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1车险客服岗位和工作内容
车险客服岗位负责保险车辆发生事故后的理赔工作,主要包括接报案电话专线岗、查勘定损岗、报价岗、核赔岗、医疗跟踪岗、理算岗等岗位。
车辆发生事故报案后,由接报案电话专线岗进行查勘调度并跟踪处理过程和结果,同时,负责客户的电话回访工作;查勘定损岗负责保险车辆出险后的现场查勘和定损工作,核实出险标的,判断事故的真实性,查明出险原因,判定事故责任和保险责任,告知客户索赔流程和所需单证;报价岗指导和管理车辆零配件报价工作,收集价格信息,建立价格库,审核查勘定损岗位人员确定的损失,负责联系疑难案件或疑难配件的供货;核赔岗负责保险责任审定、损失确认、报价审核、损失金额的理算等工作,对展业人员进行风险控制和核赔实务的指导、培训,依据理赔情况,对承保政策提出建议;医疗跟踪岗负责查勘人伤案件,了解伤情,预估医疗费用,指导客户进行人伤事故处理和索赔,审核、管理人伤案件索赔材料,确定合理的人伤赔偿费用,建立和维护与医院、法院、伤残鉴定部门等的合作关系;理算岗负责理赔资料的收集、整理、传递、送审、赔案缮制、理算和归档工作,审核客户的索赔手续,及时通知客户领取赔款,解答各方对赔案处理进展的查询。
车险客服部门依据保险合同对客户提出的索赔申请进行理赔。客户发生的经济损失有的属于保险责任,有的属于除外责任,即使损失属于保险责任,因多种因素和条件的制约,客户的损失也不一定等于保险公司的赔偿额,所以说,车险客服工作涉及到保险合同双方的权利与义务的实现,是保险经营中的一项重要内容。车险客服工作的质量,关系到保险公司的经营成本与信誉,也关系到客户的切身利益,这就要求保险公司必须配备一支素质高、能力强的车险客服队伍,保质保量地开展车险理赔工作。
2车险客服队伍现状
根据业务发展的需要,各家产险公司都十分注重培养和建设自己的车险客服队伍,总体来看,目前的车险客服队伍素质偏低,成分复杂,学历虽基本在大专以上,但专业五花八门。这些人员到保险公司从事车险客服工作,一般是在老员工的带领下逐渐培养,还有保险公司通过短期培训快速提高员工的业务素质,以适应车险客服岗位的需要。但由于这些人员没有接受过系统的保险和汽车专业教育,导致在工作中起点低、成长慢,需要不断补充和完善知识结构。
3车险客服岗位人员合理的知识构成
随着车险理赔工作难度的增加和汽车工业的快速发展,对车险客服岗位人员的素质要求越来越高,必须具备合理的知识结构。
3.1职业道德与礼仪沟通知识
职业道德是同人们的职业活动紧密联系的符合职业特点所要求的道德准则、道德情操与道德品质的总和。随着车险业务的快速发展,车险客服岗位人员的职业道德也越来越被重视。客服工作作为车险业务的重要环节,客服岗位人员的职业道德尤为重要,这直接决定了客服工作能否干好,能否主动、迅速、准确、合理地提供车险理赔服务。
车险客服工作需要岗位人员同相关各方人员打交道,如客户、修理厂、服务站、医院、同行、交通事故处理部门和司法部门等,这就要求客服岗位人员必须具备社交礼仪和谈判沟通的知识,以顺利地进行人际交往,顺畅地交流和表达自己的思想,也可促进保险公司同其他部门的交流、开展业务及宣传公司形象。
3.2保险知识
从事车险客服工作,保险知识是基础。保险知识包括保险原则、保险合同、保险条款、车辆保险特征、理赔流程、相关单证、保险核赔、赔付指标及风险控制等内容,这些知识是车险客服人员顺利开展工作的有利保证。
3.3车辆知识和车辆事故分析知识
车险客服工作中的重要环节是事故损失确定。损失包括车辆损失、人员伤亡损失和财产损失等。车辆知识是确定车辆损失的基础,主要包括车辆构造、车辆电器、车辆维修、诊断检测等知识。投保车辆发生事故定损时,首先要确定事故导致了车辆哪些构件损坏及损坏的程度,然后根据损坏程度判定零部件是修复还是更换,修复要考虑采用哪些修复方法及其工时费用,更换要考虑零配件的市场报价,最后对修复好的车辆进行检测。通过确定损坏构件、维修费用、零配件价格等最终确定车辆损失。
由于车辆设计和制造技术的发展完善,加之电子技术在汽车上的普遍应用,现代车辆的结构性能日趋合理,车辆本身原因导致的交通事故逐渐减少,而由人为因素引起的交通事故则在迅速增加。掌握事故分析的知识有利于客服岗位人员确定事故原因是否属于保险责任,准确识别故意事故和意外事故,以有效遏制保险诈骗、降低赔付率。
3.4人伤鉴定与赔偿知识
车辆事故损失除车辆损失外,往往造成人员伤亡损失。交强险、三者险、车上人员责任险等险种的理赔都需要考虑人员伤亡费用的赔偿。人员伤亡费用一般包括医疗费、护理费、必要的营养费、误工费、残疾辅助器具费、残疾赔偿金、死亡赔偿金、被抚养人生活费及丧葬费等。对人伤鉴定与赔偿一般需要掌握人体结构、医疗救治、药品分类、伤残鉴定及赔偿标准等知识。
3.5法律知识
从法律角度讲,保险是一种合同行为,是保险人同意补偿被保险人损失的一种合同安排,需要用法律来维护。车险客服岗位人员需要掌握相关的法律知识,包括保险法、道路交通安全法、合同法、民法通则、民事诉讼法、最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释等。
3.6其他知识
车辆客服岗位人员根据实际工作需要,还应掌握摄影、绘图、驾驶及计算机等相关知识。现场查勘时对现场状况、证据、相互位置及损失部位等的拍摄需要摄影知识,摄影知识包括拍摄方法、拍摄角度、拍摄距离、拍摄技巧和接片技术等内容。对现场各元素相互位置的确定有时也需要绘制草图,虽然对草图不要求必须工整,但内容必须完整,尺寸数字要准确,物体的位置、形状、尺寸、距离的大小应基本成比例,这就要求客服岗位人员具备一定的绘图知识。除此之外,客服岗位人员还应具备车辆驾驶、计算机应用等能力。
国务院23号文件以来,保险业在国家经济社会整体布局中的定位更加清晰,社会各界对商业保险在现代经济社会中重要作用的认识逐步提高,保险业发展的社会环境逐步改善。各产险公司应坚持“保户至上,信誉第一”的经营理念,遵循“重合同、守信用”的车险理赔原则,主动、迅速、准确、合理地提供车险理赔服务,防止“拖赔、惜赔、无理拒赔”和“错赔、乱赔、滥赔”等失信行为,扭转部分群众对保险业“投保易、索赔难、收费快、赔款慢”的负面印象。车险客服工作涉及面广,情况复杂,各产险公司应在加强车险客服制度建设和落实工作的基础上,全力打造一支素质高、能力强、知识构成合理的客服队伍,提高车险客服工作质量,促进车险业务的持续健康快速协调发展。
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美国的心理学家奥尔波特说“同样的火候，使黄油融化，使鸡蛋变硬。”他认为，“人格是个体内部那些决定个人对其环境独特顺应方式的身心系统的动力结构”，他强调了人格的个别特点，指出人格以特质迎接外部世界，用特质来组织经验，构成一个人完整的系统，由此而引发人的思想和行为。对于一名大学毕业生来说，影响岗位任职的因素是复杂的和多种所样的，其中人格因素起着不可忽视的作用。人格是人更深层、更本质的特点，大学毕业生在岗位任职时要结合自身的人格特质一起考虑。当前，全社会已经深刻地认识到：发展的关键是培养人才，合理的培养、使用人才的意义也越来越重大。大学毕业生的人格特质与岗位任职关系的研究对于人才的培养、使用和潜能的发挥起着积极的导向作用。
一、什么是人格特质
奥尔波特认为特质是人格的基础，是心理组织的基本建构单位，是每个人以其生理为基础而形成的一些稳定的性格特征。奥尔波特将人格特质区分为共同特质（commontraits）和个人特质（personaltraits）。共同特质是人所共有的一些特质。所有人都具有这些人格特质，人与人之间都可以在这些特质上分别加以比较，如外向性，任何人都具备这一特质，个体之间的差异只在于不同的人具备此种特质的多寡或强弱不同而已。个人特质是个人所特有的，代表着个人的独特的行为倾向。人格特质是伴随着人的一生不断成长的心理品质。人格的成熟意味着个体心理的成熟，人格的魅力展示着个体心灵的完善。人格又称个性，是一个丰富而复杂的心理成分，它凝聚着文化、社会、家庭、教育与先天遗传的个体风貌。“人有千面，各有不同”。人格有着鲜明的个性特征，人格的差异铸就了个体千差万别、千姿百态的心理面貌。
