引论：我们为您整理了13篇科技资源论文范文，供您借鉴以丰富您的创作。它们是您写作时的宝贵资源，期望它们能够激发您的创作灵感，让您的文章更具深度。
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（3）使用方便：采用B/S模式，用户操作都在在浏览器上进行，只要用户能够上网,就能够使用该系统。
2系统功能设计
2.1系统技术路线
系统选用.NET框架（.NETFramework）作为开发平台，使用进行系统开发，开发语言选用C#，三者的结合性很高，这样可以确切保证系统的可持续开发，延长生命周期。并且该平台通过基于开放标准（例如HTTP、XML和SOAP）的远程体系结构简化程序开发的需要。更容易在要求互操作的混合环境中重用、开发和部署组件而简化组件集成。能给大型Web应用程序的开发带来对支持可用性、可管理性、可伸缩性和互操作性的Web服务的需求。
2.2系统体系结构
本系统采用三层架构（3-TierArchitecture），整个业务应用划分为:表现层（UI）、业务逻辑层（BLL）、数据访问层（DAL），这样的设计降低了模块之间的依赖，增强了系统的稳定性，便于后期的维护。在部分功能模块中还采用了AJAX技术，可以使用户和服务器之间的数据交互做到异步传输，页面无需全部提交，只需在局部刷新即可，既减轻了服务器的负担，又提升了用户体验效果[5]。
2.3系统架构
整个系统主要包括各种科技创新硬平台的申报、审核、验收等，项目的申报、立项、中期检查、结题验收，到成果的各项报奖管理、科技人才的申报与管理、专家筛选与管理、上报信息的统计与管理、系统自身管理等，流程复杂且互有交叉，并且在流程中间还有用户的参与，因此系统的流程设计必须充分考虑用户需求与体验，做到按需加载数据，简洁高效，同时系统还具备了清晰的导航、标识和检索系统。
2.4功能结构设计
系统的主要功能包括有科技创新硬平台管理、项目管理、成果管理、科技人才管理、评审专家库管理、上报信息报表和系统管理等。在对以上功能更具体和细化的分析后，得到如图3所示的系统功能模块图。这里介绍几个比较典型的功能模块。
（1）科技创新硬平台管理
该模块是对各种科技创新硬平台的基本信息进行管理，用户通过该模块可以对硬平台在申报、初审、验收等各环节的相关信息和附件进行管理。用户在输入完某环节的信息后，经过相关管理人员核对并审核通过后，会自动创建下一环节的记录，记录中的对应信息会直接复制上一环节中的信息，无需重复输入，更加方便用户使用。
（2）项目管理
项目管理是对科技创新项目从申报到结题验收的各环节中的信息和附件进行管理，除了在审核通过后可以自创建新记录后，还可以对项目的各种信息进行统计查询，更方便用户使用。
（3）评审专家库管理
主要实现对专家信息的维护和对评审专家的抽取。评标专家可以通过登录本系统，对自己的信息数据进行查阅与校对，同时系统管理员也可以对这些信息进行维护。在抽取专家时，系统会照抽取条件抽取出候选专家，对候选专家进行随机抽取，抽取生成最终评标专家，通过自动发送短信与该专家取得联系，目的是确认专家是否有时间参加评审工作。随机抽取阶段是通过设定的评审专家的抽取条件，对评审专家库进行随机抽取。为保证业务要求同时保证公正性的需要，只有在所需条件满足后才可以进行随机抽取。系统会对抽取出的专家发送短信进行确认，最后生成最终的评审专家。
（4）上报信息报表
系统会按照已规定好的表格内容与格式，自行查询并统计有关项目的数据，生成上报报表，同时用户也可以对其中的内容做适当修改，生成的上报报表可以导出为Excel表格直接在线预览或打印。
（5）系统管理
除了用户的登录注销、信息修改等基本功能外，系统管理还针对不同的用户类型设置用户权限管理。首先每个用户可以有多个角色，每个角色可使用的系统模块及其操作权限不同，用户的最终使用模块范围以及其操作权限是根据其所具有的角色叠加得到的，更方便管理员对用户的管理。
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涡北矿立足当前,兼顾长远,以满足@北又好又快永续发展为方向,不断健全完善良好的选人、育人、用人机制,全面抓好党政管理人才、专业技术人才和高技能人才队伍建设,着力打造一支“新老衔接、梯次合理、素质优良、数量充足、充满活力”的人才队伍。—是突破一切制约人才成长的观念和障碍。按照“不唯学历、不唯资历、不唯职称、不唯身份,不拘一格选拔人才”的要求,打破常规思维,坚持“用人如器,各取所长”,不搞论资排辈和求全责备。重视青年人才,大胆选拔任用优秀年轻人才,打开专业技术人才职务层次上升的“快速通道”。注重选拔年轻专业技术人才充实到重要岗位,以“重担压快步”的方式,加速青年人才的锻炼成长,为优秀人才脱颖而出、干事创业铺路搭台,把用事业留人落到实处,促使青年人扎根矿山,在艰苦岗位上加快锻炼成才,成为独当一面的管理行家。二是建立完善的激励约束机制。以用好和留住现有人才为重点,积极培养,大胆使用,坚持物质激励与精神激励相结合,提升人才自豪感、荣誉感和归属感,切实做到用事业留人、待遇留人、感情留人。坚持“效率优先,兼顾公平”的价值分配原则,探索建立宽带薪酬激励机制,对不同类别的人才实行差异化薪酬分配形式,建立完善拔尖人才奖励制度和专业技术人才、高技能人才薪酬分配制度,按照成长通道制定各层级薪酬标准,充分体现技术、能力、贡献在收入中的比例。对作出突出贡献的优秀人才,优先考虑各种福利待遇。三是突出重点,加快人才队伍建设。以能力建设为核心,切实抓好管理人才、专业技术人才和高技能人才三支人才队伍的建设。以提髙管理能力为核心,加快高素质的经营管理人才队伍建设。在重要的岗位、重要的工作上,让他们承担重任,充分发挥潜能,把管理人才打造成搞好安全生产、提高经济效益、培育企业文化的中坚力量。大力选拔优秀年轻干部,不断优化班子结构,增强班子活力,不断吸纳各方面符合条件的优秀人才到党政管理人才队伍中来。以提高创新能力为核心,围绕科技攻关的重点和难点,加快培养一大批优秀专业技术人才,努力形成专业技术人才加速聚集的良好局面;加快以高层次人才为重点的专业技术拔尖人才队伍建设,尽快建立一支由技术带头人和高级技能人才组成的专业技术人才队伍。四是创新选人用人机制。以“公开、平等、竞争、择优”为导向,建立有利于优秀人才脱颖而出的选拔任用机制。以“素质、能力、业绩”为核心,建立起促进人才健康成长的考核评价机制。