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构建中国特色社会主义和谐社会，就是要坚持全心全意依靠工人阶级的方针，建立党和政府主导的维护群众权益机制，完善劳动关系协调机制，发展和谐劳动关系。我国工人阶级在革命建设中所表现出来的崇高思想和模范行为，始终昭示着我们前进的方向，代表着中国先进文化的前进方向。他们以先进思想和模范行为影响和带动全社会，为先进文化的发展做出突出贡献，必须充分认识工人阶级始终体现着中国的先进文化，是中国先进文化的创造者、传播者和实践者。正确认识和着力调动广大职工群众的积极性和创造性，就是要充分发挥工人阶级的主力军作用，必须贯彻落实党的全心全意依靠工人阶级的指导方针，坚决维护工人阶级的主人翁地位。即：要正确处理整体利益与具体利益的关系，实现维权工作的整体性。看到我们党作为执政党，始终代表了最广大人民群众的根本利益，党的方针政策和一切工作，都围绕妥善处理各种利益关系、统筹兼顾不同阶层、不同方面群众的利益。要正确处理工人阶级内部职工群体的利益关系，实现维权工作的层次性。要根据新形势下社会阶层构成、特别是工人阶级队伍构成所发生的深刻变化的实际情况，进一步解放思想，实事求是，处理好职工内部不同利益群体之间的利益关系，正确处理好不同产业、不同地区、不同所有制企业职工之间的利益关系，处理好不同职业、不同民族职工之间的利益关系。要正确处理维护职工经济利益、政治权利和精神文化权利的关系。要维护好职工群众的经济权益，特别要依法协调劳动关系和各种关系，维护职工平等就业权、劳动报酬权和享受社会保障的权利。同时，要维护好职工群众的政治权利，要保障工人阶级的主人翁地位和民利以及维护职工群众的精神文化权益，提高职工科学文化技术素质。在当今社会结构发生深刻变化，经济利益和劳动关系错综复杂的新的历史条件下，当代工人阶级扔继续保持先进性的历史使命是伟大而艰巨的。劳动关系是市场经济条件下最基本、最重要的社会关系。随着社会主义市场经济体制的建立，我国劳动关系已从过去计划经济体制下政府对劳动力的统包统配转变到市场经济条件下的市场调节，劳动关系呈现出市场化、企业化、契约化的特征。
一、当前劳动关系的现状分析
我国经过三十多年的改革开放和经济体制改革后，经济体制由计划经济向市场经济转变，劳动关系呈现出多元化的状况，既有国有企业和集体所有企业的劳动关系，又有股份公司、中外合资经营或合作经营企业的劳动关系，以及外商独资经营企业和私有企业的劳资关系。企业、劳动者开始逐步形成各自的利益主体和权利主体。各方的利益既有一致的一面，也存在着对立的一面，受利润价值的驱使，影响劳动关系和谐问题和矛盾开始比较明显的表现出来，集中反映在劳动就业、社会保障、工资分配、劳动安全卫生等方面。当前我国劳动关系中用人单位一方绝大多数是遵纪守法的，能够正确处理劳资关系，能够尊重职工的劳动，劳动关系协调发展。但也应看到，一些用人单位无视国家法律法规，严重侵害职工的利益和权益，他们追求自身的经济利益过多，而忽视职工的合法权益，比如侵犯职工的劳动报酬权，任意克扣和拖欠职工工资；侵犯职工的休息、休假权，任意加班加点，延长工作时间等等，严重损害了职工的健康；无视职工技能培训的权利，不愿为职工提供业务技能培训的机会和条件，影响了职工业务技能的提高等等。这些侵犯职工合法权益的行为，严重影响了和谐劳动关系的构建，增加了劳资冲突。
二、以人为本构建和谐劳动关系的原则
劳动关系是社会关系中最普遍、最重要的关系。所谓劳动关系是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系。劳动关系处理的好与不好不仅关系到国计民生，更关系到社会的稳定，还会影响到社会的进一步向前发展。所以说构建和谐的劳动关系意义非常重大。和谐劳动关系的真正内涵是什么呢?所谓和谐，就是宇宙万物之间，人与人之间，人与社会之间，，和平共处，相互作用，相互促进，互相包容，互惠互利，共同发展，非常融洽的处在一个共同体之中。它是一个对事物相互关系状态进行描述的词汇，就是说世上各类事物之间都会存在一定的相互关系，那么它们相互之间的关系是个什么样，好还是不好，就要用和谐与否来作出一番评价，所以说和谐劳动关系就是指劳动者与用人单位之间通过劳动法律规范所规定的权力义务关系配合得适当与谐调。构建和谐劳动关系，对于劳资双方而言都可谓“双赢”。工会作为群众（劳动者）的代言人，在维护职工权益、构建和谐劳动关系中应起着主导作用，必须坚持平等、互惠、互利、互让的原则，把促进企业发展与维护职工权益相统一，从而形成和谐稳定的利益共同体即企业。劳动关系双方应该围绕经济效益共创、发展成果共享这一目标形成合力，发挥积极性，真正做到“企业得发展，职工得实惠”。企业经营者要关心职工，尊重职工的主体地位和首创精神，最大限度地激发职工的参与热情和创造活力，尊重和保障职工的合法权益。职工要热爱企业，为搞好企业积极献计出力，在本职岗位上创造一流业绩，提高自主创新能力，努力做到以参与改革促进和谐、以加快发展巩固和谐、以维护稳定保障和谐、以提高素质推动和谐，推动企业又好又快发展，为社会和谐创造雄厚的物质基础。
三、构建和谐劳动关系的具体途径
随着企业内部改革的不断深化，企业劳动关系正在由计划经济时代的劳动关系向其本质意义回归，其经济特征更加明显。创建和谐稳定的劳动关系，必须健全完善协调机制，合理兼顾各种利益关系，妥善处理各种矛盾，只有职工与职工之间，上级与下级之间，干部与群众之间，以真诚、友善、坦荡之心架起沟通、理解、关爱之桥，企业才有和谐可言，具体应从以下几点着重做好：
1、强化民主管理维护职工的政治权益是构建和谐劳动关系的前提。
2、完善协商机制，签订和履行《集体合同》是构建和谐劳动关系的重要平台。
3、充分运用法律法规维护职工经济利益是构建和谐劳动关系的基础。
4、构建和谐劳动关系必须坚持以人为本，以法律为准绳。
5、构建和谐劳动关系必须注重利益协调，促进公平，切实纠正侵犯职工合法权益的行为。
6、加强宣传，引导企业树立构建和谐劳动关系的观念，强调社会共同关注。
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一、我国现阶段企业劳动关系失衡现象
1、劳动力供大于求，劳动者抗议增多
虽然我国国民经济持续发展，不断升高，同时也为许多公民提供就业岗位，但是我国的很多企业职工面临着就业劳动的压力越来越大，这样就呈现出劳动力整体水平供大于求的状况，其中主要表现为：农村多余劳动力大量进入城市寻求工作，国有企业的职工人员下岗再次就业，每年不断新增劳动力造成就业压力等。甚至一些企业不按照国家规定，而是企业自身规定一些不利于职工利益的政策，这种情况的典型事例表现为：对职工组建工会强加阻挠，不为职工缴纳社会保险或是拖欠社会保险，企业拒绝签订集体合同和劳动合同，拖欠或是压低职工工资，尤其是农民工工资。肆意的解雇职工或者是延长工时，对职工劳动保护和职工工作环境安全与否不关心、不重视等。
2、分配不合理，个人收入差距不断增加
近几年，随着我国国民经济的不断提升，虽然我国国民的整体收入也不断提升，但是由于分配制度不合理的因素，存在工作人员收入差距不断增大，部分群体收入偏低的现象，这也正是劳动关系矛盾存在的主要问题，它的主要表现是：随着国民经济的增长，职工工资增长较为缓慢，也就是与国民经济增长不同步，进而造成在经济地位上各种所有制企业中的农民工和生产工人地位普遍呈现下降的趋势，严重威胁社会的稳定、和谐、可持续发展。甚至在部分的私有企业或外国企业中，由政府制定的最低工资标准竟然变成职工的最高工资标准。调查表明，多于一半的职工工资低于我国平均工资水平，贫富差距不断拉大。
3、部分工会职能缺失
随着我国国有企业和集体企业的改制以及我国经济结构的调整，部分工会组织被撤掉或者是合并。还有的私有企业或者是外国企业一直不存在工会组织，存在工会组织的企业在一定程度上也将其沦为资方的附属品。与此同时，工会在维权或者是在协调劳动关系的过程中，越来越多的现象是工会干部自身权益受到侵犯日益增多。工会职能的缺失，造成大部分的临时工、劳动者对是否参加工会持有无所谓的态度，在某些方面上导致劳动者对工会越来越缺乏信任，进而加剧在资方面前劳动者弱势群体的弱势地位。
4、企业对职工权益采取忽视的态度
