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3)企业文化建设帮助客户了解产品，促进合作。对于属于国有企业的电力公司来说，在电能的生产，运输，配送中，都会面临广大的百姓和企业用户。关系到生活和工作的方方面面。如果可以将电力公司建设为“以客户为中心“，并通过企业员工的服装、行为、态度以及企业的LOGO(标识)具体地表现出来。那么企业的优劣就很容易区分了。
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二、计量检验与分析
（一）数据的选取本文的数据来自CSMAR数据库，考虑到时间延续的长短和文化传媒上市公司的数量选取了2006～2011年所有文化传媒上市A股公司的年度数据。为了保证数据的有效性，剔除了以下公司：（1）2009年1月1日之后上市的公司；（2）经营不稳定的ST、＊ST和S＊ST上市公司；（3）数据存在缺失值的公司。经过筛选后，最后得到20家公司作为研究对象，其中深市9家，沪市11家，共107个公司年度观察值。
（二）统计分析通过对2006～2011年的年末总资产平均数进行排序来对样本公司按规模大小进行分类，20家样本公司中有6家属于大型文化传媒产业上市公司，14家属于中小型文化传媒产业上市公司。表2的描述性统计分析结果显示：绝大多数变量的分布较对称，且没有较大的异常值；投资规模（I）和投资机会（Q）存在一定程度上的右偏，且不同规模的公司偏离程度不一，这说明中国文化传媒上市公司投资行为可能存在一定的规模差异。表3列出了各变量之间的相关系数。其结果表明：所选取的融资因素变量与投资规模显著相关，各融资解释变量之间的相关关系不太显著。除股权融资变量之外，其他融资变量与投资规模均正相关，但是各变量之间具体的相关关系还需要通过模型验证才能得知。进一步考察方差膨胀因子（VIF检验）发现取值处于1．25和3．14之间，表明各解释变量之间不存在多重共线性问题。
（三）实证检验及分析本文所取的面板数据存在1～3年覆盖不全的情况，横截面单位数量大于时间序列跨度，且模型存在内生性问题，故采用系统GMM估计法进行回归估计，并进行了检验干扰项序列相关性的Arellano－Bond检验和检验工具变量过度识别的Sargan检验。表4为模型（2）分全样本、大型企业和中小型企业三种规模进行估计的结果，其中系数的标准误进行了稳健性（Robust）处理，均为纠正了异方差和序列相关后的估计量。从表4可以看出，三种情况下模型（2）的Wald统计量均在1％的水平上显著，这表明模型整体非常显著，具有较好的拟合效果。Sargan检验的结果均接受了不存在过度识别的原假设，表明三种情况下所有工具变量均有效。Arellano－Bond检验结果表明在全样本和中小型文化传媒上市公司的情况下，模型（2）符合系统GMM估计法差分后的干扰项只存在一阶自相关而不存在二阶自相关这一假设，而大型上市公司的动态模型由于横截面个数与时间跨度相同不符合系统GMM大横截面数量、小时间跨度的假设，存在一阶序列相关。实证结果显示：（1）三种情况下滞后一期的投资规模变量都通过了1％的显著性检验且系数估计值为正，表明滞后一期的投资行为与当期投资行为显著正相关，从而说明文化传媒上市公司的投资行为的确具有显著的累计效应。其中，中小型企业动态模型的回归系数0．958在1％的显著水平下显著，这意味着中小型企业受往期投资行为的影响更大。（2）滞后一期的内源融资（IF）的估计系数在全样本和中小型企业的情况下显著为负，表明企业的投资规模并没有随着内源融资比例增加而扩大。虽然内源融资具有低成本、低风险且自主性强等特点，导致该结果的原因可能是经营活动产生的现金流并没有为企业的投资行为提供充足的资金支持。（3）滞后一期的债务融资（DF）和股权融资（EF）的估计系数显著为正，说明增加债务融资和股权融资比例与企业投资规模之间具有显著的正相关关系，企业依赖外源融资来满足投资活动的资金的需求。其中，中小型企业的滞后一期的股权融资的回归系数0．994在1％的显著水平下显著，说明中小型企业具有一定的股权融资偏好。（4）控制变量中除了滞后一期的盈利能力（EBIT）与投资规模显著存在负相关关系外，其他控制变量回归系数为正，但基本上都不显著，说明公司规模（ASSET）和投资机会（Q）对投资规模的影响存在较大的不确定性。（5）与全样本相比，中小型企业融资因素变量的估计系数的数值相对较大，表明中小型企业的投资行为受融资因素的影响更大。这符合中小型企业的处于发展初期的特点，其发展空间更大，对融资带来资金的需求也相应增加。
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1.2指标执行情况的跟踪与分析。
目前，大多数电力公司能够跟踪综合计划的执行情况，并且能够定期通报下属单位的实际执行情况。指标执行跟踪的难题在于，如何分析实际与计划的出现偏差的原因。除此之外，如果有效保障指标执行情况跟踪反馈的及时性，目前下属单位只有在综合计划主管部门的时刻催促下，才能按时提交相关数据。
1.3虚拟团队的建设与管理。
虚拟团队由跨时空、跨组织的成员组成，主要利用网络信息技术来完成特定工作。由于从事电力公司综合计划管理的人员较为分散，在工作空间与时间上均有所差异，因而具有虚拟团队的特征，虚拟团队的建设与管理成为各界人员研究的课题。
2.综合计划管理难题的原因分析
电力企业综合计划管理难题的存在，受到多种原因的影响，其中有部分原因是可以通过措施来加以改善，原因主要包括以下几项：
(1)对综合计划管理的重要性缺乏正确认识。
电力企业综合计划管理工作必须要立足全局，合理安排各类计划并管理其执行情况，优化配置各种要素，最终促进企业总体效益的最大化。但是，电力行业与其他行业不同，具有一定垄断性，各供电公司都希望得到更多的研究项目及费用降低硬性考核指标的标准。要想促进综合计划管理目标的实现，电力公司各级人员必须要打破传统本位主义思想，突破“争项目、争资金”的思维束缚，这样才能提高综合计划管理水平。
(2)没有建立基于综合计划管理的沟通机制。
目前电力公司关于综合计划方面的沟通都在年度计划上报之前，而关于上级公司的最新战略举措及最新要求等，都需要各公司部门相关人员的高质量传达，必须要建立正规的沟通机制，确保沟通机制覆盖所有单位及部门。
(3)综合计划缺乏刚性约束，缺乏完善的绩效管理机制。
在电力公司与上级公司、电力公司与地市公司之间商榷指标时，一般都尽力争取相对容易的目标，原因就是因为没有建立起有效的绩效管理机制，导致难以调动相关人员的工作积极性及主动性，无法将工作绩效与激励措施结合起来，因而难以改变现状。
(4)对特定难题没有开展专项研究。
综合计划管理难题涉及到管理与技术两个方面，管理难题包括虚拟团队，技术难题包括线损治理等。大多数电力公司都没有鲁丹国网湖北省电力公司应城市供电公司湖北应城432400明确列出本公司范围内与综合计划管理相关的难题，更没有进行专项研究，这些都导致电力公司综合计划管理水平不高。
3.加强综合计划管理的相关建议
3.1加强沟通，增强管理意识。
电力公司各部门需要加强沟通，要能够突破传统思维模式的束缚，正确认识到综合计划管理的重要性，沟通内容需要覆盖国家宏观经济政策及上级公司的最新要求等；其次，需要拓宽沟通途径，例如开会、发文、视频会议、电子邮件等形式。最为关键的是要完善沟通机制，将定期沟通与不定期沟通、正式沟通与非正式沟通等沟通方式融合起来，从而实现信息资源共享，增强全体人员做好综合计划管理工作的意识，才能够为综合计划管理工作的实施打下坚定的基础。
3.2细化管控流程，明确管控要素。
电力公司需要细化综合计划管理工作的各个环节，例如编制、审核、下发、执行、追踪等，要能够明确各个环节的时间限制，明确具体负责人及工作要求等等。最关键的是要建立架构清晰、标准明确的流程体系，只有这样，才能够确保综合计划管理发挥应有的效用。
3.3借助外部力量，提高专项研究水平。
