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懂技术、能操作、会管理、服务一线的复合型的技术应用型人才是园艺专业人才培养目标。校外实训教学要始终秉持这一目标，从实训教学方案设计到校企合作协议书签定，都要体现这一目标，并为实现这一目标制定翔实的、切实可行的工作措施，在提高教学质量及教学水平同时，培养学生基本的专业能力、职业技能和素质。
三、校外实训模式
1.实践教学“2+2+2”模式。（1）技能实训。第1、2学期在校内完成基础课程的学习，实践主要是演示性、验证性实验，外出到企业进行认知性实习及园艺植物栽培关键技术实训。（2）轮岗综合实训。第3、4学期，参加企业园艺生产管理的关键环节，划分“果、菜、花”三个方向生产小组，利用企业的条件，进行阶段性的生产管理，把握园艺植物产供销关键技术。（3）顶岗实习。第5、6学期，学生顶岗实习，直接与工作岗位对接。同时进行设计性、综合性、创新性试验，并在产、学、研生产实践过程中完成毕业论文。根据园艺作物生长季节，学生在校三年分别实施专业认知、季节单项实训、季节综合实训、顶岗实习等不同层次、不同目标的实训项目，实现学生能力由“一般能力专业认知基本技能综合能力职业能力”的阶梯上升，实现教育教学与职业岗位能力的有机统一。2.实践教学“4+4+2”模式。（1）轮岗综合实训。第1、2、3、4学期+两学年的4个假期（寒暑），学生直接参与校内外实训基地的生产管理，时间和内容先由实训基地提出方案，教师授课计划围绕生产实训进行制定，实施时还可根据生产需要进行调整。（2）顶岗实习。最后2个学期，企业根据学生的意向及前两年考核情况，安排学生进行顶岗实训。实训期间完成工作报告或毕业论文。根据专业人才培养目标对不同岗位职业能力的要求，校企共同制订实训计划，与“2+2+2”模式不同的是，学生直接全程参加生产实践。3“.订单培养”模式。“订单式”人才培养模式指的是高等院校与企业共同签订培养协议，企业全程参与人才培养方案的制定与培养过程的管理，企业提供实训设备和场地、部分或者全部学费以及奖、助学金，学生毕业以后直接到该企业就业。“订单式”人才培养模式的实施途径是：确定“订单”合作企业，签订“订单”协议，组织和实施“订单”人才培养。协议签订后，各方必须认真履行职责，如若违约，就要追究相关的法律责任。
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2.1中医中专护士在临床实习初期（1～3个月）的心理问题
2.1.1心理压力过大
不同学历年龄的实习生心理压力不同，普遍都有焦虑、恐惧。从校园学习到医院工作，对于医院及不同科室的陌生环境。接触不同的患者及带教老师。带教老师年龄性格各不相同带教方法也不同，实习生在临床护理实习工作中害怕担心中药记不住，担心穴位找不准，护理操作怕出错。担心老师会训斥自己，害怕与带教老师交流。担心与病人交流怕病人说自己是实习学生不让自己护理学习，有很大的心理压力。
2.1.2对中医护理中药好奇心心理
从理论学习中到临床护理工作实践，护理实习生感到中医医院的各项操作和综合医院不一样，对中医穴位注射操作就比较陌生，穴位注射操作难度大，因中医穴位注射承担的风险较大，一般老师也不会让实习生动手。对实习生来说很好奇
2.1.3急于求成心理
中医中药药名较多针灸掌握比较难，实习护士急于求成想在最短时间内掌握，想让老师多讲解，多示范。实习护士有较高的求知欲，迫不及待地希望能理论联系实际。得到老师的认可。有时科室较忙老师讲解的不是很仔细或讲的太快实习生还没有理解，实习生感到很困惑。
2.2中医中专护士在临床实习初期（4～7个月）的心理问题
2.2.1动手欲望心理
通过前几个月的学习，基本学会了一些简单的中医操作的流程和注意事项。到了轮到新的科室，就会问老师哪项护理操作自己能动手，护理实习生会自信的告诉老师自己掌握那些中医知识以及技能，实习生对自己能胜任护理工作的自信心大大增加。
2.2.2满足心理
护理实习生有满足心理，对于中医护士来说，她们认为，临床中医护理工作每天基本都是一样的，没有她们想象的难，只看事物的表面，在实习中她们已经基本能够掌握一些中医护理技术操作，有自满的心理不需要再学习中医新的知识想法，中医中药精髓博大不是在很短时间能够掌握的，实习学生要虚心学习中医的精神及精华。
2.3中医中专护士在临床实习初期（8～10个月）的心理问题
2.3.1厌烦心理
当中医专科护士实习到此阶段时，觉得护理工作繁重、乏味，疲惫，每天重复一样的护理工作：打针、发药、贴敷＋TDP、拔罐、护理健康宣教。再没有刚实习的新鲜感。
2.3.2不稳定及矛盾心理
此阶段中医医院实习生面临找工作的问题，感觉中医护理工作与学校想象的有实际上的差距，加上社会传统对护士的偏见，时常会有不想做护士想法，影响到最后阶段的实习。对于医院来说，中专护士的文凭太低，中医学院相对较少，所以聘用的机会较少。在投完简历屡屡被淘汰时，她会着急，无法正常的实习。本科实习生通过一年的实习又感到自己选错了专业有不想干护士的想法出现了不稳定及矛盾心理。
3实习生在不同实习期的心理对策
3.1护士在临床实习初期（1～3个月）的对策
对于刚刚进入临床护理工作的实习生，首先带教老师应该态度和蔼了解实习生的需求了解实习生心理需求，带领她们熟悉病区工作环境，尊重学生，这样实习生才不会对带教老师产生害怕的心理。带教老师也要认真、自信、不厌其烦的耐心讲解基本中医中药知识。满足她们的求知欲望。做到放手不放眼，让实习生做力所能及的事情。
3.2中医中专护士在临床实习初期（4～7个月）的对策
