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当然，不独是广告专业要加强人文精神的教育和培养，其他任何一个专业学科都应如此。因为大学教育的历史使命是为社会培养有用的人才，而不是培训技工。与技能学校、职业中专相比，大学的魅力就在于教人学会思想，教人养成独立品格。它以深厚的文化底蕴和人文精神，培植着生产与建设所需要的最为复杂的内在动力——创造力和批判精神，而不是所谓的一技之长。为什么哈佛大学能如此出众，原因在于哈佛大学通过大量的人文课程使学生具有较强的人文背景，教师经常向学生提出诸如此类的问题：人类从哪里来？向哪里去？每个学生，无论其专业是什么，经常思考和回答这类的问题，就能在关怀人类命运的基础上来思考本专业的问题，他们就会有领导世界潮流的能动性和创造性。正因为基于此，德国著名哲学家、学者伽达默尔才说：“教育就意味着人精神深处的深刻变革。”
目前广告业界的种种弊端，诸如短期行为、好大求洋、缺乏诚信、效率低下、缺乏创造、缺乏文化、违规广告屡禁不止，以及从业人员大量频繁跳槽，盖因缺乏人文精神的具体体现。
那么，何谓人文精神？
人文精神的基本涵义就是：尊重人的价值，尊重精神的价值。对于个人来说，就是要有自己的人格，有真正属于自己的头脑和灵魂，在对世界的看法和对人生的态度上自己做主，认真负责。对于社会来说，就是要为此创造一个相宜的环境。
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作者简介：邓相超，男，山东莘县人，山东建筑大学艺术学院副院长，山东建筑大学广告传播研究所所长，硕士，教授；山东省政协委员，山东省文化艺术科学协会理事，山东省管理经营研究会理事和品牌与广告委员会主任；研究领域：广告传播，媒介经营，中国文化与文学。
周国平先生把人文精神的基本内涵确定为三个层次：
1．人性：尊重人的价值
尊重人的价值，亦即对人的幸福和尊严的追求，是广义的人道主义精神。
人文精神的起点是对人的价值的尊重，确认人是宇宙间的最高价值。这一方面是相对于物而言的，人永远比物宝贵；另一方面是相对于神而言的，不能以神的名义压制人。
从这一点出发，人文精神肯定人的尘世幸福，认为人生的价值应在现世实现，人有权追求尘世的幸福，不能把幸福推延到天国或不可见的未来。其中也包括肯定感官的快乐，反对禁欲主义。
但是，和人的生物求相比，人文精神更看重人的精神性品格，认为后者是人的尊严之所在。也就是说，对于人来说，尊严高于幸福。关于这一点，康德的解说最有代表性。他认为，人一方面属于现象界，具有感性，受制于自然法则，追求快乐（幸福），另一方面属于本体界，具有理性，能够为自己建立道德法则，“人的尊严就在于这个能够作普遍律的立法者的资格”，它证明人是自由的。正是在人的尊严之意义上，他进一步提出：人是目的，永远不可把人用做手段。
2．理性：对真理的追求
这里的理性：对真理的追求，实际上是广义的科学精神。这种精神可归纳为三个要素：第一，好奇心。好奇心是智力生活的开端和最基本要素。柏拉图和亚里斯多德说，哲学开始于惊疑。其实，科学也是这样，好奇心是科学探索的原动力；第二，头脑的认真。好奇心是对未知之物的强烈兴趣，它理应引向把未知变成已知的认真的求知过程。真正强烈的好奇心必然会推动人去探根究底。头脑的认真归根到底是在知识的根据问题上认真，一种认识是否真理，一定要追问其根据。所谓根据，一是判断是否符合经验事实，二是推理是否合乎逻辑，人的理性能力就体现在运用逻辑对经验材料进行整理；第三，从思想上把握完整的世界图画的渴望。好奇心和头脑的认真面对整个世界，就会追问整个世界存在的根据，因而必然把人引向哲学的沉思或宗教的体悟。爱因斯坦把这种渴望称作宇宙宗教感情，并认为它是科学研究的最高动机。到了这一步，头脑与灵魂便相通了，科学与哲学、艺术、宗教便相通了。
3．超越性：对生活意义的追求
超越性指人对超出生存以上的意义之寻求。与理性相比，超越性更是人所特有的本质。动物有某种为生存服务的认识能力（低级理性），但决不可能有超越的追求，不可能有哲学、宗教、艺术。
第一，对自己人生的责任心。这是心灵生活的开端和最基本要素。它根源于对生命的爱。因为这爱，不愿生命流逝，便会珍惜自己的生命体验和感受，发展出丰富的内心生活。也因为这爱，不愿生命虚度，便要寻求生命的意义，对人生进行思考；第二，灵魂的认真。即在人生的根据问题上认真。对自己的人生负责，必然会引向对人生意义、根据、价值的追问，要自己来为自己寻求一种人生信仰，自己来确定在世间安身立命的原则和方式；第三，在精神上与某种宇宙精神本质建立联系的渴望。认真追问生命的意义，不可避免地会面临死亡与不朽、世俗与神圣之类根本性问题，会要求以某种方式超越有限的肉体生命而达于更高的精神存在，渴望与之建立某种联系。这就是信仰的本来含义。
那么，怎么进行人文精神教育呢？
1．人文精神类素养养成课程
在广告学专业的培养方案中一定要有自成体系的素养养成类的课程，该类课程的开设主要目的是为学生提供大学生应有的人文精神素养、较高的思想境界、不拘一格的创造性思维方式和艺术鉴赏能力。如文学、历史、哲学、电影欣赏、音乐欣赏等课程便应属于素养养成类课程。这类课程一定要请名家来上，若此类教师缺乏或者由于其他原因无法排课，也可以系列讲座的形式来解决。
2．多读书，多读好书
有关专家认为，现代青年阅读能力、思维能力、创造能力在减弱，文化素质和智能发展存在明显缺陷。我想其重要原因之一，就是迷恋大众文化，迷恋上网，热衷于看电影，看电视，而不愿去读书。而电影电视——尽管是由名著改编的，甚至高品位的节目——也不能代替读书。因为电视高频率地切换镜头，观众被镜头牵着鼻子走，很少有思考的余地。而文化精神、思想境界只有在理性的指导下才能形成。因此，著名学者张汝伦教授曾一针见血地指出：“大众文化塑造了一批又一批心灵荒芜，感情粗糙，头脑简单的大众。”
然而，看书就不同了，读者可以随时停下来思考，一次又一次地和作者“对话”。尤其是阅读名著，更有利于思想的深刻，更有利于灵魂的升华。因为，你在一次又一次地和大师进行“对话”。
读书，不仅是学生的事，更应是教师的事。周国平先生说：“由于生存的压力和物质利益的诱惑，大家都把眼光和精力投向外部世界，不再关注自己的内心世界。其结果是灵魂日益萎缩和空虚，只剩下了一个在世界上忙碌不止的躯体。对于一个人来说，没有比这更可悲的事情了。”避免陷入这种“更可悲”状况的最可行的办法，是教师必须“关注自己的内心世界”，谋求自我的灵魂充实和精神生长。作为一项为学生“打底”的工程，教育，天然需要教师具有一种博大而高远的精神，一种充实而圣洁的灵魂，一种虔诚而温馨的情怀，和追求完美人生的信念。
有人说，没有名著的民族是可悲的。我们说，拥有名著却又远离名著的民族更可悲。因此，我们要大声疾呼：让我们的学生去读书！让我们的学生读一切好书！
3．形精神的育人氛围
清华大学校长顾秉林教授说：“一流大学应营造一种向上的校园文化和精神氛围，对师生有潜移默化的启迪和教化作用，对人的一生发展和成长有着深刻、持久的影响。”这是经济学著名的“泡菜理论”精髓之所在。我想一个学科也应如此。
（1）管理体现人文精神
所谓管理体现人文精神，我认为就是全面贯彻“以人为本”基本教育理念和教育精神。“以人为本”，就是把人放在应有的主置上，尊重人、关心人、依靠人来推进管理，在管理过程中建立民主平等的干群关系，形成强大的凝聚力，使每个人都能独立自主地工作和生活，主动积极地做出创造性的贡献；“以人为本”，就是要从根本上调动人的积极性，必须把以人为本当作一种管理的哲学和观念。在管理中贯彻以人为本的原则，就是要根据人的社会价值和心理活动规律发挥人在管理中的作用，建立和谐的人际关系，促进人的素质不断提高。
（2）教学体现“以学生为主体”
“以人为本”、“以学生为主体”的教育观念正在成为共识，对教学改革而言，即要上升到“人文”“人本”教育的高度，不断探索教学内容、教学形式和教学方法的改革。在培养高素质创新人才的过程中，各科教育的目标定位于提高学生的人文素质和科学素质，并在提高教学效率上下一番功夫。确立以学生为主体，培养学生创造性思维能力为原则的新的教学观念。我认为要做到如下几点：
把人文精神（人文素质）教育贯彻于所有课程的始终。因为素质教育并非增加几门课程或开好几门文史、艺术等等课程所能奏效的。只有把人文素质教育渗透到、融会于所有教育活动，尤其是教学活动中，才能在潜移默化中影响学生，提高学生，达到人文素质教育的目的。
众所周知，教学的改革，首先是教师的改变；学生学习内容、方式的改变，也首先是教师的改变。我想要做到这一点，首先是教师要具备三个基本条件：一是学识，二是胆识，三是独立的人格力量。有人说，人品即文品。对教师来说，人品也是教学的品位。“教师的人格，就是教师的一切。”（乌申斯基语）“要散布阳光到别人心里，先得自己心里有阳光。”（罗曼•罗兰语）教师，作为知识的播种者，智慧的促生者，心灵的塑造者，生活的导师和道德的引路人，没有高尚的人格和美好的心灵，的确就失掉了“教师的一切”。当教师怀着一个被“牛虻”、克利斯朵夫等形象激动过、被荷尔德林、海德格尔的诗意浸润过、被余秋雨、周国平等哲理文字熨服过……被真善美洗礼过的心灵走进课堂时，他的教学就会非同凡响，产生直达学生心灵的震撼力。教师教学表面虽只是他的言语世界，其实正是他的精神世界——心灵和人格的体现。
而我国大学的人才培养模式从1950年代重知识、1960年代重能力、到1990年代强调能力与素质并重协调发展。在这一转变过程中，素质教育被提到特别重要的位置。然而素质教育的进一步深化还有待提高，很多时候它只是出现在一些书面宣传用语上，在实际的教学过程中并没有得到坚决的贯彻执行。素质并不是通过空口说大话就能在学生身上体现出来，也不是只埋头专注知识传播，而忽视能动性与创造力的培养所取得的。
物理学家劳厄有一句名言：“重要的不是获得知识，而是发展思维能力，教育无非是一切学过的东西遗忘的时候所剩下来的东西。”爱因斯坦也曾指出：“用专业教育人是不够的，通过专业教育，仅可以成为一个有用的工具，但是不可能成为和谐发展的人。”我这里之所以一再强调人文精神素质教育，也是基于这一点。
二、广告学专业的“三根支柱”
综合大学广告专业的毕业生，可能不一定会成为广告大师，但也不应该满足于做一个广告技工。2001年4月在美国得克萨斯州立大学举办的“广告教育高峰论坛”上，许多广告主从企业和市场发展的角度，对未来广告教育的角色提出了自己的看法。他们认为：第一，广告教育应该告诉学生品牌的价值、如何创建品牌以及广告在品牌发展中扮演的角色；第二，教育学生能够理解并使用所有可能的广告创作工具；第三，熟练把握定位、战略、媒介、制作、调查、策划互联网、促销、产品设计、“游击队”营销、预算管理等；第四，教育学生理解广告只是营销沟通计划中的一部分；第五，尽可能多地让学生接触广告操作的实际环境；第六，帮助学生建立他们对于公司和客户的独特价值；最后，告诉学生一定要用功，因为这是创建品牌和创作伟大广告作品的前提。
由此来看我国广告学专业的定位，便会有诸多的遗憾。我国教育部所颁布的学科体系中，广告学属于新闻传播学（一级学科）下的传播学（二级学科）下的子学科或称作三级学科。这个定位实际上是以学科划分的形式规定了广告学的学科性质，即广告学是传播领域中的学科，广告学所研究的广告理论与广告实践，是属于信息传播理论与信息传播实践的研究。这个定位决定了对广告的信息传播性质的肯定，但是却忽略了广告的营销本质的基本规定性。
众所周知，广告的起源与广告的真正目的（非商业广告除外），让我们认识到：广告只是借助媒介，运用传播手段而进行的营销活动。美国西北大学等大学将广告学专业纳入市场营销系，便是基于这一点。因此，台湾奥美的庄淑芬在多种场合谈广告信息传播时说：“传播就是营销。”从这个角度看，广告运动及其广告的全球化趋势——整合营销传播的先驱者唐﹒舒尔茨先生便应该称为传播教授。