针对我国现阶段的经济实况而言，资本是相对较为缺少的，尽管我国的原则在确定资本、劳动、管理和技术等生产要素的前提下，以职工贡献为基础，参与分配。我国现阶段企业忽视职工权益，强资本、弱劳工状况的表现是由于劳动力若想生存必须依赖于资本，但是劳动力资源却处于太多的状态，从而导致了剥夺职工分配收入的主张权。在利益争取方面劳动或者是其他要素的力量被削弱，在分配方面被廉价的状况。相对于资本来说，劳动是最重要的劳动要素，但是在分配中却处于弱势地位，而且劳动者与企业家的界限越加分明，严重剥夺企业职工的管理权、参与权和知情权。
二、我国现阶段企业劳动关系失衡的根本原因
我国现阶段企业劳动关系失衡的根本原因是劳资双方的利益冲突。劳动关系是劳动使用者和劳动力之间的义务和权利安排，以及由利益带来的合作与冲突的总和。在计划经济时期，由于国家企业中的员工基本利益都是通过国家的计划进行分配的，所以劳动者和企业之间没有根本的利益冲突，职工利益首先由国家计划级别工资，然后进行再分配，但是进入市场经济以后，企业和职工利益关系发生较大的变化，呈现出矛盾和融合的多样化趋势，即劳资双方利益发生冲突。
三、企业实现和谐劳动关系的措施分析
1、坚持以人为本的理念
决定企业健康、可持续发展的关键性因素包括企业劳动关系是否和谐，还有值得重视的企业职工是否存在归属感和是否存在凝聚力。一个企业的可持续发展虽然需要通过投入资金、改造技术，拥有优质的产品等客观条件赢得市场，但是最重要的是靠人，依靠企业职工的积极性，依靠职工的力量和智慧，依靠和谐的劳动关系，贯彻以人为本的理念。贯彻以人为本的理念可以通过以下几种方案：让为企业做出贡献的企业职工人员及时得到精神或物质方面的奖励;为吃苦耐劳、工作能力强的企业职工人员提供较为稳定的工作岗位。通过实施各种各样的帮扶救济形式，帮助有困难的企业职工人员走出困境等。纵观企业成功经验，大多是依靠企业职工人员，在科学管理层次上求效益，进而创造盈利空间。
2、改进干群关系，消除不稳定因素
调查表明，企业中的多数是由于经济利益所引发的，所以为改善企业和谐劳动关系，应改进干群关系。改进干群关系可以从几下几点入手：第一，切实转变干部对待工作的态度，以及工作作风，部分干部责任心不强，对企业职工上报的问题毫不重视或者是处理不当等都可能引发企业的不稳定因素;第二，关心企业职工人员。要注意从企业职业员工最关心的利益问题入手，营造和谐的企业内部环境，从根本上改善企业和谐劳动关系;第三，平衡掌握改革。随着社会的进步，许多问题需要依靠改革，但是在改革的同时要注意企业职工能否适应改革，针对企业职工的顾虑，实事求是的务实解决企业职工的问题，对难以满足的条件，应做好解释工作;第四，适当提高高层的收入。现阶段影响企业和谐劳动关系的重要因素是利益分配层次上悬殊过大，所以应积极贯彻多劳多得的思想。
3、健全权益保障机制
要不断地健全劳动法律监督组织体系，逐步地形成工会组织法律渠道。企业的工会需要不断的强化对于企业劳动合同的监督工作，形成科学完善的工会组织法律监督渠道。企业工会要加强对劳动合同的监督力度，并且要不断地健全企业自身监督体系，对于企业劳动合同中出现的不合理现象要进行及时的更正和修改，保证企业劳动者的自身基本合法权益。工会还要促进企业依法用工，有效降低并杜绝在用工过程当中的不规范行为。此外，还需要健全法律援助机制及人民调解员机制，帮助员工树立法律意识，依照相应法律法规维护自身的合法权益。
4、为企业发展做贡献
对于企业而言，对经济效益的追求和有效的提升是其根本，是企业稳定与和谐的重要保障。这就要求企业的职工一定要树立与企业共进退的决心和信念，企业的员工只有将自身的发展与企业的命运紧密的联系在一起，不断的为企业效益做出贡献，这样才能够在企业发展的过程当中实现自身的价值。
5、坚持平等保护的原则
根据我国相关劳动法律法规的具体内容，所有的劳动人员都享有平等的权利。但是在实际的情况下，很多的劳动人员都不能够受到平等的保护，甚至有的劳动人员还会受到严重的歧视。劳动人员在企业当中所受到的不平等保护待遇主要表现为两种形式：其一，是在制度上的不平等现象，另一种则是非制度上的不平等保护待遇。前者主要针对经济市场中现有的劳动关系和劳动立法大多都是根据我国传统的计划经济而制定的。但是随着我国经济的不断进步，涌现出一大批体制之外的职工，这样企业就会随之对这批职工的用工成本进行相应的减少，这样就出现了不平等的待遇问题;而后者主要针对身体上具有某些缺陷或者患有某种疾病人员的不平等待遇。企业中出现的不平等现象是阻碍我国实现企业和谐劳动关系的重要因素。因此，相关部门要根据实际的情况对出现的不平等现象进行相关的立法，制定出具有针对性的法律法规来对企业中出现的不平等保护进行规范，只有这样才能够有效地减少和杜绝企业中出现的不平等保护待遇出现。
6、不断对企业工会的地位进行提高
对于我国企业而言，其工会的发展和企业的发展形成了一种依赖关系，因此，企业工会也成为了企业的从属部分。这样就会使得企业工会在企业的结构地位中占据的位置显现出明显的缺失，并且企业在对自身工会的合法权益的维护上也缺乏完整性。但是对于区域性的工会而言，其性质上就和企业自身工会有着很大的区别，区域性的工作不会受到企业的影响，其具有较强的权威性，并且具有较重的地位。因此，要想使得企业能够营造和谐的劳动关系，就要对企业自身的工会地位进行有效的提升，通过对工会地位的提升，使得工会的合法权益受到相应的保护，进而才能够有效地保证企业劳动人员的自身合法权益，这也是促进企业建设和谐劳动关系的重要途径和手段。
四、小结
企业要想建立和谐的劳动关系，不但需要企业自身进行全面的整合，而且还需要工会及其员工进行配合和共同的努力。随着我国现代化和谐社会建设的不断进步，企业的发展离不开良好的和谐劳动关系，因此企业要在构建和谐社会的大环境下，针对企业自身的发展情况，与员工共同努力，只有这样才能够建成适合中国国情的和谐劳动关系。
【参考文献】
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笔者认为，利益平衡是原则，而倾斜立法是手段，而不应该本末倒置。实现用人单位与劳动者之间的利益平衡是建立和谐劳动关系的目标，而倾斜立法是必须采用的手段，但倾斜立法应当适度。市场经济条件下的劳动关系应当具有鲜明的平等性和灵活性，对劳动者的倾斜保护不应体现为努力给劳动者提供一个“铁饭碗”。过分的倾斜只能使劳动关系僵化，劳动力市场自我调节的能力减弱，劳动力资源优化配置的效率下降；过分倾斜保护只能造成用人单位与劳动者之间的利益失衡，反而是劳动关系出现问题的根源所在，也是许多高于国家标准的规定难以落实的原因。相比之下，上海的劳动合同立法无疑更能体现市场经济条件下和谐劳动关系的特征。
二、平等保护、消除歧视
这一观点是针对劳动关系中的劳动者一方的差别待遇而提出的。根据我国《宪法》“法律面前人人平等”的原则，所有的劳动者都应当平等的适用劳动法的规定。但是在实践中，许多劳动者不能得到平等保护，受到各种歧视待遇。笔者依据歧视产生的原因和出现的范围，将目前中国存在的就业歧视可以分为两个大类：一类是制度性歧视，一类是非制度性歧视。
制度性歧视产生的主要原因是现行的劳动关系调整方法和劳动立法多是基于原有的计划经济体制建立的，劳动关系调整的对象主要是国有和集体企业的职工，也就是所谓的体制内的职工；而随着市场经济的不断确立，大量的体制外职工出现了，如私营企业和外商投资企业的职工以及大量涌入城市的外来务工人员，企业为了降低这部分员工的用工成本，对其实行差别待遇。后来各地还制定了许多针对这些体制外职工的规定，从而固化了这种制度性歧视。笔者认为，计划经济体制之下“低工资、高福利”的政策已经不再适应现在的需要，应当将那些“比例过高、难以实现”的劳动标准进行适当的调整，形成一个企业可以普遍接受的、统一的标准，这样企业就没有必要再区分所谓体制内、体制外的职工，对劳动者一视同仁了。
相对制度性歧视而言，非制度性歧视的范围更广，不仅出现在体制外职工中，也存在于原来的体制内职工中，其表现形式更加多样：年龄歧视、身高歧视、血型歧视、姓氏歧视、容貌歧视、对刑满释放人员和解除教养人员的歧视、性别歧视、对乙肝病毒携带者的歧视等等，举不胜举。这些歧视现象的产生与我国劳动力市场供大于求以及人们的思想意识密不可分，笔者认为亟待解决的是我国反歧视立法的缺失。我国《宪法》和《劳动法》中针对就业歧视的条款过于原则，并且缺少司法救济的途径，使得我国现有的反歧视规定形同虚设。笔者认为，就业歧视是中国的构筑和谐劳动关系的重要障碍之一，对于非制度性歧视的重视程度还远远不够，尤其是立法部门应当加紧制定反就业歧视方面的专门法律法规，详细规定就业歧视的界定、种类、法律责任问题作出明确规定，同时成立类似美国就业平等委员会之类的机构专门负责公平就业方面的管理，并且可以代表受歧视的劳动者提出公益诉讼。
