引论：我们为您整理了13篇企业管理知识论文范文，供您借鉴以丰富您的创作。它们是您写作时的宝贵资源，期望它们能够激发您的创作灵感，让您的文章更具深度。
篇1
日本著名学者野中郁次郎在知识划分的基础上，提出了在学术界极具影响力的知识转化SECI模型．系统阐述了知识转化的社会化(Socialization)、外在化(Extenralization)、整合化(Combination)和内在化(Intenralization)等四个螺旋式的转换过程。这是目前知识管理研究比较权威的模型。SECI模型的实施步骤包括：获取知识整理知识、审核知识、知识、利用知识、更新知识、淘汰过时知识。基于以上的SECI模型．监理企业的知识管理系统可划分为以下模块。
2．1清点和编目
知识库中存储的是企业显性知识的载体——文档。因此考虑知识的分类时，实质是对知识载体的分类。知识清点和编目主要是通过问卷调查，咨询专家．公司文档归纳总结等方式进行。
2．2知识的采集
知识的采集可以是显形知识的直接输入．也可以是隐形知识的转换。在系统中我们将知识的采集和项目管理充分结合起来，从项目管理的日常流程中直接提取知识，进而沉淀为企业知识库的一部分。
2．3知识的利用
与其他资产不同，知识不具独占性．知识同货币一样只有流动起来．才会不断丰富．才能使企业的知识增值。知识利用的方式有查询，邮件，推荐．网络刊物等形式。知识的搜索可采用全文检索的方式。将常用的知识作为索引保存起来，从而可以实现快速的全文检索。
2．4知识的创新
只有不断创新，企业才能保持持久的领先。员工论坛，内部黄页，企业群提供了一个让所有员工共同交流的网络空间。员工通过沟通，交流，辩论获得了从一般书本中得不到的知识。另外可提供在线音频视频培训．对培训结果进行反馈，从员工中得到创新的知识。
2．5知识的保护
一个企业的知识库是其核心竞争力所在．因此对于知识要在充分共享的同时也要注意对知识库的保护。通过权限验甚至可以对客户．竞争对手也提供分部门知识但是如果他们需要得到更多的知识．就需要通过购买等方式来实现，当然核心的知识是企业的宝贵财富，要严格限制其流转。
3、建立知识管理系统构建
监理企业的知识管理信息系统，可以解决项目地域分散的问题．使项目部之间以及项目部与公司之间的知识共享和交流更便捷可以在系统中建立相应的考评体系．考评员工对企业所做的贡献，并给予相应的奖励，进而完善激励机制：还可以通过网络培训的方式，由员工自行选择培训的时间和内容，逐步提高员工的个人素质，从而更好地实施建设监理企业的知识管理。本文在参考SECI螺旋模型的基础上．根据我国建设监理咨询企业的性质和特点．结合当前企业信息平台开发的技术，提出适合监理企业现阶段需求的知识管理系统架构(如图1所示)。此框架基于intemet／intranet，采用B／S(浏览器／服务器)结构．无论员工在什么位置．使用何种上网终端．均可快证的方式，分不同级别，不同的用户得到不同数量的知识。速访问企业的知识资源并可相互交流。
3．1文档管理
这里的文档管理是对规范化的文本文件和用文字表述的经验知识的管理，实际上就是对企业显性知识的管理。它包括：程序性知识、科研性知识、监理项目知识、项目管理知识、法律规范性知识和行业技术动态等模块。同时还可以通过对隐性知识的载体——工程项目案例的管理，来部分实现对隐性知识的管理。
3．2搜索引擎
搜索引擎是辅助员工进行快捷、准确知识定位的工具。(1】快速搜索。对知识时所带的附件进行标题正文、附件进行全文搜索，可以搜索附件名称和附件内容．支持常见的office文档pdf等图文处理文档格并实现附件的html格式快照．打开快照可以预览附件的内容．可以大大提高搜索效率和搜索范围。(2)精确搜索。通过建立文档的摘要和索引信息，可以实现对早期纸质文档的搜索，同时根据索引信息搜索者还可以便捷地搜索到与此文档某个主题相近的文档。系统将按文件匹配程度向用户提供搜索结果．从而提高搜索大量知识库使用效率。
3．3信息交流
知识只有通过交流和共享才能发挥它最大的效用，对于员工头脑中高度个性化的隐性知识尤为如此。只有通过交流，才能使隐性知识在企业中广泛传播，并不断完善优化，经过沉淀，最终转化为企业的显性知识。(1)信息。可以使员工以最快捷的方式了解企业的重要信息和最新信息，如会议通知，近期重大事项安排等。(2)知识论坛。信息交流模块中的重要组成部分是知识论坛功能．其拥有的电子社区、讨论群组、家园广播等功能可以在那些寻找知识和拥有知识或能够访问相应知识的人之间建立联系，最便捷的方法就是在BBS上贴一个有谁知道的帖子，知道的人在回复时就完成了知识传递的任务。(3)网上调查。网上调查是企业与员工进行信息交互的重要方式，是企业及各个职能部门以便捷的方式了解员工对某个事件或某项提议的态度和意愿征求员工的反馈意见．为企业决策和判断提供理论依据。(4)知识问答。知识库中不可能存储全部所需知识．当用户遇到知识库中找不到的知识时，可通过积分悬赏问答的方式发起提问。在所有回复的答案中选择最佳答案．选择完成后可将该问答转化为知识纳入知识库，从而实现隐性知识的挖掘。
3．4专家地图
对于一些隐性知识．有时难以用语言文字表达，有效的方法是找到掌握这类知识的个人，进行直接交流这就将直接检索知识的问题转化为寻找掌握相应知识的个人的问题。通过对企业员工的专业背景、工程经历、专长等的确定．建ProjectMaltagei118t7t吾焉畚通’一一篷谗芏疆～2014年第8期(总第182期)立企业的专家数据库，使企业知识和个人相对应，方便员工按图索骥，促进隐性知识向显性知识的转化。
3．5培训考试
培训是企业传播知识的一个重要途径，它可以使组织知识在较短的时间内转化为员工的个人知识。通过把过去培训的视频录像和PPT上传．开展网上教育培训。这样既可以提高企业知识的共享率，减少重复性工作，又能节省企业的人力、物力、财力。网上培训包括培训计划、培训课程在线考试等功能模块．员工可以参照培训计划，选择合适的培训内容进行网上培训，并在培训之后通过在线测试模块检验自己的学习效果。
3．6移动客户端
目前，移动互联网是大势所趋，知识管理也不例外。更加重要的原因是由于监理工作的特殊性，一线监理人员大部分工作时间都在工地，并无充裕的时间坐在电脑前访问PC版的知识管理系统，所以很有必要同步开发基于知识管理系统的移动客户端。本移动客户端基于HTML5CSS3和Ja~caScript等技术的HybridApp混合模式开发，具有开发速度快和运行速度快的特点，是目前流行的移动客户端开发技术。通过手机客户端．用户可以随时随地地进行信息浏览、信息、信息回复、收发站内信等基本的社区操作，以及知识推送及社区互动。手机客户端功能亮点在于现场拍照上传以及语音发帖等个性化服务．可帮助现场员工针对现场工程疑难问题随时拍照上传，通过语音发帖．寻求公司技术专家的解答．该功能有利于员工方便快速地获取现场监理所需知识。在流量上移动客户端是绝对的精简，对于图片进行压缩传输，方便用户在信号不好和节省流量的情况下使用。知识管理系统的移动客户端版本能够方便用户随时随地访问企业知识资源抢占用户的碎片时间；用户在现场遇到的专业技术问题，能够通过移动客户端快速找到相关解决方案；同时也能增强用户的黏性．提高用户参与的积极性逐步培养用户协作和知识分享的理念。
篇2
企业知识管理就是将知识资源和知识资本当作管理的基础和核心,分析企业知识的存在形态和运行规律,以知识资源和知识资本当作提高其他资源和资本使用效率的枢纽,通过开放式的结构将企业的知识加以收集、整理、共享,实现各种类型资本同时增值的管理思想、管理过程和管理方法,以获得企业的可持续发展。
一、知识管理是企业的需要
全球经济一体化是21世纪世界经济发展的大趋势,而经济全球化的深入发展,对企业管理提出了严峻的挑战。企业竞争优势的核心已从物转向人,再转向知识,知识管理成了企业管理的重要领域。知识在增加产品或服务的附加值方面所起的作用正在成为企业关注的核心,也是决定企业生存与持续发展的重要资源,企业应加强知识管理,将知识资源和知识资本当作提高其他资源和资本使用效率的枢纽,借助现代的信息技术和手段,利用现有的和潜在的知识资源,增强企业对环境的适应能力,提高其竞争力。
当今知识经济时代,现代企业越来越认识到:企业不仅仅是一个经济实体,同时也是一个知识实体。应该将企业作为知识的载体而不是员工的大脑,将这些知识如何有效和高效地利用起来,达到企业知识创新的目的,就是我们认为的知识管理的目标。
首先,知识管理是一种系统的管理思想,主要是企业或组织运作中管理层面上的问题,同时也贯穿的整个企业业务体系的运做。知识管理不仅是针对知识本身的管理,包括对知识的生产、储存、传递、应用和创造;还包括对与知识有关的各种资源、无形资产及相关活动的管理,涉及知识组织、知识管理工具、知识资产、知识活动、知识人员等的全方位、全过程的管理,并且包括结合企业业务活动和其它管理活动运用知识管理的思想进行的管理。其次知识管理关注知识对组织和业务的支撑,利用过去积累的知识对决策活动和操作工作进行支撑,大大的缩短决策和操作过程时间、也极大提高了决策和操作的质量。更重要的知识管理将改善知识生命周期,加快知识创新。
