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1、牢固的护理知识是急诊护理的前提
“不抛弃，不放弃”是一种对病人强烈的责任感。掌握牢固的护理知识和正确、熟练的急救技术是有效展开急救护理的前提。急诊工作的突出特点是抢救生命，要求急诊护理人员具备高度抢救护理意识。急诊护理在抢救中时刻处于应激状态，各项抢救操作是技术性很强的工作，抢救的效率往往决定于某项操作的瞬间。因此不仅要求急诊护士有敏捷、快速的反应和果断处理问题的能力，还要有精湛娴熟的操作技术。一要快，即动作熟练，手急眼快，干净利落，用较少的时间高质量的完成操作任务；二要准，即操作起来准确无误，恰到好处；三要稳，即动作轻柔，灵巧，有条不紊可使病人获得安全感；四要好，即质量高，效率好。娴熟的技术在急诊抢救工作中是非常重要的，往往能为病人赢得抢救时间。
2、应具备良好稳定的心理素质
急诊工作充满风险，具有不稳定性，无规律性。面对突发事件，如自杀、他杀、酗酒、电击等，情绪稳定性差的护士可能心理准备不足，心理防线易被突然升高的瞬间压力所冲垮。若想在处理突发事件和抢救病人时处变不惊、泰然自如，就必须在平时训练中提高心理适应能力时刻作好处理突发事件的心理准备，把紧张的抢救变成得心应手的工作，以筑起稳固的心理防线。稳定的心理素质，有助于专业技能的正常发挥，同时在抢救中要注重病人的心理护理，改变以往急诊护士动手不动口的作风，根据病人的特点掌握与其心理沟通的技巧，反复说明情绪对疾病的影响，创造良好的环境和气氛，帮助病人自我放松，积极主动配合治疗。
3、应具备四种意识
一是树立强烈的紧急意识。急诊的特点突出一个“急”字,作为一名急诊护士,必须要有“急”的意识。凡到急诊科的病人都是较重或危急的病人,急诊护理人员必须具有较高的业务水平和灵活的操作技能,善于处理紧急情况。接诊病人应在短时间内问清病史,首先从看、查,准确、迅速地评估病情。若有外伤,及时止血,临时包扎。心脏停搏、呼吸骤停是临床上最紧急的情况,如未能得到及时正确的抢救,患者将因全身严重缺氧而由临床死亡转为生物学死亡。相反,如能及时、正确地抢救,则部分生命可被拯救。二是树立责任意识。护理人员要热情为病人服务，具有高度责任心。在抢救和护理工作中，对待病人要态度和蔼、热情真挚、诚恳，要有高度的责任心，对病人一视同仁，设身处地为病人着想，抢救中即使只有一线希望，就要付出最大努力，才能得到病人的信任和合作。应具有高尚的道德感和真挚的同情心。三是树立自我保护意识。急诊工作充满着风险，因此要求护士增强自我保护意识。各种高危性的操作业务不断增多，对病人机体的危害性增大，在严格执行操作规程的情况下，向病人及家属说明操作的必要性和危险性，采取理解，给予支持，这样既成功抢救病人，又保护了自己。四是树立团队协作意识。急诊抢救工作是群体劳动，既分工又协作，工作目标是一致的，即抢救病人生命。在抢救危重病人时，无需下命令，大家齐心协力，能力互补，即成为高尚医德、浓厚的集体意识加精湛技术的医护战斗集体，时刻树立护士集体意识，培养她们的集体荣誉感和“集体”就是家的概念，使她们在情感，心理上互相依附，充分发挥非正式组织作用，在抢救病人的时候最大程度地发挥团队协作能力
4、树立以人为本的人性化服务理念
人性化服务的理念是“病人第一,质量第一,服务第一”。护理人员要树立“尊重病人,关心病人,方便病人”的服务文化意识,实行“以人为本与全程服务”的行为准则。病人走进医院后,由于角色的转变、对环境的陌生、对各种诊疗器具的恐惧易使其在心理上产生猜疑、紧张、焦虑、不安,可采取相应的服务措施,消除病人负面情绪。尊重病人的生命价值，是开展人性化服务的内容之一,也是护理工作的要求。随着人们对健康需求及生存期望值的提高,护理人员首先要满足病人求生存、求健康的需求。在开展急救护理过程中，“不抛弃，不放弃”，尊重生命。
5、尊重病人个人尊严和隐私
维护病人的人格尊严和个人隐私,在病人入院时护理人员应立即接诊,主动问候,介绍自己的名字,住院环境和设施,礼貌的称呼病人。在检查、治疗、护理时不直呼病人的姓名或床号,应尊称病人的姓名和职务,并遮盖病人身体的隐私部位,减少暴露,护理危重病人时更应注意这一点,卧床病人大小便及一些特殊部位检查,应用屏风遮挡或安装吊帘,使病人处于相对封闭空间。人性化服务体现在护理工作中的方方面面,给病人做告知时,要合情合理,保证不给病人造成不良后果。
6、结语
“不抛弃，不放弃”，是急诊护理人员医德的突出体现，是对生命的尊重，是急诊护理人员对病人高度负责，不断提升职业素养的表现。同时，这种高度负责的态度与强烈的责任意识，也能增强护理人员工作自豪感。
参考文献：
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当前，我们档案服务工作做得还不够好，尤其是在一些经济欠发达地区，由于思想陈旧和人员、资金的紧张，档案服务工作还存在着一些问题。因此，相关部门要加大对档案部门的支持力度，档案管理部门在开发和利用档案信息资源和服务用户方面要立意创新，引进优秀的专业人才，培养优秀的专业人才，探索出一条符合时展的新道路。档案管理部门必须要依靠科技，重视网络信息的组织和利用，加强档案信息化、数字化建设，建立起网络查询服务平台渠道，方便用户快速得到自己所需要的档案信息。通过网络实现档案信息资源的共享，加快档案整理鉴定，增强档案资源开放力度，使越来越多的档案得以公开，使越来越多的群众享受到档案带给人们的精神大餐。
三、以人为本，不断完善档案服务工作
要以人为本，不断完善档案服务工作，就必须了解我们的服务对象，了解用户的类型，为其提供针对性的服务。档案的用户分为三大类。第一大类是个人用户。这类用户所需要的信息量有限，但目的性较强。他们的性格各异，在档案服务中的表现也各有差别。在面对理智型的用户时，我们要对介绍收纳的信息与他们需求之间的关联性，给他们推进相关的网站，及更多思考的空间；在面对随意型的用户时，我们不能将其拒之门外，不管他们是否有需求，或是漫无目的，我们也要认真对待，因为他们同样也是档案的主人。在面对冲动型的用户时，我们要理解其心情，对于他们也必须认真对待，耐心地提供相应的服务；在面对习惯性用户时，我们要尊重这些忠实用户，给予他们一定的空间，真正做到以人为本。第二大类是集体用户；他们是一群带有共同利用信息目标的人。他们或是学生或是公务员或是社团组织，他们的目的是为了学习、工作、生产和科研的需求。服务人员要了解其特点，考虑到他们的稳定性和持续性，以此来安排服务。第三大类是中间性用户。这类人并不是自己需要档案信息，而是帮助他人来获得信息。这类用户有着自己的服务对象，对于档案的理解能力较强，所以在提供档案时服务人员要给予其完整、准确的档案资料，帮助他们收获更大的价值。当我们的工作的能够做到如此细致入微时，我们才可以说真正懂得了档案管理的意义，真正做到了以人为本。
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(3)及时化解学生生活、学习中的心理问题，成为学生的良师益友。中职学校的很多学生存在自卑心理，多年的应试教育过程中，他们由于成绩差很少得到家长、老师的关心，往往自暴自弃。他们缺乏对自己的客观认识，更没有尝试的勇气。作为教师，一定要了解学生的方方面面，既包括学习，也包括生活，要真正走进学生的心里去，帮助学生端正心态，重塑自我，在每一点微小的进步中不断地体验到成功的快乐，逐步树立起自信心。
