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篇1
Thisstudyfirstresearchesthedevelopmentandsignificanceofmotivationtheory.Thenonthebasicofthis,acomparativestudyhasbeenperformedthroughanalyzinghowtoapplythetheoryoforganizationbehaviortobusinessmanagementbetweenGEco-operationinGermanyandLegendGroupinChina.
关键字：效绩考评；双因素分析理论；团队精神；员工成就感；
一、激励机制概述：
1.2激励机制原理：
激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。
1.2运用激励机制的意义
国内外的实践证明，适当的运用激励机制并据此进一步研究改进生产环境，组织结构，管理方法，协调人际的关系，可以缓和劳资矛盾，形成“同舟共济”意识，齐心协力应付经济危机。从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益，推进企业的可持续发展，有着极其重要的作用。
二、案例分析
本论文通过对GE公司和联想集团各自的激励机制做一个分析，比较中外企业对于激励机制的不同运用。
2.1GE公司的员工激励机制
GE公司对员工有着一套相当完善的考评制度。公司CEO韦尔奇随身都会携带一本笔记本，上面画满了图表，每个部门都有相关的图表，反映每个员工的情况）这是一个动态的评估，每个人都知道自己所处的位置。第一类占10%，他们是顶尖人才；次一些的是第二类，占15%；第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大；接下来是占15%的第四类，需要对他们敲响警钟，督促他们上进；第五类是最差的，占10%，我们只能辞退他们。根据业绩评估，每个员工都会知道他们处在哪一类，这样没有人会抱怨得不到赏识。第一类员工会得到股票期权，第二类中的大约90%和第三类中的50%会得到股票期权，第四类员工没有奖励。图表是最好的工具，哪些人应该得到奖励，哪些人应该打道回府，一目了然。奖赏对员工而言，不应是可望而不可及的，就象鼻子碰着玻璃而穿不过去那样，他们能得到他们应得的。精神鼓励和物质奖励都是必要的，两者缺一不可。对于高层管理人员，GE公司鼓励鼓励他们在工作上相互竞争，但不要有个人恩怨。韦尔奇的做法是将奖赏分为两个部分，一半奖励他在自己的业务部门的表现，另一半奖励他对整个公司发展的贡献。如果自己部门业绩很好，但对公司发展不利，则资金为零。
韦尔奇一向鼓励员工勇敢地展示自己，谈出自己的看法，争取上司的赏识。“我希望员工能充分发挥潜能，提出他们的建议，而我会为他们提供各种资源。这样员工们给我的将是许多建议和计划，我可能会说："我不喜欢这个想法，但那个主意非常好"。这样的交流更有创意。”在今天GE的各个部门，每当公司取得一些成绩，他们都会把生产线停下来，大家一起出去庆祝。GE公司每位员工都有一张"通用电气价值观"卡。卡中对领导干部的警戒有9点：痛恨、开明、讲究速度、自信、高瞻远瞩、精力充沛、果敢地设定目标、视变化为机遇以及适应全球化。这些价值观都是GE公司进行培养的主题。也是决定公司职员晋升的最重要的评价标准。
2.2联想集团：业绩为重
联想是一个以业绩为导向型的公司，不惟学历重能力，不惟资历重业绩。联想现在许多高管人员其实在公司工作时间并不长，能从普遍员工升到最高管理层，原因不是跟谁有什么关系，而是全凭业绩。为什么外企一些有相当级别的管理人员愿意到联想工作，就是看重了这一点。不同层次的人员收入不同是很自然的，但联想的干部没有贵族化的倾向。
联想的干部比例适中，中级以上管理人员有200多人，而公司全部员工有1.1万多人（其中职员约5000人）。其实联想每一个事业部的规模，都相当于一个中型IT企业，这些管理者得到的收入高些也是理所应当的。当然从薪酬结构上看，固定工资部分，经理层跟员工层的差异并不十分巨大。联想员工的收入分为3块，固定工资、绩效浮动和年底分红，在一个以业绩为导向型的企业里，员工的收入是跟其贡献直接挂钩的。任何一个企业都是20%的人才创造80%的财富，对这20%员工的薪酬当然不能少了。现在市场竞争很激烈，人才争夺很激烈，争夺的焦点就是一些高级管理人才和高级技术人才，因为这些人才可以为公司做出重大贡献。
在联想，普通员工并不是只有做管理人员一条升迁之路，不做经理可以走技术职称的道路。技术骨干的待遇与相应的管理者的收入没有差别。今年年底之前，联想要完成能力评介体系，要让公司的各级管理层知道每个员工的能力如何，其社会竞争力处在什么水平，是否达到了人岗匹配，是不是把最适合的人放在最适合的位置。这项工作可以达到3个目的：公司清楚员工的能力水平、主管清楚手下人员的能力水平、员工清楚自己的能力水平，真正做到人尽其用，不造成人才浪费。
为突出业绩导向效果，联想在业绩考核中实行末位淘汰制，如果员工在考核后进入最后一个层次，就进入了末位淘汰区。所以，不论哪一层次的人都有压力，中层管理人员压力也是很大的，如果考核时排在最后，就会成为不合格员工。联想还培养了后备干部，对于被淘汰的人所在的岗位，马上就有人可以顶上，这是一个合理的闭环。确实，在IT企业必须每个人都时刻要有危机意识，不进则退，跟不上形势就要被淘汰，企业如此，个人亦如此。
三、中外企业在建立激励制度上的联系与差异
3.1中外企业在建立激励制度上的共同点
在GE公司和联想集团的激励机制中我们可以看到一个共同点，那就是员工的业绩考评制度。两家公司都是将物质奖励与精神奖励结合起来，将正激励与负激励结合起来，实行末位淘汰制度；所不同的是，GE公司更偏重于激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；而联想集团则是力争体现公平发展的原则，力争做到人尽其用，不造成人才浪费。
3.2中外企业在建立激励机制上的不同点
3.2.1概述
由于企业的性质不同，两家公司在机制上也有不同的侧重。因为对于不同企业来说，影响工作积极性的因素所产生的排序也不同，详见下表：
不同因素对不同类型的企业的影响力排序
国外企业国有企业中外合资企业
成就公平与发展成就与认可
认可认可企业发展
工作吸引力工作条件工作激励
责任报酬人际关系
发展人际关系基本需求
责任领导作风
基本需求自主
福利报酬
*摘自鲁直《人类功效学》1999年第一期
3.2.2外国企业激励机制的特点
作为外资企业，GE公司就十分注重培养员工个人的成就感，以员工的满意度为工作重点，鼓励员工充分发挥创造性和自主性，提升员工的团队精神。公司的这一体制正是赫兹伯格双因素理论的具体体现。赫兹伯格认为使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不同的，前者往往是由外界的工作环境所引起的（即保健因素），而后者通常是由工作本身所产生的（即激励因素）。员工在工作上的成就感，责任感，得到的认可和赞赏，都属于激励因素。对于一个公司来说，使员工意识到他们有潜力不断进步比制定目标更重要。因为只有当员工发挥了主动性，为公司出谋划策，才能使公司以最快的速度发展。因此，对于管理者来说，要让员工明白他们是受重视的，以及他们对于公司的重要性，GE公司良好的团队合作氛围，“GE价值观”卡就是这一理论很好的应用。每个人都希望自己能在一个民主，开明的公司工作，GE的这些制度使员工们感觉到他们是一个成功团队的一部分，同时自己也为着这个团队的成功献出的每一份贡献也都是可以预见的到回报的。激励因素的改善，往往能够给员工以很大的激励，产生工作的满意感，有助于充分、有效、持久地调动员工的积极性。
3.2.3国有企业激励机制的特点
作为国有年轻的IT企业，联想根据高科技企业的特点激励多条跑道，以效益为主导。同时，由于集团员工的年龄结构普遍较轻，年轻职员的自我意识通常都比较强；所以联想在组织结构上淡化领导层的贵族化倾向，强调每个员工的公平发展。例如不做经理可以走技术职称的道路，有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多。联想集团认为激励机制应该是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。正是建立了适合自身的激励机制，使得联想集团在国内IT行业中始终处于不败的地位。
通过以上的研究，不难发现对于企业来说，正确运用激励机制有着深远的意义。但是因为企业的性质各不相同，管理者在运用激励机制的时候切不可生搬硬套，只有根据企业自身的特点量体裁衣，选择适合的体制，这样才能达到事半功倍的效果。
四、参考文献：
①孙彤《组织行为学》高等教育出版社2000年
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一、双语教学与跨文化的关系
所谓双语教学，是指在学习母语的同时用非母语进行部分或全部非语言学科的教学， 其实际内涵因国家、地区不同而存在差异。在双语教学中，由于语言具有交际功能， 当交际的双方分属于不同的社会文化群体时，就产生了跨文化交际。同时，又由于各个民族的语言都不可避免地带有本民族文化的印记，所以在习得一种民族语言知识的时候，就是习得这个民族的文化和他们的传统。所以双语教学与跨文化交际是紧密联系的。在双语教学过程中，文化教育是重要的环节。由于双语课程不仅承担着语言能力目标的实现，还承担着专业知识目标的提升。因此，在双语教学中，为了更好地实现以上两个目标，就有必要在双语课程中渗透文化知识，进行跨文化教学，从而将学生培养成掌握学科知识的双语人，双语文化人。
