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公共卫生领域使用的预防水平框架已被应用于职业健康心理学领域。预防水平框架是基于这样的信念：多级预防将减少疾病或伤痛的发生，并将其造成伤害减少到最低程度。该框架包括促进（健康和复原）、一级预防（通过教育规划和免疫避免疾病或损伤）、二级预防（一旦生病或受伤，早期干预或治疗来减少损伤）和三级预防（当早期预防努力已不可用或不成功时进行康复治疗），这四级预防可以平行的应用于组织危机。
1．促进组织健康
组织健康促进是指为促进健康、可胜任以及有弹性的组织所作的努力。虽然促进的具体要素可能完全不同，他们直接指向要实现与组织弹性等因素相关的早期发现的结果。一个普遍原则是，为了生存，开放系统（如组织）在发生变化时必须能够完成保持稳定的双向看似矛盾的任务，或建立“变更中稳定”。尽管实质性的挑战证明这一原则的重要性，但仍然需要研究怎样使公司复原的问题。在重大逆境中具有高复原、蓬勃发展的公司具有许多特征，其中包括体现在其核心价值观中的保持内部稳定的能力，同时在面对机会与威胁时能够促进进步和改变。实现核心价值观稳定的一个途径是在招聘、分离和晋升决策中大力保护这些价值观。相关研究结果认为要重视组织文化建设，不能任其随机发展。如，波尚特和米特罗夫区分了“易产生危险”与“危机准备”组织。他们认为易产生危机的组织与功能失调家庭系统有许多相似之处。这些相似之处包括界限模糊带来的混乱。在自我膨胀（夸大、万能感、责怪别人）和自我萎缩（疏远感、焦虑和无法胜任）方面也存在相辅相成、相互促进的倾向。对行动或无所作为的错误推理与无法确认功能失调性文化并存。另一方面，危机准备组织，是承认而不否认危机可能性的那些组织。准备组织有一种自我尊重而不是自我膨胀和自我萎缩的积极文化。错误归因并不常见。他们坚信组织自身结构、策略或文化应该是开放的挑战。此外，准备组织能更好地理解组织系统和子系统所有元素之间的相互作用。
2．一级预防
一级预防是指帮助组织尽可能避免危机或帮助组织预防遭遇潜在危机事件的那些活动。这些活动包括工作人员的教育和培训，教他们如何预防或应对相对常见的情况（如，火灾）。然而，它也可能是指为了探测和改善风险对具体操所作的持续性评估。这将包括适当安全和质量保证程序的贯彻执行以及为准确地获得公司真实状况而优先（而不是滞后）使用财务指标。透过许多研究者的研究，我们发现要从以下几个方面做好一级预防。（1）建立危机管理团队和危机指挥中心。建立拥有专门时间和资源以及有权处理危机的危机管理团队。在正常与危机行动中，除了信息技术具有重要作用外，团队中至少要包括一个该领域专家也至关重要。还要建立具有应急通信系统的指挥中心。一旦受危机影响的原来指挥中心不能用时要有一个备用地方。（2）进行组织风险评估。要明确组织的核心活动和潜在已遭危机的地区，同时采取措施降低风险，监控和再评估。在这个过程中，要特别关注潜在的危机整体强度、潜在的媒体和政府监督、潜在的企业经营干扰、潜在的公共关系伤害和财务影响。（3）构建各种事件的书面危机计划。重要的是组织要对其预期的每一个危机至少要撰写一份计划，危机计划需要详细、具体，并且清晰地说明管理团队成员的角色和责任。（4）保证业务连续性或制定灾难恢复规划。要制定业务连续性和灾难恢复计划的具体程序。由于组织对信息系统的依赖性不断增加，潜在的灾难性破坏不仅导致收入损失，而且对客户关系造成长期损害。所以要特别注意与信息系统相关的规划和恢复的详细指南。（5）制定沟通规划。所有利益相关者之间的有效沟通至关重要。一般规则是沟通，及早沟通，坚持不断沟通。印刷材料如公司简史、高管简历、健康、安全以及企业与公众关系方面过去取得的积极成就的文献都要提前准备好。同时，重要的是，在某些类型危机中关键性信息也要提前起草，并且尽快确定和培训发言人。（6）演习。除了定期演练或模拟外，研究者倡导在危机管理中应用所谓的桌面实践练习。
3．次级预防
二级预防是指为了尽量减少危机的损失和防止其升级为更为严重或慢性问题而对危机进行的早期干预和管理。研究者认为，危机情况的早期干预和管理要注重以下几点。（1）认识到危机来临，启动危机管理团队。在这里，要重视来自组织内部的或外部的信号及其信号类型（从技术传感装置获得的或那些被人们注意到的）。当检测到信号时，此信息必须被传送到有权采取行动的那些人。（2）评估危机。评估危机的一个有用方法是应用在心理健康评估和咨询中经常使用4因素框架。该框架包括保护因素、诱发因素、加剧因素和持续因素四个方面。每个组织都有其独特的一套保护因素，这些因素可能有助于减轻负面的结果，或可以促使实现更积极结果。这些因素可能包括先前建立的高水平公众信誉和信任、坚实的财务状况，或补充有智慧和有经验的董事会成员。它也包括具有危机准备的组织。然而，组织也可能有诱发因素，使他们更容易产生危机或无法管理危机。这些因素包括低水平的公众信誉和信任、不稳定的财务状况，弱的或无经验的董事会成员，或容易发生危机的组织。加剧因素是危机产生的直接诱因。例如，一个特定的经济事件可能引发金融危机，或由不满意客户的严重指控可能引发一场流言和谣言危机。如上所述，在强大的保护因素背景下（这种因素能使组织更好管理危机，并快速恢复）或在强大的致病因素背景内都可以导致危机发生（这种因素可能抑制最佳管理和恢复）。就评价当前危机的潜在规模、额外事件的可能性以及与目前危机或前瞻性反应有关的风险方面而言，加剧因素的评估是重要的。同时，每个组织也需要评估某些持续性因素产生的程度。使危机持续的因素可能是组织内部的（如，坚持无效的危机管理办法、否定危机本身、与所有利益相关者之间的有效沟通失败）；他们也可能是外部组织的（如，越来越多的媒体的狂、额外的政治或经济事件）。当持续性因素被确定时，干预才能发生。（3）遏制危机。关键是不仅要从物质上遏制危机，而且也要通过使用适当沟通策略遏制公众心目中的危机。这样才会使局势得到控制，企业得以继续经营。（4）确定和应对利益相关者的需要。应对所有利益相关者的需求，确保其健康和安全，并以适当方式及时进行持续沟通。
4．第三级预防
三级预防是指危机的长期阶段或危机后组织复原、财务状况及公共形象的管理。如前面所述，公司要谨慎进行促进、初级预防以及使用近端干预形式，如二级预防，而不是远端形式的三级预防。在早期努力无用或不成功时，人们很少关注所发生的长期危机的管理。然而，案例研究提供的管理实践的信息，在长期或慢性危机情境中是有用的。赫斯特的著作《危机与重建》对这个问题提供了一些见解。他认为，随着时间的推移，组织变革从学习为主的组织转向绩效为主的组织。如果发生这种情况，组织内部的5个交互元素也会变化。灵活的角色成为正式定义的任务，团队成为正式的结构，网络成为系统，确定成为正式的赔偿，并要求员工改变素质。相反，当一个绩效组织成为学习型组织（在长期危机期间发生的），这5个元素重新回到其原始状态。危机发生时，组织从绩效取向回到学习取向。它从正式结构和系统转换成跨职能团队和网络，由于后者可以迅速形成并灵活响应突发问题。同样，公司从使用正式的远距离关系沟通转向使用主动积极、开放的沟通及联合解决问题。各级员工也都愿意接受的工资冻结并同意降薪，而不是正式补偿，成为了关键。最终，这些组织要素远离绩效并转向学习，从而使公司有效的幸存下来。
三、咨询心理学家的潜在作用
1．提供组织危机管理教育的必要性
Fink早期调查表明，财富500强企业中认为危机是不可避免的CEO的比例与实际上拥有应对危机计划的人所占比例之间有明显的差异。美国主要的经纪公司哈林顿综述研究表明，2200家公司近四分之一的高管报告说没有正式灾害计划。通常即使有计划，也只包括业务连续性或恢复策略。他们可能没有考虑不同类型危机产生的一系列问题或及时而有效地管理危机的一系列方法。没有危机的计划可能与许多因素有关。如，管理者表现出一系列错误认知，从而抑制他们适当计划的能力。这些认知包括组织本身性质合理化（如，“我们的规模将保护我们”）、环境属性（如，“有人会救我们”）、危机属性（如，“每一次危机是如此独特，不可能为他们作准备”）以及危机管理属性（如，“只有管理人员需要了解我们的危机计划”）。心理学家经常擅于帮助个人确定和矫正阻碍实现最佳性能的认知扭曲或合理化。
2．危机预防和管理的教育或培训
尽管心理学家可能会选择提供危机预防和管理的常用培训计划，在这个领域内有一些具体方面特别适合心理学家。其中之一就是与一系列导致危机或妨碍管理人员预测、识别和管理危机能力有关的因素。例如，启发法是在不确定条件下人们解决问题或作出预测时常用的方法。尽管使用启发法能达到效能，但这些策略往往导致人们对某些事件的可能性做出错误判断。当我们判断这些事件在我们脑海中已经有现成例子时，使用启发式算法。同样，当我们鉴别使用印象深刻而不是平淡无味的数据时，使用印象深刻准则。在组织危机中，管理人员可能高估经历一场危机的概率，在媒体或其他来源中可以获得该危机的现成例子，特别是如果这个例子在脑海中印象深刻的话；如果没有现成的实例或只有平淡无味的信息可用，那么管理者可能会低估事件发生的概率，并作出不恰当的反应。同样，当有凝聚力的组织之间存在共识心理驱动时，就会产生“群体思维”现象，在决策中这种驱力不允许充分和适当考虑各种观点。在高级别政府决策者中，群体思维的症状包括小组成员间构建和使用集体合理化，导致不会受伤害的错觉，以便最大限度地减少警告和消极反馈效果。组织固有的道德信念是强迫组织成员在决策过程中考虑伦理或道德后果。组织外领导表现出的刻板、负面看法是对该组织共享幻想或决定进行质疑或表达怀疑的任何人直接压力的体现。疑虑的自我检查和最小化与一致性幻觉一样明显。作为“心灵守卫”者保护领导和团体不受消极信息的影响，这些信息可能削弱对他们过去决策的支持。为防止群体思维，在危机处理时，应该聘用一些外部专家，要求从不同观点看事态。
3．进行风险评估或危机后审计
风险评估与危机后审计，可以由组织内部或外部的一些候选人来执行。为了保证评估更加客观可以聘请外部顾问。除此之外，训练有素的心理学家来评价行为条款，这样会更可靠、更有效。
4．就具体危机事件提供咨询
许多组织都有专门的执行官或高级管理人员专门负责公共关系和沟通问题。在这些领域受过专门培训的从业人员似乎是顾问的最佳人选。然而，对于某些类型的危机，咨询心理学家才是最适合的人选。例如，公共或私立部门的社会和健康服务机构可能会遭受人类要素危机（如，客户的多种自杀或客户滥用公众指控）。在这些环境中，具有良好能力的心理学家要理解和管理的涉及多种复杂性、有时自相矛盾的事件，这就需要各种立法、职业道德规范以及组织政策。同样，作为危机的一部分，许多心理学家对可能引起的临床问题提供了卓越的管理建议（例如，除企业或保证客户服务的连续性外，建立临床危机反应非常必要）。另外，一些咨询心理学家不仅为特定环境（如，卫生保健）而且为特定类型的组织危机带来的专业知识。例如，在企业暴力领域工作的心理学家可以在组织危机管理更广泛的范围内提供咨询。其实研究者不仅证实了企业暴力领域需要大量的专业知识，而且把这个问题看作为组织危机的具体形式。
5．在具体危机事件间期或之后提供培训
在执行培训合同过程中可能会发生危机情况。同样，改进组织危机预防和管理可能是培训关系的一个目标。事实上，对于在执行培训方面拥有渊博知识、丰富经验的人来说，组织危机管理可能仅仅是已完成工作的一个实例或延伸。在培训过程中要充分利用国际和国内先进的成功经验和理论，已达到最佳效果。
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Abstract：As one of the most influential incentive theories， E.A.Locke’s Goal Setting Theory suggests that goal itself can be motivational.In view of some commonly encountered problems in graduate students managing， this article suggested some helpful techniques based on the theory， in hope of improving student performance and research team efficiency by forming more flexible and creative management concepts.
