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2.旅行社从事差旅管理业务具有自身优势由于旅行社在公务出行的住宿、交通、会务等方面有一定经验，并且旅行社有价格优势，在帮助政府及企事业单位安排公务活动中，旅行社往往可以通过自身资源及行业资源，为企事业单位的公务活动节约成本。据介绍，这个数字是10%～20%。并且，专业化的商务管理公司具备专业化优势，可以提供便捷、多样的服务，提高商务旅行的服务质量
3.国内的差旅管理市场正在进一步培育。现今成立的几家外资商旅服务合资企业，他们将完成对中国差旅管理市场的启蒙和教育。外资巨头们对在华跨国公司提供服务，国际化的高端差旅服务的示范作用，将带动国内大型企业对此服务的需求增长，再逐渐带动国内中小型企业跟进，这是一个很自然的市场传递过程。
4.与外资旅行社相比有自己的优势。面对外资旅行社的竞争，国内旅行社有本土文化优势。另外，外资旅行社目前在业务范围上还受到一些政策的限制，如外资旅行社还不能经营出境旅游业务，这也给国内旅行社提供了一个很好的成长空间。目前外资旅行社在国内差旅市场上的业绩并不如人意，到2003年底，合资的11家旅行社有10家处于亏损状态。
二、相关概念
1.国内旅行社。这里所说的国内旅行社是指内资旅行社，包括国有旅行社与民营旅行社，是相对于外资旅行社提出的。
2.差旅管理是旅行社以企事业或政府部门为对象，通过对企业的差旅活动进行整体考察分析，提供咨询意见，然后共同改进流程，并且通过利用旅行社所拥有的资源使企业差旅成本最小化，实现对差旅成本的控制，并提供全程服务的管理活动。
3.差旅管理服务与普通的商务旅游服务的区别。
(1)旅行社在企事业中所扮演的角色差异。差旅管理的核心在于差旅管理咨询活动为企业“量身定做”的差旅管理制度。在企业历史信息及管理目标分析的基础上，建立合理化、系统化的差旅管理制度。并要建立稳定的供求关系，成立专门的服务小组，在这里，旅行社类似于公司的旅行管理部。旅行社一般的商务旅游业务与企业之间的联系是短暂的，是一种短期的委托与被委托之间的关系。
(2)旅行社赢利模式差异。在差旅管理中，旅行社的收入是从客户收取服务费，而这服务费的多少与整个协议期间帮客户节省了多少差旅费用有关。而旅行社的一般商务旅游业务收入主要来自销售机票酒店的差价。
(3)旅游产品个性化程度有差异。旅行社从事的差旅管理是深入到企事业内部，是一种更个性化的“管家式服务”，大到某一政府机构全年的差旅费用预算，小到某一次出差过程中客人喜欢住郊区还是市区宾馆，旅行社都必须顾及到。而一般的商务旅游产品没有这么细致化。
三、国内旅行社开发差旅市场的问题分析
1.面对外资旅行社的激烈竞争。出差旅游的利润率高达20%～30%，远远超过普通观光旅游的利润。这使得各类旅行服务机构先后加入到竞争的行列中。
早在2002年5月，世界最大的旅行管理公司美国运通就以合资的方式进驻中国，其最大的核心业务直指“集团差旅服务”。中国康辉旅行社有限责任公司与澳大利亚差旅管理公司福莱森特（Flycenter）联姻；欧洲最大的旅行社—TUI集团和中国旅行社总社合资成立了合资旅行社——中旅途易；世界旅游巨头BTI业也和上海锦江旅游集团合资成立了合资企业，这些合资企业的业务拓展目标，都盯在发展潜力巨大的中国差旅市场，以差旅管理作为在中国业务的突破口。而外资旅行社在中国开展差旅业务具有一定的优势：经验丰富;品牌优势;人才优势;优势互补,与国内旅行社合资,取长补短。
2.意识问题。国内大部分企业仍然难接受差旅外包的概念，对于很多大型公司和企业来说，差旅费用管理都是财务管理的盲区。在很多公司，员工们都把出差当作一项“意外收入”，不少公司更是把差旅费用当作一项员工的“福利政策”。
3.体制问题。国内企业在计划经济时代形成了大而全、小而全的体质，每个单位、每个企业都有自己的接待部门和人员。一些企业虽然对差旅外包很感兴趣，但其内部原从事内部差旅管理工作的员工的就业问题令他们顾虑重重。另外在资金流程上方面也存在问题，比如目前90%以上的企业要求月结款，差旅服务企业先要垫付所服务企业的出差费用，然后在下一个月结账，这就给旅行社资金周转方面施加了压力，尤其是些规模比较小的旅行社。
4.境外专业考察业务的资源还不够丰富。大部分出境考察团都有很强的针对性和专业性，通常要到境外特定机构进行考察、交流，有的还需要境外对口机构发出邀请函。但由于旅行社的联系渠道有限，目的地的分社目前对部分的业务要求还无能为力。另外，公务出境要去的国家往往是不受限制的，而即使国际旅行社也或多或少受限于该国是否向中国公民开放出境游。
5.专业的人才资源缺乏。国内的一些商旅企业，差旅管理业务还刚刚开始，缺乏这方面的专业人才。
四、国内旅行社开发差旅市场的建议
1.加快差旅外包市场的培育。增强宣传的力度。目前，我国一些企业还不能完全接受差旅外包的概念，差旅外包面临了一些阻力。广大旅游企业应该加强宣传，突出企业差旅外包的优越性，并利用好国内一些跨国企业将差旅外包给商务旅行公司的示范效用，促使国内其他企业尽快转变观念，正确认识差旅外包业务是将企业非核心业务的差旅管理外包给专业的旅游公司，对企业核心竞争力的提高有帮助。
进一步拓展政府部门公务旅行外包业务。随着上海、北京一些政府部门打破了公务差旅不得委托旅行社的，我国公务差旅的市场大门向旅行社逐渐敞开。国内的旅行社应该抓住这块市场，提供专业优质服务，让更多的公务差旅交由旅行社来操作。
2.精心设计产品个性化。旅行社企业针对每个顾客采取适合的营销手段，提供量身定做的服务和产品，其基本特点是针对性、体贴化和精细化。旅行社考虑差旅顾客的消费特点，和顾客共同设想，配合差旅的日程需要，使其差旅活动和观光游览完满结合，创造更多的顾客价值。
注重细节。增加旅行者旅途舒适感。比如提供电子机票，只要登机时出示护照就行了，即使行程中要换好几班飞机，一张票也不需要带。顾客喜欢坐靠窗的座位，就能拿到靠窗的票，飞机还没降落，已经有专车在等候着接往下榻的宾馆等等。
融入企业文化。旅行社在为某企业员工设计差旅产品时，应充分的考虑该企业固有的文化，要让参与者感觉到不是某一个旅行社或旅游公司给与他们旅游机会。这就需要旅游企业为企业的差旅活动安排一些别出心裁的、能体现企业文化的主题活动，给参与者留下深刻的印象。旅行社在这里所承担的角色不仅仅是差旅商，而是客户企业管理的一部分。
3.吸引境外人才、学习国外旅行社成功经验。国内旅行社在差旅市场起步较晚，缺乏差旅管理的咨询和制度设计人员。为了弥补这方面的不足，国内有条件的旅行社可以引进外部智力。并要求国内有志于差旅管理市场的旅游企业好好研究国外旅行社的成功经验，为我所用。
4.国内旅行社不可忽视中小企业的差旅市场。国内的旅行社不可忽视中低端的差旅市场，起步阶段，国内旅行社还没形成自己的品牌，高端的差旅市场较难进入，但可以从中小企业差旅业务做起，这也是一个广阔的市场。
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（2）缺乏有效的人才开发与引进机制。对现有人才的开发是旅行社人力资源规划中的一项重要内容，而建立长效人才引进机制则是旅行社立足于当下，展望未来的长远计划。然而，当前我国许多旅行社以市场拓展作为发展的第一要素，决策者认为只要有市场，即能够获得发展的机遇。在这样的运营理念下，最终导致人才开发和引进机制不健全，难以激发现有员工的潜力，难以面向社会吸引更多的高素质人才。