此阶段的实习护士她们对临床护理工作一知半解，自信心高，甚至达到自满心理。带教老师应该以身作则，严格要求实习生，将中医中药以及中医穴位系统给她们进行讲解，并要求实习生掌握的内容。对于她们出现的问题要及时讲解，以便改掉实习生的不良习惯，养成良好护理操作的习惯，让同学了解中医护理工作不是简单的工作，它需要不断努力不断学习，同时带教老师也要积极鼓励护生参加各类护理学习班，鼓励实习生去提高学历层次的学习，以提高自己的学识水平。带教老师要培养实习学生对护理工作的责任心和兴趣，培养新型高素质护理人才。并且注重实习生爱岗敬业精神的培养。
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作者：朱东芳 练玉银 单位：北京市昌平区妇幼保健院 广州医学院公共卫生学院
97%的医生认为处方和医嘱应该经过药师的审核把关，60%的医生希望药师查房并参与用药，100%的医师、护士、以及人员认为药学快讯和医药讯息很好，能从中获得相关知识及讯息。人员结构方面调整调剂人员由10人调整为9人（45%），临床药学服务人员由0人调整为4人（20%），药品采购和保管人员由7人调整为5人（25%），高层管理人员由2人调整为1人（5%），其他人员1人未动（5%）。与通过JCI评审的邵逸夫医院药剂科人员结构比例接近。经过两年的培养与考核，于2012年增药剂科副主任一人主管药库，小组长一人主管药房，形成一个合理的人才梯队。2.3职能调整临床药学服务人员的工作重心是药学服务，主要负责如何合理用药及健康用药方面的用药咨询服务、编制医药讯息、药学快讯、药品基础目录、医保目录、处方集、处方点评等工作，并监管全院药品的保存，保证药品质量。药师作为主导者参与制定医院药事制度：定期召开药事管理会议，制定各项药事管理制度并督促执行。调整了药房、药库药物信息系统，增设药品存量下限和上限功能，制定请领药品计划，建立制式药品清领表格，每日电脑自动汇总出库申请单和采购申请单。
药学人员胜任力的改变2010年1月初评估时20名药学人员胜任力得分为（26.7±9.4）分，一个周期后到2011年12月再进行评估时，20名药学人员胜任力得分为（35.6±7.8）分，配对t检验显示两组差值有统计学意义（P﹤0.001），说明采用基于胜任力的医院药学人员管理模式进行管理后，药学人员的胜任力得到较大程度的提高。其中服务意识及沟通与协调能力的提高较前差异有统计学意义（P﹤0.05）。药房业务改善效果大大减少了断药率，月断药均频次降到了19规品。日提药均次数为3.6次。调整了窗口设置，将接方窗口和发药窗口分开，取得较好效果。2011年12月，单张处方均发药时间为15.1秒。药师处方点评率达到100%，病历点评率达到34%，处方合格率由2010年的92.4%增长到96.9%。满意度调查院内医务人员对药剂科满意率97%，患者对药剂科满意率98%，药学人员对自己岗位满意率达到90%，医院考评小组对药学人员工作情况满意率为90%。胜任力是由哈佛大学的麦克利兰教授最先提出［2］，指能将某一工作（或组织、文化）中表现卓越者与表现平平者区分开来的个人潜在的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能，并用能区分优秀绩效与普通绩效的个体特征。而胜任力模型就是针对特定职位将表现优异的要求组合起来的胜任力特征结构。2006年卫生部人才中心开展“卫生机构管理者岗位胜任力研究”［3］，首次将胜任力理论应用于卫生领域。本院药剂科仅占全院医务人员的4.44%，低于卫生部规定药学人员不低于医疗总人员8%的比例。人员结构不合理，药士药工占了主要，药剂科大量工作仍是药品供应，药学技术含量较低，学历层次及职称结构均较底，这难以适应医院药学服务模式转变的挑战。故此，对药学人员管理模式进行改革迫在眉睫。本研究尝试把卫生人力胜任力模型应用于本院药学人员的管理模式的改革，从上文结果可见是可行的，取得较好的效果。药学人员结构方面经调整后与通过JCI评审的邵逸夫医院药剂科人员结构比例接近。
问卷调查结果提示公众对临床药师有较高的期待值，故结合胜任力模型评估及专家考核后增设了4名合适人选作为临床药学服务人员，向患者提供合理用药及健康用药等方面的用药咨询服务，有更多的时间跟患者沟通和交流，大大提高本院的服务满意度。临床药师参与到临床用药决策中，可以减少不合理用药的发生，促进医疗质量和公众健康水平的提高。经过2年一个周期的管理模式的改革，药学人员的胜任力较前有较大程度的提高，尤其是在业务管理与创新能力、服务意识到及沟通与协调能力的提高甚为显著。这3项特征均为外显性的胜任力特征族，这与外显性特征族可通过技能培训和岗位训练，在中短期内能够产生提升［4］相吻合。同理说明领导风格、人格魅力及政策理解力这3项内在性的胜任力特征族的建立需长期积累，很难通过短期培训达成，从而提示在进行药学人才招聘时不能忽略内在性特征族等深层次的胜任力特征［5］。由于药学人员胜任力的提升，根据胜任力模型（鉴别标准）甄选及选拔出两名管理人员参与药剂科的管理活动，逐步形成合理的人才梯队，继而传帮带，可持续提升本院药学人员的综合能力与综合素养，从而迎合全程化药学服务模式的转变，为患者提供直接的和负责任的、以达到提高患者生命质量这一既定结果为目的与药品有关的主动。
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外在约束不同：在目前的法制背景下，公司作为法人实体，所受外在约束严格；同时，作为一个长期存在，谋求发展的企业，人力资源咨询公司具有内在的自我控制机制。
