引论：我们为您整理了13篇企业人性化管理论文范文，供您借鉴以丰富您的创作。它们是您写作时的宝贵资源，期望它们能够激发您的创作灵感，让您的文章更具深度。
篇1
2.1人性化管理的概念
人性化管理充分认识到个人在社会和企业经济发展过程中的基础作用决出职工的管理工作中的重要地位，坚持以人为本的管理模式，要求在进行管理工作时依靠人、尊重人、关心人、激励人从而充分发挥企业职工的潜能提高职工的综合素质，为企业形成强大的凝聚力和向心力通过职工个人价值的实现促进企业发展战略目标的实现。
2.2人性化管理与思政工作的关系
人性化管理越来越受到我国企业管理工作人员的重视和喜爱，因为这种管理模式不仅继承了我国传统的儒家思想，还吸取了先进的管理理念能够有效提高企业管理水平和管理工作的效率激发企业职工。
3人性化管理在国有煤矿企业思政工作中的应用策略
3.1创新管理理念，加强国有煤矿企业的思政工作
首先，国有煤矿企业的思政工作人员应该创新管理意识、解放思想，以科学发展观为指导，摒弃传统落后的管理理念和工作模式在工作中引入竞争观念与时俱进为思政工作增添活力;其次要树立明确的工作目标。其中心任务是企业的可持续发展，发挥企业职工在生产和改革过程中的有效作用激发职工工作热情沧造和谐的舆论环境，配合国家重要政策的和重大会议的召开及时开展思政工作，提高时效性使广大职工能够真正贯彻落实新的思想观念;最后，，z政工作的出发点和归宿都是职工的实际利益，企业的思政部门应该明确这一观点将实际工作中出现的问题与职工思想方面的问题有机结合加强对职工的关心和引导。
3.2建立健全人性化管理机制
每个人都有一定的利己思想，国有煤矿企业建立完善的人性化管理机制能够使职工明确自身在企业发展过程中的重要地位，全心全意地为企业做出贡献。首先要树立职工的主人公意识在开展思政工作时做到重视人、尊重人将实现职工的人生价值作为工作重点;其次在实际工作中要加强对职工的关心和爱护加强对职工的培训和教育提高他们的专业技能和综合素质使他们能够满足社会发展的需要成为具有高素质的人才为他们个人价值的实现提供有力平台，这是人性化管理工作的关键和核心;再次建立完善的人才培养机制。国有煤矿企业要为职工创造畅通的晋升渠道营造良好的成才氛围，为广大职工打造有利的展示平台捉进职工的全面发展。
篇2
成功的企业都把建立人性化的管理理念放在首要的位置，人性化管理的特征为尊重人、信任人、爱护人和激励人，现代企业管理的人性化应建立完善的薪酬福利制度，以此激发员工的责任意识、提高生产率和工作质量；推行“劳动人道化”，进一步改善劳动保护和应用符合人体生理特点的生产工具、生产方法和劳动环境；在企业中创造一个和谐的气氛和机会均等的竞争环境；培植满足人性发展的土壤等举措。
一、科学管理理论及其局限性
自从十九世纪末二十世纪初，泰勒创建科学管理理论以来，科学管理理论在西方一直占据着重要地位。后来发展成为当代一个重要的管理理论流派。主要的观点为，在管理过程中采用科学方法和数量方法解决问题的主张，侧重分析和说明管理中的科学、理性的成分和可数量化的侧面。主要特征为[2]：（1）在劳动分工的基础上，规定每个岗位的权力和责任，把这些权力和责任作为明确的规范而制度化。（2）按照不同职位的权力大小，确定其在组织中的地位，形成有序的等级系统，以制度的形式巩固下来。（2）明确规定职位特性以及该职位对人应有能力的要求。（4）管理人员根据法律赋予的权力处于拥有权力的地位，原则上所有的人都服从制度规定，不是服从于某个人。（4）管理人员在实施管理时，每个管理人员只负责特定的工作，拥有执行自己职能所必要的权力；权力要受到严格的限制，服从有关章程和制度的规定。（6）管理者的职务是他的职业，他有固定报酬，有按才干晋升的机会，应忠于职守而不是忠于某个人。科学管理理论的优点是：一是个人与权力相分离，官僚制摆脱了传统组织的随机、易变、主观偏见的影响，具有比传统组织优越得多的精确性、连续性、可*性和稳定性。二是理性精神和合理化精神的具体体现。在典型的官僚制中，存在着一套有连续性的规章制度网，涉及组织管理过程的许多主要方面，。它给每项工作确定了清楚的、全面的明确的要求，从而使组织运转和个人行为尽可能少地依赖个人。三是适合工业革命以来大型企业组织的需要。早期传统的组织过分地依赖个人和裙带关系、人身依附关系、采用任意的、主观的、多变的管理方式，不适合大型企业组织的管理的要求。工业化以来，大型企业组织规模大、分工细、层次多，需要高度统一，有准确、连续、稳定的秩序来保证。科学管理理论主要是通过制度规范来统一管理职工的思想和行为，在实际管理工作中“见物不见人”的现象比较突出。甚至将人当成工具来对待，认为人是追求经济利益的经济人，忽视情感等更高层次的需求。管理人员是工作狂，要求下属也成为工作狂，他们事必躬亲，企图控制一切且允许自己出差错，因为任何自己的差错都可能破坏自己的威信，而这恰恰是他们不能接受的。员工往往是企业的过客，目标比较单一，或在工作上，他们让干什么干什么，让怎么干就怎么干，累人不累心，没责任没压力，苦干是我的事，巧干是领导的事，在知识方面，他们或者自己学、或者留一手，工作积极性受到一定程度的限制。
二、人性化管理理论与科学管理理论的区别
在我国企业管理的实践中，有人认为，科学管理更实用，有人认为，人性化管理更胜一筹。事实上，二者是两种特殊而又有效的管理模式，它们在不同的社会历史条件下产生，并且在企业管理的不同阶段分别居于主导地位，二者适时、适度的融合，才是我国企业的明智选择[3]。