另一方面，英语大师王佐良先生曾说过：“不了解语言当中的社会文化，谁也无法真正掌握语言。”因此，语言教学不仅仅要掌握“语言规则”（the rules of the language as code），即：懂得语法正确与否，而且还要掌握“语言使用规则”（the conventions governing the use of the code），即：决定语言是否得体。在组织行为学双语教学中，教师只有通过对中西方文化差异进行多角度、多层次的对比，加强跨文化知识的导入，才能使学生对西方社会逐渐形成系统、全面的了解。进而增强跨文化意识，提高语言水平和跨文化交际能力。
二、文化差异对组织行为学双语教学的影响
语言是文化的载体，两者密不可分。在双语教学中，由于母语和目的语所蕴含的两个民族的价值观念、文化取向、思维方式等诸多方面存在差异，许多语言现象单单从语言本身是无法解释清楚的。具体来讲，文化差异对组织行为学双语教学的影响，主要表现在以下几方面。
（一）文化差异会影响学生对组织行为学双语教学课程知识点的理解
组织行为学是一门应用性、实践性极强的学科，其研究对象往往是和我们人类社会联系紧密的政治、经济、文化、交流等范畴。由于组织行为学课程双语教学大多使用国外原版教材，因此，学生对于该门课程双语教学知识点的理解就和目的语（大多为英语）国家和民族的文化相关。也就是说，文化差异对学生在理解双语教学知识点时有着很大的影响。例如，当笔者在给学生讲解霍夫斯泰德评估文化的五个维度时，其中有一个维度是各种文化背景下人们的长（短）期取向（long-term orientation & short-term orientation）。长期取向是指人们总是想到未来，而且看重节俭、持久与传统，而短期取向是指人们看重此时此地。由于我国的社会环境和传统教育，课堂上大部分学生都认为长期取向比短期取向更可取。考虑到文化差异，笔者告诉学生，美国是一个多元国家，允许各种文化共同存在。按照组织行为学的观点，长期取向并不一定比短期取向更可取。短期取向下的人们更容易接受变革，他们对于工作的忠诚度也很稳定。因此，长（短）期取向是不同文化背景下人们对过去、现在和将来的价值观取向，它们共同存在，其本身并没有优劣之分。这样，就让学生对该知识点有了准确的理解与把握。
（二）文化差异会影响学生进行组织行为学双语学习的思维习惯
具体来讲，这种影响突出表现在语篇分析和词汇理解两反面。一方面，学生倾向于总是潜意识的拿所学语言与自身母语进行比较，导致无法跳过难句或语法，而对整个语篇的含义进行分析。大学生是成年人，他们的认知模式和思维模式早已定型。关键不在于是否迁就学生的习惯性思维（汉语思维），而在于帮助并引导学生了解、掌握新的认知方法（学习第二语言）。另一方面，词汇是语言的基本单位，是一个民族文化概念的指代方式，它最容易受到文化渗透。学生受困于中式的词义理解，往往难以领会一些西方语言的词义。例如，在组织行为学双语教材中，多处涉及到“宣传”这个词汇，例如“广告宣传、新闻宣传、公关宣传、产品宣传和企业宣传”等等。汉语里“宣传”指的是“对群众说明和讲解，使他们相信并且跟着行动”。而英语词典中对“propaganda”的定义是“政治团体为影响公众所散布的信息。通常是夸大甚至是虚假的信息”。可见，“宣传”一词在两种不同的文化环境有着不同的褒义和贬义，从而反映出不同的文化特点。所以，“产品宣传”用的是“product promotion”，而不能想当然的认为是“product propaganda”。
（三）文化差异会影响学生对组织行为学双语教学教材的案例理解
案例教学法是不少课程讲授中颇为常见的方法。然而，西方原版教材对一些案例的选用表达常有别于我国的本土教材，经常会由于文化的差异而让学生对案例的理解不准确。在组织行为学的双语教学中尤其如此。如在讲授“群体冲突”一节时，由于文化的差异，学生们受传统理念的影响，对“冲突”这个概念的理解还停留在“冲突的存在是管理不善的结果，应当避免冲突”的认识上。如果就理论解释理论，学生们是很难接受“冲突从绩效的角度，是可以产生价值的”这一观点的。为此，笔者在课堂上就我们学校如何充分利用竞争手段，通过增加工资、奖金、表彰、晋升、待岗等形式，产生积极意义的“冲突”、创造新局面的实例，借用我们自己的文化，说明了“冲突是任何组织都不可避免的，且往往是保证高绩效所必需的”、“冲突本身并无好坏之分，只有从绩效的角度，才能判断冲突的价值”等观点。
三、组织行为学双语课堂进行跨文化教学的必要性
（一）能够提高学生的学习兴趣
双语教学面临着激发学生学习兴趣，使其克服畏惧心理的难题，而实现这一目标的途径就是引入跨文化教学。在双语教学中，通过文化比较和文化差异分析，一方面可以帮助学生了解和体验西方文化下的认知方式和思维模式，从中体会到二元文化的有趣差异；另一方面，还可以推进学生的探究式教学。“探究式教学”是在课堂教学过程中，以学生自主学习和合作学习为前提，以教材为基础，在教师启发诱导下，学生主动探究问题、自主建构知识体系的一种教学方式。将跨文化教学引入双语教学，能够促使教师通过多种形式的文化沟通活动解难释疑，使学生形成学习的主动性、探索性和创造性，从而提高学生的学习兴趣。
（二）能够培养学生的英语交际能力
组织行为学课程的双语教学，既是一门学科基础课程的知识技能传授，也是对语言应用能力的培养和提升。许多语言学家经过研究，普遍认为除了培养和发展学生的语言技能，还需要培养他们的文化能力。当前大学生普遍表现出英语交际能力差，沟通自信不足，过分偏向英语应试教育。只有将跨文化意识充分融入双语教学的各个环节，鼓励学生进行课堂英文问答、讨论、演示和课后英文写作等，才能使学生的交流沟通水平在专业知识的学习过程中得以提高。
（三）能够提升学生的个人修养和文化感悟
文化通识和个人修养越来越成为国内外本科生教育的主要指标。语言是文化的载体，一种语言便是一种文化，而一种文化便是一种生活方式与思维方式。以文化作为感召力的双语教学可以使学生在更宽广的课程领域接受两种文化的熏陶，有助于开阔学生的视野，使他们摆脱传统狭隘观念的束缚，形成一种对文化的潜在反应能力，以开放的心态和跨文化的素养迎接全球化社会所带来的诸多挑战。
四、组织行为学双语课堂进行跨文化教学的方法
由于缺少西方国家的语言环境，在组织行为学课程的双语教学中，学生不能身临其境的去学习和感受西方国家的社会文化，这就要求教师要设法在双语教学的各个环节中，最大限度地将文化背景和文化内涵导入教学过程。
（一）比较中西方文化差异
要在双语课堂上努力增强学生对中西文化的敏感性。如对许多中国人来说communism，collectivism，interdependence等都含有正面积极的意义，但这些对西方人来讲却含有反面、消极的意义。相反capitalism，bourgeoisie，landlord，ambition等对中国人来说有一定的贬义，而对西方人来说则带有褒义。这些词汇在不少社会科学中都较为常见，如果忽视或轻视了这一点，本身也会对学生的课程内容理解产生障碍。而一旦正确引导学生分析中西方学者这种文化背景和学理的差异，将有助于其形成双重文化的学习能力。
（二）在课堂教学中设置具体的“情境”和“语境”
情境教学法是指在教学过程中，教师有目的地引入或创设具有一定情绪色彩的、以形象为主体的生动具体的场景，以引起学生一定的态度体验，从而帮助学生理解教材，并使学生的心理机能得到发展的教学方法。情境教学法实际上是一种极具实践性和可操作性的教学方法。教师可以通过多媒体技术展示跨文化管理活动的视频资料、模拟组织行为学场景、角色扮演等方式将组织行为学实践中的跨文化冲突展现在课堂上，给学生创设一个跨文化管理实践的情景。教师也可以担任其中的一个角色，这样给学生以身临其境的感觉，让学生可以体验跨文化的实践活动。
组织行为学双语课堂上很重要的是要营造出双语教学的氛围，这种氛围既包括了课堂知识点的双语讨论和辩论，也包括对课程案例的现实模拟表演。前者能够锻炼学生用西方语言进而到用西方思维来考虑问题，激发其用英语表达观点的愿望。后者则是将整个教学过程组织成近乎实际的交际活动，让学生体会在不同场景下应该讲什么，从而达到良好的双语教学效果。
（三）教师应该同时熟悉专业课程材料和西方文化知识
教师在教学中的作用毋庸置疑，只有教师具备较强的跨文化意识，才能培养出具有跨文化意识的学生。而双语教学对教师的专业课程熟悉程度和语言能力提出了更高的要求。但是，与其他的非双语教学的课程不同，组织行为学引入双语教学，还要求教师更加熟知西方的一些文化故事和名人名作。这既考验着双语教师多学科的知识广度，也要求其花更多精力进行备课工作。如果教师不能在授课前进行充分地查阅和注释，也就无法帮助学生准确地理解文章。
（四）鼓励学生进行多渠道自主学习
双语教学的课堂时间是有限的，仅仅依靠每周一、两次的课堂讲授，学生的英语思维是不可能形成的。这就要鼓励学生在课堂之外，能够自主阅读西方经典文化名著，观看反映西方文化生活和历史的电影、电视剧，并多浏览英文的知名媒体网站和主流论坛。同时，在生活中有意愿与西方人士和一切西方元素的事物进行接触，从而自发创造感受跨文化差异和熏陶西方文化的途径。
参考文献
[1] 钱 芳，俞丽伟.高校管理学教学中跨文化意识的培养[J].教育学术月刊，2009（12）：103-105.
