引论：我们为您整理了13篇校园心理论文范文，供您借鉴以丰富您的创作。它们是您写作时的宝贵资源，期望它们能够激发您的创作灵感，让您的文章更具深度。
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3.同性恋群体更易染上艾滋病艾滋病传播中，同性恋人群是一个非常重要的人群。根据卫生部门监测的数据，目前，男男在艾滋病传播中所占的比例迅速攀升，群内感染率已经超过5%，并有继续上升趋势。国外一些同性恋者只有同性性关系，没有异性性关系。而在我国，由于文化传统、社会观念的不同，同性恋者往往会被迫去和异性结婚。既有同性性关系，又有异性性关系。所以说，正是因为这种文化背景，同性恋群体的艾滋病防治问题在中国不再仅仅是同性恋群体内部的问题，也成为一个涉及所有人的问题。在我们的调查中发现，42.9%的同性恋者认为同性有可能会染上艾滋病。35.7%的同性恋者认为做好保护措施，应该不会染上艾滋病。此外，有14.3%的同性恋者表示同性恋之间不会染上艾滋病，还有7.1%的人表示男同性恋染上艾滋病的几率比较高，女同性恋还好。当问到如果染上艾滋病会怎么办时，绝大多数同性恋者还是持比较积极的心态。这一方面体现了同性恋者对自我身份的理性认识，另一方面也反映了我们国家对于艾滋病相关知识宣传的积极效应。不论是同性恋者还是艾滋病患者，他们和正常人一样，都需要被爱被关心，我们应该以更加包容的心态去对待他们。图8如果你已经染上艾滋病，你会怎么办？
二、校园同性恋的未来
1.被大众接受还有很长的路要走实际上，作为一种社会现象，同性恋已经存在了几千年，历史上大量才华横溢的艺术家、哲学家都是同性恋者。但是，因为与传统的社会习俗相悖，到今天，同性恋群体仍然是一个被边缘化的群体，不被主流社会所接纳。关于大众对同性恋的看法，我们做了一项社会调查。在我们的随机采访中，有一部分市民是支持同性恋的，有一部分市民持反对态度，还有一部分市民不清楚同性恋到底是怎么一回事，但大部分市民是站在中立的角度，对同性恋还是比较理解和宽容的。然而，在另外两项调查中，大多数人对于这个问题又给出了截然不同的观点。可以看出，站在理性客观的角度，大多数人对于同性恋还是比较理解和接受的。但是如果发生在自己身上或者是亲戚朋友身上，许多人则表示不能接受。
2.同性婚姻能否合法化仍是一个谜近几年，国内外同性恋结婚的例子已是屡见不鲜了。而且，世界上一些国家是允许同性恋结婚的，像荷兰、法国、德国、丹麦、英国、美国的马萨诸塞州与加利福尼亚州等等。但由于文化背景的差异，我们国家在同性恋婚姻合法化这块还是一项空白。在受到社会各方面压力的同时，校园同性恋者们也和我们一样，向往着传统的生活方式，那就是结婚、成家。在支持同性恋婚姻合法化的人群中，大部分人认为同性恋和异性恋在法律地位上是平等的，他们也有结婚的权利。实现同性婚姻合法化，有利于让同性恋者在阳光下生活，消除大众对他们的歧视。有一部分人表示同性婚姻合法化有利于稳定同性关系，降低艾滋病等疾病传播，可以避免同性恋者走入异性婚姻，杜绝同妻等大量家庭悲剧的发生。还有一少部分人考虑到其他方面的原因，认为同性恋婚姻可以合法化。在反对同性恋婚姻合法化的人群中，大部分人认为同性恋不能生育后代，不利于人类的发展，还会诱使同性恋现象增加，影响社会风气。有一部分人认为结婚就是男女双方之间的事情，同性婚姻合法化会诱使同性恋现象增加，加强性病或艾滋病传播。还有一少部分人考虑到其他方面的原因，认为同性恋婚姻不可以合法化。其实，如果要把同性婚姻上升到法律的层面来说，肯定要考虑以下几个方面的问题：首先就是社会秩序。真正的婚姻关系，一般立法都应该以夫妻关系为前提，也就是说，婚姻首先担任了一个很重要的角色，就是建立一个小家庭，成为一个社会细胞，维护社会的稳定。第二，它有一个自然上的属性，就是它需要繁衍后代，来完成人类繁衍生息的这样一个作用。那么，同性恋也是公民选择行使自己权利的一个方面。虽然说他们在行使自己权利的同时可能不会侵害他人的利益，但在对社会的管理上却有一定的影响。从这些层面上来考虑，对于目前的中国，是否能把同性婚姻作为立法的一个考虑，甚至上升到立法层面，真正制定出法律来说，还是有一个很漫长的过程的。
三、结论
通过这次调查，加深了我们对一些问题的认识，现归纳如下：
1.学校应该加强心理健康教育，避免心理危机事件的发生此次调查的结果显示，大多数同性恋者对其自身的心理认知还是比较理性的，但仍有人不敢正视。面对自己的性取向，个别人会出现抑郁倾向，甚至有人想过自杀。事实上，校园同性恋者的心理压力是很大的。来自家庭、老师、同学、朋友、社会的许多外在困扰，他们不得不隐藏自己的身份，独自承受着各种压力和痛苦。所以，学校应该努力做好大学生的心理健康教育，重视大学生的心理发展，及时关注他们，化解他们心中的负面情绪，避免出现一些心理危机事件。
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1.会计人员素质较差
目前，一些高职院校的财务管理基础薄弱，管理人员素质也不高。其中一些财务管理人员甚至没有经过专业的训练，理财观念陈旧，或者根本没有理财观念，对于财务管理制度以及相应的法律法规也不了解，在财务管理方面没有职业道德，无法对学校的财务进行管理。此外，一些高职院校的领导经常安排一些没有财务管理知识的人员来管理财务，只能做统计工作，加上一部分财务管理人员年龄偏大，知识结构老化，阻碍了高职院校的财务管理工作的顺利开展。
2.财务管理制度不够完善
目前，一部分职业院校虽然设立了财务管理制度，但涉及到的财务管理工作只有一小部分，例如相应的审批流程以及报销费用等，还有关于财务人员岗位分工以及职责要求等，对其他的部分并未进行制约。高职院校没有完整的财务管理制度，缺少内部监管制度以及管理会计的办法，这些都是影响高职院校财务管理工作的主要问题。此外，还有一些财务管理工作人员无法严格的按照规章程序工作，对院校内各项工作的支出情况也没有进行详细记载，导致最终得出的数据与实际用度相差较大，影响决策者的决策。
3.管理思想落后
随着高职院校的发展，学校现有的经费来源越来越复杂，筹集资金的渠道也越来越多元化，加上社会办学资金的投入等，导致财务管理工作具有一定的复杂性。由于受到了国家政策以及相关体制的影响，高职院校财务管理人员的思想与高职院校的发展现状无法同步，多数高职院校的财务管理人员管理意识薄弱，没有对成本效益进行分析，还有一些学校将剩余的资金全部用来购买教学设备，导致教学成本高，但设备使用率低等情况，浪费了大量的教学资源，且对高等院校的财务管理工作造成了不利的影响。
4.存在违纪行为
一些职业院校的财务管理人员分配不均，财务管理人员大多是兼职，没有责任心，没有从学校的角度出发考虑问题。还有一些学校没有考虑到预算，存在坐收坐支的情况，且出具的票据也不规范，内部工作人员经常出现互相推卸责任的情况，这些都严重的影响了高校财务管理工作的开展。
三、高职院校财务管理创新的措施
1.提高财务管理人员的素质
高职院校财务管理人员较少，财务工作重，且责任较重，因此财务管理人员应当培养自身的责任意识，努力学习并掌握财务管理知识以及相应的法律法规。同时，院校领导也应当关注财务管理工作，支持财务管理工作人员才加相关培训，提高财务管理人员的职业道德水平，更好的为高职院校服务。例如高职院校可以高标准来聘请财务管理部门的负责人，考察财务部门负责任的严谨性以及业务管理水平等，以此促进财务管理部门做好日常工作，提高管理效率。例如高职院校可安排专业人才到学校举办讲座，使全体财务管理部门的人员都积极的参与其中，从中获得自己所需的知识。与此同时，高职院校还可挑选出一些优秀的人才到其他高校学习管理经验，积极的改善财务管理部门存在的问题，提高管理效率，促进高职院校的快速发展。