以“结构合理、配置科学”为原则,建立选人用人的监督机制。以“充分调动广大干部职工的积极性和创造性”为目标,建立干部职工充分施展才能的激励保障机制。以“能进能出、能上能下”为尺度,建立优胜劣汰的新陈代谢机制。五是加大人才培养使用的力度。不断探索人才培养的方法和手段,在理论学习、实践锻炼和教育管理三个基本环节上下功夫,以内部实践与外部培训结合,专业培养与全面培养相结合等多种形式,建立全覆盖、多层次、开放式的人才培养体系。抓好学历教育,鼓励职工参加髙校继续教育,?抓好技能培训,完善职工培训计划,创新培训模式,?抓好职业资格培训,鼓励职工多拿特殊工种操作证多学技能。善于挖潜特长,有意识地把各类人才放到条件艰苦、情况复杂的环境中去磨炼,把优秀人才放在关键岗位去锻炼,促其学习创新能力和品德素质修养在实践中得到升华。六是培养德才兼备的有用人才。按照集团公司建设“民主团结、开放开明、干事创业、风清气正”政治生态的要求,以正确的用人导向来引领,坚持把“年轻有为、积极上进、品行端正、作风过硬、德才兼备、有群众基础”的人才选,努力营造适合人才健康成长的“廉洁自律,风清气正”的用人氛围,以正气引导和调动广大干部职工干事创业的积极性,为矿井的健康发展培育有用人才。
三、积极推动科技创新,为矿井健康快速发展提供坚强的技术支持
一是找准突破口,破解发展难题。在科技创新上结合矿井实际,找准突破口,紧紧围绕制约我矿安全生产发展的难点、重点问题,集中力量进行技术攻关。近几年来,把大倾角综采放顶煤开采,提高原煤产量,提高采出率,控制煤炭灰分作为科技攻关的头等大事来抓;重点针对煤巷掘进施工中抽冒、自然发火、瓦斯异常等难题进行攻关;大力推广应用综掘新技术,努力提髙单进水平,解决掘进效率低、工作面接替紧张的难题;积极引进先进的技术装备,提高生产的机械化水平;加强对掘进工作面爆破的研究,努力提高爆破效率和安全,为安全生产提供坚强的技术支持。二是创新机制,激励创新。牢固树立“人人都可以成才,工作出色就是人才”的人才理念,引导鼓励广大干部职工立足本职岗位成才,尽力做到人尽其才,才尽其用;在科技投人上建立保障机制,确保科技项目资金到位,为科技人员提供广阔的发展空间;拓宽科技创新的渠道,延伸科技创新的触角,引导更多的职工投入到科技创新的工作之中;推行科技创新目标管理,做到科技创新有计划、有组织、有实施,调动科技工作者的积极性,使科研人员既有压力又有动力;做好广大技术人员的思想政治工作,对技术人员政治上关心、工作上支持、生活上照顾、业务上培养,切实调动广大技术人员的积极性,最大限度发挥广大技术人员的聪明才智。三是营造环境,鼓励创新。几年来,始终坚持在工作中鼓励创新、宽容失误,为各类人才营造宽松、有利于人才成长‘的良好环境;积极为技术人员创造必要的条件,鼓励他们积极参与新项目研发、技术革新和发明创造,为他们提供施展才华和聪明才智的空间,用广阔的事业平台激发他们的创新热情;帮助技术人员解决实际问题,切实做好后勤保障工作,创造拴心留人的环境。引导广大技术人员树立正确的世界观、人生观和价值观,帮助他们摆脱一切影响人才科技发展的陈旧观念束缚,树立敢于创新、敢为人先的思想,做到观念上先人一步,思路上高人一招,举措上胜人一筹,多出成果、出好成果。
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Keywords:DefenceScience&TechnologyIndustry;independentinnovation;talentedperson
人才是科技发展之本,是科技发展的首要资源｡国防科技自主创新人才队伍建设,是促进国防科技发展的长期而重要的战略任务,也是当前亟待解决的问题｡国防科学技术的尖端性､系统性和复杂性决定了科技队伍建设和高端专家群体形成的艰巨性､长期性和科技人才队伍稳定的重要性｡只有切实解决国防科技自主创新人才队伍建设存在的问题,优化队伍结构,提高整体素质,才能从根本上保障国防科技持续发展,提高自主创新能力的人才需求[1]｡
一、国防科技工业自主创新人才的重要地位
1.自主创新人才是国防科技工业发展的重要战略资源
国防科技工业是国家的战略性产业,牵涉现代高新技术发展最前沿､最敏感的领域,事关国家安全,再加之国际军备竞争的激烈性与不相容性,这就必然决定了我国武器装备现代化的关键技术不可能依赖引进,而主要立足于自主研发｡自主创新人才已成为当代国防科技工业的发展最强大的动力源泉和最重要的战略资源,具有不可替代的决定性作用,只有充分挖掘人才的潜力､发挥人才的能力,才能将人才资源转化为物质财富､将人才优势转化为实力优势,最终提高国防科技工业自主创新能力[2]｡
2.自主创新人才是推进国防科技工业整体跃升的关键因素
当今时代,国家之间的较量与竞争,其实质就是人才的较量与竞争,特别是拔尖自主创新人才在国际竞争力和国家安全方面具有战略上的对抗性,并引领一国乃至世界国防工业的时展｡作为稀缺资源,国防科技工业拔尖自主创新人才是实现国防科技工业整体跃升与跨越发展的关键因素｡要抢占21世纪高新技术武器竞争的制高点,必须超前培养大批适应未来武器发展要求的创新人才,造就知识经济和高技术武器背景下的自主创新人才,满足国防科技工业跨越式发展的需要｡
3.自主创新人才是国防科技工业全面振兴的重要保证
“十一五”至2020年,是我国国防工业发展的重要转型期｡国防科技工业的结构形态､运行机制和管理模式都将发生重大的转变,实现由军民分离向军民融合转变,由机械化向数字化转变｡在这一战略机遇期内,会遇到许多新的问题与难题,并主要依靠自己的力量来探索并加以解决,一支素质优良､技术过硬､锐意进取､无私奉献的自主创新人才队伍,是成功实现国防科技工业的战略转变的根本力量,是国防科技工业全面振兴的重要保证｡
二、当前国防科技工业自主创新人才建设存在的问题
1.“以人为本”的全新人才观尚未真正得以牢固树立
由于历史原因与计划经济的影响,国防科技工业系统官本位思想依然严重,重仕途､轻技术,重文凭､轻技能,重引进､轻吸收的现象还普遍存在,而人才是国防科技工业和经济发展的战略性资源,“人才资源是第一资源”的重要性没有得到广泛认可和充分肯定;现有国防科技工业的人才政策措施贯彻执行不力,“以人为本”､尊重人才､爱惜人才的人才政策取向未能充分体现;在人才政策制定和出台时缺乏创新性与灵活性,与市场经济没有实现有效对接,二者不和谐的矛盾依然突出｡