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组织行为学是一门研究人在组织中的行为的学科。目标是研究在一定组织中的人的心理和行为的规律，而组织中人的心理与行为又分为组织中的个体心理与行为、群体心理与行为和组织心理与行为三个层次。
组织行为学针对上述3个层次的研究，表现在研究这三个方面的变量:个体水平的变量、群体水平的变量和组织系统水平的变量。对我国的企业来说，系统地研究员工的想法和行为，学习如何运用组织行为学来提高公司的管理绩效和员工满意度是非常现实，也是有很大潜力的。
对员工的个体心理的研究，确切地说，就是研究个体的社会心理，即个体在特定的社会部门或组织系统中，因其所处的角色地位而表现的心理现象。包括个人行为的发展过程，包括态度、个性、价值观以及自我意识等发展，社会认识的确定，人格特征的形成等。个体行为则是指处于组织环境中的个人的所作所为。通过对个体心理与行为的分析，目的在于探讨个体内在的能力，激发个体的工作潜能，实现管理科学化。
组织中的人们总是处在一定的相互关系之中，而这些关系又表现为亲近或疏远的不同程度，并呈现为不同的群体。要有效地达到管理目标，就必须研究群体心理与行为，等等，使管理者能掌握群体行为形成的原因，并对之进行有效的协调与控制。
作为管理者，必须掌握如何从形态和功能上保证组织运行的有效性，如何使组织结构既满足内部功能的要求，又要适应外部、环境的变化。同时组织心理与行为还包括领导心理与行为。组织中的领导是指引或影响个体、群体，在一定条件下实现组织目标的行为过程。因此，领导者在组织中具有至关重要的作用。其心理与素质的好坏，领导方式的合理与否，以及对领导艺术把握的程度都会直接影响组织的绩效。
二、组织行为学在企业管理中的作用
过去在计划经济中，员工的自由流动受到很大限制，终身雇佣制在劳工双方看来都是天经地义的。在这种环境下，企业的人事部门更多的是考虑如何“控制和管理”员工—因为员工如果不满意工作的话，并不能随意流动。在经过了20多年改革开放的今天，许多企业在市场经济的冲击下，已经意识到员工是企业的宝贵财富，在这种情况下，中国的企业开始试图学习研究员工的缺勤、流动、工作满意度，研究不同员工的价值观、态度并采取不同的激励手段，有效提高组织的绩效。在中国，组织行为学的概念可能已经导人有10年甚至更长时间，可是，真正在大多数企业中运用仍然可以说是刚刚起步，对很多企业来说，“以人为本”观念的改变远比把“人事部”改成“人力资源部”来得困难。 在现代社会中，对高层管理人员，尤其是大一型企业里的高层管理经理的要求已经越来越强调其概念技能。原因很简单，过去我国处于计划经济体制中，虽然整个社会资源配置的效率低下，可是对单个企业来说，环境的变化是很小的，生产和销售都有上级负责，企业只要负责好生产出规定的产量就好了，因此企业无须也无法对企业的长远发展作出清晰的规划。可是现在是市场经济，特别是全球化的市场经济，企业的发展在很大程度上就取决于最高领导者的远见、领导魅力，同时企业是否能够吸引优秀人才，并使员工满意，使整个经营团队良好地贯彻执行最高领导者的战略意图也就显得非常重要。
组织是由一个个群体和团队构成的。在群体和团队中，公平感是非常重要的，如果其中的个体感觉到不公平，通常会降低他的积极性，甚至会使他离开。现在有许多国有企业的管理层在反省员工满意度降低甚至离职的原因时常常把薪资不高放在首位，觉得如果大幅度提高薪资水平就可以解决这个问题，其实不然。一项研究表明，有37%的员工离开公司不是因为报酬低，而是因为觉得自己付出与得到不公平。公平的企业使员工满意，使员工能够心无杂念地专心工作。
群体凝聚力对群体和团队的生产率有十分重要的影响，高凝聚力同时高绩效规范的群体的生产率最高。所以，一个管理者需要辩证地看是否需要大力加强一个群体的凝聚力，因为一个绩效规范低的群体，高凝聚力反而使群体生产率降低—我们平时所说的要辩证看待企业内部“非正式组织”的作用也是同样道理。
三、组织行为学在企业管理中的应用
第一、组织行为理论的思想基础是“社会人”，它着眼的基本点是将人作为管理活动的核心。利用组织行为理论来管理企业，可以有效地形成企业的凝聚力和团队精神，可以充分地激发员工的创造性和积极性，可以极大地提高企业的工作效率和经济效益，可以推动企业的可持续发展。
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一、组织行为学的课程特点与教学方法
组织行为学是管理类学科中的一门核心课程．主要探讨的是个体、群体和结构对组织内部行为的影响．目的是应用这些知识改善组织绩效。大学生是潜在的管理者，该课程可以帮助他们开发良好的人际技能(罗宾斯，2005)。在某大学经济管理学院，该课程不仅是工商管理和人力资源管理专业的必修课程，而且是农林经济管理、物流管理、电子商务、营销管理等管理类专业和经济学、国际经济与贸易等经济类专业的选修课程。且经济类专业的学生选修该课程的人数有逐年增加趋势。
组织行为学集科学性、系统性、综合性、实践性、互动性、权变性、可操作性等特征为一体。不同的章节与学生素质的各个构面和能力的不同维度相对应，是一门理论性和实践性都非常强的课程。广大的一线教师对该课程的教学方法进行了探索，如注重案例教学(沈茜，2003；匡素勋，2003；王国元，2006；沈茜，2006)、体验式教学(甘春华，2004)、游戏训练教学(陈黎琴，2006)、实验教学(隆意，2007)、模拟团队训练(石建忠，2007)、情景模拟教学(邹琼，2008)、实践教学(刘力纬等，2007)等。组织行为学没有绝对的真理，学生或多或少地带着各种认知学习这门课程。这就要求教学必须针对大学生的个性特点(傅晓明，2008)和认知状况(高晓芹，2005)，结合素质和能力的要求，考虑课程的内容安排，采用合适的教学方法，提高学生的综合素质和行动能力。学以致用，教师可以通过精心安排各个教学环节引导学生。从最基本的“知道”层面进入“悟道”境界，继而指导自己“行道”于管理实践之中．实现组织行为学由低到高这三个层次教学境界的完美统一(曹威麟、毕功兵，2007)。
近几年来，笔者尝试采用多种教学方法相结合的方式进行授课，针对不同的教学内容，结合每节课的教学目标，采用差异化的教学方法授课。笔者采用过的教学方法有案例教学、演讲、正反方辩论、角色扮演、行为模仿、头脑风暴、自我测试、影视媒体、网络教学等。但也面临有些同学很少参与或发言、上大课互动环节困难、课时紧张等困难。笔者极为重视教学反馈信息的作用，不仅平时注重与学生沟通和交流，而且坚持在每学期的期末考试题中要求学生谈学习组织行为学课程的体会。并明示学生对教学方法的改革提出自己的意见。从改阅试卷中，笔者获得不少有价值的反馈信息，这大大提高了组织行为学的授课效果。
目前的教学改革研究大多针对管理类专业的学生进行。笔者依据多年的教学实践发现，管理类专业学生和经济类专业学生对课程的认知和技能提升的诉求存在一定的差异。笔者探讨的是经济类专业选修学生对组织行为学课程的教学认知，并在此基础上提出教学改革建议。
二、经济类专业选修学生对课程教学认知的问卷分析
本次问卷的发放对象为某高校经济管理学院经济类专业的选修学生，共有116人填写问卷，其中二年级国际经济与贸易专业的学生63人，三年级经济学专业的53人：男学生37人，女学生79人。本次调查主要涉及课程学习目的、课程教学方式、学生能力培养、课程考核与成绩评定等内容。
1 课程学习目的
学生最关注什么问题和期待通过何种途径获取解决问题能力的认知影响到课程学习目的。本次关于学生在校期间自我发展中最为关注问题的调查结果是：选择个性完善、就业、学业、人际关系、恋爱和情感的学生人数分别为33人、26人、15人、4人和1人，选择上述5项同等关注的学生有36人，仅有1人不清楚最为关注的问题是什么。这表明多数学生看重素质和能力的培养。
学生希望获得关于自身个性发展认识的最优途径．按照选项人数从高到低依次是：从与他人交往中学习的有55位，系统性课堂学习的有31位，自己阅读相关书籍的有27位，其它途径的有3位。通过群体、团队与组织活动实践和通过学习完善自我是大多数学生的愿望。
对组织行为学各个构面作用于个性认识和个性发展的认知情况是：95位学生认为个体部分内容能够起到重要作用，93位学生认为群体部分内容有异曲同工的作用。70位学生则认同组织系统部分内容有此功效。
绝大多数学生学习组织行为学课程的主要目的并不单一，有101位学生是为了兼顾修学分、获取知识和提升能力，占到总数的87．07％；仅有5位学生单纯为了修学分．4位学生为获取知识，6位学生为提升能力。
2 课程教学方式 在大班上课和课时有限的前提下，学生认为比较合适的教学方式有：选择案例教学、情境模拟(含角色扮演)、各种与章节内容相关的自我测试(如情商测试等)、团队练习、以教师讲授为主、影视赏析、正反论辩论赛选项的学生人数分别为101人、72人、70人、68人、58人、51人、50人。案例教学仍是约束条件下最受欢迎的教学方式。
学生最为偏好的教学方式依选项人数从高到低依次是：选择案例教学的有55人，情境模拟(含角色扮演)26人，影视赏析11人，以教师讲授为主10k．，团队练习10人，辩论赛2人，各种与章节内容相关的自我测试(如情商测试等)2人。可见，大多数学生并不认可“填鸭式”的教学方式。
在案例与课程内容相关的前提下．99名学生认为媒体报道的热点问题是教学的合适案例。占样本人数的85％；87人偏好学生自己身边发生的事情作案例，占总数的75％；75人认为经典案例合适，44人喜欢熟知的名人逸事为案例。学生希望用离他们生活比较近的事例作为案例剖析，而不希望教师使用太多的经典案例，否则事与愿违。
关于课前预习效果的认知情况是：有60．k认为布置如案例讨论或辩论赛用的作业能够让同学们课前预习效果最好，30人认可上课开始时抽点学生上讲台讲述印象最深的预习知识点比较有效．有16人认为上课时随机提问效果好，有10人填其它选项。依据上述结果表明教师要 有意识地主动引导学生进行课前预习。如果忽视此项工作．授课效果会事倍功半。
3 学生能力培养
如同曹威麟和毕功兵所讲的那样．组织行为学的教学应该追求学生“知道”、“悟道”、“行道”能力的完美统一。学习组织行为学，学生“知道”(即明白自己、读懂他人、知晓组织运行规则等)能力获得很大提高的有16人，较大提高的有62人，一定程度提高的有38人；学生“悟道”(即听懂言外之意、话外之音，明白出台的多是折中方案等)能力获得很大提高的有14人，较大提高的有52人，一定程度提高的有47人，没有提高的有3人；学生“行道”(即运用组织行为学的知识指导自己“行道”于组织或管理实践)能力获得很大提高的有15人，较大提高的有34人，一定程度提高的有67人。尽管知易行难，但总体看来，学生三个层次的能力均有所提高。
组织行为学与其它课程相比，有28人认为该课程对学生“知道”、“悟道”、“行道”能力培育最为有效，占总数的24％；87人认为较为有效，占总数的75％；1人认为没有差异。在学生的认知中，组织行为学是他们未来人职社会化最为有效的课程。通过学习组织行为学，有11人认为自己的人际技能获得很大提高。45人认为有较大提高，58人认为有一定程度的提高；可见，该课程使学生的人际技能都获得不同程度的提高。