三、三方协商、多方协调
这一观点是针对劳动关系的核心主体及其他主体之间的关系而提出的。劳动关系的核心主体是用人单位与劳动者，而其他主体则涉及集体劳动关系、劳动行政关系、劳动争议处理关系中的众多主体，如工会、劳动监察、仲裁、法院等。
目前劳动关系调节的重要方式是三方协商机制。国际劳工组织大会通过的《一九七六年（国际劳工标准）三方协商公约》肯定了雇主和工人建立自由、独立组织的权利，并要求采取措施，促进国家一级的政府当局与雇主组织和工人组织之间的有效协商，要求“建立三方机制促进履行国际劳工标准”。以三方协商机制的形式解决劳动关系中存在的各种问题，有利于兼顾国家、雇主和劳动者三方利益。在经济全球化的今天，三方协商作为一个原则，已经被绝大多数实行市场经济的国家所接受并具体实施。我国2001年修改后的《工会法》首次以法律的形式明确要求建立劳动关系的三方协商机制。
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文化调节作为重要的劳动关系调节手段具有一定的优势。如果说经济和法律的劳动关系调节是外在的、硬性的、显性的、他律的调节，那么文化调节就是内在的、柔性的、隐性的、自律的调节。外在的、硬性的、他律的调节，依赖一定的经济条件、法律的健全与公正，因此调节成本高，有时由于过于刚性，缺乏灵活和变通，在处理劳动关系时容易产生新的矛盾。文化调节具有内在、柔性、隐性与自律的特征，它发挥作用的方式依赖于劳动关系双方从思想观念、价值观念上认同企业的规章制度，并认真遵守，从而在心理上心甘情愿的服从。也就是说，文化的调节是通过基于心灵上的认同、接受和服从来实现的自律、自控的过程。文化调节不依赖于外在的经济是否发达、法律是否完善，依赖的是精神上、心理上的认同与归属，因此文化调节比起经济和法律调节更能节约成本。文化调节劳动关系具有长效性和稳定性，因为文化作为价值观、传统、习惯一旦形成，很难轻易改变，而且会成为强大的内在精神力量。而经济的、法律的调节需要根据社会的发展、经济的增长不断变换方式，不断推陈出新，因此具有动态、不确定、不完善的特点，调节的力量也是微弱的、暂时的。
二、以文化为本，以人为中心，构建和谐劳动关系
(一)以人为本，尊重职工，走进职工，关心职工，满足职工的物质和文化需求，促进企业劳动关系和谐影响企业和谐最主要的因素是职工的物质和精神需求的满足。因此，满足职工的物质和文化需求成为构建企业和谐最重要的内容。大庆油田为了广泛了解职工的愿望和需求，为职工排忧解难，开发设计了“员工家庭信息管理平台”，确保企业领导在第一时间了解职工中存在的问题，在第一时间快速解决。油田还成立了“职工服务中心”，把帮扶困难职工、医疗救助、法律援助、子女就学、心理咨询、素质培训和诉求表达等内容整合到一个平台上来，满足职工的各种愿望和需求，为职工提供快捷便利服务。阿仕顿男装连锁，作为中国十大男装品牌、2011江苏省服装(家纺)自主品牌30强企业，在促进企业快速稳健发展、推动企业文化建设的同时，不忘维护职工利益，创建企业劳动关系和谐。在公司中，凡是涉及职工切身利益的事项，都会通过公司内部局域网，内刊《阿仕顿》等媒介公开。职工还可以通过总经理信箱发表看法，与企业领导交流意见，阿仕顿免费为外地员工提供宽敞整洁的宿舍，空调、洗衣机、电视机等设施一应俱全。
(二)广泛开展科技创新活动，提高职工素质，促进职工全面发展，推动企业劳动关系和谐员工在企业中能不能成长和获得自我实现是影响企业劳动关系和谐的重要因素。在企业中，职工自我提升、自我实现的方式有很多。但是，能够集中体现提高职工素质、提升职业地位和声望的活动是近些年来在企业中广泛开展的科技创新活动。通过参与这种活动，职工进行科技发明和创新，获得了单位甚至是行业的认可，得到了应有的物质和精神奖励，受到表彰和尊重。这种激励将成为职工今后职业发展中的强大动力。上海电器发挥优秀职工科技创新的典型作用，在提升全体职工的素质、促进职工职业发展和自我实现、促进企业和谐方面，起到非常重要的作用。主要做法有:一是建立李斌技师学院，整合优质教育资源，成为培养高技能人才的重要基地。2004年以来共开设培训班210期，培养技能人才10128人，其中:高级工2248人、技师752人、高级技师80人;岗位培训4113人。学院先后荣获全国“五一”劳动奖章，国家技能人才培育突出贡献奖，以及“全国职工就业培训基地”、“全国职工职业技能实训基地”等称号。二是举办“李斌杯”技能大赛，成为职工技能晋级的重要通道。2004年创办“李斌杯”技能大赛。几年来，大赛参赛职工为7695人，有968名选手获得中级工证书、1641名选手获得高级工证书、226名选手获得技师证书。三是评选李斌式职工，成为激励职工“比学赶帮”的重要举措。四是成立李斌工作室，成为高技能领军人才攻艰克难的重要舞台。先后建立了李斌数控技术工作室及临港工作站、金德华电工技术工作室、赵黎明焊接技术工作室、李治国大型数控操作技术工作室，发挥了高技能人才在技术攻关、技术创新、技能提高、培育新一代技术能手方面的特殊作用。五是开展“3+3+3”(即考察选拔有三年生产技术岗位的技术工人，用三年时间达到高级工水平，再用三年时间，培养成为技师、高级技师)培训，是成规模培养高级技术工人的新探索。现已经举办了四期，共有264名学员在读。六是设立“李斌论坛”，成为探索交流高技能人才培养经验的平台。
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悖论之1：《劳动合同法》实施给企业经营带来成本上升，造成以劳动密集型为主的温州中小企业生存困难，进而影响劳动关系稳定。
在调查中，一些中小企业主向笔者反映，按照《劳动合同法》的规定，企业与每个员工签订劳动合同后，用人单位必须为全部员工缴纳“四金”，仅此支出，温州企业每年人均人力成本将增加 5000元左右。该项成本的支出对一些生产经营上规模、用工管理规范化的企业单位影响不大。然而，对以劳动密集型为主的温州广大中小企业而言，由于其利润链是建立在低人力成本基础上的，《劳动合同法》打破了其原来的成本构成和计算模式，合理回归的人力成本使其实际获利空间变小。以温州服装加工行业为例，法定“四金”的支出所带来的人力成本增加，已把普通服装单件加工利润从原来的 2~3元之间，压缩到目前的 1元左右。又如，自《劳动合同法》颁布之后，原本在周末工作的时间将被当作加班费两倍计算。这就意味着《劳动合同法》实施之后，在月薪不变的情况下，按温州目前劳动力市场平均工资价位，企业每个月支付给每个员工的工资要增加 400元左右，一年就需多支付 4800元。所有这些，对温州的不少中小企业的经营和发展带来了一定压力。根据温州市有关协会调查，在得不到新利润点有效支持的情况下，面对企业利润空间极大的压缩状况，目前温州有一部分中小企业已处于关、停、半停工状态。
因此，一些企业便产生了是《劳动合同法》实施给企业经营带来成本上升，造成中小企业生存困难，进而影响劳动关系稳定的错误认识。
悖论之2：《劳动合同法》所规定的用工模式不适合温州地方特色。
《劳动合同法》彻底颠覆了温州企业传统的“约定俗成”用工模式。长期以来，温州的中小企业劳动关系都是采用员工和工厂先口头约定工资价格，后劳动者本人直接来上班的用工模式，企业和劳动者双方一般都不签署劳动合同。在这样“约定俗成”的模式里，廉价劳动力和超长工作时间一直是温州不少中小企业产品具有价格竞争力的“秘密武器”。但按照《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。如此，企业如再按照原来的用工模式，其成本远超出其承受能力。调查中，笔者还发现，由于对签订无固定期限劳动合同心存误解，温州部分企业担心一旦与员工签订了无固定期限劳动合同，就要对劳动者长期、终生负责，用人单位责任太大且很难管理。所以，企业“谨慎”用工行为不在少数。于是，一些企业用人单位片面认为《劳动合同法》规范用工模式，限制了企业用工的灵活性，不利于劳动关系的和谐构建。