Key Words：Goal setting theory； Motivation； Psychology； Postgraduate training
近年来，学生由于多种不同原因选择读研，在不同的学校环境、学科、就业前景、师生关系的影响下，不少研究生在攻读期间会出现迷茫，动力不足的现象，在学习科研中并不能投入足够精力，发挥所有潜力。
研究团队和企业组织有相似之处，20世纪以来，组织心理学中的激励理论不断地丰富发展，而研究生本身类似于企业中的知识型员工，因此，从组织心理学激励理论的角度思考研究生激励的问题，是有价值的。该文将探讨组织心理学中的目标设置理论在研究生激励中的作用。
1 研究生学习科研动力不足的原因及表现。
首先，并非所有人攻读研究生的原因都是由于对科研抱有热情，希望在该领域有所建树。现今，人们出于多种原因攻读研究生，而这些原因不能提供他们足够的学习和科研动力。
（1）本科生未准备好踏入社会进行工作，因此，选择继续在象牙塔中“暂避”。
（2）该专业就业前景不乐观，因此，推迟就业，希望硕士学位能增加就业机会。
（3）家人希望该学生获得硕士学位，以满足“面子”需求。
其次，所报考的学校学习和科研氛围并不浓厚。
再次，研究生平时不努力，对于毕业抱有侥幸心理。
最后，导师对于学生的引导方法还有可以改进之处。
出于以上原因，部分研究生在读研期间存在挂科，科研任务拖延或不能认真完成，不能与导师良好合作沟通的情况。
20世纪以来，组织心理学中员工激励的研究获得了巨大发展，研究结论也被广泛利用于企业员工管理中。研究生和导师组成的研究团队与企业组织不完全相同，却在目标设置，
团队合作，研究生管理和激励等方面，与其有相同之处，我们有理由在研究生激励中选择性地借鉴组织心理学中的激励理论。由于师生关系不同于企业组织中的上下级关系，组织心理学中的激励理论，如，公平理论、ERG理论，并不完全适用于研究生的激励。导师也无法像组织领导一般，使用物质作为学生的激励强化物。因此，在此探讨目标设置理论在研究生激励中的应用。
2 目标设置理论在研究生激励中的应用。
2.1 目标设置理论的基本内容
1967年，美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克（E.A.Locke）最先提出“目标设置理论”（Goal-setting Theory），认为目标本身具有激励作用，使人朝着需要的方向努力，并可以随时将自己的行为结果与目标进行比较，通过及时调整，最终实现目标。
2.2 目标设置研究的主要结论
第一，明确而困难的目标，会比容易而模糊的目标带来更高的工作绩效。
第二，有反馈比无反馈带来更高的工作绩效，自发反馈比外部反馈更具有激励作用。
第三，面对任务目标时，人们往往会自觉运用已获的相关知识和技能去实现目标。
第四，自我效能感高的人比自我效能感低的人更容易找到有效解决问题的方案。
第五，如果任务目标是陌生的，人们会努力去探索并形成解决问题的方案，最终达到任务目标。
2.3 目标设置理论在研究生激励中的具体应用
2.3.1 从目标设置的角度
首先，明确具体的目标与宽泛的目标，进行目标设置时应适当明确任务内容和完成时间。例如：相比“请尽快完成这件事”，较为清晰的目标“请在下周一之前将这个方向的10篇以上有关论文搜集整理给我”，往往更能让研究生合理安排自己的时间，减少拖延。
其次，困难和有挑战性目标的重要性。根据McClelland的Three Needs Theory，具有成就需求的人们往往偏好有一定挑战性但并非无法完成的任务。从人性假设的角度看，研究生大都属于知识人的类别，往往具有一定程度的成就动机，因此，导师在给予其任务时，不妨将任务难度调整为具有适度的挑战性，这样，有利于避免任务太容易时研究生觉得能力被小瞧，不值得努力，或任务太难时研究生自尊心受挫的情况。
最后，目标不能过分具体。在研究生从事的学习和科研活动中，创新思维扮演着十分重要的作用，过分具体的任务，可能会让研究生觉得自主性受到束缚，或者自主性不被导师认同，从而产生逆反的心理。
2.3.2 从反馈的角度
根据目标设置理论，目标地及时反馈有利于比较目前进程和目标，及时调整行为，同时，从操作性条件反射的角度看，阶段性的成就有利于强化努力的行为。
首先，反馈应注意形式。一些研究表明：两种形式的反馈能够促进目标实现：（1）过程反馈；（2）结果反馈。过程反馈涉及个人在朝目标努力中表现水平的信息；而结果反馈涉及实际的目标本身。因此，校方在进行反馈时，既要对学生取得的成绩进行反馈，也要就学生在努力过程中的行为和态度进行反馈。
其次，反馈应注意时间和角度。反馈应当是及时的，经常性的。导师和研究生之间可定时地、比较经常性地碰头，导师应对研究生近期获得的成就，完成的任务，以及行为态度进行及时反馈，从而增加研究生的成就感，强化其适应，调节不适宜行为。同时，应尽量采用正反馈。许多年来，研究者们研究得最多的是能力反馈（competence Feedback），能力反馈可以分为正反馈和负反馈。正反馈是指个体达到了某项标准而得到的反馈，而负反馈是个体没有达到某项标准而得到的反馈。研究生在求学期间，往往由于未来去向问题、情感问题、人际问题而承受一定的心理压力，因此，导师应该充分发挥正反馈的作用，利用正强化增加适应的频率。根据班杜拉的观察学习理论，如果榜样的行为得到强化，有利于观察者表现出类似行为。所以，可在科研团队集体碰头时进行正反馈，同时，应注意不宜在其他人在场的情况下，对学生做出批评，而应在较私人的情况下，对其不理想的行为做出反馈。
2.3.3 从目标接受、参与和承诺的角度
对于属于知识人的研究生来说，参与团队和个人目标的设置，相比被动接受导师设定的目标，更有利于激发努力动机，带来好的效果。原因有以下3点。
（1）参与目标设置，可以使研究生感受到导师和团队的信任，增加主人翁意识，增加自信心和自我效能感。
（2）参与目标设置，可以使研究生充分了解研究团队的科研发展方向和战略，同时将自身的科研发展规划同团队的发展前景结合起来。
（3）参与目标设置，有利于研究生结合自身的具体情况，设定适合自己的目标难度。
目标只有在被接受并对其负有承诺时，才能充分发挥其积极影响。导师通过让研究生参与目标设置，增加师生沟通，增加科研团体凝聚力，能更好地增加目标接受度和目标承诺。
2.3.4 从自我效能的角度
自我效能是个体对是否能够成功完成一项具体任务的知觉或信念，与目标承诺相关。表现出更高水平的自我效能的人往往会设定更有挑战性的个人目标，也更有可能实现它们。人们对自己设定的目标通常比对他人设定的目标有更强的承诺。自我效能的影响因素包括：自身过往的成败经验，他人的言语劝说，情绪唤醒，他人经验。因此，导师通过调整最初任务的难度，将大任务划分成阶段性任务，增加学生过往完成任务的成功概率，并且进行言语劝说和鼓励，强调他人的成功事例，有利于增强学生的自我效能感，从而更好地完成目标。
可见，不同学科的研究生导师都可以适度地运用目标设置理论，让研究生培养时更具有激励性，实现事半功倍的效果。
参考文献
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20世纪初，激励理论曾经风行一时，这种理论认为，企业家的目的是为了获得最大的利润，而工人的目的是获得最大限度的工资收入。因此，工人积极性背后有一经济动机，如果在能判断工人工作效率比往常提高多少的前提下，给予工人一定量的工资激励，会引导工人努力工作，服从领导者的指挥，并且接受领导者的管理。从此，金钱作为一种重要的激励手段开始风行起来。时至今日，金钱在保证员工努力工作方面的作用依然不可低估，但同时又有许多新的激励手段。管理心理学是心理学领域的一个新兴重要分支，也是管理学领域的一个新兴重要分支。20世纪初，泰勒（F.Talor）倡导的科学管理运动和闵斯特伯格（H.Muensterberg）开创的工业心理学是管理心理学的先驱，梅奥（Elton Mayo）领导的“霍桑实验”则是推动管理心理学发展的动因。到20世纪60年代，管理心理学正式成为一门独立学科。在国外，不同的行业对管理心理学有不同的称呼，如心理学界将管理心理学称为组织心理学，工商界将管理心理学称为组织行为学。
2.从心理学的视角研究人力资源开发与管理的特点
心理学作为研究个体的心理活动规律及其机制的学科，对于人力资源开发和管理的问题的研究，有其独有的特点，特别是能够体现出对于个体的关怀。个体关怀有两层含义：一是心理学是从微观的层面上来选择或理解问题的，比较关心企业管理各个环节上与人有关的具体问题。二是心理学是以人为中心来思考和解决人力资源问题的，对于个体存在的弱点缺陷和不足持宽容的态度，具有极大的人性化关怀特征，具体来说表现在以下两个方面。首先，心理学在人力资源基础理论的研究方面，研究者采用的方法与其它领域的不同。心理学研究者更为关注人力资源中各个“要素”的关系和影响。因为人力资源可以说就是企业中人的合集，是集体中若干个体组合而成的，所以每一个个体都是这个集体中人力资源的基本构成单元，而个体之间具有明显的差异性，具体来说，他们都有其自身不同于他人的心理特点，可以说个体身上存在的心理特点就是人力资源问题中的要素。其次，心理学在研究中以个体的心理和意识等状态的改变为出发点研究人力资源的开放与管理方法。心理学以事实为根据分析个体的心理需要和状态，在搜集多方面资料后通过总结和归纳得出结论。另外，在解决实际问题的时候，心理学可以充分的阐释人力资源问题中的各类现象，以其独特的视角对问题进行分析和研究，最终产生一个科学合理的解决方案。所以，企业一定要用心理学的理论和视野分析和解决人力资源开发和管理中的问题，在做决策的时候充分体现对于全体员工的个体关怀。
3.管理心理学在人力资源开发与管理中的运用
（1）尊重个体差异
世界上的人千差万别，每个人都有其不同于他人的特点，正如这世界上没有两片完全相同的叶子。每个人都会因为受到遗传因素、所在环境等因素的影响，而表现出各自不同的特点，其中最主要的是心理特点，在复杂多变的社会生活中，人们的心理特点会受其实践活动的影响而产生一定的变化，从而表现为个体在能力和性格等方面的明显差异，并且这些差异也会随着时间的推移产生一定的变化。在人力资源的开发和管理活动中，要尽量发挥每个人的优势与强项，也要尽量回避个体的劣势和弱项，根据每个人不同的特点来为他们提供最合适他们的工作，让他们能够在工作中发挥出最大的力量和长处，使每个个体都能够在工作中体现其自身的价值，企业也能够有效的实现其整体目标。比如说，外向善言的员工，适合从事影响他人想法和行为的工作，公关、宣传、管理者等，沉稳、内敛的员工，适合做严谨细致的工作，财务、审计、文员等。在企业用人或职位升迁时，要特别考虑这些因素。
（2）激励制度
激励可以让员工感受到自身的价值和他不断的提高，在人力资源的开发和管理中有很重要的作用。因为个体的积极性会直接影响到企业整体的绩效，而提高员工积极性最直接的方法就是给予适当的激励。激励要从人的需要出发，其中包括生理需要、物质需要、发展需要、精神需要等，只有了解了员工的真实需要才能有针对性的给予满足，从而激发员工的工作积极性和动力。对于企业的管理者，要在日常工作和生活中观察员工的行为和心理，了解他们内心的需要并适当的采取某些激励手段来满足他们的需要，比如说为员工创造良好的工作环境、制定合理的管理制度等，另外，给那些有能力的员工比较有难度的工作也可以激发他们的成就感，对于那些在事业发展中遇到瓶颈的员工，可以为他们提供合适的培训机会。
（3）团队管理