4 课程考核与成绩评定 虽然多数学生修该课程的目的不是单纯为了修学分。但绩效考核仍是授课绕不开的话题。考试内容应该侧重考核什么?有59人认为应考核学生运用知识解决实际问题的能力．有53人认为应兼顾考核基础知识与应用能力．仅4人认为考核要注重基础知识。大学高年级的授课不仅仅是为了向学生“传道”，更重要的是提高他们的“行道”能力。
学生关于考试方式的认知存在的冲突较明显：认为最佳考试方式为开卷考试、闭卷考试、写课程论文的学生分别是54人、24人、38人，如果仅从考试本身来说。学生更为偏好开卷考试，当问及能够区分不同学生学习努力程度的考核方式，有92人选择闭卷考试，占总数的80％；选择开卷考试和写课程论文的各有12人；而能够体现学生掌握基础知识程度和运用知识分析实际问题能力差异的考核方式，有59人选择闭卷考试，占总数的51％；37人选写课程论文，20人选开卷考试。尽管学生多数喜欢开卷考试，但难以认同开卷考试的公平性和有效性。
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一、组织行为学课程教学中存在的主要问题
1.课程理论体系的价值与现实取向的偏移
教师在实施该课程时的价值取向比较模糊,没有充分认识到课程本身的辐射性和延展性,使其对其他后续课程的辐射能力不能充分发挥出来。具体表现为:一是课程体系的内容更新的速度较慢,无法满足学生未来就业所需。特别是由于组织行为源于西方理论,很多结合中国实际状况的分析还很欠缺,再加上授课老师本身的科研水平有限难以做出理性的选择和判断。导致知识体系的不完善或者与中国现状脱节。二是课程之间重复内容较多。组织行为和领导学、管理学、人力资源管理等课程存在很多交叉部门,如何实现有效的整合和横向比较研究,这对授课教师来讲是个难度很大的教学问题。
2.课程执行的难度与教师知识背景的薄弱
该课程的实施要求教师既具有较高的心理分析和实践应用能力,还要求教师对企业管理角色的能力认知把握得非常准确。但是,本课程教师在学校所受的教育和毕业后作为教师所受到指导的过程,主要是在分科教学的环境中,受学科教材、教法的影响发展起来的。多年来所受到的影响以及所从事的教学活动,使他们更适应传统的学科教学形式,难以形成课程整合和总体上把握课程体系的目标,离不开单一教材的束缚,摆脱不开“教”的方式,在头脑中缺乏对实际问题的反思和运用。理论教学色彩较浓,无法与实践的融合。
3.课程支持的需求与现实地位的缺失
组织行为学缺少应有的关注,课程支持严重不足。实施的难度与课程相关支持程度不成正比。特别是组织行为案例往往涉及到很多心理学的基本知识,无论从案例的设计还是到讲解,都对教师提出了很高的要求,因此,出现了案例使用较少,或者案例与课程内容不符的现象。甚至,有的教师上课的时候只是将知识点全堂灌输给学生、照本宣科。有的教师上课往往是“一本教材、一张嘴,一支粉笔讲到底”。有的虽然使用计算机辅助教学,但也常表现为投影出简单的文字讲义,没有任何声音或影像等配合,所谓“多媒体”教学变成“单媒体”。这样很本不能达到令学生“学活”目的,更谈不上创新和提高。
二、组织行为学课程教学改革措施
1.按项目化教学模式建设立体化优秀教材
在教材建设上应注重立体化建设。文字教材要注重内容深度、广度,应包括符合组织行为学教学基本要求和教学大纲的全部知识点的教学信息,应该非常强调科学性、完整性和系统性。
电子教材在阐释内容的基础上,注重动态、色彩和互动。以提纲式的幻灯,阐述课程的重点、难点,用音频、视频、动画等元素释解教学难点,摆脱学生在组织行为学课程学习中的枯燥感和沉闷感,让学生的学习兴趣从多媒体互动中得到满足,从而能够大大的提高组织行为学课堂教学效率。
配套习题集是教材的补充和延伸,习题应少而精,力求突出重点,难易适度,知识覆盖面广,题目按照重分析推理和理论联系实际原则,既考查对基本知识的识记能力,又考察运用所学知识分析问题和解决问题的能力。同时习题类型应多样化,这有利于减轻学生对单调题型的厌倦感。另外可以利用引人入胜的进阶引导方式,一步步地将学生带入更高层次问题的研究与探索,充分体现趣味性和启发性。试题库建设是实现考教分离的有效手段,有利于更加客观、公正地评判教学效果,可使考试工作更加科学化、规范化、标准化。通过开放智能化的题库平台,可动态增加或修改,教师可以随时生成形式各异的试卷,学生可以随时生成需要的模拟试卷。
2.形成项目化教学特色
(1)形成“双师型”教学团队
组织行为学是一门综合性、实践性很强的学科,这就要求教师一方面要有深厚的理论功底,另一方面自身也应当具有相当的实践应用能力。近年来由于承担教学的老师以年轻教师居多,他们通常是从学校毕业后直接走上讲台,学科的系统性不强,知识面较窄,缺乏对社会的深刻认识,实践能力较弱,这些都对组织行为学课程的讲授形成障碍。由此,教师后续的学习和教育成为必然,教师应在学习中弥补自身的不足并探究新的组织行为研究思潮和发展方向以完善自身知识体系。同时,学校也应该为教师的再教育提供支持和帮助,比如可选送教师在职攻读博士学位,派往国外进修学习深造,以加强其理论修养;另外,也可通过校企合作等形式,积极探索“教学-科研-生产”相结合的有效途径,鼓励教师多接触实际,可采用到企业挂职锻炼、为企业提供咨询服务等方式,不断提高教师理论联系实际的能力。
(2)运用现代化教学手段
现代化教学手段是指能对教学工作起到辅的展示、演示、模拟、拓展的一切现代化的机器设备,常指为计算机、投影仪、实物展示平台、幻灯机以及其他影音设备。现代化教学手段的运用大大充实了课堂的知识容量,丰富了教学的手段,使课堂教学在影音声色上不断生动,即调动了学生兴趣。
组织行为学教师应努力掌握和运用现代教育技术,充分利用教学设备,提高教学质量和效率。学校应加强对他们的指导和培训,鼓励支持他们开发、制作教学课件,同时形成电子教案、教学幻灯片、习题集、试题库等。
(3)使用创新教学方法
组织行为学是一门应用性较强的课程,为了切实有效的提高教学质量,在教学中可采取多种多样的教学方法,教会学生建立分析组织的思维框架,让学生认识自己和认识他人,培养团队合作意识,促进他们内在素质的提高。
①案例教学
根据课程内容组织学生围绕专题进行案例讨论,将工商企业经营的背景和组织管理的资料引入课堂,通过结合组织行为学中相关理论的分析和讨论,运用组织行为学的方法和技术,使学生体会丰富多彩的管理情景,产生丰富的设想和创意,树立管理权变的理念,巩固和加深学生对所学组织行为学课程理论内容的理解,提高学生的组织处理能力和运用专业知识解决实际问题的能力。
②个性测试
青年心理学的研究表明,大学生对认识和评价自我充满了浓厚的兴趣和急迫感,他们自我认识和评价的主动性和自觉性大大提高,因此,开展个性测试等与课程紧密相关的课堂实践环节能够充分调动学生的学习热情,让学生在测试中更加了解自己并启发他们自我反思。
③管理游戏
管理游戏是一种较先进的教学方法,与案例教学法相比较,管理游戏更生动具体。通常将学生分组,并分配一定的任务,通过小组在完成任务过程中表现出来的行为,有效的观察和测试学生的领导特征、能力特征、智慧特征和关系特征等。由于管理游戏模拟内容真实感强,且富有竞争性,更具有趣味性,使学生在参与游戏中掌握了理论,学会了方法,学习效果更加显著。
④角色扮演
角色扮演是一种模拟训练方法。角色扮演的情境具有拟真性,由学生扮演某种任务的角色,要求扮演的学生根据自己对角色的理解和认知自发地投入,使他们真正体验到所扮演角色的感受与行为,以发现及改进自己的工作态度与行为表现。通过角色扮演,让学生从理论和实际两个角度去分析人们在管理工作中会怎样或该怎样说和做,同时表演者也在互动和沟通中体验到管理的困惑和乐趣。
3.组织学习小组,倡导团队学习,全面提高教学质量
采用团队学习的方式,以学习小组的表现作为评价每个学生学习成绩的评分基础。具体来说,是把学生分成5-7人的小组,要求他们以小组的形式完成指定案例分析、角色扮演、管理游戏以及课堂小组讨论课后实践调查等方面等工作,锻炼学生运用所学知识解决实际问题的能力和团队协作的能力,全面提升学生综合能力。
三、组织行为学课程教学改革实施中的五大转变
1.课程功能的转变。改变课程过于注重知识传授的倾向,强调形成积极主动的学习态度,使获得知识与技能的过程成为学会学习和形成正确价值观的过程。
2.课程结构的转变。改变课程过于强调学科本位,门类过多和缺乏整合的现状,使课程结构具有均衡性、综合性和选择性。
3.课程内容的转变。改变课程内容繁、难、偏、旧和偏重书本知识的现状,加强课程内容与学生生活以及现代社会、科技发展的联系,关注学生的学习兴趣与经验。
4.课程实施的转变。改变过于强调接受学习、死记硬背、机械训练的现状,倡导学生主动参与、乐于探究、勤于动手,培养学生收集和处理信息的能力、分析和解决问题的能力,以及交流与合作的能力。
5.课程考核的转变。改变和突破知识考核模式,体现能力考核要求,采用多种形式对学生进行全面建议采用闭卷笔试、课后作业、课堂作业和到课率等综合的考核方式检测学生的综合素质和真实能力。
参考文献
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1“组织行为学”与大学生创新能力培养及其教学存在的问题
“组织行为学”作为现代工商管理教育中重要的核心课程之一，是一门以心理学、社会学、文化学、人类学和政治学等学科为基础的边缘性学科。它从个体、群体、组织三个层面对组织行为进行研究，用于帮助管理者提高对组织内人的行为的预测、协调和控制能力，最大程度地激发人们的工作热情、发挥人的工作潜能，从而更有效地提升组织绩效、达成组织目标。该课程教学目标不仅是传授管理知识，更重要的是训练管理人员所必备的技能。因此在“组织行为学”教学中，既应该立足理论重点，又要着重培养学生分析、解决实际问题的能力，把理论知识转换成学生有效的实际技能，将课程教学与学生创新能力培养有机结合，有效调动学生学习的积极性，引导学生积极思考、乐于实践，进行探究性学习、研究性学习，提高自主学习效果，培养学生的创新意识、创新思维、创新品质、创新能力和创新素质，进而培养学生走向社会后对社会和工作的适应能力和创新能力。
但目前高校在该门课程的教学中还存在一些问题。一是课堂教学方法传统，单纯依靠教师在课堂上进行灌输式的讲授，不注重学生解决实际问题和创新能力的培养，忽视了学生的个性发展；二是试验教学、实践教学比重低，不利于激发学生的学习兴趣，同时导致学生理论联系实际的能力较弱，这显然不利于学生创新能力的培养；三是教学模式单一，案例教学未能起到培养学生创新能力的作用，也未能充分利用网络教学来激发学生作为学习主体的主动性；四是考试制度设计存在弊端：考试方式不灵活，局限于闭卷或开卷考试；平时成绩所占比重少，甚至没有。
2“组织行为学”STPR创新教学模式的理解
STPR教学模式改革思路主要体现在四个方面：以学生为主体（Student）、以团队合作学习为特征（Team）、以参与式为核心（Participation）、以探究式教学为形式（Research），取其每个关键词的第一个大写字母，将其概括为“组织行为学STPR教学模式”。
2.1 “以学生为主体”的角色定位