2.人才队伍结构和分布与国防科技工业可持续发展要求之间的矛盾突出
一是知识结构不合理｡传统技术领域的人才相对过剩,而适应武器装备发展要求､以信息技术为代表的新兴学科和交叉学科的专业技术人才不足,特别是在一些重大基础研究､关键技术和重大工程､重点学科领域中,国内公认､国际知名的原创型和复合型的高层次人才严重缺乏,高层次的优秀经营管理人才､拔尖创新人才和高级专门技能人才的数量和质量不足;二是年龄结构不合理｡高级职称中55岁以上所占比例过大,人才老化明显,且新老交替任务艰巨;三是层级结构不合理｡尚未形成合理的以高层次人才为塔尖的梯级结构,老､中､青创新人才比例失调;四是区域分布不合理｡在部分领域和地区人才结构逐步优化的同时,三线地区和边远地区人才“引不来,留不住”,人才匮乏的情况依然严重｡
3.人才管理体制､机制与新时期国防科技工业发展要求之间的矛盾突出
国防科技工业人才管理体制､机制受企业､院所制度改革滞后的制约,科学评价､合理使用､有效激励人才的体系尚未形成,人才激励主要依赖于行政推动,内生､长效､规范的机制尚需不断完善;未能有效盘活现有人才资源存量,冗员较多,人才工作距法制化､规范化尚有明显差距,不能有效指导经营管理人才､专业技术人才和专门技能人才按各自的成长渠道发展｡
4.人才资源配置体系与新时期国防科技工业发展要求之间的矛盾突出
国防科技工业系统内仍存在狭隘的部门拥有人才观,合理的人才流动机制不健全｡尚未实现国防工业科技人才从无序向有序合理的双向流动转变,在人才流动过程中,缺乏诚信､恶意竞争､近亲繁殖的现象还比较严重,存在严重的人才浪费和人才匮乏并存现象,以市场为导向的人才资源配置体系尚未形成,还不能充分利用社会资源和人才市场配置人才资源,吸引人才的机制不健全,人才出口不畅,流动不规范,特别是人才流动中人才安全的问题比较突出,重要人才安全保障机制有待完善｡
三、国防科技工业自主创新人才培育的对策建议
1.营造以人为本的科技创新发展环境
“以人为本”是国防科技工业发展的核心理念｡国防科技工业实现向创新导向型发展模式的转变,其关键在于自主创新人才的培育与开发,把“人才兴业”､“人才强企”作为基本战略选择｡要始终坚持营造以人为本､广纳群贤､人尽其才､人才辈出的科技社会发展环境,形成“尊重知识,尊重人才”的良好风尚,确立自主创新人才在国防科技发展中的主体地位;强化作为创新人才基础的全民教育和终身教育,逐步建设创新性产业学习体系,提高国防科技产业的科学素养和创新意识;尊重自主创新人才的首创精神,激发自主创新人才的潜能;尊重科学发展规律,鼓励大胆探索,形成允许适度失败的良好宽松的自主创新氛围｡
2.强化对自主创新人才培育的投入力度
在国家财政继续不断增加对人才队伍建设的物质资本投入与软投入的基础上,还要投入专项资金强化对自主创新人才的培育｡
设立国防科技工业自主创新人才建设基金,为国防科技工业高层次自主创新人才培养和团队建设提供资金支持｡其重点应用于以下几个方面:(1)通过对国防系统基础性研究和关键共性技术的支持,造就一批在重大科技与工程技术领域把握世界科技发展前沿的核心科技自主创新人才;(2)支持一批国防科技重点学科建设,形成相对稳定的自主创新人才培育基地,并逐步构建和完善国防科技自主创新人才终身教育体系;(3)通过对优秀人才､特别是海外归国人才的资金支持,制定特殊政策,保障其合法权益,提高其工作､生活待遇,吸引他们在国防系统开创事业,自主创新,形成不同领域的高级专家群体;(4)积极开展国际科技合作与交流,支持军工科研单位参与国际重大科技项目与工程,加强引进技术的消化与吸收,提高自主创新的起点[3]｡
设立国防专业奖学金,扭转报考军工特殊专业优秀生源少的不利局面,吸引和鼓励品学兼优的学子积极报考国防专业,学成为国防服务,为国防科技工业自主创新人才建设不断凝聚和蓄积后备力量｡
制定军工人才特殊津贴政策｡在以国家为投资主体的军品及国防战略高技术､产品科研生产领域,要按市场价值规律,建立和实施对国防科技工业各类人才的国家补偿制度,研究将人才特殊津贴作为国防科技工业特殊人才的长期激励政策,形成长效激励机制,最大限度地激发自主创新热情｡
3.推进自主创新人才队伍建设的制度创新和机制创新
深化人事制度改革｡重点抓好人才队伍建设中的“整体规划,合理使用,科学考评,有效激励,适时培训”五个环节,对于急需的高层次创新人才,其引进可不受单位编制､户口和工资级别的限制｡
改革人才选拔制度｡按照公开､平等､竞争､择优的原则选拔任用人才｡在人才选拔任用过程中,坚持市场配置､组织选拔和依法管理相结合｡
改革分配制度,完善奖励制度｡以充分体现人才资源价值为出发点,健全保障制度,对自主创新人才实行分层分类管理,逐步建立和完善市场化收入分配机制,坚持按劳分配与按生产要素分配相结合､短期激励与中长期激励相结合､激励与约束相结合的原则,推进分配方式向多元化转变｡
建设富有激励作用的人才评价机制,建立一套体现自主创新人才特点的､多元化的高层次人才评价指标体系,改革不利于自主创新人才发展的评价制度和做法,建立健全贡献和成果回报机制｡
建立有效的人才引进与交流机制｡通过公开招聘､成果转化引才､建立协作关系引才､成立博士后流动站引才等多种形式,选拔引进优秀自主创新人才｡
4.建立国防科技自主创新人才安全保障制度
从保障国防科技工业创新人才合法权益,充分发挥创新人才的聪明才智,规范创新人才流动程序等方面,对涉及国家武器发展和国家安全的重要创新人才加以法律保护和制约,通过法律法规对自主创新人才进行引导和规范｡建立掌握核心技术秘密的自主创新人才不能随意脱离国防科技工业系统,以防止人才流失,确保国防军工的安全[4]｡
5.建立国防科技工业自主创新人才政策研究体系
建立自主创新人才政策研究体系,为自主创新人才工作提供必要的理论支撑,积极组织和开展国防科技工业创新人才工作热点问题和难点问题的研究讨论,进行国防科技工业自主创新人才安全预警机制研究,提升创新人才管理手段,改变创新人才管理静态､死板､简单､僵化的管理模式,实现人才管理的人性化､动态化､科学化､信息化[5]｡通过创新人才问题研究,为制定相应的自主创新人才政策提供科学依据,避免政策制定的盲目性和局限性｡
参考文献:
[1]张华祝.抓住机遇夯实基础努力开创人才工作新局面[J].国防科技工业,2004,(4):28-30.
[2]王翠芳.提高国防科技工业自主创新能力的理念､制度和人才分析[J].国防技术基础,2006,(4):44-47.
