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篇1
曾在几年前在电视上看到温总理在记者招待会上谈银行，温总理话语的大意是他对银行也没个底，没个谱的。
我当时听了知道他说的都是实话。以我同银行人员打交道10多年来的感受，我知道银行里的人太容易出事，职务大的太贪就不说了，大家都看到了，逃到国外还未被抓回来的还有呢。我说一个一点职务都没有的上海的某银行的小员工，这个小员工的所在支行有一正四个付行长，但因为这家银行从上到下全都在混日子，有钱都想要，工作都不想多做，这就给这个小员工有了整钱的机会。结果一整整了好几百万（这个数字不详），后来在岗位调动后被发现问题，这个小员工被抓起来，2006年被判了14年（刑期未去核对过），听说小员工的家属对判决有意见，他们说从美国被引度回来的广东开平支行的那个行长只判了12年，小员工拿的钱只是大贪的零头，家属认为判重了。
这件案子未见报，但该银行为这案子不知开了多少大小会，结果，吃夹头的反倒是最底层的一些小头头，那一正四个付行长，也没啥大事，调离的调离，离退的离退了。
银行里有权的人能搞到钱，没钱的人也能搞到钱，这是常人想不到的事，其实小员工就是乘那些大小头头爱偷懒的机会，让他们签名盖章，把不可能弄到的钱弄到了手。这个小员工伪造的票据也有差一点被发现的时候，但最后都因谁都不想多干活，而未早查出来。
篇2
（2）薪酬结构设计缺少长期激励功能
虽然高管薪酬结构有一定改进，但股权激励和长期激励机制尚未普及化。目前，我国国有商业银行无论执行的是传统的“行员等级工资制”，还是经改革后实行的“年薪制”，都是与员工的当时当年的工作表现挂钩，与未来工作表现无关。从激励功能上讲，这是对员工短期工作行为的激励，容易诱导国有商业银行经营管理者和员工的短期行为，不利于银行的可持续发展。在实际薪酬构成的比例上，虽然都规定了固定部分和浮动部分的比例，但在实际执行中员工的收入却又有同员工的的职务、职级挂钩的倾向，削弱了工资中浮动的部分的激励作用。
（3）福利政策针对性不强
国有商业银行制定福利政策时，对不同员工的不同偏好缺乏足够的认识，因此设计的福利政策往往是一刀切的形式，缺乏针对性和灵活性，高管与一般员工享受相同的福利。同时，由于年龄、级别等的不同，不同员工对于福利的需求都不一样。这种完全统一的福利政策，可能对于部分员工来说是一种无效资源。而当员工不得不接受银行提供的福利形式时，高额的福利支出给银行造成沉重的负担。而且国有商业银行没有把福利目标与银行战略相结合，没有严格控制成本，或者没有进行决策评价，造成福利投资效益的降低。
2.导致国有商业银行薪酬问题的原因
（1）计划经济的残余思想影响
尽管经过了二十多年的改革，但国有银行薪酬改革并没有取得实质性的进展也许部分国有银行的分支机构中不同级别之间的收入差距己经相当大，但这并不符合“打破吃大锅饭、拉开收入差距”的实质要求，反而掩盖了薪酬制度改革的方向、弱化了薪酬制度改革的动力。
（2）薪酬制度与职位考核脱节
篇3
一、银行基层青年员工思想现状
从近期对某基层银行员工的调查来看，从2010年到2014年，共招聘新员工180人，期间离职43人。在岗的青年员工存在迷茫、懈怠、消极等等负面情绪，表现为在工作上不积极主动、得过且过；对单位经营参与积极性不高，主人翁意识不强；对事对物责任心不强，团队不易凝聚，各行其是。导致结果：青年员工被处罚者呈上升趋势，离职人数逐年攀升。
二、成因分析
为何有如此高的离职率，究其原因，主要有以下几方面的原因。
（一）员工成长环境好，挫折教育不够
从近几年进入职场的青年职工，多为80年代末、90年代出生的员工，从小被家里视为珍宝，成长过程不曾经历挫折，家庭生活富裕，生活无压力，无经济负担，不能忍受委屈，并且有能力想走就走。也有个别员工家庭环境虽不是太好，但因贪玩好耍，受不了规章制度的约束而瞒着家人辞职的。
（二）银行工作规章多，条条框框束缚大
银行打造流程银行，以精细化为目标，导致各项规章制度多，初来乍到的青年员工遵守有一定的难度。
（三）银行管理力度大，工作压力强
银行作为现金流动比较大的地区，在各级监管机构的监督下，不断加强内控管理，加大违规处理力度，导致压力过大，从小娇生惯养的员工有一定的逃避倾向。
（四）个人期望值高，与现实之间的落差大
部分青年员工进入银行，是因为多多少少受了外界的影响，认为银行工作薪酬非常高，一旦到银行后，枯燥无味的工作，规章制度繁多，处罚力度又大，工作时间长，与原来所见到的光鲜亮丽银行工作人员形象形成强烈的反差，因此，萌生出退出银行工作的想法。
（五）银行竞争激烈，指标完成难度较大
在日益激烈的竞争环境下，以某县级区为例，目前，常住人口108万，全区幅员1576平方公里。2013年，实现地区生产总值（同口径）432.4亿元，地方公共财政收入32.3亿元，城镇居民人均可支配收入25023元，农民人均纯收入11633元，城镇化水平达到61.77%。各项存款392亿，居民储蓄存款278亿，各项贷款264亿，拥有金融机构13家，从2008年至今，增加了5家金融机构，5家小额贷款公司，100多家投资公司，无论存贷款业务的竞争，都处于充分竞争的状态。为完成业务，银行各出奇招，员工完成指标越来越难，在现行银行以业绩论绩效的时代，新员工没有积累有丰厚人脉资源，无法为自己撬动各方资金为自己完成任务，只能做好日常工作，保持基本工资，而基本工资与员工预期的高薪酬存在巨大差距，导致员工萌生退意。
三、采取措施
青年员工是银行持续发展的人力基石，为了储备有效的人力资源，做好青年员工的政治思想工作就至关重要，要培养青年员工能吃苦，甘于奉献的精神，增强其责任心和使命感，要有“老骥伏枥，志在千里”的抱负。把艰辛的劳作看作是生命的必然，即使没有收获的希望也能心平气和的继续。
（一）加强教育，树立正确的世界观、人生观
1.要加强理论学习。要在各种思潮面前不被侵蚀，必须要有坚定的政治信仰，因此，在青年中，坚持学习哲学、政治经济学、科学社会主义必须是一贯的，长期的，使其学会用辨证唯物主义和历史唯物主义的观点和方法去分析问题、解决矛盾。2.要做好思想改造。有了正确的理论，必须要有将理论实践到底的决心和勇气。要将青年人遇事则退的思想改正过来，必须激发其做事的决心和勇气，有毅力、坚强、能担当，要有在艰苦环境中也能开拓出一片广阔天地的气魄。3.要树立正确观念。要引导员工树立正确的人生观，把握好自己的言行。比如享乐主义，这种人生观认为“人生在世，吃喝二字”，因此贪图安逸，追求吃喝玩乐。在它的影响下，一些人讲“不要活得太累”，“过把瘾就死”等。因此，不仅工作时要关注员工的状态，更要重点关注员工8小时之外的行为，对有享乐主义趋向，个人主义和自由主义严重的员工，要通过交心谈心、人文关怀、规范行为、合规教育等有效措施，把问题和风险消除于萌芽状态，扫清员工发展过程中的障碍，为员工成长保驾护航。
（二）加强培训，拓展员工视野、眼界
1.构建分层级的培训管理体系为有效指导培训工作，构建银行总行、分支机构多层级的培训体系。大力引进职业化培训方法，建立系统化、规范化的素质型培训模式，着力提升全体员工对银行的组织文化和企业文化的认同感，并制定有效的管理规定，清晰地界定总行和各级支行的培训职责分工，明确培训重点和配套措施，为培训工作的顺利开展提供制度保障。2.加大培训力度，提升理论水平一是与高校合作，聘请资深专业教授，针对银行员工的工作特点，对经济政策进行深度研读，拓展员工思维和视野。二是建立内部培训师队伍。内部培训师主要由总行各部门和各级支行中有丰富实践经验和较强理论功底的高级管理人员和业务骨干组成，负责各业务领域专业知识与技能的授课，并参与培训课程的设置工作，提高员工合规意识，提升员工操作合规性。三是合理拟定培训计划，分配好工作和学习时间，确保培训效果。3.鼓励员工自学，取得各类从业资质“活到老学到老”，这不仅是一句口号，而是前人经验积累，在经济体制改革不断深化的进程中，适者生存也适合知识架构的改革和理论知识的更新。因此，要鼓励员工多参加各类资质考试，不仅是取得各类从业资格，更是鞭策员工自主学习，自我提升。4.积极组织业务技术比赛，全面提升服务水平“赛场跑马”方能识别何为良驹，通过组织知识竞赛、业务技能比赛、岗位技能竞赛，营造创先争优氛围。提高全行员工的业务技能水平，提升员工综合素质和对外服务品质，形成人人练绝技、个个争一流的良好氛围，以练兵学技术、以比赛强素质、以素质促工作的积极作用，对服务质量和服务水平的全面提升起到了良好的推动作用。
