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一、我国高等学校行政人员绩效考评的现状分析
目前我国的高等院校行政人员绩效考评中存在诸多问题，主要体现在对绩效考评的认知不足，绩效考评方法单一，考评过程缺乏科学依据、不能量化，忽视对部门绩效等方面。
(一)对绩效考评的认知不足
现在各高校依旧延续着行政权利管理过多的弊端，都已经习惯了传统考评方式。哪怕是实行了考评机制的高校行政人员的考评评估体系也都处于初级阶段，对绩效考评的意义和作用都没有一个全面系统的认识，从而使得引进的人才不能合理的调用，不能充分调动工作积极性。同时组织者也缺乏对考评体系的认识，考评工作缺乏目的性。
(二)绩效考评方法单一
目前高校对行政管理人员的考评主要采用奖惩性评价即总结性评价，以奖惩为目的，虽具有一定的实用性。但无助于提高广大行政管理人员的积极性，也不利于他们的成长和服务水平的进一步提高。
(三)考评过程缺乏科学依据，考评内容不能量化
考评标准设置不合理，忽视工作的变化和行政人员的反应，某些考评指标的置信度在弱化、消失。由于国家未出台相应的政策，考评标准都是各高校自行自定，没有系统科学的考评标准作依据，考评受人的主观因素影响很大，在评价过程中容易出现凭经验、印象来判断的情况，个人的人际关系、情绪化的东西及功利性的一些非正常因素也会影响考评结果的真实性，评价者所做出的评断难免是主观性、片面性的。
目前各高校的考评基本从德能勤绩四个方面进行。容易造成有的考评流于形式，若非有很大过错会被定位不称职外，其他一律为称职。这种方法虽然简单，操作性也很强，但对激发教师的积极性来说是非常不利的。
(四)在绩效考评忽视对部门绩效的考虑
在高校行政管理人员的绩效考评体系中。岗位职责及考评要求所完成的任务及情况是考评的重点，考评强调落实到个人。于是，个人的能力表现就显得尤为的突出，但这样也存在一个严重的弊端。高校的管理是一个整体，每个环节是彼此独立又相互联系、制约的，在强调个人能力的绩效考评中，无形就弱化了彼此合作意识，但对于学校这样一个需要高度团队化的机构来说。这不利于学校整体目标的实现。
二、高校行政管理人员实施绩效考评的必要性
(一)实行绩效管理是高校人事制度改革的需要
实行绩效管理，是提高学校行政人员工作效率的最有效方式。也是确保人事制度改革成功的关键。可以说，不实行绩效管理，就不能完全达到人事改革的目的。只有人事制度改革成功了，才能使每位教职工各就其位。
(二)实行绩效管理是帮助高校树立“经营”童识的需要
高校行政管理队伍“经营”意识的缺乏。是我国大学发展水平比较低的一个重要原因。各项经费的使用，办学效率和效益是否提高，科研的转换率都未有明确的指标，基本都自行把握。由此形成了高校缺乏成本意识和效率意识，缺乏认真“经营”的观念。
(三)对高校行政管理人员的绩效考评也是我国高校改革的需要
高校具有学术、事业的双重性，目前我国高校普遍存在行政权利的管理多，学术权利的管理少，“官本位”思想泛化普遍。行政管理机构的自我约束力也十分的缺乏，有必要建立行之有效的绩效考评体系。改变行政权力过泛的现状。
(四)建立高校行政人员的绩效评考评制是建立和维持良好校风的需要
绩效考评机制的建立有助于提升行政管理人员的工作热情、有助于形成求真务实的工作作风，不仅可以促进校园文化的建设，更有利于形成良好的学术氛围，提高教学质量，使高校全面发展。
三、高校行政管理人员考评的措施
要建立科学可行的高校行政管理人员考评体系，首先需要明确其指导原则，然后围绕考评指标进行规范。
(一)科学的指导原则
1考评的方向应该是多向的
考评的方向应该是多元化的，对于高校的行政管理人员来说。所要面对的部门会很多，因此，相互交叉的评价有利于获得一个全方位的信息。可采用互评和外部评价相结合的方法。
2绩效评价指标体系设计原则
绩效考评体系应该以定量指标为主，定性指标为辅。通常情况下，主张更多地使用量化的绩效评价指标，有利于确定清晰的标度，从而提高评价的客观准确性。但是，针对不同岗位的工作性质，评价指标量化并不可行，这条原则是提醒要注意尽可能地将能够量化的指标进行量化。
(二)建立合理的考评指标
考评行政管理人员的绩效可以有很多指标，具体的我们可以将其分为两类：行政管理人员的个人素质指标和团队贡献指标。
1个人的素质指标
个人素质指标指针对行政管理个人制定的考评指标。德、能、勤、绩的标准仍然是高校行政人员绩效评价的主体内容。在德、能、勤、绩四项内容中，德是向导，能是实力、勤是条件、绩是结果。因此，建立以德为首，以绩为主的指标体系，是确立绩效评价内容的关键。
2团队贡献指标
这种评价指标体系就是以团队绩效去评价团队成员的业绩，这样的绩效评价就容易找到一个参照，对绩效标准也容易进行有效的把握，在评价指标的选择上，也能有效贯彻既考评工作结果，又考评工作流程，有助于培养同舟共济，共同奋斗的精神。包括：行政人员所在部门的工作任务完成情况、部门的声誉、部门的成本与收益状况等。
四、构建科学考评体系的辅助与保障机制
要使行政人员的绩效考评体系能够正常有效的运转，就必须建立有效的辅助与保障机制。
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二、新的经营导向要求对绩效考评政策进行改革
二级分行经营绩效考评制度是传承总省行业务发展导向的载体，是二级分行所辖员工收入的杠杆和量具。当前，省市行的经营目标、市场环境和资源状况在变化，这要求我们二级分行必须对绩效考核方案作出相应的调整。2009年，省行为加速发展，进一步提高市场份额，员工费用配置办法讨论稿较08年有了较大改变，虽然基调仍是以价值创造为核心，但分解了经济增加值构成要素；仍然实行资金全额计价管理，但加大了利差考核力度；朝阳分行各经营单位之间经营环境、客户资源、业务功能、地理位置、资源配置、人员素质等方面尽管已有很大改变，但仍存在很大差异；现实状态下，朝阳分行绩优客户资源有限，资金成本率逐步升高，贷款收益率下降趋势明显，财务资源特别是能够用于营销激励的财务资源本就有限，受金融危机影响，2009年全行费用预计零增长，甚至负增长。针对这种现状，朝阳分行党委确定了必须实现规模快速扩张、超常发展的方针，必须加大增量考核力度，对绩效考评原理进行阐明与完善，对原有考核指标进行调整改进。
三、应对行业日趋激烈的竞争形势的需要
目前，本地区原有四家国有商业银行都已股改完毕，治理结构趋同，商业银行、邮政储蓄银行已挂牌营业，市场竞争更加激烈。所有上述要素都对绩效考评方案设计、考核方法、考核技术、考核指标设计等增加了难度、提出了更高要求。在此背景下，如何建立、健全相对科学有效的绩效考评体系，利用有限的财务资源通过绩效考评的手段带动整个队伍的积极性，激励各经营单位、员工的价值创造力，提升员工动力和组织活力，平抑各经营单位之间存在的差异，使考核结果能够真实反映各经营单位现有经营管理水平成为一个重要的课题。为此，有必要建立一个动态的绩效考核办法，让其成为朝阳分行发展的基本动力。目前，当务之急是总结现有绩效考核方案的特点、优点和不足，寻求解决问题的正确方法，出台相对科学合理的绩效考评办法，使绩效考评管理化、制度化，以达到通过绩效考评正确的引导员工行为，加强各经营单位、员工的自我管理，从而提高工作绩效，发掘团队及员工的潜能，建立良好的员工与上级之间沟通关系，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，达到推动我行各项业务长久快速发展的目的。