2.什么是大人力资源观？我们倡导的"大人力资源观"强调的是以系统、全局的观点来看待人力资源问题，即跳出人力资源的圈子看人力资源。不把人力资源局限于相关的部门，不把人力资源管理封闭于狭小的领域，而是把人力资源管理作为支持公司长远发展的战略性力量，在企业远景、企业使命、经营战略、核心价值观的指导下，使它与企业组织结构、企业文化紧密结合，以达到短期内促进企业业绩提升，长期内推动企业战略实现的目标。3."软"的企业文化如何与"硬"的人力资源操作系统融合？从大人力资源观来看，企业是一个大系统，企业文化、人力资源平台、操作系统是这个大系统内相互渗透、相互影响的子系统。系统的观点强调牵一发而动全身，所以任何一个子系统的变化必然影响其他子系统。因此硬的人力资源平台、操作系统的设计，不能不考虑软的企业文化。举个例子：可口可乐与百事可乐是碳酸饮料的两强。可口可乐由于起步早，建立了霸主地位，它的企业文化崇尚稳固、渐进，与之相适应的职位、工作、人（即人力资源平台）强调的是渐变，是相对稳定的；而操作系统中的招聘系统则强调员工的稳重素质，一般从内部提升管理者。相反，百事可乐出道较晚，必须以锐意进取、求异思变的精神去挑战行业巨头可口可乐，因此，百事可乐的企业文化注重的是创新、进取，其人力资源平台经常处于变动之中，而其招聘新员工时则强调创新、变革和冒险精神，喜欢从外部招人。
企业文化与人力资源平台、各操作系统的融合并不是机械的，是有一定的模式可以遵循的。处理好三者关系的核心在于建立人力资源平台和各操作系统是要有意识地以企业文化为主要决定因素之一，要考虑两者之间是否协调一致，如果存在矛盾，就必须站在企业文化的角度重新审视人力资源平台与操作系统。
4．人力资源系统如何与其他系统相结合？从大人力资源观的观点出发，人力资源系统与其他管理系统是相互作用和相互影响的；每一个系统中都有人力资源管理问题。
职能系统包括可操作的各项人力资源政策、制度、程序、方法；人力资源部通过制定作为"技术资源"的职能系统，以及为公司所有管理者提供"技术"应用培训和咨询辅助，促进管理者有效运用功能系统，两类系统的有机结合，旨在形成人才"引得进，用得好，留得住"的机制。事实上功能系统融于企业的每一个系统之中，因为员工吸引、人事考核、员工激励、员工保留也是生产系统、财务系统、营销系统、决策系统等的重要任务，所以在功能系统这个层次上，人力资源系统与其他系统有机结合在一起；通过功能系统使人力资源系统与其他系统相结合，就要求我们在进行人力资源系统建设时与其他系统协调一致，这就是结合的方式。5．人力资源部与其他部门的人力资源管理区别何在？大人力资源观认为人力资源管理不仅仅是人力资源部的事。事实上企业各部门都存在人力资源管理，但人力资源部与部门人力资源管理在职能上有很大差别。人力资源部有三大特点：
人力资源部主要通过建设人力资源平台（职位、工作、人三者关系），来建立各操作系统，如招聘录用、绩效管理、报酬奖励、培训发展等，因此人力资源部的主要任务是建立制度，提供作为"技术资源"的职能系统。人力资源部的主要职责是辅助、监督其他部门按统一制度实施人力资源管理，确保每一位员工得到公正的对待。
人力资源部还担当了一个培养、培训的专家角色，为其他部门的人力资源管理提供支持，而其他部门的人力资源管理只是在人力资源部的指导下，遵循人力资源部制定的制度，将之用于本部门经营活动。也就是说人力资源部与部门人力资源管理是指导与被指导的关系，部门人力资源管理是人力资源部的功能系统，通过功能系统作用的发挥，企业形成了人才"引得进，用得好，留得住"的机制。6．如何衡量人力资源咨询的效果？人力资源管理咨询的目标是短期内促进企业业绩提升，长期内注重企业发展，而侧重点是企业的长期发展，这样就给评价、衡量人力资源咨询的效果带来了一定的困难：即人力资源咨询的效果大部分是不能量化的，但这并不是说无法评价、衡量人力资源咨询效果，事实上可以通过以下几个途径来衡量：
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作为医院建筑和人关联最密切的专业——医院建筑室内设计，要解决的问题是医务人员和就医人员的环境问题，应以“提升医务人员的幸福感和消除就医人员的恐惧感”为目标，以医疗建筑的功能性为基础，从“人”——使用者的角度出发，进行环境设计。
1功能性是基础
医院建筑室内设计首先应该对原建筑设计的医疗结构、功能和规模，以及相关医疗流程、医疗设备、技术条件和参数，进行核对和审查。尽管建筑设计阶段已经完成了医疗工艺设计的前期设计和条件设计，但由于医院设计本身特有的复杂性和实施过程中的变化性，室内设计阶段还必须再对医院内各医疗功能单元之间的流程和各医疗功能单元内部的流程进行全面的核对和审查。核对和审查的目的是最终使医疗功能单元设置合理。其中一个必不可少的过程，就是和医院各科室进行交流，确定相关数据。其中有些数据是不可或缺如：门诊诊室间数、急救抢救床数、各个护理单元设置的病床数、手术室间数、重症监护病房（ICU）床数、心血管造影机台数、X线拍片机台数、胃肠透视机台数、胸部透视机台数、腹部B超机台数、心血管彩超机台数、十二指肠纤维内窥镜台数。此外，各科室的门诊量，各科住院床位数也是需要重点关注的。室内设计工作就是把这些单元在现有的建筑空间中科学布局，优化既有的建筑设计，使室内空间更好地满足医护人员、就医人员的使用要求。只有在合理解决医疗工艺的前提下，才能够开展室内空间的设计工作。这方面，我们中国中元室内设计团队已经积累了成熟的经验，空间形态、色彩、陈设各方面，都有一套科学的设计方针，尤其是造形设计、色彩设计、声学设计、照明设计的一体化解决方案，在国际上也是领先的。另一方面，医院的景观设计应和建筑设计、室内设计相和谐，医院的景观设计不同于普通的景观设计，有其特殊性。