社会和企业发展的原动力从体力、资源、技术、信息已经转移到现在的以知识为基础。当今社会的主要竟争已经从原来的技术和人才的竞争转向知识的竞争。技术会落后,人才会流失。但拥有完成的知识管理制度和文化,就可以促进技术的创新,提高人才的素质。所以说,知识管理的思想直接来源于社会经济发展的客观要求,或者说直接来源于知识经济时代对管理方式与方法所提出的变革要求。
二、知识管理所包含的内容
(一)知识管理中的知识包括:物化的资本品上的知识;体现在书本、资料、说明书、报告中的编码后的知识;员工的经验;体现企业的组织、制度、结构中的知识等。
(二)知识管理的基础:它是知识管理的基本部分,如关系数据库、知识库、多库协调系统、网络等基本技术手段以及人与人之间的各种联系渠道等。
(三)企业业务流程的重组:其目的是确保新知识在企业内能及时流转,使企业的知识资源更加合理地在知识链上形成畅通无阻的知识流,让每一个员工都能利用与企业目标相关的知识,确保企业员工都能知道知识在哪里,以便在需要的时间和需要的地方获取与业务有关知识的同时,都能为企业贡献自己的知识、经验和专长。
(四)知识的获取和检索:应用各种各样的软件应用工具,例如智能客体检索、多策略获取、多模式获取和检索、多方法多层次获取和检索、网络搜索工具等。
(五)知识的传递:如建立知识分布图、电子文档、光盘、DVD及网上传输、打印等。
(六)知识的共享和评测:如建立一种良好的企业文化、激励员工参与知识共享、促进知识的转换、建立知识产生效益的评测体系等。
三、企业中的知识管理怎样进行
随着新经济的不断发展,企业必须明确知识管理目标,把知识管理和企业战略有机地结合起来才能保证企业知识管理顺利实施。
(一)确立知识在企业中的重要地位
传统的企业管理和控制的重心是放在企业的有形资产,忽视对知识资源的管理,随着知识经济的不断发展,不树立知识资源是最重要资源的观念,就无法在国际经济竞争中获得优势。因此,只有树立知识资源是最重要的资源的观念,才有利于知识管理创立和实施。
(二)营造利于知识传播与共享的工作环境
知识管理的一个首要环节,不是对现有知识资本的管理,而是对环境的改善,使得知识更容易交流,更容易创造和积累。要建立创造和共享知识的文化氛围,知识产生于交流的过程之中,越交流,越共享,生产出来的新知识就越多。所以,在企业内部形成一种自然而然地共享知识的行为环境是开展知识管理的基本条件。首先,组织管理者思想开放,敢于向自己和传统的习惯提出挑战,敢于突破固有的思维模式,把管理模式由控制转为支持,由监督转达为激励,由命令转达为指导,自上而下形成一种共享学习的宽松环境。其次,必须使组织的每一位员工都认为贡献知识与人共享是一种自然的行为,并自然地与组织内外的人员形成知识网络团队。再次,必须使组织竞争环境不是相互损害对方的利益,而是实力的竞争。因此,组织要向其环境形成一个由供应链、产业链、知识更新链共同支撑的全方位的知识网络环境。:
(三)将知识创新与企业发展紧密地联系起来
创新是知识经济的核心,创新文化是企业文化的重要组织部分,企业必须创造一个有利于促进知识创新文化的内部环境与机制。创建有利于知识获取、创造、积累、保护企业组织平台,积极发挥每一员工的积极性、主动性和创造性,鼓励员工不断创新,并与他人共享创新的成果,它能激发员工对知识的渴望,具有获取知识的途径,能够允许在创新过程中发生错误和失败,积极营造一种值得信任、有同情心、热于帮助的组织文化氛围。
篇3
知识型企业心理授权管理改变了原有的管理模式,由原来的领导导向转为知识型人员导向,这也为轻松、自在、公平和公正的知识型企业心理授权管理创造了很好的环境,让知识型人员得到应有的尊重和关注,对实现科学化管理和知识型企业产业的稳定发展起到一定的推进作用。
(一)管理环境生态化管理环境指的是知识型人员所在的政治环境、文化环境和经济环境,在知识型企业心理授权管理中发挥的是最基本和直接的作用和影响力。在心理授权作用下知识型企业产业人力资源管理实现了一种轻松、自在、公平和公正的科技人力资源管理环境,促进政治方面、文化方面和经济方面的和谐统一,对于提升管理效率和管理目标的实现起到促进的作用,进而促进知识型人员实现自身价值,提升自身的能效感。管理环境生态化在管理者和知识型人员之间起到平衡调节的作用,促进知识型企业产业的稳定发展。
(二)管理服务统一化心理授权视角下的知识型企业心理授权管理就是实现管理与服务统一关系。知识型人员不但是管理对象也是服务对象,只有实现对知识型人员的尊重和理解,让他们参与到决策权中,并给与他们提出意见和建议,才能真正的实现民主化和公正化。知识型人员基本都是脑力劳动者,心理授权管理要把握知识型人员的个人特点,并根据他们的特点有针对性的在各个科研领域给与他们充分的鼓励、信任和关心,并在依靠他们的同时给与他们物质方面和精神方面的支持,注重他们工作环境的同时也应注重他们的生活环境,让他们在物质方面和精神方面都感觉到幸福感,从而充分调动知识型人员的工作积极性和责任感,进一步实现管理与服务统一化,为知识型企业产业的稳定发展做好铺垫。
(三)管理模式人本化知识型人员心理授权管理要想实现人本化,就必须以人文本,也就是以知识型人员为本,实现管理模式由领导导向向知识型人员导向发展。这一管理模式的转变是实现知识型企业产业管理者对知识型人员的管理的转变,这种管理模式对实现管理科学化和提升知识型人员的自身素质和能力有非常大的影响力。心理授权管理主要是对知识型人员的德育、仁爱和情义方面的管理,这些都是以人为本管理,知识型人员则是对管理者以优良的成果回报,发挥知识型人员自身的最大潜能,来实现知识型企业产业的稳定发展。
三、心理授权在企业管理中实施途径
心里授权是从知识型企业心理授权管理的角度来考虑知识型人员的自己的需求,是建设知识型企业心理授权管理心理授权的主要方式,也是实现知识型企业产业人力资源管理的有效方式。
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知识企业的财务管理观念不同于传统企业。首先财务管理服务于知识管理的观念，这主要包括两方面含义，其一是知识企业应转变传统企业中流行的企业管理以财务管理为中心的观念，而代之以知识管理为中心的观念，故财务管理要服务于知识管理；其二是指知识管理中知识资产的开发、利用以及企业技术创新活动都需要财务管理活动的支持和参与；其次，高收益与高风险相配比的观念。知识企业表现为高收益与高风险并存，要想取得高收益就必须接受高风险的存在。为此知识企业必须突破传统企业财务管理中保守的消极规避风险的观念，而应树立在高收益与高风险合理配比前提下勇于承担风险的观念，这也是社会和历史赋予其的使命。知识企业的风险主要源于技术创新，技术创新是其生存和发展的关键，如果技术创新停滞不前或反应不够敏捷就会导致企业覆灭。因此在等待死亡与可能获得高收益的高风险技术创新之间，知识企业只有选择不断的技术创新。
众所周知，财务管理通常有筹资管理、投资管理和分配管理等内容。在知识企业中，这些内容都会发生很大的变化。
在筹资管理方面，筹集足够的资本是企业实现生存、发展、获利的管理目标的前提之一。在传统企业中，筹集资本主要指筹集资金；而在知识企业中，知识在企业基本中占据主导地位，成为企业核心竞争力的重要源泉。筹集资本不仅包括筹集资金，更重要的是包括了资本的筹集。在Intel公司生产的芯片价格中，原材料与能源只占3%，设备与设施费占5%，直接人工占6%，而85%以上的价格为知识、专利与技术占有。对企业而言，如何筹集各种能唯我所用的知识资本将成为企业财务管理的重要起点，“筹知”与筹资相结合将是一种必然。事实上，货币资本筹集和人力资本筹集这两者是互相促进的。货币资本的筹集为人力资本的筹集创造条件，只有筹集到一定量的货币资本，才能吸引人力资本，购买或研发无形资产；而人力资本的筹集反过来会有助于货币资本的筹集。因为在知识经济社会，一个企业是否具有竞争力，是否有发展前景，并非决定于实物资产、多少设备，而主要在于是否拥有杰出的经理人和科技人员，是否具有专利、技术诀窍、商誉、知名商标等无形资产；是否具有一个或若干个能够随时与企业进行广泛合作的虚拟组织。人力资本是组织的“灵魂”，而物质资本只不过是组织的“躯体”。所以，组织的筹资能力大小，基本上取决于组织拥有上述无形资产的能力。换句话说，拥有了优质的人力资本，即使没有任何实物资本，资金持有者也愿意提供货币资本给你支配；相反，如果只有实物资本而没有人力资本，那么就不会有人愿意提供货币资本。所以，企业在筹资阶段，财务管理应实现这样一种良性循环———通过筹集货币资本为人力资本的筹集创造条件，通过财务管理的其他功能，发挥人力资本的作用，创造更大价值，为筹集更多的货币资本!为进一步做大做强企业打开通道。
在投资管理方面，传统的财务管理着重于固定资产的投资管理，由此而产生了一系列的固定资产投资决策模型。但在知识经济条件下，应把重点转向无形资产投资管理，并研究无形资产投资可行性的决策模型。固定资产决策模型如净现值法、内部收益率法等也可以用于无形资产投资决策，但要作较大调整。特别是无形资产的净现金流量、贴现率和时间长度如何确定是一个相当复杂的问题。由于知识经济社会是一个变化节奏非常快的社会，对于一项无形资产投资价值的计算，一是时间宜短不宜长；二是充分考虑投资风险因素，系数宜小不宜大、贴现率宜高不宜低；三是可以季度甚至月度为时间间隔单位。而且，人力资本的取得成本和使用成本包括范围宜大不宜小。
