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（二）梳理结构性融资的流程首先，要从文化产业项目进入资产池的筛选开始，市场基础和持续稳定的资产现金流是筛选文化产业项目的标准，只有具备这两个条件的文化产业项目才能进入资产池。其次，要对进入资产池的文化产业项目成立风险隔离的SPV，资产评估机构需要对资产进行评估，融资主体和政府可对SPV进行信用增级；证券发行机构设计出结构性融资产品，报请相关部门进行审核，由承销机构把产品推荐到市场。再次，完成资金募集。文化产业结构性融资的劣后资金可以由融资主体或政府补贴资金来承担，承担的比例根据SPV的情况而定，为民间资本的投资者增设一道安全垫，民间资本根据风险与收益的偏好选择优先级和次级的结构性融资产品。
（三）积极发挥辅助参与人的作用民间资本投资文化产业结构性融资还需要充分发挥一些辅助参与人的作用。资产评估机构对选进资产池的文化产业项目必须进行资产评估，对资产的公允价值进行判断，对资产价值、资产现金流和资产信用质量提供全面立体的评估报告。信用评级机构的投资风险评估也是民间资本投资者进行投资决策的重要依据，民间资本投资文化产业结构性融资必须取得信用评级，才能发行证券，信用评级决定着证券发行筹资成本的高低。证券发行机构可以为民间资本投资文化产业结构性融资提供全面的专业，结构性融资产品的发行过程是一个有机整体，必须相互协调和配合，一般在主承销商的组织下，各相关机构分工负责，共同工作，保证融资顺利实现。
二、民间资本投资文化产业结构性融资的关键点分析
对民间资本投资文化产业进行结构性融资必须要处理好三个关键问题：
（一）对资产池进行信用增级信用增级是指运用各种有效手段和金融工具确保债务人按时支付债务本息，提高资产证券的质量和安全性，从而获得更高级的信用评级。内部信用增级是通过证券化结构的内部调整，将资产创造的现金流重新分配，使债券达到所需要的等级。内部信用增级的主要形式有：优先级和次级结构安排、超额抵押和直接追索权、现金抵押、储备基金、利差帐户等，都是为了减少投资者承担与资产组合有关的信用风险。外部信用增级是指由第三方机构对证券化交易发行的票据的偿还进行担保，以其较高的信用级别提升证券化票据的信用级别的安排。第三方机构是指除发行人、发起人、服务人、受托人以外能提供信用增级的中间机构，这些中间机构通常都具有充足的现金流，与资产池相关性较小，且信用等级高于资产支持证券本身的信用级别。外部信用增级的方法主要有：单线担保公司担保、一般保险公司担保、政府担保、回购条款和不可撤销担保信用证等。
（二）设立风险隔离的SPVSPV是证券化当事人设立的一个法律意义上的实体，是一个“典型”的空壳公司，自身不拥有职员和场地设施，只拥有名义上的资产和权益，其实际管理一般委托原文化企业进行管理，其权益则全部移交给一家独立的受托管理机构进行托管，然后发行资产支撑债券，引导民间资本进行投资。SPV是民间资本投资文化产业结构性融资交易结构的中心，也是结构设计中最重要的关键点。文化产业是一种高风险投资行业，为了有效地防范破产风险，在融资主体和投资者之间设立特殊目的载体SPV，以保障交易的安全性。SPV可以实现文化产业结构性融资与发起人的破产风险相隔离，这种隔离保障SPV无破产风险，民间资本投资文化产业结构性融资的产品设计后，发起人募集到现金实现融资后，发起人自身的各种信用风险，都不影响到已经证券化的资产，即使发起人破产了，已经售出进入SPV的资产，与发起人无关，不会当作发起人的资产用于偿还发起人的债务。
（三）结构性融资产品定价静态现金流折现是结构性融资中最早最简单的定价方法，最大的特点是计算简单和原理简明。静态现金流折现模型的关键是求出每期的现金流量和证券的内含收益率，使证券未来现金流通过这一收益率折现以后的值等于证券的现价。静态现金流折现法的缺点是：只考虑了贴现率的变化，冷建飞未考虑现金流的变化；未考虑实际的利率期限结构，未来利率波动的加剧将使定价结果产生的误差不断放大。尽管如此，静态现金流折现法的分析结果对其它定价方法还是很好的检验，是民间资本投资文化产业结构性融资定价中最基础的方法。蒙特卡洛模拟法是一种通过模拟标的资产价格的随机运动路径得到结构性融资价值期望值的数值方法，也是一种应用十分广泛的结构性融资定价方法。其基本思路是：从初始时刻的标的资产价格开始，运用蒙特卡罗模拟的方法，产生随机利率路径来模拟现实的利率变动，由此模拟出的是一系列远期利率，利用它进一步计算出未来的现金流量，并将其贴现为现值，完成证券的定价。选择蒙特卡洛模拟法可以很好地完成对民间资本投资文化产业结构性融资的定价。
三、民间资本投资文化产业结构性融资的运行机制研究
（一）资产评估机制资产评估是民间资本投资文化产业结构性融资的首要环节，把文化产业项目进行筛选后，注入民间资本投资文化产业结构性融资的资产池，对资产池中的资产进行评估，构建资产价值评估、资产现金流评估和资产信用质量评估的三维立体资产评估体系，保证民间资本所投资文化产业资产的质量。资产价值评估是对文化资产的市场公允价值进行评估，运用公允价值的评估代替历史成本的评估，更能准确反应出文化资产的实际价值。资产现金流评估是建立在文化资产的未来盈利基础上的，是对未来文化资产产生的净收益做折现的准备，可以较好地反映出文化资产的创造价值的能力和规模。资产信用质量评估是对文化资产背后的管理人的信用状况进行综合分析，结构性融资设立的SPV一般还是由原有的文化企业作为管理人经营资产池中的资产，这些管理人的信用质量状况直接影响文化资产的价值创造能力。资产价值评估、资产现金流评估和资产信用质量评估分别对文化资产本身、文化资产未来利润创造能力和文化资产管理能力三个方面进行全面评估，可以为民间资本投资文化产业结构性融资做出较好的基础性准备。
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一、内控制度评审
对内控制度测试和评价，确定审计的重点是现代审计的重要特征。因此，人力资本投资风险审计也应先以人力资本投资内控制度评审为突破口。所谓人力资本投资内控制度是指企业为了保证持续经营的需要，保护人力资本投资的安全完整，确保投资信息正确、可靠，协调投资经济行为，控制投资活动等而制定的一系列具有控制职能的组织、措施、方法和程序的总称。在进行人力资本投资内控制度评审时，应首先取得企业现有的人力资本投资内控制度，并对其健全性和有效性进行评价。
健全性评审应主要从如下几方面进行：
1.审查人力资本投资管理部门是否健全；责权利是否明确；不相容职务是否分离，分工能否起到应有的相互制约作用。
2.审查人力资本投资方面的会计信息及相关的经济信息、簿记、报告制度是否健全；其信息记录、传递程序是否都有明确的规定；有无审核和定期核对制度。
3.审查企业是否建立了严格的人力资本投资经济责任制；责任是否落实；是否严格执行了奖惩制度。
4.审查企业是否对各项人力资本投资活动的程序作出明确规定；有无清晰的流程图交由有关人员严格执行。
5.审查企业各项人力资本投资业务循环中的各关键控制点是否都设有控制措施；各项控制措施是否符合党和国家的方针、政策、法令制度；是否经济；是否切实可行。
6.审查企业是否建立了人力资本投资内部审计监控制度；内部审计监控对查错揭弊、改进投资管理、提高人力资本投资效益是否发挥了作用。
通过上述几方面评审，评审人员应发现企业内控制度的设计是否齐全，每项制度的内容是否完善，有无较强的内部控制功能等，并对其作出总括性评价。
然后，根据健全性评审结果进行有效性评审，如果决定全部或部分的信赖内部控制，审计人员还必须对有关的内控制度的执行情况进行详细审查，确定每项具体控制程序是否被严格执行，执行是否有效。
通过内部控制制度健全性和有效性的评审，审计人员就可以对企业人力资本投资潜存的风险有一大概认识，并确定企业人力资本投资实际业务是采用抽样审计还是采用详细审计。
二、环境风险审计
企业环境变动会导致风险。如宏观政治经济形势变化、国家法律法规政策调整、产业结构调整、市场需求转变、科技重大突破、行业前景、行业竞争性、突发灾害事故等，都会使原来投资形成的人力资本贬值和过时。审计人员针对该种风险应主要进行如下几方面审查：iH0G?fv)~n*H $O9nQ ne?(;Vt#fZE德育论文@ID€7mx(`x6h%*?)=o3kD&
1.审查企业是否对宏观政治经济形势变化和本行业有关的法律、法规、政策的最新变化进行识别和跟踪；是否根据这些最新变化对人力资本投资活动进行适当调整。
2.审查企业是否对本企业所生产的产品以及相关产品的最新技术进步情况和未来的发展趋势进行识别和跟踪；是否根据跟踪结果对人力资本投资活动作出适当调整。
3.审查企业是否识别、计量和跟踪本企业产品的衰退和过时风险；研发部门是否在人力资本投资方面及时采取措施排除该风险；该措施是否有效。
4.审查企业是否对本企业所生产的产品以及相关产品的消费需求变化进行识别和跟踪；是否了解现有产品的销售趋势；是否在人力资本投资方面针对消费需求变化和现有的销售趋势而适时采取风险控制措施；该措施是否有效。
三、投资预测风险审计
人力资本投资预测风险对企业影响巨大。审计人员应重点审查人力资本投资需求预测是否建立在现有人力资本现状调查分析的基础之上；是否充分考虑了企业未来发展中内外环境变化和总体战略要求；企业是否满足预测模型的假定条件；预测数据是否真实、可靠；是否根据预测的对象、任务、内容和条件选择与之相适应的预测方法和技术。
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四、投资决策风险审计