（3）缺乏长远的战略眼光。严格来说，对员工的教育培训应当随着旅行社的发展而同时进行，旅行社发展又与内部建设同时进行，即：在制订长远的发展规划中，内部职工的教育培训工作应当是发展中的重要部分，而不应当被决策者忽略，否则，就不足以彰显长远的战略眼光，并且，这正是目光短浅的表现。
2加强旅行社人力资源管理的建议
针对旅行社人力资源管理存在的问题，笔者提出了3点建议。
（1）优化人力资源配置。人力资源配置是人力资源管理中的一个重要环节，要改变传统的人力资源结构，顺应新时代需求，不能仅依赖当代社会人力资源价值观的自主变革，而是应当优化人才结构，加强内部控制。作为构成人力资源的单独的个体———人，是符合人力资源特征的。如“他”的潜力，“他”所具有的知识、技能甚至态度、意识等等，都是一种可利用的资源。将“他”的这些特长记录备案，充分掌握“他”的过去、现在及其未来发展趋势，评估“他”具有创造哪些价值的潜力，以及在哪个岗位上能发挥最大个人潜力，创造最大价值，而这，是优化让人力资源配置的重要手段，也是有效实施人力资源管理的重要构成部分。
（2）客观分析人才心理，建立健全人才引进和培养机制。旅行社要加强对人才的吸引力，就必须要客观、深入的了解当代人才的心理，掌握他们的心理需求，并将人力资源建设与之相联系，使人才战略能够满足人才的心理需要，从而吸引人才和留住人才。在人才培养机制的建设方面，旅行社应采用“双轨制”，一方面尽量满足人才的要求，另一方面对人才提出要求，以此来激励员工不断提升自身素质，激发人才潜力。
（3）落实人才竞争机制。在运营过程中，人才竞争机制的内涵在于员工间的素质竞争和绩效竞争，旅行社首先要满足员工的意向要求、专业要求和待遇要求，以此来激励员工的工作积极性。其次以员工为旅行社所创造的效益为评价标准，评价员工是否具备“人才”素质，实行“能者上、庸者下”的基本政策，如此，既能够为现有员工提供一个较大的发展空间，又能够有效发掘新入职员工中的人才，更有利于旅行社核心竞争力的形成。
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在传统的管理中，人们习惯上注重对顾客的服务质量，但现在有很多学者意识到内部顾客的重要性，并开始着手研究企业内部服务质量问题。Stauss(1995)将内部服务定义为组织内的特定单元或员工向其他单元或员工提供的服务。Lewis和Entwistie(1990)认为员工满意是外部顾客满意的先决条件。因此，企业应该通过满足内部顾客(员工)的需求，从而达到提高满足外部顾客需求能力的目的。George(1990)支持人员应该向与顾客接触的员工开展类似于营销的活动，以帮助他们更好地服务于公司的最终顾客。如果内部服务质量较差，则最终传递给顾客的服务质量也就会被破坏。从这个角度来说，要想提高外部服务质量以及外部顾客的满意度，内部服务提供者向员工提供高质量的内部服务就变得非常迫切。Ivaneevich和MaReson(1987)认为公司内部的员工或团体必须依赖其他人的信息、设备上的支持才能互相合作。内部服务质量就是公司内个人或团体对接收支持、互补帮助等方面的服务质量，包括员工之间的态度与互相服务的方式。Heskett等(1994)定义内部服务质量是组织内员工之间的态度与相互服务的方式，由内部员工对其工作、同事以及公司的知觉来衡量其水准。MarshallBraker&Finn(1998)提出内部服务质量就是组织内两个相同或不相同的个人之间，双向的交易过程。Hesketteta1．(1994)同时也提出服务利润链模型，认为内部服务质量的衡量因素包括工作环境设计、工作设计、员工选择与开发、员工奖酬与认同以及服务顾客的工具。
尽管国外学者对内部服务质量的研究已取得一些重要的成果，但是仍存在一些明显不足之处：如大多数学者重视内部服务质量的测量研究，但是对如何建立内部服务体系、如何进行内部服务质量管理的研究却很少，测量成果并没有给企业内部服务带来切实可行的质量管理方法，最终解决企业内部质量问题的可操作性较低。
本文拟以旅游行业为代表，探讨内部服务体系和内部服务质量体系的构建，提出旅行社内部服务质量的控制，并给出了构建旅行社企业内部服务质量体系的具体建议。
二、旅行社内部服务质量评价指标体系的调查与统计分析
本文综合前人研究的现状，通过对湖南省内16家旅行社237名旅客和旅行社员工进行调查，调查时间为2008年6月～1O月，得出影响旅行社内部服务质量的关键因素如表1所示。虽然与前人的研究有些许差异，但大体上看，关键指标还是集中在类似的指标范畴。
本研究的问卷设计突破传统的以服务质量感知为导向的分类，而主要以服务质量控制为主线，因此，侧重调查的是基于内部服务管理的旅行社内部服务的指标体系。开放式问卷获得内部服务质量评价指标共有48个，其中比较重要的指标有18个。为了客观获取对旅行社内部服务质量有重要影响的指标，本研究根据开放式问卷的结果，结合前人的研究结论拟定了《旅行社内部服务质量综合体系指标构建》的调查问卷，问卷设计的4个二级指标分别分布于组织制度、业务流程、文化底蕴和内部质量管理等方面，共设置了15个三级评价指标。此次问卷采用李克特的5点量表记录，调查共发放问卷237份，收回222份，有效问卷213份，有效率达89．87％。问卷调查所列出的15个三级评价指标，经过SPSS13．0软件包分析，按照均值、方差和变异系数比较来确定，最后对回收问卷的统计分析保留下来的有10个三级指标，其中，隶属于组织制度的有3个，隶属于业务流程的有3个，隶属于文化底蕴的有2个，隶属于内部质量管理的有2个，问卷所有内容的信度检验结果，其Cron—bach系数都在0．5以上，表明本研究的问卷设计在内容一致上的可信度良好，各指标、指标间层次关系和可信度如表1所示，由此可知本文所依赖的数据具有较高的可靠性。
由此可知，旅行社内部服务质量的状况主要取决于组织制度、内部服务业务流程、旅行社本身的文化底蕴及内部服务质量管理四个方面。
三、构建旅行社内部服务质量管理体系的主要措施
由以上调查的结果可知，要构建一个完善的旅行社内部服务质量管理体系，需要从不同的角度进行考虑，综合起来，主要有如下措施：
(一)建立完善的内部服务质量管理的规章制度
旅行社内部服务质量的基本要素的标准化程度相对其他行业要高。而在该研究的访谈过程中了解到，很多旅行社尚未建立一整套完善的内部服务质量管理体系，仍然沿用传统的经验型管理方法，质量管理意识薄弱，手段和技术落后，管理效率低下。所以有必要建立完善的服务质量管理制度。规章制度是旅行社员工行动的具体准则，也是管理人员进行内部服务监督的依据。没有规章制度的约束，员工在向内部顾客提供服务时会表现出很强的情绪性和随意性。员工的散漫与随意会直接影响内部顾客对旅行社内部服务质量的评价。