团队管理在全球化经济环境下已经成为人力资源开发和管理的主流模式，管理结构也日趋网络化和分散化，团队已经成为企业中重要的工作形式。将现有的人力资源组合成为团队来进行整体性的管理，目的是形成1+1>2的工作效果。要逐渐一个高效率的团队，除了要把团队成员控制在一定规模之内外，还要让各个成员之间形成互相促进、取长补短的关联。既要有作出决策的成员，也要有善于执行和倾听的成员，另外他们还要具备不同的技术专长，共同合作完成团队和企业的目标。为了能够将不同特点的人紧密的融合在一起，良好的凝聚力和团队文化是必不可少的。队员之间要相互信赖、善于沟通、乐于合作，大家努力建立一个不断创新和提高的氛围，促进人力资源发挥最大的作用。
参考文献
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[2]吕同舟.管理心理学视角下的人力资源管理初探[J].管理观察，2009，(06)
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1 心理契约概念的发展
组织心理学家Argyris(1960)首先在其《理解组织行为》一书中,用“心理契约”来说明雇员与雇主之间的关系,但他并未对这一概念进行明确的界定;Levinson等人(1962)明确提出心理契约是“组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总合”;Kotter(1973)将心理契约界定为“存在于个人与组织之间的一份内隐协议,协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容”;Russeau为代表的一些研究者认为有关心理契约的研究应该集中在员工水平上进行。他们指出,组织作为契约关系中的一方,其作用在于提供了形成心理契约的背景和环境,但它本身是一个抽象的系统,并不像人那样具有形成心理契约的认知加工过程。不过,Herrit和Pemberton(1995,1997)则不同意Rousseau等人的提议。他们认为心理契约是“组织与个人在相互关系之中,所感知到的彼此为对方提供的责任。这种知觉或来自于对正式协议的感知,或隐藏于各种期望当中。”
2 员工心理契约内容构成概述
近年来,我们在心理契约的结构方面进行了大量的研究,但得到的结果并不一致,概括起来可以划分为三类:
1)二维结构说
最早由Macne11(1985)提出,认为契约关系中包括交易型和关系型两种成分。Robinsn,Kraatz,Rousseau(1994)对心理契约的内容进行了实证研究。发现了交易因子和关系因子。Robinson和Morrison(1997)再次验证了这一因素分析的结果。 Rousseau等人(1990,1995)曾在理论上探讨了,心理契约中“员工的责任”与“组织的责任”之间的关系。她指出,从社会交换理论的角度出发,员工从企业中得到的回报与其对于企业的贡献是相应的。后来,她又提出了“交易一关系”契约模式。TSui(1997)在雇用关系的研究中发现:在“相互责任”中均有交易因子和关系因子的存在。陈加洲(2001)以Rousseau的“交易――关系”契约模式为基础,对我国(贵州地区)1 000多名不同企业、不同行业的员工进行了调查,结果发现了类似于交易成分和关系成分的两个因子。
2)三维结构说
虽然在契约结构的研究中大多数结果支持了“交易一关系”两个维度的存在,不过,也有一些研究者对此提出了异议。Rousseau和Tsjorimala(1996)以美国注册护士为被试进行研究,提出心理契约中可能包括3个维度:交易维度;关系维度;团队成员维度。Lee和Tinsley.CH(1999)进行的一项跨文化研究中,探索香港与美国工作小组中的心理契约结构。发现在“员工的责任”和“组织的责任”中均支持Rousseau等人提出的三种成分说:关系成分、交易成分、团队成员成分。研究者进一步指出,在中国文化背景下个体所形成的心理契约中,与他人的联系、对他人的关注与帮助是不可忽视的一个成分。同时,个体也期望从归属的组织中,得到尊重与关怀,建立人际之间的关系。
3)多维结构说
Freese和Sehalk(1995,1996)主要关注于心理契约中组织的责任这方面,他们以荷兰员工为被试进行了研究,指出“组织的责任”包括5个方面:工作内容方面、人力资源管理政策方面、激励政策方面、个人发展方面、社会交往方面,但没有在此基础上将心理契约划分出维度。
Herriot、Manning和Kidd(1997)对英国各行业中心理契约的内容进行了调查,指出“员工的责任”中主要包括7项:守时、工作出色、忠诚、诚实可信、角色外行为、对组织财产的保护。“组织的责任”中主要包括12项:培训、公平、人性化、等值的薪水、公平的福利、工作保障、灵活性、安全的工作环境、工作自。研究者也并没有进一步划分出维度。
3 国内心理契约的研究现状
心理契约是起源于国外的理论,与国外的研究相比,我国的心理契约的研究起步较晚,较为薄弱。国内学者对心理契约的关注始于本世纪初。国内的研究大致可以分为三类:综述性研究、心理契约理论研究和应用研究。
1)综述性研究
魏峰、张文贤(2004)从心理契约概念的提出及其发展、内容及其发展、心理契约的形成和载体等5个方面对国外心理契约理论研究的最新进展进行了综述。李原、郭德俊(2002)也是在回顾国外研究的基础上,把心理契约研究的总体发展过程划分为概念引入、概念发展和实证研究3个阶段,并指出了当前的研究焦点和未来研究方向。彭正龙等(2004)的文章简要回顾了组织行为学中有关心理契约的系列研究,包括概念的提出、理论模型、分类及测量,探讨了该领域的主要理论体系及分歧、论辩焦点,对在新经济背景下心理契约的新变化、新发展以及相关研究做了阐述,并在最后对该领域理论发展的前景作了展望。
2)理论研究
陈加洲通过实证研究,发现了类似于交易成分和关系成分的2个因子,为二维结构说做出了贡献。李原的研究结果表明,在中国文化背景中,用三维结构来描述中国员工的心理契约更为合理。这两个研究对国外心理契约做了比较全面的综述和总结,对国内心理契约的研究起了重要作用。
张明山和钱刚毅(2003)就心理契约的重构与互惠承诺的再设计发表文章,认为心理契约的构建是企业与员工之间的一种持续互动行为,企业与员工双方同时扮演着主体和客体的双重身份,因此,应该从企业和员工的视角来看待心理契约的重构过程。姜曦、余呈先(2003)分析了领导和管理变革对组织心理契约的影响,提出了在领导和管理变革中重建心理契约的过程中要关注文化差异。
3)应用研究
在国内部分学者进行深入理论研究的同时,也有学者开始把心理契约的理论知识与实践结合,应用于企业的日常管理中。刘三林(2003)撰文指出企业与员工间相互的诚实和信任、管理者的高尚道德既是心理契约的内容,也是心理契约管理实施的条件,为了留住优秀员工,发挥员工的创造激情,提升我国企业竞争力,企业应该加强心理契约管理。陈萍(2004)则从心理契约的角度来分析员工的忠诚度及其风险,呼吁企业的管理者应该努力建立员工与企业之间协调且可行的心理契约,提高员工对企业的信任感,变被动忠诚为主动忠诚。肖缓(2003)在分析知识性员工行为基础上,构建了基于心理契约的知识型员工行为激励模型,该模型可以对知识型员工的可观察行为和绩效可控的不可观察行为实现有效的激励。
参考文献
[1]陈加洲.中国员工心理契约研究.中科院心理所博士论文,2001,7.
[2]陈加洲,方俐洛,凌文较.心理契约的测量与评定.心理学动态,2001.
[3]陈向明.质的研究方法与社会科学研究.教育科学出版社,2000.
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自从1935年勒温提出群体动力学概念以来，凝聚力作为产生于群体内的两种主要过程(趋向目标的运动和凝聚力)之一，受到了心理学家的高度重视。凝聚力被认为是最重要的小群体变量，它不仅有助于群体的维持和发展，而且影响着群体的目标和目的的实现。
一、研究目的
本文旨在通过对国内外有关群体凝聚力现有研究的评介，用目标理论来研究团队凝聚力，为促进有关群体凝聚力管理者的理论研究和实际运用提供一些参考。
二、概念及分类
(一)团队凝聚力
1.概念:
所谓凝聚力(Cohesion)是指群体(或团体)成员之间相互吸引、相互关联以及对其群体(或团体)组织的目标认同的程度。群体凝聚力(Cohesion)是群体核心的内聚力，群体一般成员对群体核心的向心力，群体对其成员的吸引力，群体成员之间的亲和力等以一定的结构方式组合在一起的合力。
团队的凝聚力是反映团体倾向于粘和在一起，共同去追求某一目标或对象的动力过程。团队的凝聚力可视为团体的团结性，团体凝聚力源于团体成员对其他成员的喜欢，团队给自己带来声望、荣誉，有助于个人达到目的，取得成就等因素。
团体凝聚力是团体最基本的心理特征。与凝聚力低的团队相比，一个团队的凝聚力越高，这个团队的活动效率也就越高，成员之间愿意交往，团队共同活动的积极性和对团队的满意程度较高，成员之间互相吸引，感情投人，共同协作，才能为全队目标的实现努力奋斗。同时，凝聚力高还会提高队员的士气，明确活动的动机，自觉努力地训练，不断提高技能与成绩水平。如果队内有许多内部的冲突，队员均感不快，彼此间缺乏合作，精神受压抑，不仅不能发挥队员的训练热情，甚至还会有意制造障碍，这样自然就会影响训练质量和运动成绩。来自管理现场的一些研究也表明:团队凝聚力高，其成功的可能性就大，这是由于每个成员把团队的目标当成自己的任务，把团队的行为规范当成自己的行为准则，因而参加团队的动机就强，在凝聚力与成功的因果关系中，二者是相互促进的，凝聚力的高水准造成团队能力表现和成功，而团队的连续成功会使团队凝聚力更强。
2.相关理论
勒温早在20世纪30年代，他本人所开创的群体动力学中认为，凝聚力是作用于集体成员的心理力量，它是使群体成员转向群体内部的力量。费斯廷格等人在《正式群体中的社会交往压力》一文提出，凝聚力有3个要素构成:(1)群体成员间的吸引力;(2)群体目标和任务的吸引力;(3功日人群体所得到的价值。并且，他们在研究中探讨了学生班级群体中，人际关系的吸引程度与运动极限有密切的关系，这对随后开展的许多研究有很大启发。弗瑞德对高中男子篮球队队内存在的“人际间的热情”进行了研究，发现人们因喜好定向不同，运动群体凝聚力不同，以任务定向的人更容易合作。凝聚力表现在成员的心理感受方面，即为认同感，归属感与力量感。
3.分类
加拿大运动心理学家卡伦提出，团队的凝聚力是反映团队倾向于凝合在一起，共同去追求同一目标或对象的动力过程。因此，团队的凝聚力大体上是围绕在两个方面，一是达成团体的目标和目的，另一则是满足成员的社会情感需求。所谓达成团体的目标和目的，是指以团体效率为基础的向心力，称为任务凝聚力。它的发展是运动任务本质中固有的，因为它是为达成团体目的与目标而产生的。
有些因素像是个人团队成员对他们个人在团体任务参与上的感觉、生产力、目的和目标，以及个人对整体团队或在团体任务上那些相似、亲密和联系的感觉，都包含在这种的概念中。至于满足成员的社会情感需求，称为社会凝聚力，则是一种发展与维持团体中社会关系的功能;它可以减少团体内部的竞争及任务凝聚力的减损。
(二)目标管理
1.理论基础
目标管理的理论依据是心理学中的目标论。目标论的主要论点是:任何一个组织，系统的层层制定目标并强调目标成果的评价，可以改进组织的工作效率和职工的满意感。具体的说主要有以下几个方面:(1)一个具有明确目标的组织才能成为一个高效的组织。(2)不断满足广大成员的需要，是调动工作积极性的关键。(3)期望的满足是调动积极性的重要因素。(4)追求较高的目标是每个人的工作动力。