人格（Personality）一词最初来源于古希腊语Persona，是指演员的面具，面具会随着角色的变化而不断变化。后来此词被用作描述人的心理。心理学上的人格内涵极其丰富，但基本包含两方面的意义：一是个体在人生舞台上所表现出的种种言行，人格所遵从的社会准则，这就是我们可以观察到的外显行为和人格品质；另一方面是内隐的人格成份，即面具后面的真实自我，是人格的内在特征。
人格是由不同成份构成的一个结构系统，不同成份从不同侧面反映个体的差异。人格结构系统包括认知、动机、气质、性格、自我调控等成份。气质与性格是人格的重要内容。
气质是指个体表现在心理活动的强度、速度、灵活性与指向性的一种稳定的心理特征。这种特征既决定了个体心理活动的动力特征，又给每个人的心理活动蒙上了一层独特的色彩。古希腊著名医生希波克拉底指出人体有四种体液：黄胆汁、血液、粘液、黑胆汁，根据何种体液在人体内占优势，将人的气质分为四种：胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质。性格是一种与社会相关最密切的人格特征，是一个人对现实稳定的态度和与之相适应的习惯化了的行为方式的总和。
性格与气质都是构成人格的重要因素，二者相互渗透，相互影响，彼此制约。二者所不同的是，气质更多的受生理特点的制约，虽然在后天的环境影响下也有所改变，但变化比较缓慢，具有一定的稳定性。性格是人格中涉及社会评价的内容，更多受到环境的影响，具有较大的可塑性。性格具有社会评价的意义，反映了社会文化的内涵，有好坏之分，可以通过后天的努力不断地修塑。
二、大学毕业生要认识自身的人格特质，选择合适的理想岗位，降低岗位成才的成本
西方工业国家对人格特质与工作匹配的关系作了许多理论上的研究，在实践中尤其是在组织录用员工时广泛采用。人格特质的理论基础就是认为某些人格特质与某些工作存在着匹配关系，对工作的满意度和流动的倾向性，取决于个体的人格特点与职业环境的匹配程度。人格特质会影响人对事物的理解，有的人乐天达观，有的人则倾向于悲观；人格特质会影响人处理事物的方法，有的人谨小慎微，而有的人则放荡不羁；人格特质会影响人在工作中与他人的沟通方式，有的人善解人意，有的人则麻木不仁；人格特质会影响人独特的表现方式，有的人情绪稳定，而有的人则脾气乖戾。因此，大学毕业生必须擅于根据自身的人格特质来选择和匹配不同的工作岗位，才能使单位和个人双方都取得较高的满意度。总体上讲，大学毕业生的人格特质与工作岗位具有一定的匹配关系。
将中之帅型——这些大学毕业生只有偶尔的情感生活和社会生活，趋于客观和分析，具有强烈的逻辑推理能力和判断力以及高度的创造性。
策划者型——这些大学毕业生比周围同志更擅长处理偶然事件。无论在任何环境下，他们都能敏锐地发现可能发生的任何意外事件，并提前对此做出应急计划和安排。这些大学毕业生可选择科学和技术性的工作，在任何类型的“系统”工作中都表现出色，是战略家，而不是战术家。
发明家型——这些大学毕业生趋向独立、客观、善于分析，更在意他人对自身的影响，而不是自己如何影响他人。这些大学毕业生可以是发明家、科学家、机械维护人员等。他们能迅速争取主动并具有强烈的创造欲，但是很难持之以恒，以致不能完成项目。他们的缺点是，喜欢以自我为中心。
建筑师型——这些大学毕业生的目标就是设计系统结构和工程结构模型。他们把世界看作是用来实现他们的设计的原材料。他们自视为高明的组织者，即使他们并不是。他们对科学和系统有着兴趣，适合在建筑、土木工程等岗位的工作。
教师型——这些大学毕业生对新思想充满好奇心，尤其是对学术的体验、对理论研究的尝试。他们有想象力和洞察力，相对于书面表达，更擅长口头表达。适合于学校老师、辅导员等。
顾问型——这些大学毕业生很关心人，甚至有时候看起来有些外向，个人主义不太明显。他们感兴趣的是开辟新领域而不是坚守旧阵地。他们最适合政治思想研究、教育、公文写作、心理学领域的研究。
斗士型——这些大学毕业生更加热心，更关心人，并且擅长管理。他们适合咨询、教育、艺术领域，能很快争取主动并具有强烈的创造冲动，但很难持之以恒，以致不能完成项目。
医治者型——在与人打交道并且开发他们的潜能的领域表现优秀：比如咨询、教育、心理和文学。他们在语言和文学方面有天赋，但是他们的内向又使他们偏爱书面表达。他们通常是诗人、艺术家，忠诚而有理想，崇尚内在生活的和谐，
主管型——冷静、客观善于分析，注重事实，果断且合乎逻辑。根据慎重考虑后所做出的决定管理自己及他人的行为。看重事实和真理、原则和方法。偶尔有情绪化和社交性的生活。适合做行政、法律和技术性的职业。
推动者型——这些大学毕业生现实、能干、随和并且适应性强，对自己和他人有耐心，擅长处理细节问题，善于从实践经验中学习。他们解决问题的方法通常简单易行，喜欢做而不是说，通常是助理或秘书人员。
分析师型——客观、擅长分析，对内在的规律感兴趣，比如应用科学和工程。有很好的动手能力，喜欢做科学而不是搞理论，他们在工程、经济、财政分析领域工作出色。
表演者型——他们凭感觉而不是思考来做出判断，这些感觉集中在人身上。他们友善、圆滑，对艺术具有很高的品位，但是纪律观念差。
早在古希腊神庙的石柱上就刻着“认识你自己”，大学毕业生只有深刻理解自身的个性特点，才能更好地认识自己在不同工作岗位上的发展潜能，发挥相对于某一岗位而言自身人格特质的优势，降低岗位成才的成本。
目前，人格特质与工作绩效之间的相关研究还不能令人信服地解释是因为某些特质才导致成功，还是因为成功才建立或改变了这些特质。因此，人格特质理论只是为大学毕业生的岗位选择提供了一个基本的方向，并非放之四海而皆准。一名大学毕业生适合做某种工作，并不表示他能够胜任这份工作，因为这还要受其专业技能和工作态度等诸因素的限制。因此，大学毕业生必须在工作岗位上，努力学习、刻苦钻研，才能够不断进取。
三、大学毕业生要依据岗位任职的需要，不断修塑人格特质，培养良好的个性品质
著名心理学家拿破仑·希尔说过：“播下一种行动，你将收获一种习惯；播下一种习惯，你将收获一种个性；播下一种个性，你将收获一种命运。”可见，个性是人生之路的总设计师，个性并非是命中注定永恒不变的，是可以后天修塑的。个性是在人和环境相互作用的实践活动中形成和发展起来，是一个人生活经历的反映。布特曼认为：每个人才是他自己性格的工程师。
大学毕业生刚刚步入社会，意气风发，憧憬美好的未来，有“初生牛犊不怕虎”的气势。但是，也往往有急于求成、拈轻怕重的不足。因此，大学毕业生在岗位任职时，应该努力培养以下的性格特征。
勤奋。一切成功始于勤奋，这是不容置疑的真理。当代的大学生绝大多数是独生子女，享受着丰富的物质生活和亲人的关爱，甚至有一部分学生仍然过着“衣来伸手、饭来张口”的生活，较难适应全新的、紧张而有压力的工作生活。吃苦耐劳、踏实肯干是大学毕业生走上工作岗位的必修课。
坚韧。在工作中，很难一帆风顺、事事如意，当困难和挫折出现时，如何克服困难、面对挫折？这要求当代大学生必须具备坚韧不拔的意志。坚韧是从失败走向成功，从劣势变为优势的制胜法宝；是当代大学生不断探索、胜任工作岗位的有力武器。
自控力。沉重的工作压力、纷繁的工作内容、复杂的人际关系等等，是大学毕业生在工作中必须面对的挑战。此时，难免会产生急躁、愤怒、焦虑等情绪和情感体验，如何有效的调整不良情绪和情感，保持一定的心理健康水平，塑造良好的自身形象，大学毕业生必须要不断地增强自身的自控能力。学会控制不良情绪的蔓延，学会在不影响他人和自身的前提下有效的发泄不良情绪，学会忍耐、理解和包容他人。
诚信。大学毕业生刚刚走上工作岗位，总是努力塑造一个完美的形象。为此，常刻意的掩饰自身的不足，甚至当工作中出现错误时，首先想到的不是如何去弥补，而是如何逃避责任。殊不知诚信是人格中最有魅力的部分，是人际吸引的重要内容，一个有诚信、敢于负责的人才会获得最后的成功。
大学毕业生的性格特征还处于发展和调试阶段，工作作为一种强有力的情境，对大学毕业生个体的个性有重要的影响，工作单位的规章制度等会促使大学毕业生调整自己的态度和行为，从而与工作需要保持一致，这样将削弱人格特质对工作的影响。大量事实表明，大学毕业生具有很强的适应能力，人格特质可以在工作情境中发生改变。