医院是集治疗、探望、科研、生活等诸多功能的组合建筑，所以在医疗景观设计过程中要充分考虑景观功能的划分。比如对应门诊楼的室外空间，应该是集散型空间，因为门诊窗口会积聚大量患者及家属，通过明确的交通流线及大面积的休息空间来引导使用者到户外等候，从而减低室内人流拥挤的问题。再比如儿科门诊，虽同属集散型，但出于对患者群体特殊性考虑，通过营造简单的娱乐空间和丰富的色彩环境使儿童情绪得以放松、舒缓，是儿科诊疗空间景观设计的职责所在。而住院区面对的是长期住院的患者，相对应的空间应该是医疗型的景观，通过园艺疗法等方式创造安静舒适的环境来帮助患者安抚情绪，从心理层次上达到辅助治疗的效果。而医院的其他空间，比如科研办公楼，对应的空间应该是观赏型的景观，在紧张繁忙的工作环境之余，以视觉为主导观赏型景观会使工作人员身心舒展，达到减轻压力的作用。
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药剂科作为医院的前沿阵地直面所有患者，它责任重大，技术领先，服务科学，用理论结合实际来生产高质量高疗效的药品，将患者的生命安全永远放在第1位，在国家的政策要求和人民的实际需求中药剂科具有以下几个任务：①结合历年各类药品需求量的实际数据以及对未来需求量的预估的情况下进行药品原材料的采购；②秉承科学原则，走一切正规化程序，实事求是的制药，切勿弄虚作假；③为保证临床用药安全有效，必须建立和健全监督和检查制度，加强药品质量监管；④联系实际临床用药效果和不良反应积极做好售后咨询，通过对临床服药后的药效表现的观察和检测来评定药品是否达到了预想的疗效以及找出改进药效的方法；⑤运用新技术创新剂型积极研究中西药的新制剂以满足临床需求；⑥承担医学院校学生实习，药学人员进修[3]。药剂科既是一个医技科室，又是一个职能科室，医院的精神风貌以及形象的树立都与之息息相关。药剂科人员从医院接受患者开始就频繁的与患者进行接触和交流，他们的言行举止和服务态度都息息相关于患者和家属对医院整体印象的评价，他们的责任心和细心耐心的指导则是患者用药安全的保障，还有许许多多药学价值的研讨和发掘，药学理论的发表都是医院整体水平上升的标志，所以，医院的发展离不开药剂科的壮大，而药剂科的壮大也离不开医院的支持和规划，两者相辅相成，相互制约，共同发展。
1.2医院药剂科自身特征
药剂科由于其自身工作性质的影响决定了它的特性：其一是专业技术型强；二是管理经济性；三是咨询指导性。伴随着现代科技的发展，新药领域新理论新技术的不断涌现，药剂科不在仅仅局限于药品的制造加工，根据临床需求创新研究新药的任务也随之而来[4]。药剂科同时掌控着医用药品的经济脉络，高效合理的管理才能保障医院经济的发展；同时药剂科为医疗工作提供药品保证，通过医疗第一线为患者服务，提供准确科学的指导，其中的药事管理承接了专业技术与咨询指导的纽带连接关系，用医疗技术服务患者来保障医院的经济效益，有盈利的经济效益促进医师对患者咨询工作的积极性和责任心，三者紧密联系在一起。
2医院药剂科药事管理的远足发展
一个医院的发展大部分取决于药剂科的业绩和管理水平的高低程度，药事管理的作用尤为显著，一个能够服务于人民且有经济效益的医院要想屹立不倒，决不能满足于现状的效益而不思进取，保持与时俱进改革创新的理念才是一个医院远足发展的灵魂。医院的运营管理制度不能始终一成不变，要因时制宜，因为现代科技的发展表明：前一刻绝优的管理制度在下一刻已经弊病百出，所以时刻关注管理体系和外界因素的变动，时刻做好创新的准备才是医院高等人才必备的素质[5]。医院领导者通过职权和条例加强管理力度，建立健全各种监督检查制度，有效推行临床药师制度以加强对临床药师工作的考核与评估，对药师职责提出新的要求和奖赏制度以调动医师的工作积极性，最终制定出最新最适合的工作规范及符合发展需求服务项目标准。医院药剂科管理工作目前处于一个转型期，各个方面都需要重新变动以寻求质的飞越，承接以科学用药为核心的临床药学工作原则，围绕服务至上安全至上的服务理念，采用公开公平的原则和投票制度，防止药品管理上的暗箱操作，从而提高药剂科的整体业务水平。随着医疗体制的变革，药剂科的传统经营模式已经远远不能满足于社会进步的要求，新的有内涵有创新性的经营模式呼之欲出。伴随质量管理制度的进一步完善，人们自我保健意识进一步的加强，医院制剂规模生产必将被压缩；医院存在的许多弊病也会显露出来，在这一个新旧改革的交替时期，医院应该把握好这百年一遇的契机，重新规划医院的经营方略重点，合理分配管理力度，给予药剂科以及药事管理一个全新的定位，从而塑造一个有未来的医院，给患者看到新的希望。
3医院药剂科药事管理对策
3.1推行医与药职能分离
传统的以药养医的模式使医院领导者忽视了药剂科的技术服务功能，致使药剂科设备陈旧，药师队伍知识结构不完整，科研工作开展少的窘困局面；而医与药职能分离的实质是分开核算，即经济上走向独立，技术服务上更加紧密结合，医与药是左膀右臂，医院所设立的药房不仅是纯粹的推销药来增加经济收入，而是指导临床用药，以发挥和挖掘药的真正价值。另外，推行医与药职能分离，在一定程度上可以遏制医院药物滥用，加强用药管理，降低社会因看病贵、药品腐败引起的广泛关注，提升和塑造医院在人民大众心中的形象，做到使人民信任赞扬。
3.2提升临床药学实践能力
身为发展中国家的医院，应该积极找到自身与发达国家医院的差距，我国医院技术落后的一个重要方面就是缺乏临床技术人才，而现在疾病的治疗趋势明显倾斜于临床治疗，所以我国急需一批临床型技术人才以弥补这一劣势，医院应该有针对性和专业性的培养临床医学人才，让他们明白我国医学面临的处境和遇到的挑战，用于挑起肩上的重担将落后的差距追补回来；在培养的过程中更应该注入创新的理念，不能一味的模仿发达国家的东西[6]。