（三）加强时事教育，树立与时俱进的观念
时移事易。作为金融从业者而言，了解国家改革的经济政策和金融方针，了解行业内新兴的业务和事物，才能及时更新观念，紧跟经济形势。才能掌握国家政策导向，结构调整方向，禁止领域，风险范畴，在实际工作中予以贯彻执行，避免。
（四）加强挫折教育，锻炼员工形成坚强的毅力
美国第十三任总统卡尔文•柯立芝曾说过：在这世界上没有什么能够取代毅力。才干不能取代它，有才干的失败者比比皆是。天才不能取代它，怀才不遇的天才几乎成了谚语。教育不能取代它，这个世界上到处是受过教育的废物。只有毅力和决心是无所不能的。那句“坚持努力”的口号已经并且将永远解决人类的困难。因此，培养员工坚持做事的毅力，直面困难的勇气，解决问题的能力，是单位的职责，引导员工提高对从业历程的认识，意识到人不可能从一开始就能站得很高，必须如攀登山峰一样，从下而上，一步一步，努力经营，拼尽全力，不断克服挫折，战胜重重困难，坚持不懈，才能到达人生的圆满。
（五）合理规划，畅通渠道，为员工的职业人生助力
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1对象与方法
1.1调查对象调查对象为我市两所二级甲等医院100名护士，年龄＜25岁占43%，25～34岁占47%，35～44岁占10%；副主任护师2名，主管护师25名，护师43名，护士30名；本科8名，大专23名，中专69名。
1.2调查方法发放自制的问卷调查表100份，回收有效问卷100份，有效率100%，统计学方法采用百分比处理，调查过程采取发一收一的方式。
2结果
护士工作态度调查见表1；影响护士工作积极性的因素见表2。表1结果显示，75%的护士在工作中能积极主动地为患者提供服务，15%的护士在工作中不能积极主动地为患者提供服务，而是被动地服务于患者，10%的护士工作热情不高，只要工作任务完成就行。表2结果显示，影响护士工作积极性的因素有工作倦怠、工作压力大、情绪因素、管理者的素质与方法、不热爱本职工作、护士待遇低、社会地位不高、患者需求太高等。表1100名护士工作态度调查
3分析讨论
3.1护士工作的积极性、主动性是影响护理质量的一个重要原因随着生物医学模式向生物、心理、社会医学模式的转变，护士应变被动服务为主动服务，尽量满足患者的需要，如果护士在工作中不积极主动，就不能及时解决患者的困难，让患者得不到全身心的护理。
3.2管理者的素质与方法是影响护士工作积极性的主要原因根据心理学家的关系场效应理论，在一个群体中，如果彼此关系融洽，会产生群体增力作用，达到111＞3的效果，这个群体会产生内聚力。反之，则会产生群体减力作用，形成111＜3，这个群体会产生摩擦力［1］。如果护士长自身素质差，无领导技巧，在群体中不能产生内聚力与影响力，也不能起到榜样能力，这样常会使护士感到不被尊重与关爱，容易产生消极情绪，影响工作积极性与工作效率。
3.3多种工作压力影响护士工作的积极性随着《医疗事故条例》的实施，患者法律知识的加强，举证倒置无形中给护士产生巨大的压力，且患者对护理质量的期望值高，服务稍有过失，患者便会投诉，要求赔偿，这在很大程度上挫败了护士工作的积极性与成就感。
3.4工作倦怠影响护士工作的积极性工作倦怠是一种情绪衰竭、情感疏远、自我成就感下降的综合征，其产生的原因是护士工作风险大、责任重、工作量大、生活无规律，每天面对不同性格与痛苦的患者，容易引起护士疲倦，大大影响工作效率。
3.5情绪因素是影响护士工作积极性不可忽视的因素愉快及平衡稳定的情绪能使人的大脑及整个神经系统处于良好的状态，能保持人体内的各个器官系统正常的功能，使心理活动协调一致，有利于发挥人的创造力和思维能力。护士由于家庭因素、人际关系的矛盾、工作环境及自我需要等方面的不满足，容易导致情绪低落，影响工作的积极性。
3.6护士的待遇低、社会地位不高是影响护士工作积极性的一个重要因素尤其在合同制护士中更普遍，致使护士感到自己的工作未被尊重，劳动未得到认可，劳动价值未得到体现。
4对策
4.1全面提高护士长的素质修养，树立榜样作用领导者的素质指领导者具有的内在因素、基质和基本条件，包括精神的、心理的、思想的、智能的和体质的因素。护士长是最基层的管理者，要具有良好的职业道德与熟练的专业技术和科学的管理方法，在护士中起表率作用，因此护士长必须加强职业道德学习，热爱本职工作，加强理论与专业技术培训，掌握科学的管理方法，要运用创造性思维，促进护理专业的发展，不断提高自己的综合素质，树立榜样作用。
4.2加强管理，充分调动护士工作的积极性
4.2.1应用激励原理，激发护士工作的内在潜力激励是指激发人的行为动机的心理过程，是通过有针对性地采取某种刺激来激发人的内在动力，推动和控制人向着既有个人需要又有组织目标需要而奋进的心理过程，即调动人的积极性，焕发人的内在动力，努力使其朝着组织所期望的目标前进。护理管理者要努力为护士营造一种有利于调动积极性和温暖友爱的环境氛围，而且要通过目标激励、竞争激励、尊重激励等原理，主动与护士沟通交流，为护士确定工作与学习目标，激发护士的工作热情，增强其主人翁意识，提高工作质量。
4.2.2实行绩效考核制度医院护理质量管理委员会、各护理管理者应加强护理质量督查，尤其是环节质量的监控，对护士工作进行全面评估考核，帮助护士找出自己绩效差的原因，激发护士潜能，并将绩效考核成绩纳入技术档案，作为晋职、晋升、续聘上岗、评先的依据。同时，树立护士的危机意识，让护士有高职低聘的风险，并在思想上产生危机感［2］。
4.2.3应用人本原理，实行人性化管理人性的管理是基于科学的人性观基础上的以人为本的管理，要求正视人的需求，肯定人性的合理性，维护人的价值。护士的工作在病房，面对的是一个个痛苦的患者，难免影响心情，而护理管理者要在注重对患者人性化护理的同时，还要注重对护士人性化的管理，要充分做到以人为本，本着管理就是服务的宗旨，尊重与关爱护士，积极为护士解决困难，为护士建立完善的保障制度，要关心护士身心健康，让护士在被关爱中学会关爱患者、尊重患者，实行人性化服务。
4.2.4加强职业道德教育护理部要采取多渠道，多形式对护士进行敬业爱岗的职业道德教育，教育护士自尊、自强、自重与自爱，培养护士热爱护理专业，树立正确的人生观、价值观，用自己的劳动赢得社会的尊重。
4.2.5提高护士应对压力的能力护士职业的高风险性、患者对健康需求的日益增长、护理工作的特殊性及复杂的人际关系，无形中给护士产生了压力。面对压力，护理管理者必须引导与帮助护士缓解压力，并帮助她们协调处理好护患关系，正确面对压力源，适当休息与运动，增强对环境、条件变化的适应能力，以饱满的热情投入到工作中。
4.2.6稳定护士情绪，充分调动护士工作潜能愉快平稳的情绪能使人的大脑及整个神经系统处于良好的活动状态,能保持人体内的各器官系统正常的功能,使心理活动协调一致,有利于发挥人的创造力与思维能力。护理管理者在工作中，要注意与护士沟通交流，善于掌握与控制护士的情绪的同时，帮助护士处理好情绪，协调好人际关系，使护士保持心情愉快、情绪稳定，提高工作效力与耐力。
4.3建立完善的社会支持系统由于社会的偏见，护士的社会地位与工作待遇不高，尤其是合同制护士，缺乏社会的支持保障系统，护理管理者要争取医院领导对护理工作的重视，提高护士待遇，尤其重视合同制护士的晋级晋升待遇，保证护理人员编制的合理性，加强后勤支持系统，减少护理人员非护理工作量；面对职业危害，加强职业防护，全方位地为护士建立保障机制。
