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1．2农村基层乡镇卫生院及村卫生室医疗技术人员概况
河北省乡村医生和卫生员总数为85639人(其中乡村医生82527人，卫生员3112人)，平均每村村卫生室人员为2．13人(低于全国平均水平的2．29人)，平均每千农业人口村卫生室人员为2．09人(高于全国平均水平的1．53人)。河北省农村基层卫生技术人员中，执业医师占25．2%(每院平均5．2人)，执业助理医师占24．1%(每院平均5．0人)，注册护士占10．6%(每院平均2．2人)，药学专业技术人员占5．1%(每院平均1．1人)，见习医师占4．6%(每院平均1．0人);具有本科学历人员占4．4%(每院平均不足1人)，大专占27．8%(每院平均5．8人)，中专占50．2%(每院平均10．5人)，无学历人员分占5．2%(每院平均1．1人);具有高级职称人员占不足1%(每院平均不足1人)，中级职称占8．5%(每院平均1．8人)，初级职称占59．5%(每院平均12．4人);25岁以下人员占7．0%(每院平均1．5人)、26～45岁占67．6%(每院平均14．1人)，46～55岁占13．2%(每院平均2．8人)，56～60岁占4．0%(每院平均不足1人)，60岁以上的人员占1．0%(每院平均不足1人)［1］。从河北省农村基层医疗卫生服务机构的现状可以看出，农村基层卫生技术人员学历及职称偏低，卫生技术人员机构不合理，缺乏实用和高层次人才。
2河北省农村基层医疗卫生服务机构的发展对策
2．1加强农村卫生人才培训
调整医疗、护理、预防保健、管理人员结构，满足服务职能;加强农村卫生人员知识培训，普及基本专业技术，建立卫生专业人员岗位培训制度，巩固和更新医疗卫生知识，提高基本医疗卫生服务能力;建立逐级进修学习制度，乡镇卫生院每年安排一定数量的卫生专业技术人员到上级医疗卫生机构进行临床进修和短期培训，有计划地选派中心卫生院业务骨干到市级培训基地进修学习;乡村医生每年接受乡镇卫生院的免费培训和业务指导;继续开展乡村医生中专学历教育，鼓励在职人员通过自学考试和职业教育，提高专业学历水平，改善农村卫生人才结构，满足农民群众健康需求。
2．2提高农村基层医疗技术人员待遇
由于待遇低、基础设施差等多种因素的影响，农村基层卫生院普遍存在着技术人员队伍不稳定、流动性大的特点，影响了乡镇卫生院整体的技术水平和发展。因此，一方面应加快基础设施和硬件建设，为卫生技术人才创造可以施展才华的平台;另一方面，制定科学合理的绩效工资及奖惩制度和激励机制，提高广大医疗技术人员的工作积极性。
2．3加强卫生管理人才培养
坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，公开招聘作风好、懂技术、善管理、有工作热情、具有中级及以上卫生专业技术资格的优秀人才担任卫生院长或社区卫生服务机构管理干部;建立基层卫生管理干部岗位培训制度，提高基层卫生管理人员依法行政、科学决策和应对突发事件的能力;有计划地选拨、选派有管理才能的后备干部，到市、县区医疗卫生机构挂职锻炼，提高综合管理能力;逐步建立卫生管理干部持证上岗制度。
2．4加强基层卫生人才培训基地建设
充分发挥市直、县区医疗卫生单位的技术优势，加强培训基地的规范化建设，加强基地师资队伍建设，提高基层卫生人员的培训能力，形成以市直、县区带乡镇、乡镇带村所的逐级培训网络，加大对农村中心卫生院和村卫生室专业技术人员的水平培训力度，全面提高农村基本医疗卫生服务能力。
篇2
1.2医务人员素质相对较低
在农村当前医务人员之中，具备大专学历以上的只占百分之几。中专学历以上的虽占有一定比例，但大部分是没有临床经验的新任人员，大部分就医人员并不具备相适应的学历要求，并且平均年纪较大，技术水准落后，与服务对象对医疗品质需求相差甚远，尤其是相当部分农村卫生医院连正规检验、放射人员都没有配备。
1.3村医疗卫生经费极为不足
随着改革开放以来，原有卫生体制被打破。医疗单位也把自我经济利益放在重要地位，尽管国家每年针对卫生事业投入都在持续加大，但农村卫生部分根本得不到多少利益可运用。因此，乡镇卫生医院经济状况普遍都不景气，很多乡镇卫生医院拖欠职工工资是常见现象。这种经费严重不足将导致医疗设备落后、医生工作积极性不高、医疗水准跟不上等不良后果。
2对加强农村基层医疗卫生机构人才队伍培养的分析
2.1积极进行专业技术培训
农村基层医疗卫生机构人员除了要了解相关仪器专业知识和运用外，还要掌握生物工程和有关医学知识。作为医疗人员要培养独立思考分析问题能力，提升医护人员动手实践能力，做到理论知识和实际操作相结合。同时，要与临床医生进行紧密配合，充分运用仪器设备功能，让医疗设备发挥应有社会、经济效益。加强团队意识，相互协作，取长补短。在工作中不断学习和交流，以达到共同提高的目的，既发挥群体智慧，又在互相学习中强化理解，充分发挥个人特长。
2.2积极参加有关学术交流
鼓励农村基层医疗卫生机构人员积极参加学术沟通，通过各种形式了解相关医疗新动态，紧跟相关学科发展前沿，更新知识、开阔视野；了解当今最新医疗发展趋势，学习先进医疗设备管理方法，研究学术交流实践中遇到疑难问题，探索现代医疗器械管理方法，总结经验，动手撰写有关论文，提升自我，为进一步提高医学造诣奠定基础。
2.3创造进修条件，争取脱产学习
脱产学习是继续教育中较为普遍主要的教育形式之一，其最大优势在于可暂时摆脱工作劳累，到院校专心学习或培训，并满足不同技术层次人员的需求。院校是新知识、新技术的培养和传播基地，许多新知识、新技术通过院校能够传播和发展。通过院校学习让理论知识扎实、技术精湛，为今后在工作中处理疑难杂症打下坚实基础。还要求鼓励专业人员到社会上考取等级证书或单科结业证书。在条件允许的情况下，要为参加培训学习的医务人员提供时间和经济上的支持和鼓励。
2.4紧抓良好机遇，引进高端人才
在当前这一阶段，部分医疗机构已开始招收相关的医疗人员，尤其在缺少农村基层医疗卫生机构人员的医院，可采取这种招收形式从地方大中专院校毕业生中引入有关专业人才。在一定程度上，可以舒缓部分农村基层医疗卫生机构人员短缺、技术滞后、知识不能及时更新的矛盾和压力。
3如何培养适应农村基层医疗卫生机构发展的人才
3.1继续学习专业医疗知识，适应社会经济需求
21世纪是知识经济时代，伴随生产力水准提升，现展更需要宽、专、多能的综合型医疗人才，以往那些单能型工作职位已出现下降走势，纯体力劳动的工作是要被智力工作所替代的，以智力支持为主的智能工作岗位已成为21世纪人才市场的主流，农村基层医疗卫生机构人员应继续学习专业医疗知识，更好为社会经济和农村医疗卫生事业发展服务。
3.2工作之余继续学习，跟上知识更新步伐
21世纪是人类历史上知识更新最快时期，在知识量上不断进行翻番更新，很多学者将这种知识快速增长和社会进步效应称之为知识革命，所以，特别强调终身教育的重要性。知识创新和老化总是在不断交替中进行，不加强学习而只靠经验一样是会落后的。专业知识学习、技术素质提升可通过多种方式，听取专家授课、积极参与各类社会调查活动、和老师共同从事科研活动等均有助于专业知识的继续学习和医疗能力提升。
3.3培养拓展创新精神，推进农村医疗卫生事业进展
篇3
1973年美国著名的心理学家麦克・利兰（Mc.Cleland）发表胜任力领域有奠基性意义的文章Testing for Competency rather than Intelligence，标志着现代胜任力研究的开端[1]，提出胜任力的概念是真正能区分生活成就或工作业绩方面优劣的深层次的个人条件和行为特征。二十世纪七八十年代，在欧美国家，由于医务人员低劣操作导致的医疗事故和医疗质量问题引起了公众广泛关注，更引起了胜任力在医学领域研究的逐渐展开[2]。直到2002年，临床医生的胜任力才被明确定义为：“胜任能力是在日常医疗服务中熟练精准地运用交流沟通技能、学术知识、技术手段、临床思维、情感表达、价值取向和个人体会，以求所服务的个人和群体受益。”[3]为了适应社会对健康需求格局的改变，在世界范围内，医学教学模式正在逐步由以知识结构和过程为基础的模式向以岗位胜任力为基础的方向发生演变。至今，美国、加拿大、英国都已经完成针对临床医生岗位胜任力要求制定的评价指标体系或指南，并且在不断地进行更深入的研究。2001年美国毕业后医学教育认证委员会（ACGME）在充分论证的基础上公布了基于能力的培训目标，要求在病人诊治、医学知识、人际沟通能力、职业素养、基于实践的学习与改进这些基于大系统的实践的六个核心能力上培训、考核住院医师，并且对以上六大核心能力的二级标准分别下了定义。ACGME提出的住院医师六大核心能力，成为一种重要的测评标准[4]。加拿大皇家内科及外科医师学会（RCPSC）的学者提出对专科医生进行以胜任力为基础，以结果为导向的教育是一种适应时展的先驱理念，在2005年最新的标准《2005年加拿大医生胜任力架构》（CanMEDS 2005 Physician Competency Framework）[5]，提出“更高的规格，更优秀的医生，更优质的医疗”的主题。标准主要将医生的角色分成七类：专业人士、沟通者、合作者、管理者、健康促进者、学者、医学专家。2006年英国医学总会（GMC）推出关于医生岗位胜任力评价的《良好医疗实践》（Good Medical Practice），并已于2013年完成了新一轮修订[6]。在2006年的版本中，分为医疗技术服务、医疗诊疗规范、教学与培训、医患关系处理、团队合作、要求医生遵守职业道德六个方面。在2013年的版本中修订为了四个核心领域：医学知识技术和表现、医疗安全与质量、沟通与合作、维护信任。尽管关于岗位胜任力的研究在许多国家中都曾进行或正在进行，然而学界普遍的观点认为，研究对象所处的地理环境、人文社会文化的不同，确实对岗位胜任力模型的结构及胜任特征造成影响。而正因为如此，结合国外岗位胜任力研究的参考，从我国基层医疗卫生人员自身特点出发，将岗位胜任力模型构建研究切实本土化，为基层医疗卫生人员岗位胜任力模型构建留下了可行的研究空间。
