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是完善我国能源开发与使用状况的现实需要。通过政府、电力公司和用户等各个方面的密切配合、共同努力，实施电力需求侧管理，优化用电方式和提高用电效率，可以减少或推迟电网发电装机容量，减少电网建设资金的投入，减少发电燃料消耗，改善环境质量，以实现能源、经济和环境的协调发展。
三、近几年开展电力需求侧管理取得的主要成效
电力需求侧管理于20世纪90年代初传入我国。在政府的大力倡导下，电力公司及电力用户做了大量工作。同时还采取一些激励政策及措施，推广节能灯、高效变压器等节能设备。从我国近年来的电力持续负荷统计数据来看，全国95%以上的高峰负荷年累计持续时间只有几十个小时，采用增加调峰发电装机的方法来满足这部分高峰负荷很不经济。据统计，2008年全国有19个省市电力短缺，全国缺少装机2300万千瓦，需求侧管理弥补了800万千瓦，节电90亿千瓦时。2004年24个省电力短缺，全国缺少装机3000万千瓦，需求侧管理弥补了1000万千瓦，节电170亿千瓦时。2008年20个省市电力短缺，全国缺少装机2300万千瓦，需求侧管理弥补了1500万千瓦，节电290亿千瓦时。四、存在的主要问题虽然电力需求侧管理取得了巨大的成绩，但是由于我国的电力需求侧管理开始较晚，在管理理念和实施方法上还存在一些问题：
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2.教师实践技术的业余化。
目前高等院校对教师学历的要求都比较高，但是高院招聘的高层次人才在学习的过程中并未接触过实践性比较强的那些服务技能课程，反而是侧重于学术栽培有着较强的科研力量，所以在实践教学的过程当中无法实现真正的专业化。例如酒店管理的实践课程教师当中，真正从酒店管理专业毕业的教师非常少，大部分都是半路出家，一些教师由学校组织到酒店进行相关的培训，有些教师则是直接上岗，而面对需要实践经验的学生在教课时只能纸上谈兵，一旦在遇到实际问题就会因为经验不足以及知识结构的偏差而无法给学生提供针对性的合理建议。这就导致高学历以及高素质教师队伍却无法在酒店管理专业的实践教学当中发挥作用，同时在一定的程度上打击教师积极性，进而影响到教学工作顺利得开展进行。
二、基于市场需求建设应用型本科酒店管理专业的具体措施
1.强化基础职业教育。
本科的酒店管理可以考虑增加心理教育的课程，从而培养学生的行业心理素质。除了旅游饭店服务心理学这方面的课程外，还可以增加同酒店管理相关的心理及沟通能力训练项目，培养学生的社交能力以及专业好感，将其纳入到学生的综合测评成绩当中。此外，教师要高度重视职业素养以及职业道德方面的训练。从学生入学之后就培养其职业道德以及职业素养，其中低年级学生可以以参观有一定知名度酒店以及模拟训练为主，例如餐台准备布置、厨房备料、初加工、餐具洗涤、酒水鉴赏以及现场督导管理，高年级的学生则开设拓展课程，例如艺术欣赏以及民俗等。通过各种训练让学生在不知不觉中接受酒店的职业素养以及专业技能技术方面的培养，提高他们的职业认同感。
2.创新实践教学的模式。
首先可以增加交互式的实验课程。本科酒店管理专业主要讲授过程性的知识，所以要将学生置于核心，而强调锻炼他们的实践动手能力。因此教学的过程当中，教师要根据酒店运行需要的知识能力来设置现场项目情境实训同时进行分析总结。其次是鼓励课外的学研实践，从而提高行业的感知感观。教师要鼓励学生在课余时间以及寒暑假到酒店实践，增加同行业的接触，提高专业学习目的性。在这个过程中，学生在职场的实践经历增加，可以熟悉掌握行业的职业要求，对职场能力的需求也随之提高。这些实践经历以及职业感知能可以显著提升学生在毕业后的职场表现力。最后是要设置实习的分享课程，从而培养管理能力。本科酒店管理的毕业实习长达半年乃至1年，是学生提高实践能力的主要阶段。出于利益考虑，学校以及酒店方都不会投入太多资源对学生进行指导，因此学生缺乏目的性。教师就要设计实习分享的课程，从而引导学生对酒店服务的流程、对客服务以及酒店经营管理面临的各种问题进行思考，为将来管理奠定基础。
3.更新教学内容，从而保持教学同酒店行业的发展接轨。
因为本科层次的酒店管理专业往往开设的时间不够长，大部分的专业教师是从别的学科转行过来，因此缺乏酒店管理方面的实践经验，同行业的联系也不够密切，并且对酒店行业发展的趋势也不够了解，从而导致制定人才培养方案也变得流于形式，未能达到专业课程设置的与时俱进。所以酒店管理专业的教师应当尝试通过驻店调研以及辅助管理等不同的形式来深入了解酒店行业的第一线，从而掌握酒店经营的过程当中出现的那些新问题，最终有针对性更新专业教学的内容，不断调整专业课程的设置，从而提高教学的质量。除此之外，学校也应当聘请著名的酒店企业管理人员来讲学或者作为兼职的教师来参与到课堂教学以及实习培训等专业教学的过程当，确保本科酒店管理的教学始终同行业保持接轨，最终保证学校的专业建设可以处于酒店行业发展的前沿。
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工厂设计理念：绿色、节能、健康、环保。工厂设计目标：世界级制造（WCM）工厂。项目需求：数据采集、能源重点监控、数据分析与节能、成本分析与生产计划、能源管理分析等。客户有很多节能环保理念及举措，需要统筹管理、综合需求，建造完整的能源管理系统，指导及帮助生产。项目原则：从设计执行到实施，整个过程都遵循美国能源与环境设计先锋奖（LEED金级认证）的各项要求。•项目实施与应用情况西门子为漯河太古可口可乐饮料有限公司提供的能源管理系统包括生产能源监控系统、楼宇自控系统和智能照明系统。上位软件WinCCV7.0配合电磁流量计、涡街流量计、超声波热量计等现场仪表作为生产能源监控系统的数据采集上层SCADA系统，APOGEE作为楼宇自控系统和智能照明系统的数据采集软件系统，B.Data作为工厂管理级软件负责全厂的能源数据归档、运算分析、趋势图表和报表打印。该系统提供了统一的数据接口平台，实现了项目预期功能，可以满足工厂提出的节能、成本控制等目前实际需求，并助力太古可口可乐漯河厂实现了LEED铂金级认证。基于WinCC/B.Data的综合能源管理系统具有如下的特点：•易集成性：作为全集成自动化（TIA）的一员，确保与西门子产品线的完全集成，技术数据和商务数据处理系统实现了全面整合；•易操作性：基于对象的设计思想，具有友好的组态界面，可自动管理内部、外部能源报表；
•可预测性：具有基于历史负荷数据和生产计划的负荷预测功能，通过生产相关负荷预测的方式可以提高规划可靠性；•成本控制：能进行能源成本分配，易与财务系统关联(如SAP)，采购能源时，还可以为采购部门提供成本优化支持；•科学管理：有利于提升能源利用的效率，建立能源和原料帐目的公司级透明度。在项目实施过程中，重点完成了WinCC监控画面设计，B.Data数据采集、数据分析，B.Data算法实现，报表功能与模板设计，能源采购预测及能源调度，权限管理与网络浏览，系统集成方案与关键接口设计等功能的实现。本项目还包括对生产过程的能源监控、楼宇自控，以及智能照明系统的能源监控。在项目中，WinCC可用作OPC服务器或客户机，OPC通道是WinCC的OPC客户机应用程序。本项目WinCC的OPC通道不仅可以与楼控等服务器实现数据通讯，还可以与第三方具有OPC通讯服务器的终端设备通讯，如与ERP和MES等系统通讯，该项目中已为ERP和MES预留接口。
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2.1做好图书资源潜力挖掘工作
要能够全面地了解到各阶段学生的需求，能够正确地把握图书发展的最新动向，并能够灵活地结合现有的实用资源进行有效地利用和开发，可以通过上书挑选、读者捐赠、自建数据库等多种手段，来收集更多的图书资源。
2.2能够科学的订购书刊
要能够正确地把握当前教育的发展方向，要所不同阶段学生的心理、思想和阅读需求，合理的安排和分配图书资源，有计划、有上的地科学的订购杂志、书刊和网络图书资源，定期通过市场调查了解不同阶段学生群体的需求以及需求变化，可以参考教学人员以及一线科研人员推荐的资料和书目，然后制定重点书刊资料的采购计划，以保证图书资源的前沿性、专业性和实用性。
2.3做好导读工作
要为读者提供全面的图书管理服务，除了让读者了解图书管理发展状况、任务、基本职能、使用方法以及图书资源的分布情况等基本知识外，还可以采取一些措施帮助学生掌握工具书的文献检索方法和使用方法，增强学生处理、分析和获取信息的能力，拥有充分利用图书馆的文献信息资源，还要结合不同阶段学生的实际情况，做好图书资料的推荐工作。
2.4提高图书采购员的素质