(二)规范业务流程。提高职能部门之间协调性在实际操作中，很多旅行社的各个部门之间没有形成有效的合作，特别是前台服务部门、后台辅助部门与职能支持部门之间在服务过程中互相推诿的事情时有发生，这些都会造成内部顾客的不满，最终导致外部顾客服务价值的低下。例如，营销部门关注游客需求，要求增加经常更新旅游线路和细分服务规格，甚至常常为了招徕游客而不惜夸大宣传、盲目承诺；计调部门却抱怨采购成本过高，坚持成本领先，却经常因为采购旅游服务产品质量未能把好关而造成游客投诉。
(三)强化旅行社的内部服务意识
旅行社员工尤其是中高层管理者普遍缺乏内部服务意识。不可否认，我国旅游行业发展十分迅速而且渐趋成熟，但是由于管理者需要满足投资方对利润的需求，使他们的关注点常常仅局限于旅行社的财务指标和对外部顾客的服务上面。在工作出现问题的时候，旅行社管理者通常会想到以惩罚或更换员工的方式解决问题，没有时间或不愿从旅行社内部管理本身寻找问题。在这个问题上，旅行社的管理者应该从思想上和行动上都引起重视，真正把员工当作服务对象，尽量了解其期望，最大限度地协助、鼓励员工达到服务标准，为服务提供者创造良好的工作环境。
(四)确立培训方案，提高培训的有效性
旅行社是一类人员流动性极大的企业，企业间、行业问的人员流动现象很突出。人员的流动性大，导致招聘、培训任务比较重。旅行社的人力资源部门经常招募新员工，而各行各业的操作规范、企业文化都有所区别，旅行社管理人员还必须对新加盟的员工进行必要的培训。但由于旅行社长期人手不足，新员工人职后经过简单、必要的培训，就要立刻顶岗丁作，培训时间往往过于短暂，直接影响了培训质量。此外，目前旅游业的培训力量欠缺、培训组织不力、培训手段相对落后，培训内容简单的停留在提高员工的工作技能及服务意识和态度上，缺乏对员工与其他部门员工协调的引导以及员工发展的培训。而这些问题都直接关系着旅行社内部的各种制度、服务标准和操作规范能否发挥作用，决定着员工能否从内心把为其他员工提供优质服务当作一项不容忽视的职责，从而最终决定着旅行社企业能否维持并提高自身的服务质量水平。
(五)优化服务流程，提高旅行社内部服务链的效率
根据旅游者享受旅行社服务过程的前、中、后的三个阶段，与旅游者密切相关联的服务部门可被划分为上游服务部门(市场部、营销部、计调部)、中游服务部门(接待部)和下游服务部门(客服部、质监部)。在内部服务流程中，下游服务部门是上游服务部门的内部顾客，他对上游服务所提供服务的质量评价反映了上游服务部门对服务质量的控制能力。由于整个服务流程的有效运转依赖于每一环节的服务提供方和服务接受方之间平滑有效的运作，只有当上游服务部门所提供的服务能够满足下游服务部门高效、迅速地完成本岗位职责，才可确保整个服务过程能够提供符合旅游者需求的服务质量。
(六)加强旅行社内部服务质量管理
内部服务质量和内部质量管理是旅行社经营的核心问题。通过加强质量管理来提高内部服务质量，是旅行社提升内部顾客满意度，并在日益激烈的行业竞争中确立竞争优势的重要手段。许多服务性企业管理人员采用质量管理小组、全面质量管理、六西格玛、流程再造(reengineering)、IS09000族质量管理标准等措施，花费大量时间、精力和资金，加强内部服务质量管理工作。然而，在不少企业里，各个部门之间的矛盾和分歧依然存在。企业内部各个部门之间的矛盾，必然会影响产品和服务的质量，降低外部顾客的满意程度和企业的经营效率。
(七)实施标准化质量控制
要解决内部服务质量制度所受到的中国传统文化的负面影响，就必须在服务质量管理制度的实施中引入完善的服务质量标准化管理，才能有效地弥补内部服务质量管理制度的不足之处。服务质量标准化管理是对旅行社实行全方位的质量控制，而不是仅仅针对营销、接待等一线服务部门的内部服务质量控制。基于旅行社内部服务质量控制工作的复杂性，质量标准的制定应该包括操作程序、岗位问的衔接程序、部门问的工作衔接程序、监督制度等在内的全面的标准体系。一个良好的内部服务控制系统，是建立在员工自己对内部服务质量的自责和自评的基础上。企业应以合同的形式，将内部质量目标落实到每一个部门、每一个员工，使员工在对内部顾客服务过程中，保质保量，并及时修正自己的服务偏差，用自己的服务，最大地接近服务质量标准，并进行自我监督、自我调节、自我提高。内部服务质量体现在旅行社各部门各岗位上，贯穿于旅行社服务的全过程之中，因此服务规范应具体到每个岗位、每项服务上，内容要包括：服务内容、服务程序、质量标准等，使员工在每个服务过程中有章可循。
(八)完善内部服务质量监督机制
在旅行社内部，每一工作环节的质量，都要经得起下一个环节内部顾客的检验，满足下一环节的需求。下游职能部门要对上游职能部门所提供的服务进行检澍和评价，下游职能部门对于已经出现的服务次点，根据实际情况提出建议予以修补，实现内部服务过程中的事中控制，从而避免出现连环的服务失误。例如，接待部导游领取机票后核对机票资料，如发现错票(如姓名、时间等)，必须马上联系该区域计调人员进行更改，把损失降到最低，然后由接待部统一把相关情况作为登记，交由计调部经理审核，如是计调操作失误而导致出错，则应按相关规定对该计调人员进行扣罚并承担相应的损失。
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首先，案例教学法开展手段单一。这就导致案例教学法在实施过程中很容易造成学生参与的积极性不高现象，这在一定程度上也给教师在开展案例教学的过程中造成一定的困难。其次，缺乏足够的、高品质教学案例。在日常教学过程中，教师在讲授《旅行社经营管理》过程中，没有足够的且质量较高的教学案例供课堂教学使用，所使用的部分案例甚至都没有跟上时代的要求，不能很好的反映当前的实际情况，案例更新速度比较缓慢，甚至多年不变，那么学生在学习的过程中只能处理几年前的事情甚至只能获取几年前的知识。最后，开展案例教学在教师理论知识水平、实际操作经验以及课堂掌控能力要强较高。大多数旅游从业人员就像“大杂家”，需要了解和掌握天文地理和古今中外知识。旅途管理专业教师为了培养出这种旅游人才不仅自身要有深厚的专业理论知识，还要具有丰富的专业实践经验，甚至对教学案例有深刻独到的体会。在进行案例分析的过程中，能够引导学生巧妙的把系统理论知识与实践结合起来，只有这样才更有说服力，才能更好的启发学生、引导学生。但是，目前我国的旅游教育正处于刚起步阶段，旅游教育专业教师大多是地理、历史、经济等文科类专业毕业，虽然去国外旅游院校进修过，但是大多数教师对我国旅行社的现状并不是很了解。此外，旅行社业设计知识非常广，变化发展也非常快，可以说，不仅是院校，甚至整个社会都可以使旅行社的课堂。因此，教师在实施案例教学法时可能会不够生动、形象。
三、课堂案例教学法的改善措施
1.丰富案例教学实施手段。
案例教学并不仅仅是老师讲案例，学生讨论分析案例这种单一模式。教师可以根据旅游专业的特点，合理运用多媒体技术，在西安旅行社经营管理过程中所存在的问题，并让学生进行讨论分析，这在一定程度上可以有效提高学生的积极性。例如，教师在讲到旅游投诉管理这章时，一方面可以安排部分学生去旅游质量监督管理部门，根据所学的理论知识，进行现场协助并处理投诉，另一方面还可让学生在相关社区摆台，开展义务旅游咨询活动。与此同时，还能聘请部分具有丰富实践经验的旅行社经理人担任客座教授，让他们结合自身工作实践给学生们讲课，进一步培养学生相关技能。