人性化管理的核心理念当然是以人为本。这是对以机器为本、以技术为本的科学管理理念的一大提升。它要求管理者和员工共同进行心理与行为的彻底革命，使得企业管理从管理理念、管理制度、管理技术、管理态度直到管理效益有一个全面的转变。这种转变将体现出人主宰自然、人是万物之灵的客观规律。显然，人性化管理不是对科学管理的全盘否定，而是一种理性的继承，一次科学的修正。它汲取了科学管理中的科学思想，肯定了制度在企业管理中的重大作用，同时将科学管理中颠倒的“人”与“物”再颠倒过来，让“人”始终处于原本的主导地位。这不是简单地顺应潮流，而是坦率的尊重事实。这种实事求是的“人本意识”＋“科学精神”，是人性化管理理论对人类的卓越贡献，也是它受到普遍崇拜的根本原因。
在实际当中，由于缺乏人性化管理所导致的管理失败的教训也是为数不少的。如象三株集团的垮掉、郑州亚细亚集团的破产、秦池酒厂的美梦破灭都证明了“家长制”、“一言堂”的集权化管理的失败。从管理实践运作的方式看，科学管理要求通过科学、理性、量化的手段和方法，建立工作标准与操作规范，为企业管理提供一个严格的制度环境[4]。当企业管理处在低水平阶段时，这种管理模式对训练员工的职业观念和技能、养成科学意识和品格、从而改进企业管理是相当有效的。而人本管理的运作，则要求以人的主体意识空前觉醒为前提，以奉行组织内一切人的人格平等为基础，以组织内全体成员的优秀技能和敬业精神为依托，通过民主管理与参与，最终达到自我管理。很明显，人性化管理致力于管理环境的优化；致力于员工思想的沟通与潜能的挖掘；致力于管理体系的设计与实施；致力于企业文化的塑造；同时致力于员工需求的满足。
人性化管理既是对科学管理的必然依托，又是对科学管理的自然超越。在企业管理处于较高水平时，这是一种更为有效的管理模式。人性化管理与科学管理的理论内涵与运作模式告诉我们：人性化管理，是在科学管理基础上发展起来的一种新的管理模式，它的理念因为反映了人力资源是第一资源的社会现实，因而更具有先进性；但它的运作条件比之科学管理也更为严格。尽管人性化管理是所有企业管理都必须遵循的一种时代潮流，但不同企业在实施过程中，还应理论联系实际，根据本企业的具体情况，选择一种主导管理模式。
三、企业人性化管理制度化的技术构成
观念的东西只有通过实践才能转化为现实。任何一种科学理论只有转化为现实才能实现其价值。企业人性化管理模式的价值意蕴正是通过它的技术层面的支持得以付诸实践，在企业管理活动中产生效力，获得“经济证明”，从而达到“科学的形态”。价值和技术、目的和手段的紧密结合构成了完整、统一的人性化管理、任何企图割裂这两者关系、厚此薄彼、顾此失彼的做法都是不可取的。价值层面的人性化管理和技术层面的人性化管理是密不可分的，是一个问题的两个方面，它们的关系类似于内容和形式、目的和手段的关系[5]。
以上从价值层面上阐述了人性化管理的内涵和特点，那么从技术层面上看，企业的人性化管理在具体的管理实践中是如何实施的呢？如何将观念上的人性化管理落实到现实的管理活动中呢？基于企业管理理论和实践的成果，本文有选择性地从几个重点环节和方面展开对技术层面的企业人性化管理的考察。
1.企业管理方式的人性化
企业人性化管理有几种常用方式，分别包括情感化管理、民主化管理、文化管理等三个主要层面[6]。
首先，情感化管理。情感因素是构成管理者非权力影响力的重要因素，也是影响被管理者工作主动性和效率的重要因素。积极的情感会使人青春焕发，朝气蓬勃，有较强的工作能力和劳动效率；反之则使人行动迟缓，萎靡不振，工作状态大为下降。情感因素影响着管理的全过程。情感化管理，就是要注重人的内心世界，根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征去进行管理，其核心是激发职工的积极性，消除职工的消极情感。要充分发挥情感在管理中的效能，充分开发被管理者的潜能，激发其内在动力，应该遵循信任、尊重、关心的原则。信任原则。信任是一种最高的奖赏，也是人与人之间建立情感的基础。
其次，民主化管理。民主化管理是企业人性化管理的重要方式。民主是调节企业内部人际关系的重要原则，也是保证管理活动正确顺利进行的重要条件，只有当人们切切实实地管理起自己的事务，才能真正激发起对企业的归属感、命运共同感、责任感，从而尽心尽力地为企业的生存和发展贡献力量。专制作风的管理由于实行独断管理，与下属就没有感情交流，而下属则容易产生消极不满的情绪，甚至产生怨气和对-抗情绪。放任自流式的管理实际上是无政府管理，一切放任群众自理，这种工作作风难以完成工作目标，管理者也没有权威性。民主化管理实行参与管理，把管理权交给群众，鼓励他们积极表达自己的意见，有利于增强组织的凝聚力和向心力，使管理顺利开展。人性化管理实践表明，实行民主管理或参与管理，一方面可以达到改善组织与其成员的关系、提高士气、缓解抵触情绪的目的；另一方面，它还可以开发员工的潜力，成为改善个人和企业绩效的一种方式。
最后，文化管理。从一定意义上一说现代企业人性化管理正在逐步演化为一种文化管理。20世纪80年代兴起的企业文化管理热潮足以为证。企业管理发展中出现的这种现象愈来愈引起企业管理专家的重视。文化概念具有差异性，企业管理中所谓的文化一般是指系统的人生观、价值观和行为准则以及使个人行为能为集体所接受的共同标准、规范和模式的总和。企业文化是以企业整体价值观为核心的行为规范的总和，包括企业形象、规章制度、行为准则、经营理念、道德规范、文化生活、企业精神、价值标准、管理哲学等[6]。
以上五种企业人性化管理方式由浅入深，层层推进，构成现代企业人性化管理手段的“套路组合”。企业管理者在实际操作的过程中应该注意结合企业自身特点，灵活地、创造性地加以运用，在企业管理实践中不断丰富和完善企业人性化管理的方式。