图书采购员要能够掌握市场动态，了解读者需求，只有这样才能更好的完成图书的选购工作，而且要保证图书采购员兼顾各学科领域，在心理学、思想政治、就业指导并有一定教育经验的工作者，要拥有广阔的知识面还要拥有一定的外语交际能力，能够及时地了解中外各领域科学动态，同时还要具较强的科研素养和信息意识，能够及时、准确地收集有效的图书资料，并能够把握读者的心理和阅读需求。所以，对于图书采购员要进行定期的培训，使其能够及时的了解市场发展方向和读者需求变化。另外，还要提高图书采购员、管理员及其他员工的整体素质，激发员工的工作热情，使员工能够进行自我督促和自我加压，重视图书管理工作，对图书管理事业有强烈的责任心，不仅爱岗敬业还拥有一定的探索和创新精神，并能够将研究与管理工作相结合，不仅提高自身的专业水平，还通过探索提高图书管理的水平。同时，还要注意培养现代网络管理人才，加快图书管理的信息化、数字化的发展步伐，使图书管理员成为一名优秀的图书管理员。要求图书管理员要拥有能够分层次、分专业、多样化地为读者提供其所需要的知识信息以及为读者提供优质的网络服务的能力。
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2.1我国高校行政管理专业人才培养方案的现状
从20世纪80年代始，我国高校陆续开始设立行政管理专业，到目前，全国至少有50多家普通高校施行行政管理专业本科以上教育。在人才培养方面，很多高校都在实践中不断地探索和创新，但是全国统一的培养模式并没有形成，对人才培养目标的界定普遍沿袭1998年的《普通高等学校本科专业介绍》的表述；当然，在培养模式上强调整齐划一不是一个好的选择，但是行政管理专业人才培养模式制约了人才的产出是显而易见的。从现实情况看，一方面，各级行政组织急需具有现代行政科学知识的专业人才；另一方面，大专院校行政管理专业的毕业生直接到行政单位求职又并非易事。目前，许多高校行政管理专业的人才培养方案普遍存在诸如以下的问题：第一，培养目标方面，目标模糊，定位不明确。第二，专业取向方面，政治学色彩浓厚，政府管理偏向明显。第三，课程设置方面，知识杂而不精，能力多而不强。
2.2行政管理专业课程体系的现状
参照国家教育部《行政管理教学规范》，并调查分析开设行政管理专业高校的课程体系设置状况，可以把行政管理专业现有的课程体系大致分为五个模块：公共基础课程模块，是指基础、通识性课程群，涵盖要求高校本科生必须掌握的高等基础教育知识和技能课程；专业基础课模块，是为行政管理专业课学习奠定必要的基础，是学生掌握专业知识技能必修的重要基础理论课程；专业核心课模块，是行政管理专业的主干课程，富有本专业特色，以该专业中以及相对应的岗位群中最核心的理论和技能为内容的课程；专业技能方法课模块，是专业需要掌握的应用方法与技术课程；其他课程模块，是指除了行政管理专业的核心理论课程以及相应的专业技能外所开设的课程；素质拓展课程模块，是指为了拓宽知识领域，增强专业素质的课程。随着社会进步，我国各项改革进一步深化，社会对毕业生的需求发生了变化，用人单位关注的行政管理专业人才的核心胜任素质也有所变化，这些变化必须及时地反映在行政管理专业课程体系的设置和平时教学过程中，然而，现有课程体系却存在着与社会需求不相适应的情况：第一、课程中片中理论知识传授，实践课程比重太少。第二、定性课程偏多，定量课程偏少。第三、政治学、管理学类课程偏多，经济类、法学类课程偏少。第四、课堂讲授类课程偏多，案例分析与讨论类课程偏少。
2.3行政管理专业课程群设置的现状
一方面，国家启动“面向21世纪教学内容和课程体系的改革”，全面优化整合的格局在学校课程中呈现出来，课程改革中单纯地针对一门课程的设计已经落伍；另一方面，高校层面，对教学资源的优化、师资队伍管理的改革、课程管理改革等举措，使得建设的辐射作用、规模效应在课程建设中得到重视。行政管理专业课程群建设也初见成效，各门专业课程的建设都有了进步和发展，但是，行政管理专业课程群建设才刚刚起步，还存在一些亟待解决的问题：第一，在行政管理专业课程群建设上，认识存在不理性，缺乏统一认识，课程群建设力度不够。第二，行政管理专业课程群体系的构建缺乏科学性，对建设与改革有不利影响。第三，缺乏教学改革研究，行政管理专业课程群建设需要教学改革研究的推动。
3行政管理专业人才需求的调查分析
围绕社会对行政管理专业人才的需求与录用情况；对录用的行政管理专业毕业生的岗位配置与评价；对毕业生的岗位工作知识与技能方面的要求与测评；以及对高校行政管理专业课程体系设置的意见建议开展问卷调查。调查及分析显示，行政管理专业毕业生的职业分布情况是：在国家各级各类行政事业单位工作的仅占16%，其余大都集中在企业中工作，另有一少部分毕业生在学校工作；具体从事的是一般行政事务类管理工作，具体有：人事管理、综合协调、文秘、办公室管理等，各工种分布比较均匀，差别不明显。调查结果还显示，社会对行政管理专业人才的要求在于两个大的方面：其一，需要具备的通用技能：计算机操作技能，英语文献查阅及基本交际技能，公文处理技能等；其二，专业核心能力：（1）组织协调能力。行政管理专业学生从事的工种具有较大的综合性，需要对机构、人员、资源进行有机整合。而在此过程中，只有充分运用组织协调艺术，才能科学地协调分配工作，提升工作效率。（2）人际沟通能力。现代社会普遍采用科层管理模式，行政管理过程中工作关系的协调、上级命令的传达、单位信息的传递、组织目标的统一等都离不开人际关系的有效处理与协调。（3）公文处理能力。行政管理专业首选就业方向是事业单位或党政机关，而在现今的公务员考试或事业单位选拔中，竞聘者具备公文写作与处理能力已成为了一项基本的要求。（4）计算机技术运用能力。当今社会是信息化社会，办公中资料查询、文件处理、信息传递、沟通联系、财务转入转出、电子报表制作等都离不开计算机技术的运用。（5）调查研究能力。作为行政管理专业学生，必须坚持实事求是的原则，客观分析组织内外环境，为组织决策提供客观真实的信息。（6）信息处理能力。行政管理工作会面临大量的信息搜集、识别、甄选、处理、存储工作，要求相关人员具备较高的信息处理能力。
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软件需求开发是软件工程的一个重要环节，在软件生命周期中的需求、设计、编码、测试和维护等各个阶段中，需求开发处于软件工程的开始部分，它提供构建软件项目的根基，决定软件开发成果满足客户需求的匹配程度。软件需求开发环节的失误会随着开发进度的扩大而蔓延，资料表明，软件项目中由于需求开发管理混乱而造成的返工开销几乎占了总开发的50％。本文应用项目管理理论分析软件需求开发阶段的系统构成，并设计管理模型来提高软件需求开发的管理效率。
二、软件需求开发管理过程
由于计算机技术的迅速发展，使得软件需求具有模糊性、不确定性、变化性、主观性等特点，并带来软件需求开发管理的复杂性。软件需求开发是一定的组织利用有限的资源在规定的时间内完成，可以作为项目来进行管理，其管理过程由需求获取、需求分析、编写软件需求规格和需求验证四个阶段构成。
1.需求获取
需求获取是在问题和最终解决方案之间架设桥梁，其主要任务是和用户方的领导层、业务层人员进行沟通，获取用户的具体需求，并了解用户的组织架构、业务流程、硬件环境、软件环境、现有的运行系统等具体情况，同用户建立起良好的沟通渠道和方式。软件需求获取的方法有：与用户交谈，向用户提问题；参观用户的工作流程，观察用户的操作；用户工作的情景分析；现有系统的问题报告和改进要求，事件和响应；市场调查和向用户群体发调查问卷；与同行、专家交谈，听取他们的意见；分析已经存在的同类软件产品，提取需求；从现有产品或竞争产品的文档中提取需求；从行业标准、规则中提取需求；从Internet上搜查相关资料等。
2.需求分析
需求分析主要通过建立业务模型的方式来描述用户的功能需求，为客户、用户、开发方等不同参与者提供一个交流的渠道。业务模型可以映射出软件产品的核心需求，即功能需求。功能需求应描述软件提供的功能和服务、对输入的响应，并描述特定条件下的系统构成等。软件产品本身可能还存在与业务无直接关系的非功能需求，具体与系统的总体特性有关，如可靠性、响应时间、存储空间等。非功能需求定义系统提供服务或功能的约束，包括时间约束、空间约束、开发过程约束及应遵循的标准等。通常这两类需求构成软件需求的总集。
3.编制软件需求规格
软件需求规格的编制是为了使用户和软件开发者双方对该软件的初始规定有一个共同的理解，使之成为整个开发工作的基础，需求分析完成的标志就是提交一份完整的软件需求规格说明书。软件需求规格说明书以一种开发人员可用的技术形式阐述软件必须提供的功能和具备的性能，以及必须考虑的限制条件。软件项目客户通过软件需求规格了解软件项目能够提供的软件产品，检查软件需求是否满足需要；项目管理人员根据软件需求规格制定项目的开发计划和管理过程；软件开发人员通过软件需求规格理解要开发的产品及具体要开发的内容；软件测试人员通过软件需求规格验证软件。
4.需求评审
编写的软件需求规格说明书还应当进行需求评审，确保需求确定的科学性。可采用下列指标进行评审：(1)正确性:每条需求都正确代表构建软件系统所要完成的事情。(2)无歧义:每条需求只有一种解释。(3)完备性:需求不能发生遗漏，应全面考虑相关问题。(4)一致性:用户需求必须和业务需求一致，功能需求必须和用户需求一致。(5)重要性和稳定性分级:现有资源不足以实现所有需求时，可以根据级别的高低决定实现的先后，舍弃一些级别低的需求以保证项目的按期交付。(6)可验证性:需求分析是可测试的，只有系统的所有需求都是可以被测试的，才能够保证软件始终围绕着用户的需要，保证软件系统是成功的。(7)可修改性:每一条需求都易于完整一致的进行变更，且不改变需求集的结构和风格。(8)可跟踪性:每条需求都是可溯源的，且存在一种机制使得在以后的工作中引用需求是可行的。(9)可理解性:用户和开发人员都完全理解需求集的整体行为、所提供的功能及其中的每条需求的含义。
