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2.1馆员与读者之间的和谐作为读者与信息资源之间桥梁与纽带的图书馆员所具有的专业知识和人文素养决定了图书馆服务水平的高低。医院图书馆的读者是医务人员，他们的知识结构层次化、多样化，对文献需求也很多元化。医院图书馆应根据读者的特点进行人性化、个性化的服务，构建好同读者的人际关系，馆员既要热情周到服务，又要加强自身修为，集医学、电脑、外语、情报学等业务技能于一身，有针对性地为广大医务工作者提供国内外最新的理论、学术成果、动态等医学信息，使服务交往过程愉快和谐，结果令人满意。馆员与广大医务工作者之间是相互依存、不可分割的关系。他们之间的和谐与否关系到图书馆的长远发展，只有双方共同努力，才能促进和谐医院、和谐社会的发展。
2.2读者与读者之间的和谐医院图书馆的读者群是广大的医务工作者。大连市中心医院是一所大型三级甲等综合性医院，近3000名职工，他们的知识结构层次高且多样化，对文献的需求也是多元化，这就需要图书馆员为他们提供高水平的服务。他们来馆咨询、浏览、借阅时往往井然有序，和谐相处，营造了和谐的图书馆工作环境和氛围，能充分利用图书馆的资源，达到获取知识信息的目的。
2.3图书馆和其他社会组织之间的和谐医院图书馆运行离不开财务、器械、科教等职能科室，无论是业务的开展，还是设备器材的引进和内外环境的创造都离不开相关科室的大力协作，因此同这些科室的和谐相处是非常关键的。另外，同院外其他图书馆的业务往来、资源共建共享等工作的开展也需要创造一个和谐融洽的人际关系，以便工作顺利开展，服务质量迅速提高。
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2解决方法
2.1提高弱势群体的待遇根据分析护士完全处于医院人脉关系的弱势地位，其根源就在于聘用关系以临时聘用为主，因此医院应从以下两种途径入手，提高护士在医院地位。首先建立合理的编制考核体系，如每年在全院范围组织编制考试，对考核优秀的护士给予编制，从而为护士打造一个公平的选拨环境；其次按护士工作年限，给予相应的待遇。如护士工作满5年，按在编人员平均工资的80%发放，若工作满10年，则赋予护士与在编人员相同的工资和福利待遇，以此提高护士工作的动力，延长护士的服务年限，这样随着护士年龄的增长，护士与医生和管理人员的沟通的代沟将随之消失。
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1研究方法
通过访谈，了解教师知识分享状况，包括教师知识分享的现况、内容、动机、障碍等等。初步了解学校组织对教师知识分享影响情况，计划从组织文化、行政领导、信息科技、团队机制四方面进行分析。
本研究拟设讣问卷进行施测，利用数据分析的方法，分析知识分享的现转和影响因素。问卷包括三部分：
(一)基本数据表：教师个人资料，包括：性别、年龄、学历、教龄等资料；学校背景资料，包括：中学、小学等方面。
(二)教师知识分享量表：针对知识分享的访谈，整理出教师知识分享量表设计架构：“知识分享需求”、“知识分享意愿”、“知识分享意愿”三层面。其中“知识分享需求”从知识接受者的角度思考，以求知欲、兴趣、问题解决、个人成长为设计主轴；“知识分亭意愿”从知识拥有者的角度思考，以人际关系、成就感、利他为没计主轴；“知识分享行为”同时由知识接受者与知识拥有者的的角度思考，以分享个人知识、分享学习知识、促进学习动机为设计主轴。项目评估分为“非常不同意”、“不同意”、“尚町”、“同意”、“非常同意”五个项目，分别给予1分到5分，最后再将所有项目之得分作累加统计。
(三)教师知识分享影响因素问卷：根据文献调研，将影响知识共享的因素分成以下几个层面：(1)教师的信息素养、(2)个人专业知识、(3)共享的动机、(4)信息技术环境、(5)学校文化、(6)学校策略、(7)组织机构。各个项目的调查分成五个选项，分别是：“非常符合”、“比较符合”、“一般”、“太符合”、“很不符合”，分别给与1分到5分。
2研究实施与数据处理
根据文献探讨和访谈结果，编制问卷题项，形成问卷之初稿。由专家咨询以建构专家效度，增删题项，修改表述后，完成预试问卷。本文问卷编制的数据来源是青州市云门小学部分教师调查问卷，通过对问卷调查的统计分析，删除小适切之题项，完成正试问卷。
正式问卷形成后，选取了青州市云门小学、云门双语学校进行了问卷调查。发出问卷140份，收回104份，剔除问题回答不清等无效问卷后，得有效问卷共98份。使用软件分析工具SPSS11．0进行分析。
2．1描述统计
对于回收的问卷首先进行了描述统计分析，使用平均数、标准差、偏态与峰度进行分析，初步以了解中小学教师教师在知识分享需求、知识分享意愿、教师知识分享行为方面的现状。中小教师整体知识分享之平均数为3．25，标准差为0．37，其平均值落于3．02—3．75之间。数据显示中小学教师知识分享的程度一般。教师整体知识分享之分布呈现态分布，教师整体知识分享平均数的分布较为集中，个体之间的差异不大。
在调查的三层面中，“知识分享需求”层面的调查得分最高，分数分布呈现负偏态及低阔峰，表示教师知识分享需求平均数的分布较为平均。在“知识分享意愿”层面的调查得分为3．5，分数分布呈现负偏态及高狭峰之情形，可知大部分教师知识分享意愿有比较高，并且在这个层面上教师得分平均差异较大。在“知识分享行为”层面得分平均数为3．08，较低，分数之分布呈现负偏态及高狭峰之情形。显示大部分教师知识分享行为有趋向高分之趋势，且教师在此层面的得分平均差异较大。
研究中对教师知识共享情况进行了统计和排序，教师在“知识分享需求”层面的得分较高，而“知识分享行为”层面的得分较低。这说明教师认为有知识分享的需求，但在知识分享的行动上却较少，尤其以“知识分享行为”层面一些题目“我常设计课件与同事共享”为整个晕表的最低分；“我常将我的一些教学心得放到网上跟同事交流”得分也比较低；通过分析我们发现教师普遍上都有知识共享的需求，共享的意愿也不低，但在行动实践上，却较少付诸实施。
2．2信度分析
在“教师知识分享量表”信度的检验上，本研究采用Cronbachca系数值来对同一构而下的题项进行内部一致性的分析，衡量其是否符合一般的信度检验要求。调查问卷的各个层面的值在0．80上下，调查表的总d值为0．83，由此我们可以判定调查表的内部一致性较高。
2．3t考验
本研究为了解教师个人因素在知识分享上的差异情形，以独立样本t考验及单因子变异数分析探讨教师性别、年龄、教育程度及任教年资在知识分享上之差异情形。不同性别教师在知识分享需求、知识分享意愿、知识分享行为三个层面以及整体表现之间的差异，均达显着水平(P<．05)，研究结果显示性别因素对知识分享需求、知识分享意愿、知识分享行为显示无显着差异之状况不同。以单因子变异数分析检定不同年龄之国小教师在知识分享之差异情形。可知，不同年龄的中小教师在知识分享整体与各层面上并无显着差异存在。
2．4组织因素与知识分享的相关
以积差相关与典型相关分析探讨教师知识分享与组织因素的整体关系与关联模式。本研究中，教师知识分享包括知识分享需求、知识分享意愿及知识分享行为三个层面；组织因素则包括学校文化、学校政策、信息技术三个因素。本研究先就教师知识分享与组织因素之积差相关加以考验，结果如下所示：
由表可知，教师知识分享的知识分享需求、知识分享意愿、知识分享行为三个层面及整体教师知识分享与组织因素的学校文化、学校政策、信息技术之间的相关，均达显著水平。
2．5网络环境下影响知识共享的因素
教师知识分享影响因素问卷信度检定采用Cronbacha系数来看问卷一致性程度，研究结果显示原始构面的信度均大于0．7，表示原始构面的信度相当高。
针对网络环境下影响教师知识共享问卷的原始七个层面的37个变量进行因素分析，透过取样适合性量数(Kaiser—Meyer—Olkin，KMO)与Bartlett球型检定，根据学者Kaiser(1974)的观点，如果KMO值小于0．5时，较不宜进行因素分析。本研究的KMO值为0．728，表示变项间的共同因素(Conr—motrfactor)多，适合进行因素分析。
采用主成分法(PrincipalComponentAnalysis)，并透过最大变异数(Varimax)做直交转轴(Orthogonalrotation)，使萃取的每个共同因素不受其它共同因素干扰且便于命名，且解释变异程度也不受影响，并依Zahman&Burger(1985)建议，取特征值大于1，且各变异负荷量绝对值大于0．3以上，并能解释40％以上之变异量时，来决定因素分析的结果。结果显示特征值大于l的因素有6项，其累积解释变异量为72．17％，并以共同因素与变量间相关系数大于0．5来决定共同因素所包含的变项与命名，并计算出共同因素的内部信度皆在80％以上，显示精简后六个关键成功因素之信度良好，整理如：
(1)学校知识共享文化因素：学校具有相互信任的、奖励教师学习分享，并鼓励建立知识社群，彼此讨论分享与促成员工成长学习。
(2)教师知识共享的动机因素：确认知识共享对学校的重要性以及对教师知识共享行为的认可。
(3)学校信息技术环境因素：学校的信息技术条件是知识共享的前提，校园网的建设应注重资源的有序，便于查找，为教师个人信息的提供良好的知识管理界面和平台。
(4)教师的个人专业知识冈素：教师的专业实践知识足通过不断总结反思获得的，选择恰当的表述方式才便于共享。
(5)知识共享的学校策略因素：学校的政策因素是指学校通过引导，奖励等措施促使教师愿意共享自己的知识。
(6)信息素养因素：学校通过培训等形式提高教师掌握利用信息技术工具的能力和信息素养，提高个人知识管理的水平。
3结论与建议
3．1教师知识共享的现状
教师知识共享的现状的访谈情况反映出教师对于知识的共享都持有肯定的态度，认为知识共享有利于教师的自我专业成长，但同时表示，在网络环境下很少将知识分享付诸实践。原因基本上分为两类：一是工作的压力大，时间长；另一个是认为自己不太善于知识分享，对于繁琐的日常教学工作不知道是否应该值得与人共享。从数据分析的结果来看，中小学教师普遍具有很高的知识分享需求，然知识分享行为则较低。