2.企业管理组织结构的人性化
长期以来，企业管理组织结构的设置都是按管理职能设置管理部门，按管理的幅度划分管理层，从而形成了金字塔式的管理组织结构。这种组织结构越来越不适应信启、社会的要求，减少管理层次和管理部门已成为新的趋势。为此，人性化管理提出了“企业再造”的新思路，主张对企业的管理组织结构进行重组、再造，由集权型向分权型转变，把氏期以来占主导地位的金字塔式的组织结构改变为网状并联式的扁平化管理组织结构。这种扁平化管理组织结构是逐步发展而来的。当前，随着跨国公司的扩张，这种扁平化管理的趋势更加明显。典型的例子是行业内部兼并，如波音兼并麦道与欧洲的飞机制造业抗衡，对于这种行业兼并后形成的巨型企业，如果没有扁平化的管理模式，仍然沿用金字塔式的直线职能制，势必行不通[7]。
我国出现的“劳力资本”的企业改革试点也是扁平化管理的体现。这种改革使得除技能和知识可作为一种资本外，一般员工也可以自己的劳力作为资本参股。这样将出现三个变化：从传统的管理者与被管理者之间的隶属关系，变为事实上的合伙关系；从员工自身拥有的劳力或智力的个人所有者，变为企业资产的所有者;从管理者的外部激励，变为因为能与企业分享利润而自我激励，由他律变为自律。这就在管理形式和产权形式上肯定了员工的主人翁身份，而不是文字上、口头上的主人。可见，实行分权管理的扁平化模式触及最深的是企业产权结构。随着公司股票的自由流通，资本日益社会化和公众化，最终导致的将是产权的社会化和企业的社会所有制。
3.企业管理决策和信息的人性化
企业管理的关键是决策。管理决策的人性化可以从两个方面来认识：
第一，决策目标从最优化准则向满意性准则转变。科学管理理论中的决策理论认为，决策目标的选择应遵循最优化准则，即寻求一定条件下的最优解。最优化准则是一种刚性准则，它的应用，只有在“决策时所有措施和方案都是已知的，而且第一方案所能取得的成果也是可以确定的”时候，才能实现。但是在现实生活中由于所处的环境和条件的复杂性，决策者既不可能找到一切方案，也不可能比较一切方案，因而“最优化准则仅仅存在于逻辑推理之中，没有实践价值”。
第二，决策程序要求决策的科学化必须以民主化为基础。决策过程中民主化与科学化的关系类似于“多谋”与“善断”的关系。“多谋”体现民主化，“善断”体现科学化。决策的科学化必须以民主化为基础。企业中重大问题的决策决不能只凭“长官意志”，一个人说了算，而必须由“一言堂”转向“群言堂”。“一言堂”式的决策属于“刚性决策”，它很难避免主观、片面、武断的错误，为害极大。“群言堂”式的决策是由相关少、员独立自主地自由发表意见和建议，再以此为基础，进行综合分析，择善而从。由此形成的决策，称为人性化决策[7]。另外，为了在决策中较好地实现民主化与科学化的有机结合，应建立“谋”、“断”即相对分开又相互制约的现代决策体制。这种体制的主要特点是平行地建立决策系统与决策支持系统两个相对独立的系统，以后者作为前者的“外脑”，为决策系统最终进行科学决策充分发挥“智囊团”的作用。
企业管理的关键是决策，决策的关键是要掌握大量的信息，并对之加以科学分析，去伪存真，去粗取精。因而，决策的人性化要有信息的人性化与之相适应，没有人性化的信息的支持，人性化的决策是很难做到的。
同上述“一言堂”式的决策属于刚性决策、“群言堂”式的决策属于人性化决策相联系，单一化的信息可称为刚性信息，灵活、多样化的信息可称为人性化信息。人性化管理决策所需的信息是复杂多样的，而不是单一的。这种复杂多样的信息可归为不同的科类，如数量信息与质量信息;财务信息、与非财务信息、;静态信息与动态信息;内部信息与外部信息，等等。当然，这种信息的分类也有其不确定性的一面，其表现是往往同一信息可归入多种不同的分类中。例如，用退货、返修次数反映的顾客满意程度既是数量信息，也是质量信息;既是内部信息，也是外部信息;既是物质层面的信息，也是精神层面的信息。
4.企业生产管理的人性化
企业人性化管理在生产管理中的具体表现就是“顾客化生产”。长期以来，追求规模效益是企业生产管理的主要目标。这种目标追求其实表明了一个企业是为自身生产还是为顾客生产的原则立场。进入20世纪90年代以来，企业生产管理目标追求发生了明显的变化，一个历史性的重大转变就是由传统的“大量生产”转向“顾客化生产”。导致这种转变的客观经济依据是：一个社会如果处于贫困状态，物资比较匾乏时，社会大众的消费心理和消费行为就比较单一，因而比较容易满足。一旦一个社会进入富裕状态，社会大众拥有的财富多了，购买力强了，消费者的心理就会变得复杂，消费行为就会变得更具有选择性（更具有挑剔性）。这就要求企业及时提供更加多样化和更具个性的产品和服务[8]。另外，导致生产管理的这种转变的还有以下几个具体原因:第一，规模生产要求不断地增大设备生产能力，导致生产和管理成本的增大，往往形成超额的、富余的生产能力，造成固定资产的无形损耗。第二，规模化生产使得评估员工的工作效率越来越难，进而造成激励机制的弱化。第三，随着管理的复杂程度的增长，组织协调的工作量呈几何级数递增，制约了管理效率。第四，管理体系的复杂性直接导致管理层次的增多，信息向上反馈和指令向下传送的失真的情况难以避免。
社会需求的这种变化，实际管理当中存在的这些问题，反映到生产管理上来，就是传统的以追求“规模经济”为主要目标的“大量生产”转变为能对顾客复杂多样的需求迅速做出反应的“顾客化生产”。“顾客化生产”要求企业能在较短的时间内提供更多的新产品，加快产品和服务的升级换代。比如采用人性化生产线来灵活组织生产，突出多品种、小批量。全面的生产管理人性化，即“顾客化生产”还包括生产过程的人性化、产品的人性化和基础结构的人性化三个方面。