人力资本投资决策失误所致的风险同样不容忽视。审计人员可主要进行如下几方面审计：
1.审查人力资本投资目标是否与企业的战略目标一致。
2.审查投资决策所使用的假定是否合理；所使用的基本数据是否是最新的、完整的，其来源是否可靠。
3.审查人力资本投资对象的决策标准是否客观。
4.审查人力资本回报和成本数据是否真实。
5.审查人力资本投资对象的决策是否客观和理由充分。
6.审查所放弃的人力资本投资方案是否可行。
鉴于人力资本投资决策与物质资本投资决策基本相似，因此，审计中也可借鉴物质资本投资决策风险审计的方法和程序。
五、招聘、培训风险审计
在进行人力资本招聘风险审计时，要重点审查：企业是否具有全面的职务（工作）分析报告；是否有合理的招聘计划；招聘计划是否符合企业发展的规划；是否对应聘者的背景进行调查；有无科学的人力资本评价制度和试用制度；新增的人力资本是否符合该评价制度和试用制度；是否与被录用人员签订“对履历真实性保证协议”、“服务期限约定”等，被录用人员是否适合企业文化和具体工作岗位的要求。
对于人力资本培训风险，应重点审查：企业是否根据本单位的实际情况制定切实可行的培训目标；培训计划是否健全，短期和长期计划是否有效衔接；为提高培训的针对性，培训是否按时对申请培训员工的条件进行摸底，培训对象的选择是否有客观公正的资格认证标准、制度，并能予以严格执行；是否与将要参加培训的员工签订培训合同，合同中是否对培训期间培训费用的承担和担保、接受培训员工的工资、福利、培训后的服务期限以及违约责任等做出明确规定；培训项目是否实行专人负责制，项目负责人在选聘专家或教师前是否对其以前的施教情况、个人业绩以及在原单位的表现有所了解；培训方法和途径是否灵活多样而有效；是否针对不同层次人力资本的特点建立多层次的培训内容，培训内容的确定是否既符合企业技术、管理技能的全面要求，又符合市场化需要和企业未来发展的要求；培训经费有无保障；培训效果是否有科学合理的考核评价指标或方法，并能利用该评价指标或办法予以严格的考核和评价；对考核合格的是否给予恰当的安排，不合格的又如何处理；培训前签订的合同是否有效执行；培训后的员工能否严格地按规定的职级、任务、责任和权利履行其职责。
六、配置使用风险审计
人力资本配置不当、使用不充分也会带来风险。审计时，应主要从以下几方面进行：
（一）审查员工能力与岗位要求是否匹配
员工能力与岗位要求匹配是企业人力资本配置的首要环节。审计时，审计人员应从了解岗位的具体要求，应完成的任务，以及岗位处理的问题所涉及的范围和复杂程度入手，审查员工能力是否适应岗位的要求。具体审查时应主要审查：本岗位工作是否适合员工的技能和专长爱好，岗位人员是否了解所在岗位的工作条件，是否掌握本岗位所需的资料和知识。对于员工能力低于岗位要求的，应审查对这些员工是否有调整计划和培训计划；对于员工能力超过岗位要求的，应审查对这些员工是否有扩充职务、加重担子的计划。
（二）审查劳动定员和劳动定额
员工能力与岗位要求匹配审查工作完成后，应接着进行人力资本配置的核心环节-劳动定员和劳动定额的审计。审计时，应重点审查：企业人事部门制定的定员计划是否按劳动效率、设备和生产岗位等依据正确计划和编制；超计划的增员是否经主管部门审批，有无导致人力资本的闲置和浪费；超计划减员是否确实是实际生产需要，有无导致生产设备的闲置。审查劳动定额是否处于正常生产技术组织条件下多数员工经过努力能够达到或超过的水平；定额水平是否随生产的发展而不断调整；对于超额完成定额的员工，是否及时给予适当的激励；而对于没有完成定额的员工，有否进行相应的处罚。
（三）审查人力资本结构和分布
合理安排人力资本结构和分布也是人力资本配置的重要环节。人力资本结构的审查可按不同的标志进行。根据工作性质的不同，人力资本分为生产工人、技术人员、管理人员、服务人员和其他人员五类。对此应重点审查非直接生产人员，如后勤服务人员、管理人员和其他人员等是否存在超编过剩，人浮于事的情况；生产工人配备是否齐全；管理人员分工是否明确，责任是否清楚（陈思危，2002）。生产工人内部各种工人的人数、比例是否符合生产要求；技术人员内部各专业人数比例是否合理；管理人员内部经营、营销、政工人员的比例是否恰当。同时，还要将各类人员的实际结构与计划结构，与上期和历史某一时期结构或与同类企业结构比较，审查其变动是否合理。就年龄结构而言，应重点审查企业员工年龄结构是否老化，有无后继乏人的倾向；有无因徒工或新招收人员过多而出现员工素质低下，急需大量培训的现象。除此之外，还应按员工的技术级别或技术职称结构进行审查，主要审查人员配备是否称职，是否有高级或高职人员从事较简单的工作而造成人力资源浪费，低级或低职称人员从事难以胜任的复杂工作而影响工作质量的现象（陈思危，2002）。
一个企业，即使各类、各年龄段、各专业、各级员工结构合理，但分布不合理，也会导致人力资本投资风险。因此，还应对人力资本分布进行审计。审计人员应审查生产、管理、服务部门、各车间、各科室的员工人数占员工总数的比例是否合理，有无某些部门人浮于事，而另一些部门人手不足的情况；另外，还应重点审查科技人员、高层次员工在各部门、各单位的分配是否合理，有无部门对此类关键人员不需要但却抓住不放的情况。
（四）审查员工工作时间的利用情况
员工工作时间利用情况，主要包括工作日利用情况、工时利用情况、工作效率等。审计时，应重点审查员工有无非正常缺勤、计划外停工和在班内从事不必要的非生产性活动；对此，企业是否制订过相应的监督和惩罚措施；对于工作效率的审查，应主要审查员工是否完成了劳动生产率的计划；审查影响劳动生产率计划完成的各种人为的因素以及企业对该因素的重视程度；同时，还要将本期劳动生产率与上期（过去某时期或历史最高时期）、与同类企业先进水平进行对比，审查它们之间的差距以及造成这些差距的原因，以便在更大的范围内寻求降低人力资本投资风险的途径。
七、风险审计
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1.低水平生活导致健身观念淡薄
按恩格尔系数划分贫困家庭的尺度,企业职工均在60%以上,属于贫困线,属于体育低消费群体。研究表明,收入与消费关系十分密切。(见表1、2)
统计结果证明,企业职工收入与体育锻炼的内容、目的、地点、时间、次数有非常显著的差异,与锻炼目的、锻炼次数非常相关。体育消费是为了满足人们特定的需要而产生的,它是以社会物质生活条件来决定的,社会物质生活条件越优越,体育消费的投入的比重就越大,反之就越小。除此之外,人们的体育习惯、生活节奏、余暇时间、体育观念、社会环境等都与体育消费有关。应该说,体育消费行为既是生活水平的缩影,又是人们体育健身观的折射。
2.不良心态影响健身观念形成
调查显示,企业职工有矛盾心理占15.5%,压抑心理占18.4%,挫折心理占6.4%,消沉心理10.6%,疑虑心理5.1%,其他心理状态的365人,占43.6%。
体育作为现代精神文明建设重要的组成部分,被称为现代社会的“安全阀”“社会竞争缩影”,改革开放带来社会体制、观念、生产方式、生活方式等各方面变化,同时也产生许多矛盾。据社会学专家研究,除了必要的道德和法制教育外,体育可以起到缓解、宣泄、减少下岗浪潮带来的社会震荡和各种矛盾的作用。
三、结论与对策
1.转变观念,努力提高再就业劳动者素质
劳动者是生产力的首要的因素和能动因素,发展体育运动是社会生产发展的需要。从经济学角度,体育锻炼要占用一定的时间,之所以强调体育健身的作用,是因为可以理解为体育是一种旨在追求未来效用的的生产和消费活动。从人力资本投资和劳动力再生产的角度,体育锻炼是一种人力资本投资活动,它投资的意义在于可以提高人的素质和能力。因此,从人力资本配置的需要寻找合适的物质资本,最大限度的优化实现自身的价值,较好把握从新配置人力资本的再就业机会。
2.调整不良心态,拓宽人力资本运营的空间
现代企业职工压力大,无论是环境,还是心态,都发生的很大的变化,由于种种不良的心境,导致无形中缩小就业的渠道,缩小人力资本运营的空间。体育的社会情感功能是与人的社会心理稳定性直接有关的,通过体育服务工程进行情感解困工作,调整不良心态,使之产生和形成与社会一致的心理。因此,企业职工应主动适应社会和家庭环境,把就业看成是一场智力、体力、心理上的竞争,通过体育锻炼可以全面提高人的素质,挖掘潜能,面对机遇,迎接挑战。
3.树立健康观念,加速人力资本投资
要树立健身观念,消除健康投资是一种简单的消费支出的旧观念,主动积极的进行健康投资,同时要积极参加培训,要主动锻炼、学习、更新知识,提高技能,丰富自身的人力资本,为创业储备本领。人力资本投资有利于增加企业职工的健康存量、知识存量、技能存量,存量的增加,意味着“生病时间”的减少和“健康时间”的增加,意味着创业的基础储备增加,从而有利于产出增加,个人的收入也随之增加。因此,这种投入是有效的投入,也是一种成本性投入。企业职工自身还应从市场经济对劳动者素质的需求,来提高对健康投资的认识。
4.发挥体育的健身作用,开展“体育服务工程”
开展丰富多彩、健康向上的文化体育娱乐活动,以体育作纽带和桥梁促进创业工程实施,吸引广大企业职工参与,以达到关心引导、交流情感、开阔渠道、稳定大局的目的。“体育服务工程”的内容包括:体育进万家活动;与企业职工联手健身活动;多帮一、多带一健身活动;健身广场活动;健身小区活动;健身家庭活动;社区体育竞赛等项健身活动。体育与现代生活方式有着密切的联系,开展“体育服务工程”对提倡健康的生活方式,创造融合的社会氛围,加强社会主义精神文明建设,都有积极的作用,对促进“再就业工程”的实施具有十分重要的意义。
参考文献:
[1]胡鞍钢:中国城镇失业状况分析.管理世界(京),1998
[2]倪同云:大众体育发展趋势的研究[J].体育科学,1998
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那么，企业如何通过人力资源管理，真正转换为人力资经营，有效促进企业的发展呢？
首先，要重视人力资本的作用与价值。人力资本概念的出现，并得到社会的承认和运用，是生产力发展的必然结果。以知识为主导、以高新技术及其产业为基础和支撑的知识经济，将成为新世纪经济发展的主导力量。科学技术这个第一生产力在经济发展中也将越来越起到决定性的作用。当今世界经济全球化加快发展，科技技术突飞猛进，产业结构调整步伐加快，国际竞争日趋激烈。这种竞争主要表现在人力资源的竞争，人才的竞争，最后集中表现为对人力资本的竞争。人力资本就是在这种背景下产生的。它既是生产力发展的必然结果，也是人才竞争的必然产物。因此，把具有丰富的理论知识和实践经验的人才作为资本来认识和配置，而不能简单的作为劳动力来使用，更不能把人力资本与劳动力资源等同看待，这对实现人才价值观、组织价值观与个人价值观的有机统一，进而创造更多的人力资本都是非常重要的。许多前沿企业，纷纷将其人事部门改为人力资源开发部门，就是因为认识到“人”是一种可以开发、也必须开发的“资源”。过去人事部门只是消极地“管理”人，现在认识到必须对“人”培训教育和开发，提高和发挥人的潜能。在知识经济时代，人的使用必须与不断培训开发相结合，才能在激烈的竞争中，使企业长盛不衰并不断发展。
第二，加大人才培训等人力资本投资力度。现代企业的经营需要具有知识、品质和创造力的人才。知识、智能资本是指企业花费在教育、培训等人才综合素质再提高方面的开支所形成的资本。它比一般的人力投入会带来更长期的收益。因为知识和智能资本是人们原本拥有的技术、知识、能力和价值的继承，它是有人才知识的积累。现代企业的发展不仅需要先进的技术装备和一定素质的劳动者，而且需要超出常人的、高素质的综合人才。用丰富的人才资源优势，转化、替代物质资本、自然资本和技术的优势势在必行。所以人们都把对知识和智能资本的投资视作“一本万利”，看成未来制胜的基础保证。企业如何才能先行开发出人才，使广大员工的素质不断得以强化和提高呢？最现实和根本途径，唯有大力进行人力资本投资。企业人力资本投资，就是为培养企业人才，提高员工的质量和高质量员工的比重，抽出一定的人力、物力和财力，用于员工的教育、训练等各种智力、知识、技能开发活动。从这个意义相讲，也可以把人力资本投资视同为人才投资、素质投资、教育投资等为改变人本身的种种投资。西方现代经济学家普遍认为，通过人力资本投资而形成的人力资本，同物质资本一样，都是经济增长的主要因素，而且它对经济增长的贡献比物质资本更大。美国蓍名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨曾在《人力资本投资》一书中指出：“美国的国民收入，新增加的财富有80％是由人力资本投资所提供的，只有20％左右来自物质形态”。在书中，舒尔茨还特别强调指出：“不发达国家的经济之所以落后，主要就在于它们重视物质资本投资而忽视人力资本投资”。他说：“在发展中国家，人力资本投资常常不受重视。这些国家的领导和主管人员都认为，物质资本投资才是经济发展的重要因素，人力发展水平赶不上资本的增长，造成经济发展的贫瘠。教育是一切资源中最重要的资源”。
第三，抓紧人力资源规划。人力资源规划是人力资本经营中一项最为重要的工作内容，它是进行人力资本经营的基础。是预测组织内的人力资本要素，并且决定为满足和达到这些要求所必须进行的各项工作。人力资源规划包括编制和实施各种计划项目，以保证当企业中某一职位空缺，或者发生某类人才短缺时，能够尽快地解决这类问题，使得组织中的各项工作得以顺利进行。人力资源规划主要是减少由于人员方面的原因而组织带来的损失，及时调整人力资源的不平衡状况，如人员短缺或人员过剩，以免造成人力资源的浪费。同时，如何把人力资源转化为人力资本，让人力资源发挥创造利润的作用，关键还在于人才的合理配置。实现人才的合理配置则在于健全的岗位分析和流程设计，使用人单位能选择到适合自己生产经营所需要的人才，而各种人才也能被选拔到适合自己特点并能充分发挥作用的工作岗位。因此，就必须有统一、开放、竞争、有序的人力资源规划。人力资源规划是人力资源转化为人力资本必须跨过的门槛。
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一、企业对人力资本投资的现实意义
企业要想在激烈的竞争中发展下去，最离不开的就是具有创新能力的人，即—创新型人力资本，而人才的获得和利用同企业在人力资本方面的投资是密不可分的。创新型人力资本具有社会稀缺的创新能力，即发现市场非均衡，使市场恢复均衡的能力。他们的创新活动往往会突破既定技术或制度瓶颈和约束，引起企业生产可能性边界的外移或生产函数的上移。从企业家、管理创新人员到技术创新人员，都是企业的人力资本，这些资本使企业在发展中明确了发展的轨道，整合了企业的生产要素，提高了企业的技术竞争力，因此，企业对人力资本进行投资具有重要的现实意义。
二、企业如何对人力资本进行投资
（一）人力资本投资的形式
投资的资本存量，在各种投资中，对人本身的投资是最有价值和富有远见的。舒尔茨列举出五种主要的人力投资形式：1.医疗和保健，从广义上讲，它包括影响一个人的寿命、力量强度、耐久力、精力和生命力的所有费用；2.在职人员的培训；3.正规初等、中等和高等教育；4.厂商组织的为成年人举办的学习项目（包括那些多见之于农业的技术推广项目）；5.劳动力适应于就业机会的迁移。后来又增添了用于移民入境的支出及提高企业能力方面的投资。舒尔茨把教育投资看作是整个人力投资最主要的一部分，指出：人们自我投资以增加生产能力与消费能力，而学校教育乃是人力资本的最大投资。教育的作用远远超过被看作是实际价值的建筑、设施、库存物资等物力的资本。对企业而言，企业不应该将对人力资本管理看成一项成本，而是一项创造价值的活动。由于人力资本理论把人力资本视为由投资而形成的，因此，就要考虑人力投资的效益，计算不同程度不同种类人力投资的收益，并与物质资本投资相比较。在企业的信息和价值创造的循环中，处于中心地位的是人。在一个循环中，一个阶段的信息可以返回影响前一阶段或几个阶段。价值增值是企业的战略目标，这个目标分解到各单元并最终落实到人力资源部门的主要活动——人力资本管理。（见表1）
在循环第一阶段，人力资源部门的组织效率会导致费用降低和循环时间减少，报酬激励计划和培训项目也能影响收入薪酬支出。在第二阶段，人力资本在不同业务单元被运用于各种任务和过程，产出表现为客户服务，产品或服务质量以及生产力的提升，这些都是以单位成本加以衡量。接下来的问题就是确定这些收益在多大程度上归因于人的活动。第三阶段，侧重于改进所产生的竞争优势，并最终导致企业目标的实现。透过这个持续循环过程，发现很多对企业盈利能力产生重大影响的地方可以得到改进。对于人力资本的投资及其产生的价值，在实际运用中就可以得到考察。
（二）目前，我国企业在人力资本投资中存在的问题
当前，我国相当一部分企业，特别是国有企业在人力资本投资方面，存在着许多问题：1.对人力资本在企业发展中所起的越来越关键的决定作用认识不够，对人才的重视不够。如山东省锅炉工刘宝敬，取得了30多项技术创新成果，其中25项获得国家专利，可是应得的待遇却迟迟没有落实，家居危房，债台高筑。2.企业中缺乏合理的机制，对于优秀的人才培养出来后难以留住。一位大学老师感叹道：“清华大学培养了大量芯片专业的研究生，百分之八九十跑到国外去了，于是就形成了这样一个逻辑，中国花高代价培养的人才流失到国外，给国外企业搞科研，然后这些外国企业再来到中国利用其创造的知识产权大发其财。3.根据表2的调查结果来看，难于找到受过良好教育和培训的合格劳动力是生产经营中的又一个重要问题。
（三）企业在人力资本投资中的对策
在激烈的竞争中，企业要发展就必须依靠创新，必须将核心竞争力保留在企业中，人力资本只有存在于企业之中才能够发挥作用，因此必须先留住人才。所以，针对前面讲的企业存在的问题，1.应当解决对人力资本思想认识上的问题。在实践中积极推行以人为中心的管理，即人本管理。必须树立以人为本的经营理念，通过全体成员的共同努力，实现企业的战略目标。2.解决好如何把培养的人才留住的问题。工欲善其事，必先利其器。想要人力资本发挥作用，必须建立一个合理的机制留住人才：（1）目标激励。要求企业各级主管让员工参与工作目标的制定，明确职责权利，帮员工制定个人目标，重点使他们理解个人目标与组织目标之间的关系。在目标实施过程中，对员工进行适度的授权以便其努力完成工作目标，通过实现目标，激发员工的工作积极性，保证企业总目标的实现。（2）鼓励创新、尊重知识，完善专利制度。诺斯对专利制度给予高度评价，“一套鼓励技术变化、使从事创新个人的收益率接近社会收益率的系统的激励机制，随着专利制度的建立终于被确立起来”。历史学者研究发现，中国在明朝中后期，欧洲在14、15世纪，大体一致出现了资本主义萌芽，而我国却没有经历资本主义社会，其原因之一是西欧在资本主义初期颁布了一部保护发明者权利的法规，刺激了当时人们的创造力。（3）提高凝聚力，树立企业理念。这需要企业更多地关注：目标的共识度、明确的责任、领导者的影响力和威望、严明的纪律、员工的参与度、对人的责任与尊重、利益共同体的形成状况、企业绩效的增长、员工的理想追求和思想境界以及和谐的人际关系。企业可以通过企业理念的贯彻实施，提高凝聚力。
【主要参考文献】