三、软件需求开发管理模型
1.软件需求开发管理模型构建原则
软件需求开发是一项复杂的系统工程，管理模型的构建应遵循下列原则:(1)程序性原则：软件需求开发管理应遵循固定的业务流程，可将其划分为需求获取、需求分析、编写软件需求规格和需求验证四个阶段，前一阶段的工作完成后才能进入下一阶段。(2)系统性原则：软件需求开发要在限定的时间、成本条件约束下达到一定的质量，实现软件系统的最优，要求管理遵循系统管理原则，实现目标最优。(3)简化性原则：化繁为简，将模糊的、潜在的复杂问题明确化，以图表的形式表示出，并以简化的解决方案解决问题，便于项目管理。(4)平衡性原则：管理软件需求开发的具体事务要有一定的侧重。对于需求开发过程事项，应根据影响大小分清主次，关键的事项或者事项里的某个多发问题点，着重管理，达到在管理上的主次平衡。(5)高效性原则:模型的设计必须以促进需求开发目标的实现为前提，提供给相关人员一个展示需求开发管理和有效解决方案的平台。（6）时时控制性原则:及时控制需求开发过程中影响进度、成本、质量等问题，及时发现解决冲突事件，做到事前、事中、事后控制，保证项目按时保质保量完成。(7)动态性原则:开发中应关注信息技术的发展，将先进的技术应用到软件需求开发中，并学习借鉴相关软件需求开发的成果。
2．软件需求开发管理模型
基于以上分析，本文构建了软件需求开发管理模型，见下图：
该模型遵循了软件需求开发的管理流程。启动阶段，软件开发进行了可行性研究，软件项目已立项，项目正式启动。软件需求开发管理阶段是模型的主要部分，按照项目流程，依次划分为需求获取、需求分析、编写软件需求规格和需求验证四个阶段。总结阶段，对软件需求开发管理进行总结，并进入到软件程序设计阶段。模型的核心部分是应用项目管理的进度管理、成本管理、质量管理，对软件需求开发进行动态管理。进度管理就是制定出经济合理的进度计划，然后在计划执行过程中，检查实际进度与计划进度之间的差异，并及时找出出现差异的原因，采取有效的补救措施，以确保项目按时按质完成。进度管理应加强沟通，掌握可能延误进度的环节，并严格控制进度变更。成本管理就是对项目所需的成本情况进行详细地分析和估算，编制资源需求计划，并编制项目所需的成本估算和预算，在执行过程中，采取相应的措施对项目成本进行控制。成本管理应严格控制加班、浪费等额外支出。质量管理是为了保证项目的可交付成果能够满足客户的需求，围绕项目质量而进行的计划、协调和控制等活动，其具体内容涉及质量规划、实施质量保证和质量控制。通过进度管理、成本管理和质量管理，使软件需求开发成为进度快、成本低和质量合格的有机统一体。
该模型规范了软件需求开发的业务流程，并在整个软件需求开发的不同环节之间建立联系，明确需求开发过程与自身各任务项之间以及项目其余环节所存在的各种联系。模型各环节间的相关性、可追溯性保证了软件项目需求开发过程，可以遵循统一的管理模式。该模型具备可配置性。每个软件项目，都具有个性化管理需求，在进度管理、成本管理、质量管理等方面有不同的要求，可以针对具体的开发团队，项目要求，管理侧重点，扩增相应的管理模块，将此模型推广到任何一个软件需求开发项目。
3.模型应用
由于软件需求开发具有复杂性，其主要表现为需求描述问题，明确表达需求较难确定，并且难以统一；需求完备问题，需求没有遗漏，难以准确划定系统范围；需求的变更问题，需求变化是永恒，需求不可能是完备。模型应用需做好以下工作：（1）文档化管理。需求必须有文档来记录，该文档必须是正确的，是经过验证的，是在受控的状态下变更的。开发或管理人员常常会在含糊的情况下把认为是相对简单的需求忽视而省略文档记录，其实未必简单，只有想清楚、写清楚、说清楚才说明已经真正把需求整理清楚了，同时方便日后维护工作的展开。需求含糊的情况下要进行会议形式处理，并邀请相关人员参加进行需求澄清及确定，需求在进行多方确定后进行归档。同时软件需求的复用率也是相当高的，可以避免升级时重新将需求再次获取，只需要在原来的基础上作为文挡需求复用升级处理。（2）审核评估需求变更，减少变更的影响。在管理软件开发过程中，需求渐变是必然的，无论需求变化的程度如何，只要需求变更就必须进行评估。在需求变更之前必须由项目管理人员审核，再传给开发人员进行评估等工作。管理人员必需依据对整套系统的了解程度分析需求变更过程中可能受影响的系统及受关联的功能模块，并制定积极应对措施。(3)整体管理。应识别、确定、结合、统一与协调软件需求开发管理过程中所需要进行的各种过程和活动，保证进度、成本、质量等各要素的相互协调。
四、结语
软件需求开发在软件项目管理中具有重要地位。本文应用项目管理理论，设计了软件需求开发管理模型。该模型遵循项目管理流程，将软件需求开发划分启动、需求开发过程、总结三个阶段，并将软件需求开发过程划分为需求获取、需求分析、编写软件需求规格和需求验证四个阶段，模型应用项目管理的进度管理、成本管理、质量管理，对软件需求开发进行动态管理，实现软件需求开发项目目标最优。该模型能够提高软件需求开发管理效率，确保软件开发能够按进度，低成本，高质量地完成。
参考文献：
[1]景慎艳:软件项目需求管理的探索与实践[J].电脑知识与技术，2008（27）
[2]左怀远:软件项目中的风险管理研究[J].世界科技研究与发展，2008（3）
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1.约束不对称、重监督而轻激励
加强监督，对公职人员无疑是一种有效的、必要的约束。但监督只是问题的一个方面，并通常具有滞后性和对公务员激励的被动性，激励成效有限。因此，除了加强监督以外，还应该强化内在激励机制，从积极方面引导广大公职人员敬业务实，拒腐防贪，从源头上减少公务员的失职行为，并进一步提高行政效率。
2.考核激励的作用难以得到体现
考核激励的作用机制主要通过将考核结果与公务员的奖惩、职务升降、级别和工资的调整等挂起钩来，促使公务员积极工作，尽职尽责。而公务员考核是一项十分复杂的工作，稍不注意就易产生考核误差，影响对公务员德才表现的准确评定，影响考核对激励功能的发挥。我国目前对公务员只进行定性考核，如某乡镇机关2007年年终考核，有48名公务员参加考核，除了4名公务员为优秀外，其余44名公务员均为合格，“不合格”一档形同虚设。这种考核无疑有失全面和客观公正，甚至没有体现出考核的意义。
3.干部选拔机制中缺少激励
中国的干部选拔机制中公平、竞争、择优原则体现不够，科学的具体的操作规范也不够健全，干部选拔过程中缺少激励，缺乏活力，必然导致利益分配激励功能减弱。由于工资基本固定，收入与努力无关，与组织目标完成情况无关，其结果是、无所作为、消极怠工等“搭便车”现象反复出现。这从根本上说，不是某个人的过失和责任，而是在组织制度中缺乏竞争激励机制所必然导致的结果。
二、需要层次理论及其在行政管理中的作用
1.马斯洛的需要层次理论
美国行为科学家亚伯拉罕·马斯洛（A.H.Maslow）于1943年出版的《动机激发论》中提出了“需要层次理论”。马斯洛认为，人的价值体系中存在着两类不同的需要，一类是沿着生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动，称为生理需要，另一类是随生物进化而逐渐显现的潜能或需要，称为高级需要。据此，马斯洛把人类的需要按其重要性和产生次序分为五个层次，即生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要以及自我实现的需要[1]。
行为学家们依据马斯洛的需要层次说，将需要的层次、激励的因素以管理的策略对应成表，为管理的实践提供指南[1]：（1）生理需要方面的激励因素为工资和奖金、福利、工作环境，管理策略可表现为完善的工资和奖金制度、贷款制度、医疗保健制度、工作时间（休息），创造健康工作环境，住宅和福利设施。（2）安全需要方面的激励因素为职位保障，意外事故防止，管理策略为安全生产生活条件、危险工种的营养福利制度、合理的用工制度、离退休养老金制度、健康和意外保险制度、失业金制度等。（3）隶属与爱的需要方面的激励因素为良好人际关系、组织的认同，其管理策略为和谐工作小组和良好人际关系、协商和对话制度、互助金制度、工会及其他团体活动、娱乐制度、教育训练制度。（4）尊重需要方面的激励因素为名誉、地位、权力与责任、被人尊重与自尊、与他人工资奖金之比较，管理策略为人事考核制度、工作职称晋升制度、选拔择优的进修制度、委员会参与制度与提合理化建设制度。（5）自我实现的需要方面的激励因素有能发挥自己特长的组织环境、承担有挑战性的工作，管理策略为决策参与制度、建立攻关小组、提倡创造性工作、发动职工研究发展规划、交给职工挑战性工作和破格晋升制度。
2.基于需求层次理论的薪酬制度和灵活的福利机制