5.企业人力资源管理的人性化
人性化的人力资源管理与传统人事管理的差别就在于前者不单单把人当成一种成本看待，而是把人视为企业中最宝贵的、可以增值的资源。稍加思考，就不难发现，这里隐含着哲学上的一个悖论:以人为本就是把人当成人，而不是当成任何形式的工具或手段，人是世间的最高价值，人本身就是目的。但是把人看成一种资源，即使是宝贵的资源，也具有对人操纵和利用的一面，人仍然不过是实现企业功利目标的一种手段而已。这种思维中的矛盾也反映了人类存在的一种二律背反状态:从人本主义的立场看，人是最高目的，人的一切活动都应服务于人，是否有利于人的存在和发展是衡量一切的最高价值尺度。另一方面，作为目的的人，是现实中活生生的、有着各种需求和欲望的人，外部世界不会自动来满足人的需要，人又必须充当手段，以自身的活动来满足自己的需要。如何解决这一矛盾?人性化管理理论认为:在以人为本的基础上，把作为目的的人和作为手段的人统一起来。人作为目的是终极价值，人充当手段是由这一终极价值派生而来的。强调这一点很重要，它提醒我们防止在管理实践中的本末倒置[9]。
因此，人力资源管理追求的效果就不能仅仅是成本的节约、绩效的改进、出勤率的增加、效益的提高等功利目标，还应有工作生活质量的改善、员工满意度的提高、员工的成长与发展等与人性相关的人文目标。这些人文目标本身就具有独立的价值和意义，而不是实现功利目标的手段。
承认人的各种需要的合理性，千方百计创造条件予以满足，促进人的全面发展，这是人性化人力资源管理的重要职责。人性化的人力资源管理应该把管理的视角由工作移向人，工作的设计、规章制度的制定、组织结构、管理方式的变革，要更多的考虑人的因素。事实上，工作扩大化和丰富化、弹性工作时间增加、员工参与管理、团队建设、职业生涯设计等管理方式都体现了人力资源管理向人性回归这一时代特点。
总之，企业管理方式、管理组织、管理决策与信息、生产管理和人力资源管理这五个环节共同构成了技术层面的企业人性化管理体系的主干。毫无疑问，技术层面的人性化管理的各个方面是相互影响、相互联系、互相制约的，任何一个环节或方面出现问题都会对其他环节和整个人性化管理产生负面作用。比如，没有组织结构的人性化即扁平化管理，就很难实现顾客化的生产管理;没有信息的人性化就做不到决策的人性化:不正确应用人性化的管理方式就无法顺利展开各项人性化管理活动。总而言之，在具体的企业管理实践当中，要善于从整体上把握技术层面人性化管理各个环节。
参考文献：
[1].黄胜杰:“略论企业人性化管理”，《广西社会科学》，2002年第3期。
[2].郭红林:“论泰罗科学管理理论的特点及借鉴意义”，《四川师范大学学报》，1998年第四期。
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[4].陈昆玉:“论经济学和管理学中的人性假设”，《现代经济探索》，2000年第9期。
[5].余源培:“论弘扬中华文化的凝聚力功能”，《复旦学报》，1999年第3期。
[6].张德:“从科学管理到文化管理—企业管理的软化趋势”，《特区企业文化》，1995年第2期。
篇3
正文：
一、企业文化内涵及其作用
1 企业文化的涵义
文化是相对于文物、文明、知识、文献而言，某种特殊人群自觉形成的观念与方式。它包罗万象，本质是物质与意识的综合体现。企业文化是为生产经营管理而形成的观念总和。其核心内容为：价值观、行为准则、企业经营管理哲学、经营理念、企业精神等。根据这定义，企业文化的特点为：独立性、自觉性、当时性、变化性、系统性和科学性。对企业文化更准确的理解，要从三个层次出发。第一个层次是其物质文化层，它是外面显现出来的部分。包括产品包装和外观，企业标识以及企业环境。它是其他两个层次的基础，通过这层次，可以反映出员工的理想，企业的经营模式和企业的价值观等等；第二个层次是制度文化层，它是企业员工在工作中应遵守的准则，包括企业组织结构、内部关系、行为规范、规章制度等等；第三个层次是精神文化层，是企业文化的核心。指的是企业在发展过程中产生的文化观念和意识形态。它包括企业精神、企业目标、企业宗旨、企业道德和企业价值观念。它是全体员工的一个精神支柱。在它形成过程中，高层领导起关键作用。
2 企业文化在企业管理中的作用
1） 企业文化有很大的凝聚力。据研究人员调查，得出结论，优秀的企业之所以能留住人才，重要的原因就是有良好的企业文化。员工与公司有共同的思想、共同的目标。缺乏良好的企业文化，员工很难产生归属感，只有暂时栖身的感觉，一有更好的机会，就会立马离开，给公司带来损失。企业文化就像企业的灵魂。好的文化，能够当个人利益与集体的利益发生冲突时，个人可以服从集体，形成强大的向心力。
2） 企业文化能够起到剂的作用。企业的制度规定，很教条化，严格而苛刻。而企业文化在规范员工方面，可以更加灵活。有时都不需要制度就能起到很好的效果。员工能够自觉去做，而不是靠约束。起到了缓和制度与人之间的作用。这缓解了管理者的压力，也使工作更具有弹性。
3） 企业文化有强大的导向作用。企业文化不仅对每位员工，还是整个企业都具有导向作用。其具体表现在市场导向和价值导向。每个企业用自己的价值标准和市场导向标准对每位员工进行指导，保证企业员工在价值取向和市场导向始终与企业文化保持一致，这样能够起到及时纠正的作用。