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科技发展对人员管理影响的历史考察
在科技革命前的历程中，生产力水平低下，信息传播途径闭塞，手工技术生产相互之间的学习、借鉴比较困难，科技创新发展的进程十分缓慢。所以，这个阶段的科技对组织形式以及人的管理影响不大，变化周期比较缓慢。自从第一次科学技术革命以后，组织变迁越来越受制于科学技术发展水平，几乎科学技术的每一次大的变革都导致了组织的一次大变迁，组织的每一次变迁又导致组织对人员管理方式的一次重大变革。
第一次科学技术革命使机器生产代替了手工操作，其结果是使人的体能获得了解放，相应地，组织对人的管理方式也由原来那种单纯依靠增加劳动强度、延长劳动时间来提高劳动效率的管理方式转向雇佣管理。工业革命之后，机器大生产的出现，使得人与工作之间的关系发生了根本性的转变，早期雇佣双方之间家长式、宗教式或者部落式的关系发生了根本性的转变，大规模组织和机械化大生产淡漠、疏远了双方之间感情纽带。在利益、工作环境和劳动保护等方面渐起纷争，工厂成为了冲突和暴力的场所。控制和安抚是这个时期人员管理的主要特征。
第二次科技革命始于19世纪60年代、70年代，以新能源、新材料、新产品的发明发现和使用为特征，以电力的广泛应用为核心。第二次科技革命后，企业规模不断壮大，劳动专业化程度越来越高，人力资源与物质资源的结合程度对生产的影响日益明显，出现了所有权与经营权分离的股份公司。以泰罗为首的科学管理学派和以梅奥为代表的人际关系学派对此做出了重大贡献，直接导致了人事管理的产生。人事管理强调以“事”为中心，人员管理活动是被动的、反应性的，但这种机械式的组织管理方式是与当时科技发展下形成的企业组织方式相一致的。
现代技术革命开始于20世纪40年代，现正以迅猛的速度向前发展着，它的主要标志是原子能空间技术和电子计算机的广泛应用，其主要内容包括信息技术、新材料技术、生物技术、新能源技术、空间技术和海洋技术领域里的革命，现代科技革命的强大浪潮正冲击着当今社会的各个层面，对整个自然界和人类社会产生广泛而深远的影响。面对科技不断创新、顾客需要快速变化的市场环境，企业纷纷进行变革和再造，频繁的变化使得“事”不断变化，只有以“人”为中心的管理活动才能主动应对变化、适应变化，抓住变化中的市场机遇。因此，人力资源管理甚至战略人力资源管理，成为了理论和实践的主导。
科技的发展，改变了人与人之间、人与技术之间、人与资本之间的关系，因而，带动了企业人力资源管理政策和实践的转变。
科技发展对工作系统的影响
在历史上很长的一段时间里，在经济社会的很多领域内，我们对科技发展是持肯定态度的。科学技术曾是我们用以减少人类辛劳、提高生产和获得更好生活质量的基本手段。但近来有人对这种看法产生了怀疑，而且开始强调科技“进步”的消极方面。所有事物都具有两面性，只是在不同的时期、阶段两者的势力对比处于不同的状态，因此，科技发展对工作系统的影响也需要从正反两个方面分别进行分析。
科技与工作系统之间的适配关系，成为了融入和利用科技成果的关键。科技对工作系统的体现在三个方面：科技是组织决定所要求人力资源投入的重要因素，间接地讲，它是人力资源素质的重要因素；科技是组织结构和程序的某些总特点的决定因素；科技是单个或者群体工作设计中的直接决定因素，因而是社会结构和准则的间接决定因素。
对组织结构的影响
科技对组织结构具有直接的影响。科技发展与组织中的多种特性相关：组织命令——控制层级的长短；管理人员的管理跨度；组织人员之间的比例关系；甚至组织的薪酬成本比例等。研究表明，在不同的科技发展水平下，不同类型的组织都有一个最佳的结构。科技革命一度使得企业的组织结构不断扩张，各种巨型组织不断形成，但随着信息技术的发展，企业的组织结构又开始不断缩小。
对组织社会心理系统的影响
科技以多种方式影响着组织中的个人。科技是确定任务和专业化程度的关键因素。工作群体的大小和构成以及与其他人员和管理人员的相互作用的范围等，往往都是由科技水平决定的。科技影响组织中人的各种作用和身份地位，同时，对每个员工的认为的具体设计具有重要影响。
科技的变革会引起人们工作的不安全感和忧虑感。科技进步的加快，导致员工知识、技能半衰期的缩短，社会对不断学习、更新技术的要求提高，严重影响了人们在工作中的安全感，对生存、发展的忧虑逐渐增大。
对管理系统的影响
科技发展的一个重要结果就是知识不断专门化，致使组织内的专业化分工程度不断深入，职能分工更加细致，从业人员的专业化知识、技术要求不断提高。传统管理系统的基本关注使将活动分解或分割开来，以便由各分系统完成，但是，科技的加速发展，管理系统的重点发生了改变。随着复杂组织中的差异性的不断发展，各个职能之间的合作问题成为了发展趋势，创新要求各个专业之间知识的碰撞和共享，竞争要求各个职能之间更加灵活、快速的协作反应。对我国人力资源管理的影响
我国经济高速发展以及对科技的迅速引进、吸收，导致我国的人力资源管理实践呈现出跳跃式发展趋势，形成管理水平极其不均衡的态势，管理理念、操作方法、基础平台方面千差万别。科技的发展对我国人力资源管理的影响尤为强烈，站在总体的角度上看，可以从以下几个方面进行简单的归纳。
思维方式的转变
人力资源管理呈现两级分化趋势。两级分化趋势是指人力资源管理的战略性职能得到加强，需要更多参与到组织的战略决策中来，共同寻求人力资源与其它资源之间的整合；而事务性职能更加弱化，很多职能比如招聘、考核、人员配置等会更多由直线部门负责人承担。结果，人力资源部门要么得到很大程度上的提升，更加积极融入到企业的经营活动中去，以客户服务的理念进行管理操作；要么人力资源部门就会弱化甚至消失，战略职能由高层管理人员承担，行政事务工作由直线部门承担。前者更多出现在我国本土大型企业中，而后者多出现在外资性质或者民营企业中。
人力资源管理在科技发展引发变革中的作用。信息技术的普及发展，导致科技的学习、共享更加方便，各个方面的创新活动更加活跃，变革也就成为组织中的常事，并且变革的周期越来越短。人力资源管理顺理成章地负起了变革的发动和管理的责任，利用各种心理激励和社会互动方法，规划变革进程，引导雇员的态度和行为。
管理的对象向知识和能力倾斜。我国的人员管理一直重视资历、人际关系等方面的因素，在人力资源管理理论的影响下，正在向人职匹配迈进。但是，随着组织发展对科技的依赖程度增加，人力资源管理的核心也会发生转移：由强调人职匹配向以人为载体的知识和能力倾斜，这是全球人力资源管理的发展趋势。我国的人力资源管理思维方式又会被置于多层次的转变发展之中。
人力资源外包。人力资源外包是指依据双方签定的服务协议，将企业人力资源部分业务的持续管理责任转包给第三方服务商进行管理的活动。这是科技推动专业化分工在组织层次的体现，“回归核心”不仅是组织战略决策，也是企业职能战略决策，企业会逐步把不涉及企业机密、要求具有较强的专业性、程序较繁琐和经常性的人力资源管理工作外包出去。外包业务需要遵循一个原则才能最大限度地为公司业务服务：企业核心人力资源管理业务，即有关公司文化建设、机构设置、核心决策等事项不能外包；只要是常规事务性的工作都能够外包。
基础平台的升级—EHR
科技的发展为人类创新的生产工具和运作平台，在信息通信技术的推动下，人力资源管理的基础平台得到了升级，EHR成为了国外先进公司的发展趋势，这也是我国今后发展转变的方向。