薪酬在人力资源管理激励中是最重要的因素之一。薪酬因素在经济社会中的作用已经超出了物质激励的范围，成为兼具物质和精神双重激励的重要因素。美国管理学家孔茨曾指出：“金钱对那些抚养一个家庭的人来说要比那些已经功成名就、在金钱的需要方面已不再是那么迫切的人，就重要得多。”[2]
在中国公共部门传统的人事管理中，公职人员的薪酬一直实行等级工资制，一般工资水平是社会平均工资；西方一些发达国家实行高薪金的公务员制度，一位高级行政官员的年俸可以与首相相比。鉴于中国的国情，目前不可能实行高薪金公务员制，但近年来公务员待遇的提高体现了决策者们对薪酬因素的重视。目前，中国公务员薪酬提高的趋势使得公共部门在与企业及其他行业争夺人才的竞争中增加了优势。但是，要使金钱成为一种真正有效的激励因素，必须保证“在各种职位上的人们，即使级别相当，但给予他们的薪酬也必须能反映出他们个人的工作业绩”。也就是说，薪酬应当与绩效挂钩，才能真正起到激励的作用。目前，在西方一些国家，以往刻板的工资报酬制度正逐渐被以工作成绩来确定工资级别的制度所取代。以工作成绩来确定工资级别的制度是基于这样的论点，即“公务人员的工资收入应该符合经济市场的工资水平，并且不论公务人员之间可能存在何种差异，他们工资报酬的多少应该取决于其工作成绩的好坏，工作成绩越好，所得到的报酬就应该越多。这一论点意味着传统的、强调统一的公务员制度应该被取代。尽管公务员无疑也会受到经济利益的诱惑，但在以前，公务员作为一个整体有着强烈的服务意识，并将为公众服务作为他们努力的目标。然而，金钱奖赏正逐渐取代这些无形的、但却是真实的价值观和激励因素而成为招聘人员和提高其积极性的主要手段。”[3]3.权力激励——公务员自我实现的需要国家公共部门的公职人员掌握着人民赋予的公共权力，在法律规定的范围内对社会公共资源进行管理和尽可能合理地配置，以实现公共资源的效益最大化。在公共部门这个庞大的机器不停地运转，源源不断地生产出公共服务产品的过程中，权力始终都在对支配和使用公共资源的公职人员起着不容忽视的激励作用。
公职人员处于何种行政职位，就拥有相应的行政权限，职位越高，所享有的权力就越大。公职人员在行使权力，满足对物和人的支配欲望的同时，也在某种程度上达到了马斯洛需要层次理论中的最高层级——自我实现的需要，使自己越来越成为受人瞩目和举足轻重的人物。因此，建立并完善公共部门人力资源管理中的权力激励体制，不仅是可行的，而且是必要的。权力对于各级公务员的激励作用集中体现在，为了能够支配更多的人力和物力资源，必须在法律和制度规定的范围内勤奋工作，取得显著的成绩，得以受到提拔，从而能够行使更高职位上更大范围的权限。
在建立权力激励体制过程中，必须在广大公职人员特别是领导干部中树立起正确的权力观，避免出现“为了掌权而掌权”的不良倾向。要明确公共权力是人们赋予的，是用来更好地合理配置社会资源，为社会提供更多更好的公共服务产品。合理的运用权力激励，不仅能够激发公职人员的工作热情，进一步提高公共部门的行政效率，而且可以在某种程度上减少权力腐化和腐败现象的产生。
三、丰富激励手段，完善公务员激励机制
1.拓宽激励渠道，注重加薪、休假等激励方式
有时将公务员晋升到一个其无法很好发挥才能的岗位，不仅不是奖励，反而使公务员无法很好发挥才能。在晋升中，并不一定是业绩最好的人得到晋升就是公平。业绩优秀者应该得到奖励与表彰，但是否晋升到高一级的职位则更主要地取决于他们的工作能力与个性特点。这一点应在晋升标准与要求中明确说明，并在晋升人选决定之后加以解释。对未能晋升的优秀公务员应有足够的表彰与补偿，以体现他们应有的地位与价值。激励渠道多样化有利于公务员合理地自我定位，从而可以不必将职务晋升作为自己的唯一目标，找一个自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长。
2.在工作设计方面，尽量丰富工作内容
可以根据工作性质、内容，采取工作轮换、工作丰富化等工作设计方法，尽量丰富工作内容。对公务员工作内容的改善及对其工作行为的认同和奖励，可以使公务员对自己的工作产生满足感、成就感，从而促使工作不断创新。如因人而异地安排工作，由于每个公务员个性特征、兴趣爱好、职业生涯规划不同，对岗位的要求也不尽一致，因而须建立岗位流动机制，使公务员能感到工作的乐趣。
3.打造和谐有序的行政组织文化
良好的行政文化凝聚了公务员行政智慧和行政实践经验。行政文化诸要素对于激励机制的制定、激励手段的确定、激励机制的实施和激励结果的兑现有着极为重要的影响[4]。健全激励机制的建立和作用的发挥以良好的行政文化为基础，促进行政文化的建设，要鼓励公务员树立社会公共利益至上的意识，成为协调政府与民众关系的主体，促进公务员对政府工作的主动参与，有效维护国家和集体的利益。如果能做到公务员都相信：职位只是分工,薪酬体现贡献,那公务员就不会去追求层级的发展,而转向关注工作的内容,这样才会提高效率。随着公务员整体素质的提高，群众之间、干群之间沟通会更容易，健康和谐的人际关系氛围会为和谐公务员队伍建设提供有力的保障。
参考文献：
[1]吴志华,刘小苏.公共部门人力资源管理[M].上海：复旦大学出版社,2007:262.
篇8
一是长期需求的系统性。长期需求是指读者在较长的一段时间内对某学科的文献进行持续性的追索。一般说来,专业图书馆的读者相对比较稳定,他们都有较高的文化知识和专业修养。但是,由于他们的工作性质和所承担的科研任务不同,所以他们的阅读需求也不尽相同。有的读者承担开拓性课题研究,这是漫长的探索和实验过程,有的课题需要几年,甚至几十年才能完成。科研任务的长期性使他们的阅读需求呈现全面、系统的特点,即在较长的时间内,持续地追索与课题有密往往是一些期刊,专题报告、学术论文以及专利等类型的文献,从中获取同自己课题有关的信息,及交叉学科的发展情况。而切关系的各类文献资料,信息和情报。
在这种情况下,专业图书馆必须对读者进行定题服务和全程跟踪服务。针对读者在科研课题开发的不同阶段,及时提供信息、情报和文献服务。要充分利用现代信息传递优势,情报和文献服务。要充分利用现代信息传递优势,开展网络导航服务,即根据读者的科研需求,在本馆主页上将网上相关的信息按照分类或主题组织起来,形成有层次的信息组合,并分别建立与信息源的连接,设立多个检索点,为读者查找网上信息提供服务。
二是短期需求的针对性。所谓短期需求是指读者在较短的一段时间内对某专业文献进行稳定性的追索。这些读者一般承担短期科研课题,由于课题比较具体和单一,所以他们对文献的需要在短期内具有明显的针对性,不但要求文献具有一定的广度,而且还要有一定的深度。他们具有明确的阅读目的,即围绕课题,选择比较适合的文献进行阅读。这些读者虽然都承担短期科项目研究,但由于从事科研目的类型不同阅读的内容也不尽相同。侧重应用研究基础课题的读者,他们阅读倾向往往是专著、稀少珍贵的工具书或理论性较强的期刊,广泛了解不同学派,不同学术观点,不同实验方法以及课题的研究水平及前沿情况。偏重应用研究实验课题和读者,他们的阅读倾向对于侧重实验室常规工作课题研究的读者,其阅读倾向往往是与实验项目有关的期刊,专题报告,综述一类文献。
鉴于读者短期需求的针对性,专业图书馆应根据其课题研究需要提供书目服务,现刊目次通报服务,以及从期刊中筛选有关论文,利用引文扩大文献检索的追溯检索服务。与此同时,要根据他们所承担课题的轻重缓急,难易程序,实施阶段,即要满足他们的共性需求,又要满足他们的个性需求。
三是探索类需求的多样性。专业图书馆的读者是一个复杂的群体,从文化水平划分,有中学生、大学生,硕士和博士研究生,从年龄划分有青少年、中年、老年;从职称上划分有助理研究员、研究员、讲师、教授,以及技师,技士等;从参与课题研究的角度划分,又有主要承担者,辅助承担者和一般参与者之分 。他们的阅读需求又是多样的,就某一专业的读者而言,他可能有自己长期性的专业阅读需求,而这种需求中又混杂着短期科研课题的需求,在这种短期的需求中又包含偶然性的需求,在每一个需求中又有不同的层次。尽管他们的需求内容和层次不尽相同,但有一点是共性的,就是读者对未知的具体文献进行有目的探索。有的读者为了拓宽自己的知识视野,在“已知”的基础上大胆探索“未知”,把注意力放到一些边缘学科,交叉学科的横断学科上,期待从中汲取新的实验方法,理论见解和研究对象信息。
篇9
很多人认为：大企业应该建立起庞大的管理机构对企业实施管理，也就是说：企业越大，行政机构就应该越多，企业因此才能发展。但是事实并非如此，即使是小企业，在经理们事无巨细的干预下也不会繁荣，反而会每况愈下。但惠普公司的经验却告诉我们，管理机构是可以做到又大、又富于灵活性的。为了更好地解释这两种管理模式所带来的不同后果，还是让我们看看惠普是怎样超过Digital而成为美国第二大计算机公司的吧！
在所有的70年代繁荣一时的计算机厂商中，历经了15年的风风雨雨，艰难险阻，却能转危为安，而没有面临停工、破产和失去市场威胁的企业，也只有惠普公司一家了。
许多企业的经理们要靠“数量”取胜。归根到底就是要通过克扣员工工资来增加企业利润。比尔·休略特和戴维·帕卡德（惠普公司的创立者）却认为只有员工们受益，企业才会繁荣，企业应该给员工们提供一个稳定的工作环境，帮助他们摆脱随时被解雇的不安心理。随时解雇员工的做法在当时的电脑界是很正常的。但比尔和戴维却认为，强大的企业应该是一个团结协作的团体，应创立一种不拘礼节的公司作风。在经营和管理惠普公司的过程中，比尔和戴维创立了一种为员工服务的企业文化。在这种新型管理模式的指导下，惠普公司不断繁荣发展。