4） 企业文化具有激励的作用。企业文化的出发点就是为了让每位员工全面发展，尊重每个人的需求。好的企业文化不仅满足了企业的价值追求，而且还满足了员工自我价值的追求。在公司成长的过程中，员工也不断成长，为完善自我、奋发进取而努力。激烈文化的恰当运用，能为企业创造更多的利益。
5） 企业文化能够促进企业的创新。好的企业文化就如优良的土壤，积累着丰富的营养培育新的幼苗。文化促进和谐，好的企业文化给员工带来更舒适，更积极的工作坏境，这样为员工创新创造有利的温床。创新就是竞争力，企业管理是为了企业更有竞争力，因此要加强企业文化的建设。
二、正确理解人力资源管理与企业文化的辩证关系
1.目标一致性。企业文化的目标是塑造企业员工的价值观、信念和行为方式，而这些目标的体现都是企业实现效益不可或缺的品质。企业文化对企业员工激发出来的使命感、归属感、责任感、荣誉感和成就感都为企业赢得竞争优势、实现最大效益有着至关重要的作用。人力资源管理也是通过对人力资源的组织运用实现最佳组织绩效，发挥员工潜能的最大化，最终为企业带来最多的剩余价值。
2.主体一致性。
不管是企业文化还是人力资源管理，都是靠人来起作用。企业文化是全体员工建立的企业文化，人力资源管理只有通过人的智力因素才能实现。二者的实现途径都是以人为本：没有企业文化，无法实现最优绩效；缺少人力资源管理，企业文化无法有力展现。
3.相互促进性。企业文化具有相对稳定性。这种稳定性是企业文化的独特性、不可交易性、难以复制性使然。人力资源管理具有动态性，随着企业不断发展壮大，人力资源管理也随之不断完善优化。良好的企业文化是人力资源管理不断优化完善的源泉，人力资源管理的不断优化又能改进企业文化的整体氛围。
三、目前企业文化在人力资源管理中的作用不明显
1.企业文化对人力资源管理的导向作用不明显。
中国目前企业人力资源管理在运行流程中存在企业文化作用的缺失。主要是企业的价值观念与用人标准脱钩。如在企业招聘前往往对招聘对象的整体要求不明确，随意性大；在招聘中缺少对招聘对象的企业价值观的灌输；在员工的考核中重业绩指标，缺少德育评价；在员工薪酬指标上，沿袭论资排辈、平均主义而缺少激励机制的制定并有力执行。
2.企业文化对人力资源管理的智力作用不明显。
我国大多数企业从计划经济转型而来，长期以来重管理轻文化的思想没有根本扭转，特别是基于企业文化的人力资源管理理念不是流于口号就是形式主义。国际一流企业非常重视“全员企业家”人力资源管理思想，基于以人为本的创新人力资源管理理念深入人心，发挥全体员工的聪明才智建立企业切实可行的人力资源管理深受重视，从而也为企业可持续发展赢得主动权。没有以全体员工智力发挥为保证的企业文化的参与，企业人力资源管理也就成了无源之水，人力资源管理的绩效作用也就大打折扣。
3.企业文化对企业经营活动的制约作用不明显。企业经营活动一般包括采购、生产、销售、服务等方面。由于对企业文化认识存在偏差，企业往往将企业文化当作门面，企业文化建设多用于宣传和为领导服务，不与企业经营活动紧密相连，尤其没能与人力资源管理契合。如在大多数企业中，企业文化归书记管，企业经营活动归经理管。在实际工作运行中，二者往往是“鸡犬之声相闻，老死不相往来”，造成企业文化与企业经营活动两层皮。这就导致企业文化只是“新瓶老酒”应付差事，人力资源管理依旧我行我素照旧办事。
四、发挥企业文化对人力资源管理作用的有效举措
1.切实增强企业文化对人力资源管理的导向作用。
注重培育体现企业全体员工的价值观、道德规范、行为规范、企业作风等特质的企业文化，作为一种“无形准则”存在于员工的意识中，对于以规章制度、服务守则为载体的人力资源管理“有形准则”而言，具有不可替代的导向作用。纵观世界500 强，其成功都离不开独特的“无形准则”推动“有形准则”的贯彻实施。从这个角度讲，企业在招聘、教育、培训、考核中渗透企业文化内涵，既可以为企业招揽、培育人才，又能使企业人力资源管理事半功倍， 更能彰显企业的凝聚力与活力。
2. 切实增强企业文化对企业人力资源管理的智力作用。人力资源管理的制定实施，对企业提高核心竞争力、实现可持续发展具有至关重要的意义。人力资源管理的优化与融合，必须在高度重视企业文化参与的基础上进行。因为缺少企业价值观、信念的企业人力资源管理是没有灵魂的。企业在制定实施人力资源管理的过程中， 一定要重视企业文化民主决策、全员参与的作用，让企业人力资源管理成为每名员工的共同使命和集体责任， 这直接关系企业人力资源管理制定实施的科学性、能动性和可操作性，也为企业发展战略的有效实现提供可靠保障。
人力资源管理的优化升级， 需要全体员工的共同努力才能促成。随着现代企业分工越来越精细，越来越复杂，给企业人力资源管理带来很大难度。企业文化所塑造的员工荣誉感与责任感，为人力资源管理的顺利运行开启了方便之门。重视广大员工对人力资源管理的促进作用，必然会推进人力资源管理的顺利实施， 这不仅可以营造全体员工工作中“比、学、赶、帮、超”的浓厚氛围，而且可以有效实行责任追究，从而大大降低企业运行成本，提高企业管理质量与服务效能，促使企业走上良性循环。
五、结语
一个民族生存下来的根本就是认同感，而认同感的产生更离不开共同的文化。好的企业文化会使得员工对企业的认同逐渐提升。只有员工对企业的认同感不断加深，才会产生更强的凝聚力和向心力。整个企业的齐心协力才能创造更多财富，保持旺盛的生命力。
参考文献：
[1]陈卉.高校教师人力资源管理模式研究[D].北京：中国地质大学,2008
篇4
关键词 供电公司 企业文化 分析方法
