引论：我们为您整理了13篇中级职称审论文范文，供您借鉴以丰富您的创作。它们是您写作时的宝贵资源，期望它们能够激发您的创作灵感，让您的文章更具深度。
篇1
首先全面调查待审计的项目，搜集整理并分析归纳有关工程造价的各项资料、信息，比如招投标文件、工程合同、设计、施工、竣工图纸、设计变更、监理签证资料，以及材料设备采购清单、各种报价单等。同时，熟悉并核对所有设计，施工和竣工图纸，进行清点。
1.2工程费用
1.2.1人工费。
在各类工程费用中，人工费是频繁变动的一类费用。为了控制人工费用的比例，笔者将通过本文具体分析实际结算人工费和预算取定的人工费之间的偏差。比如某高架桥工程，涉及140片后张法，40米T形梁的人工费的审计。实际结算的人工工日工资单价比预算定额取定的单价要高，但同时实际施工的工日总数相应缩减，据此计算出人工费预算为9000元/片，共计126万元。实际费用仅为112万元，比预算费用减少了14万元。相比之下，实际支出并未超支，表明施工单位的实际费用控制比较合理。
1.2.2材料费。
材料费主要观察工程材料用量总数，材料使用量情况，对比预算用量和预算费用。在某一处中桥施工中，预算钢筋用量为218.35吨，同时预算考虑2.5%的损耗，实际钢筋用量223.37吨，超出预算5.02吨，但是在施工过程中并未发现材料浪费以及非正常使用的情况，同时损耗也在正常范围之内。由于清单中包含了损耗，因此必须将所统计的钢筋总量中撇除超预算的部分。钢筋部分一律参考施工图纸计入工程量，切记重复多计。需要注意的是，由于预算多采用定额单价，且钢筋作为主材定额中属于未定价材料，且钢筋市场价波动较大，因此必须掌握材料市场价格信息，严格控制材料单价，并根据掌握的材料价格信息，准确核实材料价差，并分析其合理性。
1.2.3机械费。
机械费是施工所用各种机械、设备所消耗的机械台班数，台班费用。以沥青混凝土路面面层施工为例，乙方外租摊铺和运输机械，此项机械费应先根据预算，分解沥青混凝土摊铺和运输机械，考虑施工损耗和机械降效，核算每单位混合料的机械费，从而审核此项机械费是否合理。
1.2.4管理费。
管理费，就是将实际费用以工程项目、部门、预算费用等标准进行归类汇总，然后与目标费用对比分析，针对超预算的部分进行具体分析，明确相关责任部门，避免浪费工程成本。
1.2.5设计变更费用。
审计之前，收集并核对变更联系单是否俱全，是否有相关负责人员签字，是否有先施工后补签的现象，同时确保设计变更的工程量的真实性，查看变更签字时间是否与施工时间一致，对设计变更与工程签证进行严格区分。现行管理规范中提及，这两项变更均属预备费，不同的是，设计变更联系单必须由设计单位统一开据，工程签证则由现场施工人员出具。
1.2.6建设单位管理费等费用。
建设单位管理费，工程监理费，设计文件审查费，研究实验费，交竣工验收试验检测费，联合试运转费，生产人员培训费，前期工作费，占地拆迁费等费用以规定的计价程序与相应费率按规范计算，结果与国家标准对比确定各自费用是否合理。
2费用审核重点
2.1工程量的审核
要求按照定额标准全面复核已统计的工程量，明确清单工程量计算规则，重点排查是否有重复计算的工程量。
2.2单价套用审核
合同中已规定的工程量清单综合单价，按合同价执行；合同中没有规定清单外工程量，按类似综合单价执行；合同中没有规定同时没有类似工程量综合单价的，按照现行国家及各省市，部委的规定，双方约定价格执行。
篇2
（1）基坑向着大深度、大面积方向发展，周边环境更加复杂，深基坑开挖与支护的难度愈来愈大。因此，从工期和造价的角度看两墙合一的逆作法将是今后发展的主要方向。但逆作法施工受桩承载力的限制很大，采用逆作法时不能采用一柱一桩，而是一柱多桩，增加了成本和施工难度。如何提高单桩承载力，降低沉降，减少中柱桩（中间支承柱），达到一柱一桩，使上部结构施工速度可以放开限制，从而加快进度，缩短总工期，这将成为今后的研究方向。
（2）土钉支护方案的大量实施，使得喷射混凝土技术得以充分运用和发展。为减少喷射混凝土的回弹量以及保护环境的需要，湿式喷射混凝土将逐步取代干式喷射混凝土。
（3）目前，在有支护的深基坑工程中，基坑开挖大多以人工挖土为主，效率不高，今后必须大力研究开发小型、灵活、专用的地下挖土机械，以提高工效，加快施工进度，减少时间效应的影响。
（4）为了减少基坑变形，通过施加预应力的方法控制变形将逐步被推广，另外采用深层搅拌或注浆技术对基坑底部或被动区土体进行加固，也将成为控制变形的有效手段被推广。
（5）为减小基坑工程带来的环境效应（如因降水引起的地面附加沉降），或出于保护地下水资源的需要，有时基坑采用帷幕型式进行支护。除地下连续墙外，一般采用旋喷桩或深层搅拌桩等工法构筑成止水帷幕。目前，还有将水利工程中防渗墙的工法引入到基坑工程中的趋势。
（6）在软土地区，为避免基坑底部隆起，造成支护结构水平位移加大和邻近建（构）筑物下沉，可采用深层搅拌桩或注浆技术对基坑底部土体进行加固，即提高支护结构被动区土体的强度的方法。
2、深基坑支护存在的常见问题
深基坑工程支护技术虽己在不同地区、不同的地质条件下取得了不少成功的经验，但仍存在一些问题需进一步研究或提高，以适应现代化经济建设的需要。深基坑工程支护施工过程中常常存在的问题主要有以下几种：
（1）土层开挖和边坡支护不配套
常见支护施工滞后于土方施工很长一段时间，而不得不采取二次回填或搭设架子来完成支护施工，一般来说，土方开挖技术含量相对较低，工序简单，组织管理容易。而挡土支护的技术含量高，工序较多且复杂，施工组织和管理都较土方开挖复杂。所以在施工过程中，大型工程均是由专业施工队来分别完成土方和挡土支护工作，而且绝大部分都是两个平行的合同。这样在施工过程中协调管理的难度大，土方施工单位抢进度，拖工期，开挖顺序较乱，特别是雨期施工，甚至不顾挡土支护施工所需工作面，留给支护施工的操作面几乎是无法操作，时间上也无法完成支护工作，以致使支护施工滞后于土方施工，因支护施工无操作平成钻孔、注浆、布网和喷射砼等工作，而不得不用土方回填或搭设架子来设置操作平台来完成施工。这样不但难于保证进度，也难于保证工程质量，甚至发生安全事故，留下质量隐患。
（2）边坡修理达不到设计、规范要求
常存在超挖和欠挖现象一般深基础在开挖时均使用机械开挖、人工简单修坡后即开始挡土支护的砼初喷工序；而在实际开挖时，由于施工管理人员不到位，技术交底不充分，分层分段开挖高度不一，挖机械操作手的操作水平等因素的影响，使机械开挖后的边坡表面平整度，顺直度极不规则，而人工修理时不可能深度挖掘，只能就机挖表面作平整度修整，在没有严格检查验收就开始初喷砼，故出现挡土支护后出现超挖和欠挖现象。
（3）成孔注浆不到位、土钉或锚杆受力达不到设计要求
深基坑支护所用土钉或锚杆钻孔直般为100―150的钻杆成孔，孔深少则五、六米，深则十几米，甚至二十多米，钻孔所穿过的土层质量也各不相同，钻孔如果不认真研究土体情况，往往造成出渣不尽，残渣沉积而影响注浆，有的甚至成孔困难、孔洞坍塌，无法插筋和注浆。再者注浆时配料随意性大、注浆管不插到位、注浆压力不够等而造成注浆长度不足、充盈度不够，而使土钉或锚杆的抗拔力达不到设计要求，影响工程质量，甚至要做再次处理。
（4）喷射硷厚度不够、强度达不到设计要求
目前建筑工程基坑支护喷射砼常用的是干拌法喷射砼设备，其主要特点是设备简单、体积小，输送距离长，速凝剂可在进入喷射机前加入，操作方便，可连续喷射施工。虽然干喷法设备操作简单方便，但由于操作手的水平不同，操作方法和检查控制等手段不全，混凝土回弹严重，再加上原材料质量控制不严、配料不准、养护不到位等因素，往往造成喷后砼的厚度不够、砼强度达不到设计要求。
（5）施工过程与设计的差异太大
深层搅拌桩的水泥掺量常常不足，影响水泥土的支护强度。我们发现在同样做法的支护，发生水泥土裂缝，有时不是在受力最大的地段，检查下来，往往是强度不足，地面施工堆载在局部位置往往要大大高于设计允许荷载。施工质量与偷工减料的现象也并不少见。基坑挖土是支护受力与变形显著增加的过程，设计中常常对挖土程序有所要求来减少支护变形，并进行图纸交底，而实际施工中土方老板往往不管这些框框，抢进度，图局部效益。
（6）设计与实际情况差异较大
深基坑支护由于其土压力与传统理论的挡土墙土压力有所不同，在目前没有完善的土压力理论指导下，通常仍沿用传统理论计算，因此有误差是正常的，许多学者对此进行了许多研究，在传统理论土压力计算的基础上结合必要的经验修正可以达到实用要求。问题是对这样一个极为复杂的课题，脱离实际工程情况，往往会造成过量变形的后果。如某些设计、不考虑地质条件、地面荷载的差异，照搬照套相同坑深的支护设计。必须根据实际地面可能发生的荷载，包括建筑堆载、载重汽车、临时设施和附近住宅建筑等的影响，比较正确地估计支护结构上的侧压力。
（7）工程监理不到位
按规定高层建筑、重大市政等的深基坑是必须实行工程监理的，大多数事故工程都没有按规定实施工程监理，或者虽有监理而工作不到位，只管场内工程，不管场外影响，实行包括设计在内的全过程监理的就更少。客观地说深基坑工程监理要求监理人员具有较高业务水平，在现阶段主要就只是监控支护结构工程质量、工期、进度，而对于设计监理与对住宅及周边环境的监控尚有一定差距，有待完善与提高。
（8）施工监测不重视
篇3
目前，高职院校普遍开设了应用文写作课程，旨在提高学生的应用文写作水平，使学生在未来的职业生涯中能学有所用。然而，现实问题是，应用文写作的教学效果并不明显，没有达到课程设置的初衷。其原因自然很多，但一门课程的教学质量，归根到底还得向课堂要。为此，应用文写作课堂应该讲什么，怎样讲，成为教师普遍关注的问题。对此，笔者试图对高职应用文写作课程基本属性在课堂中的深化进行探讨。
高职应用文写作
课堂教学内容的现况
高职应用文写作课程越来越边缘化，有教育管理者对高职教育规律的认识有偏颇等原因，但究其根本，还是应用文写作课程本身的原因，特别是应用文写作课堂教学内容的困境。其困境主要表现在以下两方面。
（一）客观方面
此课程理论知识浅薄，写作没有什么严密的知识体系，而且其模板的提供也适合学生模仿。对此，学生觉得此课程可有可无，热情也随着教学进程逐步降低。但在实际写作过程中，学生感到写作难度大，其表现为课堂课后练习不是漏洞百出，就是无从下笔。学生便抱怨自己基础太差，从而产生厌学感。如此，直接导致了学生眼高手低的现实问题。
（二）主观方面
教师没有从事过相关行业工作，没有相关的工作经验，从而在课堂中过度重视教材，照本宣科的现象比较严重。甚至有些教师把课堂教学内容由照本宣科演化成讲解一种文体在写作中需注意的事项，即写作课变为注意事项课。这不但不利于写作课，也阻碍了学生创造性思维的发展。这些现象可以看出，困境是因没有解决好该课程基本属性在课堂中的深化。