在我国，中科院心理研究所的时堪等人最先开始关注胜任特征模型的研究进展，并对一部分职业开展了基于中国文化背景的胜任特征模型构建的理论和应用研究[7]。在医药卫生领域，卫生部人才交流服务中心李文等人于2005年启动“卫生机构管理者岗位胜任力研究”的课题，将三级医院院长、疾病预防控制中心主任、社区卫生服务中心主任和乡镇卫生院院长作为研究对象，建立了卫生机构管理者的胜任特征词典库[8]，这是胜任特征在我国首次被引入卫生领域。2006年，金盛华等人编制实践分析综合问卷对初级临床医师进行大样本调查，进行了初级临床医师胜任力模型与测量框架研究[9]。2007年，王贤吉等人在介绍全科医师胜任力模型的基础上，阐述了其在全科医师的教育与培养、招聘与引进、考核与晋升等方面的应用价值[10]。2009年，王永芳等人采用行为事件访谈、问卷调查、数据分析等技术，构建了医院临床科主任胜任力模型，并对医院临床科主任胜任力与绩效关系进行了实证研究[11]。2013年，金丽娇等人通过全科医生工作分析和半结构化访谈，进行全科医生胜任力问卷调查，并运用主成分分析法提取因子，构建全科医生岗位胜任力模型[12]。2014年，黄涔等人通过对某医科大学7所教学医院的临床医师、护士、行政管理人员及患者的随机抽样调查，行为事件访谈收集的资料，得出6项临床医生岗位胜任力特征依次为临床基本能力、医师职业精神与素质、自我保护能力、团队合作能力、学术研究能力、沟通能力[13]。2014年，张冬青等人对全国7个省（直辖市）分层抽取86个农村基层卫生机构的农村医生岗位职业能力进行调查分析[14]。2014年，中国医科大学孙宝志等人以辽宁省三所三级甲等医院为例，采用核检表问卷调查法与行为事件访谈法相结合的方法，建立临床医生岗位胜任力模型[15]。
岗位胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质，指承担职务（职位）的资格与能力。基于胜任力的人力资源管理，就是对员工的胜任力资源进行管理，包括对员工的胜任力资源进行合理利用和有效开发。合理利用，就是对具有单位需要的胜任力的人才的获取（包括：发现、鉴别、获取）、配置和科学合理使用。有效开发，是指对员工的现有胜任力的发挥、潜在胜任力的有效挖掘和胜任力的发展。岗位胜任力具有如下特点：与工作岗位相关，是完成工作岗位职责所必须具备的，因而带有明显的岗位特性；是从表现优秀的员工身上所提炼出来的，具有牵引和导向性；是可以衡量和测评的；是与本岗位相关联的能力和素质的综合体现，既包含显性的又包含隐性的能力和素质。关于胜任力模型的研究，最经典的是冰山模型，将员工个人胜任力的不同表现形式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”对胜任力的组成要素进行了层次性的排列。“冰山以上部分”包括技能和知识，与工作所要求的改变和发展。“冰山以下部分”包括社会角色、自我认知、人格特质和动机，是内在的、难以测量的部分，很少与工作内容直接关联。只有其主观能动性变化影响到工作时，这些要素对工作的影响才会体现出来。他们不太容易通过外接的影响而得到改变，但对人员的行为与表现起着关键作用。冰山模型为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更有利的工具，不仅能够满足现代人力资源管理的要求，构建某种岗位的胜任素质模型，还对于担任某项工作所应具备的胜任特征进行明确的说明，而且成为进行人员素质测评的重要依据，为岗位胜任力的评价提供科学的前提。
胜任素质理论体系在以美国为代表的西方世界里已得到人们的广泛重视，其应用性也得到了实践的全面检验。虽说在国内，胜任素质理论和应用体系已越来越引起人们的广泛关注，但在卫生领域尚属新生事物，基层医疗卫生人员胜任力模型的建立，为基层医疗卫生单位在基层医疗卫生人员选拔、培养等方面提供客观依据，为基层医疗卫生单位人力资源管理与开发提供一种有效的管理方法。基层医疗卫生人员岗位胜任力模型的构建拓展了胜任力管理的领域。基层医疗卫生人员岗位胜任力模型的构建和结论对于其他非基层医疗机构有一定的借鉴价值，医疗机构管理者们可以以此为参考，构建满足本单位战略需求的胜任力模型。有利于相关医学院校教师对农村订单定向医学生进行针对性地培养，使他们更准确地培养农村医生所应该具备的各项素质，为即将进入的岗位做好充分的准备。结合基层医疗卫生人员的工作性质特点，探索基层医疗卫生人员胜任力管理的必要性和基层医疗卫生人员胜任力模型的构建方法，为医疗卫生机构管理部门和医学教育单位对于基层医疗卫生人员及农村订单定向医学生的管理、培养、选拔、指导所应侧重的能力特征提供了一定意义上的理论支持。
随着基层卫生服务逐步向预防、保健、诊断、治疗、康复、健康管理六位一体职能转变，必有更多的专家学者关注到卫生领域岗位胜任力，特别是结合基层医疗工作的特点，探索基层医疗卫生人员岗位能力要求，将岗位胜任力模型转化为评价指标体系，是未来该领域必须研究的课题。在国家深化医药卫生体制改革的大背景下，如何从国内外卫生领域岗位胜任力的理论和研究中吸取宝贵经验，使基层医疗卫生人员岗位胜任力模型构建既切实本土化，又能满足基层卫生需求，研究以岗位胜任力模型为基础的评价方法，这都是需要探索的问题。国家从2010年起开展农村订单定向医学生免费培养工作，进行基层医疗卫生人员岗位胜任力模型构建研究，为农村订单定向医学生的培养提供参考依据，有利于医学院校教师探究如何使培养的农村订单定向医学生具备岗位胜任力，真正成为“下得去、用得上、干得好、留得住”的农村医学人才。
关于基层医疗卫生人员岗位胜任力模型的构建，可采用文献研究的方式，针对与基层医疗卫生人员职业精神、职业素养、培养模式和能力要求的相关文献进行搜集整理和分析。根据文献研究的结果，将胜任特征来源文件中所涵盖的内容概括成胜任特征，建立基层医疗卫生人员岗位胜任力特征词典。根据基层医疗卫生人员岗位胜任力特征词典设计相关的调查问卷，在问卷附件中对胜任特征进行逐条解释。对基层医疗卫生人员进行问卷调查，了解目前基层医疗卫生机构对基层医疗卫生人员的岗位能力要求。问卷主体部分采用里克特五级评分量表的形式，调查对象按照胜任特征体现的重要程度进行选择。在征得受访者同意后，进行全程访谈录音。完成访谈后，对录音进行文本转录，随后使用文本资料进行内容分析。根据基层医疗卫生人员岗位胜任力特征词典中的词汇，提炼出受访者在其所描述的事件中表现出来的行为和胜任特征。通过对访谈结果进行比对和调查结果统计分析，构建基层医疗卫生人员岗位胜任力模型。基层医疗卫生人员岗位胜任力模型的最终确定和对各要素的重点程度分析邀请专家，听取他们对模型的评价和意见，从而建立有效、可靠的基层医疗卫生人员岗位胜任力模型。这种使用定量研究和定性研究相结合的方式，选择工作在基层医疗卫生单位中不各种资历的医疗卫生人员作为研究对象，借助经典的理论及研究分析方法，探索基层医疗卫生人员这样一个需要承担相对复杂的工作岗位的胜任特征结构。研究结果能确切地反映基层医疗卫生人员的职业特点和职业发展所必备的能力特征，在一定程度上，有理有据地理清了影响在基层医疗卫生机构中的医疗卫生人员工作表现的动机、特质及其他因素。在一定程度和水平上，为基层医药卫生人才培养和人才选拔的主要标准提供了参考。
结合国内外多年来在卫生领域关于岗位胜任力的理论和研究探索符合我国国情的基层医疗卫生人员岗位胜任力模型，论证其在医疗卫生领域应用的可行性和有效性。通过基层医疗卫生人员岗位胜任力模型的建立，医院管理者可以“合理用人，有效用人，善以用人”，对基层医疗卫生人员综合能力进行全方位评价，从而使基层医疗卫生人员都可以有效地发挥才能。
参考文献：
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[14]张冬青，何坪，邓宇.农村医生岗位职业能力调查分析.重庆医学，2014，8（43）：3048-3050.