5回访调查
通过对这100名护士工作态度的回访调查，结果显示在加强护士长管理等一系列对策后，88%的护士工作能积极主动，4%的护士工作不积极主动，8%的护士工作完成一般；回访调查说明，加强护士长管理，能充分调动护士工作的积极性。因此，护理管理者要全面提高自身素质，用科学的管理方法，调动护士工作的积极性，全面提高护理质量。
篇5
近30年来，在企业社会责任研究领域，学术界主要有利益相关者、企业公民和契约论三大理论视角（刘学平、孙燕青，2014）。其中，我国学者比较认同利益相关者理论的观点（张洁梅，2013）。该理论指出，企业社会责任是企业对股东、员工、政府、消费者、供应商等广大利益相关者所承担的责任，是对他们利益要求的关注与维护（金建江，2007）。该理论观点修正了“股东至上”的价值思维，相对清晰地界定了企业承担社会责任的对象。持该理论观点的学者普遍认为，作为企业的核心利益相关者，员工对企业生存发展的重要性不言而喻，企业应对员工履行社会责任（刁宇凡，2013）。在企业履行员工社会责任的具体内容方面，国外研究者主要关注平等雇佣、职业安全与健康、工作的意义性、工作与家庭平衡等，也有少数学者考察了跨国公司在发展中国家履行员工社会责任的问题；在企业履行员工社会责任的具体途径方面，国外学者的研究主要围绕民主管理、劳资协商、丰富工作内容、制定守则、实施管理项目等展开（黄蕾，2007）。而国内学者对企业履行员工社会责任的研究较少，已有研究主要从履责依据（欧阳润平、黄蕾，2009；陆玉梅等，2014）、保障员工权益（葛锦林，2007；赵涛等，2008）和提升员工素质（孙建华，2006；于欣，2007）等角度展开。从国内现有文献来看，在企业履行员工社会责任方面，研究范围仍需进一步拓展，研究深度仍有待加强。因此，借鉴国外研究成果，全面深入地考察中国文化背景下企业对员工的社会责任问题成为一个值得关注的研究方向。
同时，由于不同行业之间存在着盈利能力、经营环境以及在国民经济中的地位等方面的差异，不同行业的企业在社会责任的履行方面也必然存在明显差异。但现有文献在分行业的研究方面相对匮乏。银行业作为我国经济运行体系的核心参与者和行政垄断的受益者，承担着资源配置、经济调控以及风险管理等诸多职能，对社会经济发展起着引导、支持和带动作用。鉴于行业的特殊性，不少学者对银行业金融机构的社会责任进行了考察。但现有文献大多着眼于社会责任的内涵、意义、作用、目的以及社会责任与企业价值的关系（萧松华、邵毅，2014）。而在银行业金融机构履行员工社会责任方面的研究成果还相当匮乏。2006年，浦发银行了我国银行业第一份《企业社会责任报告》。此后，披露社会责任报告逐渐成为银行业的例行之举。本文基于我国16家上市银行的2014年度社会责任报告，考察其对员工的社会责任履行状况。
一、 研究方法
1. 研究样本。目前，我国共有16家上市银行。其中，工商银行、建设银行、农业银行、中国银行、交通银行等5家为国有控股银行，其余11家为股份制商业银行。本文收集到这16家上市银行的2014年度社会责任报告，并将其作为分析资料。同时，各上市银行截止2014年末的资产总额如表1所示，本文根据资产规模情况将16家上市银行划分为大型、中型、小型3个类别。
2. 研究方法与程序。本文主要用定性分析方法考察我国上市银行员工社会责任的履行情况。首先，本文根据对国内外相关研究文献和16份社会责任报告的研读结果，将我国上市银行对员工的社会责任履行状况归纳为履责意识、履责内容、履责效果等3个方面。其次，通过对16份社会责任报告的分析，分别从上述3个方面详细阐述我国上市银行对员工的社会责任履行状况。最后，总结研究结果，得出研究结论。
二、 研究结果
1. 我国上市银行的履责意识。一方面，16家上市银行均将员工列为需要履责的对象之一，均披露了履行员工社会责任的基本情况，这说明她们均认可“企业应对员工履行社会责任”这一观点。另一方面，一些银行将对员工的社会责任写入企业使命，一些银行则在企业文化或企业战略中描述了对员工的社会责任，还有一些银行在社会责任愿景或理念中阐述了对员工的社会责任，另外一些银行则只是在介绍年度社会责任履行情况时才阐述其对员工的社会责任，这显示出不同银行对履行员工社会责任的重视程度不一。其中，工商银行等6家银行将对员工的社会责任写入了企业使命，显示出对履行员工社会责任的高度重视（见表2）。招商银行和华夏银行分别在企业文化和企业战略中描述了对员工的社会责任，显示出对履行员工社会责任的较高重视程度。交通银行、民生银行和宁波银行则分别在责任愿景、责任理念和责任观中阐述了对员工的社会责任，说明其对履行员工社会责任的重视程度一般。其他上市银行只在年度社会责任履行情况的介绍中阐述其对员工的社会责任，说明其对履行员工社会责任的重视程度不够。
2. 我国上市银行的履责内容。首先，保障员工权益是企业对员工履行社会责任的最基本要求。从上市银行披露的社会责任报告来看，除了南京银行之外，其他15家上市银行都披露了员工权益保障方面的内容。其中，15家上市银行均披露了平等雇佣方面的内容；除中国银行、农业银行之外的13家上市银行均披露了员工保险福利方面的内容；工商银行、兴业银行、民生银行、光大银行、华夏银行和宁波银行与员工签订劳动合同的比率达100%；中国银行将全行5.8万名劳务派遣员工全部转换成合同工，成为国内唯一一家实现劳务派遣用工全员转换的国有企业；除农业银行、兴业银行、民生银行、平安银行、宁波银行之外的10家上市银行均建立了职代会制度，兴业银行、民生银行、平安银行和宁波银行则通过员工座谈会、员工访谈、员工满意度调查等方式来了解员工的利益诉求。
其次，促进员工职业发展是企业对员工履行社会责任的重要内容。从上市银行披露的社会责任报告来看，16家上市银行均披露了促进员工职业发展方面的内容。其中，16家上市银行均披露了员工培训方面的内容，除建设银行、中国银行和平安银行之外的13家上市银行均披露了畅通员工职业发展通道或规划员工职业生涯方面的内容。
再次，认可员工价值是企业对员工履行社会责任的重要体现。从上市银行披露的社会责任报告来看，除兴业银行、浦发银行、中信银行、光大银行、北京银行之外的11家上市银行披露了员工价值认可方面的内容。其中，除南京银行之外的10家银行均披露了薪酬方面的内容；工商银行开展了感动工行员工评选活动，工行苏州分行还以优秀员工的名字命名理财工作室；农业银行、南京银行开展了选树先进典型活动；宁波银行进行了敬业榜样人物的评选与宣传。
最后，员工关怀也是企业对员工履行社会责任的重要体现。从上市银行披露的社会责任报告来看，16家上市银行均披露了员工关怀方面的内容。其中，除中国银行之外的15家上市银行均披露了员工健康与安全保障方面的内容；除民生银行之外的15家上市银行均披露了关心员工生活方面的内容；除民生银行、北京银行、宁波银行之外的13家上市银行均披露了帮扶困难员工方面的内容；中国银行四川省分行大力推进员工维权，成为金融系统中唯一一家被全国总工会评为“全国工会职工法律援助维权服务示范单位”的机构。
3. 我国上市银行的履责效果。上市银行对员工履行社会责任，最直接的效果就是提高了其满意度，降低了其流失率。从上市银行披露的社会责任报告来看，中国银行、浦发银行和光大银行披露了员工满意度方面的数据，分别为76.01%、大于80%、97.25%；工商银行、建设银行、浦发银行、中信银行、北京银行和宁波银行披露了员工流失率方面的数据（见表4）。
同时，履行员工社会责任也树立了上市银行的良好企业形象，从而有利于吸引优秀人才加盟。根据上市银行披露的社会责任报告及本文对各种“最佳雇主”排行榜的检索结果，我国上市银行入选最佳雇主榜单的情况主要如表5所示。
三、 结论与启示
