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1．创建适合企业特点的企业文化
管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。
2．制定精确、公平的激励机制
激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。
3．多种激励机制的综合运用
企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性，日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”，可见工作激励在激发员工的积极性方面发挥着重要的作用；其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。我国企业职工参与企业决策和企业管理的渠道有许多，其中，职工通过“职代会”中的代表参与企业重大决策较为普遍。但“职代会”目前存在一种流于形式，起不到应有的作用的现象，因此仍有待进一步完善和健全。现在荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍，这是一种比较有效的方法，在西方的企业中也普遍采用，例如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。
（二）多跑道、多层次激励机制的建立和实施
联想集团的激励模式可以给我们很多启示，其中多层次激励机制的实施是联想创造奇迹的一个秘方，联想集团始终认为激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。这首先表现在联想在不同时期有不同的激励机制，对于80年代第一代联想人公司主要注重培养他们的集体主义精神和物质生活基本满足；而进入90年代以后，新一代的联想人对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识，从这些特点出发，联想制定了新的、合理的、有效的激励方案，那就是多一点空间、多一点办法，根据高科技企业发展的特点激励多条跑道：例如让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多，这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做官才能体现价值，因为做一名成功的设计员和销售员一样可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益和业绩。联想集团始终认为只激励一条跑道一定会拥挤不堪，一定要激励多条跑道，这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。其次是要想办法了解员工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的，总之联想的激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。而他们所采取的激励的手段是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。
（三）充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则
激励的目的是为了提高员工工作的积极性，那么影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同（见下表：此表摘自鲁直《人类工效学》1999年第一期）
不同因素对不同类型的企业的影响力排序
国外企业国有企业中外合资企业
成就公平与发展成就与认可
认可认可企业发展
工作吸引力工作条件工作激励
责任报酬人际关系
发展人际关系基本需求
责任领导作风
基本需求自主
福利报酬
由此可见，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异：例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。
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从新药开发的实践看，我国新药开发在认识上的障碍表现之一是重仿制轻创新。由于我们的医药产业长期落后于发达国家，新药开发一直以仿制为主。据统计，我国临床用西药9o％以上是仿制的。仿制虽然起到了节约开发费用和满足治疗用药需求的作用，但一味仿制和低水平重复，使一些医药科研机构和企业新药开发不愿搞基础研究，不愿冒一点高投资、长期投资的风险，创新意识起点低，养成了思想上的惰性。表现之二是重规模产量，轻科技含量。投资3O个亿上VC项目的中原药厂死在襁褓之中的悲剧，以及一些省市先后出现的青霉素大战、“先锋”大战、喹诺酮大战、红霉素大战等，都是这种思想指导下的结果，浪费了大量的人力物力财力。这种认识上的障碍所带来的危害和教训是极其深刻的。
二、体制障碍——新药开发缺乏科学的管理模式
首先，小而全的产、学、研条块分割，限制了研究的延续性和转化能力。我国目前新药开发的主体是研究院所和高等院校，许多研究成果只能以论文的方式发表，科研单位靠“卖青苗”维持生计，而大多数企业还不具备独立开发新药的能力，因此造成基础研究、发展研究、应用研究脱节，新药研究和成果转化脱节，使研究单位开发出的一、二类新药在企业不能成活。其次，目前大多数国企实行领导委任制而产生的“官本位”，制约了国企对新药开发的投入。开发一个新药短则两年左右，长则要八、九年；资金投入则要数百万元甚至上千万元。让企业家们把巨额资金投入到这么久才能显示其业绩的新药研究上来。在任期制和以“利润论英雄”的现行体制下是不现实的，结果使不少企业走人了低水平和重复开发的误区。这种条块分割和“官本位”的管理模式，是极不利于新药开发和成果转化的。
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我国股票期权激励制度的五种模式
仪电模式。上海仪电于1997年开始在其下属的上海金陵等四家控股上市公司实施期股奖励计划。仪电控股的上市公司主要负责人每年在获得基础收入同时，可获得“特殊奖励”，这笔收入以股票形式发放。仪电控股按照奖励的额度，从二级市场购入该上市公司股票，存入集团特定账户。获奖人享有相应的分红、配股权，任职期满后，可出售股票获得收益，也可继续持有股票。
武汉模式。武汉国资公司对其所属的武汉中商等三家上市公司的法定代表人的报酬实行年薪制，并将年薪中风险收入的部分折成股票期权授予法定代表人。
贝岭模式。上海贝岭于1999年7月正式推出模拟股票期权计划。“模拟股票期权”是借鉴股票期权的操作及计算方式，将奖金的给予延期支付，而不是真正的股票期权。该计划的实施对象主要是公司高级管理人员和技术骨干，对其年收入中的加薪奖励部分采取股权激励办法。
泰达模式。1999年9月，天津泰达推出《激励机制实施细则》。根据《细则》，泰达股份将在每年年度财务报告公布后，根据年度业绩考核结果对有关人士实施奖罚。
吴中仪表模式。2000年，吴中仪表公司提出其股票期权方案。方案要点为：采用期权与期股结合的激励约束机制；通过期股和以全体员工为发起人的方式设立股份有限公司授让国家股(或法人股)组合方式，探索国家股(或法人股)逐步减持的新方式。
我国股票期权激励机制的有效性
目前我国政府仍然是市场的主导力量，控制着企业生存环境。企业只有在市场竞争的前提条件之下，对经营者的激励才是有效的。产品竞争没有完全市场化，企业生存受政府的影响往往多于市场本身的影响；资本市场不能反映企业的实际情况，市场处于无序状态。在这种无效的竞争市场下，会引导被激励者重视企业发展以外的竞争条件的创造，从而降低股票期权制的激励效率。
我国的经理人市场不完善。经理人的声誉机制（信号显示）没有完全建立起来，经理人为了获得股权激励而采取了不利于公司发展的策略，并不见得会得到相应的制约；且国有上市公司的经理人大多是通过行政任命的方式聘用的，这更难保证经理人不会采取不利于公司发展的策略。
我国的证券市场不成熟。一旦股市低迷就容易出现长期低迷，而一旦兴旺就难以控制；我国的投资者也缺少成熟市场投资者的理智，容易一窝蜂而上，使得股市的波动非常大。这样，股票的价格就不可能客观地反映出公司经营者的经营业绩，从而股票期权激励设计的客观标准也是不确定的。提高我国股票期权激励效率的建议不断完善上市公司的治理结构。上市公司治理结构的改善对资本市场可持续发展和国民经济的健康发展有重要影响，对完善公司治理结构具有重大意义，应改变国有股比重过高的畸形股权结构。
建立竞争的职业经理人市场并完善经理人绩效考核的标准。应尽快构建统一、开放、竞争、有序的职业经理人市场，并建立职业经理人市场进入退出机制，从而建立配套的市场运行保障体系，同时通过公司治理结构的完善，将经理人的报酬和其经营业绩完全挂钩，经理人激励机制才能更好地发挥作用。
完善对上市公司的监督机制，应适当提高股权融资门槛。强化上市公司管理，对于违约的上市公司，监管部门应有相应的处罚措施。募集资金项目收益率应作为上市公司股权融资的重要核准条件，对募集资金应实行动态信息披露和监管制度。:
明确股票期权的试用范围，以免造成制度滥用。股票期权激励机制的有效发挥作用，要受到外部体制环境、企业内部机制等诸多因素的影响，不同类型的企业在这些方面的情况不同，决定了股票期权在这些企业的适用性也存在很大的差异。综合分析各类企业的不同情况，笔者认为目前在国内企业中，股票期权制度比较适合在以下三种类型的企业中实施：上市公司、高科技企业、民营企业。
参考文献：
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1.统一认识、明确目标