关于利用网络的“教师分享的知识内容”的调查结果而言，发现教师知识分享的内容是多方面的。有关教学知识分享内容，则包括试卷、教学课件、教学知识等方面，且以信息技术与课程整合的知识之分享频率最高。
本研究调查发现，“知识分享的动机”主要集中在“兴趣”方面，部分教师对教学研究有兴趣因而有知识分享的需求，因而知识分享的参与度和吸收度比较高。同时“解决工作中的问题”也是教师参与知识共享的一个重要因素。在分享的意愿调查中研究发现“人际关系”是知识共享的前提，知识共享是一个拓展“人际关系”的媒介，也是一个促进的手段。
3．2对学校的建议——推广知识共享的理念和互信合作的学校文化
研究发现知识分享的状况基本良好，但是在教师的知识共享的意愿、需求、行动方面存在的差异提示我们知识分享的在提升尚有努力的空间。学校要提倡知识分享观念是关键，虽然总体而言教师对知识分享持肯定的态度，然而，如何让意愿转变为具体的行为，需要教师更深刻理解知识分享的目的、方法与优点。学校必须了解知识分享的内容、方式和障碍，并需要制定措施使知识分享融人教师日常工作中。
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并不是说初中生与家长和教师的关系一定就是矛盾和斗争，只要方法得当，家长和教师在帮助初中生形成和谐的纵向人际关系方面是大有作为的。进一步讲，作为父母和教师，只要充分认识到他们身心发展的年龄特征，满足他们需要一个同成人能平等交流情感的空间和时间的需求，理解他们在人际交往活动中出现的问题，采取合理的教育策略，积极引导，不断提高他们的交往意识和交往能力，也可以帮助他们形成和谐的纵向人际关系。
二、横向人际关系
学校是社会的缩影，学生如果能很好地处理同学间的人际关系，那么也就有了社会交往的基础，有利于提高今后的社会适应能力。因此，学生之间的人际交往对于学生个体的健康发展有非常重要的作用。一般情况下，相对于与家长和教师关系比较紧张而言，初中生与同学及同龄人间横向关系就相对融洽和活跃，绝大多数初中生乐意和同龄人交谈而不愿意同父母谈心，在同龄人中间，他们平等相待，想法接近，观念容易一致，没有心理上的压抑感。需要注意的是，零点调查公司在一项调查研究中发现，中学生的社会交往关系往往集中于合意组群间的交往。即交往的成功与否，与交往者是否“合其意”具有非常重要的关联。而且，通过考察中学生与他们的好朋友在一起时的重要活动内容可以了解到，他们主要的活动内容属于沟通性的、娱乐性的，而做作业相对所占比重较小，而且与朋友在一起的时间可能是中学生觉得生活最有趣味的时间段了。［1］另据研究发现，儿童愿意待在学校的重要原因，也是因为他们在学校里有朋友、有友谊，这是学校吸引他们的关键因素。比如，有些学习落后的学生，可能得不到一些教师(当然，这些教师只能算作不合格的教师)的喜欢，甚至经常招致批评。即便如此，他们还是愿意到学校来，如果教师提出让他们回家，不要再来上学了，他们就会感到恐慌和失望，因为他们不想离开同学和朋友。可见，同学、朋友间的交往对初中生的生活影响非常大。同时，也应注意到，校园人际关系困难的学生日益增加。尤其要引起重视的是，据研究，受等级制度、官本位制度及腐败之风等不良因素的影响，初中生人际关系趋向成人化，这也是导致有些学生厌学的重要原因。此外，还有许多因素影响初中生的人际关系。
横向人际交往及关系具体到同往和异往则各有不同特点，下面分别探讨。
1.同往：交友范围扩大，内容复杂，质量提高，友谊加深，但容易出现交友不当现象，还不能很好地处理竞争、合作、责任、分享的关系
初中生的交友范围进一步扩大，关系更加复杂。中学生所接触的事物越来越多，认识事物越来越早，从而导致他们的交际范围越来越广。这些因素导致初中生的人际交往更复杂和困难。同时，随着年龄的增长，初中生的生理及心理更加成熟，考虑问题的方式及自身的需求都产生了变化，也进一步使同学间的关系变得复杂起来。比如交友可能有很强的目的性、选择性，而不是随便在一起聊聊、玩玩。
初中生同学及朋友间的关系更加稳定，交友质量有了提高，友谊加深。初中阶段，人的性格及品质等相对定型，此时形成的友谊，往往能保持很长时间。所以，这时的人际交往及关系将对儿童有深远的影响。有关调查发现：“与同学关系是对于学生校园生活满意度的影响最大的因素(57.9%的学生做此选择，与老师关系的满意度仅是36.7%)；与朋友聊天是37.5%的人获得各种外界信息的最重要的途径之一，仅次于电视(85.1%)和报纸(53.3%)，高于杂志(32.4%)和电台(21.3%)；在性知识的获得方面，同学及同学外的朋友交往(59.8%)几乎与通过老师／课堂／教科书方面得到的一样多(61.2%)。”可见，中学生交际生活中，朋友是占很大的比重的。在当今复杂的社会中，中学生在交际的过程中内心和思想上总会出现一系列的问题。如果出现交友不当现象，则有可能使青少年步入歧途，荒废学业。再加上现在多了个网络，许多中学生不懂世事险恶，容易被网络不良人员欺骗伤害。这种交损友的行为对青少年是很有害的。因此，如何择友也就成了一个不可忽视的问题。重要的是，初中生要学会明辨是非。
初中生在交往过程中，还存在一个不容忽视的问题，即往往不能很好地处理竞争—合作、责任—分享的关系，往往强调竞争而忽视合作，强调分享而推卸所承担的责任。2.异往：以一对一交往为主，出现正常的朦胧爱情，但容易出现偏差，甚至产生一些性罪错行为
一般而言，异性间的正常交往，是初中生走上社会的必修课，不应因噎废食，采取极端做法，进行封闭式、隔离式教育，这不利于初中生的正常发展。但也必须根据不同情况，采取不同的教育策略。
初中阶段，学生与异往的关系有了变化，已经不同于小学阶段男女划清界限、有“敌对”情绪等情形了，这时，可以说正在由相互“对抗”过渡到相互“吸引”的时期。这是因为，初中生“性生理发育进入高峰，性心理发展迅猛，他们随着成人感、独立意识的增强，在开展同性同学交往的同时，也就开始了与异性同学交往的尝试”。他们对异性、对性充满好奇、羞涩的矛盾心理，渴望交往、交流，又害怕或羞于交往和交流。这使得许多学生面临着性困惑和迷惘。
对于一些初中生来说，他们往往由集体交往，慢慢发展到一对一的交往，并容易产生朦胧爱情，出现亲密的异性关系，这些应该说都是处在此年龄阶段的初中生的正常情感和行为。但男女生交往也会出现一些偏差，例如，往往由于强烈的冲动而导致偷尝“禁果”，并因此给双方带来心理负罪感，甚至导致女同学怀孕等。更有甚者，走上犯、性犯罪的道路，此类犯罪低龄化现象已比较严重，这不容忽视。
三、自我评价与他人评价
1.渴望他人肯定，对外界评价比较敏感
初中生虽然身心都有长足发展和进步，但毕竟还处在成长过程中，他们对自己的判断和信心有时容易产生动摇，必须借助外在的力量来确证他们的判断及信心。可以说，这个时期仍没有完全脱离外在定向阶段。他们对于成人，尤其是教师及家长的评价特别在意，朋友的评价往往也能影响他们的言行，他们非常渴望他人的肯定，非常渴望成功。
2.对他人的评价逐渐从评价外部活动到评价内心世界
儿童成长的过程表明，他们对他人的评价先于对自己的评价。到了初中阶段，对他人的评价能力已经有了相当的发展。此时，他们对他人的评价逐渐从侧重评价外部活动过度到重视评价他人的内心世界。其实，这种转变从小学高年级就已经开始了，在初中阶段又有了很大发展。这使初中生可以更客观、准确、全面地评价他人，从而有助于提高自身的认识能力、判断能力。
3.自我评价能力相对较弱，但自我评价的独立性显著增长，对自己的评价逐渐由主观模糊评价转变为客观正确评价
总体上讲，初中生自我评价能力较弱，自我评价能力常常落后于对他人的评价，而且往往受个人的意愿、心境等因素的制约，因而对自我评价不客观，常常带有片面性和不稳定性。虽然如此，他们的自我评价能力还是有了很大发展。随着初中生身心的不断发展，他们对事物的认识及评判能力进一步增强，对自己的评价能力也进一步增强，已经开始逐步摆脱依存性评价阶段而进入到独立性评价阶段，由主观模糊评价为主逐渐过渡到客观公正评价为主。比如，刚上初中的学生，对自己的评价在很大程度上是重复别人对他的评价。到了初三开始，对自己就可以进行比较客观、独立和正确的评价。
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1.2自我概念与人际关系的回归分析为了验证大学生自我概念各维度对大学生人际关系困扰是否具有显著预测作用，其预测力如何，采用多元回归分析进行进一步探讨。
大学生自我概念与人际关系的回归分析综合表2结果发现：交际自我、容貌自我、成熟自我进入了以交谈困扰、交际困扰、异往困扰为因变量的回归方程，三者对人际关系影响最大。其中交际自我能解释交谈困扰的7.4%，交际交友困扰的17.1%，异往困扰17.6%，容貌自我能解释交谈困扰能解释交谈困扰13.7%，交际交友困扰的26.7%，异往困扰的24.9%。成熟自我能解释交谈困扰的16.3%，交际交友困扰的22.5%，异往困扰22.2%。其次是友善自我，它进入了交谈困扰、待人接物困扰为因变量的回归方程，分别能解释交谈困扰和待人接物困扰的11.9%和9.0%。自纳自我影响最小，自纳自我能联合解释交谈困扰的15.0%，综合说明自我概念越高，越少出现人际交往困扰。
2讨论
2.1大学生自我概念与人际关系的关系分析