第二部分二级分行经营绩效考评制度体系设计目的与原则
让所有的员工了解经营绩效考评制度的基本目的，是让员工理解接受考评方案的基本要求，只有明确了目的，才能知道行动的意义。而方案设计的原则，则是体现了方案本身对企业管理方向了引导，是一个企业文化优劣的基本表现。
一、基本目的
1、朝阳分行进行绩效考评制度、管理办法的研究，意在通过对绩效考核的相关信息、调研信息和绩效考评管理方法的研究，更确切的了解各经营单位、员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据，从而研究形成一套完善的绩效考评管理体系，并使之持续改进制度化。同时，通过绩效考评的开展，改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
2、通过研究，找到一种具有相对科学性、连续性、可操作性的绩效考评工具、技术、方法和标准。尤其在现代的信息社会，绩效考评制度的建立要充分利用信息技术，建立以信息技术为基础的现代化考评制度与工作体系。
3、打造一支以先进的价值管理理念武装头脑的能打硬仗、善打硬仗、敢于拼搏的优秀队伍角度出发，建立健全绩效考评管理机构，改变绩效管理工作方法，改善绩效管理工作流程，完善动态绩效考评技术、方法和标准，促进尽快实现党委“532”任期工作目标，最终实现员工收入与企业发展共同增长的目的。
4、通过对建设银行二级分行经营绩效考评制度的研究，为建设银行二级分行提供一个需要建立的经营绩效考评制度架构及其核心的经营绩效考评制度模式，形成科学有效的薪酬激励与约束机制，以解决经营绩效考评实践中在考评主体效率化、经办岗位与管理岗位差别化、绩效工资总量控制目标化、考评对象功能差异可比化、考评内容导向化等方面存在的矛盾和问题，充分调动广大员工的工作积极性和创造性，营造“为员工搭建广阔的发展平台”使命氛围，真正体现“以人为本”的科学发展观核心理念。
二、基本原则
我们从不同的角度来看待经营绩效的考评制度，就要从不同的角度去把握制度建立完善的各种原则，才能把握企业考评制度的基本导向，把握企业发展的基本方向，把企业的员工的命运、精神与企业的文化与前途紧紧地捆绑在一起，最大限度的激发职工的积极性与创造热情，最大限度地提高企业的经济效益，形成企业长期发展的基本动力机制。
1、以人为本的原则。西方现代管理学认为：现代企业的管理实际上就是对人的管理，企业文化就是人的文化。今天，我们的企业要学习西方先进的管理经验，不是从西方企业身上照搬某种僵化的模式来进行嫁接，而是要认真反省我们自己，从根本上理解人的基本权利，人的基本的尊严。绩效管理的核心是对人的管理，绩效方案的科学性与合理性的前提是对人的尊重，让企业员工有幸福感，让员工的利益与企业的利益统一，让员工的前途与企业的前途一致，充分激发职工的积极性与创造性，也就是说：“人”才是经营绩效考评制度分析与研究的对象。所以，绩效考评制度建立的第一个原则就是：不能仅仅从企业的效益角度去理解绩效考评制度，这样一旦偏差就会在企业与员工之间形成基本方向上的偏差，影响职工的积极性，甚至产生抵触情绪。我们要从企业与员工根本利益一致的基础上，寻找企业与员工之间的利益最佳结合点，眼前利益与长远利益的最佳结合点，制定建立在共同价值观基础上的企业绩效考评制度与文化。
2、相对稳定性原则。员工的绩效考评制度是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。动态考核可以随时反映经营业绩，克服年初等待计划的弊端，推动业务连续自动成长。考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。所以，要维护制度本身的系统性与稳定性，维护制度的权威性，就要在在一段连续的时间之内，绩效考评制度的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性。一个经常变化的考评制度，一定只有三种原因：一个是刚刚实施，很不完善；二是制度不科学，执行不下去；三是领导的意志决定一切，属于人治阶段，这样的绩效考评制度一定是名存实亡。
3、灵活性原则。稳定是相对的，必须与灵活性结合起来，在考核力度、考核范围、二次分配方面体现考核与激励政策的灵活性，可以根据市场的变化适时调整和完善，规定考核内容变化比例和直接考核到个人的分配占比。考核办法相对固定，根据工作实际需要，动态调整指标的种类、分值、权重，适时评价各单位业务工作执行力、贡献度、管理能力、经营业绩。
4、公平竞争原则：要体现公平竞争，给所有被考核单位与员工提供一个平等的竞争平台。同时在考核指标体系设置时将剔除一些特殊或偶然因素。标准无论是在内容上还是在执行上都必须是公平的，对于同一岗位的员工必须使用相同的考评标准；在执行的过程中还要坚持公开性原则，员工要知道自己的详细考评结果，吃得住员工的推敲。
5、可行性原则。从内容上讲，考评制度必须是客观的，要符合单位的基本情况，客观地反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的各种误差；从执行力来讲，绩效考评制度必须是简单而且易操作的，执行的环节必须是明确而且不繁琐，
6、激励性原则。经营绩效的考评制度应该本着以激励为主，约束为辅，有付出就有绩效的指导思想。围绕分行党委提出的“532”工程目标、省行工资性费用分配挂钩政策，预测分配总量，控制在省行下达的年度计划额度之内。构建全方位考核体系，使绩效工资在基本保障、激励竞争、综合管理考核等构成方面保持和谐、平衡配置。在绩效考核内容方面，结合朝阳分行实际，成分激励职工的积极性。
第三部分当前二级分行经营绩效考评现状
近几年来，朝阳分行实施的经营管理业绩目标考核和评价，有力地促进了业务活动的健康发展和经营效益的稳步提高。然而，从现行支行经营绩效考评机制的形式合理性与实践有效性看，却还存在着一些亟待深入探讨解决的至关重要的问题
一、经营绩效考核“导向性”不突出。绩效考核的精髓在于它是对绩效目标实现过程的一种控制，是通过了解和检验支行的绩效，并通过结果的反馈实现支行绩效的改进和提升，促进支行绩效发展。在绩效考核体系的设计过程中，考核指标的设定是整个绩效考核体系的参照系。可是，近几年来的支行经营绩效考核办法却表现出“导向性”下降，过分追求考核指标的“统一性”和标准值的“同一性”，考核指标的“统一性”难以有效地引导各个支行紧扣当地金融资源特色结构努力做好特色优势业务；标准值的“同一性”使得一些落后目标较大的支行缺乏努力完成目标的勇气，而另一些优于目标较大的支行缺失最大限度地超额完成目标的压力，从而在一定程度上制约着全市经营绩效的更好提升。
二、经营绩效考核的“经营性”下降。