另外，广告不仅属于市场营销和信息传播范畴，在“呈现”这一环节上，它还属于艺术范畴，因为缺少艺术性的广告作品不会带来视觉震撼，也不能为受众所喜爱。因此，广告人才的培养还必须重视表现力，因为良好的美术基础、审美品味、完稿执行力是优秀广告人的必备条件。
因此，我将信息传播、市场营销和设计制作看作广告学专业的三根支柱，且缺一不可。也就是说广告学专业是集信息传播、市场营销、艺术设计等学科门类为一体的综合性、交叉性和操作性极强的应用学科。因此，不管你对广告学专业如何定位，也不管你校广告学专业依托于那类专业和学科，这三根支柱都是不可或缺的。否则，你培养的学生便是不合格的。
当然，无论广告学归属如何，其知识体系涉及范围极广，它不仅涉及到经济问题，也涉及到社会问题，不仅涉及到美学与艺术问题，也涉及到传播学心理学问题，不仅涉及营销学问题，也涉及到管理学问题，不仅涉及到传统文化问题，也涉及到现代时尚文化问题，因此无论把广告学归属到哪个学科下，不能忘记的是：广告是一门综合性的学科。
我们认识到广告学是一门综合性的边缘学科，不仅有利于其他学科与广告学的联系，也有利于确立其他学科在广告学学科体系中应有的地位。在每一个广告运动的流程中，市场营销、信息传播的知识都是伴随其中的，其表现形式也是至关重要的一环。基于此，广告人应该是懂点艺术，熟悉营销的传播专家。因此，可以说信息传播，市场营销和设计制作是广告学专业的三块理论基石。
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(三)员工没有积极性一个公司能够顺利的发展，首先要依靠的就是员工的工作质量，员工的工作质量主要由他们自身的积极性来决定。在企业财务管理中，应该让全体员工能够积极的加入到管理和监督当中去，这样才能够对财务管理中的机遇和挑战合理的解决。
二、企业财务管理与企业财务核心能力问题解决对策
(一)多方面地改善跟踪审计的整个过程对跟踪审计过程进行整体把握，就是对每一项任务从开始到结束都要进行严格把关，在每一个时间点上都进行审计管理，这对于及时的发现问题和改正具有指导意义，这样可以合理并且规范化的管理项目。在项目的进行过程中，要对整个项目的设施和原料购买进行严格的跟踪审计，在最后的检验时段，也要进行跟踪审计。由此可见，多方面地改善跟踪审计过程，能够提高审计效率，还能够有效防止贪污舞弊行为的发生。
(二)财务管理目标和企业财务核心要有共同发展一致性关于企业的财务核心能力，很多经济学家的想法都存在分歧，但是企业的创新能力是企业发展的重要前提这一观点已经得到大多数人的认可。从企业发展方向上来看，企业的创新能力能够改善企业的整体理念、构建形式、生产的产品、企业的运营和企业拥有的市场等多方面。伴随着社会经济的发展，企业财务核心能力也是企业能够顺利发展的主要方面，在企业管理方面要有完善的复审体系，以保证员工的工作水平和素质。
三、财务管理和企业参悟核心能力的关系探讨
(一)财务管理目标与企业财务核心能力关系步伐一致性企业财务管理是要向提高企业财务核心能力方面努力的，财务核心能力关系着整个企业的财务问题，同时也是财务管理中的源头和基础，它决定了财务管理的规则和体系等，所以，财务核心能力的提高是对财务管理最后完成度的考证说明，两者之间要有统一的要求。
(二)企业的财务核心能力与企业各个财务部门的运行息息相关，一个企业的财务有收益能力、发展能力和企业生存能力等多个方面的能力，这些方面构成了一个企业的完整财务体系。
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哈贝马斯考察了另外一种公共性起源。在哈贝马斯的理论中,公共性或公共领域不是指行使公共权力的公共部门,而是指一种建立在社会公/私二元对立基础之上的独特概念,它诞生于成熟的资产阶级私人领域基础上,并具有独特批判功能。关于公共性的演变,哈贝马斯认为,自古希腊以来,社会有明确的公私划分,公代表国家,私代表家庭和市民社会。例如在古希腊、罗马,公私分明,所谓的公共领域是公众发表意见或进行交往的场所,那时虽有公共交往但不足以形成真正的公共领域。在中世纪,公私不分,公吞没私,不允许私的存在,公共性等同于“所有权”。直到近代(17、18世纪)以来,在私人领域之中诞生了公共领域,才有了真正意义上的公共性(注:[德]哈贝马斯着、曹卫东等译:《公共领域的结构转型》,学林出版社1999年版。)。
受到国外对这一问题研究的启发,国内也有学者从社会领域分化的角度分析公共性的产生。他们认为,公共领域与私人领域,国家与市民社会,政治生活与经济活动具有对应的相关性。整个近代社会发展史的客观进程,都在于使公共领域与私人领域日益分化,这样一来,整个社会就成了公共领域与私人领域的整合体。在社会分化为公共领域与私人领域的过程中,国家的职能也开始了分化的历程,除出现了国家职能的多样化趋势,其中统治职能与管理职能是最为基本的两大职能。由于国家统治职能是在统治集团和被统治集团的关系中实现的,所以,虽然它表现出一定的现代公共性的内容,但本质上是与公共性相悖的。而在管理职能中,公共性则是其最为根本的特性,甚至可以断言:归咎于管理职能的是一个纯粹的公共性的领域。因此,社会领域的分化引发国家职能的分解,从而导致公共性的彰显。
在论及公共性在近代的演变时,国内外学者都倾向于用“公共性丧失”一词。一种观点认为,在近代功利哲学和市场经济的趋利倾向共同催生下,古希腊公共性的含义进一步丧失,现时情况是,“通过集体的方式寻求更大的善已被个人的计算、功利以及成本和利益所替代。政府的目的在实践中已是私有的福利(privatewell-being)。我们凭借官僚、技术和科学的手段来决定福利、幸福和功用。这里没有公共的原初含义,有的只是原子个人的集合体;这里没有公共利益,有的只是许多私人利益的聚合体。”虽然美国公共行政对于如何实现公共性有过几种理论,包括以利益集团形式表现出来的公共(多元主义视角);以理性选择人形式表现出来的公共(公共选择视角);以代议的形式表现出来的公共(立法的视角);以消费者形式表现出来的公共(提供服务的视角);以公民权形式表现出来的公共(公民权视角)等,但这些理论都不能真正代表公共。真正的公共理论架构应是以宪法为基础,公共概念必须建立在公民权、仁慈和爱之上,此外还需要听证系统和程序的保持及发展,及对集体公共群体和弱势群体的关怀,等等。
哈贝马斯也认为,随着资产阶级社会的发展变化,出现了公共领域的结构转型(哈贝马斯理论中的公共性一词,可以译成公共性,也可以译为公共领域,二者没有实质差异。但倾向于用公共性指称政治层面,而用公共领域指称社会层面。——笔者注),由此导致公共性丧失。“两种相关的辩证趋势表明公共性已经瓦解:它越来越深入社会领域,同时也失去了其政治功能,也就是说,失去了让公开事实接受具有批判意识的公众监督的政治功能。”在这里,哈贝马斯把公共性的丧失归于公共领域与私人领域的相互渗透(注:[德]哈贝马斯着、曹卫东等译:《公共领域的结构转型》,学林出版社1999年版。)。
在我看来,关于“公共性”本源及演变,其实离不开整个社会环境的变化背景,这一背景包括社会的、经济的和政治的因素。首先,最早意义上产生的“公共性”代表一种朴素的全民性,如古希腊民主制。其次,在古代社会,由于没有明确的公/私领域划分,在政治领域,代表国家权力的“公”吞没了“私”,在经济领域,表现为国家对经济生活的全面控制,因而公共性等同于国家权力。再次,按照哈贝马斯的看法,直到近代,“公”与“私”才截然分离,各有自己的独有领域,与此同时,经济领域盛行自由主义和市场经济理论,在政治领域采取国家放任主义,公共行政在政治与行政“二分法”的影响下,热衷于对纯粹管理技术和效率的追求,从而形成对公共行政的公共精神和公共价值的冲击,于是就有新公共行政学强调公平与参与及同期的政策分析理论中的民主因素等。最后,现代社会“公”与“私”出现相互融合的趋势,经济领域表现为国家干预与自由经济并存,而在政治领域,以第三部门为核心的公民社会成长壮大,社群主义盛行,引发大规模的公民参与和公共行政改革浪潮,“公共性”问题再一次被重视起来,此时,突出“公共性”不仅是公共部门的内在要求,同时也是公民社会外力推动的结果。
三、公共管理的“公共性”内涵
在对国内外关于“公共性”起源和演变问题的相关论述做一番考察之后,我们仍然不得不面临一个根本性的问题,即什么是“公共性”?什么是公共管理的“公共性”?在没有给出自己明确的答案之前,我们发现,对公共性问题的阐述可以有很多角度,不同学科也有不同的认可。仅从公共行政与哲学等角度对“公共性”的内涵进行阐述的观点,就可以归纳为以下六个方面:
1.作为一种分析工具的“公共性”。该理论认为,“公共性”是用于描述现代政府活动基本性质和行为归宿的一个重要分析工具。在一般情况下,是指政府作为人民权力的授予者和委托权力的执行者,应按照社会的共同利益和人民的意志,从保证公民利益的基本点出发,制定与执行公共政策。具体表现为:从基本理念上讲,“公共性”指政府组织应着眼于社会发展长期、根本的利益和公民普遍、共同的利益来开展其基本活动。由此,衡量政府活动是否达到公共性的基本标准是,公共政策及其执行是否坚持和维护了公民的基本权利,是否在舆论中充分体现和表达了公民的意志,政策与执行的出发点是否超越了政府的自利倾向,而考虑更为普遍的社群利益和社会长远利益等。在道德层面上,“公共性”应是每一个政府公职人员的职业态度、观念和信仰。它要求公职人员以此信念竭诚为民服务,明确政府组织与公职人员的行为必须在道德上、伦理上满足公共性的基本要求,并在政策制定与执行过程中,防止部门和个人偏私的利益驱动。在政治过程层面上,“公共性”意味着在涉及公共物品提供等集体行动上,存在着有效的决策参与通道和决策选择机制。在这里,“公共性”的获取及其保证,具体化为政府政策利益导向的选择过程,它包含政府的政策制定与执行是否具有开发性,以使公民能够充分了解有关政策的信息,并能够与政策制定者进行磋商;公民的利益能否通过民主的程序得到表达与整合;公民依靠怎样一组规则来决定政治决策的选择,决定政府公共物品或服务的提供等。在政府的财政活动中,评价“公共性”价值是否满足的核心要素,应是政府提供各种类型的公共物品行为和与此相关的政府收支行为的基本取向和政策目标,以及相关的财政制度和规则的安排(注:孙柏瑛:《公共性:政府财政活动的价值基础》,《中国行政管理》2001年第1期。)。
2.作为一种公共精神的“公共性”。这种观点认为,公共行政的“公共性”内涵可以归结为公共精神。现代公共行政的公共精神应包括四个方面:民主的精神,即人民的意愿是政府合法性的唯一来源;法的精神,它意味着政府的一切活动应受到预先确定并加以宣布的规则制约;公正的精神,即承认社会公民应具有平等的权利并不受公共权力所侵害;公共服务的精神,即政府的公共服务应尽可能公平分配,政府的施政过程应平等、公正和透明。这四种公共精神在公共行政活动中的实现方式应是:逐步实现政府与公民平等化;行政权力既受到保护又受到制约;行政活动既有效率又有责任;公共行政是由民众驱动的、积极的、合作主义的、参与的过程,等等(注:张成福:《论公共行政的“公共精神”》,《中国行政管理》1995年第5期。)。
3.作为一种最新理念的“公共性”。把“公共性”看成是公共管理的最新理念:它揭示了管理目的的公益性,强调了为公众服务的出发点;它明确了管理的范围是那些公共事务,揭示了管理所依据的权力为公民所授予,因而其行使必须接受公民的监督,以公民认定的是非为是非,不能违背公民的意志;它体现着行政过程中的责任,要求行政行为必须对其后果无条件承担责任;它强调了行政过程中必须有公民参与,强调注意听取公民的意见,这就要求行政过程中的公开性与透明性;它强调公共行政的结果必须取得公民的认可,这就要求有向公民报告的制度,工作一定周期后,政府应按程序向公民报告,以接受公民审查并予以通过,等等(注:刘熙瑞:《理念·职能·方式——我国地方行政机构改革面临的三个转变》,《人民论坛》2000年第7期。)。