在收益分配管理方面，传统企业的利润分配是建立在“资本是企业发展的核心生产要素”这一基础之上的。因此，利润理所当然地被认为是资本形成的，利润分配也要按出资者的出资比例进行分配。但是，在知识企业中，这一基础发生了变化，企业最主要的生产要素是人力资本而不是货币资本，企业的实际控制权是掌握在经理人和科技人员手中，高智力的人类劳动是利润的主要来源，人力资本决定了知识企业的核心竞争力，它也必将是决定财富形成和分配的最主要因素。因而，收益分配的重点要转向人力资本的拥有者，而不是货币资本的拥有者。人力资本的大小如何确定、以怎样的形式来进行分配等是收益分配管理需要研究的重要问题。在知识企业中，知识所有者统帅资本股东、职工以及各相关利益者共同拥有企业，他们虽然没有直接向企业投入物质资本，但是都向企业投入了具有经济价值的知识才能，同样为企业剩余的形成做出了重要贡献，按照谁贡献谁受益的原则，这些利益相关者都是企业产权主体，都有权参与剩余分配。知识企业为适应这种变化，应改变投资分配的收益模式，而应按“资+知”的模式进行分配，即在向企业投入物质资本和知识资本的各所有者之间进行分配，按其贡献大小，并结合各利益主体所承担的风险大小进行分配。这样，既能促进效率也兼顾了公平。目前国内外的一些知识企业在人力资本定价和分配形式方面作了一些有益的探索，如股票期权制度、员工持股计划、剩余利润分配权制度等，总之，人力资本的所有者将成为企业税后利润分配的参与者。
3知识企业财务管理创新
除上述财务管理内容的改革以外，知识企业的财务管理还存在如下创新之处：
（1）风险管理成为知识企业财务管理的重要内容之一。随着知识经济时代的到来，网络技术的应用给知识企业带来新的风险和更大的挑战。由于经济活动的网络化、虚拟化，信息的传播、处理和反馈速度的大大加快，如果企业内部和外部对信息的披露不充分、不及时，或者企业不能及时有效地选择利用内部和外部信息，就会加大企业的决策风险；由于技术的进步和知识更新速度加快，产品的寿命周期不断缩短，企业及其员工如果不能及时对周围环境的发展变化适应，就会加大企业的风险；在追求高收益驱动下，企业将大量资金投放在高新技术产业和无形资产上，投资风险也会进一步加大。风险管理将有助于企业增强可预见性、系统地辨认可能出现的风险，从而有效防范、抵御各种风险及危机，提高决策的前瞻性。在风险管理过程中，加强调查研究，运用科学方法搞好对投资项目的可行性分析，提高投资决策的科学性，减少和避免投资失误给企业造成的损失。
（2）改进无形资产价值补偿方式。在知识企业中，无形资产是企业资产中的主体部分，在企业发展中居支配性地位。与有形资产相比，无形资产投资收益取得的时间很难准确预测，超额收益也存在不确定性。相对来说，无形资产的投资风险要大些，其计算方法也无法确定，无规律可循。可考虑采取类似于固定资产加速折旧的方法进行摊销。财务管理的对象由“资金”延伸到“信息”，知识企业受信息技术、产业结构、生产方式乃至生活方式的重大变革的影响，企业的经营越来越多地依赖客户、供应商和行业经济、区域经济甚至是全球经济的变化。因此，由若干法人企业组成联合体，形成松散型的网络合作关系的现象极为普遍。在这种情况下，企业信息活动所创造的价值在企业生产产品或提供服务中的比重日趋上升，企业产品技术含量增高，企业管理活动更多地集中在对信息资源和信息活动的管理上。因而企业财务管理对象不再局限于“资金流动”，已延伸到“信息资源”。
（3）财务柔性管理更加普遍。知识企业柔性管理包括生产、人员、信息等各方面的管理，是从财务的核算、计划、控制、分析角度，通过网络技术实现财务信息资源优化，核心和目的是使企业信息资源具有柔性，以促使企业提高各种财务信息资源以多种方式被使用的程度，从而促进企业全面的经营管理。
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知识型企业心理授权管理改变了原有的管理模式，由原来的领导导向转为知识型人员导向，这也为轻松、自在、公平和公正的知识型企业心理授权管理创造了很好的环境，让知识型人员得到应有的尊重和关注，对实现科学化管理和知识型企业产业的稳定发展起到一定的推进作用。
（一）管理环境生态化管理环境指的是知识型人员所在的政治环境、文化环境和经济环境，在知识型企业心理授权管理中发挥的是最基本和直接的作用和影响力。在心理授权作用下知识型企业产业人力资源管理实现了一种轻松、自在、公平和公正的科技人力资源管理环境，促进政治方面、文化方面和经济方面的和谐统一，对于提升管理效率和管理目标的实现起到促进的作用，进而促进知识型人员实现自身价值，提升自身的能效感。管理环境生态化在管理者和知识型人员之间起到平衡调节的作用，促进知识型企业产业的稳定发展。
（二）管理服务统一化心理授权视角下的知识型企业心理授权管理就是实现管理与服务统一关系。知识型人员不但是管理对象也是服务对象，只有实现对知识型人员的尊重和理解，让他们参与到决策权中，并给与他们提出意见和建议，才能真正的实现民主化和公正化。知识型人员基本都是脑力劳动者，心理授权管理要把握知识型人员的个人特点，并根据他们的特点有针对性的在各个科研领域给与他们充分的鼓励、信任和关心，并在依靠他们的同时给与他们物质方面和精神方面的支持，注重他们工作环境的同时也应注重他们的生活环境，让他们在物质方面和精神方面都感觉到幸福感，从而充分调动知识型人员的工作积极性和责任感，进一步实现管理与服务统一化，为知识型企业产业的稳定发展做好铺垫。
（三）管理模式人本化知识型人员心理授权管理要想实现人本化，就必须以人文本，也就是以知识型人员为本，实现管理模式由领导导向向知识型人员导向发展。这一管理模式的转变是实现知识型企业产业管理者对知识型人员的管理的转变，这种管理模式对实现管理科学化和提升知识型人员的自身素质和能力有非常大的影响力。心理授权管理主要是对知识型人员的德育、仁爱和情义方面的管理，这些都是以人为本管理，知识型人员则是对管理者以优良的成果回报，发挥知识型人员自身的最大潜能，来实现知识型企业产业的稳定发展。
三、心理授权在企业管理中实施途径
心里授权是从知识型企业心理授权管理的角度来考虑知识型人员的自己的需求，是建设知识型企业心理授权管理心理授权的主要方式，也是实现知识型企业产业人力资源管理的有效方式。
（一）确定价值取向强化组织承兑知识型企业产业人力资源心理授权管理，主要目的是以管理为价值取向，同时也应该明确心理授权的价值取向。价值取向的明确促进两者的和谐统一。强化组承兑，主要包括情义方面承兑、责任感方面承兑和规范方面承兑，逐步实现和谐化和规范化，承兑主要是指企业员工的工资、福利和培训学习等，从心里上让知识型人员对企业感激，实现真正的民主化、公平化和公正化。
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2、关于企业知识管理的实现方法和实现的技巧经验。据目前既有的分析结果来看，其中涉及到用新的管理理念和新的管理方法来帮助KMS更好实施的研究是比较少的，从而这也就容易造成一种KMS的实施与基本组织的应用背景产生脱离比较严重的一种现象，对企业更进一步的发展产生一定的约束和限制。所以本文就从知识管理系统如何运用先进的理念的角度，对其进行新的探讨和研究，从而对知识管理系统如何更好的实现提出一种新的思路和策略，并且给出相应的理论分析的框架。
二、对企业知识管理系统框架的分析
1.关于系统分析的思维模式
我们在分析一个问题的时候，需要的是综合多个方面的知识、技术和方法等等，所以需要主要运用系统思维的方式。也就是说要从系统的整体结构开始，并且散发到各个的子系统，逐层的分析他们之间的相互关系和变化。所以对于企业知识管理系统框架的分析，我们首先就是要建立一种系统思维的方法。
2.对知识管理的系统分析
在对于知识管理的系统分析中，我们首先需要做的是要明确它的基本组成要素，包括：知识（其中含有显性知识和隐性知识，两者都不可忽视）、人、用于进行知识交流的场所（要考虑到现实的工作场所和虚拟的电子交流的空间这两个部分）。知识管理的过程其实就是这些的要素之间进行知识转换的一个动态的过程，并且知识的管理与信息的管理是密切联系在一起、不可分割的，如图一所示。并且跟一家企业的企业文化和相关的环境也是有很大联系的。所以企业知识管理不仅需要对显性的知识进行管理，同时要更加注重对于知识交流、转换所需环境的重视，更好的实现显性、隐形知识转移的过程，简单说来，也就是要实现知识管理的动态性和资源性的相互统一和协调。
3.企业知识管理系统的层次分析
企业的知识管理系统具体来说可以分为四个不同的层次。分别为：方法层、技术层、应用层和战略层。
（1）方法层
对于知识管理的方法层，简单点来说，就是将知识管理的相关策略进行更好的实施和具体的推进。并且从方法层的角度来说，更加注重的是知识管理的动态性。企业为知识管理和实施提供一种具体可行的方法论作为指导。帮助在企业内部更快、更有效的实施知识管理的推进、应用和改善，从而使它发挥出更加重要的作用。
（2）技术层
技术层的重要作用是确保企业内对于知识管理，一定要有一个非常有效的平台和工具。其中涉及的方面也是非常多的，所以一定要注意其全面性。一般来说，必不可少的平台有：知识管理的IT系统平台、为知识管理运营而提供保障的安全系统平台等等。除此之外，专业的安全管理制度和具体的实施方法也是非常必须的。