企业技术创新管理是企业管理的重要组成部分,是生产过程中需要管控的关键要素之一，唯有树立全过程的管理意识，才能使技术创新管理标准化、常态化，进而跳出形式主义、功利主义的泥沼，让技术创新成为企业技术升级的推手。
所谓技术创新管理是指对企业技术创新过程的一系列活动进行管理，此过程内容包括创新的知识、技术、工艺、生产方式及管理模式各环节，涵盖了从新产品、新工艺的设想、设计、研究、开发、制造和取得市场认同直至商业化的完整过程。只有对过程中的每一个环节实施有效地管理，才能最终达到满足用户不断增长和变化的需求，保持和提高企业的竞争优势，从而提高企业当前和长远经济效益的目的。
统一认识才可能明确管理目标，才可能获取符合预期的管理结果。需要强调的是，技术创新管理不能游离于企业管理体系之外，技术创新也不仅仅是新产品的设计创新。只有企业认识到技术创新是企业发展壮大并在市场竞争中取得突出成绩的唯一有效途径，认识到技术创新管理决定着企业科技发展的思路、方向、目标和水平，将技术创新管理的认识提升至事关企业生死存亡的高度，才有可能实现技术创新管理的统筹规划、科学管理，实现全员思想重视、全员自发参与、个人与企业共赢的良性发展局面。
2.健全机构、均衡发展
兵马未动、粮草先行。技术创新管理是企业高级的管理活动，企业任何行之有效的管理活动都离不开强有力的组织保障。技术创新决策（管理）委员会是一个通行的做法，但是，这样的委员会不能流于形式，而是要切实落实组织管理职能，充分发挥强大的监督管控作用。明确研发设计创新、工艺设计创新、生产运营创新和管理模式创新的创新目标和创新标准，标准化技术创新的决策实施程序，杜绝主观随机和事后拼凑现象，真正做到标准管理、科学决策。创新目标明确、激励政策透明且可以预期方能激发员工的技术创新热情。
组织工作落实首先要做好顶层设计。有法可依是顶层设计的基础，确立各环节技术创新项目的计划、实施、检查、结论的标准，依据标准制定项目范围明确且可行、可控、可评价的不同周期的技术创新规划、计划，为企业技术创新工作长期科学发展提供行动指南。项目实施的有力保障是各组织单元的协调、均衡发展。细化各个组织单元的技术创新计划，保证各工作环节衔接顺畅，落实各个组织单元的工作责任及考核指标，力争技术创新规划、计划如期完成。
二、强化技术创新、推动技术升级
技术的定义不是唯一的，不同的范畴、不同的角度、不同的需要，存在不同的定义。技术升级的概念自然也就有了各异的解释。不过，企业技术升级不难理解，通过企业生产经营活动中涉及的全部要素的改善和进步，以提高产品附加值的方式实现企业的不断发展，其中各个要素的改进、创新就是企业技术升级的关键部分。因此，企业技术升级是产业技术能力、管理能力、行销能力的不断提高以获得核心竞争力以及更多附加价值的过程。
技术创新植根于生产各环节中，包括开发新的和更新旧的。技术创新从一个创新意识或者创新概念开始，通过不断地发现问题、解析问题、解决问题，提升企业软硬件的技术水平，最终达成提高企业项目商业含金量的目标。企业在产品开发、生产方法应用、组织与管理形式实施、供货渠道与市场的开拓等方面的任何创新活动，都是在为企业技术升级累计能量。由此可见，技术创新是企业技术升级的主要影响因素和升级动力的主要源泉。技术创新可以进一步带动产品升级，进而形成企业的技术优势，支撑企业的市场领先地位。
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第三，企业经营管理中激励机制效率不高。目前，我国很多企业制定的经营管理激励机制对于企业生产经营与管理发展的长期利益作用影响不够突出，一些企业制定的经营管理激励机制甚至对企业的经营管理具有一定的不利作用和影响，使得企业制定的经营管理激励机制效率不高。很多企业制定的经营管理激励机制中大多以物质激励为主，这种激励机制与措施虽然在一定时期内能够积极调动员工工作积极性与工作热情，然而单纯的物质激励不利于企业以及员工的长期发展，容易导致企业员工形成以物质基础作为标准的价值判断，直接影响企业与员工的健康发展。
二、企业激励决策影响因素
第一，物质激励。企业制定的经营管理激励机制中的物质激励涵盖工资、福利、奖金以及其他形式的薪资条件等多方面内容。企业制定的经营管理激励机制中的物质激励效果直观、明显，被目前大多数企业制定的经营管理激励机制所采纳。然而从双因素理论层面分析，企业制定经营管理激励机制中的物质激励仅能消除员工的不慢，无法实现激励最大化。
第二，工作本身。企业制定经营管理激励机制的工作本身因素主要由工作内容、工作目标以及工作安全内容组成。企业工作目标明确、工作内容操作简单，员工的工作积极性相对较高，反之员工便会对工作感到厌恶。工作安全是从员工安心工作的基础条件，只有确保员工工作安全，员工才能全心全意开展工作。
第三，工作环境。工作环境主要由企业文化、团队合作、人际关系、领导关系以及员工归属感等内容组成。企业生产经营中，工作环境相对抽象，看不见、摸不着，然而却渗透在企业的各项经营管理工作中，能够对员工心理产生重要影响。员工只有在对其所处的工作环境认同之后，才能对工作产生热情，调动工作积极性。
第四，员工发展。员工是企业生产经营中的核心要素，对于其他各项生产经营活动的顺利开展具有重要意义。当员工对企业的物质激励、工作本身以及工作环境逐渐满足后，员工会更加关注个人的发展、晋升的机会，或是企业是否有潜力、能够给予其培训与成长的机会、荣誉等。员工发展激励因素是企业经营管理激励机制中的最高层次激励，当企业满足员工发展需求时，员工会在工作中投入更多的精力与热情，从而推动企业的健康、稳定发展。
三、企业经营管理激励机制优化途径
(一)注重员工个性特征和心理需求
企业在制定经营管理激励机制时，应当在注重员工个性特征和心理需求，全面考虑企业员工的实际个性特征和心理需求，提高企业经营管理激励机制的针对性，确保企业经营管理激励机制实施效果。企业在制定经营管理激励机制时，应当采用企业实际经营管理中常见的激励机制方式和类型，全面分析和了解员工的个性特征，确定企业激励方式与决策，同时针对制定的相应的方式，制定具体的实施标准和制度，全面调动员工工作积极性和主动性，不断提升企业经营管理水平，推动企业健康稳定发展。
(二)科学制定经营管理激励机制
企业在制定经营管理激励机制时，应当科学制定经营管理激励机制，确保激励措施本身的科学性和合理性，确保制定的经营管理激励机制在企业经营管理应用中提升和促进企业的经营管理发展，实现企业经营管理水平的促进提升。企业在制定经营管理激励机制前，应当注重相关信息的收集工作，以便企业开展经营管理激励机制的行研究和分析，通过分析员工实际特征和工作情况，不断完善科学经营管理激励机制。同时，企业也应当注重激励机制实施前后企业经营管理情况的对比，对企业经营管理激励机制的实际作用效果和应用可行性进行科学分析，以便企业对经营管理激励措施及时优化和改进。
(三)有机结合企业管理制度
企业在制定经营管理激励机制时，为了确保经营管理激励机制的针对性和实用性，企业应当有机结合企业先行的各项管理制度，全面考虑企业的长期经营管理发展目标，促进企业经营管理水平的提升和企业长期发展目标的实现。企业在制定经营管理激励机制时，应当坚持全面调动企业员工工作积极性原则，以能够推动企业的长期有利发展为目的，及时优化和改进经营管理激励机制中对企业的生存、发展产生不利的作用和影响的内容，采用多种激励方式，充分调动员工的工作积极性，发挥经营管理激励机制的实际效果，提升企业经营管理水平，推动企业健康、稳定发展。
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企业高层管理团队在企业内部是整个企业的核心，在企业外部代表着整个企业的行为。他们的决策影响一个企业的兴衰，他们的执行决定企业的命运，高层管理团队由于负责整个组织的经营决策，因此团队绩效会在很大程度上影响组织的绩效。因此，提升高层管理团队绩效从而促进公司绩效是建立和保持企业核心竞争力的一项战略任务。企业高层管理团队绩效的提升措施主要有以下几方面：一、构建科学合理的团队结构
高层管理团队作为一个整体，它的素质取决于三个方面：一是单个成员的素质；二是团队结构，即内部成员的构成；三是各成员间的动态协调配合能力。高层管理团队绩效的提升也取决于这三个因素，也就是一个成员合理构成、默契配合的高层管理团队能够提高团队绩效。一个合理的团队结构应包括下述几方面的内容：
1.高层管理团队成员的年龄结构应合理、高效
对于成长性企业应选择年轻高层主管占较高比例的团队结构，保持高层管理团队整体旺盛精力和冒险精神；对于成熟稳定型企业则可能保持年长者居多；衰退企业中团队应增加中年高层主管。年轻人思想敏锐，敢作敢为；中年人年富力强，精力充沛；老年人阅历丰富，处世稳健，各有优缺点，可以形成互补。
2.保持高层管理团队的任期相对稳定性
这有利于高层管理团队进行有效沟通，容忍冲突，积极谋求和目标一致。
3.根据企业规模，合理聘用具有良好教育背景的高层管理人员
因为良好的教育背景为管理人员提供了更加广阔的社会视野、更前沿的社会动态、更丰富的社会关系资源和更良好的内外互动氛围。
4.争取高层管理团队成员多样化的知识技能结构匹配
实践表明，合理的知识技能结构有利于企业高层合作、高效完成组织的战略决策工作。高层管理团队领导角色的衣钵最后往往落在技能较全面的成员手中。高层管理团队的职业背景和相应工作经验匹配则是同成员间知识技能合理结构安排等效的设计。
5.高层管理团队应保持合理的决策规模
目前各国企业高层管理团队规模普遍在5人～10人之间，事实上，随着企业信息化程度深化，这个集体决策团队人数可能有增加的趋势。
二、创建富有特色的团队文化