二、融德育于教学实践之中，创建以人为本的德育模式
(1)以严格的制度管理和寓教于乐的教育方法，为德育管理奠定扎实的基础。无规矩，不成方圆。德育管理不能光是喊口号，首先要有规则，在遵守规则的前提下才能谈道德。要严格细化学校的各项规章制度，包括学生考评机制、奖惩机制、学生考勤管理制度、日常行为规范等，做到出了问题有“法”可依，以制度来约束人、规范人、管理人。在教育方法上，应改变传统的板起面孔教训人的姿态。现在中职学校的学生基本都是“90后”，观念新潮，个性强，传统的教育方法很容易引起他们的逆反心理，容易起到适得其反的效果。以人为本理念下的德育一定要尊重学生的主体意识，注重方式方法，将大道理融入春风化雨的教诲之中。
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传统的小学数学教学评价中，师生评价关系是不平等的。评价就是教师说了算，不允许学生说话，教师处于至高无尚的地位。学习评价就是教师对学生的作业批改、考试成绩分析以及课堂教学中散乱的语言评判。这种单向的评价无法做到“以人为本”。学生仅成为评价的客体，在学习中被被动评价，对学生的学习起到了错误的导向作用，导致小学数学学习活动成为做作业、做试卷的代名词，在大量的题海中获得考试成绩的提升；另一方面，这样的评价还抹灭了学生对数学的兴趣，评价过程是痛苦的、被动的，不适合新课改对“促进学生全面发展”目标的要求。
2.评价内容、过程的单一性
传统小学数学评价的单一性体现在几个方面：首先，评价功能是单一的，评价仅仅是对学生的甄别与选拔，评价的激励性、导向性被忽视，评价的人文性没有被纳入思考的范围；其次，评价途径也是单一的，过程评价就是对作业的批改，总结性评价依靠一张试卷，书面评价成为唯一的途径，数学=做题；再次，评价内容是单一的，因为对教学目标的认识狭隘，评价仅针对传统的“双基”进行评价，对于学生的情感、态度、价值观则没有评价，对于数学知识探究与形成的过程评价更显得“虚弱”，对于评价过程的人文化则没有涉及，评价无法做到以人为本，也无法做到促进人的发展；另外，评价过程重视定量评价，缺乏定性评价，学生成了考试机器，创新意识和实践能力被淹没在浩瀚的题海中。
3.评价方法的机械性
在单一性与单向性的制约下，传统小学数学评价呈现出机械性的特点。这种机械性首先体现在：学生只有通过机械的答题训练获得较高的成绩，才能够得到老师的激励；其次，这种评价带来了教师与学生的负担加重，大量的作用批改与作业训练让师生苦不堪言，学习过程是非常痛苦的；再次，这样评价的过程本身就是枯燥的，评价过程缺乏对学生的激励，评价方法手段“目中无人”；另外，由于过于重视总结性评价，导致评价的诊断功能滞后，无法对教学进行及时调整；同时，这种评价无法激发学生的思维与情感，违背学生的天性，让学生厌学，评价过程人文性的缺乏导致了教学无法以人为本。
二、新课程小学数学学习评价的新要求
与传统的应试评价不同，新课程对小学数学教学的评价提出新的要求。要求评价过程是快乐的、评价内容是全面的、评价方式是灵活的、主体关系是民主的，这样的评价才能够实现全面发展的效果与以人为本的理念。
1.评价过程与结果人文化
目前，对于评价的激励性与全面性问题的研究成果很多。但是对于评价过程与结果的人文化研究较少。其实，评价过程也是学生的体验过程，这个过程如果是快乐的，评价过程才能够谈得上是“以人为本”。所以，一方面评价要采取各种灵活多样的、生动活泼的方式，让学生从评价过程中获得快乐体验的同时，促进身心与思维的发展；另一方面要通过评价减轻学生的负担，改变延续多年的传统应试评价，从学生能力与态度价值观层面，进行全面多维度的评价，减少应试评价的比例，加大激励性评价的比例，提高评价的舒适度。
2.评价主体与方式多元化
传统的评价以教师对学生的单向评价为主，以考试为唯一方式的单一性评价。新课程改革对评价的要求是落实评价的多元化。首先，体现在主体的多元化，即评价主体不仅指老师，应实行教师、学生、伙伴、家长四维度评价主体，特别重视自我、伙伴和家长对学生的评价，把评价权从教师手中分配到各个主体手中，避免评价的单一性。其次，体现在评价方式多样化，考试只是课程评价的一种方式，要将考试与其他的评价方式有机结合。定量评价也只是手段之一，适时将定量与定性相结合，将适时评价、形成性评价与终结性评价相结合，将单独评价与小组评价相结合等等。
3.重视评价的维度与过程
随着小学数学从双基向四基方面的转变，对学生学习过程与结果的评价应该立即调整，从对基础知识与技能的评价扩展到对学生的基本活动经验、基本思想方法、情感价值观的多维度评价，从各个角度激发学生的学习积极性，促进学生全面素质的提升。其次，要重视过程评价，重视对学习过程中学生探究思维过程、发现问题和解决问题能力、学生小组合作的评价等，养成学生合作探究的习惯与实践反思的能力。尤其对于数学这门学科来看，对知识形成过程的探究是非常重要的，但是传统的总结性应试评价无法对此进行诊断，只有我们介入到学生的实践过程与思维过程中，才能够通过评价激励学生去思维、去实践、去合作。
三、优化小学数学学习评价体系的策略
1.让评价过程变得更为快乐、舒适
以人为本的教学评价要照顾学生的身心健康，体现人文关怀。如果数学的学习评价内容与方式是学生厌烦的，违背教育的快乐原则与健康原则，这个评价就是失败的。
（1）以民主平等的评价关系为基础。教师要在课堂教学生态的基础上，建立评价的生态观念，让评价不再成为教师的“裁决”，而是成为一种“协商”过程，在评价的过程中教师针对学生的行为与结果给予自己的看法，教师的评价目的是激发学生对自己的评价，因为一切评价只有通过学生自己的思维与情感转换为自我反思与激励的过程，才能够起到评价的发展。所以，从这个角度来看，我们的多元评价、多样评价等都有了理论上的立足点。
（2）要加大激励性评价力度。评价的目的是发展，虽然发展不能够完全依赖于激励，但相对于传统评价的消极性，目前需要加大激励性评价的比重。要深刻认识到“好孩子是夸出来的”这个道理，激励性评价的方式很多，途径也很多，我们不仅要充分利用语言、目光、分数等进行激励，还要努力把激励评价系统化。例如：通过班级的《评价公布栏》，对学生个人或者小组的学习过程进行评价，一个学生主动发现了一个问题、解决了一个问题、大胆发言了、在探究中表现突出等学生，可以通过在公布栏中加分、加小红花等形式，激发学生的积极性。
（3）提升评价的游戏化色彩。游戏是小学生的天性。教学中，可以开展各种数学游戏的教学活动，让学生的游戏中对自己活着同伴进行评价，例如：开展口算比赛活动等，通过同学的互评活动，激发学生好奇心；通过开展教学游戏活动，让学生在游戏中进行评价等。游戏过程中的评价符合学生的心理喜好，能够激发他们的兴趣，促进学生健康人格的成长。再如游戏“我当小老师”，请学生上台当老师对统计表提出问题，考下面的小朋友，答对了就鼓掌。不仅要求“小老师”会提出问题，而且会解决问题，“小老师”极易获得成功感和满足感。
2.让评价标准更加全面、对症
学习评价是一个细致、持久、科学的过程。要加大对小学数学学习评价的目的性、针对性、层次性、公正性的管理，形成科学合理的评价标准，才能够让评价发挥其积极的效果。