3.3建立一流的窗口服务
作为药事管理工作中的最后一个工作环节，也是药事工作的重中之重，药事会通过每月检查的强有力手段来执行并直接与质控奖金挂钩；当前医院实行的药房窗口化管理政策也是极为有用的人性化管理方法，或者直接建成柜台式药房，让咨询、划价、交费、取药等全过程公开透明化，这种大窗敞开发药模式可以让患者直面医师，拉近了患者与医师之间的距离，药房人员也要做到对患者接待态度诚恳，条理清晰化的为患者介绍药物效用，做好与患者的交流沟通，这样更有利于药剂科药事的发展。
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2、曾子曰：“吾日三省吾身：为人谋而不忠乎？与朋友交而不信乎？传不习乎？”（学而）
翻译：曾子说：“我每天多次地反省自己：替别人办事是不是尽心尽力呢？跟朋友交往是不是真诚，诚实呢？老师传授的知识是否复习过了呢？”
3、子曰：“温故而知新，可以为师矣。”（为政）
翻译：曾子说：“我每天反复检查我的行为：为人处事有不真诚的事吗？与朋友交往有不诚实的事吗？老师教授的知识有不复习的吗？”孔子说：“复习旧的知识从而知道新的知识，可以凭借这个成为老师了。”
4、子曰：“学而不思则罔，思而不学则殆。”（为政）
翻译：孔子说：“只读书却不认真思考，就会迷惑；只空想而不读书，就会疑惑。”
5、子曰：“由，诲汝知之乎！知之为知之，不知为不知，是知也。”（为政）
翻译：孔子说：“仲由，教给你的理解了吗？懂得就是懂得，不懂就是不懂，这也是聪明啊。”
6、子曰：“见贤思齐焉，见不贤而内自省也。”（里仁）
翻译：孔子说：“见到贤人就要向他学习，希望能达到他的水平，见到不好的人就要自我反省。”
7、子曰：“三人行，必有我师焉。择其善者而从之，其不善者而改之。”（述而）
翻译：孔子说：“三个人一起走，其中必定有可以做我老师的人，学习他的优点，如果自己也有他的缺点就加以改正。”
8、曾子曰：“士不可以不弘毅，任重而道远。仁以为己任，不亦重乎？死而后已，不亦远乎？”（泰伯）
翻译：曾子说：“有抱负的人不可以不胸怀宽广，意志坚定，因为他肩负着重大的使命（或责任），路途又很遥远。把实现‘仁’的理想看作自己的使命，不也很重大吗？直到死才停止，这不也是很遥远吗？”
9、子曰：“岁寒，然后知松柏之后凋也。”（子罕）
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1聘用护士现状
1.1思想不稳定，人员流动大原因如下：（1）待遇低。目前绝大多数医院未做到同工同酬，聘用护士待遇低于正式护士。（2）工作压力大。医院减员时，先辞聘用护士，其工作压力大于正式护士。（3）聘用护士社会保障体系不完善，大多数医院未能帮她们办理养老保险及医疗保险。（4）职称问题不能解决。
1.2学历低，人员素质不高由于我国护理教育以中专为主，部分高学历护士不愿做聘用护士［2］等原因，导致医院聘用护士的学历偏低。中山市21所镇级医院619名聘用护士中，大专学历护士仅为2.8%，其余均为中专学历。再者聘用护士的来源不够理想，因为镇级医院的工作条件、环境相对大医院来说有一定差距，来镇级医院应聘的护士多为大医院求职落选后转来镇级医院的，综合素质不高。
1.3再教育和培训难医院招收聘用护士的主要目的是缓解护理人力不足，减少医疗服务成本，因而很少考虑聘用护士的在职教育问题，即使有些医院组织了在职教育，也都不规范，计划性不强，很少有医院将聘用护士送出去进修学习，聘用护士得不到深造学习的机会。
2对策
2.1制定规范严格的聘用标准，把住“入门”关聘用护士必须是国家正规卫校培养并持有毕业证者，必须有护士执业证书（新毕业护士可作为助理护士使用，限期在2年内获得执业证书）。通过基本理论、基本知识、基本技能操作考核合格者，进入临床科室试用3个月后，进行综合考核评分，择优录取，这样可保证聘用护士的素质，避免需要护士时临时招聘、无法选择的弊端。
2.3提高福利待遇，实行人事，稳定护理队伍提高工资待遇，参照同年毕业护士工资标准为聘用护士套发工资，与在册护士一样发给奖金，提高她们的生活水平；及时办理保险，按照国家有关规定，为聘用护士办理医疗保险和养老保险，解决聘用护士的后顾之忧，稳定聘用护士队伍，减少聘用护士的流失；提高政治待遇，按照《劳动法》有关规定，保证聘用护士同在册护士一样享受法定节假日、婚、产假等，保护她们的合法权益。另外将聘用护士纳入社会大循环，实践人事制度，通过人才交流中心，建立专业技术干部人事，签订《人事合同书》，对聘用护士人事档案进行统一管理，同时办理人事关系及人事档案的调动传递手续，可报考全国专业技术职称和代办各类人事档案的调动传递手续，为其今后在社会上合理流动提供资料，使聘用护士管理走向规范化、制度化的道路。
2.4提供人性化服务，营造良好的人际氛围一个好的人际氛围是人才潜能得以最大发挥的先决条件。为聘用护士提供人性化服务不是一句空话和表面的形式，而是一种具体的本质和内容，要融入到我们每一个管理者的理念中，人性化服务要求从传统的被动服务模式转为主动服务模式，充分发挥人主观能动性，挖掘内在潜力，时刻为聘用护士着想。在具体工作中要做到换位思维、主动察觉、主动沟通、主动关爱，为聘用护士营造一个温馨、和谐的工作及学习氛围，定期进行谈心、座谈交流，了解她们的生活、工作和思想动态，帮助她们解决实际困难。总之，人性化服务是一种永无止境的质量品质要求，要有“没有最好，只有更好”的服务理念。一切管理工作的根本问题，就是要做好人的工作，人的主动性发挥得越好，管理的客观效益也越高。