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企业对于人力资本的投资究竟应采取何种方式，才能达到理想的效果呢?笔者认为，根据经济学的成本效益原则要求，应用博弈论的分析方法和混合投资模型，科学而经济地选择投资方式，将会有助于企业形成独特的人力资本投资模式。
二､企业人力资本的分类
人力资本作为企业获取竞争优势的关键资源，并不是所有的员工对企业都具有同样的重要性。对组织内不同人力资本进行划分将有利于企业进行合理的投资决策，进而对不同的人力资本采取不同的投资方式。考虑到可能影响投资决策的因素，组织中的人力资本可以根据“人力资本的价值”和“人力资本的独特性”的双重纬度来进行划分。
人力资本的价值可定义为“相对于人力资本的雇佣成本，该人力资本通过其技能能够为企业带来更大的与顾客价值相关的战略利益。”在该纬度上，我们可以将企业的人力资本分为高价值和低价值。若员工能帮企业降低成本或创造具有更多客户价值的产品，那他就具有高价值；反之，只有低价值。
人力资本的独特性是指其技能的不可复制和不可模仿性。人力资本的独特性将影响到交易成本，并直接影响该人力资本能否成为企业竞争优势的源泉，因而独特性因素将影响投资模式的选择。由于独特技能更多的是一种适用于某一特定环境的技能，换句话说，企业不可能在开放的劳动力市场上获得这样的技能，对这些人力资本实行外部化将是不可行的或者将导致更多的成本，所以独特的人力资本需要进行内部开发。相反，适用于广大企业的普通技能，很容易在劳动力市场上获得，依赖于外部劳动力市场将是一种有效机制。
根据上述分析，可以将企业内的人力资本分为四种类型。第一类人力资本具有高价值并且是独特的。即这些员工拥有特定于企业的技能，这些技能在劳动力市场上难以获得，并且员工为企业带来的战略性利益远远超过雇佣和开发他们的管理成本，也就是说，该类人力资本拥有企业竞争优势所必需的核心技能。第二类人力资本具有较高的价值，但员工拥有的技能可以在劳动力市场上获得，也就是说，其拥有的技能是低独特性的。第三类人力资本拥有普通的技能，具有有限的战略价值。第四类人力资本在某种程度上是独一无二的，但他们对创造客户价值并不具有直接作用。
三､企业人力资本组合投资模式
1.一般投资模式
企业人力资本投资形式的选择，实际上是企业与员工之间为追求各自效用最大化的一种博弈。一般认为，高价值､高独特性的人力资本要经过特殊培训方能形成；低价值､低特性的人力资本只需一般培训就可形成。员工是人力资本的天然承载者。
假定有两个参与人：企业和员工。博弈有三个阶段。在博弈的初始阶段，企业首先对进行一般培训还是特殊培训作出选择。在博弈的第二阶段，也就是培训形式既定的情况下，员工决定是否对此种培训进行投资。假定企业选择一般培训后，员工可选择接受培训而进行投资，也可以选择不投资。同样，若企业选择特殊培训后，员工也有投资或不投资两种选择。在博弈的第三阶段，也就是员工已对一定的培训形式做出投资与否的选择后，企业根据员工的选择，相机再次做出自己的选择，即对一定的培训形式做出投资与否的最终决策。
在博弈的均衡路径上，企业选择对特殊培训进行投资，而员工选择不投资，这是符合实际而令人置信的。贝克尔认为，接受特殊培训的员工之所以得到企业支付的培训费用和较高的工资，是因为企业为了降低受过特殊培训的员工的流动性和害怕该员工离去会给企业带来更大的损失。事实上，受过特殊培训的员工具有较多的人力资本，这种人力资本投入生产可以给企业创造更大的利润，所以企业从自身利益最大化出发，愿意支付较高的工资以及部分或全部的特殊培训费用。同时，对接受特殊培训的员工而言，特殊培训产生的人力资本具有专用性且成本较一般培训要高得多，一旦员工陷入失业，再次就业的机会很小，因此，员工从自身利益考虑不会对特殊培训进行投资。
从非均衡路径的分析发现，一般培训形成的“双低”人力资本具有通用性，也就是说承载“双低”人力资本的员工不仅使本企业的生产效率能提高1000元，而且他在其他企业中工作，生产效率也同样能够提高1000元。博弈的最终结果是，企业不会对无法获利的培训进行投资。员工反客为主，成了在职培训的投资者，企业成为此项投资的最大受益者，无需投资即可增加所需要的人力资本，而且当供给大于需求时员工会变得更加乐此不疲，企业的挑选余地将大大拓展。至此，企业发现了一个更为有利的博弈均衡解：当在职培训为一般培训时，员工必须通过接受较低工资的方式自我承担培训的成本。以较低起薪为代价提供培训的工作，最有可能会被较为年轻的员工以及计划在劳动力市场上停留较长时间的员工所接受。
2.组合投资模式
上述分析中，我们对“双高”和“双低”人力资本作了详细分析，结论是企业投资“双高”人力资本，员工则选择后者进行投资。但就企业自身而言，往往选择的是投资的组合形式，至于何种组合更为适合企业，要通过参与博弈的各方在实际中的
具体表现而定。对于第一类与第三类，前面已通过博弈论做了较详细的分析说明，对此我们将不再赘述。对于第二类和第四类人力资本，我们认为，投资的方式多数应该是企业与员工的组合投资。
对于第二类人力资本，一方面，企业有动力进行内部培养，但另一方面，企业又担心员工离去而降低他们的投资回报，甚至收益的是竞争对手。因为，尽管此类员工的技能具有低独特性，但价值高。在双方博弈过程中，企业可能面临较大的威胁，为了得到员工的长期合作，企业将与员工达成一种协议，企业与员工共同承担培训费用，从而降低员工威胁度。
第四类人力资本，通常指那些从事基础研究，不直接从事产品和服务活动的工程师､程序员和科研人员等。由于他们的雇佣成本高，其相对价值偏低。这类人力资本往往使组织处于两难境地，其独特性决定了完全外部资源化难以得到适用的技能，而如果内部化则成本收益比较高，为此建立战略联盟式的投资组合将能兼取两者之长。校企联合是目前较为流行的范式。为了提高有效的信任和共享，培训的投资重点将集中于沟通机制､交换程序､工作轮换等旨在促进信息共享和知识转化的活动。有时对以此类人员为核心的小组，进行有特定目的的培训投资，以增强双方的合作力度。至于此类人员的特有技能，则依赖于合作单位或个人自我培训投资。
基于以上分析，企业的人力资本组合投资模型如图所示，横轴表示双低人力资本，1表示完全的“双低”的人力资本投资；纵轴表示“双高”人力资本，1表示完全的“双高”人力资本投资。某一投资组合可能是图中的组合曲线上的一点，即有一定比例的“双高”人力资本和一定比例的“双低”人力资本所组成。这意味着，一项组合投资可能是“双高”人力资本多于“双低”人力资本，也可能后者多于前者，要视具体情况而定。预算约束要求企业在决定人力资本投资时，必须对本企业的实际情况了解，因为一定的效用总是要有相应的投资水平作保证。对于第一类与第三类，前面已通过博弈论做了较详细的分析说明，对此我们将不再赘述。对于第二类和第四类人力资本，我们认为，投资的方式多数应该是企业与员工的组合投资。
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在经济发展过程中，必须处理好人力资本与物力资本之间的关键，建立起总括性的资本概念。随着物质资本投入的增加，也要相应地增加人力资本投入，而且随着经济发展程度的不断提高，人力资本投资所占的比例也要有计划的提高。总体上来说，人力资本投资额在国民生产总值的比例要随着经济增长而增长。国际上，公共教育经费在国民生产总值中所占的比例平均水平为5.5%，我国交通企业要树立人力资本投资意识，加强投资管理，逐步提高这一比重，要力争超越平均水平向高水平的发达国家看齐。
三、加强交通企业人力资本投资管理
首先，人才是企业发展的根本，企业必须树立以人为本的理念，从思想深处重视人力资本投入。企业核心竞争力的形成依赖于全体职工的共同努力，在企业长期经营过程中，必须设置明确的分工和奖励惩罚制度。要做到对工作表现出色的员工及时奖励，保持员工的工作积极性，对工作中出现的失误和过失及时排查解决追究责任，尽可能地避免类似失误的发生。领导方式要宽严适度，要积极与员工展开沟通，要让员工感受到公平公开，要给予员工展示自我才能的机会。只有这样，员工才可能充分发挥主观能动性，企业组织活动的整体效果才能得到优化。其次，选才标准要统一、严谨、公开公正、与时俱进。交通企业要想在激烈的市场竞争中脱颖而出，当务之急就是要建立整齐划一的选材标准，实行人才的竞争上岗制度。竞争制度除了要力求公开公正以外，要尽可能地客观化，采用量化测评技术，保证人才选拔有据可依有规可循。要想优选人才，交通企业就必须转变思想，要主动向市场要人才，要加强企业自身的建设，以吸引广大人才。对于吸纳来的人才，企业要注重物质激励和精神激励相结合，根据职工的贡献，在住房、升职、工资绩效和福利等方面给予鼓励，所有的奖励制度都要保证透明度，引导全体职工积极参与，既能激发员工的积极性又能保证奖励体制的公平公正。在人力资本开发方面，企业要有计划地开展员工培训工作，培训不能仅仅从交通企业自身需求角度出发，同时也要考虑到职工的职业规划和个人需求，还要与时俱进，考虑社会的发展和时代进步对人才提出的综合要求。
四、增强投资的预见性
交通企业人力资本投资的合理预见，是建立在对现有的环境和条件充分全面分析基础上的，只有清醒全面的认知才能得出合理的预测才能做出正确的投资决策最终使得人力资本投资的配置更加合理。因此，我们在注重管理和开发人力资本的同时，还要重视人力资本的运营，充分发挥人力资本的效能，以达到人力资本保值和增值的目的。高质量的人力资本会对经济可持续发展产生强有力的推动，人力资本只有被充分利用才能对经济发展起到应有的作用，而人力资本的充分利用与合理配置离不开其发挥作用的环境和条件。在我国现行体制下，还没有真正形成能够刺激人力资本投资与有效利用、合理配置的运营机制。从而一方面造成了人力资本的低度积累;另一方面，更为严重的是人力资本在运营中仍显现出很大的惰性，造成人力资本利用上的严重浪费。为此，必须进一步深化改革，理顺人力资本投资与收益的关系，形成有效的利益激励机制。