高职应用文写作课程
基本属性在课堂中的深化
职业教育的主要特征是就业教育。高职应用文写作课堂教学内容的构建需以此为标准，但在具体实施过程中，应充分明确本课程的基本属性，即“写作”与“应用文”。这就决定了其既有培养职业人才的任务，也担当着高职大学语文课程的重任。为此，可从以下四方面组织高职应用文写作课堂教学内容。
（一）明确方向，加强语言训练
首先，应明确高职应用文写作课的落脚点是“写作”，即此课堂是“写作”课。无论是中学时期的作文课、文学写作课还是应用文写作课，都是写作课。写作最基本的工具就是语言。因而加强语言训练，渗透语言训练，增加语言训练数量、时间都是应该的。高职学生写作基础普遍比较差，更应该加强语言训练。查阅众多应用文教材，无论是在教材的概述部分还是在具体文体的阐述部分，都非常醒目地提出了关于语言方面的要求，如简明扼要、准确平实、通俗易懂等。但是，在应用文写作的课堂中，有些教师往往视而不见，或蜻蜓点水一笔带过，结果导致学生不重视，从而在作业、作文中，大话、套话、空话、词不达意、用词不准且不得体等现象随处可见。对此，加强语言训练势在必行。对语言训练方式，不同文体可采用不同的方式。私务文书，如求职信、开幕词、闭幕词、竞聘辞、演讲稿、状等，其主要特征是“说话”，以口语为主。因此，可以通过课堂诵读的形式检查语句是否通顺，也可通过活动的形式，如模拟招聘会、模拟竞聘会等进行语言训练。公务文书，如计划、公告、经济合同、投标方案、策划书、市场调查报告等，主要特征是“规范性”，具有很强的现实实效性。因此，可以通过课堂评审的方式，如经济合同，师生一起评审学生的作业或范文（包括问题文），评议哪些语言合理地表达了双方的权利和义务，哪些语言没有准确表达双方的权利和义务。
（二）强化规范，增强文体意识
不同于中学时期的作文，更不同于文学作品，应用文是人们为了解决日常事务而使用的文体。作为实用文体，在很多方面希望做到“千人一面”的效果，因而特别强调“规范”二字。如，国家对公文（可推广至应用文）的写作有严格规定，相应文件如《国家行政机关公文处理办法》。高职院校使用的相应教材也非常强调应用文写作的“规范性”，特别体现在对文体模板的推荐上。而在课堂上，如何落实好应用文写作便成了一个难点。为了增强文体意识，有些教师按照教材，或对着电子课件告诉学生应用文写作中哪些不能写等注意事项。结果导致一门写作课变成了一堂注意事项课。为落实好应用文写作的规范性，除了讲解每种文体的格式和结构外，我们还可从以下三个方面强化“规范”意识。
注意文体之间的区别，加强相同或相近文体的比较 不同文体之间有差别，就是一种文体其内部的种类也有差别，如计划、总结、策划书的比较，求职信与求职简历的比较，策划书、方案与调查报告的比较等等。
注意每种文体具体运用时的侧重点 具体写作中，应根据不同对象对写作的内容和顺序做相应调整，如求职文书写作。求职信或求职简历应根据不同岗位、不同企业，在写作中有所侧重，不能像发传单一成不变地把一封求职信或求职简历给所有单位。
注意语言规范 落款单位、日期也应规范，如日期除了“零”用“O”外，其他数字均用汉字书写。不同文体对语言的要求也不一样，如演讲稿的写作重视口语，而学术论文重视书面语。习惯用语也不一样，如通知和报告的过渡语和结尾语均不相同。
（三）提高兴趣，渗透人文关怀
目前，相对于大学语文课程，开设高职应用文写作课程的高职院校越来越多。从性质上讲，高职应用文写作课程属于大学语文课程，换句话说，在没有开设大学语文课程的高职院校，高职应用文写作课程更应肩负起高职大学语文课程的重任，即文化熏陶和人文关怀教育。应用文写作特别是公文写作，因为太规范，过于程式化、公式化，其课堂很容易让学生产生厌学情绪，觉得这门课程枯燥无味。如若渗透人文关怀，学生的学习兴趣势必会提高。因此，我们可从以下两方面入手。
把现实中的具体事例引入文种讲解中 如经济合同、投标方案、借条收条等文体中，数字一般要用汉字的大写。这时，可以给学生讲解郭桓案这个典故。通过典故的引入，学生不但了解了大小写汉字标识的来历，也对其用途有了更为深入的了解。
运用文体特征进行人文关怀和心理辅导 如演讲稿的写作，可鼓励学生“我手写我口”，鼓励学生写实话，写心里话，或者在上课前给学生5分钟的演讲时间；又如，求职文书的写作可以对学生进行必要的励志文化或心理健康教育，因为学生在将来的求职之路上，难免遇到各种烦心事，如没有健康的心理状态，则非常不利于学生的职业生涯发展。如，在上课时，笔者让学生一起朗读：“被误解时微微一笑，是一种素养；受委屈时坦然一笑，是一种大度；吃亏时开心一笑，是一种豁达；身处窘境时自嘲地一笑，是一种智慧；无奈时达观一笑，是一种境界；危难时泰然一笑，是一种大气；被轻蔑时平静一笑，是一种自信。”课堂的人文渗透有利于在潜移默化中提高学生的综合素质。
（四）突出实践，推进可行性教学
相对于高职专业课程，高职应用文写作课程似乎远离工作、生活实际。基于职业教育就是就业教育，学生似乎更欢迎有利于其就业的课程，因为这些课程实践性强。因此，推进高职应用文写作课程的实践感，让学生觉得此课程对于自己的职业生涯非常重要，就成为此课程的研究重点。在现实教学中，尽管学生能掌握相应文种的格式以及写作套路，但仔细研究，就会发现具体情况不容乐观，因为在学生作业中空话、套话较多，能运用于实践、可操控、可执行的内容却较少。对此，我们可以从两个方面入手。
加强作业的可行性评审 如计划的写作，可将班上学生分成几个小组，小组之间进行互评、互审，并给出可行性建议，学生按照所给的建议对作业进行修改。当然，在课时如此紧张的情况下，每个文种都如此是不现实的，不过，一门课程进行一次这样的训练还是非常有效的。
组建写作社团 高职院校可以组建应用文写作社团。最好每个班都有一名或两名学生作为此社团的社员，并尽可能把本学校的相关材料作为学生实训实践材料。在课堂上，社员可以将自己的写作成果展示给班级的其他学生。如此，不仅学生得到了相应文种的锻炼，收到了相应的报酬，而且学校也可提高办公效率，减少教职工写作的时间。于此，学生与学院双方将取得双赢的局面。
与课堂教学内容相关的建议
高职应用文写作课要落实其基本属性，回归到“写作”与“应用文”上来，把上述四个方面的思考落到实处，这需要相关配套条件的建立与完善。其中，应特别做好三方面的工作。
（一）搭建应用文写作的实践平台
学校在可能的条件下应给予此课程制度化的支持，比如参加应用文写作社团的学生可全免修或者部分免修此课程；奖励策划活动中的优秀策划，并支持付诸实践。
（二）提高教师的应用文写作水平
教师应丰富自身应用文写作的实践经验，争取到企事业单位兼职，提高应用文写作的实战水平。
（三）督促学生转变写作观念
鼓励学生到企事业单位兼职，参与应用文的写作；督促学生转变写作观念，从以前“禁止套作”的写作观转变为“提倡模仿写作”。
总之，高职应用文写作课程的课堂教学内容，一要重视“写作”本身的语言训练；二要加强文体之间的比较；三要重视“大语文观”的人文关怀；四要突出文体写作的实践可行性。归根到底，对高职应用文写作教学，在课堂上必须落实好课程的基本属性，即“写作”与“应用文”。
参考文献：
[1]王开淮.提高高职应用文写作教学实效性的思考[J].语文教学之友，2008（3）：34-36.
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[3]刘秀敏.高职应用写作课程“公文”写作教学刍议[J].教育教学论坛，2012（5）：166-167.
篇4
项目基金：本文为黑龙江中医药大学2011-2012年度教育教学研究项目《文学阅读在医学生沟通课程中的应用研究》的阶段性成果。
摘要：面对日益复杂紧张的医患关系，国内医药院校普遍加强了沟通课程的建设力度。然而，另一个倾向也值得警惕，即过分强
调沟通技巧的传授，而忽视了医学生人文精神的培养。多年的教学改革实践证明，文学阅读在这方面或许能发挥独到的优势。
关键词：文学阅读；沟通课程；医患沟通
近年来，社会上日趋紧张的医患关系促使国内许多医药院校
都开设了针对医学生的沟通课程，也陆续出版了结合临床实际的
沟通教材，其中多数偏于讲授具体的沟通技巧。比如，处理患者
投诉的技巧，应对媒体质询的技巧，与各类特殊病人的沟通技巧
等。 在近期卫生部批准的全国高等院校中医药类专业 （本科） “十
二五”规划教材中，提到沟通，列出的题目仍然是《医患沟通技
巧》。但强调技巧就足够了吗？
一、教学中的挑战
自 2006 年至今，课题组教师在国内医药院校中较早地开出
了《沟通艺术》、《商务沟通》、《跨文化沟通》等公选课和专
业限选课。随着教学经验的积累和相关科研的深入，我们越来越
认识到片面强调沟通技巧的肤浅和局限性。沟通的本质是什么？
显然，稍有人生阅历的人都知道，沟通是我们与他人共同经历的
过程，其关键在于人际之间的相互信任。而比起一般强调技巧，
尊重而主动的态度更有利于建立信任的关系。如果我们只是教会
学生熟练地运用一些伦理原则和法律条款来进行自我保护，或者
仅仅实现了“对病人和颜悦色”，那是远远不够的。另外，具体
的技巧总是有局限的，而临床的工作情境又往往是复杂而多变
的。在此情况下，就可能出现实际操作中的各种问题。从黑龙江
“哈医大一院血案”到浙江“温岭杀医案”，每一幕惨剧的发生
过程中，都暗藏着种种医患沟通的深层次问题，绝非简单的“技
巧”二字能够涵盖的。因此，我们认为，医学生的沟通课程还是
应以提高学生的人文素质为基本要义。这就是要切实培养学生
“换位思考”的能力：真正地理解病人的处境和痛苦，尊重病人
（及家属）在生命的重要时刻所作出的决定。
在教学中，我们面对的挑战是：多数年轻健康、没有经历过
巨大的病痛折磨、更没有经受人生重大挫折、乃至至亲好友死亡
的医学生，如何能体会这些人类原始而神秘的感情和身体经历
呢？在对未来职业生涯尚处于朦胧想象的过程中，他们如何能体
会做医生的艰难险阻呢？在教学实践中，我们逐渐发现：借助优
秀的涉医题材文学作品的阅读，学生可以达到学习一般沟通技巧
所难以企及的深度。
二、文学阅读的优势
当我们从简单地在课堂上举一些像《扁鹊见蔡桓公》这样的
小案例，到指定学生课下阅读部分文学作品来讨论“性别与沟
通”、“语言与沟通”等议题时，发现许多学生逐步有了对沟通
过程中表现出来的种种人生、社会问题的深入思考，从中不同程
度地获得了批判性思维、分析能力以及移情的能力。
周国平《妞妞——一个父亲的札记》，曾被国外医学院校列
入医学伦理学参考书目，也是最受学生们欢迎的一部纪实文学作
品。一位学生在上交的读书报告中写道“死神并没有停下凶残的
脚步，妞妞终于还是死了。我仍记得她死前挣扎那一瞬，自己仿