员工是企业的重要利益相关者之一，承担对员工的社会责任是企业履行社会责任的重要方面。目前，社会责任报告已经成为银行业的例行之举。本文基于我国16家上市银行的2014年度社会责任报告，对其履行员工社会责任的情况进行了分析。结果表明，我国上市银行对履行员工社会责任的重视程度不一，一些上市银行对履行员工社会责任的重视程度有待加强；各上市银行比较注重保障员工权益，促进员工职业发展和开展员工关怀，但在认可员工的价值方面做得不够；很多上市银行没有进行员工满意度的调查和员工流失率的统计，或者是进行了调查和统计，但是没有再社会责任报告中披露相关数据。同时，从三大“最佳雇主”榜单来看，我国上市银行入选榜单的数量较多，说明上市银行履行员工社会责任的整体情况较好。
对员工履行社会责任是上市银行提高员工满意度、降低员工流失率，进而获得可持续竞争优势的重要法宝。因此，我国上市银行要进一步增强对履行员工社会责任的认识，采用多种方式认可员工的价值。同时，要通过员工满意度调查了解员工对银行各方面的满意程度和意见，通过员工流失率的统计分析了解员工流失的原因与规律，进而明确改进的方向和管理的重点。
参考文献：
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篇6
一、资料与方法
（一）测试对象
某市银行在职员工252人，回收调查问卷252份，将总分为90分的问卷删除后所剩下的问卷纳入有效问卷，其中有效问卷252份，有效问卷比例为100%。男性82人，女性164人，年龄21～55岁。中级职称33人，初级及以下85人；二级分（支）行机关65人，县支行96人，网点型支行81人；机构或部门负责人26人，专业技术岗位54人，业务经办岗位160人；未婚61人，已婚171人，离异8人，丧偶1人；大专以下5人，大专107人，本科128人，研究生4人。有效样本中未注明性别的有6人；未注明职称的有8人；未注明单位性质的有10人；未注明岗位的有12人；未注明婚姻状况的有11人；未注明受教育程度的有8人。
（二）心理测试工具
自编调查问卷，包括性别、年龄、单位性质、岗位、婚姻状况、受教育程度、职称等，心理健康测量使用的是国内外非常权威、科学的心理测验——SCL-90。本测验共90道题，包括10个因子，反映了强迫、焦虑、抑郁等方面的心理状况。按照1～5级评分，分数越高，问题越严重，心理健康水平越低。筛查阳性内容包括：总分大于160分或总均分（总分/90）等于或大于2以及某项因子分大于或等于2。
（三）统计方法
数据处理使用社会学统计软件SPSS13.0和心理测验与分析软件WJZ系统。
二、测试结果及分析
（一）银行员工受测人心理健康结果与中国常模比较
从表1看，银行员工除人际关系敏感性因子比中国常模分更低外，总分和其他因子都比中国常模分更高。这个结果说明银行员工的总体心理健康水平相较于普通人来说更差，突出表现在抑郁、躯体化、焦虑、敌对四个因子上，即很多员工在工作中都存在较大的心理压力，导致抑郁、焦虑情绪，对生活悲观，失去兴趣，容易紧张、神经过敏等，进而导致躯体的不适感，比如心血管、肠胃道、呼吸等系统的不适，以及头疼、背痛、肌肉酸痛和焦虑等其他躯体表现，从而引发了个体容易敌对，好争论，脾气难以控制的现象发生。
（二）银行员工受测人员SCL-90测试筛查结果
从表2来看，银行员工受测人员测试总分处于160分≤X
（三）不同测试群体的结果比较
1.不同性别测试群体结果比较。从表3可以看出，参加测试的员工在总分，焦虑、敌对、和恐怖四项内容中存在显著性差异，说明男性和女性的心理健康水平还是有差异。女性员工心理状况相对弱势，需引起各方高度重视。女性在工作和生活中，比男性承载更多的压力，这些容易导致女性陷入烦恼与不快中，往往产生很大的心理负担和问题。此外，女性比较敏感，心理暗示性强，对一些问题的看法不够理性，也容易导致女性陷入烦恼和不快中，产生很大的心理负担和问题。
2.不同单位性质测试群体结果比较。从表4可以看出，参与测试人员主要来自二级分（支）行机关、县支行以及网点型支行，这三类群体的测试结果显示，他们在总分、强迫症状、敌对和恐怖这四项存在非常显著差异，躯体化、抑郁、焦虑这三项上都存在显示差异。说明银行不同单位性质，员工的压力程度是不同的。网点型支行、分理处心理健康水平相对其他两个单位最低，基层员工一方面业务多，营销任务重，另一方面要应对上级行的检查、指导和考核，工作生活的严重超负荷、任务指标的压力，工作时间长，待遇不如意，容易导致精神状态不佳，自我价值追求被社会所忽视，各种坏心情时常困扰着基层的员工，容易产生职业倦怠。
三、结论
银行员工总体心理健康水平相较于普通人来说更差，突出表现在抑郁、躯体化、焦虑、敌对四个因子上，4.4%的员工严重时应该到比较权威的心理咨询和治疗机构进行进一步的检查和诊断。参与此次测试的不同测试群体，包括不同职称（中级、初级及以下），不同婚姻状况（离异、丧偶、已婚和未婚），不同受教育程度（大专及以下和本科及以上），不同年龄段（20～30年龄段，30～40年龄段，40以上年龄段）的测试结果，在总分和各因子上得分都没有统计学上的显著性差异，说明他们的心理健康水平相当。但女性员工心理状况相对弱势，需引起各方高度重视。基层员工心理压力过大，容易产生职业倦怠。
四、建议
（一）从企业来看，银行需“重视心问题，加强心建设”
银行员工的心理问题已经成为制约银行发展的一个重要因素。银行要把员工心理健康工作作为生产力建设的重中之重内容，加强“心”管理。自觉将维护银行员工心理健康工作作为对银行员工的一种责任和福利，纳入银行日常管理中。为了提高员工的心理健康水平，建议要找准银行心理健康教育工作的重点、难点与切入点，加强心理健康教育工作的软硬件建设，保证工作的有效性。建立适合银行的EAP心理健康教育工作模式，注重长效性。
1.针对不同层次的员工，建议开展多种形式的群体心理讲座。在讲座过程中可以通过开展互动训练，进行当场提问答释，并再次问卷，这好比是现场心理按摩，以此进行初步的疏导、辅导和分享。比如基层员工的心理健康状态需引起各方高度重视。尽可能为员工实现个人价值搭建平台，要建立有活力的用人机制和分配体制，引入竞争机制，为员工在银行内部的合理适度流动创造条件，让员工到能充分发挥其自身聪明才智的岗位上去工作，将使员工在工作之中由得到物质满足而转化为精神享受和乐趣，进一步激发员工的主观能动性、创造性。银行还应当通过各种企业文化活动的方式，化解员工心理问题。必要时要为员工提供心理咨询服务。
2.举办心理减压训练场。在心理培训的基础上，进行各个方面的减压训练。以团体辅导为主，通过当场进行心理卫生的自律训练，使员工能基本排解或排解一部分某个方面或几个方面的压力，让员工自己以后在出现心理困扰、情绪紧张时能很快找到适当的应对问题的方法，增强对“应激源”的防御或抵抗能力。同理，这不但让员工学会了做自己的心理管理工作者，也使员工为在自己的企业中能拥有这样的待遇和提升而感到自豪。
3.开辟网上专栏咨询、电子邮件交流、手机短信沟通。其中专栏咨询可以匿名、公开交流，电子邮件交流则隐秘性很好。个案咨询包括突发性、随时性和定期性的，为了保持和提高员工心理健康度，对员工除了实行定期咨询，也可提前预约随时咨询，并把这作为制度化的福利措施。这不但可以改变个体自身的弱点即改变不合理的信念、行为和生活模式等，解决员工个人的心理困惑以至治疗心理疾病，也使员工为在自己的企业中能拥有这样的待遇和提升而感到自豪。
（二）从个人来看，员工需加强自我心理保健
建议员工平时多阅读一些自我心理保健方面的书，掌握一定的压力缓解技巧，当自己承受较大心理压力时，及时进行自我调节，将压力控制在安全范围内；如遇一些烦恼的问题时，也请主动与心理咨询师联系，寻求专业的帮助和支持，进行更详尽、确定的诊断，并听从心理咨询师的建议，积极调整和改善自己的情绪状态。
参考文献
[1]欧佩芳.某市银行员工健康状况体检结果分析[J].中国临床保健杂志，2006，9（5）：484-485.
[2]陈瑞敏.员工职业倦怠、应对方式与心理健康的相关性研究[J].中国健康心理学杂志，2009.17（6）：670-672.