（3）应用层
应用层是从知识管理实施的效用的视角，通过对于知识的管理提供一系列的决策方法的支持和相关的业务方面的帮助。并且知识的积累、沉淀和管理，为大家组织并且实施最佳的实践机会。并且帮助职员在进行业务交流和进行集体协作的过程当中掌握到更多的专业知识，不断的进行学习。还可以为自己所掌握的知识进行更深一层的积累和优化，从而促进自身技能的进一步提升。
（4）战略层
战略层是将知识管理作为企业内部的综合性的战略计划的一部分。认为知识管理对于企业的长期发展和企业在市场变化当中竞争力的提升有着至关重要而作用。并且他们把知识看成是非常珍贵而重要的一部分资源。认为企业内部对于知识的管理、实施和有效运用，对企业的盈利情况会产生直接的影响。所以在整个的战略层面，企业对于知识的管理表现在相关的企业内部的知识管理理论和管理框架的认可，并且知识管理的战略计划、组织结构上对于知识管理的重视，都会为知识管理的运营提供非常有利的保障。在这里给大家举个例子，很多的企业都会设立知识总监（CKO），并且每个部门都会有专职的知识工程师，这样就可以更好的推荐知识管理的实施，并且在整个的企业内部建立一种知识共享、交流、学习的良好氛围，从而有效的推动知识管理的实施。
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（1）知识产权保护制度自身的缺陷。1980年我国才加入世界知识产权组织，1984年才开始实施第一部《专利法》。目前虽然已经制定了较为全面的知识产权保护法律，并应实际之需作过调整和修改，但是，我国的《专利法》、《商标法》、《版权法》在实际操作过程中仍表现出一些本身的不合理性。例如，专利法规定的专利审批期限过长，专利费用过高，导致企业往往因害怕在专利申请中投入过多的时间和精力而浅尝辄止。实践中，专利审查机构由于不受期限的约束，常有任意拖延专利实质审查时间的情况出现。专利的审查期限过长往往使得申请的专利技术丧失先进性，损害了申请人的利益，打击了申请人的积极性。
（2）知识产权司法机关执法不力。法律的保护不仅在于立法的完善，更重要的是依赖于有力的执法。然而调查表明，企业对知识产权保护的指责更多地集中于司法机关的执法不力。法院与仲裁机构在知识产权纠纷案件的处理中无法达到及时、正确的裁断要求，使得侵权纠纷中无法及时确定权属，打击侵权行为。这里除了由于司法机构、组织制度原因造成的工作作风拖沓、办案效率低下问题，同时也有司法机关人员的专业知识欠缺的原因。（3）行政机关没有发挥应有的作用。行政权力在中国社会有其深刻的文化心理优势，由此企业普遍对行政机关存在高期望值。然而，行政机关由于体制因素而效率低下，同时，行政机关由于在司法中的地位，对严重的侵权而致犯罪的行为，缺乏防止措施和指控的权限；法院在刑事责任的追究中，按分工习惯，又将此类审判交由刑庭，而普通的刑庭往往缺乏追究行为人刑事责任的能力。因此企业经常反映难与管理机构打交道，而且很难适用刑罚手段来保护自己，打击侵害者。
（4）中介市场很不完善。市场经济中，中介机构发挥着十分重要的作用，尤其是在知识产权管理这种专业知识要求很高的市场中，专利机构、著作权集体管理机构等中介机构应发挥应有职能。知识产权机构不仅可减少企业申请或注册过程中所需要的时间，同时还可抓住侵权行为的要害，收集有利证据打击侵权。然而我国的知识产权中介机构缺乏，人员素质难以满足相应需求。
（5）市场上知识产权侵权行为泛滥。由于知识产权法律保护体系不健全，加上过去中国实行成果管理的科技管理体制的惯性影响，导致中国知识产权侵权行为泛滥，甚至有时达到公开化。例如，有人就错误地认为“盗版”行为对中国的经济发展有利：“在中关村，凡有真的几乎就有假的，对畅销品来说，往往假的数十倍、百倍于真的”。企业的知识产权管理在这种市场环境下很多时侯只能是无可奈何。
1.2企业知识产权管理意识不强我国知识产权制度建立比较晚，知识产权管理意识比较弱。这主要体现在三个方面：①企业能真正重视知识产权保护、在内部建立知识产权制度、运用制度为自己的技术开发和企业发展服务的还不多，更别说一些中小企业了。北京大学的一次调查表明，北京市高新技术企业有5.9%的企业“无机构也无人负责”，“有专门机构和专业人员负责”的仅占21.6%.其它地区及传统企业的情况就更严重了。②专利的申请量少，质量不高。据调查，中国有70%以上国有大中型企业、95%以上小型企业没有专利申请。1996年，国家知识产权局统计，在专利部类中，国外来华申请发明专利已有五个部类，超过半数，而我国为数不多的专利申请中，技术含量和水平远不及外国专利，更谈不上向国外申请专利，有意识地建立专利网和专利壁垒来保护这些成果。“863”计划仅20%的成果申请了专利，多数成果以论文的形式公布于众，有些成果是国外还没有的，处于世界领先地位，因为没有申请专利而拱手让人了，申请的专利和论文的比例大致是1：80.③知识产权的管理大多停留在保护层面，还没进入资本化运作。例如，我国的上市公司年报摘要的报表附注中披露无形资产具体构成的公司从1995年～1998年在逐年增加，但1999年披露无形资产构成的公司比例突然下降。1999年我国共有上市公司424家，披露无形资产的仅有173家，而披露的无形资产构成主体是知识产权。研究发现不披露无形资产构成的公司的无形资产对企业经营活动的贡献要小于披露无形资产构成的公司，同时市场对披露无形资产构成的公司无形资产的定价要高于未披露的公司。这说明我国企业还没有认识到知识产权类无形资产对吸引投资的巨大作用。
1.3企业知识产权管理缺乏战略规划
国内除了像海尔、北大方正等极少数企业对知识产权有比较系统规范的管理外，绝大多数企业还没有认识到知识产权管理的重要性，更谈不上从战略上进行规划，企业关注的仍是有形资产的管理。1996年5月，中国专利局对7省市的调查发现，每个大中型企业每年科研成果超过百项，但申请专利的却寥寥无几。北京大学刘剑文博士组织的调查表明，北京市仅有21.6%的高新技术企业“已制定”或“正在考虑制定”本企业的知识产权战略，大部分企业都处于未制定的状态。没有专利战略，就不能保证科研开发的各个环节，包括选项、立项、专利申请规模、专利保护及其策略和产业化顺利进行。许多企业不知道对专利文献的利用，很少进行专利文献检索，造成低水平重复研究。由于缺乏战略高度的规划，许多企业成果只申请了中国专利而造成技术流失，专利申请后利用率很低，产业化、商品化程度低。此外，还很容易导致陷入专利“陷井”与“雷区”，侵犯了别人的专利权，不仅要支付高额赔偿，甚至导致企业破产。深圳市某厂的产品属荷兰菲利浦公司在中国获权的专利保护范围，被诉侵权，不但自行销毁了模具和侵权产品，还要支付巨额赔款。
1.4企业知识产权管理缺乏严密的组织和严格的规章制度
良好的知识产权管理需要严密的组织和严格的规章制度。然而，调查表明，我国企业目前涉及知识产权问题时大多是通过聘请律师帮助解决，大多数企业还没有认识到专业机构的设置和利用以及配置专业人员，没有设置专业人员从事企业知识产权的管理研究及开发，同样也缺少严格的规章制度来对知识产权管理加以指导。例如，北京大学的调查表明，在企业与雇员是否签订保密协议的问题上，有7.8%的企业“无任何保密规定”，29.4%的企业“仅在企业内部规章中规定，无专门协议”。许多企业商标档案的管理与企业的其他档案进行合并管理，而没有专门的商标档案制度和对商标的申请、印制、保管及续展进行规定。
1.5缺乏知识产权管理与运作的人才
1999年，我国拥有专利工作者约一万余人，平均每13万人中才有一名懂专利的人员。国内很少有企业有专门的知识产权管理机构，有关知识产权的管理均当作法律事务处理，缺少能把企业知识产权管理与企业业务紧密结合的专业人才，导致许多专利申请后无人管理，未能充分利用。我国过去科研与生产相分离，企业仅仅是生产基地，科研开发主要由大学、研究所承担，由国家进行计划分配，导致企业研发能力薄弱，而大部分科研成果累积在高校、研究所，不能产业化、商品化；同时，也缺少精通知识产权管理与运作和专利许可业务的专门人才把企业与高校、科研机构联系起来。
2原因分析
我国知识产权管理水平落后固然有其历史的原因，如我国实行市场化经济的时间短，企业的精力大部分集中于体制改革和建立现代企业制度，无法顾及知识产权管理等。但是，面对经济全球化和来自全世界企业的激烈竞争，我们不能仅拿这些作为借口，必须分析产生这些问题的深层次根源，才能做出正确的对策。前述我国知识产权管理中存在的问题多而且复杂，有些问题恰恰又是其它问题存在的原因，综合起来可分为企业行为体现出的问题和制度缺陷导致的问题。
2.1企业行为方面体现出的问题的原因分析