2.制定完善的管理制度
为了有效的对高职院校的财务进行管理，想要纠正高职院校财务管理部门的日常行为，高职院校就应当按照相应的法律法规等并结合自身的发展目标建立完整的管理制度，且需委派专人进行监督，认真的实施。同时还应当不断的创新，使高职院校的财务管理工作有政策支持，避免出现在支出资金的过程中出现随意支出或者随意签单的情况。此外，对于高职院校财务管理部门中存在的薄弱环节也应当加强管理，将责任细化至个人，且需不定时的对校内的资产进行检查，以此保证校内资金的安全性。
3.改变管理理念
在高职院校建设内涵的过程中，首先应当对财务管理的理念进行创新。由于当前高职院校的财务管理工作不仅仅是对资金的收支进行管理，已经逐渐由服务型转变为管理型，为了有效的适应此种模式，高职院校应当为财务管理工作创造良好的条件。例如制定明确的制度，确定财务部门的权利以及责任等，将责任细化，避免出现互相推诿的情况。财务管理部门作为掌管全校资金的部门，应当全面的考虑到学校的发展需求，仔细进行会计核算，并管理监督其他部门的财务活动，保证资金能够得到有效的运用[2]。此外，财务部门还应当按照高职院校的发展计划，制定财务管理的规划，以便跟上学校的发展脚步，更好的为学校服务。例如，财务部门可建立“透明财务”制度，公开经费的流向以及收入情况等。财务的透明是提高管理质量的关键，也是建设内涵的重点，因此高职院校应当建立公开的财务制度。在建立制度的过程中，可广泛听取教师的意见，积极的采纳合理的意见，使全体教职工都能够重新财务管理工作。
4.完善内部监督制度
制定了完善的管理制度后，高职院校还应当完善内部监督制度，设置科学的监督管理机构，合理的分配监督机构的职责与权限，保证财务管理部门与相关监督部门权责分明。制定了完善的内部监督制度后，就应当竭力完善内部监督管理制度，在日常管理中逐渐细化监管内容，发现问题及时处理，避免出现较大纰漏。此外还需严格的遵守校内资金的管理制度，严格的控制资金的指出以及用途，统一管理校内的银行账户以及相关票据。为了保证高职院校的财务管理工作能够顺利进行，高职院校还可设立内部审计部门，保证校内审计部门的独立性，对财务管理部门进行监督，提高管理水平。
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1.要不断改变管理理念
管理理念在很大程度上决定着人力资源管理的效果。在实际的高校实际管理过程中，高校人力资源管理人员要与时俱进，不断更新管理观念，提高人力资源的管理的可再生性，获得更大的收益。在实际管理过程中，要坚持能力优先，兼顾公平的原则，在实际考核过程中，采用灵活多样的方式，制定完善合理的考核指标体系，做到客观公正的管理，保证管理效果的实效性，避免出现形式化。同时，建立良好的绩效管理制度和反馈系统，提高高校人力资源管理人员的综合素质和技能水平，更高的为高校发展服务。
2.创新竞争机制
为了能够充分对每个高校工作人员的潜能进行发掘，使员工获得成就感和工作热情，应在基层高校人力管理部门内部建立并完善具有竞争力的制度，使人才能够获得前进的动力和信心。首先，应对具有良好潜质的人擦进行精神上和物质上的奖励，对其进行培养，使他们获得更多的鼓励，并拥有上进的机会。其次，要将传统的“论资排辈”现象进行去除，使创新性人才能够脱颖而出，使具有良好能力的员工能够充分发挥其作用，调动员工的积极性。最后，应创造使人才发展的竞争环境，让员工在高校实际工作中能够获得满足感，毫无后顾之忧地去创新，为高校的长远发展做出不懈努力。在管理过程中引进创新竞争机制，可以有效增强广大职工的危机意识，从而重视自身综合实力的提高，不断激发他们在实际工作中的积极性和主动性。
3.要对高校的人力资源管理制度进行创新
为了保证高校人力资源管理更好的进行，学校要对整个招聘流程和方式进行整合，不断严格相应的考核标准，采用市场竞争的方式，选择合适的人才，保证人才的质量和综合素质。就要制定合理的人力资源的管理机制，解决工作人员的实际困难，保证人力资源管理的开拓性，增强激励功能，完善人力资源激励的机制，为发挥管理人员的积极性和主动性，提供巨大的组织保障。同时要加强对管理人员的选拔，要使每位管理人员认识到自己既是激励者，也是要被激励者。因此，高校在明确管理者责任的基础上，提高一线管理人员的素质，加强他们自身技能的培训，采用灵活多样的方式激励下属，不断提高工作人员的绩效和工作的满意度。
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激励机制虽然可以在表面上优化学校内部人力资源，挑选教育、管理精英，但是一项优势机制必然会存在利与弊两方面影响。激励机制的创建初衷是正向的，如果在开展落实过程中，没有极致发挥，其机制的能动性会被全面抑制，也就达不到预期的人力资源改革效果了。通过对这几年高职院校创建人力资源激励机制的几个问题，并针对核心内容，提出一些建议和看法，具体内容如下：
2.1激励效果作用物质社会，精神激励对人思想、行为的控制能力并不强。以往，高职院校习惯评高级教师、优秀教师、优秀员工，虽然名誉上，这些教职员工的心理得到了抚慰和激励，但是长此以往，精神激励将无法满足教职员工的生活需求。因此，物质激发与精神激励同等重要，都应在激励机制中发挥作用。首先，学校可以拨出一部分经费，作为“鼓励”基金，提出评比规则和标准，并联合监督管理人员，共同开展绩效工作；其次，每学期、每月，学校可以组织评奖大会，由领导出面总结阶段内的校内工作，由管理者评奖信息，并将老师请到台前来，颁发奖品和奖金；最后，扩大物质激励的宣传范围，让校内人力资源积极响应，有组织、有计划的开展自我革新、自我升级、自我改变活动，利用福利报酬和物质奖励、精神鼓励三种方式，填补激励机制的内容缺陷。
2.2发展需求工作年限不同、工作性质不同的教职员工，对自身职业的想法、诉求、愿望都各不相同。目前，高职院校为促进教育改革，经常会挑选“个别教师”参与技术教育培训，目的在于提升教职员工的教育工作能力，但是老师能力提升了，其忠于学校的服务态度却改变了，选择谋求升职空间、职业发展前景广阔的职业。为此，学校应学会规划人力资源的发展需求，一方面利用宣传手段，让教职员工了解学校的发展前景、能够深刻认识自身工作的重要性，激发他们对本职工作的热爱和对学校的热爱；另一方面，学校应根据教职员工的职业特点和思想觉悟，给予他们能力提升、技术培养的机遇，使其能够共同成长，共同规划学校的未来。
2.3绩效考核教职员工首先要认清自己的岗位职责，这样才能绩效考核才能发挥实效作用。从学校角度看，制定考核项目是敦促教职员工有效、有序、一丝不苟完成工作的约束方式，但是这种硬性限制体制，教职员工的心理是排斥的。为此，学校应积极转变绩效考核的内容和模式，制订符合绩效考核工作的指标体系，既要让教职员工了解自身岗位和任务，还要让他们能够积极响应，而不是消极对待。
2.4共同决策学校是教职员工、学生集体组成的，对于学校的发展愿景，教职员工也应参与其中，物质激励、精神激励终究无法深入教职员工内心思想，让他们作到“学校的事就是自己的事”。让教职员工参与学校制度决策则不同，它不仅能够优化学校制定的管理决策，还能为人力资源管理提供一个良好的思想环境，排斥拜金主义，发扬教育道德影响。
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一、高职院校辅导员心理健康问题现状
1.焦虑状态