综合计划管理工作与电力公司各项主要工作密切相关，所以在提高综合计划管理水平的过程中，需要突破内部事务的束缚，可以与外部相关单位加强合作，从而达到事半功倍的效果。例如，可以与科研机构合作，研究线损技术及供电可靠性等；还可与相关咨询单位加强合作，共同研究并建设虚拟团队，找到更加行之有效的管理手段。总之，电力公司与外部单位加强此类课题的研究，不但能够解决特定难题，还能够改进综合计划管理相关工作。
3.4综合计划管理与绩效管理相挂钩。
虽然电力公司高层已经将综合计划管理水平纳入绩效管理范畴，但是并没有对执行层及操作层设立明确的考核条款与奖罚标准，所以必须要将综合计划管理与绩效管理结合起来。在目前形势下，电力公司需要针对与综合计划管理的相关人员，设置KPI考核指标，电力公司发展策划部门可以直接考核地级市电力公司,对地级市供电局的综合计划管理相关人员提出明确的奖罚建议，电力公司领导层在对地级市供电局进行绩效考评时可以将奖罚建议作为参考。只有确保绩效管理体系全面覆盖电力公司综合计划管理相关人员，才能切实保障领导层对综合计划管理的高度重视，才能调动全体人员的工作积极性与主动性，保障综合计划管理工作的顺利开展。
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在每年年初制定出明确的帮扶目标：经营业绩提升；新增装备（含生产服务用车、检修试验设备、工器具等）配置；完善基础管理；解决影响企业改革、发展和稳定的突出问题，完成重大安全隐患治理及依法治企突出问题的整改，指导、协调解决影响企业发展外部环境等重大事项；实施专业技术和技能岗位培训；进行带电作业、低压集抄等新兴业务现场培训和实操指导。
3.强化帮扶责任落实
各相关单位（部门）要完善组织机构，明确分管领导和牵头联系人，明确本单位各部门和人员职责，为帮扶工作提供组织保障。各级组织实行例会制度，定期听取下级工作汇报。建立帮扶工作月度、季度通报机制，强化过程跟踪，确保帮扶工作取得实效，真正解决被帮扶单位实际困难，提升员工技术、技能水平。
4.加强帮扶计划制订及执行
科学制订帮扶计划。帮扶计划编制前，帮扶单位（部门）深入现场调研，认真开展诊断分析，结合被帮扶单位实际特点制定针对性的帮扶计划。固化计划的下达流程。按照被帮扶单位上报需求—帮扶单位（部门）核实确认—专业部门会审—被帮扶单位完善修改—领导小组办公室审定—领导小组批准—正式文件下达的流程，做到每个环节信息渠道畅通，确保各方信息对称。实行计划执行的闭环管控机制。建立计划执行月度跟踪反馈机制，纳入部门（单位）月度工作重点，严格按照时间节点推进有关计划执行。
5.拓展管理帮扶资源
建立“帮扶专家库”，在公司层面了解基层单位专业能力强、业务水平高、身体健康且意愿继续发挥余热的退休老同志，组建由管理、技术、技能人员组成的“专家库”，向被帮扶单位“专家库”成员的特长，被帮扶单位个性化选择专家和培训时长，最后由农电工作领导小组办公室统筹安排。
6.加强专业管理指导
指导各单位完善帮扶工作闭环管控机制，找准本单位专业薄弱点，明确专业帮扶培训目标，落实人员责任，建立“走出去、请进来”的帮扶培训机制。丰富跟班学习、现场培训、驻点指导、挂职锻炼等培训方式，把帮扶培训与职工岗位培训相结合。提升各单位安全、运检、营销、调控、物资、通信等专业管理水平，实现纵横向对比的逐年提高。
7.实施第三方独立评价
加大帮扶评价力度，有计划有组织开展评价工作，建立了自查、互查、第三方评价的常态机制。结对单位按月自查计划执行情况，按季互查计划执行，第三方评价按计划下达周期开展。依托电力行业协会的专家队伍，公平、客观评定帮扶成效，总结经验与不足，指导下一步工作开展。
8.健全考核激励机制
市公司层面制订、印发了《帮扶工作考核评价办法》，以帮扶评价结果为依据，将结对部门的帮扶成绩纳入本部门年度绩效考核，供电分公司和子公司纳入企业经营责任制专项考核。落地帮扶工作考评办法，各单位（部门）形成自己的帮扶工作考核办法，对接市公司考核和奖励，坚持正向激励，严格计划执行，鼓励帮扶双方教、学的积极性，激励形成的帮扶成果。
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宝洁公司创立于1837年，是世界最大的日用消费品公司之一。宝洁公司全球雇员近十万，经营300多个品牌，畅销160多个国家。如此庞大的快速消费品帝国，是什么指引着宝洁人走过160多年的历史，经久不衰的？其中，最重要的就是宝洁的企业文化。而一个企业的企业文化包括很多内容。这里就从企业文化的层次来看宝洁企业文化。
二、宝洁企业文化
（一）物质层文化
1、多品牌战略和优质服务
宝洁公司拥有300多个品牌的日用消费品品牌，在全世界160多个国家设有工厂。宝洁生产和提供世界一流的产品和服务，以美化消费者的生活作为回报。宝洁人用产品的品牌打造企业文化的内涵。从某种程度上来说，品牌就是一个企业的形象代表甚至可以代表一个企业的企业文化。宝洁实行的是多品牌战略与单一品牌延伸相结合的横向纵向均衡发展的战略。宝洁大中华区客户生意发展部总经理柯兴华先生表示：“多品牌战略与单一品牌延伸策略便于企业形象的统一，资金、技术的集中，减少营销成本，容易被顾客接受。”这样相结合的品牌战略才能让宝洁既能稳定市场份额，又能扩大开发新的市场，还能降低企业成本。
2、人性舒适的办公环境
宝洁的办公环境非常的人性化。为了给每一位员工提供舒适的工作环境。宝洁公司全方位的为员工服务。每一层办公室都有不同的主体颜色，非常有特点。有弥漫着浓郁果香的水果吧，全天开放。另外大会议室在下班后就成为大家的瑜伽房。还有按摩室，健身房都是为宝洁员工的准备的人性化的服务。
（二）行为层文化
行为层文化是指员工在生产经营及学习娱乐活动中产生的活动文化。其中包括了企业的行为规范、人际关系、企业公关策划及规范、服务行为规范。在宝洁的pvp里面明确地写着：创新是我们成功的基石，我们重视公司外部环境的变化和发展，我们珍惜个人的专长，我们力求做到最好，互相依靠、互相支持的生活方式。每一句话都体现宝洁员工严于律己的特点。宝洁将人的发展和进步列为公司的重要使命，所以宝洁的行为层企业文化很大程度上是宝洁人文化。
（三）制度层文化
1、内部提拔人才的用人制度
宝洁的一位前任CEO尼尔·迈克尔罗伊说到：“我们培养未来管理人才的工作年复一年地进行，不论景气与否。“要不是这样做，若干年后，我们就会有断层，而我们承受不了断层。”在宝洁的管理层基本上看不到空降兵。那么宝洁为什么选择了内部培养这人才这种成本最大的方法？因为宝洁是一家尊重和培养人才，并且依靠文化才传承而续存的公司。宝洁尊重每一位员工，认为公司的利益与员工休戚相关。这使得每一位员工都很有归属感，忠诚的为宝洁工作。
2、直接经理制度
如何让一位新进的宝洁人真正理解到宝洁的企业文化，光靠背诵宝洁PVP里面那短短的几百个字是不够的。所以宝洁建立起了直接经理制度。每一位员工，从初进公司，就开始接受直接经理的指导。随着职位的变迁或者提升，其直接经理可能会改变，但是绝对不会因此而废止。每一位员工的直接经理都负有业务教习和督导的责任，并且，直接经理要通过平时工作中的交流，将已经融入自己血液的宝洁文化，慢慢的影响和传播给自己的员工。最终这种直接经理制度为宝洁建立起一种互相影响并且紧密结合的文化体系。使得宝洁人紧紧的团结在一起。
3、人才激励制度
宝洁公司为每一位员工都提供完善并且有竞争力的薪资体制，还有各种基本福利政策，如住房福利、医疗福利、福利保险。赫茨伯格在其著名的“双因素理论”中提到。双因素有保健因素和激励因素。只有激励因素才能真正起到对员工的激励作用。以上提到的这些都只是一些人才激励中的保健因素。而宝洁给员工的激励因素是非常人文化的。包括精神上和物质上的激励。在物质上，宝洁公司推行员工持股计划。一般的企业基本上是推行骨干级的员工持股计划。然而宝洁则更创新一些。宝洁的所有员工都可以购买公司境外股票，这样可以激发全体员工的主人翁意识。在精神层面上，最基本激励的是对员工的尊重和认可，进行会议表彰，发放荣誉证书。同时宝洁为员工们提供免费的咨询教育服务，进行亲情化管理。
（四）核心层的精神文化