（1）提升评价的目标性。在评价过程中，教师要针对学习的过程、知识的特点，给出具体的、具有针对性的评价。例如：针对三年级数学内容的特点，具有针对性地开展口算、 听算、笔算和应用题解答能力的单项测评。其中口算注重准确性和对速度的要求，笔算注重计算方法的选择和运用，应用题注重数量关系的分析和解答。同时，给出一定的量化标准，例如：在口算测试中，给出定量的口算题，规定时间是5分钟，鼓励学生在完成目标的数量和有限时间中超越目标，能算多少题就算多少，不以 100 分为限，激发学生的学习积极性。然后对测试的结果进行分级评价，优秀率40%、达标率在80%。教师要善于设计这样的测评过程，才能够让教学更加具有针对性。
（2）重视对不同层次学生的分层评价。班级学生的数学基础是不同的，不同的基础如果用同样的要求进行评价。对学生的评价应该根据学生的具体情况，给予不同的奋斗目标，根据学生进步的情况进行分成评价，以便促进学生的不断进步发展。例如：在学习学案的设计中，针对学生的实际设计集中不同层次的教学问题，用A、B、C、D标出等级，A级是必须掌握的内容，B级是大部分学生都应该掌握的内容，C级是优生提升的内容，D级属于个别学生冲刺超越的问题。这样，在课堂上对没有解决的问题进行集体探究，互相帮助。每个学生能够根据自己的数学基础感受到自己的进步。
（3）重视评价信息的全面收集。对学生的学习评价应该建立在全面的基础上，防止评价内容的单一性，如何才能够做到全面呢？最关键的是要做到评价信息收集的全面性，对学生学习的各个方面如：学习时间、思维、情感、实践、结果、数量等，只有对学生的学习情况有全面的把握，才能够给出公正客观的评价。在实践中，我们可以通过拓宽评价途径的方式保证信息的全面性，例如：让课堂中自评、组评、师评相结合；平时评价与期末评价相结合；笔试和面试评价相结合；定性与定量评价相结合等等。
3.让评价的形式更加灵活生动
小学生对于直观、生动的教学方式非常敏感，教师的评价要让学生体验到愉快。为此，不仅需要提升评价过程本身的舒适度（前面已经有论述），而且要实现多种方式的评价，让评价灵活多样，减轻评价的压力感，满足学生的好奇心，不断充实新鲜感。例如：
（1）不限时间的考试。选择一个时间宽松的时候，给学生一个难度适中的试卷，让学生独立完成以后交上来，不限实际。这样的考试让学生更加自信，而且能够充分激发学生的潜能，让他们在更加宽松的环境中，把自己的潜能充分激发出来，这样的评价过程本身就是一个成长的过程。
（2）无人监考的考场。相信学生能够诚信、鼓励学生诚信考试，通过无人监考的考场让学生享受到被信任的感觉，让学生在自我监督与群体舆论约束中树立自己内在的道德防线，提高道德的自主性与自觉性，这样的考试不再仅仅是数学的检测，更是道德成长的过程。
（3）电子化考试。随着信息技术的发展，多媒体设备走进学生的课堂中，我们可以通过人机之间的对话，让学生通过微机上的试题软件与活动课件，对自己进行检测。例如：在微机中针对章节内容设置题库，每次都能够通过软件自动生成不同组合的试卷。学生通过微机可以对自动生成的试卷进行自我练习，微机自动批改并给出提示。学生如果对自己的得分不满意还可以重新生成试卷进行练习。这样的评价过程具有自主性，能够让学生通过努力活动自己满意的结果，把评价与学习的激励高度融合起来。
（4）语言与肢体动作评价。这种评价方式通过生生之间、师生之间、学生与家长之间的一对一评价，让评价更加具有针对性，而且交流的深度更加深入。例如：针对某一个章节的知识点，让学生选择一定的问题进行互相提问；教师通过个别交谈与个别练习评价，给予学生个别评价；课堂上教师与学生互动过程中的语言评价。这些评价具有一定的针对性与亲切感，教师通过激励性的语言、无声鼓励赞许的目光、喜欢的体态语言进行评价，具有较好的激励作用。同时，可以通过象征物对学生作鼓励性评价，如：把“争章活动”与课堂评价紧密结合起来，制定“好问章”“合作章”“进步章”以激励先进、鞭策后进，激发学生自主参与的积极性。
（5）活动式评价。小学生对游戏有着天然的兴趣，教学中教师要善于组织各种丰富多彩的游戏学习活动，把数学知识融入到游戏活动当中，再通过游戏的活动对学生进行多元评价。例如：扑克牌游戏。100以内进位加和退位减最容易出错，用一种学生熟悉的东西来练习计算。这个游戏，学生可以在座位上和同座的小朋友一起玩。如：1个人拿1位数1-9；1个人拿2位数10-99 。每人出1 张，算一道，加法题，谁先算出来这两张牌就归谁。如果算错了，裁判要帮助你纠正。在这样的游戏过程中，教学过程就是一个评价与竞赛的过程。
另外，要改革评价结果的表达方式。传统的评价结果是对成绩进行百分制排名、分档次、对优势进行鼓励、对差生进行打击，99是优生、89就是差生，要被老师批、家长骂。为了体现人文化的关怀，就不能够强化分数之间的细微差异，对结果进行模糊处理。如：在一定的等地制的同时，大量引入如争章式（类似于少先队的争章活动）、问卷式、小结式的评价方式，让学生尽量从评价中获得正面体验。
4.评价的主体更加多元化
传统的评价主要是教师对学生的单方向评价，这种评价与生俱来的权威性、不可抗拒性，学生处于被压制的地位。所以，新课程背景下的学习评价应该建立多元化的评价主体，确立以学生、教师、家长为主要评价人的评价体系。
首先，最主要的是学生的自我评价与互相评价。评价要体现“以人文本”，教学要体现学生“自主学习”“合作探究”，就不能忽视学生的自评和互评，因为对于学习过程中的一些情感体验，如是否喜欢数学，学习数学是否有信心等，学生自己的感觉是最真实的，而教师的评价往往是笼统的、武断的。另外，数学学习的过程是一个合作的过程，在小组合作中，学生所表现的各种素质，是否积极参与、是否有与众不同的想法，小组内同学是最有发言权，因此学生的互评也是至关重要的。
其次，要重视家长对孩子的评价。家长和孩子之间有这特殊的关系，家长评价的影响力不可低估，由于家长对教学的不了解，他们的评价可能会对孩子的发展产生不利的影响。所以，要在教学中合理引导家长进行科学评价，让家长的评价成为促进孩子学习的一个主要动因。例如：我们可以让孩子做一份作业题，让学生写出“一家人到北京旅游，请制定三种旅行计划，分高、中、低三档，并列出火车票、飞机票、宾馆住宿、景点门票等费用，然后根据家庭收入确定一个合理的方案。然后把这个方案给家长进行评价，请家长提供修改的意见。在此作业过程中，通过家长的力量促进学生自己动手动脑，亲自体验数学学习的过程，在学习过程中恰当地进行评价，对学生学会学习是终身受益的。
5.评价的内容更加全面化、科学
传统的小学数学评价把数学学习当成一种技能的学习，主要评价学生技能掌握情况。这种评价是不全面的。新课程的评价应该落实全面的评价观，从基础知识、基本技能、基本思想与方法以及实践能力等各个方面落实评价工作。
首先，双基的评价不能缺少。数学学科本身的严谨性、逻辑性的学习必须通过基础知识与技能的训练得以把握。无论我们如何去发展学生多元化的能力与情感，都不能够放弃对双基目标的重视。在当前新课堂的教学中，很多教师为了强调对思想方法与实践活动的重视，开展了很多活动，但是这些活动没有促进双基的学习，反而在“热闹”的氛围中忘记了基础知识，导致学生的思维与活动失去了坚实的基础，为了思维而思维、为了活动而活动，走入了教学的误区。