2.5推行激励机制，满足自我实现需求根据马斯洛的层次论，不仅要满足聘用护士的物质需要，还要分析她们的心理需要，尽可能满足她们自我实现的需要。对聘用护士的学历教育、专业培养、职称晋升、评优奖励等方面给予在册护士一样的待遇，对工作表现好、业务能力强的聘用护士可优先转为正式护士，鼓励她们参与科定管理与决策，增强主人翁责任感，满足自我实现的需要。
2.6重视聘用护士人才的培养和选拔高品质的服务来自高素质的护士，医院及护理部要鼓励聘用护士接受继续教育，在工作时间安排上，对参加后续学历教育的聘用护士，科室为她们同正式护士一样提供最大便利，鼓励她们参加学术活动，积极撰写护理论文。对聘用护士中的业务能力突出者，作为科室业务骨干培养，提供培训机会，充分发挥她们的工作积极性和创造性，同时在护理队伍中形成一个良好的竞争机制，促进护理水平的提高。
【参考文献】
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学位论文应用中文撰写，理论专业论文字数一般2—5万字左右，摘要为1000字左右，技能专业论文8000字以上，摘要600字左右。
二、学位论文的格式要求
硕士学位论文一般应由以下几部分组成，依次为：1、论文封面；2、扉页；3、原创性声明及学位论文使用授权书；4、论文目录；5、中文摘要；6、英文摘要；7、符号说明；8、论文正文；9、附录、附图表；10、参考文献；11、致谢；12、攻读学位期间发表的学术论文目录。各部分的具体要求如下：
1、论文封面：采用研究生处统一印制的封面，并用小二号黑体字打印封面论文题目，四号黑体字打印脊背处论文题目和作者姓名、专业、指导教师姓名和职称、论文完成时间、密级等内容。论文题目不得超过30个汉字。
2、扉页：论文设扉页，扉页内容与封面相同，并在扉页右上角标出“单位代码”和“学号XX”。（单位代码：10458）
3、原创性声明及学位论文使用授权书：论文作者和指导教师在提交论文时必须在要求签名处签字。
4、论文目录：论文目录应将文内的章节标题依次排列，标题应简明扼要。
5、中文摘要：中文摘要应以最简洁的语言介绍论文的内容要点，其中包括目的、研究方法、成果、结论及意义等，并注意突出论文的新论点、新见解或创造性的成果，并在摘要后列出3—5个关键词。
6、英文摘要：英文摘要内容应与中文摘要基本相一致，要语句通顺，语法正确，准确地反映论文的内容，并在其后列出与中文相对应的英文关键词。
7、符号说明：介绍论文中所用符号表示的意义。
8、论文正文：正文是学位论文的主体和核心部分。论文中的计量单位、制图、制表、公式、缩略词和符号必须遵循国家规定的标准。其行文方式和文体的格局，研究生可根据自己研究课题的表达需要的不同而变化，灵活掌握。
9、附录、附图表说明：介绍论文中所用的附录、附图表的意义。
10、参考文献：参考文献应按文中引用的顺序列出，一般不少于20个篇目，格式应规范。
11、致谢：系对给予各类资助、指导和协助完成研究工作以及提供各类对论文工作有利条件的单位和个人表示的感谢。致谢应实事求是，切忌浮夸之词。
12、攻读学位期间发表的学术论文目录：按学术的时间顺序，列出本人在攻读学位期间发表或已录用的主要学术论文清单，包括刊物名称、卷册号、页号、年月及论文署名位次。
三、学位论文的打印与装订
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目前医院的改革势在必行，医院改革的重点是人事制度改革，笔者认为从以下几个方面予以关注将有利于医院人事制度改革的贯彻实施。
2.1找准方向医院领导、人事主管部门及全院职工应认清当前形势，全力促进医院人事制度改革的实施。与此同时医院相关部门应组织相关专业领域的专家就医院现状、地域、医疗进行深入调研，并对调查结果进行全面、客观的分析评估，找出医院存在的不足之处及薄弱环节，研究制定人事分配制度，调整医院发展思路，要发展只有把人作为最根本的动力，必须“以人为本”。
2.2搞活用人机制在医院引进竞争机制，灵活使用“可用”之人。比如按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，在全院范围内施行中层干部竞聘上岗，按照自荐报名、竞聘演讲、民主测评、组织考察、公示监督等程序，明主、客观地选拔人才，使每位职工人尽其才，充分发挥其优势；中层干部聘任以后，职工执行双向选择，即职工可以选择想去的科室，科室领导也可选择本科室的工作人员，这样可有利于最大限度的合理组配人员，实现职工合理的流动，将每个人员都安排到他所喜爱和力所能及岗位上，有利于最大程度的调动其工作积极性和工作热情。此外聘任制度灵活，要建立能上能下、能进能出的用人机制，即“优者上、次者让、劣者下、差者辞”。
2.3实行绩效工资制在定岗定编、定效益指标的基础上，实行了科室绩效工资制。即对科室实行二次核算、二级管理。实行科室、个人绩效挂钩，多劳多得，创新奖励，同时把岗位责任、服务态度、医德医风、科技含量、工作数量，劳动强度等生产要素纳入分配管理中去。在医院人事改革过程中在全院树立“医生为医院的主体”的观念，同时要强化行政、医技、后勤科室工作人员为一线医务人员服务的意识。在临床科室实行垂直管理的办法，既解决了门诊医生无效益工资(我院各科门诊由本科室医生轮流坐诊)，又保证将患者及时收治住院，通过院科考核，按月核算，自主发放。医院实行动态管理，切实体现了多劳多得，优劳优得，不劳不得的绩效工资管理办法，充分调动了全院职工的积极性，延伸了人事分配制度改革的内涵。