2.1.1大学生自我概念与人际关系的相关分析通过大学生自我概念与人际关系的相关分析可以看出，本研究的结果证实了假设，即大学生自我概念与人际关系是有相关的。总的来说，自我概念水平越高，越少出现人际交往困扰，人际状况越良好。可以从自我概念和人际关系的发展过程来解释。自我概念是一个多维度的认知评价体系，在与他人交往的过程中，个体通过自我观察，分析外部环境、社会比较等手段，形成对自己身体、学业、志向以及自己与外部环境、他人关系等各方面知觉、判断和评价。人际关系是自我概念形成的外部环境，而另一方面自我概念也会对人际关系的形成和改善起到指导作用，自我概念是自我认知系统的核心，他会影响个体与外部世界交互作用的解释方式，形成交际期待，从而在交往活动中形成不同的体验，并作出交际行动决策。自我概念的发展会潜移默化的影响交际水平。而自纳自我和学业自我相关均不显著，可以看成文化作用。在中国这样的集体主义文化，人际交往更重要的是在集体中价值，比如“面子”在交往中盛行，而作为个体自我体验价值的“自我悦纳”影响小得多。而到了大学，分数不再成为评价学生的唯一标准，单一的学业成就很难成为关注的焦点，学业成就的影响力变弱，在人际交往互动中，更重要的是志趣相投，而非学业成就。相反，在学业上投入过多精力的学生，会和群体保持开距离，增加心理疏离感，不利于保持亲密的人际和谐程度。
2.1.2大学生自我概念与人际关系的回归分析经过回归分析发现：自我概念具体维度对人际关系有一定预测力。具体表现在：当以人际关系各维度为因变量做回归分析时，交际、成熟、容貌均进入了交谈、交际交友、异往为因变量的回归方程，说明交际、成熟、容貌自我是人际交往中最有效的预测变量。交际自我越高，说明在交际中越可能采取开放态度，在人际交往自信心很高，能轻松自如的面对人际困扰。成熟自我越高，说明社会生活经验丰富，体验深刻，能给他人提供切实可行的建议，具有较高的人格魅力。而容貌自我越高，说明个体对自己的容貌很满意，在人际交往中拥有更多的自信，受“晕轮效应”效应影响，身边交往对象会受其气质影响，增加对个体的正向印象，因此其交往面和质量都比较高。这三个因素都会深刻影响人际交往的进行。当以交谈为因变量做回归分析时，除上述三个因素，还有友善和自纳自我。友善自我概念越高，说明其“宜人性”越高，越容易相处，在人际交往中更容易作出正向的建设性努力，而非消极的破坏。与人交谈时更为包容，也很容易成为相互倾诉的对象，交谈困扰也就少得多。自纳自我概念越高，说明个体对自我的积极认同越高，倾向于自我接受而非自我批评。自纳程度低的个体自尊心较强，过分在意对方的消极评价，容易产生交谈困窘，出于自我防御的需要，经常会为了获得更多赞美和心理平衡，做出违背其真实需要的行为和表达，导致交谈中的“不欢而散”。而自纳程度较高的个体，能够很好的接纳自己，包括自身缺点和不足，抱着“有着改之，无则加勉”的态度，自我感觉良好，交谈诚恳不做作，很少会出现交谈困扰。友善还进入了待人接物为因变量的回归方程，也是对待人接物最为有效的预测变量。中国传统儒家文化强调“温良恭俭让”，其中友善尤为突出，对塑造中国人个格和人际交往产生深远影响。友善的个体得到群体接纳，而敌意过高的个体必然会被群体抛弃，饱尝人际孤独。友善者总是倾向做正向的建设性努力而非破坏，待人接物更得体。以异往为自变量做回归分析时，交际、成熟、容貌自我了以异往为自变量的回归方程，他们联合预测变异的26%。首先容貌是异往的首要因素，生物学上的优势和相互吸引，无疑会让容貌出色的学生在异往中始终占有优势，而且由于交往中的“首因效应”，容貌出众的同学总是能吸引更多的注意力。基于前述原因，这三个因子也会在异往中发挥重要作用。
3建议与对策
本研究发现：大学生自我概念与人际关系有显著的相关。必须培养积极的自我概念，以利于形成良好的人际关系。具体来说，（1）提倡对他人做真实的客观评价，坦诚的评价既有利于对自我概念的反馈，也有利于形成良好的群体氛围。（2）鼓励学生坦然表现自我，既不需要刻意保持良好的形象，也要坦然面对负性评价。不因评价好坏而误导人际关系的方向，这样才可以形成正确的自我概念。（3）学会自我悦纳，保持合适的自我概念。自我概念过高的学生易产生猜忌、嫉妒、敌视等消极态度，从而导致人际关系紧张，伴随孤独、痛苦等情绪。自我概念过低的学生自我效能感过低，对自我价值缺乏了解，容易产生自我破坏和自我妨碍，作出自我毁灭的消极行为。而自我概念一般的学生人际困扰要少的多。自我悦纳意味着接受自己本来的面貌，坦然面临自己的优缺点，不因之产生自负或自卑的负面思想。同时发扬自己的优点，建立积极自我概念，另一方面，学会取长补短，有意识完善自我，控制自我。正确协调好自己与他人交往，促进心理健康。
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1）焦虑。有大约47%的大学生出现过焦虑的情况，比例较大。大三和大四的学生更易出现焦虑。大一新生主要是由于入学的适应问题而产生的焦虑。大二的学生较少出现焦虑，适应较好。大三的学生会出现焦虑是因为要面临很多抉择，为就业做准备还是为考研而准备，他们处于人生的重要关口，对未来很迷茫。大四会有更多人焦虑，最新数据显示2013年我国毕业大学生有680多万，就业压力是他们焦虑的主要原因。2）人际关系敏感。本次调查发现有21.3%的大学生存在人际关系敏感的情况。女生中人际关系敏感的多于男生，所有年级中大一的最多。从性格上说，大部分的女生是比较内向的，男生一般热情开朗，外向、活泼。因此在交流的时候男生一般都比较主动，也敢于与新的同学交流。3）强迫、恐怖、敌对。由调查结果分析发现，有16.9%的大学生有强迫、恐怖、敌对的状况，造成这些问题的原因是多方面的，单亲家庭、童年的痛苦经历、自卑心理等。4）偏执。总体上大学生人群中有偏执症状的有40.6%，大学生的个人成长经历和生活环境对此都有影响。社会文化对大学生的影响也不可忽视，社会主流文化日渐衰微，非主流文化却肆意蔓延，当今社会太多的人过于追求个性，过于标新立异。这些都导致了大学生不同程度的精神迷失，也一定程度影响了大学生的心理健康。5）抑郁。此次调查有5.1%的大学生存在抑郁症状，造成大学生抑郁的原因主要为：①学习压力。大学里的知识浩如烟海，科目繁多，繁重的学习让不少大学生身心憔悴。②情感问题。按照马斯洛的需要层次理论，大学生们正处于“归属和爱的需要”这一阶段，离开父母后，很多学生在“心理断乳期”不适应。还有就是不少大学生谈恋爱，很多大学生失恋之后，沉溺于失恋的痛苦之中无法自拔，情感的纠葛让他们对现实失去希望，从而造成了他们的抑郁。③家庭与社会的压力。中国的父母历来是“望子成龙，望女成凤”，父母期望过高，使得不少大学生感觉喘不过气来。社会的压力主要是就业问题，很多大学生毕业之后就要面临就业的激烈竞争，没有踏入社会的大学生们自然会为此而担忧。
3宿舍人际关系对心理健康的影响
1）良好的宿舍人际关系有助于大学生的心理健康。大学的宿舍就像一个家庭，在宿舍里大家友好相处会让彼此情同兄弟姐妹，宿舍这个集体会给每一位成员归属感，满足大学生们对归属感的需要，也会满足成员们对爱的需要。同时宿舍也是一种社会支持，在必要时给予成员鼓励。2）宿舍内人际关系的和谐有助于大学生心理健康问题的及时发现与治疗。在此次调查中很多人在室友心情不好或者是遇到困难时，都会主动帮助并倾听室友的心声，这不仅使得宿舍内更加和谐，也使得室友的心理问题得以早发现。对于大学生的心理问题，近年来有相当多的案例说明了，宿舍内的“团体治疗”效果是非常好的，“团体治疗”就是需要宿舍内的所有成员参与，配合有心理疾病的大学生进行治疗。同一个宿舍的室友彼此间朝夕相处，相互了解较深，这是心理咨询师不容易做到的，且心理咨询师不能时刻在患者身边，但患者的室友可以。
4大学生心理健康对宿舍人际关系的影响
1）心理健康为宿舍内的人际交往提供了一个好的基础。一个心理健康的大学生，他会尊重理解身边的每一位人，遇到问题他也会冷静理性，这使得他能够平等对待他人，善意的与人交往。2）心理健康状况良好的学生人际交往融洽。人与人之间的交往需要宽容，心胸狭隘或是对他人有敌对的心理，难免产生冲突。在我们的调查中心理健康状况较好的学生更能从别人的角度去考虑问题，他们也很少与室友产生矛盾。
5对策
5.1学生①提升个人修养。提升个人修养包括对我们内心境界的培养，要时刻关注自己内心的情感的变化，要保持内心的平和，追求心灵的和谐，待人温和。②抛弃以自我为中心。现在的大学生人群中，独生子女有60%至65%。很多学生在家里是“小公主”或“小皇帝”，这必然会使得他们总以自我为中心，我行我素，很难从他人的角度去考虑问题。生活中我们要学会换位思考，多想一想周围人的感受，学会体谅他人。③尊重他人，学会交流。在宿舍内我们要平等的对待每一个人，尊重每一个人。交流是人际交往的第一步，交流会化解矛盾，交流增进彼此的了解，交流促进和谐。④遇到困难要主动寻求帮助。不管是个人的烦恼还是宿舍内的问题，我们都可以向辅导员、老师、或者是学长学姐请教，他们的经历比我们多，自然会为我们指出明路。很多大学生对于情感问题不敢向辅导员和老师请教，怕被批评，其实辅导员与老师是很乐意为学生们排忧解难的。如果感觉压力过大，心情极其烦躁，内心无法平复，也应该及时找心理辅导老师或者心理咨询师，不要以为去看心理咨询师的学生都是有心理疾病的。⑤进行心理咨询，学习心理学知识。学生们对心理咨询普遍存在误解，特别是大一新生，他们认为看心理医生一定有心理疾病，很多高年级的学生也有这些想法。而且在有些学校，一方面是学校资金有限不能开设心理课程，另一方面老师和学生们不愿花时间自学与心理学相关的知识。大学生学习心理学的知识，不但会使自己变得博学，也可以及时发现自己的心理问题，自己调节减压，放松心情。
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（二）更加真诚地去对待学生
罗杰斯认为，真诚是人际关系的基础。教师在平时的教学和管理中能够更加真诚地对待学生，学生自然能够懂得真诚的真谛。俗话说，人是一面镜子，教师的一举一动无时无刻都对学生产生着极大影响。因此，教师应该用自己的真诚去鼓舞学生，让学生在无形中学会真诚待人。这不但有利于学生更好地与人交往，具备了真诚这一优秀的品质，同时也可以在其和老师之间建筑可信的沟通桥梁。而这正是学生更加积极主动地学习的重要要求，更是促进高校管理良性发展的重要一环。
（三）要给予学生充分的尊重和信任