当时惠普公司的主要竞争对手是总部设在马萨诸塞州的Digital公司（1957年由毕业于麻省理工学院的电子工程师肯·奥尔森创立）。奥尔森认为Digital公司的一切行动都要以他的意志为转移，他甚至创造了企业座右铭：“一个公司，一个策略，一个思想。”Digital公司的管理方法是“管理即控制”管理模式走向极端的一个例子。
奥尔森的命令就是圣旨，没有他的命令任何工作都不能启动。专断是Digital公司走下坡路的主要原因。虽然现今的许多公司都存在这种情况，但在当今的形势下，这种做法必然会使企业走向灭亡。
从表面上看起来，惠普公司的经营方式与Digital 极其相似，两个公司都向同类用户出售小型计算机，但惠普公司权力下放，企业文化轻松灵活，员工们有决策权。而在Digital公司，独断专行的管理思想渗透到了Digital公司企业文化的各个环节。当时的Digital 公司是个成功的企业，是世界最大的小型机厂商，同时也是北美洲第二大计算机生产企业（仅次于IBM公司）。就是到了1988年，Digital公司在小型计算机销售方面也仍处于领先地位，年收入达到124亿美元，几乎是惠普公司年收入的两倍。
1994年，情况发生了变化。由于管理得法，惠普公司年销售额增至240亿美元，公司以每年销售额增长24%的速度迅速发展。而Digital公司的年收入却只有135亿美元，如果把通货膨胀的因素考虑进来，它的销售额同1988年相比还有所下降。
权力下放帮助惠普公司及时对用户需求做出反应。因此，惠普公司很早就进入了个人计算机市场。目前，惠普的各个分公司不仅向市场上销售桌面计算机，他们还设计出一种便携式超小型计算机并投放市场。惠普的打印机分公司还占领了桌面打印机市场。惠普公司在计算机领域因勇于改革，大胆创新而闻名。他们经常主持研制和开发新技术、新产品，和英特尔公司联合设计的P7型超速微型数字机就是他们革新的成果。
90年代的计算机工业已发生了巨大的变化。惠普公司也面临低盈利、日益强大的竞争对手和要求苛刻的用户群体等一系列实际问题。令世人关心的是，惠普公司如何对这些挑战做出反应呢？惠普没像其他公司那样加强和巩固高层管理部门的权力，而是更进一步地下放权力。
与惠普公司不同的是，Digital公司庞大的官僚机构决定了他们很难生产出令用户满意的产品。创始人肯·奥尔森对个人计算机不感兴趣，当然对用户的需求只能置若罔闻了。把持Digital公司决策权的总部的领导者也都持有这种偏见。结果Digital公司在IBM推出IBM PC机后又白白耽误了10年。
惠普公司是通过权力下放的管理方法来解决财务危机的。而Digital公司在销售额下降，公司陷入困境之时却坚持遵循管理即控制的企业思想模式，自上而下实行财务控制，并加强和巩固了公司内部的官僚机构。
Digital公司从IBM那样的传统公司雇来了“铁腕”经理，以此加强公司的凝聚力。不久，裁员开始了。最初被迫下岗的是那些有实践工作经验的“现场”销售人员。Digital公司把能倾听用户呼声，能为用户服务的人员都当作了裁员对象，Digital公司因此失去了用户，自然也失去了市场。所以当1994年5月《商业周刊》感叹Digital公司处境每况愈下时也就不足为奇了。
篇10
消费是经济发展的动力，是拉动经济增长的三驾马车之一。2008年按支出法计算，河南省国民生产总值18473.14亿元，居全国第五位，最终消费支出为7759.33亿元项目管理论文，占国民生产总值的42.0%（最终消费率），低于全国最终消费率平均水平6.6个百分点，居全国第25位。2007年河南省政府消费支出2011.27亿元，占国民生产总值的13.4%（政府消费率），居民消费支出4820.00亿元，占国民生产总值的32.1%（居民消费
图1 河南省消费不足的逻辑推理
率），按照著名发展经济学家H.钱纳里等实证研究，政府消费率一般维持在11.9%—15.0%之间，河南省政府消费率符合H.钱纳里的标准结构（箭头 1），但是居民消费率却远低于标准结构中的居民消费率大于60%的水平论文服务。在居民消费支出中，河南省城镇居民消费支出为8837.46元项目管理论文，占城镇居民收入的66.793%，低于全国平均水平4.5个百分点，居全国倒数第5位。据初步统计2009年河南省城镇居民家庭恩格尔系数为34.2%，依据联合国粮农组织提出的恩格尔系数标准，河南省城镇居民生活水平自1996年已进入小康层次，消费方式已经开始由生存型向享受发展型转变，基生活消费已经基本稳定且弹性较低（箭头2），所以非基本生活消费低是才是问题的根源（如图1）。
一、基于非基本生活消费模型分析
1、非基本生活消费的概念及界定
生活消费按满足人们需要的顺序，可分为基本生活消费和非基本生活消费，基本生活消费是维持劳动力再生产所必须的、最低限度的消费。非基本生活消费则是基本生活消费的对称，是超出维持劳动力再生产所必需的消费。一般而言项目管理论文，人们只有在满足了基本生活消费的条件下，才有可能发展非基本生活消费。本文参考了《消费经济学大辞典》的合理词义解释部分，并对非基本生活消费做了一定的延伸和补充论文服务。非基本生活消费是指在满足人们维持和延续其生命的基本生活消费的前提下，用于满足自身发展和发挥其体力、智力以及为使生活舒适的物质消费、精神消费和劳务消费的总称。生活消费支出、基本消费支出、非基本生活消费支出分别用CE(consumption expenditures)、BLC(basic living consumption)、NBLC(non-basic living consumption)表示。
2、扩展线性支出系统（ELES）下非基本生活消费的模型构建
假定某一时期人们对各种商品(服务)的需求量取决于人们的收入，而且人们对各种商品的需求分为基本需求和超过基本需求之外的需求两部分，居民在基本需求得到满足之后才将剩余收入按照某种边际消费倾向安排各种非基本消费支出。非基本生活消费的ELES模型需求函数[②]：
参数是边际消费倾向，满足：0
对模型的进行变形：
令V=；a=；b=
对方程式进行回归可得a*和b*，进一步可求出：
3、非基本生活消费的计量分析
模型采用1993—2008按收入水平分组的河南省城镇居民消费支出的截面数据，为了修正和避免数据出现异方差，本文采用了加权最小二乘估计（WLS）法对方程参数进行回归估计项目管理论文，权重W=resid^(-2)。显著水平选取为0.05。t(d)是β*i的t观测值，R2为方程的可决系数论文服务。
通过EVIEWS软件进行WLS回归结果如下[③]：
2008年河南省城镇居民消费ELES模型的估计参数
tβ=598.6320 R2=1.000000 D-W=2.276046 F=358360.2
2007年河南省城镇居民消费ELES模型的估计参数
tβ=31.44564 R2=0.999890 D-W=2.310967 F=988.8286
2006年河南省城镇居民消费ELES模型的估计参数
tβ=59.77045 R2=1.000000D-W=1.776125 F=3572.506
2005年河南省城镇居民消费ELES模型的回归估计参数
tβ=2019.675R2=1.000000 D-W=1.427389 F=4079087.
2004年河南省城镇居民消费ELES模型的回归估计参数
tβ=239.4272R2=1.000000D-W=1.674908 F=57325.39
2003年河南省城镇居民消费ELES模型的回归估计参数
tβ=128.6925R2=0.999795D-W=1.609279 F=16561.75
2002年河南省城镇居民消费ELES模型的估计参数
tβ=180.7875R2=0.999991D-W=1.718861 F=32684.13
2001年河南省城镇居民消费ELES模型的估计参数
tβ=175.2843R2=0.999999D-W=1.181300 F=30724.59
2000年河南省城镇居民消费ELES模型的估计参数
tβ=30.37496R2=0.999990D-W=1.323353 F=922.6385
1999年河南省城镇居民消费ELES模型的估计参数
tβ=445.2760 R2=1.000000 D-W=2.680368 F=198270.7
1998年河南省城镇居民消费ELES模型的估计参数
tβ=133.6603R2=0.999997D-W=1.623019 F=17865.07
1997年河南省城镇居民消费ELES模型的估计参数
tβ=341.95878R2=0.999954D-W=1.505179 F=1760.539
1996年河南省城镇居民消费ELES模型的估计参数
tβ=99.82376R2=0.999999 D-W=1.794003 F=9964.783
1995年河南省城镇居民消费ELES模型的估计参数
tβ=1196.196R2=1.000000D-W=1.504203 F=1430885.