4.作为一种价值基础的“公共性”。该理论认为,由于行政体系的价值基础是其公共性,因而政府的制度安排所要重建的价值观念就在于明确公共行政的公共性。也就是说,政府把自我表达存在的公共性作为至高无上的原则,政府的组织机构、行为方式、运行机制、政策规范等,都无条件地体现出其公共性。政府组织是掌握公共权力的实体,但这个实体却没有自己的独立的利益要求和政治愿望,也不是任何一个社会集体的利益要求和政治愿望的代表,它所体现出来的是整个社会的公共利益和政治要求。政府价值公共性最直接的表现是政府的规范体系和行政行为系统的公正性,而且这种公正性是一种制度公正,是包含在行政行为机制之中的,有法律法规和公共政策体系提供的,是一种制度安排(注:张康之:《行政改革中的制度安排》,《公共行政》2000年第4期。)。
5.作为一种公平与正义的“公共性”。针对传统公共行政过分追求理性与效率的倾向,新公共行政主张:(1)社会公平。强调所有公民平等的政治和社会机会。它同样代表着对所有公民而不是对公共机构负责,以及对公共部门经决策和实施项目负责。(2)代表性。尽管大众并没有影响代表决策的直接权力,但相信代表性肯定是新公共行政的重要组成部分。这不是唯一的激励因素,需要考虑其他价值观的积极参与。(3)响应性。主张政府需要更多地响应公众的需求。(4)参与。新公共行政提供在公共事务中广泛程度的公民与公务员参与。(5)社会责任感。公共管理者被视作以公众的利益而不是他们的自我利益去创造高效率同时又是平等的服务(注:参见[美]张梦中等《寻求社会公平与民主价值》,《公共行政》2001年第3期。)。
6.作为一种理性与法的“公共性”。这里指哈贝马斯重点探讨的资产阶级公共性的本质。他认为,“公共性应当贯彻一种建立在理性基础上的立法”,从而“公共性成为国家机构本身的组织原则”。他进一步提出,在资产阶级哲学那里(霍布斯、卢梭、洛克和康德),公共性等同于理性,甚至是良知,依靠公共舆论表达出来。而在法哲学那里,公共性需要法律和道德元素支撑,所以“康德所说的公共性是唯一能够保障政治与道德同一性的原则。公共性既是法律秩序原则,又是启蒙方法”。而“默格尔根据18世纪的范型把公共性的功能界定为统治的合理化”。由此我们不难看出,哈贝马斯指出了公共性作为市民社会独立领域的批判力量和促进资产阶级统治合法化的献身精神(注:[德]哈贝马斯着、曹卫东等译:《公共领域的结构转型》,学林出版社1999年版。)。
综合起来,有关“公共性”内涵的观点主要集中在以下方面:首先,在伦理价值层面上,“公共性”必须体现公共部门活动的公正与正义。其次,在公共权力的运用上,“公共性”要体现人民和政府行为的合法性。第三,在公共部门运作过程中,“公共性”体现为公开与参与。第四,在利益取向上,“公共性”表明公共利益是公共部门一切活动的最终目的,必须克服私人或部门利益的缺陷。第五,在理念表达上,“公共性”是一种理性与道德,它支持公民社会及其公共舆论的监督作用(哈贝马斯)。总之,倾向于把“公共性”作为公共部门管理活动的最终价值观,在此之下,才有公正、公平、公开、平等、自由、民主、正义和责任等一系列价值体系。
尽管在公共性问题上,不同时期、不同角度的理解存在差异,但对于公共管理,基于它是一种为实现公共利益而进行的公共部门管理活动,我们把这种管理活动的公共性内涵归纳为以下四个方面:一是公共管理主体的公共性。国家、政府和社会公共组织共同构成公共管理的主体(这里的国家、政府与社会都是从狭义的意义上说的)。作为公共管理主体,这些组织具有不同于其他私域组织的根本特征,主要表现在组织的代表性、行为的公务性、宗旨的公益性、权力的法定性等方面。二是公共管理价值观的公共性。与一般意义上的管理把如何经济地和富有效率地实现管理目标不同,公共管理的价值观更主要体现在平等、正义、公平、民主、伦理以及责任心等方面。私人管理建立在个人本位主义和自利性本质之上,把追求个人效率或利益最大化作为目标取向。与其迥然不同的是,公共管理注重在民主政治理念上去实现公众的高度参与、社会公平以及承担为公众谋求福利的责任。三是公共管理手段的公共性。权力是政治社会的基石,是理解一切政治现象的基础。就如霍布斯所言,“契约,没有刀剑,就是一纸空文”。恩格斯也认为,国家本质上是同人民大众相分离的公共权力。公共管理是管理主体运用公共权利实现管理目标的社会活动,因此,公共权力是公共管理活动的后盾和基础,公共力的公共性充分体现了公共管理手段的公共性。四是公共管理对象及目标的公共性。公共管理的客体或对象是公共事务,即国家公共事务、政府公共事务和社会公共事务,无疑它们均具有鲜明的公共性。公共管理主体对公共事务的管理首先从公共问题入手,公共问题是公共管理的逻辑起点。同时,由于对公共事务的管理,最终要达到的目标或宗旨是实现社会公众的公共利益,因此,公共事务、公共问题和公共利益的公共性正是公共管理公共性的题中应有之意。
四、公共管理的公共性与社会性的异同
“公共性”作为公共管理的一种基础性内涵,与公共管理在本质上是一种社会治理活动之间存在怎样的联系,这是个至关重要的问题。它涉及到我们对于公共管理研究的基本价值取向,即它是实证的过程还是规范的研究,或是两者兼而有之。
我们认为,就总体而言,作为公共管理的本质内涵,公共性与社会性既有区别又有联系。在阶级与国家产生之前的原始社会时期,公共性与社会性在最广泛意义上是一致的或领域是重合的;随着阶级与国家的产生,国家成为公共性的代表,公共性逐渐从社会领域中凸显并独立出来;而在阶级与国家消亡之后,公共性与社会性又再次融为一体。因此,本文所讨论的公共性,是指处于从阶级与国家产生到消亡这一历史时期的特定概念。另外,从上述公共性的自然发展过程可以得出,社会性是公共性的存在基础,公共性则是社会性的特殊体现;社会性具有量的规定性,公共性则有质的规定性。随着人类社会不断发展,公共性将不断扩张与壮大,最后发展成为社会性。
1.公共性与社会性的区别
首先,从概念的定义上看,社会是具有多重性含义的。在现代汉语词典中,社会有两层意思,一是指由一定的经济基础和上层建筑构成的整体;二是泛指由于共同物质条件而互相联系起来的人群。我们平常所说的社会,既可以指最广义的“人类社会”,也可以指狭义的社会性事务,如与人们生活息息相关的教育、文化、卫生等事务。因此,理论上对社会这个概念作界定并不简单,从不同的角度都可以定义社会。认为,物质实践创造了社会,社会本质上是一种人与人之间的关系,“生产关系总和起来就构成所谓社会关系,构成所谓社会,并且是构成一个处于一定历史发展阶段上的社会,具有独特的特征的社会。”(注:孙晓莉:《中国现代化进程中的国家与社会》,中国社会科学出版社2001年版,第9页。)
政治科学常用的社会概念,最初在思想家眼里是与国家等同的,例如卢梭就把国家、社会共同体和社会契约混用起来。直到19世纪以后,大多数资产阶级理论家才开始把社会当作与国家对立的社会领域,即市民社会或公共社会。摩尔根较早指出,“我们可以在这里提出一个前提:即一切政治形态都可归纳为两种基本方式,此处使用方式(plan)一词系就其科学意义而言。这两种方式的基础有根本的区别。按时间顺序说,先出现的第一种方式以人身、以纯人身关系为基础,我们可以名之为社会。这种组织的基本单位是氏族;第二种方式以地域和财产为基础,我们可以名之为国家。这种组织的基础或基本单位是用界碑划定范围的乡或区及其所辖之财产,政治社会即由此而产生。”(注:(美)摩尔根:《古代社会》,杨东莼等译,商务印书馆1995年版,第6页。)把社会性看成是人的本质属性,并认为社会的产生先于国家,因而国家代表的公共性与社会性不能如早期思想家所认为的那样可以等同或浑然一体。
其次,在公共管理实践中,公共与社会各有所指。平常说的“小政府、大社会”模式,是我们区分政府所代表的“公共性”与社会性的实际体现,表明在政府与社会二元对立的情况下,政府代表的公共性与社会所代表的社会性相互关系的状况。一般而言,公共性表示一种权力或权威,而社会性则代表公开性、参与性和非国有化等意思。
2.公共性与社会性的联系
其主要表现在于:公共性来源于社会性,在一定条件下它们是一致的,比如在非阶级社会里,公共性实际上和群体性是等同的。然而,公共管理的公共性从根本上抽象并升华了社会性(群体性),比如建立在契约之上的“公意”,体现出公共管理区别于其他管理的本质特征。因而在一定条件下,公共性又不完全等同于社会性。二者的联系具体表现在:
首先,从起源看,早期的思想家对公共性与社会性是分不清的或认为等同的,表现在政治上就是国家与社会根本混淆。如柏拉图认为,国家起源于人类生活的自然需要。国家就是达到正义或公道的手段。在这里,他是把国家与社会等同起来,混淆了两者界限。因此他的国家充其量是群体的结合,因为还没有出现与人民相分立的公共权力(注:邹永贤主编:《国家学说史》上,福建人民出版社1987年版,第9页。)。直到亚里士多德那里,才区分了国家与社会,认为国家起源于社会,是社会自然发展的结果。恩格斯肯定国家源于社会说,同时指出,“在这里,国家是直接地和主要地从氏族社会本身内部发展起来的阶级斗争中产生的”(注:《马克思恩格斯选集》第4卷,人民出版社1972年版,第165页。)。因此,我们认为,国家所代表的公共性与整个社会所代表的社会性是具有产生的异时性的。
其次,从哲学意义上讲,社会性与公共性是一般与特殊的关系。公与私是相比较而存在的,公共性与私人性也是如此。只是公共性与私人性并没有截然分开,二者有交叉之处,即所谓“公中有私(局部和个人),私中也有公(共同事务和利益)”(注:夏书章:《现代公共管理概论》,长春出版社2000年版,第3页。)。正是公共性与私人性及二者交叉的部分构成了广义的社会性。与此同时,公共性作为共性是对社会群体中的个性的一种提炼和升华,是建立在一定条件(契约等)基础上的群体一致的意志或者意识表达,因此,公共性脱离了社会个体的杂乱无章和无序,成为一定团体的集中意志。还应看到,在发展趋势上,随着社会自治的完善和国家作为统治工具的最后消亡,公共性与社会性将再次趋同,达到终级目标的社会性,实现古人所称颂的社会大同。如《礼记·礼运》所说,“大道之行也,天下为公。选贤与能,讲信修睦,……故外户而不闭,是谓大同。”公共性与社会性由混沌统一到分离对立,再到在新的社会领域内的统一,体现了公共性与社会性及其相互关系具体的和历史的辩证演进过程。
再次,在具体实践中,公共管理的公共性以社会性为参考坐标。表现为公共部门的活动越是接近社会,其公共性越明显;越远离社会,其公共性越弱。如公共管理从权力中心向社会中心转变,从管理中心向服务中心转变,管理原则从对上负责向对下负责转变,如此等等,其结果都使公共管理活动更趋向民主,更能保障公平,并尽可能给公众带来效益。
五、公共管理的公共性及其与社会性关系问题研究的现实意义
公共性与社会性是各有其特定内涵的复杂概念,同时二者的异同在一定程度上体现出国家(政府)与社会之间的相互关系,由此我们可以用它们作为分析现实问题的理论工具,从而使得对这一问题的研究不仅具有理论上的意义,更有实践上的方法论意义。
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（一）制定合理的薪酬政策
福利是吸引和激励员工的重要手段，但也应注意员工之间的差异性。比如，教育培训福利具有很强的激励性质，对核心员工的效果更为明显。教育培训福利主要包括在职或脱产培训、公费进修、报刊订阅补贴、专业书籍购买补贴等。一方面满足了核心员工渴望进一步提高的需求；另一方面提高了核心员工的能力，又会对企业的生产和管理效率产生积极的反作用。
（二）正确把握激励机制
我们知道，如果要留住人才，光靠高薪不行。马斯洛的需求层次理论告诉我们，人的需求是多种多样的，因此，只有通过多种激励途径才能留住优秀人才。如高薪等物质激励只是激励途径中的一种办法，如尊重、自我实现等更高层次的需求，才是真正留住企业的核心人才的主要途径。根据激励的不同性质，我们可以把激励分为成就、能力、环境和物质四种激励。