尊重别人才能得到别人的尊重，而罗杰斯的人际关系理论充分认识到了这一点。通过分析，人际关系理论非常重视对“人”的看法。在罗杰斯看来，人们的生活情境是能够通过建设性的方式得到有效处理的。每个人的本性都是积极的，在社会这个大环境下需要同其他的人建立有效的密切联系。在这种看法下，每个人在与他人交往时一定要给与对方充分的尊重和信任。反过来讲，每个人同样渴望得到别人的信任和尊重。正因为如此，在高校大学生管理过程中，通过利用人际关系理论作为指导，要改变过去的那种教师以“权威者”自居的模式，就要更加重视学生的尊严和价值，给予学生充分尊重，对其人格和意见能够虚心听取和接受，无论在言语态度上还是在行为表情上均应表现出信赖，这样才能够有效拉近彼此的距离。在这种情况下，教育活动能够在更为有利的环境下开展下去，学生能够变得更加积极主动，能让高校大学生管理工作变得更为简单有效。
（四）学会理解，关爱学生
前者是指从对方的角度出发，设身处地地去理解他人的思想、情感及对客观世界的态度，并将这种体验以正确恰当的方式传达给对方，让他感受到这种理解。这意味着你对他人内心世界的了解，同情或“共鸣”，从而缩短双方的心理距离，形成和谐的人际关系。在高校大学生教学管理中，教师应该设身处地，站在学生的角度去思考问题和判断问题。这样能够帮助教师找到与学生的共同点，从而能够更加理解学生的想法并给与认同感。不仅如此，教师应该更加关爱学生，充分认识到并挖掘每一个学生的潜力。只有这样，教师才能够更好地接纳学生、接纳自己。在这样的教学环境中，学生自然会更加乐于配合教师去开展教学活动，更加主动地去遵守学校的规章制度，最终达到对学生的有效管理目标。
（五）为学生做正面的示范以上的四点
其实都是对学生人际交往的正确示范，在与学生的交流中实现潜移默化的行为示范，让学生心中有一个更好的认识———什么是正确的人际交往方式。这样有助于高校大学生形成良好的人际交往方式，从而使高校大学生形成和谐的人际关系。除了以上几点之外，在对高校大学生管理机制建设过程中应开展相应的人际关系相关课程。学校应利用本身的职能优势，为学生开设与人际相关的课程。为学生讲述人际关系的重要性，指导学生建立良好的人际关系。运用实例让学生真真切切地意识到人际关系的重要，而不能只是走形式。
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绩效管理是一种具有战略意义的管理方法，指为达到某个目标对企业资源进行规划、组织和使用，并实现顾客期望的过程。有效的绩效管理的核心是一系列管理活动的连续不断的循环过程，通过建立山“绩效计划——绩效实施——绩效考核——绩效面谈与反馈——绩效结果的应用”的管理循环，将以往偏重考核的单一模式发展成为考核、反馈和发展员工工作绩效的系统模式。一个绩效管理过程的结束，是另一个绩效管理过程的开始。通过这种循环，个体和组织绩效将得以持续发展。
绩效管理将企业的战略目标分解到各个业务单元，并且分解到每个岗位，通过绩效管理，不仅能够增加员工的工作投入，促进员工潜能的发挥，改进和提高员工个体绩效和部门绩效，从而提高企业整体的绩效，实现企业的战略目标：而且能够通过上作沟通和交流，发展员工与管理者之间建设性的、开放性的互动关系。给员工提供表达工作愿望和期望的机会，从而不断提高员工的成就感以及对企业的归属感和献身精神。
2绩效管理在人事管理系统中的地位
传统的人力资源管理通常被认为是一种事务性的工作。随着社会的发展，人力资源管理的咨询作用，以及在制定和执行企业战略方面的作用日益加强。越来越多的企业意识到人力资源的优势在获取企业核心竞争力方面的作用，人力资源管理也就成为许多企业用以获得企业竞争优势的工具和手段。
由于绩效管理是将企业的战略目标分解到各个业务单元，并分解到每个人。因此，对每个员工的绩效进行管理、改进和提高，从而提高了企业整体的绩效，企业的生产力和价值随之提高，企业的竞争优势也就由此而获得。
企业的人力资源管理是一个有机系统，这个系统中的各个环节紧密相联。绩效管理在这个系统中占据核心的地位。起到重要的作用。
3绩效管理与人事管理中其它环节的关系
绩效管理是人力资源管理的有机组成部分，它和人力资源规划、招聘管理、薪酬管理、培训与开发等组成人力资源管理。绩效管理在这个系统中占据核心的地位，起到重要的作用。
3.1绩效管理与工作分析的关系
工作分析是绩效管理的重要基础。从广义的角度上说，工作分析也是绩效管理的内容之。通过工作分析，从而确定企业某个具体岗位的工作职责及其所提供的主要工作产出。并就此制定该职位进行评价的绩效指标。然后按照这些关键绩效指标确定对该职位任职者进行考核的绩效标准。因此说，工作分析提供了进行绩效管理的一些基本依据。
3.2绩效管理与薪酬体系的关系
现在越来越多的企业都开始将员工的薪酬与其绩效挂钩，而不再像传统的工资体系中只强调工作本身的价值。目前比较盛行的制定薪酬体系的原理是3P模型，即以职位价值决定薪酬(Payforposition)、以绩效决定薪酬(payforperformance)和以任职者的胜任力决定薪酬(Payforperson)的有机结合。因此。绩效是决定薪酬的一个重要因素。在不同的组织中。采用不同的薪酬体系，对不同性质的职位而言，绩效所决定的薪酬成分和比例有所区别。通常来说，职位价值决定了薪酬中比较稳定的部分。
而绩效则决定了薪酬中变化的部分，如绩效工资、奖金等。
3.3绩效管理与人员招聘选拔的关系
在人员招聘过程中，或对人员进行开发的过程中，通常采用各种人事测评手段。包括：纸笔形式的能力测验和个性测验、行为性面谈以及情境模拟技术等。这些人事测评方法主要针对的是人的“潜能”所进行的，侧重考察人的一些价值观、态度、性格、能力倾向或行为风格等难以测量的特征，以此推断人在未来的情境中所能表现出来的行为特征；而绩效考核则是对人的“显质”的评估。侧重考察人们已经表现出来的业绩和行为，是对人的过去表现的评估。尽管两者有时会采用表面上相似的手段，但目的有所不同。为了对一个人进行全面了解，这两种评估手段可以相辅相成，共同提供个体特征的信息。
3.4绩效管理与培训开发和人力资源规划的关系
由于绩效管理的主要口的是为了了解口前人们绩效状况中的优势和不足，进而改进和提高绩效。因此，培训开发是绩效考核之后的重要工作。在绩效考核之后，主管人员往往需要根据被考核者的绩效现状，结合被考核者个人的发展愿望，与被考核者共同制定绩效改进计划和未来发展计划。人力资源部门则根据员工目前绩效中有待改进的方面，设计整体的培训开发计划，并帮助主管和员工共同实施培训开发。
4在企业人事管理中实施绩效管理目的
实施绩效管理可以使部门职责、岗位职责以及员工必须具备的业务素质、工作能力和工作态度等进一步明确并制度化：使部门和员工的工作行为进一步规范化，各个部门和员工明白应该做什么，不应该做什么，从而使部门和员工的上作行为有章可循，激发员工的工作热情：引导部门和员工的工作目标始终与企业的发展目标相一致，极大提高部门及员工工作绩效，培养企业所需要的高质量人力资源，鼓励并驱动企业发展所需要的工作行为。保证企业各种发展目标的彻底实现。
绩效管理上作的目的从总体上来讲主要有以下三个方面：(1)对员工的表现予以及时、明确的反馈(2)以绩效评估结果为基础，对员工薪资做出调整：(3)依据绩效评估情况，对员工将来的发展制定计划或建议。
具体说来，企业通过实行绩效管理要达到以下目的：
(1)定义和沟通对上员的期望；
(2)帮助上作目标实现；
(3)提供给员工有关他们绩效的反馈：
(4)指导解决绩效问题，改进员工的绩效：
(5)将组织的目标与个人目标联系起来：
(6)建立评价员工的有效体系；
(7)提供对好的绩效表现的认同原则
(8)使员工现有的上作能力得到提高：
(9)提供薪酬决策有关的信息：
(10)识别培训的需求：
(11)将员工个人职业生涯发展规划与组
织的整体接班人计划联系起来。
对于中小企业来说，通常在一个绩效管理系统中不可能立即实现上述所有的目的，往往重点针对其中的几个目的：或者，当一套绩效管理系统建立时，主要是为了某几个目的，然后随着绩效管理系统的发展。再实现其它的目的。
5在企业人事管理中实施绩效管理的作用
正如上面所介绍的，绩效管理是现代企业人事管理中不可或缺的一环，有效的绩效管理将会给员工、各级经理人员和企业都带来明显的好处，发挥重要的作用。
一是使员工明确工作目标，被授予一定的日常决策的权利，可以对自己的工作业绩进行合理的评价，通过工作提升自身的工作能力。得到合理的回报。
二是对经理人员的作用。对经理人进行合理方式的授权，提高他们的工作积极性，减少日常事务性的工作压力，融洽与员工的关系。提高员工技能，发现受工潜能，帮助员工进行职业生涯规划。提升组织绩效。
三是对企业的作用。缋效管理体系对企业的最大作用体现在战略的执行力方面。绩效管理是战略实现的重要保障，通过绩效管理体系将战略目标落实到具体的人员，从流程上保证了各层级目标实现，最终实现企业战略目标。保证组织的持续成长。另外，绩效管理以绩效为导向的价值观的形成对企业的组织文化建设也发挥重要的作用。
6在人事管理中绩效实施的过程管理
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1.2业务层的system.dll组件system.dll组件主要实现系统用户分组、用户权限、登录验证、页面加载等功能。当使用者登录时，Web页面调用system.dll的usermanager.cs类文件中的userlogin方法。userlogin方法引用database.dll中的runsql和runproc方法，从数据库中获取用户对应权限及密码验证，重组Web页面。
1.3业务层的mission.dll组件mission.dll组件主要实现系统业务功能，包括项目维护、考核成绩录入、人员管理、任务人员筛选及查询统计等功能。组件中的类文件执行查询、添加、删除、更新、维护等操作，通过调用数据访问层组件的各个方法实现系统的各项功能[4]。
2主要功能实现