2.主要思想
目标管理既融合了泰罗的科学管理学说，又渗人了梅奥的人际关系学说，是一种根据工作目标来控制每个群体成员行动的新的管理方法。其目的就是通过目标的激励。来调动成员的积极性，从而实现总目标;其核心就是强调成果，重视成果评定，提倡各人能力的自我提高;其特点就是以作为各项管理活动的指南，并以实现“目标”的成果来评价其贡献大小。
1954年美国管理学家杜拉克在《管理的实践》中首先提出了“目标管理和自我控制”的主张，他认为，一个组织的“目的和任务，必须转化为目标”，如果一个领域没有特定的目标，则这个领域必然会忽视;各级管理人员只有通过这些目标制定个人目标，并努力达到个人目标，才能使总目标的实现更有把握。
三、影响团队凝聚力的因素
(一)团队成员间的同质性
所谓同质性就是指团队成员的共同性和相似性，是成员间的共性，如信念、奋斗目标、利益、人格以及兴趣等一致性和相似性。同质性越高，凝聚力越大，反之亦然。
(二)团队中的人际关系
团队成员之间建立良好的人际关系，必然使团体的凝聚力提高有助于群体目标的顺利实现，同时也满足了成员情感上的需要，产生愉快的心理体验，即使在挫折与困难面前，他们也能互相安慰、互相激励，可以增强对群体的依恋，在以后的比赛中取得好的成绩。
(三)团队内部的奖励方式和目标结构
个体和团队成员相结合的鼓励有利增强凝聚力，工作任务和目标结构也会影响凝聚力，如果团队成员的目的任务互不关联就容易降低团队凝聚力，反之亦然。 (四)团队的外部压力
研究表明，外来压力和威胁可增强成员相互间的价值观念，迫使所有的成员自觉地团结起来，减少内部分歧，忠于自己的团队，维护团队的利益，一致对外，以避免自己的团队受挫、受损，团队的凝聚力增加了同伴间的沟通，减少了外界的联系。
(五)团队的大小
团队规模的大小对群众凝聚力的影响也是显而易见的。规模大，人数多，一方面相互接触的机会相对减少，另一方面也容易造成意见的分歧而降低团队的凝聚力;规模小，又会影响任务的完成，所以团队的规模应该既能工作又能维持群体凝聚力，有研究发现12人是最具凝聚力的团队。
(六)团队的领导方式
不同的领导方式对团队的凝聚力有不同的影响，在“民主”、“专制”、“放任”三种领导方式中“民主”型的领导方式，比其他两种更能提高凝聚力。
四、提高团队凝聚力的途径
团队凝聚力的产生和提高是有条件的。所以，为了产生和提高团队凝聚力，必须从多方面进行工作，主要是:
(一)明确形成团队成员的同质性
同质性既是成员间的共性。共同的利益和共同的目标是最主要的联结因素。有了明确一致的目标和共同的利益关系是产生团队凝聚力的基石。这与目标理论的核心思想保持一致，并且符合心理学中的目标论。
(二)满足个体需要的程度
个体单独活动时不能满足的物质与精神需要:需要在群体内能得到满足，对个体产生吸引力和依赖。团队的活动成为个体生活的重要组成部分，团队规范会被个体自觉地接受，并成为个体联结在团队之间的纽带。
(三)良好领导方式
领导者行使权力及发挥领导作用的方式不同，会使团队产生不同的气氛，影响团队凝聚力。“民主”型领导方式，个体思想活跃，成员团结友爱，工作主动性强，个体满足感较高，工作效率好，凝聚力强。
(四)合理的奖励方式
实行集体奖励制度，能使个体与团队的目标一致，个体都关心集体的活动及成绩，相互联系多，依赖多，感情深。取消或减少个人奖励制度，以便减少个体间的竞争。
(五)建立团队之间的竞争
心理学家认为，外部对手的存在，是产生和维持一个群体的必要条件。教练员应让个体明确了解本团队的压力和威胁，以便形成和增强凝聚力。
(六)为团队营建一个良好的社会地位
一个团队被授予荣誉称号，或对加入该团队的成员要求也高，那么会增强成员的荣誉感、自豪感，团队的成员也就不愿离开团队，产生较强的凝聚力。
(七)广泛的信息沟通
团队成员之间，上下，左右息息相通，坦率、公开、真实，就会增强凝聚力。相反，团队内万马齐暗，就会减弱凝聚力。
(八)控制团队规模
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原标题：我国基于心理学的审计判断研究综述
收录日期：2011年11月12日
职业判断能力是注册会计师所具备的基本能力，是在审计的过程中不可缺少的，而能力又是心理学的一个要素。基于心理学的审计判断研究中主要以戚振东（2003）为代表的学者从认知心理学、组织心理学的角度把心理学与行为学相结合，以提高审计判断的质量。随后任秀梅、邓圣华、李嘉明、杜丽州等分别从不同的角度做了论述。
戚振东（2003）从认知心理学、组织行为学、审计行为的角度出发，以心理学和行为学双重理论为基础，关注了审计判断的重要性。指出审计判断具有延续性、系统性、集体判断与个人判断相结合的特点，并提出通过会计事务所建立复核委员会将群体决策机制引入审计判断，发挥群体决策的优势，以使审计工作底稿的复核成为集体判断，从而提高审计判断质量。
王光远（2004）指出审计学中的判断和决策研究是心理学研究分支“行为决策理论”的一部分。这种理论研究个体和小群体的判断和决策，以了解其如何做出以及如何改进判断和决策。本文阐述了审计判断和决策研究的目标，主要包括评估审计师判断的质量；适图说明审计师如何做出判断，以及信息的特定属性对判断质量的影响；测试做出判断和决策的认知过程的相关理论；对任何发现缺陷的补救措施做更深入的研究。
任秀梅等人（2006）主要从个人行为学角度出发研究注册会计师职业判断能力的主体因素。在全文中从个人的态度、气质、知觉、兴趣、能力、意志等方面论述了认知心理学对审计判断的影响，并在最后指出注册会计师职业判断过程是一个心理过程，因此注册会计师是影响职业判断正确与否最为直接的因素。虽然本文从心理学的研究分析最后回归到个人对审计判断的影响，但是本人仍认为题目 “个体行为学与注册会计师职业判断”应改为“个体心理学与注册会计师职业判断”。
刘成立（2007）在他的博士论文里通过以问卷的形式，论述了时间压力和责任对审计判断绩效的影响。作者研究的结论是：（1）时间压力损害了注册会计师的审计判断效果，对审计判断效率无显著影响；（2）责任能显著提高审计判断效果，但对审计判断效率无显著影响；（3）时间压力对审计判断效果的影响受责任现状的制约，时间压力与责任的交互对审计判断效率无显著影响。进一步的研究还表明：（1）时间压力与责任对不同程序审计判断效率的影响显著不同；（2）时间压力对审计判断加工率有显著影响，而责任主要影响了审计判断准确率，时间压力对审计判断加工率的影响受责任状况的制约；（3）时间压力提高了审计判断加工速度，责任对审计判断加工速度无积极影响，时间压力与责任的交互项对审计判断加工速度无显著影响。本文从认知心理学的角度分析，时间压力与责任对审计判断的影响，论述的比较详细，并且运用问卷的方式对论述提供依据，在结尾也阐述局限性与未来研究的方向，但是没有明确指出如何针对局限性提出良好的建议。
邓圣华等人（2007）从认知过程的各个环节，结合注册会计师的审计实务，指出可能存在的、影响审计人员判断的因素主要有在信息输入过程包括从环境中获得时产生的判断误差、记忆方面产生的审计判断误差、易记性产生的判断偏误；在信息加工过程中包括经验的局限性导致的判断偏误、调整不及时、不充分导致的判断偏误、忽视样本规模导致的偏误、高估能力引起的判断偏误和环境对审计人员影响产生的审计判断偏误；信息输出过程主要是由于客观的想法导致的判断偏误和信息输出形式产生的偏误。并针对这些影响因素提出了提高对判断偏误的洞察力并强化专业知识，提高综合素质；牢固掌握审计准则，虚心学习和借鉴国外先进审计技术和经验；汇众家之长，充分发挥集体判断优势；运用判断附注工具等改造措施。这是在审计判断领域首次与实务相结合。
李嘉明等（2008）以心理学为基础，行为心理理论为辅助展开论述。指出审计判断是一个复杂的心智过程，审计人员有多层次的心理需求，有从事审计活动的动机，在从事审计判断时有丰富的心理活动。并从审计动机、记忆等方面构建了审计判断模式。主要包括审计判断的决策过程模式和信息加工模式。需求、动机和记忆等是心理学的基本理论，与任秀梅所用的态度、气质、知觉、兴趣、能力、意志的角度略有不同，但这些都是心理学的基本理论。为了防止审计判断偏误，提高审计判断的质量，作者指出从行为心理学角度采取以下措施：进行行为心理学学习、丰富专业知识、重视经验积累、建立有效地审计判断激励机制和审计判断约束机制、加强职业道德修养等。
张继勋（2008）采用实验的研究方法，以我国会计师事务所的审计人员为被试，以判断的共识、稳定性和自我洞察力三个指标作为审计判断质量的衡量标准，检验经验对两类不同性质任务判断质量的影响。实验结果表明：在作为一般任务的内部控制风险评估中，有经验审计人员和缺乏经验审计人员在稳定性和自我洞察力方面不存在显著差异，但有经验者的共识显著高于后者；而在作为高级任务的分析程序风险评估中，有经验的审计人员的共识和稳定性均显著高于缺乏经验者，但两者在自我洞察力方面没有明显差异。
李凤雏（2008）全面论述关于审计判断中的事实要素和价值要素。在西蒙决策理论中“两要素”的基本原理的基础上，构建新的审计判断模型，审计判断=f（主体因素，客体因素，目标因素），其中主体因素是审计人员素质和审计组织规范的函数，具体表现为知识、能力、经验、技术、努力、准则等的函数，用函数表达式表示为：审计判断主体=g（审计人员素质，审计组织规范）=g（知识，能力，经验，技术，努力，准则等等）；客体因素是事实因素和价值因素的函数，即审计判断客体=y（事实，价值）；目标因素针对不同的审计项目有一定差异，从总体上可以将其归纳为真实性、合法性、效益性三者的函数，其表达式是：审计判断目标=p（真实，合法，效益）。本文对影响审计判断的因素分析得相当到位，在理论上论述的非常全面，并建立新的审计模型。但是，本文没有更好的结合实务。
杨明增（2009）从认知心理学信息加工理论的角度，指出在不确定性状态下进行判断时，人们最常用的策略是锚定与调整启发式，该策略容易导致锚定效应和判断调整不充分偏误的发生。文中以经验为主要研究变量，首先对锚定效应和判断调整启发法的文献进行综述；再提出研究假设，并用实验的方法进行验证；最后得出经验水平的提高，能够使审计人员更重视本期审计证据在判断中的有用性，从而有助于避免判断调整不充分偏误的发生。本文对心理学中的锚定效应进行了论述，并提出经验对锚定效应的影响，但是有深度没有广度，因为对锚定效应的影响不只有经验，还有能力等因素。
杜丽州（2010）分析将心理学引入审计工作中的必要性，并且从心理测评和沟通环节的心理运用的角度论述了心理学对审计人员发现重大错报的重要性。心理测评中主要有智力测评、技能测评和人格测评；头痛环节主要运用疑兵阵、激将法。总的来说，就是将心理学理论和技巧引入到审计实务中，在审计工作中仅起辅助作用，不能作为审计证据。但是，这些方法能够帮助审计人员更好地获得审计证据，为审计人员解决和处理涉及被审计单位人员心理活动的事项提供了方法，弥补了审计准则中对该领域方法论的缺失。
关于心理学在审计判断中应用的研究总的来说还比较少，每位学者研究的角度各不相同，大部分学者都是站在宏观的角度概括心理学的影响力，只有李凤雏提出了比较全面的影响因素，但是没有结合实务，也没有详细的论述是如何影响审计判断的。在运用的模型方面，主要包括博弈模型和实验的方法。
综上所述可以得知：1、理论研究相对较多，但研究的系统性、全面性不足，研究深度、广度不足；2、实务方面的研究相对较少；3、理论与实践的结合度相对较低。