经营绩效考核，顾名思义，应当考核业务经营的规模、速度、质量和效益。然而，近几年来的支行经营绩效考核办法却表现出“经营性”下降，把内部控制、案件防范、贷后管理、文明服务等一系列非“经营性”项目列入经营绩效考核范围，并且其所占的基准分权重越来越大。
三、考评分配“预见性”不强。
近几年来的支行经营绩效考核办法，支行无法预先测算获知能够得到多少分，也不知道达到多少分可以得到多少费用资源。支行在无法预先测算获知能够得到多少分和达到多少分可以得到多少费用资源的情况下，只能做到那里算那里。不利于绩效考核对引导支行经营行为作用的充分发挥。
四、混淆集体与个人绩效考核的关系。
我国国有商业银行业务经营的特殊性法规规定，其分支行不能跨区域从事金融业务扩张经营，只能在划定的地盘内开展经营活动。由这一特殊性决定，各经营单位间地理位置、客户资源、资本性投入、所处环境及发展空间等方面存在差异，现有绩效考评办法未对此进行平抑。在各区域间经济金融环境存在明显差异的条件下，各支行之间的经营绩效水平差异，并不能表明支行行长本身的经营管理能力、经营管理工作努力程度的正向差异。对各支行行长的经营绩效考核采用统一的指标和同一的标准值，显然缺乏可比性和公平性。
五、考核挂钩费用陷入两难困境。
一是考核激励力度偏小，经营绩效考核挂钩费用占全部考核挂钩费用的比例偏低，未能充分起到经营绩效考核分配的统领激励作用。二是在费用资源总量严重紧张的背景下，若把考核挂钩费用比例提高到应有的高度，则落后支行的经营管理正常运转将面临困难；如果维护落后支行的经营管理正常运转，那么考核挂钩费用比例将较低，经营绩效考核激励力度不大。
六、全面性不够。
绩效考评体系不仅是对业务经营指标的考核，而且应对经营单位进行全方位的考核。目前，我行动态绩效考核只针对财务指标进行考核，未包含非财务指标（积分、服务质量、业务量、备付率、差错率等），不能完全体现经营机构实际工作内涵，造成考评体系失衡。
七、分配比例不合理。
考评方案分别考核管理岗位、经办岗位，造成部分经营单位管理岗位、经办岗位收入不成正相关，存在偏离。现买单绩效占比过大，冲击了以经济增加值为核心的绩效分配体制，导致网点、员工之间实际收入差距过大。考核指标设计上未直观体现人均效率。经营单位负责人参与包括现买单在内的所有的绩效工资分配，导致不公平现象。
第四部分建立健全二级分行经营绩效考评制度的基本思路及建议
朝阳行新一届党委成立以来，为落实全行经营发展战略，引导各行转变经营模式和增长方式，加快培育和提升核心竞争力，分行以提高经营绩效和核心竞争力为导向，本着以激励为主，约束为辅，动态管理的指导思想，坚持“总量控制、适度平衡、激励规模扩张、弹性操作”的原则，对经营绩效和业务发展考评体系进行了相应的改革，进一步完善以提升核心竞争力为导向的考评激励机制，创新了绩效考评体系及考评方式方法，充分发挥考评体系的政策传导、业绩评价、经营导向作用，对带动全行员工队伍的积极性、促进全行各项业务的快速发展起到了积极作用。
一、健全二级分行经营绩效考评制度的基本思路
1、经营绩效考评制度是一个完整的体系，要有统一的财务资源管理制度为支撑。过去我们的绩效考核制度由于缺少统一的财务管理制度作为保证，虽然有了一个较为完善的考评制度，但是在具体的执行中出现或者存在着标准不统一、执行不统一、比例不合理、收入不公平等现象，严重制约了考评制度的执行，导致了一些员工对考评制度在认识上存在着很多的看法，难以达成共识，影响了职工的积极性。
2、经营绩效考评制度反映一个组织或团队的经营理念和管理文化，是企业人力资源管理制度的核心组成部分。所以我们要把绩效的考评制度的建立与完善、执行当成银行管理的核心工作来抓，实行精致化、精细化的执行模式，融入到日常的经营行为中，形成企业核心文化价值观。
3、经营绩效考评制度的灵魂是动态激励，是二级分行业务发展的引擎。动态的绩效考评方案，有利于形成长期的、务实的企业发展以及员工激励机制，成为企业发展的长期动力，保证企业发展的可持续性。
4、二级分行经营绩效考评制度是传承总省行业务发展导向的载体，是二级分行所辖员工收入的杠杆和量具。所以在建立完善二级分行的绩效考评制度过程中，要认真贯彻省行的发展方针与要求，与本行的实际情况相结合，把普遍性与特殊性充分结合起来。同时，对于下一级支行，也要坚持差异化的原则，根据各个支行不同的区域、业务及人员特点，制定确实可行的考评方案与指标。
二、建立健全二级分行经营绩效考评制度的具体建议
1、考评制度体系化
考评制度体系化，使其在效应上形成互补。绩效考核与绩效工资、营销费用、人力资源管理、积分管理相结合，配套执行，将更好的整体推动全行经营管理水平的提高。形成绩效管理网络化的制度管理文化。
2、建立外延型经营绩效考评组织
朝阳分行的绩效考评实行分行党委领导下的绩效考评委员会负责制，绩效考评委员会专门负责绩效考评政策的拟定、协调、政策落实等。市分行绩效考核委员会之下设立由相关业务单元骨干组成的绩效考评中心,负责完成日常绩效考评工作。绩效考评中心成员按业务特长、信息对称优势进行绩效考核管理工作原则分工，承担绩效考评相关工作：计财部负责绩效考评制度牵头拟定，绩效考核方案实施中的协调、汇总、数据公布、绩效工资配置工作；人力资源部负责按职位、责任中心完成落实到个人的工资表编制；绩效考评中心其他成员主要完成本条线职责范围内的绩效考核数据采集，考核指标设置、内容修订、权重设置的修改与完善建议，政策研拟、政策宣导等任务。
3、以竞争思想统领经营绩效考评制度设计
经过几年的运行，朝阳分行建立了较为完善的绩效考评体系，具体包括了以激励经办岗位员工为主的绩效考核动态激励办法，以激励经营单位负责人为对象的综合经营管理考评办法，以全行员工为对象的现买单绩效考评体系，以人力资源管理为主的经营单位负责人业绩评价约束方案，以营销费用配置为主要目的的单元竞赛考核办法和以风险管理为主要内容的积分管理实施办法等。朝阳分行的绩效考评按作用不同分别出台绩效工资分配激励办法和费用挂钩竞赛办法两套制度。经办岗位人员和管理岗位人员的绩效工资分别进行考核。经办岗位人员绩效工资分配以绝对指标占比、相对指标排名赋分配置，管理岗位人员绩效工资以关键指标排名赋分进行配置，费用挂钩配置则采用标杆超越法。在具体考核上，引入内部竞争机制，激发经营单位动态博弈，加大考核频点和考核结果透明度，按旬通报各经营单位各项业务考核数据水平（占比位次），按月考核预发放和年末一次性清算；每月分配绩效工资额度固定（分子），通过激励各单位竞争，改变各自在分母中占比份额位次，实现业务发展。改变了绩效工资以往的分配方式，由传统的“分工资”转变为能够激励员工工作积极性的“挣工资”的分配模式。使绩效考核在价值创造过程中的“诱导性”作用发挥较为明显，体现了收益与风险平衡的导向。
4、合理划分上级行不同部门专项激励管理边界