企业行为方面存在的问题，即企业在知识产权管理方面的行为方式及结果。例如，企业知识产权意识淡薄，缺少主动性，知识产权管理工作缺少战略等。在发达国家，知识产权的管理受到极大重视，视为形成企业核心竞争力的重要因素。为什么我国的企业却不大重视呢？原因之一是过去体制的惯性影响。我国过去实行计划经济条件下的成果管理体制，转向知识产权法律保护体制的时间较短，人们还受过去成果管理体制的惯性影响，从而对知识产权管理缺乏了解和认识，取得的研究成果往往不是申请知识产权保护，而是以等方式处理。原因之二是企业缺乏知识产权管理的积极性。企业知识产权管理行为从无到有、从被动到主动的变迁，其动机是受行为变迁所带来的利益驱动。只有行为人分析到行为的结果能带来巨大的利益时，他才会采取行动，从而发生行为变迁。我们可把企业的行为变迁分为两种：诱致性变迁和强制性变迁。诱致性变迁是行为主体受巨大利益的诱导而产生的自发变迁；强制性变迁是政府制定法律规章，强制企业发生行为改变。一方面，诱导行为变迁是一个缓慢的过程，因为这要受行为主体现有知识与经验、认识能力和学习能力等影响；另一方面由于我国知识产权保护体系的不完善，削弱了企业实施知识产权管理取得的收益，导致企业缺少进行知识产权管理的积极性，从而又延长了企业行为的变迁过程。所以，要解决我国企业目前在知识产权管理方面存在的问题，必须通过政府制定适当的法律规定，强制企业的行为发生变迁，这样可大大缩短这一过程。原因之三是知识产权管理人才匮乏，导致知识产权管理知识供给不足。人才匮乏既是存在的问题，又是企业某些行为方面存在问题的原因。一方面是由于我国过去科研与生产相脱节，大量科研人员集中在高校和科研院所，企业科研力量不足，导致企业知识产权的形成来源不足；另一方面是我国实施市场经济和知识产权保护的时间较短，通晓知识产权法律和知识产权资本化运作的人员很少，这导致企业可能还认识不到知识产权管理能带来的巨大收益，或者认识到了，但由于缺少相关的人员而不知如何着手采取行动。例如，我国很多企业认识到商标的巨大经济效应，只单纯花费巨资做广告，但由于商标的价值内涵及商标的许可运作知识缺乏，反而导致短期行为，产生不良后果。
2.2制度方面导致的问题的原因分析
上面的分析表明，制度缺陷是我国企业知识产权管理行为方面存在问题的更深层次原因，其产生的影响更为深远。因为制度是决定人们相互关系的、而人为设定的一些制约性规则，制度的缺陷会增大人们在知识产权活动中的交易费用，缺少激励人们实施知识产权管理的利益动因。没有法律制度保护知识产权所有者的收益，人们不仅缺少知识产权管理的积极性，相反，还会因侵害他人的知识产权而不受处罚而产生仿造、假冒和不正当竞争行为等。我国知识产权管理中存在的问题，最根本的原因就是由于制度方面的原因引起的。那么，造成我国知识产权制度方面缺陷的原因是什么呢？要回答这个问题，首先需要对制度的形成进行分析。制度不是天然就有的，制度的形成与完善是一个不断变迁的过程。制度变迁的路径要分为诱致性制度变迁和强制性制度变迁。前者是指一群（个）人在响应由制度不均衡引致的获利机会时所进行的自发性变迁；后者是指由政府法令引起的变迁；自发性制度变迁通常也需要政府行动来加以促进。诱致性制度变迁是在获利机会的诱导下利益各方长期博弈的结果，其变迁是缓慢的，而强制性制度变迁则可由政府直接颁布法令实现。而且，如果诱致性创新是新制度安排的惟一来源的话，那么一个社会中制度安排的供给将少于社会最优。因为自发性制度变迁通常也需要政府行动来加以促进。企业内部的知识产权管理规章制度的形成主要是诱致性制度变迁，它是一个缓慢的过程，这也是我国企业内部知识产权管理规章制度目前仍不健全的原因之一。而企业知识产权管理的外部环境则主要是强制性变迁，依靠政府颁布的法令。然而我国政府过去阶段的任务重心是进行经济体制改革，推动现代企业制度的建立，而政府本身的机构改革有些滞后，这造成一方面立法不完善，另一方面政府机构效率低下，执法不力降低了强制性制度变迁的作用。我国企业当前正面临着加入WTO带来的激烈国际市场竞争，依靠缓慢的诱致性制度变迁不能适应当前需要，必须通过政府完善知识产权法令，加快政府机构改革，实现强制性制度变迁。通过强制性的制度变迁，实现企业知识产权管理行为的强制性变迁。
3政策建议及对策
通过上述分析可以得出以下结论，要解决我国企业知识产权管理中目前存在的问题，首先就是要加强和完善知识产权管理的相关制度，形成强制性制度变迁和行为变迁；加大知识产权管理的知识供给；同时，企业自身也要采取相应的对策和行动。
3.1政府在推动知识产权保护上要发挥更大作用
第一，政府应加强与发达国家知识产权方面的交流，了解世界知识产权法律、政策方面的新进展。从而加强和完善我国的知识产权立法，制定适应我国经济发展的知识产权政策和法律。完善知识产权制度的执行规范，一方面要加强知识产权行政管理机构的改革，制定严格的工作规范，提高行政机关的工作效率和人员素质；另一方面要加强企业知识产权管理的制度规范，制定企业知识产权工作的规定，企业进出口的知识产权保护规定，企业竞业禁止规定等。第二，加强知识产权保护的执法。由于知识产权保护的执法涉及的法律法规较多，知识产权本身的专业性很强，使得这方面的执法难度较大，而我国执法人员的水平也有待提高。因此，司法、执法部门应注意加强与技术专家、知识产权法律专家的沟通，聘请他们担任专家咨询顾问并协助解决疑难案件。第三，政府可引导和加强知识产权中介机构的建设。在初期，政府通过制定政策对中介市场加强管理和指导，并逐渐放开，通过行业自律和市场化运作，促进知识产权中介市场的完善。第四，政府应加速我国专利信息网络的建设，尽早建立开通互联网络向公众提供专利说明书全文、法律状态查询。选择一些有条件的省市建立远程可视审查会晤系统，方便和加速专利审查。建立多功能的知识产权文献馆，提供知识产权自动检索、知识咨询，提供专题培训等，加大知识产权保护的宣传。
篇8
知识创新是非线性过程，自组织理论是研究非线性问题的有力分析工具．基于自组织理论视角来认识企业知识管理问题是很有必要的。
知识管理活动可以分为知识组织和知识自组织两种。在企业管理领域中．知识组织侧重于显性知识(客观知识)的管理，而知识自组织则侧重于隐性知识的管理。由于信息技术充分发展．尤其是互联网的诞生，导致信息量迅速膨胀和激增，信息过剩必将导致人们接受有用信息(知识)的能力反而下降，知识的存取过于分散和无序，知识组织的任务就是对知识存储进行整序，从而更有效地提供知识。知识组织核心是信息技术，侧重对知识的加工，注重现存的知识，是由外在控制的。因此知识组织方法对于隐性知识管理具有局限性．知识组织已经不能满足知识管理的根本任务，不能解决知识创新的问题。
知识组织受工业时代线性和机械的组织理论的影响，讲究静态、精确与控制，而知识自组织则受现代系统科学理论的影响，讲究动态、模糊与变化。作为隐性知识载体的人是构成系统的主要要素，而人又生活在社区或团队之中，并且人与人之间存在相关性、协同性或默契性，因此，人们之间通过主动地相互学习、相互沟通、合作就能够完成对知识的重新组织，在交流过程中形成对知识的会聚、增倍与意义的自创生。总之，知识组织与知识自组织在知识网络中是并存互补的知识活动。知识组织是知识自组织的基础，知识自组织是针对隐性知识而言的。侧重对拥有知识的人的作用，面向企业的未来。因此，知识自组织是知识管理的核心。
1．1知识自组织的动力：知识分工协作知识分工协作
包含了知识自组织思想，即分立的知识和自由的秩序。自由秩序是哈耶克自己提出的一个独创的概念，“人类合作的扩展秩序”(theextendedorderofhu—mancooperation)，亦即“自发秩序”(spontaneousorder)，在各类文献中，一般均称为“自由秩序”。逻辑次序是因为知识是分立的，所以需要自由的秩序。自由秩序在国家层面就是市场机制，这是哈耶克在他的论著中论证的对象，如果将自由秩序的概念应用于企业层面指的就是知识自组织机制自由秩序是分立的知识所构成的知识网络的治理机制．是一种“发现技术”．一种传播信息的机制，它使得人们能够自主利用分散的知识，进而使分工合作成为可能。即是解决信息、知识的无限丰富性与人类理性能力的有限性矛盾的一条有效途径．就是让每个人自由地利用他所拥有的知识，激励那些具备这种知识的人充分利用它们来满足别人的需求。
1．2知识自组织的目的：企业知识创新
每个企业知识系统并不是都具有很强的创新能力，它需要系统满足一些基本的原则或条件，知识创新有5个系统实现条件：
(1)意图(intention)。是指企业知识系统的目标、全局观和价值观
(2)自治(autonomy)。是指允许组织成员在个人层次上的行动自由，从而有利于个人知识的创造。员工的自我管理是企业目前和未来工作、创新的必要条件。
(3)波动和创造性混乱(fluctuationandcreativechaos)。野中等人指出，动荡和创造性混乱促进了组织和外部环境之间的互动。这里动荡不是完全的无秩序．而是带有不可逆特征的秩序。如果组织信息公开，内外部环境的信息中所包含的模糊性、冗长性等自然会在组织内带来某种动荡．从而会冲击组织成员的日常行动、习惯以及成员的认知结构，刺激组织与外界环境的交互作用，成员就会开始对起基本态度的妥当性提出疑问，因而就会产生修正根本思考和见解的机会。
(4)冗余(redundancy)。显然信息过剩甚至超出了组织信息处理能力的冗余信息是有害的。但面向知识创造的冗余是指，个人或者团队创造出来的概念，让不必要的其他人共享，这种信息重复和共有能够促进内隐知识的共有，其他成员就会深入到其他人的职能领域，从其它角度提出新建议提供新信息，并且通过其他成员的互动努力以言语文字的形式形成外显知识。