佛也感同身受。那是生命最后的谢幕，永远没有所谓的完美，也
没有所谓的遗憾，每个人的生命都是一样的，在尽头，你只能认
输。于是，我不禁开始叹惋每一个人，每一个终会成为‘妞妞’
的人。
活在当下，每个人都不得不随波逐流，然而，我们的一生究
竟是为了什么？我们从呱呱坠地开始，就背负了莫名的责任，踏
上了莫名的人生旅程。我们在父母的催促下学习，在不断的竞争
中渡过漫漫岁月，而到头来呢？唯有面对同一归宿。或许你可能
会说诸如实现人生目标之类的话，但请看一看妞妞，这个可怜的
小女孩，在她的生命中最快乐的事就是有爸爸妈妈陪在身边。她
的一生都在与病魔斗争，抒写了一个又一个奇迹。而我们呢？是
否在父母、学校亦或是社会的鼓励下丢掉了快乐，反倒背上了不
必要的负担。若是那样，到头来只会两手空空，也许还不如妞妞，
在临终前，或许会后悔，而不是像妞妞一样毫无牵挂地走完这一
生。”
美国米奇•阿尔博姆的《相约星期二》，则教给医学生们关于
“宽容”的一课。一位女生在讨论课上反思说“我时常陷入到沟
通苦恼的陷阱。原因很简单，因为性格问题，制造出许多烦恼。
内向的秉性，长此以往的纠缠在身边，最终形成一种特殊标志，
融入到自我意识当中。我不知道该去关心别人还是该关心自己的
内心世界。所以当辗转反侧难以成眠的时候，我只能去对着一台
冷冰冰的电脑发泄情绪。生活中应该有许多的拥抱、交谈、欢笑
和道别， 可我们的话语却越来越少， 整天面对着一堆堆的书发呆。
因此，我记下来这本书中最打动我的一些话：
“‘什么是人生最困难的事，学生问。与生命讲和。一个平
静而有震撼力的结论。’‘人生最重要的是学会如何施爱于人，
并去接受爱。在这个社会，人与人之间产生一种爱的关系是十分
重要的，因为我们文化中的很大一部分并没有给予你这种东西。
要有同同情心，要有责任感。只要我们学会了这两点，这个世界
就会美好得多。’”
而陈蔚文的报告文学《阴性之痛》，则引发了医学生们对妇
科诊疗环境和来自医患双方不同立场的争论。多数学生表示了对
女性患者弱势处境的同情，特别是一些女生认为“文章揭示的真
相让人不堪忍受”、“医生的冷漠刺的人难受”，确应改善妇科
的就诊环境和加强对病人的人文关怀；但一些参加了学校教学实
习的学生也怀疑文章的表述有所夸张，个别同学甚至认为，病人
是过分敏感了，来医院治病不应计较过多其他的东西。
应该说，在沟通课堂上听到这些热烈的讨论是令人欣慰的，
因为正是阅读的过程，使学生们受到了文学作品“熏、浸、刺、
提”不同审美功能刺激，才自然而然地超越了“技巧”层面，进入更深层次的思考和感悟。而我们相信，这些源自主动思考和积
极感悟获得的、对病人和医者自身真诚的人文关怀的种子，会被
他们带到将来长久的临床实践中，在合适的时机下，会萌芽、生
根、生长、开花和结果。
三、文学教育之补充
将文学阅读引入医学生的沟通课程，实际上是文学教育在医
学院校课程建设中的一种具体应用。“文学与医学”结缘在国外
并不是一件新鲜事，自 20 世纪 60 年代以来，美国的学者就开始
多方面探讨文学与医学的关系。国内学者郭丽萍在《美国医学院
的“文学与医学课程”》 一文中介绍说：“通过文学作品的阅
读，可以培养医学生的想象力、批判性思维、分析能力以及移情
能力；通过阅读病人叙事，可以增加对病人的理解，理解病人感
受的‘illness’（对疾病的主观感受）和医生所认识的‘disease’
（作为独立客体存在的疾病）是不一样的。病人对疾病的感受与
其经历有关，受其文化、经济、宗教和种族背景影响。未来的医
生因此可以对医疗界、病人的态度、疾病的治疗等进行反思；文
学和文学技巧可以让医生学会对医学中的道德问题进行思考，如
关于医生辅助死亡、使用医学技术延长生命、稀缺医疗资源的分
配等伦理问题。使这些未来的医生在面对真实的病人、需要做决
定时，能够做出人道的、尊重病人价值观的决定，能够把病人看
作一个完整的人，而非仅对疾病或患病部位进行治疗。”
在西方，文学越来越被认为是医学生职业教育中一门重要的
学科。有学者指出，目前美国有超过 1/3 的医学院开设了文学课，
主要用来深度研究医患关系、女性、艾滋病、衰老、死亡和濒死
等内容。在我国，尽管一些学者已开始关注文学与医学的密切关
系，但当前医学院校对学生所进行的文学教育主要局限在部分专
业之中。如医古文、大学语文等课程主要针对语言文字等方面，
在医学课程中加入文学艺术知识仍仅限于起到活跃课堂气氛、赋
予授课以“优雅的气息”的功用。国内医药院校尚未形成对“文
学与医学”这个医学人文学科群中非常有特点的学科的广泛关注
与深入研究。
在医学生的沟通课程中适度引入文学阅读，是我们试图超越
传统“技巧”讲授的一种尝试，而要解决好这个问题，尚需每位
从业教师深入思考、精心设计和积极实践，本文不过是抛砖引玉
之论了。
参考文献：
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册），1996.
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但是，随着改革的不断深入，形势的不断变化，以往职称评定工作所带来的弊端也日渐凸显。从目前来看，职称评定制度是科研单位人事管理制度一个非常重要的方面，与个人的切身利益密切相关。职称被认为是代表一个人的科研学术水平、资历深浅、贡献大小及社会对个人评价的标志，客观上讲，还是不能也不会被取消。由此全国各级科研单位进行了不断的探索与实践，力求建立一个合理有效的职称制度，以激发科技人员的工作积极性，保证科学研究工作有效运行。
一、我国职称制度的历史
我国的技术职称评定工作经历了50多年，全国共设立了29个职称系列，颁布了相应的职称试行条例。从1994年以来，全国又逐步建立起各类专业技术职称资格证书制度，约有60多万人取得各类职称资格。据人事部统计资料，截止2003年底，全国专业技术人员总数约4100万人。国有企事业单位专业技术人员2834万人，其中，高级专业技术职称占6.8%,中级职称占32.2%,初级职称占54.4%。
专业技术职务聘任制度经历了从岗位任用制到聘用制、从技术职称制到技术职务制的3个阶段。
第1阶段是20世纪50-60年代，职称制度基本上实行技术职务任命制和职务等级工资制，技术职务根据实际需要和机构编制确定，与工资分配制度紧密联系，技术职务的名称同时作为工资标准等级。
第2阶段是1977-1983年，恢复了停顿10年之久的技术职称评定制度。评定标准包括专业技术人员的工作成绩、学术水平和业务能力，不与待遇挂钩，体现了“尊重知识、尊重人才”的政策。但该制度存在一些缺陷，如只重视了称号评价而忽视了人才使用，孤立地强调职称而忽视了职务的作用等。由于历史的原因，该阶段职称评定基本上是“还旧账”，论资排辈，划线晋升。第3阶段是1986年开始实行的专业技术职务聘任制。其特点是专业技术职称是与行政职务相并行的一种职称系列，有明确的聘任岗位、任职条件、岗位职责和相应权利，有限额，有任期，并与工资待遇挂钩。从1994年至今，根据建立社会主义市场经济体制的决定，在我国逐步建立实施了规范的专业技术人员职称资格证书制度。
二、现行制度的存在问题
2.1评审体系有待完善
现行职称制度覆盖面广，历史遗留问题较多，不同行业或专业情况差异较大，标准尺度掌握不一；职称评审往往重学历、资历，业绩贡献、水平能力的评价内容较笼统，主观性、随机性较大，容易造成论资排辈；根据上级下达的指标评定，易造成职务比例失调，不利于学科建设和发展。
2.2评价机制不够准确
职称评审作为人才评价的主要手段，是进行人才配置和使用的基础和依据，是专业技术人员进入社会接受挑选的资质凭证，是人才评价和使用的总称。因此，职称制度的核心是人才评价，而人才评价的关键是评价组织建设。但不少地方的职称评审委员会却包括两部分人：一部分是已经获得高级职称的人，另一部分是单位的行政领导，很难体现真正的学术评审。
213评聘未能真正分开
职称是经专家评审、反映一个人专业技术水平并作为聘任专业技术职务依据的一种资格，不与工资待遇挂钩；职务是指专业技术岗位，它受到机构编制和岗位比例的限制，实行聘任制度并与工资待遇挂钩。在实际操作中，往往将两者合二为一，有了职称一般都得聘任。不少地方依然技术职务终身制，能上不能下，客观上阻碍了年轻人的发展，使得有些人晋升后在其位不谋其“政”，偏离了职称制度设计的初衷。
三、解决现有问题的措施
3.1继续实行职称评审制度
经过考试或评审取得任职资格，是科技人员学术、技术水平及工作能力的评价，是对专业技术人员德、能、勤、绩全方位的考核，代表其在过去已经取得的业绩和其已经具备的能力、素质。晋升人数不受岗位职数限制。在全国还未形成一盘棋的情况下，由省人事厅核发的资格证书适用范围宽广，更有利于人才的合理流动。由于中国科学院在全国有很高的声誉，水平为同行所公认，采用直聘制后，全国大部分单位能够承认其聘任的职称，人才流动时职称再次聘任时，对个人的影响有限。但地方或公认度不够的单位则不尽然，不仅在人才流动，甚至在科研任务申报时，其所具有的水平在一定程度上会受到质疑。因此，继续实行职称评审有一定的现实意义。在评聘分开基础上的职称评审制度，不会对年轻人才的脱颖而出造成影响。由于评聘分开，职数不会受到岗位数的限制，达水平的科技人员就有机会晋升高一级的职称，这是对其水平的肯定，是一种激励制度，加速了人才的成长。
3.2完善职称聘任制度
在具有职称任职资格的基础上，实行更严格的职称聘任制度，工资待遇仅与聘任挂钩，强化竞争机制。聘任是对今后水平的体现，更是一种压力，在一定程度上杜绝了职称终身制带来的弊端。实行聘任制后，不进则退，只要出现一定范围高职低聘后，科技人员的主动性、积极性、创造性都将得到进一步发挥。具体做法可以在本单位控制整体职数范围内，将岗位数按年度或任期下拨给下属单位，由下属单位自行制定聘任条件及实施聘任。这样增加了下属单位的主观能动性，有利于调动其积极性。同时，还可以结合目标责任制，根据下属单位完成目标任务的情况、承诺目标情况对下拨职数进行宏观控制，对完成任务好、前景好的单位适当增加职数，在促进先进单位的同时，也是对后进单位的鞭策，有利于大单位总体目标的完成，更大程度上调动了科技人员的主动性、积极性、创新性。
3.3建立科学、量化的考核体系
仅实行以上的制度还不够，或者说还不完善的，还需要有一个科学评价体系的支撑。现有的职称审报材料不与群众见面，真实性难以保证，相互之间的可比性不强，不能做到真正意义上的“公开、公平、公正”。建立科学合理的职称评审指标体系，正是要解决职称评审工作中的弊端，使之一目了然，既要体现水平，又要体现一定的工作量。