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就必须献出自己的全部爱心忠诚党和国家的教育事业，最直接，最具体的表现就是热爱学生。我们经常讲的教师“春蚕到死丝方尽，蜡炬成灰泪始干”的奉献精神最集中最突出的表现就是对学生无私奉献的爱。只有树立以育人为本的教育观，才能达到这种境界。实际上，爱学生本身就是检验教师是否合格的一个重要标准，也是师德教育的本质内容。热爱学生最起码的一条就是献出自己的全部爱心。这种爱应如同父母一样的爱，或者是高于父母之爱。这种爱是高尚，纯洁，无私，博大的，是人间其它的爱所无法比拟的。它具有更深厚，更高层次上的社会意义。这种爱，笔者认为要体现在以下四个方面：
（1）要对全体学生都热爱
对每一个学生都要高度负责，不能有所偏爱。对在学习和生活上遇到的困难或品德有缺陷的学生，更要加倍的关心，绝不允许有任何歧视。
（2）要促进学生全面发展
从思想品质，文化知识，劳动能力，身心健康等方面，全面关心学生，引发学生的内在驱动力，是他们潜在能力得到生动，活泼，主动的发展，以适应未来社会发展的需要。
（3）要严格要求学生
古语说“教不严，师之惰”，严是爱，松是害。同时，要注意严而有度，严而有方。
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2.制定科学的管理机制对策
坚持以人为本的激励管理机制，需要制定科学的管理对策，调动员工的工作积极性，让他们在自身的岗位上贡献出自己的力量。在进行管理时，第一，管理人员要做好物质激励。可以推行年薪制，按照我国的基本分配制度来制定薪酬，同时还要实现薪酬与绩效挂钩，激发员工的工作积极性，提高企业的生产效率。第二，管理人员要加强精神激励。尤其是要加大对基层员工的精神激励，给予他们精神上的满足，从而调动员工的工作积极性。对于国有企业来说，其规模比较庞大，内部机构存在一定的冗杂现象，如果不能实施以人为本的激励管理机制，将会降低员工的工作热情，最终影响到企业的发展。
3.提升国有企业激励管理机制人员素质
实现以人为本的激励管理机制的良好发展，就要提升国有企业的管理人员的素质，加强人力资源开发，建立健全激励管理机制人员培训工作，提升他们的专业管理素质，从而保证国有企业人员管理水平，激发员工的工作积极性，实现企业的良好发展。除此之外，企业管理人员也要积极建立学习平台，结合不同员工的实际状况，制定出比较科学的培训方案，树立企业良好的形象，增强员工的团队精神，形成企业独特的文化风格。尊重职工的精神文化需求和技能需求，加强人才培养、培训工作，这样才能够提升企业的生产效率，为企业发展提供人才保障。
4.创建良好的激励管理机制平台
提升国有企业激励管理机制的应用效果，需要有良好的平台支撑，这样才能够达到管理目标。但是在实际的调查中我们发现，许多国有企业的激励管理机制平台建设不足，从而影响到企业的发展水平。在建立激励管理机制平台时，管理人员需要为其创造良好的发展环境，完善内部各项管理体制，从企业的整体发展出发，帮助企业实现多领域、多行业、跨地区的发展，增强企业的市场竞争力。除此之外，管理人员要积极打通企业的融资渠道，借助金融机构以及政府资金的支持，获得更多的发展空间。企业之间也要加强合作，实现内部之间的优势互补，推动企业更好的向前发展，增强我国国有企业的市场竞争力。
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的丹麦家具设计的精髓丹麦现代家具设计深深地根植于其社会和自然及深厚人文主义特征的传统之中。其家具设计在注重功能性的同时，又表现出对传统人文因素的尊重，以及对传统精致工艺的重视和对传统天然材质的偏爱。人文因素使丹麦设计传达出设计与自然以及设计与社会的亲密关系。丹麦家具之所以被设计得如此优美，首先是因为它们都被精心地设计，其次是具有丹麦丰富的人文主义内涵。对于丹麦设计传统而言，精心地设计和人文因素是其两个最重要的因素。从克林特开始，丹麦设计师就对家具传统与创新的关系进行广泛而卓有成效的研究。克林特主张从过去历代的家具中获取设计灵感。摩根森是克林特的学生，他的设计侧重于传统与现代风格的衔接，并且注重功能主义。1958年摩根森在游历了西班牙之后，设计了SpanishChair(西班牙椅)，该椅子是对克林特“取法传统”设计思想的准确诠释。维格纳不是克林特的嫡传弟子，但其主要设计方法却来自于克林特。1945年维格纳以中国明代“圈椅”为原型设计了四种“中国椅”。维格纳的做法是“把那些旧椅子的外在风格除去”，将其精简到“最纯净的结构”，再在此基础上进行反复的实验。维格纳认为家具的美应该体现在其所有不同的角度，“一件家具永远都不会有背部”；“把家具倒过来，其底面也是好的。”维格纳的设计几乎精确到“多一分嫌重，少一分嫌轻”的地步。相比较而言，尤尔的设计观念则比较激进。他把传统因素与现代艺术进行巧妙的结合，创造了一种非常优美的家具。1939年尤尔设计的沙发因为“长着耳朵”，看上去就像是亨利•摩尔创作的雕塑，其象征生命的有机设计形式为丹麦设计开启了新的方向。尤尔为丹麦设计的发展做出了非常重要的贡献，也正是尤尔的设计明确了丹麦设计的方向。虽然尤尔与老一辈设计师克林特等学院派在设计形式上大相径庭，但是在对待设计与传统的关系问题上的做法却是一脉相承的。雅各布森的设计进一步发展了尤尔式的令人愉悦的有机设计形式，其设计的蚁椅、天鹅椅和蛋椅，既非常精美，又“像马蒂斯画画一样，非常自由，非常轻松”。雅各布森认为：“精美的设计能让人们变得像邻居一样亲近，像身份地位这样微不足道的东西就会消失。”设计师凯•保杰森的设计思想则更具有代表性，他认为家具“应该是人性化的”，“是温暖的、有生命的”，同时，“线条应该带有一丝微笑”。正是这些精心设计的、具有丹麦丰富的人文主义内涵的“丹麦式”的现代家具获得了全球范围内的成功，也正是这些精美绝伦的设计“使人们工作得更好，感觉更舒服，心情更快乐。”
三、对自然的眷念是“以人为本”的人性化的丹麦家具设计的永恒主题
丹麦是北欧斯堪的纳维亚的一个小国，国土面积只有4万多平方公里，人口也只有500多万。但是，丹麦人却创造了世界上最优秀的家具和最舒适的人居环境。其自然、质朴、诗意般的设计成功地缔造了简洁、自然、温馨和人情味的家具及人居空间。对于丹麦人来说，一个完整的人居环境应包括从城市、社区、住宅到家具等各个空间层次，因此关注人与人之间的自然交往以及人与自然的和谐共处自然地成为其设计的重心。来自于自然的质朴而具有诗意般的线条、形态、木材、皮革、藤条、色彩和质感等亲近自然的设计观念，使丹麦设计准确地融入到人与人、人与自然的和谐关系之中。这种人与自然的亲近关系及对大自然的深刻感情，赋予了丹麦设计丰富的自然主义魅力。维格纳的孔雀椅，雅各布森的蚁椅、蛋椅和天鹅椅，南纳•迪泽的蝴蝶椅和蛋形椅等，其设计灵感都来自于大自然，无论是在视觉上和心理上，都与自然界中现实存在的自然形态和自然现象等有着紧密的联系，这些都使其具有一种原始的生命力和自然的亲切感。迪泽对大自然中翩翩飞舞的蝴蝶有一种特别的感情，并试图从蝴蝶优美的动态中获得到一种轻松、怡然的感觉，于是于1990年设计了令人激动的蝴蝶椅。椅子采用宽大的合成树脂薄片将靠背与座面围合为一个整体，并在表面漆以红黑相间的色块，看起来既像翩翩飞舞的蝴蝶，又如五彩斑斓的阳光，将大自然的绚丽蕴含于其中。自然成为丹麦设计师取之不尽的创作源泉，同时丹麦设计所传达出的表现自然、尊重自然、融入自然的设计理念，迎合了人们希望眷顾自然、回归自然、亲近自然、享受自然的愿望，使它在心理和情感上更易于为人们所接受。进入21世纪，简洁和亲近自然，仍然是“以人为本”的人性化的丹麦家具设计的重要主题，并将继续发展。自然主题也是人类设计的一个永恒的主题，并将变得日益重要。