1.成就激励
在人们生活水平快速提高以及社会高速发展的今天，人们工作的目的已经不单单是为了解决生存问题了，对于企业的核心员工来说，他们工作的目的更多的是为了获得一种成就感。根据不同的具体情况，可以把成就激励分为组织、榜样、荣誉、目标、理想、绩效六个方面的激励。
（1）组织激励：企业让每核心员工参与各个工作岗位具体的职责和权利的工作目标的制定，且在自己的工作方面享有较大的自。
（2）榜样激励：把优秀员工树立为榜样，因为一位优秀的榜样可以改善和带动企业的工作风气。（3）荣誉激励：对于为企业做出卓越贡献的员工颁发荣誉称号，从而激发他们热爱工作的激情。
（4）目标激励：设定不同的工作目标，让工作能力强的员工有较高的追求目标，激励他们更出色地完成任务。
（5）理想激励：将企业的目标与员工的理想相结合，激发员工为自己的理想而奋斗工作的能力和热情。
（6）绩效激励：对员工工作的评价可以让他们清醒地认识自己，并产生激励作用，焕发出工作热情。
2.能力激励
培训激励和工作激励这两种方式可以满足人提高自身能力的需求。培训激励应注重提高核心员工实现更高目标的能力，为其能承担更大的责任并提升到更重要的工作岗位上创造条件。让核心员工做自己喜欢的工作，这种工作本身是一种有效的激励方式。
3.环境激励
合理、规范的规章制度可以保证公平，能对员工产生积极影响。如果员工认为自己在公平和平等的环境中工作，就会减轻因为不公而产生的抱怨，能提高工作效率。另外，如办公室环境、办公设备和环境卫生等企业的客观环境，也都是影响员工工作积极性的重要因素。
4.物质激励
作为一种最基本的激励手段，物质激励主要包括工资奖金和公共福利。在同等条件下获得更多的物质利益是每个人的愿望，员工收入及居住条件的改善也影响着他们的社会地位和社会交往，以及学习和文化娱乐等精神需要，所以物质激励决定着员工愿望的满足状况。
（三）重视沟通原则
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一、企业核心能力的基本内容
企业核心能力是企业关于技术开发、组织管理的积累性学识,是企业取得长期竞争优势的源泉。
(一)企业本质上是一个能力集合体表面看来,企业的基本构成要素包括有形的物质资源和无形的规则资源,但对企业来说,这些都只是表面的和载体性质的构成要素。只有蕴藏在这些要素之后的能力,才是企业活力的本质,对企业而言,物质资源和规则资源存在的意义和价值在于它们各自背后的能力。
(二)企业核心能力的基本特征
1价值性。核心能力应当使企业在竞争环境发生变化时通过内部资源的调整、组合继续保持其有利的竞争地位,使企业在创造新的价值和降低成本方面比竞争对手更优秀。
2稀缺性。一个企业拥有的核心能力必须是独一无二的,如果许多竞争者具备了相同或相似的能力,则没有哪一家企业将拥有竞争优势。
3不可模仿性。核心能力是企业在长期的生产经营活动过程中积累形成的,深深地印上了企业特殊组成、特殊经历的烙印,其它企业难以模仿。
(三)企业核心能力的差异决定企业的效率差异,效率差异决定企业的收益差别各企业员工的组成与能力、组织机构、内部各组成要素的相互作用方式等各不相同,由此各企业在从事相同或不相同的生产经营活动中具有了不同的能力,显示出不同的效率,表现在企业的技术水平、生产特色、服务质量、市场优势等方面,并最终体现在获利的多寡上。
(四)积累、保持、运用核心能力是企业的长期根本性战略企业的战略可以分为市场战略、产品战略、技术战略等,这些职能战略是企业外在的和显性化的战略。在信息日渐爆炸的时代,任何企业单是依靠某一项或某几项职能战略,最多只能获得短暂的一时的优势,惟有追求核心能力才是企业永久立于不败之地的根本战略。
二、企业核心能力对财务管理的影响
(一)培育财务管理能力企业核心能力由技术能力与管理能力组成,由于财务管理在企业管理中的重要作用,财务管理能力理应构成企业核心能力的重要组成部分。财务管理能力在实践中的典型代表是邯钢的“模拟市场核算,实行成本否决”,潍坊亚星集团有限公司的购销比价管理等,这些企业的发展无不得益于企业自身的财务管理能力。培育财务管理能力是企业财务人员适应未来竞争的基本素质要求。财务管理能力是企业所拥有的关于财务管理工作的独特知识、经验的有机结合。独特性是指财务管理者根据本企业的经营环境,运用财务管理的基本原理所创造的本企业特有的财务管理方法,这些方法经过不断的积累与升华,最终形成企业的财务管理能力,其基本构成要素包括学习能力、金融关系能力、财务控制能力、信息处理能力四个方面。财务管理能力实际上是企业的一项软资产,同样存在管理问题,它包括识别、培育、应用、巩固与再造等几个方面,形成一个不断反馈的动态闭环系统。
1企业有效财务管理能力的前提是管理者对财务管理能力有明确的认识,即企业是否具有财务管理能力,进而决定努力的方向。
2财务管理能力的培育是一种理念与过程的结合,没有财务管理能力理念,财务管理能力的培育过程就不会出现。
3应用是财务管理能力的价值所在,也是评判财务管理能力的最好尺度。4企业努力造就的财务管理能力可能会失去,因此,企业管理者必须注意对已有财务管理能力的保护,并再造由于客观原因已逐渐失去的财务管理能力。
(二)由日常财务管理向战略财务管理转变
企业核心能力着眼于企业的长期发展,其实质是战略管理思想的体现。战略财务管理就是战略管理思想在财务管理领域的延伸与发展。正如科普兰等人合著的美国著名畅销书《价值评估》中所述:“过去十年来,思想与活动都曾水火不容的两个支系———公司财务和公司战略,经剧烈冲突后融为一体。公司财务不再是财务专家的禁地,公司战略也不再是总经理们的特区。战略和财务之间的联系日趋紧密和明显。”战略财务管理是企业财务决策者根据企业制定的整体战略目标,在分析企业外部环境和内部条件的基础上所制定的用以指导企业未来财务管理发展的财务战略,并依靠企业内部能力将财务战略付诸实施,以及在实施过程中进行控制与评价的动态管理过程。战略财务管理要求财务人员不能只从单纯的财务观点出发进行理财,追求财务自身的最优化,而必须具备战略思想,从战略的全局来考虑和设计企业的财务行为。为此,财务决策者首先应在企业经营战略的指导下,通过分析企业内部条件与外部环境,制定出企业有能力付诸实施的财务战略,并有效地实施财务战略。
(三)投资管理的重心由有形资产向无形资产转移
企业核心能力认为核心能力是企业拥有的最主要的资产,是企业取得长期竞争优势的源泉。企业核心能力在某种意义上也可称为无形资产。日本学者伊丹博行(HiroyukoItami)在其颇有影响的《调动无形资产》一书中,强调建立企业优势或称之为无形资产的重要性。他把无形资产定义为公司有潜力产生利润但不在资产负债表上显示的各种财产,是公司竞争优势最耐用持久的源泉。企业核心能力的培育只有通过全力开发无形资产而取得。因此,培育无形资产成为企业经营战略的重要内容,并要求企业在资源配置上加强对无形资产的投资,投资管理的重心由有形资产向无形资产转变是企业内外环境变化对财务管理的必然要求。无形资产在企业经营战略中地位的不断上升,使传统财务管理建立在有形资产投资管理基础上的内容与方法显得很不适应。无形资产投资管理给财务管理提出了许多新的亟待解决的问题:一是如何进行科学合理的无形资产投资决策。投资决策的一个基本依据是估算未来投资项目的现金流量,并测算相应的风险。由于无形资产投资的长期性、高风险性、高收益性,使现金流量与风险估算的不确定性加大,有形资产投资决策的方法并不能完全适用。二是如何准确地评价无形资产的投资效益。由于无形资产的产出价值与企业整体资产的产出效益是融合在一起的,难以准确界定无形资产的单独产出价值,因此,目前尚没有合理的无形资产投资决策。盲目地进行无形资产的投资与开发并不一定有助于企业核心能力的培育,相反会造成企业资源的浪费,使企业的发展陷入困境。针对上述问题,财务管理必须加强对无形资产相关内容的研究,探索适合于无形资产管理的新方法,满足企业经营战略对资源配置的需要
。
(四)财务分析的重心向财务指标与非财务指标相结合转移
企业核心能力管理的一个重要内容就是对核心能力予以动态地分析、评价,以有效地实施管理,使企业核心能力得以持续存在。为适应企业核心能力管理的需要,财务管理必须建立以企业核心能力为主体的财务分析与评价指标体系,通过对核心能力的分析与评估,把内部资源和能力的分析与环境机会和威胁的分析结合起来。目前的财务分析建立了一系列以财务报表为核心的财务指标体系,但是,构成企业核心能力的主要内容,如无形资产、人力资本、组织资本等并没有在财务报表中充分反映,使现有的财务分析与评价体系存在一定的局限性。同时,由于核心能力难以识别、分离和度量,它们的业绩效果难以与其他因素分离,因而使得核心能力的分析与评价难以用常规的财务分析与评价方法来进行,为此,财务分析与评价应采用财务指标与非财务指标相结合的方式,并创新财务评价的具体方法。
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目前国内外以健康管理师为主体的核心胜任力的研究甚少，但对卫生领域其他职业，如：医生、护士及公共卫生专业人员核心胜任力的研究较为广泛。如美国毕业后医学教育认证委员会和美国医学专科学会经过多年的研究和实践，确定了美国住院医师培训后需要具备的6项核心胜任力，包括：医学知识，患者诊治，人际沟通能力，职业素养，基于实践的学习和改进，基于卫生大系统的实践［9］。Palsson等［10］提出欧洲内科医生的6项核心胜任力：患者护理，医学知识，沟通技巧，敬业精神、伦理和法律问题，组织策划与服务管理技能，教育与研究。学术与公共卫生实践联系委员会在2010年提出公共卫生专业人员必须具备分析、评估技能，政策发展、方案规划能力，沟通技巧，文化能力，实践技能，公共卫生科学技能，财务规划和管理技能，领导能力和系统思考能力8个方面的核心能力。Leung［11］经过20年的研究确定了8项护士执业的核心胜任力，包括：评估和干预能力、沟通能力、评判性思维能力、人际交往能力、管理能力、领导能力、教学能力和知识综合能力。近年，我国一些学者也开展了初级临床医师胜任力模型与测量框架研究，提出我国初级临床医师胜任特征模型的结构由问题解决能力、专业态度、有效沟通、关爱品质、操作实践、技能和知识应用6个维度构成［12］。健康管理师是一门新兴的职业，仅我国的《健康管理师国家职业标准》以职业活动为导向、以职业能力为核心，对健康管理师的工作内容、能力要求和知识水平作了明确规定［1］。但《健康管理师国家职业标准》中的这些评价手段均侧重于知识和专业技能的考核，没有明确提出“核心胜任力”的概念，更没有从内隐和外显两个方面来陈述健康管理师的核心胜任力。行业的高速发展迫切需要对健康管理师的核心胜任力提出进一步的研究和探索。
3我国健康管理师核心胜任力的初级架构探讨
本文以McClelland的“冰山胜任力模型”为理论基础，结合我国《健康管理师职业标准》中健康管理师的能力要求，回顾国内外文献对医疗卫生行业人员核心胜任力的研究现状［1，11－15］，提炼出健康管理师的核心胜任力由以下6个维度构成。
3．1职业态度
职业态度是“冰山胜任力模型”中个体的自我形象、价值观、动机，以及社会角色等内隐特征综合作用外化的结果，是在职业教育中逐步形成、在实践中逐步发展的，是健康管理师从业的前提条件和内驱力。健康管理是一门新兴的产业，职业的要求和专业的发展需要健康管理师拥有正确的职业价值观，良好的职业道德和奉献精神，高昂的工作热情，敬业主动、认真负责、善于学习、敢于创新的职业态度。
3．2人际交往能力