在现在可取的一种方法是使评审指标体系细化、量化，将业务水平与工作量充分体现进去，并且指标明确、操作简单，以尽量避免人为因素的影响。具体可以采用以下办法。
3.3.1确定评价的水平“门槛”
职称本质上是一名科技人员业务水平和素质能力的体现。量化个人业绩在一定程度上可以从总分上体现水平，但如果只有大量的低水平重复，没有高水平的创新是不能很好的体现水平的，设置“门槛”正是出于这一目的。在设置这一“门槛”时就可以要求承担什么级别的任务、出版什么级别的论文、取得什么级别的成果。
3.3.2设置合理的权重
对于科研单位来讲，一个人的业绩水平大致可以从4个方面来体现：任务、论文、成果、社会影响度。任务是现有承担工作的体现，高水平的有更多的机会获得国际、国家的重点科研项目，是投入；论文、成果在一定程度反映了取得的业绩，是产出；社会影响度体现一个人在社会上的影响力与贡献，也影响到一个单位的整体影响度。如何合理确定这4方面的权重，是业绩量化过程中的重要议题。可从所在单位的发展方向上来设置这四者的权重。例如：以争取更多的科研经费为发展重点时，适当增加任务分的权重；相应在强调产出时，就可以在论文或成果上增加权重。31313具体指标的细化在设置具体细化指标时，也可以合理运用权重来引导。如在设置任务分的时候，就可以按任务级别的高低进行权重授予，国家863项目可以为A级，117的级别系数，科技部重大攻关则为B级，115的级别系数，以此类推，直至横向项目为110的级别系数，中间也还可以进行细分。经费乘以级别系数即为该项目的量化得分，具体公式如下：
X=Σ（R×M×J）
式中：X为得分；R为排名或贡献率；M为经费数；J为项目级别系数。R主要是指个人在任务中所起的作用，可以用合同书上的排名来计，也可以按个人在任务中所起作用的贡献率百分比来计，一般来讲按贡献率来计更加合理和科学。
同理，也可在其它几个指标上进行具体划分。这里的难度主要是在划分国内论文级别上，由于国内没有建立完善的类似国际SCI的论文评价体系，划分级别时有一定困难，我们的经验是按刊物投稿难度、刊物在同行中的地位进行一、二级刊物的划分，然后再在此基础上，合理的划分不同论文级别，再进行级别系数的授予。
四、今后的改革和发展方向
科研单位的职称系列与高校的系列不同，具体有研究员、副研究员、助理研究员和研究实习员职称，对应高校的教授、副教授、讲师、助教职称，它是现有科研管理体制特点的反映，在一定历史条件下有其存在的合理性。这样做在一定程度上有利于人才的分类管理、业绩考核、上岗聘用和按劳分配，从而给人事管理带来了便利。但是，随着经济改革不断深入及科研单位管理体制与运行机制的全面改革，现行职称评定制度已不能适应新形势的需要，有必要客观公正地审视一下现行办法的合理性、适应性、完善性和必要性。
4.1职称评定社会化
职称评审委员的社会化、专家化，能够消除单位评审办法中存在的利益、人情因素，业务水平成了评审委员们决定是否授予被评审人职称的唯一标准。我国幅员辽阔，东西、南北的差异明显，各省市间的水平有较大差距，由全国统一评审显然是不可能，但可在一个地区建立一个评审组织。
4.2岗位聘任取代传统职称评审
公开聘任，竞争上岗，彻底打破重评审、轻聘任及论资排辈的传统做法。明确规定所聘岗位不受任职资格、任职年限限制，充分体现公开、公正、公平的原则。有能力、有水平的科技人员可竞聘到岗位，甚至年轻的科技人员能竞聘到研究员岗位。如中国科学院就以岗位聘任取代传统的评职称。
4.3改革和完善评聘分开制度
要继续改革完善职称任职资格与聘任相分离，以科学设岗为基础，以加强单位自主聘任为核心，真正建立起“按需设岗、按岗聘任、竞争择优、优胜劣汰”的用人制度，通过科学设置专业技术职务结构比例和核定岗位职数，强化岗位聘任管理和任期考核，激活专业技术人员的聘用机制。
4.4积极推进执业资格制度
执业资格制度是职业资格制度的重要组成部分，是政府对某些责任较大、社会通用性强、关系公共利益的专业实行准入制度，是依法独立开业或从事某一特定专业的学识、技术和能力的必备标准。目前，我国正依据世贸组织关于服务贸易总协议的相关条款，借鉴国外的管理经验，积极推行执业资格制度。
当今是人才竞争的年代，打破职称的终身制，建立职称评审的科学、合理评价体系是科研单位人事管理中激励政策的重要组成部分。进一步深化职称改革，探索职称制度的科学化是一项长远而艰巨的任务，只要按照公开、公平、公正的原则，努力建立适合实际情况的职称制度，“老树开新花”，还是能发挥职称的杠杆与激励作用的。
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毕业论文写作是开放教育中的重要环节，是提高学生专业素质，达到专业培养目标的必要步骤，在整个教学过程中有着十分重要的地位。为了规范毕业论文的写作和指导，中央广播电视大学于2002年5月出台了《关于“中央广播电视大学人才培养模式改革与开放教育试点”法学专业本科毕业论文工作的意见(试行)》。
1．毕业论文基本要求。选题必须是法学专业范围，不能用专科毕业论文替代本科毕业论文。毕业论文形式必须为学术性论文，不能用法学案例评析、社会实践调查报告、法律工作总结等其它形式。毕业论文正文字数必须在6000字以上。毕业论文选题不能太集中，本科阶段课程内容选题要高于总选题的30%，选题要同我国司法实践相结合。
2．指导教师资格与职责。本科毕业论文指导教师必须由政治素质好、业务能力强、写作水平高的老师担任，一般选用中级职称或是具有硕士学位的人员。本科毕业初级职称的教师工作五年以上才有资格担任本科论文指导教师。本科毕业工作五年以上的审判员、检察员、律师也可以被聘为本科毕业论文指导教师。指导教师指导学生选题，资料收集、写作方法的运用、文献检索、写作提纲的拟定、督促学生按写作计划完成初稿;论文初稿进行审阅，提出修改意见;对论文定稿进行成绩初评，书写评语。
3．论文答辩及成绩评定。开放教育法学本科学员须全员参加毕业论文答辩。答辩组由3人组成，答辩主持人须具备高级职称，答辩组由电大教师和外校答辩教师组成。法学本科毕业论文成绩的认定除了要看毕业论文的本身质量外，还要看学员现场答辩的情况，通过答辩来检验论文是否为学员本人完成。成绩分为不及格、及格、中等、良好、优秀五个等第。优秀人数不得超过参加答辩总人数的20%。
(二)开放教育法学本科毕业论文考核机制中存在的问题
1．教学计划中学术训练课程缺失。开放教育法学本科教学计划中没有论文写作课程，课程考核方式也都是考试形式。学员没有经过专门的学术训练，缺乏论文写作的能力。学员不知道如何收集资料，不知道如何撰写研究综述，不知道论文的布局谋篇。虽然有开设《法律文书》课程，但讲授内容为司法机关、公证机关、仲裁机关法律文书的规范和要求，并非学术论文技能的训练。
2．毕业论文表现形式单一。毕业论文只能写学术型论文，导致部分学术功底差，但实践经验丰富的学员兴趣不大。学术型论文需要提出问题、分析问题、解决问题的格式，束缚了学员的手脚，难以调动学员的写作热情，不能充分发挥学员的经验优势。
3．毕业论文答辩过场化。答辩过程中有一部分学员答不出来答辩教师提出的问题，部分学员法学基础知识欠缺不能很好的回答提问，但为了能让毕业率达到一定的比例，答辩主持人往往会放宽答辩要求，一个班级只留下一两个最差的同学不通过，其他同学即使再差，也送个及格分数。导致整个论文答辩过程不是很严谨，学员认为通过太容易，不能够引起学员的重视，不利于论文写作质量的提高。
4．存在抄袭和购买论文的现象。开放教育学员因为没有时间或是因为能力不足无法按时完成毕业论文，但为了毕业，就去网上抄论文或是花钱买论文，助长了不正之风，构成了学术腐败。
二、开放教育法学本科毕业论文多元化的机遇和挑战
(一)国家开放大学的成立为开放教育法学本科毕业论文多元化创造了条件
电大开放教育法学本科过去是同中国政法大学联办，在教学和毕业论文写作等环节受联办学校的制约。2012年国家开放大学在人民大会堂正式揭牌成立。国家开放大学可以设置本科专业，按教育部规定，首批设置本科专业为19个，这19个专业有独立发放毕业证书和学位证书的资格，其中就包括法学专业。国家开放大学可以自主设定教学计划，决定毕业论文的形式。可以说国家开放大学的成立为开放教育法学本科毕业的改革提供了可能性。
(二)国家开放大学人才培养目标也需要开放教育法学本科毕业论文多元化
开放教育的教学具有开创性［4］，开放教育法学本科毕业论文的多元化必将更加适合成人学生，更符合开放大学培养应用型法律人才的需求。应用型法律人才，应具备高尚的职业道德，具备扎实的法律专业知识，具有娴熟的法律职业技能，能够公平合理地处理法律纠纷。［5］调查报告、案例分析等形式更有利于学员将法学理论同自己的实践经验相结合，对学员的职业技能的提高更有帮助，更有利于促进知识向技能的转变。
(三)开放教育法学本科毕业论文多元化有利于法学教师自身素质的提升
电大系统的法学教师在学历、教学水平和业务能力上和普通高校的教师都有一定差距，这其中有制度的原因也有电大系统自身的原因。省级电大以下的法学教师无法兼职从事律师职业，导致这些法学教师无法案件。电大系统组织的法学教师业务培训数量也不多，省级电大的老师还有机会参加培训，基层电大法学教师很少有机会参加培训。一所基层电大，法学教师只有一两个，教研活动很难开展，在教学压力不大的情况，教学技能很难提高。如果开放教育法学本科毕业论文多元化，将促进促使教师知识更新，并提高法学实践能力。
三、普通高校法学本科毕业论文多元化改革的尝试
(一)安徽财经大学法学院
如果学生的学术功底较好，可以通过撰写传统毕业论文来获得学分。此外，学生还有其他选择，或是在有国际国内刊号的杂志上，或是提交社会实践调查报告。还可以选择模拟审判案卷及审结报告或法律意见书作为毕业论文成果形式。毕业论文的形式确定后，不得随意更改，确需更改的，须报指导教师同意，并须重新开题答辩。
(二)武汉大学东湖分校法学院
武汉大学东湖分校法学院实行毕业论文“双轨制”改革，在法学专业114名大四学生中，推行法庭模拟审判和论文结合的方式，法庭上的表现和制作完整的卷宗占60%，论文占40%。目前，此项改革尚未全面推开，该校采取自愿选择方式，在2011届114名毕业生中，已有22人选择了“上法庭”模式，其余学生还按传统模式写作毕业论文。［6］
(三)山东大学威海分校
法学本科生科研立项、“挑战杯”全国大学生课外学术科技作品竞赛、暑期和寒假社会实践活动的优秀研究成果经鉴定程序直接转化为毕业论文。
(四)中国政法大学
中国政法大学本科毕业论文除了学术型毕业论文形式之外，新增案例分析、毕业设计和调研报告三种形式。［7］
(五)西南财经大学法学院
2008年年底，西南财经大学法学院宣布改革举措:2009年毕业的本科生必须写案例分析，而且必须是具有争议、比较新颖、有研究价值的案例。［8］