四、对创新的重视是“以人为本”的人性化的丹麦家具设计的发展动力
丹麦设计师崇尚创新精神，他们在设计过程中秉承“不重复自己的作品，更不抄袭别人的作品”的观念。丹麦家具设计的创新具有两层不同含义，一是对于家具设计传统的创新，二是对于家具设计自身的创新。丹麦不仅拥有世界最优秀的家具设计传统，而且丹麦设计师还擅长在传统中进行创新，在创新中传承传统。他们善于学习、吸收世界现代设计的主流思想，如工艺美术运动、新艺术运动、现代主义、后现代主义以及技术美学和人体工程学等都给丹麦设计注入了清新的时代气息。但是对于现代主义和一切新事物，丹麦设计师却采取不随风摇摆，不随波逐流，不盲目跟随的态度，而是取其精华并逐步消化、吸收、融入到丹麦设计传统之中。20世纪初，受德国包豪斯的影响，丹麦设计师开始探索现代主义设计。克林特曾对“现代主义”冷漠气质不愿全力追随。他在发展现代设计时，走挖掘传统的路，指出无论是国内还是国外的传统，只要是合适的，都可以拿来研究、改进，如英国18世纪乡村家具和中国明代家具，就曾备受他的青睐。但克林特在设计中并不是单纯的模仿，而是尽可能取其合理因素加以运用。克林特的创新思想使得功能和传统的因素都能很好地融入到丹麦的家具设计中。继克林特之后，尤尔开始从原始艺术和现代雕塑中获取设计灵感，创造了具有生命力和雕塑美感的有机设计形式，使丹麦创新设计又向前迈进了一步。尤尔之后，丹麦的创新设计异军突起。维纳•潘东可以说是丹麦设计师中的一个伟大的“叛逆”。潘东的一生总是希望创造不同寻常的东西，他从不按过去做过的设计再去发展，他的信条是每次开始必须是一个新的创意。对潘东来说，椅子不仅是讲功能，而且要创造“椅子景观”。南纳•迪泽这位丹麦设计界的才女，她认为设计既是机遇又是挑战，在开始设计一个物品时，“一切都是可能的，一切都是允许的。”“你可以想像你坐在那里，手里拿着纸和笔，创作着没有人见过的东西，这是我们在凯尔•克林特那里没有学过的东西。”丹麦设计师勇于创新的精神为丹麦设计不断注入新鲜血液，同时也在创造着“以人为本”的人性化的丹麦设计的未来。
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如何在高中政治教学实践中坚持以人为本就应将以人为本的教育理念由理念转变为事实，这是一个非常重要的问题，要想将理念应用于实践，就需要我们在教学实践中转变传统的教学理念，使教学模式得以创新，促进学生的全面发展。
1.实现以人为本，改变教育观念
由于我国新课改以及素质教育的不断推进，传统的教学思想与教学模式已经不适应当前的教育形式了，而要在高中政治教学中坚持以人为本，教师就必须也要转变自己传统的教学思想，改变教学模式，在教学问题上要以前瞻性的眼光看问题，善于发现与解决新问题，坚持批判主义的精神，转变自己的教学观念，坚持以学生为本，关注学生的全面发展，使人文关怀在教学过程中体现出来，改变教学观，重视每一个学生的发展，用发展的眼光去对待学生的成长，相信学生，爱护学生，将学生作为认识与发展的主体，因材施教，使学生一直处于不断的进步中，树立学生的自信心，教师在高中政治教学中要切实将以人为本的理念应用到教学实践，不仅包括教学计划与课堂教学，还包括课堂外的素质教育，都要将以人为本坚持下去，从根本上转变自己的教学观念。
2.实现以人为本，改变教育模式
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一、以人为本的学生观
以人为本的学生观要求尊重学生的人格建立温馨融洽的师生情谊。以人为本的学生观要求相信学生相信每一个学生都有巨大的潜能。尊重学生的价值教师就会用正面的、积极的眼光看学生就会有意识的发现并及时肯定学生身上的每个“闪光点”从而培养、调动学生的学习兴趣和热情最大限度地挖掘和培养每个学生的潜能。
以人为本的学生观要求培养学生的创新意识和创新能力。以人为本的学生观要求充分尊重学生的自主性。实际教学中教师是学生的“主导者”:课堂中教师是绝对主角学生参与进去的机会非常少。
以人为本的学生观要求关注学生的情绪生活和情感体验。学生面对繁重的学习任务以及教师和家长的双重压力疲于应付。但教师和家长往往只注重对学生学习上的教导忽视学生情感态度的变化使学生渐渐失去学习兴趣甚至产生厌学情绪。因此我们教师不仅要关注学生的学习状况也要留意学生的喜怒哀乐把他们调整到学习的最佳状态使学生能够健康快乐地成长。
二、以人为本的教学观
新教育呼唤新的教学观摒弃旧的知识本位、学科本位观。以人为本正是符合新教育理念的教学观它的养成要注意两个方面:一是要树立平等、民主的师生观这种平等和民主应体现在认知领域和情感领域两大方面。对人主体地位的充分尊重是人文关怀的第一要义教师和学生是平等的。在知识方面教师与学生只是“先知者”与“后知者”的区别而且很大程度上也仅局限于教师的本专业在教师的专业之外好多知识教师可能还不如学生知道得多。所以在认知世界里教师不是学术权威师生不应该是权威依从关系。在情感领域教师和学生也不应该有尊卑之分、长幼之别。二是要在教学过程中真正实现互动和对话。变教师讲授、学生接受式的学习为师生共同探究、师生互动交流和对话式学习这种对话不仅包括教师与学生之间的对话、学生与学生之间的对话也包括教师和学生与书本的对话由“教教科书”转变为“用教科书教”。
新课程背景下教学工作者应该以培养学生的创新精神、实践能力以及探究意识和自主精神为重点注重教学过程和方法树立以人为本的新的教学观。
三、以人为本的教师观
教师被称为人类灵魂的工程师特别是在中小学教师对学生的影响是非常广泛而深远的。教师的一言一行、一举一动不管有意识的还是无意识的都会在潜移默化中对学生产生影响无论是认知、人格还是情感、态度、价值观等。因此社会、学校和家长在关注对学生的人文关怀的同时也应该对教师多一点人文关怀、多一份理解、多一点宽容。作为“资方”的学校更要对教师多一些人格上的尊重;积极创造条件让教师参加进修培训促进教师的专业化发展;改变把学生的考试成绩作为评价教师依据的主要手段的状况建立适应新课程的教师发展性评价体系。
四、以人为本的评价观
以人为本的评价观要求改变单一的评价手段。考试、测验法由于操作方便易于掌握并且能够使教师在较短时间内得到学生学习状况的反馈信息作出定量分析并据此调整教学计划所以长期以来得到了沿用。但这种方法的局限也比较明显:在限定的时间内能够考察的内容和范围较窄对于学生学习的兴趣、能力、创造性、态度、情感、价值观等很难测出。
以人为本的评价观要求现有的选拔制度必须改变。教学实践中由于中考和高考制度的存在在升学压力下不仅教育观念和教学目标、教学内容和教学方式都受到强烈影响而且教学评价也受到制约评价观念陈旧、功能蝙狭、手段单一评价就等同于考试和测验分数决定一切。