篇7
与其他行业不同，银行员工为顾客提供的服务是无形的。服务的好坏往往靠顾客的感受和以往的经历来判断，具有很强的主观性；员工提供服务与顾客接受服务是同时发生的，员工与顾客的接触非常频繁，银行能否获得顾客的忠诚度，关键在于员工和顾客的关系发展到了何种程度。本文通过实证研究，探讨了影响银行工作人员工作满意度的影响因素及影响程度，以期为银行人力资源部门的管理工作提供一些有益建议。
1．1工作满意度的定义
工作满意度的正式研究始于Hoppock，他在1935年面世的《工作满意度》(JobSatisfaction)一书中首次提出了工作满意度的概念，他认为工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受。此后，工作满意度便成为诸多学者探讨和研究的课题。目前，理论界对员工工作满意度的定义尚未统一，许多研究者都对工作满意度的含义提出了自己的见解。
参考以上定义，笔者将工作满意度定义为个体对目前工作所持有的一种整体看法，并会受个人内在因素及外在环境影响而形成的一种态度和感觉。
1．2员工满意度影响因素
自从工作满意度概念提出之后，学者们对工作满意度的研究主要集中在寻找满意度的构成维度和影响满意感的因素上。随着研究的不断深入，学者们对于工作满意度影响因素的表述日益纷繁复杂。到目前为止，国外关于工作满意度影响因素的研究主要集中于个体特征、情境特征和情感特质三个方面。Locker将影响员工工作满意度的因素划分为：工作本身、报酬、提升、认可、工作条件、福利、自我、管理者、同事和组织外成员。March&Simon认为工作满意度的影响因素包括自我价值的实现、工作中各种关系的把握、工作角色与其他角色的和谐性。在国内，2O世纪7O年代以前，有关工作满意感的研究主要“隐身”于诸多激励理论之中。冉斌建立的满意度模型中涉及5个影响员工满意感的因素：工作回报、工作背景、工作群体、企业管理和企业经营。卢嘉等人认为，工作满意感的影响因素包括组织形象、领导因素、工作回报、工作协调和工作本身等5个方面。
2研究方法
2．1被试
在太原市区选择一家商业银行作为研究单位，进行个案研究。共计调查了7O名员工，其中男性员工3O名，女性员工4O名。
2．2测量工具
调查问卷由三部分组成：第一部分用于了解员工对影响工作满意度的各个因素的评价，这一组问题采用7点LIKERT量表进行测量(“1”表示非常不同意，“7”表示非常同意)，共35个问题；第二部分调查员工对工作的总体满意度，用“0”表示“否”，用“1”表示“是”；第三部分用来收集员工个人资料。
2．3研究程序
调查问卷统一发放，共发放70份问卷，实际回收65份，其中有效问卷61份。
2．4数据采集与分析：采用Spssl3．0统计包对所有数据进行统计处理与分析。
3结果与分析
3．1描述性分析
可知，除了变量，Q9，Q10，Q11，Q12，Q18，Q30这6个变量之外，其他30个变量的平均值都比较高(介于4．03和5．26)之间。这表明员工对所有各项考察内容的同意程度是比较高的。35个变量的标准差都比较小(介于0．82和1．38之间)，表明样本内部的差异程度都比较小。
3．2因子分析
使用Spssl3．0软件包对调查问卷的第一部分35个变量进行因子分析。巴特里特球体检验与KMO检验的结果表明，这次调查数据适合进行因子分析(巴特里特球体检验，统计量值为944．44，对应的相伴概率为0．000；KMO值为0．640)。我们用主成分法来提取因子，然后用方差最大化正交旋转法进行因子旋转，得出因子载荷矩阵。
旋转后的因子载荷矩阵结构明显表明了35个变量分别属于8个因子。我们根据各个因子中所含有变量的共性，为各个因子进行命名。各个因子的名称、特征值、方差贡献率及累计方差贡献率见表2。已有资料表明累计方差贡献率达到60％可以接受。在本研究中，8个因子的累积方差贡献率为86．552，大于60％，这表明因子保留了原始数据中较多的信息，因子分析的结果是可以接受的。
3．3回归分析
回归分析的主要目的是对因子分析的结果进行检验。因为本次研究的因变量是二分变量，故采用了BinaryLogistic回归模型对原始观测数据进行回归分析。
我们采用Hosmer—Lemeshao方法来检验回归模型的拟合优度。该模型预测样本的预测正确概率为90．2％，模型的拟合优度是76．3％。
根据回归分析中的Wald值，可以将这8个影响因素按其重要程度排列为：工作报酬；能力发挥；工作本身；主管管理风格；政策实施；银行经营；培训与晋升；同事关系。
4结论
4．1影响员工满意度因素及其影响程度
4．1．1工作报酬
本次研究中，工作报酬包括：不同岗位工资差距大；所得工资少；发放奖金合理和所在银行工资偏低。本次研究结果表明，这个因素对员工满意度的影响最大。因为报酬支付的公平性涉及到上下级关系、群体氛围、团队凝聚力、组织绩效以及企业可持续发展等问题，直接或间接地影响员工的行为、业绩和满意感。
4．1．2个人能力发挥
该影响因素包括工作得心应手和在工作中能充分发挥能力。该因素对员工工作满意度的影响仅次于工作报酬。长时间简单、压抑和繁琐的工作不利于个体自身多方面能力的发挥，自主创新能力也受到限制，自我价值感也处于下降状态，必然导致对工作丧失兴趣。
4．1．3工作本身
本研究中，工作本身包括：工作富有挑战性；对现有工作的兴趣；工作职责规定明确；提供更多学习机会；工作范围内有决定权和工作成就度等6项指标。该项因素对于员工工作满意的影响也较为明显。一般来讲，工作缺乏挑战性，过于单调和重复，往往会给员工带来厌倦、烦闷和压抑，导致员工作满意度下降。
4．1．4管理风格
包括领导愿意倾听与工作有关问题；征询下属意见；与下属交流；客观评价业绩；及时给予帮助和指导；适度授予权力；为员工利益着想和按照个人特点安排工作等八项指标。作为自己工作的直接评价者和职位晋升以及薪酬调整的决定者，上级主管的工作作风和管理风格对于员工的工作热情、绩效有着重要影响。
4．1．5银行政策及实施
该因素只要包括4个指标：规章制度得到有效执行，各部门职责明确；知道工资怎样计算和部门之间定期交流。赫茨伯格认为，公司政策和行政管理是最主要的保健因素之一，缺乏该因素会引起员工的不满意。在戴维斯和罗佛肯斯等人开发的MSQ量表中，公司政策及实施也是影响员工满意度的重要因素之一。
4．1．6银行经营
该影响因素包括：了解经营状况，清楚发展目标和短期目标能有效实施。冉斌认为企业经营是影响员工满意感的因素之一。通过了解银行远景和发展目标，可以使员工认识到自己的工作与银行发展目标之间的关系以及自己所处的位置，增强主人翁意识，从而提高工作满意感。
4．1．7培训与晋升
该因素包括：用人主要重学历；提拔不重经验；培训系统不深人和能看见晋升前景。调查显示，员工对于工作能否给予自己提供学习、成长和发展的机会是非常看重的，尤其是大学毕业生，工作中能否学到对自己今后发展有用的知识、技能和经验，企业能否为员工尽可能地提供开发和培训以及相关的学习援助计划，往往会直接影响他们对企业、工作的选择以及工作满意度的评价。本研究中，由于银行部门的培训体系较为完善，相应的规章制度也很健全，所以该因素对员工工作满意度的影响程度较小。
4．1．8同事关系
本研究中，同事关系包括：同事之间的互相帮助；工作配合默契；交流通畅和工作态度。人是有思想、有感情、有情绪的，工作中人们之间的关系往往会影响个体的态度和行为。由于在银行工作更多的是面对广大客户，与上级领导和同事之间的交流与沟通有限，因此其影响程度最小。
4．2相关建议
4．2．1调整薪酬结构，保证薪酬制度公平性
薪酬支付的公平性问题涉及到内部公平与外部公平问题，因此，在制定薪酬方案时，不仅要考虑分配结果问题，分配程序上的问题以及分配结果反馈等问题，此外还要兼顾到薪酬的外部公平性问题。只有把各个方面的公平性问题考虑周到，才会避免导致员工不满、挫伤他们内在工作动机的情况，从而提高对所从事工作的总体满意度。
4．2．2加大岗位流通力度，培养复合型人才
同一组织内部不同岗位之间的轮换是现代企业的发展趋势。通过让员工在不同部门和岗位之间流动，不仅可以使其熟悉、了解公司各个部门的职责、任务，也可以使其在短时间内掌握处理各项事务的技能，更为重要的是，在新的工作环境下，员工会处于一种受重视的状态，工作的主动性会被调动，热情也会被激发，而且工作技能的丰富不仅可以使员工自身成长为现代社会所需要的复合型人才，而且企业本身也会因此受益。
4．2．3注重员工职业生涯规划，促进可持续发展