企业文化是孕育企业核心竞争力的土壤，也是企业核心竞争力的外在表现。通过建设优秀的企业文化，可以培养企业的知名度和信誉度，塑造企业的良好形象，塑造良好的企业精神，增强企业凝聚力、向心力。企业文化的推行者是企业高层管理团队，企业高层管理团队成员的表率起主导作用。从这个角度上说，企业文化就是企业高层管理团队文化。一个富有特色的团队文化应具有如下特征：
1．积极进取的团队精神
团队凝聚力强，团队成员对团队具有高度的忠诚，有着强烈的归属感、荣誉感，把自己的前途与团队的命运紧密地联系在一起；个人利益自觉地服从团队利益，愿意为团队的利益和目标尽心尽力；团队发展出有力的团队规范，团队精神的价值观深入人心；团队精神的文化与舆论在团队氛围中占统治地位。
2．持续高涨的团队热情
团队成员身心愉快，充满了活力与热忱；团队成员的参与愿望强烈，团队既强调团队精神，又鼓励个人完善与发展；团队成员具有强烈的责任感和事业心，士气高昂，不畏艰难，对达到团队目标具有很强的信心；对挫折具有较强的承受力，时刻保持旺盛的斗志。
3．和谐创新的团队氛围
团队成员彼此信任，相互依存，通力协作，彼此关心和爱护，信息共享，积极参加团队活动；坦诚、开放、平等地沟通和交流，人际关系和谐；团队中民主的管理作风、自主的工作环境，富有挑战性的工作，极大地激发了团队成员的积极性和创造性。
4．卓越高效的团队业绩
在机制平台基础上，企业高层管理团队应具有不断地进取和创新精神，将用心管理作为一项重要内容加以强化和提高，使领导者真正做到事事用心，处处用心，不断提高绩效。
三、实施有效的团队冲突管理
高层管理团队是由繁忙的经理们组成的，他们极少有很多可自由支配的时间，而且，他们必须把大部分时间用在领导他们在组织中分工负责的那些人身上。他们作为一个高层管理班子聚到一起，在一起的时间一般较少，交流互动时间很短，互动、默契和交流缺乏为冲突的产生提供了条件。高层管理团队成员在年龄、职业生涯、教育背景、经验和技能等方面是不同的，这些差异是导致冲突的重要因素。对冲突进行管理就是要坚持权变的观点，正视高层管理团队冲突的客观存在，采取有效的措施，最大限度地发挥冲突的积极作用。
1.正确认识高层管理团队内部的冲突
由于高层管理者在成员构成方面的差异性和层级结构上的特殊性等原因，团队成员意见不一致是肯定存在的。允许多种观点并存，能够避免做出冒险的决策，促进创新思考。所以当他们产生不同观点是聚焦于任务问题时，这种任务导向的认知性冲突是建设性的，会使高层管理团队做出更高质量的决策，并取得更佳的业绩。
2.开发高层管理团队冲突管理的预警机制
高层管理团队的冲突是客观存在的，如果冲突严重而又不能有效解决，会引起高层管理危机，甚至企业经营危机，所以开发高层管理团队预警机制具有现实意义。确定一个有威信的高层管理团队领导者，训练和保持成员对团队氛围的敏感性，协调团队成员之间的认知和感情，是高层管理团队预警机制的重要方面。
3.确立任务、目标导向的机制
高层管理团队成员应共同参与企业共同愿景和目标任务的设计和确认。高效的高层管理团队因为有共同目标，就会用更宽广的视野讨论企业未来的目标，怎样取得更高的绩效，总是能把工作重点放在和核心问题有关的难题和事情上，虽然彼此在相关议题上有异议，但本质上是建设性的，认知性的，不会产生相互憎恨的情绪。
4.营造公开交流的氛围，培养团队协作精神
高层管理团队的领导者要营造一种不但能够提高绩效，还要促进成员的积极参与，公开交流，团结协作的氛围。公开的交流使得高层管理团队成员能够真诚地参与，不断提高决策质量，加强了高层管理团队的共识和认可。这种公开、坦诚交流会导致一些争论和冲突，但是，如果团队成员认识到冲突是任务导向的，是为了提高团队绩效的，他们就能够积极的对待。那些鼓励讨论、争论和协作的高层管理团队比那些忽视这些的高层管理团队能够使团队成员获得更高水平的满意感。
5.维持平衡的权利结构
要想维持权利结构的平衡，在高层管理团队中创造一种公平感非常重要，因为如果高层管理团队成员感觉到整个讨论的过程很公平，就比较容易就某项议题达成一致。比较理想的权利结构是，最高领导者比其他管理者多一点权威，但是每位团队成员都有实质的权力和策略性的位置，特别是在他们负责的领域内，每个人都可以充分发表意见，每个人都有实质的权力，每个人都尽职尽责地作出贡献。
6.激发认知性冲突，提高高层管理团队的创造性
高层管理团队的创造性来源于团队能够以不同的方式思考问题并能以新的思维提出解决问题的办法。认知性冲突是高层管理团队创造性的源泉。通过鼓励不同的意见和促进创造性的提议，可以激发认知性冲突。团队成员差异的好处之一就是因此而产生的冲突将会激发创造性，针对问题产生有创新的提议。
四、制定完善的激励约束机制
对于现代企业来说，企业高层管理团队的工作绩效，是决定该企业总体经营管理水平和经营效益的核心因素之一。建立和完善企业高层管理团队的激励约束机制，对于推进企业改革和发展具有重要的意义。除了精神、情感方面的教育、引导外，最重要的是要从制度建设方面解决团队成员的收入分配问题，即建立健全一套有机联系的能激发高层管理团队实现自身价值、鼓励高层管理团队不断取得业绩、合理约束高层管理团队行为的一种制度安排。一套完善的激励机制主要表现在以下几方面：
1.利益激励机制方面
包括：①个人报酬激励。主要的激励手段有工资年薪、福利津贴、年度花红、承包提成、动态累积递延奖金、期股、认股权、实股等。②“职位消费”激励。职位消费是指高层管理团队成员除货币收入之外的按其职位所享受的企业给予的待遇。建立职位消费激励机制，就是通过界定不同企业规模和经营业绩可以享受的相对称的职位消费层次，明确职位消费的具体指标，成功的成员将随着企业的发展而享受层次越来越高的职位消费，而经营不善的成员将失去一切职位消费。
2.声誉激励机制方面
成功的高层管理团队成员具有较高的经营能力和社会声望及地位，具有较高的人力资本价值，这是他们从事职业生涯的本钱和获得较高有形报酬的筹码，并通过企业经营成功来确保自身人力资本的保值增值。声誉机制对高层管理团队成员的激励约束作用是和经理市场的竞争选聘机制紧密联系的。高层管理团队成员的声誉机制是经理市场上高层管理团队成员的质量信号，高层管理团队成员声誉的“质量”在很大程度上又决定着高层管理团队成员声誉机制作用的有效性。高层管理团队成员的声誉既是他们长期成功经营企业的结果，也是他们拥有的创新、开拓、经营管理能力的一种重要证明。3.创造新平台
对于高层管理团队成员来说，除了常规物质薪酬激励之外，也许更需要的是一个完全属于自己的、可以独立演台大戏的平台，在这个平台上，自己可以参与商业剧本策划和导演，亲自担任主角，而不仅仅是企业中的一个执行经理人。由于高管职位在一个公司总是有限的，因而导致许多优秀的高层管理团队成员长期晋升无望，在这样的情况下，能否给予他一个相对独立的板块，让其参与决策并亲自督导执行，是企业能否激发其工作积极性和创造性，满足其发展欲望的关键因素。没有新的平台给他，他就会受到压抑，时间长了，心生厌倦，最终造成优秀高管人才流失。
4.建立和完善高层管理团队成员的高额退休金制度
在有条件的企业中实行股票期权，以建立企业高层管理团队成员的长期化行为。尤其是对相当一批在国有企业任职时间长、收入一直不高而又即将面临退休的国有企业高层管理团队成员，给予高于一般职工平均水平数倍的退休金和较高水平的养老、医疗保障。
强化高层管理团队监督约束机制是一项系统工程，涉及面广，举足轻重。因此，应从总体上对不适应现代企业制度的各方面进行调整和改进，主要有：一是建立和完善财务监督制度，同时注意充分发挥注册会计师、企业会计的作用，实现对企业财务、经营决策的有力监督。二是建立和健全一系列重要的法律法规制度。从法律、法规和制度上加强对企业高层管理团队成员行为的监督，把着力点放在个人素质的提高上，抓紧对企业高层管理团队成员的培训工作；强化企业高层管理团队成员的道德约束和舆论监督。高层管理团队应提高对职业道德修养的认识，充分认识职业道德是他们的立业之本，重视个人品质的修养，使自己成为职业道德的完美体现者；完善职工民主管理制度，形成强有力的民主管理监督约束，使职工群众对高层管理团队成员的监督约束作用得以发挥与实现，真正形成强有力的民主管理监督约束；重视发挥银行对企业高管的债务约束作用。
在企业不同阶段，针对不同需要的团队成员，各种激励方式都能发挥良好的激励作用，但不同的激励方式在企业不同发展阶段对不同需求的个体的作用有差异。除了建立一套完善的激励机制，还要构建一套完善的约束机制。
参考文献：
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1知识型员工及其特点和需求
1.1知识型员工
国际国内的学者对知识型员工的研究和表述很多，一般可概括为掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人。他们在一个组织中从事知识性工作，利用智慧所创造的价值高于其用手所创造的价值，他们具有智力输入、创造力和权威，通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。他们具有知识资本和知识创新能力，从事更高的专业化、更快的创新、更高的入门学历以及更高质量的工作。
知识型员工主要包括以下人员：专业人士；具有深度专业技能的辅助型专业人员；中高级经理。他们通常从事研究开发、产品开发、工程设计、市场营销、广告、销售、资产管理、会计计划、法律事务和金融、管理咨询等工作。
1.2知识型员工的特点
在企业的生产经营活动中，知识型员工拥有企业相对稀缺宝贵的资源——知识资本和知识创新能力。他们一般都接受过良好的教育，具有较高的科学文化素质。他们具有不断学习的意识以及较强的学习能力，注重不断提高自己的科学文化水平及自身的修养。与传统员工相比，他们有一些共同的特征。即自主性强、较强的成就欲望、注重自我价值的实现与终身可持续发展、流动性大。
1.3知识型员工的需求