主要参考文献：
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高校学生干部队伍是学生自我管理的核心力量,是高校学生活动得以顺利进行的有力保障;也是高校思想政治教育、业务教学和行政管理工作得以实现所必须又不可替代的重要环节。随着高校管理体制的不断变革,高校学生干部的作用更加突出, 因此,加强学生干部队伍建设和培养具有十分重要的意义。
胜任特征(competency)是个体较为持久的潜在特征(underlying characteristic),与一定的工作或情境中效标参照(criterion-referenced)的有效或优秀的绩效有因果关联(causally related)。换言之,就是“能将某一工作中表现优秀者与表现一般者区分开来的个体潜在的深层次特征”。胜任特征模型(competency model)是针对特定职位要求的优异表现组合起来的、包含多种胜任特征的结构,描述了有效完成特定组织的工作所需要的知识、技能和特征的结合。自从胜任特征的概念提出并得到学术界认可之后,该理论被我国学者介绍到国内,到目前为止,胜任特征模型已经在很多行业得到广泛的应用,在人才选拔、培训和评估方面已经得到验证。但,目前国内胜任特征研究领域多集中在企业,且研究对象多集中于企业管理阶层,而高校学生干部胜任特征的研究在国内外尚不多见。
本研究从胜任特征模型这一角度来研究高校学生干部的能力特征。力图全面、系统、客观地整理、总结、提升并挖掘蕴含在优秀大学生干部中的隐性知识和技能,总结优秀学生干部的经验和思想。这将从理论上进一步丰富胜任特征模型的研究,将其扩展到教育领域,为高校教育教学管理提供依据;从实践上将为学生干部的选拔、任用、调配、培训等提供比较客观、可靠的依据;同时也能充分展现大学生的潜能,从而达到自我了解、自我设计、自我开发与成才的目的。
二、研究方法
1. 研究对象
根据建构的优秀学生干部标准,结合管理老师的经验,从班级、院系、学校三个层面共选取18名优秀学生干部作为实验组,18名普通学生作为对照组,具体研究对象情况见表1。
2.研究方法
本研究采用行为事件访谈法。行为事件访谈(BEI)是McCleland & Dailey (1972)在 J.C.Flanagan(1954)的关键事件技术(Critical incident technique)基础上发展的一种访谈技术,是一种开放式的行为回顾式调查技术,是揭示胜任特征的主要手段,主要用于确定优秀工作人员的特征。
该方法的主要步骤有以下五个方面:一是介绍和解释,即介绍自己,说明访谈的目的与方式;二是让被访谈者描述他的最重要的工作任务和职责;三是让被访谈者列出他们在管理工作中发生的行为事例,包括成功事件、不成功事件和负面事件各2-3项,并且让被访谈者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、关键任务、涉及的范围以及影响层面等,具体包括:这个情景是怎样引起的?牵涉到哪些人和事?被访谈者当时是怎么想的?感觉如何?在当时的情形中想完成什么?实际上又做了些什么?结果如何?四是让被访谈者描述别人要干好这个工作需要的特点;五是让被访谈者自己总结一下事件成功或不成功的原因。
本研究采用问卷和面谈相结合的方式。在进行面谈之前,先拟订一个提问的提纲以便把握面谈的方向与节奏,访谈主要由一个访谈者和一个记录员共同完成。另一方面,由于访谈的时间较长,在征得被访谈者同意后采用录音设备把内容记录下来,以便如实、准确地整理出格式统一的访谈报告。
3. 编码和统计
将录音资料转换成文字材料后,对优秀学生干部和一般学生的行为事件进行梳理,并制成对照表格,进行对比分析。利用澳洲公司发行用于质的研究分析的QSR Nvivo软件,导入18名优秀学生干部行为事件的相关资料,通过主题分析法对导出的资料进行编码和分析,提炼出优秀学生干部的胜任特征。选择1名研究者、1学生工作人员作为编码员,并在正式编码之前,对其进行讲解和培训,让其准确掌握内容类别的界限和编码程序。对两位分析员独立编码得到的数据进行汇总和统计,并运用SPSS对优秀学生干部和一般学生在每一胜任特征出现的频数和等级的差异进行比较分析。
采用归类一致性(Category Agreement, CA)分析法,对编码结果进行统计,分析编码的一致性。所谓归类一致性,是指评分者之间对相同访谈资料的编码归类相同的个数占编码总个数的百分比。以往的研究表明,使用归类一致性方法得到的信度系数一般较高,通常为0.80～0.85。本研究的计算公式是参照Winter(1992)的动机编码手册,若用T1表示评分者甲的编码个数,T2表示评分者乙的编码个数,T1∩T2表示评分者编码归类相同的个数,T1∪T2表示评分者甲乙各自编码个数的和,则计算公式为:CA=2*T1∩T2/T1∪T2。
三、结果分析
1.编码结果分析
根据两位编码者运用QSR Nvivo编码分析的结果,对18名优秀学生干部中各项胜任特征出现的频次进行统计,其中出现频次最多的胜任特征见表2。从表中可以直观的看出,两个编码者对不同类别的编码次数比较一致。
对两位编码者的分析结果进行归类一致性分析(Category Agreement, CA),CA(归类一致性)的平均值为0.832,这表明两位编码者之间具有很高的一致性,编码的信度较高。
2.胜任特征的确立
由课题组成员和2名经验丰富的学生工作人员对胜任特征进行总结,分析优秀学生干部的能力特征。其中,积极态度、乐观、平易近人、善于合作、关爱他人五种胜任特征构成乐群性;理解他人、待人真诚、尊重他人、公平、公正五种胜任特征构成真诚性;目的性不强、奉献精神两种胜任特征构成动机性;敢做敢当、不怕困难两种胜任特征构成敢为性;以身作则、榜样示范两种胜任特征构成自控性;语言表达、良好人际关系、善于沟通三种胜任特征构成沟通性;学习成绩好、创新两种胜任特征构成求知性;理解力、应变力两种胜任特征构成认知性;讲究方法这一胜任特征构成方法性。
3. 胜任特征模型的建立
根据确立的能力要素,对其操作性定义和典型行为的内涵进行规范标准的界定,建构优秀学生干部胜任特征模型。具体模型见表3。
四、结论和建议
1. 结论
本研究所建构的学生干部胜任特征模型共包含有认知性、动机性、乐群性、真诚性、沟通性、求知性、敢为性、自控性、方法性九个要素,每个要素有相应的操作性定义和典型行为。
2. 研究的价值
本研究与以往关于学生干部的研究有所不同,我们建构了具体、明确、可操作的关于“学生干部胜任特征”模型。对高校来说,这一模型能够给老师及同学提供一个可量化具体项目,在选拔与培养学生干部的问题上有一个可靠的参考标准;对学生干部来说,能够使他们了解作为一名优秀学生干部应具备的素质与能力,同时明确自身发展方向,使其早日发展成为一名优秀的学生干部;对社会来说,本研究也能够在一定程度上为社会选拔人才提供参考标准,并为社会输送更多具有“优秀学生干部”素质与能力的人才,有利于社会的长远发展。
3. 模型的进一步完善
本研究建立的优秀学生干部胜任特征模型由九大要素组成,是基于收集的18位优秀学生干部的行为事件建立的,并不是优秀大学生干部的全部,需要通过实例的建设使模型不断得到完善。
此外,本研究所建构的优秀学生干部胜任特征模型只是雏形,有待专家、学者和实践者的深入研究和共同努力来进一步发展和丰富它,使其逐渐成熟、完善,能够有效地挖掘优秀学生干部的隐性知识和技能,并为培养更优秀大学生提供可资借鉴的方法和理论支持。
参考文献
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（一）心理契约的概念
1960年，组织心理学家Argyris最先在其《理解组织行为》一书中，用“心理的工作契约”来说明雇员与雇主之间的关系。此后，美国著名的管理心理学家施恩Schein（1965）将“心理契约”定义为：“在组织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。”
“心理契约”被运用到管理学还不到半个世纪，至今仍然没有一个统一标准的概念界定。广义的“心理契约”是组织与员工双方对于相互之间责任和义务的期望；狭义的“心理契约”是员工对于员工个体和组织之间责任和义务的一系列信念，这种信念在组织成员中普遍地存在着。
（二）心理契约的动态发展过程
心理契约存在于一个动态发展的过程当中，随时可能因受到外界环境和内部因素变化的影响而使契约双方的看法发生改变。
心理契约的动态过程基本上可归纳为契约的建立、发展和违反等过程。
心理契约建立的过程是从引进人才开始，在这个阶段，企业了解员工的期望，给员工提供企业信息，使其明确企业及其所在部门的现状及未来的发展规划等，从而帮助其建立一个合理的预期，形成心理契约的基础。
在心理契约发展的过程中，心理契约会受到一些内外部因素的影响而发生变化。心理契约是建立在对企业未来预测的基础之上的，当现实与预测产生偏差时，调整不可避免。企业应及时与员工沟通，特别是当企业的状况发生重大改变以致于引起员工的心理剧烈波动的时候，高层的及时沟通能降低员工的心理负担，减少负面影响。
心理契约的违背发生在，当员工认为自己的投入与所得不对等时，如果这种不对等在双方可接受的范围之内，就不需要修改心理契约的内容；如果员工感到这种不对等超出了自己认可的范围，就会出现要求重新修订心理契约的情况，如果得不到许可，员工就会自动通过减少付出，达到心理上的平衡，或者员工会选择退出，结束心理契约。
二、高科技企业的员工特点
随着知识经济时代的到来，知识成为企业最重要的资源要素之一。目前，在经济全球化的背景下，尤其是高科技企业，知识已经成为经济增长和经济可持续发展的原动力，知识已成为“核心的生产要素”，相应的，作为知识的载体——知识型员工，则成为企业保持持续竞争优势的核心源泉和动力。
作为一个掌握知识并主要通过运用知识来创造财富的群体，高科技企业的员工具有其自身的特点，主要表现在以下几个方面：
1．成就动机强烈，追求自我实现。员工对于事业有着更执着的追求，他们工作的目的更多的是为了获得认可、尊重和满足感，成就动机强烈。他们喜欢接受挑战性的工作，并把实现挑战性的目标视为自我实现的一种方式。
2．较强的独立性和自主性。员工在组织中具有较强的独立性和自主性。由于高科技企业的知识型员工一般都接受过高等教育，有较高的知识文化水平，独立思考能力、获取知识及信息加工处理的能力比较强，因此他们希望在工作中拥有较多的自，喜欢宽松的管理方式、民主的组织氛围，乐于表达自己的观点，不愿意受到较多的控制和束缚。
3．较强的学习能力。高科技企业的员工一般具有较强的学习意识和学习能力。一方面，他们在工作中所面临的组织环境、知识、技术的更新速度很快，另一方面，他们本人也由于具有较强的成就动机而倾向于自我学习和提高。所以，高科技企业员工对于培训发展的需求更为强烈。
4．流动率较高。员工的知识、经验、背景，随着在企业工作时间的延长而不断增加，同时，他们的市场竞争力和与企业谈判的筹码也在不断增强，他们可能掌握了公司的核心技术或产品专利，成为行业稀缺性人才，并且随着市场经济的不断完善，外部诱因和流动机会越来越多，这些因素都会导致高科技企业的员工流动率较高。
三、高科技企业的人力资源管理策略
基于“心理契约”及其动态发展的过程，结合高科技企业员工的特点，要实现组织效能最大化，高科技企业的人力资源管理要注意以下几个方面：
（一）在招聘阶段，帮助员工建立合理的心理预期，形成稳固的“心理契约”基础