2.建立课程案例库。
案例更新是保持课堂活力的有效手段，教师必须不断地进行案例更新。高质量的典型是教师实施案例教学法的关键，学生可以通过学习典型案例，轻松地掌握教学中的重难点，甚至能够达到举一反三，触类旁通的目的。因此，所采用的教学案例需要具有目的性、真实性、客观性、代表性和综合性等特点。教学过程中所使用的案例可以来源于实际生活，也可以引进现成的优秀的旅行社经营管理案例，还可由教师自身根据个人实践经验进行编写。所以，建设案例库在旅游院校教材建设、培养师资队伍、提高教学质量等方面发挥着重要作用。
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社会转型是指某一社会类型通过内部和外部因素的发展，在主客观上积累了一定值的变革条件，走向另一社会类型的过程。就社会发展规律而言，人类社会总是从低级的组织形式向高级的组织形式发展，因而一个国家或民族的社会转型，反映着人们对于新的、更高级的文明追求和渴望。而法律创新是指法律制度的创造、新建和优化。法律创新对社会可产生广泛而深刻的影响。社会总是向前发展的，因而法律制度也就不可能一成不变，变化中的法律有可能蕴含着创新。实际上，人类社会的法律制度随着时间的推移，不断有新的内容和形式出现，仅21世纪的这前几年内，国际政治、经济、科技、外交、军事、教育等焦点问题所引发的法律困境，就逼迫思想家、法学家去寻找解困的办法。因此，此时每一项新的法律规范的产生，都能获得普遍的称赞和遵守，并为人类带来福音。从历史经验看，法律创新是没有具体的时空限制的，即便在社会秩序平稳的国家或年代，也会有法律创新。从这个方面来讲，可以说法律创新是社会生活中的一个常识。法律创新，也包括法学理论创新，因为法律制度与法学理论的有机联系是现代立法者所深信的知识，拥有这种知识是立法者应具备的素质之一。法学理论研究，创新是它的本质要求。法律创新，其实就根植在一切从事法律工作或者关注法律事务的人们的言行中。
法律创新与社会转型有着密切的关系，因为历史上的社会转型无论以何种形式实现，最终都需要以法律的形式固定下来，因此，社会转型时期是法律变革的最活跃时期，人们通过法律创新改变旧的法律观念和法律规范，以建立起与社会发展相适应的法律制度；同时也通过法律创新，聚集社会变革的力量，巩固社会变革的成果。人类社会许多重要的法律观念、法律原则、法律概念和法律规范都是在社会转型时期创造的。
社会转型及其法律创新有两类形式，一是如美国在没有前人经验的条件下实现社会转型，其法律制度必须通过创新，没有其他途径供选择；另一类是后发展中国家，由于有其他国家社会转型的经验可供借鉴，可以通过移植别的国家的法律来适应社会转型的需要，这既节约成本又节省时间。但也要看到，迄今为止，还没有一个国家，只搬不改，就将别的国家的法律制度平移过来，一般都会根据本国的实际情况来借鉴或学习先进的法律制度，并不同程度地进行法律创新。
二、法律创新对社会转型的作用
法律创新是在对社会生活全面了解以及正确预知社会未来的基础上实现的，它对社会转型的促进作用，主要表现在以下几个方面。
1、通过法律创新建立起有利于生产力发展的机制。社会转型的核心问题就是解放生产力。法对生产力具有促进和阻碍双重作用，利用法律创新，可以自觉地挖掘和发挥“促进”作用，抑制“阻碍”作用，让生产力充分保持活跃的状态。
2、通过法律创新引导和保障社会转型平稳实现。社会转型时期是各种矛盾和冲突集中交汇时期，旧的法律制度起不到化解矛盾、平衡冲突的作用，容易引发社会动荡和内乱，法律创新可以改变这种状况。
3、通过法律创新，可以建构出社会转型的模式，促进社会力量自觉地向该模式发展。
法律创新除了具有促进社会转型的意义之外，还可以成为社会转型成功与否的检验标准：
第一，社会转型最终要得到法律确认。旧的法律制度确定和维护的是社会转型之前法的关系，在社会转型过程中，它往往起阻碍作用。在社会转型之后，取而代之的是新的法律制度，否则社会转型就不能说取得成功。而新的法律制度在转型过程中是法律创新的结果。
第二，社会转型的方向、内容和意义要通过法律形式进行表现。社会转型涉及到社会生活的各个方面，代表社会进步力量的群体，首先是通过政治口号唤起群众的觉悟和支持的。在政治口号中，包含着社会转型的方向、内容和意义，但是这些政治口号都是没有具体化的，不通过具体的法律使其现实化，仅政治口号，不能证明社会转型发生了实质性改变。
第三，社会转型最终需要得到全社会的认可。法律是反映社会认可的特殊方式，虽然对它给予实质性认可的可能只有一部分人，但由于法具有强制性，在形式上，全社会都须认可且遵守它。
三、我国的法律创新发展方向
我国正面临着社会转型。我国社会转型的目标是建设中国特色的社会主义法制国家，建立自由、平等、幸福、安全的新型社会。中国特色的社会主义国家是一个以法治为重要特征的国家，故此，我国的法律制度必将有一个革故鼎新的变化。社会转型是社会进步势力与守旧势力力量彼此消长的过程，社会进步力量增长的速度越快，对旧的社会关系的破坏威力就越大，原有的法律观念就越会被抛弃，曾在社会中适用过的法律就越会被废止，从而失去原有的权威，不为人们所遵守。相反，新的法律观念会随之而兴，新的法律规范将获得人们普遍的认同和遵守。
现阶段，我国法律创新主要朝两个方向拓展，一个是加强国际合作，寻求共同关心的课题，进行法律创新。例如，我国科学技术进步而引发的社会问题和矛盾，西方发达国家同样存在，而西方法律文库中也找不到解决这些社会问题和矛盾的法律规范，这就意味着我国同发达国家一样面临着一个新课题：法律创新；另一个是在国内充分利用本土资源，进行法律创新，以期较好地解决我国多民族之间、地区之间、行业之间发展不平衡等诸多问题。实际上，我国在建设社会主义过程中已有过法律创新的先例，解放之初、、改革开放都曾结合中国的国情，创造了一定的法律，总结这些经验将有助于我们进行法律创新。当然，“研究历史只是借助本土资源的一种方式。但本土资源并非只存在于历史中，当代人的社会实践中已经形成或正在萌芽发展的各种非正式的制度是更重要的本土资源。现实生活为我们提供了大量的范式，许多内容加以研究与改造，即可成为推动社会进步与发展的法律创新。建设中国特色的社会主义是人类从未有过的伟大事业，这项事业必将催生出许多科学的全新的革命理论，新的法理论逻辑地包含在其中。
因此，法律创新不是一种应景的口号，而是一种实实在在的行动。实现法律创新，首先要树立牢固的创新意识，转换人们的精神状态，把法律创新视作建设有中国特色的社会主义不可缺少的环节之一；其次要对法律创新进行理论上的系统研究，什么是法律创新?法律创新的条件、意义、内容、方式、机制有哪些?都须进行严密的探讨，使法律创新自身形成一个较完善的理论体系，以利于指导法律创新的实践。从而实现法律创新。
我国社会转型进展之快，令世界惊叹，快速发展带来的社会问题也在不断加剧，而在许多方面，我国还缺少解决这些问题的法律制度，这就为法律创新提供了空间和可能性。法律创新是社会转型或进步的标志，没有法律创新，就决不能实现社会转型和建成了中国特色的社会主义。
参考文献：
[1]张放.关于法律在社会转型时期的作用[J].湖南省政法管理干部学院学报.2003年01期.