需要从心理学上讲是一种生理或心理的缺乏状态，需要会产生动机，动机是人们进行活动的直接推动力，所以需要是人们活动的内在动力，是人的积极性的源泉。知识型员工的特点，导致了其具有的相应的需求，对于知识型员工来讲，需求主要集中在尊重和自我实现这两个高层次的需求上。我国知识型员工的需求与国外的知识型员工的需求是存在一定差异的。在我国物质财富还比较匮乏的知识型员工中，工作报酬与奖励还占有比较大的比重，但他们一旦拥有一定的金钱财富，他们的需求结构就会发生一定的变化，这是由他们自身的特点决定的。他们的需求也会主要集中在尊重和自我实现这两个高层次的需要上。
2构建知识型员工激励机制
2.1知识型员工激励机制的特点
（1）强调以人为本。机制体现人性化的理念，确立了工作本身激励的意识，尽量把知识型员工放在他所适合的位置上，培养对工作的热情和积极性。对工作环境的设计适合现代知识型员工的品位，工作环境比较宽松，对工作场所、时间、规则等制定出比较适用的标准。根据不同的对象对激励的需求不同，采用不同的激励方法，如以不同年龄、不同层次、不同职务等因素为标准将员工分类，根据每类员工的需求不同，激励方法也不同。
（2）突出参与性激励。鼓励知识型员工参与企业管理，给予其足够的关爱；让他们介入对自己的运作和工作目标有影响的决策。职工参股也是一种新型的激励方式，通过参与，形成对企业的归属感、认同感，进一步满足自尊和自我实现的需要。
（3）多种激励方式相结合。激励机制不但有物质激励，还包括工作及发展激励、企业文化激励等。激励方式的结合主要是指物质激励和精神激励相结合以及外在激励和内在激励相结合。物质激励和精神激励相结合，就是指企业在对知识型员工进行激励时，除了使用物质激励手段激励之外，还应配合使用精神激励，通过建立强大的企业文化对知识型员工进行激励。在物质和精神的双重激励下，知识型员工的积极性必将得到充分发挥，从而为企业的发展贡献力量。所谓外在激励和内在激励相结合就是指，企业应在充分重视外在激励，即通过保健因素消除知识型员工的不满意感的同时，更加强调内在激励，即通过激励因素提高知识型员工的满意度。建立在外在激励基础上的内在激励，才能更好地提高知识型员工的工作积极性。
（4）激励机制具有长期性、连续性和稳定性。以前的激励方式都是对过去所做工作的肯定以及奖励，对员工后续工作影响不大，表现为短期的激励方式，缺乏挽留人才的机制。建构知识型员工的激励机制应该采取长效激励方式，使员工激励成为一个持续的过程，与时间、绩效等成正比。并制定相关制度，保证所订立的激励机制能公正、公平、持续、有效地开展。以保持其实施的长期性、连续性和稳定性，不因领导层的变动而中断。
2.2激励机制的原则
（1）符合组织目标。激励机制主要是调动知识型员工的积极性，使他们能够按照企业的需要，为企业创造劳动价值。所以在设计激励机制之前，一定要明确企业的目标是什么，包括长期目标和各阶段目标。在设计激励机制时要重视知识型员工的个体成长和职业生涯设计，把个人发展和企业的发展、个人理想和企业长远目标紧密结合起来，即不断满足企业和个人二元发展需要相结合，只有同时满足企业和个人的双重发展的激励机制，才是真正有生命力的激励机制。
（2）激励机制的设计要基于员工是“复杂人”的假设。员工既是“社会人”、“经济人”，又是“文化人”，具有各方面的需求，不仅仅包括物质需求，还具有精神需求。因此，激励知识员工的动力并不单单在于表面报酬，更多地来自工作的内在报酬。激励的方式不仅有物质激励，还有精神激励、企业文化激励、培养和发展机会激励等。
（3）满足知识型员工的需求。激励的对象是知识型员工，要让他们贡献出自己的知识，就要以满足他们的需求作为交换条件，所以首先应该明确的是知识型员工的需求是什么，知识型员工的需求应该主要集中在尊重和自我实现（的需要）这两个高层次的需要上。他们追求个人的成长与发展的良好工作环境，富有挑战性的工作，人们的尊重和社会的认可及公平合理的工资报酬与奖励。激励机制的参与激励、工作和发展激励、企业文化激励都是围绕知识型员工高层次需求制定的。
2.3激励机制的内容
（1）物质激励。物质激励主要指薪酬激励，包括工资激励、奖金激励和福利激励。①工资激励。工资也称基本薪资，是薪酬中相对固定和稳定的成分，它主要根据员工的工作性质、劳动熟练程度、工作责任大小等因素确定。②奖金激励也称奖励薪资。它是根据知识员工超额完成任务或取得的业绩而计付的薪资。奖励薪资可与个人绩效挂钩，也可与群体乃至企业效益结合。③福利激励。福利是为了吸引知识型员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的薪资的补充。企业要最大限度留住和吸引人才，光靠工资显然不够，还得把福利方案排上日程，为他们提供更多的和更好的福利措施。虽然薪酬是用来满足员工较低层次需要的，为员工提供基本的物质生活保障，是员工生存和发展的前提。
（2）参与激励。一是管理参与，要想让员工对工作充满热情、有高昂的积极性，可以有多种激励方式，比如高薪、优厚的福利、提拔晋升、表扬等，但是员工参与管理却有可能是最经济、成本最低的方式。知识员工都有参与管理的要求和愿望，企业要创造和提供一切机会让知识员工参与管理。让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。二是股权参与，企业采用分发企业股权的方式，使员工的利益与企业的利益直接相关，有利于调动员工的积极性。员工股权可以有员工持股、股票期权和利润共享三种形式。
（3）工作及发展激励。一是工作激励，即从工作本身入手对知识型员工进行激励。企业应该为他们安排恰当的工作，并尽可能地丰富工作内容，增加工作的挑战性，同时要授予他们与其职责相适宜的决策权和行动权，并及时对他们的工作效果进行反馈，让他们感觉到自己的工作是重要的，是有发展前途的，这样，他们在工作时会乐在其中，热爱自己的工作，千方百计地把工作做得完美出色。二是培训激励，知识型员工对高层次的需要比较迫切，在工作中对自我成长的要求很强，企业可以通过培训满足他们自身成长的需要。培训可以提高知识型员工的知识和技能，激发他们的工作热情和积极性。在培训时，应充分考虑知识型员工的特点，提高其知识技能和创新能力，并注意把知识型员工强烈的成就感和自豪感与企业或组织的目标联系在一起，使员工在自我发展的同时不至于偏离企业的发展方向，通过全方位的培训，使知识型员工的知识技能得到更新，创新能力显著提高。三是职业发展激励，职业发展作为内在激励因素，对知识型员工具有很大的激励作用，因为很少有哪种需要会像实现自己的梦想、实现自身价值这种需要更为强烈。知识型员工十分关注自身的发展，有着发挥自己的专长、成就事业的追求，企业要对知识员工实施科学的职业生涯管理，重视知识型员工的个体成长和职业生涯设计。企业如不能为知识型员工提供个人发展的机会，就难以激发其工作热情，甚至有可能导致优秀人才外流。四是精神激励，企业文化激励是精神激励中主要部分。企业文化是企业在经营活动中所创造的具有本企业特色的群体意识和行为规范、环境形象、产品服务等。其中蕴涵的价值观和企业精神是企业文化的核心内容。企业文化是无形的，但其激励作用是巨大的。企业要有凝聚力和精神动力，要在众多企业竞争中取胜，就必须创立自己独特的企业文化。知识型员工要成长、发展和自我实现，都需要一个健康和谐的工作环境和积极向上的企业文化氛围，所以，为了企业的持续发展，为了确保企业目标的顺利实现，为了更好地激励知识型员工，企业要努力建立公正公平、自由和谐、肯定个人价值、鼓励创新、信息通畅、知识分享的企业文化氛围，形成强大的企业文化。
3结语
知识型员工是企业最为宝贵的资源，企业应采取有效手段对其进行激励，充分开发他们的潜在能力，调动知识型员工的工作积极性，使他们为企业的发展做出更大贡献，使知识型员工对企业产生归属感，产生一种情感上的依赖，使他们更愿意为企业发展出智出力，与企业同进同退，而不至于发生对企业危害十分严重的人才流失问题。
参考文献
1张瑞玲，丁韫聪.知识型员工激励机制研究综述[J].经济与社会发展，2005（11）
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2员工需要是激励的基础
目前企业都采取了一定的激励措施，但一些企业的成效相对而言并不显著，原因在于激励措施并没有从员工的实际需要出发，没有为员工的根本利益上进行考虑和安排。从心理学研究的角度我们可以看出，人的行为和动机往往是由某种未满足的需求和目标来驱使的。从马斯洛的需求层次理论可以看出，需求对于人是极其重要的；而需求也分为多层次，由首要的需求和次要的需求等组成。
3科学的评价体系是激励有效性的保障
有效的激励需要正确的评价，科学的评价体系是激励有效性的保障。员工激励的主要目的是提升企业的经营效益，绩效评估是科学评价体系当中不可缺失的一个重要方面。在绩效评估体系之外，还需要针对激励手段的有效性进行有效的评估。一切以员工绩效为依据，对员工采取相应的奖励或者惩罚措施，达到激励员工为企业创造效益的目的。科学评价体系的缺乏使得企业在运行激励机制过程当中产生不客观、不公正现象，由此带来负面影响。随着企业发展阶段的不同，员工的需求也呈现出不同的状态，这就需要对于激励手段的评价不同阶段采取实事求是的做法来进行，用动态的激励来满足员工动态的需要，取得员工激励的最佳效果。
二企业激励方法的选择
“以人为本”是企业制定激励方法的指导思想，在运用企业激励方法手段时，要时刻注意方法手段的制定和谋划。通过多年来的企业人力资源管理经验来看，企业激励方法呈现出百花齐放的状态，主要有以下几个方面。
1为员工提供满意的工作岗位
这其中包括为员工提供一个良好的工作环境，让员工在和谐的环境之下舒心地工作；若环境无法形成对员工心理、工作上的支持，员工的潜力就无法正常地发挥出来。
2根据员工自身特点以及性格取向
安排恰当的岗位每一个员工都有自己的优势技能，将优势技能完全发挥出来将极大地体现员工的价值，由此使员工能够保持对工作的兴趣和激情，这样员工的积极性才会被完全地调动出来。如果员工工作岗位完全处于被动压抑状态，那么员工就会在心理上产生抵触情绪，积极性的发挥就无从谈起。