焦虑指的是一种没有明确原因的、令人不愉快的紧张状态，表现为担忧、紧张、不安全感、焦躁不安等不同程度的情绪表达。焦虑情绪一旦形成，不易被控制，给人造成极大的心理压力。高职院校辅导员承担着多种角色，如“宿管员”“心理咨询师”等，在工作中被当成“多面手”，繁杂的工作势必会产生巨大的压力，由压力导致的负面情绪得不到疏导，使得辅导员处于一种紧张、忙碌的工作状态，较易引发焦虑。
2.对职业的困惑和迷茫
很多高职院校，对辅导员职业没有明确的角色定位，在面对自身的职业发展时，更容易产生困惑和迷茫的情绪。目前，很多院校辅导员的岗位招聘最低学历要求是硕士研究生，他们难以对辅导员工作产生认同感，认为工作与自身的价值不相匹配。同时，在职称评定等问题上，由于难以有更多的时间开展专业研究，往往会陷入职业发展的瓶颈，对辅导员工作产生困惑和迷茫。
3.心理疲惫
高职院校辅导员要解决大学生在学习、生活、感情、就业、心理等方面的问题，同时往往还担负着各个社团、组织或专干工作，比如专业社团指导、学生党支部和团总支书记、学生公寓专干等，并且，辅导员还要负责和学校各个部门之间的联系，工作内容繁琐、重复、单调，缺乏创新，巨大的工作量，经常性的加班，这些都很容易让辅导员觉得身心疲惫。
4.自卑情绪
高职院校辅导员的头衔可能在外人看来比较光鲜，但是事实上，在学校内辅导员处于教学底层人员，工作任务重，责任较大，职业认同感较低。超过半数的辅导员认为自己的工作没有受到领导足够的重视，因为和教学、科研工作相比，大家总感觉学生工作是辅的。因此，高职辅导员在岗位晋升、评定职称等方面处于劣势，待遇也比专职老师低，也难以和专职老师一样有平等的进修、学习机会。这在一定程度上影响了辅导员的工作热情，打击了自尊心，使之丧失工作激情，缺乏奋斗目标，产生自卑自怨的情绪。
二、高职院校辅导员产生心理健康问题的原因
1.个体原因
辅导员的个性特征与其心理健康水平有密切的联系。研究表明，性格外向或中性，情绪较为稳定的辅导员心理健康水平较高，优秀辅导员与非优秀辅导员在乐群性、兴奋性、独立性、内向与外向、怯懦与果断等因子上存在显著差异。这说明个体的人性特征会影响其心理健康水平。高职院校在招聘辅导员时，更多的是考虑应聘人员的数量和学历，而忽视了对辅导员基本心理素质的考核，事实上，在应聘辅导员中，部分人员是不适合这个工作岗位的，很多年轻的辅导员都是刚刚走出校门的应届毕业生，缺乏相关工作经验，没有师范专业背景，在工作中不知道怎么和学生沟通交流，不知道怎么带班，更不知道从哪些方面关心爱护学生，遇到突发事件时，惊慌失措。这些情况都导致了辅导员心理健康容易出现问题。
2.学校因素
大部分高职院校缺乏对辅导员的科学评价机制，尽管辅导员的工作强度大，工作压力重，但是由于工作琐碎，无法量化，导致绩效考核时付出与回报不成正比。同时，也存在工作认同感较低，领导不重视，辅导员的待遇低于同学历同职称的专业老师等问题，容易产生不公平和不被信任的感觉。
3.社会环境因素
社会对辅导员的工作存在着误解，很多人认为学生的一切事情都在辅导员的工作职责范围内，不管是学生家长还是社会舆论，都把辅导员当成了学生的“全职保姆”，对辅导员的工作没有正确的认识，贬低其工作价值，伤害了辅导员的自尊心和工作积极性。
三、促进辅导员心理健康的途径
1.加强辅导员自身心理调适的作用
辅导员要有针对性地学习心理学知识，学会正确评估自己的心理健康状态，当发现自己的心理上出现问题时，要及时找出原因进行自我调节。当工作遇到困难和挫折时，要及时调整自己的工作期望值，使自己主动适应变化;当工作获得成就时，不要沾沾自喜，要正确的评价并总结经验。面临工作压力时，要学会以平常心态看待压力，以积极的心态解决问题，当出现情绪困扰时，学会倾述，而不是抱怨，培养自己乐观豁达的人生态度。
2.学校应该用合理的机制为辅导员的心理健康提供保障
职业院校要建立辅导员培养机制，从根本上提高辅导员从事思想政治工作的专业依托以及其各方面的工作技巧;完善辅导员考核机制，从定性和定量相结合，以平等性和实效性对辅导员工作全面评测，并作为提升劳动报酬和评奖评优的重要依据，起到调动辅导员工作积极性的作用。另外，学院要对辅导员工作有更多的人文关怀，缓解辅导员的职业压力。
3.引起社会对辅导员工作的关注
社会支持系统对个体有明显的精神鼓励作用，对于辅导员来说，社会支持系统主要来自于家人、朋友、同事、学生等方面的支持。然而，这正是目前辅导员群体所缺乏的。提高社会相关人员和组织对辅导员的精神和物质支持，有利于强化辅导员的工作动力，发挥工作积极性。
通过正面的社会舆论，引起大众对辅导员工作的关注，从而正确认识辅导员工作的重要性，提升职业认同感和自豪感。
参考文献：
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1.2有利于满足思想政治教育要求
高职学生正处于人生的重要发展阶段，他们在成长中遇到的困难和矛盾日益增多，一旦这些困难和矛盾得不到及时解决，便极有可能对学生的人生观、世界观、价值观带来重大影响，甚至降低学生的价值判断能力。可以说，学生的心理健康状态直接影响着学生“三观”的确立。而通过心理健康教育，能够使学生以良好的心态面对困难和矛盾，为学生坚定理想信念扫清心理障碍，从而保证思想政治教育成果，帮助学生树立正确的思想品德意识。
2高职学生心理健康教育途径与对策
2.1丰富心理健康教育内容
高职院校的心理健康教育要根据高职教育目标和教育对象的特点有序开展，进一步完善内涵丰富的心理健康教育内容体系，使教育内容满足学生心理健康、个性张扬和潜能发展的需要。具体教育内容包括：一是基本心理健康知识教育，强化学生的心理健康意识，端正学生对待各类心理问题的态度，并且通过心理健康教育课程的学习掌握基本的心理保健知识。二是学习心理教育，使学生适应高职院校的学习环境，找到符合个人特点的学习方式，形成良好的学习习惯，不断在学习中获取知识、增长能力。三是性格教育，引导学生正确认识自己性格的优缺点，帮助学生形成良好的职业性格，通过心理训练课和个别指导，矫治学生的不良性格，增强学生的自信心。四是情绪调节教育，指导学生调节不良情绪的方法，通过开展适度的情绪调控训练，培养学生积极稳定的情绪，缓解学生心理压力，形成良好的心理品质。五是恋爱心理教育，帮助学生树立正确的恋爱观，建立健康友爱的男女同学关系，使学生掌握一些生理保健方面的知识，避免学生出现极端心理。
2.2整合心理健康教育资源
高职院校应整合和优化教育资源，确保心理健康教育工作有序开展。首先，加强硬件设施建设，建立专门的心理健康教育机构，如心理咨询室、心理活动中心等，引进先进的设备，并为学生提供丰富的心理专业图书和资料，为开展心理健康教育奠定物质基础。其次，加大师资队伍建设，保证心理咨询室的成员均持有心理咨询师的职业资格证书，使其成为心理健康教育的带头人。再次，充分利用多媒体资源，开通心理健康教育网页、栏目和咨询热线，及时开导和疏解学生的消极情绪，为学生提供心理辅导。同时，高职学生心理健康教育工作还应当与时俱进，运用QQ、微信等社交聊天软件，将心理知识直接分享给学生，使学生乐于接受心理健康教育，并为学生提供隐秘、方便的心理咨询服务。
2.3运用多样化的心理健康教育方式