舟山公司秉承国网卓越企业文化理念体系，通过统一的价值理念认知认同，推进“五统一”要求融入到中心工作、企业管理、制度标准和员工行为，实现实行合一、高效执行，是企业文化建设的根本任务。检验国网卓越文化是否在公司落地、落地的程度如何，关键在于文化建设与公司发展的契合程度。只有把核心价值观与企业发展相结合，被广大干部员工所接受、认可，使其能够融入生活、深入内心，改变“只见理论不见人、只有物化没有人化、只有口号没有实践”的现象，全体人员实现意识形态上具有“担责做事的勇气感、坚定发展的自信心、戚荣与共的荣誉感、忠诚企业的感恩心”；行为模式上具备“执行力、创新力、协同力”，才是国网卓越文化在舟山公司落地。
一、文化现状分析
1.社会普遍心理：当前，浮躁、速成成为社会上的普遍心态。移动互联网时代，打破信息获取的时空限制；同时，新媒体技术实现了人际之间的泛在连接，从而人们习惯追逐潮流、不愿主动思考、时刻转变关注点，使得专注如一、自我探索的精神缺失。
2.行业发展要求：随着能源互联网的推进，电力行业面临的环境也日益呈现出混沌、非线性、不确定的特点，员工也会因“电网生产经营任务重要求更高”、“改革进展情况不明”、“公司未来发展不确定”、“职业发展通道受限”、“薪酬福利下降”、“组织机构扁平化、管理精细化”等原因从而难以适应改革变化，这就要求员工善于在实践中努力创新、与时俱进、协同共进。因此，变革创新的勇气、自觉协同的能力成为急需的精神营养。
3.舟山公司的基础与追求：舟山公司因其历史原因，较晚纳入国网管理序列。无论是人员数量、薪酬福利、管理模式及理念，均存在先天的“基因痕迹”。近年来，公司持续打基础，从经营业绩到管理基础都有了较大的提升，但对比兄弟单位，综合实力的差距加大、赶超进位的压力增加、后来居上的信心不足，最终表现在队伍整体素质与内质外形建设不相匹配、工作成效与上级要求不相匹配。因此，营造奋发有为、自我加压的精神状态，敢于正视差距，找准突破，敢于拼搏、满怀信心，是公司砥砺奋进的动力。
4.舟山公司干部员工状态：面对深化体制改革的形势和高标准快节奏的工作要求，有的干部员工还不能及时适应新的形势变化，大局意识不强，工作标准不高，自我要求不严，融不进整体工作氛围；有的因循守旧、甘做守摊人、不做开荒牛，办事情单凭老经验、老办法，主动意识不强，缺乏开拓创新精神；有的办事效率不高，推进工作不紧不慢，一天活分三天做，办事拖沓，不讲效益；有的面对困难，瞻前顾后、徘徊不前，缺乏敢于担当的魄力和克难攻坚的勇气；有的过度关注个体感受，却忽视了对已有资源的感恩，对自然规律的敬畏，对集体荣誉的缺失。
二、公司内部情况调研
为进一步将公司的企业文化建设落地，了解企业存在的实际问题，从而对症下药，激发工作热情，推动全体干部员工同心协力共圆企业梦。特在公司管理层范围内进行了问卷调研和走访。问卷主要分三部分：公司企业文化特质、公司文化建设现状和目前公司存在的问题（亟需解决的问题）。经调查，发现问题如下：
（一）在公司文化特质方面
大家对“重视员工培训”、“注重求新求变”、“重品德讲奉献”、“注重企业形象”这三点文化特质在舟山公司内有较高的体现度，分别为80.6%、80.6%、90.3%、96.8%，认为这些。而“各部门（单位）之间协同性强”、“注重执行力”、“人性化管理”则认为体现度较低，分别为 41.9%、51.6%、61.3%，
（二）在公司文化建设现状方面
1.“创新意识不强、竞争与危机意识比较淡薄、员工素质有待提高”是制约公司发展的主要因素，分别占比74.1%、61.3%、51.6%；
2.加强人才队伍建设、提升管理模式与管理水平、加速观念转变是目前企业急需提高与改善的方面，分别占比74.2%、61.3%、51.6%。
3.54.8%的管理干部认为在创新环境上，公司“激励措施齐全但员工欠创新意识”；80.6%的人认为“创造合理的人才评定体系，建立合理的职业发展通道”是提高员工的士气的首选。
4.45.1%的认为公司文化活动（含员工教育培训、业余活动）不太够；35.5%认为公司文化活动足够；而“交流沟通与外出学习参观”是最受欢迎的方式，分别占51.6%和45.2%。
5.在企业员工的素质提升方面“学习力和技能以、凝聚力和向心力、创新精神”是最被认可的三点，分别占比67.7%、54.8%和51.6%。
二、目前亟需解决的问题
根据调研数据分析，得出以下结论
（一）思想意识方面
1.长期以来的行业特性导致员工习惯安于现状，拒绝变化，使主动探索、变革求新的勇气缺失。缺乏对事业勇于超越、不懈追求的雄心壮志，因此要打破小富即安的思想观念，放开眼界、迈开脚步，培育时不待我、舍我其谁的“创业勇气”。
2.舟山新区经济发展迅猛，正在成为一片开发热土。舟山的未来有无限广阔发展前景，因此我们既要保持清醒认识，增强忧患意识、危机意识，又要坚定信心，增强事业心、责任感，善于谋划对策，勇于攻坚克难，摒弃传统的“小地方小公司”的狭隘陈旧观念，培育“三千越甲可吞吴”的“干事自信”。
3.舟山公司过这几年的发展，已进入了爬坡过坎、滚石上山的关键期。今年公司明确了“创新发展”、“提质增效”，极大地考验着每一位干部员工的责任与担当。要坚持以人为本，积极鼓励岗位建功立业。引导树立“国网好，公司才能好；公司好，员工才能好”的理念，培育与企业同呼吸、共命运、齐发展的“职业荣誉”。
4.企业是展示成就个人价值的一个极其重要平台，当下公司提供的办公环境也非常优越，但仍然存在“做一天和尚敲一天钟”、甚至整天怨天尤人，抵触情绪强烈的现象。因此引导员工树立工作是“为自己做事”，树立忠诚企业就是尊重自己的思想观念，培育员工“心持感恩”的正能量推动企业的建设发展。
（二）行为方式方面