悖论之3：《劳动合同法》对劳动者权益保护的突出变化，并没有让员工感到满意。
《劳动合同法》对劳动者权益保护有了新的突出变化，然而在温州打工挣钱的一些劳动者却不怎么领情。具体表现在，一是一些企业员工不愿依法签订劳动合同，他们将现有工作视为临时性的，不愿意将自己依附在一家企业中，也不愿意长期从事某一项工作。他们错误地认为一旦与企业签订了劳动合同，自己就会失去选择用人单位的“自由”，劳动合同不是保护自己的“护身符”，而是束缚自己换东家的障碍。二是《劳动合同法》大幅度增加的员工福利，并没有让企业工人感到“满意”。温州某公司的一份内部材料显示，在企业用人单位积极依法缴纳养老保险时，相当一部分外来务工人员却表现得非常消极，甚至采取抵触的态度。这是因为，一些外来务工者错误地认为，按《劳动合同法》规定，自己每个月要交养老保险费 100多块钱，届时退保，自己只能拿到缴纳的那部分 (工资的8%)，企业所交的拿不到 (工资的20%)。同时，社保要累计缴费 15年，退休后才能拿到养老金，且保费只能在浙江省内转移，自己很“吃亏”。所以，很多员工不愿依法缴纳。
五点建议
综上所述，笔者认为建立稳定、和谐的温州中小企业劳动关系，一方面要兼顾企业用人单位和劳动者双方合法权益，另一方面要通过运用经济、法律、行政和舆论等多种手段，多方位、多角度、循序渐进，积极认真贯彻实施好《劳动合同法》。
第一，政府相关部门要将劳动关系管理的重点转向民营经济和中小企业。就温州而言，民营经济已经占企业的大多数，占非农就业的大多数，也占劳动争议案件的大多数。由于中小企业劳动关系具有市场性强、变动性大、规范性弱、行政执行难、监管不易等特点，政府在对该类企业进行劳动关系监管时，应与传统公有制经济和大中型企业有所区别，以行之有效的个性化手段，积极引导广大中小企业尽快实现劳动关系的规范、有序、协调、和谐、稳定发展。
第二，完善政策，从就业是劳动者的第一劳动权益角度出发，在保护劳动者合法权益的同时，积极推动中小企业增加就业岗位。就经济发展趋势而言，强资本、弱劳工的状况在相当长时期内存在。国家在制定劳动政策、加强劳动监管、保护劳动者合法权益，依法引导和保护企业的灵活用工机制的同时，还应通过宏观管理手段，引导温州地区产业结构的改良，将以劳动密集型为主要特征的中小企业，逐步过渡到以技术为核心竞争力的新兴企业，使劳动关系在稳定的经济环境下得以构建和发展。
第三，按企业类型特点分类，有序地推行劳动合同制度。认真执行《劳动合同法》，提高合同签订率和监督执行力是完全必要的。但应根据温州大中型企业少、小型企业多的特点进行相关分类，有序地推行劳动合同制度。例如，对有一定规模和岗位工作相对比较稳定的企业，可大力推行集体合同制、扩大劳动合同签订率、规范合同内容、严格监督合同执行。对一些小企业和只有十几人的微型企业，则通过提供比较灵活、简明的合同制度的方式，一方面使这些用人单位在用工管理中能有法可依，另一方面能方便双方履行合同，有利于提高合同签订率和监督合同执行。
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一、我国企业劳动合同管理中常见的问题
（一）签订率低
在我国的很多城镇中，普遍存在从业人员没有与雇佣企业签订劳务合同的现象。众多的雇佣企业除了国有、外商以及集体企业之外，很多个体工商户或者是私营企业都是以口头表述的形式规定工作内容、时间以及工资的。因此，这些企业中的从业人员并不享受社保等待遇，并且在很多国有、外资以及集体企业当中，也存在很多的临时工，这些临时工也是没有社保待遇的。经统计，目前签订劳动合同的从业人员中，仅有1.5%属于个体工商户或者是私营企业。
（二）企业不合理的设定试用期时间以及报酬
企业对于试用期的不合理设定主要可以体现在试用期期间不签订劳动合同、试用期时间过长、试用期期间报酬过低、试用期期间没有社保待遇等，导致从业人员的合法权益受到侵犯。1、试用期期间，企业不与劳动者签订劳动合同。目前，我国市场上出现严重的劳动力过剩的现象，企业正是利用这一现象，不断的对劳动者进行压榨，剥削劳动者的合法权益，不与劳动者签订书面的劳动合同。这就导致在试用期期间产生很多劳动纠纷，而劳动者由于还没有转正，并且法律意识单薄，面对这些纠纷的时候选择隐忍，所以经常会落入企业进行设计的试用期“陷阱”。2、试用期时间过长。在很多城镇企业当中，试用期时间过长的现象是十分普遍的，很多企业利用从业人员法律意识薄弱以及劳动力过剩等情况，将劳动者的试用期时间设定过长，以降低自身的投入成本。根据我国的《劳动合同法》相关规定，企业在对劳动者进行试用的过程中，期期限不得超过六个月，只有在劳动合同期限超过两年的情况下，才可以设定为六个月。3、试用期期间报酬过低。劳动人员在试用期期间应享受的薪资待遇必须高于当地的最低工资标准。但是实际工作中，很多劳动人员的试用期工资达不到这一标准。4、试用期期间不享受社保待遇。《工伤保险条例》中对于企业员工试用期期间的社保问题有明确规定，企业在使用期间是由责任以及义务为劳动者缴纳保险的，这是属于法律的强制性规定。
（三）企业不依法履行劳务合同
在我国城镇企业的发展过程中，恶意拖欠劳动者工资、随意调动劳动者工作职责、随意解除劳动合同等情况时有发生。劳动者苦于实际情况的限制，对于这种情况选择听之任之的处理方式，导致自身的合法权益得不到保障。
二、加强企业劳动合同管理营造和谐劳动关系的有效措施
（一）政府部门应该加强对《劳动合同法》的宣传
《劳动合同法》的制定就是为了确保企业与员工之间的合法权益，避免劳资问题的发生，进而促进企业与劳动者之间形成良好的劳动关系。但是在实际工作中，很多中小企业以及劳动者，对于《劳动合同法》并不了解，所以导致很多不符合《劳动合同法》规定的事情发生。因此，相关的政府部门应该在企业和群众之间大力宣传《劳动合同法》，加强人们的法律意识，保障人们的合法权益。
（二）加强企业管理层对劳动关系的认知
作为企业的管理层，应加强对《劳动合同法》的认知，严格执行《劳动合同法》所赋予的权利，同时，对于《劳动合同法》所规定的义务也应该严格履行，从自身出发，更新管理认知，完善管理条例。
（三）政府部门应该加大对劳动合同签订与履行的监督力度
相关的政府部门可以利用其监察的职能，对各个企业中劳动合同的签订以及履行、劳动合同内容是否合理以及劳动合同在续签或者是解除途径是否正规等问题进行严格的检查，对于不符合《劳动合同法》相关规定的企业做出严肃处理，以确保劳动者的合法权益不受侵害。
结束语：
综上所述，劳动合同对于企业和劳动者而言，是自身权益有所保障的体现，所以，企业和劳动者应该加强法律意识的培养，在建立正常的雇佣关系时，及时签订有效的劳务合同，避免发生不必要的劳动纠纷，共建和谐的劳动关系。
参考文献
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劳动关系的内涵包括相互联系的三个方面：人们参加社会劳动的方式；人们在劳动过程中的组织形式；人们因参加社会劳动所取得的劳动报酬和社会保障，即个人消费品分配形式。
发展和谐劳动关系，能激发劳动者和用人单位潜在的劳动能量，促进社会生产力发展，促进形成全体人民各尽所能、各得其所而又和谐相处的局面。
劳动关系是劳动者和用人单位为实现劳动力与生产资料相结合所形成的权利义务关系。劳动关系的内涵，通常包括相互联系的三个方面：人们参加社会劳动的方式；人们在劳动过程中的组织形式；人们因参加社会劳动所取得的劳动报酬和社会保障，即个人消费品分配形式。劳动方式和组织形式，实际上是指就业与劳动组织管理；个人消费品分配，是指劳动者获得收入和社会保障。劳动关系的这些内容，涉及人们利益和生存条件的最基本方面。因此，劳动关系是生产关系的重要组成部分和核心内容。发展和谐劳动关系，就是正确认识劳动关系的本质属性及其发展规律，使劳动者与生产资料能够较充分地结合，也即实现较充分的就业，并使劳动者所得到的收入及社会保障水平与其贡献、绩效相适应，这是构建社会主义和谐社会的基础性工作。发展和谐劳动关系的意义主要表现在两个方面：
有利于促进生产力发展。劳动关系和谐，能激发劳动者和用人单位潜在的劳动能量，促进社会生产力发展，而生产力发展是构建和谐社会的基本条件和物质基础。因此，发展和谐劳动关系，既是建设和谐社会的重要内容，也能从促进生产力发展的角度，有力地促进社会和谐。