高职学生心理健康教育应当运用多样化的教育方式，满足学生不同的教育需求，切实提高心理健康教育成效。首先，运用团体心理辅导与个别心理治疗相结合的方式，全面兼顾学生心理问题的特殊性和学生个体的差异性。团体心理辅导要面向一群有类似问题的学生群体，对这群学生进行心理矫正或治疗，帮助这群学生认识到心理问题，并提供解决问题的路径。个别心理辅导面向某类特殊问题的个别学生，需要心理健康教育者投入更多的精力深入了解和分析个别学生的问题，得到个别学生的信任，使个别学生自愿接受心理辅导。其次，运用心理健康教育与学生自我教育相结合的方式，充分发挥教师的专业性和学生的主动性。心理健康教育要通过心理健康教育课程、心理知识讲座、活动竞赛、网页专栏等多种途径，帮助学生掌握基本知识，增强学生对心理健康障碍的调节能力。自我教育要求学校为学生提供寻求帮助的途径，如开通心理咨询热线、设置心理专栏留言板等，使学生能够在主动寻求帮助时获取及时的心理指导，提高心理健康水平。再次，运用课程学习与学科渗透相结合的方式，使心理健康教育贯穿于整个教学体系。高职院校应保证一学期36课时的心理健康课程学习，为学生讲授心理知识和自我认识的基本方法，使学生乐观面对学生和生活中的挑战，同时，还要将心理健康教育渗透到学科教学中，对学科专任教师进行心理知识培训，使心理健康教育长时间有效开展。
2.4建立心理健康预防机制
高职院校应当针对学生心理健康状况建立三级预防机制，从多个层面出发对学生心理健康进行干预，以此降低学生心理性危机事件的发生频率。心理健康三级预防机制的构成与实施如下：第一级由学校心理教研室和心理咨询室掌控心理健康教育的全局。心理教研室负责统筹规划心理健康教育的具体安排，制定心理健康教育课程的相关内容。心理咨询室的专业心理辅导教师负责开展具体的心理健康教育工作；第二级由辅导员细化心理健康教育工作，深入到学生内部了解学生的心理状态，并加强自身的心理知识建设，确保能够及时发现学生的心理问题，避免突发性危机事件的发生；第三级由学生会下设的心理协会掌握学生的心理动态。每个班级要选取一名心理委员，心理委员要接受心理协会的统一管理和培训，使心理委员掌握一定的心理专业知识，能够及时发现和疏导本班同学的心理问题，并将这些问题告知辅导员或心理咨询教师，有效防止意外发生。
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1.2工具
本研究的测查工具是《中国大学生心理健康量表》（CCSMHS）。该问卷由104道题目组成，包括躯体化、焦虑、强迫、自卑等12个因子。每个因子反映出被试某方面的症状严重程度。通过因子分析可以了解某一群体某一症状的分布特点。1.3统计学方法：问卷数据采用SPSS统计软件分析，通过平均数显著性差异检验反映高职学生性别、是否独生子女等方面的状况。
2结果
2.1通过筛查
结果显示共有问题学生37例，其中男生9例，女生28例。具体各因子问题人数如下：躯体化5例、焦虑7例、抑郁23例、自卑11例、社交退缩6例、社交攻击9例、性心理2例、偏执12例、强迫4例、依赖7例、冲动6例、精神病倾向13例。
2.2分别从性别、是否独生子女两个方面做以比较
结果如下：
男女新生CCSMHS各维度评分比较，男生在躯体化、焦虑、抑郁、自卑、偏执、强迫、依赖、精神病倾向方面均高于女生，且差异显著，
3讨论
本文结果显示：我笑2013级新生绝大部分新生的心理健康，但也有部分学生存在心理问题，出现了不同程度的心理困扰。受测学生978例，出现心理问题学生37例，主要表现在以下几个方面：抑郁、自卑、偏执、精神病倾向。另外，男生群体整体心理健康水平要低于女生，这在本人平时的教学工作中也有所察觉。除此之外，非独生子女学生在某些因子分上也要高于独生子女。针对以上问题，提出以下对策及建议：
3.1进一步加强大学生心理健康教育工作的统筹规划
大学生心理健康教育是高校德育工作的重要组成部分。学校领导要统一规划和安排大学生心理健康教育工作，加强大学生心理健康教育工作教师队伍的建设，开展大学生心理健康教育与咨询工作，提高各级各类人员的专业水平，开设心理健康教育课，并举办心理卫生知识和心理咨询常识讲座，组织、协调各高校开展丰富多彩的各类专业活动，提高大学生对心理卫生和心理健康的认识。
3.2建立和完善大学生心理危机干预机制
在此次2013级新生心理普查的基础上，对学生当中比较突出的心理健康问题进行有效的干预和引导，对有心理问题的学生及时实施预警干预。可将他们推荐给专业咨询人员，对他们进行进一步的心理测试或交谈并给予专业的分析和心理辅导。当确认某个学生心理问题比较严重时，应积极采取有效措施进行监控，并通知其家长。特别需要指出的是，预警干预工作要慎重，主要通过侧面了解个体情况。同时从事学生工作的辅导员、班主任应协助心理健康教育人员做好学生的健康教育工作，使学生能得到及时有效地帮助和指导。
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本科毕业论文的撰写及答辩考核是学生毕业和获得学士学位的必要条件，是检验学生在校学习成果的重要措施，也是提高教学质量的重要环节。撰写毕业论文的主要目的是培养学生综合运用所学知识和技能，能够理论联系实际，独立分析、解决实际问题的能力，为学生以后的可持续发展提供基础。实践证明，撰写毕业论文是提高教学质量的重要环节，是保证出好人才的重要措施。
毕业论文的专业性是不言而喻的，各个学校对学生毕业论文的撰写与答辩环节的教学都极其重视。
随着网络技术的迅猛发展，网上资料也越来越丰富，学士、硕士和博士论文随处可以搜到下载，毕业论文的抄袭现象呈现出快速增长的态势。在实际教学过程中，教师感到指导学生毕业论文费时费力，学生感到毕业论文难写，对高职本科管理类专业毕业论文教学环节更是如此。
一、问题的提出
按照类别划分，教育可以为基础教育、高等教育、职业教育是和成人教育四大类。高等教育按层次划分为高职（专科）、本科、第二学士学位、硕士和博士研究生5个层次。高等职业教育作为高等教育发展中的一个类型，完整体系包括高职专科、高职本科、专业硕士、专业博士等4个层次。
2011年高职招生数量为310万人。目前高等职业教育已占据高等教育的半壁江山， 高等职业教育的主力是高职专科层次，2003年山东科技大学首开招收高等职业教育本科先河。虽然高职本科的招生数量只占一小部分，但是作为一个层次，仍具有一定的代表性。由于高职本科的生源是“三校生”（技工学校、中等专业学校、职业高中），学生的文化课分数普遍较低，入学前已有一定的专业基础，其毕业论文的教学与要求和普通本科有较大的差别。根据高职本科教育的发展需要和学生的特点，进行毕业论文的改革和实践势在必行。
由于管理大类的市场营销、财务管理等专业本身的特点，高职学生的毕业论文普遍存在选题空泛、结构不合理、资料堆砌、缺乏实践、前松后紧、理解肤浅、格式不规范、语言文字错误、答辩准备不足等问题。
二、毕业论文存在的主要问题
（一）学生不够重视
毕业论文都是安排在毕业前的最后一个学期。由于学生有毕业实习，学校都有就业率的指标要求，大多学生都忙于找工作或者已经定岗实习，对毕业论文的撰写，除了在时间上存在困难以外，许多学生认为这是最后一门课程了，大多抱有“六十分万岁”的思想，对毕业论文不够重视。
比如，市场营销专业是就业率高的专业，很多学生在毕业前已经签订就业协议或者已经定岗实习。这部分学生刚刚参加工作，对工作环境、业务流程等还不是很熟悉，工作比较忙，资料收集也有一定的困难，少数学生认为工作已经落实了，对毕业论文的撰写放松了要求。
没有就业的学生也不愿意返校做论文，不能按时与教师沟通汇报。个别学生存有上网下载，修改一下应付了事的侥幸心理，更有甚者在网上花钱找毕业论文。
（二）学校重视学术研究型论文，忽视实践应用型论文
一些地方本科院校打着建设高水平大学的大旗，在“做大、做强、追赶一流”浪潮的推动下，迷失了自己的办学方向和定位，盲目追求所谓的“高水平”，本科毕业论文评价倾向学术研究型，轻视与地方经济和实际工作关联性更大、更有利于和更适合学生发展和需要的应用型论文。高职本科在本科院校所占比例很小，学校没有考虑到因材施教，管理评价都是采用普通本科的管理体系，师生普遍感到不适应。