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要了解这些决策者的思维过程，我们有必要回顾一下净现值法及其应用规则。任何使用净现值法进行投资决策的决策者必须解决两个基本问题：首先是如何确定该项投资产生的预期现金流入量和预期现金流出量；其次是如何选择计算净现值所需的贴现率。当前的投资理论都没有说明计算现金流入量和现金流出量的最佳方法。实际工作中，决策者们经常使用获得一致同意的数值或使用高、中和低估计值的平均值。但是无论采用何种方法确定现金流入和流出值，他们都不自觉地运用了一个隐含的错误假设，这个假设就是他们都认为投资工程在一个固定的时间开始，通常是现在。实际上，净现值法假定了一个固定的方案，在预期的时间内公司开始并结束一项工程，然后产生现金流量，没有任何偶然情况。更为重要的是，如果市场情况发生改变，该方法没有预期导致延迟或者放弃投资工程的任何偶然性。
当前的投资理论在关于贴现率的选择上给予充分的重视并给出明确的定义，即贴现率就是用于特定工程资本的机会成本，即具有相似风险的投资的预期回报率。这个机会成本反映在与特定投资工程相联系的不可分散风险（系统风险）上。这个风险可能具有和企业其它投资项目或平均投资活动不同的特点，但是在实务中，由于具体投资的机会成本很难测量，因此人们常常用加权平均资本成本代替该机会成本。只要企业投资工程的不可分散风险相互之间差别不是很大，加权平均资本成本就是一个很好的替代值。
很多传统投资理论的支持者认为他们能够用简单而有效的方法进行投资决策：估计投资的预期现金流量；使用企业的加权平均资本成本计算投资的净现值（有时也可能需要调整以反映具体投资的风险特征）；如果值是正的，就可以进行投资。
但是调查证明，决策者很少用这种净现值法进行投资决策，他们经常有意识地把贴现率设定为加权平均资本成本的3到4倍。来自企业减资决策的证据也与这个调查说明的情况相符。在很多行业，一些企业虽然在很长一段时期内发生入不敷出，但仍旧照常营业。即使经过传统的净现值分析他们早就该关门停业了，然而在价格大大低于平均变动成本的情况下，这些企业也没有进行减资或退出该行业。例如在20世纪80年代中期，很多的美国农民以及铜、铝和其他金属的生产者，在市场价格剧减的情况下，大部分都没有缩减投资。这种情况的出现无法用净现值理论解释。但是如果考虑了不可逆性和期权价值，他们的行为就可以很容易地解释了。关闭工厂意味着无形资产和有形资产的不可逆损失：如果工人们分散到不同的行业，则对该行业来说他们的专业技术将不复存在；商誉效力将减弱，等等。如果不久后市场情况好转，资本的重组成本将是相当高的。继续经营可以保留期权，以便以后重新开始盈利。期权的价值是昂贵的，因此，企业审慎地选择继续营业，即使以同时损失金钱为代价。
二、资本投资决策中期权理论对净现值法的修订
上面已经说过，净现值法的基本原则十分简单：计算投资的净现值，然后根据其正负属性决定是否进行投资。虽然净现值法应用起来相对简单，但是它是建立在错误的假设上面的。净现值法假设下面情况两种中的一种：一是假设投资是可逆的。换句话说，如果市场环境比预期的要差，则可以取消投资，且可以收回已经花出的费用。二是假设投资如果不可逆，即投资机会就不会再来。如果企业现在不投资，就永远失去了投资的机会。
虽然有些投资确实属于这个范畴，但是大多数投资却与这种情况不相符。在大多数情况下，投资是不可逆的，并且实际上是可以延迟的。研究表明，不可逆投资的延迟能力极大地影响了投资决策，延迟能力同样削弱了净现值法的有效性。因此，为分析投资决策，我们需要一种更加适用的方法，一种能够使决策者更直接地解决不可逆性、不确定性和时间安排的方法。这就是投资决策中的期权理论。
最近的研究表明，恰恰与投资不是可逆就是不可延迟的假设相反，企业有机会选择投资，因此他们必须决定如何才能更有效地利用这种机会。该研究是建立在与金融期权类比的基础上的。有机会进行投资的企业很像持有买入期权，有权利而不是义务在将来选定的时间购买一项资本。如果企业开始了一项不可逆的投资，实际上它就行使了买入期权。所以可以把如何利用投资机会归结为一点：企业如何能最优化地行使期权。
最近对投资进行的研究，为决策者如何评价投资机会提供了不少有价值的建议，同时也强调了净现值法的不足。当企业通过进行一项不可逆的投资执行了期权后，它实际上就消除了这项期权。换句话说，通过决定开始进行投资，企业实际上就等于放弃了等待最新的信息，而这种信息可能影响投资的取舍和开始时间。当市场情况发生相反方向的变化后，企业也不能减资。失去的期权价值也是一种机会成本，也应当作为投资成本的一部分。因此简单的净现值法需要修订，它不仅应当是正值，而且投资产生的预期现金流量的现值超过投资成本的现值部分至少应当等于持有投资期权价值的现值。当然，我们也可以通过从传统计算公式中减去行使投资期权的机会成本而重新定义净现值，从而保证“净现值大于0就进行投资”方法的正确性。但是为了强调评价期权的重要性，我们更愿意把这种方法和传统的净现值法分开。
传统净现值法的另外一个问题就是它忽略了创造期权的价值。有时一项投资单独考虑可能是不经济的，但是它能创造期权，在将来市场情况好转的条件下，使企业能够进行另一项投资。较明显的例子就是研究和开发项目，由于没有考虑到投资于研究和开发项目能够创造期权，纯粹的净现值分析将导致企业在这方面的投资过少。
当决策者进行投资决策时，期权价值具有重要的作用。例如，即使传统的分析方法表明现在进行投资就是经济的，决策者也需要延迟投资决策以等待更多的市场信息。另一方面也可能存在这种情况，未来的市场情况是不确定的，利用传统的分析方法可能要求放弃投资，但是根据弃权理论却要求企业加速该项投资。这种情况往往在该项投资能够创造其他期权，使企业有能力在未来进行另外一项投资时发生。例如，对研究开发活动进行投资能够产生专利，从而创造很多期权，产生盈利的机会。
三、期权理论在投资决策中的应用
商品的价格极易发生变动，例如铜的价格可能在几个月之间翻番，也可能下降一半。为什么铜价如此易变？生产者如何根据铜价的变化开新矿或关闭旧矿。投资的期权方法能够提供这类问题的答案。
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1.2企业人力资本分类
对于企业人力资本的分类，学者们从不同研究视角有着不同的划分方式，例如，贝克尔根据知识的专用性，认为企业人力资本包括一般价值人力资本与特定人力资本；李忠民根据不同的能力素质，认为企业人力资本包括一般型人力资本、技能型人力资本、管理型人力资本与企业家型人力资本；孔宪香根据人力资本在技术创新活动中的地位和作用，认为企业人力资本包括企业家人力资本、研发型人力资本、技能型人力资本、管理型人力资本与营销型人力资本。
1.3企业营销型人力资本投资
企业营销型人力资本是指具有一定的市场营销知识和专业知识，具有较强的技术操作能力和与人交往的能力，敢于进行市场开拓的人力资本，在现实生活中营销型人力资本所对应的是各类营销人员。在企业经营活动中，营销型人力资本所对应的是各类营销人员。企业通过对营销型人力资本所有者进行投资，以获取相关的预期收益的行为，包括为聘用人力资本存量较高的营销人才进行的投资；为获得更高的营销收益而提升人力资本价值的各类营销人员培训投资；为获得更高的营销成效而进行的激励性投资行为等。
2中小企业营销型人力资本投资的意义
随着我国市场经济的不断发展，中小企业得以快速成长，成为我国经济的生力军。近年来，我国经济发展方式进入转型时期，中小企业将面临前所未有的挑战。企业需要适应经济发展方式的转变，就必须增强企业的核心竞争能力，实施品牌竞争战略，开发差异化营销策略，提高企业的创新能力，获取更多的销售利润，扩大国际化市场等。营销人才肩负着企业一线扩张的重任，营销型人力资本投资对于企业的品牌竞争、市场开拓、技术创新、国际化渠道扩展等起到了重要作用。营销型人力资本投资已成为中小企业经营管理中不可忽视的重要内容，提升营销型人力资本的存量关系着企业的生存与可持续发展。第一，中小型企业投资于营销型人力资本能提高企业的创新能力，高素质的营销人员能及时准确的提供市场需求信息，为中小企业管理者把握创新机会、作出创新决策提供信息支持，营销型人力资本载体为中小企业的创新决策提供服务技术，为企业创新提供信息；高素质的营销人员能够与技术创新人员有效沟通，为创新成果与产品的设计提出建议，使创新成果高度符合市场需求；高素质的营销人员能通高效地将企业的创新成果、创新产品销售出去，取得市场价值与创新收益。第二，营销型人力资本投资能提高中小企业的核心竞争力，企业核心竞争能力是企业应对市场竞争的综合能力，蕴含在企业长期经营全过程中，中小企业通过营销型人力资本投资，可以增强营销人员的营销技能与岗位能力，提高营销人员的综合素质与竞争能力，从而使企业的核心竞争力得以提升。第三，营销型人力资本投资能为中小企业创造利润，中小企业营销型人力资本的积累能够直接影响企业经营运行的成本和效率，能够帮助优化企业资本，节省劳动力和减少物质资本使用数量，提高资本使用率与资本收益率。
3中小企业营销型人力资本投资现状
本研究主要采用了半结构访谈模式，对珠三角区域的36家中小企业的管理者进行了访谈。访谈目的是了解中小企业在营销型人力资本投资中遇到的问题与成功的经验，从而针对性地制定出投资对策。访谈内容包括中小企业对营销型人力资本投资的认识程度、投资方式、遇到困难等。通过对访谈结果的分析与总结，得出以下结论：