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2015年7月，《重庆市基层医疗卫生机构全科医生职称评聘办法》正式实施，为基层全科医生的职称评聘，点亮了另一盏“灯”。
通过这次职称改革，蒋德才获得了副高职称。
“这项职称改革更大的意义在于，让更多的基层全科医生看到了希望。”蒋德才笑了。
扎根
蒋德才出生于一个医生世家。从小，他就跟着父亲四处出诊。
病人的痛苦和医生的重要，成为蒋德才眼里揉不碎的记忆。
高中快毕业时，蒋德才告诉父亲想学医。
这也正合父亲的心意。
随后，蒋德才考入涪陵地区卫生学校（今重庆市医药卫生学校），学习西医专业。1994年毕业后，他被分配到家乡南川市（今南川区）鸣玉镇中心卫生院。
“办公楼是间土木结构的屋子，人在楼上走动，楼下不停掉灰，苦得很。”蒋德才记忆深刻。
尽管如此，蒋德才还是坚持了下来，很快在卫生院独当一面。
1999年，蒋德才得到一个到南川市（今南川区）人民医院普外科进修的机会，进修时间为半年。后来，他又多次外出进修。
“到外面去学习，才晓得我们和大医院的差距有多大！”蒋德才说，以前，基层卫生院不仅设施设备不齐、落后，医务人员的水平也参差不齐。
一次，卫生院有位病人的治疗效果一直不好，有医生让蒋德才去看一看。
“血糖高得连血糖仪都测不出！”蒋德才说，当时的医生没有提前了解病人的病史，因此没有对症下药。
“要规范医生们的行为，提高他们的技术和意识。”蒋德才常把年轻医生召集起来，将其所学毫无保留地教给他们，逐渐提高了卫生院的整体医疗水平。
22年来，蒋德才在南川的三个乡镇卫生院待过，除了救死扶伤，他也不断规范基层医疗卫生体系，培养了一批批年轻医生。
坚守
在同级毕业生中，蒋德才是唯一一个留在乡下工作的。
“这些年，对我真是一个大磨练。”蒋德才说。
年轻的时候，蒋德才也想去更大的舞台发展，机会并不是没有。
1999年，蒋德才在南川市（今南川区）人民医院进修时，医院普外科就想留他，卫生院却不愿放他走。
蒋德才想了想，还是放弃了这次机会，因为卫生院还有许多病人在等着他。
但蒋德才却在不断目睹身边的同事离开。
南川区南平中心卫生院的赵正明，是蒋德才的师兄。
在一次朋友聚会上，蒋德才听说赵正明去重庆主城发展了。
“好几个都走了。”蒋德才说，他的校友陈彦，在南川区中医院上班，待遇比他好，但也辞职去了赵正明所在的医院。
这不免让人内心失落。
但失落也只是一时的，面对病人，蒋德才始终初心不改。
2013年，蒋德才已调至民主乡卫生院担任院长。一天，他接到一位村民电话，对方家人因为胆道结石，在区人民医院做了手术，后因感染性休克和肝衰竭，住进了重症监护室。
“我们已经要求放弃治疗，把他拉回家来了，但看他还有口气，想再试一试。”村民说。
蒋德才想了想，说：“你先把他送到卫生院来。”
在详细了解病人情况后，蒋德才决定给病人做手术。
“这怎么行，病得这么重，治不好怎么办！”卫生院有人反对。
“这是我们的应尽之责。病人的情况并没有家属说的那么严重，而且家属很配合，我对病情有把握。”蒋德才说服了大家，顺利完成了手术。
直到现在，这个村民都还很健康。
在这样的磨练中，蒋德才逐渐成长为基层医疗机构最宝贵的资源――人才。然而，在他以及其他基层医疗人才面前，却横亘着一道门槛。
门槛
2008年，蒋德才通过了主治医师中级职称考试。没多久，有人建议他再去考考高级职称。
“太难了。”蒋德才连连摆手。
彼时，在南川区所有乡镇卫生院里，只有大观镇中心卫生院的庹小刚获得了高级职称，还只是副高。
蒋德才曾和庹小刚交流过。
“对于想评高级职称的基层全科医生来说，计算机、英语和论文是短板。”庹小刚说。
蒋德才心里也清楚，英语和计算机自己几乎没什么基础，全靠自学，论文更没时间弄。
而这些，几乎是所有基层全科医生评聘高级职称需要面对的问题。
对于这些问题，重庆市人社局也留意到了。
“乡镇专业技术人员学历相对较低，外语、科研等能力相对较弱，但不能因为外语不好就拦住那些医术高明的人，评价标准还是要接地气。”市人社局专技处处长杨锐说。
2015年7月，《重庆市基层医疗卫生机构全科医生职称评聘办法》正式实施，对基层医疗卫生机构的全科医生评聘各级专业技术职务，免考职称外语和计算机，不作科研和论文要求。
去年夏天，蒋德才看到了这个消息，于是研读政策，积极申请，顺利获得了副高职称。
去年，在重庆开展的基层全科医生高级职称评审中，共有111人申请，57人得以通过。
激励
获得副高职称后，蒋德才接到了许多咨询电话。
“都是其他医生打来的。”蒋德才说，这次职称改革，实实在在激励了基层医生。
“《办法》将全科医生的服务数量、服务质量、居民满意度、居民医药费用控制情况作为职称考核内容的重要标准，这对基层全科医生提出了量化要求，促使我们更好地为病人服务。”蒋德才说。
扎根基层22年，蒋德才深知基层环境就像把“双刃剑”――它能把一些医生磨砺得越来越好，亦能让一些医生安于现状，医疗技术不断退步。
“虽说是在基层，你也必须得不断学习，这样才能为病人提供优质的服务。”蒋德才说，职称评聘的门槛虽然降低了，但是如果没有相匹配的医疗水平，你也跨不过这道槛。
2009年3月，在鸣玉镇中心卫生院，蒋德才几乎已经是那个“爬到顶端”的人，但他却做了一件令人咋舌的事。
篇5
一个国家的医疗卫生组织包括了该国家内所有保障和提高人民的健康、治疗疾病和受伤的人员、组织、系统和过程。我国医疗与上年（数据发表年的上年，下同）比较，医院增加1061个，基层医疗卫生机构增加16294个，专业公共卫生机构增加91个。 医院中，公立医院13542个，民营医院8437个。医院按等级分：三级医院1399个（其中：三级甲等医院881个），二级医院6468个，一级医院5636个，未定级医院8476个。医院按床位数分：100张床位以下医院13136个，100-199张医院3426个，200-499张医院3402个，500-799张医院1158个，800张及以上医院857个。 基层医疗卫生机构中，社区卫生服务中心（站）32860个，乡镇卫生院37295个，诊所和医务室175069个，村卫生室662894个。政府办基层医疗卫生机构56671个，比上年增加1064个。专业公共卫生机构中，疾病预防控制中心3484个，其中：省级31个、市（地）级399个、县（区、县级市）级2796个。已设立卫生监督机构3022个，其中：省级31个、市（地）级385个、县（区、县级市）级2538个。
即使在建设速度如此快速的条件下，仍然避免不了省份之间的发展速度问题，经济较为发达的省市，医疗卫生硬件设施建设速度相对快一些。并且由于人才流动，导致各省从事医疗卫生的人数不同，导致了各省之间的差异。以下我就将通过一系列的数据，统计分析出各省医疗卫生的状况。
二、数据分析的过程及结果
本次使用数据来自中国国家统计局网站的统计年鉴。为了反应我们所想要的结果，我们提取了医疗卫生机构数、卫生人员数、每万人拥有卫生技术人员数、村卫生室个数、卫生机构床位数、医疗卫生机构诊疗人次、乡镇卫生院诊疗人次七项数据。样本为全国31个省市自治区。
从各主成份的特征值、贡献率及累计贡献率可以看出第一主成份的贡献率为74.831%，第二主成份的贡献率为16.159%。前两个主成份的累计贡献率达到了90.990%。因此，对第三主成分以后的主成份可以完全忽略不计，用前两个主成份可以很好的概括这组数据。
表1给出了未旋转的因子载荷矩阵从前面的分析可知，用前两个主成份就可以概括这组数据，所以应该提取两个公因子t1，t2。
我们设主成份的特征值分别为，分别求出t1、t2。在这里我们给出公式：
t1=（X1/， X2/， X3/， X4/， X5/， X6/， X7/ ）
（这里的Xi是第一主成份中的数据）
t2可以通过类似的方法求出。
最后求出：
t1=（0.4063，0.4247，-0.1062，0.3858，0.4269，0.3902，0.4002）
t2=（-0.1871，0.1777，0.8670，-0.2558，0.0602，0.3216，0.0997）
由主成份向量t1，t2可以看出第一主成份中X1，X2，X4，X5，X6，X7的系数较大，第二主成份中X3系数相比其他数据很大，远远超过其他指标的影响。因此可以把第一主成份看成由医疗卫生机构数、卫生人员数、村卫生室个数、卫生机构床位数、医疗卫生机构诊疗人次、乡镇卫生院诊疗人次所刻画的反映整体医疗卫生的综合指标；第二主成份单独看成由每万人拥有卫生技术人员数的影响指标。
对应的主成份得分表达式为：
y1=0.4063X1+0.4247X2-0.1062X3+0.3858X4+0.4269X5+0.3902X6+
0.4002X7
y2=-0.1871X1+0.1777X2+0.8670X3-0.2558X4+0.0602X5+0.3216X6+
0.0997X7
接下来将我们的原始数据进行标准化，然后带入到是自中计算得出各主成份得分y1，y2。
三、结论
从表3中得出的数据我们不难看出河北、山东、河南、四川的第一主成份得分^高说明这些城市的整体医疗卫生水平较高。、青海、宁夏得分很低，说明水平有待提高。北京、上海第二主成份得分较高，说明卫生技术人员所占比例较高。
我们可以发现一个问题，北京、天津这两个一线城市的第一主成份得分较低，但是第二主成份得分较高。这两个一线城市的分析结果可能不是太准确，有可能是我们分析的数据还不够全面。
参考文献：
[1]陈方樱.数据分析[M].机械教育出版社：陈方樱，2014.