（三）师生比例失调
随着我国高等教育的大众化发展，高校招生数量持续扩大，全国高校师生比为1：16左右，地方一般本科院校的师生比例远超过这个比例。为了提高论文的指导水平，各个学校的管理部门一般都对不同职称教师指导论文的数量作出了规定，比如教授、副教授指导论文的学生数不超过10人、讲师不超过7人。实际教学中，往往都超过规定，变通的办法就是让行政、教辅人员挂名，个别学校和专业教师实际指导学生论文的数量甚至达到了20人，导致论文指导质量下降。
（四）论文选题大而空，结构内容雷同
好的开始是成功的一半，毕业论文的选题作为论文撰写的第一步非常重要。学生论文选题存在的主要问题是大而空，动辄就是“中国……”、“跨国企业……”，要么就是肯德基、沃尔玛、联想等知名企业的营销策略、成本管理等题目。对这类大题目，一是和很多的硕博论文题目重复，学生的驾驭能力达不到，内容只能抄袭；二是本科论文的字数一般在1―2万字，问题的论证只能是蜻蜓点水，泛泛而谈，缺乏针对性，也不能解决具体的实际问题。
（五）学生资料收集能力差，材料运用不当
目前高职本科学生的资料收集途径主要是利用网络进行二手资料的收集，对于书籍、杂志的阅读量也非常少，不重视实际调研，很少有第一手资料。学生利用搜索引擎收集资料时，不会进行高级搜索，不能对重要字词、特定时间、地点进行限制和选择，导致出现数量巨大的搜索结果，寻找资料较为困难。
在使用中国知网（CNKI）进行文献检索时，也不会使用篇名、主题、关键词等进行有效检索。
高职本科学生的外语基础普遍较差，对外文资料的收集运用流于形式。对收集到的资料，学生不会做笔记、卡片，不能对重点内容进行整理和重组，最擅长的使用就是直接复制粘贴，导致论文复制比过高。
（六）语言、文字使用不当
高职本科学生在高中阶段的课程学习，主要侧重相关的专业课和升学考试的课程，对语文等基础课程不重视，书面语言基本功差，论文中大量出现口语化的语言，错别字、不正确使用标点符号的现象几乎每页都存在，影响了论文的质量。
（七）缺少创新
思想的不重视，题目的大而空，资料收集运用不当，没有结合具体的企业和工作问题，论文缺少解决实际问题的方法，内容东拼西凑、张冠李戴，没有创新，实用价值低。
（八）论文答辩漏洞百出
由于论文开题、撰写准备不足，抄袭严重，论文答辩时，答非所问、漏洞百出的现象时有发生。其他的还有评价体系宽松，学生的毕业论文几乎是100%通过，这也是学生不重视毕业论文的一个主要原因。
三、解决的主要途径和方法
（一）加强管理，提高认识
加强对学生毕业论文撰写的教育和管理，系、教研室、指导教师要制定切实可行的规章制度和操作流程，严格要求学生按计划完成毕业论文的各个环节。通过电话、邮件、QQ等通讯工具和实际走访，加强在校外完成论文的学生的论文指导。
开题要进行答辩，要对学生的选题、论文结构和资料收集的情况进行检查和提出修改意见。
答辩前要通过中国知网（CNKI）、万方数据库等对论文进行检索，复制比超过规定的，不允许答辩，从技术层面杜绝学生的论文抄袭。
（二）论文选题要符合“工学结合”的原则
指导教师和学生要结合生产实际进行拟题和选题，论文研究要与学生的实习、就业单位的岗位相结合，要与地方经济的发展相结合，选择学校所在地的企业实际问题进行论述。
比如，类似《齐齐哈尔市“冰糖雪梨”校园促销策略研究》的论文，题目不大，学生也了解，资料相对也易收集，学生结合以前学习的课程和实习，能够提出有建设性的建议，结论易被企业采纳。
高等职业教育的教师要求具备“双师”资格，教师的科研项目要注重解决企业的实际生产经营问题，教师可以把相关的课题的一部分让学生作为毕业论文完成，既可以使论文具有针对性，又对教师的教学科研起到帮助、促进作用。
（三）吸收企业兼职教师指导论文
在符合论文指导教师条件的情况下，尽可能邀请实习基地的管理者和业务骨干对学生进行论文指导，对已经工作的学生的论文指导实行“校企双教师”制度，既解决了指导教师数量不够的问题，又能使学生的论文和企业的具体问题进行有机结合。
（四）类似题目的结构要多样化
毕业论文的题目要做到一人一题，但是有些题目是类似的，对这类论文，不同学生论文的侧重点要不同，结构、论点、论据和论证过程要做到完全不同。
（五）加强对资料收集和应用的指导
教研室和指导教师在学生论文选题前，要对学生进行资料收集方法的讲座和训练，加强学生外文资料的收集和翻译指导。使学生选择的题目能够反映当前的热点，具有一定的创新，资料的收集有针对性。要指导学生会对资料进行压缩、扩展、修订和补充，学会资料的运用，避免抄袭。
（六）注重细节
细节往往决定成败，指导教师要对学生的遣词造句、标点符号和论文格式严格把关，培养学生从小事做起，注重细节的态度。
（七）做好答辩的指导
首先，要培养学生的自信心，答辩时要充满信心，沉着应对。答辩是一次锻炼机会，是对论文进行完善的最有利途径。其次，学生要充分准备，避免匆忙上阵。对论文的结构、重点、结论等了若指掌，预测答辩题目。最后，要注重答辩过程中语言、礼仪的运用。
参考文献：
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2.心理资本的作用机制
研究显示，心理资本对工作绩效产生正影响，其作用机制包括主效应、缓冲效应、调节效应和动态效应，即心理资本对群体、个人和组织层面的相关结果变量具有直接的增益作用，用影响中介变量方法间接影响结果变量；具有调节作用，或互为影响相互作用。
（1）直接作用的影响因素影响个体心理资本的因素包括个体因素、社会环境文化因素和组织层面因素三大方面。就个体因素而言，研究在性别、年龄、学历、工作年限、企业性质等对心理资本的影响方面仍存在争议，但普遍认可的是个体身心健康水平较好会具有较高的心理资本，易于形成良好的心态、对工作充满乐观和希望并能承受更大压力；内控型人格，即能够认识到自己控制生活的心理力量的个体，具有较高的心理资本。就外部环境因素而言，良好的人际关系对心理资本有正影响，和谐积极的家庭、朋友关系使人更容易形成自信、乐观的性格；而Myers的研究则认为收入会对人的幸福感产生一定影响，但这个影响存在一个限值，超出限值影响则消失；不同社会文化也会对个体心理资本有不同的影响，诸如个人主义和集体主义对个人心理资本的看重程度不同会造成不同文化下平均心理资本水平的差异。在组织中，可以通过领导对下属的关心、师徒制、相关激励制度的制订等激励员工，使他们形成组织使命感和归属感；而企业人本文化稀缺、随意的组织特点则会削弱员工的心理资本。
（2）直接作用的决定因素组织行为管理范畴的研究表明，心理资本总体及其构成会影响包括工作绩效、组织承诺、组织公民行为、离职率、工作满意度、诚信领导等要素。工作绩效是最早被引入心理资本究的要素，它与心理资本各个维度都有着相互关系，是心理资本模型研究的重点对象。相关研究得出，心理资本对个体工作绩效有显著正向影响，且心理资本整体与工作绩效相关度最高，而自我效能感与工作绩效的正相关较强。此外，在组织承诺的研究中，心理资本与组织承诺有较强正相关，并可能互为因果，其中，希望和坚韧直接影响承诺度，乐观产生间接影响，因为心理资本高的员工一般更忠于组织，对组织更有归属感和认同感；心理资本与组织公民行为呈正相关关系，高心理资本的员工往往在薪酬相关的工作之外对组织有更多有益的行为，如对外宣传组织、维护组织声誉等，但相关的实证研究仍然比较匮乏。概括来说，心理资本对员工在组织中产生外部性的行为有一定的促进作用，使员工积极完成工作外，更可能对组织、对同事做出超出要求的贡献。