2.1动态生成功能模块设计时考虑系统的拓展性和可移植性，Web导航页面、任务保障维护和成绩录入模块均是动态生成的。使用者只需维护好任务字典和考核科目、子科目、项目字典以及考核规则表，表示层Web导航页面自动刷新，任务保障和成绩录入模块根据维护好的字典项目调用mission.dll类文件中的bindmis－sion、bindclass、GridViewShow等各种方法自动更新显示。
2.2卫勤任务人员选拔卫勤任务人员选拔是本系统设计的主要功能。根据历次参加卫勤任务的情况、日常考核科目的成绩、卫勤保障人员的状态等综合测评结果进行本次卫勤任务人员的选拔，选拔结果同时反馈至日常任务维护中。此项功能的实现主要采用.NET中的虚拟表技术，调用Oracle数据库中的createtableproc存储过程生成虚拟表动态创建绑定gridview显示，gridview列名为人员信息、任务名称及考核科目（这几项从字典表中提取，具体内容和列数不确定，gridview字段值为列名对应人员信息、任务保障次数及考核项目按权重算出的科目成绩）。
2.3ajax控件的使用ajax是异步Javascript和XML的缩写。在传统的Web网页中，当浏览器向服务器提出访问请求时，Web页面的每个服务器控件均与服务器连接一次。而在ajax处理模型中，一些页面元素可以直接调用ajax引擎实现功能，只有当信息必须从服务器上获得时才访问服务器，这样可节省时间、提高效率。本系统在登录用户的验证码、时间控件的获取、同步刷新导航列表等功能中均使用ajax控件，本文中不再赘述。
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设备端人机交互软件是本系统开发的核心，基于Android操作系统进行开发。通过人机交互软件直接控制横机控制器并实时监控其运行状况，然后将信息及时地发送到服务器端，目前国内电脑横机主要集中在中低端产品，人机交互界面多由控件组成非常简单，执行效率低。为保证软件的实时性和快速响应，软件采用多线程实现。其界面主要是利用具有双缓冲机制的SurfaceView类代替控件实现，在主界面上通过OnTouchListener类对位图进行触摸监听，从而获得不同的状态标志，Surface－View类根据状态标志显示相应的界面，同时用Runnable类单独开启一个线程实时更新视图和收送数据。在Activity上首先加载主运行界面，如图3所示。主运行界面主要有三部分组成：最上面的部分是对当前运行花样的工作参数进行修改设置；在中间区域的左侧部分，可以显示CNT动作文件中的编织信息和设定当前编织度目的工艺段的值；中间部分的右侧区域显示花版行文件，编织过程中随着机头运行，显示当前的编织进度；最下面的部分为显示花版的工作参数设置信息。本界面实现原理是用IO类对本地缓存区文件进行读写操作，根据数据在文件里存储的地址对其进行解析，用Canvas类将参数显示到画面上相应的位置，开启线程实时更新画面显示数据。
1．2服务器端采用
C／S和B／S混合结构，设备端与数据处理服务器直接相连，响应速度快，事务处理能力强。服务器可直接访问后台MySQL数据库，对数据库进行读写操作。通过TCP／IP的应用层HTTP（超文本传输）协议访问Web服务器实现对横机运行状态的在线监控。
1．2．1数据处理模块开发
数据处理模块是服务器端开发的核心，其负责接受设备端发送的数据并将数据及时更新到数据库，同时向设备端发送数据。数据处理模块还负责与移动终端建立连接。移动终端主动向数据处理模块发送指令，其接收到指令后对其解析并根据指令向移动终端返回相应的数据包，采用客户／服务器通信模式。数据处理模块要求能同时为多个设备端提供服务，并且对每个设备端做出快速的响应，故要求其具有较高的并发性能。此外在通信的过程中，ServerSocket的accept（）方法和Socket的read（）方法都有可能使运行过程中发生阻塞。当与多个设备端同时通信时，就必须开启多个线程，就有可能发生多个通信线程阻塞，线程数目达到一定值反而会降低系统能力，原因是较多的线程会消耗很多系统资源，加大了系统的管理难度，且对于开启最优线程数目不易把握，故需对系统的并发能力进行优化。本模块在反复调试的基础上采取JDK类库提供的线程池和java．nio包提供的非阻塞通信机制实现系统的开发。在多设备端请求连接时，开启两个线程，一个线程负责与设备端的连接操作，另一个线程专门负责数据的接受和发送操作。负责连接的线程采取阻塞的工作模式，当有设备端连接时，就向Selector类注册读就绪和写就绪事件，没有连接就进入阻塞状态，直到有新的连接请求。负责收发数据的线程采用非阻塞的工作模式，当读写就绪事件发生时就执行相应的读写操作。
1．2．2Web服务器和MySQL数据库的搭建
Web服务器是基于网站架设的服务器，主要作用是提供网上信息浏览服务，只需打开浏览器向Web服务器发送指定链接便可在线查看横机信息，本系统使用Apache开源软件组织的Tomcat进行服务器端的配置开发。Tomcat服务器是当今进行JavaWeb开发使用最广泛的Servelt／JSP服务器，因为它运行稳定，性能可靠。结合Java语言强大的网络功能开发出B／S架构Web服务器，Web服务器也能够操作后台数据库。B／S架构的通信原理是基于应用层的HTTP协议实现的，HTTP是一种请求／响应式的协议。客户端向服务器端发送请求（在浏览器地址栏输入链接网址），服务器返回响应。HTTP协议严格规定了HTTP请求和HTTP响应的数据格式，其请求包括：请求方法，URI，HTTP协议的版本，请求头，请求征文；响应包括：HTTP协议的版本，状态代码，描述，响应头，响应正文。MySQL是一个关系型数据库管理系统，可以将数据分类保存在一张张表中，并且其体积小、运行快、具有较高的查询速度，故本系统选择MySQL数据库保存横机信息。
1．3远程监控终端的开发
随着Android智能手机的普及，开发手机端的软件监控横机生产更加方便快捷，手机APP与服务器端采用C／S架构的通讯模式，服务器根据手机APP发送的请求标志返回相应的数据，这样便可随时随地在手机端查看横机数据。Android智能手机分辨率众多，移动端监控APP必须要适应多种分辨率的手机设备，其编程思想是：首先利用WindowManager获取手机屏幕的分辨率的高和宽，然后根据分辨率在各个界面上采取相应的比例绘制界面布局，并将从服务器端获取的参数显示到相应的位置。
2通信协议开发
采用TCP／IP协议与服务器端数据处理模块进行通信，通过Socket编程，将横机的运行状态和编织的花型数据以字节的方式发送到数据处理模块。该模块采用多线程机制不断地接受客户端的连接请求并将接收到的数据写入后台数据库。通讯数据包主要字节的定义如表1所示。其中，包头标志符由系统固定为某一值，作为验证该数据是否安全的标志，验证通过服务器端才能接受此包数据；包长度表示一个包的长度；包命令字是核心内容，支出这一包数据的功能。
3系统调试
本系统在杭州与非科技有限公司提供的横机控制器上进行测试。然后将参数通过网络发送到服务器端，服务器端的数据处理软件接收到数据后，将其保存到后台数据库的相应的表中，通过查看数据处理软件的CNT界面，可以看出服务器端已成功的接收到设备端发送的数据。在手机端监控软件能够实时获取横机运行参数数据，系统基本达到横机生产控制的预期效果。
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一、我国建立人力资源会计的必要性
世界高新技术革命的浪潮，已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争，对人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键制约因素。在这个过程中需要大量的人力资源信息，必然离不开人力资源会计。在人口众多，而人口素质相对较差的我国，推行人力资源会计更具有必要性。
1、是科学技术进步和生产力发展的需要。科学技术的迅速发展，推动着生产力的快速发展。在世界经济发展到知识经济时代，在我国知识经济初见端倪的今天，一个企业是否具有竞争力，是否具有发展前景，决定因素已不仅仅局限在其经营规模的大小，财产物质的多少，而是取决于其是否拥有丰富的人力资源，是否持续地对人力资源投资。经济发展水平越高，人力资源在经济发展中的作用也越大，人才成为经济资源中最重要的因素，是企业财富的真正象征和源泉。因此，将人力资源作为企业的资产，运用会计的方法对其加以确认、计量和报告，以满足企业管理者和企业外部有关人士对企业信息的需求成为时代的必然要求。
2、国家宏观调控的需要。市场经济体制的不断完善，使人力资源有更多的经济特征，要求确认人力资源的成本和价值。对人力资源开发的经济效益进行研究分析，通过人力资源会计报告，国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段，促进人力资源的供求平衡，确定人力资源开发方向，引导人力资源合理流动，在宏观上优化人力资源的配制。
3、是企业提高效益的需要。市场经济下，谁争取到合理的高素质人才，谁就会在市场经济中立于不败之地。在这种情况下，企业为了获得更好的人才，加大了人力资源投资，包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件，提供在职培训等。而投资的效益如何，这是企业管理当局所关心的问题，相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算，考察其经济效益。随着我国经济体制和用人制度的不断完善，这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。
4、财务会计核算原则的要求。事实上，单从会计核算原则考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥。一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，应先予以资本化，然后在分期摊销，而现行会计却是将其全部作为当期费用入帐。另一方面，将人力资源支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。