篇6
二、培养对象
全县公立医疗卫生机构的卫生技术人员为主要培养对象，重点突出以下方面：
1．以医疗、预防、护理为重点；
2．以乡镇卫生院、村卫生室为重点，兼顾县新区人民医院、县疾病预防控制中心、县妇幼保健所；
3．以45周岁以下人员为重点。
三、实施项目
（一）进修培训。1．每年卫生局均安排1-2名管理人员参加省级培训，对新上任的单位副职以上人员要求必须参加培训；2．每个乡镇卫生院根据实际安排1-2名卫技人员（妇产科人员优先安排，兼顾信息、预防、保健人员）到县新区人民医院或省市级医院、预防保健机构务实进修6个月；3．疾病预防控制中心和妇幼保健所安排1名专业人员赴省市进修学习2-3个月；4．村卫生室须派出一名有执业资格、有进取心的村医到乡镇卫生院务实进修3个月，成绩优秀的村医可选送到县新区人民医院务实进修6个月。
以上人员在进修培训期间，每人每月补助500元，妇产科医生每人每月补助800元，基本工资由原单位正常发放。
（二）乡、村人才交流。卫生院的临床一线人员每年定期到村卫生室服务不少于2个月；在县新区人民医院务实进修合格的村医，每年定期到所辖卫生院从事临床工作不少于4个月，人员工资和绩效由所在乡镇卫生院发放。
（三）转岗培训。凡是注册为“全科医生”的执业医师，从2014年开始，利用三年时间进行为期一年的全脱产培训，每个卫生院原则上每年选派一名“全科医生”参加培训，培训基地为县人民医院、县新区人民医院。参加全科医师转岗培训的学员工资在原单位正常领取，另外每位学员每月补助500元。
（四）全科医师培养。新录用的医学类临床和中医本科生、大专生必须分别参加“5+3”和“3+2”全科医师培训模式，培训基地分别为县人民医院、县新区人民医院和市中医院。培训期间，学员工资由原单位发放，其补助费用按照省、市相关规定执行。
（五）学术交流和专题学术讲座。鼓励中高级职称医务人员参加省内外医学学术交流。经医院批准赴外参加重要学术交流活动并按规定取得学分的，其往返差旅费及培训费用由原单位报销，同时，县卫生局给予每例次500元的奖励。
聘请专家来进行专题讲座，省级3000元/人·次，市级1000-2000元/人·次，县级500元/人·次；讲座后需要考试的，出卷费用每例次200元。
（六）学历教育。鼓励在职卫生技术人员通过各种方式提高学历层次，对获得医学类硕士、本科、大专学历的人员，分别补助15000元、6000元、2000元。对以全脱产、半脱产等方式取得相关医学类学历的，在读期间所在单位发放基础性工资，其绩效工资在毕业后一次性领取。
（七）科研、论文。鼓励开展科研项目，撰写学术论文。获国家科技进步奖一、二等奖项目可分别获得50000元、30000元奖励；获省级科技进步奖一、二、三等奖项目可获得20000元、15000元、10000元奖励；获市级科技进步奖一、二、三等奖项目可获得10000元、8000元、5000元奖励。
在SCI、核心期刊、非核心期刊上发表的学术论文，医务人员凭论文原件，每篇论文分别奖励人民币5000元、3000元、2000元。
（八）中、高级职称项目。县级医疗卫生单位中级职称晋升为副高级职称的人员，给予奖励600元／人；副高级职称晋升为正高级职称的人员，给予奖励800元／人。乡镇卫生院晋升为中级职称的人员，给予奖励800元／人；中级职称晋升为副高级职称的，给予奖励1000元／人。
（九）执业资格。毕业后第一年考取执业助理或执业医师资格的，奖励1000元/人；乡村医生取得执业助理医师资格的，奖励1000元/人，取得执业医师资格的，奖励2000元/人。
以上各项补助费用、奖励资金，除特别标明外，均从“人才培养基金”中支取。
四、保障措施
（一）加强人才培养的工作领导。成立由县卫生局局长任组长，任副组长，办公室、监察室、规财科、人事科、医政科、中医科、卫协会、相关医疗卫生单位负责人为成员的人才培养领导小组。领导小组下设办公室，同志兼任办公室主任，办公室负责项目的组织实施、项目督导认定和基金使用监管。
篇7
2.1思想认识不到位
卫生技术人员的学习缺乏主动性与积极性，不能形成良好的学习氛围。部分学员认为参加继续医学教育只与职称晋升相关，已晋升到高级职称或不再愿意继续晋升职称的部分人员，对参加继续医学教育热情度较低。另外，基层医院部分在职在岗人员工作繁忙，难以离职离岗学习，无法满足送培需求。
2.2学科发展不均衡
中西部地区老、边、贫地区较多，区域、城乡医疗卫生机构发展不平衡，基层全科医学的培训更显薄弱;同时，部分新生的边缘学科继续教育项目开展较为困难，学科发展不均衡，继续医学教育项目层次结构、专业结构存在偏科现象，难以满足全体人员需要。
2.3体系建设不完善
部分继续医学教育方法稍显陈旧、途径不多，远程、网络教育等先进的继续医学教育手段未被广泛而规范使用;培训内容的针对性、方式的适宜性、实施的协调性与结果的有效性需要改进;医疗卫生机构对继续医学教育工作投入不够，教育经费偏低，培训基地与信息化建设滞后，监督管理相对薄弱。
2.4人员配备不充分
部分医疗卫生机构无专职继续医学教育工作人员或专职人员流动性较大，不熟识相关政策，导致在项目的实施过程中还存在不够规范的现象，如举办时的项目名称与公布的项目名称不完全相符、学分管理与登记制度混乱等。继续医学教育管理人员缺乏足够经验、知识，继续医学教育管理干部队伍建设有待加强。
3发展建议
3.1优化模式，深化改革
集成各类优势资源，构建区域布局合理、专业覆盖广泛，满足各级医疗卫生人员培训需求的继续教育体系。以实际素质能力为基础，以岗位胜任能力为核心，有计划地选派与组织相关专业的人员参加内容鲜明，具有科学性、先进性、战略性与可推广性的继续医学教育学习，逐步实行各类卫生技术人员的规范化培训;加强构筑网络化信息平台，将集中面授与远程教育相结合，方便尤其是边远地区农村基层卫生技术人员就地学习;推动继续医学教育信息化管理，逐步健全覆盖城乡的继续医学教育管理与服务信息化公共平台，提升继续医学教育管理水平。
3.2重点扶持，均衡发展
通过开展有效的继续医学教育活动提高农村医疗卫生队伍素质与服务水平是卫生技术人员队伍建设的重要内容。均衡继续医学教育项目的层次结构、专业结构，特别是提高农村、民族地区与偏远地区的教学质量，更好适应卫生事业改革与发展的需要。积极探索符合农村基层特别是民族地区、边远贫困地区农村基层实际的继续医学教育方式，增强培训的针对性、实用性、便捷性与有效性，使所有农村基层卫生技术人员均能参加适合的继续医学教育。对基层继续医学教育项目的申报、举办给予重点扶持，在政策导向与资金安排方面予以重点倾斜，力争使继续医学教育工作重心下移，提高农村、民族地区与偏远地区的教学质量，提升全体卫生技术人员的职业素质能力。
3.3完善监管，提高效率
适时调整继续医学教育发展的目标考核、学分授予等具体政策措施;建立培训、质量控制与监管机制，严格对培训的针对性、科学性与有效性监督管理;加强对继续医学教育管理人员法规、政策与管理知识的培训，组织继续医学教育科学研究，支持继续医学教育工作的交流与合作，学习先进工作经验，提高管理效率与水平。
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2.1课程改革目标
现代医学教育培养的临床医学(全科方向)学生应该满足基层民众对基本公共卫生服务的需求，满足基层医疗机构对从业人员应具有的基层卫生服务的岗位能力要求，满足卫生行政部门对基层卫生服务的要求，满足国家卫生事业发展的“十二五”规划，医药卫生人才的可持续发展，培养创新能力要求，并能在毕业后尽快通过国家执业医师(助理)考试，取得医师执业资格证书。
2.2课程内容改革目的与理念
临床医学开设的预防医学课程，多沿用的是预防医学专业课程体系中环境卫生学、职业卫生学、营养与食品卫生学、流行病学和卫生统计学五大学科课程的压缩版，知识缺乏整体性，强调理论知识，忽视应用型、创新型、科研型人才的培养，也忽视了和国家基本公共卫生服务规范相结合，毕业后难以在短时间内适应工作需要和自身职业发展需要，难以满足居民及国家对他们职业能力的需求。在课程内容改革过程中，应结合基层医疗机构卫生人员应具备的基本公共卫生服务能力、作为执业医师应具备的专业能力、卫生行政机关要求的卫生行政能力和自身职业可持续发展的基本知识素养，发挥预防医学的学校课程教学内容对学生未来职业生涯的社区科研、专业能力、社会服务能力的引领和储备作用。所以在教学内容的改革中要兼顾多方要素，摒弃过往只注重知识的传承，而忽视了由知识带来的受教育对象的知识、能力、思维模式等的全面发展，摒弃过往为工作而工作的态度，转化为工作是我的能力体现，推陈出新。
2.3课程内容改革实施思考
预防医学涵盖的的五大学科，看似一盘散沙，其实他们都紧紧围绕着“健康”这一主题。结合新时代公共卫生主题，在预防医学课程内容改革中应紧密结合临床医学、全科医学，以及强化学科内部知识间的兼容、渗透与连贯。既然他们都属于医学这个大的学科体系，他们之间就一定有着必然和千丝万缕的联系。在改革中，将内容可以分为六个模块，第一模块为现代健康观即绪论部分；第二模块为健康影响因素研究即原环境与健康；第三模块为健康研究的方法，主要涵盖医学统计和流行病学；第四模块为健康相关疾病的预防与控制原预防与控制。添加第五模块健康相关基层(社区)卫生服务，第六模块健康相关行政管理。通过合理整合和序化教学内容，使学生能强化现代健康观，并将预防医学观念、知识和技能贯穿到整个社区卫生服务、基层医疗服务、基层公共卫生服务和终身医疗服务（活动）中去。
2.4课程内容改革实施实例
将基本公共卫生服务中的各种职业能力融入预防医学教学中，是本次课程内容改革研究的重点之一，以基层慢性病高血压患者健康管理为例。第一部分学习认识三级预防的开展在高血压的预防、治疗和康复中的重要性；第二部分学习完后，总结和思考“高血压发生的危险因素（自然、职业、饮食、心理、社会、行为生活方式等），有哪些措施可以有效控制高血压、如何在社区开展高血压的三级预防”；第三部分是高血压的社区考核，指标计算方法、社区高血压调查报告、本地区的高血压流行病学研究；第四部分是高血压的社区控制干预（社区危险因素、干预方法、效果等）研究；第五部分是根据社区人群社会—心理—生物特点分析制定健康教育计划和实施方案、社区管理方法、分析社区服务能力和服务提供与服务需求，提出改进措施；第六部分是高血压防治相关政策、法规与卫生服务。课程学习最后，学生结合预防医学、临床医学和全科医学选择自己最感兴趣的健康与卫生问题，通过查阅论文、教师指导开展学术研究和/或论文撰写。