健康管理师工作的对象是广泛的人群，其工作性质本身不仅是一种单纯的技术分析，而且包含了诸多与人交流的环节，要求具有良好的人际关系和沟通能力，以及社区动员组织协调能力，它是健康管理师开展医疗实践活动的基础。健康管理师需要利用良好的书面和语言表达能力，通过社会网络、媒体、博客等多种途径传播健康信息，定期跟踪和回访，提供健康咨询指导；健康管理师需要灵活运用沟通交流的技巧，与服务对象建立良好的人际关系，获得有价值的健康信息，细心解释诊疗结果，清晰描述干预措施，尽可能地让服务对象参与决策过程，并为他们提供合理选择，以达到对个人或群体的健康行为实施干预，促进健康的目的［10］；同时，健康管理师需要与团队其他成员及部门协调合作，更好地发挥个人潜能，互补互助，资源共享，以达到最优工作效率。
3．3知识综合能力
健康管理体制是一种综合的服务模式，服务对象包括健康人群、亚健康（亚临床）人群，以及慢性非传染性疾病早期或康复期人群，提供的是一种临床预防服务，是预防医学和临床医学的结合。健康管理师是知识型技能人才，需要具有广阔的知识基础，掌握学科所涉及的系统知识体系是能力结构中不可或缺的组成部分，主要包括健康管理、临床医学、预防医学、常见慢性非传染性疾病、卫生保健、流行病学，以及医学统计学、健康教育学、中医养生学等学科知识。同时，还需要了解其他相关学科知识，如心理学、营养与食品卫生、医学伦理学、医学信息学、健康保险和相关法律法规等［1］。
3．4专业实践能力
健康管理实践主要是围绕这3个基本步骤来开展活动：（1）了解服务对象的健康，开展健康状况检测和信息收集；（2）评价服务对象的健康，开展健康风险评估和健康评价；（3）改善和促进服务对象的健康，开展健康风险干预和健康促进。周而复始，长期坚持，才能达到健康管理的预期效果［7］。具体的操作技能主要体现在：健康调查表的设计，信息的检索、分类、查询和更新，健康档案的建立，信息分析报告的撰写，健康和疾病史采集方案的制订，体检方案和动态健康指标监测方案的制订，重要的或可优先改善的健康危险因素的鉴别，个体或群体健康风险程度的评估、分析、解释，流行病学方法的运用，行为干预及健康管理效果评估等方面［7，13］。
3．5专业发展能力
主要表现在自我学习能力、教学能力和科研能力几个方面。健康管理是一门新兴的学科和行业，专业理论的发展，技术和方法的创新，都需要每一位健康管理师主动获取、领会和理解外界信息，了解有关医疗卫生系统的新动态，积极寻求和把握个人及专业发展的学习机会以提升个人能力，并利用批判性思维能力和知识在工作中不断实践和创新。同时，健康管理师需具备对低年资或下级健康管理师进行实际操作指导和理论技术培训的能力，以保证健康管理师队伍的高质量和可持续发展。
3．6管理能力
管理贯穿在健康管理师工作的每一个环节，包括人力资源管理、财务管理、信息管理和风险管理等。健康管理师需学会应用管理的知识实现对人、财、物的计划、组织实施和监控，了解医疗卫生的成本－效益分析，进行高效的运作，加强领导团队建设，充分调动个人及集体的积极性，利用有限的资源来达到最大的健康效果。
篇7
反观我们国内的很多品牌，几乎不存在对品牌核心价值的定位，营销战略经常受到战术目标的左右而偏离对核心价值的追求，广告十分随意，诉求主题月月新、年年变，成了信天游。尽管大量的营销广告投入多少也能促进产品销售，但几年下来却发现品牌资产、整体价值感与品牌威望并没有得到提升。企业产品多样化后，一般都是通过品牌延伸新老产品共用已打响的品牌。这时，经营品牌核心价值就显得更为重要了。如1997、1998年，国内家电业出现了“同心或相关多样化”经营的浪潮，长虹挺进空调、电源行业；tcl进军冰箱、洗衣机、pc；康佳涉足洗衣机、冰箱、手机；春兰则有空调、冰箱、彩电等产品相继问世……但所有企业在为不同产品做广告时，只知道各讲各的优点好处，很少看到各不同产品广告之间的有机联系。其实，国际范围内众多家电企业麾下的几百种家电产品都用同一个品牌，主要是因为消费者对冰箱、洗衣机、彩电、音响等产生信赖的原因，都可以归结为一个共同点，即对这一品牌在技术、品质、服务、亲和力上的高度认同。因此，春兰、长虹空调的广告就不应只在宣传空调的质量、功能上做文章，更应在构造综合电子电器品牌的核心价值上进行努力。海尔则通过传播“oec零缺陷管理”、“畅销对质量要求苛刻的德国”、“海尔，china，中国造”、“国际星级服务”、“真诚到永远”等对各种电器都有销售促进力的信息，所有这些信息都是围绕着“真诚、人性、卓越科技、国际级大品牌（业内领导者）”这一核心价值而展开的，有效提升了综合家电品牌的含金量。
深入地研讨中国企业品牌核心价值信天游的原因，有利于大家在品牌管理中有意识地、有针对性地避免犯类似的错误。国内企业品牌核心价值月月新、年年变的主要原因为：
维护品牌核心价值
品牌管理是一门博大精深的学问，真正科学透彻地理解长期维护核心价值不变的重要性的企业家、市场总监、品牌策划家、广告人，其实少之又少。解决这一矛盾的最好办法就是培养大批专业品牌管理人才，并且不断地创造机会向企业界、策划界、广告界传播这一原则。围绕核心价值更换广告
其实也有一些广告公司明知维护品牌核心价值长期不变是非常重要的，但有时围绕同一个品牌核心价值与诉求主题，拍更多的影视广告片，设计新的海报、吊旗等平面作品，企业往往会觉得不理解、不同意。为了多赚钱，广告公司只好换核心价值。所以企业要清醒地把握品牌战略的原则，对这种广告公司有所警惕，用火眼金睛识破它。另外企业认为同一核心价值就没必要多拍广告片是不科学的，广告公司完全可以采用不断渗透的方式对企业进行洗脑，改变企业的这一错误观念，一次不行二次，二次不行三次，要有恒心。如举国际大品牌的例子，百事可乐的核心价值是“年轻、未来一派、紧跟时代步伐的精神特质”，十多年来一直未变，但广告片换了不下五十个；耐克的核心价值是“超越———强劲有力、生气勃勃、富有进攻性”，不也是几乎每隔半年就会有一条新广告片吗？长时间不换广告，消费者会十分厌倦，品牌会给人陈旧、呆板、不时尚、档次降低的感觉，也会杀伤品牌。只有围绕核心价值更换广告，不断地给消费者视觉听觉新鲜感，又接收持续一致的信息，品牌才能茁壮成长。用类似的说服方式，肯定能成功地给企业洗脑。如此，广告公司能多拍片多赚钱，企业的品牌又能不断增值，何乐而不为。
企业频繁换广告公司
这是中国企业的大通病，缺少平常心，整天这山望着那山高，对策划公司、广告公司辛勤的智力劳动成果不尊重，策划与创意稍不满意就换策划公司。一换就换出了大问题，新的策划公司能否吃透原来策划公司对品牌的战略规划就是个问号，即使有能力吃透，也得否定一下原先公司的策划方案，才能体现技高一筹。所以，核心价值往往就得变一变！有时候，即使同一广告公司和策划公司，换了一个新的服务小组和一批新的人马，新的人马也有为表现"技高一筹"而换一换的冲动。
策划、广告人的专业情结
很多异常敬业、专业情结浓郁的策划人、广告人，以标新立异和不断超越出新作品为荣，似乎隔一段时间不出新创意就会被人认为脑子不好使，震不住客户。这非常可贵。但一出新创意就把核心价值给新掉了。
广告传播的效果
其实，要让消费者知晓并牢牢记住品牌核心价值等信息是十分困难的。即使是舒肤佳在中国花了近十年的时间说同样一句话“有效去除细菌”，但全中国记住了这句话的人不可能到30％。乐百氏纯净水“足足二十层净化”，是理性广告诉求的经典之作，全国红棉杯广告大赛金奖。此广告语简单、独特易记，开门见山地传达了产品的独特卖点，按大家的想像，广告一轰炸，全国人民一下子就能记住。事实上，就是这样很容易让消费者记住的广告语，乐百氏于1997年5—月3个月内仅上海地区就花了560万元高额投入电视广告后，立即进行调查表明，只有7．2％的人在不提示下能回忆起“二十层净化”。可见，如果我们不能持久保持核心价值的稳定，品牌是无法在消费者心智中留下一个清晰印记的。
企业缺少体制与人才保证
篇8
随着知识经济时代的来临，知识正在成为推动社会发展的关键因素，也正在成为企业最重要的资源。知识经济时代企业核心竞争力的根源在于知识和知识的竞争力。
据知识管理理论，按知识的属性和获取、传递的难易程度，可将其划分为显性知识(explicitknowledge)和隐性知识(tacitknowledge)。对于企业而言，显性知识编码方便，容易沟通、共享且易被竞争对手学到，难以形成持续的竞争优势；而隐性知识占绝大部分比例、是隐含的且难以模仿，因此不易被其他企业复制或窃取，是企业进行知识创新的基础和形成核心竞争能力的关键。
隐性知识管理支撑着企业的核心竞争力，其重要作用体现在隐性知识管理过程的每一个环节中。管理隐性知识其最终目的是提升企业的核心竞争力。但目前的大部分研究与隐性知识的作用发挥和目的实现之间的内在联系尚不明确。为了完善企业隐性知识管理体系，本文将对隐性知识管理的目的实现途径与连接关系进行纵深研究。
2企业隐性知识管理模型
隐性知识管理就是将隐性知识看作最重要的资源，把隐性知识和隐性知识活动看作企业财富的核心，对隐性知识的识别与获取、转化与共享以及创新机制进行管理的过程。隐性知识管理有助于充分发挥企业员工的集体智慧，在知识创新中谋求企业核心竞争力的提升和企业的可持续发展“。企业隐性知识管理的模型主要包括以下几个模块(见图1)：
(1)目标识别。这是隐性知识管理的初期准备阶段。组织管理者根据企业的总体战略目标，分解出企业的各个分目标。
(2)隐性知识的识别与获取。这是企业隐性知识管理的前提条件。隐性知识是一种以行动为导向的知识，深藏于员工个人的价值观念与心智模式之中，一般很难被识别和获取。要对隐性知识进行管理，必须首先对隐性知识进行识别与获取。以确保当企业需要这些知识时，随时可以获得，从而为企业隐性知识管理的核心环节——隐性知识的转化与共享提供了条件。
(3)隐性知识的转化与共享。这是隐性知识管理的关链环节，由于企业的大部分知识是分散在知识型员工头脑中的，具有高度专业化、复杂化的隐性知识，因此利用一定的方式和手段促进隐性知识的有效转化与共享成为企业管理其隐性知识的关键之所在。通过隐性知识的转化和共享，能够打破原来职能性分工所导致的障碍格局和组织内部的不良竞争气氛，避免知识垄断，从而发挥出知识的“外部性”和“溢出效应”，增加企业总体的知识存量，最终促进企业效率、效益的提高。
(4)隐性知识的应用与创新。这是企业隐性知识的最终目的。企业进行隐性知识管理就是要通过隐性知识的识别、获取、转化与共享，促进知识型员工之间隐性知识的不断交流，从而导向知识的创新，实现企业隐性知识资源的不断增值。
(5)企业隐性知识管理的支撑要素。支撑要素构成的管理体系通过组织建设和管理手段，为企业隐性知识的生成、交流、转化和共享提供必要的场所、渠道、激励、控制，从而保证了上述隐性知识管理过程有效运作。
3企业隐性知识管理与企业核心竞争力的提升
隐l生知识是形成企业竞争优势的根源，但知识不能自动形成竞争优势。企业核心竞争力的形成和提升受企业隐性知识的识别与获取、转化与共享和应用与创新的能力的影响，即在隐性知识管理过程中显露出来的能力。企业隐性知识管理过程实际上是隐性知识在企业中流动的过程。企业隐性知识流动的目的是为了实现隐性知识的创新，创新的知识再经过识别与获取后重新被利用，由此完成了一个循环。
3．1隐性知识的识别、获取与企业核心竞争力
成本是企业竞争的基础，低成本领先是企业核心竞争力的主要表现。隐性知识的识别与获取利用各种信息技术以及专家知识地图对现有的隐性知识进行有效管理，从而解决由于信息过载而带来的大量检索、寻找知识所造成的时间、精力的浪费，提高知识的利用效率，降低了企业使用知识的知识搜寻成本，从而有效地协调企业的内部活动，降低了企业内部交易成本。
企业的创新研发活动是企业领先于竞争对手的主要活动，是企业的核心竞争力。隐性知识管理过程中的隐性知识识别与获取工作收集了个人经验、专家技能等知识，再加上知识地图和知识仓库，为企业研发人员提供了高效的知识检索和知识存储环境，即节省了检索时问，也满足了研发对知识的需求。
3．2隐性知识的转化、共享与企业核心竞争力