宝洁的核心精神文化是诚实正直，彼此信任，主人翁精神，领导才能，赢的激情。诚实正直要求员工要为人正直，不欺骗，一心为公。彼此信任要求每员工要相互信任，并且在得到别人的信任时，要值得被信任。主人翁精神要求员工把公司看成自己的事业，严格要求自己。领导才能要求员工敢想敢做并且能成。赢的激情要求员工积极主动，为了赢得胜利总是充满激情。在宝洁，这样的核心精神文化四处可见，案例剖析，不断影响和传播。于是每一个宝洁人都能将之印在脑海，铭记于心。其实像这样的核心精神文化很多大型的外企都有。只是宝洁对于这样的文化执行和传承得特别的彻底，所以才有这样骄人的成绩，成就了宝洁人，成就了宝洁。
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跨国公司拥有先进的现代科技和创新机制，这极大的有利于扩大他们在中国的发展空间。对于那些具有较强规模和资产的跨国公司，他们可以利用其品牌竞争力来冲击中国市场。
（2）劣势。
由于中西方巨大的文化差异，导致中国复杂多样的社会文化环境使跨国公司的本土化发展战略面临不利因素。
（3）机会。
中国，世界上人口最多的发展中国家，特别是当进入世贸组织之后，给跨国公司提供全世界最大的劳动力市场和最多的消费者，从而有利于他们获取更高的利润。
（4）威胁。
跨国公司正面临着来自于中国的国内企业和外国的竞争对手的双重威胁。由于很多国内企业已逐渐掌握了部分技术和管理经验，使得使跨国公司不再占据竞争中的主导地位；而与国外竞争对手相比，大部分跨国公司都来自发达国家且依靠资本实力和品牌为依托，因此都拥有强大的竞争力。
2、中国复杂多样的社会文化环境
著名人类学家爱德华•t•霍尔提出了“高语境文化”和低语境文化理论。高语境文化指包含在语言中的信息要低于低语境文化所传承的信息，且大部分信息隐含在沟通过程中。因此，中国（高语境文化）和西方国家（低语境文化）在商务沟通中的价值取等方面都具有很大差异。
3、跨国公司在中国的政治监管和经济风险压力
跨国公司面临着法律和贸易壁垒的限制。如根据反垄断法，中国政府在2008年9月禁止可口可乐收购汇源果汁集团。在经济风险方面，由于商标和版权的侵权问题日益严重使跨国公司不得不遭受利润和公司形象的双重损失。
二、根据中国环境和文化的战略调整
1、文化敏感度确认及价值维度分析
跨国经理应意识到中西方之间巨大的文化差异，因此他们必须具有文化敏感度以及避免狭隘主义和种族中心主义。通过霍夫斯泰德的价值维度可以分析，首先，中国是一个高权力距离的国家，因此组织内的权利的等级制很明显。但在西方国家，如美国和英国是低权距国家，因此上级和下属之间地位是平等的。第二，中国是一个高度不确定性规避的国家，中国人民厌恶风险，因此终身雇佣制很常见。而西方国家的不确定性规避较低，人们愿意承担更大的风险并从事流动率较高的工作。第三，中国作为高语境文化国家，更重视集体主义，因此，员工较重视成员间的相互交流。而在低语境文化的西方国家，员工之间的沟通非常少，员工更注重个人空间及个人主义的实现。第四，中国是一个高度的男权主义国家，这意味着女性的家庭观念更重，而在西方很多女性从事高层次的工作并面临更多的工作压力。
2、建立基于中国文化的独特的竞争机制和领导战略
规避政治风险的本土化战略：
（1）关系本土化。
在中国，“关系”是一个重要的社会资源，能帮助其赢得中国民众和政府的信任。例如，大众汽车公司是最早在中国开展本土化研发的汽车厂商，通过与中国政府的密切合作，将桑塔纳打造成几近100%的中国汽车。
（2）产品本土化。
产品本地化意味着跨国公司的主要产品都在中国生产或在本土采购原料，这有利于跨国公司在中国建立最优合作伙伴关系和供应链体系。例如，家乐福，作为世界第二大零售商，原材料在当地的采购比例已经接近90%。
（3）人力资源本土化。
跨国公司发现当地的优秀员工和经理更易了解中国消费者的实际需求，如在2004年4月，摩托罗拉和诺基亚都将以往的外派高级经理调整为当地人，这在推动人力资源本地化策略上发挥了积极的作用。
（4）营销本土化
随着21世纪的到来，制造企业和经销商之间的关系已经从纯粹的利润关系过渡到战略共享的合作伙伴关系，如IBM和联想之间的合作，联想收购了IBM的个人电脑(PC)活动，同时IBM持有部分联想的股票。通过这种方式，不仅IBM可以获得更低的成本并通过联想获得在中国的销售渠道，联想也可以增加品牌认知度并拓宽发展空间。
（5）研发本土化。
跨国公司不仅给中国带来先进的技术，而且也重视加强与中国的合作。例如，微软、诺基亚、摩托罗拉和大众在中国市场的成功都受益于技术研究的本土化。从1998年到现在，跨国公司在北京建立的研究机构已经达到了120家之多。
3、建立独特的激励政策和领导策略
如果跨国公司想在中国取得成功，他们必须调整其激励制度和管理模式，因为激励政策会影响人们的工作态度和行为。根据霍夫斯泰德的四个价值维度，中国是一个高权距的国家，因此经理和下属之间应建立层级清晰的等级制；高不确定性规避使跨国公司应实行长期就业制来提升员工的安全感；集体主义说明人们更强调团队合作的激励机制；男权主义意味着应建立基于传统分工的激励机制。
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综合性公园的种植规划
公园的种植规划应在公园的总体规划过程中，与功能分区、道路系统、地貌改造以及建筑布置等同时进行，确定适宜的不同种植类型。不应在其他部分完成后再采用填空白的方法进行规划，以保证各部分相互配合，全园形成有机整体。综合性公园的种植规划要注意以下3个方面的问题。
1综合性公园活动特点
为了保持公园内的卫生状况，公园四周要栽植卫生防护林带，以达到防风沙、隔噪声的目的。为了避免尘土飞扬，公园内除了栽种树木外，应尽量多铺草皮和种植地被植物。公园的绿化要满足不同分区的功能要求，各区可根据不同的活动内容，安排适宜的植物种类和种植类型。如儿童活动区的植物要求体态奇特，色彩鲜艳，无毒无刺；而安静休息区的植物要求多种多样，以构建不同的景观，给人以置身大自然的感觉。体育活动区要求大树遮荫，健壮，无飞絮落果，色彩单调和大面积的草地。文化娱乐区人流量大，绿化要求具有遮荫、美化、四季有明显特征等效果，以体形整齐大方的乔木和常绿树为主，主要建筑附近可设花坛、花镜等[1-3]。
2综合性公园树种选择
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2、情感丰富
文化行业从业者多部分有较好的艺术修养，如果所有人都将情感投放在工作当中，就会严重影响整体工作效率，降低工作质量。
3、易情绪化
正因为文化行业和很多艺术领域挂钩，从事文化行业的人很多也是来自于艺术领域，所以，这些人在处理问题的时候不能够完全把握个人情绪。问题一旦发生首先想到的不是如何解决问题，而是迅速在问题中掺入不良情绪，严重影响问题的解决。
二、文化行业思想政治工作的重要性
1、思想是保证一个人或者一个集体
朝着正确方向前进的重要保证。文化行业的思想政治工作正是要对企业职工进行正确的思想指导，解决职工的思想问题，克服行业中落后和错误的思想，及时排除行业中各种陈旧腐朽的传统思想。为文化事业发展找到正确的指导思想。
2、文化行业的思想政治工作可以增
加员工的凝聚力和责任感。思想工作其实就是对人进行的思想，道德，意识，人生观价值观等多方面的指导工作。加强文化行业的思想政治工作，能够及时解决职工思想上的诸多问题，可以让职工安心工作，用自身的力量促进我为文化事业的发展，工作自觉思想进步，增加员工的责任感同时还可以增加员工的凝聚力。
3、当今社会，企业面临着更加复杂
的社会环境和国际环境，文化行业思想政治工作在文化单位占据了相当重要的位置，是一个单位能够健康发展的重要保证。单位的政治部门，就是要保证职工的思想能够和当前经济发展现状保持一致，不能出现脱节的情况，将先进的思想深入到职工的精神生活和物质生活中，不断提高职工的道德素质。
三、文化行业思想工作现状
1、思想政治工作难度加大
任何思想政治工作都是对人的工作，与人沟通表面上简单，其实很难。人的思想没有完全一样的，而且，我国发展速度如此之快，人们的思想也在时刻发生着变化，手到来自社会各界的影响。老员工经历了计划经济走向市场经济的过程，很长时间无法适应新体制下文化事业的发展速度和发展思想，会产生一定的负面情绪。新近员工受到新时代的影响，思想意识超前，和老员工产生明显的代沟。思想政治工作就是要及时调整职工的思想，保证职工思想基本保持一致，消除摩擦代沟，整体提升职工素质。