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1基层公立医院专业技术人员职称管理的基本情况
1.1职称分类
医院的职称主要有卫生、会计、经济、工程、统计及档案等系列，其中卫生系列专业技术职称是公立医院的主要组成部分，主要分为医、药、技及护理四大类。
1.2职称级别
职称一般分为初中高级，其中初级分为员级（士级）和助理级（师级），高级分为副高级和正高级。
1.3职称的取得方式
职称的取得形式主要包括职称考核认定、职称考试和职称评审。目前除了个别职称可以通过初次认定的形式取得外，基本上都是通过全国统一考试形式取得。1.3.1职称认定是大、中专院校毕业生（含研究生）参加工作后通过见习期的考核而取得的首个职称资格。用人单位根据拟聘岗位的职责要求，对其政治表现和从事该岗位专业技术工作的能力、水平、工作成绩等，进行全面的考核。见习期满并考核合格，可按规定聘任相应的专业技术职务，不需再进行考试或评审，目前只针对国家未开始组织统一考试的系列。1.3.2职称考试职称考试按照不同专业要求在时间和形式上有不同的统一安排。医疗技术人员的职称是从事医疗技术工作基本要求，是依法执业的凭证。医疗技术人员从医学院校毕业后到医疗单位从事专业工作，根据不同学历和工作年限要求可报考相关专业技术职称。医疗技术是社会实践学科，医疗技术人员的职称报考条件中十分重视实际临床经验（即从事相关专业工作的经验和年限）。卫生系列专业技术职称已于2003年起实行全国统一考试，其中执业医师和执业护士单独开考，其他专业统一考，原则上进行1次/年，一般安排在每年1月份左右报考，5月中旬考试。由于基层公立医院年轻医疗技术人员较多，所以每年的4、5月份为迎接初中级考试而出现人手相对紧张现象。1.3.3高级职称一般通过考评结合形式取得高级专业技术资格评审一般由各省市根据实际制定评审办法，有些省市考评结合，一般在年初进行高级专业技术资格实践能力考试，每年的8至10月开展申报评审工作。卫生高级职称评审主要以专业技术人员的学历资历、业绩成果和科研、论文著作等条件作为依据。基层公立医院由于高级人才较缺乏，而上级主管部门往往以高级人才的比例作为对医院的管理考核重要指标。所以基层公立医院都积极鼓励专业技术人员申报高级职称，以提高医院的学术水平和综合竞争力。
1.4公立医院职称管理的重要性
医疗技术人员的职称管理贯穿于整个职业生涯。医疗技术人员从医学院校毕业后到医疗单位从事专业工作开始就要考取职称作为从业资格，随着专业技术水平的不断提高，通过晋升职称并聘用而提高个人薪酬待遇，直至退休也要根据聘用的职称级别享受相关退休待遇。职称可以反映专业技术人员在技术水平和学术地位，同时也是公开招聘、岗位聘用及干部提拔等的重要依据。因此，专业技术人员十分重视自身职称的管理，职称管理的合理性与公平性，直接影响着专业技术人员的积极性和稳定性。
2基层公立医疗单位的职称与岗位聘用现状与分析
职称聘用是职称管理工作的核心，关系到专业技术人员的切身利益。但随着社会发展的需要，逐步产生了对专业技术人员的水平评价与聘任岗位相分离的需要，即“评聘分离”[2]。尤其实施岗位设置后，岗位总量控制，岗位数量和结构比例按单位功能、职责任务和专业技术工作特点等设置，使职称聘用与岗位聘用存在不统一。基层公立医院的专业技术人员相对紧缺，为留住人才、激励人才，在对专业技术人员的职称管理上采取鼓励提高、适合聘用为主的原则。下面以某基层公立医疗单位的专业技术人员情况分析为例展开探讨。
2.1岗位设置与职称管理
根据《事业单位岗位设置管理试行办法》及其实施办法规定，公立医疗单位的岗位分管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位三类，其岗位总量的结构比例由政府人事行政部门和卫生主管部门确定，其中公立医院是主要以专业技术提供社会公益服务为主体的事业单位，专业技术岗位应占单位岗位总量的70%以上。根据医疗卫生单位的功能、职责任务和专业技术工作特点等因素，综合确定卫生专业技术岗位是医疗卫生单位专业技术的主系列岗位，其数量一般不低于专业技术岗位总量的80%。该单位严格按照岗位设置原则，核定总岗位数为共119个，其中管理岗位16个、工勤岗位3个、专业技术岗位100个，专业技术岗占总岗位总量的84%。表1显示卫生技术岗位占全院技术岗位的90.3%，是该基层医疗单位的专业技术主体岗位。但编内技术人员仅占全院技术人员的41.7%，这为职称管理带来了政策上的不均衡性。表2显示岗位设置后岗位总量与结构比例和实际取得职称人数差距较大，高中级岗位“岗少人多”，编内人员近1/3人存在不能聘到与职称相应岗位的情况。这使专业技术人员存在心理落差，影响工作积极性。岗位设置要根据单位的实际工作需要和工作任务进行，设岗的原则是“以事定岗、因事设职”，结合单位的工作性质、工作职责及要求等确定不同岗位。由于公立医院岗位设置只将编内人员纳入管理，但“以专业技术提供社会公益服务”是不分编内外的，编外技术人员是单位的重要组成部分，所以在职称管理上应尽量除去身份管理，严格按照岗位管理程序执行，充分考虑专业技术岗位的公平性，以调动专业技术人员的工作积极性，用制度留住人才。
2.2职称聘用与岗位聘用
基层公立医院医疗人才紧缺，尤其是中高级卫生专业技术人才，单位好不容易培养成业务骨干甚至学科带头人，如果其职称不能聘用、待遇不能兑现，就很容易产生消极情绪甚至考虑离职。因此，基层公立医院在职称聘用上制定条件相对宽松，以激励广大专业技术人员的积极性。但编内人员的岗位聘用由于受岗位设置原则及结构比例所限，存在岗位“僧多粥少”现象，所以对于编内人员只能通过择优聘用方式进行聘用岗位。2.2.1职称聘用该医院制定了《专业技术职务聘用管理实施办法》，成立院专业技术职称评聘工作领导小组，专业技术人员按照相关要求和应聘条件进行应聘。应聘条件按照高、中、初级的不同要求，主要以任职年限、实际从事专业技术工作时间、专业技术水平及解决实际问题能力、科研教学能力等为依据，另外按要求完成主管部门规定的培训任务、继续教育学分和学时达标、现聘职务考核合格、无违反院内相关规章制度等作为基本条件。聘用程序主要通过个人申请，经科室及业务主管部门、人力资源科审核后递交职称评聘工作领导小组评审并确认聘用。其中中级及以上专业技术人员的职称聘用由院职称评聘工作领导小组定期召开会议专题讨论评审，对通过评审的拟聘人员进行聘前公示，公示结束无异议的由院统一下发任职通知并兑现相关待遇。这种职称聘用模式以激励为主，不分编制内外身份问题，专业技术人员只要按要求完成单位各项工作任务，符合基本聘用条件且无违反原则性问题的，基本能聘用并兑现职称待遇。2.2.2岗位聘用职称聘用是对符合相应等级职称的专业技术人员业务能力和专业水平达到相应水平的认可，而岗位聘用对同级职称的人的专业水平高低和等次的界定。岗位聘用较职称聘用来说，存在竞争性和淘汰性的特点。岗位设置严格限定岗位数量和结构比例，为解决编内人员的岗位聘用问题，该院制定了《专业技术岗位择优聘用办法》，当同一等级的专业技术岗位出现竞聘人数多于竞聘岗位数时，通过综合计分排序，择优聘用。通过综合计分择优聘用办法确定专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位。综合计分根据竞聘者资历、工作能力、工作业绩等多项考评指标，结合院职称评聘工作领导小组集体评议得出综合得分并进行排序。工作能力是要从任职岗位、职务及学术职务等评价，工作业绩主要以考核结果、科研、论文及获奖情况等为依据。专业技术岗位择优聘用实行院、科两级考评，尽量体现公平、公正原则。
3探讨
3.1抓住医改时机，倡导创新管理机制，是基层公立医院人力资源管理的重要改革方向
随着医师多点执业政策的全面实施和事业单位编制备案制的试行，医疗人才的流动性将越来越大，这给基层公立医院的人力资源管理工作带来了新的机遇和挑战。如何转变理念，创新机制，以吸引人才和留住人才是基层公立医院当前的重要工作。2006年全国推行的岗位管理，范围仅局限于编内人员，十年来对基层公立医疗单位的规模、实际工作及服务要求已不相适应。从医疗服务供需角度来说，公立医院的专业技术人员为人民群众所提供的医疗技术服务是无差异性，群众对于专业技术人员的职称和技术要求也是无差异性的。群众到公立医院就医并不清楚哪个医生是编制内或编制外的，他们只知道医生的专业与岗位，能“看好病”是最终目的。那么医院的岗位设置应该涵盖全院各个岗位，打破现行机制，即真正按需设岗，按岗管理。基层公立医院吸引专业技术人才的资源和让专业技术人才发展的平台有限，所以首先从完善岗位设置管理开始，对专业技术人才的岗位聘用不拘一格，一视同仁。
3.2岗位聘用条件的科学化、合理化
基层公立医院的专业技术人员主要从事临床一线工作，工作强度大、效率高，以解决危急病和常见病为主，科研、学术论文的能力相对大医院的技术人员来说较薄弱。因些建立符合基层医院实际的量化考核制度，是体现岗位聘用公平合理的重要方法。随着信息化建设水平的不断提高，专业技术人员提供医疗服务的量化考核指标可以更细化、更科学、更合理。科学、合理的聘用条件，能调动专业技术人员的工作积极性，避免了单纯以科研能力的强弱和论文数量的多少来评价技术水平和工作业绩[3]。
3.3完善聘期考核制度
大部分基层公立医院由于医疗技术人才相对较少，对职称管理和岗位聘用都缺少聘期考核，或者虽然有考核，但只是常规式考评，只要未明显违规或犯错就能续聘。这样造成个别专业技术人员想方设法取得高职称，而聘用后就一劳永逸地等退休了。这种能上不能下的体制，令一些年轻的优秀技术骨干始终不能聘到高一级岗位上，严重打击了他们的积极性。完善聘期考核制度，制定科学的考核指标和考核程序，通过择优竞聘上岗，使岗位能上能下，激发专业技术人员的内动力，全面提升工作效能。
4结语
职称管理工作贯穿于专业技术人员的整个职业生涯，职称是岗位聘用的基本条件。加强职称管理工作，不断优化职称评聘机制，让职称真正能反映专业技术人员的技术水平和工作能力，实现能、职匹配，是医院人力资源管理工作的重点和难点。深化岗位设置与管理工作，按需设岗，全面推行定员定岗，真正实现事业单位人事制度从身份管理向岗位管理的根本转变。进一步完善聘用制度、岗位管理制是深化医药卫生体制改革的重要任务，也是基层公立医院加强科学管理的重要内容。
[参考文献]
[1]李安琪.浅谈公立医院专业技术职称与人才管理工作[J].经营管理者,2015（11）：174.