有利于形成全体人民各尽所能、各得其所而又和谐相处的局面。首先，发展和谐劳动关系，有利于保障公民的就业权益，促进充分就业。在市场经济条件下，就业是劳动者赖以生存和发展的基础，是劳动者融入社会实现自身价值的根本途径，是家庭稳定和幸福的支柱，也是维持人们物质生活和精神生活水平最重要的保障。目前，我国就业形势依然严峻，劳动力总供给与总需求的矛盾突出，就业结构性矛盾已经显现，就业岗位竞争十分激烈。近些年来，我国私营和个体企业平均每年创造的就业岗位约占城镇新增就业岗位的3／4，已成为扩大就业的主要渠道。然而，非公有制企业的劳动关系尚不完善且矛盾较多，劳动争议也多，既损害了劳动者的利益，也妨碍了非公有制经济的健康发展。适应劳动关系日益复杂的新情况，劳动人事部门应加强对企业劳动关系的监督和管理，完善劳动法规，积极建立“双方自主协商、政府依法调整”的劳动关系协调新机制。通过签订劳动合同与集体合同，促使劳动者依法、主动、科学维权，尤其是要维护好职工在工资收入、安全生产、社会保障等方面的合法权益；引导广大职工爱岗敬业、扎实进取，实现企业和职工共同发展。同时，还应当按照以人为本的要求，加强劳动力市场建设，完善就业服务体系，规范服务行为，创新服务模式，努力实现就业服务制度化、专业化、现代化、社会化和城乡一体化。其次，发展和谐劳动关系，有利于形成壮有所用、病有所医、贫有所助、老有所养的社会环境。加强社会保障体系建设是发展和谐劳动关系的重要内容。社会保障通过一系列的制度安排，调整社会成员之间的利益分配，化解社会成员遭遇的风险，保障人们的基本需要，是社会正常运行的“安全网”和“稳定器”，是社会和谐之基。进一步完善社会保障体系，需要政府和企业负起责任。
篇8
主体间关系的平等性。建立和谐劳动关系的基础是劳动关系主体之间的平等，这种平等不仅是理论上的而且是实践上的。劳动关系是一种交换关系，劳动关系主体一方的劳动者虽然在人事关系上从属于用人单位管理，但他们与用人单位之间的关系却是平等的，而不是依附关系。社会主义制度为真正实现这种平等的劳动关系提供了现实的法律制度保障，我国《劳动法》（1994年）第十七条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则”。随着我国劳动合同制度、集体协商制度、劳动保障监察、劳动争议调处仲裁机制等劳动和社会保障法律制度的不断建立、完善，劳动关系双方的平等关系必将得到真正实现。
主体间利益的共赢性。和谐劳动关系的结果不仅是劳动关系双方利益的共赢，而且也是社会利益的共赢。所谓“共”表示要兼顾不同主体间的利益，既包括劳动关系双方，又包括社会；所谓“赢”即表明要保证并促进利益主体各方的基本利益。用人单位和劳动者的互利合作，利益共享的积极态度必将调动劳动者的积极性、创造性，使企业充满发展活力，使社会充满创造力。
主体间利益表达的协调性。“和”者，和睦也，有同舟共济之意；“谐”者，相合也，有顺和、协调、无抵触、无冲突之意。利益是认识价值的基础，我们不能避开利益来探究劳动关系。和谐劳动关系是平等基础上的利益协商、调整、让渡。通过劳资协商、相互理解，谋求对和谐劳动关系和共同利益的共识，形成对利益的调整和让渡，这不仅是和谐劳动关系的重要特征，也是建立和谐劳动关系的基本途径。和谐劳动关系主张通过规范双方的权利义务，通过平等协商谈判来协调并保障和实现各自的利益。
劳动关系中不和谐因素的表现
目前，我国社会总体上是和谐的。但是，也存在不少影响社会和谐的矛盾和问题，在劳动关系领域主要表现在主体间由劳动合同、劳动报酬、劳动保护和社会保险权益等方面所引发的不和谐。
由劳动合同引发的不和谐。应当说从20世纪80年代起，特别是1994年我国《劳动法》颁布实施以来，我国的劳动关系在总体上呈现出稳定与和谐的状态，劳动合同制也得到了较好的实施，劳动关系的调整逐步步入了法制化和契约化的轨道，但同时也存在着一些问题。一是针对特殊就业群体和在非公企业的劳动合同签约率和履约率还较低。伴随着城镇和农村二元结构的就业制度被打破，劳动力城乡间流动的障碍被消除，全国范围内数以千万计的农民从此可以自由流入城镇就业。现阶段我国农民工总数已达1.5亿，农村中约有70％的家庭有人在外打工，但问题也随之出现，主要是用人单位与农民工的劳动合同签约率和履约率低，农民工的权益因此得不到有效保障。同时，解除劳动合同争议持续增多。据劳动和社会保障部“2005年全国劳动争议案件处理情况”反映，2005年全国解除劳动合同争议达5.5万件，占全部受理劳动争议案件总数的17.5％。近年来，解除劳动合同争议有不断上升的趋势，2002年解除劳动合同争议案件占全部劳动合同争议案件的65.9％，2003年占全部劳动合同争议案件的68.9％，2004年占全部劳动合同争议案件的70.5％，2005年占全部劳动合同争议案件的71.8％。
由劳动报酬和社会保险引发的不和谐。据劳动和社会保障部“2005年全国劳动争议案件处理情况”反映，劳动报酬和保险福利争议案件数量居高不下，分别为10.3万件和10.2万件。这两类案件数量分别占当年全部受理案件总数的33％和32％。劳动报酬和保险福利连续几年成为劳动争议的主要案由。其中，拖欠工资争议在劳动报酬争议中依然占较高比例。
由劳动保护和劳动安全所引发的不和谐。我国目前正处在工业化加速发展期，也是事故易发期。安全生产的许多深层次矛盾尚未解决，如落后、粗放的经济增长方式还没有根本转变，生产力比较落后，安全生产基础比较脆弱等，造成事故频发，甚至是特别重大事故也时有发生，安全生产形势严峻。据统计，去年国家查结的11起特别重大事故共造成535人遇难，11人失踪，直接经济损失4．15亿元。要解决影响安全生产的深层次矛盾，需要有一个长期的、艰巨的甚至出现反复的过程。
发展社会主义和谐劳动关系的路径选择
没有和谐稳定的劳动关系，企业的发展、社会的和谐都将难以实现。贯彻党的十六届六中全会精神，发展和谐劳动关系，应从以下几个方面着手：
不断完善发展和谐劳动关系的政府干预机制。强化政府社会管理职能，创造良好有序的劳动就业环境，依法加强对劳动用工管理和劳动关系管理，保障劳动者的合法权益。在法制层面上，尽快建立完善以《劳动法》为龙头的劳动和社会保障法律体系，完善劳动关系调整的法律法规，进一步完善已有的劳动争议调解制度、仲裁制度和诉讼制度。和谐劳动关系具体表现为劳动关系主体明晰化和劳动关系调整方式契约化。劳动法制的不断完善对于明晰劳动关系主体的权利和义务与提高劳动合同的签约率和履约率，使劳动关系调整走上契约化和法制化的轨道起着重要作用。在政策层面上，通过制定工资指导线、执行最低工资标准等措施，保障劳动者合理的收益。在二次分配中，通过税收和财政支付等调节经济政策杠杆，提高劳动者的社会保障水平。在执法过程中，加强劳动执法检查，确保劳动法律法规的真正落实。
篇9
（一）构建科学的人事管理体系目前，我国高校人事制度改革正处在一个探索实践的发展过程之中，传统的人事管理理念、模式和方法已无法适应新形势下的人事管理工作。因此，高校应当积极转变管理理念、创新管理机制，构建科学的且符合学校自身发展的人事管理体系。1.转变人事管理方式，增强人事管理的透明度高校人事管理部门要彻底转变观念，增强服务意识，逐步将人事管理角色由偏重对教职工进行约束和控制向关心和激励的方式转变，将人事管理的方式由自上而下行政式的刚性管理向双向互补合作式的柔性管理转变，这是构建高校和谐劳动关系的内在需要。要不断增强人事管理的透明度，做到人事工作信息透明化，确保教职工的知情权与参与权，努力营造教职工民主参与管理的良好氛围。同时，人事管理部门要积极采纳教职工提出的合理的意见和建议，通过双向沟通使人事工作和人事制度改革为更多的教职工所理解和支持，从而为构建和谐稳定的劳动关系打下坚实的群众基础。2.修订和完善规章制度，加强人事管理制度规范化建设制定规范的日常管理规章制度，既能有效地保障高校自身的合法权益，也是避免发生劳动争议和纠纷的有效措施，同时也是将来可能处理劳动争议和纠纷时能够提供的必要依据。人事管理部门应在认真贯彻执行国家相关人事劳动法律法规的前提下，结合本校实际，修订和完善一系列与高校人事制度改革相适应的规章制度，并自觉加强自我约束，严格按规章制度办事，使和谐劳动关系具有坚实的法律依据和制度保障。