2、工作任务加重
我国社会正发生着巨大的变化，人们的想也发生着翻天覆地变化，人们的思想越来越呈现多样化的发展趋势。很多员工在复杂的社会环境中没有把握好自己思想的变化或者对某些概念认识模糊，产生了错误的价值观。思想政治工不仅要贴合时展，紧随改革开放的脚步，更要深入职工内心，设身处地地位职工着想，真正从精神上和生活上机遇员工帮助。同时，思想政治工必须要对国家文化事业负责，引导广大职工走向正确的发展方向。
3、职工情绪化问题严重
从事文化艺术行业的工作人群性格敏感，思维敏捷，多愁善感，这不仅体现在工作当中，还体现在日常生活当中。从事文化行业的工作者女性人数要高于男性，而且有些部门甚至全都是女性。由于女性天生敏感、嫉妒等心理使然，经常发生一些很小的事情，或者他人一个不经意的举动就会给某些员工带来极大的反感，极易产生消极情绪，进而将这些情绪带入工作当中，影响工作效率。此外，这种负面情绪传播速度很快，一个人有情绪问题很快便会传染给其他人，致使小范围内的人都会感染这种不良情绪，严重影响工作，降低工作效率。
四、探索文化行业思想教育工作的新对策
1、重视职工的主体地位
文化事业的传播也需要员工共同的努力，重视职工的主体地位，首先要坚持与时俱进，更新思想政治工作的理念，在开展思想政治工作时贯彻落实“以人为本”的思想。其次，要对文化行业的管理体制进行改进，建立完善的制度让普通职工也可以参与企业的决策过程，要特别注意各种信息的公开。第三，要研究和制订长期的职工发展规划。经常组织职工参加培训和学习，让职工的知识得到不断更新，提高职工的思想认识，全面提高职工的综合素质。第四，要让所有的职工都可以分享到文化事业的发展成果。
2、加强文化建设
缓解职工的工作压力，为广大职工提供一个舒适宽松的工作文化氛围，这是思想政治工作必须要注意的重要内容。文化为企业的活动提供精神动力、思想保证，所以，思想政治工作应该向行业文化建设进行转移。但是，文化不仅包含了文化事业的精神成果也包含了物质成果的内容，思想政治工作不能完全替代文化建设。所以，文化行业职工思想政治建设不能对员工进行纯粹的政治理论教育，要将政治理论融入到工作当中，结合企业文化，潜移默化地灌输给员工，让员工既能接受思想政治教育，又能深刻理解企业文化的精髓。
3、加强日常工作管理
文化行业的工作就是繁荣我国文化艺术，加强同其他国家的文化交流，宣传我国的先进文化。所以，开展思想政治工作时可以提前明确任务，并根据职工的实际情况，开展多层次、不同形式的、有针对性的思想教育工作。企业要采取以职工为核心的管理思想，进行文化事业传播的同时不能够忽视对职工的关心。
4、意识创新是思想政治工作创新的前提
一要进一步树立开放意识。企业思想政治工作者必须具有超前意识和现代化意识,大胆迎接挑战,抓紧学习掌握网络技术,认真研究网上思想文化交流和思想政治工作的新特点,在网络上不断开辟、扩大思想政治工作的新阵地,把网络变成创新和加强思想政治工作的先进工具。二要增强人本意识。思想政治工作的主体、客体、内容无不与人直接相关,强调人本意识,主要是指在企业思想政治工作中必须进一步以职工为核心,遵循职工自身发展的客观规律,把思想政治工作建立在更加尊重职工的基础上。
5、方法创新是思想政治工作创新的关键
一是要加强思想政治教育的针对性。从新时期职工的想实际出发,不断掌握职工思想特点,针对他们的思想特点来认识和解决问题。采取影像观摩、演讲、经验介绍、社会调查、案例分析等多种形式,达到理论与实践的结合。二是要把思想政治教育渗透到企业生活的各个领域,寓教于知,寓教于乐,寓教于美,寓教于管理,企业应根据各自历史的、地理的特色,创造性地营造一种高品位的企业文化氛围,激发职工工作、学习热情和创新精神。三是要关注职工各个群体的发展动向,对全体职工进行有力而全面的观察与研究,从重点关注向全面关注发展,使教育者成为职工的知心朋友,关心职工的工作、学习和生活,倾听职工的声音,帮助职工排解苦闷与不满情绪。
6、努力实现思想政治工作与文化建设的有机结合
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本文作者：程宏燕工作单位：武汉理工大学政治与行政学院
立足于世界交往思考科技的发展和传播
在农业文明向工业文明转型过程中，马克思恩格斯抓住“交往”这一中心词，范围涵盖远古时期氏族部落，近现代英、法等先进的资本主义国家，德国、瑞士等尚处于封建社会的诸国以及印度、中国等殖民境遇的国度，在世界性视域下他们考察工商业的交往活动和资本的全球性流动对于科技传播机制与科技进步的影响，不仅强调区域、城乡、民族、国家之间工业、商业等的横向交流和历史上下的纵向传承，而且还特别揭秘分工体制、资本运动和科技进步的互促性。(一)横向交流和纵向历史传承是促进科技创新和传播的重要条件马克思恩格斯特别强调“某一个地域创造出来的生产力，特别是发明，在往后的发展中是否会失传，完全取决于交往扩展的情况”。在交往的范围仅仅限于相邻的局部地区，在没有更先进的文明侵入之前，“每一种发明在每一个地方都必须重新开始”。“在历史发展的最初阶段，每天都在重新发明，而且每个地方都是单独进行的。”［5］但是当一个地方被排除在商业交往之外，那么这个地区的发明，包括科学理论和技术成果就将逐渐消逝，被历史掩埋。所以马克思恩格斯提出交往越具有世界性，以大工业为基础的世界性竞争越促进更多的科技成果保存和活动创新;另外还指出，自然科学研究如果离开了人们解决问题的迫切需要和现实实践，如果没有工业和商业这种连续不断的感性劳动和创造，“它哪怕只中断一年，费尔巴哈就会看到，不仅在自然界将会发生巨大的变化，而且整个人类世界以及他自己的直观能力，甚至他本身的存在也会很快就没有了。”［6］也就是说，科学技术的存在、发展既要有工业这种连接人与自然的、满足现实需求的活动为土壤，又要有商业这种满足人与人、社会各个区域种种交往需要的活动为中介。社会每一历史阶段都是后人继承了前人大量的生产力、资金、人造自然环境和科技成果，并予以再创新和再传承，所以人们周围的感性物质世界并不是周而复始，而是科技推动下“工业和社会状况的产物，是历史的产物，是世世代代活动的结果，其中每一代都立足于前一代所奠定的基础上，继续发展前一代的工业和交往，并随着需要的改变而改变他们的社会制度。甚至由最简单的‘感性确定性’的对象也只是由于社会发展、由于工业和商业交往才提供给他的”［7］，甚至樱桃树也是几个世纪以来由于商业活动而移植到德国来的。马克思恩格斯的这种基于物质生活世界和科技的历史传承所构建的社会交往理论被哈贝马斯改造为基于“语言”为中介而形成的交往理论。哈贝马斯为了澄清被扭曲为工具理性的“理性”概念，提出生活世界的基础是交往理性，只有通过交往行为合理化，才能实现生活世界合理化，“制度框架层面上的合理化，只有在以语言为中介的互相作用的媒介中，即只有通过消除对交往的限制才能实现。”而这，又必须依赖于“在政治的和重新从政治上建立的意志形成过程的一切层面上的交往，才是合理化赖以实现的唯一手段”［8］。固然，人们日常生活世界里语言、行为等外在形式表征了交往的内容、分群和社会地位等，彰显了政治意志，但哈贝马斯在各个政治群体的划分根源和科学技术的意识形态化形成根源上却摒弃经济基础，在纯粹精神范畴内思索语言交往世界。(二)分工细致的机器和工作流程是科技创新与传播的另一重要条件交往的重要前提是各个地区、部门商品的多样性和差异性，那么，在现代社会里分工流程和专业化机器又为生产这种多样性和差异性商品提供了可能。作为世界工业中心，英国大规模应用机器使农业劳动和手工作坊、工厂生产进行分工，使农村和城市职能具有明显的分工趋势，蒸汽机在交通工具上的应用使产地和加工地可以远隔千万里而进行协作性分工生产，分工的社会地位日益凸显。反过来，世界市场、国际化生产和世界贸易又促使机器、各种机械化工具日益改进，也就是说，“工具积聚发展了，分工也随之发展，并且反过来也一样。正因为这样，机械方面的每一次重大发展都使分工加剧，而每一次分工的加剧也同样引起机械方面的新发明。在英国，机器发明之后分工才有了巨大进步。”