当然，随着工作环境的适应和经验的积累，大学毕业生的某些特质发生了变化，那么相应的工作也可能需要调整。社会的人力资源管理是一项长期而持久的工作，大学毕业生在择业后，按照因人设职和按职设人的原则匹配工作后，单位相关部门还需要有计划地对其进行绩效考核、培训、奖励、甚至职位调整等。所以，社会必须建立有效的机制和体系，根据大学毕业生的不同层次的需要予以激励，为他们提供最适宜生长的“土壤”，从而最大限度地发掘大学毕业生的潜在价值。
【参考文献】
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（三）开展以体育锻炼为主题的活动图书馆日常工作比较沉闷，天天与书打交道，长期在这种环境中工作，馆员对参与活动缺乏热情，久而久之，图书馆这个集体就缺乏活力，馆员身体素质也得不到增强。为了形成“团结紧张、严肃活泼”的局面，培养大家的集体荣誉感，图书馆根据有很多同志由于离家远中午不能回家的情况，利用中午休息时间组织开展了打羽毛球活动，并请教练帮助指导，极大地提高了大家打羽毛球的兴趣，有的馆员甚至双休日都相约来馆锻炼，因此馆员的身体素质普遍得到提高。由于馆员爱好不同，喜欢的运动方式各不相同，为调动每位同志参与活动的热情，我们同时组织了跳绳比赛和乒乓球练习。在跳绳活动中，为提高活动的趣味性，我们用秒表计时，查每个人每分钟跳的次数，以测其速度，同时测每个人连续跳的次数，以检验每个人的体力和耐力。由于跳绳运动几乎人人都会，经过锻炼后水平也会很快提高，因此大家热情很高，都能参与其中，不仅和他人比，还能看到自己水平的提高和耐力的增强，体验到跳绳这项活动的快乐。乒乓球练习由于要求技巧，刚开始只是打打练习球，但通过训练之后，有些馆员还是产生了很大的兴趣，增加了活动的主动性。
（四）开展以演唱馆歌为主题的活动为了营造图书馆文化氛围，提升馆员的职业骄傲，我们创作了图书馆馆歌。图书馆馆歌作为一种较为规范的文化形式，可以在图书馆较为正式的活动中演唱，这会使活动显得非常正式庄重，同时具有规范大家行为的作用。馆员演唱馆歌可以从中得到愉悦，受到启发，得到激励，会进一步产生图书馆归属感，从而内化为职业骄傲。当馆歌制作完成后，馆员们听后很兴奋，都说我们自己要正式在演唱会上演唱这首歌曲，在学院元旦文艺演出中，图书馆挑选了10名合唱队员，在演出现场，10位馆员身着崭新的馆服，精神饱满，嗓音甜美，表情富有感染力，加之歌曲旋律优美，演唱达到较高的水准，赢得了全体观众的阵阵掌声，受到学院领导和教职工的一致好评。演出后就连专业人员都赞不绝口，通过馆歌演唱较好地展现了图书馆员的精神风貌，提高了全体馆员的集体荣誉感。在演出现场我们进行了录相，把馆歌演唱时的精彩瞬间永久地保存了下来，学院电教中心还为馆歌制作了视频，在馆歌视频中放进了所有馆员的工作照片，以图书馆优雅的阅览环境作背景，因此受到所有馆员的喜爱。馆歌视频上传到图书馆网站，受到图书馆界的广泛关注和一致好评。馆歌歌谱也被收录在《中国高等学校图书馆大全》上，扩大了我馆在图书馆界的影响。
二、管理者要掌握和运用好两个原则
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2.实践教学模式单一
高职医学生物化学的实践教学基本是以“实验教师预先准备好实验材料，上课讲解，学生按部就班地完成实验”的形式完成的，实验报告也常照抄实验指导材料，实验教学重验证而轻探索。这种验证性的实验教学模式过多强调了教师的主导地位，忽视了对学生实验技能和思维的训练，导致学生在实验过程中较少有自己的独到见解和新发现。这种单一的实践教学模式根本不能培养医学生岗位能力。
3.教学模式与社会实际需要不相符
据调查，高职生物化学的教学多年来一直沿用以教师为中心，以教材为依据的“灌输式”教学模式。沿用经典生物化学教材，教学内容与高职医学生的实际要求相差甚远，导致学生的厌学情绪；普遍存在“重理论、轻实践”的现象，教学中存在理论教学与实践技能培养脱节现象，学生职业技术知识等匮乏，不能适应就业岗位要求。
4.教师知识结构上存在缺陷
生物化学教师大多毕业于师范或综合性大学的化学或药学专业等，不具备系统的医学知识，对相关医学专业的学科特点、工作内容和性质知之甚少，难以将生物化学知识在医学中的应用进行拓展，授课时往往对医学专业性知识缺乏有效的衔接，容易造成基础与临床课程割裂，教学效果不理想，从而使教学和学生的岗位需求不对接。
二、以岗位需求为导向的生物化学的教学探讨为实现
培养应用型人才的办学宗旨，高职院校生物化学教学应遵循高职教育规律，以岗位需求为导向，突出高职教育的职业特色，才能保证自身优势，占领医学高等教育的一方市场，实现自身的长远发展。
1.理论教学的岗位需求体现
高职医学教育培养的是医学实用型人才，生物化学作为重要的基础课程，其理论教学应以“必须、够用”为原则，以解决实际问题为中心，体现岗位需求。教学过程中要避免过于强调基础理论的倾向，结合不同专业的特点，以实际岗位需要为目标，使课程内容服务于岗位素质的培养与提升。对于临床专业，大部分毕业生将从事基层医疗工作，工作内容主要涉及医疗、预防及健康教育等，因此关于生物化学教学内容中的“生命的物质组成及生命物质的代谢与能量变化”的内容应重点讲解，如代谢疾病的发病机制、常见营养缺乏症等；对于药学专业，在学习酶相关的内容时，酶的抑制剂、激活剂等内容与他们的岗位需求密切相关，要结合抗生素等药物的作用机制重点讲解，并充分引用一些以酶作为靶位的药物实例来分析，培养学生的实际应用能力。“生命体信息的传递与调控部分”的内容较复杂难懂，在对高职各专业医学生授课中应进行详略增删，把基本的问题讲清楚，够用即可。随着现代科学技术在医学上的应用，诊断手段多依赖先进的检测仪器，生物化学中涉及很多的临床检验项目。在理论教学中，根据岗位需求，要结合疾病分析某些生化指标的内涵，并要求学生看懂生化化验单，如肝功检测中，化验单上“ALT、AST”等符号要看懂，并通过学习说出各项目的意义。
2.实践教学的岗位需求体现
高职医学毕业生除选择进入医疗系统工作外，部分会选择在医药相关企业从事药品研制和生产等工作，这些岗位对其实践能力有较高的要求。生物化学实践教学中采用综合性实验教学模式，能将相关学科理论知识交叉融合、实验材料和方法综合运用，能够培养学生的创新思维，提高学生解决实际问题的能力。根据基层医疗卫生工作实际需求，生物化学实验可将血清制备、血清中葡萄糖含量测定、血清谷丙转氨酶测定等一系列的实验融合在一起，实验教学过程中，由实验指导教师提出选题的方向、实验目的和条件，具体实验设计、实施等问题由学生自行完成。教师要求学生记录反应的实际实验现象，客观地书写实验报告，并强调对实验结果的讨论和分析。这种实验教学模式能够激发学生的兴趣，调动其主观能动性，既综合地验证相关的理论，又利于培养学生的动手能力。另外，可择机安排学生参加临床诊断或见习活动，加深学生对生物化学知识的理解，并及时运用到临床实践中，增强与临床的联系，丰富课堂教学内容，体现岗位需求。
3.教学方法的岗位需求体现
案例教学法也叫实例教学法。生物化学教学中适时引用临床病案，结合医药领域及生产、生活实践中的典型案例进行教学，把真实的典型问题展现在学生面前，能提高学生学习生物化学的兴趣。如讲生物氧化时，结合甲状腺功能亢进、煤气中毒等；糖代谢的学习，结合血糖调节和糖尿病的发病机制；学习脂代谢时，联系肥胖症、脂肪肝等讲解；讲蛋白质代谢时，多联系实际病例，如白化病、氨中毒等。这些临床实例的引用，有助于学生将理论知识与今后的工作实际相结合，缩短理论与实践的差距，避免理论知识与实践运用脱节，有效提高了学生分析、解决实际问题的能力，使学生能更快、更好地适应以后的临床工作。但须注意，案例的选择与问题的设计要与专业和教学内容密切相关，对临床和护理专业的学生，可适当结合医疗保健方面的案例；对药学专业的学生，要结合药理方面的案例。如在糖和脂类代谢学习中引入案例：女，66岁，患糖尿病8年；乏力，有多饮、多食、多尿、体重减少的症状；尿糖高于正常值，空腹血糖为9.2mmol/L，餐后2小时血糖值为14.8mmol/L。问题：何为血糖？正常范围多少？什么是糖尿病？为什么严重糖尿病患者会并发酮症酸中毒？让学生以糖尿病为中心去探索和学习。通过此案例的引用，学生将糖、脂类代谢的理论知识和实践运用紧密结合起来，并加深了对相关知识的理解，提高了综合分析应用的能力。在教学过程中适时、适度地引用临床病例分析，用生化知识解释、分析临床疾病的分子机制，让学生亲身感受到生化与临床医学的关系以及生化在指导临床诊断和治疗中的作用，不仅加深了学生对生化理论知识的理解和记忆，也为学习临床医学打下扎实的理论基础，培养学生解决实际问题的能力，实现教学与岗位需求的对接。