3工作内容具有一定的目标感和挑战性
没有挑战性的工作目标，无需努力便能获得目标的达成，不会使人产生积极性，这是众所周知的。在制定企业激励方法时，目标制定要具有挑战性，同时鼓励员工积极努力创新，这样才能使激励达到预期效果。
4为员工制订符合员工自身特点的职业生涯规划
企业员工对于没有前途的工作是不会满意的，而企业领导者就需要把员工的工作前途采取一定的方法描述出来，将企业愿景和宏观发展目标讲述给每一个员工，根据企业愿景和目标引导员工做好自己的职业生涯规划，让员工在中长期的目标指引之下积极上进、勤奋工作；激励方法的选择要从中长期的目标着手。
5制订激励性的薪酬计划
进入企业的员工工作目的之一在于获得劳动报酬，这与人的生存需要有着巨大的关联。精神激励能带给员工良好的心态，但物质利益是每一个员工都非常关注的问题。在现代化企业当中，劳动报酬的高低代表着员工价值的大小。在员工待遇方面要拉开薪酬档次，鼓励相对落后者、勉励相对先进者，同时设置具有激励性质的报酬方面的福利项目补充形式，使员工把个人需要与所需福利结合起来，体现企业人文的关怀，提升员工对企业的认同度和满意度。
6股权激励
随着经济的发展，企业发起建立融资渠道呈现多样化态势，由此带动企业内在管理结构的变化。从国外成熟经验来看，股权激励对企业员工有非常明显的激励作用。一方面，股权激励弥补了传统激励手段和方法的局限，将员工与企业命运捆绑在一起，达到激励员工、稳定员工的双重作用。另一方面，股权激励塑造员工主人翁意识，由此在潜意识当中对自己工作成绩大小分外关注，不仅能勤奋努力工作，而且能够参与到企业全方位的管理之中，为企业经营发展发挥潜力、献计献策，有利于企业的长期发展。
三激励机制的内容
1物质激励物
质激励在企业人力资源管理当中常常体现为工资、津贴、奖金等劳动报酬。物质激励成败的关键在于薪酬的设计，合理公平的薪酬的设计能够达到预期的激励效果，增强员工对企业的依赖、工作责任感和对企业的忠诚度。可以设计工资性收入与非工资性收入两个方面，按照激励的要求合理设置两方面比例，将分配机制与员工的岗位目标责任制紧密结合在一起，这样才能达到物质激励的效果。
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很显然，上述国有企业激励方式中，工资、奖金属于保健因素，职位升迁和荣誉奖励属于激励因素。这三种激励方式都具有计划经济体制的人力资源激励特征，都存在一些问题：一是物质激励平均主义现象严重。工资、奖金的发放论字排辈，容易挫伤绩效突出员工的积极性，对得过且过、业绩一般者反而是一种保护。二是荣誉激励缺乏权威性。一些荣誉的评定没有严格的程序和标准，评定的对象有“轮流坐庄”现象，精神激励的作用在逐渐减弱。三是职位升迁有效用递减规律。一些干部职位升迁后，工作干劲大、热情高、业绩也突出，但是过了一段时间，就会慢慢随波逐流，消沉下去，有的甚至成了腐败分子。四是激励的短期行为较多。培养员工对企业的高度的、持久的归属感与忠诚心的手段比较少。
2建立系统科学的激励机制
根据西方的激励理论，人的需求是多层次、全方面的，只有尽力满足人的各种需求，才能将各层次的员工的积极性充分发挥出来。因此，要想调动国有企业员工的最大能量，发挥其最大潜能，建立系统的科学的激励机制是关键。
激励是指用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。激励机制是指组织为实现其目标，根据其成员的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的一致。建立激励机制的核心就是把个人为企业做出的业绩与个人利益联系在一起。激励机制在本质上是要把个人的利已与企业效率统一起来，使个人利已的行为成为能促进企业效率提高的行为。所以说激励机制的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何建立系统的科学的激励机制，笔者认为：
2.1物质激励要和精神激励相结合
物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。
因此，建议政府成立企业家考核及认证的权威机构，推行企业家注册和技术级别认可制度，其级别的确定可设一系列技术指标并加以严格考核。此外还可以建立经营者的声誉机制，发挥声誉对经营者长期化行为的激励作用。在社会地位上，要让企业家参与国家大事，各级政府部门的有关经济发展、建设规划和重大决策，要有一定的企业家代表参与，重视他们的建议和呼声。
企业可以根据本企业的特点而采用不同的精神激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性；其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。
2.2建立多跑道、多层次的激励机制
联想集团的激励模式可以给我们很多启示，其中多层次激励机制的实施是联想创造奇迹的一个秘方，联想集团始终认为激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。这首先表现在联想在不同时期有不同的激励机制，对于80年代第一代联想人，公司主要注重培养他们的集体主义精神和物质生活基本满足；而进入90年代以后，新一代的联想人对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识，从这些特点出发，联想制定了新的、合理的、有效的激励方案，那就是多一点空间、多一点办法，根据高科技企业发展的特点激励多条跑道：例如让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多，这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做官才能体现价值，因为做一名成功的设计员和销售员一样可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益和业绩。联想集团始终认为只有一条激励跑道一定会拥挤不堪，一定要建立多条激励跑道，这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。其次是要想办法了解员工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的，总之联想的激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。
2.3充分考虑员工的个体差异，实行差别激励
激励的目的是为了提高员工工作的积极性，那么影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同。企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异：例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。
2.4规范企业家的行为
企业家的行为对激励制度的成败至关重要，首先是企业家要做到自身廉洁，不要因为自己多拿多占而对员工产生负面影响；其次是要做到公正不偏，不任人惟亲，用人是企业作气的风向标，用人标准是企业文化得到形成和强化的有力保证；要经常与员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的成绩要尽量表扬，在企业中建立以人为本的管理思想，为员工创造良好的工作环境，最后是企业家要为员工做出榜样，即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识，培养下属对自己的尊敬，从而增加企业的凝聚力。最近国家出台对企业家的年薪制奖励规定就是要充分调动企业家工作的积极性，它既可以加强企业廉政建设，又能进一步推动企业激励机制建设。
3运用激励机制必须遵循的基本原则
3.1激励要渐增
激励渐增的原则是指无论是奖励还是惩罚，其份量都要逐步增加，以增加激励效应的持久性。
3.2情境要适当
由于员工个性差异的客观性，各人对受奖励和惩罚的时间、方式和环境要求都不一样。并且，由于受奖励和惩罚的原因各不一样，个人对情境的要求也不一样。因此，组织在实施激励措施时要因人、因时、因地、因事制宜，选择适当的机会和环境。
具体说来，情境由五个方面的因素组成一是来自员工方面的，如他的性格特征、情绪状态、所要求的奖惩方式等；二是来自管理者方面的，包括实施奖惩时所持的态度、艺术和技巧等；三是实施奖惩的时机，其时机要选在最能对激励对象起作用的那一时刻；四是实施奖惩的地点，即要选在对激励对象起有效作用的地点；五是事件本身的性质，即因为什么要受到奖惩。五个方面因素的有机结合才能起到最佳的激励作用。
3.3激励要公平
激励公平要求组织要遵循社会的公平规范，或者是员工普遍接受的公平规范实施激励措施。激励公平原则具体包括：第一，机会均等，即所有员工在获得或争取奖酬资源方面，机会要均等；让所有员工处在同一起跑线，具备同样的工作条件，使用同一考核标准。第二。奖惩的程度要与员工的功过相一致，奖惩的原因必须是相关事件的结果，并且不能以功掩过。第三，激励措施实施的过程要公正，即要做到过程的公开化和民主化。
在现代企业中，人已经成为了最为重要的因素。企业是否成功的对员工及经营者实施了现代激励机制，是否充分发挥了人的积极性，是直接决定其未来的市场竞争地位的。因此，企业在遵循一定的原理基础上，积极实施现代企业激励机制，并且不断地完善企业的各项配套机制，才可能在未来的全球化市场中占有一席之地。
摘要在分析了当前国有企业激励机制存在的三个主要问题的基础上，从四个方面论述了如何在国有企业建立完善科学的激励机制，最后认为运用激励机制必须遵循三个基本原则：激励要渐增、情境要适当、激励要公平。