EHR（Electronic－HumanResource）即电子化人力资源，是将先进的技术运用于人力资源管理，为企业建立人力资源服务的网络系统，使人员管理流程电子化。人力资源管理信息系统之所以有价值，就在于它能将优秀的人力资源管理思想和管理方法通过数字化的信息系统与企业自身实际情况相结合从而大幅提升企业的人力资源管理水平。从未来的发展趋势看，人力资源管理信息系统在我国企业人才战略实施中的功效会更加明显，理解并运用在人力资源管理信息系统中所蕴涵的管理理念，将会对企业的发展起到举足轻重的作用。
操作技术的转变
招聘。招聘是在统一的人力资源管理政策下为企业引入合格人才的活动，招聘活动将从现在的岗位导向标准向重视潜力、发展转变，内部招聘更加受到青睐，招聘渠道更加丰富，招聘、猎头公司在未来扮演的角色更加重要。
培训开发。我国的人力资源管理活动会更加重视培训开发活动，特别是对组织所需的专用知识的培训力度。科技带动技术价值的提升，企业培训开发的潜在收益与成本的比例增加，企业在培训开发投资上的积极性增强。另外，培训开发也是企业吸引和留住人才的有效手段，从总体上还会降低企业的人员成本。
员工援助计划。科技虽然改变了人类的生活环境和水平，但同时也在一定程度上对人类有所控制和伤害。在我国，由于历史文化原因，对员工工作生活质量的关注是比较高的，但关注的重心主要是个人道德和家庭伦理方面。随着科技影响的加大，系统的员工援助计划将会得到广泛发展，特别是基于工作变革的员工心理和情绪方面的专门咨询活动，在我国今后人力资源管理中将会占有较大的比重。
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以下将从人力资源规划、工作分析、招聘、报酬、激励等几个方面来探讨战略型人力资源管理在高科技企业的应用策略。
一、人力资源规划策略
企业的人力资源规划应与企业的战略目标和组织架构密切相关，需充分考虑企业未来发展的目标是什么，要完成这样的目标需要什么样的资源配置等问题。
高科技企业要做到长久发展，至少要有做长久企业的打算，有长久生存的打算，就应有一个战略目标，即明确公司将要做什么，怎么做的问题，即使是短期的，比如一年的目标，也是非常有必要的。在明确了企业远景、目标后，根据企业自身的情况设计组织架构与业务流程。高科技企业在组织架构设计上建议柔性一些，柔性意味着灵活性，灵活可以一人多岗，不仅能发挥人力资源的最大效用，而且能使员工接触到不同的工作机会，提高员工的就业技能。矩阵式结构、项目小组是中小型高科技企业较理想的组织架构。
再根据组织架构与业务流程，进行职能设计、工作分析等人力资源管理的基础性工作。然后，制定相应的人力资源规划，即明确企业需要配置的什么资质的人力资源，这些人力资源的来源在哪里，用什么样的方法让他们与公司合作等问题。
高科技企业一定要树立大人力资源观的概松散层紧密层核心层(如技术骨干、销售骨干)念，即企业的人力资源既有核心层人力资源、紧密层人力资源，又有松散层人力资源。相应的人力资源规划也可以从这三个层次进行规划。如图1所示：高科技企业的核心人力资源是指掌握企业核心资源的员工，最为典型的核心人力资源是技术人员、骨干销售人员，他们是企业发展的驱动力，是企业的核心竞争力。核心人力资源一旦放弃企业而去，给企业造成的损失是可想而知的。对于这类人员的规划，企业的方案是想方设法留住他们、培养他们、激励他们，并从企业文化方面同化他们。如打造良好的工作氛围、设计合适的职业生涯规划、制定具有公平性与竞争性的报酬与激励方案、经常性的与其交心交底的沟通等，并要充分考虑到企业的发展与这些员工的发展是相辅相成、共同发展的关系，是互动的关系。没有这些员工，企业就没有核心竞争力，企业就缺乏驱动因子，只有具有这样的理念，才能吸引、团结一批核心人力资源。
紧密层人力资源是除核心层员工外的其他公司员工，对紧密层人力资源规划的关键是将他们中的优秀分子发展为核心人力资源。高科技企业紧密型人力资源流动速度相对较快，对这部分人力资源规划时，要考虑以下几点：一要充分考虑企业的内外环境变化，对可能出现的诸如企业经营情况变化、员工流动变化、社会消费观念变化、国家劳动政策变化、人才市场的供需变化等情况要做出预测与风险分析;二要考虑人力资源供给是否充裕，只有在充裕的人力资源供给的前提下，才能深层次的开发人力资源;三要考虑成本因素。根据高科技企业人力资源的特点，做具体人力资源规划时，着重从人力变化预测、需求供给、教育培训等方面着手。
松散型人力资源是指那些和企业有协作关系或业务关系的人力资源。虽然这些人力资源是松散型的人力资源，但是对高科技企业非常重要。高科技企业是否拥有丰富的松散型人力资源在某种程度上决定着公司的发展速度与生存与否。对于松散层的人力资源管理，着重是松散层人力资源人才库的建设与维护。按照人才库中的信息，将松散层人力资源分为非常重要、重要、保持联系几类，对非常重要的松散层人力资源，要定期或不定期的走访或邀请至公司座谈;重要的松散层人力资源要经常性的保持联络。高校、研究单位、行业协会是高科技企业松散层人力资源的重要来源。
二、工作分析策略
工作分析是人员招聘、员工职业生涯规划、岗位评估、薪酬管理、绩效管理等人力资源管理活动的基础。许多中小型高科技企业，往往不重视这个人力资源管理的基础性工作，认为企业小，没必要搞得那么复杂。其实，一方面，通过工作分析的一系列方法和流程，主管可以更清楚的知道下属工作的职责到底是什么，下属还有哪些欠缺与不足之处，需要从哪些方面进行培训，从哪些方面着手考核等信息;而下属会进一步领悟自己的工作职责。另一方面，也给企业的人力资源管理带来了许多方便，当招聘时，招聘经理再也不用到处抓瞎，也不用发愁企业到底要招聘什么样资质的员工了，因为通过工作分析，已对该岗位的任职资格有了较详细的描述，同时也给员工的薪酬管理和考核指明了方向。
所以，高科技企业不仅不能忽视工作分析，相反要重视工作分析。工作分析的实质就是通过将某岗位的任职资格、工作环境等外部条件作为工作输入，分析经过怎样的一系列工作活动、行为方法等进行工作转换后，应该输出什么样工作结果的过程。如图2所示：图1高科技企业的人力资源观62高科技企业的从业人员大多是脑力劳动者，不妨采用调查问卷法、面谈法是较理想的工作分析策略。
三、招聘策略
一般而言，招聘一个员工的成本大约相当于该员工半年的薪水。高科技企业的人员流动速度往往相对较快，因此，高科技企业更加需要提高招聘的成功率，降低优秀员工潜在的流失风险，以提高企业的管理效率和节约人员成本。
成功的招聘能帮助企业甄选和留住那些具备一定技能、知识、态度和价值观的员工。怎样才能提高招聘的成功率呢?首先，系统思考。一方面，招聘是一个系统工程，不能就招人而招聘。要系统考虑企业文化、战略目标、业务拓展、组织架构、人力资源规划等因素;另一方面，对应聘者进行系统思考。
公司要充分认识到应聘者表现出来的知识、技能只是其能否适合公司的冰山一角，而应聘者的工作态度、性格、工作动机、价值取向等深层次原因对工作效果影响会更大。