以人为本的评价观要求建立适应教师的发展性评价观。从教育测量与评价的角度讲教师的能力和水平、教学实施过程中教师对教学投人的程度和所作的努力在一定程度上能够从学生的学业成绩上反映出来但对教师的测量与评价的内容和方法跟学生还是有区别的。然而在实际教学中却简单地以学生学业成绩评价的结果作为对教师的评价依据学生考得好就说明教师教得好;学生考得差就是教得不好其他因素一概忽略。学校根据教师所教班级学生的分数决定教师的一切;教师根据分数决定学生的一切。提高教学质量变成了千方百计提高考试分数学校逼教师教师逼学生以人为本的教学异化成了以“分”为本。这不是以人为本的评价观。
鉴于中学教学评价的现状所以新课程提倡发展性的评价观不仅要促进学生的全面发展而且要促进教师的不断进步强调建立多元主体共同参与的评价制度在综合评价的基础上关注个体的进步和多方面的发展潜能。新课程倡导的这种发展性评价正是以人为本的评价观这种评价观的传播、渗透评价方法的实施需要广大教育教学工作者在工作实践中努力领会、积极实践。
五、构建“学校一教师一学生”三位一体的教育教学体系
在教育教学中师生地位有两种倾向:一是受传统教育观念以及应试教育的影响教师在教学中的主导地位极端化即教师中心主义。二是受当代人本主义教育思潮的影响“以学生为本”成了办学基本理念。在新课程实施过程中我们要摒弃教师中心主义但也要防止学生中心主义。以学生为本不是否定教师的主导性更不能片面夸大学生的主体性。
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1.3缺乏对人力资源管理的整体规划人力资源管理必然随着我国企业的发展而呈现不断进步的趋势，但是这个发展过程不能一蹴而就，发展也不会有“最优”的结果和终点。对于大多数企业来说，按照企业发展的计划，按部就班地进行人力资源管理工作的改革是十分必要的。但是当今我国大多数企业的人力资源管理常常重视员工招聘、绩效考核、工作考勤、档案管理等有关事项，却忽略了对人力资源规划的重视，所谓人力资源规划不外乎是按照企业岗位的需求和企业增设的部门进行员工招聘，很少将员工作为企业资本的收益、员工个人发展、企业人力资源管理发展方向等纳入到人力资源规划当中。“以人为本”的管理思想重视从实际出发进行人力资源管理，这个“实际”不仅包括了员工本身能力的实际、员工的身心特征的实际，还包括了企业对人力资源整体发展要求的实际，事实是，只有企业做好人力资源规划，才有可能将人力资源管理工作发展成为“以人为本”的管理模式，但是，由于企业对人力资源管理的整体规划不利，人力资源管理工作始终落后于企业发展的需要，“以人为本”的人力资源管理只能起到表面上的促进作用，并不能表现出其对企业发展的真正意义。
1.4对管理方法生搬硬套不符合国情目前，我国企业中没有大量的专业性人才从事人力资源管理工作，尤其是一些中小企业的一些人力资源管理人员，他们经验不足，对人力资源管理工作的认识和实践也较浅显。其中一个比较明显的现象就是，很多企业意识到人力资源管理理念和管理方法发展的重要性，在员工绩效考核的过程中采用“360度考核”的方法，认为这种考核的模式是符合人本管理要求的，但实际上，企业对生产、运营责任的分配不平均，企业的薪酬结构不合理，企业利益分配不公平，360度绩效考核方法非但不能起到公平、公正、全员参与的“人本化”绩效考核作用，反而成为了员工之间互相排挤、员工表达对上级管理者的缘分情绪的一种途径。这实际上并不符合“以人为本”的管理理念。这说明，我国企业目前还没有完全把先进的人力资源管理思想转化为适合本国企业特点的可操作性的制度、手段和途径，对现代人力资源管理方法和管理思想的生搬硬套，成为制约企业人力资源管理工作发展的一种阻碍。
2.在“以人为本”理念指导下实现企业人力资源管理的策略
2.1建立人力资源管理长效机制“以人为本”的管理理念强调企业对员工作为企业资源和发展资本的重视，但并未要求人力资源管理单纯地将员工作为企业流动资产进行管理，而是要求人力资源管理工作者将员工作为企业的分子进行管理。在现代企业发展过程中，企业内外环境的变化、企业的挑战均由企业员工共同承担，着眼于一时的人力资源管理不仅不符合企业长期发展目标，对员工个人发展也是不利的，员工发展不足必然会造成企业发展动力不足。因此，建议各企业从宏观的角度进行人力资源管理工作，建立人力资源管理的长效机制，例如以三年、五年、十年为期制定与企业规划协调一致的人力资源发展计划、聘任专业的人力资源测评师对企业现有人力资源进行测评并预测发展趋势，发现人力资源发展的不足并进行改进；根据对企业人力资源的分析制定人力资源风险规避制度和措施。这些有利于人力资源管理发展的长效机制为企业提供更加稳定的组织结构，使组织实力稳定增长。
2.2重视并创新员工的职业培训“以人为本”管理思想的核心是企业对员工的全面了解、认识、尊重，在此基础上使员工对企业有所贡献，这就意味着，企业人力资源管理工作的重点应该从招聘员工、分配岗位和进行绩效、薪酬管理方面转移到员工的职业培训方面。通过职业培训，企业才能够对员工了解的更为深刻，也正是符合员工发展的职业培训，才能表现出企业对员工的重视，而职业培训本身，也是发展员工职业能力，使员工作为企业资本不断扩张的主要途径。很多企业为空对员工培训投入多，导致员工离职时遭受损失，因此建议企业对员工培训进行一些创新。首先，对于新入职的员工，企业可以采用“业绩比赛”的培训方式，除了对员工进行企业制度和工作规范的宣传之外，新入职的员工并不需要马上投入工作，而是必须要在规定时间内完成一项即复杂由极具创造性的编程任务。在“业绩比赛之后”，大多数的新员工都能够清楚地认识到自己的职业能力的特点：有些员工善于创新，有些员工能够承受压力比较大的工作量并获得成就感，管理者根据这些员工在培训中显示出来的特点进行不同种类的岗位分配；其次，企业在新员工入职半年后，可以针对全公司的技术岗位工作人员进行一次比较全面的培训，企业并不需要送员工进行进修，而是将员工职业能力中的有点和短处进行匹配，在企业内部形成了一对一的互助小组，通过三个月的互相培训，再次进行职业能力测评，根据测评的结果进行调岗、调薪。企业对员工培训的创新，使企业员工从客观上认识到自己的职业能力，并且通过企业的培训活动感受到企业对自身职业能力的有意识的培养，员工之间的“培训小组”使整个企业处于“学习型”的发展模式之中，他们对企业的认同和依赖感增强，员工流失量也会有所下降。
2.3管理制度发展与人本管理方法共同使用企业应该将精细化管理制度与人本管理方法共同实施，首先，企业应对现行的管理制度进行全面的改革和调整，从企业员工的岗位说明书编写开始进行精细化的责任确定。企业应将企业发展规划细化成为每个部门的发展规划，再细化成每个员工的岗位责任。员工的岗位说明书应该包括员工在工作中所担负的责任，在一定时期的工作任务量、工作任务完成的标准。根据企业员工的岗位说明书编制绩效考评制度和企业员工日常行为规范，将各部门的精细化管理规范综合起来，形成企业管理制度并执行，这个管理制度并不是一成不变的，而是随着企业规划的实施而不断变动的。其次，在精细化管理制度的基础上实行人本管理，对精细化管理制度下规定的企业各岗位工作人员的工作特征进行总结，并对照企业员工自身的工作习惯、生活习惯和个人性格特征、能力、基本需要等，制定每个岗位的人本管理形式，例如是否可以实施弹性工作制，或者将绩效工资转化为带薪假期等。这来以来，企业的精细化管理制度就能够为人本管理提供强有力的补充和奖惩依据，在人本管理无法全面涉及和控制的员工主动行为方面，精细化管理制度给予了妥善的解释，使员工的个人行为在自主的情况下有所约束，提高人本管理的效力。