“组织行为学”的教学改革是以人本主义和建构主义学习理论为基础的，建构主义认为学习是以学习者为中心，主动建构知识的过程，集中体现在教学角色的转变：在教学和学习活动中，学生是知识的主动建构者，发挥着学习主体的作用；教师作为组织者、帮助者和促进者，发挥着主导作用。充分体现了“学习是以学习者为中心的学习，知识是主动建构”的现代教学理念。
2.2团队合作学习，提升学生的人际沟通能力
目标一致与知识、资源共享是团队学习的基本特征。实际运作中，当个人目标最大限度地与团队目标同步时，必然会推动团队学习的进程。同时，通过一定的规则和激励措施达到知识与资源的共享，可以培养成员之间的团队合作意识，使团队智慧超过个人智慧的总和。此外，在团队合作学习的过程中，可以锻炼学生的人际交往和沟通协调能力以及创新思维能力、分析思辨能力、口头和文字表达能力等。
2.3参与式教学，使学生在体验中学习与成长
参与式教学又称为亲验式、互动式教学，即让学习者自主、自愿参加到对问题的提出、分析和解决的过程中，强调学生的积极参与。和传统的教学模式相比，参与式教学突出的优点表现在可以培养学生理性思维和实战能力，培养学生的团体合作能力，并促使学生充分理解人力资源管理在现实中的复杂性、变化性、多样性等属性，从而实现提高自我，并采取行动改善现状。同时，参与式教学在实践过程中也创造了师生良好互动的氛围。
2.4探究式教学，发挥学生学习的主动性
建构主义者认为，学生作为学习者，并非完全被动接受知识，而会主动地对外部信息进行选择与加工。在“组织行为学”教学中，可以借助案例研讨、辩论赛、企业经营沙盘、情境模拟等形式，对学生进行启发式教育，鼓励学生利用课外时间收集资料和信息，激发学生探究知识的主动性，进一步培养学生发现问题、分析问题和解决问题的能力。
3实践“组织行为学”STPR创新教学模式的主要教学方法
3.1案例教学
案例教学是目前世界工商管理课程教学的必要教学手段，其主要目的是培养学生的创新能力。创新能力的培养包括创新意识、创新环境和创新技能培养三个部分。
首先，在教学课程设计上，要注意学生创新意识的培养。为培养学生的创新意识，课程案例的设计应当结合中国社会文化及企业特征，以学生周围及企业的社会热点，使学生能够将“组织行为学”理论和案例及社会现象结合起来进行分析，帮助学生提高分析和诊断企业实际问题的能力。同时，为了增加和鼓励学生的创新意识，要向学生说明，案例分析没有标准答案，只有理论的应用及联想。
其次，在课堂组织上，营造民主、竞争的创新环境。为了培养学生的创新意识，可在“组织行为学”案例教学中采用无领导小组活动模式，为学生创造性才能的发挥提供实验的园地，最终“能力强、思维素质高、能灵活运用所学知识、具有创新才能”的学生会成为每次小组活动及报告演示的主要发言人。
最后，在教学方法上，注意培养学生的创新技能。创新技能主要包括发散性思维和集中性思维两个方面。发散性思维要求学生在案例分析中，通过“头脑风暴法”扩大思考的范围和领域，为案例分析及创新解决方案的形成提供广泛的思路。集中性思维教学要求学生在案例报告中，能够结合案例内容，对相关行业的发展趋势、技术进步、市场竞争及消费行为进行深入分析，对学生的创新能力提出较高的要求。
3.2 PBL教学
PBL教学始于上世纪50年代美国的医学教育，是由教师精心设计问题或者师生合作提出问题，以问题为焦点组织学生进行调查和探究，从而让学生了解问题的解决思路与过程，灵活掌握相关概念和知识，从中获得解决现实问题的经验，最终形成学习的意识和能力。
PBL教学模式的实施过程包括：（1）建立任务机制，任务将以小组的形式开展。（2）设置问题，各小组从“组织行为学”的教学内容中，挑选出小组感兴趣的内容，此内容即作为PBL教学中的问题。（3）授课―解决问题，各小组按进度安排分别进行授课，即PBL教学中的问题解决过程。（4）打分―呈现任务完成结果，由每组为自己的小组成员赋分，作为其PBL教学中的成绩。（5）学生反馈，学生完成PBL教学模式的问卷调查，写出自己的意见或建议。
在设计PBL教学模式的问卷调查时，应注意将问卷设计成半封闭式的，即问卷由封闭式问题和开放式问题构成，主要了解学生对PBL教学的感受、态度和期望。此外，还应加强学生的参与度。在尊重学生意愿的基础上进行分组，有效优化学生的分组结构，对小组内部进行实时监控，发现问题及时指导，提高小组成员的协调合作能力和组织能力，提高全员的参与率。
3.3 “双主”网络教学
“双主”网络教学指的是以教师为主导和以学生为主体的网络教学模式，其核心是建构主义理论，并以多媒体技术和网络通讯技术为平台。当今，多媒体技术的飞速发展和在教育领域的深层次运用，很大程度上影响了师生关系；建构主义理论进一步论证了教师在教学中的主导作用和学生作为学习主体的可能性；信息社会对创新人才的需求越来越强烈。因此，“双主”网络教学非常有利于创新能力和创新新思维人才的培养。
“双主”网络教学的主要因素有：教师、学生、教学内容、教学媒体及教和学的支撑平台等方面。具体操作路径为：（1）教师根据教学大纲的要求和学生的知识基础进行内容的选择。（2）进行教学设计，编制多媒体教学软件，在课堂上展示给学生。（3）学生获取知识，接受并形成自己的知识。此外，学生也可以通过网络进行学习资料的查询与检索（4）学生可以与教师在课堂上进行面对面的交流，也可以与同学进行学习讨论或寻求帮助。在学习的过程中，学生与老师、学生与学生、学生与媒体之间都存在着交互，充分发挥了学生学习的主体主动性，同时也有利于创新人才的培养。
4教学评价体系设计
对学生的评价也影响着教师对教学方法的选择，科学的教学评价体系与考核方式也有利于教师改进教学方法，提高教学质量。基于学生创新能力培养的教学方法必然要求从源头上改变对学生的评定方式。首先，对考试的题型和内容进行改革，使其在一定程度上能反映出学生对知识的掌握与应用能力。其次，应增加平时成绩的比重。提高平时作业与课堂讨论在总评成绩中的比例。最后，应该采取灵活的考试方式，如科研论文、调查报告、案例分析报告等多种形式。
这种考试评价制度的优点有：第一，可引导学生注重平时的课堂学习，激发学生学习的积极性和主动性。第二，注重学生整个学习过程的评价，引导学生由过去的“学习、考试”型向“学习、思考、研究、创新”型转变，以促进大学生积极主动提高自己的创新意识和创新能力。
（本文为河北省高等学校教育科学规划项目“基于创新能力培养的《组织行为学》 STPR教学模式改革研究”的研究成果。课题编号：JYGH2011003）
参考文献
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（1）组织行为理论的思想基础是“社会人”，它着眼的基本点是将人作为管理活动的核心。利用组织行为理论来管理企业，可以有效地形成企业的凝聚力和团队精神，可以充分地激发员工的创造性和积极性，可以极大地提高企业的工作效率和经济效益，可以推动企业的可持续发展。
（2）对于企业的可持续发展来说，现代企业管理制度是基础，组织行为理论与方法是催化剂和助燃剂；二者的合理搭配与波动均衡，可推动企业的可持续发展。一个优秀的企业管理者，不但要懂得现代企业制度的有关理论与方法，而且还要懂得组织行为学的有关理论与方法，才能调动员工的积极性，推动企业的可持续发展。
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一、从激发学员的学习兴趣入手，引导其产生自主学习的内在动力
认知学习理论认为，兴趣是学生产生自主学习欲望的内在心理动力。只有调动了学生的学习兴趣，才能产生良好的学习动机，增强学习的主动性、积极性和创造性，提高学习效果。现代社会是商品经济社会，人变得越来越实际，行为的功利指向性越来越强。开放学员也不例外，促使其参加开放学习的动机既复杂又很实际：有的是单位要求，形势所迫，拿个文凭是为了“巩固”现有岗位，以免下岗之虞；有的是为了寻找工作或调换岗位；有的是为了晋级评职称或未来提职需要。更有甚者，极个别学员是因为在家闷得慌，上开放教育课程仅仅是为了认识几个朋友，多一些与人交往的机会，从心理学角度上开放仅是为了满足其“社交需要”。当然，不可否认在这群学员中也确有部分学员上开放教育课程是为了学点真才实学，为以后的事业发展打点基础，但已不是主流。学习目的的功利性造成开放学员学习态度消极，学习行为被动，学习动力明显不足。
因此，要实现教学目标，提高教学效果首先必须从激发学员的学习兴趣，改变学习态度，使其产生强烈的自主学习动力入手，变“要我学”为“我要学”。那么如何激发学员的学习兴趣呢？笔者认为应从三方面入手：一是放下面子，丢下架子真心和学员谈心交友，实现“零距离”沟通，让学员们感到你既是良师更是益友，这样你的观点才更容易被他们理解接受；二是要从宏观上教育学员认清形势，理解电大举办开放教育的实质和自主学习的重要意义。现代社会是知识经济，终身学习社会，光靠一张文凭，原有的一点知识已满足不了社会发展和用人单位对人才的需要，没有真才实学的人终将被竞争所淘汰；三是从微观着手引导学员了解《组织行为学》学科性质，在该专业课程体系中的地位，以及学好该课程的意义。《组织行为学》是研究组织中人的行为规律，以提高组织管理人员对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学，在该专业课程体系中具有核心支柱作用。学好该课程对于提高学员的管理能力和水平具有很强的应用价值，也是该专业学员以后写作毕业论文最重要的理论依据。兴趣是学员自主学习的内在驱动力，有了浓厚的学习兴趣就会产生强烈的自主学习欲望，就会产生自主学习的主动性、自觉性和积极性，就会增强学习效果。
二、系统梳理与重点精讲相结合，提高学习效率，增强教学效果
开放学员大多来自公司企业管理和生产一线，社会阅历丰富，实践知识和理解能力都较强。但对管理的科学原理、结构、方法知之较少，对管理理论的抽象概括能力比较弱。同时由于他们平时在单位大都是业务管理骨干，工作任务繁重，学习时间紧张，工学矛盾突出。因此开放老师在教学时就不能沿袭全日制学生的教学方法，对教材逐篇逐章串讲，逐字逐句分析，事无巨细，无所不及，而应从开放学员实际需要出发，因材施教，对症下药。为此笔者总结了八个字：系统梳理、重点精讲。
所谓系统梳理就是首次上课教师要对教材的编写体例、基本结构、知识要点进行梳理，提纲挈领，高屋建瓴，使学员对教材体系有一个通盘了解。如《组织行为学》就是研究组织中人的行为规律的一门学科，一共六章三十六节，内容包括概括讲述学科性质（绪论）、组织管理的最基本元素（个体行为）、管理的基本方法（激励）、管理的基本单位（群体行为）、管理的组织者（领导行为）和组织结构与职能（组织行为）六部分。厚厚一本书表面看来体系庞杂，内容繁多，其实经过梳理既清楚又概括。这样做至少有三点好处：一是消除了学员的畏难紧张情绪，《组织行为学》其实是与我们的管理实践密切相关，相伴而生的一门学科，不是高不可攀。这样就增加了学习兴趣，克服了畏难情绪；二是通过系统梳理，使学员对教材内容有了初步了解，为课后个人自学提供了导引；三是为教师讲授以后的内容打下了良好基础。