企业内部的隐性知识是在个人、团队和企业三个层次之间相互转化的过程中不断地扩充和推广的。技术的发展改变了竞争的逻辑，随着技术的发展，技术作为竞争优势的可持续的来源也就消失了。由于大多数产品和服务都能被竞争者迅速地模仿，因此技术不能够提供长期的优势，而通过持续的知识转换形成的知识优势却是可以维持的，因为它带来日益增加的利润和持续不断的优势j。有形资产随着使用而减少，但知识资产却随着使用而增加，它在使用中能激发知识拥有者的创意，知识共享后提供者仍然拥有它，同时又能丰富接收者的思维。
由于隐性知识的共享与交流，企业知识资源不断丰富与扩大，在知识的碰撞中产生创新的激情和灵感，同时隐性知识的共享为企业研发人员提供了强大的学习能力，使研发人员更加专业化，使企业减少了对研究与开发活动辅助人员的需求，从而降低了研究和开发活动所需的成本。
3．3隐性知识的应用、创新与企业核心竞争力
隐性知识应用创新过程主要是指利用知识共享与转化过程所得到的知识去解决问题并产生新知识的过程。这一方面表现为利用己有的知识，在工作中形成新的知识产品(如新的产品知识、新的业务过程知识等)，而另一方面，随着员工将从交流中获得隐性知识运用到实践中，能够得到不同的体验，常常可以导致员工自身知识储备的拓展。比如，销售人员在现有的知识基础上，利用智能分析软件就能找到扩大销售额和产品组合的最佳方案，并可以此迅涟地拓宽、延伸和重建自己的知识系统。可以说，隐性知识应用是隐性知识管理的最高境界，它可以帮助企业实现整体知识规模的拓展以及知识质量的提升，某种程度上它更是一种质的改善过程。
4案例分析
用友软件股份有限公司(简称用友公司)创立与1988年，是目前我国最大的财务以及企业管理软件开发供应商，也是目前我国最大的独立软件厂商，企业管理软件位居国内市场国产品牌第一。
在公司业务不断发展的过程中，公司的高层领导逐渐发现，用友与国内外同行一同竞标项目的时候，同行的报价速度往往先于用友，并且有些同行的报价甚至在用友的成本线之下。究其原因，用友公司发现自身很多项目大多是“单打独斗”，项目经理之间缺乏交流。接到项目信息之后，往往都是从头做起，很少参考以前的项目成功经验，有些则是在一年前就做过一个基本上一致的项目。如果能够及时找到以前的项目建议书，完全可以大大提高决策速度。然而，这些经验都散落在各个项目经理的头脑中，项目资料堆放在文件柜里。知识传递也是通过“师傅带徒弟”的传统方式进行的。用友的优势并没有变成一种核心竞争力。因此，公司高层通过相关论证之后决心引入知识管理变革。
公司通过开展各种知识管理研讨会等宣扬和树立知识管理的理念，组建了转化促成小组和知识管理项目领导小组。建立了鼓励员工共享自己的隐性知识和经验的制度和机制，制定了严格的知识共享绩效考评计划。用友公司建立了集成化的知识管理平台，并建立了一个由员工、知识专家、知识经理以及社群领导委员会共同组成的知识社群。营造了一种信任、包容、尊重的知识共享文化。在知识共享机制的企业文化的氛围下，企业成员通过用电子邮件、项目进程网站、研讨会等各种沟通渠道最终把个人知识转化为组织知识，同时也迅速地把组织知识融人到个人的工作中去；在提高组织工作效率的同时促进了隐性知识的流动，促进了隐性知识与显性知识之间的良性循环，这逐渐形成和提升了用友公司的核心竞争力。
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随着经济全球化和信息化时代的到来，企业的外部环境正发生着激烈的变化，越来越多的企业注意到，真正的核心竞争力来自于人力资源的比较优势。美国经济学家舒尔茨曾经估算：物力投资增加4.5倍，利润相应增加3.5倍；而人力资源增加3.5倍，利润将增加17.5倍。由此可以看出，人力资源的优势在企业发展中的巨大作用。企业能否在日益激烈的市场竞争中获得优势，取决于企业的核心竞争力。而核心竞争力的形成、强弱及能否维持发展是由企业所拥有的人才决定的。核心员工对企业的贡献和忠诚，在一定程度上对企业的发展起着决定性的作用。所以，核心员工的管理问题，已经越来越多的受到了关注。如何留住核心员工，激励他们积极发挥自身的资源的比较优势，必然也成了众多企业在管理过程中努力探讨的问题。
一、核心员工概念及特征
究竟怎样的员工才能算是核心员工呢？我们可以认为核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业的生产和发展能产生深远影响的员工。正如帕累托的80/20定理解释的那样，核心员工即那些虽然占企业总人数的20%-30%，但却集中了企业80%—90%的技术和管理，创造了企业80%以上的财富和利润的员工。不少专家学者都对核心员工的内涵特征以及如何对核心员工进行有效地管理进行了深入的探讨和研究，由于他们各自知识经验以及思考问题的角度的差异，不同的专家学者都有各自不同的想法和观点。但究其本源，核心员工的实质却是相同的。
具体来讲，核心员工有以下几点特征：
1.1核心员工具有资源优势，对于企业的发展至关重要
核心员工拥有的资源是一般员工所欠缺的或者掌握比较薄弱的知识或技能，或是对于企业战略目标实现起关键作用的其它资源。这些资源对于企业的发展以及战略目标的实现起到了十分关键的作用，并且是企业的核心竞争力的重要组成部分，因此，核心员工在企业中占有相当重要的地位，如企业的资深研发人员和资深技术人员等。
1.2核心员工一般都具有较高的心理期望
企业的核心员工基本上已经在薪酬数量和创造的价值上得到了满足，按照马斯洛需求理论来分析，核心员工基本上都已经实现了较低层次的需求，如生理需求、安全需求等。但是随着这些需求的满足和自身价值的不断增大，他们又会产生更高层次的需求。因此，核心员工在心理上也必然会产生一个较高的心理期望。
1.3核心员工易流失
随着社会经济的发展以及知识经济的全球化，为了保持和提高企业的竞争优势，各企业对人才的竞争不断加剧。一个企业如果不能发挥优秀员工的才能，满足其各种需求，核心员工就很容易跳槽，而企业则会因此而付出巨大的人力资源重置成本，甚至会陷入困境。
1.4数量的稀缺性
核心员工在企业中所占的比例是十分小的，但他们发挥的作用却是十分巨大的，这十分符合帕累托法则。因此，掌握关键资源的核心员工在数量上具有稀缺性。
二、核心员工流失对企业发展的不利影响
核心竞争力是指企业在研究开发、设计、制造、营销、服务等一两个环节上具备明显优势，不易被竞争对手模仿的能够满足客户价值需要的独特能力。而核心员工就是这种核心资源优势整合的结晶和载体之一，他们直接影响着企业核心竞争力的水平。因此，对于企业来说，核心员工是极其宝贵和稀缺的资源，他们是企业在市场竞争中取胜的关键。
核心员工会给企业带来巨大的利益，同时他们也给企业带来了潜在的威胁。由于核心员工有较高的自我实现需要，因而也具有较高的流动意愿；另一方面，核心员工是行业的精英，很容易被竞争对手“猎取”。因此，核心员工很容易从企业流失，一旦流失就将会给企业带来巨大的负面影响。主要有以下几个方面：
2.1核心员工的流失将增加人力资源重置成本
核心员工一旦流失，为满足发展和竞争的需要，企业就必须重新招募和培训新员工。因此，为满足对核心员工的需要，企业就必须花费更多的成本来获取，而且招聘来的新员工是否胜任工作，是否能融入企业都具有不确定性，这必然会导致企业人力资源成本的增加。
2.2核心员工的流失会使企业的竞争力下降，甚至会给企业带来灾难性的损失。
由于影响企业发展的关键资源掌握在核心员工手中，所以他们一旦离职，企业可能无法及时找到相应替代人选，那么在一定时期内，关键资源就得不到补充，从而会影响企业的整体运作，不利于企业的发展，一些情况下甚至会给企业造成巨大的损失。
2.3核心员工的流失可能导致企业核心技术或商业机密的泄露。
因为核心员工掌握着企业的关键资源，他们一旦流失，必定会导致企业的相关的核心技术和商业机密的流失，从而削弱企业的竞争力，严重阻碍企业的发展。如果这些核心员工跳槽到竞争对手的企业或者是另起炉灶时，企业将面临的竞争压力将会更加严峻。例如，牛根生离开伊利集团，创建了蒙牛乳业有限公司，从伊利手里抢走了很多市场，与伊利形成了势均力敌的局面，很大的影响了伊利的市场占有率，使伊利面临严峻的竞争压力。
基于这些不利的影响，核心员工的管理对于企业来说显得越来越重要，如何激励和留住核心员工已经成了现代企业必须要解决和面对的问题。
三、企业激励和留住核心员工的对策
通过对核心员工的概念及特征的探讨分析，以及对相应理论观点的研究，笔者认为，企业激励和留住核心员工可以从以下几个方面进行：
3.1建立合理的薪酬激励体系
薪酬作为济利益激励对员工行为的驱动力是最根本的，经济利益是对付出相应劳动的一种最基本的回报形式，这是企业必须付给每个员工的。员工价值最直接的体现就是薪酬的多少，核心员工由于掌握组织的核心技术，拥有组织的核心资源，他们为企业创造的价值要比一般员工高出很多，他们理应得到较高的价值回报。然而，不少企业在对于核心员工的薪酬上缺乏外部竞争力，以至于在外界有高薪引诱时，一些核心员工很容易选择离开。因此，一个企业想要留住核心员工就必须给予他们合理的薪酬。一般来说，合理的薪酬要包括两方面的内容：外部的竞争性与内部公平性。所谓外部竞争性是指要对核心员工支付较高的报酬，使核心员工的薪酬水平领先于市场的平均水平，确保核心员工的报酬具有市场竞争力。内部公平性原则是指要增强企业在分配上的透明度，切实按贡献大小给予报酬，使付出与回报相匹配，让核心员工在心理上感到公平。
对于核心员工来说，仅仅给予他们较高的物质报酬是不够的。赫兹伯格的“双因素理论”告诉我们影响员工行为和工作态度的因素有保健因素和激励因素两种。较高的薪酬只是属于保健因素，它不能起到调动核心员工发挥潜能的作用。核心员工比一般员工更看重个人成长的机会、职业的发展空间等薪酬以外的其它激励因素。因此，要想留住核心员工，企业最终必须要建立一套激励型的薪酬体系。所谓激励型薪酬体系是指在薪酬体系设计中，导入激励因素，使建立起的薪酬体系既能给予员工创造的价值的合理的回报，又能对员工发挥激励作用的一种薪酬制度。激励型薪酬体系可以通过薪酬体系中的激励因子来激发核心员工的工作热情，如富有刺激性的福利计划、员工持股计划等，从而达到用好核心员工，留住核心员工的目的。
3.2完善企业的绩效管理制度
核心员工追求的是工作满意感和自我价值的实现，建立完善的绩效管理制度，使核心员工的绩效得到合理的评价，既有助于增强核心员工的工作满意度，也有利于核心员工对自己的工作业绩有一个客观的认识，同时也便于企业及时了解核心员工工作绩效存在的问题，帮助其改善工作绩效。
对于企业来说，一个完善的绩效管理制度对于提高员工的忠诚度是十分必要的。所谓绩效管理是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法。绩效管理的目的在于通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质，以达到改善公司绩效的效果。科学的绩效管理制度可以客观公正的考核员工的工作业绩，帮助员工正确认识自身的工作成果，发现自身工作的不足，同时，还有利于激发人的主动性、积极性，从而提升技能水平进而提升个人和组织绩效。因此，建立一套系统的、以业绩为导向的以及具有科学的考核标准的绩效评估体系对于一个企业来说十分重要，它不仅可以提高企业的管理水平，还可以及时对核心员工的工作进行客观公正、准确全面的评价，让核心员工及时了解自己的业绩情况，从而激发他们的工作热情，进而增强他们对企业的认同感和忠诚度。
3.3构建以人为本的组织文化
企业文化是指一个企业的行为规范和共同的价值观念。它是企业在长期的生产经营过程中，逐步形成的带有本企业特征的经营哲学，是以价值观念和思维方式为核心所形成的，企业全体成员认可和遵守的价值观、行为规范以及与之相应的制度载体的总和。企业文化可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工产生一种自我约束和自我激励。同时，优秀的企业文化还可以起到吸引和留住企业的关键人才，优化企业的内外部形象和提高参与市场竞争的能力。