1994年河南省城镇居民消费ELES模型的估计参数
tβ=3144.5403R2=0.999990D-W=2.396234 F=20891.89
1993年河南省城镇居民消费ELES模型的估计参数
tβ=42.16312R2=0.999993D-W=2.142866 F=1777.729
1992年河南省城镇居民消费ELES模型的估计参数
tβ=202.8902R2=0.999990 D-W=1.223436 F=41164.42
汇总回归方程估计结果，通过Excel软件处理结果如下：
表1 1993-2008年河南省城镇居民基本消费和非基本消费支出情况单位：元
类别
年份
CE
a*
b*（β*i）
BLCi(BLC)
NBLC
2008
8837.46
1475.782
0.562177
3370.727
5466.733
2007
7826.72
1268.192
0.593939
3123.156
4703.564
2006
6685.18
1603.482
0.511453
3282.145
3403.035
2005
6038.02
1209.152
0.541007
2634.358
3403.662
2004
5294.19
1197.215
0.522404
2506.753
2787.437
2003
4941.60
955.1838
0.562634
2183.946
2757.654
2002
4504.68
1417.536
0.480717
2729.795
1774.885
2001
4110.17
676.3441
0.651922
1943.082
2167.088
2000
3830.71
814.1469
0.633153
2219.309
1611.401
1999
3497.53
745.6160
0.607170
1898.063
1599.467
1998
3415.65
882.5848
0.605248
2235.796
1179.854
1997
3378.02
590.5870
0.681768
1855.838
1522.182
1996
3009.35
596.1219
0.635379
1634.908
1374.442
1995
2673.95
622.2854
0.615177
1617.069
1056.881
1994
2155.15
359.2111
0.684511
1138.585
1016.565
1993
1609.26
393.4778
0.608181
1004.234
605.0264
1992
1342.58
260.5322
0.674353
800.0448
542.5352
数据来源：1994-2009年河南省统计年鉴
二、基本生活消费与非基本生活消费图示分析
1、量的图示分析
河南省城镇居民人均消费支出在1992年仅为1342.58元，在2008年达到8837.46元，基本生活消费自1992年的人均800.0448元变化到2008年的人均3370.727元，非基本生活消费也从1992年人均542.5352
图2城镇居民消费支出、基本生活消费与非基本生活消费比较
元增加至2008年的人均5466.733元。如图2所示，我们不难发现，基本生活消费的变化趋势比较缓慢，而非基本生活消费的上升趋势较明显。其中，2001年非基本生活消费在首次超过基本生活消费，虽然在2002年有所下降项目管理论文，但是在2003年非基本生活消费又超过基本生活消费，并逐渐扩大差距，截至2008年非基本生活消费已超出基本生活消费2096.006元。
2、增量投向与拉动分析
河南省城镇居民人均消费支出增量（CE）明显呈倒“U”型，从1993年的人均266.68元降低至1998年的37.63元，随后逐步上升，其中，近两年的人居民消费支出增量明显，2007年为人均1141.54元，2008年为人均1010.74元。基本生活消费增量（BLC）的波动不明显，在九十年代前期逐步降低，随后又逐步上升到1993年的水平项目管理论文，维持在人均200元左右，增量投向比和贡献率总体呈下降趋势，说明基本生活费已趋于稳定。与基本生活消费增量不同，非基本生活消费（NBLC）波动比较明显，总体呈逐步增加趋势，说明非基本生活消费受外界影响较大，也是拉动增量增长的主力论文服务。增量投向比与贡献率也能很好的说明这一点，非基本生活消费增量投向比从1993年的0.23433上升至2008年0.75506，期间虽然起伏较大，但是趋势比较明显，贡献率也从1993年的4.7的百分点扩大至2008年9.8个百分点。分析的结果（表2）表明非基本生活消费的拉动潜力比基本生活消费大。
表2 河南省城镇居民消费增量投向与贡献率比单位：元、%
年份项目
CE
BLC
NBLC
增量投向比
贡献率
BLC/CE
NBLC/CE
CR1
CR2
1993
266.68
204.1892
62.4912
0.765671
0.23433
0.152087
0.046545606
1994
545.89
134.351
411.5386
0.246114
0.753886
0.083486
0.255731578
1995
518.8
478.484
40.316
0.92229
0.07771
0.222019
0.018706819
1996
335.4
17.839
317.561
0.053187
0.946813
0.006671
0.118761009
1997
368.67
220.93
147.74
0.599262
0.400738
0.073415
0.049093658
1998
37.63
379.958
-342.328
10.09721
-9.09721
0.112479
-0.10133984
1999
81.88
-337.733
419.613
-4.12473
5.124731
-0.09888
0.122850116
2000
333.18
321.246
11.934
0.964182
0.035818
0.091849
0.003412122
2001
279.46
-276.227
555.687
-0.98843
1.988431
-0.07211
0.145061098
2002
394.51
786.713
-392.203
1.994152
-0.99415
0.191406
-0.09542257
2003
436.92
-545.849
982.769
-1.24931
2.249311
-0.12117
0.218166218
2004
352.59
322.807
29.783
0.915531
0.084469
0.065324
0.006026995
2005
743.83
127.605
616.225
0.171551
0.828449
0.024103
0.116396465
2006
647.16
647.787
-0.627
1.000969
-0.00097
0.107285
-0.00010384
2007
1141.54
-158.989
1300.529
-0.13928
1.139276
-0.02378
0.194539115
2008
1010.74
247.571
763.169
0.24494
0.75506
0.031632
0.097508152
注：CR1、CR2代表基本生活消费、非基本生活消费对城镇居民生活消费的贡献率。CR1=g*BLC/CE项目管理论文，CR2= g*NBLC/CE，其中g=(CEt-CEt-1)/ CEt-1
三、预期收入与非基本生活消费的模型分析
1、预期收入与非基本生活消费的模型构建
建立预期收入与非基本生活消费模型需要对预期收入的形成机制做出某种假定，本文主要采用自适应预期模型，假定消费主体对收入的预期是通过一种简单的学习过程而形成的，其机理是，消费主体会根据自己过去在作预期收入时所犯的错误的程度，来修正他们以后每一时期的预期收入，用数学式表示就是：
Yt*=Yt-1*+λ(Yt—Yt-1*)，其中Y*为预期收入，λ为适应系数，0≤ λ≤1项目管理论文，模型的推导过程为：
NBLCt=??+??Yt*+??t………………………………（1）
将变形后的收入自适应过程代入（1）式：NBLCt=??+??[λYt*+(1—λ) Yt-1*]………………………(2)
将(1)—(2)×(1-λ)，整理得：NBLCt=λ??+λ??Yt+(1—λ) NBLCt-1+[??t—(1—λ) ??t-1] ………………（3）
令a=λ??，b0=λ??，b1=(1—λ)，ut=[??t—(1—λ) ??t-1] ………………………………（4）
模型可以变形为：NBLCt=a+ b0Yt+ b1 NBLCt-1+ut t………………………………（5）
对（4）式一阶自回归模型进行回归，可以得到a、 b0、 b1的估计值，代入（4）式可求出模型估计值。
2、预期收入与非基本生活消费的实证分析
1）通过eviews软件分析得出以下回归结果[④]：
表3 自适应预期模型回归结果
Variable
Coefficient
Std. Error
t-Statistic
Prob.
C
-405.7075
128.1870
-3.164967
0.0075
Y
0.607486
0.090002
6.749687
0.0000
NBLC(-1)
-0.538431
0.253073
-2.127573
0.0531
R-squared
0.978529
Mean dependent var
2276.867
Adjusted R-squared
0.975226
S.D. dependent var
1383.685
S.E. of regression
217.7894
Akaike info criterion
13.77229
Sum squared resid
616618.6
Schwarz criterion
13.91715
Log likelihood
-107.1784
F-statistic
296.2347
Durbin-Watson stat
1.973887
Prob(F-statistic)
0.000000
2）模型检验
德宾h检验：
通过excel软件计算，Var（b1*）= 0.221790948，回归结果中D-W=1.973887
= 0.059412
因此接受原假设??=0，说明该回归模型不存在一阶自相关。
统计推断检验：
由表3数据可得可决系数R2=0.978529修正的可决系数为0.975226，说明所建模型整体上对样本数据拟合较好论文服务。由回归的结果可以看出t(b0*)=6.749687项目管理论文，t(b1*)=-2.127573，prob(b0*)=0.00000
3）预期收入与非基本生活消费的方程
NBLC=-263.7151+0.39487Y*
从式中我们知道，预期收入对非基本消费有显著影响，当预期可支配收入每增加1元，就有0.39487元用于非基本生活消费。
四、政策建议
河南省城镇居民消费水平已达到富裕层次，通过基本消费与非基本消费支出的趋势描述以及各自的增量投向与拉动分析，可知基本生活消费支出已经趋于稳定，非基本生活消费是扩大消费居民消费的关键，从回归的结果看，预期收入对非基本生活消费有显著影响，所以增加和稳定城镇居民预期收入是提高城镇居民消费的着力点。
参考文献
[1]黄心田，易法海.湖北省城镇居民食物消费结构趋势分析[J] 统计与决策，1999（02）
篇11
问题的提出[①]
消费是经济发展的动力，是拉动经济增长的三驾马车之一。2008年按支出法计算，河南省国民生产总值18473.14亿元，居全国第五位，最终消费支出为7759.33亿元项目管理论文，占国民生产总值的42.0%（最终消费率），低于全国最终消费率平均水平6.6个百分点，居全国第25位。2007年河南省政府消费支出2011.27亿元，占国民生产总值的13.4%（政府消费率），居民消费支出4820.00亿元，占国民生产总值的32.1%（居民消费
图1 河南省消费不足的逻辑推理
率），按照著名发展经济学家H.钱纳里等实证研究，政府消费率一般维持在11.9%―15.0%之间，河南省政府消费率符合H.钱纳里的标准结构（箭头 1），但是居民消费率却远低于标准结构中的居民消费率大于60%的水平论文服务。在居民消费支出中，河南省城镇居民消费支出为8837.46元项目管理论文，占城镇居民收入的66.793%，低于全国平均水平4.5个百分点，居全国倒数第5位。据初步统计2009年河南省城镇居民家庭恩格尔系数为34.2%，依据联合国粮农组织提出的恩格尔系数标准，河南省城镇居民生活水平自1996年已进入小康层次，消费方式已经开始由生存型向享受发展型转变，基生活消费已经基本稳定且弹性较低（箭头2），所以非基本生活消费低是才是问题的根源（如图1）。
一、基于非基本生活消费模型分析
1、非基本生活消费的概念及界定
生活消费按满足人们需要的顺序，可分为基本生活消费和非基本生活消费，基本生活消费是维持劳动力再生产所必须的、最低限度的消费。非基本生活消费则是基本生活消费的对称，是超出维持劳动力再生产所必需的消费。一般而言项目管理论文，人们只有在满足了基本生活消费的条件下，才有可能发展非基本生活消费。本文参考了《消费经济学大辞典》的合理词义解释部分，并对非基本生活消费做了一定的延伸和补充论文服务。非基本生活消费是指在满足人们维持和延续其生命的基本生活消费的前提下，用于满足自身发展和发挥其体力、智力以及为使生活舒适的物质消费、精神消费和劳务消费的总称。生活消费支出、基本消费支出、非基本生活消费支出分别用CE(consumption expenditures)、BLC(basic living consumption)、NBLC(non-basic living consumption)表示。
2、扩展线性支出系统（ELES）下非基本生活消费的模型构建
假定某一时期人们对各种商品(服务)的需求量取决于人们的收入，而且人们对各种商品的需求分为基本需求和超过基本需求之外的需求两部分，居民在基本需求得到满足之后才将剩余收入按照某种边际消费倾向安排各种非基本消费支出。非基本生活消费的ELES模型需求函数[②]：
参数是边际消费倾向，满足：0<βi<1，<1
对模型的进行变形：
令V=；a=；b=
对方程式进行回归可得a*和b*，进一步可求出：
3、非基本生活消费的计量分析
模型采用1993―2008按收入水平分组的河南省城镇居民消费支出的截面数据，为了修正和避免数据出现异方差，本文采用了加权最小二乘估计（WLS）法对方程参数进行回归估计项目管理论文，权重W=resid^(-2)。显著水平选取为0.05。t(d)是β*i的t观测值，R2为方程的可决系数论文服务。
通过EVIEWS软件进行WLS回归结果如下[③]：
2008年河南省城镇居民消费ELES模型的估计参数
tβ=598.6320 R2=1.000000 D-W=2.276046 F=358360.2
2007年河南省城镇居民消费ELES模型的估计参数
tβ=31.44564 R2=0.999890 D-W=2.310967 F=988.8286
2006年河南省城镇居民消费ELES模型的估计参数
tβ=59.77045 R2=1.000000D-W=1.776125 F=3572.506
2005年河南省城镇居民消费ELES模型的回归估计参数
tβ=2019.675R2=1.000000 D-W=1.427389 F=4079087.