［9］商业贸易扩大了产销地的圈子和联系，当市场扩大到手工劳动不再能满足它的需求的时候，人们就感到需要机器。于是人们便想到应用十八世纪时已充分发展的机械学。各种生产上的技术进步主要体现在机器的不断改进，并应用于各种原料生产地与商品销售地。伴随着商业贸易的延伸，各种先进机器也就随之在世界各地散布推广，先进的科学理论和技术技艺也随之传播。(三)资本的投入是科技创新的物质基础现代科技、资本及其依附而生的资本主义生产方式三者几乎在同时期诞生。资本运动推动科技进步，两者紧密结合，互为前提，共同促进蕴含科技含量的器物创新。马克思恩格斯在19世纪五六十年代开始深入研究资本主义生产过程。他们仔细研读并加以吸收运用当时诸多经济学家著作和科技史书的思想，［10］从经济学角度解读科技与资本、社会发展的紧密关系。马克思在《1857—1858年经济学手稿》里仔细分析了资本的概念和运动过程，并对李嘉图在《政治经济学和赋税》以及亚当•斯密在《国富论》里所说的资本是一种物，一种对象化的劳动，把资本外化为劳动工具或等同于单纯的货币的观点表示了不赞同。他认为资本是一种关系，是“资产阶级社会的支配一切的经济权力。它必须成为起点又成为终点”［11］。即资本是作为简单生产过程出现的一种自我运动，在这个运动过程中，资本的最初表现形式是货币，资本家以货币形式购买了劳动力的支配权，劳动就被并入资本，随后资本开始发酵并成为生产过程。资本换进来的是工人这种活劳动，“对于资本来说，劳动所以具有交换价值，只是由于它是使用价值，劳动不是对工人本身来说，而只是对资本来说，才是不同于它的交换价值的使用价值。”［12］工人以工资方式把劳动作为生产财富的力量转让给资本家，资本家获得了这种力量，并转换成为自己创造财富的资本。西斯蒙第在《政治经济学新原理》里说到工人的劳动就是他们主人的资本。问题在于，工人所获得的工资与付出的活劳动资本之间差距过于悬殊，所以，由于活劳动以微薄的补偿转换为活资本，和其它资本一起参与为资本所有者赚取绝对丰厚的利润。因此，科技创新及其最主要的机器产物在资本生产过程中成为工人的对立面。也就是说，在工资收入与劳动付出之间永远地、绝对地不公平的前提下，货币资本驱使科学进步和技术创新成为资本家压榨劳动者利益、以赚取最大化利益的保证和基础。机器越是革新，工人处境就越悲惨，资本家就越能赚取更多利润。英国、法国的现代化过程证实了这一点。
立足于人的精神世界思考科技的文化价值
通过对多个现代工业发展前沿城市的考察，马克思恩格斯意识到现代科技与哲学、宗教、道德观念、价值取向、意识形态、政治制度等种种文化形态的彼此关联。他们认为正是科技器物如机器、交通等的世界性扩张，以及商业贸易的世界性往来，引发传统文化和现代文化之间的斗争、磨合和融合，反过来又促进科学精神、科技器物创新、科技知识体系等各个方面的提升。(一)现代科技冲击着传统的哲学、政治制度、法律思想和风俗习惯等文化诸形态人的精神文化形态实质上由人的生存处境所酝酿而生。在不同的生产方式下所产生的个体行为规范、社会价值体系和国家运转机制这些精神世界是有差异的。马克思恩格斯经过实地考察曼彻斯特和亲身体验英国工业成就，比较了英、法、德国和瑞典的发展状况，意识到现代科技的社会化应用和国际化交往趋势对传统文化形态的冲击。当时马克思恩格斯已经看到德国和瑞士农业社会生产方式所创造的古典文化模式在现代工业文化冲击下面临分裂与重构。对于哲学而言，马克思恩格斯认为多年来德国黑格尔派的思想土壤是相对闭塞、落后的农业社会，遗憾的是“这些哲学家没有一个想到要提出关于德国哲学和德国现实之间的联系问题”，所以迷失在黑格尔思想的“观念、思想、概念产生、规定和支配人们的现实生活、他们的物质世界、他们的现实关系”［13］。那么如何产生现代唯物主义哲学呢?马克思在《神圣家族》、恩格斯在《社会主义从空想到科学的发展》里都在强调唯物主义哲学是现代科学和哲学结合的产物。“如果说瑞士的工业生产几乎还完全保持着蒸汽机发明以前全欧洲普遍采用的那种方式，那又怎么能指望生产者的头脑中，除了与此相适应的思想以外还会有其他思想呢?如果说蒸汽机还没有使瑞士的生产和交通方式革命化，它又怎么能够瑞士人的传统的思想方式呢?”［14］马克思指出英国蒸汽机和英国自由贸易促使农业与手工作坊为主的印度等亚洲国家那些细小刻板的社会机体大部分被破坏，并且正在归于消失。就社会发展而言，这是符合历史潮流的，每一种历史文化总是在科技的节节推动下渐次发生变革。现代工业文明必将取代农业社会的文化模式，引发思维模式、思想制度、观念范畴乃至于社会方式和活动方式等的渐次变更。所以从历史发展角度看，英国“毕竟是充当了历史的不自觉的工具”［15］。(二)现代科技所滋生的高额利润加固了功利主义价值观和自私人性思想的社会主导地位英国的科技社会化所带来的巨大利润推使金钱至上的功利主义价值观日益膨胀，法国唯物主义思想中关爱人类整体的博爱意识逐渐被自私自利思想所排挤，导致异化现象蔓延到各个阶级。社会弥漫着“物化”气息。在马克思恩格斯眼里，“异化”包含了两个方面:工人异化为替资本家赚钱的机器，丧失自我精神和身体的自由;资本家异化为金钱的奴仆，步入自私的泥潭，丧失古希腊和文艺复兴时期的丰富人性和个性自由发展空间，也丢失了人本唯物主义者爱尔维修和费尔巴哈对人自身的重视精神。资产者对工人的态度以是否有利于赚钱为基本判断标准。工人只是赚钱的工具、另类机器而已。一位资产者在听完恩格斯讲述曼彻斯特工人糟糕处境后无动于衷地说道:“Andyet，thereisagreatdealofmoneymadehere．”一切社会关系都是围绕是否赚钱这一中心。资本家和工人之间的关系是纯粹的金钱与工具关系。“厂主是‘资本’，工人是‘劳动’。……他不能理解，他和工人之间除了买卖关系还有别的关系;他不把工人看做人，而是看做‘手’(hands)。……金钱确定人的价值。……牟利精神渗透了全部语言，一切关系都用商业术语、经济范畴来表现。需求和供应，需要和提供，supplyanddemand，这就是英国人用来判断整个人生的逻辑公式。”［16］正因为如此，即使英国拥有最能改善人们生活条件的各项实用性技术，但是对于工人生活区的道路建设、排污建设、居住房屋的建设却是资本家所忽略的，原因在于改造它们并不能给资本家直接带来利润和明显的经济效益，投入多少并不能带来相应经济收益。所以就用最少的投入、最省的空间、最差的材料来建工人居住的房子。也就是说，现代机器进步和相应的工厂制度对维护劳动人民的淳朴本性和保证其身体健康没有什么帮助，科技的社会化反而加剧了贫民窟的悲惨状况，摧残了工人的身体健康，工业生产的恶劣环境使工人们的生活状况远不如身为农民时期。所以，恩格斯在关注草根阶层和资产阶级的精神异化后总结道:“伦敦人为了创造充满他们的城市的一切文明奇迹，不得不牺牲他们的人类本性的优良品质。”“在这种街头的拥挤中已经包含着某种丑恶的违反人性的东西。”［17］那就是在利己主义之上，还附生着人与人之间的冷漠、冷淡与不近人情。马克思恩格斯极为关注科技的社会责任性和伦理问题。《机器、自然力和科学的应用》围绕机器细致探讨了技术设计理念、技术活动流程、技术产品使用的社会效益和环境效应、技术创新的利益落脚点等对于劳动者的生活实践和文化价值的意义。科学、发明、劳动的分工和结合、交通工具的改善、世界市场的开辟、机器等等文明的一切进步“所发生的结果，都不会使工人致富，而只会使资本致富，……只会增大支配劳动的客体的权力”［18］，这种文明的进步并不是他所期待的。一个科技进步的社会绝不是单单强调物质财富的增长，这也不是人类的最终命运，科技进步的最重要价值在于促进人的精神富足，“由于给所有人腾出了时间和创造了手段，个人会在艺术、科学等等方面得到发展”，能够使人的“个性会得到自由的发展”［19］。在现代科技发展基础上真正实现人的尊严、自由、平等、博爱，这才是最终的价值诉求，即恩格斯所强调的文化上每一个进步，都应当是迈向心灵、人性、空间自由的一步。那么，要消解这些现代化进程中所出现的身体与精神的异化，就应当触及私有制和一系列不合人性的管理机制，科技发展应当以促进人民的生存环境和日常生活进步为基本落脚点，这样才能让科技造福于包含劳动者在内的整体人类，而不仅仅是资产所有者受益。