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当然，任何事物都要求我们必须用辩证的眼光看待，大多从事艺术教育方面研究的学者已经将这种发展趋势下会造成的不良后果总结的非常详尽，笔者在此就不一一重复例举，而是简单谈谈其另外有利的一面。尽管我们多次重申艺术教育是一种审美教育，强调艺术水平划分等级既不科学也不人性，艺术不能仅仅注重技艺，那样便只会培养出工匠而非艺术家；或许也有人会说这样的等级制度缺乏人性，甚至会使一些音乐爱好者遭受心灵上的打击从而放弃对音乐以及对艺术的喜爱和追求。但在目前的情况来看，不论是等级也好标准也罢，这是我们检验应试者真实水平的唯一途径，就像一年一度的高考，我们根本无法在短期内找到一个更加科学合理的择优方法将它取而代之。这种分级制度或许在相对非专业的社会艺术教育来说这仅仅是一个衡量标准，而然一旦将这样的制度与我们高等艺术院校的专业性艺术教育相结合，那么它的功效就会被无限放大，直接关系到我国高校艺术教育的整体教育质量问题，这是当下保证学校教育质量的最为有效的手段和方法，同时也为培养更多合格的和更加优秀的艺术人才提供了专业方面的水平依据。
三、高校艺术教育与社会业余艺术考级制度的关系
笔者之所以提出高校艺术教育评价体系可以借鉴社会业余艺术考级制度这一新思路的原因有以下几点：
（1）首先从理论上来讲
社会艺术教育近几年的发展基本上已经相当成熟，虽然仍有一些制度上的问题需要改善，但毕竟已有其相对完整的一套管理和评价体系，相比之下，各高校的艺术教育制度在这些方面明显“自愧不如”，那么将社会业余水平测评体系中的一些已经成熟或相对完善的制度和评价办法有的放矢地借鉴到各大高校的艺术教育中，至少在理论上可以成为我国学校艺术教育制度改革的一次创新。
（2）其次从评价体系自身的初衷来看
无论是专业的艺术教育或是业余的艺术教育，其教育目的本质上是一致的，最简单直观的目的无非是使受教育者在某项艺术科目上达到一定的技艺和水平，从而实现无论是教授或者表演的能力，而评价体系就是检验教育者是否达到了各自的教育目的，同时受教育者是否具备了应有的艺术能力的一个标尺。无论是业余的还是专业的艺术教育，他们的出发点和归宿是一样的，评价体系在他们各自教育体制中发挥的作用也是相同的，这是二者可以相互借鉴的前提基础。
（3）再次从艺术教育的本质来看
不管是社会艺术教育还是学校艺术教育，艺术教育的实质终归是通过对受教育者在艺术理论、艺术技巧、艺术实践等一系列知识的言传身授，从而培养其艺术感知、艺术鉴赏、艺术表现、艺术创造等能力的过程，是一种审美教育。社会教育和学校教育最大的不同在于受教育群体的差异，但无论对于哪一类人群进行艺术教育，其审美教育、情感教育的本质是不以客观因素的变化而发生改变的。因此，艺术教育的本质是连接社会考级制度与高校艺术教育评价体系之间的纽带。
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(一)计算机口语测试流程目前首都医科大学的大学英语口语考试主要包括以下5个步骤:试卷命题(教师命题、主考审阅、计算机录入)考务管理(考场、考生和监考安排)考试过程(考试登录、考试进行、收卷和交卷)试卷批阅成绩处理(成绩、成绩统计分析和资料存档)。
(二)计算机口语测试设计
计算机口语考试与直接型面试考试具有同样的效度和信度是计算机口语考试成功与否的关键。我们根据《大学英语课程教学要求》学生的口语能力应包括3方面:语音语调、连贯表达能力和语言交际能力,设计计算机口语考试。1.考试任务口语考试的测试任务主要有:(1)考前热身问答(warm-upquestions),(2)短文朗读(readingaloud),(3)故事复述(retellingthestory),(4)就给定题目即席讲话(continuousspeaking)。(1)(2)(3)主要考察学生的语音语调,任务(4)考察学生的连贯表达能力和语言交际能力。
2.评分标准
为全面、详尽、客观地了解学生口语水平,我们根据语音、词汇和流利程度等因素制定评分标准对考生的口语表达能力进行评分(总分为10分,分为5个等级)。
3.评分方式
为保证评分标准的一致,我们对评分教师进行了严格的培训。为确保评分的公正,每一份试卷的数据都被输入移动硬盘,由两位教师分别进行评分,如两次评分差距超过两个等级(4分),就由主考教师进行复听复核。
(三)计算机口语测试的实施
本研究的实验对象是首都医科大学2007级七年制学生90人,在两个不同的语言实验室同时测试同一套试题,考试时间为15分钟(不包括考场就绪、考生登陆和试音的时间)。学生进入考场后,输入姓名学号登陆,考务员确认学生身份,学生试音,调节音量,试卷分发,学生考试。考试结束,考务员统一提交试卷,上传试卷到服务器,所有数据输入移动硬盘存档,学生端的试题及答卷文件被删除。
二、计算机口语测试的结果
(一)基本情况分析
本研究的实验对象为第二次参加计算机口语考试,有一定的经验。考试安排在一般的语言实验室,考试时相邻座位有一定干扰,学生戴耳机进行测试,录音效果较好,评分教师能清晰的听到考生本人的声音,没有串音的情况。样本采集基本合格。75%的实验对象充分利用了考试时间,未完全利用考试时间的同学主要是由于其语言能力,不能连贯表达,或对讨论问题发言过于简单,空耗了考试时间。
(二)数据分析
本次测试的总分为10分,平均分为7165分。可以看出实验对象的整体口语水平不是很高。标准差1156,说明大多数学生的本次考试表现相近。平均分和中位数较接近说明测试采样趋于正态分布,有一定代表性。
不同评分员的评分还不能保持完全一致,两个教师对一个考试的录音打分完全一致的只有35155%,差半个等级(1分)的有56168%,两者累计达到92123%,这表明教师掌握评分标准的情况还是令人满意的。超级秘书网
三、讨论
我们在此次口语测试后立即对考试进行了问卷调查,之后又对部分实验对象做了深度访谈。发放问卷90张,收回有效问卷86张(占95156%)。考生对计算机口试总体上持赞成态度:多数学生认为计算机考试比面试型口试压力和紧张情绪减少很多;计算机屏幕上的文字有助于考试对考题的理解,激发学生的思维,同时减少学生听力水平对其口语水平发挥的影响。他们认为计算机考试的缺点在于:人机对话使考试缺乏真实性;在不理解考题的情况下,没有机会请考官重复问题;考生在情绪欠佳时无法得到考官的鼓励和帮助;少数学生(3名)提出考
试时受到临近学生答题声的干扰。评分后,对评分教师的访谈反映出计算机口语考试如下优势:(1)计算机考试的公正性相对较高,有效避免了考官的临时状态、情绪、发音语调、语速等可变因素。(2)计算机考试时间比面试型考试时间掌握更精确,确保每个考生享有同样的发挥时间。(3)计算机考试避免了考试和评判时的主观性。面试型考试是不可重复的,通常是考试当场对考生成绩进行评判,尽管可以通过录音和录像复听,但这仅限于少数考生,难免出现不够客观的考官印象分,而计算机口语考试使评判更加专业化、流水化,而计算机考试可以复听和反复比较的特点使其在准确性和效率上远远高于面试型口语考试。(4)计算机口语考试使同一套考题为更多的考生使用,这既节约了资源增加试题的使用率,相同的考题也提高了考试的信度(保证考试内容和难度更加一致)。(5)英语教师不需进行长时间的持续面试和现场给分,消除了考官的压力,计算机考试大大节省了人力和物力,而且评分可以由专业人员在方便的时间和舒适的环境下进行。(6)多媒体资源的应用极大的丰富了口语考试的内容。除了考生提出计算机口语考试存在的问题,教师们还提出了在计算机考试中,一些学生的考试缺乏真实感,表达不够自然;计算机口语考试的操作系统教师较难掌握,考试需要熟悉计算机口语考试系统专业技术人员的操作;面试型考试的评分是由参与考试全过程的考官给出,计算机口语考试考评分离,可能会有部分不够负责人的评分教师在没有听完考试全部录音的情况下,根据部分录音内容评分。