1.引导干部员工牢固树立“规则意识”，遵循规则，维护规则，用制度管理，按规则办事，严格落实“一级抓一级、一级对一级负责”层级管理责任制，着力解决制度束之高阁和执行不严不力等问题，以一抓到底的作风，从严管理、过程管控，确保制度执行有力，上下步调一致、令行禁止需要提高遵章守规的自觉性，培养员工“会做”的务实作风，提升企业的执行力。
2.要主邮视Φ缌μ逯聘母锎来的新变化和新要求，把改革创新作为最根本的工作思路和最有力的工作方法，注重发挥文化的引领作用，引导干部职工坚定“想干事、能干事、干成事”的信心与决心，面对差距要有提升自我的危机感，立足岗位要有寝食难安的责任感，创先争优要有时不我待的紧迫感，让精气神渗透到每一位干部员工的内心，使之成为一种内在的精神动力，培养员工“会想”的思考能力，提升员工的创新力。
3.要强化服务意识，既要强化部门间工作协同配合，又要加强对基层单位的业务指导，坚决摒弃“只盯自己一亩三分地，部门利益至上”的狭隘观念，切实打破专业壁垒和业务瓶颈，通过高效协同，提高整体工作效率，取得公司效益最大化。打造“会配合”的金牌团队，提升部门的协同力。
三、提升方向
通过现状分析与员工座谈调研。针对存在的问题，提出“四识三力”的文化培育路径：从意识形态上，培育“勇气感、自信心、荣誉感、感恩心”；从行为模式上开展“执行力、创新力、协同力”建设。力求通过企业文化引领，坚定广大干部员工的理想信念、价值追求和精神支撑，调动一切积极因素，聚全局之力、集全员之质，形成牵引力和渗透力，推动公司跨越发展。
（一）“四识”的内涵
1.“勇气感”是指敢于担责，勇于创新，要培养员工的主动担责精神，勇于面对挑战、敢于承担风险，面对不适应的规则敢于提出自己的建议，担起组织给自己的那份责。
2.“自信心”是指坚定目标，激发潜能，要培养员工对公司战略目标和未来发展的信心，相信自己有能力完成工作任务，培养自我提升的主动性，不断激发个体潜能；
3.“荣誉感”是指热爱集体，团结协作，培养员工维护公司形象的自觉性，严于律己，规范言行，精诚合作，互帮互助；
（二）“三力”的内涵
1.“执行力”是指遵章守纪，务实高效，要培养员工贯彻落实各项规章的自觉性、务求实效的工作作风，高效完成各项工作任务；
2.“创新力”是指善思求变，创新创效，要培养员工主动思考、积极探索的良好习惯，在工作实践中保持创新的敏锐度，提出工作新思路、新方法，确保各项创新成果层出不穷；
3.“协同力”是指高效沟通，通力合作，培养员工以目标为导向，相互之间主动配合，高效沟通，从而减少管理摩擦，杜绝相互扯皮。
四、具体路径
（一）拓展通道，增强勇气感
1.推进“亮心工程”。以满足员工需求为努力方向，拓展员工职业发展“四个”通道，实施员工素养、员工技能“双提升”工程，培育全方位高素质员工，为企业发展提供人才保障。
2.开展“高言值”活动。以“守纪律、讲规矩”为主题，通过“读名家名言”、“听同行良言”、“写自我感言”等活动，打造干部员工的“高言值”，不断牢固树立规矩意识，强化责任担当。
（二）参与体验，增强自信心
1.开展文化互动体验项目。设立“舟山电力文化日”，开展文化沙龙系列活动（竞赛、培训班、读书联谊会、户外主题活动、主题日活动、文化沙龙、辩论赛、创新创意大赛）等，以多样化的活动形式提升员工精神风貌。
2.组织实施精品活动。通过品牌阵地（职工书屋、企业文化展厅）、品牌活动（向阳人生、“管理论坛”、“道德讲堂”）等，打造多元化、聚焦式文化体验空间。
（三）集体创先，增强荣誉感
1.开展文明单位创建项目。以争创“全国文明单位”为目标，积极开展各层次文明单位创建工作，组织“文明单位网上行”、“文明部室”评选等系列活动。
2. 传递“工匠精神”，形成榜样力量。开展各级劳模“选学推”精品模式，做到全方位“评选”、有特色“树立”、重点性“培养”。
3.感受“身边故事”，形成温暖力量。积极挖掘身边的“微人小事”，并通过漫画、微故事等方式进行推广，获取文化创建的“温暖力量”。
（四）氛围感化，增强感恩心
1.开展道德教育项目。利用讲堂、宣传栏、网站等宣传载体，积极开展“晒家规”活动、“以德育企”活动等，强化社会公德、职业道德、家庭美德、个人品德教育，弘扬主旋律，传播正能量。
2.开展“文化育心”项目。实施“文化走廊工程”，在走廊中放置文化警语、书画作品、绿色植物等，打造企业文化的视觉盛宴；实施“文化角落工程”，在办公桌牌上，摆放文化提示牌、文化台历、文化鼠标垫、文化电脑桌面等，从而让“看文化”成为开启新一天工作的第一个动作；在洗手间布置“文化漫画”作为细节点缀，让员工在放松时刻也能接收到文化“讯息”；实施“文化到家工程”，通过发放围裙、台历、鼠标、纸杯等，让文化成为居家必备品。
（五）实践修炼，提高执行力
1.开展文化分层定制传播。根据角色定位、文化诉求等特点，为不同岗位提供“定制化”传播平台。提升领导干部的文化领导力、夯实管理人员的文化传播力、深化一线员工的文化执行力，传播管理创新、安全知识、服务礼仪、党风廉政等不同内容，实施分层教育。
2.开展文化分层建设落地。积极组织建设各类基层示范基地，打造基层精品站所，夯实文化基层实践的基础；积极完善文化考核机制，奖优罚劣，提升文化全员实践的保障。建立“文化管理论文奖”评选机制，每年定期评选企业文化管理论文奖，深化文化推进建设的深度。
（六）搭建平台，提高创新力
1.启动“金点子”工程。将“金点子”平台纳入到公司网络，为员工提供便捷的科技创新建议渠道，员工可以在网络上直观的看到各类“金点子”建议，有效激发思维火花，互相比学赶超，营造良好的科技创新氛围。
2.开展“文化成果库”建设工程。组织好企业文化项目建设的过程及其成果推广交流工作；开展文化展厅、示范点建设交流平台，将一批具有创意的好做法好思路纳入“库中”，充分利用“草根智慧”，激发企业文化建设活力。