二、人力资源会计的确认与计量问题
（一）人力资源会计的确认
谈到人力资源会计，我们必须先明确一个前提条件，即人力资源能否作为会计资产。这一点历来是会计学者争论的焦点。因为这一问题是关第到人力资源会计能否存在的关键，所以，笔者认为有加以论述的必要。
所谓资产，根据美国财务会计准则委员会（FASB）下的定论，必须具有以下三个要素：（1）必须是一项经济资源，未来可提供收益；（2）为企业所拥有或控制；（3）可以用货币计量其价值。下面我就从这三个方面来分析人力资源是否可以作为资产。
首先，人力资源以人为载体，通过生产活动可以体现其价值，人力资源可为企业创造经济价值，提供未来收益。有些学者认为人力资源对企业所提供的未来利益难以像固定资产那样加以合理的预计与确定，所以人力资源不是资产。我认为，提供的未来利益的确定性并非是一项经济资源被确定为资产的必要条件，事实上无形资产所带来的经济利益就无法事先准确的确定，但我们仍将其视作资产，那对人力资源为何就不能同等对待呢？
其次，人力资源能够用货币进行计量。人力资源作为一种经济资源，就需要企业进行取得、开发与使用，而取得与开发需发生相应的成本支出，使用要形成资源耗费，这种成本支出与资源耗费都是能以货币计量的。
最后，人力资源也是企业可以实际控制的。持反对意见的学者认为：人力资源是劳动者的劳动能力，其所有权归劳动者所有，而企业无法拥有对劳动者的所有权，从而也就无法拥有和控制人力资源。人力资源的所有权属于劳动者个人，劳动者具有流动性，但是，一旦劳动者被聘用为企业员工，企业即取得了对职工受聘期间的劳动能力资源的使用权，企业也并不需要拥有对劳动者人身的所有权。所以，人力资源是可以为企业所拥有和控制的。
综上所述，企业在人力资源的载体--人身上的投资是企业付出的可以用货币计量的投资，是可以取得预期收益的权力，是企业能够控制和利用的，因而可以定义为资产。
（二）人力资源会计的计量
将人力资源资本化，就涉及到人力资产的计价问题，而对人力资产的计价主要有两种观点：第一种观点认为，对人力资产应按照其获得、维持、开发过程中的全部实际耗费人力资源投资支出作为人力资产的价值入帐，因为这些支出是实实在在的，籍此入帐，既客观又方便，这种方法称为成本法；另一种方法认为，对人力资产应按其实际价值入帐，而不应按其耗费支出入帐，因为企业获得、维持、开发人力资源的过程中的支出往往与人力资产的实际价值不符，对人力资产应按其实际价值入帐，该方法称为价值法。上述两种观点经过多年发展，成了人力资源会计的两大分支--人力资源成本会计和人力资源价值会计。下面对这两大分支分别加以介绍。
1、人力资源成本会计
人力资源成本会计的特点是通过单独计量人力资源招聘、选拔、安置、培训等成本，将有关人力资源取得和开发的成本进行资本化形成人力资产，然后按受益期转作费用。对于人力资源成本的计量主要采用三种方法，下面分别作出介绍。
（1）历史成本法
此法是以人力资源的取得、开发、安置、遣散等实际成本支出为依据，并将其资本化的计价方法，历史成本法操作简便，数据确凿，具有客观性和可验证性。但人力资源的实际经济价值与历史成本有较大的差异，人力资源的增值或摊销并不直接与人力资源的实际生产能力相关联，拥有相同生产能力的职工所分摊的招聘、培训等历史成本可能并不相同，从而在一定程度上削弱了人力资源计价的可比性和真实性，此法运用于一般企业。
（2）重置成本法
此法是在当前的物价条件下，对重置目前正在使用的人员所需成本进行计量的计价方法。它包括两个部分：一个是由于现有雇员离去导致的离职成本；另一个是取得、开发其替代者的成本。该方法提供的信息更具有决策上的相关性，但由于对什么是相同的人力资源，重置成本到底有多大等问题的确定标准主观性过强，从而限制了其应用范围。
（3）机会成本法
此法是以企业员工离职使企业蒙受的经济损失为依据进行计量的计价方法。这种计价方法接近于人力资源的实际经济价值，但与传统会计模式相距较远，导致核算工作量繁重。适用于雇员素质较高，流动性较大且机会成本易于获得的企业，如律师事务所、会计师事务所等。
2、人力资源价值会计
人力资源价值会计主要不是以投入价值而是以产出价值作为人力资源价值的计量基础。这使得对人力资源价值的计量不可能绝对准确，而只能采用推算的方法。目前常见的计量方法有经济价值法、商誉评价法、工资报酬折现法、拍卖价格法等。但不论哪种方法，不是主观判断及估计性较大，就是晦涩难懂，费时费力。例如，以未来工资贴现法确定人力资源价值，工资只是人力资源的补偿价值，与人力资源价值在数量上并非相等，且预期工资支出与效率比率完全凭主观判断而已。另外，人力资源价值还受到许多因素，如工作条件的好坏、职工工作态度的影响，所以除了货币计量外，还需大量应用非货币计量的方法，方能较为确切地计量。
上面分别介绍了人力资源成本会计和人力资源价值会计的基本内容，那么他们在会计实务中的相应关系到底是怎样的呢？我个人认为，通常情况下，对人力资源的资本化应采用人力资源成本会计的方法。这是因为，一方面，成本法数据的获得较为方便，获取的数据较为客观，能防止经营人员利用处理方法的主观性篡改数据，粉饰报表；另一方面，会计遵循稳健主义原则，人力资源价值会计所含主观因素较多，结果也因人而异。而且市场经济条件下，通过公平竞争所形成的人力资源价格能较大程度的贴近人力资源的价值，再者，人力资源会计需融入现行会计体系，根据目前会计制度，无形资产的计量是按实际取得成本计量的，人力资源属于无形资产，也应按实际成本来反映。但人力资源价值会计也并非一无用处，它能够避免成本会计低估人力资源价值的弊端，同时也能促使企业管理当局更注重于人力资源的开发和投资。因此人力资源价值会计在财务评价、企业经营决策中的用途，较之人力资源成本会计更为广泛。
三、建立我国人力资源会计制度的设想
（一）人力资源会计核算原则
1、重要性原则。人力资源是企业的重要经济资源，应重点加以体现，尤其是那些不可替代人力资源的信息、数额巨大的培训项目等。
2、配比性原则。当人力资源数额较大，涉及多个会计期间时，应遵循配比原则对其价值进行合理摊销。
3、历史成本原则。将招聘、培训和开发人才等一切人力资源方面的支出均作为人力资产和成本，其数据是根据原始发生时的金额归集的。
4、相关性原则。作为企业主要职能部门之一的人事管理部门，它对于职工的管理不仅是看其工资发生额的大小，而且重要的是如何合理配置人力资源，所以要求人力资源会计提供的信息应体现相关性原则。
5、效益成本原则。人力资源会计在很多方面发挥了较大的作用，但在核算时还应考虑对那些核算成本较高，对决策意义不大的核算项目可不予揭示。
6、划分资本性支出与收益性支出原则。将递延资产中的职工培训费、费用中的职工教育经费、数额较大的培训费、招聘广告费、稀有人才离职损失费予以资本化，将工资福利费等各期发生额均衡的支出计入费用，作为收益性支出。
（二）人力资源会计核算需设置的帐户
1、"人力资产"帐户，总括反映人力资产的增减变动情况。其借方反映人力资产的增加，贷方反映人力资产的减少，余额一般在借方，反映现有人力资产的历史成本和重置成本，本帐户按职工类别设置明细帐户。
2、"人力资产累计摊销"帐户，其贷方反映按一定的摊销率计算的人力资产摊销额，借方反映因退休、离职等原因退出企业的职工之累计摊销额，余额表示现有人力资产的累计摊销额，本帐户应按照对应的人力资产明细帐设立相应的明细帐户。
3、"人力资产取得成本"帐户和"人力资产开发成本"帐户，这两个帐户是成本计算性质的过渡帐户，用以分类汇集企业在人力资产上的投资，借方反映投资支出的实际数额，贷方反映转入"人力资产"帐户的金额，期末余额在借方，表明对尚处于取得和培训阶段的职工投资。
4、"人力资本"帐户，该帐户用来反映当从有关方面无偿调入职工时，作为"人力资产"的对应帐户反映投资来源，当职工离开企业时要同时转出。该帐户属于所有者权益类帐户，当人力资源评估增值时记入其贷方，评估减值时记入其借方。该帐户期末余额在贷方，表示企业现有人力资源中由其它方面的拥有的份额。
如果认为"人力资本"帐户不好理解，也可以用"资本公积"帐户来代替，在"资本公积"下设明细帐户"人力资源"，用来核算无偿受赠高科技人才而增加的人力资产价值，人力资产评估增值等内容。
（三）人力资源会计的报告
对人力资源会计报告，我认为应当分两部分：对内报告与对外报告。下面分述之。
1、对外报告。人力资产在财务报表中如何列示，目前有两种观点：其一认为应将人力资产列于递延资产之后；其二认为应将人力资产列于长期投资和固定资产之间。我比较倾向于第二种观点。因为人力资产的列示，应使管理者注意到人力资源的价值问题，为提高人力资源而设计并执行最佳的管理决策。人力资产由于对人力资源进行投资而形成，持续期往往大于一年，而且一般会短于某些固定资产的经济寿命，考虑到其流动性，应列示于长期投资和固定资产之间。将人力资产摊销列在人力资产项目之后，体现出人力资产净值，将人力资本项目列在实收资本之后，以完整反映企业所有者权益。
另一方面，应在附注中，从动态和静态两个方面详细揭示人力资源的状况。从动态方面，应揭示报告期内追加的人力资源投资总额、投资方向、占本期总投资的比重等数据，从静态方面，应报告人力资源占企业总资产的比率，企业员工的学历构成、职称等情况，以展现企业人力资源的全貌。
2、对内报告。内部报告的内容应分两部分，一部分是非货币信息，主要是企业现在的人力资源组成，分配及利用情况，特别对于一些高成本引入的重要人才，应重点揭示。另一部分是货币信息，主要是企业各责任中心人力资源的现值，人力资源投入产出比，对于一些高成本引入的重要人才，应单独分析成本与其创造的效益，以确定其投资收益率。
（四）人力资源财务比率
1、人力资产比率。其公式为人力资产与企业全部资产的比值。该指标用来反映企业管理者对人力投资的重视程度以及企业的发展潜力。