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(一)旅行社人力资源结构严重失衡
目前，我国旅行社人力资源中存在的一个严重的问题就是人力资源结构失衡。这种失衡体现在以下几个方面。(1)学历结构。旅行社业的发展呼唤着素质高、外语好、专业知识扎实、一专多能的复合型人才，而目前的旅行社行业，导游队伍中本科以上学历的仅占从业人员总量的18．9％，旅行社经理队伍中这个比例也仅为26．9％。(2)等级结构。中国目前旅行社的导游队伍中，充斥着大量低水平的导游人员，高等级的导游却太少(中、高、特级导游的人数总和比例尚不到4％，特级导游人员全国只有27人)，这与中国潜力巨大的旅游市场不太匹配，而且还会导致一个严重的后果一一高级导游的流动率过高。(3)语种结构。目前，中文导游的数量已经达到供需平衡，在有些地方甚至供大于求；但外语导游却供不应求，尤其是一些小语种导游的数量更是缺乏(见下表)。(4)地区分布结构。中国东部地区的经济发展水平大大高于中西部地区，旅游资源却大多数分布在中西部地区。也就是说，在旅游业的发展方面，东西部各有优势。但在导游人员的分布上，东部10省(市)和中西部21省(区、市)基本上各占一半(分别为51．3％和48．7％)，很明显的比例失调。(5)专业结构。从横向看，旅行社人力资源存在着严重的专业缺口问题。主要表现为既有实践经验又具有较高理论水平的旅游人才难觅。
(二)机制不灵活，人员流失严重
只有建立有效的激励机制，才能留住人才，提高旅游人力资源配置的效益。调查中发现，我国旅行社行业的人才流失现象非常普遍。在导游人员中，不同等级的导游人员流失率也各不相同，持资格证书者和特级导游员流失率较高，初级、中级、高级导游人员流失率较低。在持导游资格证书、等级证书的人员中，目前已不再从事导游工作的有65471人，占33．2％。其中，持资格证书人员的流失率为45．3％，持初级导游员证书人员的流失率为6．4％，持中级导游员证书人员的流失率为14．6％，持高级导游员证书人员的流失率为10．1％，持特级导游员证书人员的流失率为37％。
(三)对人力资源管理战略意义认识不清，缺乏专门人力资源开发与管理人才
调查中发现，多数旅行社还没有设立人力资源部，而是把人力资源管理与行政管理归属于一个部门，缺乏人力资源开发与管理的专门人才。通常由办公室的行政人员承担规划、招聘、考核、薪酬、福利、培训等方面的工作，忽视业务市场需求对人才的要求，不重视人才的培训，低水平激励，把人力资源等同于一般资源看待。
二、可持续发展的旅行社人力资源管理体系的构建
(一)确立人力资源管理的战略地位
快速多变的环境和动态的需求对企业人力资源管理提出了越来越高的要求，如果人力资源管理仍然停留在运营(职能)层面，无法满足企业竞争与发展对人力资源的需求，企业就会在激烈的市场竞争中因为人力资源的瓶颈状况而处于下风。只有从战略的高度思考企业的人力资源问题，才可能使企业的人力资源管理职能不偏离企业的整体发展方向，企业战略的顺利实施也具有了人力资源保障。也只有从战略的高度审视人力资源的状况，才能真正将企业的人力资源管理融入行业的人力资源管理体系，保证人力资源的可持续性。
在一年中的不同时间段，旅行社对旅游专业人才的需求是不均衡的。如果不把人力资源管理上升到战略高度，一到旅游旺季旅行社就招聘人员，而一到旅游淡季却又解聘人员，从而造成员工更迭频繁，忠诚度下降，既增加了旅行社的人工成本，也损害了旅行社的声誉。而实行人力资源管理战略就可以避免这种状况。通过分析旅行社的内外环境和相关的历史数据，制定人力资源战略规划，保持一定量的人力资源储备，或者提前招聘、租借一些临时人员等都可以解决这一问题。
(二)对人力资源实行分层分类管理
按“价值性”和“唯一性”两个维度将企业的人力资源划分为四种形式：独特性、辅、核心和通用性人力资源(见下图)，针对不同的人力资源采取不同的管理政策。对企业来说，最为关键的是核心人力资源，他们直接关系着企业的兴衰成败，因此企业要尽最大可能留住和激励核心人力资源。
从前面的资料可以看出，导游人员的流失率是相当高的，流失率最高的又恰好是头和尾西部分——持导游员资格证书的(45．3％)和持高级、特级导游员证书的(分别为10．1％和37％)导游员。这其中固然有地区经济水平失衡的原因，更多的还是因为旅行社没有对其拥有的人力资源进行分层分类管理，或者做得不到位。持导游员资格证书的员工流失严重可以解释为有许多人报考导游员并非出于职业选择，而是为了享受国家优惠政策(如游览景点可以免门票等)或出于一时的兴趣；但高级导游和特级导游的高流失率就与旅行社对他们的管理和激励严重缺位有直接关系，而他们正是旅行社的核心人力资源。
(三)建立完善的内部劳动力市场并保持合理的员工交换率
企业人力资源的流动有两种方式：内部流动(如升迁、轮岗等)和内外流动(如招聘、辞退等)。对可持续发展的人力资源管理体系来说，人力资源的流动要兼顾内部流动和外部流动，尤其是企业内部人力资源流动机制。员工的内部流动具有许多优点，如可以减少招聘和培训员工的费用，提高组织对员工的吸引力和员工对组织的忠诚度等。而且适当的员工内部流动可以使组织充满活力，保持员工的创造性张力，减轻他们对重复性工作的厌倦程度，同时也间接地为企业储备了人力资源。但仅仅依靠员工的内部流动尚不能满足企业对人力资源的需求。企业必须定期、不定期地淘汰一些绩效不佳的员工(如采用末位淘汰制等方法)，同时从外部招聘新的员工来补充。通过员工内外交换，可以激励员工努力工作，给企业注入新鲜血液，使企业获得新思想和新观念。
(四)建立以信息管理为基础的知识管理体系
人力资源管理离不开大量数据与信息的收集，在可持续发展的人力资源管理体系中，仅有信息管理还不够，企业必须具备知识管理的能力，把企业信息上升为企业知识，实现质的飞跃。通过建立知识管理平台，形成知识共享网络。
旅行社经营的路线通常有很多条，有地方的、跨区域的、全国范围的以及国外的线路，只靠单个导游人员从书本上获得的有限知识是无法满足游客和旅行社发展需要的。旅行社可以通过组建知识管理网络，将游客需求、导游员已有的知识加上每一次导游所积累的经验等信息整合成为旅行社的独特知识，并将该知识管理网络向员工开放，使每一位导游人员都成为多面手。同时，旅行社也可以在需要时从系统里找到足够的信息支持来解决某些突发事件。
(五)重视企业教育，创建学习型组织
未来最具竞争力的企业是学习型企业，其核心是企业教育。对旅行社而言，企业教育除了正常的导游人员和经理人员的业务学习、年审培训之外，还应包括有目的地安排导游人员的轮岗(如导游线路轮换)等，这也是完善内部劳动力市场的一部分。这样，不但可以消除导游人员对固定工作的厌倦感，提高工作积极性，同时也要求他们不断学习与进步，既满足了他们职业生涯发展的要求，增强了他们对企业的忠诚度，又保证了旅行社的未来发展前景。随着中国加入WTO，越来越多的国家对中国开放其旅游市场，使得中国公民有了更多的旅游目的地选择，同时这也给我国的旅行社提出了更大的挑战。只有通过持续的企业教育和员工学习，使旅行社的导游人员和经理人员素质不断提升，才能满足这种持续增长的需要。
(六)构建区域(地方)乃至全国的旅游人力资源管理体系
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一、中国旅行社人力资源管理所面临的问题
(一)旅行社人力资源结构严重失衡
目前，我国旅行社人力资源中存在的一个严重的问题就是人力资源结构失衡。这种失衡体现在以下几个方面。(1)学历结构。旅行社业的发展呼唤着素质高、外语好、专业知识扎实、一专多能的复合型人才，而目前的旅行社行业，导游队伍中本科以上学历的仅占从业人员总量的18．9％，旅行社经理队伍中这个比例也仅为26．9％。(2)等级结构。中国目前旅行社的导游队伍中，充斥着大量低水平的导游人员，高等级的导游却太少(中、高、特级导游的人数总和比例尚不到4％，特级导游人员全国只有27人)，这与中国潜力巨大的旅游市场不太匹配，而且还会导致一个严重的后果一一高级导游的流动率过高。(3)语种结构。目前，中文导游的数量已经达到供需平衡，在有些地方甚至供大于求；但外语导游却供不应求，尤其是一些小语种导游的数量更是缺乏(见下表)。(4)地区分布结构。中国东部地区的经济发展水平大大高于中西部地区，旅游资源却大多数分布在中西部地区。也就是说，在旅游业的发展方面，东西部各有优势。但在导游人员的分布上，东部10省(市)和中西部21省(区、市)基本上各占一半(分别为51．3％和48．7％)，很明显的比例失调。(5)专业结构。从横向看，旅行社人力资源存在着严重的专业缺口问题。主要表现为既有实践经验又具有较高理论水平的旅游人才难觅。
(二)机制不灵活，人员流失严重