所谓重点精讲，就是教师要在精通教材的基础上，将教材内容切割成若干个知识点，并进行梳理，根据教学大纲筛选出若干专题进行重点精讲。如笔者把《组织行为学》分成6大部分15个专题，包括经济人理论、社会人理论、个性理论、气质理论、需要层次论、双因素论、成就需要理论、民主行为、专制行为等等，每个专题相对独立，有理论，有案例，组合起来就是组织行为学。每次辅导重点讲授四五个专题，学生听起来兴趣盎然，理解深刻，老师讲起来津津有味，挥洒自如。这种讲法效果明显，笔者每次上课总能有好几个忠实“粉丝”。有的学员说他们在学校学的课程就这门最实用，把在课堂学到的有关知识运用到管理实践还真收到了超过预期的效果。
三、针对《组织行为学》课程特点，运用情境教学法，精心导演好每一堂课
每门课程都有其学科特点。《组织行为学》作为一门应用科学，本身就是管理实践经验和实践知识的总结，因而实践性是该课程的本质属性。国内外多年的研究成果，特别是改革开放以来我国对《组织行为学》理论的重视和管理实践都证明，加强该学科的研究和应用，对于改进管理现状，提高管理水平；对于培养和选拔各级管理人员，改进领导作风；对于调动职工的主动性、积极性和创造性，提高工作绩效，以更好地实现组织目标都具有极其重要的理论意义和广泛的应用前景。对于这么重要的课程如何实施教学需要我们辅导教师认真研究。如果照本宣科，高度抽象，理论说教，学生必然云里雾里，兴趣寡然。在多年的教学实践中笔者探索出一套适合开放学员学习该课程的教学方法——情境教学法。
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组织行为学是采用系统分析的方法，研究一定组织中（地理教学活动）人的（学生个体）心理和行为的规 律，从而提高管理人员（地理教师）预测、引导和控制人（学生）的行为的能力，以实现组织（地理教学）既 定目标的科学。它的任务就是使管理者（地理教师）能够掌握劳动者（学生个体）的心理和行为发展变化的规 律性，提高对劳动者（学生个体）心理和行为的预测能力和引导与控制能力，以便及时协调学生、集体、地理 教学活动之间的相互关系，以及他们与学校、家庭、社会环境的关系，更充分地调动和发挥学生的积极性和创 造性，探索并做出最优的教学组织设计，以保证地理教学目标的实现、地理教学任务的完成。
二、提高准备阶段动态质量的方法
提高准备阶段动态质量的理论基础是组织行为学的激励理论。下面是按照其主要激励理论来设计的方案。
1.根据需要理论来设计
需要理论是美国人本主义心理学家马斯洛等人提出的。需要是客观存在，并且有层次，因而教师要：
（1）满足不同层次的需要
教师要找出学生相应的激励因素，采取相应的组织措施，来满足不同层次的需要以引导和控制学生的行为 ，实现组织目标。具体地讲，就是把课本知识点按需要层次分类、组合。例如：高中地理中这样的知识点组合 结构有利于学生掌握。
A.（空 气） 低 层 大 气 气 候
CO[,2]的温室效应 人口
< 酸雨危害 工业<
臭氧层空洞 城市
B.（食物）粮食种类分布粮食问题农业状况。
对于作为教学的客体——教师来说，在地理教学内容设计上应体现出对地理教材内容（包括基本知识、技 能）处理的层次性。
（2）满足不同学生的需要
学生的个体差异很大，因而可将学生按不同要素进行分类，设计提问的题目时，要考虑不同分类的学生。 如：学生学完高中地理第一章后，可设计以下不同难度的题目：
极昼是地球自转形成的吗？（难度较低）
某地8时日出，昼长为多少小时？（难度中等）
当西半球全部为昼半球时，太阳直射点在哪里？（难度较高）
2.根据强化理论来设计
强化理论是操作条件反射的核心，它是美国哈佛大学心理学教授斯金纳提出的。强化理论的实用范围很广 ，这里仅从三个方面来阐述：
（1）积极强化
积极强化的主要方式有：①精神强化。给学生创造、提供施展才华的机会和环境。如在上高中地理（上册 ）第一章第三节：月球和地月系（自学教材）时，要求学生自己看，然后写出对月球的认识，体裁可用故事、 寓言、童话、散文、论文、诗歌等多种形式，写成后，叫学生自愿到讲台前朗诵，结果学生活动积极，激励水 平较高，教材知识掌握较好。②物质强化。如利用部分班费或勤工俭学收入购买课外读物、学习用具等在阶段 性考试、检测、学科竞赛中成绩优异者进行奖励。③联合强化。如会考得A者可以班级为单位组织暑期近地观光 旅游等。
（2）适当“惩罚”
适时适度的“惩罚”可以树正压邪，鞭策后进。如对学习偷懒者明令规定要背诵四大洋的面积、深度、温 度等；会考不过关者可在植树节时，要求比别人多栽5棵树等。
（3）消极强化
如果把会考成绩分成两部分，一部分是全省统考会考成绩，占80％；一部分是教师平时考查考试成绩，占 20％。这样，即使一些对这门课不感兴趣的学生，为了“过关”，也会按要求强迫自己完成地理学习任务。
3.根据期望理论来设计
期望理论是美国心理学家弗罗斯提出的。激励水平取决于期望值和效价的乘积。M（motivation）＝（exp ectency）×（valenc）。
比如两个参加地理会考的学生，一个学生估计他能够过关的可能性为30％，概率为0.3；另一个估计能过关 的可能性为80％，概率为0.8；前一个学生采取放任自流的态度，效价可算为3，后一个十分重视， 效价可算为 10，代入上面的公式，则得出激励水平是不相同的。
前一个学生M＝0.3×3＝0.9，
后一个学生M＝0.8×10＝8。
因此，教师在上课前，要将学生的心理动态摸清，然后及时下药，正确指导，分灶吃饭，才能取得较高的 激励值，从而提高地理教学质量。
三、需要说明的几个问题
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从承担社会责任的基本理念来看，目前所提出的社会责任涵盖的内容非常广泛，针对究竟企业社会的标准应该是什么的问题，国内学术界很多学者都提到了SA8000标准体系，张文贤(2008)、郑启福(2008)都提出，我国应该以SA8000为蓝本，制定符合我国国情的企业社会责任标准，从立法上推动我国企业社会责任的建设。张忠、刘春雷(2008)则认为，对于企业社会责任的理念认识要结合与企业的经营活动密切相关的特殊社会责任来进行，他们认为，特殊社会责任才是企业社会责任最为核心的部分。李秋华(2008)则赋予我国企业社会责任以新的重大意义，认为在和谐社会建设的大背景下，企业社会责任的履行将有助于从多个不同层面上促进社会的和谐发展。关于社会责任的途径问题，国内一些研究学者给出了多种思路，绿色营销、慈善活动、绿色物流等都成为社会责任的具体表现内容，缪朝炜、伍晓奕(2009)更明确提出了建立科学的社会责任的评级体系，并认为，企业社会责任将对绿色物流的建设产生积极影响。张文贤(2008)认为，对社会责任的评价指标中应该包括财务指标、文化指标、公益指标和市场指标等多样化的评价指标。
连锁商业企业是一种具有特殊形态的经济实体，具有自己独特的运行模式，目前正处于高速成长期，连锁业态的出现使得商业企业和社会的结合不仅仅局限在少数大中城市，更通过不断的圈地扩张和延伸服务，直接深入到了广大农村地区，将农村和城市的消费活动、生产活动通过连锁业态紧紧地联系起来，对于广大农村的社会生活产生了一系列重大影响。同时，组织行为学的研究视野将有助于将企业和社会环境之间的关系运用行为科学的基本理论和方法加以进一步的认识和明确，以进一步探讨企业社会责任的重要性、履行的途径等重大问题，基于此，本论文主要围绕连锁商业企业的社会责任运用组织行为学的基本研究方法和角度来进行分析研究。
连锁商业企业社会责任的界定
组织行为理论认为组织行为必须重视环境的约束条件，组织的变革与发展也离不开环境的制约和决定作用，因此，组织选择什么样的行为模式既受到组织秉持的价值观的影响，更严格受制于环境对组织的要求。从这个意义上讲，连锁商业企业履行社会责任即是企业自身发展的要求，更是社会发展的要求。对于连锁商业企业的社会责任的概念，首先有必要明确关于社会责任的定义，根据卡罗尔的观点，“企业的社会责任囊括了经济责任、法律责任、伦理责任和自由决定的责任”;我国学者对于该定义目前已经取得了比较一致的认识，一般认为，所谓社会责任“是一种广泛意义上的伦理道德规范，是指企业在谋取利润最大化的同时，在整个生产经营过程中所负有的维护和增进社会利益的责任和义务”。该定义主要基于道德规范角度给出的，从组织行为研究视野来看，企业的社会责任本质上是一种企业基于某种特定环境交互结果的意识和行为反应。因此，本文尝试从组织行为学角度给出关于企业社会责任的定义:所谓企业的社会责任，是指企业基于对自身所担任的社会角色的角色认识和责任意识，根据所处环境的特殊性，着眼于企业可持续发展，立足于提高组织成员和社会成员的工作生活质量而引发的一系列行为反应。
(一)企业的社会角色定位
从组织行为角度看，组织的一切行为和组织自我的角色认知有很大关系。角色认知属于知觉活动中一项重要的知觉表现，它反映了知觉主体对于特定角色的基本认知状态。通常我们认为角色和责任、行为是相互关联、紧密联系的，如图1所示:从角色认知的角度看，角色在社会活动中不仅仅只是知觉主体某种身份的代表，更要求知觉主体明确这种身份所必须承担的责任，并且具备和特定的责任意识相联系的行为模式并且付诸于行动。这才是角色知觉的基本要求。因此，企业在社会活动中首先要明确自己所扮演的社会角色是什么?找准自己在社会活动中的定位，剖析社会赋予了这样的社会角色什么样的角色责任，并以此为基础来明确自己的角色行为模式。
(二) 连锁企业社会责任的特殊性
连锁企业的社会责任的特殊性主要体现在主体的特殊性上，也就是连锁企业自身的特殊性。一般认为，连锁商业企业和传统的商业企业相比较而言，有以下鲜明的特点:首先是其经营模式的连锁性。这样的经营模式，决定了连锁商业企业对于社会生活的渗透的深度和广泛性。其次是连锁商业企业的统一配送体系。这样的统一配送使得物流运输的成本大大降低，在连接农村和城市、田间地头和居民餐桌这一点上缩短了运输距离，使得降低农副产品的运送周期和提高农民农业生产的效率成为可能。最后是连锁商业企业属于劳动密集型企业。这对于当前提高社会的就业率，改善中部地区的劳动力人口的吸纳能力，尤其是对于吸纳大批农村富余劳动力有着重要的意义。所以，连锁商业企业完全可以利用自己的这些特点来全方位的服务社会，履行社会责任。
(三) 连锁企业社会责任的核心价值
组织行为研究要求组织重视变革与发展，而社会责任的履行是组织变革与发展中的一项重大的影响因素，确立了正确的社会责任观，也就确立了正确的变革与发展观，及企业变革与发展的方向。确立怎样的核心价值观是衡量企业的社会责任认知的一个重要方面。
基于上述分析，笔者认为，当前企业要将全面工作生活质量价值观作为企业社会责任的核心价值观。所谓工作生活质量价值观，最早起源于英美等国，主要是指针对改善员工和企业关系、达到提高生产率和员工满意度的指导方针和管理哲学，笔者所提出的全面工作生活质量概念是相对于前面仅仅针对员工和企业关系而言的，指在重视员工和企业之间的关系基础上进一步将视野扩展到社会生活，也就是强调企业在发展和变革中不仅重视内部员工的满意度，更要重视企业之外社会成员的满意度，以一个负责任的社会成员角色形象去满足社会多方面的需要，提高社会的工作生活质量。由于连锁商业企业和社会生活的距离非常贴近，对社会大众的示范效应也非常明显，连锁商业企业尤其如此。笔者认为，连锁商业企业结合自身的业态特点，履行全面的工作生活质量价值观为核心的社会责任将更具有社会的现实意义。