四、结论
尽管计算机口语考试的实际效果还做不到尽善尽美,但这是解决大规模口语考试的有效途径。本研究表明,大学英语计算机口语考试较之面试型口语考试的信度和效度都较高。交际性强、听力和记忆负担轻的考题是较为理想的口语测试任务。实行计算机口语考试是大势所趋,这迫切需要建立大型口语考试试题库和完善口语测试系统,同时应加强对评分人员的培训。
【参考文献】
[1]教育部高教司1大学英语课程教学要求[Z]1上海高等教育出版社,20071
[2]蔡基刚1大学英语四、六级计算机口语测试效度、信度和可操作性研究[J]1外语界,2005,(4)1
篇6
一、我国研究生分流管理现状
（一）研究生分流管理的内涵。
分流原指河流分道而流，现也指行人车辆等分道行走。淘汰是指留下好的，去掉不合适的保留合适的。在研究生培养过程考核评价中，研究生分流管理在一定程度上不仅包含研究生激励和淘汰机制，还包含不同考核结果的分流处理，而淘汰有一定程度上的贬义，因而现行研究生考核评价更倾向于表述为研究生分流管理。
综合目前国内相关专家学者对研究生分流、淘汰、退出机制的研究，研究生分流管理是指培养单位按照科学、合理、全面的考核标准，实施有效的分流机制，针对研究生培养过程的中间环节，考查审核每个研究生的阶段性学习情况及相应成果，并得出优秀、合格、不合格等评定结果，继而对不同类型研究生采取不同的管理办法，对于优秀的研究生准予提前毕业，其中优秀的硕士研究生还可以申请直接攻读博士学位，对合格的研究生准予继续攻读学位，对不合格的研究生中止学习，其中不合格的博士生但具备攻读硕士学位基本条件的准予按照硕士研究生模式培养[2]。
在研究生分流管理中，有效的分流机制指的是贯穿于课程学习、论文开题、中期考核、论文写作、论文答辩等整个研究生培养过程中的分流，通过这一制度可以加强研究生培养过程的全程监督管理，全面提高研究生培养质量。
（二）我国研究生分流管理的发展。
我国很早就认识到研究生教育质量与研究生分流管理的实施息息相关[3]。1994年《国务院关于中国教育改革和发展纲要的实施意见》指出要建立合理的淘汰制和优秀学生奖励制等教育教学制度，大面积提高教育质量。2007年国务院学位办首先提出了健全培养过程管理机制，建立和完善研究生培养淘汰机制。2012年《教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见》（教高[2012]4号）提出要完善在课程教学、中期考核、开题报告、预答辩、学位评定等各环节的研究生分流、淘汰制度。2013年《教育部国家发展改革委财政部关于深化研究生教育改革的意见》（教研[2013]1号）指出要加强培养过程管理和学业考核，实行严格的中期考核和论文审核制度，畅通分流渠道，加大淘汰力度。2014年《国务院学位委员会、教育部关于加强学位与研究生教育质量保证和监督体系建设的意见》（学位[2014]3号）提出要加强研究生培养过程管理，畅通分流渠道，加大对不合格学生的淘汰力度，调动研究生学习的积极性和主动性；同时明确要求各培养单位制订研究生课程学习、中期考核、资格考试和学位论文开题等各阶段的分流与淘汰办法。2016年，刘延东副总理在国务院学位委员会第三十二次会议上的讲话指出：“现在我们的研究生培养还缺少有效可行的分流退出机制，有的培养单位对研究生宽进宽出，对毕业要求相对较松，要研究建立研究生分流退出制度。”虽然随着我国研究生教育改革的大力推行，更多专家学者呼吁加快施行分流和淘汰机制，在高等教育的培养中打破“零淘汰”局面，但与发达国家相比，我国在研究生培养中的淘汰率很低，制度仅仅停留于书面，实施流于形式，相关机制和政策配套不够完善[4]。
（三）国内研究生培养单位实施研究生分流管理的现状。
目前，一些高校在研究生培养过程中一定程度上实施着研究生分流管理制度，在某些范围内取得一定的成果。以下以某高校对研究生培养过程中各环节实施的分流管理情况为例（流程图见下图），目前高校一般在研究生课程学习、文献阅读与综述报告、论文开题、学术活动、学术论文、学位申请与资格确认、论文预审、论文评阅及论文答辩的全过程培养中实施了一定分流规定，淘汰那些未修满规定学分的、累计课程几门不合格的、科研能力不行等研究生，对其做出不能进入论文写作阶段、重修课程、延长学习年限等处理；在学位论文的写作和答辩中，对学位论文选题没有独创性、选题太宽太泛、答辩不通过等研究生也会做一定的分流处理。同时建立了中期考核制度，对其政治思想表现、课程学习等方面进行一次综合考核和评定。但是目前的研究生的课程学习学术含量有待提高，考核方式过于单一，很难通过课程的分流处不合格的学生；在文献阅读与综述报告、论文开题、学术活动等环节中流于形式，结果无足轻重，起不到实质性分流激励的作用；论文评阅环节一般高校还是严格把关，实施双盲评，可是在论文预答辩和答辩环节中近乎“零淘汰”；有时虽然开展分流，因学校、指导教师和研究生观念、没有很好的分流处理措施和对接的善后配套等多方面原因，在实际实施过程中却无法推进和严格实施。
二、研究生分流管理实施建议和优化措施
（一）转变研究生培养观念，推进分流管理改革。
增强质量意识、转变培养观念，是积极推行研究生培养淘汰机制的基础。主要包括：（1）转变学校观念。随着研究生规模的不断扩大，加之受教育资源的有限，研究生培养质量遇到一定挑战。很多高校盲目追求研究生培养规模，忽略培养质量的重要性，认为淘汰制的实施会浪费办学资源，并影响学校的办学声誉。（2）转变导师观念。导师在处理自己研究生被淘汰的事情上，情感上不易接受，同时也会影响导师的学术声誉。（3）转变研究生观念。研究生培养淘汰机制并非一定要淘汰学生，而是形成一种约束管理机制，监督并促进研究生课程学习与科研创新。
（二）建立科学考评体系，激发研究生的创新精神。。
建立科学合理的考评体系，激发研究生的自主创新精神，是实施研究生分流机制的核心。主要分流环节包括：（1）改进课程教学。《教育部关于改进和加强研究生课程建设的意见》（教研[2014]5号）明确指出：“探索建立课程学习综合考核制度。对于综合考核发现问题的，指导教师和培养指导委员会要对其进行专门指导和咨询，针对存在的问题进行课程补修或重修，确有必要的应对培养计划做出调整，不适宜继续攻读的应予以分流或淘汰。”（2）实施严格的中期考核制度。对研究生课程学习、科学能力、学术论文及学位论文选题进行全面考核，切实发挥中期考核的筛选分流作用，实施激励机制，最大限度激发和调动研究生学习的内在动力和潜力。（3）加强学位论文审核监督。从学位论文开题入手，并建立严格的预答辩―评阅―答辩三道关卡，对论文评阅和答辩专家的反馈意见进行认真修改。对论文研究思路、整体框架和创新点难点进行严格考评，对于在任何一道关卡未通过者可以给予一次认真修改的弥补机会，若仍未通过，则不对其授予学位。