目前，中国的科技创新和技术器物的社会化进程，诸如转基因工程、高速交通工具的研发和先进医疗器械以及昂贵药物的应用研究等，都应当以绝大多数人所需、所求、所受益为目标而展开，而不是仅仅服务于拥有强大话语权的资产所有者、掌握政权阶层等，甚至不顾及劳动者的身体健康、基本的生活环境与物质需求。要实现这一点，需要构建基于绝大多数人利益的社会价值观、伦理道德体系等，并以社会制度和管理机制来保障，使人们共同享受科技福利。面对当今许多因物欲衍生的功利主义价值观和违背善良人性的科技伦理道德问题，我们需要认真研究马克思恩格斯以人的价值、尊严、幸福为核心的科技文化思想，避免资本主义早期现代化进程中的人性异化、拜金意识、环境恶劣等弊端再次产生。如今，国家的国际影响力的扩大日益依赖于科技的领先性和以此为中心的现代文化综合效应。最重要的是，各个国家之间的科技知识理论与科技活动等处于频繁交流和彼此渗透的世界性发展状态。当代中国更需要敞开胸怀拥抱、交流、辨析发达国家的科技理论知识、科技器物、科技精神以及各种科技文化流派。王一川教授认为，中国特色社会主义先进文化建设要从地球模式、民族协同观、制度转型论、道气互动说和人权说五方面相互联系入手。［20］那么，这样去建设先进文化，是绝不能离开科技活动模式和科技器物基础上的科技价值观、科技精神等现代科技文化的基本要素。中国要成为文化强国，抵达它的“经验之梯”就是以人民利益至上的科技文化思想为基础，融合他国先进科技文化理念铸就的有中国特色的现代科技文化思想。它的内容必然应当是摒弃浓厚的工具性、功利性、殖民性、阶层歧视性、自私性和非公正性等弊病，彰显科技知识、科技研发和科学精神中服务社会民生、平等博爱、坦诚率真、尊重人性自由尤其是尊重普通民众的生命健康和人格尊严等内容。唯有如此，我们才能真正实现基于民富的国强，实现基于人自由发展的社会全面进步，实现基于现代科技进步的文化大发展大繁荣。
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其一，善于利用社会力量办会。要树立开门办会意识，有系统地分门另类地组建工会专家顾问组织，弥补工会自身力量的不足特别是专业水平的相对欠缺。工会要想有效地维护职工合法权益，不具备一定的知识是不行的，但要求工会无所不知也是不现实的。这就要求工会组织要善于吸引社会上对职工问题、工会问题有热心且具备相应知识的专家学者，利用他们所长为我所用，让他们的知识和本领为职工服务，为工会服务。
其二，建立完善社会参与机制。目前，工会组织在参政议政方面建立了一系列机制、制度，并取得较好效果。但还应看到，我们还需要在建立健全三方协商机制、联席会议等制度的基础上，进一步建立健全工会参与社会的机制，加大社会参与力度。这包括工会如何参与社会事务，以及社会力量如何参与工会事务两大方面。当前迫切的是，要进行工会形象设计，建立新闻发言人制度、工会重大事项公开制度、工会重大课题社会招标制度等，特别是要建立一个负责任的社会团体形象，让所属的成员有归属感、自豪感、认同感，从而起到团结动员的作用。
其三，努力拓宽工会工作的社会空间。适应社会经济成分、组织形式、就业方式、利益关系和分配等方面的多样化，工会组织在拓展社会空间方面作了积极探索，包括把工会的触角延伸到乡镇、街道、社区、市场等非传统工作领域，不仅在正规部门和正规就业者中组建工会，而且延伸到非正规部门和非正规就业者中；不仅注重维护职工作为一个劳动者所拥有的权益即经济利益，而且注意维护职工作为社会人所拥有的权益如政治权利和精神文化权益；不仅在职工生活工作的单位层次协调利益关系，而且参与协调社会利益关系，等等。应该说，对这个问题在工会内部已经形成共识。问题在于，必须使广大工会工作者深刻认识到，拓展社会空间是工会工作发展的一个潮流，是确保工会生命力之所在，而不能把它作为一种权宜之计来消极应付。积极参与社会性活动，介入公众生活，包括一些公益性活动，既可以使受益对象得到帮助，取得社会对工会组织的理解和认同，也可以使工会在必要的时候能够得到社会有关方面的支持与帮助。工会组织实施的送温暖工程在社会化方面取得的效果，就是一个明显例证，它充分说明了工会工作的社会化不仅是极为必要的，也是完全可能的。
其四，积极使用社会语言。语言作为一种符号系统具有很强的无形的力量。如果长久局限于工会自身的天地，不但工会工作视野容易受到限制，而且连语言也受到制约，妨碍工会组织与党政有关部门的沟通，也妨碍工会组织与其它社会团体的交流。因此，要使工会工作社会化，一个重要方面就是推动工会语言的社会化，多讲“普通话”，积极引进社会上通行的语言，为我所用，少讲“工会方言”。而工会自身的专业语言一旦成熟，也要有意识地向社会积极推广，使工会语言社会化，丰富社会语言。
其五，培养造就职业化的工会工作队伍。工会工作社会化要求有一支社会化的专业工作队伍来保证。如果工会工作内容、方式社会化了，而工会工作者本身仍停留在单位化或非社会化状态，这种社会化也是不稳固的，是难以为继的。目前，一些地方在新建企业比较集中的地区探索实行工会工作者职业化问题，是一个有益的尝识，应该推广到其它层次和领域。建立工会工作者人才库和资格证书制度，逐步实行工会工作者职业化，一方面可以提高工会工作者的专业水平和维权能力，另一方面可以使其摆脱对所在单位的人身依附，在党的领导下依法独立自主地开展工作，增强其敬业精神和维权勇气。工会工作者不仅可以来自党政机关、基层企事业，也可以来自大专院校，既可以定向培养，也可以在一线职工中选拔，既可以是劳动模范，也可以是饱学之士、社会贤达。
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（2）建立物资分类和编码体系
物资分类和编码是采购的内容的具体呈现，与工程公司的业务内容密切相关，是连接设计与采购的桥梁。越早制定科学合理的物资分类和编码体系，越有利于信息系统的应用。
（3）建立文件编码规则
以项目文档管理为线索，定义采购过程文件的编码规则，可以从根本上解决数据的关联与检索，极大地方便采购全过程信息集成，快速形成可供决策的信息流。E工程公司借助良好的工程项目文档编码系统，快速实现了OA采购信息综合查询与统计分析，在系统升级的过程中，降低了数据转化的难度。此外，供应商档案数据项、紧急或特殊情况下的备用方案等前期准备均是重要的采购信息化平台顺利推广的基础。总之，管理基础准备工作应在信息化建设的调研阶段抓紧落实，主动将管理需求按照规范化管理的要求进行改造。
2.创新管理工具
（1）主要平台工具的对比
目前，市场上流行的主要采购信息化管理工具有三种：OA系统、采购电子商务平台和ERP。复杂的系统可以集成简单的系统，系统之间也可以有数据接口。
（2）E工程公司的平台建设路径
依靠自身的人才优势，E工程公司最初的信息化建设就是依靠自主开发，实现了供应商管理和合同管理的信息化。随着采购管理需求的增长，继而引入OA办公系统，结合自身力量和第三方软件公司，实现了主要采购作业网上审批，打通了从供应商选择到合同签订的整个采购流程。近两年，E工程公司有机会应用到先进的采购电子商务平台，进一步实现与外部供应商的在线互动，极大地提高了采购信息化水平，业务数据规模大幅提升。下一步，将要走ERP与采购电子商务平台结合的道路。E工程公司将信息技术的最新成果与企业管理实际结合，走出了一条持续发展之路，企业核心竞争力稳步提升。
（3）培养自己的信息技术开发团队
企业发展最根本的依靠是人才，而最靠得住的是自己人。因此，在信息化建设过程中要打造一支自己的信息技术开发团队，既能将管理需求与信息技术高效结合，又能节约后期维护成本。
（4）发挥后发优势
在信息技术飞速发展的当下，后来者不一定落后，反而具备后发优势。新技术总会兼容并超越老技术，管理理念变革、互联网思维、年青一代走上工作岗位、法治社会对规则的敬畏等社会变化催生了信息化改造传统业务领域的原动力。采购管理作为对规范性、透明性需求极高的传统业务领域，必然处于信息化的前沿阵地，也是企业快速提升竞争力的重要途径。
3.再造业务流程