(六)华侨大学法学院
法学院要求毕业生在实习过程中，复印一个已结案件的全部卷宗。案件可以是刑事案件或民商事案件，也可以是行政案件或其他案件，但复印卷宗必须完整。根据该卷宗呈现出来的证据材料，对该案件的性质和判定结论进行分析，并撰写案例评析报告，内容包括:案件的简介、证据的认定(事实认定)、法律适用(实体法和程序法)以及最后的认定结论。毕业生在答辩的时候，必须带上复印的全部卷宗，以便备查，期间要求毕业生先介绍该案件的情况，并提出自己的处理意见以及事实与法律根据。答辩老师可以根据该案件的具体情况，从实体法和程序法的角度，对案件处理提出问题，要求学生回答自己是如何处理案件以及认定结论的事实与法律根据。答辩老师根据毕业生撰写的案例评析报告的质量和答辩的表现进行评分。［9］
四、开放教育法学本科毕业论文多元化制度设计
国家开放大学可以尝试毕业论文改革，既保留传统毕业论文，也采用其他形式。
(一)传统型毕业论文
论文的选题必须是法学专业范围，选题要结合自己的工作实际，切记题目不能过大，如在题目中出“中国”或是“我国”等字样，撰写的论文能够解决生活或是工作中遇到的实际问题。学员论文选题尽量不要重复，最好一人一题。在论文的格式和学术规范上要严格要求学员，论文格式必须符合要求，字数不少于6000字。论文的复制比必须控制在规定范围之内。论文理论性方面的要求可以适当降低，论文的写作着重在于培养一种法律思维能力，重在理论与实践的有机结合。根据开放教育法学本科学生的工作性质和生活阅历，引导其选择能将工作经验、生活积累都运用起来的题目，以充分发挥社会经验丰富，动手能力强的优势，而避免了理论基础相对较薄弱的劣势，从而扬长避短，写出具备电大毕业论文特色的高质量论文。［10］
(二)调研报告
在课程教学过程中，辅导教师可以通过专题讨论、主题辩论、布置小论文等方式，引导学员将自己的工作实践同法学专业课程相给合，确定调研主题。教师要对学员的调研活动及调研报告的撰写进行指导，提高学员运用法学知识解决和分析实际问题的能力。调研报告原始材料应真实可信，调研内容应具有较强的典型性、实证性和时效性，调研材料能有效支持调研报告，调研报告能解决实际问题，在解决问题的过程中审视现有法学理论，研究报告有一定的指导意义。调研报告应格式规范，内容明确、资料充实、方法科学、结论可靠，字数不少于10000字。
(三)模拟审判
模拟审判是一项最综合、最全面的实践性环节，通过一个模拟法庭的组织与演练，可使参加的学生熟悉相关的诉讼程序、掌握所涉及的各种诉讼法律文书的写作，培养他们的组织能力、善辩能力及综合分析问题、解决问题的能力［11］。辅导教师带领学员去法院旁听，和学员共同确定模拟法庭选用案例，确定模拟法庭开庭计划，指导学员完成所有诉讼文书的撰写。模拟审判适用普通一审程序。模拟审判全过程的演示，不仅要求学生具有扎实的专业知识，更是对其组织能力、语言表达能力、写作能力的一次全面考核，而法律文书和判决书的撰写又可以检测学生对所学理论和法律条文的实际运用能力［6］。没有撰写法律文书的学员可以撰写审判总结上交。辅导教师根据学员在模拟审判过程中的表现及提交的诉讼文书和总结给学员打分，审判过程中的学员演示表现占总成绩的60%，提交的诉讼文书或是总结占总成绩的40%。
(四)
鼓励学员在读书期间撰写、，学校对公开的同学依期刊的不同级别给予一定的补助。公开发表的论文选题必须是在法学专业范围之内，作者所属单位必须是学员就读的学校。论文应符合学术规范，没有学术不端行为。学校对学员上交的发表过的论文进行成绩评定时要进行学术不端检测。论文应当观点明确、论证充分、方法科学、逻辑严密、层次清晰、结构合理。在南大核心期刊和北大核心期刊上的发表的论文只要达到4000字即可，在其它公开出版且有国际和国内刊号的刊物上发表的论文要达到6000字。在公开出版的论文集或其他公开出版的编著中发表，且字数在6000字以上的学术论文，应具备申请认定的资格。
(五)审判卷宗
在法院工作的学员或是参加法院实习的学员可以对本人审判或是参与过的案例进行归纳、汇总、分析和总结。要求学员提供完整的案件卷宗，卷宗及审结报告要符合格式要求，要对案件的基本经过、案件中证据的采信、法律的运用情况进行详细的描写，以不少于4000个字为宜。
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人才，是学院的生命线，如果没有一支高素质的教职工队伍，学院要想取得健康、稳步、快速发展，无疑是一句空话，学院的发展，需要人才来支撑。本年度我们采用多种渠道、利用多种方式大力加强人才引进工作。我们共参加招聘52次，其中xxx现场招聘30次，xxx人才市场6次，中高级人才市场、7次，报纸媒体上招聘2次，橱窗招聘3次，同时在学院网站上常年招聘。
全年我们共引进各类人才xxx名，从岗位结构上看，专职教师xxx名，外籍教师xxx名，辅导员xxx名，行政人员xxx名，后勤服务和教学辅助人员xxx名；从人才层次上看，具有研究生学历的xxx名，中级职称xxx名，占总引进人数的xxx%，教学人员、行政人员100%具有本科以上学历，教职工整体素质逐步提高。各类人才的引进，为学院发展注入了新鲜血液。
另外，我们在外聘教师的聘用上，注重聘用高学历、高职称、教学经验丰富的外聘教师。今年，我们共增加聘用外聘教师xxx名，其中副高职称xxx人，占xxx%；讲师职称xxx人，占xxx%，外聘教师队伍整体素质也逐步提高。
2、加强员工培训，提高员工整体素质
在员工培训方面，我们坚持内部培训和外部培训相结合的原则，注重实际操作技能和专业技能方面的培训。
在内部培训上，我们侧重于管理制度方面的培训。今年6、7月份，我们配合学院董事会对学院的管理制度进行了重新修订，8月底管理制度下发后，我们一方面组织各部门自行开展相关管理制度培训，另一方面由我们人事处组织，先后3次对后勤服务和教学辅助人员、教学人员、行政人员进行人事管理制度方面的培训，并对部分岗位人员进行了考试，取得了很好的效果。
在外部培训上，我们侧重于专业技能方面的培训。本年度共组织了xxx名教师参加了教师资格认定岗前培训，xxx名教师参加了高校教师进修班，部分专业骨干教师培训等。
3、建立考核机制，强化考核职能，充分发挥人事决策作用
（1）是加强学年度和年终考核工作，今年5月份，组织开展了xx年度考核工作，为教职工职务晋升、工资调整、转岗、去留等人事决策方面提供了强有力的参照依据。今年12月份，我们又根据新修订的考核制度，创新考核办法，注重量化考核，从形式上分岗位进行考核，从内容上强化关键绩效指标的考核，力求考核更科学、公正。
（2）是加强新聘员工在试用期内的考核工作。在人才引进上，我们遵循“严进宽出”的原则，严把招聘关和试用关。我们及时跟踪了解新聘员工的工作表现和工作状态，及时反馈给相关部门和学院领导。我们更侧重于加强对关键岗位试用人员的考核力度，9月份，我们对新聘的几名处室负责人进行了考核，为学院领导的正确决策提供了参照依据。通过加强对试用人员的考核，确保了人才引进的质量，在今年下半年新引进的人才中，关键岗位人员的离职率基本为0。
（3）是及时搜集员工的工作绩效信息，为员工考核提供参照资料。
4、完善教职工福利和奖励制度，建立长效激励机制
在教职工福利方面，今年，除特殊工种和具有特殊劳动关系员工外，全部办理了社会“五险”。另外，我们及时做好员工福利的发放工作。
在教职工奖励方面，我们加大了奖励力度，延伸了奖励内容，创新了奖励方式，建立起一种长效激励机制。今年11月份，我们相继出台了《论文奖励办法》、《员工培训费用报销办法》等。
5、做好教师专业技术职务评定工作，完善学院内部专业技术职务评定和聘用制度
今年下半年，我们共办理了xxx名教师的转正定级工作，目前，已有xxx名教师取得助教任职资格；同时，根据省教育厅的要求，积极组织教师专业技术职务的申报工作。
**月份，我们协同教务处开展学院内部专业技术职务评聘工作，经过个人申报，所在系（部）推荐，人事处审查，职称评审委员会评审，今年共有xxx名教学人员获得我院内部讲师任职资格。根据“评聘分开”的原则，我们又对我院xxx名中级以上专业技术人员进行聘用，同时颁发聘书。
6、规范劳动关系管理，夯实人事基础工作
员工入职手续办理、劳动合同签订、员工档案管理、员工信息资料建立健全、离职手续办理等一系列人事工作，逐步规范和完善，人事基础工作更加扎实、细致，本年度，未出现一起人事纠纷，投诉现象也很少发生。
在合同管理上，今年，我们共签订劳动合同xxx人，其中与学院续签合同xxx人，新签合同xxx人，与后勤服务公司新签合同xxx人，真正做到人人有合同，规范了劳动合同管理。同时，在非全日制用工、特殊劳动关系用工方面，也全部签订了协议。
在员工档案管理上，我们一方面与安徽省人才市场建立联系，做好新老员工原始档案托管工作，目前，已有xxx名员工档案关系转入我院；另一方面，加强员工内部档案的建立健全工作，丰富员工信息资料，提高员工内部档案的利用率，为人事管理做好服务。
7、努力完成上级相关部门下达的工作任务
**月份，配合完成民办高校和民办非学历高等学校教育机构20**年度检查工作；*月份，完成了20**年度残疾人就业年审工作；**月份，完成了20**年社会保险缴费基数申报和稽核工作；**月份，完成了高等职业院校人才培养状态数据采集平台填报工作；**月份，配合完成高等院校档案检查工作。
二、存在问题
1、人才层次低，结构不合理
从整体来说，学院的人才层次低，具有中级以上专业技术职务人员严重缺乏，具有研究生学历的专任教师（含辅导员）所占比例不到16%；从年龄结构上看，毕业2年以内的专任教师占了很大比例，整体趋于年轻化，教学经验和教研能力都严重不足。
2、缺少人力资源规划，在人才引进上疲于应付，人才储备不足
在人才引进上，我们总是在“救火”，一旦出现员工离职，立马需要组织招聘，往往在短时间内又招不到合适人选，缺少必要的人才储备。今年下半年，由于学生人数的大幅度增加，对教师岗位人数的需求增大，为了能够保障教学正常运行，只能通过降低岗位要求的办法来招聘，造成新聘教师的整体素质不高。
3、培训工作开展不深入
今年我们在员工培训方面内容和形式都比较单一，只是侧重于在实际操作技能和专业素质方面，在员工的执行力、团队意识、基本素养方面的培训较少，培训工作开展的不够深入。
4、和各部门的沟通不够
由于过多地忙于日常事务性工作，平时和各部门的沟通不够，未能充分发挥人事处的管理职能和人事管理的参谋作用。
5、人事基础工作不够扎实
人事工作是一份非常精细的工作，每一个工作细节都与教职工的利益息息相关。今年下半年，由于审查不严，造成有2名员工提供虚假资料获得聘用，产生了不好的影响。另外，员工基本信息资料还不够完善和健全，人员进出流程还不够顺畅。