在知识经济的时代，企业要充分发挥员工的积极性和各方面的潜能，激励和留住核心员工，就必须构建以人为本的组织文化。以人为本的组织文化对整个企业管理具有导向作用，对企业的竞争力也会产生重大的影响。在一定程度上，通过平等对待员工、尊重员工，可以提高员工忠诚度。在企业内部营造“以人为本”的环境，有利于激励员工的情感，使员工对企业产生高度的认同感和归属感。建立以人为本的企业文化，还可以把组织成员的行为动机引导到组织目标上来，使员工产生强烈的集体意识，进而凝聚成巨大的内部向心力，使核心员工忠于企业，尽自己最大力量为企业做贡献。因此，企业应当树立以人为本的价值观，构建以人为本的组织文化，把员工尤其是核心员工看成是企业的重要资产，尊重其个性和才能的发挥，鼓励他们参与企业决策活动，使其在心理上对企业产生归属感。
3.4合理的培训与开发计划与明确的职业生涯规划
与一般员工相比，核心员工更注重追求自身价值的体现，因此他们非常注重自身职业生涯的发展以及企业对自身的培养。对企业而言，培训核心员工不仅可以提升核心员工的知识和技能，满足核心员工自身的需要，同时还可以增强企业的核心竞争力，促进企业战略目标的达成。
另外在培训过程中，不断加强对核心员工职业生涯规划的培训，帮助核心员工制定自身的职业生涯规划，让他们明确各自未来几年职业生涯发展指明目标和方向，激励他们不断向目标努力奋斗，这样不仅可以提高他们工作的积极性，也有利于将他们的个体目标与企业战略目标进行整合和统一，提高员工的组织归属感，增强企业凝聚力和向心力，使核心员工能长久的留在企业中，为企业的发展做贡献。
3.5与核心员工形成心理契约
心理契约是20世纪60年代由Argyis提出、Levinson加以界定的一个概念，最早用来描述员工和企业双方不成文的、内隐的契约或相互期望，具体体现为双方对相互责任义务的主观约定。可以说它是存在与员工与企业之间的隐性契约，当组织目标效果与个体目标效果不能协调，特别是个体目标效果低于其所期望值，即员工的满意度较低时，而组织又不能及时对此做出相应条件的改变，即心理契约被打破而又没有进行维护，这必将造成员工的流失也就是人才的流失，即心理契约的破裂造成了人才流失。心理契约的违背对个人和组织都会产生相当大的影响，会影响到员工工作的绩效、工作的满意度、对组织情感的投入以及员工的流动率，在有些情况下员工甚至会产生愤怒的情绪，并重新评价自身与组织的关系。因此，企业要向留住核心员工就必须与他们建立起稳定的心理契约，明确他们的期望，不断与他们进行沟通，了解他们的具体需求，认真完成企业对员工的允诺，及时发现企业存在的问题并对其进行补救。
3.6关键员工的约束机制
企业在人力资源激励方面采取措施来最大限度的发挥核心员工的积极作用的同时还应当建立有效的人才约束机制，不但要把优秀的员工招进企业中，采用各种方法激励他们，同时，企业还必须建立起有效的人才约束机制，比如说：在招聘员工时做好入口把关，通过科学的人事测评，选拔忠诚度高的员工；通过与员工签订用工合同，加大员工违约赔偿的力度，进而规范和约束员工行为；在企业章程中对企业的各种利益主体进行界定，任何个人都要按照章程办事，通过企业章程来处理企业与人力资本之间的关系等方法来约束员工，留住员工。这样的约束机制对于有效的留住核心员工有很大的作用。:
四、结束语
在市场竞争越来越激烈的今天，无论是什么类型的企业都必须重视对核心员工的管理，不仅要把核心员工招进来委以重任，同时企业还应当不断激励核心员工，提高他们对企业的归属感与忠诚度，把他们留住。核心员工对企业的忠诚度还与管理者心胸是否开阔，眼光是否长远有关系，如何激励和留住核心员工对于企业的管理者来说是一项十分重要的工作。因此，管理者应该在运用好各种激励政策的同时也要加强自身的修养，提高个人的领导魅力，使核心员工忠于企业。
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篇10
从20世纪50年代到1981年，我国的国民经济核算采用苏联的物质产品平衡表体系(MPS)，1992年开始，中国实施了以GDP作为核心指标的新国民经济核算体系，以国际上通行的国民经济账户体系(SNA)作为改革目标。针对中国的GDP统计数据，在国内外的研究机构和学者中，有些认为中国官方统计的GDP数据偏高，有些则认为偏低。
本文主要从国民经济核算的公共产品属性人手，以GDP数据为例分析了我国国民经济核算的质量问题，最后讨论把产品质量控制(TQC)的理念引入到国民经济核算中。
一、国民经济核算的公共产品属性
相对于私人产品，公共产品是因私人不愿意生产或无法生产而由政府提供的产品和劳务，包括国防、公务员、社会保障等。公共产品有两个显著的特性：一是非竞争性，二是非排他性。前者是指一个人对某种产品的消费不减少或不影响其他人对这种产品的消费，若增加一个人消费，该公共产品的边际社会成本等于零。公共产品具有非排他性，即无法排除其他人从公共产品中获得利益，意味着消费者可能做一个“免费乘车者”，免费享用公共产品。
国民经济核算具有公共产品的两大属性，即非竞争性和非排他性，因而属于公共产品。同时，从使用范围上看，国民经济核算是世界性的或国家级的；从形态上看，国民经济核算又是一种非实物性的知识型、信息型的公共产品；从使用者数量上看，国民经济核算对使用者数量没有上限-1J。以上三点构成了国民经济核算作为公共产品的特殊性。邱东(2004)提出SNA本质上属于全球通用的制度性知识，属于全球公共品。
总之，从核算的制度、方法上讲，国民经济核算是一种手段性的公共产品，它为一国或一个地区经济的核算提供了基本的核算类别、方法、规则等。从核算的结果上讲，国民经济核算向各级政府、社会公众和研究机构提供了一系列的统计信息产品，如GDP及其增长率数据等。
就现状而言，作为公共产品的国民经济核算数据的供给属于“政府生产”，即通过各级统计局来核算并提供国家和地方的核算数据；从公共产品的需求来看，一部分核算数据作为“最终产品”直接提供给社会公众，以满足社会公众对于统计信息的需求，另一部分则提供给各级政府部门，服务于各级政府部门的各种决策需求；从统计信息产品的所有权上看，GDP核算数据是政府利用纳税人的钱生产(调查、收集、整理、计算、分析)出来的信息，属于全体公民所有，除少数涉及国家安全和利益的信息外，政府有义务向全体公民提供；从外部性理论上分析，国民经济核算数据具有外部经济性或外部不经济性，当核算数据被准确、及时地提供时，它能够向各级政府和企业提供有效的决策支持，产生较大的社会收益；否则，会误导各级政府和企业的决策，造成全社会的损失。
二、我国国民经济核算的质量问题——以GDP为例
从MPS到SNA，我国的国民经济核算无论是统计的口径、方法，还是统计的质量都在不断改进之中。而统计体制上的欠缺与方法上的不足是国民经济核算质量问题的两大原因l3_。以经济核心指标GDP为例，其质量问题主要表现在以下几个方面：
(一)GDP地区核算汇总数与国家核算数之间的统计误差
1．“生产法”下国家核算GDP与地方核算GDP
汇总数之间的差异
(1)GDP总量上的差异
表1地区GDPr-总数与国家核算数的差异表
表1给出了生产法下1998～2002年地区GDP汇总数与国家核算数【J之间的绝对差异和相对差异，在这5年中，GDP的地区汇总数都超过了国家核算数，无论是绝对差异还是相对差异，都有逐年扩大的趋势，1998年的差率是5．66％，超过了一般统计上允许的5％的差异，到了2002年，差率已经扩大到12．63％，是1998年的两倍多。
(2)GDP增长率上的差异
表2国家核算GDP增长率与地方
从表2可以发现，1999年生产法下国家核算的GDP增长率高于地区汇总的GDP增长率；在以后的连续三年中，国家核算的GDP增长率都低于地区汇总的GDP增长率两个百分点左右。
(3)GDP三大产业构成上的差异
从表3中可以发现：第一、二、三产业占GDP比重在地区核算数与国家核算数之间的差异逐年扩大，地区核算的第一、二产业占GDP比重小于国家核算的第一、二产业占GDP的比重，且差异也是逐年扩大，第三产业占GDP比重地区核算数一直都高于国家核算数，且差异也是逐年扩大。
2．“支出法”下国家核算GDP与地方核算GDP汇总数之间的差异
(1)GDP总量上的差异
表4给出了支出法下1998年到2002年地区GDP汇总数与国家核算数之间的绝对差异和相对差异，在这5年中，GDP的地区汇总数都超过了国家核算数，且无论是绝对差异还是相对差异，都有逐年扩大的趋势，1998年的差率是4．64％，到了2002年，绝对差异达到了10376．58亿元，差率已经扩大到9．65％，是1998年的两倍多。。
(2)GDP增长率上的差异
在1999-2002年中，2001年的GDP增长率国家核算数略大于地区汇总数，1999、2000、2002年都是国家核算的GDP增长率低于地区汇总的GDP增长率1～2个百分点(详见表5)。
(3)GDP支出构成上的差异
表6列出了各项支出占GDP的比重在地区核算数和国家核算数之间的差异。可以发现净出口比重的差异并不大，但是最终消费比重的差异和资本形成总额比重的差异比较大，其中在最终消费比重上，地区核算数小于国家核算数，而在资本形成总额比重上，地区核算数大于国家核算数，其差异的程度从1998年以来有逐年减小的趋势。
(二)国家核算GDP“生产法”与“支出法”之间的统计误差
从表7中可以发现，在国家核算GDP的前提下，2000年用生产法核算的GDP高于用支出法核算的GDP，而在其它年份则是用生产法核算的GDP低于用支出法核算的GDP。从两种方法的差异程度上看，其有逐年扩大的趋势，从1998年的相差不到1个百分点扩大到了2002年的2．53个百分点。
(三)地方核算GDP“生产法”与“支出法”之间的统计误差
从表8可以看出：将全国各省的GDP汇总的前提下，GDP数据无论是用生产法核算还是用支出法核算，两者之间的差异并不大。
(四)对于我国GDP数据真实性的讨论
国内外学者一直都关注于中国国民经济核算数据的真实性，作为反映一个国家经济整体指标的GDP自然成了关注的焦点L5J。罗斯基认为：中国官方公布的1997～2001年的GDP增长率被普遍高估，每年平均高估2-3个百分点[6I。国内经济学家从自己的切身感受出发，认为中国统计数字有一定的水分。例如，1998年中国遭遇了百年难遇的大洪水，农业生产遭到极大的破坏，但令人费解的是除了一个省以外，所有省份的农业产值均有不同程度的增长。再者，由于中国官员政绩考核与激励方面的原因，人为统计造假时有发生，也增加了人们对中国官方GDP的数字的怀疑。任若恩(2002)针对罗斯基关于中国官方GDP的置疑进行了分析与评论，认为“罗斯基采用了错误的方法，错误地推算了中国的GDP”。中国国家统计局副局长明确指出：“中国经济一枝独秀靠的是经济发展的支撑，而不是虚假数字。”吴敬琏在《人世后的中国经济》演讲时也明确表示：“海外对中国经济增长的这些质疑并无太大根据。”另一方面，有学者从电力消耗或投资的一致性计算，认为国家统计局的GDP数据存在低报的可能。且从我国服务业增加值的统计上看，绝对水平的低估是服务业增加值估计中的最大问题。
三、产品质量控制下的国民经济核算
虽然国家统计部门为提高和改进核算质量，已付出了艰辛的劳动，做出了不懈的努力。以GDP为核心的国民经济核算在我国仍存在着明显的产品质量问题，在国外，产品质量控制(TQC)的理念早已从最初的工业产品、农业产品等有形产品扩展运用到包括统计数据在内的服务领域，瑞典、芬兰、挪威等国家统计局开展了“全面质量管理(TQM)”项目，制定了相应的管理机制和机构，成为加强和改进数据质量的重要组织保障。国外统计数据质量管理工作方面的经验有：
(一)建立完善的数据质量综合管理体系
在统一的组织框架下，对整个统计机构的数据进行全面的质量评价，如英国、加拿大等国家的统计机构建立了比较健全的数据质量评价和管理机制。
(二)建立单项统计数据质量管理机制