其次，营销公司。招聘的过程，是一个互动的过程，既有应聘者营销自己的过程，也有招聘者营销公司的过程。一般公司都有一些诸如优势、稳定的业务、成果或市场地位、文化与价值、令人激动的成长计划、产品、创新、出色的团队等卖点。虽然，中小型高科技企业的卖点不象成熟的大型公司那么多，但也能发现自己的长处，比如，员工有更多的发展机会，有更多的锻炼机会等。
第三，协同工作。许多高科技企业的直线经理认为，招聘工作是人力资源部门的事，我需要人，人力资源部门就给我招人、聘人，人到位后，我用就是了。其实，这种思想是不正确的。在招聘中，直线经理与人力资源部门应扮演不同的角色。一般情况下，人力资源部门对开展招聘活动、扩大应聘人员队伍、进行初步筛选、给直线经理推荐合格的候选人、组织协调甄选过程、开发甄选技术等负责;而说明对应聘者的要求、为人力资源部门的选聘测试提供依据、面试应聘人员并做出录用决策是直线经理的职责。
第四，设计适合企业实际情况的招聘流程和甄选方法。招聘与测试的流程与方法很多，对于高科技企业，不要太复杂，只要能体现招聘工作的有序性、甄选的公正性、高效率、低成本的原则就是比较理想的流程与方法。
四、薪酬策略
薪酬，是一个敏感而又比较难以准确处理的问题。理论上，制定薪酬方案应综合考虑该岗位对企业的贡献、市场水平、公司价值取向、员工的业绩、员工的能力等因素。在这里我讨论的薪酬，只涉及固定薪资与绩效薪资两部分内容，不包含福利等大薪酬概念的其它内容。
高科技企业一般处于企业生命周期的成长阶段，企业动向是发展、壮大。薪酬方案主要体现在相对公平的基础上，实施以激励为侧重点的原则。
针对高科技企业人力资源特点，在设计薪酬方案时，首先要理清职务序列，从纵向和横向上将不同职务序列与层次的人力资源区分开。
一般情况下，企业可以将职务序列划分为职能管理序列、技术序列、销售序列等不同的纵向序列，然后再在不同的序列中划分若干级别，对应相应层次的人力资源。
其次，按照不同的职务序列和级别设计不同的薪酬结构和薪酬带宽。一般，职能管理序列人员的薪酬结构采用岗位薪资加绩效薪资的结构、技术序列采用技能薪资加项目奖金的结构、销售序列一般采取薪佣金结构比较符合中小型高科技企业的实际情况;为体现薪酬的激励作用，降低企业的风险，固定薪资与绩效薪资的比例不宜过大;针对核心层人力资源，企业可根据自身情况设计利润分享计划或股权分配计划。
第三，进行岗位评估。采用科学的岗位评估工具，对企业内的每个岗位进行价值评估，结合市场劳动力价格，确定该岗位的工资标准。
第四，以岗位评估结果为基础，参考对任职人的能力评估结果，核定任职人员的工资标准，并根据企业的薪酬管理方案组织发放。
五、绩效管理策略
对于高科技企业，绩效管理似乎是个大难题。有些企业，实在想不出理想的绩效管理办法，奉行拿来主义，找一家现成的绩效管理方案拿来用一用，岂知适得其反，越管理越混乱。
我曾看到过这样的例子:一家从事软件开发的企业，全面吸收一个生产企业的绩效管理方案，对软件开发人员实施所谓的过程管理。过程管理是个好东西，但好东西得有他发挥好作用的环境。让软件开发人员书写精确到小时的工作日志，内容要求记载每时每刻都在干些什么;
对研发人员开发软件加班加点时不闻不问，出勤上有一两次的迟到记录时倒斤斤计较，非得扣人家一笔不可。这种管理的结果可想而知：优秀的、有个性的人员都另谋高就，一走了之。
绩效管理，要法自然之道，就像园丁管理花草、树木，要根据自然法则，找出促进花草树木生长的因子与抑制花草树木生长的因子，引导它们朝理想的方向生长。对促进因子，要强化它;对抑制因子，要弱化它。高科技企业中的从业人员大多为脑力劳动者，为一个项目、一个课题，他可能每时每刻都在琢磨，灵感一闪，可能马上需要工作，将想法记录下来。如果盯着这些脑力劳动者每时每刻都在干些什么，迟到了没有、早退了没有这些鸡毛蒜皮的事，能激励他们吗?能用这些作为鞭策他们工作的因子吗?不能。
采用什么绩效管理手段，怎样激励高科技企业的员工呢?就是要找出强化员工提高工作积极性与工作技能、提高自身价值与企业价值的因子。平衡计分卡与KPI技术无疑是找出各种因子的有效手段。
平衡计分卡是一种绩效衡量方式，它是突破了传统的仅关注财务和生产力的衡量方法，是从公司战略高度思考，综合考虑财务指标与非财务指标、业务指标与非业务指标、当前指标与未来指标之间的平衡关系的一种绩效衡量工具。一般从财务、客户、过程、创新四个视角思考绩效衡量指标。
KPI(Key Performance Index关键业绩指标)技术是考察影响员工业绩或其工作结果对企业贡献最主要的因素的一种绩效衡量方式。一般根据企业不同工作阶段的不同工作重点设定。
无论是平衡计分卡还是KPI，都强调事前计划、过程辅导与事后评价。在激励高科技企业的员工时，利用平衡计分卡或KPI技术，抓住工作重点，指明工作方向，激发他们的工作兴趣，以事前约定、事中辅导、事后兑现的绩效管理方式来激励他们是较理想的管理方式之一。
六、职业生涯规划与培训策略
高科技企业如何留住优秀的人才，使他们与企业风雨同舟，为企业奉献力量呢?就得为员工创造一个能使其有工作成就感和自我实现感的工作条件，其中，根据员工能力为其设计职业规划是制造这种工作条件的有效手段。
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语文是最重要的交际工具，是人类文化的重要组成部分。工具性与人文性的统一，是语文课程的基本特点。我们要树立大语文观念，语文即生活，生活处处有语文。只有充分挖掘身边的语文课程资源，因地制宜，才能全面提高学生的语文素养。只要你擦亮双眼，仔细观察，语文课程资源可谓俯拾皆是。
三、语文课程资源的开发与利用
教师开发和利用课程资源的方法有激趣、活动、选择、反馈等等。下面从人、事、景（境）、物、情五个不同角度加以阐述。
（一）人
1、教师
教师在一个人成长的过程中起着非常重要的作用。无论正面、侧面还是反面，其为人，其言谈，其举止都会给学生产生一定的影响；甚至其成长经历、生活琐事、家庭、朋友，无不可以作为语文课程资源。著名教育家于漪、魏书生的语文教育就是活生生的例子。
教师轮流上课，利用资源优势，发挥各自特长，取长补短；同时，还可使学生有新鲜感、新奇感。成都市某小学打破传统的一个教师几年专教一届学生的做法，实行每两年教师年级循环制度。我想，目的之一就是充分挖掘学校自身的教师资源，让学生吸收不同教师的长处，感受不同教师的教学风格，体味不同教师的人格魅力。当然，打破学校、地区、省市的教师资源流动，“流水不腐，户枢不蠹”，这对师生双方来说，更是双赢。但目前来看，还不很现实。不过，教师自身资源的利用，贵身教而非言教。
2、学生
关注人的生活质量，人的生命质量是世界话题。我们要关注学生的生活世界，既要面向学生现实生活世界，如成长经历、经验、情感、兴趣、差异，自然环境，学校生活，家庭生活，童话世界；也要面向社会生活实践，反映社会、科技的发展水平，把学生从课堂领入社会生活的实践之中，拓展课程资源，还要面向学生可能的生活世界，即个人意味着去实现的生活，打开学生视野，穿越时空隧道，把过去、现在、未来人类的全部精神财富浓缩在一起。我们可以开展许多活动：每堂课拿出几分钟时间让学生“课前天天说”。每学期结合实际，确定一两个重点，学生自由选材，任意发挥。如：最新科技、时事动态、我看（谈、说等）、名人展等。