3.1中小企业对营销型人力资本投资的认识程度
58．3％的企业对人力资本投资没有深入的认识，不能明确人力资本投资的作用和投资途径；63．9％的企业不愿意向人力资本领域过多投资，认为营销人员流动性大，且企业对人力资本的增量只拥有部分产权，人力资本投资的预期收益具有不确定性；75％的企业没有设置专门的人力资源管理部门，营销人员的招聘、入职、培训等工作由企业管理者负责，或由行政办公室部门负责；44．4％的企业没有系统的营销人才招聘聘用、培养及使用计划，缺乏专业性、独立性的管理，企业用人留人环节受企业高级管理者个人意愿影响较大；只有13．9％的企业认为营销型人力资本的投资非常重要，可以有效提高经济效益，扩大市场占有率，提升企业竞争能力，他们在此领域的投资也取得了一定的收益，具有丰富的成功经验。
3.2中小企业营销型人力资本投资的方式
中小企业投资于营销型人力资本，提高人力资本存量的方式主要有四种：一是招聘或录用教育程度高、人力资本含量高的人才，这是大多数企业迅速提高企业人力资本存量最有效、成本最低的方式，企业一般会对营销人员的职业道德、职业技能、综合素质等多方面进行考量；二是投资于营销类人才的培训，包括入职培训、营销类培训证书的获取、专业技能类的培训等；三是通过激励措施获得人力资本的增值，通过激励手段影响和改变营销人员获取和提升人力资源的意愿；四是通过一定的措施提高营销人员的健康水平。
3.3中小企业营销型人力资本投资的困境
由于国家政策、经济环境、竞争状况、消费者观念的变化等因素都会影响企业经营业绩，会使人力资本投资的直接收益难以衡量。凝聚在营销人员身上的知识、技能及其表现出来的能力要成为资本，就必须投入到生产经营中并带来增值，而人力资本投资与组织经营成果之间存在一个复杂的转化过程，使得投资收益的计算更加困难。中小企业自身的经营范围、经营状况、管理水平、家族制管理理念等对人力资本投资有一定的限制。现阶段，中小企业营销型人力资本的投入还存在成本高、周期长、风险高、收益难以计量等问题。因此，中小企业营销型人力资本投资的现状不容乐观，普遍存在着人力资本投资不足或不合理，企业没有制定人力资本投资战略，投入机制不够科学合理，人力资本投入不能很好地转化为企业生产力，营销型人力资本流失严重等困境。
4中小企业营销型人力资本投资对策
4.1制定投资规划及管理制度
第一，中小企业应制定营销型人力资本投资规划，通过分析内外部环境的变化，科学地分析投资的环境，结合企业的发展战略与经营目标，确定企业生产经营及未来发展所需要的营销型人力资本规模，制定投资规划。第二，制定营销型人力资本管理与激励制度，将中小企业有限的资源投资合理利用，使营销人员能够有效的工作并获得一定的发展机会，并给予较为公平的回报，减少人力资本的流失。第三，制定营销型人力资本投资定期核查制度，由于中小型企业营销人员的流动性较大，企业应定期核查营销型人力资本配置情况，做出总结并制定下一步工作计划，对外部人力资本的获取和内部人力资本的提升转换做出计划，使营销型人力资本配置更合理。第四，建立营销型人力资本投资核算体系，对人力资本投资成本收益进行分析，并根据分析结论及时改善投资计划，使人力资本不断增值获取收益。
4.2建立人力资本投资风险防范机制
人力资本的投资具有一定的风险性和不确定性，因此，中小企业必须利用科学的管理方法或工具对营销型人力资本投资进行合理的规划与设计，有效地规避可能存在的投资风险。中小企业要明确与正视人力资本产权的存在，尊重这种天赋人权，并建立符合人力资本产权特性的制度体系。中小企业应根据市场的变化、科技的更新，以及新产品、新技术的开发投放，进行人力资本投资评估，加强对不确定因素的控制，掌握营销型人力资本投资风险发生的概率分布，降低或避免这些风险所造成的损失。
4.3营造良好的企业文化
良好的企业文化是企业精神财富的总和，是企业的灵魂，对中小企业人力资本投资具有重要的促进作用。一个富有团队精神、和谐健康的企业文化氛围可以有效地降低企业营销型人力资本的投资风险，获得相应的回报。因此，中小企业应注重在良好价值体系的企业文化背景下进行人力资源管理，让企业具有强大的导向力与凝聚力，从而影响营销人员的价值观与行为模式，使营销人员在享有各项薪酬的同时获得自我价值的实现，充分调动营销人员的工作积极性，激发创新潜力。另外，还要建立良好的沟通渠道，使上下级之间、员工之间沟通顺畅，从而提高工作效率，提升员工对企业的满意度。
4.4建立人力资本激励机制
中小企业要构建科学的营销人员激励制度，首先，企业应通过制定合理的销售量标准，使营销人员把目标、希望、激情引向对企业销售工作有利的方向，要根据具体的经营范围及销售区位制定不同的销售量标准：一是统一销售量标准，企业所有的营销岗位制定一个统一的销售量目标，不同的市场区位采用统一的提成方法，不考虑市场的潜在需求量；二是潜在需求销售量标准，企业在评估各个市场区位潜在需求量的基础上，为不同的市场区位制定不同的销售量标准；三是个人销售量标准，企业依据每个营销人员前一阶段的销售业绩，确定其下一阶段的销售量。其次，企业要制定相应的销售量激励措施，使营销人员认识到，个体的人力资本投资能获取相关的收益与奖励，从而激发营销人员主动进行人力资本投资的意愿和积极性。再次，设立技术创新建议奖励制度，鼓励营销人员参与企业的技术创新与研发，激发营销人员的创新潜能，如设立创新信息奖、创新建议奖等。最后，企业对有较高贡献的营销人员实施产权奖励，如通过股票期权、股票购买计划、赠与股票、员工持股等方式，将营销型人力资本所有者的目标与企业发展有机的结合起来。
4.5规范营销人才招聘流程
中小企业要做好营销岗位工作分析，通过细化具体营销工作任务的程序，了解完成此项工作的人所需具备的知识、技能、经验及对个人素质的基本要求，以便按照此要求进行人员招聘，杜绝不合适的人进入企业，从而造成人力资本投资的浪费。中小企业要利用科学的营销岗位人才测评方法，或评估人才各项素质的工具，挑选符合工作分析中岗位需求的人才，提高人才与岗位的匹配率，减少投资风险，科学的规范营销人才招聘流程。
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二、企业人力资本投资回报途径
了解人力资本投资回报路径有利于企业在日常管理中推动人力资本的生成，从而完善激励机制，发挥人力资本的潜能。企业追求利润增长必须储备作为战略性资源的人力资源，其主要途经是增加对人力资本的投资。目前，企业在人力资源方面的投入已经逐渐成为企业支出的最大部分之一。西方发达国家的平均人力资本支出占企业业务总收入的29％左右。企业为培养各种高管人才和技术人才付出了庞大的人工成本，但同时也从中获取了丰厚的利润。总体来说，人力资本的投资回报路径是员工参与企业生产经营活动，投人劳动而后取得薪酬等收入。
人力资本的投资回报大量涉及到个人的切身利益，同时个人的劳动贡献又关系到企业的发展壮大。激励机制是人力资本取得投资回报的重要路径，其具体形式包括：薪酬方式、福利方式、工作待遇与环境、提供学习机会、提供股权方式等内容。
三、实现企业人力资本投资回报率最大的策略
（一）完善企业工作分析
工作分析是确定完成各项工作所需技能、能力、知识、任务、责任和职责的系统过程，是一种重要的人力资源管理技术。工作分析的结果提供了与工作本身的要求有关的信息，而工作要求又是编写工作说明书和工作规范的基础。企业将工作分析规范化、系统化有利于避免因聘用不合适员工而造成人职不匹配的无效人力资本投资。
（二）建立完善的培训制度
企业培训涉及两个培训主体―企业和员工。由这两者的性质决定了其参培训的目的存在一定的差别。因此要想提高培训的效率就必须建立一套完整的培训制度来明确双方的权利和义务、利益和责任，理顺双方的利益关系使双方的目标和利益尽量相容。培训制度主要包括：培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度以及培训实施管理制度、培训档案管理制度、培训资金管理制度等等。由于培训制度是由企业制定的所以制度的主要目的是调动员工参与培训的积极性，提高员工队伍的素质，提高工作效率，使培训真正满足企业生产发展需要并为企业创造未来效益。
（三）完善人力资本投资回报的测评体系
目前，人力资本投资的定量分析还没有完全确立，但是在很多方面已经有了一些研究成果。运用可靠的方法计算人力资本投资回报率需要综合考虑多个因素。其中四个重要因素包括：
1、系统性的评估体系。确定评估的不同程度、数据类型、获取数据的方法。
2、精准的流程模型。提供计算投资回报率的步骤，包括如何将人力资源项目为业务带来的经济影响从其他因素中分离出来。
3、规范性的操作标准。作为指导原则，这些标准可以确保评估过程的一致性，同时可以建立公司的关键利益相关者对评估的信任度。
4、为评估的实施准备足够的资源，确保计算项目投资回报率方法的可操作性，并使评估成为企业的例行工作。实施项目涉及的工作包括确定工作职责、政策、目标和技能培养等。
这四个因素构成了建立一个评估措施全面均衡、各方利益相关者高度信任、便于多次执行的综合评估体系的必要条件。作为人力资源管理者应当从战略上综合考量，利用经济学的方法，进行会计核算、效益评估等，降低人力资本投资的风险，不断完善和规范人力资本投资的定量分析，使企业得到最大的人力资本投资回报率。
注释:
①提供股权在性质上属于激励机制的内容，属于企业广义人工成本的范畴。
参考文献：
［1］赵曙明《人力资源管理研究［M］》北京：人民大学出版社，2001.