（三）完善预警机制，确保分流淘汰机制的实施。
完善研究生培养过程中的预警机制，实施多级、多点干预，是实施研究生分流机制的保障。在研究生培养方案和导师的指导下，研究生制订自身个性化培养计划，学院与导师应被赋予更多责任，向研究生明确各环节的培养要求、考评标准及分流具体情况。在研究生出现有可能被分流处理的时候，学院与导师应及时提醒与警告，如预示性警告、补考、重修、延期、退博转硕等不同的处理方式，合理定级，在分流淘汰的处理过程中应慎重做出通过与否的相关决定，要求研究生端正学术态度，督促研究生加强学习，推进研究生学术成果。
（四）改进淘汰善后措施，保障研究生合法权益。
目前研究生分流可能更多的是一种末位淘汰机制，改进研究生淘汰善后措施，为被淘汰者提供一种可供选择的出路，使研究生分流机制更具人性化与可操作化，是实施研究生分流机制的重点。主要措施有：（1）完善转学和转专业。根据研究生的意向和具体情况，为其提供比较合适的专业和学校，重新激发研究生学习的内在动力，同时学分可以在兄弟高校和不同专业之间互相承认和互相转换。（2）推荐就业渠道。学校应积极推荐就业渠道和就业信息等多种形式，妥善分流，做好淘汰研究生的心理和稳定工作。（3）完善学生申诉制度。完善事前通知研究生准备，事中听取研究生申辩，以及事后允许研究生采取申诉、仲裁等措施，被淘汰者通过司法救助的渠道保障自己的权益不受侵犯[5]。
参考文献：
[1]姚纬明，白云利，曹菱红，等.关于研究生培养淘汰机制实践与应用的思考[J].现代教育管理，2009（10）：99-101.
[2]易以成，李东山.建立研究生考核分流制度[J].高等农业教育，1992（2）：52-54.
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【中原经济网讯】论文抄袭、伪造实验数据等学术不端行为严重影响到了高校的学术风气和育人环境，必须采取措施抓紧遏制。农工党河南省委在提案中发出这样的呼吁。
近来不断曝出的高校教师造假事件引发了公众的关注。学术不端行为主要表现为在论文、研究报告、著作等科研成果中抄袭剽窃他人，伪造篡改随意编造实验数据以证明自己的论点，重复，任意割裂论文篇幅导致质量降低等。“学术不端行为之所以出现，内因是科研队伍的道德水准和科学精神水平出了问题，外因则是考评机制的不完善使其愈演愈烈。”农工党河南省委提案中说，目前，许多高校都对职称评审制定了不少必备条件，但往往“重外表轻内涵”、“重数量轻质量”、“重刊物级别轻论文档次”，结果催生了相当数量的垃圾论文，学术不端行为的产生也就在所难免。
农工党河南省委指出，净化高校学术风气，提高科研人员的学术道德和学术自律已成当务之急。深化改革，建立公开、公平、公正的科研成果评价机制是其核心。同时要制定行之有效的惩处机制，发现一起，查处一起，毫不容情地予以制裁，以儆效尤。
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由于毕业论文工作具有系统性特征，是前面的理论和实践教学的综合，根据影响理工科毕业论文质量的因素，在毕业论文质量监控系统中划分了三个监控阶段，分别是论文前期质量监控、论文中期质量监控、论文后期质量监控。
一、生物工程专业论文前期质量监控
1.指导教师监控机制
学生能否按规定的要求，保质保量地完成毕业论文任务，指导教师起到核心监控作用。教师的知识结构、学术水平、教学经验、工作作风、工作责任心等，都对毕业论文指导效果发挥影响。指导教师应有曾经独立指导或协助指导过毕业论文工作经验，在以往指导毕业论文过程中认真负责、学生反映良好、毕业设计完成较好。生物工程专业属于理工科，除了有良好态度外，还要求指导教师有较高的科研素养。
2.选题监控机制
为了较好地开展毕业论文选题工作，在第七学期教师应该下达关于毕业论文选题的工作。学生可以结合教师的科研选题，学生确定后，指导教师介绍课题的基本要求，并提供一部分资料。学生自行选题，学生根据实际工作或者实习情况，对未来所从事的工作有明确想法，对未来工作有应用价值，可以进行这个方面的研究选择，但指导教师必须严格控制，学生必须写出提纲和内容摘要，明确研究目的方向。生物工程专业毕业生选题来源也无非这几个方向，对于重实验、重数据的专业来说，更是需要在选题的时候把控好方向。
3.开题监控机制
开题环节是做好毕业论文工作重要部分，督促学生完成好开题报告能够控制意外的发生。课题内容是否适合学生的能力，能够在规定时间完成，选题是否存在过大或者过窄，是否需要更换题目，通过审查开题报告内容发现研究路径和方法是否合理。论文结构是否恰当。这个环节做充足，能够减少重大失误，提醒学生在研究课题过程中应注意的问题和环节，对研究困难有一定预见性。生物工程的毕业生更是应该在这个环节做充分准备。
二、生物工程专业论文中期质量监控
1.学生态度监控机制
重点监控毕业生参加毕业论文的态度、自觉性，时间与精力是否有保证等。由指导教师组织、安排，要求毕业学生汇报课题进展情况，回答指导教师提出的问题，对毕业论文中存在态度问题的学生及时进行批评、警告，及时指明努力方向，采取补救措施。任何专业都需要强调毕业生个体的努力，对于毕业生的学习风气应该常抓不懈。
2.指导教师过程监控机制
通过调查、座谈、问卷等形式对指导教师履行职责的情况进行监控、督促指导教师抓紧后期指导。主要检查按课题制定毕业论文任务书，及时下达情况；推荐相关参考资料等情况；落实毕业论文经费和开展课题研究所需条件情况；指导学生制定计划情况；现场指导的方式和方法；教书育人情况。对于理工科来说，还要求指导教师教会大型仪器设备使用，指导数据处理、指导数据分析等工作。
三、毕业论文后期质量监控阶段
1.论文答辩前监控
院系检查学生是否按毕业论文要求完成所有工作，对学生成果验收和答辩资格审查，确定学生答辩资格。毕业论文成绩一般采用五级计分制：优秀、良好、中等、及格、不及格。指导教师、评阅教师对学生的论文进行评定。指导教师主要关注选题意义、材料选择及组织能力、结构框架、基础理论的运用及分析能力、论文的学术水平等；评阅教师主要关注选题意义、论文难度、结构、资料使用、论述、运用能力等方面，只有指导教师和评阅教师给出的成绩达到及格，才能进行答辩。
2.论文答辩过程监控机制
答辩分组进行，指导教师回避，互相答辩对方的学生。严格控制论文质量，要求学生突出自己的工作，时间一般为15分钟，由答辩教师根据具体研究提问关于研究相关情况，时间一般为10分钟。论文答辩的评分要素为：论文选题、论文难度与工作量、语言组织、回答问题的圆满程度、论文的思路、基础知识的运用、相关知识面、对论文所涉及问题的理解程度等方面。采用指导教师、评阅教师和答辩小组三级评分体系，其中指导教师、评阅教师、答辩委员会的评分求和权重分别为50%、20%、30%。
总之，建立一套全面的毕业论文质控体系能最大限度地保证生物工程专业毕业生的教学水平。
参考文献：
[1]陈家新.高校本科生毕业论文中存在的问题及对策[J].教育科学，2002，18（2）：43-44.