篇10
全科医学不是内科学、外科学、妇产科学、儿科学，而是包括了内、外、妇、儿各科临床学科的医学。全科医学实践即全科医疗，以预防为先导，包括了公共卫生学；全科医疗对病人实施持续性医疗照顾，还包括了康复医学。全科医学的服务以家庭为单位、以社会为范畴，除了服务于病人外，还需服务于病人的家庭与社区里的健康人。全科医学不仅是生物学的医学，还是集合了生物医学、行为科学和社会学的一门综合性学科，也就是说全科医学除了关注生物学的人之外，还包括关注人的行为学以及社会给予人的影响。医学模式从生物学模式转化为生物－心理－社会模式，全科医学应运而生。这些都足以证明全科医学确实是一个很“全面”的医学学科。
全科医生有其特定的专业技能
一个医学生在医科学校里内、外、妇、儿、眼、耳鼻喉、皮肤、神经各科都学了。当他毕业之时他是不是一个全科医生了呢？答案是否定的，他们只是一个通科的医生。犹如细胞学里的干细胞，依需要和可能分化为各种功能细胞。医科学校毕业的医生要经过各科的专业培训，才能成为一位心脏内科医生、泌尿外科医生、耳鼻喉科医生，同样也需要经过专业的培训，才能成为一个全科医生。可见全科医生并不是“什么病都会看”的通科医生。两者的差别在于：全科医生有其特定的专业技能。我以为这个“特定的专业技能”应包括两大类：
一是应以尽可能简单的方法，尽可能地解决疾病的诊疗问题。医生可以进入病人家庭中实施医疗服务。所以在许多国家和地区是将全科医学称之为“家庭医学”。家庭医学的医生即家庭医生。他们固然可以在医院里、甚至在医学中心工作，但更多的是到病人家庭中服务。病人家中有CT机吗？病人家中有手术室吗？自然没有。这就要求家庭医生们有特定的能力，化繁为简，用最简单的方法来解决问题。当然也有简易的方法不能解决的问题。那么家庭医生会主动转诊给适合的专科医生。
另一个特定的专业技能叫做“可亲性的医疗照顾”。简易的方法自然比复杂的可亲，但更重要的是医生与病人之间感情上的可亲。医生理解他所服务的对象是人，一个生了病的或是并未生病的人，而且是一个有血有肉、有感情的人，是一个生活在一定社会环境中、有其特定社会背景的人。而绝不只是一个患病的器官或是一台待修理的机器。而病人或其家庭则是将医生看成是他们的朋友。
由于家庭医学有这样鲜明的特点，所以家庭医学确实是一个特定的医学“专科”。
政府和民众对全科医学的不同理解
全科医学在我国起步较晚，但全科医学的方法、全科医生的技能适于第一线的医疗卫生服务。
我国幅员广大、人口众多，要解决十几亿人口的基本医疗卫生服务问题，非发展全科医学莫属。
我国的医疗卫生改革要解决看病难、看病贵的难题，关键也在于发展全科医学。全科医生都进入病人的家庭了，何来看病难？全科医生尽可能应用相对简易的方法解决问题，看病自然不贵。
世界各国欲建立惠及全民的医疗保险的，无不需要控制医疗费用的盲目、无限地增长，医保局、保险公司固可做出硬性的规定，但生命是宝贵的、疾病是复杂的，要能控制得恰到好处，则非以全科医生作“守门人”不可。我国政府对此十分理解，故十余年来大力提倡，使全科医学在我国得到了长足发展。
不过由于历史的原因，我国民众对于全科医学、全科医生并不十分理解。提到全科医生，往往即刻联想到“赤脚医生”。在南方亦有称之为“万金油医生”或“红药水医生”的。反正认为这些医生看不了大病。其实，人一生中真正生大病的机会并不多，民众之所以有此等理解，我以为恐怕还是与我国现在对基层医疗卫生部门服务的医务人员缺少培训有关。
我国过去的医学教育，基本上是生物医学教育。我们教学生细胞、病毒、炎症机制、药物浓度但很少甚至没教学生人的心理活动、社会影响。既使学生毕业分配在基层医疗卫生部门工作，他所向往的依然是高科技的生物医学，因为我们的社会舆论重视的是高科技的生物医学。晋升需要分子生物学的医学论文、获奖要看他研究的课题、报上介绍的是切除了一个多大多大的肿瘤。所以事实上他们也很茫然，不知道应该怎样去做。
全科医生需要全科医学的专科培训
当然现在情况有了变化。各项国家的卫生工作指导文件都明确指出“发展全科医学、培养全科医生”。虽说百年树人，培养一个优秀的全科医生的难度绝不亚于培养一个任何一科的专科医生。不过相信只要持之以恒地努力，若干年后，我国必定会有一批优秀的全科医生活跃在基层医疗卫生部门，他们的医术、医德也必将为广大民众所乐于接受。
篇11
2．区域卫生信息化工程。加快推进区卫生信息中心建设，建立区域卫生数据中心。按照卫生部《基于健康档案的区域卫生信息平台建设指南（试行）》等信息化建设标准，建立区域卫生信息平台，完成与市卫生信息平台的对接，年内实现健康档案互联互通和信息共享。
二、促进公共卫生均等化
3．健全公共卫生服务体系。对照国家建设标准，完善公共卫生服务体系，加强公共卫生专业机构建设，按照时序进度配合做好区公共卫生中心工程建设。完善区精神卫生中心运行管理机制。区妇幼保健所确保通过省级妇幼保健机构复核评估。
4．落实公共卫生服务项目。以常住人口为基数，落实基本公共卫生服务经费人均44元。按照国家和省、市要求，全面规范实施10大类41项基本公共卫生服务项目和重大公共卫生服务项目。推进特色公共卫生服务项目，做好重性精神病人免费服药和服药后安全检测、社区健康自助小屋（数字化慢病管理）等项目。
5．做好疾病预防控制工作。完善疾病预防控制机构绩效常态管理，进一步加强疾病预防控制能力建设。认真落实血吸虫病、结核病、艾滋病等重大疾病防控任务。落实国家免疫规划，力争消除麻疹，建成市数字化预防接种门诊示范区。完成中国消除疟疾行动省级评估验收。完善慢性病综合防控机制，加快推进慢性病综合防控示范区建设，提高疾病管理效率，试点开展高血压病人远程居家管理。
6．加强妇幼保健管理。加强母婴安全管理，严格高危孕产妇分级管理和剖宫产审批制度。深化母婴阳光工程，将服务人群逐步扩大至常住人口。强化妇幼保健管理，推进数字化儿童保健门诊建设，提升妇幼保健综合实力。推进妇幼卫生信息化管理，开展社区居民产后访视信息化管理示范点创建。提高托幼机构卫生保健监管力度。
7．提升卫生应急水平。完善卫生应急体系建设，健全部门协作联动机制，完善工作制度，强化培训演练。启动区级突发事件紧急医学救援基地建设，按标准储备应急物资。做好日常风险评估和预警监测，及时规范、科学有效实施突发事件紧急医学救援和突发公共卫生事件防控。
8．深化爱国卫生和健康城市建设。持续推进城乡综合环境提升工程，强化农村环境长效管理考核。丰富健康城市内涵，推进健康场所建设，新建市健康村10个。巩固创建卫生镇、村成果，新建国家卫生镇1个。实施健康促进“百千万”工程，抓好流动人口、职工、农民、学生等重点人群健康促进，开展公民健康素养干预和监测，强化控烟工作。加强病媒生物防制和农村改水、改厕工作。
9．强化食品安全综合协调。完善食品安全监测预警体系，及时上报重点品种检测信息和食品安全消费预警。推进食品安全集中治理整顿“天安行动”，围绕三个重点项目（农产品质量保障，食用油放心，卤菜厂、店诚信生产经营）和五个重点领域（重点场所“五小”单位、违法添加非食用物质和滥用食品添加剂、养殖场病死畜禽规范化处置、桶装饮用水、区域特色食品），深入开展食品安全综合治理，严厉打击违法违规行为，消除重大食品安全隐患。强化基层食品安全监管队伍建设，切实提高农村食品安全保障水平。
10．提升卫生监督执法水平。巩固卫生监督体系建设“达标示范”成果。深化卫生监督体制综合改革，开展卫生监督员职位分级管理试点工作，加快卫生监督协管队伍建设。强化食品安全、医疗服务、公共场所、生活饮用水、学校卫生、职业卫生、放射卫生等卫生监督和消毒产品、涉水产品等监督抽检。实现医疗机构、餐饮业、住宿业和游泳场所卫生监督量化分级全覆盖。加强检查指导，促进旅游餐饮服务业全面提升。深化卫生行政执法与刑事司法的衔接配合机制，严厉打击非法行医行为。继续推进卫生监督信息化建设。
三、健全城乡基层医疗卫生服务体系
11．提升基层医疗卫生机构建设水平。坚持政府举办为主和城乡联动发展社区卫生服务，完善“十五分钟健康服务圈”。结合城乡一体化建设，合理调整机构设置规划，优化卫生资源配置，长桥（蠡墅）、越溪、郭巷街道等拆迁较多的区域要合理调整社区卫生服务站设置。强化基层医疗卫生机构标准化建设，确保通过省社区卫生服务先进区复核评估。城区（长桥）社区卫生服务中心建成国家级示范社区卫生服务中心，东山医院建成省级示范乡镇卫生院。建成省级示范社区卫生服务站3家。
12．增强基层医疗卫生机构服务能力。建立以信息化技术为支撑的综合医院与基层医疗卫生机构上下联动、分工协作机制，强化对口支援，逐步建立电子药房、会诊中心、检测中心、远程会诊、网上预约、双向转诊、移动终端等系统，强化基层医疗卫生机构卫生服务能力和服务效率。试行基层医疗卫生机构开展老年护理服务。协调区域内医疗机构共建东山、金庭两个120急救站点。