2、人力资产利润率。其公式为企业利润总额与人力资产的比率。该指标用来反映企业占用一元的人力资产所创造的利润额。不能简单地认为该项财务指标值越大越好，因为这可能预示着企业没有后劲。
3、人力资产增长率。其公式为期末人力资产额与期初人力资产额之差与期初人力资产额的比值。该指标大小可以用来评价企业在提高人力资源素质方面所作的贡献。
四．关于人力资源会计在企业管理中的运用
在理论界的许多人士苦心研究人力资源会计的同时，在实务界，人力资源会计在我国却没有得到应有的重视和发展，使其在企业管理中的应用不尽人意。人力资源会计在目前究竟能为企业管理者，特别是人事主管提供什么帮助呢？笔者试就此类问题谈谈浅见。
（一）关于员式流动
从管理角度讲，适度的人员流动可以促进职工之间的竞争，增强企业活力。但流动率过高对企业也有消极的影响。在目前的人事管理方式和会计核算模式下，高流动率仅反映员工对企业的低满意度和职工的低士气，而不能使人事主管们看到频繁的人员流动的经济性质和结果，加上目前劳动力总量供给大于需求，企业较易得到替代者，所以很从企业员工的高流动率并没有引起过多关注。人力资源会计可以从两个方面为企业管理者提供帮助：（1）人员流动的经济损失披露；（2）说明该索取多大数额的赔偿才能避免或减少人员变动所带来的损失。
例：某公司为获得一名合适的财务主管，以生了以下成本：取得成本20万元，培训成本万元，其初始价值100万元，预计任期5年，年薪10万元。假定所有支出均按直线法在任期内摊销，则其在任期内各年的资本价值如下：基年125万元、第一年130万元、第二年140万元、第三年150万元、第四年160万元、第五年170万元。基年价值指培训完成后开始为企业服务时的价值，各年资本价值＝基年价值＋年薪累计－取得和培训成本摊销。
由此可见，如果这名经理在任期一年后辞职，他将给公司人力资产带来130万元的损失。如果他主动辞职，不但需赔偿尚未摊完的20万元，还需承担由此造成的空职成本，即由于离职任务没有完成而造成的间接成本，其数值视具体情况而定。
（二）关于工资
企业应开多高的价招募人才，才能吸引到优秀人才，又不至于使人力资源成本过高呢？在一个正常的、成熟的人才市场上，各类人才的薪金即人力资源的使用价格由市场决定。人力资源的价值是由生产、发展、维护和延续劳动力所必须的生活资料价值所决定的。
在当前阶段，对人力资源的价值计量主要采用货币性计量方式，其中最有代表意义的是以工资为基础的"未来工资报酬折现模型"，即人力资源价值为其最初为企业提供服务起至退休或死亡止工资总和的折现价值。但这种模型至少有三个局限：（1）它是事后的计算结果；（2）它忽视了职工除因死亡或退休外退出企业和改变角色的可能性；（3）未考虑企业收益的差别是由于人力资源的差异造成的。其最大的局限是它颠倒了人力资源价值与工资的关系，认为工资的折现价值决定人力资源的价值，这正如由商品的价格决定其价值一样令人费解。况且工资受诸多非经济、非市场因素的干扰，高低悬殊，波动很大，这样就使价值具有极大的不确定性。超级秘书网
所以笔者认为，应将人力资源价值历史计量模型由产出法改为投入法，并理顺价值和工资的关系，建立起由价值决定工资的新机制。即一个人的经济价值由形成其目前的身体状态的知识技能水平所投入的各种生活资料价格、健康保健投资、教育培训投资及所放弃的收入等决定。其工资的收入，特别是基本的工资收入应由构成人力资产价值的不同项目分别采用不同的时限折算之后的总和来决定。以上述财务经理为例，假定其初始价值为100万元，其中生活资料、健康保健的投资60万元，专业培训的投资40万元。由于前者在今后较长的时间都将发挥积极的作用，所以可以采取较长的回收期（如30年），则每年应收回2万元，对于后者，由于专业知识须不断更新，所以有一个周期问题。假定财务知识的更新周期为10年，则每年应收回4万元，这样其基本年薪为6万元。
（三）关于人力资源部门的性质和地位
在传统观念中，人力资源部门只花钱却不创造利润，因此其地位极其低下，甚至可有可无。其实这是极其错误的。人力资源部门的工作绩效尽管多是无形的，如使员工士气提高、认同公司经营理念、企业文化，它通过比同行业其他员工更高的劳动生产率体现出来，间接地为企业创造出巨大的利润。我们经常可以发现这样的例子，两个经营品种相同、规模相同、员工构成类似的企业，其经营业绩可能有天壤之别；同一个职工在某一企业碌碌无为，或者在创造负效用，而在另一个企业可能成为效率最高的明星。其中奥秘就在于人不是机器设备，而是活的资源，其工作效益受组织管理方式的影响极大，一个良好的机制可能使他创造出百倍以上的工作绩效，一个良好机制的核心是有效的激励机制。这取决于管理者对员工的了解，薪酬的设计和考核体系的建立，这正是人力资源部门的工作内容。
随着经济的发展，企业从经营技术、经营资本发展到目前的经营各种资源，如信息资源、人力资源。从这个意义上说，人力资源部门不仅应成为一个利润中心，而且必将成为一个肩负更大责任的投资中心。其考核指标可以是：人力资产比率、人力资产利润率、人力资产增长率等。另外还可以采用对职工心理、身体素质、技术水平、对企业满意度等非财务指标进行定性分析，以综合评价人力资源部门的工作绩效。
参考文献：
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首先是加强培训。基层人力资源精细化管理是一项系统的工作，其有效宣贯依赖于各层的职工。在推行之初，对所有职工及管理者进行有效的培训与宣传是做好该项工作的基础。通过培训与宣传，提高管理者对精细化管理工作的重视程度，提升普通职工的素质，也让普通职工明白自己在此项工作中的地位与作用，促进企业形成“人人参与、事事相关”的主人翁思想，减少工作推行的阻力。人力资源精细化管理的推进既是对企业各项决策的执行及执行效果的反馈，也是企业管理者做决策时的有效参考信息。企业管理者的重视程度，决定了精细化管理是切实有效的推行还是流于形式“面子工程”，通过有效的培训与宣传，提高职工的参与程度，促进人力资源精细化管理工作的有效进行。第二是改变传统的人力资源管理观念。传统的基层人力资源管理工作经常被浓缩成“人事工作”，即依靠人或者特定的某些（个）人去推行“事”，因而导致人与事的结合与分离混乱。基层人力资源精细化管理工作的推行，岗位与职责必然会更明确，这就要求转变传统的人事观念，树立正确的精细化人力资源管理思想，拓宽用人渠道，敢于打破各种限制，增加人与事的透明度，做好工作分析，岗位评价，制定岗位说明书和岗位规范等基础工作，严格按照岗位职责程序运作和考核，确保人力资源精细化管理的推行。第三是加强信息的透明程度。信息透明程度是基层人力资源精细化管理工作推行的重要指标，决定着该工作推进的水平。若企业信息渠道不畅通、信息接收者对信息采取“趋利避害”或者“偏听偏信”，都会导致人力资源精细化管理出现偏差，从而产生不利影响。这必然要求企业信息的要及时，对信息的受众进行正确的引导，防止因信息不对称引发各类问题。第四是建立公平公正的考核激励机制。基层人力资源精细化管理的宗旨即加强基层人力资源管理的执行力，切实将各级各类政策执行到位。引入适当的考核激励机选，打破“干好干坏一个样”的，或者奖励大众化、和谐化的局面，加大奖惩力度，加强员工的监督及执行力，保持员工参与的积极性，充分激发员工的主动精神，增强员工的责任感、成就感和进取心，最大限度地发挥员工的潜能，提高员工工作效率和创造力，保证人力资源精细化管理切实落实到位，提高组织的执行效力。第五是加强企业文化建设。企业文化是企业软实力的体现，对企业职工价值观念、团队思想及思维模式有着深刻的影响，人力资源精细化管理思想的推行必须与企业文化融合，植根入企业文化思想中，改变企业文化中落后的、不符合企业发展的思想文化，提升有利企业发展、有利于职工思想转变的观念，真正把向管理要效益落实到位，提高人力资源精细化管理的效果。
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二、研究设计
(一)样本选取本文从重污染行业上市公司中选取研究样本。2003年国家环保总局下发的《关于对申请上市的企业和申请再融资的上市企业进行环境保护核查的规定》中,对重污染行业进行了初步划分,造纸行业名列其中。造纸行业属于国民经济的基础原材料产业,受到国家产业政策的重点支持,但也是我国污染比较严重的主要行业之一,2004年国家统计的41个工业行业中,造纸行业废水排放总量仅次于化工制造业,高居第二位。因此,我们选取造纸行业上市公司作为本文的研究样本。根据证监会2001年的《上市公司行业分类指引》,造纸、印刷行业属于制造业的下次类,登陆中国上市公司咨讯网查询后,共获得截至2006年底在沪、深上市的造纸、印刷行业A股上市公司共32家,经过鉴别和分析,剔除造纸行业的下游行业印刷、包装及体育用品制造业上市公司9家,共得到A股市场造纸行业上市公司23家,为本文的有效样本,其股票简称和上市时间见(表1)。(二)研究方法根据《证券法》》和《公开发行股票公司信息披露实施细则》的规定,上市公司信息披露的文件主要包括:招股说明书、上市公告书、定期报告和临时报告。本文主要采取统计分析与个案分析相结合的方法,从分析样本公司首次公开发行股票时的招股说明书及2003~2005年连续三年的年度报告这些信息披露文件着手,揭示上市公司环境信息披露的情况。本研究中样本公司的招股说明书和年度报告主要来自于证监会指定的信息披露网站《巨潮咨讯》和金融研究数据库。
三、实证分析