三、20xx年工作重点
1、做好人力资源规划，加强人才储备
凡事预则立，不预则废。变被动为主动，变“救火”为“防火”，改变以往在人才引进上疲以应付的局面，提前做好岗位需求预测，加强人才储备工作。同时做好岗位分析，合理配置人力资源，优化资源配置，建立一支高素质的人才队伍。
2、加强培训工作，完善培训体系
在培训内容和形式上力求有所创新，从形式上，采用拓展训练、开展系列讲座等多种形式，进一步加强员工培训工作；从内容上，增加执行力、团队精神、基本素养等方面的内容，进一步完善培训体系。
3、加强和各部门的沟通，建立沟通机制
建立和各部门之间的沟通机制，确保信息沟通顺畅，互通有无。多与教职工接触和交流，了解他们的需求和想法，提高我们的服务质量，发挥人事管理的参谋作用。
4、进一步夯实人事基础工作
人事基础工作是做好其他人事工作的前提，基础工作没做好，就像万丈高楼没打好地基，随时都可能有坍塌的危险。切实做好人事基础工作中的每一个细节，减少工作中的误差，提高教职工的满意度。
四、几点体会
本人今年xxx月xxx日进入学院董事会办公室，负责学院的管理制度修订工作，8月中旬正式调入人事处任处长，在这半年多的时间内，感触很多
1、注重合作
部门整体绩效的提高得益于下属员工的支持，同样，下属良好的工作绩效也取决于领导的指导，两者相辅相成。部门内的合作主要是部门领导和下属之间的合作，下属与下属之间的合作，部门的整体绩效取决于部门内部员工之间的合作程度。我很感谢xxx、xxx两位同事，她们都能够在自己的岗位上尽职尽责，很少需要我督促她们去做，平时交办的事也都能按质按量完成，正因为她们的努力，平时对我工作的支持，能让我从繁杂的事务工作中脱离出来，有了时间去思考，的时间去分析人事工作的存在的问题以及她们本身的不足，反过来又给她们工作上的指导，互相促进，互相提高，让我这个从没有高校人事管理经验的“门外汉”逐步成长起来。
2、注重思考
通常，我们都会有这样的感觉，整天忙忙碌碌，可又不知道自己每天在忙什么，工作绩效低，问题不断，主要原因就是缺少思考。缺少思考，部门工作就没有规划，工作缺少思路和方法，问题出现了，只是被动地解决问题，不去思考问题存在的根源是什么，怎样才能彻底解决，治标不治本。作为一个处室负责人，一个最基本的素质就是要学会思考。
3、注重创新
篇8
人才，是学院的生命线，如果没有一支高素质的教职工队伍，学院要想取得健康、稳步、快速发展，无疑是一句空话，学院的发展，需要人才来支撑。本年度我们采用多种渠道、利用多种方式大力加强人才引进工作。我们共参加招聘52次，其中现场招聘30次，人才市场6次，中高级人才市场、大型招聘会7次，报纸媒体上招聘2次，橱窗招聘3次，同时在学院网站上常年招聘。
全年我们共引进各类人才名，从岗位结构上看，专职教师名，外籍教师名，辅导员名，行政人员名，后勤服务和教学辅助人员名；从人才层次上看，具有研究生学历的名，中级职称名，占总引进人数的%，教学人员、行政人员100%具有本科以上学历，教职工整体素质逐步提高。各类人才的引进，为学院发展注入了新鲜血液。
另外，我们在外聘教师的聘用上，注重聘用高学历、高职称、教学经验丰富的外聘教师。今年，我们共增加聘用外聘教师名，其中副高职称人，占%；讲师职称人，占%，外聘教师队伍整体素质也逐步提高。
2、加强员工培训，提高员工整体素质
在员工培训方面，我们坚持内部培训和外部培训相结合的原则，注重实际操作技能和专业技能方面的培训。
在内部培训上，我们侧重于管理制度方面的培训。今年6、7月份，我们配合学院董事会对学院的管理制度进行了重新修订，8月底管理制度下发后，我们一方面组织各部门自行开展相关管理制度培训，另一方面由我们人事处组织，先后3次对后勤服务和教学辅助人员、教学人员、行政人员进行人事管理制度方面的培训，并对部分岗位人员进行了考试，取得了很好的效果。
在外部培训上，我们侧重于专业技能方面的培训。本年度共组织了名教师参加了教师资格认定岗前培训，名教师参加了高校教师进修班，部分专业骨干教师培训等。
3、建立考核机制，强化考核职能，充分发挥人事决策作用
一是加强学年度和年终考核工作，今年5月份，组织开展了学年-学年度考核工作，为教职工职务晋升、工资调整、转岗、去留等人事决策方面提供了强有力的参照依据。今年12月份，我们又根据新修订的考核制度，创新考核办法，注重量化考核，从形式上分岗位进行考核，从内容上强化关键绩效指标的考核，力求考核更科学、公正。
二是加强新聘员工在试用期内的考核工作。在人才引进上，我们遵循“严进宽出”的原则，严把招聘关和试用关。我们及时跟踪了解新聘员工的工作表现和工作状态，及时反馈给相关部门和学院领导。我们更侧重于加强对关键岗位试用人员的考核力度，9月份，我们对新聘的几名处室负责人进行了考核，为学院领导的正确决策提供了参照依据。通过加强对试用人员的考核，确保了人才引进的质量，在今年下半年新引进的人才中，关键岗位人员的离职率基本为0。
三是及时搜集员工的工作绩效信息，为员工考核提供参照资料。
4、完善教职工福利和奖励制度，建立长效激励机制
在教职工福利方面，今年，除特殊工种和具有特殊劳动关系员工外，全部办理了社会“五险”。另外，我们及时做好员工福利的发放工作。
在教职工奖励方面，我们加大了奖励力度，延伸了奖励内容，创新了奖励方式，建立起一种长效激励机制。今年11月份，我们相继出台了《论文奖励办法》、《员工培训费用报销办法》等。
5、做好教师专业技术职务评定工作，完善学院内部专业技术职务评定和聘用制度
今年下半年，我们共办理了名教师的转正定级工作，目前，已有名教师取得助教任职资格；同时，根据省教育厅的要求，积极组织教师专业技术职务的申报工作。
月份，我们协同教务处开展学院内部专业技术职务评聘工作，经过个人申报，所在系（部）推荐，人事处审查，职称评审委员会评审，今年共有名教学人员获得我院内部讲师任职资格。根据“评聘分开”的原则，我们又对我院名中级以上专业技术人员进行聘用，同时颁发聘书。
6、规范劳动关系管理，夯实人事基础工作
员工入职手续办理、劳动合同签订、员工档案管理、员工信息资料建立健全、离职手续办理等一系列人事工作，逐步规范和完善，人事基础工作更加扎实、细致，本年度，未出现一起人事纠纷，投诉现象也很少发生。
在合同管理上，今年，我们共签订劳动合同人，其中与学院续签合同人，新签合同人，与后勤服务公司新签合同人，真正做到人人有合同，规范了劳动合同管理。同时，在非全日制用工、特殊劳动关系用工方面，也全部签订了协议。
在员工档案管理上，我们一方面与安徽省人才市场建立联系，做好新老员工原始档案托管工作，目前，已有名员工档案关系转入我院；另一方面，加强员工内部档案的建立健全工作，丰富员工信息资料，提高员工内部档案的利用率，为人事管理做好服务。
七、努力完成上级相关部门下达的工作任务
*月份，配合完成民办高校和民办非学历高等学校教育机构年度检查工作；月份，完成了年度残疾人就业年审工作；月份，完成了年社会保险缴费基数申报和稽核工作；月份，完成了高等职业院校人才培养状态数据采集平台填报工作；月份，配合完成高等院校档案检查工作。
二、存在问题
1、人才层次低，结构不合理
从整体来说，学院的人才层次低，具有中级以上专业技术职务人员严重缺乏，具有研究生学历的专任教师（含辅导员）所占比例不到16%；从年龄结构上看，毕业2年以内的专任教师占了很大比例，整体趋于年轻化，教学经验和教研能力都严重不足。
2、缺少人力资源规划，在人才引进上疲于应付，人才储备不足
在人才引进上，我们总是在“救火”，一旦出现员工离职，立马需要组织招聘，往往在短时间内又招不到合适人选，缺少必要的人才储备。今年下半年，由于学生人数的大幅度增加，对教师岗位人数的需求增大，为了能够保障教学正常运行，只能通过降低岗位要求的办法来招聘，造成新聘教师的整体素质不高。
3、培训工作开展不深入
今年我们在员工培训方面内容和形式都比较单一，只是侧重于在实际操作技能和专业素质方面，在员工的执行力、团队意识、基本素养方面的培训较少，培训工作开展的不够深入。
4、和各部门的沟通不够
由于过多地忙于日常事务性工作，平时和各部门的沟通不够，未能充分发挥人事处的管理职能和人事管理的参谋作用。
5、人事基础工作不够扎实
人事工作是一份非常精细的工作，每一个工作细节都与教职工的利益息息相关。今年下半年，由于审查不严，造成有2名员工提供虚假资料获得聘用，产生了不好的影响。另外，员工基本信息资料还不够完善和健全，人员进出流程还不够顺畅。
三、年工作重点
1、做好人力资源规划，加强人才储备
凡事预则立，不预则废。变被动为主动，变“救火”为“防火”，改变以往在人才引进上疲以应付的局面，提前做好岗位需求预测，加强人才储备工作。同时做好岗位分析，合理配置人力资源，优化资源配置，建立一支高素质的人才队伍。
2、加强培训工作，完善培训体系
在培训内容和形式上力求有所创新，从形式上，采用拓展训练、开展系列讲座等多种形式，进一步加强员工培训工作；从内容上，增加执行力、团队精神、基本素养等方面的内容，进一步完善培训体系。
3、加强和各部门的沟通，建立沟通机制
建立和各部门之间的沟通机制，确保信息沟通顺畅，互通有无。多与教职工接触和交流，了解他们的需求和想法，提高我们的服务质量，发挥人事管理的参谋作用。
4、进一步夯实人事基础工作
人事基础工作是做好其他人事工作的前提，基础工作没做好，就像万丈高楼没打好地基，随时都可能有坍塌的危险。切实做好人事基础工作中的每一个细节，减少工作中的误差，提高教职工的满意度。
四、几点体会
本人今年月日进入学院董事会办公室，负责学院的管理制度修订工作，8月中旬正式调入人事处任处长，在这半年多的时间内，感触很多
1、注重合作
部门整体绩效的提高得益于下属员工的支持，同样，下属良好的工作绩效也取决于领导的指导，两者相辅相成。部门内的合作主要是部门领导和下属之间的合作，下属与下属之间的合作，部门的整体绩效取决于部门内部员工之间的合作程度。我很感谢、两位同事，她们都能够在自己的岗位上尽职尽责，很少需要我督促她们去做，平时交办的事也都能按质按量完成，正因为她们的努力，平时对我工作的支持，能让我从繁杂的事务工作中脱离出来，有了时间去思考，的时间去分析人事工作的存在的问题以及她们本身的不足，反过来又给她们工作上的指导，互相促进，互相提高，让我这个从没有高校人事管理经验的“门外汉”逐步成长起来。
2、注重思考
通常，我们都会有这样的感觉，整天忙忙碌碌，可又不知道自己每天在忙什么，工作绩效低，问题不断，主要原因就是缺少思考。缺少思考，部门工作就没有规划，工作缺少思路和方法，问题出现了，只是被动地解决问题，不去思考问题存在的根源是什么，怎样才能彻底解决，治标不治本。作为一个处室负责人，一个最基本的素质就是要学会思考。