（3）间接作用心理资本还通过中介变量影响员工的行为态度。已有实证证明，心理资本会通过公平度、对上级的看法、工作卷入、自我评价、组织环境、积极情绪、信任等对上述的利组织行为产生影响和调节。工作卷入即员工对工作本身的认同感在心理资本和工作绩效之间起部分中介作用；在群体之中，信任在心理资本和绩效之间起中介作用等。
二、心理资本对员工绩效管理的启发
1.心理资本对员工绩效的正影响
Luthans在心理资本提出时，就将“对绩效有影响”作为构建心理资本这一核心概念的五大标准之一。绩效管理是人力资源管理的一个重要组成部分，基于心理资本的绩效管理应当着力于识别、开发和提高员工的积极心理资本，以达到盈利目的。国外研究通过效用分析发现，心理资本增加2%，每年就可能给公司带来1000多万美元的收入。Peteron，Luthans，Yussef，Seligman，Avolio等学者都曾以心理资本及其维度作为自变量，研究其对工作绩效的定性定量关系，以此寻求心理资本激励因素的优化组合。具体来看，按对工作绩效的相关度由高到低排列为：情绪智力、自我效能、坚韧和乐观；同时心理资本对工作绩效的影响大于逆向产生的影响。综合学者的研究结论来看，管理者希望水平较高的，其下属的工作绩效和满意度较高，离职率较低；乐观的销售人员工作绩效更好，离职率也较低；Luthans等对422位中国员工进行了实证研究，证实了员工的心理资本及其构成都与他们的绩效工资显著正相关。希望与计划相关，有希望的员工能制订合适的较高计划，而乐观的员工能以积极的态度应对工作中的事件；拥有积极的情感还有助于促进员工的创新性；坚韧的员工能够适应艰难的环境并迅速从逆境中走出来，能承受更大的压力和挑战。
2.实践绩效管理进程中的心理资本干预
（1）前馈式面谈由员工讲述自己的成功经历或工作成就，面试人通过倾听对方的能力、目标、认知与行为产生新的认识，加深了解。以促进相互信任，提高员工的自我效能和组织认同水平，从而增强心理资本对工作绩效的正影响。关键是面试者应适当引导员工分享成功，以培养员工的自我效能感；增进彼此的信任和了解，提升工作绩效，达到双赢效果。
（2）心理资本测量心理资本测量阶段，组织HR采用调查问卷，以了解员工的心理资本整体和各维度的水平。目的是为制订目标做准备，针对员工的心理资本薄弱方面，实施或加强心理干预。要注意的是员工心理资本问卷调查的信度和效度，测量结果必须和现实相符，否则将削弱干预措施的效果。
（3）绩效计划制订组织绩效计划，关键是要保持与员工的良好沟通，对绩效计划达成一致意见。计划既要保证合理性，也要设立一定挑战性的目标，培育员工的希望，在实际中增强信心和希望。
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人力资源管理信息化，是将成熟的人力资源管理理念与先进的现代化信息技术相结合，使人力资源管理的流程更加规范，各项数据的处理更加及时准确，对于改善高校后勤人力资源管理状况，保障高校后勤对各类优秀人才的需求，保持和提高核心竞争力，实现可持续发展具有重要意义。1.提高工作效率。高校后勤传统人事管理方式，需要花费大量时间及精力来处理日常事务，这样一来便产生工作效率偏低、数据更新不及时等问题。人力资源信息化，是通过对原有的历史资料及业务流程进行归整与梳理，使之更具有可行性，既减少了重复性的劳动，也降低了人力因素的干预，将人力资源管理人员从繁重机械的日常事务工作中解脱出来，大大提升其工作效率，使其有更多的时间从事具有更高附加值的工作。2.实现资源共享。后勤信息系统中，数据通过服务器传输到客户端，使用方均可访问，达到信息资源的共享。一方面，既可以方便职能部门的日常管理工作，另一方面，也为应用层、管理层、决策层提供一个在线的交流平台。如员工可以通过平台更新自己的信息，经过一定的审批流程即可生效；部门领导可以对下属职工的工资福利等相关信息进行查阅和审批。信息资源的共享，在减少工作量的同时，也保证了数据的及时更新，使人力资源信息传递更加通畅，人力资源管理工作更加系统、规范。3.提升管理水平。高校后勤事业发展需要建立与之相匹配的人力资源管理体系，人力资源管理工作作为一个整体，“求才、用才、育才、激才、留才”等一系列工作，环环相扣，紧密相连。人力资源管理信息化将规范人力资源相关业务流程，从招聘到培训，再到绩效管理、员工发展，以及员工离职等各个环节，优化整合工作模块，使业务流程更加专业化、科学化。4.提供决策支持。组建人力资源数据库，按照不同要求对各种数据信息进行统计分析，形成各式图表、统计报表等，使之成为有效的数据分析平台，从而更加及时高效地解决人力资源问题，为后勤领导各项战略管理提供决策支持。根据不同级别，授予不同权限，各负责人可在权限范围内对员工数据信息进行全方位、深层次、多角度的查询和分析，在及时、准确地掌握人事信息的同时进一步挖掘人才潜力。
二、高校后勤人力资源管理信息化的前提条件
1.高校后勤领导重视与支持。高校后勤人力资源管理信息化，是为了适应高校发展需求而产生的，运用先进的信息化管理理念来提高工作效率，协调各部门之间的业务，从而减轻工作人员的负担，领导的重视与支持在此时显得尤为重要。这就要求高校后勤领导要对人力资源管理信息化系统有较为深刻的认识和理解，要对人力资源信息化建设做出科学决策，对各项任务的安排做好统筹和部署等。2.构建成熟的人力资源管理体系。要想推行人力资源管理信息化，成熟完善的人力资源管理体系必不可少。管理是信息化的基础，任何成功的信息化建设都有与之相适合的管理模式。要想建立一套成熟完善的人力资源管理体系，需高校后勤各部门经过长时间的理论学习、实践探索和经验积累，寻找一个合适恰当的时机，逐步推行人力资源管理信息化。3.协调各部门共同合作。人力资源管理信息化是一个跨部门的工程，涉及人力资源部门、通信部门、财务部门等各相关业务部门和员工。后勤主要领导需要提前做好相应的统筹和部署，才能保证各部门共同协作，实现最终目标。4.建立专业的项目团队。专业的项目团队对高校后勤人力资源信息化的实现有着至关重要的作用。项目团队中应包含项目负责人、人力资源业务骨干以及IT专业技术人员。在推行人力资源管理信息化项目之前，需做好充分的调研和准备工作；项目负责人要及时与后勤管理层进行沟通，制订实施计划以及任务的分工分解；要有意识地招收、培养既懂人力资源管理，又懂计算机专业技术人员，使其在真正实施人力资源管理信息化时发挥决定性作用。5.选择合适的供应商。根据高校后勤人力资源管理的目标及需求、现有软件条件等情况，从系统功能、服务水平、后期维护、产品价格等方面综合选择合适的供应商。既要满足现在的需要，也要满足未来功能拓展的需要。
三、对高校后勤人力资源管理信息化的建议
1.树立先进的管理理念，建立完善的管理制度。首先，高校后勤的管理层应树立先进的人力资源管理理念，提高管理者的管理能力；其次，应建立并完善与高校发展目标、后勤社会化改革相适应的人力资源管理制度，尤其是和信息化建设相配套的管理制度，定期进行人力资源及计算机业务培训，实现信息共享；再者，要充分利用信息化管理手段建立行之有效的后勤信息化管理体系，从而为后勤实现可持续发展提供有力的技术保障。2.培养信息化管理人才，提高从业人员专业技能水平。人才是一切工作的基础，提高人力资源管理信息化水平，注重人才的培养显得十分重要。从业人员应掌握人力资源相关专业知识及业务流程，熟练使用现代化办公设备。除此之外，还应加强员工信息化培训，使其能够利用所具备的信息管理知识分析解决工作中实际存在的问题，提高人力资源工作的效率和水平。3.选择合适的人力资源管理软件。高校后勤要选择适合自身发展的人力资源管理软件，也可以根据自身实际情况组织自己的技术团队进行软件开发，在合理控制成本的同时，为后勤持续发展奠定坚实基础。虽然人力资源管理软件十分重要，但不能过分依赖，应当将人性化管理融入信息化软件中，使二者有效融合，从而实现高校后勤价值最大化。4.加大资金投入力度。人力资源管理信息化，即实现办公自动化，通过建设配套的网络平台，从而实现人力资源的动态管理，这就要求雄厚的资金作为支持。因此，高校后勤应根据自身的优势和特点，合理安排资金投入，确保人力资源管理信息化得以顺利进行。四、结语高校后勤人力资源管理，作为后勤发展的重要保障，应不断与先进的信息化系统进行融合，优化并完善现有工作模式，使人力资源管理工作更加规范、科学、系统、高效，从整体提升高校后勤人力资源管理水平和工作效率，为高校后勤各项工作的开展提供有力的支持和保障，实现高校后勤的可持续发展。