4.教师素质的岗位需求体现
高职医学生物化学教师医学专业知识水平的提高，是提高生物化学教学质量的保证。为了更好地将生物化学的理论知识与不同专业的相关课程联系起来，指导学生将专业知识运用于实际工作，教师要对不同专业的基本课程有所了解，积极参与业务交流，学习临床知识，完善自己的知识结构，从而使生物化学的教学能做到有的放矢。另外，教师要关注新闻媒体中有关疾病、食品、药品、营养健康等方面的内容，寻找这些内容与生物化学的联系，将这些内容作为课程教学的案例分析素材，能够使生物化学更贴近学生的生活，还能促使学生学以致用，提高分析、解决问题的能力，使教师的教学体现相关专业的岗位需求。
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3.培训部门按实施计划对培训对象进行结业评价培训学员完成其培训计划所规定的培训模块并合格后，培训部门对该培训个体给予培训过程和培训效果方面的模块评价和总体评价。针对原来岗位提出的培训目的，比较培训教学的效果与其培训目的的差异，分析原因，得出结论，并将评价结果反馈给工作岗位。
4.工作岗位对已培训职工进行岗位评价工作岗位对已经培训结束的职工进行在岗评价，考察其是否达到了预期目标，分析成功之处和存在的问题。
5.工作岗位将到岗后效果评价直通培训部门培训部门根据这一信息进一步修改和完善培训模块与计划，以提高下一轮的培训效果。
二、由岗位需求导向的安全文化素质培训系统的培训模块
为使安全培训更好地与生产岗位需求相结合，培训部门将培训内容有机地划分为若干个培训模块，并灵活计划使用，以达到最佳效果。
1.培训模块的建立原则培训模块的建立应遵循独立性、实用性、当日性、省时性的原则。每个模块能够单独用于培训教学，模块之间不分先后顺序，培训学员可以根据岗位需求选择其中的对应模块，培训部门可以根据培训人数合理安排学习时间段，即为独立性原则。在理论知识的基础上，各模块培训内容和方法应更贴近于岗位生产实际，符合岗位需求即为实用性。每一个模块从问题提出到解决问题，设定一项核心内容，每一个模块的课时量应在一日内能完成，当日获得该模块的结业资格，以避免职工学习不能连续每天到课的问题，即为当日性。培训内容安排应精而实，以解决问题为原则，培训时间能短则短，即为省时性。
2.培训模块的工作特点对每一个将要培训的职工学员，规定一个培训完成的时间段，作为一个培训周期。在培训周期内，每一个培训模块都对培训计划开放，学员可按培训计划进入某一模块，学习合格颁发模块结业证书。当其完成培训计划规定所学的模块数后，培训合格，颁发培训合格证书并进入国家的取证考试环节。为使学员的学习时间更加合理，学员可根据自己的时间与培训部门协定某一模块的具体培训时间。这样可以优化学员的培训时间，使其与工作生活等方面更加合理，增强培训的积极主动性，提高培训效果。
3.主要的安全培训模块根据现有安全培训的内容，可建立如下培训模块：（1）通用模块。通用模块是各专业安全培训教育的必修模块，参加人数最多，工作量最大，可以考虑由职工学员选修一定比例模块为本次培训模块。通用模块有安全生产法律法规模块、国内外安全生产形势分析模块、企业文化与安全生产模块、风险分析与检查模块、应急处理和救援模块等。通用模块要进一步细化为更小的培训模块，以适应当日性原则。作为培训的通用模块，对于一人在一定时间内培训多个工种的情况，此模块成绩可以共享。（2）专业模块。专业模块是倾向于各个工种的模块。专业性强，落实到具体的安全知识和技能。专业模块应按操作对象和知识类别分类细化，以便能够与培训个体需求相对应，适应当日性、省时性的基本原则。使用中可以考虑培训对象的需求，选择其必须的知识技能模块学习。也就是专业模块应能适应某工种操作人员和相关人员的培训功能。比如电工安全培训，针对专业维修电工，要求选择技能要求较高的电工安全知识模块，而对于电气区域钳工等只需要基础知识型的电工安全知识模块。专业模块有电工安全作业模块、电焊工安全作业模块、气焊工安全作业模块、危化品安全作业模块、煤气安全作业模块、起重安全作业模块等。
三、由岗位需求导向的安全文化素质培训系统中教师的工作特点
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网络技术专业人才培养方案的制定，要注重企业实际需求的调研和毕业生跟踪调查反馈，明确人才需求规格，注重岗位迁移能力培养，准确定位培养方案。本次调研的主要对象是珠三角，江西省及萍乡市的部分网络科技公司、大型招聘网站上招聘网络人才的单位、国内几家知名的网络人才培训机构和近几年网络专业毕业生的跟踪调查，调研的主要内容是网络技术专业人才从事的工作岗位、具体的工作任务内容及岗位迁移情况。本次共调研企业和事业单位共83家，走访网络专业毕业生56人，得到网络专业人员从事的工作岗位和工作内容，其中进行过岗位迁移的人员共有65人次。
1.2网络技术专业工作岗位及主要迁移岗位
根据调研收集到的信息，对工作内容相同的工作职位及部分迁移岗位进行合并，目前网络技术专业毕业生从事的主要职位有：①网络管理；②系统集成；③网络测试；④信息安全；⑤网络布线；⑥网络维护；⑦系统管理；⑧网页设计与制作；⑨计算机维修；⑩网站营运管理；輯訛輥网站策划。对上述11个职位进行整合，把相近的职位放在一起，得出网络技术专业人才岗位群主要有三个：网络管理与维护、网络构建和网站设计与开发。
1.3网络技术专业岗位专业核心能力
为了使网络技术专业课程体系和教学内容更加有针对性和适用性，对网络技术专业岗位群的典型工作岗位和典型工作任务进行分析，经过提炼得出工作岗位对应的专业核心能力和专业知识要求，最终确定符合市场化要求的网络专业课程体系。网络技术专业基于岗位需求和岗位迁移的专业核心能力。
1.4网络技术专业毕业生的岗位迁移能力与职业通用能力
通过调研和问卷调查得知，毕业生在发生岗位迁移以及企业在选择用人时不但要看毕业生的专业知识和技能，还要看毕业生的职业通用能力，包括责任感、团队协作精神、事业心、灵活应变能力、表达能力、独立性、自信心、压力的承受能力、礼貌与成熟等，其中沟通协调能力和团队协作能力越来越被用人单位看重。因此网络技术专业的培养目标不仅要有专业知识结构目标、专业能力结构目标，还应包含人文素养目标、社会能力目标等素质拓展目标，为学生终身发展、可持续发展和岗位迁移能力奠定基础。
2网络技术专业课程体系的构建
高职计算机网络技术专业课程体系构建应以市场为导向，以就业为宗旨，紧密结合网络专业的发展、市场需求，以适应职业岗位群体的迁移为依据确立专业岗位课程培养目标。针对工业企业和事业单位信息化网络平台建设而需要的三个工作岗位（网络管理维护、网络构建、网站设计与开发），通过调研和分析得出每个岗位的工作过程和工作内容，确定工作过程对应的职业技能目标，确定关键能力目标和素质目标，得到基于工作岗位及岗位迁移的三个大模块化的课程体系。
篇7
2.1门诊导诊护理绩效构成
门诊导诊护理绩效由工作量绩效+工作质量绩效构成。
2.1.1设定各岗位系数，分配工作量绩效
在充分征求护理人员意见的基础上，根据门诊导诊工作特点，技术含量、劳动强度、风险程度等并结合季节特点将门诊导诊护理岗位分为六个档，设定各岗位系数，中央导诊1.6、放射导诊（10～4月）1.4、（5～9月）1.0、超声影像导诊1.1、内科导诊1.2、内科测量1.0、外科导诊0.9。工作量绩效考核具体公式为：工作量绩效=护士绩效总数×30%÷护士岗位总系数×个人工作量总数。
2.1.2工作质量绩效分配
科室根据护理部质量考核情况及门诊导诊护士护理质量考核标准要求，每月对科内护士进行打分汇总。个人质量得分直接与本人绩效，年终考核及评优晋升挂勾。质量积分包括劳动纪律、患者满意度、教学培训、红线行为（指在护理服务过程中违反制度和标准的工作行为）。绩效分配改革的设计原则是基于科室各岗位价值量测算、护理岗位胜任能力和护理质量的考核。具体公式为：工作质量绩效＝护士绩效总额×70%÷护士总质量分×个人总分。