物料需求计划的确定必须执行严格的审核程序，计划变更也需要审批。系统会自动拒绝执行没有经过规范化审批的采购需求。通过规范化管理提高需求计划及时性和准确性。系统不允许未经过认证的供应商进入拟参加报价的供应商名单。确定采购方案后，具体的采购实施过程公开透明，具有权限的人员可以随时查看。经办采购业务的采购员，在采购什么物料、采购数量和金额上都有权限规定。系统会按照流程设定的要求执行逐级审批程序，每一级审批权限又都有严格和明确的规定。合同的进度和质量信息嵌入相应的流程节点，形成全流程的信息链。付款处理和供应商考核评价是基于上述采购流程的二次开发功能，依靠数据集成，满足更高层次的采购管理需求。采购业务流程不是绝对一成不变的，只要设置合理，是允许增减删补的，但是一旦做完调整，又是规范的。工程公司普遍面临采购变更管理的难题。目前，国内多数工程公司对严格的流程管理不适应，反而在市场竞争的重压下，希望采取更弹性、变通的管理方式。根据我们的经验，规范化管理是最终目标，但是具体国情也必须充分考虑。解决采购变更管理的出路只能是实施精细化管理，通过数据分析，区分稳定和不稳定的采购需求，设计更细致的流程和管理措施。同时，要将采购管理重心向需求管理、设计管理前移，通过上游工作质量的提高，减少后续采购工作的不确定性。另外，对于来自业主方的需求变化，应给予充分的尊重。
4.集成信息数据
采购信息化建设的最终落脚点是信息数据的集成，按照采购管理需求进行数据的排列组合、统计分析、筛选过滤、重复利用等增值处理，实现数据的滚动增值，充分挖掘采购信息的管理价值，最终服务于管理提升和公司决策。信息集成的理念要贯穿采购信息化系统开发的全过程，初期应提出主要信息集成目标值，过程中要最大化数据源，上线后应深入进行数据挖掘，实现数据价值最大化。按照岗位角色进行定制化的采购信息集成，每一个人在自己的数据权限范围内工作，不同岗位、不同部门之间可以实时协同作业，信息共享。
5.引导人的发展
采购信息化系统建设与采购业务人员的职业发展不能脱节，平台仅仅是一个管理工具，最终还要依靠人的创造性和能动性，因此，必须规划好员工的转型和培养方案。首先，充分利用年轻人的优势，加强培训和引导，迅速提升年轻人的信息化业务技能，树立成功典型。其次，客观面对部分人员对新的管理模式的不适应和不理解。这里的原因比较复杂，例如：有些人的工作可能被平台替代，新技能尚未掌握，存在危机感；曾经的业务骨干需要重新面临竞争，有被超越的可能；部分管理人员思路转变不及时，旧的工作方式和方法不太奏效；国有企业固有的惰性模式与信息化的快节奏不匹配等等。任何管理变革都不会轻轻松松，更不会一帆风顺。国有企业的改革更是如此。好在我们整个国家正处在转型发展的关键期，积累了大量的改革经验和应对措施。在采购管理业务领域，要重点用好这几类人：对信息数据敏感，思路灵活的人；专业技能过硬，职业道德高尚的人；管理经验丰富，不拘一格的人。给予他们足够的时间和机会，引领他们正确转型。信息化管理是一个竞争性的管理机制，优劣等级全凭数据说话，总会存在一部分人被淘汰的情况，这是企业竞争力提升的必经之路。
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一、我国证券公司信息化发展与重点。
90年代初，以沪、深两个交易所成立作为标志，中国证券业开始了实质性的起步。目前中国证券市场的交易技术手段在国际上处于先进水平，成功建立了全国性的交易网络系统，1990年深交所证券市场完成了柜台交易向场内集中交易的转变，中国证券市场在短短十年时间经历了柜台交易所集中交易和无形化网上交易阶段。到2003年我国证券市场市价总值42457亿元，但是与国外相比较信息化发展相对滞后，管理与决策系统、风险监控系统、信息咨询服务系统还有待进一步研究。
证券公司的信息化建设主要是围绕着公司所从事的业务进行的，目前国内证券行业信息化建设的重点主要体现在以下几个方面，首先是总部管理，在中国，证券业内许多券商的总部是发展相对较弱，这种局面的形成主要的原因还在于技术的局限。总部管理就是总部对各营业部进行有效经营监督，有效地避免风险。第二个重点是虚拟化，经营的虚拟化是指证券交易系列流程可通过信息终端远程进行。
虚拟化的远程证券经营体系带来的更直接的一面是营运成本的大幅下降和现有的证券交易模式的改变。另外还有灵活多变的资产管理系统也是进行风险定量分析和控制的有效工具，日渐成为大资金投资管理的有效手段和发展趋势。风险控制系统也是未来证券公司生存的根本。
二、我国证券公司信息化发展中的问题。
就证券公司信息化发展存在的问题来说，首先是信息化系统管理水平无法保障安全性、重复建设，资源和资金的严重浪费和系统效率低，业务创新能力差，信息比较分散，很难提高服务水平。传统交易系统的过度竞争和新业务系统的极度缺乏，中国的证券信息化发展中某些证券IT产品的功能和实用性存在缺陷，以目前数据仓库产品为例，目前的数据仓库仍然带有强烈的技术色彩，集中于现有状况的诊断，作为技术部门进行应用分析，无法与经营机构需求相适应，而在仅有技术特征情况下只能成为电子化的报表系统，所以该类信息产品的功能和性能需进一步加强。
其次是信息化发展对证券公司的业务优势没有足够的保护，证券公司作为证券市场交易的中介主体在面对客户时变得电子化，反而忽视自身业务优势的保留，陷入价格战。围绕客户端的创新使得证券公司与合作有关的关联方对客户的影响力增大，证券公司没有对单个券商的业务优势予以保护，客观上对任何有优势的创新起到了推动作用。这种状况下，对证券公司而言，技术创新的时间优势短暂，业务优势丧失；对客户而言参与意愿减弱。最终结果只能是证券公司削价，客户自然流动。同时证券信息化的发展对于客户服务所存在的业务上的需求被技术开发商遗忘。这就要求证券公司在进行信息化发展过程中必须加强管理与技术的结合，增强总部的集中控制力，向规模化、集约化方向发展。
三、证券公司信息化发展策略探讨。
在竞争环境日益激烈的证券业中寻找一条可持续发展道路己经成为证券业关注的焦点。就证券公司的发展中策略来说，首先要建立集中交易平台，以客户为中心的新一代信息系统，整合公司的资源，提高公司的核心竞争力。在激烈的全球竞争下，证券公司信息化整合不可避免，证券公司集中交易即实现数据的集成和应用系统的整合。证券公司集中交易系统其组成主要是由数据库服务器、应用服务器、通讯平台和集中经纪业务系统客户端等四部分组成，有利于降低证券公司交易成本和总部加强监管，防范风险，更有利于创建信息化的基础平台，另外证券公司应在业务数据集中的基础上，建设数据仓库，提高企业的管理水平，也提高企业核心竞争力的重要手段。
其次是进一步发展网上证券，着眼于充分发挥网上交易的低成本优势，我国互联网发展迅速，要进一步完善网上证券，侧重于服务的深度，着眼挖掘现有服务手段、业务内容及信息系统的潜力，强调个性化服务，通过对客户个体数据分析，有针对性地提供有效信息指导业务，基于因特网的自动服务与人工服务相结合为客户提供更加友好及时的交易服务，进一步完善数据挖掘和商业智能等技术，网上证券要建立以客户为中心的战略目标，形成网上服务为中心的综合业务平台，对证券客户提供电话、互联网、移动设备等渠道享用证券交易，信息查询等服务。
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认识文化差异
文化是社会生活的总和，它包括诸如一般行为、信仰、价值观、语言和社会成员的生活方式等要素，它也是某区域内人们的价值观、特性或行为的特征表现。不同文化间的社会规范是不同的。跨国保险公司管理者首先要识别和区分文化差异，才能采取针对性的措施。文化差异是在各种人类关系中都存在的，它不只限于语言，还包括非语言沟通、宗教、时间、空间、颜色、数字、美学、风俗习惯、身份意识和食物偏好等，所有这些对不审慎的公司都是潜在的陷阱。
美国社会心理学家霍夫斯蒂特（GeertHofstede）认为文化不是一种个体特征，而是具有相同经验、受过相同教育的许多人共有的心理过程。接受教育的不同，经历的生活不同，使不同国家或地区的人们拥有不同的心理过程——不同的文化。霍夫斯蒂特根据他对60多个国家和地区中为同一跨国公司工作的16万名员工进行了问卷调查，提出了描述文化差异的四指标说，即：权力差距、防止不肯定性、个人主义与集体主义、价值观念的刚性与柔性。权力差距，指社会中权力弱或无权利者相信并接受“权力的分配是不公平的”这一观点的程度。相信与接受的程度越高，权力差距就越大。在权力差距大的文化中，下属对上级有强烈的依附性，公司多是集权型的。在权力差距小的文化中员工参与决策的程度高。防止不肯定性，是指在不确定性防止高的文化中，人们对安全（职业保障）有高度民主需求，十分相信绝对忠诚和专业知识；员工缺乏冒险精神。个人主义指人们只顾及自己及他们的家庭的倾向，集体主义指人们归属集体的倾向。价值观念的刚性是指一种以成功、金钱观念占主导地位的情形，价值观念的柔性是指关心别人关心生活质量占主导地位的情形。