针对编制外用工领域劳动争议和纠纷频发的现象，人事管理部门还应认真学习和贯彻执行《劳动合同法》，依法与劳动者订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，在合同中明确双方的权利和义务，并按时给劳动者发放劳动报酬并为其缴纳社会保险，在确保双方合法权益得到维护的同时，也为双方可能发生的纠纷调解或仲裁提供依据。3.建立劳动争议预警机制，妥善调解已发生的劳动争议在当前高校劳动关系日益多元化和复杂化的现实背景下，高校内部在劳动关系方面发生争议已在所难免，可以说劳动争议是依法规范劳动管理之后必然要产生的现象。因此，依法有效的调解劳动争议，避免劳动关系矛盾激化，也是高校建立和谐劳动关系题中应有之义。高校人事管理部门要建立劳动争议的预警机制。随着高校人事制度改革步入关键阶段，教职工原有的利益格局面临调整，带来的不确定因素日趋增多，这就要求高校在发展和谐劳动关系工作中要更加凸显劳动争议预警的前瞻性作用，及时预测劳动关系中不稳定的因素，并保持高度关注，主动介入协调矛盾，争取把矛盾化解在萌芽状态。对于已发生的劳动争议和纠纷，人事管理部门要会同工会进行妥善解决，尽量做到争议双方通过自主协商来化解矛盾，避免将高校内部劳动争议推向社会，给学校造成负面影响。
（二）发挥工会在构建和谐劳动关系中的作用《工会法》规定“：维护教职工合法权益是工会的基本职责”。因此，高校工会是教职工利益的代表者，应坚持把“以教职工为本”的理念作为工作的出发点和落脚点，推进工会从活动型、福利型工会向服务型、维权型工会转型，建立维护教职工合法权益的保障体系。工会应努力发挥在学校和教职工之间所起的纽带作用，经常深入到教职工群众中去，了解广大教职工的呼声和愿望，既引导广大教职工服从学校的管理，又能及时向学校反映教职工的意愿和要求。同时，工会要积极发挥组织作用，开展丰富多样各具特色的活动，充分调动广大教职工的积极性和主动性，引导他们自觉参与到活动中来，使他们在集体参与中获得荣誉感和归属感。工会还要积极发挥协调劳动关系的作用。当教职工与学校之间因法律赋予的劳动权利和义务发生纠纷时，工会要及时参与到协调劳动纠纷中来，做到既能够支持教职工的合理诉求，维护教职工的利益，又能够客观地维护学校的合法权益，从而达到通过协调矛盾纠纷来稳定高校内部劳动关系的效果。
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（一）建立合理的利益协调机制。建立科学适用的利益协调机制，使劳资双方通过自我调整，获得双赢互利，是建立和谐劳动关系的重要措施。因此，建立和谐的劳动关系，必须坚持公正、公平的原则，课逐级建立政府行政部门、工会组织、用人单位共同参与的三方协调机制，并将其作为一种协调劳资双方利益的载体和平台，及时协调解决在生产过程中出现的各类纠纷和矛盾。只有通过正当途径主张劳资双方各自的利益，才能避免各类矛盾的沉积而引发社会问题。
（二）建立健全权益保障机制。和谐的劳动关系应是双方的权益都能得到保护，而不是保护一方的利益，侵害另一方的利益。特别是要对弱方要有更多的保护，防止其合法权益受到侵犯。因此应建立一种弱势群体的权益保障机制，帮助其实现自身的合法利益，让他们分享社会进步的红利。
（三）建立有效的管理控制机制。有效的管理控制机制是指运用法律法规等强制手段，对劳动关系中出现的问题作出迅速反应，对侵犯对方合法权益的行为进行有效约束和及时处理。加强管理控制体系的组织建设，建立一支能够快速反应的劳动保障监察队伍，制定突发性重大劳资纠纷处理办法，扩大劳动保障监察的覆盖面，使之横向到边，纵向到底，确保对劳资关系实施有效的动态管控。
（四）建立良好的矛盾疏导机制。经济关系中的矛盾和冲突客观存在，要防止利益矛盾演变为冲突事件，就必须有良好的矛盾疏导机制。应建立企业内部的劳动关系协调小组、完善工会与企业的沟通协调制度、规范劳动保障来信来访调解制度、开通劳动保障电话咨询服务专线等，使劳资纠纷得以及时疏导，防止矛盾积累沉淀，把矛盾解决在萌芽状态。
（五）建立敏感的预警机制。建立健全劳资纠纷预警机制，可以及时发现和预防重大纠纷和社会冲突事件，有效防止影响社会和谐稳定的事件蔓延扩大。建立企业工资发放监控系统，完善重大劳资纠纷处理办法、重大劳资纠纷报告制度，组成劳资关系预警机制，确保政府机关能够对各类重大的劳资纠纷予以准确的管控，为各类重大矛盾的处理赢得时间。
（六）按政策依法推进从事生产经营的事业单位转企改制。依法与在职职工签订劳动合同，建立和接续社会保险关系。完善过渡政策，从税收优惠政策，离退休人员待遇给予保障。
三、以人为本，实行人性化管理，重点扶助弱势群体
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随着我国社会主义市场经济的不断发展，劳动合同逐渐成为确立劳动关系的重要依据。同时，劳动合同是确立劳动关系的理论支撑，是劳动法规确定的中心法律制度。此外，我国于2008年年初颁布了最新的《劳动合同法》，该法对劳动合同制度的实施细则，提出了明确规定。然而，由于用人单位、劳动者本人忽视劳动合同的重要性，使得在现实生活中，劳动关系、劳动合同制度存在许多问题与不足，因此，构建社会主义和谐劳动关系，也日益成为了完善劳动合同制度的重要目标。
1 构建和谐而良好的劳动关系的必要性
劳动关系是社会发展中的重要组成部分，和谐的劳动关系也有利于我国和谐社会的构建。和谐的劳动关系不仅可以提高人们劳动的积极性，同时还有利于社会的稳定发展，也有助于巩固国家的发展成果。同时，劳动关系也是社会关系中最重要、最基本的关系，是衡量当今社会是否和谐的关键因素。
1.1 为建设和谐社会提供基础
和谐社会的实质为“以人为主”，包括：人与人、人与社会、人与自然以及个人自身的和谐。劳动关系在我国现存的各种社会关系中，居于基础地位，其稳定、协调程度决定着社会的和谐水平。同时，劳动关系只有处于和谐状态，才能充分发挥、调动劳动双方的主动性、积极性，并围绕双方的共同利益，自主凝聚力量，以促进企业的不断发展，提高职工各方面的权益，从而稳固构建社会主义和谐社会的基础。而若劳动关系处于不和谐状态，将会对企业的正常运营、劳动者的合法权益，造成严重影响。如：2010年，由于富士康集团内部职工劳动关系不断恶化，导致多名职工跳楼以示不满，造成了极为严重的社会影响，一定程度上，也离散了和谐社会的稳定基础。
1.2 为我国市场经济的发展提供有序保障
笔者经研究发现，第二次世界大战后，由于部分西方发达国家，一直重视劳动关系的稳定性。因此，这些国家能够始终保持社会的稳定状态，从而实现经济的快速复苏与发展。例如：通过实施资方、劳工共决制度，德国逐渐成为了战后社会治安最有序的国家之一，并为其经济的起飞提供了重要环境。此外，随着世界经济日益实现全球化，按价值规律，促使劳动要素在国际间进行流动的趋势，已不可逆转。同时，一国劳动关系的稳定程度，也直接关系着该国的企业竞争力，影响着该国的经济发展水平。而中国作为最重要的发展中国家，若要实现社会主义和谐社会的建设，提高其国际地位，就必须重视市场经济规律，坚固各群体的利益需求，建立与社会主义市场经济相吻合的和谐劳动关系，从而为我国经济的健康发展提供坚实的基础和长期动力。
2 我国劳动关系中的问题
2.1 劳动者不平等的就业表现
平等是指“真正的自我肯定”，而就我国劳动就业的现状而言，存在着较为明显的就业不平等现象，主要表现在以下两方面：（1）农民就业不平等。在我国，乡村与城镇的劳动力市场处于相互独立的状态，且由于产业结构、受教育程度等方面存在显著的不平等，农民在城镇中的就业竞争力明显低于城镇劳动力；（2）女性就业不平等。笔者经调查发现，在我国当前的劳动力市场中，大学生普遍面临就业难的现状，而女大学生的就业难度却更大。如，某些招聘企业明确表示：拒绝招聘女毕业生。此外，女性在下岗后，将要面临更大的就业困难，且女性逐渐被规定到特定工作领域内。如：办公室文员、服务员、幼师、家政等，这些职位的劳动力往往处于供大于求的状态，且工资较低。
2.2 劳动分配不合理