2.2统计学分析
所得数据输入SPSS11.5统计软件包进行分析，计量数据分别采用“x±s”与百分数（%）表示，以P＜0.05为差异有统计学意义。
3结果
3.1患者对相关门诊导诊岗位护理工作满意度评分
自制“患者对护理工作满意度调查表”，调查实施门诊导诊护理岗位绩效分配改革前（2013年3～12月）、后（2014年1～11月）患者对相关导诊岗位护理工作满意度，内容包括护士业务技术（20分）、服务态度（20分）、服务流程（15分）、满足需求（15分）、沟通交流（15分）、健康教育（15分），总分为100分。
3.2医、护满意度情况
每月进行护理质量三级质控考评，抽取6～8名门诊导诊护士、6～8名医生，进行工作满意度调查。共80名护士、80名医生参与调查。
3.3结果
实施门诊导诊护理岗位绩效分配改革后，患者对护士的服务态度、沟通交流、满足需求、健康指导能力与实施前相比，差异均有统计学意义（P＜0.05）；医生对护理工作的满意度，护士对自身工作的满意率也较实施前大幅提高。
4讨论
4.1护理岗位绩效管理
实施门诊导诊护理岗位绩效管理，使护士的薪酬与其岗位价值、岗位职责和工作绩效紧密挂钩，增强护士薪酬分配的内部公平性，调动了护士工作的积极性。
4.2护士努力胜任岗位工作，主动服务
薪酬与岗位产出挂钩，护士工作积极主动，满足患者就诊需求，提升患者满意度，使患者得到更优质的服务。患者、医院、护士三方受益。促使护理工作有效有序的进行，使得患者对护士更加的信任，从而尽量避免护患纠纷的发生，提高了护理工作的质量，提高了护士工作的积极性，又激励护士更好地投入到工作中，为患者提供更好的优质护理服务，形成良性的工作循坏，使护理质量得到显著的提升，并且提高了患者就诊的满意度。
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2.1构建临床医学专业课程标准体系的目的和意义新的课程标准体系构建后形成了立体网络，互通有无，从整体上对临床医学专业的知识要点进行了统一规划和要求。从教师的角度来讲，使教师更有针对性地进行教学，对重点、难点的把握会更加清晰及明朗。从学生的角度来讲，使学生更能形成整体思维，为基层医生岗位打下基础。新的课程标准引入了以学生为主体进行教学的理念，详细列出了学生需要达到的学业要求，使学生的学习更有针对性。
2.2课程标准体系的特点
2.2.1完整性与规律性符合临床医学专业学生学习基础医学知识的规律，基础医学课课程体系构架完整。课程安排在第一学年全部学完，第一学期为人体解剖与组织胚胎学、生理学和生物化学，第二学期为病理与病理生理学、免疫学与病原生物学、药理学和医学基础实验技术。
2.2.2整体性与个体性课程标准体系以整体观的思维进行构建，各门课程融合在一起，依次递进，形成一个有机的整体。各门课程标准均以人才培养方案为依据进行构建，以岗位需求为导向进行设置。个体性反应在每门课程均各有特点，各有侧重。以免疫学与病原生物学为例，由于学时受限，只选取了几种常见的寄生虫作为教学点，课程标准重点内容在于细菌总论和免疫学部分。
2.2.3交互性与渗透性制定时体现了交互性与渗透性的原则，使各门课程学习起来能互相联想、启发。以药理学和免疫学与病原生物学为例，其中抗生素的内容在2门课程标准中均有体现，而这2门课程均排在第二学期，时间上同步，内容上有衔接，因此，学生在学习时能融会贯通，增强对基础医学知识的理解。
2.2.4创新性与实用性各门课程标准在制定过程中紧密联系临床工作，以项目为引领，采用最新的教学方法与手段进行教学，如以问题为基础的学习（PBL）教学法、情景教学法等。以医学基础实验技术课为例，课程标准制定时以临床工作实际操作技能为导向，设定相应实验内容，如穿刺、注射的操作训练等。此外，还设计了综合性实验，增强了学生的动手操作能力和发散性思维能力。
2.3课程标准的构成内容本校课程标准主要构成内容如下。
2.3.1前言包括制定依据、课程性质与作用、课程设计思路、课程内容确定的依据等。
2.3.2课程目标分为总目标和分目标。其中分目标有知识目标、能力目标、素质目标等。
2.3.3课程内容与学时安排以表格形式列出，包括项目名称、学业达成目标、学时分布等。
2.3.4教学设计按照工学结合、项目载体、学生主体、突出能力目标等原则进行课程教学设计。
2.3.5课程实施包括教学条件、教学方法实施、教材选用情况等。
2.3.6教学评价与考核要求教学评价和考核要求贯彻以能力为本、动态与主动结合的理念。
2.3.7课程资源开发与利用学习资料、信息化教学资源、校内外实验实训教学资源等。
2.3.8其他说明包括本课程标准适用的学生对象、专业及修订年限说明等。
3课程标准体系构建与实施步骤
大学课程标准的制定，在发动和动员阶段，是自上而下的；在具体制定阶段，是自下而上的，教师是制定标准的主体；在修订与完善阶段，必须吸收学生的反馈建议[4]。
3.1根据人才培养方案，确定课程标准体系框架依据临床医学专业人才培养方案，确定基础医学课以综合能力分析为出发点，找准专业核心能力，确定课程的定位、任务与目标，并制定相应课程标准，构成课程标准体系。
3.2完善课程标准内涵，制定各课课程标准作者通过3个途径进行了前期调研：（1）到周边基层医院进行充分调研；（2）与临床医学专业一线教师进行多次研讨；（3）对在校生、实习生、基层医生三类对象进行调研（分别收回有效问卷140、120、110份）。根据调研结果，依据专业核心能力确定每门课的知识点、能力点、技能点和素质要求；按照科学、合理的分类及顺序构建课程标准体系；落实课程的组织与实施细则；建立考核知识、能力、技能与素质的考核指标体系和考核标准，提出学生学业评价考核方法。确定基层医生岗位需要的能力要求及其他特殊要求后，与临床医学专业教师一起，共同编制相应课程标准，见表1。
3.3边实施边完善，进一步修订课程标准课程标准编制完成后在2013级临床医学专业学生中进行了试用，并根据调研结果反馈，再次对课程标准进行了修订。以药理学为例，对常见抗生素类药物部分进行了重新修订，增加了药物与临床的相互关联部分，使学生学习时更能贴近实际工作岗位，做到有的放矢。
4思考与探讨
4.1认清本科与专科的实质区别，更好地为专科层次学生服务本科与专科实质区别主要有三点：（1）人才培养目标不一样。专科是培养能适应在生产、管理、服务一线和广大农村工作的技术应用性人才；培养掌握一定理论知识、具有某一专门技能、能从事某一种职业或某一类工作的人才，其知识的讲授是以“能用为度”、“实用为本”。本科是培养较扎实地掌握本门学科的基础理论、专门知识和基本技能，并具有从事科学研究工作或担负专门技术工作初步能力的高级人才。（2）课程要求不一样。本科生的课程强调理论体系的完整性，专科生的课程强调实际操作和应用。（3）面向岗位不一样。本科生毕业后可在一线城市的三甲医院工作，而专科生毕业后主要是在农村基层单位工作，工作环境与待遇完全不一样。只有认清以上几点，才能更好地构建课程标准体系，更好地指导教师的教和学生的学。
4.2力争新课程标准体系的实用性得以实现新的临床医学专业课程标准体系形成后，将与人才培养方案相适应，符合高职高专学生的特点，体现了以基层医生岗位需求为导向的特色，真正体现“基础医学知识专业化”的特点，增加了各门课程的融合度，能让学生学有所用、学有所得，打破基础医学课“理论部分过多、动手机会过少”的传统框架与模式，增加了独立的实验课，加强了学生的动手能力，真正做到能让学生“学习后应该知道什么和能做什么”。
篇9
1．2方法
1．2．1护士岗位管理实施方案和细则
1．2．1．1合理设置岗位