[2]韩玉志.高校本科毕业论文中存在的问题及改革对策[J].中国高教研究，2000（9）：78-79.
[3]何颖.加强毕业论文管理是提高毕业论文质量的重要保证[J].黑龙江高教研究，2001（5）：43-45.
[4]施小平.试论高校毕业论文（设计）的全面质量管理[J].高教探索，2006（4）：62-64.
篇9
落实医德考评制度，建立和健全医德考评档案，对医务人员进行医德考核，是医德医风建设的重要组成部分[1]。我院从2008年利用计算机网络实现了医德考评无纸化管理，在实行规范化、标准化考评方面取得良好效果。现对我院2008年-2012年医德考评管理实践进行探讨。
1 方法
1.1 组织机构 制定医德考评制度及实施方案，成立医德考评领导小组，并根据人动及分工情况及时对领导小组成员进行调整，党委书记、院长任领导小组组长；设立医德考评办公室，成员由监察室、党办、医务部、护理部、科教部、院办、人力资源部等职能部门负责人组成，明确各级责任，形成协调共享机制，确保将医德考评各项工作落到实处。
1.2 考评方法 实行规范化、标准化考评，将日常考核与年度考评有机结合起来。
1.2.1 日常考评 每月将医德考评融入绩效考核中。绩效考核指标中包含服务投诉、处方点评、大处方、不合理用药、不合理使用抗菌素、满意度调查评分等医德考评指标，每月进行考评，并与绩效挂钩。
1.2.2 年度医德考评 年度医德考评坚持实事求是、客观公正原则，坚持定性考评与定量考评相结合 [2]。通过运用计算机及网络完成医德考评自我评价、科室评价及医院评价，完成考评结果统计分析及档案管理等各项工作。整个考评过程实现无纸化。
1.2.2.1 自我评价 科室员工登录院内网医德考评网络管理系统，根据考评内容和标准，结合自己实际表现，对照标准逐项进行自我评价。
1.2.2.2 科室评价 在员工自我评价的基础上，科室考评小组登录进入医德考评系统，针对本科员工的医德表现进行评价。
1.2.2.3 医院评价 医德考评办公室根据员工自我评价和科室评价情况，结合医务部、护理部、科教部、党办等职能部门汇总的日常考核以及全年各类各级表彰、科研及论文获奖、退还或上缴“红包”、投诉举报核实情况等，在医德考评系统对应录入各加、减分项目，系统自动计算分值评出等次，生成综合评价意见，自动填写及完成医德考评电子档案。
2 结果
2.1 考评结果 见表1
2.2 公示 医德考评结果以“院务公开”的形式公示。制定医德医风奖惩制度，对医德考评优秀科室及个人进行表彰奖励并公示，既对优秀者本人是一种鼓励和鞭策，又对后进者是一种促进和推动，充分发挥了医德考评的正确引导、自律约束、奖惩激励的作用。
2.3 考评结果应用 医德考评管理系统自动生成各种统计报表，考评结果与职工的晋职晋级、岗位聘用、评先评优、定期考核、年度考核、执业注册等挂钩。
3 讨论
3.1 完善医德考评协调共享机制。医德考评工作的顺利开展，需要各相关部门协调配合。我院医德考评办公室在年初即对考评工作进行部署，要求各科室加强责任意识，对员工有加分、扣分项目做好记录并报相关职能部门审核备案，以作为医院考评时加分、扣分依据。同时要求相关职能部门定期将各级获奖或表彰、科研及论文获奖、退还或上缴“红包”以及病人满意度调查情况、投诉举报等涉及医德考评的加分、扣分内容情况进行核实并报医德考评办公室。实现多部门共同参与及结果共享机制。
3.2 在线指导医德考评，及时分析解决问题。在考评期限内，医德考评办公室管理员及时登录管理系统，在线查看全院医德考评中各科室的自我评价和科室考评完成情况，发现问题及时进行分析并指导解决，确保考评质量。
3.3 医德考评及档案管理实现无纸化。我院从2008年至今，通过运用计算机及网络较好地完成医德考评的三级评价、统计分析、档案管理等工作。体现出医德考评信息管理灵活、动态管理、静态分析的优点，可实时查询、在线指导、历史回顾，考评结果公开透明，实现医德考评无纸化管理。
3.4 存在问题及改进措施
3.4.1 加强加分、减分相关项目登记。目前存在部分科室加分、减分相关项目登记不够齐全，在医德考评办公室进行考评结果公示反馈后，个别科室才发现加分或减分项目漏报，经补充申报审核后给予加减分，再次进行公示，使考核周期延时。要加强医德考评相关指标项目登记工作，强化责任意识，及时做好记录，并报相关职能部门审核备案。
3.4.2 考评标准进一步细化，增强可操作性。针对部分考评标准较为笼统，部分扣分标准幅度较大，操作过程中容易导致一刀切扣分的结果，我院结合实际情况，对医德考评部分扣分标准进行细化调整，增强了可操作性，
4 结论
以医德考评作为促进医德医风建设的抓手，建立医德考评制度，健全组织机构，完善协调机制，将日常考核及年度考评相结合，通过医德考评无纸化管理，考评结果与绩效奖惩、晋职晋级等应用挂钩，提高了医德考评管理效率，提升了医院整体管理水平。
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经过几十年的发展，中国大学院校教师队伍素质明显提高，教师的学历层次、知识结构、学科配置得到了优化。但是由于多方面原因，使得教师人才资源开发方面还仍存在着诸多问题，如人才资源配置问题、人才资源激励问题、人才资源考评问题、人才资源培训问题等，严重影响着教育功能的拓展和教师人才资源开发的效能。
人才资源考评应该建立科学的绩效考评机制，要能够充分发挥考评的规范、导向和激励功能，真正体现多劳多得、优绩优酬，进一步激励教师爱岗敬业、扎实工作。实施科学考评的关键是规范操作，即选择正确的方法、确定符合本校实际的标准、准确把握绩效考评内容、合理运用考评结果，从而保证教师人才资源纯净考评结果真实有效。
1 选择正确的考评方法是实施科学考评的前提
绩效考评的方式、方法直接影响教师工作成效和绩效考评结果的应用。绩效考评的方式、方法应具有操作简单、客观公正的属性，应该具有适用性、普遍性特点。目前，我国高等学校采用的绩效考评方法很多，弊端也很多，如考评维度不全，考评指标设计和权重分配不合理，指标选取和权重的确定缺乏科学的依据。因此，我们常常在实际工作中无法科学、公正、合理地进行绩效考评，导致考评结果出现偏差，挫伤了教师的积极性，降低了组织的工作效率。但由于院校间的差异性，考评方法也不宜统一。我们应该坚持多维度绩效考评原则的前提下，将定量考评和定性考评相结合，建立最符合自身的考评体系。