连锁商业企业社会责任的具体内容和实施途径
连锁商业企业的社会责任实施途径，如图2所示。
(一)积极建设良好社区关系，提升企业形象
社区，不管是城市的社区，还是农村地区的居民区或者乡镇，是很多连锁企业的服务对象，也是重要的客户群体聚居区，建设良好的社区关系，开展积极的公共关系活动，有足于改善企业形象。连锁企业的超市和卖场，可以组织参加社区安全保卫、建立公益组织、扶危济困等活动，来倡导积极的社会风气和公序良俗的行为。同时还要注意的是，超市等连锁业态进驻社区，带来的不仅是质优价低的商品和服务，也会带来一些负效应。据国外一些研究机构以沃尔玛超市为例进行的相关研究表明，大型连锁超市的发展，一方面使得更方便更丰富的商品、服务进入消费者生活，但同时由于超市的挤压，导致超市周围原来倚赖出售日用百货为生的大批小型商店和居民便利店倒闭，这部分居民也成为失业人员，生活陷入困境。所以在发展社区超市时，也要关注这一现象，主动通过实施再就业等帮扶工作，使社区责任更细致和深入。
(二)发挥渠道优势，发展农产品绿色物流
连锁商业有着统一的商品配送体系，经营网点又能够深入城市农村，完全可以利用这样的渠道优势，积极发展农产品绿色物流体系，通过精密计划、集中采购，大量直接采购农产品，包括粮食、蔬菜和农副产品以及深加工农产品，将城市居民的餐桌、菜篮子和农民的田间地头联系在一起，既通过计划安排生产，保证了农产品供给的低成本、高品质，更可以改善农村农产品销售的一些信息、渠道等的瓶颈，帮助农民尽快实现销售，改善农业生产效率。
(三)吸纳农村富余劳动力，服务新农村建设
农村地区存在大量富余劳动力人口，近年来随着我国东部地区和中西部地区的收入差距的减小，大量农村原来流往东部的劳动力选择留在本地就业，但中西部地区的第三产业的比重普遍较低，无法向留在本地的农民工提供大量的就业岗位，使得这些农民工处于失业状态，形成新的就业问题，更可能影响社会稳定。
而连锁商业企业属于典型的劳动密集型企业，可以提供大量的就业岗位。所以，企业在向农村市场扩张过程中，注意通过对农村富余劳动力的培训，一方面提高他们的劳动力素质，使他们能够适应现代企业管理的需要，更可以通过提供就业岗位，解决农村地区的隐性失业问题，因此，连锁超市进入农村地区，既促进了当地的商品市场的发展和繁荣，对于我国建设新农村的改革实践有重大意义。
(四)倡导环保理念，履行环保职责
不管是哪一类型的企业都要着眼于两型社会的建设来发展自己，连锁商业企业同样责无旁贷。企业在确保自身不向环境排放未经处理的“三废”之外，还可以利用自己的网点多、渗透深、接触面广等特点来向社会宣传环保理念，通过营业场所(超市或者卖场)的环境布置、垃圾分类回收、包装物的使用等方面向消费者传达绿色消费的理念和环境保护的意识，同时，积极参加社区的环境保护活动，积极主动宣传和倡导环保理念和行为。
综述所述，连锁业态的兴起，是我国作为第三产业的商业发展的重要标志，同时也带来了关于连锁企业社会责任的思考问题，笔者在本文中仅就组织行为理论的角度对连锁企业的特殊性以及建立在这一特殊性基础上的社会责任进行了论述，试图从组织可持续发展的角度来分析社会责任的重大意义，还有很多问题未曾涉及和深入的探讨，有待以后的研究进一步拓展。
参考文献
1.Carroll，A.B.Corporate social responsibility:Will industry respond to cut-backs in social program funding?Vital speeches of the day，1983
2.李秋华.和谐社会语境下的企业社会责任浅议[J].学术交流，2008(12)
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高职教师作为高职院校的人力资本，蕴含着巨大的教育和创新能量，高校教师与其他员工相比，由于其职业特点、知识水平等因素的影响，他们有强烈的独立意识和精神上的追求，如何对其进行有效地管理，使其形成对教育事业的忠诚，从心理契约角度出发进行教师管理是一个有效的途径。
一、心理契约的内涵
心理契约是当前西方组织行为和人力资源管理领域中兴起的一个热门课题，产生于20世纪60年代，80代中期以后受到越来越多学者的关注。组织行为学家Argyris(1960)在其《理解组织行为》一书中率先应用“心理契约”这个概念，他认为在员工与组织之间，除书面契约外，还存在非正式、未公开说明的相互期望，这些期望同样是决定员工态度和行为的重要因素。美国管理心理学家Schein首次将契约的概念运用到心理学领域。他认为，在任何时候组织中的每个成员和管理者，都存在着正式契约外的的一整套期望，这些期望就是心理契约。用马斯洛的需求层次理论来解读，这些期望可表现为“爱的需要”、“自我价值实现的需要”，属于高层次的精神需要。
概括以上学者的说法，心理契约是在书面合同外，员工和组织之间存在的没有明文规定、隐含的契约，是组织与员工之间对相互的权利、义务所抱有的主观的、非书面形式的期望和承诺。体现在学校管理中，心理契约就是学校和教师彼此对相互责任、权利和义务的一种主观约定[3]。
二、心理契约在高职院校教师管理中的意义
(一)满足教师高层次的需要，激发其工作积极性。
心理契约以满足人们的高层次的需求为起点，人的需要决定人的行为。心理契约能正确认识人的需要，所以对激励人、调动人积极性有重要作用。心理契约能正视教师心理上的期望，使其人生拥有努力的方向与目标，进而激发他们的工作积极性。
(二)有助于增强学校组织凝聚力。
心理契约是现代组织管理的一种手段。本质上说是一种情感契约，可使组织形成良好凝聚力和团队氛围。教师喜欢具有自主性和富有挑战性的工作，特别享受工作成功和自我价值实现后的成就感。所以，建立良好的心理契约，有助于使教师的潜能得到充分发挥，提高管理效率，从而增强团队凝聚力。
(三)有利于教职员工个人发展与高职院校发展之间的协调。
教师不断用心理期望，查看自己的发展是否和学校的总体目标发展方向相一致，努力将个人发展整合到学校的发展中去，充分结合学校发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划，将个人目标有机地融入学校的组织目标之中，从而在实现个人价值的过程中，推动学校发展。
(四)有利于学校工作顺利并高效地开展。
新世纪，师资的竞争力在很大程度上决定了学校的兴衰。如何吸引和留住人才，如何根据教师的特点来管理师资队伍，成为学校管理的根本任务。不同的教师具有不同的心理契约，了解和把握不同教师的不同心理契约的特点，以心理契约的方式来吸引和留住教师，将有利于学校工作顺利并高效地开展。 三、构建良好心理契约的措施和途径
(一)构建良好的校园文化。
组织文化作为信念、道德与心理的力量对于组织成员行为具有支配与引领、规范与调节的作用。校园文化是学校在长期的教育管理活动中形成并为广大教师认可和遵循的价值观念、态度、工作方式。只有在全体教师形成一种共同的价值观念的基础上，才能使教师努力工作的动机转化成行为，使学校和教师达成一致的期望，才能充分开发教师的潜力，提升教师努力工作的热情。
(二)实施有效地激励机制。
有效的激励手段与措施能够起到调动人积极性的目的，正确运用激励可以保证组织持续正常运行。因此，在高职院校内部管理过程中，管理者应该结合实际，引导教师明确学校所期望的与所不倡导的是什么，深入了解教师在不同时期的心理期望，并合理地做出组织承诺，满足员工积极的心理期望与需要，使之对工作投入更大的热情，达到学校所期望的目标。
(三)明确双方的期望。
心理契约是以组织与成员之间相互的心理预期为基础的，所以心理契约的管理应从双方的需求出发。有什么样的需要就会产生什么样的期望，当人们看到可以满足自己需要的目标时，就会受到需要动机的驱使产生期望。因此，教师心理契约管理的基础就是明确期望：了解教师所抱有的合理期望，同时也使教师了解学校对教师的合理期望，使双方的需求达到统一和协调。
(四)实施科学的职业生涯管理。
教师追求的是一种有前景的职业，渴望实现自我价值，而不仅是追求经济利益。教师的职业生涯如果在某一个组织得不到发展，就会产生离开这个组织寻找适合自己发展的组织的动机。学校应当重视对他们进行人力资本投资，为其提供不断学习和成长的机会，将教师的培训和教育贯穿于他们的职业生涯，使教师能够在工作中不断更新知识，从而间接地为学校的发展服务，将学校的发展与教师个人的发展联系起来。
参考文献：
[1]波特·马金，凯瑞·库帕，查尔斯·考克斯，组织和心理契约——对工作人员的管理[M].北京：北京大学出版社，2000
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一、组织行为理论应用于企业管理的重要性
(一)组织行为理论的应用为企业实现跨越发展与管理奠定基础。
组织行为理论重在研究组织中员工的态度、行为和业绩，包括研究员工各种需要、行为、人与人之间的关系、个人与集体之间的关系，研究上述诸因素与组织目标的关系，并据此进一步研究改进生产环境、组织结构、管理方法，协调人际关系，旨在从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益。其理论的思想基础是“社会人”，它着眼的基本点是将人作为管理活动的核心。特别是企业进人成熟期后引人组织行为理论来管理企业，可有效消除了迈向跨越过程中员工工作满意度下降、人才流失等严重弊端，有效地形成企业的凝聚力和团队精神，充分地激发员工的创造性和积极性，为企业的腾飞奠定强有力的人力资源基础。
诚度，实际上是在充分运用组织行为理论，其在人才选用上重视对员工实施培训、规划员工职业生涯，培养有冲劲、有头脑的人，而非单纯寻找技术人员。据统计，其技术人员跳槽仅占7%，而技术人员无疑在微软的跨越发展中发挥着巨大的作用。劳资同权、人力资源核心论、尊重人性，是松下公司运用组织行为理论推动企业扩张的集中表现。全员参与、因势利导、以人为本，则是海尔集团运用组织行为理论实现跨越、壮大的集中表现。
(二)组织行为理论的应用增强现代企业管理制度的活力。
对于企业的可持续发展来说，现代企业管理制度是基础，组织行为理论与方法是催化剂和助燃剂，二者的合理搭配与波动均衡，可推动企业的可持续发展。注重利润、注重降低成本、注重市场业绩、注重引人现代企业制度固然对企业至关重要，但企业的发展离不开人，忽视组织行为理论在企业中的应用往往是忽视了人的行为，无疑是一种短视行为，缺少以组织行为学为背景的管理制度显得太无生气。企业管理者，只有将现代企业制度的有关理论与方法与组织行为学的有关理论与方法紧密结合，才能使制度更有活力，使制度为企业带来更大效益。
二、组织行为理论的应用途径
(一)充分了解员工工作态度并加以管理。
态度由人的思想、感觉和行为三个部分组成。如某些员工在遇到困难时表现出与他人协作完成工作的愿望，而另外一些人对与他人协作感到惊慌并抱怨。这种行为就反映了员工的工作态度的差异。在企业的发展与管理中，许多员工的工作态度开始发生变化。如对工作的疲劳感与厌倦感的产生，工作缺乏创新与激情。管理者应关注那些影响工作执行方面的态度，有计划地培养一些与好的业绩相关联的态度，主要包括培养员工工作满意度、培养员工组织归属感两个方面。