我院是一所三级传染病专科医院，为了适应医院发展和社会的需求，在20多年前就开始向综合医院发展。目前医院开放床位1000张，在职注册护士435人，临床护理单元21个，临床一线护理人员355人，门诊护士80人(包括供应室、院感科、预保科、体检中心和社区等非一线临床科室)，在2011年底清理了非护理岗位人员。首先根据我院岗位风险、工作强度和工作量，通过征求意见和多次讨论后，设置了A、B、C三类岗位，即A类科室有ICU、传染科、神经内科，床护比为≥1∶0．4;B类科室有手术室、急诊科、内分泌科、骨科、普外科、妇产科、心内科、消化科、呼吸内科，床护比为1∶(0．3～0．4);C类科室有眼科、五官科、肝科、泌尿外科，床护比为。其次，根据现有岗位和护士数量，以各科室开展正常工作需求为参考，给予各岗位适当的人力配制，全院按照统一的床位数计算，A类岗位床护比较高，B类次之，C类最低，A、B类岗位中的内、外科人力配置也不同。再次，根据省厅对护士分层要求，结合护士能力，参考学历、年限、职称等将一线护士(不包括护士长管理岗位)分为4个层级。在不同的岗位和层级之间设置一定的奖金级差。
1．2．1．2开展绩效考核
制定质量考核细则、晋级标准和岗位说明书。在制定质量考核细则时，主要分加分项和扣分项，加分主要依据省、市表彰，开展新技术、新项目，三基成绩，工作表现突出等方面，扣分细则主要把日常工作质量要求，重点、难点问题列入考核内容，按总分20分计算，根据每个人的工作表现，计算奖金考核分，得出每个人的绩效考核奖。
1．2．1．3设置调节基金
护士岗位管理实施细则中设置了调节基金。主要指标为床位使用率和周转率，设置超过或降低一定的比例，给予增减相应的人力，保证工作质量。另外，对在不同岗位上中夜班的护士给予不同的奖励，在C类上一轮中夜班奖励0．5个奖金考核分，B类在C类的基础上增加一定的差额，A类在B类的基础上再增加一个差额，提高了上中夜班护士的积极性。
1．2．2评价方法
发放《住院患者对护理服务满意度调查表》，采用问卷调查法。其中502份问卷有患者亲自填写，98份问卷由资料收集者进行问卷式调查，将患者的回答记录在问卷上，问卷当场收回。满意度测量包括21个条目，涵盖7个方面:①入院介绍;②健康教育;③服务礼仪;④基础护理;⑤工作能力;⑥技术操作熟练;⑦工作安排有序。满意者记为1分，反之不得分。
1．3统计学方法
数据采用SPSS16．0统计软件进行分析。单因素分析采用χ2检验。以P＜0．05为差异有统计学意义。
2讨论
我院自实施岗位管理以来，充分发挥岗位管理的激励作用，调动了护士的积极性，护理质量不断提高，同时注重身心护理相结合，极大满足了不同背景患者的各种需求。本研究结果表明，患者对我院护理服务满意度较前提高，其中患者满意度分值提高较多的是健康教育和服务礼仪。这表明随着人们生活水平、文化层次的提高，健康意识逐步加强，患者对护士能够给予的护理有更高的要求。从护理管理的角度，应该制订相关满足患者需求的措施和规范，明确各层级的任务和能力要求，根据医院实际情况，详细制定提前晋级和降级的条件，激发护士工作的积极性，保证护理质量推进优质护理，主动加强与患者的沟通，更好地满足患者需求，从而提高患者满意度。针对护士工作数量、工作质量实行量化，打破了原有的护理管理考核模式，让护士感受到多劳多得的好处，体现了评价的公平、公正，实现了从被动服务到主动服务，再到感动服务的巨大变化。遇到科室工作繁忙，护士主动加班，缓解了人员紧张的难题，护士个人收入也同步增长。
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1．2方法
1．2．1调查工具
采用问卷调查法，问卷共包括两部分。第一部分为一般资料调查问卷，主要收集护士的年龄、性别、工作年限、职称、学历等。第二部分是职业信息网络工作分析系统。职业信息网络工作分析系统由美国劳工部组织开发，综合了问卷法和专家访谈法等各种工作分析方法的优点，是美国应用最广泛的工作分析工具之一，不仅考虑了职业及任职者的要求和特征，也考虑了整个社会情境和组织情境的影响作用，中文版由中国科学院心理研究所修订，本研究采用了其中2个问卷：工作技能问卷和工作风格问卷。
1．2．1．1工作技能问卷
用于测量工作岗位所需技能的重要性，包括7个维度35个条目（剔除部分与护理不相关的条目后剩下30个条目，问卷中的每个条目在统计学上都是独立的，删除后不影响统计结果），主要分析内容技能、过程性技能、社会性技术、复杂问题解决技能、操作性技能、系统性技能和资源管理技能。每项技能的内涵都已被清晰的界定，采用Liket5级评分，1分表示不重要，5分表示极其重要。该量表的KMO值为0．94，Bartlett球形检验值为7317．5。
1．2．1．2工作风格问卷
用于测量工作岗位所需人格特征的重要性，包括7个维度16个条目，主要分析成就倾向、社会影响、人际倾向性、职业态度、独立性和创新技能，采用Liket5级评分，1分表示不重要，5分表示极其重要。其Cronbach’sα为0．91。
1．2．2问卷发放与回收
所有问卷均由研究员亲自发放，于2014年1月—2014年3月，被调查人员利用早会时间填写，研究员进行统一指导和解释，当场发放和回收，若未完成或重复填写的、不符合纳入标准的问卷则予以剔除。本研究共发放问卷171份，回收171份，剔除无效问卷9份，有效回收162份，有效回收率94．74％。
1．2．3统计学分析
对问卷采用逐项描述性统计分析，并按照每项条目所得数值的均数进行排序，每个条目重要性的计算公式为：S＝［（O－L）／（H－L）］×100，其中H是计点法中的最高值，L是计点法中最低值，O是被试者所选的数值，每项条目所得数值的均数进行排序，排名前10位的条目为手术室护理岗位的胜任特征。
2结果
2．1工作技能问卷评分结果
30个工作技能条目中，手术室护士自评认为最重要的10个条目。
2．2工作风格问卷评分结果
16个工作风格条目中，手术室护士自评认为最重要的10个条目及其重要程度。
3讨论
3．1利用岗位分析探索手术室护理岗位特征的意义
郑晓明等认为，岗位分析又称工作分析或职务分析，是指通过收集、分析及综合一系列有关的工作岗位特征信息，来确认工作整体，进而说明工作内容要求、责任、胜任素质及工作环境条件，是为人力资源管理提供资料的活动过程。2012年卫生部提倡要“……推行护士岗位管理”，岗位分析是岗位管理的重要内容，通过岗位分析实现手术室护士的岗位管理，不仅能够提高手术室的科学管理水平，也能够充分调动护士的工作积极性。但是研究人员通过查阅文献发现，国内关于护理岗位分析研究相对滞后，且研究对象较为分散，并未得出系统的研究结果，关于手术室领域的研究更是薄弱。手术室是一个非常特殊的护理单元，专科性强，所需的工作技能和工作风格与普通科室护士有着较大差别，有学者构建了手术室护士胜任力模型，但是并未检索出有学者通过岗位分析来得出手术室护士胜任特征的相关结果。将岗位分析与胜任力相结合，不仅能够说明手术室护理岗位的目标、工作职责以及与其他工作岗位的关系，也能够解释胜任手术室护理岗位的条件与资格，这对手术室真正实现“以事设岗、以岗定人、逐级聘用、系统培训”有着重大的现实意义。
3．2手术室护理岗位基于O＊NET分析的岗位胜任特征
本研究结果显示，手术室护士自评的重要工作技能是沟通能力，最重要的工作风格是合作性，笔者认为这与手术室护士的工作性质相符合，作为一个特殊科室，手术室护理岗位对护士的沟通能力有着更高要求，不仅需要与病人有效沟通，更需要与外科医生、麻醉师以及相关部门有效沟通，配合与整个医疗团队开展手术，保证手术的顺利完成。国外有研究发现，手术团队的有效沟通和合作能够显著降低病人死亡率。设备选择成为第二重要的工作技能，提示明确每项手术方式所需的器械和设备是手术室护士的基本技能，这也是手术室护士与普通病房护士的主要差别之一。主动学习同样被评为重要的工作技能，原因可能是手术室经常会引进许多高科技的仪器，护士需要主动学习来达到掌握设备的要求。在工作风格中，承受压力能力排在第二位，原因可能是手术室护士长期处于高压的紧张状态，除了手术时间长短不确定、需要随时应对术中各种突况等，还要随时面临着器械损伤等风险，因此承受压力能力成为手术室护士胜任特征之一。值得注意的是，取得成就也是护士自评的重要工作风格之一，这与相关部分研究结果不符，这说明随着我国专科护士的发展，手术室护士越来越重视自我专业发展、实现自我价值。因此笔者建议，手术室管理人员要有针对性地培训手术室护士，除了重视培养手术室护士的工作技术，也要注重为护士提供专业发展机会，鼓励其取得专业成就。
篇11