我国目前的总体收入分配情况具体表现为：尽管居民收入总额得到了不断提高，生活条件得到了进一步的改善，但居民之间的收入差距却在不断拉大，贫富两极化现象日益严峻。例如：自本世纪初，我国基尼系数已由0.35扩大到了0.47左右。此外，我国居民收入差距还体现在各个方面，如：地区之间、城乡之间、产业之间、部门之间以及性别之间，存在着不断扩大的收入差距。具体表现为：（1）2006年以来，城乡居民可支配收入差距已由2.96倍扩大至7.53倍；（2）由于地区之间存在着不同的经济、地理、人文等基础条件，我国东部、中部、西部之间长期存在十分显著的发展差距，同时，随着市场经济的发展，这种差距呈现了阶梯式递增的格局；（3）行业差距是指，与一般行业相比，部分新兴行业与垄断性行业，在奖金、各种补助、工资之间存在一定程度的收入差距。而我国目前的高收入行业也集中于垄断性行业。
3 我国劳动合同制度的现状及问题
3.1 签订书面合同非义务化
笔者经研究发现，我国现今实行的《劳动合同法》中，并没有明确指出签订劳动合同是劳资关系双方的义务，还是用人单位一方的义务，这就导致了劳动部认为部分劳动关系的确定并不符合法律程序，致使劳动关系被迫停止，对劳资双方的经济权益造成一定损坏。此外，《劳动合同法》中还规定：劳动合同到达指定合约期之后，如果用人单位没有及时与职工办理合同的续订手续，而仍维持劳动关系，则该用人单位与劳动者之间不存在合法劳动关系。此规定在一定程度上表明，相关部门已开始重视签订劳动合同的义务化，但该规定的内容涉及范围较窄，未明确规定如何处理原劳动关系。
3.2 欠缺合同签订合法程序
目前，我国劳动合同的具体签订程序仍不完善，操作性仍不强，主要表现为：（1）我国劳动合同中，并未规定劳动者进入某用人单位后，用人单位需在何时与劳动者正式签订劳动合同，这就使得劳动关系双方忽视了劳动合同的必要性，若出现矛盾，将直接导致劳动关系的不和谐；（2）劳动合同制度中缺乏合同申报登记制度，造成了劳动行政等相关部门无法完全了解用人单位的职工情况，无法及时检查、监督劳动合同制度的实际执行情况。
3.3 合同签订时间不确定
相关调查显示，部分用人单位经常刻意拖延签订劳动合同的时间，而尽管《劳动合同法》中规定，用人单位应对这一行为承担相应的赔偿责任，但是该规定仍存在两处漏洞：（1）没有规定用人单位的赔偿内容，从而在一定程度上损害了劳动者及时使用法律武器的效果；（2）没有明确规定签订劳动合同的具体时间，导致用人单位极易继续利用法律“空子”，拖延时间，这也为构建和谐劳动关系带来了一定阻碍。
4 劳动合同制度的完善与和谐劳动关系的构建
4.1 健全劳动合同体制，促进和谐劳动关系
加强对劳动合同的管理，完善劳动合同制度，健全劳动活动体制，不仅有助于调动劳动者的生产积极性，也有助于促进企业的深化改革，还有助于提高企业的经济发展水平，从而也为和谐劳动关系的构建提供理论基础。笔者经研究发现，健全劳动合同体制的方法主要包括：（1）建立与经济发展水平相适应的劳动合同管理体制，即建立以工会与企业为主体，县级劳动保障部门为基础、社区服务为主导的劳动合同机制。同时，在县级劳动保障部门中设立管理科室，设置劳动管理站；（2）全方位推广劳动合同制度，这就要求政府部门运用各种形式，宣传我国最新颁布实施的《劳动合同法》，从而使《劳动合同法》走进社区、用人单位，并在全国范围内形成自主签订劳动合同的氛围。
4.2 完善劳动法规，保障和谐劳动关系
随着我国经济的快速发展，劳动关系也经历了一定变化。因此，我国颁布实施的《劳动合同法》，需以不断变化的实际情况为依据，进一步调整与完善劳动关系中的主体范围、工资发放制度、职工人格尊严保护制度、劳动者培训制度等，以便更加有效的保障劳动者的合法权益，构建和谐劳动关系，维护当今社会的稳定。此外，针对我国《劳动合同法》中存在的不足，相关部门应根据深入完善市场经济体制的需求，对现行的《劳动合同法》进行全面修改，从而保障实施范围的广泛性。这也表明，我国立法部门需在《劳动合同法》中对劳动者的行动权、谈判权给出具体规定。同时，由于该法属于实体法律，缺乏程序内容。因此，在修改《劳动合同法》的过程中，还需制定与之相配套的程序性法律，从而在法律层面上，保障和谐劳动关系的构建。
4.3 坚持正确原则，维护和谐劳动关系
为维护和谐劳动关系，完善劳动合同制度的过程中，需始终坚持以下原则：（1）平等协商原则。平等协商是指，企业与工会代表围绕劳动关系中存在的问题，进行沟通协商。因此，平等协商过程就是劳资双方逐渐达成共识、的过程。同时，平等协商也是履行集体劳动合同的法定程序，有助于及时解决劳动关系中的矛盾与问题；（2）不例外原则。集体劳动合同制度，是有效调整劳动关系的关键机制与重要手段，所有用人单位都应实行，无一例外。这项不例外原则有助于凝聚经营者与职工的力量，构建和谐的劳动关系，提高企业经济发展的整体水平。此外，根据各企业经营状况、规模、性质等的差异，集体合同与平等协商的具体形式、内容、重点、范围等也应有所不同。如，在新兴小企业较为集中的地区，相关部门在不例外原则的支撑下，可推行地域性劳动合同制度。
4.4 建立完善的就业机制，巩固和谐劳动关系
为缓解劳动关系中就业不平等现象，并构建和谐的劳动关系，相关部门需做到以下两点：（1）搭建就业平台。由于就业是建立劳动关系的前提条件，同时，就业也直接关系到劳资双方的地位，以及劳动者的合法权益。而目前的劳动力市场却逐渐减弱了就业者的主动权，使得劳资双方一旦发生矛盾，劳动者的权益将受到一定损害。因此，政府部门应采取相应措施，积极普及就业平等观念，以平衡劳动关系双方的选择主动权，为构建和谐劳动关系提供基础；（2）拓展就业途径。为从根本上增加劳动者的就业机会，相关部门需适时拓展就业途径，积极推动我国第三产业的快速发展。如：据相关调查数据显示，目前，中小型民营公司已吸纳了我国将近75%的劳动者，因此，相关部门应积极促进民营企业的发展，并颁布相应的长效就业政策，从而保障劳动者实现完全就业。此外，由于部分劳动者的劳动技能较低，而许多企业急需较为专业的技术性人才。因此，政府需加强技能职业培训力度，加大对职业技术院校的人力、资金投入，从而培养适合经济发展的专业人才，以进一步调整劳动关系，为建立和谐劳动关系做出良好的铺垫。
4.5 坚持“按劳分配”为主体，促进和谐劳动关系
为解决劳动关系中存在的分配不平等问题，我国需严格落实按劳分配为主体的社会主义分配制度。其中，按劳分配制度的前提条件为社会主义生产资料公有制，物质基础为社会主义生产力。同时，实行按劳分配制度的直接原因在于，社会劳动中存在的显著差异性。此外，我国目前以公有制经济作为主要经济形式，其他所有制经济辅助其发展。因此，在分配形式上，我国需相应采取以按劳分配为主体的分配制度。这就要求按劳分配应以劳动作为第一生产要素，其他生产要素按贡献结果参与分配，从而达到既不平均分配各生产要素，也避免出现悬殊过大的现象。同时，和谐劳动关系的构建过程，要做到以下两点：（1）充分尊重创造，尊重劳动，并将劳动作为关键生产要素，提高其在分配制度中的重要地位，以便维护广大人民的经济利益，协调劳动要素与其他要素之间的关系，避免资本至上问题的出现；（2）在坚持社会主义大方向的基础上，充分发挥市场经济的资源配置作用，既防止在分配制度中出现重效率轻公平的现象，又防止出现重生产力轻共同富裕的现象，进一步缩小城乡与区域之间的收入差距。
5 结论
笔者经研究得出，劳动关系是社会关系的重要部分，它决定着我国和谐劳动关系的关键地位。而由于保障劳资双方的均衡力量，是和谐劳动关系的核心所在，且我国劳动合同制度中仍存在较多的不足与问题。因此，相关部门应坚持科学发展观的指导作用，并围绕劳动关系建立监督、协调、管理等具体机构，从而在完善劳动合同制度的基础上，为构建和谐劳动关系提供基础条件，以便最终推进我国社会主义和谐社会的建设。
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篇12
内涵。劳动关系的内涵，通常包括相互联系的三个方面：人们参加社会劳动的方式；人们在劳动过程中的组织形式；人们因参加社会劳动所取得的劳动报酬和社会保障，即个人消费品分配形式。劳动方式和组织形式，实际上是指就业与劳动组织管理；个人消费品分配，是指劳动者获得收入和社会保障。劳动关系的这些内容，涉及人们利益和生存条件的最基本方面。
关系。和谐的劳动关系可以保障社会的有序、良性运转。没有和谐的劳动保障制度和劳动关系，社会纠纷就不能得到妥善解决，社会秩序就不能得到有效维护，社会和谐也就自然成了无源之水、无本之木。因之，实现劳动和谐是构建社会主义和谐社会的重中之重。