对某一具体统计项目如国民核算、消费价格指数等数据的质量进行评价和管理，如，美国的波斯金(BOSKIN)学术委员会，专门对美国消费者物价指数(CPI)数据质量进行评估，美国商务部分析局定期评估国民经济核算数据质量。
(三)建立专门的统计数据质量管理机构，定期进行质量检查
美国的BOSKIN委员会，专f-IxCN费者物价指数(CPI)的准确程度进行评价。英国皇家统计学会的统计数据质量评估工作组，每年对官方统计数据的质量情况进行独立评估，并对外公布评估报告。加拿大是由国家审计总长负责统计局的数据质量评审工作。
篇11
1.3薪酬管理通过设计、管理员工基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等激励员工工作积极性。
1.4员工激励关注员工心理状况的变化，通过激励和鼓励满足或限制员工各种不同程度的需要，激发员工对企业的向心力，为企业的目标而努力。
1.5培训与开发根据员工自身能力素质以及与所在岗位的适应性以及员工职业发展的需要，对员工进行培训，进一步提高员工个人知识、能力、工作态度和工作绩效，以增强人力资源的贡献率。2.1.8职业生涯规划通过企业的广阔平台，把员工的个人成长与企业的长远发展相结合，制订员工个人职业规划，进一步激发员工的积极性、创造性。在员工通过企业平台成长的过程中，也为企业的发展储备了人才力量。
2.综合事务管理
综合事务管理工作是形成企业核心竞争力的软实力，在综合管理工作中占有较大比重，着重解决企业核心竞争力三要素中综合能力与资源以及执行力两个方面的问题。
2.1公文管理公文是企业决策、指令下达的媒介，公文管理是保障企业正常运转，确保企业各项决策、指令下达畅通的重要途径。包括对公文的起草、流转和管理，即以特定的原则和方法，在公文形成、流转、办理、存储的一个完整周期中，对公文进行创制加工、保管料理，使其完善并获得功效的行为或过程。
2.2课题调研课题调研是针对在企业发展实际中遇到的各种疑难问题进行专题调查研究，并提出解决问题的方法，是为企业发展把脉问诊，对症下药的过程。通过调研成果的推广应用，对企业生产经营发展工作的决策提供参考，对于突破企业瓶颈，推动企业发展意义重大。
2.3督查督办督查督办工作是确保企业政令畅通，执行有力，提高工作质量和效率的重要方法。通过对安排部署的各项工作任务进行督促、检查、催办、协调和综合反馈等环节，有效确保完成工作的质量和效率，在提高企业执行力上发挥重要作用。
2.4政务信息政务信息管理工作是企业信息渠道畅通的关键所在，在核心竞争力中发挥了眼睛和耳朵的作用，主要通过情报、情况、资料、数据、图标、文字材料及音像材料的方式及时准确的反应生产、经营以及的相关情况，通过大量真实的，具有前瞻性的信息来了解情况、指导工作，为企业决策提供依据。
2.5公共关系公共关系是指企业与当地政府、战略同盟、合作伙伴以及企业所在周边公众环境之间的关系。是企业健康良好发展的重要保障，良好的公共关系是企业凝聚人气、丰富社会资源的土壤，唯有土壤肥沃，企业之树才能茁长成长。
2.6法律事务法律事务工作主要包括企业合同审查、合同起草、方案的制定、相关诉讼事务等，是保证企业依法治理、合规运作的第一道关口，更是为企业提供法律保护、维护企业利益的基础。
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原职位出现空白，原因多种，比如企业原有职工长期病休、离职、退休、死亡等情况所作出的补充，按需要吸收新的成员，其岗位责任明确，对于新职员的要求一方面根据职位特点，另一方面可比照原有职工提出用工需求，难度不是很大，问题相对容易解决。
（二）替补缺勤
这一情况与上述大同小异。与正常补充的相似之处是职位一样，不同于正常补充之处有诸多情况，比如，企业原先一周工作六天，后来工作制度变化，现改为五天工作制，企业的工作量依然，只是需要更多的工作人员来做同样多的工作，否则工作无法如期完成。为了确保工作没有延误，只能吸收新的工作成员。替补缺勤的岗位也一目了然，因此虽然属于新设职位，但是岗位职责同原先相同，也和正常补充一样，极其容易被确定。
（三）开设新业务的需要
开设新业务与上述有所不同。简单来说，大致分为两种情况。1．企业扩展，设立、增加了新的机构，其职位方向大致明确，这样所招募的员工的职责基本上可以预定，所以也相对简单。2．企业扩展有了新的业务，以前尚未开展过类似的业务，具体工作方向并不明确，新业务有很多不熟悉的地方，岗位要求很难具体出列。要对工作者做全面考察，以便对其安排任务、分配工作、使其顺利地完成工作任务。此时，不仅仅要考虑到求职者的以往的经历和经验，专业特长、成绩，现有能力，同时要审慎地考虑到工作者的潜在能力，要做全面的考察和测试。以便让工作者能够才尽其用，更好地为单位服务。现实能力可以全面地呈现，人才的潜在能力却需要逐步地体现，后者也属于一种长期的投资，在激励的作用下能更好地表现出来。现实能力属于“来即能战”，具有现实的效应，所以，要对现实能力和潜在能力做双重衡量，不浪费人才，不延误工作。
二、企业核心人力资源流失问题的启示
（一）经济环境的改善可以缓解人才流失程度
目前，我国政治环境宽松，经济环境得到很好改观，与国外的差距逐步缩小，国内地区间分化情况也有所缓和，国外企业改革进一步深化，和谐社会的目标也覆盖到整个经济领域，西部大开发、东北振兴战略以及相应的政策导向和倾斜措施使得近几年人才回流迹象出现加速态势。可以预测，未来“海归派”“洋为中用”将越来越多，人才“上山下乡”也会开花结果，原先多年的人才流失“逆差”惯例将会被打破。
（二）企业自身环境建设是吸引人才的关键
越来越多的企业认识到人才是企业生存和发展的第一要素。“良禽择木而栖”，企业要创造好的环境以吸引人才加盟和驻留。在企业环境建设中，具备现代的企业制度、良好的信誉、前瞻性的发展规划、灵活的用人机制、优秀的管理团队和管理水平、合理和具有竞争力的薪酬体制、激励制度等各个要素的企业方可在人才竞争中不落下风。其中，企业具有优秀的管理团队最具吸引力，比如微软有比尔•盖茨，中国的地产蓝筹万科有王石，人愿意去，投资者也愿意购买他们的股票，因为可以获得很好的长久回报。
（三）员工持股和股权激励是稳定人才的发展方向
具有股票投资经验的业内人士坦言，MBO的上市公司、公司内部持股较多的上市公司、实施了股权激励的上市公司一般具有较好的投资价值，事实也验证了这一点，很多这样的公司已经或正在成为蓝筹概念股，目前，国家也正开始允许国有控股上市公司或非上市公司采取股权激励的方式稳定人才、吸引人才、鼓励人才为公司创造更多的价值。国外相关成熟做法也显示，员工持股、股权激励是企业可持续发展的重要保障。
三、开发企业人力资源，打赢“人才大战”
（一）加强对员工的激励
激励是管理的灵魂，在人本管理过程中，激励是每一个发展良好的企业所重视的，坚持激励，不断激励，重视激励。同时，科学地运用激励的手段，使得每一位工作人员都能够激发强烈的斗志，保持旺盛的工作热情，其实人力资源就是在诱导人的行为，发挥人的潜力，从而能够保证工作及时地完成，有效地提高工作效率。管理人员要做好工作分析，善于激励，以此保证员工的工作热情。同时贯彻精神激励与物质激励相结合的原则，可使员工永远在心中有不灭的希望之火。
（二）尊重、理解和相信员工
尊重他人是相处的法宝，是和睦的秘诀。管理者应该明了，我们要尊重员工的人格，员工的权利应该被告知、被享受和被执行，不允许任何侮辱人格、损害人权的现象存在。管理，必须基于尊重的基础。而尊重的前提是理解员工，深入员工的心灵深处。必须相信员工，认同他们的工作能力和责任感。
（三）重视与员工的沟通
沟通能够增加彼此的信任，假设企业内部没有良好的信息沟通，信息往来缓慢、停滞，大家缺乏情感交流，工作起来毫无乐趣，大家各怀心事，企业管理者和员工在各个方面没有共识，这样的企业难以想象。因此，在企业的经营管理过程中需要持续的沟通，可以说，自始至终，沟通贯穿于工作过程。人员有了变化，及时增进彼此的了解，通过了解、沟通，对他们表现出企业和领导对他们的期望，让他们对企业有信心。
（四）鼓励员工参与工作分析
鼓励能挖掘出员工的潜质，鼓励员工参与工作分析能使得企业了解更多基层的情况。工作分析是一项复杂的、系统性的工作，离不开和员工的沟通，在进行工作分析的过程中，需要企业的高层管理者，所分析的工作的任职者及其同事（主管人员和下属），工作分析的管理者，工作分析人员的相互配合。鼓励员工大胆发表自己的意见，积极参与工作分析，献计献策。
（五）规范员工的行为
人本管理要注重约束机制的建立，尊重企业的法规，强制约束，严加管理，依法治企，对员工的行为严加规范。舍弃传统企业的人情管理、亲情管理，绝不放任自流，既调动员工的工作热情，也不纵容员工的错误行为。工作分析人员是工作分析的主体，他们必须注意自己的工作态度和方法，时时考虑到工作分析的成败。要不断提高自身的素质，遵守企业的纪律，和员工同心同德。
四、知识与智慧的管理
篇13
2.隐形性集群内企业的显性知识和能力构成了集群的存量知识和能力的一部分，但是隐性的知识和能力才决定了集群能力的增量和集群能力结构，从而决定集群知识增长的方向。占据产业集群知识的大部分是隐形知识，它们通常由熟练技师、研发工程师或是企业高管掌握，这类知识很难通过一般的渠道获得[8]，而恰恰正是这些知识会迅速转化为促进企业科技进步和产品创新的能力，从而提升企业核心竞争力。例如，企业的研发过程就凝聚着大量的知识，隐性知识在研发人员头脑中的形成经过显性化共享出来，通过集体的相互碰撞和激发形成新的知识，从而加速产品的研发过程。3.创新性现代技术环境的多元化、复杂化以及不确定性使得行业内对于技术知识的创新性需求不断增加。以美国汽车行业为例，该国政府大力推行PNGV（PartnershipforNewGenerationofVehicles，中文名为“新一代汽车联合体”）项目以联合开发研制新一代汽车产品。该项目是由政府牵头组织，国家试验室、大学、汽车协会、三大汽车公司及有关配套厂商参加，主要目的在于有效减少成本及提高新技术在汽车产品中的使用率[9]。这样的一种组合方式为该国汽车产业集群中企业的知识创新提供了很好的一个平台，合作方将相关讯息和技术用于弥补自身研发能力的不足，从而形成生产和研发的良好循环。
二、产业集群中知识管理和核心竞争力的相关性分析
知识管理在管理机制上强调“人，流程和技术”的有机集合，其核心活动是知识的获取、分享、应用及转移。而产业集群内的知识管理正是以知识与信息为纽带而形成的一个知识整合体，集群之所以能对各子系统知识加以整合，是在共同的价值观念、文化背景下，集群内具有了知识传播、互动以及共享的基本平台[10]。一般情况下，知识管理对于企业核心竞争力的促进作用可以体现在以下几个方面：一是知识管理能从根本上带动企业的变革与创新，它实现了企业宏观战略、人力资源、技术创新等方面的高效结合。二是知识管理的有效开展有助于提升企业资源的利用效率以及企业经营活动的系统性[11]。三是知识管理有助于缩短产品生命周期，便于企业更快地将产品投放市场。知识管理是核心竞争力培育的动力源，是促进核心竞争力成长的关键因素。两者之间的相关性分析可简要归纳如下：如图3-1所示，企业通过知识管理的实施对企业外部的知识和信息进行收集、存储、处理，并结合市场动态进行创新从而形成新的核心竞争力获得竞争优势[12]。由图中看出，知识管理包含“知识的获取——知识的管理——知识的共享——知识的利用”这一完整的过程，通过引导这四个环节，促进企业内部知识的产生和创新，及在使用中实现价值。因此，实施知识管理，企业首先必须整合内、外部相关资源，将相关知识及信息导入企业内部数据库，并通过构建企业知识管理技术平台对隐性知识和显性知识进行分类处理，从而形成知识优势，最后通过经营管理手段使这种技术优势转化为独特的技术优势和市场优势，从而有效地实现了企业核心竞争力的形成。可以看出，企业要想获得长期竞争优势，就必须不断学习和创新以强化企业的核心竞争力，从而将短期竞争优势转化为持续竞争优势。