作者:孟凡婷 单位:辽宁师范大学后勤服务产业集团
参考文献
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发放调查表300份，回收300份，有效率100%。消毒供应中心护理人力资源缺乏的原因见表1。本次研究中，影响供应中心护理人力资源缺乏的因素有:环境因素;工作强度;工资待遇;个人兴趣因素;专业知识缺乏的因素。
3讨论
3.1影响因素分析
3.1.1工作强度因素2009年之前的消毒供应中心只承当可重复使用物品的灭菌工作，工作性质单纯，工作量小。各医院领导总会把一些老弱病残的护理人员调入供应中心。自2009年卫生部关于消毒供应中心的三项规范出台后，消毒供应中心工作任务是负责全院可重复使用物品的回收、清洗、消毒、包装、灭菌及下收下送工作，其工作难度大，工作强度大。
3.1.2工作环境因素医院消毒供应中心是医院无菌物品的供应站，也是污染物品的集中点。在工作中工作人员每天接触这么污染物品，压力灭菌器产生的高温、机器的噪音、敷料的粉尘、化学消毒剂等带来的心理和生理的多种职业危害。3.1.3待遇长期传统观念影响下，作为后勤保障部门的消毒供应中心护理人员的奖金明显低于临床护理科室，其地位和晋升空间也处于劣势。同时随着医疗技术的进步，复杂医疗器械和设备逐渐在医院中使用。专科护理人员日趋需求。相关领导部门应提高认识，改善供应中心工作中存在的问题，保证供应中心护理人力资源建设，从而保证全院医疗器械的质量，保障患者安全。
3.2对策
3.2.1提高供应中心护理人员的福利待遇。医院管理者应转变陈旧观念，现在的供应中心已不再是以往养老的科室，它已是医院的心脏。医院管理者应提高重视力度，并经予供应中心护理人员相应的福利待遇，充分调动供应中心护理人员的工作积极性，使年轻的护理人员安心在供应中心工作，是减少供应中心护理人力资源缺乏的重要措施。
3.2.2改善工作环境，保障护理人员的职业安全。进行科学的选址，恰当的布局，不断完善基础设施建设，做到科学性合理性。各仪器设备应定期做好维护，减少机器陈旧的噪音污染。为供应中心护理人员提供一个舒适的工作环境。
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2.人力资源管理与开发的制度不够规范图书馆人力资源管理当中一个很重要环节是人员配置，即将人作为一种“资源”，根据个人的专长、特点，将其分配到能最大限度发挥自己潜能的岗位上。一直以来，由于缺乏有效的长期规划，高校图书馆在岗位培训等方面，随意性很大，岗位设置和人员结构不尽合理，欠缺规范化的人才资源管理目标，造成了人力资源在一定程度上的浪费，在人才引进制度、奖惩制度、人才培养、业绩考核等方面还未完全在管理中发挥作用。
3.人才流失较为严重近些年随着社会信息化的转变，图书馆也进行了数字化信息化的转变，当前人才需求不再仅仅是对图书管理。图书馆的数字化部分，诸如数字化图书馆就大量引进计算机技术人才，而其进入图书馆后由于管理思维陈旧加上管理不规范等种种内外部环境因素，很多人选择跳槽走人，没走的也很难全身心的投入工作。
4.高层次人才的发展空间和工作环境有待改善高层次的创新人才是决定高校图书馆工作水平的关键，可是目前我国高校图书馆的人才匮乏和流失的现象却十分严重，其原因很多，就如上面所说管理的因素之外，一个很重要的因素就是图书馆系统对于这些专业人才的发展空间不足造成的。高层次专业人才在工作中经常富有创新的激情，可如果发展空间受到局限，使得自身在工作中获得个人价值提高的可能性被大大降低，能力被束缚，难有用武之地，就不得不为未来的发展寻求其它出路。
二、高校图书馆人力资源管理对策分析
1.将“以人为本”作为高校图书馆人力资源管理的理念现代管理的核心是“以人为本”的管理，管理的主体是以搜集信息为目的，从事服务、研究型组织内部的全体成员，图书馆管理者应运用“以人为本”科学的管理理念，在不断提高管理能力的前提下，顺应社会进步的要求，使人力资源的配置更加合理，来做好人力资源的管理工作，根据每个人的特长以及所拥有的能力，把人放到更适合的位置上去，真正达到人尽其才、物尽其用的效果。通过对人的管理，进而支配信息资源，传播科学知识，更好的完成信息服务的目的。只有这样，才能最大限度的发挥每个人的才能，充分调动积极性，也才能将人力资本降到最低的同时发挥出最佳的管理效果。
2.大力推行学科馆员制度高校图书馆为了适应信息时代的飞速发展，改变传统的服务方式，更好的为教学科研提供主动的、深层次的信息服务，应大力推行和发展学科馆员制度，使馆员与对口院系建立密切的联系，主动为对口院系开展全方位信息服务，直接参与到学校的教学活动过程当中去，有计划、系统的向对口院系师生提供获取信息的技能培训，让教师学生了解其所需要的专业研究相关文献分布，主动使其获取信息。大力推行学科馆员制度，不仅对于服务水平有所提升，深化信息服务的层次，更加提高了文献馆藏资源的使用效率及建设质量。
3.完善绩效考核及评估机制绩效考核及评估，指的是依照一定的标准或指标来对馆员的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并根据评估结果对馆员将来的工作行为等进行指导，以促使图书馆的人力资源得以充分的利用，健康发展。考核后奖惩及时，特别是对于善于创新、有学术研究成果，工作态度良好、业绩突出的员工，根据实际情况用欠当的方法给予经济或者荣誉上的奖励，以激发所有员工的工作热情，让大家能够充分发挥自己特长，促进图书馆的各项工作顺利开展。4.建设积极良好的图书馆文化精神图书馆文化精神是指为其特有的，在长期历史发展过程中逐渐积淀而成，并且为大多数成员共同遵循的价值标准、职业道德、行为规范和基本信念等的总和及其在图书馆工作中的反映。建设有一定积极主导仪式并且良好的图书馆文化，对于塑造良好的信息研究、信息服务形象、提升图书馆的核心竞争力，改善图书馆服务状态，提高图书馆员个人综合素质具有十分重要的意义。
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（一）高职高专院校生态位占有能力的构成要素
高职高专院校生态位占有能力是指生态系统中高职高专院校占有资源和环境空间的能力，体现高职高专院校在其所处的生态系统中的位置。在高职高专院校发展中，不同地区的高职高专院校占有的资源和环境空间不同，生源层次和生源质量也不同，这既体现了高职高专院校满足社会需求的市场性一面，同时也体现了高职高专院校非市场性的一面。生态位占有能力指标体现了高职高专院校“态”的属性，高职高专院校生态位的宽度反映了高职高专院校内部资源构成各要素的完整性和完好性。高职高专院校生态位占有能力的构成要素表现为教学能力、科研能力和社会服务能力。在现代高职高专教育生态系统中，这类生态因子包含的主要内容是教育教学、科学研究、技术开发以及满足社会其他需求的能力，获得各类教育资源的能力以及树立高职高专院校品牌和提高知名度的能力，如人才培养的层次、质量，科研的水平、奖励，学术及社会声誉等。