13．创新社区卫生服务模式。全面推行家庭医生制度，开展以主动服务、上门服务为模式的健康管理、慢病管理和健康教育等服务，重点人群家庭医生签约率达到65%以上，长桥、木渎、横泾中心等继续深化“保姆式服务”和“医疗服务进万家”。开设社区（城区、镇区）全科医生工作室，实行“定地点、定时间、定人员、定内容和定任务”服务，吸引更多的居民群众在社区首诊，服务对象在社区的满意度达95%以上，社会满意度达85%以上。
四、提升医疗服务水平
14．强化公立医院管理。加强医院基础质量管理，严格执行医疗质量管理核心制度，继续开展医疗服务、医疗核心制度、药事管理、医院感染等专项检查。推进平安医院建设，做好医疗纠纷、医疗事故的防范预案，完善医院投诉管理机制，及时妥善处理医患纠纷，积极推行第三方调解。继续推行医疗责任保险，提高参保率。不断强化医疗机构准入和医疗技术临床应用，依法查处违法违规行为。加强合理用血管理，强化血液安全管理，保证临床用血100％来自无偿献血。
15．全面改善医疗服务质量。继续推进“三好一满意”活动，认真实施“优质护理服务示范工程”，推进临床路径管理，全面改进医疗服务。提升等级医院建设水平，医院确保通过二级甲等综合医院复审，木渎医院确立三级中西医结合医院建设目标。加强重点专科（专病）建设，对市级临床重点专科进行滚动式管理。加强对外协作，积极开展与医学院校、科研院所和上级医院的技术合作。不断改善就医环境，推行便民服务，优化就医流程，缩短患者就医时间。
16．加强中医药工作。认真贯彻省中医事业发展“十二五”规划和《市加快中医药事业发展的意见》，按照综合医院、乡镇卫生院、社区卫生服务中心中医临床科室建设标准，配置中医药人员，设置中医科，开设中药房。木渎医院以建设三级中西结合医院为契机，争创中医服务品牌，甪直、东山继续加强中医特色建设。在基层医疗卫生机构推广中医适宜技术，加强技术培训，所有社区卫生服务站都能开展中医药服务。
五、深化医药卫生体制改革
17.实施国家基本药物制度。全区政府办基层医疗卫生机构全部配备、使用和零差率销售基本药物。基层医疗卫生机构严格按照计划，在省基本药物集中采购平台上开展网上集中采购，并按合同要求集中统一付款。区级公立医院按规定优先配备和使用基本药物。强化《国家基本药物处方集》和《国家基本药物临床应用指南》培训，引导医务人员合理用药。
18．巩固基层综合改革成果。综合考虑城镇化进程、服务人口、服务需求和交通状况等因素，合理核定基层医疗卫生服务机构编制总量，实行统筹安排、动态调整。完成第二批（250人）卫技人员人事考录进编。合理配置公共卫生、医疗服务人员，适当提高护理人员比例。进一步明确基层医疗卫生服务机构的法人主体地位，落实用人自。强化绩效考核，将服务质量数量、患者满意度、任务完成情况和居民健康状况等作为主要考核内容，依托信息化手段，强化量化考核、效果考核。推行绩效工资制度，收入分配向工作一线、关键岗位、业务骨干、贡献突出等人员倾斜，提升基层人员工作效率。
19．启动公立医院改革前期准备。成立区公立医院管理委员会，加大政府投入力度，建立科学合理的补偿机制，有序推进医药分开，推动医院健康发展，调动医务人员积极性。深化人事制度改革，定期核定公立医院人员编制并动态调整。公立医院全面开展成本核算，通过精细化管理实现流程优化，提高经济运行总体水平。
六、完善新型农村合作医疗制度
20．提升农村基本医疗保障水平。全区城乡居民（农村）医疗保险参合率保持在99％以上，人均筹资水平达650元，与居民基本医疗保险水平相当。进一步提高补偿水平，住院费用实际补偿比达到58%以上，县乡两级政策范围内补偿比保持在75%左右。探索混合支付方式改革，科学调控和管理统筹基金，当年结余率原则上控制在8%左右，适当扩大基本医疗保障的个人账户资金支付范围。全面实施肺癌等20种重大疾病医疗保障工作，确保符合救治条件的人员全部纳入重大疾病保障范围，实际报销比例提高到70%。
七、强化食品药品监管
21．促进医药产业健康发展。全面推行行政指导，搭建信息交流平台，为医药企业营造健康发展环境。抓好药品、医疗器械行业诚信体制建设，开展诚信等级评定，开展“文明示范药店”创建活动，规范医疗机构药房日常监管。切实加大对不守信企业的检查力度，引导企业自觉规范生产经营行为。
22．加强药品、医疗器械质量安全监管。继续实施质量授权人制度，加大对高风险企业、高风险药品、国家及省重点监管医疗器械品种生产企业的监管。落实基本药物生产企业报备制度，实施基本药物全品种电子监管制度。加快推动企业实施新版GMP，做好特殊药品日常监管及含麻黄碱复方制剂生产监管工作。严格药品经营许可审批标准，加强药品零售企业GSP认证和跟踪检查。推动药品远程动态监控、药品电子监管系统。督促企业实施《医疗器械生产企业质量管理规范》，加强药械重点品种、重点环节监管。完善药品不良反应（医疗器械不良事件）监测机制。加强药品、医疗器械抽验，重点抽验基本药物中标品种和举报投诉集中、违法广告多发品种，切实提高抽验工作的针对性和有效性。
23．强化餐饮服务食品安全。深入推进餐饮服务食品安全集中治理整顿，加大对食用油、卤菜等重点品种以及学校食堂、大中型餐饮单位、集体用餐配送单位、旅游景区周边餐饮单位等重点单位的治理力度。推广“五常法”管理模式，推进量化分级管理，提升餐饮服务环节科学化监管水平。全面完成餐饮服务食品安全抽检批次，依法做好抽检后续处置工作。切实做好重大活动的餐饮服务食品安全保障工作，确保不发生重大食品安全事故。
24．强化保健品化妆品监管。进一步完善保健品、化妆品监管责任体系，加强与相关部门的沟通与协作，进一步完善“联合监管、联合服务”工作机制，针对疑难环节和突出问题组织开展联合执法。推广化妆品生产企业质量受权人管理制度，增强企业的质量安全意识。强化保健食品化妆品日常监管，加大重点产品抽查、突击检查和飞行检查工作力度。开展对美容美发行业、保健食品专卖店等经营使用单位的规范化管理试点，组织开展蜂胶、灵芝孢子粉等重点产品专项检查。
25．加大药品稽查执法力度。保持对制售假冒伪劣药械行为的高压打击态势，针对影响人民群众安全用药的突出问题开展集中专项整治，加强部门协作，构建执法协同体系，开展联合执法，加强药品行政执法与刑事司法衔接。举报投诉的调查处理达100%。加大药品、医疗器械、保健食品违法广告的整治力度。
八、完善政策保障
26．重视卫生科教工作。发挥科教兴卫资金的引导激励作用，重点支持临床科技项目和青年科技项目。实施《区卫生人才和重点学科建设工程实施方案（2014年～2015年）》，加快建设一批适应卫生服务需求、具有省内市内先进水平的重点学科。基层医疗卫生机构结合基层实际，积极开展适合基层的科研活动。注重医疗护理创新，积极申报市级科技指导性项目。积极开展新技术新项目应用和优秀论文申报。
篇12
虽然《意见》明确规定“要按照国家政策落实免费医学生的工资待遇，并为其提供必要的工作生活条件和周转住房”，但落实情况如何呢？
来自宁夏自治区某医学院校2010届的免费医学定向生李明（化名）向《中国医院院长》道出了他的苦恼：“国家出台的《意见》真的很好很及时，但能否真正在地方执行就不好说了。而且各省情况不同，宁夏自治区规定6年服务期间只有基本工资，所有补助需在服务期满后统一发放。然而6年时间难免发生很多变化，谁也不确定最终能拿到多少补助费用。基本工资仅能维持基本生活，根本不敢奢望结婚、买房。另外，3年住院医师规范化培训期间，说是待遇除等同当地住院医师外还补助3万元，但能否落实、何时落实，尚不得而知。”
李明的担心不无道理，北京市卫生局基层卫生处原处长许峻峰指出，“人才问题的最根本原因在于基层卫生人员待遇较低。2012年底北京市社区卫生人员平均收入7.6万元，与三级医院人员平均收入14万元相比，差距接近一倍。基层卫生人员的价值得不到体现，自然不愿扎根基层医院。”北京市的基层医疗机构尚且如此，更何况中西部偏远地区。
虽然许多基层医疗机构实行了绩效工资，但仍然低于同地区公办教师的绩效工资水平，工作压力、工作风险却不可同比。长期从事基层医疗机构研究的全国政协委员、福州市第二医院副院长林绍彬表示：“近几年，乡镇卫生院医务人员的工资实行政府拨款，干多干少一个样儿，工资待遇无法拉开档次，绩效工资无法发挥杠杆作用，像是早年的‘大锅饭’，必然导致医务人员积极性不高。”
另外，医疗机构的用人机制也对人才引进造成严重影响。例如，所有事业单位的招聘权在人事部门，他们往往不了解基层需求，制定的招聘政策不切实际。以前是卫生院自谋出路，编制人数上没有严格规定。如今，国家根据基层医疗机构服务的人口、规模等核定编制，但由于退出机制、社会保障机制缺失，一些非专业人员推也推不走，编制就空不出来。费医学定向生们所关注的问题。