2.4控制支出在医院人事制度改革过程中，我们应始终坚持减员增效，以控制支出作为突破口来增强医院发展后劲。医院是高学历知识分子相对集中的地方，在人事制度改革上应本着实事求是的原则，结合医院特定的环境条件，大胆提出“增效减员”的理念来指导人事制度改革。改革的真正目的不是让哪个人没饭吃，而是搞活机制，调动大家的工作积极性，让每个人都尝到改革的甜头。在树立医生核心地位的同时，以医疗组的形式将好医生直接推向前台，提出三级医生负责制，既突出三级医生的主导、指挥、决策作用，又体现了医疗组团体战斗力，而且真正体现了三级医生责、权、利相结合；提高设备完好使用率，充分发挥医疗设备的作用，利用各种闲置设备产生最大效益。以“一切为了病人，为了病人的一切”为出发点，确保为患者提供优质、优价的医疗服务，使医院步入健康快速发展的轨道。
3实行人事制度改革的作用
3.1调动医务人员积极性注重实际能力，调动医务人员积极性是医院人事制度改革顺利实施的关键。从挖掘和调动医务人员的积极性入手，把发挥医务人员的主动性放在首位。理顺各类人员之间的利益分配关系，营造良好的舆论氛围和宽松的内部环境，促使医务人员顺利完成从外部到内部，由被动到主动的转换，最大限度地激发医务人员的工作热情，使得被推到核心位置上的员工，感到压力，不进取就会被淘汰，这种压力更多地来自于新的管理体制所带来的竞争与激励，感受到前所未有的危机感、紧迫感和责任感。
3.2理顺医、护、技、行政后勤之间的关系人事分配制度改革，进一步明确了医生在医院中的主导地位。患者选择医生、护士，有好的医生、护士才会吸引患者，医院才会有效益。既然全体员工最终的服务对象是患者，那么全院围着医生转，医生围着病人转，就成了顺理成章的事，关系理顺了，患者对医生、护士的信任度提高了，医院的凝聚力也随之增加。
3.3中层干部责、权、利得到真正体现人事分配制度改革，减少以往科主任、护士长职能、职责明确现象，清除了梗阻，内部管理机制运行就畅通无阻。干部就能把主要精力集中在科室管理、人才培养、专科建设、科室发展、科研项目上，他们的责、权、利得到充分体现。
3.4解决了分配不公的问题人事分配制度改革，采取公开、公正、奖罚分明的分配模式，为医务人员提供了一个公平、公开、公正的竞争空间。医生只有保持优质的医疗服务，营造经营求“特”招人，服务求“优”暖人，医术求“精”服人，收费求“廉”待人的就医环境才能赢得患者的信任，也只有医患关系紧密相连，才能取得“双赢”的结果。
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（一）国际贸易实务精品专业的人才培养目标。
根据对国际贸易实务专业毕业生跟踪调查所掌握的信息，外经贸企业对专业人才需求量较大的多为跟单员、外贸业务员、单证员、报关员、货代员和报检员等技能人才，企业都要求毕业生持有国家职能部门统一考试取得的通用的从业资格证书，持证上岗工作，没有相应从业资格证的将不受欢迎和聘用。
为了满足市场对国际贸易应用型专业人才的需求，高职院的国际贸易精品专业的人才培养目标，必须坚持以市场需求为导向，以用人单位根据实际工作岗位对专业人员的素质能力的要求为培养目标。具体来说，专业人才培养目标和定位是：具有大专以上学历，能在外经贸企业或相关行业从事商务谈判、签订合同、跟单、货代、单证、报检、报关等业务工作的零距离
上岗操作的实用型专业人才。
根据上述人才培养目标及主要岗位面向，高职院培养的学生应具有扎实的专业知识，较强的实际应用能力和业务素质。具体体现在以下几个方面理论知识。学生必须掌握本专业培养目标所需的文化基础知识;国际贸易理论与政策、相关的国际贸易惯例和国际贸易法规、世贸组织规则;国际经济合作和国际市场营销知识;英语基础知识和商务英语、外贸英文函电及外贸英语口语等基本技能;掌握国际贸易实务、外贸商品学、国际贸易货物运输与保险、外贸单证实务、报检、报关实务和国际货款结算等方面的业务知识。
专业技能。作为国际贸易实务精品专业培养出来的人才，要具备从事同外商进行磋商交易、拟订合同条款、签订合同，实现交易目标的善于沟通交流的业务素质和能力;具有从事跟单、货代、独立处理履行合同各业务环节的单证操作、办理托运、投保、报检、报关和货款结算等能力;熟练运用电子计算机进行电子商务运作的技能。
（二）国际贸易实务精品专业人才培养模式。
高职教育必须坚持以市场为导向，以企业对专业人才的要求为准绳，培养能干实事的顶班上岗的实用型人才为目标。国际贸易实务精品专业要能准确把握外经贸企业对专业人才的适应职业岗位职责的变化，结合企业对专业人才的岗位标准的变动和趋向，在教学计划、课程体系、教学重点、教学手段和考核方式等方面做出适时有效的调整，实行动态的教学过程。
岗、证、课三位一体的人才培养模式。
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1.2方法
1.2.1继续教育形式
①由药剂科主任及主管继续教育的主任药师按每年24次（每月2次）继续教育制定学习计划。内容为日常工作中必要的药学理论知识和技能，循序渐进地深入讲课内容，由药理学到具体用药案例的分析，由法律法规解读到专题培训，将理论知识转化为专业技能。②自主选择参加院级大讲课，院感知识和急救知识培训。
1.2.2继续教育方法
采用集中学习与自主选择相结合的模式。①集中授课：采用多媒体教学和纸质材料学习，对以往认知存在的错误进行修正，对认知正确的达到温故知新的目的。多媒体课件以Windows为操作平台，要求内容完整，重点明确，图文并茂，形象生动，选择有促进记忆的图文。每次授课时间为30min。授课结束后，听课学员就学习内容进行讨论，巩固学习成果，由药剂科主任或主管继续教育培训的主任药师做点评。②自主选择：选择性参加医院组织的讲座和自学，由学员自己选择听课内容，丰富相关专业知识，提升专业水平。