“平台”课程，是企业电子商务岗位群中应用层岗位要求所必备的公共专业基础知识和基本技能，为后续选定专门化方向做准备的课程。“方向”课程，是企业电子商务岗位群中操作层岗位要求掌握的核心专业知识和专业技能，对应相应的专门化方向，对接操作层具体岗位。“模块”课程，是企业电子商务岗位群中管理层岗位要求掌握的拓展专业知识和专业技能，是体现专门化方向特色及岗位特定技术能力的课程，也是推动学生可持续发展的课程。每一个模块是以工作任务或工作过程为依据，是围绕某一工作过程必须、够用的专业理论与专业技能的融合，是专业能力、方法能力和社会能力训练的综合。通过近两年的实践探索和电子商务专业各专门化方向的内部联系，我们构建了电子商务专业群“横向层次、纵向链路”的纵横结合课程体系。
1.课程体系设计目标为加强学生的实践动手能力，我们将实际工作场景融入课程教学过程中，强调“实战”，即以企业实际业务为切入点，体现“上学即上班、上课即上岗”的实战教学理念。在重视学生专业技能培养时，也重视方法能力与社会能力的培养。课程体系设计总目标以就业为导向，考虑职业岗位技能要求，兼顾电子商务职业技能鉴定；能力目标是理解和掌握网络客服、网店运营、网络营销、商务网站建设与维护的知识和操作技能；职业素养目标是培养学生的执行力、责任意识、团队意识、安全意识、学习能力、表达能力、交际能力、沟通协调能力、组织管理能力、创新能力等。
2.课程体系横向层次结构电子商务专业群课程体系横向层次结构是指在课程设置时依据职业岗位群对岗位能力的具体要求分层次递进展开。专业群课程体系的横向层次结构分别体现在专业技术能力课程和职业素养课程体系中，如图1所示。（1）专业技术能力课程专业技术能力课程是面向职业岗位群，完成电子商务岗位具体工作任务所应具备的专业知识和技术能力，课程的核心是专业技术能力。其结构依层次分为应用层岗位技能课程、操作层岗位技能课程和管理层岗位技能课程。专业技术能力课程参见表2。“平台”课程是面向企业电子商务岗位群中应用层岗位，主要面向电子商务企业低级人才范畴，如前台接待员、办公室文员等。“平台”课程是电子商务专业各专门化方向通用课程，一方面让学生了解电子商务这一新型商务模式，为后续“方向”课程和“模块”课程学习奠定基础，另一方面也为学生进入二年级选定专门化方向提供参考。“方向”课程是指面向企业电子商务岗位群中操作层岗位，主要面向电子商务企业中级人才范畴，如网络客服专员、网店运营专员、网络营销专员、网站开发员等。“方向”课程是电子商务专业各专门化方向核心岗位技术课程，以专门化方向技能实训为核心，为保障电子商务企业流畅运转。“模块”课程是指面向企业电子商务岗位群中管理层岗位，主要面向电子商务企业高级人才范畴，如网络客服主管、网店运营主管、网络营销主管、项目经理等。“模块”课程是学生的职业能力得到进一步延伸、拓展和提升的课程，目的是拓宽学生职业能力范围，使学生具有一定的可持续发展能力，能够领导职能部门发挥其在企业日常运营的重要角色。（2）方法能力和社会能力课程职业素养课程是职业专门技术能力之外的综合能力，它适用于各种职业，适应岗位的不断变换。职业素养能力分为方法能力和社会能力两大类：方法能力包括执行力、学习能力、创新能力等；社会能力包括表达能力、交际能力、沟通协调能力、人际交往能力、组织管理能力等。职业素养能力从两方面获得，一是在专业技术能力课程中渗透职业素养能力；二是单独开设职业素养训练课。
3.课程体系纵向链路结构纵向链路结构课程体系针对职业专门技术能力中的操作层岗位技能课程，是针对职业核心岗位技能学习和训练的集合。专门化方向群中不同专门化方向根据培养目标的不同，选择相近或密切相关的若干个技术领域作为专门化方向的职业特定技术，并以链路课程的形式开展教学，采用“教、学、做”一体化的方式进行教学。电子商务专业各专门化方向链路课程分为核心技能课程实训、岗前综合实训和顶岗实习3个阶段，各阶段以技能训练为主，理论知识链接为辅。学生在技能训练过程中掌握基础知识和专业技能，体现“做中学”；教师在学生技能训练过程中传授知识和技术指导，体现“做中教”。核心技能课程实训阶段强调对专门技能进行一定时间和强度的训练，一般在校内实训室进行。岗前综合实训阶段注重让学生在职业情景中对已掌握的几项技能进行综合应用，体现“实战”教学，该阶段可以在校内实战性实训室进行，也可以在校外实训基地进行。最后学生进入企业顶岗实习，实现教学目标与社会职业岗位需求的衔接。“教、学、做”一体化纵向链路课程结构如图2所示。
（三）打造一支高素质的“双师型”教师队伍
电子商务专业群建设是否成功的关键是拥有一支高素质的“双师型”教师队伍，专业教师不仅要具备深厚的理论基础，而且要有较强的实践操作能力或企业实战经验。我们根据教师的知识和技能结构、企业实践经验等将专业教师细分为“平台”教师和“专门化方向”教师。“平台”教师主要负责“平台”课程的教学和技能训练指导，教师需了解电子商务职业岗位群中各岗位的具体要求和各专门化方向课程。“专门化方向”教师主要负责本专门化方向核心技能课程和拓展技能课程的教学和技能训练指导，教师需具备较强的电子商务企业实践经验和较高的电子商务技能水平。“双师型”教师队伍主要通过“请进来，送出去”相结合的方式来培养。“请进来”主要通过聘请电子商务企业专家来校兼职授课；邀请电子商务企业主管或电子商务培训机构高级讲师进校培训专业教师；引进电子商务企业项目或业务，吸收专业教师参与项目运作，以提升专业教师的实战经验和技能水平。“送出去”主要通过有计划、有针对性的选派专业教师参加电子商务企业、电子商务培训机构（如淘宝大学）举办的专业技能培训；选派教师参加教育主管部门举办的专业培训和学历教育学习；抽调教师进入企业工作，直接参与电子商务企业的运营和管理。
篇12
（1）课程目标与职业岗位对接。课程目标的建立要与职业岗位需求相适应，要从过去全面、完整的知识讲授转变为以职业岗位需求为导向进行知识讲授。（2）课程内容与工作任务对接。课程内容的选取要坚持以职业活动为导向，以工作任务为载体，优化教学内容。将企业的工作任务引入教学过程中，并按照企业工作的实际要求，将企业的工作情景引入课堂中。（3）课程评价与社会评价对接。课程评价要突出职业资格标准的导向作用，重视综合职业能力考核，将行为目标贯穿教学活动始终，以强化学生规范行为的养成［2］。
3与职业岗位技能标准相衔接的《网络安全》课程标准制定
3．1课程定位和目标
为了与职业岗位技能需求相适应，对相关企业进行了调研，分析其岗位技能需求，明确了该课程定位和目标为：本课程是高等职业技术学院计算机应用技术专业的一门专业核心课，属必修课程。课程可安排在第三学期（自主招生）或者第四学期。其培养目标是提高学生网络安全意识，让学生了解网络安全理论，掌握网络安全管理、配置和维护技能。为学生今后从事网络安全管理员工作奠定基础。
3．2课程内容
课程内容的选取要和企业岗位的实际工作内容保持一致。通过对毕业生就业情况的调查，参照国家资格职业考证中网络安全管理员的职业资格要求，确定了网络安全管理员岗位对应的岗位技能要求，并以此设计了8个学习情境，作为课程教学内容，如表1所示。
3．3教学方法和手段
（1）教学方法。网络安全是一门实践性很强的课程，传统教学方法只是强调理论知识的传授，很少注重实践能力培养。因此，该课程教学要改变传统的填鸭式教学，要以学生为主体实行启发式、讨论式教学，提高学生的学习积极性，并以企业实际的工程项目组织教学内容，让学生在实践中学习。理论和实践结合，可激发学生的学习主动性，培养学生的实践能力和创新意识。（2）教学手段。网络安全的实验操作复杂，同时对计算机网络、操作系统等会产生一定破坏作用，因此该课程要利用网络安全综合实训平台进行辅助教学。在综合实训平台上，学生可以进行网络安全的各种实验，而不用担心对实训室设备造成破坏。
3．4考核与评价
网络安全的课程考核打破了传统以笔试成绩为主的考核方式，注重过程考核和多元化评价［3］。过程考核是对学生学习的全过程进行考核，网络安全课程采用基于项目驱动式的教学方式，教学过程中要完成很多实训项目。对每一次实训项目进行考核，不仅可以提高学生的学习积极性，还能巩固学习成果，培养学生的职业技能；多元化评价是从多个方面对学生取得的成绩进行客观、公正的评价。学生每一次实训项目的成绩是由学生自评、学生互评和教师评价3部分组成。
篇13
一、岗位轮换的现状和面临的问题