关键词国有企业激励机制建设
任何一个社会或组织都需要激励，也自觉或不自觉地采用某种激励手段。在计划经济下，企业效率低下不是没有激励机制，而是所用的激励机制不完善、激励手段不适当。随着市场经济的不断发展，国有企业如何建立科学的激励机制，真正调动员工的工作热情，提高员工的工作积极性，提升企业的竞争力，是摆在每一个国企经营者面前的重要课题。
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一、建立新农村小学教师教育激励机制的必要性
一般认为，社会角色是处于一定社会地位的个体，根据社会的客观期望，借助自己的主观能力适应社会环境所表现出来的行为模式。它是人们对具有特定身份的人的一种行为期望，是构成社会群体或组织的基础。新农村小学教师作为基层教育工作者，当她(他)们不能满足社会角色要求或期待而造成的内心或者情感的矛盾与冲突时，角色冲突就产生了。这些角色冲～突主要有以下四种：
首先是新农村小学教师辛勤劳动与工资待遇的冲突。这是新农村小学教师角色冲突中最核心的、最基本的冲突。对任何社会职业而言，劳动价值决定劳动报酬，新农村小学教育对社会发展的重大意义和作用要求新农村小学教师及其职业劳动应有相对高的报酬和待遇。新农村小学教师弃教现象严重，弃教的教师不是不热爱教育事业，而是物价高、待遇低。教师弃教的直接后果是师资力量缺乏，教学质量下降，升学率低，学生缺乏管教、厌学弃学，等等。
其次，教员与家庭成员的冲突。新农村小学教师大部分都有责任田，作为教师，他们要教书育人，为人师表；作为新农村家庭成员，他们又要种田。尤其是农忙时节，常常是顾了家里影响了学校，顾了学校影响了家里。由于工资低，劳动复杂，为家庭所做的贡献比较小，教师们的自我评价和社会对他们的评价不一致，最光荣、最神圣的农*,Ttb学教师则是新农村中最贫困的，被“穷”字压得最没有信心、最没有自豪感的一个群体，并且连及家庭成员。
再次，新农村人口素质低下与教师弱势群体的冲突。在所有职业中，教师对于他所处的机构控制性是最低的。加之部分农民素质不高，一些新农村干部工作方法简单粗暴，在对待新农村小学教师的诸多问题上，受短期思维和短期行为的影响，出现一些轻侮教师的行为。作为弱势群体的新农村小学教师，对这些情况缺乏主动权和控制权，其权利又得不到可靠的保障，劳动得不到社会的承认，找不到自尊心和荣誊感，反而会有失落感和屈辱感。
另外，还有教师心理认知失调的冲突。一般来说，社会中的主体都将对自己的行为进行归因。所谓归因，就是人们对自己或他人的外在行为表现的因果关系作出解释和作出推论的过程。在社会转型时期新农村小学教师对自己的教师角色归因将会出现不协调的情况。教师如将自己的辛苦努力归因为自己将得到较高的报酬认知因素才可能是一致的，可是现实中教师工资并不高；若将自己教书育人辛勤工作归因为将受到社会和人们的尊重认知元素之间也是协调的。关键在于教师既没有较高的工资，社会上也尚未真正形成尊师重教的风气。这样一来，教师就会出现认知失调，即为自己的行为找不到合适的理由，而处于心理上迷茫的状态。以上冲突如果不在一种行之有效的机制引导下进行转化，势必对新农村教育产生强烈的冲击。
二、建立新农村小学教师教育激励机制的主要途径
应合理运用现代激励理论，建立“政策激励、导向激励、引力激励”的新农村小学教师教育激励机制，具体可以通过以下四种途径实行：
一)深入了解新农村小学教师的各种需要
新农村小学教师同其他人一样，积极的心理源泉来自他们的需要。学校领导者必须深入了解分析新农村小学教师的各种需要，根据他们需要的特点和需要动机发生发展的规律，对他们进行正确的动机诱导，满足他们正当的需要，只有这样，才能有效地激励他们的积极性。
新农村小学教师除了具有一般人的需要外，还有其自身的需求特点，这是由教师的职业地位和他们的教育工作这个客观条件决定的。教师运用知识进行创造性劳动的比重很大，他们劳动的积极性，主要是依靠他们的自觉性，单纯采用管理一般体力劳动者的方法法去管理教师是不行的，而如何激发他们自觉性则显得尤为重要。
笔者就我国新农村小学教师的需要结构已开展过一些调查，初步认为有以下需要：第一，社会生活需要。包括社会需要，集体关系需要，相互尊重和帮助等政治进步的需要；第二，工作学习需要。包括工作需要(如希望有较好的工作条件和作出工作成绩)，尊重和荣誉的需要(如希望得到学校的重视等)；第三，生活福利需要。包括基本生活需要，子女教育就业的需要和文艺体育活动的需要。
在新农村小学教师的需要中，发挥才能乃是一种极为重要的需要。学校领导者创造条件使教师在这方面的需要得到满足，对于激发他们的积极性，搞好教育工作具有十分重要的意义。因此，学校领导对教师的管理，应该做到“知人善任”，用其所长，避其所短，使他们的才能与工作安排之问有个最佳的搭配。
(二)增加教育投入，提高新农村小学教师待遇
教育投入的具体指标反映了一个国家教育在社会发展战略中的地位，与全社会的教育意识息息相关，只有把新农村教育放到国家富强和经济振兴的高度上来，切实增加对教育的投入，才有可能提高新农村小学教师的地位和待遇。新农村小学教师地位提高的关键在于增加对新农村教育的投资。对新农村小学教师而言，当务之急是切实提高新农村小学教师工资待遇，并制定切实可行的保障制度，杜绝新农村教育中的“白条”现象。
(三)物质奖励和精神奖励相结合
在实行激励机制的过程中必须充分体现物质奖励对激励新农村小学教师积极性的重要作用。学校科学地实行“多劳多得”的分配原则，才能调动教师的积极性。要注意教师工作质量的考核和评定。这种考核和评定，包括对教师工作成绩的认可和赞许，一方面带有精神鼓励的作用；另一方面又为正常的职称评定、提升和其它物质奖励提供了客观依据。
精神鼓励对激励新农村小学教师积极性的作用同样不容忽视。一般来说，作为知识分子中的教师，精神需要比物质需要显得更为重要。因此，学校领导者要关心和尊重教师，对他们工作成绩多肯定、表扬，提供学习进修的机会和条件，安排具有竞争性的任务，吸收先进教师入党，等等，所有这些都能起到满足教师精神需要的作用，使他们在精神上得到安慰和鼓舞。:
(四)正确处理新农村小学教师的心理挫伤
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一、提高概预算编制质量的措施
（一）加强管理
为了提高概预算的工作质量，把对概预算的静态管理变为动态管理，变“把关型”为“预防型”，不断总结并找出概预算编制过程中容易出错的原因，对概预算编制中应注意的问题给予高度重视，以防患于未然。同时变“把关型”为全过程的全员全面管理，严格贯彻执行“3个环节”管理程序(即事先指导、中间检查、成品校审)，根据概预算编制过程的实际情况，在影响概预算质量特性、关键部位或薄弱环节设置基础单价的计算、单价表的编制和单项工程的投资3个“管理点”。把影响概预算质量的制约因素消灭在萌芽状态，实现以防为主的自我质量控制，同时建立“质量信息卡”，对中间检查出的问题逐项记录、分析原因、制定对策，从而达到提高概预算成品质量的目的。
（二）提高人的素质
在过去的传统质量管理中，对质量的认识倾向于狭义的质量概念，对人的素质、工作质量重视不够。因为概预算不像设计画图那样，局部修改不致影响全局。概预算人员责任心不强，一旦基础单价有误，工作不细心，费率、小数点、数字位置颠倒等出错，会致使全部编制工作都要返工，造成人力、物力的浪费，拖延设计成果的出案时间。所以，必须贯彻“以防为主，防检结合，重在提高”的管理原则。在概预算编制过程中重点抓人的因素，通过提高人的素质来提高工程质量，通过提高工作质量来保证产品质量。
由于建筑工程形式多样、种类繁多，施工因素千变万化，施工方法多种多样，就是对概预算非常熟悉的编制人员，在工作中也难免会有一些疏漏和遇到一些难以处理的棘手问题，加之目前新材料、新工艺、新方法和新技术不断涌现，必须查阅大量资料，重新学习新的知识，才能较好地完成概预算工作任务。所以，提高人的素质、加强责任心是非常重要的。
（三）严格按编制规程编制概预算
概预算编制必须遵循一定的编制程序，即:（1）搜集资料，拟定工作计划；（2）计算单价；（3）编制单项工程概预算并汇总总概预算三个步骤来完成。
（四）应用计算机进行编制
建筑工程概预算编制是一项连贯性强、抄录计算量大且非常烦琐的工作。在以往的手工编制工作中，概预算编制人员不得不在大量的定额条目及各种计算表之间进行反复抄录和校对，在大量的简单重复计算工作中耗费了许多的时间和精力，不但效率低、速度慢，而且经常出错，与相关专业的设计工作很不协调。在这种情况下，改进和提高概预算的编制手段非常重要。随着我国经济体制改革的深入，建筑工程设计行业被逐步推向竞争激烈的设计市场，设计单位要想占领市场、拓宽市场，就要求设计单位及时准确地提出高质量的设计成果，提高自己的信誉，工程概预算作为设计的一项重要组成部分尤为关键。建筑工程建设项目目前已普遍采用招投标形式，也要求建设单位和施工企业能及时准确地编制工程控制价和投标报价。这些都要求概预算编制工作有大的改进，要改变传统的手工编制方法，利用计算机这个现代化的计算工具来辅助完成建筑工程概预算的编制是很有必要的。这是提高概预算编制工作的效率和质量的根本保证。
（五）编制过程中应注意的问题
1.人工土石方工程中运距的计算，要按上下坡折距(见定额附录中的规定)计算准确，特别挖填方折距应取其重心位置，千万不可按最大深度乘折算系数，且折距后应按定额中的运距单位计算。
2.洞挖石方中洞内与洞外的运距要分别计算。
3.土石方运输应把“装、起、卸”的运距计算在内，否则容易算重。
4.编单价表在综合几个定额时，要注意其计算单位，不同单位必须划成同一单位。即要注意自然方、松方、实方之区别，其相应的折算系数在定额附录中均有，应熟悉并掌握。
5.危险品，运费计算不仅单位运价高，而且必须考虑毛重系数1.35和不能满载系数0.8(指公路运输)。
6.定额规定的高程系数，结合工程所在地的实际高程调整定额；否则，高程对人工、机械效率的影响就会忽略，造成工程概算包不住。