文化因素影响保险公司跨国营销与管理
文化差异影响跨国保险公司经营管理的各个方面，从设立合资保险公司谈判到保险客户的搜寻、销售，从保单设计、投保、核保、交费到后续服务全过程。同时文化影响市场选择及进入市场的方法等。
文化影响市场选择
对一个国家文化的理解，将影响跨国保险公司经营战略中对市场领域的选择。国际上一些著名学者对这一问题有以下认识：市场营销专家认为，国与国之间的创新倾向主要取决于国与国之间的文化传统和新产品进入市场的时间。创新波及理论认为，新思想的传播或交流，在文化背景相同的群体内部较容易，否则很困难。社会学家认为，世界文化分为“高背景”和“低背景”两大类文化类型。在高背景文化中，内部同文同种，约定俗成相同，因此信息容易传播。而在低背景文化中，社会内部差异大，存在许多“亚文化”相互独立。这样信息既不易传播，也不易被接受，在保险上表现为新险种的创新过程中模仿者较少。跨国保险公司究竟选择那些国家作为自己的目标市场，必须结合各国的文化背景。
保险谈判过程的跨文化观点
谈判是至少两个团体试图就各自利益问题达成契约的过程，谈判包括两个范畴：谈判主题和谈判过程。在异质文化中，谈判过程是谈判中的关键障碍。不同的文化体系产生不同的谈判方式，在这种情况下，在对主题的会谈开始以前，首先要确定谈判过程。谈判的经典观点把谈判划分为四个阶段：无任务探索阶段、任务阶段、说服阶段和定约阶段。虽然所有的谈判都包括这四个阶段，但是当谈判双方来自不同的文化时，每个阶段的战略、技巧、内容、持续时间和次序，以及每个阶段的工作重点，将是不同的。
保险市场营销调研中文化因素
保险营销调研本质上是指收集、分析和展示与保险营销有关的信息。一般而言，调研的工具是一样的，但是所处的文化不同时，调研的环境和得出的结果会有很大的不同。保险市场调研可以利用直接数据或间接数据，直接数据是通过个人访问、调查、目标小组、观察和实验等方式采集，间接数据是已经存在的、公开的关于某地市场的资料。在这里面，文化的影响是很明显的。对直截数据的获得，上述五种数据采集方法都有潜在的文化缺陷并有可能导致错误的结论。因此，跨文化调研的基本问题是市场分析所得的结论的真实性和实际应用中的可行性。
保险产品设计、定价中的文化现象
财产保险和人身保险的险种的设计，必须符合当地的文化习惯。保费的确定是受诸如成本、需求条件和国家的法律等因素的影响。每一种文化对定价策略以及方法的应用都有其文化偏好。保险产品的费率、理赔率、回报率以及所在的文化也许将成为主要决定因素。收入、文化习惯和消费者偏好在国与国之间是不同的。因此，在不同的文化面前，不同的保险费水平及赔付水平也许会被接受或拒绝。
文化因素对营销方式的影响
目前，保险促销策略主要包括广告、人员推销、公共关系、网上营销等促销方式。每一种促销方法都有其适用性，文化对于沟通和信息的反映方式是不同的，如现今很多国家兴起的网络保险营销深受保户青睐，而一些国家的保险消费者却更加习惯人员上门推销。其营销方式的设计应随着文化的不同而不同。
个人推销保险的文化问题
个人推销保险是市场营销组合策略中最大的一个组成部分。由于遵循的文化规范不同，世界各地的保险消费者的需求和要求是不同的，而满足这种需求和要求的过程——个人销售过程也是不同的。在个人推销过程中，往往由于文化上的失礼而陷入困境的不乏其例，特别在人寿保险营销中，在有些国家一些忌讳的语言一定要避开。保险营销人员应该对文化差异有敏感性。另外，宗教和文化信仰常常会影响推销过程，以及处于跨文化的影响下风俗和习惯，都会为推销过程带来影响，譬如头衔的使用在不同的国家是不同的，因此必须加以注意。
保险售后服务中的文化因素
保险竞争日益激烈，保险服务日益成为保户关心的问题，发生保险责任事故后，保险公司应及时上门调查理赔。售后服务是整个产品的重要组织部分，如果没有协调一致，产品形象将受到极大损害。售后服务是国际竞争的强大武器，不仅能留住客户，而且能扩大收入。不同的文化背景决定着服务的提供者和消费者对需求内容的期望值和认同感，决定着他们怎样沟通、怎样交流、双方注重什么和如何反馈等。
管理者与当地员工之间的文化差异
管理是“管”与“理”的有机统一。如果跨国保险公司管理者不相信员工,只“管”他们,而不会“理”他们,就会造成管理者和职工关系的疏远和社会距离的增加,就会影响沟通,甚至造成沟通中断。管理者如果不能正确面对这种文化冲突,对职工采取情绪化的或非理性的态度,职工也会采取非理性的行动,这样,误会越多,矛盾越深,对立与冲突就成为必然,后果不堪设想。同时文化差异难于实现保险公司内部管理者与保险营销队伍的良好沟通。
文化差异对跨国保险公司组织机构运转效率的影响
由于价值取向的不同,必然导致不同文化背景的人采取不同的行为方式,而同一公司内部便会产生文化冲突。随着跨国保险公司经营区位和员工国籍的多元化,这种日益增多的文化冲突就会表现在公司的内部管理上和外部经营中。在内部管理上,人们不同的价值观、不同的生活目标和行为规范必然导致管理费用的增大,增加组织协调的难度,甚至造成组织机构低效率运转。
解决文化差异下跨国保险公司营销的策略
管理人员和公司员工本土化
跨国经营的用人策略主要有母国化、东道国化、国际化等，但对于保险行业来说，应实行管理人员和公司员工本土化策略。要本着“思维全球化和行动当地化”的原则来进行跨文化的管理。通常跨国保险公司在海外进行投资经营，就必须雇用相当一部分的当地职员做管理人员及保险人，利用当地雇员熟悉当地的风俗习惯、市场动态以及政府方面的各项法规，而且和当地的消费者容易达成共识，雇用当地雇员无疑方便了跨国保险公司在当地拓展市场、站稳脚跟。“本土化”有利于跨国公司降低海外派遣人员和跨国经营的高昂费用、与当地社会文化融合、减少当地社会对外来资本的危机情绪；有利于东道国在任用管理人员方面，主要考虑的是该雇员的工作能力及与岗位的匹配度，选用最适合该岗位的职员。随着全球营销中产品的快速创新和多样化，以及人类种族之间的空前交往和融合，本土化策略有利于按照当地文化习惯开发产品、实现保险销售。
根据各国文化习惯发展保险电子商务
保险电子商务的最终目标是实现电子交易，即通过网络实现投保、核保、理赔、给付，在通往这个最终目标的过程中，跨国保险公司需根据东道国的语言、信仰、价值观等，设计网上营销流程。电子商务将使保险公司之间的竞争由价格竞争转向技术与服务的竞争。保持与客户长期的、紧密的一对一方式的关系，一直是现代金融服务业追求的目标。随着电子商务技术的发展，保险公司可以通过电子商务系统向客户提供自动化的、专业的和个性化的咨询与产品组合，随时了解并最大限度地满足投保人对保险产品的个性化需求，甚至还可以让客户根据自身的实际需求酌情定制保单，使有效需求和有效供给得到统一。
加强保险管理人员和推销人员的培训
大多数公司一般注重对员工的保险专业知识和推销技巧的培训，常常忽略文化差异的培训，跨国保险公司要建立员工的跨文化培训制度，对全体员工，尤其是非本地员工，进行文化敏感性训练。这种训练的目的是加强员工对不同文化环境的反应和适应能力。培训通常的主要方式和内容包括：文化知识培训；语言培训；模拟培训；跨文化研究；心理培训；外交技能的培训。
在保险产品设计、定价中结合文化因素
在不同文化中的保险经营活动中，保险营销的最重要因素就是理解消费者观念、价值观和保户需求的差异。由于营销本身是基于满足客户的需求的，当这个需求在很大程度上以文化为基础时，所以成功的保险营销应该努力去理解所要开拓的市场文化规范。如果保险险种不被接受是因为其价值观或习惯没有充分满足人们的需求、或者没有充分满足特定社会文化的价值观，公司就必须根据市场需要制定新的险种。保险险种的设计、定价，必须符合当地的文化习惯。