1.3效果评价方法
采用我科自行设计的“药师继续教育学习满意度调查表”对授课方式进行评价，分别在培训前及培训后（每年末进行一次学习效果测定）以闭卷考试的形式测评学习效果。自我效能感测评采用一般自我效能感量表（GSES）[1]，测定研究对象自我效能变化情况，共10个条目，用综合得分均值评定个人的自我效能感，分值范围1～4分，分值越高显示自我效能感越高。
2结果
2.1继续教育前后药师专业知识和自我效能感评分
2010年1月至2013年12月共经过96次继续教育培训，综合4年内各时段调查数据后取每个时段的平均分值进行评价（见表1）。表1显示，继续教育后各时段的综合成绩评分均随着培训时间延长得分增高，与继续教育前比较差异均有统计学意义；各时间段之间比较差异有统计学意义。
2.2药师对继续教育学习方式满意度
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1.2展开岗前培训
岗前培训是新护士成长重要环节，是培育合格人才重要阶段。培训内容包括：临床护理操作技能、医院各项规章制度、护士礼节礼仪、护士礼貌用语等，培训由专业人员严格培训，期满后考核验收，不合格者不上岗。
1.3强化在职教育与法制教育
鼓励聘用护士自学成才，支持聘用护士参加各项培训学习，帮助自学护士提升自身素质。医院设专职人员对聘用护士进行强化和连续在职培训，紧密结合临床护理工作制定短、长期培训计划，培养各方面能力综合提升，定期展开法制教育讲座，增强聘用护士法律意识。
1.4强化三基训练，定期考试与考核
护理部每年对聘用护士进行至少4次业务考试与考核，包括三基理论考试、法律法规考试、核心工作制度考试及专科护理操作考试等，并采用明确奖惩制度。
1.5采取激励机制，稳定护理队伍
提高工资待遇，逐年增加绩效工资，促进她们工作积极性；享受公平政治待遇；办理社会保险，让聘用护士安心工作减少人才流动；给予精神奖励和物资奖励；实行推优进修培育与岗位竞聘制，对重点岗位采取公平竞聘制，让聘用护士实现自我消除错误思想。
1.6创造和谐工作环境及人际关系
聘用护士与正式护士同样从事担负复重且精细繁琐护理工作，在人格和尊严上是平等的。关心、体贴、尊重聘用护士，使其感到集体温暖并有归属感。
1.7完善管理制度，采用有效途径
在大量聘用护士情况下，如果没有合理完善管理制度进行约束和规范，会严重影响医疗护理质量。医院制定《聘用护士管理规定》并做出了一系列的规定。规范聘用护士从聘用到解聘各阶段，使医院聘用护士步入制度化、规范化轨道。
2聘用护士的应用
2.1情感激励在聘用护士中的应用
2.1.1激励关怀
管理者应从“对人关心”和“对工作关心”两个角度综合考虑。出于护士要求不同，在实施情感激励前要有针对性。如：新毕业护士年龄小、经验不足、工作压力大，应体察其情感变化，关心其工作和生活，帮助她们解决困难缓解工作压力；聘用护士产后哺乳期应在岗位上给予调整，让她们在不值夜班直至哺乳期过后为止。通过各种方式让护士体会到组织关心和温暖，在精神和情感上得到安慰和满足，才能激发工作热情、营造团结协作发展。
2.1.2激励荣誉
荣誉激励是满足人们自尊需要达成的激励目标。主要把工作成绩与晋级、提升、选模范、评先进结合起来，主要表现在表扬、奖励、经验介绍等，要善于发现先进思想和事迹，进行宣传和表彰。如：特选一批聘用护士作为技术操作示教老师，增加她们自信心和责任感。荣誉可成为不断激励荣誉者保持和发扬成绩力量，还可对他人产生感召力，产生良好激励效果。
2.1.3激励榜样
榜样是理想人性模式规定与张扬，榜样可让人得到前进动力,榜样引领人加速社会化，提升人们成熟水平。领导以身作则也是激励人的动力，护士长要严格要求自己，树立良好护士形象，营造和谐温馨工作氛围，使护士对护士长产生信任感和依赖感，为护士长分忧，自愿为工作繁忙加班，也减少护患矛盾发生。
2.1.4激励资源
好护士长调动护士积极性前提必须是公平公正。护士长可利用激励资源，善于使用语言赞美，对工作、学习上有进步护士给予表扬，使其产生成就感和激发积极性作用；在奖金分配制度上要平等对待聘用护士，建立切实可行绩效考核办法，公开透明地遵循按劳分配原则，切忌论资排辈，充分激发聘用护士工作热情。派出进修(学习)、评选先进时也要一视同仁，公平竞争产生，使她们产生主人翁精神为工作尽心尽力。
2.2人本化在聘用护士中的应用
2.2.1以人为本强化护士素质培育
人员素质在以人为本管理中起重要作用，应注重对聘用护士观念教育，树立以为人本护理观，多进行护理学习及文化素质培养，使聘用护士素质提升、行为规范、激发积极性、培养创新能力，定制实际训练计划，深入培训尺度，创立奖励体制，激励投入工作，体现自身意义。
2.2.2以人为本营造温暖人心工作环境
要留住聘用护士要讲理论教育，还要从各方面真诚关心她们、体谅她们工作繁重和不规律，要进行情感战略，常与她们谈心，发掘聘用护士内心需求和心中所想，创造温暖工作氛围，尽量帮助她们解决工作和生活中遇到各种困难，经常进行沟通和交流，让她们产生被信任、尊重的安全感，在工作热情中找到自我价值，心情愉快自然提高工作效率，保证工作品质。
2.2.3管理严格应与关怀人文并重
每个人都有积极和消极的一面，而聘用护士人本化就是要抑制懒惰激发积极，以公平公正、严己宽人的原则，处理违纪要一视同仁不能一带而过，谁犯错谁承担，不能存有侥幸心理，以此为戒让她们遵守规定，也积极听取她们意见和参与权。
2.2.4强化聘用护士自身素质，树立正确人生观和价值观