［2］范海燕《人力如何真正成为资源［J］》中外管理，2001，（2）.
［3］［美］舒尔茨《人力资本投资：教育和研究的作用［M］》北京：商务印书馆，1990.
［4］［美］斯蒂芬·P·罗宾斯《管理学》北京：中国人民大学出版社，1999.
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Keywords：farm；humancapital；investmentmodel
经济学家们纷纷揭示和论证了人力资本和经济增长之间的紧密联系，人力资本的重要性已被越来越多的人所领悟。现在，人们的目光已经集中到如何形成和提升人力资本这一问题上，因此，结合新疆生产建设兵团(以下简称兵团)实际，对农场人力资本投资模式作深入的分析，对促进兵团农场人力资本的形成和积累具有十分重要的现实意义。
一、兵团农场人力资本的类型划分
兵团农场人力资本，从受教育程度和所从事的工作性质、特点等角度分类，可划分为普通型、技术专长型、经营管理型三类。这三类具有由低到高的层次性，便于我们对农场人力资本投资模式进行分析和设计，有利于提升农场人力资本。
1.普通型
普通型农场人力资本是目前兵团农场人力资本中等级最低，最一般的类型，主要是指身体健康，智力健全，具有小学或初中文化水平，能从事一般性农场作业的劳动力。这类人力资本的形成一方面是完全或部分接受了九年制义务教育，具备了基本的知识文化素质，另一方面，通过家庭式的传、帮、带，从父辈那里获取一定的农场知识和作业技能，并且在自身实践中形成自己的农场技术。这类农场人力资本在很大程度上要依靠自身的身体素质，对体力的要求较高，所以，在年龄和受教育程度相同的前提下，男性的人力资本存量比女性高得多。在兵团总人口中仅受过初中教育的人口为81.84万，占总人口的33.36%。受过小学教育的人口为76.02万，占30.98%，尚未受过任何正规教育，但基本具备农场生产技能的人口38.09万人，约占16%，三者共同构成兵团普通型人力资本的主体，占兵团总人口的80%以上。随着经济的发展和科学技术的进步，普通型人力资本应该力争向下面两种类型转化，否则，此类人力资本有可能在残酷的竞争中被淘汰。
2.技术专长型
技术专长型农场人力资本是农场人力资本的“中间型”，是今后大多数农场人力资本的发展方向和基本类型。它主要是指身体素质好，智力较高，具有初中以上文化程度(一般为普通高中、职业高中、中等专业学校毕业生)，从事技能性农场操作的劳动力。这类农场人力资本经过了较高文化层次的培养，具有扎实的知识文化基础，较强的学习能力，他们中的许多人还具有较强的创新能力。技能型农场人力资本比一般型农场人力资本具备更大优势。在团场具备上述条件的人口约34.83万人，占14.20%。
3.经营管理型
经营管理型农场人力资本是农场人力资本的最高层次，在农场人力资本中不占多数，但他们所起的作用却不可小视，并且他们的人力资本投资回报也很高。经营管理型农场人力资本是指身体素质好，思维敏捷，逻辑性强，洞察能力强，具有大专以上(少部分人学历较低)文化程度，熟悉农技知识及农村人文知识，有较强的市场观念，具备管理能力，能在农场中从事管理性工作的劳动力。这类农场人力资本具有很高的知识文化水平，善于抓住机遇，能够把握农产品市场的脉搏，能够管理农场企业。兵团农场的各级管理人员基本可以归为此类。
二、农场人力资本投资的一般模式
在农场，人力资本投资模式归结起来有正规教育、卫生保健、培训、迁移等，对这些模式进行定性和定量分析，既可为政府制定政策提供理论依据，也可以辅助农场劳动力作出理性的人力资本决策。
1.正规教育的投资和收益分析
秦伟平，汪全勇，石冠锋，刘文霞：新疆建设兵团农场人力资本投资模式探讨正规教育投资分为两种，一种是农村家庭对家庭成员(一般为子女)个体的投入，一种是政府或社会对教育的投入，前者暂且称为“个人投资”，后者暂且称为“社会投资”。正规教育的收益也分为个人收益和社会收益，个人收益包括精神收益和经济收益，精神收益包括教育可以使人的文明程度大大提高，人对职业的选择能力和满足程度大大提高，人对工作、生活、艺术的鉴赏能力大大提高，人更具有责任使命感，人更具有组织性与社会适应性，甚至更深刻地认识人生的意义。经济收益主要是指个人未来较高的经济回报，这种回报不仅是较高的经济收益，而且受教育的人会合理的安排经济支出，会利用科学文化知识更好地保护自己和家人的身体健康，从而减少医疗费用。另外，受教育程度高的人会有更多的机会更换职业，以取得更多的收入。社会收益主要是指服务于社会的收益和个人不能独自享有的收益部分，如教育带来的经济增长和社会风气好转等。
从社会投资角度来看，兵团在切实贯彻九年制义务教育的同时，积极调整中等教育结构，重点改革高中阶段的教育结构，大力发展中等职业教育和中等成人教育。农牧团场的劳动力素质不断提高，特别是职工子女素质，他们知识水平普遍较高，整体素质较好。但是这些子女当中有很大一部分不愿意上岗，造成农场人力资本的现实投入很低，严重影响了农场经济的发展。
从个人投资角度来看，农场人力资本在很大程度上要依靠自身的身体素质，对体力的要求较高，青年男子因进行正规教育而放弃的收益即机会成本较女子大，农村男子的增量投资收益率会低于女子的增量投资收益率，由此推出的结论是对男子进行正规教育投资的可能性比对女子进行正规教育投资的可能性要小，但是现实生活中，因种种因素，如重男轻女思想、男女的生理差异对学习的影响等，结果往往是对男子进行正规教育的投资比对女子进行正规教育的投资多。从而表现出个人投资的非理性。
2.健康投资和收益分析
健康投资也可叫做卫生、保健投资，是指一定时期用于预防和治疗人体病变、维护和保持人们身心健康所花费的所有支出。从内容上看，健康投资包括花费在医药、医疗器械、设备及设施、医务人员服务报酬支付，医疗科学技术研究和情报调查等方面的直接费用；也包括用于公共卫生(包括环境、食品、劳动等卫生工作)，地方病、寄生虫病、急慢性传染病的大规模防治，以及卫生检疫和卫生宣传方面的间接性费用。健康投资是一种可以为投资带来预期经济收益的生产性投资。
“十五”时期，兵团卫生事业快速发展，对兵团的社会经济发展的保障和促进作用进一步加强。居民健康状况明显改善，到2004年，兵团居民人均期望寿命为75.61岁，婴儿死亡率为12.69‰，五岁以下儿童死亡率15.4‰，孕产妇死亡率0.72‰，各项综合反映国民健康的主要指标均超过了“十五”计划。“十五”时期兵团卫生公共体系建设取得突破性进展，初步搭建起兵团疾病预防控制体系、医疗救治体系、卫生监督体系和疫情网络体系构建，完成了兵团、师、团三级公共卫生体系的建设，职能作用明显发挥。
3.农场技能培训的投资效果分析
如果说教育投资、卫生、保健投资对农场人力资本生产主要是一种间接影响，在于形成知识存量和体能存量，那么，农场技能培训的投资往往直接形成能力，具有很强的专业性、鲜明的层次性、显著的实践性和明显的经济性。
在职培训是克服目前农场职工，尤其是外来劳务工素质下降的一个最快捷、最有效的措施。冬季培训是农场长期以来狠抓的一项大规模的在职培训活动，包括劳动局实施的“职业资格”培训、科委开展的“科技之冬”活动以及教委进行的“扫盲”工作。这些活动在一定范围和一定程度对提高了农场人力资本发挥了重要作用。但也存在条块分割，各自为战甚至相互矛盾的局面，一定程度上削弱了技能培训的整体性。最好是三家联合，统一指挥，以“技术等级”培训为主要形式，以实用生产技能培训为主要内容，开展培训。让职工在学技术、用技术中提高，在学技术、用技术中脱盲，整体上提高培训的质量和效果。
4.“迁移”的投资和收益分析
现有研究表明，迁移新地后的净现值(即新地区期望获得的收益现值减去迁移耗费的成本现值)超过现在地区的收入现值是农村劳动力迁移的基本条件之一。获得预期较大的收益是劳动力迁移的决定性原因。
兵团劳动力的迁移从形式上可以分为就地转移和异地转移两类。劳动力的就地转移主要表现为农场劳动力由第一产业向第二产业的转移。随着产业结构的调整，1980年到2004年，从事农场的职工从占职工总数的65.7%下降到2001年的47.0%，到2004年刚刚恢复到50.5%；而从事工业、建筑业的劳动力比重由22.6%下降到18.7%；从事第三产业的劳动力比重由11.7%上升到30.8%。从事种植业的职工下降速度最快，由从业人员总数的64%下降为43.5%。
农场劳动力的异地转移主要表现为农场高素质职工的流失和内地农村地区富余闲散劳动力的涌入。农牧农场35岁以下的青年职工不安心在农场，通过各种途径向内地、城市、沿海地区流动。出现了大量的外出“打工仔”，使农场、连队失去了“顶梁柱”。为了尽快补充农场一线劳动力的严重不足，各师、团、连三级领导也在有计划地从河南、四川、青海等省引进移民和大量的民工补充职工队伍。有的连队60%是新职工，主要由他们来支撑连队地农场生产。