7.单价表的计算依据一定要写清楚，简单明了、完整；否则，校对时费时间、审查时说不清。
二、影响工程投资的几大因素
（一）材料预算价格
在建筑工程中所用到的材料品种繁多、规格各异，在编制材料的预算价时不可能逐一详细计算，而是将施工过程中用量最大或用量虽小但价格昂贵、对工程造价有较大影响的一部分材料作为主材，常见的有水泥、木材、钢材、汽油、柴油、火工产品、砂石料。
在计算材料预算价格之前，应认真收集基本资料，使编制的材料预算价格符合实际。通常需要根据工程所在区域建筑材料状况、对外交通条件以及已建工程的实际经验和有关信息，根据节约资金的原则，选择合理的供货地点、各种物资供货比例及其材料的价格、合理的运输方式等。
砂石料在建筑工程中用量大，对工程造价影响很大，在编制其单价时应深入现场调查，认真收集地质勘探、试验、设计资料，掌握其生产条件、生产流程、运输方式，正确选用定额进行计算，以确保砂石料单价正确可靠。
（二）费率取用标准必须符合现行规定
在编制不同部门的概预算时，必须按各自有关部门的定额和现行规定、编制办法编制概预算，不得张冠李戴。
（三）正确使用定额和选用定额子目
在编制工程概预算时，由于设计阶段不同，选用的定额也有所不同，在各阶段定额不全的情况下，要注意定额的过渡系数。
在选用定额编制工程概预算单价时，应根据施工组织设计规定的施工方法、工艺流程、机械设备配置、运输距离，选定条件相符的定额。同时，要对定额的总说明、章说明、节说明及附录内容认真阅读掌握，熟悉各定额子目的适用范围、工作内容以及相关的定额系数的使用方法。
由于每个具体工程项目施工时，实际情况和定额规定的劳动结合、施工措施不可能完全一致，这时应选用定额条件与实际情况相近的规定，不允许对定额水平作修改和变动。当定额条件与实际情况相差较大时，或定额缺项时，应参考按相近行业的有关定额进行补充，不能随意变更或增减。
在使用定额编制概预算的过程中，要密切注意现行定额的变化和有关费用标准、编制办法、规定的变化，做到始终采用现行定额和规定。
（四）工程量计算
工程量是影响工程造价的主要原因之一，工程量计算得正确与否，都将给工程造价、经济指标带来很大的影响。所以，工程量的计算，必须严格按设计图纸的几何轮廓尺寸及定额附录规定的阶段系数计算。
（五）科学求实
篇12
某市财政系统公务员激励机制现状
某市财政系统现有公务员140余人，自公务员法颁布以来，该系统在加强公务员激励工作方面有了很大的进步，取得了一些成就，但从目前看，现状仍不容乐观。
（一）精神激励情况。该系统在政治学习方面，仍采用大会学、小会学、周五学，念报纸、念政治资料的方式，很多公务员认为政治学习是一种负担，容易产生抵触情绪，难以达到精神激励的目的。表面化、形式化的精神激励在一定程度上扭曲了公务员对精神激励的认识，产生了负面影响，公务员队伍的精神面貌难以有较大改观。
（二）物质激励情况。从调查情况看，该系统在执行物质激励的时候，缺乏更多的有效手段选择，靠政策性调资成为唯一途径，没有很好地体现责酬相符的原则。现行的工资制度不能很好地反映公务员的工作业绩与实际才能，不能有效解决干多干少一个样、工作水平高低一个样、业务能力大小一个样的问题，难以调动公务员的积极性。
（三）竞争激励情况。从对该系统公务员的一项问卷调查结果来看，被调查的80余名科级及其一下公务员中，对“是否担心今后会下岗？”以及“工作是否感到很大的竞争压力？”两个问题，选择否的分别为76人和68人，分别占被调查人数的95%和85%，可见当前公务员职业具有较强的稳定性。这使得公务员缺少竞争压力，公务员队伍"能进不能出，能上不能下"的局面没有得到根本转变——工作岗位没有科学合理的职位标准，使干部考核流于形式，有些能力平平的人却因为机缘关系获得升迁，一些有能力的人反而受制于年龄、级别、职位职数等因素，特长难以发挥，优秀人才难以脱颖而出。
二、案例分析
（一）公务员激励机制存在的问题
国家公务员激励管理的过程就是激发公务员内在的动力和要求，激发他们奋发努力工作，去实现组织既定的目标和任务。推行国家公务员激励制度无疑取得了公认的成效，但是从上述案例中我们不难发现，在推行这一制度的过程中仍然存在一些因激励机制不到位而出现的问题。
1.思想情感激励不到位。主要表现为思想政治工作方法简单，如上述案例中，该市财政系统只注重形式化地开展政治学习，而忽视了经常性、针对性地开展谈心活动，对干部思想动态掌握得少，不善于及时发现苗头性和倾向性问题，暖人心、聚人心的工作做得不够，导致在干部中缺乏一定的凝聚力和战斗力。
2.绩效考核激励不健全。近几年我国一直在不断的完善各种考核机制，但是这是一个系统而庞大的工程，不是一天两天的事，需要我们在实际工作中不断的发现和解决问题，不断的去补充的完善。如上述案例中，该市财政系统在公务员考核激励中，考核的结果没有真正与公务员的任用、奖惩、交流、培训挂钩，奖金分配没有真正拉开档次，吃“大锅饭”的现象依然存在，体现不出按劳分配、“能者多劳多得”的原则。
3.职务晋升激励不合理。如上述案例中，该市财政系统在公务员考核激励中，没有真正形成能上能下、能进能出的干部选拔机制。这样，不仅工作能力差的公务员得不到锻炼提高，而且对有能力干事、想干成事的公务员影响很大，同时也不利于调动公务员的积极性。
（二）公务员激励机制存在问题的成因
1."以人为本"思想缺乏，人力资源管理理念薄弱。由于体制、历史和文化等诸多原因，我国行政组织的人事管理仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响，没有真正地树立"以人为本"的管理理念。传统的人事管理主要是以事为中心，讲究组织和人员的调配，多注重于事的管理而忽略了人的积极因素。同时，它只重视物质的奖惩，忽视了对人的重视和尊重，忽视了人是管理之本。人是有多种需要的，自我价值实现是人的最终基本需要，只重视满足物质的需要，而忽视满足公务员自我价值的需要，必然导致一批有才华、有抱负的公务员工作积极性受挫。
2.尚未建立健全优秀的行政机关文化。一个行政机关的健康发展需要一个文化、精神、道德的纽带。但是由于目前行政机关文化建设发展滞后，致使部分公务员缺乏主人翁的态度，"做一天和尚撞一天钟"，工作没有动力，没有积极性。使机关内部，部门之间缺少凝聚力，遵循"事不关己，高高挂起"的办事方法，部门之间互相推诿、扯皮。很多工作不是站在社会整体利益的角度来考虑，而是利用所掌握的行政资源谋取部门利益、个人利益，置全局、社会全体于不顾。同时也使一些公务员产生满足情绪,不愿继续学习深造，进行有创新性的工作。
3.考核制度等配套制度建设相对滞后。要使激励机制发挥应有作用，需要一系列配套的制度来保证其良好运行，而公务员考核制度建设等方面的滞后，严重影响了公务员激励机制作用的发挥。公务员考核制度不完善，考核方式过于简单化：注重定期考核，忽视平时考核；注重组织考核，忽视民主评议；注重内部考核，忽视外部考核；注重一般性考核，忽视考核对象的不同层次、不同专业的特殊要求，往往使考核结果有失真实，有失公正。从而使以此作为标准的晋升、奖惩的公正性受到质疑，影响了激励机制作用的发挥。此外，公务员工资制度由于没能很好地与业绩挂钩，不能全面反映公务员实际工作能力与收入的联系，也造成公务员激励机制难以有效发挥。
三、结论
如何不断增强公务员制度的活力和公务员队伍的素质，提高效率、减少开支、改善服务，为政府树立良好的形象，已成为一个带普遍性的重大课题。要解决好这些问题，除了要有一系列的规章制度规范公务员的行为外，如何进一步调动公务员的工作积极性是一个十分重要的关键环节，这就要建立和完善有效的激励机制，通过各种有针对性和有效的激励机制，使公务员不仅能满足需要，还能向更高更好的目标奋斗，才能真正使广大公务员更好履行公务员的义务，更好地为国家服务、为广大人民群众服务。本人认为应在竞争、考核奖惩、培训交流、待遇、福利等几个方面认真落实，做好工作。
（一）健全竞争上岗制度
国家行政机关录用非领导职务公务员，要采取公开考试方法，按照一定的标准、条件，经过法定程序，通过考试，从国家行政机关系统以外的人员中选拔优秀人才到政府机关工作，并与其建立与国家公务员权利和义务相应的法律关系和管理关系。考试录用的核心要坚持公正、平等、竞争、择优的原则，以及按照职位要求的选人原则来挑选适合的人员,并按照德才兼备的标准择优录用，对新录用的国家公务员，要实行试用期制度。政府机关新进人员，要实行面向社会的公开招考，一些地方，一些职位还要打破身份、地域限制，做到不拘一格选拔人才，使一大批优秀人才进入公务员队伍。但是我们应该看到这样一个事实，在政府机关中，一些人一旦进入公务员队伍，由于职位的限制，就意味着从此默默无闻，很难再有晋升的机会。特别是在基层处级部门中，副处级以上的职位没有几个，科局级公务员的职数也屈指可数，极大多数的公务员只能做科员，即使担任了中层干部也只能是如此。另外，由于所从事工作分工的不同，工作的重要性也有所不同，但在很多机关工作人员的工作往往是从一而终，使许多人的抱负难以实现，心中难免有不平之气，心理上的不平衡必然也会影响到工作热情。因此，必须坚决实行竞争上岗和轮岗制度，真正做到能者上、庸者下，使一大批优秀人才在公开、平等、竞争择优中能够脱颖而出。对于工作能力一般，工作业绩不显著的人员，必须通过竞争使其让位。由于历史的原因，一大批过渡而来担任领导职务的公务员，其知识面和工作能力以开拓精神都已不能适应新形势的要求，每天上班一张报纸一杯茶，乐得清闲，而单位领导又认为也只有这些老同志经验丰富，只有这些人才能胜任这些领导的岗位，而对一些长年默默地在基层工作的年轻干部即使是有知识、有才华、有工作干劲，但领导总是放心不下让这些年青人担任中层领导的职务，而导致一些股、所长职位长期被一些稳重有余，冲劲不足的老同志占用，令一些有上进心，有能力的年轻干部产生怀才不遇的悲观想法，这样就会极大地打击年青有为的公务员的工作热情和积极性，也会严重地影响到整个工作更快更好发展的进程。事实证明，大胆创新用人机制，就能使各项工作快速发展并取得更好的成绩。