（二）高职高专院校生态位适应能力的构成要素
高职高专院校生态位适应能力是指生态系统中处于某一生态位的高职高专院校适应其所处资源空间的能力，由其协调内部资源的能力决定，体现了高职高专院校的发展力。在相同或相似生态位占有能力下，如果某高职高专院校内部资源协调能力强，能充分适应环境并充分利用其所处的外部资源环境空间，则该高职高专院校的生态位适应能力越强。高职高专院校生态位适应能力是高职高专院校未来发展的关键因素，描述的是高职高专院校生态位“态”与“势”的协调，强调高职高专院校内部要素的相互协调性和对环境的适应性。高职高专院校生态位适应能力构成要素表现为战略管理能力和资源整合能力。主要内容是领导者战略预见、决策和优化配置战略资源的能力、外部资源的整合运营能力等因素。
（三）高职高专院校生态位进化能力的构成要素
高职高专院校生态系统中，高职高专院校具有通过拓展其生态位来保持和提高竞争能力的动力。高职高专院校进化动量就是实际生态位对其基础生态位的趋适作用强度。实际生态位离基础生态位的距离越远,趋适作用越强，进化动量越大。进化的空间越大，生态位构建变化幅度也就越大。高职高专院校的进化动量与高职高专院校生态位进化能力呈负相关，高职高专院校进化动量越大，说明其“势”能越低，其进化能力越低。可利用高职高专院校生态位构成中的学习创新能力的进化动量及其与高职高专院校生态位进化能力的负相关性，来表示高职高专院校生态位进化能力。高职高专院校生态位进化能力构成要素表现为学习创新能力，体现高职高专院校“势”的属性。主要包含组织结构形态、教学创新教育的条件、学习型组织的状况等。
三、基于高职高专生态系统的核心竞争力指标体系
（一）高职高专生态系统的核心竞争力模糊定位指标分析
基于高职高专生态系统观的核心竞争力内涵，高职的核心竞争力存在于高职高专院校所涉及的各个层次，具有系统性、层次性和动态性的特点。高职高专院校核心竞争力的高低取决于其生态位的高低，即其占有的资源环境空间的大小、其内部生态系统对其所处生态位的资源和环境的适应能力强弱，以及其生态位进化的能力。高职高专院校生态位占有能力指标包括教学、科研和社会服务3个能力维度。教学能力主要表现为教职工人数和高级职称教师的人数，所以选取了当年的教职工人数和高级职称人数；高职科研能力维度的主要表现为数和课题立项数，相应分别选取了当年数和项目立项数2个指标；社会服务能力维度的表现要素为学校声誉，选取当年社会声誉指标。高职高专院校生态位适应能力指标包括战略管理、资源整合这2个能力维度。战略管理能力维度的表现要素分为校级领导班子的整体状况、最高决策层的领导风范和管理决策的全局性长远性三类指标，分别选取了相应指标。资源整合能力维度的表现要素分为教师资源整合状况、物资资源整合状况两类指标，分别选取相应指标。高职高专院校生态位进化能力指标表现为学习创新能力。将学习创新能力维度的表现要素分为组织结构形态、学习创新的基础条件等指标。
（二）指标分类及处理
1．显示性指标与分析性指标将高职高专生态系统的核心竞争力模糊定位指标分成显示性指标和分析性指标，显示性指标说明高职高专院校的核心竞争力状况，分析性指标说明高职高专院校核心竞争力内在要素，影响高职高专院校的生存和发展能力。显性指标主要有：教职工人数、高级职称教师人数、数、课题立项数等指标，直接表现了高职高专院校在办学过程中体现出来的能力和水平。分析性指标有：学校声誉、领导班子状况及领导风范、管理决策的全局性长远性、组织结构形态、学习创新基础条件等，直接影响高职高专院校生存发展战略中的各种运作能力，对高职高专院校的生存发展起到核心作用。2．定性指标的处理在指标体系中，除了定量指标。还有定性指标。对于指标体系中的定性指标，由专家采用10分法评定，将定性指标定量化。
四、基于高职高专生态系统的核心竞争力实证研究
应用模糊聚类的，选择具有典型性的高职高专院校，用数学方法定量确定样本的亲疏关系，从而客观地划分类型，对高职生态系统的核心竞争力进行模糊评价。模糊算法比较系统常用的有等价矩阵法和FCM算法。借助Matlab2012软件采用FCM算法，实现高职高专生态系统的核心竞争力进行模糊评价。根据高职高专生态系统的核心竞争力指标体系，采集了广东省具有典型意义的16所高职高专院校，相关数据来源于《广东教育统计年鉴》、《广州年鉴》，数根据中国知网收录的论文进行统计。通过Matlab定量计算，整理后得出广东省高职高专生态系统的核心竞争力模糊聚类的结果，如表1所示。从基于生态系统的广东高职高专院校模糊定位矩阵来看，广东农工商职业技术学院和广东轻工职业技术学院2所院校属于类型I，广东机电职业技术学院等5所院校同属于类型II，广东白云学院等5所院校同属于类型III，民办南华工商学院等4所院校同属于类型IV。从生态位竞争力指标分析，以广东轻工职业技术学院为代表的I类高职高专院校生态位占有能力和生态位适应能力较强，但是生态位进化能力相对较弱；以广东机电职业技术学院为代表的II类型高职高专院校生态位占有能力和生态位进化能力较强，但是生态位适应能力相对较弱；以广东白云学院为代表的III类型高职高专院校生态位占有能力和生态位进化能力较弱，但是生态位适应能力相对较强；以民办南华工商学院为代表的IV类型高职高专院校生态位占有能力较弱，但是生态位适应能力和生态位进化能力相对较强。
五、生态位视角高职高专院校核心竞争力提升策略
（一）明确办学理念，提高生态位占有能力
办学理念体现高职高专院校的教育观念和哲学思想，对高职高专院校的发展愿景具有指导意义，很大程度上决定了生态位占有能力。从模糊聚类的结果来看，具有不同生态位占有能力的院校被划分为不同的类别。而生态位的不同很大程度上取决于办学理念的差别以及其具有的教学资源。高斯（Gause，1934）认为各生物单位都倾向于占据不同生态位，相互补充而避免直接竞争，通过生态位分离占据有利的资源，实现共同生存的目的。根据生态学的生态位原理，生态位差异大的高职高专院校，彼此之间的竞争小，占有的教育资源差别大，不同生态位的高职高专院校甚至处于相互依赖的合作关系。反之，生态位越近似，占有的教学资源就越相近，相互竞争就越大。对于因为办学理念相似、占有的教学资源相近而导致生态位重叠的高职高专院校（如图2所示），可以通过生态位分离模型降低竞争强度（如图3所示）。在模糊聚类中，类型III和类型IV的高职高专院校生态位占有能力相对较低。在市场资源有限的情况下，生态位占有能力强的高职高专院校会优胜于占有能力弱的院校，或者占有能力弱的高职高专院校通过明确办学理念来寻求教育差异化和资源梯度，分离原有生态位，从而具备不同于甚至优于竞争对手的独特品质，这也就是高职高专院校的特色带来的核心竞争能力。类型III和类型IV的广东省高职高专院校需要摒弃单纯借鉴一流大学的办学理念的错误做法，而要根据高职高专的教育特点，避免办学理念趋同，寻求适合自己的教育生态位。
（二）通过资源整合，提高生态位适应能力
高职高专院校生态位适应能力是高职高专核心竞争力的重要标志。高职高专院校生态位与生物生态位最大差别是生物生态位是被动的自然选择的结果，而高职高专院校生态位是由其主动选择和积极竞争行为所决定的。高职高专院校需要不断扩展自身的生态位空间来实现自身的可持续发展（见图4）。高职高专院校可以通过提高适应度、调整资源梯度和维度来提升生态位，通过教育理念创新、教育教学资源差异化等手段，培养并提升自身的核心竞争能力。针对模糊聚类中类型II和类型III的高职院校，需要整合现有的教学资源，提高教学资源的利用率。根据高职高专的教学环境变化适时改变学校的发展战略，以提高生态位适应能力。