(5)多样性(requisitevariety)。知识系统中多样性是必不可少的，是企业适应其所处环境多样性和复杂性的能力基础。一个异质的系统显然比一个同质的系统更有创新的能力，丰富企业的知识结构对于创新是非常必要的。
实现知识自组织的管理工具是创建知识场。隐性知识只有在一个发送源和接受者共同活动的情景场所才得以转移和扩散。知识场为进行知识共享创造的情景场所，既是实体时空．也是虚拟时空。每个人由于其文化、知识背景的不同，均自我定义了无形的情景场所。当各自的情景场所相交时，便产生了知识场。知识场不断运动，也不断变化，超越自我，超越共同体，乃至超越组织的界限，从而成为螺旋式上升的知识创新的媒介。
1．3知识自组织的演化形态：知识生态系统
知识生态系统是基于对自然生态系统的理解，通过借用自然生态系统．为企业提供了一个认识复杂知识运动过程的新视角。有关自然生态系统的规律，在企业知识的运动过程中也同样适用，诸如一个自然生态系统的多样性越高，其生命力和应变能力也就越强。知识生态可以称为是知识创新、维护及组织学习的最佳模型。现实中的知识存在于类似生态系统的一个体系之中．在这个系统里不同的知识、思维与行动互相作用、互相滋养，使得每一种知识都是一个动态的生命体，各种知识吐故纳新、交流互动而形成不同的知识群落、知识圈、知识链，具有自身价值的每一知识群落作为人类知识整体的有机组成部分，为维护整个人类知识的完整性发挥着自己独特的作用。各子系统之间存在非线性的相互作用，使得系统发生突变、分岔、协同和演变。知识生态系统的新陈代谢也包括同化和异化两个方面。同化是对固有知识的保存，吸收外来知识增加原有知识生态系统的养分，扩大系统的能量。异化是对传统知识的变异和对外部知识的开放，以自觉或不自觉的方式放弃某种生活习俗、观念态度等意识方面的信仰。知识同化和知识异化是知识生态系统中矛盾的对立双方，是同一过程中知识运动的两个侧面。知识生态系统是异化和同化的对立统一，表现在外来知识和固有知识的融合过程中。知识生态系统中还存在着遗传变异。
1．4知识自组织的组织形式：学习型组织
学习型组织是人们不断地扩张自己的能力，去创造他们所真正期望的结果。在这里，人们可以培养新的扩展性思维方式，可以释放出他们郁结已久的激情，可以不断学会如何在一起学习。组织学习不同于个体学习，它是一个系统学习的过程，目的是为了创新知识，创造价值，组织学习的效果大于个体学习之和，组织学习具有系统复杂性。为了实现组织学习，需要以下“修炼”，即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思维。所以，实现知识自组织的手段就是构建学习型组织或开展组织学习。建立学习型组织可以系统地解决问题、采用新的方法进行实验、从自己过去的经验中进行学习、从他人的经验和实践中进行学习、在组织中迅速有效地传递知识。每一项活动都会伴随着独特的思维方式、管理工具和行为方式。很多组织都在一定的程度上进行了这几项活动，但成功者并不多，因为他们在很大程度上依赖于偶然因素和孤立的实践。通过创建支持上述活动的体系和流程，并将它们整合到组织日常运作结构中去，就可以更有效地管理知识和学习过程。因此组织学习的系统复杂性还在上述几个过程分别体现出来。例如传递知识的方法包括书面的、口头的和可视化的报告形式，实地演示考察，人员轮换机制，培训和教育制度，以及标准化方案。每一项活动都有其自身的强项和弱点，组织需要根据实际情况进行选择。
2知识自组织理论对企业知识管理的启示
根据知识自组织规律，企业知识管理应该科学地实施他组织．构造促进知识自组织创新的环境(即野中所称谓的知识场)。以促进知识的白组织为核心，重点构造3个网络即：实施组织变革，构建适宜的组织网络：强调非正式网络和信任制度、信任文化的作用．培育企业的社会资本网络；建设实用高效、界面友好的信息网络。
(1)以人为中心开展知识管理。知识是以人为结点，以协作交流为链，以知识流为内容的系统，人是该系统运行的操作者。一方面由于人是知识的载体，知识价值的实现必须通过人的行为活动才能完成．因此企业应该通过适当的激励机制使员工的潜力得以最大发挥．通过人本管理活动和以尽可能少的消耗获取尽可能多的产出的实践，以及竞争性的生产经营活动，来达到完善人的意志和品格，提高人的智力，增强人的体力，使人获得超越受缚于生存的全面发展；另一方面，由于智力资本会随人员的流动而流失，因此企业管理的目标应为：使人力资本转化为企业的结构资本和永久核心能力。此外，人们的广泛参与可以促进知识的多样性，从而使企业知识体系更能适应复杂的环境变化。
以人为中心构筑知识网络．要求在企业组织网络和社会网络中要注重员工的自组织。员工的自组织本质上是知识的自组织。要实现员工的良好自组织就必须先使员工能有序流动，即他们可以选择适合自己的岗位和满意的协作伙伴，然后由员工自愿组成团队。员工的自组织不是仅仅停留在系统微观层次，它是由下向上直至高层的，但在各层次都表现为团队形式。这种自组织团体的规模也不应太大，以做事所需的最少人员为限。规模一大，自组织的优势就会丧失。团队的建立，须以系统中客观存在的“事”或业务过程为基础，即为完成某一项目或实现系统的某一职能而进行“人员集成”。至于团队的领导者则以民主推选和上级任命相结合。在团队的决策问题上，事实证明绝对的集体决策是低效率的，自组织团体应使负责人有最终的决策权。负责人要能促进团队成员不断进行知识的积累和创新，来保证团队不被竞争所淘汰。
(2)以知识链和知识网络重组组织结构，创造适合知识交流的组织网络。通过知识价值链分析，进行基于知识的业务流程再造，企业中各部门问应破除条块分割的壁垒强调通过团队性学习在吸收外部先进管理技术的基础上形成自身核心技能的能力。同时，与外界建立良好的界面，为个体之间(如不同部门的成员之间、组织成员与外部顾客之间)的沟通和交流建立良好的基础。促进企业与顾客、员工和其他利益相关者之间的知识交流。构建学习型战略联盟。共享知识资源，通过联盟学习另一个企业的专业能力，和其它企业的专业能力相结合创造出新的交叉知识，从而谋求自身的长期发展。
(3)构建非正式网络。白组织理论研究认为，混沌是创造性的源泉，创新并不是事先计划好的结果，而是在自组织过程中突现的结果。在特定的条件下，让一个系统的行为主体在看似混沌无序的状态下进行自组织．产生的不是无序，而是创造性的输出。马奇认为企业内部存在着两个系统，一个是合法系统，即正式的组织网络，它是指为了保证企业根本任务的实现，企业必须建立或确立的一系列正式规则和行为模式]。合法系统规定着每一个行为主体参照他人和企业基本任务所具有的权利和义务．具有一定的层次、结构和意识形态。理想的合法系统要求每一个行为主体对特定的输入做出特定的反应，即具有统一的价值取向等。另一个是影子系统，它是指企业的行为主体通过非正式渠道建立起来的另一种网络系统，即基于社会网络的非正式网络，它由企业的非正式组织、个人或群体的社会联系、非正式个体行为等构成，通过这种影子系统中的相互作用，形成了未作明文规定的个体或群体行为规则。企业可以看作为是一个运行在被竞争的矛盾力量和自组织力量所控制的远离均衡状态的非线性动力系统，其合法系统试图维系系统的稳定性，而其影子系统则试图破坏系统的稳定性。企业创新就是不断地通过企业学习和个人学习影响影子系统，进而改变其合法系统的过程。这一理论解释实际上从更一般和更基础的意义上说明了推动企业实现多种条件下的知识创新的客观性
(4)建立基于知识的企业文化。以知识为导向的文化的关键因素，是在一个不断学习、共享和尝试被高度评价、重视和支持的环境中，创造一种信任和开放的氛围。它包括如下内容：对知识有积极的倾向，职员对知识有强烈的好奇心，愿意自由地进行探索，其创造和共享知识的活动能得到高级主管人员的支持：企业组织文化中没有知识禁锢，职员对公司无怨恨，富有高度的团队合作精神．愿意同公司其他人员交流和共享个人经验，也不担心知识共享会使他们丢掉工作。
(5)知识管理需要实用支持技术。网络、通讯电子等技术和设备构成了知识管理的支持环境，如建立知识仓库和检索来充分利用已有的知识，并将部门的最佳实践迅速传递扩散到整个企业，企业内部人员之间实现了知识的交流与共享；另一方面，企业与顾客、合作伙伴、竞争对手之间的距离不再遥远，企业竞争情报的获取也变得非常容易，同时也要注意对外界保护企业知识。
3结语
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2.东方管理学与知识型员工管理的联系。
“以人为本、以德为先、人为为人”是东方管理学的三大原则。以人为本指全部的管理也好，学说也罢，立足之根本均为一个“人”字。企业的成功离不开对“人”的尊重与理解，需要企业给“人”充分的发挥潜能的空间。以德为先旨在彰显道德在管理中的关键意义，同时也以此为对“人”的管理的原则。人为为人是东方管理学中的重中之重，也是灵魂所在，简言之为“首先严于律己，而后以他人立场考虑问题，多为他人着想，以形成双方彼此尊重的良性关系”。由当前的“合作”时代主题可知，个人力量固然有可取之处，而个人能力再强也难敌千军万马，在此情形下“团队”力量显得尤为重要。强大的团队需要其中每个成员具备坚实的力量，而且具有一致的目标，由此而“众志成城”。东方管理学之中的人为为人原则，以管理者与员工之间的换位思考和互相理解，成为实现“合作”目的的捷径之一。
二、知识型员工的优势
1.知识型员工更具创造性。