能否在工作中获得成长和发展，学习到新的知识和技能，自己的能力是否能得到发挥，是员工普遍关心的问题。因此，企业要根据员工自身的特点和情况，再结合企业所能提供的发展机会，为员工制定适当的职业生涯发展规划，并采取相应措施帮助员工实现自己的职业目标和人生追求，这也符合“以人为本”的现代管理思想。
4．2．4建立多渠道沟通机制，改善人际交流
由于银行工作的特殊性，上下级和同事直接的交流机会并不多。但有效的沟通同样不容忽视。不管是上级向下级的命令、通知和传达，还是下级向上级的汇报、请示和反映，还是不同部门、不同岗位等级上员工之间的交流和沟通都必须保持畅通无阻，必须形成良好的制度和文化氛围，因为及时有效地沟通可以快速传递和分享信息，消除隔膜和壁垒，增进协调和融洽，有利于企业及时地做出正确决策。
篇8
第二,要有充实的银行自有资本,不断提高资本充足率,清理不良资产,满足《公司法》的要求。国有独资商业银行要进行股份制改造,进而在条件成熟时上市,就必须严格按《公司法》的要求补充资本金,降低资产负债率,以及不良资产比率,采取各种措施来防止新增不良资产的产生。
第三,要理顺银企关系,减弱国有独资商业银行股份制改革的阻力。企业是银行主要的服务对象,企业的经营机制,营运效果直接影响到国有商业银行的经营及其资产质量。国有独资商业银行的公司制改造也必然要求深化国有企业的改革,转换国有企业经营机制,并提高其盈利水平和偿债能力。只有理顺了银企关系,才能在资金借贷上实行双向选择,提高融资效率。要推进国有独资商业银行的公司制改造,就要采取措施改革我国的资金融通体制,发展资本市场和直接融资,减少企业对银行贷款的依赖。
(二)在股份制改革的基础上构建国有商业银行的激励机制
改革国有商业银行的薪酬制度。国有商业银行要在实行经营目标责任制和制定科学、可操作的绩效考核指标体系的基础上,根据员工的工作绩效,合理拉开工资差距。高层经营者的薪酬可以考虑采用年薪制。股份制改造后的国有商业银行可以由董事会或其下属的薪酬委员会依据国家有关规定对经营者实行年薪制。年薪制的实施可以对公司经营者产生强烈激励作用,但它仍没有解决经营者行为短期化的问题。因此,国有商业银行还可考虑实行员工持股计划和对经营者实施股票期权制。
坚持差异化激励。商业银行的员工包括多种类型,而每个员工都有自己的特性,他们的需求、个性、期望目标等个体变量各不相同,这就要求银行根据激励理论处理激励实务时,必须讲究原则、方法和技巧,对不同层次的员工采取不同的激励措施。所以银行应该充分考虑其发展成就和成长需要,将眼前的短期激励和未来的长远激励结合起来,建立一整套的尽可能照顾到其各个层次且多方面需要的激励机制。
(三)构建银行企业文化
构建银行企业文化,把物质激励和精神激励相结合,注重银行的长远发展。通过创新企业文化,使员工的人员需要得到满足。良好的企业文化有利于员工身心的健康发展,并使员工参与到银行的经营管理中,由此把“银行的目标”变成每个银行员工“自己的目标”,在银行员工之间结成科学家倡导的“心理契约”,使银行形成强大的凝聚力。有关资料显示,我国商业银行员工的年平均工资比全国城镇职工年平均工资高出400元以上,在各行业年平均工资排名中名列前茅。现在作为一个整体,我国商业银行员工已不再满足于初级需要的实现。自我完善、自我发展等更高层次的需要的重要性开始凸现,物质激励的边际效率呈递减规律。因此,必须把物质激励和精神激励结合起来,坚持以发展前景为基础的物质激励,尽可能地发挥精神激励的作用。
(四)完善约束机制
在注重激励机制的同时,也应建立起对员工可能出现的利用手中的权力非法谋取个人私利行为进行有效制约的、全方位的、相互补充的、完整的制度化约束体系,这里主要指对信贷人员的约束。首先,适度给予中层信贷管理人员与责任、能力相对称的信贷审批权限,根据其能力、客户信用等级来确定,中层信贷管理人员能力越强、客户信用等级越高,授权其审批金额越大。其次,建立合理的信贷经营管理制度和贷款经营损失责任必究制度。凡贷款发生损失的,应当区分情况追究造成损失的责任归属。最后,建立有效的监督机制。通过中国人民银行的监督、上级行派驻信贷监督员、存款大户的监督、行内员工监督、借款人的反监督和公共舆论的终极控制,完善对信贷人员的有效约束。
(五)发挥声誉的激励及约束作用
随着我国市场经济的发展,市场体系会趋于完善,我国的职业经理人市场也会出现,而职业经理人市场就是经理人个人声誉的变现场所,它可以为职业经理人带来良好的发展前景和预期收益。经营者之所以非常重视自己的声誉,是因为声誉往往对其长期职业生涯有重要的影响,如果他在一个企业工作时的声誉不好,那将会影响他将来的求职和发展,甚至断送掉职业生涯。职业经理人市场为经营者所提供的事业成功所带来的职业声誉、社会声誉变现的机会既是激励银行经营者努力工作的重要因素,也是制约银行经营者的市场力量。
参考文献:
1.谢福全.马斯洛理论与完善银行激励机制.广西社会科学,2002
2.陆岷峰.股票期权构建商业银行激励机制的有效途径.海南金融,2001
论文关键词:银行激励约束机制问题及对策
论文摘要:激励就是组织通过设计适当的外部奖励形式和工作环境,以一定的行为规范和惩罚性措施,借助信息沟通来激发、引导、保持和归范组织成员的行为,以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。现阶段我国银行尤其是国有商业银行在激励约束机制方面还存在诸多问题,必须予以解决。
现阶段银行在激励约束方面存在的问题
缺乏健全的法人治理结构和风险防范机制。目前国有独资商业银行还没有完全按照《商业银行法》的要求改组为股份有限公司。国有独资的产权结构决定了国有独资商业银行不可能建立起股份有限公司制下的法人治理结构。国有独资商业银行的各级分行的行长由上级行任命,并只对上级行负责,而不是对本级行的干部和员工负责。对分行行长的约束来自上级行,而不是来自本级行内部。但是,来自上级行的约束常常不能及时到位,这使得各级分行的领导层缺乏来自内部与外部的约束。而没有约束的权力必然会滋生贪污腐化等违法违规问题,从而加大银行资产损失的风险。
同时,在现行的委托——关系下,限于银行内部人的干预,目前一些国有独资商业银行内部监管部门缺乏权威性和独立性,未能有效发挥其监督作用,它们对各级行的稽核起不到防范内部人道德风险和控制成本的实质作用。
货款审批权和信贷经营约束。首先,货款审批权高度集中。近几年我国各商业银行总行纷纷强化一级法人管理体制,严格控制授权授信,欠发达地区贷款权限迅速向总行及省分行集中。而且,目前各行发放一笔贷款信贷手续繁琐。其次,信贷经营策略约束。1998年以来,各商业银行纷纷调整了经营策略:工行选择对重点企业给予重点支持;农行把优势产业、优良客户作为信贷支持重点;中行实行“四重”战略;建行贷款向大企业、大行业集中。这种信贷资金的集约经营,在很大程度上限制了经济欠发达地区信贷投入的增加。
现阶段银行在激励方式上存在的问题
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缺乏健全的法人治理结构和风险防范机制。目前国有独资商业银行还没有完全按照《商业银行法》的要求改组为股份有限公司。国有独资的产权结构决定了国有独资商业银行不可能建立起股份有限公司制下的法人治理结构。国有独资商业银行的各级分行的行长由上级行任命，并只对上级行负责，而不是对本级行的干部和员工负责。对分行行长的约束来自上级行，而不是来自本级行内部。但是，来自上级行的约束常常不能及时到位，这使得各级分行的领导层缺乏来自内部与外部的约束。而没有约束的权力必然会滋生贪污腐化等违法违规问题，从而加大银行资产损失的风险。
同时，在现行的委托——关系下，限于银行内部人的干预，目前一些国有独资商业银行内部监管部门缺乏权威性和独立性，未能有效发挥其监督作用，它们对各级行的稽核起不到防范内部人道德风险和控制成本的实质作用。
货款审批权和信贷经营约束。首先，货款审批权高度集中。近几年我国各商业银行总行纷纷强化一级法人管理体制，严格控制授权授信，欠发达地区贷款权限迅速向总行及省分行集中。而且，目前各行发放一笔贷款信贷手续繁琐。其次，信贷经营策略约束。1998年以来，各商业银行纷纷调整了经营策略：工行选择对重点企业给予重点支持；农行把优势产业、优良客户作为信贷支持重点；中行实行“四重”战略；建行贷款向大企业、大行业集中。这种信贷资金的集约经营，在很大程度上限制了经济欠发达地区信贷投入的增加。
现阶段银行在激励方式上存在的问题
首先，激励方式单一。目前，我国银行偏重物质激励，对人们其他方面的需要重视不够。特别是对主要业务骨干和管理人员的心理需求激励不足。