“心理契约”的建立过程是从人力资源管理的招聘阶段开始，在这一阶段，传递真实有效的信息是建立心理契约的基础和关键。企业不能为了吸引人才，过度夸大企业的优势，而应当将企业有利和不利的方面做较全面的介绍，这样一方面，可使员工对未来的工作形成客观的真实预期，偏差较小，有助于未来心理契约的维护，另一方面，也使员工感受到企业的真诚，尤其对于高科技企业的员工来说，他们会感受到企业对于人才的尊重。
此外，在招聘阶段，要注意结合高科技企业员工的特点，抓住他们这类人群所关注的企业要素，除了常规的介绍薪酬福利信息之外，要重点强调企业的培训发展机制、激励机制、企业文化，职位的发展方向、远景规划等，因为，高科技企业员工更关心个人的成长和能力发展，追求自我价值的实现，他们对于公司所能提供的这些附加价值尤为重视。
（二）通过建立完善科学的培训体系，巩固和发展员工的“心理契约”，形成双赢
经济全球化、技术革新带来的企业组织变革，使得员工与企业传统缔结的长期、忠诚和努力工作可换取回报的心理契约，正逐渐被以培训和教育为基础的职业适应力为核心的新型心理契约所取代。加强员工知识和技能培训，提升职业能力，是构建企业和员工双赢的心理契约的关键。
首先，企业要与员工共同规划其职业生涯发展计划，拓宽员工的职业发展通道，使得员工明确个人未来的发展方向，有助于巩固其心理契约，降低员工的流失率；其次，企业要为员工制订既符合岗位需要，又符合员工个人发展需要的培训计划，并提供相应的培训机会，在企业内营造积极的学习氛围，帮助员工找到与企业共同发展的契合点，实现双赢。
（三）实施全面薪酬战略，维持和发展员工的“心理契约”
知识经济时代，员工的薪酬不再是简单的收入分配问题，而成为高科技企业员工价值实现的一种体现。
公司给员工支付的薪酬分成“外在”的和“内在”的两大类，两者的组合，被称之为“全面薪酬”。“外在”的激励主要是指为员工提供的可量化的货币性价值。比如：基本工资，奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，社会保险等货币性的福利等。“内在”的激励则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种工具（比如，好的电脑），培训的机会，提高个人声望的机会（比如，为著名大公司工作），吸引人的公司文化，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰等。
研究表明，高科技企业员工更加重视关系型心理契约，“内部薪酬”对员工具有更大的吸引力，反之，如果高科技企业员工对“内部薪酬”不满意，则更易导致心理契约的违背。因此，企业除了要使“外部薪酬”公平、合理、有竞争力之外，要更加关注“内部薪酬”的建设。
（四）规范绩效管理，强化员工的“心理契约”
高科技企业员工更关心自己的努力是否能够获得认可，“心理契约”是否能够保持平衡，这就需要企业规范绩效管理。
绩效考核方法的选定要符合企业发展的需要和企业目前的经营管理现状，并不是最先进的管理工具就是最好的；绩效目标的设定要清晰、可量化，确保是关键绩效指标；考核过程要科学、公平，要提高企业中层管理人员的绩效管理水平，考核过程不要流于形式；考核结果要做数据分析或调整，要使结果基本上呈现正态分布，要与薪酬挂钩，要充分利用考核结果，发现培训需求点，完善人力资源管理的其他模块；要重视绩效反馈环节，要帮助员工发现工作中的不足，帮助员工提高和改善等等。绩效管理的规范化，对保持员工“心理契约”的平衡尤为重要。
（五）建立适合高科技企业员工特点的企业文化和工作氛围
企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。德鲁克认为，对知识型员工应当“引导”而不是“管理”，这就意味高科技企业需着要为知识型员工营造更为宽松的工作环境，需要建立以人为本的企业文化，给予员工充分的信任，实现员工自我管理，减少行政命令式的管理指令，给员工以尊重和鼓励，营造和谐的软环境。实践证明，一个具有亲和力和凝聚力的管理团队对企业的发展起到至关重要的作用，人文关怀、引导、沟通、交流等管理手段已经打破了管理者与员工的界限，让员工对企业产生更加牢固的归属感。
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西方心理学中提出了四种人性假设，即“经济人”、‘牡会人”、“自我实现的尤’和“复杂人”的假设。这四种假设最初是应用于经济管理、营销心理学领域，它表明了西方管理营销界对于人性看法的发展历程。广告传播也可以利用这四种假设来分析消费者心理，实施有效的广告传播方法，从而提高品牌影响力并促进销售，这对当今的广告发展具有一定的启发意义。本文从心理学角度，联系广告传播实际来探讨人性问题，因为广告传播者传播什么样的广告信息、采用什么样的方法传播信息、运用什么样的心理策略，都与他们如何看待人的问题紧密相关。
一、‘经济尤，假设及其对广告传播的启示
(一)“经济lw，，假设概述
“经济人”(rational-economic man)直译为“理性经济人”，“经济大，假设从一种享乐主义的哲学观点出发，认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利，人都要争取最大的经济利益。美国工业心理学家麦格雷戈(D . M . McGregor)提出的X理论就是对“经济人”假设的概括，其基本观点如下:多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作;多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情愿受别人的指导;多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用拟制、惩罚的办法才能迫使他们达到组织的目标;多数人干工作都是为了满足基本的生理需要和安全需要;人大可以分为两类，多数人都是符合上述设想的人，另一类少数人是能够自己鼓励自己、克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。
(二)“经济人”假设对广告传播的启示
“经济人”假设应用在广告传播中，会给广告研究带来一定的启发意义:多数人天生是懒惰的，接受信息的心理状态是被动的;多数人生活只为了满足基本需要，易受金钱、物质方面的刺激;多数人的消费目的是为了满足私利，接受信息时倾向于理性。广告传播者的主要任务是说明产品的功能、特征和品质，同时提供大量的理性数据，使人们从自身的利益出发，合理思考并利用相应的促销手段，如:折扣、赠品、积分卡等物质方面的奖励和刺激，这种物质刺激会使他们的心理趋于平衡，从而促进购买，而人的感情对广告传播则是无关紧要的。简单地说，就是重视接受者的利益取得而不考虑感情。
‘经济人”假设把多数人看成是天生懒惰的，实质上是早已被驳斥的遗传决定论的人性观，被看作是过时的。在广告传播中，“经济人”假设在分析人性方面有一定的启发性意义，物质奖励对消费有着巨大的作用刺激，但单纯考虑受众的物质需求显然是片面的、不科学的。因此，现代社会中对于特定受众、特定产品以及特定产品有限生命周期下，折扣、赠品等营销手段会起到一定的作用，但不是适用于所有。
二、‘牡会尤，的假设及其对广告传播的启示
(一)“社会/w，’假设概述
‘社会人，"( socialinan)也译为‘牡交人”。‘牡会人”假设认为，人们得到的物质利益，对于调动人们的积极性只有次要意义，人们最重视在工作中与周围的人友好相处。良好的人际关系对于调动人的积极性是决定性的因索。著名的‘霍桑实验”是‘牡会大，假设的有力支持。霍桑通过分组并改变其中一组的照明条件来寻求影响工作效率的因素，实验表明，让工人们在特定条件下进行实验，工人们认为这是管理当局对他们的重视。同时，由于在实验中管理人员与工人之间以及工人与工人之间有融洽的关系，促使实验中两组产量都有了提高。这表明人际关系是比照明条件更为重要的因素。
(二)“社会人”假设对广告传播的启示
‘牡会大，假设认为物质刺激和金钱奖励在广告传播中起到的只是次要的效果，而广告的公共关系在传播中起到的作用是巨大的。这其中的公共关系包括三方面:一是广告产品品牌与受众之间的关系，指的是产品经过广告宣传或消费体验而形成的广告受众的态度、情感以及主观质量;二是广告企业形象与受众之间的关系，即企业通过一个或多个品牌的销售和广告传播与受众建立的关系;三是广告受众之间的关系，人们的消费会产生相应消费参照群体，参照群体的标准、目标和规范会成为他们消费心理和行为的指南。基于此假设，在广告传播中更应注重产品品牌以及企业在消费者心中的形象和建立的感情关系，较高的信任、积极的消费态度以及良好的公共关系会提升广告传播的效果，并且广告可以通过某种营销手段促使有助于产品销售的消费参照群体的形成，如通过媒体宣传形成流行风潮，建立会员交流平台等。
“社会人”假设更注重受众的情感体验，良好的关系、积极的消费态度是广告传播效果的关键，但它不完全否定其中的物质刺激，与‘经济人”假设相比，可以说是进了一步。注重产品以及企业与消费者的关系，营造良好参照群体是提高产品影响力和销售量的有力手段，而这其中的方式和方法却不那么简单，买方与卖方毕竟是对立的，其中必然有着天生的隔阂，广告营销的尺度很难把握。
三、“自我实现的人”的假设及其对广告传播的启示
(一)“自我实现的刀，假设概述
“自我实现的人”( self-actualizing man)的概念是马斯洛提出来的，他认为人类需要可以分为五个层次，最高层次就是自我实现。所谓自我实现，指的是人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到最大的满足。但马斯洛也承认，在现实中能满足这种需求的人是极少数，多数人之所以不能达到“自我实现的火’的水平，是因为受到社会环境的束缚，社会环境没有为人的自我实现创造适当的条件。 美国组织心理学家阿基里斯(C. Argyris)提出了从不成熟到成熟的理论。他认为一个健康的人是从不成熟向成熟发展的。这种成熟是一个自然发展过程，但只有少数人能达到完全的成熟，因为周围环境、管理制度等限制了人的发展。实际上，阿基里斯的“不成熟—成熟”理论与马斯洛的“自我实现”理论有同样的涵义。成熟过程就是自我实现的过程。人之所以不能达到完全成熟和充分自我实现，是由于受到环境条件的限制。麦格雷戈总结并归纳了马斯洛、阿基里斯以及其他人的类似观点，结合相应问题，提出了Y理论。理论实际是“自我实现的人”的假设的概括，其基本内容如下:一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作如同游戏或休息一样自然;控制和惩罚不是实现组织目标的惟一方法。人们在执行任务中能够自我指导和自我控制;正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任;在人群中广泛存在着高度的想象力、智谋和解决组织中问题的创造性;在现代工业条件下，一般人的潜力只开发了一部分。
(二)“自我实现的人”假设对广告传播的启示
与传统广告不同，现代广告中越来越多地出现具有象征意义的语言。这些语言不仅与产品品名没有关系甚至于产品功能、特点没有任何关系，广告表达的象征性意义告诉受众，消费不为经济实惠，也不为完全的物质满足，而是为了希望，为了“自我实现”。运动鞋的消费主要不在于它的用途而在于广告当中的‘匕切皆有可能”，购买休闲装也不在于它能遮羞避寒或是大方实用而是“我有自己的舞台”等等。广告传播对于人性的分析应该是细致人微的，成功的广告应该是有生命力的，应该是有一定象征性意义的，其中的隐喻不仅能塑造一个品牌，成就一个经典甚至是创造一个神话。