(一)招股说明书中环境信息的披露拓股说明书中关于环境信息披露的内容:一是整体情况。从招股说明书的内容来看,除了生产特种纸的冠豪高新和凯恩股份外,其余21家上市企业都对环境问题给与了一定的关注,披露比例达90%,这与造纸行业的污染比较严重,国家对其制定了严格的环保标准和规范有关。二是环境信息披露的方式。从招股说明书的内容来看,企业环保信息披露的方式呈现越来越多样的趋势,由在风险因素与对策中披露扩展到募集资金的运用、业务与技术等部分。1997年以前上市的企业主要在招股说明书的“风险因素及对策”的“环保风险”中披露,1998年以后扩展到“募集资金运用”、“发行人情况”。2004年以后开始在招股说明书的“业务和技术”部分披露环境信息,如2004年上市的博汇纸业在“业务与技术”部分详细披露了企业生产经营产生的污染情况、污染物的处理情况、污染物处理工艺流程以及环保达标情况等信息。2006年上市的太阳纸业披露环境信息的方式更加全面,其在招股说明书的各个方面都披露了环境信息,并且在“业务发展目标”中独立披露了企业未来的环境保护计划。一个显而易见的趋势是,随着法规的日益完善,环境信息的披露日益受到企业的重视。三是环境信息披露的内容。整体上看,上市公司环境信息披露的内容最初是有关企业面临的环保风险及对策,有关此项目的披露比例达到了100%,这和相关环保法规的要求是一致的。随着法规的日益严格,信息披露的内容逐步扩展到了环境管理体系认证、环保投资、三废排放量、污染物处理情况等,具体情况见(表2)。除了环保风险外,有关环保投资的披露也是较多的,有11家公司进行了此项披露,其中有9家公司的披露较为详尽,分别是银鸽投资、美利纸业、福建南纸、民丰特纸、华泰股份、恒丰纸业、博汇纸业、景兴纸业、太阳纸业。披露的内容主要是环保费用支出、未来的环保投入本论文出自金额,以及环保项目投入使用后污染物的减少量,对环保投资所带来的收益以及公司进行环保投资对提高公司竞争力的影响等没有进行过披露。有关上市公司污染物情况的披露也逐渐增加,1998年上市的美利纸业披露了企业三废的处理情况;2000年上市的华泰股份披露了企业的"三废"排放量。2001年上市的恒丰纸业还对新项目投入使用后企业污染物的减少量进行了披露。2003年以后,随着贯彻落实科学发展观各项政策的推进,环境信息披露的内容更加丰富。如2004年上市的博汇纸业、2006年上市的景兴纸业和太阳纸业都将环境信息的披露提到了非常重要的地位。博汇纸业在招股说明书的“业务和技术”中指出:造纸行业对环境的影响将由破坏生态环境走向清洁生产并改善生态环境,成为可持续发展的产业。其将“发行人的环保情况”独立出来,详细披露了公司生产经营产生的污染情况、污染物处理工艺流程、污染物排放情况、中介机构有关环保的核查意见等。太阳纸业的披露更加详细,其在“业务与技术”中披露了“与发行人经营有关的高危险、重污染情况”,包括安全生产及污染治理情况、环保处罚情况、近三年环保费用支出及未来支出情况、环境保护核查的情况等。并且其将企业未来的环保计划纳入了“业务发展计划”中进行了披露,这也是史无前例的。值得关注的是,有关中介机构对上市企业环境保护核查情况的披露是从2004年开始的,这是因为国家环保总局2003年颁布的《关于对申请上市的企业和申请再融资的企业进行环境保护核查的通知》对此做出了明确要求。
(二)年度报告中的环境信息披露年度报告中关于环境信息披露的内容:一是整体情况。通过阅读分析23家样本公司连续三年共65份年度报告,发现除*ST东泰、恒丰纸业、*ST天宏在连续三年的年度报告中从未进行过环境信息披露外,其余20家企业都曾在不同年度不同程度地披露了环境信息,披露比例达87%,其中9家公司在连续三年年报、5家公司在连续两年年报中披露企业的环境信息。二是环境信息披露的方式。上市公司主要选择在会计报表附注中披露环境信息,其次是在董事会报告中披露,个别企业在公司治理结构中强调企业对于环境保护的重视。当发生重大的与环境相关的事项时,企业会选择在重大事项中披露。除此之外,企业几乎很少采用其他的方式。没有一家企业选择在财务会计报表中进行披露,更没有一家企业独立的环境报告书。值得关注的是,ST长控在财务会计报告的审计报中披露了由于控股公司环保治污未达标停产,会计师事务所出具了非标准意见审计报告的情况。这也是造纸行业唯一由于环境问题而被出具非标准意见审计报告的例子。年度报告中环境信息的披露方式见(表3)。从(表4)可知,除了环保投资的披露比例最高外,有关排污费的披露也是较多的,共有10家企业进行了此项披露,披露比例达56%,其中5家企业在年度报告中连续披露了企业支付的排污费,而有关环保补贴和借款的披露相对较少。有关环境管理体系认证等非货币性信息一般在企业的董事会报告或公司治理结构中进行披露,而有关环保拨款、环保投资、环保补贴、排污费等货币性信息一般在会计报表附注中进行披露。三是环境信息披露的表述形式。通过对65份年报的分析,发现上市公司披露的环境信息中,货币性的内容仍占主要部分,这部分内容尤其是排污费、资源税、环保投资、环保拨款等内容,几乎都是在报表附注的某一科目中出现。如排污费的信息一般都是在预提费用账户或支付的其他与经营活动有关的现金等附注中出现。而环保拨款的信息一般出现在专项应付款或资本公积的报表附注中。而非货币性的内容主要包括环境管理体系认证、国家环境政策的影响。货币和非货币相结合的内容主要包括有关税收减免和环保投资等。这些内容一般出现在董事会报告中提到的有关募集资金使用、下一年度的生产计划等。四是环境会计信息的披露。从会计报表附注中披露的内容来看,与企业会计处理相关的环境事项主要涉及排污费、资源税、环保拨款、环保补贴,涉及的账户主要有资本公积、专项应付款、补贴收入、预提费用、管理费用等。但由于没有统一会计准则的强制性约束,企业在发生与环境相关的会计事项时的会计处理及信息披露并不规范。如会计制度规定企业应对缴纳的排污费进行预提或待摊,计入“预提费用”或“待摊费用”账户,实际缴纳时计入“管理费用”账户,但实际上只有ST佳纸、ST长控在会计报表附注中披露了预提的排污费,也只有ST佳纸在2003年报表附注中披露了管理费用中的排污费,其它企业均未披露预提的和在管理费用中列支的排污费金额。共有6家企业在支付的其他与经营活动有关的现金中披露了支付的排污费,其他企业均未披露。另外,晨鸣纸业将收到的环保专项基金计入了“专项应付款”,并在报表附注的收到的与筹资情况有关的现金中进行了披露,而华泰股份和山鹰纸业只在专项应付款中披露了收到的环保拨款,并没有披露收到的环保资金的现金流入。另外,还未发现一家企业设立有关环境资产、环境负债、环境成本、环境收益等会计科目进行披露。超级秘书网
(三)结论首先,上市企业环境信息的披露与环境法规的时间具有相关性。无论从招股说明书,还是年度报告披露的内容都可以看出,环境信息披露的内容与环境法规的时间具有一定的相关性。如2003年以后上市的企业披露的环境信息内容更加全面丰富,主要原因在于国家环保总局于2003年下发了《关于对申请上市的企业和申请再融资的企业进行环境保护核查的通知》及《关于企业环境信息公开的公告》等文件,对企业环境信息披露的形式和内容有了较为具体的规定。其次,首次公开发行股票时的披露情况要好于持续经营过程中的披露。我国目前仅有的对上市公司环境信息披露做出要求的法规,如《公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则第1号—招股说明书》、《关于对申请上市的企业和申请再融资的企业进行环境保护核查的通知》等都是针对首次公开发行股票时做出的规定,如对于定期报告很少有关于环境信息披露的具体要求,对于临时报告等其他形式的规定几乎没有,这就导致年度报告中的环境信息披露严重不足,招股说明书中环境信息披露的内容明显要好于持续经营过程中的环境信息披露。第三,环境信息的披露是压力导向型,而非市场导向型。招股说明书和年度报告中环境信息披露的形式和内容可以印证,企业披露环境信息的主要动机来源于环保政策的限制及国家法律法规的要求,而不是企业文化的发展和环境意识的提高引发的自主、自觉行动,自愿性环境信息披露的需求不高。第四,披露方式不规范,披露的信息主要为历史性信息,信息的可比性、实用性较低。环境信息披露具有随意性,缺乏固定、规范的格式,信息的可比性较差;披露的方法主要采用文字叙述,披露形式单一;披露的内容绝大多数是对过去发生的事项的反映,如排污费、环保认证等,降低了环境信息对于决策的有用性。最后,披露目的是为了树立良好的社会形象,而非履行社会责任。大多数的环境信息披露只是对公司如何支持环境项目、在环境方面从事了哪些社会义务等的一般说明。披露的主要目的是树立和强化公司在股东、顾客、潜在的投资者以及环境主义者们眼中的良好形象,而不是真正履行社会报告责任或公共会计责任。
四、政策建议
(一)逐步完善与环境信息披露有关的法规由于企业环境信息的披露与环保法规的有一定相关性,因此,建议政府部门加快出台有关环境信息披露的法规,强制企业重视环境保护,披露环境信息,逐步提高上市公司环境信息的披露水平。特别是由于年度报告对决策具有更重要的意义,要加强年报中环境信息披露的分量,促使企业重视持续经营过程中的环境信息披露。
(二)建立规范环境会计核算与信息披露的统一标准近几年环境会计在我国发展滞后的原因是多方面的,但主要“瓶颈”在于法规及准则的缺失。建议政府部门逐步建立环境会计准则、环境会计制度、环境资产与负债的确认与计量具体准则,形成完整的环境会计理论与方法,促使上市公司将有关环境的会计事项与有的会计制度相对独立地加以列示,以外部要求的形式促使公司履行公共受托责任。在全面推行环境会计准则之前,政府部门可选取一些资源消耗量大、环境污染比较严重的行业,如钢铁、本论文出自煤炭、电力、化工等,开展环境会计规范化的试点工作,积累经验后,再全面推进。
(三)建立和完善环境审计,重视环境信息披露的质量我国环境审计信息的披露已初见端倪,如ST长控在2004、2005年度报告中披露了由于环境问题被会计师事务所出具非标准意见审计报告的情况。但就总体情况而言,环境审计信息的披露还是严重不足。环境审计是环境信息披露质量的重要保证。在已颁布实施的审计规范和准则中,均没有对环境审计的具体规定。应尽快制定我国环境审计规范,及具有可操作性的环境审计工作细则,使环境审计的实务操作规范化,提高环境会计信息披露的质量。*本文系陕西省教育厅项目(2005KR65):西安外国语大学青年专项科研基金
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