其次，薪酬和考核制度不合理。一是由于历史原因，国有独资商业银行收入水平整体偏低，与股份制商业银行和外资银行的员工在收入上差距较大，抑制了员工工作的积极性。二是目前国有独资商业银行对员工工资实行固定工资和绩效工资两部分，员工个人报酬与工作绩效虽然挂钩，但是两者之间不成比例。
再次，人才激励机制过于僵化。目前国有独资商业银行干部管理制度依然是传统的公务员式的官本位激励体制，采取干部任用制的形式，这与企业管理的要求是相背离的。另外还缺乏完整科学的人力资源管理制度，在干部的选拔、任用、考核、评价、培训等方面“人治”较严重，难以为优秀人才创造脱颖而出的机会和环境，不能有效地吸引和留住优秀人才。
银行激励约束机制的创新
（一）按《公司法》推进国有独资商业银行的公司制改革
第一，要逐步放宽民间资本进入金融业的限制。国有独资商业银行资产规模庞大，需要降低国有股的份额，解决国有股“一股独大”的问题，因此，国有独资商业银行的股份制改造需要注入较多的民营资金，国有独资商业银行在引进战略投资者的同时，管理层需要放宽民营资本进入金融业的限制，改善国有商业银行的股权结构，促进其公司制改革的深化。
第二，要有充实的银行自有资本，不断提高资本充足率，清理不良资产，满足《公司法》的要求。国有独资商业银行要进行股份制改造，进而在条件成熟时上市，就必须严格按《公司法》的要求补充资本金，降低资产负债率，以及不良资产比率，采取各种措施来防止新增不良资产的产生。
第三，要理顺银企关系，减弱国有独资商业银行股份制改革的阻力。企业是银行主要的服务对象，企业的经营机制，营运效果直接影响到国有商业银行的经营及其资产质量。国有独资商业银行的公司制改造也必然要求深化国有企业的改革，转换国有企业经营机制，并提高其盈利水平和偿债能力。只有理顺了银企关系，才能在资金借贷上实行双向选择，提高融资效率。要推进国有独资商业银行的公司制改造，就要采取措施改革我国的资金融通体制，发展资本市场和直接融资，减少企业对银行贷款的依赖。
（二）在股份制改革的基础上构建国有商业银行的激励机制
改革国有商业银行的薪酬制度。国有商业银行要在实行经营目标责任制和制定科学、可操作的绩效考核指标体系的基础上，根据员工的工作绩效，合理拉开工资差距。高层经营者的薪酬可以考虑采用年薪制。股份制改造后的国有商业银行可以由董事会或其下属的薪酬委员会依据国家有关规定对经营者实行年薪制。年薪制的实施可以对公司经营者产生强烈激励作用，但它仍没有解决经营者行为短期化的问题。因此，国有商业银行还可考虑实行员工持股计划和对经营者实施股票期权制。
坚持差异化激励。商业银行的员工包括多种类型，而每个员工都有自己的特性，他们的需求、个性、期望目标等个体变量各不相同，这就要求银行根据激励理论处理激励实务时，必须讲究原则、方法和技巧，对不同层次的员工采取不同的激励措施。所以银行应该充分考虑其发展成就和成长需要，将眼前的短期激励和未来的长远激励结合起来，建立一整套的尽可能照顾到其各个层次且多方面需要的激励机制。
（三）构建银行企业文化
构建银行企业文化，把物质激励和精神激励相结合，注重银行的长远发展。通过创新企业文化，使员工的人员需要得到满足。良好的企业文化有利于员工身心的健康发展，并使员工参与到银行的经营管理中，由此把“银行的目标”变成每个银行员工“自己的目标”，在银行员工之间结成科学家倡导的“心理契约”，使银行形成强大的凝聚力。有关资料显示，我国商业银行员工的年平均工资比全国城镇职工年平均工资高出400元以上，在各行业年平均工资排名中名列前茅。现在作为一个整体，我国商业银行员工已不再满足于初级需要的实现。自我完善、自我发展等更高层次的需要的重要性开始凸现，物质激励的边际效率呈递减规律。因此，必须把物质激励和精神激励结合起来，坚持以发展前景为基础的物质激励，尽可能地发挥精神激励的作用。
（四）完善约束机制
在注重激励机制的同时，也应建立起对员工可能出现的利用手中的权力非法谋取个人私利行为进行有效制约的、全方位的、相互补充的、完整的制度化约束体系，这里主要指对信贷人员的约束。首先，适度给予中层信贷管理人员与责任、能力相对称的信贷审批权限，根据其能力、客户信用等级来确定，中层信贷管理人员能力越强、客户信用等级越高，授权其审批金额越大。其次，建立合理的信贷经营管理制度和贷款经营损失责任必究制度。凡贷款发生损失的，应当区分情况追究造成损失的责任归属。最后，建立有效的监督机制。通过中国人民银行的监督、上级行派驻信贷监督员、存款大户的监督、行内员工监督、借款人的反监督和公共舆论的终极控制，完善对信贷人员的有效约束。
（五）发挥声誉的激励及约束作用
随着我国市场经济的发展，市场体系会趋于完善，我国的职业经理人市场也会出现，而职业经理人市场就是经理人个人声誉的变现场所，它可以为职业经理人带来良好的发展前景和预期收益。经营者之所以非常重视自己的声誉，是因为声誉往往对其长期职业生涯有重要的影响，如果他在一个企业工作时的声誉不好，那将会影响他将来的求职和发展，甚至断送掉职业生涯。职业经理人市场为经营者所提供的事业成功所带来的职业声誉、社会声誉变现的机会既是激励银行经营者努力工作的重要因素，也是制约银行经营者的市场力量。
篇10
当前，农业银行已按照现代股份制公司要求，建立了以股东大会、董事会、监事会、高级管理层等机构为主体的“权限清晰、职责明确、制衡合理”的“三会一层”组织架构，制定了《公司章程》、“三会”议事规则、行长工作规则和董事会各专门委员会工作规则等公司治理文件，这些已生效的公司治理文件厘清了公司组织间的权限划分和职责定位，确定了各类事项的决策程序和工作流程，建立了明晰的汇报路线和信息沟通机制。但从基层行对公司治理的认识与理解来看，笔者认为，目前普遍存在着一些问题。
首先，在思想观念方面，主要存在三个问题:一是认识模糊。某些基层行片面认为公司治理是总行的事情，基层行只要把上级行下达的指标完成就行了，与己无关。二是理解不透。一些基层行对于树立现代企业经营理念、改进业务流程、强化全面风险管理、建立有效激励约束机制等公司治理要求认识不足，理解不透。三是把握不准。目前一些基层行仍习惯于按传统的惯性思维和工作方式办事，尚未形成按公司治理要求和规则办事的意识，缺乏良好公司治理发挥作用的环境。
其次，在运作机制方面，存在激励约束机制的短视性和不对称性的问题。与已股改上市的其他商业银行相比，一些地区的基层行在网点点均规模、人均资产规模、中间业务占比、人均效益等方面落后于同业，人力资源配置不合理，风险管理薄弱，业务竞争力不强等问题依然突出，尽管通过制定综合绩效考评、支行班子成员尽职考评积分、违规行为积分处理、重点业务专项激励等办法，形成了对经营管理层、员工、机构网点、业务经营等多维度的激励约束机制，但仍存在该激励的激励不足，该约束的未约束到位的问题，“机制疲劳症”现象较为突出。
再次，在风险管理方面，存在内部监控低效性的问题。有效的风险管理体系是公司治理的重要组成部分。近年来，农业银行在风险管理体系的组织架构、有效的权力制衡机制等方面进行了一系列探索，从总行到一级分行的全程化风险管理体系基本到位，对控制各类经营风险、提高风险管控能力等发挥了重要作用。目前一级分行内控合规架构、职责清晰明了，管理相对规范。但从二级分行和支行层面风险管理体系构建情况看，其内控管理职责边界尚不清晰，给基层开展内控管理工作增加了一定难度。
基层行加强公司治理建设的建议
篇11
[4] 金延平.人员培训与开发[M].大连：东北财经大学出版社，2006
[5]杨云雪.企业员工培训效果评估研究.首都经济贸易大学大学.硕士论文2006.5
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一、文化的功能
文化对个体、群体和社会等不同层面所起的作用是不一样的。就个体而言，文化具有塑造个人人格，实现社会化的功能;就群体而言，文化起着目标、规范、意见和行为整合的作用;就整个社会而言，文化具有社会整合和社会导向的作用。
二、我国中央银行文化建设的现状
（一）思想不到位，缺乏动力。在中央银行文化建设过程中，一些领导和干部职工没有真正理解行业文化的内涵和作用，片面地把中央银行文化理解为只是搞文艺、体育活动、“职工之家”建设等等。这反映出对中央银行文化认识的偏差，直接导致文化建设的无目的性，中央银行文化与其他行业文化一样应该体现中央银行的基本信念、价值观、道德规范以及相应的思维方式和行为方式。这种背离文化建设目的的文化建设必然是短命的。