就劳动力个人而言，劳动力迁移是劳动者在预期迁移收入与成本之间作出权衡选择的结果(图1)，是一项理性的投资。图1中的E0表示如果劳动力在原居住地继续劳作以后收入趋势；E1则是劳动力作出迁移决策后预期将来收入，劳动力迁移决策以及迁移的欲望的强烈程度受到以下因素的影响：
(1)在C点以后E1曲线的高度表示变换地区后获得的收入量。如果迁移后的收入较大地增加，并随着工龄的延长而提高，必然对劳动力有很强的吸引力；反之，迁移后的收入较少会减弱劳动力的迁移欲望。
(2)迁移后的工作年限长短直接关系到个人总收益量。劳动力个人在较低的工作年龄段就应该寻找最能发挥自身人力资本作用的地区和职业。
(3)图中的ABC点构成的经济损失计入迁移成本。这一成本将对农民的迁移决策造成负面影响，如果这一成本过大，农民将取消迁移决策。因此，为降低成本，一般应在迁移之前作好工作安排，以避免损失。
就农场而言，劳动力引进则属于一种迫不得已的非理。据90年代中期的一次调查显示，在短短几年中，自治区流向内地的科技人员达6000多人，其中兵团占到4000余人，而且绝大多数是从农牧农场走出去的。近些年来，这种情况越演越烈，“老年职工盼退休，中年职工跳龙门，青年职工不上岗”已经成为一种普遍的现象。当相当数量的职工离开农场而去时，大批内地劳动力涌入，这些人大多来自贫困山区，文化素质普遍较低。虽然在一定程度上弥补了农场生产上劳动力的不足，然而，有技术、懂经营的人走了，没有技术、不懂经营的人来了，有较高文化素质的劳动者走了，较低文化素质的劳动者来了，这不同质的一来一去，使兵团农场职工队伍整体素质下降。
三、几点启示
1.高投资低投入
对兵团这样一个农场人口众多、农场人口总体素质偏低的经济体而言，提升农场人力资本可以促进经济的快速增长，对于这一点相信大多数人都不会怀疑，关键在于如何提升农场人力资本，探讨农场人力资本投资模式的目的也在于此。但是，我们同时不能忽略一个问题，投资的对象是谁?相对于地方农村，目前农场人力资本的投资范围不可谓不广、投资力度不可谓深，但与农场人力资本高投资相伴随的是越来越多的层次越来越高的人力资本流失。导致农场人力资本高投资低投入的恶性循环。所以，在进一步探讨农场人力资本的有效投资模式之前，必须认真分析对不同人力资本进行投资后的现实投入问题，这个问题解决不好，将会继续导致农场人力资本高投资低投入情况发生。
2.投资模式的选择
农场人力资本的投资途径存在多样性，投资模式存在差异性，这就决定了投资者在作出人力资本投资决策时应考虑“两性”，即投资的理性和多元性。所谓理性，就是在进行人力资本投资前要进行理性分析，不可盲目地跟随他人，要根据农场实际情况进行可行性分析。既然是“投资”，就应该考虑到投资的风险性，要大致计算投资成本和回报利润，其中投资成本应包括直接成本和机会成本，回报利润也并不仅是货币收入，还应包括生活环境改善、个人家庭的心理收益等等，所谓多元性就是人力资本投资的渠道很多，要考虑到投资的多元化。正规教育、专业技能培训、卫生保健、迁移等都是人力资本的形成途径，一些人的学历层次不高却能获得较多的收益，正是因为他们通过非正规教育而形成的人力资本存量较多。因此，笔者建议要根据兵团不同类型人力资本的价值和独特性以及团场经济条件的实际情况进行投资模式的组合(如图2所示)。
参考文献：
[1]加里·S·贝克尔.人力资本[M].北京：北京大学出版，1987.
[2]梅广明.人力资本增值八法[J].人力开发，2002(11).
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[4]李玮，杜健梅.企业培训效果不佳的原因[J].企业管理，2002(7).
[5]杨宣志.培训效果反馈[J].人力资源开发，2002.
篇13
1.教育投资严重不足，教育体制不合理
在人力资本形成中，教育投资是关键，而中国教育最大的问题是投资不足，中国教育投资占GDP比重仅为世界平均水平的一半，远远落后于发达国家。人才成为我们经济发展的瓶颈，因此，实现经济增长方式的转变，就必须实施以教育为基础的人力资本发展战略，加大对教育的投入。
2.劳动力素质与西方国家有一定差距
这一方面的问题主要表现在：一是劳动力知识存量比发达国家水平低；二是科研投入不足，科技人员拥有量以及企业部门的科技投入，都低于发达国家和新兴市场国家。R&D经费及与GDP的比例，是国际上通用的衡量科技投入规模的两个非常重要的可比性指标。到2005年，全社会研究与开发(R&D)经费占国内生产总值(GDP)的比例已有了较大的提高，约为1.5％，但也仅及美国的二十分之一，日本的十四分之一。
3.劳动力市场存在着制度性分割
目前我国人口流动性较小，尤其是贫困地区由于观念陈旧，乡土意识浓厚，再加上信息闭塞，交通不便，劳动力流动率非常低下，这不仅因为我们存在着以户籍制度划分的城乡劳动力市场，还存在着以所有制划分的国有经济和非国有经济劳动力市场，严重阻碍了劳动力的自由流动和优化配置，也抑制了劳动力积极性的发挥。
4.人力资本结构不合理
我国人力资本结构与经济发展需求严重失衡。我国的人力资本结构是一种”小托大式”结构，极少数高智能、高技术劳动力带动绝大多数低智能和低技能劳动力进行现代化生产。职业培训人数与普通初、高中在读学生数之比仅为1∶7，而韩国在20世纪70年代的职业高中人数就超过了普通高中。
二、原因分析
4.人口数量增长过快限制了人口质量的改善和提高
目前，我国人口已达到13亿，并且每年以1300万余人的速度增长，每年约有20％的新增国民收入用于新增的人口消费。现有的社会人力资本相对于巨大的人口规模明显不足，其结果必然导致人均教育投资、医疗保健投资等相对降低，进而为人口素质的提高乃至人力资本的发展带来沉重负担。
2.人力资本投资明显不足
中国人力资本投资的低水平，直接导致了教育水平的低下。与世界发达国家横向比较，我国的教育文化事业仍存在着重大差距。长期以来，我国教育的发展受到资源投入不足的严重困扰。沿海与内地的分布不均，制约了教育规模的扩大和质量的提高。
3.人力资本地域分布不合理
我国人力资本无论在地域、行业还是城乡分布上都不合理。我国现有科技工作者和高校在校学生的75％在沿海发达地区，2l％在内陆中部地区，而西部边远民族地区则不足4％。当前城市人力资本积累基本上处于中等和高等教育阶段，而农村上尚处于普及初中和小学教育阶段，我国现有文盲的四分之三分布在农村。
4.人力资本利用率较低
受计划经济遗留下来的僵化的劳动人事制度和不完善劳动力市场影响，人力资本的不到合理的流动和配置。据统计数据显示，我国的科技人员有80％远离企业生产实践，而集中于高等院校或科学研究所。
5.传统体制及行政制度阻碍了人力资本开发
从教育方面看，计划体制框架下运行的教育体系在供给上完全由政府控制,因而抑制了社会办学的积极性，而政府财力的匮乏又制约了其对教育的投入，结果造成了我国人力资本总量的不足。
三、对策建议
针对以上问题，我们要想以工业化和市场经济的后来者身份赶超先行者，迎接经济全球化和知识经济的挑战，就必须充分发挥人力资本在经济增长中的作用。
1.加强教育投入，改善不合理的教育投资体制，建设终身教育体系
由于人力资本是一种稀缺资源，要获得这种稀缺资源需要花费一定的费用。因此，必须加大教育投入以培养人才。为了解决教育经费短缺的问题，各级政府除了应继续加大对教育的财政支出外，还应广开筹资渠道，真正形成一个以国家办学为主体，多种力量共同办学的教育新体制。同时还应看到，由于人力资本存量不可能是由一次性投资而形成的，是不断进行多次投资的结果。面对下个世纪的发展，以及产业结构调整和企业工作内容的变化，加强职工教育培训是企业进行有效准备的最重要领域。
2.控制人口数量，提高人口质量
人口是形成人力资本的基础。人口增长过快，会使大量的人力资源出现闲置而不能得到充分、有效地利用，同时也不同程度地降低了人力资本投资的平均水平，制约了国民素质的整体水平，甚至造成人力资本的相对不足。因此，在控制人口数量、提高人口质量，尤其是提高劳动力的教育水平和科技水平，不论是对发达中国家还是发展中的国家而言，都至关重要。
3.改善人口健康和营养状况，提高劳动者健康水平
我们要把对劳动者的卫生健康投资作为一种生产性投入，纳入国家和地方政府的议事日程，不断提高劳动者的健康水平，不断改善医疗、卫生、保健服务体系，为全面提升人力资本的质量打下良好的基础，以增强综合国力和国际竞争能力。
4.建立完善统一的劳动力市场