只有建立有效的激励机制，才能留住人才，提高旅游人力资源配置的效益。调查中发现，我国旅行社行业的人才流失现象非常普遍。在导游人员中，不同等级的导游人员流失率也各不相同，持资格证书者和特级导游员流失率较高，初级、中级、高级导游人员流失率较低。在持导游资格证书、等级证书的人员中，目前已不再从事导游工作的有65471人，占33．2％。其中，持资格证书人员的流失率为45．3％，持初级导游员证书人员的流失率为6．4％，持中级导游员证书人员的流失率为14．6％，持高级导游员证书人员的流失率为10．1％，持特级导游员证书人员的流失率为37％。
(三)对人力资源管理战略意义认识不清，缺乏专门人力资源开发与管理人才
调查中发现，多数旅行社还没有设立人力资源部，而是把人力资源管理与行政管理归属于一个部门，缺乏人力资源开发与管理的专门人才。通常由办公室的行政人员承担规划、招聘、考核、薪酬、福利、培训等方面的工作，忽视业务市场需求对人才的要求，不重视人才的培训，低水平激励，把人力资源等同于一般资源看待。
二、可持续发展的旅行社人力资源管理体系的构建
(一)确立人力资源管理的战略地位
快速多变的环境和动态的需求对企业人力资源管理提出了越来越高的要求，如果人力资源管理仍然停留在运营(职能)层面，无法满足企业竞争与发展对人力资源的需求，企业就会在激烈的市场竞争中因为人力资源的瓶颈状况而处于下风。只有从战略的高度思考企业的人力资源问题，才可能使企业的人力资源管理职能不偏离企业的整体发展方向，企业战略的顺利实施也具有了人力资源保障。也只有从战略的高度审视人力资源的状况，才能真正将企业的人力资源管理融入行业的人力资源管理体系，保证人力资源的可持续性。
在一年中的不同时间段，旅行社对旅游专业人才的需求是不均衡的。如果不把人力资源管理上升到战略高度，一到旅游旺季旅行社就招聘人员，而一到旅游淡季却又解聘人员，从而造成员工更迭频繁，忠诚度下降，既增加了旅行社的人工成本，也损害了旅行社的声誉。而实行人力资源管理战略就可以避免这种状况。通过分析旅行社的内外环境和相关的历史数据，制定人力资源战略规划，保持一定量的人力资源储备，或者提前招聘、租借一些临时人员等都可以解决这一问题。
(二)对人力资源实行分层分类管理
按“价值性”和“唯一性”两个维度将企业的人力资源划分为四种形式：独特性、辅、核心和通用性人力资源(见下图)，针对不同的人力资源采取不同的管理政策。对企业来说，最为关键的是核心人力资源，他们直接关系着企业的兴衰成败，因此企业要尽最大可能留住和激励核心人力资源。
从前面的资料可以看出，导游人员的流失率是相当高的，流失率最高的又恰好是头和尾西部分——持导游员资格证书的(45．3％)和持高级、特级导游员证书的(分别为10．1％和37％)导游员。这其中固然有地区经济水平失衡的原因，更多的还是因为旅行社没有对其拥有的人力资源进行分层分类管理，或者做得不到位。持导游员资格证书的员工流失严重可以解释为有许多人报考导游员并非出于职业选择，而是为了享受国家优惠政策(如游览景点可以免门票等)或出于一时的兴趣；但高级导游和特级导游的高流失率就与旅行社对他们的管理和激励严重缺位有直接关系，而他们正是旅行社的核心人力资源。
(三)建立完善的内部劳动力市场并保持合理的员工交换率
企业人力资源的流动有两种方式：内部流动(如升迁、轮岗等)和内外流动(如招聘、辞退等)。对可持续发展的人力资源管理体系来说，人力资源的流动要兼顾内部流动和外部流动，尤其是企业内部人力资源流动机制。员工的内部流动具有许多优点，如可以减少招聘和培训员工的费用，提高组织对员工的吸引力和员工对组织的忠诚度等。而且适当的员工内部流动可以使组织充满活力，保持员工的创造性张力，减轻他们对重复性工作的厌倦程度，同时也间接地为企业储备了人力资源。但仅仅依靠员工的内部流动尚不能满足企业对人力资源的需求。企业必须定期、不定期地淘汰一些绩效不佳的员工(如采用末位淘汰制等方法)，同时从外部招聘新的员工来补充。通过员工内外交换，可以激励员工努力工作，给企业注入新鲜血液，使企业获得新思想和新观念。
(四)建立以信息管理为基础的知识管理体系
人力资源管理离不开大量数据与信息的收集，在可持续发展的人力资源管理体系中，仅有信息管理还不够，企业必须具备知识管理的能力，把企业信息上升为企业知识，实现质的飞跃。通过建立知识管理平台，形成知识共享网络。
旅行社经营的路线通常有很多条，有地方的、跨区域的、全国范围的以及国外的线路，只靠单个导游人员从书本上获得的有限知识是无法满足游客和旅行社发展需要的。旅行社可以通过组建知识管理网络，将游客需求、导游员已有的知识加上每一次导游所积累的经验等信息整合成为旅行社的独特知识，并将该知识管理网络向员工开放，使每一位导游人员都成为多面手。同时，旅行社也可以在需要时从系统里找到足够的信息支持来解决某些突发事件。
(五)重视企业教育，创建学习型组织
未来最具竞争力的企业是学习型企业，其核心是企业教育。对旅行社而言，企业教育除了正常的导游人员和经理人员的业务学习、年审培训之外，还应包括有目的地安排导游人员的轮岗(如导游线路轮换)等，这也是完善内部劳动力市场的一部分。这样，不但可以消除导游人员对固定工作的厌倦感，提高工作积极性，同时也要求他们不断学习与进步，既满足了他们职业生涯发展的要求，增强了他们对企业的忠诚度，又保证了旅行社的未来发展前景。随着中国加入WTO，越来越多的国家对中国开放其旅游市场，使得中国公民有了更多的旅游目的地选择，同时这也给我国的旅行社提出了更大的挑战。只有通过持续的企业教育和员工学习，使旅行社的导游人员和经理人员素质不断提升，才能满足这种持续增长的需要。
(六)构建区域(地方)乃至全国的旅游人力资源管理体系
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二、改革的目的与意义
（一）符合应用型本科院校旅游管理专业的人才培养目标
应用型本科院校其主要的特点是应用。与研究型本科院校的区别在于，其人才培养的目标是应用型人才而非研究型人才。因此应用型本科院校的实践教学比重比普通本科院校大，而且强调学生的理论知识与实践的统一。实行毕业论文改毕业设计本身就是应用型本科院校构建完善的实践教学体系的重要组成部分。其次，旅游管理专业具有明确的行业指导性，是一个应用性非常强的专业，主要为旅行社、旅游景区以及旅游行政单位等培养旅游管理基础理论知识扎实，适应能力和动手能力较强以及专业操作技能熟练和外语沟通能力较强的高素质应用型和创新型管理人才。传统的毕业论文写作，由于学生参与社会实践活动较少，与企业行业接触的机会少。因此，导致很多学生在毕业论文撰写时出现理论为主，论文选题比较空泛，既没有自己的观点而且毕业论文的实际价值也比较小。而毕业设计则是要求学生在进行专业实习之时，充分运用自己的专业理论知识与自己的实习工作经验，将理论与实践进行统一，完成自己的线路设计与营销。
（二）满足社会与企业发展对旅游人才的需要
二十一世纪社会竞争越来越激烈。社会对于人才的需求，不仅仅是需要掌握大量的理论知识，而且要有较强的创新能力与动手能力。在我国的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-202）》中也明确提出：“着力提高学生的学习能力、实践能力、创新能力，教育学生学会知识技能，学会动手动脑，学会生存生活，学会做人做事，促进学生主动适应社会，开创美好未来。”旅游企业面对日益纷繁复杂的市场变化，急需能够直接参与和适应旅游企业经营活动的高素质人才。因此，旅游管理专业毕业论文改毕业设计，在学生毕业之前就能够将自己的专业知识与旅游企业的实际问题进行联系，并且自己动手参与整个线路设计与营销过程，既可以加深对理论知识的理解，又可以开拓思维，增强实际动手能力，同时也更好地锻炼了社会与企业所需的素质与能力。
（三）提高学生的综合素质与能力
传统的毕业论文写作，很多学生因为毕业实习监管不严，并没有真正到旅游企业中进行实习，而是找个相关单位在实习鉴定表上盖章了事。由于没有在旅游企业中的实习经历与前期的准备和训练，再加之现在网络资源与报刊杂志的便利，毕业论文写作就会出现两种情况。一种是理论与实际相脱离，形成空泛之说，既无针对性又无实际价值。另外一种是毕业论文的抄袭和拼凑现象较为严重。毕业论文答辩环节主要是对学生的毕业论文进行就题论题式的提问，学生通常背一背论文就可以应付，对于学生的实践能力和就业竞争力的提高并无太大帮助。毕业设计把学生的创新能力、动手能力和实际操作能力放在首位，它要求学生不仅要掌握扎实的理论知识，而且必须将所学知识进行灵活运用，这就需要学生富有创新精神和创造能力。学生要完成一条旅游线路产品设计与营销，涉及旅游管理专业所学的旅游市场营销、导游业务、旅游社经营管理、景区管理、旅游资源学等核心理论课程，而且学生通过实地考察、调研获取第一手资料，然后进行资料分析团队分工运作，再到整条线路的市场宣传与营销，极大调动了学生的自动性与积极性。这一过程不仅培养了学生的写作能力，而且学生的创新能力、动手能力、实际操作能力、团队协作能力以及营销能力等等都得到了充分的展示与提高。
三、改革的思路与实施方案
（一）改革的思路