2004年河南省城镇居民消费ELES模型的回归估计参数
tβ=239.4272R2=1.000000D-W=1.674908 F=57325.39
2003年河南省城镇居民消费ELES模型的回归估计参数
tβ=128.6925R2=0.999795D-W=1.609279 F=16561.75
2002年河南省城镇居民消费ELES模型的估计参数
tβ=180.7875R2=0.999991D-W=1.718861 F=32684.13
2001年河南省城镇居民消费ELES模型的估计参数
tβ=175.2843R2=0.999999D-W=1.181300 F=30724.59
2000年河南省城镇居民消费ELES模型的估计参数
tβ=30.37496R2=0.999990D-W=1.323353 F=922.6385
1999年河南省城镇居民消费ELES模型的估计参数
tβ=445.2760 R2=1.000000 D-W=2.680368 F=198270.7
1998年河南省城镇居民消费ELES模型的估计参数
tβ=133.6603R2=0.999997D-W=1.623019 F=17865.07
1997年河南省城镇居民消费ELES模型的估计参数
tβ=341.95878R2=0.999954D-W=1.505179 F=1760.539
1996年河南省城镇居民消费ELES模型的估计参数
tβ=99.82376R2=0.999999 D-W=1.794003 F=9964.783
1995年河南省城镇居民消费ELES模型的估计参数
tβ=1196.196R2=1.000000D-W=1.504203 F=1430885.
1994年河南省城镇居民消费ELES模型的估计参数
tβ=3144.5403R2=0.999990D-W=2.396234 F=20891.89
1993年河南省城镇居民消费ELES模型的估计参数
tβ=42.16312R2=0.999993D-W=2.142866 F=1777.729
1992年河南省城镇居民消费ELES模型的估计参数
tβ=202.8902R2=0.999990 D-W=1.223436 F=41164.42
汇总回归方程估计结果，通过Excel软件处理结果如下：
表1 1993-2008年河南省城镇居民基本消费和非基本消费支出情况单位：元
类别
年份
CE
a*
b*（β*i）
BLCi(BLC)
NBLC
2008
8837.46
1475.782
0.562177
3370.727
5466.733
2007
7826.72
1268.192
0.593939
3123.156
4703.564
2006
6685.18
1603.482
0.511453
3282.145
3403.035
2005
6038.02
1209.152
0.541007
2634.358
3403.662
2004
5294.19
1197.215
0.522404
2506.753
2787.437
2003
4941.60
955.1838
0.562634
2183.946
2757.654
2002
4504.68
1417.536
0.480717
2729.795
1774.885
2001
4110.17
676.3441
0.651922
1943.082
2167.088
2000
3830.71
814.1469
0.633153
2219.309
1611.401
1999
3497.53
745.6160
0.607170
1898.063
1599.467
1998
3415.65
882.5848
0.605248
2235.796
1179.854
1997
3378.02
590.5870
0.681768
1855.838
1522.182
1996
3009.35
596.1219
0.635379
1634.908
1374.442
1995
2673.95
622.2854
0.615177
1617.069
1056.881
1994
2155.15
359.2111
0.684511
1138.585
1016.565
1993
1609.26
393.4778
0.608181
1004.234
605.0264
1992
1342.58
260.5322
篇12
一、员工激励对中小企业的重要意义
1.可以调动员工工作的积极性。据美国哈佛大学心理学家威廉·詹姆士研究，如果激励对象的个人能力得到充分的调动，其个人能力可以发挥80%~90%，反之，只能发挥个人能力的20%~30%。由此可见，有效的激励可以提高员工工作的积极性。
2.可以提高员工的工作绩效。据研究，当其他条件相同时，员工的个人绩效取决于员工个人的能力和组织对他的激励水平。当员工的个人能力相同时，员工的个人绩效主要取决于组织对他的激励水平。因此，可以通过有效的手段激励员工，充分调动他们工作的积极性，进而提高他们的工作绩效。
3.可以提高企业的竞争力。随着经济的发展和科技的进步，人才已成为企业最核心的资源，企业之间的竞争日益演化为人才的竞争。有效的激励措施可以吸引和留住企业所需的人才，是企业提高竞争力的重要手段。
二、中小企业员工激励存在的问题
1.激励手段单一且激励缺乏针对性。根据马斯洛的需求层次论可以得出，员工的需求可分为物质需求和精神需求，物质需求是员工最基本的需求，而精神需求是员工更高层次的需求。企业应根据不同员工的不同需求，有针对性地实施激励措施。中小企业在对员工进行激励时，主要采用短期的薪酬激励这种单一的物质激励手段，很少考虑运用精神激励的手段企业管理论文，例如工作上得到认可、工作富有挑战性、情感关怀等形式来满足员工的精神需求，因此，很难调动员工工作的积极性。很多中小企业的管理者没有意识到，员工的需求是动态变化的，不同员工的需求是不同的，相同的员工在不同时期需求也是不一样的。他们对所有员工的激励都是一个模式，没有针对不同的员工采取不同的激励措施，使得激励缺乏针对性，激励效果很差。
2.缺乏长期的激励机制。由于中小企业在资金、人才、技术等很多方面都比较薄弱，致使一些中小企业的管理者非常急功近利，过多地看重眼前利益，缺乏对员工的长期激励。中小企业很少采用员工持股、职业生涯管理等长期激励措施，使得许多员工工作积极性、主动性、创造性被扼杀，造成中小企业竞争力下降，生存时间短等问题。
3.对培训的重视程度不够。很多中小企业的管理者由于自身素质不高，对于员工培训缺乏足够的重视。第一，有的管理者认为投入在员工培训方面的费用是企业的一项成本，从节约成本的角度考虑，应该尽量减少培训费用，因此，中小企业在培训方面的投入经费严重不足。第二，有的管理者担心，一旦员工经过培训后，离开本企业跳槽到其他企业，甚至是竞争对手的企业，企业前期投入的培训费用将付之东流，因此，很多企业因噎废食，尽可能减少对员工的培训。第三，有的管理者认为，企业效益好时无需培训，效益不好时没钱培训，因此，企业在任何时候都没有必要对员工进行培训。很多优秀的员工由于很长时间都没有培训的机会，技能始终得不到提高，对企业十分不满，导致工作积极性下降。
4.企业文化激励的缺失。很多中小企业的管理者由于对企业文化缺乏正确的认识或是对物质利益的过度追求，致使企业长期处于一种企业文化缺失的状态。第一，他们认为企业文化是虚的，没有什么实质内容，不需要浪费精力去建设。第二，很多中小企业的管理者认为，只有规模比较大的企业才会有企业文化企业管理论文，而小的企业没有自己的文化，因此，没有必要进行企业文化建设。第三，很多中小企业的管理者只注重企业是否盈利，过度地追求物质利益，而缺乏对精神方面的重视，因此忽视了对企业文化的建设。中小企业由于企业文化建设的缺失，使员工对企业缺乏归属感，企业的人际关系非常紧张论文的格式。
三、完善中小企业员工激励的对策
1.注重满足员工的精神需求。物质激励只能在短时间内满足员工的需求，而精神需求是员工更高层次的需求，对员工激励的时间会更持久，因此，中小企业应注意满足员工的精神需求。（1）重视员工的内在薪酬设计。中小企业在为员工设计薪酬体系时，既要考虑到员工的外在薪酬，同时还要重视员工的内在薪酬。例如：使他们的工作富有挑战性，提高工作本身给他们带来成就感等。（2）情感激励。企业应该给予员工更多的人文关怀。对于他们的工作、生活给予足够地关心，分享他们的快乐，体会他们的不易，让他们切身地感受到来自组织的温暖，以此培养员工的认同感和忠诚感。（3）参与激励。很多员工都有参与企业管理的愿望，这在某种程度上也是他们自我实现的体现，因此，中小企业应尽可能给员工创造让他们参与企业管理的机会，使员工有当家作主的感觉，以增强他们对企业的归属感。
2.建立长期有效的激励机制。为了提高员工工作的积极性，中小企业应建立一套长期有效的激励机制：（1）股权激励。可以让一些优秀的员工拥有企业的股份，培养和建立他们对企业的归属感和主人翁感。这样，企业的利益和员工个人的利益就会紧密相连，使他们在关心自身利益的同时，更加关心企业的发展。（2）职业生涯管理。不同的员工发展目标是不一致的，一些人想成为管理者，另一些人希望在专业上得到发展。企业应针对员工的发展目标，帮助他们设计自身的职业生涯规划，满足他们的发展需求。
2.加强对培训的重视程度。中小企业应转变对培训的认识，加强对培训的重视程度。第一，中小企业不应将培训的投入视为企业的成本，应将其视为企业的投资。据报道，一家汽车公司经过一年的培训，花去培训费20万美元，但当年就节省成本支出200万美元，第二年又节省300万美元。由此可见，培训是企业一项回报率极高的投资。因此，中小企业应充分重视企业的培训企业管理论文，加强对培训的投入力度。第二，中小企业不应因担心员工存在跳槽的可能性，而减少对员工的培训。可能有的员工正是因为企业缺乏对他们的培训，而导致他们的流失。因此，企业应充分满足员工的培训需求，加强对员工培训的重视程度。第三，中小企业在效益好时，应该加强对员工的培训，以保证企业能够获得长期的经济效益，在效益不好时，更应该对员工进行培训，可以将培训作为企业扭亏为盈的重要手段。
3.加强企业文化建设。企业文化是企业的价值观、行为准则、经营理念、企业哲学等方面的集合，是企业的精神和灵魂。企业文化可以使中小企业对外树立良好的企业形象，对内改善内部的人际关系，提高员工的素质和能力，因此，中小企业可以通过建设企业文化增强自身的竞争力。中小企业要立足于自身的行业特色，总结自身的优势，征求广大员工的意见，塑造具有本企业个性的企业文化，而且，要根据外界环境和企业自身的变化，不断进行企业文化创新和发展，这样才能保证企业持久的竞争优势。
参考文献
[1]齐少波.中小企业员工激励问题与机制建立.现代企业，2009，（3）.