3、注重创新
篇9
一、概念与背景
1. “零课时”定义
目前国内对于“零课时”没有统一的定义。本课题对高中英语“零课时”阅读的定义为：研究前期在保证一定课堂学时的基础上，在教师有目的地组织、指导和帮助下，传授一些程序性的知识和语言认知和元认知学习策略给学生，使学生把课内学习与课外学习相结合，并使课内学习向课外自主学习过渡和延伸，在与他人合作、协调和交流的过程中来完成特定阅读任务的教学模式。
这里的“零”不是真正意义上的取消阅读课的时间，只是取消了传统意义上以教师为中心的课堂教学模式，改为以学生为中心的自主学习模式；课表上虽然不再显示具体课时，但是课程仍然以校本课的形式出现在学校的教学计划当中，学生完成课程要求后，同样可以获得相应的学分。该定义为操作定义，主要是结合高中英语教学现状与目前国内高校“零课时”阅读的相关研究提出。
2. 研究背景
2003年教育部的《英语课程标准》（以下简称《标准》）指出：“高中英语课程改革的主要目的是：建立新的外语教育教学理念，使课程设置和课程内容具有时代性、基础性和选择性；建立灵活的课程目标体系，使之对不同阶段和不同地区的英语教学更具有指导意义；建立多元、开放的英语课程评价体系，使评价真正成为教学的有机组成部分；建立规范的英语教材体系以及丰富的课程资源体系，以保障英语课程的顺利实施。”“英语学科的毕业要求为七级。七级对阅读的要求为：能根据需要从网络等资源中获取信息；能阅读适合高中生的英语报刊或杂志；除教材外，课外阅读量应累计达到25万词以上”。但是，目前高中生的升学压力较大，课业负担繁重，学生很难进行有效的课外自主阅读。因此，需要教师提供题材广泛的课外阅读资源，进行一定的阅读指导，以培养学生的英语阅读理解能力和提高学生的阅读速度。
另外，《标准》对校本课的说明和要求中规定：系列II的任意选修课有三类，本课题中校本课属于第一类，即语言知识与技能类。《标准》还指出：“英语教学的特点之一是要使学生尽可能多地从不同渠道、以不同形式接触和学习英语，亲身感受和直接体验语言及语言运用。因此，在英语教学中，除了合理有效地使用教科书以外，还应该积极利用其他课程资源，特别是广播影视节目、录音、录像资料、直观教具和实物、多媒体光盘资料、各种形式的网络资源、报刊杂志等。”但是，实际教学中很难满足这些要求。本课题正是基于这一点，在“零课时”阅读任务中，安排了学生阅读英语报刊杂志、英文原版读物、观看原声电影、电视节目等活动，师生间通过小组讨论见面会、网络等多渠道进行零距离沟通交流。
2014年十八届三中全会通过了新的高考改革方案。《方案》指出，“外语科目实行社会化一年多考”。外语不再在统一高考时举行，由学生自主选择考试时间和次数，增加学生的选择权，并使外语考试、成绩表达和使用更加趋于科学、合理。这说明英语高考取消一考定终身，更注重考查学生的能力。而学校的外语课也应进行相应的调整，以适应新的高考模式。高中英语“零课时”阅读的研究正好与之相符，着力于培养学生的英语阅读能力，扩大阅读面，提高阅读兴趣，增强语感，最终提高学生的英语综合能力。
二、高中英语 “零课时”阅读教学模式的理论依据
1. “零课时”阅读与元认知理论
元认知是弗拉维尔（Flavel）于20世纪70年代提出的一个概念，中文译法主要有以下几种：反审认知，反省认知，超认知，后设认知。弗拉维尔认为，元认知就是个体关于自己的认知过程的知识和调节这些过程的能力。元认知策略是一种典型的学习策略，指学生对自己整个学习过程的有效监视及控制的策略。高中英语“零课时”阅读，就是学生在课外没有教师监督的条件下，对自己整个英语学习过程进行有效控制，并培养英语阅读习惯和能力的过程。
2. “零课时”阅读与建构主义
建构主义认为，学生学习的过程是主动建构意义的过程，是新信息与学生原有的知识经验相互作用形成的，即学习是学生与学习环境的互动过程。学习应以学生为中心，知识是学生在主动建构意义的过程中得到的，而不是通过教师传授得到的。因此，教师要改变传统意义上的知识灌输者的角色，成为学生主动构建意义的促进者和引导者。
3. “零课时”阅读与支架式教学法
支架式教学是建构主义的主要教学模式之一。李友良提出：支架式教学要求为学习者建构对知识的理解提供一种概念框架，即通过“支架”（教师的帮助）把管理学习的任务逐渐由教师转移给学生自己，最后撤去支架。Ovando（2003）认为，“支架式教学是指通过简单的语言、教师的示范、视觉辅助手段与图形、协作学习和动手型学习等方式来为学习者的学习提供框架支持”。Mercer（1994）认为，课堂会话是知识共享和潜在的理解转化的中介，课堂上的成员互为支架、互相帮助。Fisher（1994）在论述最近发展区理论时，认为两人或多人合作解决问题时，参与者积极参与，共同合作。
4. “零课时”阅读与第二语言习得理论
美国语言学家克拉申Krashen认为语言习得是通过学习者思维能力和周围语言环境相互作用的结果。学习者是引发剂，输入信息起到“扳机”的作用，用来触发学习者内在的语言习得机制。大量的输入可理解的语言，使学生在i+1的语言输入环境中习得语言。应该减少教师的授课环节，提供给学生更大量的阅读机会和环境，帮助指导学生早日在阅读实践中构建自己的知识体系。
5. “零课时”阅读与合作学习理论
美国约翰・霍普金斯大学的罗伯特・斯莱文教授（Robert Slavin）认为：合作学习是指使学生在小组中从事学习活动，并依托他们整个小组的成绩获取奖励或认可的课题教学技术。在“零课时”阅读教学过程中，自主-合作学习模式是将学生在一段时间自主阅读中自主探索的学习与小组合作学习中学生之间积极互动相结合的一种合作学习方式。在小组讨论中，学生边听边思考，积极建构自己的认知，认真听取别人对所读内容不同的见解，主动获取信息。
三、普通高中英语“零课时”阅读教学模式
（深圳市福田区2014公益课题《基于自主学习理念的高中英语“零课时”阅读实践研究》）
过程安排。根据普通高中课程设置的要求和“零课时”阅读的特点，尤其是根据福田中学英语学科课程设置和学生英语水平的特点，基于受试的普遍性和模式的可借鉴性原则，特制定本研究过程；并根据此研究过程的要求，报请学校领导和教学处同意，在不影响正常的英语教学的基础上，大胆提出利用高一校本课与高二探究性学习开设“零课时”阅读课的创举。具体安排如下：
1. 前期：学习动机与阅读策略问卷调查；访谈；前测；阶段一：高一第一学期。课堂授课。教师每周有1课时（40分钟）的小班上课，讲解阅读策略和学生应该如何配合教师进行“零课时”学习；学生根据要求在课堂上练习小组讨论，定期上交阅读笔记和小组讨论笔记，定期进行指定阅读书目的测试；教师根据指定阅读书目，设计客观和开放性测试题，批改测试卷，并在网络上上传学生的测试成绩。阶段一学习中的测试成绩，将参考该学生的前测成绩和年级阶段一阶段二的测试成绩排名，分析进退步情况；进步明显或者一直保持优秀成绩的学生将得到学校奖励。阶段二：高一第二学期与高二第一学期。无课堂授课。学生按照教师的建议书单进行规定书目阅读和选读。（教师建议的书单可来自第一阶段结束后学生的推荐。教师在寒假布置学生根据自己的阅读兴趣，每小组给出一至二本推荐阅读的中篇英文原版书目，并以小组为单位写出推荐理由；教师根据多数学生的推荐和第二阶段对阅读水平的提升要求列出本阶段阅读书单）；每个月由学生选定一个课时左右时间进行小组讨论（课内、课外均可，且教师参与）、上交阅读笔记和小组讨论笔记，教师网络答疑或者通过讲座指导阅读策略，并检查学生的自我阅读情况；阶段三：高二第二学期。探究性学习。学生完全自主阅读，自主选择一本长篇英文原著进行阅读；并组织学生进行汇报演出、辩论赛、或英文话剧表演等等，最后以撰写阅读报告或者论文的形式完成探究性学习并获得相应的学分。2. 后期：后测，撰写论文等。
四、结束语
篇10
夏夜，他们邂逅在″伊丽莎白″
1997年5月的一天傍晚，晚饭后的蒋笑非携夫人散步，不觉走到省体育馆西门口的健康路。健康路是繁华都市的商业品牌″一条街″，大街两旁的门店汇集了众多的服饰名品，″伊丽莎白″名品服饰专卖店在袭来的暮色中格外醒目。
伊丽莎白专卖店名不虚传，款款世界名牌把店里的主人、客人均映衬得至贵至尊。妻子看来看去，帮丈夫挑选了一件殷红色的″七匹狼″T恤短袖衫，尽管标价1380元，对于这对夫妇却算不了什么。面对妻子，知冷知暖的蒋笑非却看好一件淡粉色的″梦特娇″。因为不是特意来选购衣物，他们带的钱只能购买一件，于是夫妻双方推让起来。这番情景被不远处的女老板看得清清楚楚，女老板笑吟吟地走过来说：″二位，只要是看好了，这两件尽管拿去，钱，方便时候再支付不是不可以的。″友好的商业用语，给了蒋笑非深深的印象。他微笑着像是对妻子又像是对那位女老板说：″这两件我们都要，明天让司机来取吧!″出于礼貌，他给她留下了联系电话。
此人正是郑州市合作银行纬三路支行行长。
第二天下午六点钟，妻子和司机因有事没能来，蒋笑非一人来到伊丽莎白专卖店。付款提衣后转身欲走，女老板沈蔷发话了，她羡慕地说蒋行长真懂得生活。蒋笑非听罢爽朗地笑了，他说，家里名牌服饰有的是，而自己亲自选购服装，当行长5年来还是第一次。沈蔷恰到好处地迎上一句：″行长先生，日后常来啊!″
不知是出于对伊丽莎白名品的青睐，还是受女店主韵致魅力的吸引，自此以后蒋笑非无论工作多么忙，也要抽暇光顾伊丽莎白专卖店。而沈蔷半月不见蒋笑非的到来，便觉得门店冷落了些许。于是这对男女之间朦胧的情愫，就在这闪烁飘忽的城市之光中，若隐若现地滋生着。
终于有一日，一场夏雨过后的黄昏，看着蒋行长不忍离去的神色，沈蔷挽留住他，邀请他走进了一家茶楼，向他倾诉了那段崇尚知识、痴迷科研欲罢不忍的感伤岁月。
曾经，她是一名科研领域的骁将
36岁的沈蔷自诩为独身贵族。14年前，即1983年7月，沈蔷以优异的学业成绩毕业于沈阳一所全国重点大学的化学工艺专业。当时她属于一级分配，论能力完全可以进京到国家冶金部工作，可是进京的分配指标有限，而且，如若成行，这意味着她将与同窗四年、欲留沈工作的男朋友天各一方。好心的老师劝她选择留校任教，可是沈蔷自有一种就业理念，她决意从科学实验同教学工作结合部寻找一块盛开理想之花的土壤。几经权衡，沈蔷说服了已经联系好接收单位的男朋友，双双来到位于河南省郑州市上街区的长城铝业集团公司。
″长铝″公司号称″铝都″，是国家特大型企业，亚洲第一大氧化铝生产基地，拥有数万名职工和十几家分公司、科研所和一所工学院。视事业高于一切的沈蔷，自愿到氧化铝分厂当了一名技术员。一年以后，沈蔷发明了一项″氧化粉尘回收″新工艺，并成功地申报了国家专利。这项新发明使氧化铝生产流程线大大降低了成本，当年为″长铝″节约了数百万元的生产资金。鉴于她的突出贡献，总公司破格为她晋升了工程师职称。