在学院领导的大力支持与校企合作单位四川康辉国际旅行社的鼎力合作之下，四川师范大学文理学院旅游管理专业毕业论文改毕业设计工作与2012年正式启动。本次毕业设计改革以推动学校教学改革进程，着力培养学生的创新能力、实践能力与知识运用能力等多方面综合素质与能力，依托校区合作单位，充分发挥学校、企业、教师与学生的优势与能动性，形成产学研相结合一体化形式的思路。要求学生以团队方式运作完成以成都出发至周边2-3日游的旅游线路产品设计与营销方案。所设计的旅游线路产品可是观光旅游线路，也可以是专项旅游线路，包括吃、住、行、游、购、娱六大旅游要素。而且要求旅游线路产品应具有创新性与实用性，必须是旅行社常规经营线路以外的产品。
（二）实施方案
1.明确目标，统一认识
对我校2009级旅游管理专业实行毕业论文改毕业设计，最初很多同学与老师不是很能接受。学生觉得毕业设计与毕业论文相比，需要实地考察，花费时间与资金。而且是团队运作方式，协调容易出问题。教师方面，有老师认为毕业论文改设计增加了自己的指导工作任务与难度。因此，在实施在具体实施过程中，学校专门成立了旅游管理毕业论文改毕业设计工作小组，由学校领导、院系领导、企业代表、指导教师代表与学生代表共同组成。并且与师生进行多次会议与座谈，让大家明确此次改革的目的与意义，统一思想与认识。
2.学生分组，下达任务
在统一认识的基础上，2009级旅游管理专业64名同学按照8人一组自愿组合的原则分为8个小组。每个小组设小组长一名，负责该小组线路产品的总体方案。其余小组成员依次负责旅游线路产品的可行性分析、旅游线路产品的构成要素分析、旅游线路产品的费用核算与市场报价分析、旅游线路产品的旅游行程、旅游线路产品的市场营销方案、旅游线路产品的途中导游词、以及景点导游词。指导教师对自己负责的小组下达具体的设计任务。每位小组成员可以根据自己的实习工作经历以及自己所擅长的领域选择任务。
3.实地考察，设计线路
每个小组内部的同学充分发挥自己的主观能动性与积极性，围绕以设计成都出发至周边的2-3日的短途旅游线路的要求，结合自己的旅行经验、实习经验以及相关书籍与网络资源等等，初步拟定出本小组旅游产品线路。然后由组长率队分赴成都周边进行线路的实地考察。在完成实地线路产品踩点、踩线等的实地考察之后，将资料进行汇总分析，然后每个同学根据自己的分工完成任务，再由小组长提交总体方案。
4.优选线路，统一营销
在8个小组提交定稿以后，学校邀请旅游行业的专家、旅行社的企业家以及学校旅游管理专业的教师，对8条线路根据线路产品的完整性、创新性、可操作性以及市场潜力等方面进行综合考核和答辩，最后优选出一条旅游线路产品。再根据这条线路产品的营销方案，由64名同学通过我校的实践教学基地师大校园旅行社以及校企合作单位四川康辉国际旅行社这些平台，共同实施完成该营销方案。
5.组团游览，综合考量
学生在规定的时间内进行宣传营销结束后，通过师大校园旅行社组团进行游览。而且被选出线路的小组成员具体负责整个旅行团的具体运作与安排，如旅游团的计调工作、导游工作以及市场协调工作等。最后每位同学的毕业设计成绩按照项目评选和营销业绩，以及个人在小组中承担的工作量与任务难度等因素进行综合考量。
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例如：（1 ）“出现单身男女需自补房价差”；（2 ）“以出团确认的行程为准，本公司保留最终解释”；（3 ）“旅行社有权临时改变旅游行程”；（4 ）“旅客所住宿的是三星级标准酒店”或“准三星级酒店”等等。
（一） 旅游合同中“霸王条款”产生的原因分析。
何以在急速发展、竞争激烈的旅游业中会出现如此多的霸王条款，甚至一时成为整个行业约定俗成的“行业惯例”，究其原因，笔者认为有四个方面。
1.由于旅游行业的特点，使得旅游消费者在对旅游信息的掌握方面，相对处于弱势的地位。旅游者对于所要旅游的目的地，通常都比较陌生，因而对于旅行社所安排的具体景点、团费、食宿、购物、交通等究竟是否符合实际、是否合理可行，缺乏足够的了解，对于旅游产品也就难以分辨其优劣。这种信息上的不对等，很容易使得旅行社有利可乘，使得旅游消费者不知不觉就踏进了霸王条款的陷阱。
2.绝大多数旅游合同是由旅行社为重复使用而预先拟定的格式合同，并没有一个统一的示范标准，这就使得旅游者根本没有机会对于旅游合同中的每一条详细磋商交涉。事实上，对于同一家旅游经营者所提供的旅游合同而言，旅游者只存在接受与不接受两种选择，非此即彼，并没有任何讨价还价的选择余地。而很多时候，在竞争如此激烈的情况下，旅行社仍然敢于制定不平等条款甚至是霸王条款，是整个行业的风气使然，因此，对于众多的“行业惯例”，旅游者的选择面就更小了。
3.中国旅游消费者大多维权意识淡薄，受传统消费观念的影响，常常是你怎么规定我就怎么去消费，不习惯通过法律途径维护自身权益。有些旅游者自身权益受到了侵害都不知道，有些旅游者即使稍有不满也是能忍即忍，觉得多一事不如少一事，懒得花费时间和精力去维权，再加上中国现行的旅游投诉机制确实成本比较大，很多人都选择了隐忍，这也间接地对旅游合同中霸王条款的产生和发展起到了推波助澜的作用。
4.旅游合同中“霸王条款”问题的产生的根本原因在于旅行社经营过程的高风险、高不确定性。我们知道，霸王条款出现较多的行业，如电力、银行、铁路等，一般都是基于其垄断地位，但是旅游业中的旅游经营者却有成千上万家，而且它们的产品具有高度替代性，竞争十分激烈。在这种情况下，出现现行行业中的霸王条款问题，可见并不是某一个或某几个企业的意志所决定的，相反是由于整个行业经营过程中高风险、高不确定性的特点所带来的。
（二） 旅游合同中“霸王条款”问题的解决之道。
针对“霸王条款”的问题，中国立法曾经多层次多方位地对格式条款做了规制，这些大多体现在《消费者权益保护法》（如二十四条）和《合同法》（如四十一条）中，但由于缺乏对旅游业的行业针对性，且原则性规定多，可操作性规定少，往往难以满足实际操作的需要。
笔者认为杜绝霸王条款等不平等条款在旅游合同中出现，要从旅游格式合同着手，由旅游行政管理部门制定出完善的旅游示范合同，将旅行社和消费者的权利义务置于平等地位，达到社会示范和内容控制的作用。事实上，早些年，国家旅游局亦曾出台《国内旅游组团合同》并使用至今，但由于旅游行政管理部门没有强制统一使用规范的国内旅游组团合同，加之旅游经营者所提供的产品品种繁多，往往可以根据特定的情况进行灵活组合和调整，一份《国内旅游组团合同》难以满足旅游业千差万别的需要，因此在实际操作中并没有得到很好的普及。这就需要旅游行政管理部门组织力量，制定出更加合理完善的旅游示范合同，这些合同的条款的编写应以明确双方风险为原则，同时也要适当考虑旅行社方面，减少旅行社经营的不确定性，规避旅游活动中的高风险性。
（三） 旅游示范合同制定过程中的几点注意事项。
如何制定和完善旅游示范合同，使之在实际操作中真正切实可行，应当注意几个方面：
1.编写针对尽可能多情况的合同条款。旅游业具有其特殊性，一份示范合同不可能满足旅游活动千差万别的需要，这就要求旅游行政管理部门组织力量，编写针对尽可能多情况的合同条款，供消费者同旅行社签订合同时作为参考，这些合同的条款的编写应以明确双方风险、公平公开、合理提示为原则。
2.充分利用标准合同中的备注条款，发挥旅游消费者的作用。根据《合同法》第四十一条规定“格式条款和非格式条款不一
致的，应采用非格式条款。”因此，在旅游合同中，由双方磋商协议而写入的非格式条款的效力是要高于旅行社事先拟定的格式条款的效力。考虑到满足旅游消费者的个性化需求和切实维护其权益，在旅游示范合同中可以留有专门的“特别约定”或“补充约定”一栏，用以填写旅游消费者和旅行社达成的个性化约定，充分发挥旅游消费者的作用。
3.平衡和征求旅游消费者和经营者双方的意见。在合同双方权利和义务上，应力求平衡双方当事人的利益，在重视保障旅游消费者合法权益的同时，也要维护旅游营业人一方的利益，减少旅行社经营的不确定性，规避旅游活动中的高风险性。
可采用听证会的方式广泛征求广大旅游消费者和旅游经营者双方的意见。
4.吸收借鉴国外旅游示范合同的成功经验。中国旅游行政管理部门可以多吸收借鉴国外旅游示范合同上的成功经验，如日本的“旅游业标准约款”就是日本旅游合同的范本。“他山之石，可以攻玉”，国外成熟的立法经验为中国旅游合同的规范化提供了宝贵的经验和教训，而在中国的旅游市场日益与国外接轨的前提下，这样的借鉴和移植更能体现出它的价值。
中国的旅游业发展迅猛但兴起较晚，因此在许多旅游政策法规上相对还比较落后，无法满足旅游业发展的需要，也就滋生了“霸王条款”等不平等条款问题，这就需要旅游行政管理部门自上而下地制定和完善统一规范的旅游示范合同，切实有效地保障旅游消费者的合法权益，当然，除此之外，还需要从立法、行政、司法等方面进一步进行统筹整顿和规制。
参考文献
[1] 罗东娥。旅游格式合同规制的探讨[J].法制与经济，2010，（11）：95-96.