“自我实现的人”假设与“经济人”假设有着同样的片面性和局限性。人既不是天生懒惰的，也不是天生勤奋的，人的发展也不是自然成熟的过程。“自我实现的人”的假设认为人的自我实现是一个自然发展过程，人之所以不能充分地自我实现，是由于受到环境的束缚和限制。而实际上，人的发展主要是社会影响，特别是社会关系影响的结果。但“自我实现的人”的假设依然值得借鉴，例如，广告应给品牌赋予某种特殊的象征性意义，这种意义不与产品本身相关而是与受众的“自我实现”相关，给予受众内在的鼓励和成就感，这便形成一种能指与所指关系，使其与产品链接。
四、“复杂人”的假设及其对广告传播的启示
(一)“复杂人”假设概述
“复杂人”是20世纪60年代末70年代初提出的假设，这是由于长期的研究证明，无论是“经济大，、“社会人”的假设，还是“自我实现的人”的假设，虽然各有其合理的一面，但并不适用于一切人。因为人是很复杂的，不仅每个人都不相同，而且同一个人本身在不同的年龄、不同的时间和不同的地点会有不同的表现，人的需要和潜力，随着年龄的增长、知识的增加、地位的改变，以及人与人之间关系的变化而各不相同。根据“复杂人”的假设所提出的一种新的理论，称为应变理论(contingent theory)。‘应变”是指应根据具体情况而定，采取适当的措施。由于它既不同于X理论，也不同于Y理论，有人把它称为“超Y理论”。
(二)“复杂人”假设对广告传播的启示
基于“复杂人”的假设我们认识到:第一，人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生改变。每个人的需要都各不相同，需要的层次也因人而异。第二，人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式(motive patterns )。例如，两个人购买了相同的产品，但他们的动机可能不相同:一个可能是因为折扣，另外一个可能是因为好朋友的推荐。第三，一个人消费不同类型或不同价位产品时，会产生不同的需要。例如，个人在购买生活用品上精打细算，而在艺术品却不计成本。因此，在广告传播中，传播者应分析广告目标受众的年龄、消费需要层次、参照群体等各个方面的特点，根据广告目标，适当调整广告信息与传播方法，从而进行差异性营销传播。
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1贫困生的消极心理防御及其后果
1.1自卑心理严重贫困生最大最显著的特点是自卑。大部分的贫困生是来自于偏远山区的，家庭条件差。由于城乡社会经济发展的进程不一致，造成了城乡发展的不平衡，尤其是城乡间生活方式和习惯的差异，使贫困生心里产生巨大的反差。由于在穿着打扮，吃喝玩乐，生活用具等各方面的明显差距，让他们产生对自己产生怀疑，他们开始低估自己，甚至开始否定自己。他们害怕别人投来异样的目光和鄙夷的眼神，逐渐陷入自卑的泥潭。他们对人际交往的开支难以承受，对集体活动消极退缩，他们不愿意让别人知道自己的家庭经济状况，他们害怕别人瞧不起他，而只能自己默默的承受着这无形的压力。
1.2焦虑心理明显由于无法改变的现实经济状况，使他们总是长时间的处于紧张，焦虑的状态。他们焦虑着他们的生活费用学习费用，甚至他们每天吃多少饭好得精打细算，还要考虑以后的生活费，因为他们的家庭根本拿不出如此繁重的费用。因为这些他们没有办法安安稳稳的去学习;有的为自己的家庭状况焦虑;有的为自己的未来焦虑。因此他们承受着比其他学生更重的压力。在农村，他们的文化水平和教育状况相对落后，在一些像计算机、英语听力、口语等实践性较强的科目上，他们根本无法去和城里孩子相比。而这种实践性强的能力是后天培养的，是需要长时间的学习形成的，必须要用正确的方法去帮助他们解决问题，否则反而会加剧他们的紧张和焦虑感。
1.3人际关系敏感因为长期以来的压抑，自卑造成他们的人际关系很敏感。他们不愿意和别人谈论经济状况的话题，他们害怕别人给予他的怜悯。他们还怕别人嘲笑自己，他们总是对周围的事情多疑，他们和别的学生之间就像有道无形的枷锁。有些同学本来是善意的关心，他们总会把那当作对自己人格尊严的羞辱，从不接受别人对他们善意的帮助。这种敏感的心理状态，让他们无法处理好人际关系，造成人际关系的紧张。
1.4偏执心理强烈城乡间经济水平和生活状况的巨大差距，让他们感觉这个社会的不公平。他们不理解为什么自己什么都没有，而那些城里的孩子什么都有。他们在暗中的羡慕着别人，还常常对自己发问为什么自己没有那么好的家庭背景。而现在整个社会的贫富分化还在进一步拉大，不公平的现象越来越明显，这些都容易使他们形成愤世、偏激的心理，他们总是只看到这个社会的黑暗一面，看问题欠全面分析，想问题、办事情思路不开阔。如果对自我不能形成客观的评价，总是对外界抱有敌视的目光，对周围人和事的看法发生偏执，贫困生身上总不同程度的带有这种心理。偏执心理就有可能导致他们心胸狭窄、遇事不理智易冲动，当他们情绪无法控制的时候甚至会做出违背社会道德的事情，做出伤害自己和他人的行为。
2通过有效的社会支持促进贫困生的心理健康
贫困生经常采用消极的心理防御方式，严重影响了他们的心理健康，这种状况反映出学校迫切需要教育和辅导贫困生建立成熟的心理防御机制。为使贫困生身心健康发展，在帮助其解决经济问题的同时，寻找合理方式，帮助、教育贫困生建立成熟型心理防御机制是培养贫困生健康心理的必要途径，而成熟型心理防御机制的形成需要完善的社会支持系统与之相配合。
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一、胜任力概述
美国心理学家Rboert White（1959）最先提出胜任力概念，并认为胜任力是人类的一项特征。David MeClelland（1973年）把胜任力定义为：能够明确地区别出绩效优秀者与绩效低下者、并可以被准确测量和计算的某些个体特征，包括动机、特质、技能、自我认知、态度或价值观、具体知识、认知或行为技能等。胜任力模型是指担任某一特定的任务角色需要具备的胜任力的总和，它是针对特定角色、功能、职位表现要求组合起来的一组胜任力。胜任力模型为某一特定组织、水平、工作或角色提供了一个成功模型，反映了某一既定工作岗位中影响个体成功的所有重要的行为、技能和知识，因而经常被当作工作场所使用的工具（王丛漫等，2007）。此后，人们在差异心理学、工业与组织心理学、教育与行为学等领域对胜任力进行了大量的理论和实证研究，取得了较为丰富的研究成果。很多西方国家的政府都各自制定了适合自己国情和特点的公务员胜任力标准（模型），我国2003年国家人事部制定了《国家公务员通用能力标准框架》。部分研究者针对地方政府（如广州、重庆等）公务员提出了党政领导干部和公务员的能力标准。海关系统对于胜任力的研究还较少，并且大部分处于理论层面，例如王双（2013）将胜任力理论引入海关领导干部培训，提出了相应的建议，但是并没有对海关公务员胜任力进行实证研究。因此中国海关系统公务员胜任力研究有待进一步发展。
二、调研结果分析
此次调研，我们采用“两步走战略”，第一步通过对基层公务员进行问卷调查，得出初步结论，第二步对一线关员及领导岗位人员进行访谈式调查，对前期所得到的相关要素群进行验证补充，结合相关理论和研究，得出海关基层公务员胜任力模型。
（一）问卷调查结果分析
本次调查面向海关一线工作人员共发放问卷120份，回收有效问卷102份，然后进行数据整理和分析。调查问卷中每一道题目都包涵一个胜任力因素，调查对象对其重要性进行评定，每道题目有四个选项，分别是“非常重要”、“比较重要”、“一般”、“不重要”、“根本没关系”。根据调查问卷数据分析结果，我们对影响胜任力的要素群出现频数进行统计，得到海关基层公务员胜任力“非常重要”和“比较重要”占比。
统计结果显示，在“非常重要”的比率中，解决实际问题能力的占比高达到61.76%，位居第一；业务学习能力和对国家、事业、人民的高度忠诚同为58.82%；廉洁正直为57.84%；政策传达与贯彻能力为51.96%；合作意识和心理调节能力为50%；语言表达能力为49.02%；执行能力为48.04%；公文写作能力为47.06%。比重排名靠前的这些因素反映了海关对基层公务员业务能力的突出特点。在“比较重要”的比率中，织与协调能力、依法行政能力、抵御风险能力、业务理解能力、业务操作能力、业务创新能力、对党忠诚、组织纪律性、责任感和奉献精神的排序靠前。因此，以上因素可以作为海关基层公务员的胜任力要素。
（二）访谈成果分析
在访谈调研方面，以大连、秦皇岛、青岛、上海四个海关的基层公务员和中层领导为访谈对象。主要调查了胜任海关工作所具备的素质，对这些素质进行了归类，在一定程度上弥补了问卷调查所带来的局限性与宽泛性。我们将访谈得到的因素总结为五个方面：
1、分析与解决实际问题的能力。经访谈，这一因素被归为学习能力、执行能力等在内的一般能力中，由于海关工作区别与其他公务员的特殊性，在实际工作中，面对复杂多变的工作环境，海关一线人员需要灵活应对各种突发问题。
2、责任感和奉献精神。经访谈，责任感和奉献精神属于模型中思想素质一类。针对于查验等需要付出体力劳动的岗位，这两个因素对于海关基层公务员尤为重要，作为把守国门的职责所需，海关一线人员对此必须有着清晰的了解和认识。
3、行政能力。廉政素养、廉政分析能力、依法行政能力和抵御风险能力归入廉政能力这一类。主要考虑到了海关职业的特殊性，廉洁自律、依法行政对于从事监管进出境经济贸易活动等工作十分重要。
4、业务能力。在对业务的理解、操作、创新上，海关基层公务员发挥着不可忽视的作用，通关方式的改革时刻在推动业务水平的进步。
5、“一带一路”建设的素质需求变化。随着自贸试验区的大力推广以及“一带一路”战略的提出，我们针对海关关员需要具备与提升的能力也进行了调研。“一带一路”战略的部署对于一线基层工作人员而言更多的就是工作量的增加和工作模式的转变，对他们而言，需要更加精熟的业务能力，更加有序的规划，还有就是掌握快速学习与之相适应的法规条文的能力。
三、总结与展望
根据调研结果，结合相关理论和研究，我们认为海关基层公务员的胜任力包括四个维度：一般能力、廉政能力、业务能力及思想素质。其中，一般能力包括学习能力、分析与解决问题能力、语言表达能力、执行能力、组织协调能力及心理调节能力；廉政能力包括廉政素养、廉政分析能力、依法行政能力及抵御风险能力；业务能力包括业务理论水平、业务操作能力及业务创新能力；思想素质包括对党忠诚、组织纪律性、责任感及奉献精神。但是，由于这一模型是在理论研究和调研的基础上提出，并没有通过探索性因素分析、验证性因素分析等高级统计方法进行分析，还需要得到进一步验证。另外，由于资源有限，调查对象不够广泛局限于部分沿海海关，这一模型的概括性和代表性欠佳，在今后的研究中还需不断完善这一模型。（作者单位：上海海关学院）
本文是上海海关学院2015年度大学生创新创业训练计划项目：“海关基层公务员胜任力模型的构建及应用研究”的成果。
参考文献：
[1]王重鸣，陈民科.管理胜任力特征分析：结构方程式模型的检验，心理科学，2002.25（5）
[2]王丛漫，宁文华，孟双见.河北省直机关公务员胜任力模型的构建，河北科技大学学报（社会科学版），2077.7（3）：30-33.