兴趣是最好的老师。我根据学生的兴趣，开展猜谜语、成语故事表演、趣味标点、明星模仿秀等活动，还结合书上的要求，让学生策划联欢会、进行封面设计，交流“长城”的有关资料，这样做到资源共享，让学生感觉到：语文原来就来源于我们的生活，它很容易，从而激发了学生学习语文的积极性。
智力差异：加德纳认为人的智力是多元的，有九种基本智力，每个人都是具有多元智力，有自己智力的强项和弱项，有自己学习的风格。这就要求我们要尽量让学生表述与众不同的表现，合作小组要体现异质分组原则，给不同意见的学生更大展示自己的空间。
（二）事
包括古今中外之事，国际国内大事，校内校外之事，师生之事，日常生活小事。世界之窗，成语故事溯源，校园之星介绍，班级一周大事；学生家庭生活；日常生活话题，如国庆期间成都市第一届花卉展、成都市蝴蝶展、龙泉驿区一年一度的桃花节、艺术月活动、手抄报比赛、板报评比等……各种活动、报告会、演讲会、辩论会、研讨会、戏剧表演都是课程资源，都可以进行开发利用。作为航天的一员，我们关注航天，把它当作重点来开发，航天发展史，航天精神，航天英雄故事都可成为我们的话题；作为龙泉的一份子，宣传“国家经济技术开发区”，花果之乡的美，也应成为我们的义务和责任。
（三）景（境）
课堂小天地，生活大课堂。与课外信息资源沟通，与课外社会现实现象沟通。自然景物包括自然风光、人文景观、文物古迹。如桃花山、龙泉湖、宝狮湖、石经寺……社会环境包括风俗民情，如落带古镇、客家文化研究、火龙节、泼水节，桃花节、枇杷节，航天精神，国内外的重要事件，如神舟5号升空、奥运会成功申办、加入世界贸易组织、中国足球冲出亚洲走向世界。我们提倡学生要走出课堂，走出校园，走向生活。
校园文化建设也是一个非常重要的环境。文明用语、名人名言、师生书画、警示语言等，都可给我们每一个人以教育，启迪、引导、暗示、帮助。
（四）物
1、教室和学校
其结构、布局、陈设，其最初的样子、以前的故事、今后的发展，都值得我们去观察、思考、联想、想象。活动是教学发生的基础。教室是教学活动的主阵地。教师应组织学生发现、寻找、搜集和利用学习资源，组织学生营造教室中积极的心理氛围。班级教室，除了学校统一要求布置的外，师生可根据教学内容，活动要求，兴趣爱好灵活布置，不拘一格。座位安排也不必统一的横与竖，可弧形，可扇形，可圆形，可成一堆。
2、教材
教科书、自读课本、教学挂图，课外读本、工具书；其他图书、报刊、电影、电视、广播、网络；图书馆、博物馆、纪念馆、展览馆、布告栏、报廊、各种标牌广告等等，其设计、编排、封面封底、插图、内容无不成为我们的课程资源。
3、信息技术
这是一个全新的打破了时空界限而无限宽广的令年轻人和有识之士神往的领域，现代社会飞速发展，科技发展日新月异，我们必须在短时间里掌握大量的信息，这样你才能在日益激烈的竞争中抢得先机，赢得时间，才能获得成功，因此我们要鼓励学生学习、掌握先进的信息技术。
4、其他学科
自然、社会科学、思想品德等学科知识都可作为语文的学习资源进行开发，这些知识的学习，也是为学生积累语文知识，教会他们做人的道理，只有学会了做人，这样拥有了知识才能造福人类，否则，知识越多可能造成的危害更大。
（五）情
人间至爱是真情。亲情，友情，爱情；手足情，骨肉情，同学情，同志情，老乡情；相见之情，离别之情；喜悦之情，悲伤之情；悔恨之情，感动之情……情，情满天下；情，情满人间。我们要充分挖掘，充分体味，充分感受，充分描绘这人间真情。
以上几个方面的课程资源并非截然分开的，许多时候是相互交融、彼此渗透的，在开发和利用时要有机结合。同时，我们要因人因时因地因境恰当选择，灵活运用，不可机械分开，也不可乱用，不可滥用。
附：参考书目
1、《全日制义务教育语文课程标准解读（实验稿）》（教育部基础教育司组织编写湖北教育出版社）
2、《新课程师资培训精要》（钟启泉主编北京大学出版社）
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第二，无法做到节能减排，就不能完成科学成长。我有一个很好的建议，就是每年一次“节电日”改成每季度一次。这样一来，一年就有四次“节电日”。并不是说要刻意地通过这几次节电来达到节能的目的，而是通过增加这样的活动，让更多的人具备这种理念。据了解，一年一度的节电日当天，就拿今年来说吧，山西太原机电响应“地球一小时”节电45万度，与去年相比，今年山西市参与“地球一小时”的单位多，参与范围广，这就说明了民众意识得到了提升。从全世界范围看，“地球一小时”活动是民间公益组织举办的活动，目的是鼓励企业、单位和个人，在不影响工作或正常运作的情况下，参与熄灯活动。“我们倡导低碳环保理念，希望通过短暂的黑暗，唤醒更多人的节能意识。”我想，这才是最重要的。
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在数学教学中，许多知识的抽象性是很强的，因此，利用信息技术手段把抽象的内容演示给学生，可以促进学生理解相关内容，提高教学效率．教师要把教学内容与信息技术手段进行整合，利用计算机将教学内容加工成文字、图形、影像资料，通过生动的演示，促使学生主动学习．例如，在讲“等腰三角形”时，对于等腰三角形三线合一的理解，抽象性很强，学生理解起来有难度，如果教师利用计算机和几何画板中的软件，在大屏幕中作斜三角形ABC及其角A的平分线、BC边的垂直平分线和中线，之后用鼠标在屏幕上随意拖动点A，利用软件功能，此时ABC和“三线”在保持依存关系的前提下随之发生变化．在移动的过程中，学生会直观地发现存在这样的点A，使得角平分线、垂直平分线和中线三线重合．这样，利用信息技术进行演示，学生能够理解有关概念．同时，在演示过程中，学生进一步探究的欲望也被调动起来，教学效果显著．
三、利用信息技术手段，丰富课堂内容
在初中数学教学中，教师可以利用信息技术手段丰富教学内容，给学生多种感官刺激，使学生在学习的过程中丰富知识，开拓视野，提高自己的审美体验，这对学生的全面发展具有积极的意义．例如，在讲“三角形的认识”时，对于三角形的稳定性，学生的理解不是很深刻，教师可以利用多媒体为学生展示现实生活中多种物体，利用的是三角形的稳定性．教师可以把相关内容制成演示文稿:使画面在舒缓的音乐中徐徐展开，如蓝天中展翅飞翔的飞机、蓝天白云下的埃菲尔铁塔、车水马龙中承载的杨浦大桥等画面．通过画面，学生可以有效理解三角形的稳定性，并能够认识到其稳定性在现实生活中的广泛应用．学生在优美的画面中，在动听的音乐中，可以感受到数学学习的快乐与价值，学生学习数学的内在热情也能被调动起来．
四、利用信息技术手段，鼓励学生进行自学
在数学教学中，引导学生学会自学是很重要的．只有学生的自学能力得到提升，他们才会不断地追求新知，不断探索，获得发展，而信息技术手段为学生自学提供了方便．在教学过程中，教师要有意识地引导学生重视自学的价值，要引导学生利用信息技术手段进行学习，当学生在学习过程中遇到困难时，教师不要急于作答，而应该引导学生通过自己动手，上网查资料的方式搜集信息，解决问题，要使学生把使用计算机网络进行学习作为学习的常态，作为学习方式创新的一大措施，使学生充分认识信息技术手段，认识网络的价值，使学生自觉利用网络学习，提高自己的数学素养，这对学生学习数学、未来发展都具有积极的意义．