一个秋月当空的晚上，漫步于厂区宽阔的林荫大道，在公司总部做统计分析工作的男朋友对她说：″蔷，祝贺你晋升中级职称，借助这份喜悦，我们结婚吧!″沈蔷本没有理由拒绝他的求婚，但适逢此时，总公司领导对她委以重任，把一项科研攻关课题交给了她，希望她半年内拿出成果，事业需要她全身心地投入。沈蔷含情脉脉地对男友道出一腔苦衷，说待到来年春暖花开的时节，课题研究成果报告出来的时候再结婚，双喜临门，那该多么惬意!男友沉默着点了点头。沉默是金，沉默是对女朋友执著事业的无声支持。
在接下来的半年即180个日日夜夜里，沈蔷一头扎进科研工作。这项研究课题的目的有两个，一是如何提升铝矿石的数量化标准，再则是如何提高氧化铝分子的质量等级，是生产技术关键部位的一大难题，是实用技术领域一个久攻未果的课题。
沈蔷知难而进。对于科研人员而言，当智慧之花尚未绽放之时，百千次实验带来的失败便是精神上的痛苦。沈蔷把多少次实验失败造成的痛楚视为过往浮云，因为在她的心目中永远有两面旗帜，这两面旗帜足以使她精神焕发斗志昂扬。一面是17世纪英国物理化学家玻意耳。一天，玻意耳在院子里欣赏紫罗兰，他信手摘了一束，带进实验室，偶然发现因溅上硫酸，那束紫罗兰氧化成了红色。由此玻意耳天才萌发，制成了被称之为″指示剂″的第一批物质。接着他用五倍的溶液和铁盐制作了墨水，世人沿用达几个世纪。不过沈蔷最为崇敬的还要数居里夫人玛丽，玛丽坚如磐石的决心使她在科学事业上硕果累累，一生共获得10项科学奖金和16枚勋章、107个荣誉头衔。熟读科学伟人，令沈蔷这个科技才女如醉如狂。视事业如生命，她知道，成功便意味着一分灵感加九十九分汗水。在170个昼夜以后，她终于提前10天完成了课题攻关。为表彰她在氧化铝生产研究方面的突出贡献，1988年5月，长铝总公司特别为她职称套改，高套一级，报请有关部门评定审批为副教授。从此，沈蔷由氧化铝分厂调任″长铝″工学院，担起教学、科研双重重担。
一个春月融融的晚上，男友手持一束玫瑰来到了沈蔷的单人宿舍，说：″再次祝贺你取得科研成果，又晋升了副教授。我的教授，咱们结婚吧!″双目对视，沈蔷不无内疚地对他说：″谢谢你，没有你的理解与支持，也许就不会有我今天的成果。″沈蔷双手接过那束玫瑰花，给了男友一个重重的亲吻。然后闭上了一双美丽的大眼睛。
良久，沈蔷以一种商量的语气道：″亲爱的，我刚刚到一个新的岗位，对教学业务还不甚熟悉，能不能将我们的婚期再推迟一下？″男友问：″你打算什么时候完婚？″沈蔷提出于明年初举行婚礼，当年给他生个小宝宝。不料，令她大吃一惊的是，面色平静的男友发出了最后通牒：″我不能再这样等下去了，我现在不仅是要结婚，还要调回沈阳去。看来你的事业在中原，我还是知趣地回东北吧。″他直言他的父母已经给母校领导打过招呼，母校同意他们双双回这所大学工作。
三天后的那个明媚的早晨，沈蔷找到男友，无限深情地对他说：″你看我们选择哪个日子最吉利，就把婚事办了吧？″
自己妥协了，男友的态度却强硬起来。她试图说服男友：也许，沈阳的生活、工作环境更舒适一些，但这里的实验条件要好些，更重要的是我未来的研究项目，更接近生产第一线，容易出成绩。
男友显得不耐烦了，明确表示：″在这个地方即便是结婚成了家，我也不会幸福，因为，我不会生活在一个居里夫人式的伟大女性的阴影下。″
过去了，一切就这样无可挽回地过去了。那束原本鲜艳的玫瑰，枯萎了，一双相恋8年的情人，就这样分手了。
沈蔷把痛苦深深地埋在心中，她一心投入到氧化铝科研教学事业中去。
又到春花烂漫时，沈蔷以一种喜悦的心情，申报了一项关于″氧化铝分子再生合成″的技术革新成果报告，同时提交了一份晋职学术论文。岂料此时有风袭来，有人议论她野心勃勃，有人说她故意拖着不与男友结婚，是因为移情攀高。更让她痛心的是，原以为职称晋级与学术成果的申报指日可待，岂想等了数日，最后等来的竟是有关部门″名额有限，你进步得未免太快了，要照顾方方面面″的搪塞之词。沈蔷伤透了心。经过一段剧烈的思想斗争，她毅然作出一个大胆的决定：停薪留职，在商海里实现自我价值。
1990年6月，沈蔷筹措30万元，在郑州开办了伊丽莎白服装专卖店。创业初始，搞科研攻关游刃有余的沈蔷，却显得力不从心，常常赚少赔多。还好，善于思辨的科技才女几经沉浮，终于在生意场上站稳了脚跟。她痛苦地调整着自己的人生理念，决心完成一个从知识女性到千万富姐的彻底转变。
沈蔷娓娓向蒋笑非诉说着成功的喜悦、生活之路的坎坷及商界弄潮的凄苦，英俊倜傥的蒋行长对她寄予深切的同情。频繁交往中，两个人渐渐成了无话不谈的朋友。有一天，蒋笑非一本正经地对沈蔷说：″如果你经营方面缺少资金，我全力支持你。″她问：″那我怎么感谢你呢？″蒋笑非答：″感谢什么？你把我当哥哥看待吧。″
1997年8月的一天上午沈蔷打电话给蒋笑非：″蒋大哥，我想把伊丽莎白的品牌做得更大些，请你帮我拿拿主意好吗？″二人见面后，蒋笑非说：″我不懂经商，如需资金你尽管讲，另外，今后称呼我不要带蒋字，显得多外气。″沈蔷听罢，甜甜地笑了。
8月26日蒋笑非利用职务上的便利在没有经过领导班子集体研究的情况下擅自向伊丽莎白服装有限公司发放贷款110万元。资金打到沈蔷的账户上，她按捺不住激动的心情，颤声说：″哥，太多了吧。″蒋笑非道：″做生意哪有嫌钱多的道理!你当我有钱放不出去啦，换上别的业主熟人，请我吃鲍鱼、燕翅我还不会答应呢。″
盯着蒋笑非，沈蔷的脸不由得红了
或许，不仅仅是″情″字惹的祸。
有蒋笑非这位情哥的资金支持，聪明的沈蔷把悟性天高的智慧，全部注入经商之道，她逐步完善了经营理念，不失时机地扩大了经营品种及规模。她看到二楼店铺已经闲置多日，便把它转租过来。
一个月后，二楼的白金首饰行开业了。
蒋笑非自然是首位嘉宾。而且，经蒋笑非打过招呼临门庆贺的就有10位，其中有商界巨亨，也有他手下的信贷科长和储蓄所主任。所有嘉宾手中的请柬均是大红色，惟有蒋笑非所持的是洁白色，当中是一副朦胧虚光显示的″心″字图案。让沈蔷意想不到的是，不知″长铝″总公司从哪条渠道得到信息，特地派人携花篮赶来祝贺。触景生情，真让沈蔷感慨良多。
当日深夜，亢奋难眠的沈蔷与蒋行长来到三角公园。夜色朦胧，半透明的夜色正是孕育爱情的温床。朦胧中蒋笑非问：″你真的愿意长久和我这有妇之夫在一起吗？″沈蔷执手轻语：″我理解你，也维护你，多少年都等过来了，我愿这一身清白只对你开放。″
从此以后，二人一有闲暇，便形影不离。10月18日蒋笑非到海口出差急忙中忘记了事先告诉沈蔷。他人刚到海口市美兰机场，就打开手机对沈蔷说：″我在海口，你乘下个航班飞来吧，办完事情咱去博鳌玩几天。″两人的苟合做得天衣无缝，直瞒得蒋夫人看不出一点蛛丝马迹，倒是对偶尔登门造访的沈蔷像亲妹妹一般热情招待。
1997年11月初沈蔷在长铝公司工作期间的一位朋友找到她。这朋友也曾是她的直接领导，在职称评定和科研成果审报方面对她给予过不少帮助。多日不见，沈蔷热情地招待了来客。客人告诉她，目前公司资金运行十分困难，她离开以后，大家十分想念她，也意识到高级人才流失造成的严重后果，请她不计前嫌，最好能够牵线搭桥，为公司贷一笔款子。
沈蔷是个软心肠人，经不住客人软磨硬泡，前思后想，便答应试试看。见到蒋笑非，蒋笑非道：″长铝公司过去待你那么不公平，你还为他们办事？″沈蔷解释：″人活着不都是争口气嘛，人家既然找上门了，我想这个忙还是要帮的。″蒋笑非笑了，赞许地说：″你真是个重情义的女子啊。″
11月7日蒋笑非以年利率7.575‰的条件慷慨地向长城铝业集团公司发放贷款600万元。履行手续前，这位精明的行长不由得也犹豫起来。他担心如此一笔巨款放出去，如果不能按期收回，或者是打了水漂，岂不是累及自己的似锦前程。适逢沈蔷走了过来，她小孩子般扳动他的双臂嗲声嗲气地说：″没关系的，如有什么闪失，我把身子抵押给你。″蒋笑非还是执意坚持将600万元巨款分两次贷给″长铝″公司，但不知为何，前后相隔仅仅10天。
一旦放贷的口子打开，他就收拢不住了。当年12月5日在沈蔷的软磨硬缠下蒋笑非大笔一挥又给″长铝″公司放贷350万元。说来令人难以置信，蒋笑非于不满一个月的时间内，连续将3笔近千万元巨资发放出去竟连对方一支烟都没有吸一杯茶都没有喝连沈蔷都感到过意不去。一日她打电话告诉蒋笑非：″哥，人家长铝公司准备向您表示一下，问您需要些什么。要么以引资提成的方式对您予以回报？″蒋笑非听罢生气地说：″你千万要替我挡住，不能接受任何礼物，不能授人以柄。″沈蔷弄不明白，见面后问他，蒋笑非一把把她抱起来：″傻美人，这还不都是为了你。″
为了牢牢地牵住沈蔷这只金凤凰，长铝公司开出了优厚的条件：诚请沈蔷回″长铝″公司，工作一个月后即提拔任用，同时解决正高职称，随时解决沈蔷提出的一切生活或工作方面的困难。
长铝公司自以为这样足可以暖回沈蔷的心，哪知道派员同沈蔷一谈，结果让人很没面子。沈蔷总算有机会一吐为快，她说现在自己对什么都已不感兴趣，之所以帮忙贷款，主要是念及前几年总公司的栽培之恩。当初公司如果不那么论资排辈，她沈蔷原本是铁了心在长铝干一辈子的，可现在，已是覆水难收了。来人也不禁唏嘘不已。
虚荣心极强的沈蔷决心进一步展示自己。1998年1月25日沈蔷又为″长铝″公司办到一笔90万元的贷款。这次，蒋笑非终于没好气地对沈蔷说：″你以后再不要揽那么多事情了，连续放贷这么多钱，出了事儿谁来承担这份风险!″和蒋笑非相识相爱一年多来，沈蔷还是第一次见他发脾气。惊恐之余，她伤心地哭了。当天深夜，孤灯青影下，沈蔷以泪洗面，索性抽笔疾书，半个小时内写出11条表露心迹的话语，她说自从邂逅你蒋行长，我心中再也容不得第二个异性的闯入，一年多来忘情于爱河，我心甘意愿。瞻前顾后，我一不忍心累及你的家庭，二不作乱影响你的前程，一个女人对男人最大的忠贞就是献出清白之身，你忘了我们第一次时，我一个30多岁的大龄姑娘尚是处女!我愿做你一辈子的隐形亲人，是妻子是情人我不在乎，除非当我人老珠黄时，我毫无怨言地让你舍我而去......
次日傍晚，在约定的外商公寓一个房间，沈蔷把一纸真情剖白的情书递给蒋笑非。蒋行长细细阅罢，再望望面前垂柳缠月般美丽的沈蔷，忍不住长叹一声：人非草木，孰能无情啊。
1998年2月26日蒋笑非看在沈蔷的情面上最后一次给长城铝业集团公司发放贷款360万元利率为7.92‰。沈蔷郑重地对他讲，贷款的事情，她以后再也不插手了。
为感谢沈蔷的″引资″贡献，按照沈蔷提出的条件，贷款方于1998年4月初携200万元资金同她一起飞抵珠海在位于香州岛对面的青山绿水之间的别墅群为她购置了一套豪宅。沈蔷的意愿是，伊丽莎白专卖店的生意她不想长久经营，此前，她已经联系好珠海的一家外资企业，岗位是科技情报资料的翻译及整理。她向蒋笑非深谈了自己酝酿已久的想法，期盼在这个理想的居住环境找到她与情哥新生活的支点。