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一、大学生考试作弊的心理动机分析
导致大学生作弊的主观因素主要基于学生本人的心理动机。为更好地体现不同类型学生的心理特征，本文根据学生平时的学业表现和同一时期内对特定课程内容的掌握程度将学生分为差等生、优等生和中等生三大群体进行具体分析。
1、差等生
部分学生在平时表现方面比其他学生略逊一筹，考试成绩也不容乐观，在查处的考试作弊学生当中，这部分学生首当其冲。[2]造成这种局面除了学生自身的学习能力有所欠缺以外，更重要的是他们的学习态度存在以下三种消极状况：
（1）懈怠心理。在经过了紧张的高考、考入大学后，不少学生摆脱了以往被家长和老师整天监督的高中管理模式，同时又被大学校园内丰富多彩的社团和社会活动吸引，学习上放松了要求。在大学课程学习上缺乏长期积累，担心自己考试不及格无法面对家长、老师和同学。在对外界的期待感到焦虑，走投无路的情况之下只好孤注一掷，通过作弊以求考试顺利通过。[3]
（2）自卑厌学心理。有些学生因为不适应大学课程强调主动性的学习方法，积极性受到打击;有些学生因为未能考上自己理想的大学或者与同班及同寝室的优秀学生相比产生了自卑心理。这两类学生因为负面情绪没有得到及时的疏导和缓解，对学习产生了厌烦的情绪，通过逃课、沉迷于电子游戏和网络等方式来逃避现实。
（3）叛逆心理。有些学生进入大学之后，因为脱离了以前的家长式管理，平时在学习生活中常以自我为中心，过于强调自己的想法和行为。在他们看来，学校设立的规则限制了自己的自由，老师平时的教导阻碍了自己的成长。用逃课、作弊等不良行为挑战学校的规章制度，发泄自己的不满情绪。
产生以上心理的学生们因为自身对大学学习和自身定位存在一定的偏差，错失了学习和积累知识的大量宝贵时间，进入了 “差等生”的行列。
2、优等生
据统计，近年来优等生考试作弊的比率呈上升趋势，是不容小觑的现象。[4]这部分学生作弊的主要基于以下两个方面的动机：
（1）虚荣攀比心理。对于当代大学生而言，无论是参与学校的奖学金评定，还是到单位应聘都离不开一张漂亮的成绩单。特别是平时在各方面都表现得非常出色的学生，参加考试不仅仅是为了过关，而是通过考试获得高分来证明自己的存在价值。为了超越实力相当的同学，或者担心其他同学通过作弊获得更高分数影响自己的专业排名，部分优等生即使考试之前准备得非常充分，也不惜铤而走险，加入考试作弊的行列。
（2）人情心理。部分优等生对于同考场成绩较差，准备不充分的学生的求助没有正确的认识，出于同情和义气，或者因为碍于同学情面，协助他人作弊。[5]
3、中等生
根据正态分布原则，在同一专业或班级中，优等生和差等生所占的人数比例非常小，成绩中等的学生占绝大多数。这部分学生完全可以凭借自己的实力通过考试。然而，这部分学生在作弊人数比例上却非常突出，据调查，他们主要基于以下心理动机。
（1）从众心理。从心理学的角度看，人类普遍具有从众心理。著名心理学家Cialdini指出，人们在判断自己的行为正确与否时通常以大部分人都做的事情为标准。[6]著名社会心理学家勒庞在研究大众心理时指出：群体的犯罪动机是一种非常强烈的心理暗示，使得其中的个体容易相信其行为的合理性。[7]在2013年6月的一次专业课期末考试中，某专业将近1/3的学生（48人）被监考老师发现作弊。通过事后与学生交谈，发现大部分作弊的学生平时成绩在班里处于中等位置，复习时并未准备作弊。但是当看到个别同学将夹带写有课本内容的纸条进入考场未被发现时，觉得自己不作弊非常吃亏，纷纷效仿。
（2）确认心理。有些学生平时成绩一般，对自己没有足够的信心，虽然考前进行了大量的复习，但是仍然要将参考资料带入考场，以备不时之需。据了解，大部分持有这种心理的学生在考试时已经对试卷的题目作了解答，但是因为对自己信心不足，没有绝对把握，于是拿出夹带的资料 “核对”或“检验”自己是否回答正确。
（3）合理化心理。有些学生在平时以自己的实力通过考试没有太大问题，但是受到家庭、身体疾病等意外事件的影响，又没有及时寻求心理上和生活上的帮助和疏导，严重影响和耽误了自己的学习。考试时担心不能通过，便将自身遭遇作为考试作弊的合理化借口。
除此之外，所有学生在作弊时都抱有侥幸心理，认为自己只要运气好，作弊手段高超就不会被发现。特别是当自己身边的同学作弊未被学校发现时，他们更加坚信自己能够侥幸过关。
二、措施与建议
根据学生的不同作弊心理动机，学校考风考纪管理可以从以下方面着手：
1、加强诚信教育
要从根本上铲除考试作弊这一现象，加强诚信教育，防患于未然比事后处分更有效。学校可以开设专门课程或者讲座，对学生进行集中教育和考核。同时鼓励学风建设相关活动的开展，提供相应的经费自助和场地支持。
2、加大对考试的监管和惩戒力度
通过主观因素分析，大部分优等生和中等生起初并没有作弊动机，而是看到差等生作弊，怕自己在成绩上吃亏而采取了跟风行为。跟风作弊行为反映了学校监管存在漏洞，使作弊者有机可乘，这对平时认真学习的学生非常不公平。
因此，学校有必要在考场监管和惩戒方面加大力度：一方面要严格考场管理，不定期安排人员巡考，要求监考人员秉着认真负责的态度履行监考职责，用自身的行为在学生中建立威信，严肃考场纪律;另一方面对于认定作弊行为的考生，不能避重就轻或区别对待，应该根据规章制度给与相应的惩罚。只有提高公信力度，实现考场管理的公平公正，才能以儆效尤，打消学生因为备考不足而产生的作弊动机，同时也大大减少了其他学生，特别是本身已经认真备考的学生的盲目跟风行为。
3、建立科学考核方式
大学生应该是多元化发展的一个群体，不应按照统一标准培养。高校应改变“分数至上”的教学观念，多采取关注过程的考核方式，如撰写小论文、口试、小组项目答辩等，使平时付出了努力的学生感觉更为公平，减少优等生和中等生为求高分或者盲目从众而参与作弊的机会。
4、采用多种方式，关心帮助有困难的学生
大多数差等生是因为不适应大学环境或者遇到挫折而主动放弃平时的学习积累，产生考试作弊的念头。如果学校对于他们给予更多的关注，促进师生交流，为他们提供积极而有效的指引，那么他们很可能重拾信心，积极地去寻求帮助，避免考试作弊。
三、结语
大学生考试作弊已成为一个普遍现象，其原因复杂多样，学校应该根据不同类型学生的心理特点采取相应的有效措施，遏制不良风气，净化校园文化和学风考风。
【参考文献】
[1] 刘蕾.当代大学生考试作弊心理分析及对策[J].教育与职业，2009（3）90-91.
[2] 杨丽红，李雷，潘连柏.独立学院大学生考试作弊状况调查研究[J].考试周刊，2012（93）1-2.
[3] 李娟.大学考试作弊心理探究及对策思考[J].陕西教育（高教版），2008（3）95.
[4] 宋桂全，洪流.大学生考试作弊心理分析与对策[J].中国电力教育：下，2009（9）186-188.
[5] 许文哲.大学生考试作弊原因及其对策初探[J].科技咨询，2012（31）196.198.
[6] Cialdini，Robbert.B.Influence： Science and Practice，3rd Edition[M].New York： Harper Collins College Publishers，1993.100-107.
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2014年9月，影视明星房祖名和柯震东因吸毒被依法逮捕，“房东”事件引起社会各界广泛关注。一时间，问题成了社会热点话题。在日常生活中，特指被人类当做嗜好品所滥用的功能性药物，多为或品。
随着人类文明的进步，世界各国对危害的认识越来越深刻。吸食给吸毒者本人和家庭以及社会都带来极大的危害，怎样摆脱这种梦魇，帮助戒毒者远离重新走上生活的新道路，给家庭、社会带来新希望，这是摆在所有人面前的难题。
由于是一种药物，因而医学界在禁毒方面责无旁贷。华中科技大学同济医学院公共卫生学院教授、预防医学博士生导师、应用心理学硕士生导师王增珍，长年从事药物滥用防治心理干预和评价方法研究工作，取得了很高的成就，为我国禁毒事业做出了很大的贡献。
毅然投身反毒工作
1974年初秋，年轻的王增珍带着书夹走进原武汉医学院，后来的同济医科大学（现华中科技大学同济医学院）公共卫生系的教室。1977年毕业取得了留校任教的资格，她成了母校的一名老师。站在讲台上的她风姿绰约，潇洒地向比自己大不了几岁的新生传授预防医学知识。王增珍并不满足自己目前的学识，她总想提高和强化。6年后，她果断攻读了硕士研究生，提升自己的专业知识水平。
研究生毕业后，继续在大学任教的王增珍不断完善自己，1988年获得世界卫生组织奖学金，到美国北卡大学进修卫生事业管理、心理行为科学。进修经历点燃了她对心理和行为科学的极大兴趣，为了学通心理学，她阅读了大量心理学专著和文献。1990年以来连续接受心理培训，参加武汉大学的培训班，获得高级心理咨询师资格证书。为了帮助戒毒患者，她连续6年参加中美物质依赖心理咨询与治疗培训班，共参加国内外不同流派的心理咨询与治疗技术培训班38期，系统学习了药物滥用心理咨询与治疗方法、神经语言程序学（NLP）、认知行为治疗等多种疗法，不断探索快速心理治疗技术。
在科研教学过程中，王增珍发现大量的吸毒患者关在强制戒毒机构，他们的父母非常痛苦。当时的戒毒医院领导告诉她，复吸率99%，治疗办法大多无效。她心想，利用预防医学的知识可以发现复吸的相关因素，瞄准相关因素进行心理干预一定会产生效果。从此，她把学术的目光逐渐对准了，把研究方向确定为药物滥用防治心理干预和评价方法研究。近20年来，在禁毒部门的支持下，王增珍先后带领研究生在武汉市公安局戒毒机构、武汉市劳教局下属的戒毒机构和襄阳强制隔离戒毒机构开展吸毒原因调查与心理干预，多次参加禁毒宣传教育，以便帮助戒毒劳教学员远离。
1995至1997年期间，她主要进行吸毒原因调查研究，1998至2002年期间，她带领研究生在武汉市戒毒机构为戒毒人员举办戒毒心理培训班14期。
戒毒难，难在学员本人。为了提高学员认识，让学员了解如何远离，她与研究生一起为戒毒学员编写了《别了，――回归健康、成功、幸福》的学习资料和《心理康复和拒绝技巧训练》讲义，让学员不再迷茫和苦痛。
戒毒难，难在其家庭缺乏科学配合。王增珍认为要搞好戒毒工作，不但要教育学员，也要让学员家长接受教育。为此，她又与研究生一起为学员家长精心编写了《回归健康、成功、幸福》的家长用书，让家长了解如何与学员沟通，如何正确帮助学员。
戒毒难，还难在戒毒具有反复性。为预防吸毒人员戒毒后复吸，2002至2005年期间，在国家自然科学基金委的支持下，王增珍和课题组成员一起探索了预防戒毒后复吸的综合心理干预模式，先后对200余名学员进行了心理辅导，并为学员和亲属提供电话和上门心理指导，为学员编写了《及相关情景心理脱敏》和《调节心态、激励成功》图片集，发放或邮寄给部分学员，激励他们坚持戒毒。
王增珍的努力没有白费，在与学员亲属的共同配合和努力下，她和自己的团队成功使一些学员回归正常的生活。曾经的戒毒学员纷纷走向了新生活，有的自助创业经营商店，有的在心理教育、邮政、宾馆等部门上班。通过对学员的生活、工作和操守情况进行连续随访，她发现学员最长的操守时间为10年。这些远离的学员不但个人得到身心康复，为社会创造了价值，而且他们的亲属也获得了安宁。
2008至2009年期间，在国务院防艾办的支持下，王增珍和课题组成员又在戒毒和劳教干警中举办培训班，近百名干警接受了培训。她为干警编写了《戒毒人员预防艾滋病、预防复吸心理教育》资料，让他们掌握了戒毒人员预防艾滋病和复吸的医学知识和心理干预方法。此外，还组织心理学专家、艾滋病预防专家、博硕士研究生在强制戒毒、劳教戒毒学员中多次开展讲座和心理活动，为戒毒、劳教学员编写了《筑起防艾、拒毒的心理长城》画册，发放给戒毒学员，使千余名学员获得预防艾滋病和预防复吸的有关知识。
2009至2011年期间，在国家自然科学基金委支持下，她带领课题组探索了“动机-技能-脱敏-心理能量”干预模式，先后在武汉市公安局强制隔离戒毒所、武汉市戒毒局下属的河湾强制隔离戒毒所、女子戒毒所、襄州强制隔离戒毒所对近130余名学员进行心理咨询和治疗。凭借扎实的专业知识和尽心尽力的疏导，学员的心理健康明显改善，其中一些学员再次就业，减少了个人、家庭和社会的危害，减轻了家庭和社会的负担。
王增珍知道，自己和团队的努力毕竟是有限的，戒毒事业需要更多的人了解对戒毒患者的帮教方法。为此，她带领课题组编写了《成瘾行为心理治疗操作指南和案例》一书，2012年由人民卫生出版社隆重出版。目前，她开发的预防戒毒患者复吸的“动机-技能-脱敏-心理能量”干预模式和方案正由中国药物滥用防治协会举办培训班向全国推广。
禁毒重任在肩
戒毒重要，然而让人们重视的预防工作，珍爱生命，远离，更加重要。
同样，这些年她带领课题组成员进行青少年预防教育模式的研究，多次进行青少年滥用情况及危险因素调查和青少年对预防教育需求情况调查。2006年以来，在国家自然科学基金委的支持下，她探索了中学生滥用预防的“认知-动机-情商-抵御技能”干预模式，编写和出版了《和艾滋病预防教育》的学生用书和教师用书，2008年在人民卫生出版社出版。
王增珍不仅重视理论研究，同样重视实践工作，在禁毒和教育部门的支持下，她在武汉、郑州、成都、天津等9个城市的中学生中开展预防教育，降低他们对的好奇，增强对的抵御技能，效果显著。评估发现，90%以上的学生认为非常受益。此外，她还带领课题组成员对来自9城市380余名骨干教师进行了培训。经过培训的教师根据学到的模式和方法开展预防教育，接受此项教育的中学生累计达30余万人。她与课题组成员还为家长编写了有关资料，并在武汉等地的学校和社区对青少年家长进行了“帮助孩子远离”的宣传教育。