2.4从企业实际出发进行全面的人本管理制度建设“以人为本”管理理念下的人力资源管理，是对企业全面发展起到促进作用的管理，为了使人本管理真正发挥这个作用，必须进行全面的人本管理制度建设，这对人力资源管理的发展极为必要。我国目前一些企业人力资源管理个各环节之间衔接的不紧密，致使人本管理行为效力不高，实际上是因为对企业实际把握的不够，人力资源管理工作的发展不平衡导致的，因此，在进行人本管理制度建设时，还必须从企业实际出发。企业人力资源管理在进行这方面的改革和建设时，应至少做到以下四点：第一，对企业目前正在实施的人力资源管理制度和管理方法进行总结，从“以人为本”的管理角度分析目前人力资源管理的优势和缺点，并从企业发展需要角度，对优势进行发展方向探究，对缺点提出改善建议；第二，对企业目前已经实施的“以人为本”的人力资源管理方法进行管理效果分析，评价管理效力的高低，如果管理效力低，则从影响管理效力的因素角度进行改善，例如，在薪酬管理方面实施“以人为本”的管理方法，但受绩效考核的影响，管理效力并不高，则对绩效考核方法进行改革；第三，将人力资源管理工作各个环节进行全面的效力和发展等级评价，无论是已经实施人本管理的环节，还是以制度作为约束的环节，只要是效力高的就进行保留，保证人力资源各个环节的发展等级水平一致；第四，将企业人力资源管理分析的结果进行归纳和总结，建设全面的，以“以人为本”管理思想为核心的管理制度，并不要求人力资源管理中的每个环节都完全符合人本管理的要求，但是要保证“以人为本”为核心，并保证管理效力。
3.在“以人为本”理念下进行人力资源管理工作需要注意的问题
3.1管理者的管理能力要与管理方法相匹配“以人为本”的管理理念是现代企业管理发展过程中诞生的，代表着先进的、科学的管理理念和方法，而人力资源管理的效力和实际作用的发挥，是以管理者的能力和管理行为为基础的。这就意味着，尽管企业建立了比较全面的人本管理制度，人力资源管理工作仍然有可能受到管理者的影响，而不能体现出全部的管理作用。因此，要实施人本管理，必须是管理者的能力与人本管理的方法相匹配。不断加强人力资源管理工作者自身的职业能力是十分必要的，管理者可以通过参加高级管理研究班、人力资源管理研讨会等方式，提高自身的管理能力。
3.2不断进行人力资源管理方法的创新和开发“以人为本”的管理理念核心在于合理地利用人，进而达到促进企业发展的目的，而员工作为时刻变化的企业资源，必然对人力资源管理方法起到反作用。这意味着，在人力资源管理活动中实施人本管理，就必须重视到员工集体发展的特征，在这个发展过程中不断创新并开发新的管理方式，使其更加符合员工的发展需要，只有这样，人本管理的效果才能持续下来。
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1．2私密性、“尽端趋向”与心理需要的和谐构建
当前人们往往将自己的居住空间作为隐私对待，这一现象普遍存在在人类社会当中。比如在某一具体的空间范围内视线、声音都是处于单方向屏蔽与隔绝的，他们只希望能够在自己的私密空间内看到更多、听到更多的东西，而不希望其他人来窥探自身任何一点内容。不仅如此，现代室内环境艺术设计还具有尽端趋向性这一特性。例如人们在日常生活当中，率先进入集体宿舍的那一个人自己首先挑选床位必然会更加愿意挑选处于房间尽头的那一个床铺，其目的在于在生活时确保受到更少的干扰。相对于就餐情况来说，在挑选座位的时候，人们都不太愿意挑选靠近门或者是人流较为频繁的地方，在餐厅中靠墙而设的座位也使得了更多的尽端的存在，进而贴近客户在就餐时人们尽端趋向的这一潜在心理，从而这也是人们为何选择这一位置的原因，正因如此我们在进行室内设计的过程中应尽量考虑客户的这一主观意向。
2环境心理学与室内环境设计的“以人为本”
在人与环境这一系统中最为核心的部分即人，正因如此，我们在展开室内设计工作室也必须要严格遵循以人为本这一原则，确保设计工作中将人的心理需求及生理需求放在第一位。即空间设计工作必须要确保人们能够更加便捷、安全和高效的展开日常工作和学习，从而确保人们在各类环境中都能够较为顺利的获取所需信息，使得空间设计不仅能够在确保人的安全之外获得心理上的舒适感。需要注意的是，以人为本的室内设计工作必须要充分重视人类的精神层面需求。人的需求千差万别，室内设计必须要根据不同需求的人群来展开不同的审美设计，即创造出风格迥异的室内环境。由此可知，此种多元化的设计思维很难脱离人的需求存在，因此必须要在设计始终坚持以人为本的理念。正是由于当前人们对于环保、简谱、自然、温馨等需求，在这一背景下多元化的审美设计走向了室内设计主流。从宏观方向来看，室内设计还应该从可持续发展的思维展开工作，并进一步将以人为本理念上升至以环境为本。同时在具体的环境设计工作时，要合理的对空间利用弹性与效率合理把握，从而在最大限度上减少空间资源的浪费、使有限的空间发挥出最大的效用。最后就是在室内环境设计中选择材料是，要尽可能的选择绿色环保的节能材料，并且使用新的工艺来完成整个设计过程，无论是处于设计中，还是设计结束之后，我们都要倡导环保节能的理念。
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1坚持以人为本就要尊重员工的主体意识
尊重员工的主体意识，就是充分肯定员工在企业生产经营活动中的主体作用。企业要努力创造条件，既能使员工们自我意识到其工作的结果对自身有意义，值得为之奋斗；同时又能意识到其奋斗对社会或企业有一定的意义，应该为之效力。让每个员工都感到主体意识得到了尊重，命运掌握在自己手中，能充分发挥自己的能力并实现自己的价值。
尊重员工的主体意识就要满足员工的合理需求。心理学家认为，所有人的行为，都是打算达到一定的目的和目标的，这个一定的目的或目标作为导向行为又总是围绕着满足需求的欲望进行的。人的需求是多方面的、多层次的，而其最基本的需求是物质需求。
按照唯物史观，觉悟是以利益为基础的。改革开放的政策，之所以深得民心，根本原因就在于它客观上发展了社会生产力，使广大人民群众得到了实惠。一个企业的发展壮大，须靠广大员工的觉悟和努力。为此，企业家必须关心员工的物质利益，努力帮助员工解决好分配、住宿、食堂、医疗、劳动条件以及婚姻等方面的实际问题。人作为一种利益主体，受经济条件、社会地位、教育程度等诸多因素的影响，在利益追求上必然会呈现出层次性和多样性。当物质利益得到基本满足以后，相对于物质待遇，员工们尤其是员工中的白领阶层更看重的是精神上的尊严和自我价值的实现。而精神需求往往又是无形的、微妙的，因为人的心理活动是一个极其复杂的过程，不同的信息会导致人们不同的心理反应，同样的信息对不同的个体或对同一个体在不同时空，也会产生不同的心理反应，这就需要企业家和企业管理者察人人微。一个微笑，会给人带来莫大的喜悦；一声问候，会驱散他人心头积压的愁云；一句话语，会解开对方百思不得其解的陈谜……现代心理学和行为科学的研究成果表明，人的最殷切的精神需求是渴望工作上和事业上被公众肯定和尊重，从而获得心理上的成功感和满足感。为此，企业家和企业管理者要有意识地为员工提供条件，创造机会，保证人人有用武之地，个个能人尽其才。可通过摄影、美术、书法、各种比赛、展览、联欢等丰富多彩的有益身心健康的文体活动，以提高员工的生活情趣，陶冶员工的精神情操，增进员工的感情交流。员工的合理需要在企业越是得到满足，就越会把企业的事业当作自己的事业，从而产生难舍难分的归属感和同化感，个人的积极性和创造性也就会得到最大限度的发挥。