另外，还应认识到不同的态度之间会有冲突。当今社会，人们都忙忙碌碌，奔忙于工作、家庭中，一个有很高组织归属感的人，他的态度可能会与其对家人的归属感相抵触。管理者应认识到这种冲突的存在，采取一些折中的方法消除这些不和谐以达到平衡。在企业发展过程中，管理者要充分识别、知晓员工工作态度，并加以有效管理和控制，吸引、挽留好的人才。
(二)根据员工的个性特征安排最适合的工作。
理解人的个性可以使管理人员预见员工在某个特定环境中能采取的行动。研究结果表明，我们可以从5种普遍特征来描述个性，即外向型、宜人型、责任感、情绪稳定性、开放性，这些特征为一个连续体。每个人都会有其中罗列的每个个性特征，但是一个人在某些方面表现得可能更强烈些。某些个体特征可能更适合某种特定的工作。个体的个性会影响到许多与工作相关的态度和行为。管理者一个重大责任就是努力让合适的员工去做合适的工作。必须十分清楚他们想要员工做什么，他们要对何种人能干何种事有清晰的认识。即工作是否处于匹配状态。只有这样，职员才能更大地做出贡献并实现自我满足。当管理者想改变人的工作性质时，理解人的个性是很重要的，因为工作发生变化后，原来的那批人可能不再适合这种工作了。员工灵活性如何呢，他们愿意说出他们的问题和想法吗，新的工作结构所要求的责任层次是否会令员工满意呢，等等，都是值得考虑的问题。当人与工作性质匹配不是很好时，应及时换人。
(三)通过组织学习提升企业竞争力。
组织学习是提高员工认知水平、造就知识型管理者、实现知识共享、知识创新的重要途径。认知是人们通过挑选、组织、解释从环境中收集来的信息以认识环境的过程。受各种内在、外界因素的影响，员工认知事物时往往存在差异，这是一种合理的想象，作为管理者，要能清晰认识员工这种差异产生的原因，加以引导，并有效纠正。持续学习是为了当今面临变革的商业环境，无论个人和组织，必须持续学习才能求生存与发展。对于组织来说，持续学习主要牵涉到一些过程和系统，通过他们，组织成员可以有效地学习、实现知识共享，并将这些知识应用到工作中去。在一个良好的、持续性学习的组织中，员工们主动应用一些来自顾客的评论、竞争对手的信息、培训项目以及更多其它的信息，来增加他们的知识和提高组织业绩。管理者可以通过有意识停下工作进行反思:我们通过这次经历可以学到什么。由此可达到持续学习的目的。他们可以给员工时间去参加培训，通过学习来指导员工的实践。实践是员工们最好的老师，应注意他们自己和员工如何从错误中学习，而不是营造一种员工因害怕犯错误而受到惩罚因而隐藏错误的气氛。企业求新、求变的过程中，错误往往是在所难免的。管理者应该通过建立一个能让员工共享知识和以新的方式学习的信息系统来鼓励组织的学习。
(四)有效进行压力管理。
有些组织支持学习，另外一些持反对态度，许多其他的组织的特性与个体差异交织在一起影响着组织的行为。在组织中，这些特性包括压力及来源。压力是员工对刺激的心理和情绪上的反映。当重要事情来临时，这种不确定性就会起作用，使员工失去控制。由此可以导致产生两种相互作用的情绪:挫折感和焦虑。人们对紧张性刺激的反映根据个性、所拥有的鸯源、以及发生紧张性刺激的前因后果的不同而各自相异。
当人们认为自己手中的资源能解决这些压力的时候，压力就是一个有益的动力，它可以激励预期的变化和成果。但是，许多的压力往往与许多的负面相连，包括失眠、头痛等。那些经历过这些由于过多压力而造成的疾病的人都会逐渐从工作中淡出，长时间休病假，并寻求轻松些的工作。员工会变得很不稳定以至于不能很好地和同事合作，部分员工甚至会大发脾气或具有暴力倾向。很明显，过多的压力对于员工和组织来说都没有什么好处。企业发展中，压力主要有如下特征:困难、不舒适、十分累，甚至有些吓人。管理者可从四个方面来考察压力，即与工作目标相连的任务方面的压力、物质方面的压力、角色方面的压力以及人际关系方面的压力。
在一个快速变化的环境中，要想让员工富有挑战性并保持企业的竞争力，组织就永远不会没有压力的困扰。压力的许多后果是负面的，企业管理者必须参与到压力管理中来，识别上述压力产生的因素。考虑这些压力与员工想要承受的压力是否匹配，如果可以，压力将会是个人成功的促进因素;如果不是，公司与员工就要寻求减少压力的方法，同时提高员工处理压力的技巧。管理者可以在组织中建立一些帮助员工处理工作压力的方式，为员工提供培训或为他们指明方向以使员工感到能够承担起自己的职责。公司可以使工作环境更加安全和舒适，在这种环境中，个体可以充分应用自己的知识和技能。许多方法也有助于压力管理，基本的办法是那些让人保持健康的东西:有规律的锻炼、充分的休息、吃健康食品等，还有创造和谐的工作氛围等。
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一、组织公民行为的提出及其理论
(一)组织公民行为概念的提出
组织公民行为概念的来源可以追溯到Barnard在1938年提出的“想要合作的意愿”。此后，Katz和Kahn在1966年提出：有效的组织中的员工必须有创造性与自发，且其行为表现超越角色规范。
Berteman等人在1983年将这种行为称之为“组织公民行为”，并把它定义为职务外行为，主要指对帮助同事和对组织的责任感。Organ在1988年正式将组织公民行为定义为在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接确认，但就整体而言有益于组织运作成效的行为总和。
(二)组织公民行为的理论
1．组织公民行为的维度。组织公民行为具有五个维度：(1)利他行为，帮助处理或阻止工作中发生或即将发生的问题，鼓励在工作或个人职业发展方面失去信心的同事；(2)文明礼貌，对别人表示尊重的礼貌举动；(3)运动员精神，在非理想化的环境中毫无抱怨、坚守岗位的一种意愿；(4)责任意识，工作中严肃认真、尽心尽责；(5)公民美德，积极参加并自觉关心组织的各项活动目。
2．组织公民行为的作用。组织公民行为对组织的重要性已得到了许多研究的支持。组织公民行为能提高组织绩效，其关键在于它充当了组织运行的“剂”，减少组织各个“部件”运行时的相互摩擦，从而促进整个组织效率的提高。具体地讲，组织公民行为的积极作用表现在五个方面：(1)组织公民行为是一种自愿合作行为，能自觉维护整个组织的正常运行，从而可减少由于维持组织正常运行而被占用的稀缺资源数量；(2)能使组织所拥有的资源摆脱束缚，投入于各种生产活动之中；(3)能促进同事和管理人员生产效率的提高；(4)能有效地协调团队成员和工作群体之间的活动；(5)能增强组织吸引和留住优秀人才的能力。
但组织公民行为也有负面作用。组织公民行为可能是一种印象管理的手段，具有工具性特征，有些员工会利用组织公民行为达到获得升迁的目的等等一。Bolino等人也认为：组织公民行为不一定都会带来对组织有益的结果。例如，员工将主要精力放在做职责范围之外的工作会忽视了本职工作；依靠员工的额外工作完成组织中的工作任务不一定是对组织最有效的做法，可能不如直接雇佣另外的人来做更有效；可能显示出组织管理中存在问题。
二、高校教师的特性与组织公民行为
从组织行为学的角度看，高等院校是一种教育组织，教师是这一组织的主体之一。根据组织公民行为理论，高校教师的特性决定了其组织公民行为会影响到高校的运作。
(一)高校教师的身份特性：知识工作者
彼得·德鲁克在其《后资本主义》一书中提出了“知识工作者”的概念。他认为，在后资本主义社会中，最根本的经济资源不再是资本、自然资源或劳动力，取而代之的将会是“知识”。所谓“知识工作者”就是懂得如何用知识从事生产的人。他们与传统受雇者的不同之处在于拥有生产工具，不论走到哪里，都可以将赖以为生的知识一并带走。这样的特性使得知识工作者并不一定要固定在哪家公司才能发挥其特长。
高校教师作为知识工作者中的一类，肩负着人类知识创新与传承的历史重任，其工作产出难以具体衡量。也就是说，他们的工作角色难以被完全地描述或定义。教师的“组织公民行为”，即使在组织的正式酬赏制度中没有得到直接承认，但整体而言有益于组织运作绩效的各种行为，显然对组织绩效的优劣一学校的办学效益有着关键性的影响。思想的交流与传播并不会遵从等级制的直线式渠道进行沟通，直线式组织结构已经不能适应以知识为背景的组织机构的需要。因此，在高校这种以知识为背景的组织机构中，其成员——教师的组织公民行为尤为重要。
(二)高校教师的工作特性：超越性
好教师的工作行为往往是超越正式工作职责要求的。按照教育服务理论，高校教师的工作是通过与青年学生精神世界的互动，从而为塑造青年学生健康积极的心灵和头脑提供一种的特殊服务，在这种互动过程中，任何有益于学生成长的行为都是应该鼓励的，而这些行为超越了教师工作职责，并非教师必须完成的工作，完全是一种自愿行为，这也恰恰就是教师的组织公民行为。教师的这种组织公民行为对于他们在学校中的工作绩效来说是一个关键性的因素。
在与学生的互动中，教师的OCB是那些能够提高学生满意度的职责外行为，教师在教学中会不满足于现有的水平，积极寻找更好的方式和教学资源来组织教学，增强教学的有效性，以获取最好的教学效果。这些为任何一所学校所提倡、超越正式职责要求的行为，完全可以在职责允许范围之内打一些折扣。而要提高学校教育的效能，发挥高校教育资源的优势，教师仅仅做到不违反工作职责远远不够，必须表现出大量的超越职责的组织公民行为。
三、组织公民行为理论对高校师资管理的启示
(一)积极引导教师的组织公民行为
以上分析表明教师组织公民行为对一所学校发展的重要意义。那么，高校如何引导教师的组织公民行为呢?根据组织公民行为理论，可调动知识工作者的内在动力，即设法使知识工作者获得“工作满意感”，自觉实施组织公民行为，使组织获益。据此，在高校师资管理中，建议管理者从以下几个方面着手。
1．提高教师的工作满意度。个人选择实施组织公民行为时，工作满意度是其首先考虑的因素。在高校这一教育组织中，教师的心愿是在本领域有所建树的同时培育英才。所以，高校管理者应赋予教币充分的学术权力，尊重教师的意见，提高教师的工作满意度，而非仅仅是获得更高职位或更多金钱，这将对他们实施组织公民行为产生积极影响。
2．建立长期的组织文化。组织公民行为并非通过一般的奖励就可得到激励，必须建立长期的组织文化方能够较好地引导组织公民行为。如果个人着眼于长期，那么就会比较重视美德，同时也注重长期的回报。另外，着眼长期者为了融入组织中，势必要遵守组织的规范，从而较易实施组织公民行为。所以，在高校，必须重视良好教风的传承与提升，因为这对于学校这一教育组织来说是一种组织文化、无形资本，也是一种大学精神，是高校赖以生存和发展的精神资源。
3．营造宽松的学术氛围。创新能力对教师的任务绩效有积极影响，应营造一个宽松的学术氛围，通过多种方式让教币充分表达自己的观点和想法，这也是一种通过有效沟通而影响教师的领导行为；同事间也要互相谅解，能接受来自上级、同事的观点和看法。这样，教师的创造力才能得到充分发挥，才能不断总结经验，改进工作方式，了解最新专业动态，主动更新知识，表现出尽职、谦恭的高尚师德。