自古有“知识改变命运”之说，是知识增宽了人们的视野，为人们创设了更美好的生活。知识是有形的，可以落实于纸笔之间，知识也是抽象的，以不同的姿态存在于大千世界。而知识对命运的改写实际上源自于人的创造性，如爱迪生发明的电灯、莱特兄弟创造的飞机，以及蒂姆•伯纳斯•李改变世界的互联网。这些伟大的发明丰富了，也颠覆了我们的世界，而这一切创造均基于一点原因，便是知识。世间的万千发明可能来于偶然，而成必是由知识的构架，因此，创造性便是知识型员工的特点也是优势之一。
2.知识型员工有自主意识。
传统工作往往具有固定的模式、流程，如服务员的点餐、收银工作或体力工作者的体力付出等。知识型员工的工作与之不同，常常是源自大脑的创造和思维，并不拘泥于硬性要求的束缚，如IT工作者对电脑的编程可能会有借鉴，却并非全然的模仿，如设计人员的工作也是更多的源于头脑风暴的创意，教师的工作虽有固定的讲授内容，但授课方式也更多的是属于自我的风格。基于知识型工作的以上特点，使得对知识型员工的管理监控不切实际，因而知识型员工的工作需要比传统工作更具自主意识。
3.知识型员工有专业实力。
知识型员工不仅更具创造力与自主性，同时更具专业实力。大学教育已逐渐深入于千家万户之中，大学中有各形各色的教育，可满足不同学生和社会的要求，如此的大环境正为知识型员工的专业实力提供强有力的保证。知识型员工在长期的教育氛围中已养成良好的学习能力，不仅能意识到学习的重要意义，并且可快速而有效地学会新的知识，其专业实力主要表现于较高的学历和扎实的理论与实践知识。所谓学海无涯，学习的道路是无止境的，而学历即便不是衡量个人能力的全部条件，也必定是其中的主要条件之一。而扎实的理论与实践知识是需要不断地学习方能具备的，由此便构成知识型员工的专业优势。
三、知识型员工管理的运用
1.满足客户所需。
在我们的日常观念中，客户常常被定义为购买企业产品的人群，而实际上产品可能是有形的也可能是无形的，客户也可延伸为是为企业创造价值的人。对于当前的知识时代而言，企业的灵魂与胜利的关键之一在于其所具备的人才优势，而知识型员工无疑是企业中的首要人才，也因而可以被看作是企业的首要客户。由此，企业想要赢取价值，就十分有必要满足客户，也就是知识型员工的所需。基于东方管理学中的“人为为人”视角，即企业的管理者应“人为地”“为员工”，想员工所想，肯定员工的价值而使其创造更大的价值。
2.服从社会舆论。
管理者一直是权威的象征，与员工之间无形的形成或深或浅的距离感。在东方管理学视角中，管理者与员工是平等的，管理者不应该为了增强或维护其权威性而“仗势欺人”，使员工处于被动地位。相反地，因知识型员工创造性、自主性与专业性等自身及从事工作的特点，管理者应给员工更多的空间和尊重，以服从知识与权威同等价值的社会舆论。以此强化知识的作用，增强员工的自信心与归属感，使知识成为主导力量，使员工能发挥自身实力，进而为稳步企业的发展。
3.突破传统模式。
所谓传统模式，是指由管理者“发号施令”，而后员工“响应号召”的呆板模式，显然此种传统模式已无法适应于日新月异的社会变化中，故此而来的便是突破传统的集中西方智慧、融过往精髓展未来风向的东方管理学。东方管理学与企业知识型员工管理的合理联系，始于知识型员工所从事的工作多具备创造性、自主性等特点，传统工作已渐渐可以被电脑等现代化工具所完成，知识型员工与电脑的主要差异即在于创造力，电脑多为程式化的数据运算等，而人的“天马行空”的想法是电脑尚难模仿的。同时，人具有情感又需要尊重，具有属于自身的意识想法。东方管理学正是基于人的特点与优势，将企业知识型员工管理与东方管理学相运用，用有别传统的方式获得胜利。
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由上文可知，当前有关知识管理主导的企业的理论研究并不完善和全面，但大体上都可以归结成：“企业对知识的管理和应用体现在企业把所拥有的有形资产和资源进行有效组合、加工，从而用来提供服务，而这个企业对有形资产和资源的应用又取决于知识和知识的转换能力。换句话说，企业对其有形资产的组织和应用是一个知识的函数，企业所提品或服务的质和量取决于知识变量。从这个意义出发，若是拥有相同水平资源和资产的不同企业对知识变量作出不一样的输入，即企业间对知识的积累、应用和创新的水准不一样，则知识管理水平较高的一方得到的知识变量相对较大，用相同的成本而言，他所获得的收益就远要大于管理水平弱的一方。”因此，随着社会的进步和信息时代的到来，知识管理主导的企业越来越多的受到人们的欢迎和推崇。随着信息时代的到来，知识经济取得了较大的发展，各类企业商家都愈加的推进向知识管理主导的企业转型，知识对于企业的生存和发展的重要性也愈加的受到人们的重视和关注。众多企业的整体营销策略以及运营管理方法都更加的以知识为核心开展，从而企业获得更大的发展空间和机会，赚取更大的商业利润和财富利益。在日趋激烈的商业竞争中，企业要想获得较好的生存和发展，要想在竞争中立于不败之地，最为核心的动力就是进行知识管理。虽然企业相互之间的竞争日趋白热化，相应的企业对知识的需求也要求的更加全面、复杂。故此，企业就更加需要创新、发掘和利用知识，经营模式越来越呈现出知识管理化的趋势，最终达到企业内部构建和外部环境发展的和谐统一。
3知识管理主导的企业战略模式实质的分析
经典的企业战略管理已经很难跟上时代的节奏，在现代化的企业管理中，知识管理主导的企业战略管理系统模式具有重要的核心地位。对于企业而言，最为重要的挑战是进行知识的不断积累、全面创新和充分利用，这就要求企业应该通过先进的管理理念、完善的组织架构，系统的职责分配才能最大限度的推进知识管理主导的企业发展，战略模式主要从以下三个方面来进行重构和调整。
3.1组织结构
经典的企业组织结构模式一般会非常固执化的实行统一指挥的理念，围绕该理念构建一条适用自身企业的职权等级链条，即每位员工必须也只能接受一个上级领导的领导和指挥，这样一来，就会形成非常严谨和条理化的管理体系，但是同时也会增加管理的领导层级，扩大从底层来到高层的距离，由于上层领导没办法真实的接触到底层的消息，因而，有必要制定各类详细的规则办法，方便具体管理和具体作业。
3.2管理职能
外部环境和内部因素的不断发展辩护，也就带来了为保证企业战略目标实现二进行的企业组织内部结构的更新换代。在企业整体组织结构上，知识管理主导就要求企业员工高效率的获取知识信息、共享知识成果，从而拥有强大的自我学习应对能力来适应内部和外部环境条件的各种改变。知识管理主导的企业要得以生存和健康发展，就更加应当肩负起随时随机彻底变革组织结构的责任和职能。
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“知识管理”的精髓是建立一种着眼未来、重视人力资源、不断获取市场中知识、以知识为中心战略的高价值理念，使企业真正成为知识型、学习型的组织。本文着眼于个人、组织、战略这三个基本要素探讨知识管理，使其真正成为企业价值创造的第一推动力。
个人
在知识管理中，有两类人最为重要，一是知识工作者，他们是核心；二是管理知识工作者的领导者，他们是关键。
正如PeterDrucker在《在变化的世界中管理知识工作者》一文中指出的，知识工作者可能会由于情绪不佳而导致效率低下，而且他们不是雇员而是志愿者，尽管他们也获得对应的报酬。
造成知识工作者生产率低下的主要原因是没有让知识工作者真正致力于他们最应该做的事上。他们从事的许多工作分散他们的精力，对创新活动没有多大的帮助。所以让知识工作者集中精力于他们自认为最重要的工作上是提高他们生产率的关键一环。而管理者面对变革时，应该挣脱过去经验的束缚，有序地进行摒弃，比如三年审议一下所有的产品和服务，如果目前的业务已经不具备足够的吸引力，则应该果断地退出、收缩战线，否则勉强的继续会阻碍创新。
因此，知识工作者在工作时要看到工作的结果，有清晰的目标，明确知道自己的任务和责任，自行设定目标并有渴望能帮助别人确定行动方向。与此相对应的是管理者要授权而不是集权，向他们提出要求并赋予其责任，为他们设定引以为豪的目标，确保他们有培训和教育的机会，合理配置人员以保证人尽其才，确保他们得到奖励和认可。总之，管理者应该通过设定弹性目标，鼓励知识工作者通过其自我标准设定、参与、达到目标而获得认可。
组织
目前人们忽视知识管理对组织层面产生的重要作用。同时个人行为和组织的战略目标之间会在组织层面发生最剧烈的冲突和摩擦，所以需要将个人行为、组织战略目标和组织结合起来以产生协同作用。知识具有累积效应和时效特征，所以对组织的研究不仅要强调知识的获取、发掘、传播和运用，更为重要的是如何进行持续的知识创造。
在组织中存在两种不同类型的知识：隐性知识和显性知识。隐性知识具有高度的主观性，难以规范化，不易传播，基于长期经验积累，具有特殊含义的一类知识。显性知识，是可文本化的，可以用规范化和系统化的语言进行传播的。在企业的创新活动中，两者是互相作用、互相转化的。其中主要表现为四种模式，第一种模式称为潜移默化，是隐性知识向隐性知识的转化，主要是一种观察、模仿和实践等个体间面对面的相互交流方式。第二种模式称为外部明示，指用语言等形式将学到的隐性知识转化成显性知识，适用于之间面对面的互相交流方式。第三种模式称为汇总组合，指显性知识和显性知识的组合，主要是通过信息技术，适用于之间的虚拟交流。第四种模式称为内部升华，指显性知识到隐性知识的转化，员工消化、吸收新的显性知识，并升华为个体隐性知识，从而成为组织有价值的知识资产。