目前我国商业银行虽然已经开始重视岗位轮换制度，各级行也已逐步建立了比较完善的岗位轮换机制，但出于各种因素的影响，岗位轮换制在实际操作中存在着一些薄弱环节，主要表现在：
（一）员工技能单一，岗位轮换有难度。近几年各银行为在同业中取得领先地位，体制改革不断深化，设备也不断更新，各种新业务不断推出，银行的各工作岗位具有业务种类全，业务量大的特点，造成银行分工比较细，使得长期在同一部门、同一岗位工作的员工，只对自己分管的业务熟悉，而对其他业务知识了解较少，这极大降低了员工的综合业务素质。随着各国有银行机构的撤并，人员的分流，各网点人员较为紧张，这就要求员工能适应不同岗位的工作要求。而现有员工的人员素质差距较大，部分人员离开自己的原工作岗位后，受操作技能单一化影响，很难适应新工作岗位的要求，使得换岗时，真正能适应新岗位的只有很少的一部分，造成岗位轮换比较有难度。
（二）岗位轮换缺乏长远规划。各行对专业人员有了定期岗位轮换的要求，但存在重业务发展、重业绩，轻提高员工综合素质的倾向，岗位轮换停留在形式上，没有将其作为一项日常性的工作来抓，而缺乏对岗位轮换的长远规划，轮换时没有针对性，搞突击化，往往使员工觉得比较突然，不安心工作，思想上产生波动，对工作造成影响。
（三）忽视对重要岗位的轮换。虽然对重要岗位轮换有相关规定，但一些行领导对重要岗位的轮换却较少，对上级行关于对重要岗位轮换的要求只是应付的态度，在他们思想中存在着怕换上新手，出了差错，影响对本单位的考核。因此，岗位轮换时只对非重要岗位进行轮换。
（四）岗位差异影响岗位轮换的有序进行。由于不同工作岗位的性质不一样，往往形成了各岗位之间的工作条件、待遇、工作量的不同，而使员工形成了一些好岗位和差岗位的观念，这给岗位轮换的有序进行带来了一些负面影响。
（五）岗位轮换与考核机制脱节。具体表现为岗位轮换没有与商业银行人力资源管理机制结合起来，岗位轮换后，缺乏相应的晋升制度，且岗位轮换员工通常不会在新岗位中被委以重任，使换岗发挥不了积极的作用，降低了工作效率。
二、岗位轮换的重要性
随着金融机构改革得深入发展和科技进步，商业银行新业务日趋现代化、多样化、复杂化，国际业务、中间业务、电话银行、网上银行、综合业务等银行业务品种的产生，金融业务发展日新月异，这就要求金融企业员工具有较强的适应能力，在合适的范围内实行岗位轮换是解决这一问题事半功倍的好方法。
（一）有利于提高员工综合素质。岗位轮换有利于提高员工的素质，岗位轮换作为一项制度来长期坚持，将使员工不断加强学习，激励员工奋发向上的精神，大家互相学习，彼此交流能形成一种比学习、比贡献、讲奉献的良好工作氛围，增强了集体的凝聚力，业务水平得到提高，业务操作能力更全面。目前，金融从业员工中普遍存在这样几种倾向，熟悉单项、传统业务的人多，熟悉全面、新业务的人少；这种一人一岗，长期不动的状况已很不适应当前金融业务的发展。从防范经营风险的角度来看，员工在适当的范围内实行轮岗后，相互之间将会你教我，我教你，每人可获得两项技术，几次轮换后，既能熟练快捷地办理柜面业务，又能安全有效地办理柜台业务，成为精一行、通两行、会三行、懂四行的复合型员工，也适应了金融业对复合型人才的需求。
（二）增强员工自信心。长期间在一个岗位工作，会放松对规章制度的执行，思想上产生麻痹，从而造成工作上差错，同时也容易产生惰性心理。通过轮岗，增加对各项规章制度的了解，增强胜任各项业务的自信心，提高员工的创造性，为他们提供平等竞争条件，展示自己的才华，让员工收入与工作业绩挂钩，使员工的劳动价值得到较好体现。
（三）有利于提高员工主人公意识，激发工作积极性。作为金融业长远发展的重要保障，经营管理的着力点在用人上，只有盘活人、用活人，才能经营好。员工有思想、有活力、也有差异特性，需要不断提取个性特长，调动工作积极性，激发工作潜力，使工效达到最佳。实行岗位轮换就是抓住人本位管理的这个着力点，从客观环境上给员工创造学习的机会，让员工在各个岗位上得到锻炼，充分发挥其长处，同时也搭建了员工间持续沟通的平台，避免员工间相互不理解，相互攀比的不平衡心理，增强其工作新鲜感和积极性，提高工作效率。
（四）增强凝聚力，促进业务发展。由于各部门之间业务有一定的相对独立性，如缺少必要的交流往往会影响到整体联动功能的发挥，岗位轮换后必能促进部门间的联系，融洽员工之间关系，使相互之间的理解、宽容更多一些，矛盾少一些。岗位轮换后的部门，输入了新鲜血液，培养了复合型人才，从而促进各项业务向前发展。
（五）有利于提高员工竞争能力。目前，各岗位竞争上岗势在必行，而竞争上岗的基础是公平、公正，如果一个员工长期重复做着某一项相同的工作，没有其他工作岗位的体验，又如何谈得上公平竞争呢？实行岗位轮换后，员工在日常工作中就能得到在各岗位学习、实践的机会，使他们在岗位轮换过程中，知道自己的特长是什么，能胜任哪个岗位的工作，为员工公平竞争上岗打好基础，使有限的人力资源得到优化配置，达到“人尽其才，才尽其用”，实现个人发展与银行机能提升的双赢。
（六）减少案件的发生。现阶段，随着金融企业改革的逐步加快，经济案件也时有发生。这其中，内部作案造成损失的占了很大一部分，其原因除了制度坚持不够外，很重要的原因就是我们岗位轮换制度坚持不够，人员长期在一个岗位上工作，使犯罪分子有机可乘，给银行带来巨大损失。岗位轮换形成一种制度后，为各项工作提供了一个监督制约机制，某岗位职责完成的怎么样，有无缺点和漏洞，至少有另一个人可以评定。所以，对一些重要的、易发案件的岗位实行岗位轮换制度，特别是会计、信贷、国际业务等重要岗位的轮换，可以及时发现问题，消除隐患，增加工作的透明度和可考核性，从制度上制约了员工违法乱纪行为的发生，有效地防范了经济案件的发生。
三、岗位轮换应采取的措施
岗位轮换促使员工在岗位练兵中进步，在创新中获得人力资本的增值，但是在具体操作过程中，还应正确处理好以下几个方面：
（一）加强领导，做好宣传。各行负责人要从防范案件的高度，提高对岗位轮换的认识，加强对岗位轮换的领导，把岗位轮换列入重要议事日程，将这个“软指标”变成硬指标，同时应组织员工学习有关精神，使员工明确轮岗的重要性，为轮岗工作的顺利开展打下良好基础。
（二）开展轮岗前谈话制度，做好员工的思想工作。对每一位员工来说，工作岗位的改变是件大事，处理不好易使员工闹情绪，影响工作，因此，具体实施前要逐人进行谈话，了解员工思想活动情况，使员工放下包袱以愉快心情接受新的工作安排，防止出现因岗位轮换而产生思想对立情绪，影响工作现象的发生。有些员工长期从事一项业务，脑海里只有一种工作模式，工作也比较顺手，满足于现状，不是很愿意在去接受新的业务，还有一些员工不愿意去接受比原先岗位工作相对任务更重、风险更大的岗位。因此要切实做好耐心的解释工作，使员工知道实行岗位轮换不但是工作的需要，也是满足个人自身全面发展的最好方法，激励员工勇于挑战新的事物。
（三）全盘考虑，统一规划，不搞突击。坚持岗位轮换，提高员工综合素质，培养复合型人才，避免案件、差错事故的发生，就必须制定轮换规则。在制定岗位轮换制时，应制定长期计划，根据每位员工年龄、能力、经历不同，因人而宜，统筹安排，在合理流动基础上，提高人才的使用效率；各专业部门的负责人要根据本专业的人员安置情况进行有计划的轮换，可采取岗位互换、岗位循环、专业互换、专业循环、跨网点轮换、跨部门轮换等形式；同时应考虑轮换的时间周期和时间间隔，避免过于频繁轮换给员工心理带来冲击，使新知识掌握不牢，轮换应分批次进行。
（四）加强员工业务知识培训。在岗位间人员变动较大，尤其是岗位交接和人员对新的业务尚未熟悉的情况下，对轮岗可能出现的问题如果没有预见性的解决措施，就易造成管理上和制度上的漏洞，调换岗位后，人员对新的工作环境与业务需求，要经历一个适应的过程，整个工作需要一段时间的磨合与调整，才能达到原有的协调性、一致性与高效性，因此必须组织员工学习培训，通过学习使员工能及时补充新知识、掌握新岗位的规章制度，更好地适应新岗位的需要，达到使员工学习新知识，提高操作技能，加强服务质量，开阔视野，提高工作效率的目的。培训不搞“齐步走”，而采取多层次，全方位的培训，对高级管理人员通过交流、出国进修等方式加强理论、管理方面培训；对骨干采取培训班、研讨等形式提高适应能力；对一般员工则加强岗位技能培训，防止对新的工作一知半解。