[2] 罗光华。旅游格式合同中“不公平”条款存在的原因及规制[J].法制天地，2008，（1）：57-58.
[3] 龚卫东。论格式旅游合同的法律规制[J].乐山师范学院学报，2010，（3）：87-91.
[4] 何军。略论旅游合同中的“霸王条款”[J]. 沈阳师范大学学报：社会科学版，2006，（3）：104-106.
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福建省委托乡镇(街道)行使部分安全生产行政执法权
【本刊讯】为进一步体现“关口前移、重心下移”的安全生产管理理念，日前，福建省人民政府下文批复：同意省安全生产监督管理局、省政府法制办公室关于委托乡镇(街道)安全生产监督管理机构行使部分安全生产综合：监督管理行政执法权的请示，明确委托执法权限为：
一是对辖区范围内生产经营单位的安全生产进行监督检查；二是督促生产经营单位对事故隐患及时整改；三是督促生产经营单位对安全生产违法行为予以纠正或整改；四是按简易程序对安全生产违法行为实施行政处罚。至此；乡镇(街道)安全生产监督管理机构从法理上解决了有责无权的问题，安全生产基层基础工作；得到了进一步加强。
三明市旅游局举办旅游事故应急求援预案编制培训班
【本刊讯】日前，三明市旅游局举办全市旅游企事业单位事故应急救援预案编制及安全管理实务培训班，省旅游质监所、省劳保科研所i市旅游局、市安监局、市保险公司、市消防支队等单位的资深专家莅临授课，参训人员认真系统的学习了旅游危险源辨识、安全事故的评价与控制、旅游企业安全事故应急救援预案的编制技术等安全管理实务，还参加了市消防支队组织的现场模拟灭火演练。通过两天系统的理论培训和实战消防演习，全体参训人员熟练掌握了旅游安全事故应急救援预案的编制与安全防范技巧，提高辨识旅游重大危险源、风险评价与消防监控能力为旅游企业单位建立健全应急救援体制和现代安全生产管理方式奠定了坚实的基础。全市12个各县(市、区)旅游局和星级饭店、旅行社、风景区、旅游车队、游船公司、旅游商品生产厂家分管安全工作领导及全管理人员共100多人参加了培训。(三明市安监局)
厦门市统一校车标识
为进一步力加强校车交通安全管理；营造良好的校园道路交通安全环境，从源头上预防校车交通事故，3月9日；厦门市教育局、市交警支队、市安监局、市道路运输管理处在杏林英才学校联合举行厦门市校车统一标识工作现场会。统十校车的安全标识和颜色在全国尚属首次。
目前，厦门市共有各类校车220辆，平均每天接送学生5564人次。中小学、幼儿园；校车数量还在不断增多，但校车的安全状况却不尽人意。使用过期；超过正常检测日期车辆等情况时有发生；校车驾驶员素质也令人堪忧。
厦门市安全监管局邱天胜副局长指出，厦门率先在国内统一校车安全标识和颜色是对校车安全工作一个全新而大胆的尝试。这些校车不仅从感观上明确了自身职能，又便于群众辨识，有利于交通、运输等部门的管理，为校车出行提供了安全保障。这是为广大中小学师生做的一件大好事，也是构建“平安厦门”的一项重要举措。(厦门市安监局)
海沦：再度查获翔大公司非法储存危化品
4月5日下午，安监部门接到群众举报，海沧新大街1号有一非法储存危化品窝点，市、区安监部门人员立即赶到报案现场，发现在一处肋0多平方米的场所内，几十个油漆桶横七竖八地“躺”着，里面装着甲苯；二甲苯、丙酮、丁酮等危化品，仓管员正在悠然自得地抽烟，安全意识极为薄弱，不禁让人捏了一把汗。据执法人员调查，系厦门翔太贺易有限公司在此非法储存74桶易燃易爆危化品，这个场所电器未采取防爆措施，消防设施匮乏，未经安全评价，不具备安全储存危险化学品的条件，且该公司屡教不改。就在今年2月20口，该公司同样在这个地方非法储存了132吨危化品，这是近年来厦门市查到的最大宗非法储存危险化学品案件。时隔一个多月，翔大公司又“卷土重来”，再次将74桶危化品隐匿于此。翔大公司作为已取得危险化学品经营许可证的经营单位，明知故犯，情节严重，安监部门将立：案进行调查，进一步查处，并立即；将危化品转运到专：用仓库。(海沧区监局)
城厢区：联合执法突出“五个重点”
为切实加强重点领域和行业的安全管理，城厢区政府把4月份确定为集中开展安全生产“联合执法月”，出对五个重点开展联合执法，一是道路交通由交警大队牵头，区交通局、农业局等部门配合，重点查处拼装车、农用车非法载客营运及超载、超速等违章行为二是消防安全由消防大队牵头，区经贸、工商、建设等部门配合，重点督促重大隐患整改，打击取缔城乡结合部“三合一”场所；三是危险化学品：由区安监局牵头，区经贸、工商、农业、教育等部门配合，重点对存在隐患的危化品生产性及销售企业、农药等剧销售网点、学校实验室进行整治四是非煤矿山：由区国土资源分局牵头，区安监、工商、公安等部门配合，重点打击查处无证非法及不具备安全生产条件开；采；五是烟花爆竹及民爆物品：由区公安分局牵头，区安监、供销社、工商等部门配合，重点查清各储存点，各类库存危险物品的安全防范工作。(城厢区安监局)
武夷山：开展“交通安全教育活动日”
4月3日，武夷山市实验小学举行了以“关注安全、珍爱生；命”为主题的“交通安全教育活动日”启动仪式，在校2000多名学生参加了由交通民警引领示范的“做自觉遵守交通法规文明人”宣传仪式和签字活动，并通过上交通安全课、观看宣传录相、征文演讲、专题版报竞赛等多种形式，培养和强化学生交通安全意识，提高学生自我防范能力，努力打造平安校园。(武夷山市安监局)
南平：依法关闭21家非煤矿山企业