和谐社会的劳动关系发展中出现的问题及分析
通过对我国劳动关系的现状做一些分析与考察，可以看出总的劳动关系是协调的、稳定的，但是，与和谐的劳动关系的要求还存在着一定的距离，有一系列应予关注的问题。当前劳动关系中存在的突出问题表现为：
在某些企业中侵犯职工合法权益的现象严重。劳动争议的数量逐年增多。分配不公平造成贫富两极分化比较严重。劳动力供大于求，使劳动者处于弱势地位。公有制企业转改制过程中忽视保障职工权益。有些管理部门角色存在错位。
以机制建设协调劳动关系矛盾的对策思考
建立有效的价值引导机制。劳动关系作为协调社会经济关系的机制，涵盖了社会、经济、政治等领域。在全社会确立公平、公正的核心价值观，引导广大职工群众正确认识和对待社会利益关系，对建立和谐稳定的社会劳动关系起着十分重要的作用。强大的思想舆论对人的价值观、社会道德的整合有潜移默化的导向作用。
建立合理的利益表达维护机制。应加强宏观参与，站在整体的高度，建立和完善职工群众利益的表达维护机制，在宏观层面上，通过建立和发展由劳动行政部门代表政府，企业家组织代表企业，工会组织代表职工建立多层次的三方协调协商机制，政府、企业家组织和工会，通过相关机构和程序规则，就有关立法、经济与社会政策制定，以及与劳动关系调整密切相关的重大问题的解决，相互沟通、平等交涉、共商对策、合作共事。
建立健全的权益保障机制。和谐社会不是无矛盾社会，劳动关系矛盾始终存在。劳动关系双方各自追求利益的最大化是市场经济的必然，关键是利益双方通过一定的机制，通过有序的利益竞争与抗衡，实现利益的协调，在某个阶段实现劳动关系与利益关系的和谐。
建立有效的监督管理机制。在劳资关系问题上，有效的监督管理表现为确保能够运用法律和制度的强制手段，对各种侵犯合法权益的行为进行约束；确保有一个良好的组织系统对各种违反劳动法律法规的越轨行为进行有效和及时的处理：确保能够对劳动关系中出现的一些新情况和新问题迅速作出反应，及时在管理政策和管理制度上进行调整、完善和创新。
建立良好的矛盾疏导机制。和谐社会不是一个没有利益冲突的社会，但是，和谐社会必须是一个有能力化解各种利益冲突的社会。建立良好的矛盾疏导机制，提高化解矛盾冲突的能力，是构建和谐社会的应有之义。要建立和完善解决人民内部矛盾的法律法规，使化解社会利益冲突走向法制化轨道。要畅通民意反映渠道，运用教育、协商、调处方法，合理解决人民内部矛盾，积极预防和妥善处理。
从构建和谐社会的高度，充分认识发展和谐劳动关系的意义
有利于促进生产力发展。劳动关系和谐，能激发劳动者和用人单位潜在的劳动能量，促进社会生产力发展，而生产力发展是构建和谐社会的基本条件和物质基础。因此，发展和谐劳动关系，既是建设和谐社会的重要内容，也能从促进生产力发展的角度，有力地促进社会和谐。
有利于形成全体人民各尽所能、各得其所而又和谐相处的局面。发展和谐劳动关系，有利于保障公民的就业权益，促进充分就业。在市场经济条件下，就业是劳动者赖以生存和发展的基础，是劳动者融入社会实现自身价值的根本途径，是家庭稳定和幸福的支柱，也是维持人们物质生活和精神生活水平最重要的保障。
篇13
一、和谐劳动关系离不开忠诚
就目前的研究而论，虽然没有直接研究和谐劳动关系与忠诚之间关系的，但有不少从不同的角度研究和谐劳动关系的文献提到忠诚。可见，真正的和谐劳动关系是离不开忠诚的，可以说忠诚是其他元素、途径、方法、措施等通向和谐劳动关系的通路。如果这条通路断了，则两者之间就会形成不可逾越的鸿沟。如果这条通路被弱化、得不到重视，则会形成通达和谐劳动关系的瓶颈。和谐是目的，忠诚是其直接前提，其它元素、途径、方法、措施是其间接前提，并与忠诚互为因果。
二、和谐劳动关系中忠诚研究的不足
1.虽然很多和谐劳动关系研究中提到了忠诚，但还有很多不足，也是很不够的。具体表现如下。
2.没有专门研究和谐劳动关系与忠诚之间关系的研究即使上述提到的和谐劳动关系研究中提到了忠诚的作用、价值、意义，但很多观点较偏颇。
3.虽然有个别研究观点相对全面，但却不集中、不系统，难以彰显忠诚在和谐劳动关系构建中的地位与作用以及引导人们在和谐劳动关系中重视忠诚的培养和管理，并指导人们如何在和谐劳动关系构建中培养和管理忠诚。
三、在和谐劳动关系构建中培养和管理忠诚
1.忠诚再认识。忠诚是一个历史悠久的人文概念，是指具有独立人格的人对面临的人际关系或事物所表现出来的竭尽全力的心理追求和行为指向。1908年，哈佛大学哲学系教授乔西亚・罗伊斯在他的《忠诚的哲学》一书中提出了“忠诚”的理智准则。他认为，忠诚自有一个等级体系，也分档次级别，处于最底层的是对个体的忠诚，而后是对团体的忠诚，位于顶端的是对一系列价值和原则的全身心奉献。
2.忠诚的多元关系。在劳动关系中，忠诚是一种多元的关系，是一种以组织（企业）为主导（核心）的多元关系。
(1)员工忠诚。员工忠诚是指员工对企业的忠诚，其实质表现为员工对自己的忠诚、员工对同事的忠诚、员工对顾客的忠诚、员工对投资者的忠诚、员工对社会的忠诚、员工对国家的忠诚、员工对某种关键团体的忠诚等。员工是企业的财富。(2)顾客忠诚。顾客忠诚，也称客户忠诚等，是指顾客忠诚于企业，其源于顾客对企业某种产品或服务的信任，亦或对企业某（些）员工的信任。顾客是企业的上帝，是企业利润的源泉，是企业发展的潜在动力。(3)投资者忠诚。投资者忠诚也非常重要。实质上，投资者决定企业的命运，员工和顾客决定企业的发展。如果没有投资者也就没有企业。如果投资者忠诚于企业，投资者将会以超过100%的投资保护企业的生存，否则，投资仅仅等同于回报和利润，也就是说，有回报和利润则投资，否则就撤资。企业的存在与否不仅依赖于员工和顾客创造的利润，也依赖于投资者的忠诚。(4)企业忠诚。企业忠诚即指企业对员工的忠诚、企业对顾客的忠诚、企业对投资者的忠诚、企业对社会的忠诚、企业对国家的忠诚、企业对某些关键团体的忠诚等。企业忠诚是企业长命百岁的法宝。
从以上阐述中可以看出，在和谐劳动关系中员工忠诚和企业忠诚处于重要和主导地位，而顾客忠诚和投资者忠诚是不可或缺的组成部分。
3.忠诚实现途径。(1)忠诚管理的一般框架。忠诚管理，并不仅仅是指经营思想和战略规划，它提出了一整套实用的测量指标，所以它还指导着实施战略、策略的日常工作的操作。弗雷德里克提出了衡量忠诚管理的一个基本框架，包括设计一个卓越的价值主张、找到合适的顾客、赢得顾客的忠诚、找到合适的雇员、赢得雇员的忠诚、通过生产率的增长获得成本优势、找到合适的投资者、赢得投资者的忠诚这八个要素。(2)提高员工忠诚的途径。美国哈维・霍恩斯坦（Harvey A. Hornstein）在《获得员工忠诚的3R原则：奖励、尊重、认同》中提出，解决员工忠诚的三个主要途径是――奖励、尊重和认同。绝大多数企业都清楚员工忠诚的价值，而且也采取了许多的有力的措施，如：创造和谐的员工工作氛围，为员工创造发展机会，关心员工并帮助其解决问题，尊重员工的个人意愿，及时鼓励或赞扬员工，肯定员工的业绩贡献等等，这些均是属于员工忠诚途径中的尊重和认同范畴。奖励更是最基本和必不可少的手段。(3)企业忠诚的实现。企业对员工的忠诚就是企业对员工工作和生活的真诚负责。忠诚作为企业与员工之间的相互，在实践中却需要以企业对员工的忠诚为先导，这是因为：首先，就企业和员工的相互忠诚而言，企业对员工的忠诚更具主动性。员工进入企业后，企业人力资源开发与管理的方针、政策、制度等即向员工表明了它对员工忠诚与否的态度，这种态度将直接影响员工对它的忠诚度。其次，就企业与员工在生产经营中的地位而言，企业处于决定地位，员工处于被决定地位。企业作为处于决定地位的一方，总是率先对员工行使权力，有权力就必然负有责任。以往企业关注的大多是它对社会、对消费者的责任，很少考虑对员工的责任。而今天已有越来越多的企业认识到自身对员工的责任。只有把员工摆在第一的位置，对自己的员工忠诚负责，才会使员工以忠诚和热情投入工作。这样才能把一流的产品、一流的服务提供给顾客，从而赢得顾客的忠诚和投资者的忠诚。
四、结论
和谐劳动关系是社会主义和谐社会的重要组成部分。和谐劳动关系离不开忠诚关系，是以忠诚关系为基础的。通达和谐劳动关系的途径、方法、措施等元素都必须以忠诚为桥梁，并以忠诚为起因。否则，劳动关系的和谐将是空中楼阁，社会的和谐就会成空。