[2]房萍.中小企业员工激励机制浅谈.技术与市场，2008，（7）.
篇13
一 引言
目前人力资源外包的研究已经非常的普遍和广泛，但是专注于人力资源外包内容这一领域的研究还比较少。人力资源外包内容的划分是企业进行人力资源外包的第一步，也是最重要的一步。企业要外包那些内容，外包什么，不应该外包什么？这需要一些针对性的划分方法。
二 人力资源外包内容划分的主要方法
（一）基于价值和独特性的划分方法
这种方法建立在两个标准上面：价值标准和独特性标准。所谓的价值标准是将企业的人力资源活动界定在高价值和低价值这一范围内，高价值是指对企业的战略目标具有较大的影响。低价值是指一般的事务性的操作，对组织的影响也比较小。独特性标准是按照人力资源活动在企业中的特殊性界定的。高独特性指的是非常特殊的活动，在市场上难以获得，低独特性指的是普通的日常活动。根据这两个标准将人力资源活动划分为4个象限如图---1：关于这四类的名称，李颀称为核心活动，传统性活动人力资源管理论文，核外活动，特殊性活动（李颀，2009），顾海、雷婷称之为核心类活动，外围类活动，传统类活动，独特类活动（顾海、雷婷，2004）。
在第一象限中，这些活动属于高战略价值并具有高独特性，这样的活动对企业带来核心竞争力影响较大，所以企业不会外包出去，而是交由企业内部的人力资源处理。
在第二象限中，这些人力资源活动对企业的战略影响较大，但是可以通过外部的标准服务来解决，比如招聘活动。找到合适的人员能保证战略的有效实施，反之则对组织产生不利的影响，而市场上有很多专业的人才中介可以做到这些活动，因此这些活动适合外包期刊网。
在第三象限中，这些活动属于低价值，低独特性，既不会对组织的战略产生较大影响，市场上也很普遍，比如薪资发放人力资源管理论文，退休金管理等活动，最适宜外包
在第四象限中，这些活动不能为企业带来巨大收益，但是外部的资源也很难解决，比如说员工纠纷等事物。这些活动留有内部解决更有效率。
另外基于同样的原理Alan speaker则把独特性的分析细化，将其变为可交易性活动和关联性活动，但是得出的记过是基本相同的。如图----2：。
基于价值和独特性的划分方法只能在理念层次上给企业的外包内容划分一个直觉上的认识，它很难做到细分，也没有考虑到成本和收益的影响。由于它是在人力资源外包的初期阶段提出的，由于当时的人力资源外包机构的数量，质量，和规模都比较有限，所以个别的时候不太适合今日的市场现况。
（二）基于专业化和收益/成本的划分方法
这种方法将外包活动是否能提高企业人力资源管理的专业化及外包的收益/成本比值来进行考虑的（吕佳，2008）。亚当斯密认为专业可增加熟练程度，节约劳动时间，提高劳动效率。而科斯的交易费用理论则认为当组织费用大于市场的交易费用时就可以将此项活动外包出去。基于这两个标准，将人力资源活动又划分为四个象限，如图---3：
在第一象限，进行外包技能提升人力资源管理的专业化程度，而且成本收益也比较高，是最为适合外包的。比如企业的培训活动
在第二象限和第四象限，则是只能获得提升专业化和较合理的收益/成本比值的一个方面。这主要取决与公司的实际情况而定。在第二象限主要是由于目前的市场成熟度不高，外包市场竞争不激烈早成的人力资源管理论文，企业可以等待市场成熟之后外包。而第四象限则是纯粹的业务关系。这个时候企业要注意考虑外包后外包商的道德风险。
在第三象限是外包之后既不能提高人力资源管理专业程度，收益和成本的比值也不高。这样的活动就不适合外包，比如企业的员工纠纷，家庭矛盾等等。
基于专业化和收益/成本的划分方法在一定程度上考虑到了外包的成本和收益问题，在简单的成本和收益方面也可以做出计算，能为企业的外包提供一定意识上的理性分析，具有定性分析到定量分析的过度性质。它的不足就是太过于笼统，在细节实施方面还不足。一般只适用于大企业。它还没有考虑到企业的地域性和企业的特性对外包内容选择的影响。
（三）基于企业生命周期的划分方法
企业在不同的阶段对人力资源外包的需求也是不同的（李沐天，2007），企业的生命周期一般分为四个阶段，创业期，成长期，成熟期，衰退期。如图---4
在创业期的时候，企业规模小，财力有限，人力资源部门处于初步阶段。人力资源部门的各岗位职责还不清楚，缺乏有效的绩效考评，薪酬制度，这一阶段企业最适合人力资源的规划，咨询外包。而其他的人力资源的管理任务相对较少，不适合外包期刊网。
企业在成长期的时候，人力资源逐步买入正规人力资源管理论文，这个时候企业继续大量的员工，因此适合招聘外包。在薪酬方面需要外包公司根据市场的调查，给出合理的薪酬依据，也可以全部外包。这个时候企业的培训也胡相应增多，适合外包。
企业在成熟期的阶段，各方面已基本完善，并形成了较浓厚的氛围。员工基本稳定，能力已基本定型，因此在招聘和培训方面已没有外包的必要。这个时候薪资、福利、待遇的计算和发放等成了一项事物性的工作，一般可以采取外包。
企业在衰退期的时候，企业要面临合理的裁员。如何合理的裁员，不留下后遗症，需要人力资源法律方面的专家来帮助解决。这个时候劳资关系式最适合外包。
基于生命周期的划分方法考虑到了企业在发展过程中的不同特点，开始将考虑的因素向活动外围伸展，在一定方面也体现了企业的规模与人力资源外包的需求的关系，但是还没有考虑到企业的性质及地理位置的关系，即没有考虑到外包的可行性。
（四） 基于地域和企业特性的人力资源外包内容划分方法
由于我国的中小企业众多，分布也不均匀，有的离城市比较近一些有的离城市比较远一些，而人力资源外包机构的发展还只限制于较为繁华的城市，在乡镇以下则很少有人力资源外包机构。而企业的特性比如生产性的企业和销售性的企业对人力资源管理的重点是不一样的，因此外包的需求也是要分开对待的，针对这一点人力资源管理论文，我们也将其分为四个象限，如图---5，
在第一象限中是城市型的销售性的企业。这样的企业由于对人才的要求比较高，所以招聘外包方面做的比较谨慎。一般是将招聘广告外包给网站，经过内部的选择来实现的。在培训方面，大型的企业有自己的培训机构，但是有的时候也通过外包的方式对员工进行培训。在薪资方面，城市型的销售企业都是制度性的，保密的，一般都是外包的。
第二象限内是乡镇型的销售性企业。这样的企业一般比较小，人数也相对较小，可以归纳为“微型企业”一类。这样的企业的员工素质一般比乡镇生产性的企业高，但是文化偏低。所以这样的企业培训的时候比较多，最适合将培训外包。而在招聘方面大部分是靠熟人介绍等方式获得人才的。在薪资方面由于人数少，计算简单，一般不适宜外包
第三象限是乡镇型的生产性企业。乡镇企业一般距离大城市比较远，而且规模也相对较小。但是依靠农村充足的剩余劳动力，所以在招聘上一般不用外包。在培训方面由于乡镇企业缺少专业的人才，所以一般是通过外包的方式进行培训的期刊网。由于乡镇型的企业的员工比较稳定，而且经常有迟发的现象，所以在薪资方面主要是内部计算，内部发放而不外包的
在第四象限中是靠近城市的生产性企业。这样的企业一般在城市规划的开发区内。由于生产性的企业需要大量的生产操作工人，而且由于工业的密集中高层的人员也容易跳槽人力资源管理论文，所以适合将招聘外包给专业的中介或猎头公司。在培训方面由于城市中的企业规模比较大，有计较成熟的传帮带制度，所以生产性的培训一般不用外包。在培训方面主要是引进新技术的时候，对第一批工人的培训。在薪资方面，一般都是采取内部计算工资，而发放是外报给银行的。
基于企业性质和地理位置的划分方法既考虑到了不同性质企业的外包需要，也考虑企业的地域性及与外包商合作的可能性，这样的方法在实际中运用广泛，指导性比较大。但是没有将外包商加以区分，没有考虑到不同外包商的优点和缺点，长项与弱项，这是下步研究的方向。
三 总结和展望
结合以上几种划分方法，我们可以总结出两点：首先人力资源外包内容划分的考虑范围在扩大。从较早的分析人力资源活动本身扩展到企业生命周期再延伸到企业的性质和地理位置。可见划分人力资源外包内容时所考虑因素更加更加全面，以后的研究方向可能会进一步的外延即要考虑外包商的差别能力分析，市场的成熟度与外包内容的关系等等。第二是目前的划分方法都是以定性分析为主的，缺少定量分析的方法。如何用定量的方法来划分人力资源外包内容？这也是今后研究的方向另一个区域。
参考文献：
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