2要着力培育员工的献身精神
企业员工是企业生产力的能动因素，是企业从事生产、经营活动的主体，是企业创造财富的财富。企业要有效地开发人力资源，就必须注重从人性的特点出发，研究和探讨员工的行为，以铸造员工对企业的献身精神，增进员工对企业的忠诚度。
在以市场为导向的生产经营活动中，企业家不仅要知道用人，更重要的是要懂得怎样才能使人为你所用。这就要求去研究和探讨企业员工在其思想和心理因素支配下所表现出来的外在行为。为此，作为企业家，必须树立现代“双赢”的价值观。不可否认，企业家与企业员工的关系是社会主义初级阶段的劳资关系，获得利润仍然是企业家投资的直接动机和目的。从企业员工的角度说，只有自身的权益在企业中得到体现和保障，才能对企业产生向心力和忠诚度才会从根本上意识到自身的业绩和企业的效益与前途是直接相关、紧密相联的，企业的前途是自身在现在和将来获得稳定的经济收入、企业才会有凝聚力，才能团结一致抵御经营风波和风险。
企业家在制订企业发展目标时，也要努力构造一种公平、透明、参与的机制，要让每个员工了解并认同企业的发展目标，从而自觉地将企业目标化为自己的目标，并为实现这一目标而同心协力，自觉奋斗。企业的管理者还应通过一定的方式及时让员工们知道企业在实现目标的过程中所遇到的困难以及相应的对策，并广泛组织员工们参与企业决策的讨论，听取他们的意见和建议。这样做既可兼收集思广益的效果，又可以刺激员工们增强对企业的归属感。只要员工们真切体会到企业的兴衰成败与自己息息相关，离开企业自己将难以发展，就会形成对企业的深刻依附感，井在潜移默化中内化为自己的价值观，实现与企业目标的一体化。
3要不断激发员工的创新精神
一部人类文明史，就是一部不断创新的历史。企业员工的创新精神，是推动企业追求新产品，开拓新市场，实现新价值，不断发展壮大的内因所在。激发员工的创新精神，就必须对沉淀在员工心灵深处的传统文化影响，加以分析甄别，在取其精华，去其糟粕的基础上，更新员工的思想观念。
面对人世，企业家对进入中国的国际垄断公司在资金、技术、产品上对民族实业带来的压力忧心忡忡，但对人才这一关键性资源的争夺却普遍认识不足。
因而，在企业内部对人力资源的开发与管理上存在的问题相当突出。为此，企业要注重科学分工，改变“老板说了算”的作坊管理方式，按照分工履行职责；要建立科学的人才选拔机制，打破家族界限，给人才以平等的竞争机会，真正让懂管理、善经营的人才担任企业要职；要依法建立劳动用工制度，改变依靠家族的道德规范制约管理企业人员的做法，应通过签订劳动合同，规范劳资双方的权利、义务，明确劳动职责、劳动时间和基本报酬标准，依法落实员工的社会保险；要尊重和满足下属的自尊心，建立与员工的对话制度，改善沟通，及时听取员工对企业提出的意见与建议；要建立科学的业绩考核体系，强化管理，控制成本，提高效益，充分调动员工参与企业管理的积极性，努力培育团队精神。
4要为精英人才构筑施展才华的舞台
企业的经理层是企业的精英人才，在一定程度上主宰着企业的兴衰。企业家一定要摆正自我与精英人才的位置关系，要把精英人才看成是与自己(物质资本所有者)地位对等的智力资本所有者，自己与精英人才之间不仅仅是雇佣、使用关系，更是平等的出资与出智的资本所有者之间平等的合作关系。企业家应该懂得当优秀人才晋升到一定的企业管理岗位时，相应的权力就成为他们最大的苛求，能不能满足他们的“权欲”，授予相应的权力就成为一个关键砝码。要知道没有一个精英人才在企业中是甘愿成为局外人的，他们都渴望真正站在企业经营第一线，能够在第一间段精确地了解企业的经营动向和董事会决策，以便及时进行自主经营决策。这就要求企业家必须向通用电气的韦尔奇那样当个开明的企业家，着力抓好企业的发展战略规划和人才培养，而把企业的经营权切实交给经理层。韦尔奇那种选择优秀人才，为他们构筑施展才华的舞台，给予他们足够的施展个人才智的空间与权力，放手用人，让精英人才的自我价值在企业的经营管理中得以实现，以此来满足精英人才的自豪感与成就感，培育经理层对企业忠诚的做法在实践中是非常有效的。事实表明，授权是企业家重视和信任精英人才的最佳表现，也是企业有效地留住精英人才的关键举措。
构筑精英人才施展才华的舞台，还要重视人才的教育培训，积极帮助他们自我成长。知识经济时代是科技发展日新月异的时代，无论什么样的人才都有一种充实自我，迎接挑战，跟上时展步伐的欲望。进行有效的教育培训，积极帮助人才进行自我完善是提升精英人才企业忠诚度的一项极为重要的工作。
美国新经济的实践证明，人才的教育培训是最有效的企业投资，不仅可以使企业以极小的投入换来无尽的收益，更为重要的是通过人才的能力提升让他们感觉到自我发展有奔头，有所贡献也有及时补充，从而更加忠实于企业。企业还应注重建立学习型组织，让学习成为连接企业与人才相互沟通、彼此促进的工具。应建立鼓励集体学习的制度，努力培育精英团队，使学习成为每个人才的自觉行为，主动地按照企业发展需求进行相应的自我提高，让每个人才都能感受到自己在精英团队中通过与同事的交流就可以收益更多，进步更快，从而产生工作的自豪感、快乐感，在不知不觉中形成凝聚人才的企业磁场。
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1.引导员工树立意识。
当前，较多企业聘请员工采用合同制形式，该类劳资关系之下，较多员工在审视个人身份阶段中形成了被雇佣之感。因此，创建以人为本的企业文化应引导员工树立思想，使他们重新树立主人翁意识。应积极引入开放管理模式，令员工在利用劳动力、掌握生产资料、积极参与管理的过程中真正变成企业的主人。应给予员工充分的信任，认可他们赢得相关信息、掌握有关知识前提之下可从事对企业发展产生正面影响的决策活动。应为他们开创更多的机会，令员工有效的监督企业内部经营管理状况，同企业同步成长、共赢发展。
2.开创互相信任的企业文化。
企业如果欠缺信任就会迷失方向，毫无前途可言。因此应创建形成共同责任感以及价值观，形成互惠互信的企业文化。人与人由于承担的分工以及拥有的能力不同，因此会构成一种相互依赖依靠的关系。再加上人员个性特征、应对问题方法以及发展文化背景不同，因此在日常生活以及实践工作中无可避免的会发生矛盾。为有效应对该类问题，避免矛盾激化，应在企业内部开创互相信任的良好文化氛围。通过不断的宣传教育使员工树立良好的责任意识，增加认同感，勇于信任对方，消除隔阂与障碍，真正开创良好的企业文化氛围。
3．倡导创新文化。
创造力主要为人们最高水平的发挥能力，达到实现自我价值的更高境界。企业只有不断的提升工作人员创造力，才能持续的探究出应对处理问题的新型方式。而创新则为形成创造思维同时使其合理发展成具备应用价值的产品以及作业方法的具体过程。企业只有掌握了创新力，方能够将创造思维不断的变化形成某一类具备应用价值的结果。因此，企业应积极的打造学习型人才，倡导创新文化，提升培训教育强度，使培训范畴持续扩充。进而真正强化工作人员专业技能水平，打造形成一支不断创新进取的骨干技术队伍。另外应积极创建良好的内部学习环境，激励员工勇于创新、认同创新，将创新看做是一类日常的工作行为。再者企业应积极与院校展开交流合作，进而找寻出一条更适合自我进取与不断创新的学习发展之路。