（二）领导不到位，缺乏号召力。当前，人民银行文化建设中存在的突出问题是，决策者还没有明确提出做为中央银行员工所应有的价值观标准，表现在制度文化的建设上明显滞后，业务方面内控制度不够严密科学，人事薪酬方面的制度僵化呆板，特别是人事薪酬制度还带有明显的论资排辈的烙印。职务晋升有年限限制，工资分配工龄成为最主要的影响因素，而岗位差别、贡献度本应成为决定因素的因素，却成为忽略因素。这些文化建设的关键性问题的解决只有依靠决策者的强力推动。
（三）工作不到位，缺乏影响力。表现在：1.中央银行文化建设的指导思想,不明确；2.中央银行文化建设的目标不明确；3.内容上的简单化；4.文化建设的措施不得力。因此，职工中央银行文化建设的积极性也未调动起来，也就难以产生影响，产生应有的效应。
（四）眼光不到位，缺乏高瞻远瞩和统揽全局的意识。中央银行文化建设是一项统揽全局的系统性工作，由于各个地区的中央银行文化建设只是局限于自身的实际情况，加上所处层次的不同，中央银行文化建设的立足点也有很大的差别；同时，由于经济和金融的快速发展及加入WOT的过渡日期临近，金融宏观调控的艰巨性和复杂性将会日益显现，这对中央银行充分履行职责增加了难度，各地区没有从战略的高度考虑中央银行文化建设如何才能适应今后形势发展对中央银行的要求。
三、我国中央银行文化模式创建的途径
（一）在组织模式上，我国的中央银行文化建设应该是一种从上到下的制度要求，而不能是从下到上的层层推动。中央银行文化建设其目的是辅助于管理的需要，从总行到各分支机构虽然地域上存在差别，但其所履行的职责一致，所以中央银行总行要制订出符合中央银行文化建设需要的规划，要求各分支机构按照总行文化建设要求，整体推进。这种文化建设模式既有利于上下一致，也有利于中央银行文化建设的早日生效，起到文化应有的重要作用。
（二）在制度模式上，我国中央银行文化建设在制度上应该选择比较有效的适合时代要求的建设模式。中央银行文化建设作为一项系统工程，它的建设也需要全方位的进行，而要想真正在各分支行有效的开展，这就需要从制度上制订出一整套系统的建设要求和考核办法，同时针对市场经济条件下文化建设的不同特点，在制度制订上要既保证文化建设活动的严肃性和重要性，也要结合时代特色制订出中央银行员工喜欢接受、愿意接受的制度，使文化建设真正成为中央银行员工的自觉行动，发挥文化建设起到潜移默化的作用。
（三）在推广模式上，要选择员工喜闻乐见的建设模式。因此中央银行文化建设要忌空洞的说教和僵化的形式，要从多个方面，采取多种形式，用丰富的活动结合建设的要义吸引员工参加，鼓励员工参加，使员工乐于参加，积极参加，寓建设于活动之中，通过活动使中央银行的文化信念在员工心中生根开花。
（四）在创新模式上，中央银行文化应该具有时刻保持前瞻性和科学性的意识。中央银行的文化建设要从创新上下功夫，既要树立起“胸怀祖国、放眼世界”的全球经济观念，也要树立起“立足现实、把握明天”的长远眼光，认真分析复杂的全球经济局势，积极应对瞬息万变的市场情况，为我国经济的平稳、健康发展把握方向。同时要把中央银行文化建设的创新作为一种长效机制和规章制度，使中央银行文化建设的内容随着经济发展而不断进步和完善。
（五）在推动模式上，要把领导参与作为中央银行文化建设的重要内容。中央银行文化是一种管理的辅助工具，领导要在推动中央银行文化建设过程中，既要充分发挥其导向和价值取向的示范作用，也要利用中央银行文化来影响员工，发挥文化的基础性作用。
参考文献：
[1]中央银行构建高效率金融市场与金融调控体系.中国经济网.2005.8.
[2]秦伟.创新思路构建和谐基层中央银行文化.金融时报.2006.3.
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农村商业银行作为我国的特殊企业,在面临着我国经济大市场的竞争化大背景下,要提高农村商业银行的竞争能力就要不断的进行管理创新。然而,从总体上看,农村商业银行管理现状不太适应市场经济发展的要求,对于农村经济结构战略性调整的现行需求也不能够满足,企业管理现阶段存在以下主要问题:
1.管理模式不恰当
农村商业银行的管理经历了几个阶段,逐渐形成了现状,目前农村商业银行主要采用直线职能模式,是一个最传统的线条模式。这个模式最大的特点就是总分行支行,一条线下来,不是一种全能的。在以往管理中往往出现银行信息传达不及时,难以对瞬息万变的市场做出及时反应。在相当一部分商业银行管理中由于不适应市场经济发展的管理创新要求,造成企业运转经营困难甚至陷入困境。银行的运作要求就是快速和高效,对于农村商业银行来说,由于业务多,类似银行比较少,所以工作繁琐,如果不能改良管理模式,就会堆积越来越多的问题。
2.管理战略的意识薄弱
农村商业银行虽然制定了企业发展战略,但战略管理效率不是很高,有时会滞后;农村银行企业普遍重视市场运作、偏好多元化、对长期发展考虑不够全面导致管理意识欠缺。由于农村的资金观没有城市那么先进,所以资金应用不活跃,也就形成了农村商业银行长此以往的战略意识薄弱。新型农村资金实行县(市)级统筹,因此需要很高的执行成本。一方面使得资金管理本身的行政成本很高;另一方面由于地方政府的行政人员冗余,部门和单位之间没有做好相关职能的有效定位,引发的组织管理成本上升也过高。这些问题在很大程度上侵蚀新型农村农民对于资金的实际效用。
3.银行管理理论与内容不适应决策需要
在我国以往的传统经济管理时代下,经济增长方式来源于旧式的机器、传统的技术,偏离了在创新管理形势下的知识经济时念,银行管理企业也是以最基础的计算机软件、人才素质、产品创新等无形资产,以比重较大的趋势不断提升,可是目前农村商业银行管理理论与其内容对无形资产涉及甚少,传统的商业银行管理理论和内容已不适应投资决策所需要。
4.农村商业银行经营总体指导思想发生偏差
在总体管理上看,农村商业银行经营总体指导思想发生偏差,导致银行内调受阻,内部监督力度弱化等问题相继发生。自从银行趋向市场经济化改革以来,农村商业银行也在这个趋势中不断调整自身的市场定位,可是在调整的过程中,“重发展、轻调控”、“重业绩、轻管理”、“重激励、轻管制”的不良现象频频出现,各地方分行的一级人很容易和总行之间形成“尾随其后”的现象,忽略稽核体系中出现的问题,减弱稽核体系在农村商业银行经营中的职能与作用。
二、实现农村商业银行管理创新的新对策
1.完善管理体系,提升农村商业银行的监督力度
强化农村商业银行的监督体系,需要进一步完善董事会和监事会内部的机构。为保证董事会对内部稽查系统的有效监管,还需在董事会的基础上成立内部审计委员会。同时完善监事会的结构,加强监事会成员素质的培养,充分发挥监事会对董事会的监督作用。
2.加强员工培训,提高管理创新能力
管理创新能力的加强需要经验的积累和不断的思考,需要与实际生产紧密结合,银行经营活动离不开员工培训的开展。针对创新思路开展员工培训是始终坚持的原则。在继承和完善已有培训工作的基础上,创新培训方式,广泛引入现代培训手段,是培训能否取得效果的根本要素。
3.加强信息化建设,推进农村商业银行管理创新
企业银行管理目标是与经济发展紧密相连的,这一目标的确立总是随经济形态的转化和社会进步而不断深化。农村商业银行企业本身应注重提高对信息化融合发展的全新认识。要不断的加快企业农村商业银行信息化的步伐,采用现代信息技术手段和企业资源计划等计算机的创新管理系统,全面提升企业运营效率和创新的管理水平;加快发展信息化电子商务,促进业务流程和组织结构的重组与优化,实现资源优化配置和高效利用,推进农村商业银行企业创新管理由传统经验型向现代创新型的大转变。
4、加强宣传力度,让管理创新得到巩固
在管理创新活动中,需要不断的涌现出优秀的管理人才。企业需要不断的加强宣传灌输,增强全员认同感,一流的企业文化必须建立在一流的思想观念上。在解决企业文化建设面临的一些问题时,首先要从解决广大员工尤其是企业经营管理人员的思想问题入手,通过广泛的宣传,普及银行企业文化知识,更新思想观念,提高认识水平,从而让管理创新得到巩固。
综上所述,加强农村商业银行管理创新体系,要不断的努力建立健全现代企业制度,着力完善公司内部治理结构。要全面加强创新管理,培育良好的管理文化,建立健全全面风险创新管理体系,管理创新已成为企业生存之本。企业在经历了“传统管理型”适时转向“创新管理型”,形成有效的创新机制,将创新体现于企业制度当中,开展银行企业管理创新对提高农村商业银行管理能力和水平,具有十分重要的意义,只有不断的加强管理创新目标,才能取得企业的新发展。
参考文献:
[1]刘晓峰,《建立与完善有效管理行为的评价机制》.[期刊论文]-北京工商大学学报(社会科学版),2004;5