上述四种知识转化模式是知识创造的基本活动，作为一个企业的关键任务是如何建立一个网络系统以联系各个知识团体之间的知识。所以知识经济时代的组织应充分遵循“目标，过程，人员”这一新的管理职能，关注目标，重视人力资源，强调过程。
战略
从知识创造的角度看，战略的精髓在于提高组织获取、创造、积累和开发知识的能力。对于一个知识型企业而言，关键在于通过合理运用知识能力，使其转化成为企业的长期竞争优势，并形成核心竞争能力。
在“企业核心竞争能力”战略的导向下，知识型企业必然要最大限度地运用其无形资产，如雇用受过良好教育的人员；把新员工安排到团队的基层，与经验丰富的老员工共事；重视教育和培训；创建合作性的文化；与关键客户建立密切而良好的关系；最重要的是分享信息，开发产品，在企业内部实行岗位轮换。由于知识与人、组织密不可分，由此公司拥有了无限的创造能力。只有这样形成的无形资产才是动态的、独一无二的，同时遵循收益递增的法则，因为这里的人是收益而非成本。这可以被看作是一种以知识为中心的竞争战略。
在所有的企业正变得愈加信息密集化的今天，企业附加值比率提高，企业的核心竞争能力战略会促进企业逐步成为某个领域里的最优者，这也是企业获得竞争优势的唯一手段。另外，企业还必须进行持续不断的创新，同时加快创新的速度。在市场中，快速的创新能降低企业的经营风险。因此，企业应该采用外包及整合企业内外部各种资源等方式产生杠杆作用尽可能地融入市场，通过快速创新获得额外的好处。
总之，企业应该从战略的高度推动创新活动，优先配置资源，逐步提升知识创新环境，加速知识创新的步伐，提高知识的融合度，走创新自强之路。
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三是上层决策知识管理方法，缺乏员工积极参与。虽然很多企业都认识到了知识管理的重要性，也成立了专业部门负责知识管理体系的建设与推广，但是这些企业只是从管理层的角度来构建知识管理的方法和工具，忽视了知识管理新技术、流程等的引入可能引起基层员工抗拒的问题。知识管理的负责人只看到组织从知识管理中可获取的潜在利益，只考虑用什么方法激励员工贡献知识，未能考虑如何让员工从知识管理中得到真正的帮助、从知识管理中获取绩效。这样的知识管理难以激发员工的参与热情，甚至导致知识管理与员工对立的局面。
二、成长期互联网企业的知识管理应该如何实施
一是创建知识共享、知识创新的企业文化。企业文化是知识管理最重要最根本也是影响面最大的因素，良好的企业文化能有效地促进员工主动完成知识积累，积极分享知识，推动知识创新。处于成长期的企业管理制度日趋完善，在企业形成固定的行事风格、企业文化之前，企业管理层应有意识地明确企业的文化基调，提升文化管理水平，并带领企业朝正确的方向发展。首先，应特别注意个人及团队的本位主义、囤积知识而不是分享、“多一事不如少一事”等情况，及时制止和纠正。其次，企业管理者的一言一行都会被员工视为组织重要的行为指标，都会形成上行下效的普遍氛围和文化，因此企业管理者应积极参与及支持知识管理，并承担知识管理文化氛围营造者的责任。
二是构建适于知识共享的学习型组织。企业必须考虑如何为知识管理提供一个良好的部门协作基础，并在体制上处理好知识管理与其他各项管理工作之间的关系。首先，对于互联网企业，组织结构的扁平化是知识管理、知识共享、知识创新的基础，扁平的组织结构能够让信息和知识更便捷地交换与传递，更易促进知识的创新。其次，“柔性组织”也是互联网企业可以借鉴的一种组织方式，即根据预期的市场变化或项目任务对人员技能的不同需求和对组织结构适时地、迅速地作出调整。例如，谷歌公司就结合了扁平化和柔性两种组织方式：具体项目由3~5人规模的小团队全权负责，项目团队获得充分的授权，每位工程师可根据个人兴趣及项目需求同时参与多个项目，将多个项目的成果应用于当前的项目中，大大提升了成果复用率。再者，由于知识管理涉及多个部门和团队，为了有效避免各部门的本位主义思想，消除业务部门之间的协作障碍，应设立由一个高层领导指导、多个部门管理层组成的知识管理委员会，这样能有效促进各部门将知识管理视为一项合作性的工作，推动知识管理在企业层面广泛实施。
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知识管理就是在组织中建构一个量化与质化的知识系统，让组织中的资讯与知识，透过获得、创造、分享、整合、记录、存取、更新、创新等过程，不断的回馈到知识系统内，形成永不间断的累积个人与组织的知识成为组织智慧的循环，在企业组织中成为管理与应用的智慧资本，有助于企业做出正确的决策，以适应市场的变迁。在社会经济不断发展的今天，国有企业必须要充分地认识到组织文化发展的主线和动力就是知识文化竞争的并存以及对组织文化的积极整合。要想实现有效的知识管理，就必须要综合管理及统一规划产权资本知识、市场资本知识、结构资本知识以及人力资本知识等。鉴于我国国有企业组织文化建设中存在的问题，要想实现知识管理的大发展，必须要将和谐、分享以及开放的企业组织文化建立起来[3]。
2.1建立企业知识智库
企业知识智库的建设是知识管理的有效途径，有助于促进国有企业组织文化的进步，加快知识经验的传承和学习，形成企业组织中管理与应用的智慧资本，对国有企业组织文化建设起到很重要的作用。建立知识智库可以通过几种方式，首先是把企业内部的各类专业技术人才,特别是高级职称的人员,集合起来,打造成为企业内部的讲师团队，通过教授、开办培训，让企业累积起来的知识经验能通过这样的渠道分享到每个需要学习的员工中，等同于让企业的血液沸腾起来，而不是像流水般流走，让属于企业的核心知识能传承下去，甚至在这样的基础上不断提高，促使员工的价值观真正充分地融入企业组织的价值观中。第二是建立人才库，根据企业的发展目标，，通过建立竞聘机制、选拔机制，把企业组织中的各类精英人才分到不同的人才库中，形成人才知识智库，打破任人唯亲的国有企业守旧观念，促进企业组织文化的良性建设，让有才能的员工能发挥其自身价值，达到双赢的效果。同时，通过建立员工激励机制，让传授知识、学习知识以及发挥其价值的员工都得到应有的激励，这样不仅可以改变官本位、“教会徒弟饿死师傅”等传统思想，更让企业的组织运行更顺畅，让这种知识传承和发扬的模式形成良好的企业组织文化，让企业和员工个人更和谐、稳定地发展。
2.2建设学习型个人及团队
建设学习型个人，就是要有效地把个人职业生涯和企业知识共享结合起来，把基于知识管理的组织文化中蕴含的和谐性和分享性更好地体现出来。在职业生涯中一个人要想实现质的飞跃，前提条件就是不断地对新的知识进行学习，并且要将新的知识观念树立起来。因此企业必须要对职工的发展方向进行有效的规划。首先是纵向发展，也就是由低级到高级的员工职务等级的不断提升；其次是横向发展，也就是在同一层次不同职务之间的调动。采用横向发展的方式可以将员工的最佳发挥点寻找出来，使员工在工作中能够对各个方面的经验进行不断的积累，对各种新的知识进行不断的学习，从而为员工以后的发展和创造提供给更加有利的条件[5]。此外，学习型团队的建设对国有企业组织文化的建设也十分重要，积极的对分享的组织文化进行构筑，积极的开展团队学习，这样才能够有效地促进企业团队成员共同实现目标的能力。团队学习能够将团队每个成员的不足和缺陷有效地减少，同时还可以让团队学会集体聆听以及集体思考，从而有效地加强团队的其实力，总之，只有将有利于学习的组织机构建立起来，将学习型的团队建设起来，才能够将学习的文化塑造出来，对组织的学习氛围以及学习习惯进行有效的培养。通过建设学习型个人及团队，形成永不间断的累积个人与组织的知识成为组织智慧的循环，促进企业组织文化的进步。
2.3将创新对知识管理的促进作用充分的发挥出来
新常态下，我国的国有企业面临的是一个转型的社会以及一个不断变革的时代，这个社会环境是具有动态发展的性质，从传统的技术竞争、资本竞争、要素市场竞争发展到现在的创新能力的竞争体现了全球化、现代化发展的规律。国有企业在创新方面必须要应对不断变化的市场，所以必须要具备创新的行动和创新的思想。知识创新能够对各种新知识进行积累、对新规律进行探索、对新发现进行追求，并且将知识附加值创造出来，最终促进企业竞争优势的不断提升。因此国有企业在组织文化建设中必须要充分的重视知识管理的作用，国有企业可以通过加强投入创新资本、加大研发费用、引入新设备、建立技术中心等方式，培养员工学习新知识、新技能，匹配外部环境。通过提高创新能力，加大从事创新工作的员工比率，革新企业技术，促使企业升级改造，建立起具有创新型的组织文化。通过这种知识管理的方式，将企业蓬勃向上的精神展现出来，激发员工对工作的热情，把员工的才能展现出来，为员工提供发挥的空间，还可以将与企业特定发展阶段相符合的价值观树立起来，使企业的竞争能力得以提升。同时，要将有利于员工生活、学习以及工作的人性化环境创造出来，使员工在知识管理下的要求得到充分的满足，从而使创新对知识管理的促进作用充分的发挥出来[4]，促进国有企业组织文化的建设。