篇5
一、工商管理的概念
工商管理是企业发展过程需要引入的，其中无论是从企业经营，还是从企业内部优化管理，都属于工商管理范畴，工商管理专业性非常强，工商管理模式的融入作为企业管理能力与控制力的必备因素，完全可以在企业中建立有效合理的经营事项，也是部分企业前期发展的有效保障。工商管理通过经济性和管理学依托，进而在管理形式上又融入了新的手法，在企业建立与发展变更等情况下需要进一步给予合理的建议，可以决定企业竞争力，总体来讲，其含义深而广，在企业中也会涉及到很多部门，也是与企业各项活动密切联系的。
二、企业工商管理的意义
工商管理的意义广泛，首先提升了企业在运作时候的基础效率，也提高了成本利用，降低了成本运作，工商管理在企业中可以帮助企业进行合理规划发展程序，节约了并减少了不利于发展的因素，在提高工作效率的同时也使得企业资源配置得到合理的投入，抑制了资源不平均使用的情况。其次明确了企业日后发展方向和目标，在企业发展过程有了工商管理理念的迎合，无论是对市场的调查，还是对市场的长远分析都得到明显提高，可以促进并明确企业未来发展走向。再次，在员工管理方面有所助力，对于奖惩的掌握十分到位并合理，因为工商管理包括人员管理，在对员工管理过程也潜移默化的提高了管理能力，对企业的发展起到了助推作用。在员工获得福利的同时也促进了企业业绩的增长。同时工商管理理念的融入，也提高了企业资本运作力，保证企业投资与日后资金合理运作。
三、当前企业工商管理理念的实施现状
3.1社会环境影响企业管理理念的实施
我国改革开放虽然取得了强劲迅猛的发展，但与国际上经济发达市场健全的国家相比，市场经济发展的时间尚处于初级阶段，我国从建国以来体制也在不断进步和完善，但是依然存在许多不透明和不健全的地方，官本位思想严重，法律法规依然存在盲区与漏洞，这使得某些企业为达到利益铤而走险不择手段，行贿官员、钻法律空子的事情时有发生，例如早先的厦门远华走私案、当前山西煤企的大肆行贿案等等，市场经济的自由竞争，公平发展的原则未能够充分的发挥，这都严重的阻碍了企业精神文明建设，也不利于企业自身科学观理念的实施开展。
3.2管理理念实施不到位
管理理念的实施需要人来完成，企业工商管理归根结底是人的管理，构建以人为本的管理理念是当下企业要转变的管理方式，在对待管理中人的问题，其应该是相对全面的，而非单单是企业的精英，全体人员的全面发展才可以促进企业长远的发展，企业追求利益最大化无可厚非，然而根据员工价值的贡献分配利益本质上是与以人为本并不矛盾的。这里讲的以人为本本质上是对每一位员工自身价值发展以及尊重理解来说的，这和员工的能力无关，应当是每一位员工都平等享受的。企业的发展不只是需要人才，更需要每一位员工的辛苦努力，可以说员工的发展就是企业的发展，二者是紧密联系的。
四、工商管理在企业管理中理念运用策略
4.1在工商管理中，通过科技创新理念的进一步开展是必要的
如今的企业中，科技是发展的长效动力，对于企业实力的增强，从另一方面看也会从企业科技创新能力上分析，科技有利于帮助工商管理理念的进步一完善与运用。我们在进行运用过程可以借鉴西方先进国家的经验，也可以参考先关研究资料，首先从培养人才方面入手，强化人才自身工商管理意识。在企业中对于工商管理模式建设必须要提高企业管理意识，把工商管理意识放到日常管理工作中，提高重视度，对企业内部相关工作人员进行开展学习工商管理知识的活动，进一步对其进行专业培训，提高企业相关人员的责任心，通过这些方式加强科学技术与企业工商管理理念的融入，做到与时俱进。此外，要重视奖励机制的建立，进而保证科技创新的长效发展。进一步为企业发展提供科学保障。
4.2资本经营的管理理念运用
在工商管理论文企业的经营发展中，资本运营的有效性，对企业发展的影响也越来越大。资本的最重要的属性便是流通，只有处在流通中的资本才能体现出最大的真实价值，这个过程其实就是资本增值的过程。流通中的资产包括增量资产、存量资产以及无形资产等，企业将这些资产进行动态整合从而达到资本的增值，企业可以通过技术改进创新以及改善经营管理模式来促进资本增值，进而利用产生的利益扩大企业的规模，可以说资本的有效运营是实现工商企业有效管理的重要保证。除此以外，企业还应该善于利用可支配的社会资源进行发展，比如融资，可以为企业获得更大的资本保障，近期我国企业阿里巴巴集团的上市融资便是一个例子。资本在企业经营管理过程中的作用是不可忽视的，不但为企业的经营发展提供的坚实的物质保障，更为企业长远的发展提供稳定的物质基础。
4.3在企业中深入工商管理理念，针对企业的实际优势，进行积极培养，提高以人为本理念的深入在每个企业管理过程，员工的素质的提高也离不开有效的人性化管理，工商管理中也有对人的管理，通过以人为本提高工作效率是深入工商管理人才管理理念的基础，达到符合工作人员的基本要求，在任用人才和管理部门上都要以能力为主，让其逐步适应企业发展，在新时展过程，要迎合时代因素，管理意识都需要开拓，避免产生视野的局限性，从传统理念深入转变为新时代创新发展思维，进而更好的适应企业时展需求。这样每个工作人员也不会是被动接受管理，能够更加积极的学习工商管理知识，进而迎合了企业系统化工商管理理念不断深入与提高。
五、结束语
综上，无论是企业内部改革，还是外部竞争，都需要进行深入分析，本文通过分析工商管理在企业发展中的融入，旨在提高对于工商管理理念的认识，进而能够在企业中进一步融入工商管理理念，为企业的健康发展和企业内部优化提供有效保障。
参考文献：