（二）重塑考核奖惩机制
考核在整个激励机制中占据着关键性的位置。以科学、民主为核心，重塑考核奖惩机制。
1.设立科学的考核指标体系。首先，对公务员分层、分类进行考核有利于考核的科学性。我国《公务员法》第15条第2款规定：“公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要划分为综合管理类、专业技术类、行政执法类等类别。”为了有效考核不同类别公务员的工作实绩，应从不同类别的职位分析或工作说明出发，制定出不同的考核体系，分类考核。既要覆盖到与公务员绩效有关方面，又要有所侧重，充分体现部门、职类、级别岗位的差异。其次，制定有效的考核指标。《公务员法》第33条规定：“对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩”。这种分法过于笼统、粗略，缺乏可操作性。为了加强绩效考核的客观性，提高考核结果的参考价值，公务员考核应将抽象标准细化成更加便于操作的小项，且评价项目应力求广泛。
2.建立多重考核体制，扩大考核主体构成。建立多重考核体制，不仅包括政府机关的自我评估、上级评估、党的组织和权力机关的评估，还应包括相关专业的专家评估。更重要的是引进社会公众的评估，逐步实现官方评估与民间评估并重。这种考核和评价方式通过运用社会调查、民意测验等方法，定期征求社会公众对政府工作的满意度，最终以此作为对政府部门及其公务员绩效评估的依据。
3.吸纳被考核者广泛参与。广泛有效的参与是确保绩效考核工作公开、公平以及富有激励性的前提条件。根据新制度经济学程序公平理论，被考核者的参与有利于提高考核工作的科学性，同时，只有当被考核者参与了考核项目与标准的制定过程，在其中发表了自己的意见并得到了采纳，绩效考核的结果才更容易为被考核者所认同。因此，要设计出一套行之有效的参与制度体系，包括参与的程序、渠道，并有相关制度作为保证。另外，要有相应的组织保证，即要有专门的部门或者工作人员负责公务员参与绩效考核工作的事务。
4.加大绩效考核结果的兑现力度。“把考核结果与公务员实际的、切身的利益紧密挂钩，是公务员考核制度激励功能的具体体现。”因此，必须加大公务员考核结果的兑现力度，使公务员切实感受到考核的激励作用。对于在考核中评为优秀的公务员，应该及时奖励，为其作出更大的成绩创造良好条件。对于考核合格的公务员，应该对其作出的成绩进行肯定，同时明确指出其存在的缺点与不足，为其弥补不足指明方向。对于考核不合格公务员，在指明其不足的同时，要予以处理，该降职的降职，该辞退的辞退。从而使公务员考核制度真正发挥鼓励先进、鞭策落后的激励作用。
（三）完善交流轮换机制
总体来说，公务员按任职要求和任期时间等基本实现正常流动。但是，从科学管理的要求出发，不断完善公务员交流、轮换制度的人事格局，无论对组织、对个人的发展都十分有利。因此，应继续加强完善公务员正常的交流轮换制度。一是组织人事部门要协调一致。从当地实际情况出发，切实负责地制定好公务员交流方案，并且做到有计划、有步骤的组织实施。二是在实施公务员交流的过程中要十分注意工作方法。从有利工作和保护公务员的积极性出发，切忌把正常的公务员交流工作变成对公务员的惩罚，交流对象决不能仅限于一般或表现不好的公务员。二是打破地域部门的界限，实现跨地区的横向交流、县（市）与乡镇之间的双向交流。
综上所述，引进竞争机制，可以为公务员施展才华提供舞台；科学合理地使用培训、奖励资金以及适当提高公务员福利待遇等方法，可以激发公务员的工作热情，突出公务员职业的特殊性和优越性，增强公务员职业的吸引力和凝聚力，促使其从切身利益出发，关心政府发展，强化对政府的服务意识和对社会的公仆意识，珍惜本职岗位。恰当的使用激励手段，能够不断挖掘个人潜力，最大限度地调动工作积极性和创造性，提高服务意识和服务水平，提升服务质量和服务效率，进而推动服务型政府建设。通过以上各种有针对性和有效的激励机制，才能真正使广大公务员更好履行公务员的职责，更好地为国家服务、为广大人民群众服务。
参考文献
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[2]刘昕.我国政府绩效管理中有待梳理的几个关键问题.公共行政，2007，7.
篇13
对于医院而言,一方面,其“绩效”必须最大程度地凸显其社会公益性,并抑制、克服其可能潜在的自利性和营利性;另一方面,其“绩效”还必须同时依循行业的内在特殊要求,凸显其独特的公益价值——救死扶伤。因此,在医院实施需要非常谨慎,既要防止医务人员因实行绩效工资对病人的“过渡治疗”(在某些医务人员缺乏职业自觉的情况下,这种激励是很可怕的),也要处理好医院庞大的行政后勤科室与临床科室间的劳动内容不同引起“绩效”差异。因此,在实施绩效工资前必须做好绩效考核:
1绩效考核与绩效工资的定义
所谓绩效考核,就是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在工作岗位上的行为和效果。其的结果可以影响到员工薪酬调整、奖金发放及职务升降、职业生涯设计等诸多的切身利益。绩效考核为医院对员工给予正确评价提供了依据,为员工的晋升、聘任、任用的条件提供了依据,为制定合理的分配制度提供了依据,为调整医院人事资源战略提供了依据。
所谓绩效工资,又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资,是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以医院经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬,是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。
2绩效考核的内容和时间
(1)医务人员考核的内容基本分为德、能、勤、绩、廉五个方面进行。德:即政治、思想状况,在职业道德方面表现如何;能:指医疗业务水平,服务患者的专业能力和知识更新能力;勤:指工作态度,勤奋敬业精神,遵守劳动纪律情况;绩:即履行职责,完成本职工作的数量、质量、效率,产生的社会效益和经济效益;廉:即廉洁行医,廉洁奉公方面情况如何。考核的种类包括对临床工作人员的考核(医生的考核,护士的考核)、医技人员的考核、管理人员的考核等。
(2)考核的时间可以每年度进行1次,管理人员采用任期制,即2-3年考核1次。考核的形式可以采取民意测评、征求领导、同事之间的意见、对责任制的落实情况即规定工作指标完成情况考核,或根据各专业特点,工作性质分解不同项目指标,通过对各项目考核确定结果等等。通过考核分析员工绩效,来评定和测量医院职工在本职岗位上的工作行为和效果,落脚点在于更加激励员工,改善他们的工作行为,充分发挥他们的积极性和潜在能力,提高自身和医院的整体素质。
(3)绩效考核是一柄“双刃剑”,用得好能最大限度地激发医务人员的工作热情,挖掘医务人员的潜力;反之,则会挫伤医务人员的积极性,给医疗机构发展和声誉带来消极影响。结合医院人力资源绩效考核工作的特殊性提出以下几点建议:
1)让绩效考核思想深入全体医务人员心中,消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识。
绩效考核要以尊重医务人员的价值创造为主旨,它虽是按行政职能结构形成的一种纵向延伸的考核体系,但它也应是一种双向的交互过程,这一过程包含了考核者与被考核者的工作沟通。通过沟通,考核者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考核者,双方达成共识与承诺。而且借助纵向延伸的考评体系,在医疗机构中要形成价值创造的传导和放大机制。不能为考核而考核,考核是手段,而不是目的,如果考核不能激发医务人员素质的提高并整合为医疗机构的成长,那我们考核的结果可想而知。
2)进行工作分析,制定出切实可行的考核标准。
为了保证一套科学有效的考核标准,进行有效的工作分析、确认每个医务人员的绩效考核指标就成为确立医务人员考核标准的必要环节。因此,应通过调查问卷、访谈等多种方式,加强各主管和医务人员之间的沟通与理解,在医院中为每位医务人员作出工作岗位说明书,让医务人员对自己工作的流程与职责有十分明确的认识,也使医务人员从心理意识上进入状态,接受考核。不同的岗位,不同的职责要求,不同的工作职位说明书,考核指标也理所当然有所不同。
3)让价值评价体系成为价值创造与价值分配体系的中介。医院管理的关键是要在管理中形成管理回路,形成医院成长的正向反馈机制。价值评价作用的有效性,这是一个根本性的问题。价值分配不仅仅包括物质的分配,也包括挑战性工作岗位的分配、职位的晋升等等。从现在的物质分配来看,主要有工资、奖金、福利津贴以及远期收入。在工资方面,要充分让个人的工作能力、绩效在工资的组成结构占有合理的位置,并成为个人工资提高的主要因素。
当然,更重要也是更主要的还是要加强工作本身的激励,要不断创造有挑战性的工作岗位并将之赋给有创造性、进取心的高绩效医务人员,给他们创造更大的职业生涯发展空间。考核评价要真正成为医院组织内部价值分配的客观、合理依据。
4)形成有效的人力资源管理机制。
绩效考核工作作为医院人力资源开发与管理工作的一个方面,它的顺利进行离不开医院的整体人力资源开发与管理架构的建立和机制的完善,同时绩效考核也要成为医院文化建设的价值导向。企业必须从整体战略的眼光来构筑整个人力资源管理的大厦,让绩效考核与人力资源管理的其它环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换晋升等等)相互联结、相互促进。医院建立不了人力资源管理的良性机制,就会被无情地淘汰出医疗市场。