据教育部高等教育司、国家卫生计生委科技教育司负责人介绍：“为鼓励免费医学生在乡镇卫生院工作，《意见》在职称晋升、工资待遇、业务培训、服务期满留聘、再聘等方面给出了六大优惠政策。如免费医学生注册全科医生后，可提前一年晋升中级职称，职称晋升按照国家有关规定可放宽外语要求，不对论文作硬性规定等；并且规定免费本科医学毕业生到定向机构报到就业后，均须参加3年全科专业住院医师规范化培训，并纳入6年服务期内，即定向生们除了3年住院医师规范化培训外，只需要在基层服务3年。”
当初国家设置免费医学定向生的主要原因，是为基层医疗机构定向培养医学生，让其扎根基层，服务于乡镇、农村。虽然免费定向医学生在医学院校接受5年本科教育，但是培训的内容真的可以帮助其服务基层吗？
现实培训情况令人堪忧，主要体现在以下四方面。一是，许多设置定向生的医学院校在教学培训内容上并没有特别立足于未来服务的医疗机构。河南省2010届免费医学定向生小张告诉《中国医院院长》，5年本科学习中，课程设置与普通临床医学专业并没有明显区别，只是多了一门全科医学课程而已。二是，大部分培训教材内容陈旧，无法与时俱进。而且绝大多数授课老师并无基层从业经历，甚至丝毫不具备全科医生相关工作经验。三是，除最后一年到医院实习外，没有提供到基层学习、体验的机会。他们对基层卫生机构的印象仍仅停留在家乡的乡镇卫生院。四是，刨除3年住院医师规范化培训外，定向生其实只有3年服务于基层医疗机构。而当前基层医生的专业水平普遍偏低、缺乏临床经验、得不到患者的信任感，定向生从三甲医院接受规范化培训后来到基层，难免产生较大落差感，很可能令其无法适应，进而产生消极情绪。
履约关
无论报考免费医学定向生的真实原因何在，但是5年学习生活期间，他们的观念取向难免发生变化。对于医学专业来讲，“考研”可能成为毕业后的首选路径。但受协议约束，定向生无法像普通临床医学毕业生一样参加全日制研究生教育，甚至有些院校根本不允许定向生继续深造，否则将被视为违约。
篇13
为更好地了解城市社区卫生服务人员从业状况，以利于发挥好他们的积极性、能动性和创造性，“医务工作者从业状况调研”课题组于2008年对5个城市社区卫生服务机构医务工作者进行了问卷调研。根据调研资料及数据，本文主要分析了卫生服务人员工作满意度及其影响因素，并提出针对性政策建议。
调查对象
课题组在北京、苏州、济南、昆明、西宁等城市各选定一个城区，采用分层随机整群抽样方法，选择了目标社区卫生服务中心(站)的医生、护士、管理人员和医技人员为调查对象。课题组共发放问卷500份(每个城市100份)，回收问卷412份，有效率82.4%，用SPSS14. 0进行数据处理。其中，男140人，女272人;年龄在30岁及以下的占28.4% ，3140岁的占33.7% ，41 } 50岁占23.8% ，51 -.60岁之间的占11.4% ，61 } 66岁的占2. 7 %;中专学历的占22.8%，大专学历的占37.4%，大学本科的占32.3%，研究生占5. 3%，其他占2. 2%。初级职称占36.4%，中级职称占41.7%，高级职称占14.0%，未定级的占7. 9 % o
2调查结果
对于“您对当前工作岗位的总体满意度如何”这一问题，回答感到非常满意和满意的占30.6%，感到一般的占53.1 %，感到不满意和非常不满意的合计占16.3%。表明城市社区卫生服务人员对当前工作的满意度不高。调查显示，当初自愿选择现从事专业的占51.2%。如果有再次选择的机会，有58.0%的人不愿意再选择当前岗位，有68. 0%的人不希望自己的子女将来做医生。这表明，被调查群体有较高的离职意向。
3影响工作满意度的原因分析
3. 1收入和其他福利待遇偏低
调查显示，在影响到工作满意度的基木因素方面，被调查者主要考虑到了收人和其他福利待遇( 77.9 % )、医院前途(46.6 % )、个人发展空间(40% )、职业风险(39.1 % )。排在首位的是收人低和其他福利待遇低。
调查发现，被调查者薪酬在1 000元以下的占18.4% ，1 001 } 2 000元的占43.2% ， 2 001 - 3 000元之间的占31.1%，高于3 000元的占7. 3 %。超过八成(83.0%)的人认同“当前仅靠工资难以维持生计”的观点。超过八成(83.5%)的人认为自己的薪酬(工资和奖金)小于或远远小于他们的付出，薪酬不公平感较强。分别有35. 0%的人和36. 7%的人认为现在的薪酬仅“部分体现”或“几乎没有体现”工作的技术含量和技术风险。薪酬水平不高也影响到了医德医风水平。当收人与付出不符，收人远远少于付出，工资待遇与理想情况相距甚远，报酬低于劳动付出，且有条件收受红包或回扣，此时有60. 2%的人选择完全能做到和基本能做到“廉洁行医”。在付出与回报不成比例的情况下，希望他们为患者无私奉献恐怕是一种奢望。
3. 2社区卫生服务机构工作条件和转诊状况不佳
近年来，通过政府的支持，社区卫生服务机构的状况有了明显的改观。但也存在问题，如社区卫生机构工作面积小、服务设施差，服务项目单一，又要靠医疗竞争生存，社区医师社会地位低，群众信任度差，工作局面尴尬。[‘]
调查显示;对当前我国双向转诊制度的实施情况选择满意的仅占14.5 % 0 50. 7%的人认为实施社区卫生服务中心首诊制度困难。实施社区卫生服务中心首诊制度条件在有些地方还不是很成熟。基层医疗机构设施条件差、医疗技术水平低，患者宁愿跑更远的路、花更多的钱，也要去大医院看病。由于技术、设备等各方面的原因，被调查者自身都对实施社区卫生服务中心首诊制度感到困难，这将影响他们的职业认同感和工作满意程度。
3. 3个人职业发展受限
社区卫生服务“总量”指标不足限制了医护人员能力发挥，削弱了其工作热情和积极性。[’〕调查显示，有45. 6%的人认为当前的岗位不能充分发挥他们自己的才能;有53. 9%和19. 4%的人认为科室主任对人才梯队建设关注程度一般或不关注;有46. 6%的人认为单位没有为自己的继续医学教育提供便利。目前，基层卫生人员普遍存在学历低、知识老化，又缺乏进修、深造的机会，这会加重患者的不信任感，影响社区卫生机构的业务工作量和个人收人。
在职称评定方面，有60%的被调查者认为在技术职称晋升方面有些不公平。职称评定系统不仅决定性地影响着医务人员个人的工资待遇和荣辱升迁，作为人才调配的重要杠杆之一，它也直接造就了当前基层卫生系统人才缺乏的困局。职称问题不解决，社区卫生人员这支队伍就很难长期稳定下去。〔’〕在基层工作的卫技人员在职称晋升时与城市大医院卫技人员依照同一标准执行，这使许多符合基本条件的基层卫技人员被论文、外语、计算机及技能考试等多重关卡淘汰。基层医务人员晋升职称，更应该侧重基础理论水平和实际操作能力。[2〕
4提高城市社区卫生服务人员工作满意度的政策建议
提高医务人员满意度对调动其工作积极性，提高医疗服务质量，让患者满意具有重要现实意义。为此，本文建议如下:
4. 1加大国家投入，改善从业者收入、待遇和工作环境
对于基本医疗卫生服务，政府应加大财政投人，建立稳定的经费保障机制。应适当考虑提高社区医务人员的待遇，确保社区卫生服务机构人员队伍的稳定和技术水平的提高。同时，为防止新的“大锅饭”现象的产生，各级政府部门将按照社区卫生服务机构完成项目的质量、数量和服务对象满意程度对其进行绩效考核，对服务效果差的扣减补助，以提高政府财政补助资金的使用率。有关部门需要更新和添置社区卫生机构必要的医疗设备。
4. 2解决人才问题
要解决人才问题，使社区有让老百姓放心的医生，解决的办法也可以是多种多样。其一，社区卫生服务起步由大医院领办，实行属地化分制，由综合性大医院牵头，在技术上负责若干个社区卫生服务中心，建立以若干综合性大医院为骨干的医疗服务群体，承担基本医疗服务职能。其二，对于全科医生不足的问题，在起步阶段可以采取领办医院专家巡回到社区开展医疗活动，技术、人才、设备、资源共享，加大技术培训力度等方法，帮助社区医生提高技术水平。其三，建立大医院人才下沉激励机制。城市三甲医院可把门诊的主治医生合理配置到周边的社区卫生服务中心。这些医生的人事关系和劳资分配还留在大医院，服务社区一、二年后再回来，医院给予职称、补贴等奖励。其四，在一些经济欠发达的西部地区，侧重于解决医生的工资、编制等他们特别关心的问题，以吸引适宜医学人才进社区。总之，根据当地社会经济发展水平和医生现实需要等情况，加大投人，制定优惠政策，鼓励医务人员下基层、到社区，提高他们的工作满意度。
4. 3完善社区首诊、分级医疗和双向转诊制度