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第二，通过网络化实现科学技术馆人力资源信息资源的即时共享。运用信息技术手段和管理方式对科学技术馆人力资源进行有效管理，实现人力、物力资源和谐同步发展。通过网络化构建每个部门、每个员工、每项决策、每项工作、每项活动、每项成绩、每项奖惩的数字化数据基础，规范工作数据，实现科学技术馆人力资源信息资源共享，增强信息透明度，提高人员工作的积极性和竞争力。这样，通过科学技术馆人力资源信息资源的即时共享促进科学技术馆管理的网络化和信息化的顺利实现。
第三，恰当使用新型管理工具，提高科学技术馆人力资源信息化管理效果。科学技术馆人力资源管理过程中，往往存在无法及时追踪和了解每个员工的即时工作状况、工作进度、工作效率和工作成绩，也存在计划、总结、记录繁多、散乱，使用不便的问题，可以恰当使用新型管理工具来解决。如，使用团队管理工具Linkwedo。Linkwedo采用了模块化、App化的系统框架，从系统管理角度讲，将更有利于系统功能的增加和权限的灵活设置；从个人使用角度讲，每个人可以配置自己的主菜单、添加书签等，通过自己DIY自己的主菜单，可以将自己日常关注度高的项目或任务、或应用放入主菜单，使企业执行与沟通平台更好的为自己的工作服务。可借助Linkwedo处理杂乱无序的信息，结合使用Email、IM、各种管理软件等。一是，通过提供任务列表使工作任务更加明确；二是，通过周结或月度时间评估及时掌握每个人的工作概览；三是，通过填报和查看日报、周报等日程表，及时了解员工每天及每周的工作；四是，通过个人工作汇报或活动流记录信息，如微信圈、QQ群、微博、网站随时随地的最新的工作动态。恰当使用新型管理工具Linkwedo，能及时掌握普通员工的日常工作数据，实现“全民化”管理，为决策提供依据。
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内科学是一门古老学科,它涉及面广,内容繁杂,难度大,不好学,学生普遍反映内科学比其他临床学科难学,如何提高学生们学习的积极性,如何提高教学效果,怎样让学生在课堂有限的时间里把本门科的知识有效的掌握,这是我们经常研究和探讨的问题,科学、合理地选择和有效地运用教学方法具有重要的作用和意义。笔者根据自己多年的工作体会,浅谈一下多种教学方法在内科教学中的应用。首先是PBL教学法在内科教学中的应用。PBL教学法就是以问题为基础的学习教学方法。这种教学方法打破了传统教学方法的局限,把传统教学方法的以教师为中心变为以学生为中心,不仅传授了学生知识,而且更注重培养学生的能力,运用在临床中则是以病例为先导,提出问题,然后进行讨论,这种以学生为主体,以教师为导向的启发式教学方法,对实现教学目标,完成教学任务都具有重要的作用和意义。例如学习内科学有关内容时,先给学生展示病例:病人张三,男,26岁,3年来周期性上腹痛,疼痛多在餐后3～4h,有时早晨也有疼痛现象,病人面色苍白,精神疲惫,自觉心慌气短,四肢无力,既测血压80/60mmHg,脉搏121次/min。然后分组讨论问题,学生们兴趣浓厚,积极讨论,课堂气氛活跃,最后在老师的启发下找出答案。这种教学方法以学生为中心,不仅传授了学生知识,而且更注重培养学生的能力,同时也提高了学生的学习兴趣以及学生的判断、分析技巧。根据笔者多年的工作体会,PBL教学法在内科教学中的应用是非常成功的。其次,还有启发式教学法。
篇12
Excel软件是一款基本的数据处理软件。在教学excel软件时，教师可创设任务让学生尝试设计自己班的课程表，这是一项相当有趣的任务。学生可以改变课程表的颜色和边框花样，对课表中多次出现的课程可用一次填充的方法进行填加。此外，还可以通过创建班级名单及对班级成绩进行排名等任务让学生练习处理单元格数据。学生不仅学会了不同类型数据的录入，又掌握了简单的公式计算，排序，填充等操作技能，避免了单一的操作训练给学生带来的枯燥乏味感，让学生在处理问题的过程中掌握了新的知识工具。
三、在PowerPoint文稿教学中注重学生创新意识的培养和发展
PowerPoint是一款能呈现精彩内容且极具感染力的软件，它操作简单、功能强大。在教学前，教师可为学生准备一些不同类型的PowerPoint作品，先让他们了解PowerPoint的强大功能和表现力，给他们足够的想象空间去构思自己的作品，让他们在每节课学习完了新知识后去充实自己的幻灯作品，亦可鼓励他们从其他学科中去找寻作品素材与灵感。如引导学生制作与地理历史课有关的专题幻灯片或宣传作品，在这个过程中他们会感觉到自己是在创作，而不是在学习一个软件如何使用。等作品完成时，学生对软件各项功能的使用就相当熟练了。这样，学生在学习软件操作的同时，还拓展和梳理了其他学科的知识。
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美国著名学者GeorgeBrownGoode（1851～1896）在19世纪末期并著书立作认为：博物馆（美术馆）应该是“启蒙大众的主要机构”，他不断地重申：博物馆（美术馆）应该抛却既有限定的仅仅收藏古董的场所，进而转为孕育普及艺术思想的苗圃。因而，美术馆职能中往往担负着推广与宣传艺术正能量与传播普及的职能。因此，大量优秀艺术家和设计师们往往不约而同地选择这个平台作为向大众推广自身作品和理念的一个重要途径，因此一些资深或新秀艺术家们会与美术馆馆方建立良好的合作关系。作为艺术展览推广的主秀场，美术馆们往往有着更多的深度资源与话语权。因此，课程与美术馆的公共教育平台合作可以获取许多意想不到的教育资源和教育项目共享。例如，艺术大师的专题讲座（面对面的交流与提升）、设计师进校园活动（开展专题讲座或课程项目案例主讲等）、美术馆的志愿者实习生计划（学生可定期参与真实项目，并和艺术家等成为工作伙伴），以上这些包括但不局限的形式都可以帮助《会展展示设计》课程有效开展教育资源库的资料收集、信息整理以及案例分析，也包括静态展示（图片）及动态展示的信息资源（视频、音频等）。
3共享馆内工作人才的教育资源机制
美术馆自身有其独特而领先的领域空间，它区别于高校教学活动的时间、地点等总量的约束，可以开展具有一系列追求社会最前沿、最新奇的展览与活动方式。而其工作人员（包括策划人员、管理运营人员、设计人员、策展人等）都秉承以展品展示与布置的信息传达为中心的教育活动扩展，这些教育实施人与所开展的活动项目拥有更多的弹性感与创造力。例如，美术馆定期工作坊、展览城市一日游、亲子艺术活动、美术馆剧场、艺术家论坛等项目以及其丰富的内涵延伸都成为课程资源可以有效利用的一部分。对于美术馆项目的实施与执行，展览细节优化和工作效率提升格外受到重视，这些严谨的工作素养也在美术馆工作人员自身一览无余。因此，这些优秀的美术馆人员也成为课程的教育资源库建立的有力保障，馆内人才参与课程的建设、给予课程项目指导甚至亲自来进行课程实施等，都为会展展示设计课程与市场的无缝接轨提供了优质的平台资源。以美术馆展览实施角色的策展人为例：作为策划展览的灵魂人物，作为展览主要操舵手，其具体实施方案过程中，需要更多的平台来进行展览策划与布展实施。因此，与《会展展示设计》等课程的合作，可以在课程项目既定范围内有效地解决实施人员短缺、项目时间紧张、展览设计执行细节把控等实际展览问题，达到馆校双方的教育平台共赢。