2 制定具体的考评内容是实施科学绩效考评的核心
考评内容是否全面、具体、详细直接影响考评结果的使用。根据我国高等学校教师绩效考评的实际，具体的考评内容应有：教学工作考评、科研工作考评和综合素质考评三方面。
2.1教学工作考评
教学工作考评包括教学工作量、教学效果、和教学过程。教学工作量是指教师讲授课程的数量和指导学生数量。根据不同层次学生应给予不同权重。教学效果应采取学生评教和专家评教的方法。教学过程考评主要表现为教学态度、教学内容、教学方法、教学手段的综合过程。
科研工作考评包括著作论文、科研课题、科研经费、获奖与专利。著作论文是衡量教师学术水平的直接方式。著作分为专著、编著、译著三种。而论文可以划分为三大检索论文或重点期刊、核心期刊、一般期刊；科研课题考评应重点考评科研项目来源，同时主研人、参研人分别设置相应的指标和权重；科研经费既是描述科研工作量投入的重要指标，也是衡量科研课题层次、级别的重要指标；获奖与专利是衡量教师从事教学、科研取得成果的最直接形式。
2.2综合素质考评
老师的综合素质考评范围广，内容多，通常不为考评主体所重视。因为教师的综合素质多是隐性的，完全量化教师的综合素质不仅难度大而且操作较难。所以综合素质考评应以定性考评为重点，组织不同的考评主体对教师进行考评。一般来讲，主要体现在德、能、勤、绩四个方面。
3 正确运用绩效考评结果是教师人才资源开发的重要环节
教师人才资源的绩效考评是一个强调个人发展的过程，绩效考评结果不仅能指出被考评教师的不足之处，分析其原因所在，更重要的是对教师工作是否称职的一种检验，同时绩效考评结果也能折射出教师人才资源配置的合理性。因此，绩效考评结果的使用是一个重要环节。
3.1教师岗位聘任的重要依据
教师岗位聘任主要依据就是教师在教学、科研上的主要成果，这主要还是依靠教师绩效考评的结果进行判断。另外，教师岗位聘任的前提是科学设置岗位，每个岗位都有其任职条件，每个条件都体现量化的教学、科研成果，尽管量化的考评办法不是科学的，但它是必不可少的，这需要绩效考评手段的施用和方法的运用，以此来判断教师是否符合岗位聘任的条件。
3.2 职位调整的重要依据
对于考评结果为基本合格人员，可根据不同情况予以调整工作岗位。如高职低聘，或者低职高聘，都需要依据教师的绩效考评。另外，研究生慎重的遴选与调整也依靠教师绩效考评结果。
3.3 教师培训与发展的主要依据
考评结果是检验教师绩效的手段，是帮助教师培训与发展的主要依据。通过对教师工作业绩的考评，教师可以知道自己哪些地方优秀，哪些地方还有待提高。同时，学校管理者也能清楚地了解教师的优点与不足，针对不足对教师加强培训，为教师制定个人发展计划，以促进教师的全面发展。
大学院校要紧密围绕调动教师积极性、主动性与创造性开展绩效考评，只有教学、管理与服务各部门联动与教师齐心才能实现学院的可持续发展。
参考文献
篇11
一、农业院校教师激励机制存在的问题
目前，我国农业院校教师激励机制建设的目标指向都是基于普通高校人事管理需要，并没有从服务“三农”角度出发，突出农科特色和优势，并且过于僵化的激励体系缺乏多样性、公平性、人本性等问题都成为高等农业教育事业发展的瓶颈。
（一）激励缺乏多样性
马斯洛需求层次理论表明，教师不仅有谋求更好的生活条件、生活保障的需要，也有较高层次的自我实现、社会尊重等方面的需要。农业院校没有认真分析不同年龄、层次和岗位教师的实际需求，忽视在年龄、职务职称、工作类别等方面差异化的激励效果。激励方式、手段单一，没有根据教师不同需求建立多维交叉的激励体系，导致激励效果不明显。如一些农业院校在鼓励和支持教师参与农业推广等服务“三农”活动时，往往采取给予交通补助、生活补贴等简单化的物质激励手段，而缺乏从工作成就感、社会认可程度、个人发展前途等多个方面进行高层次激励。
（二）激励缺乏公平性
个人收入与个人的贡献、业绩脱节，分配平均主义现象严重。在我国大多数农业院校中，主要以职称、职务作为个人收入分配的主要依据，教师无论贡献、业绩如何，同等级职称、职务者的个人收入差别不大，干好干坏一个样，抑制了教师提高教学质量、提高科研水平和服务“三农”的工作积极性和创造性，制约着高等农业教育效率、效益的提高。另外，对比其他行业高校，目前农业院校教师收入水平总体偏低也直接影响了教师队伍整体水平的提高，尤其是对重点学科重点人才的薪酬激励力度不够，直接造成高层次人才的流失。
（三）激励缺乏人本性
激励机制偏重薪酬制度设计，忽略对教师的人本关怀。农业院校考核激励机制原本是以提高教师工作积极性、创造性，提高教学、科研水平和服务“三农”工作能力为目的，但在实际操作中考核结果直接与奖励酬金联系在一起，至于考核中出现的问题则无人过问，如在考核工作中忽视与教师的沟通和交流：职务晋升和访学培训方面普遍存在论资排辈现象，这样的考核机制缺乏人本关怀，必然导致部分教师工作态度不佳，工作激情减退，责任感降低。
（四）激励缺乏针对性
目前，许多农业院校教师激励机制都是借鉴综合性大学的经验，由于针对性不强，出现与普通高校同质化的现象。不论是农业院校内部，还是外部均没有建立充分体现以解决“三农”问题、服务现代农业发展为导向的社会服务职能的激励机制。教育部门在政策上对农业院校师资的聘用、进修、考核、职称、工资、奖惩等方面缺乏具体的规定，在很多方面仍然沿用普通高校的管理标准及考核办法。以职称评审为例，看重的是教师的学历与论文的数量和质量，对公开、授课时数、参加课题都有明文规定，而对参与服务“三农”的实践活动未做明确要求，再加上教师在校内教学负担较重，这也导致了他们更注重写论文或在校内理论研究，不愿或没有时间进行农业生产、服务培训等社会实践活动，远离了涉农教师应有的专业发展轨道。
二、农业院校教师激励机制的构建原则
激励机制设计的实质是要求农业院校管理者秉持“与现代农业发展相适应，为我国农业现代化提供强力的科技和人才支撑”的新理念，通过理性化的制度来激励和约束教师的行为，调动教师工作积极性，谋求农科教结合，以实现我国“科教兴农”的战略目标。为了实现这一目标，面向农业院校教师的激励机制设计应坚持如下基本原则：
（一）科学性和可操作性相结合
农业院校要建立起一整套既适应现代农业发展需要又符合自身特色的教师激励机制，很重要的一个问题是必须讲求激励机制的科学性，这就要求激励机制是建立在符合高等农业教育规律的基础之上，与中国特色现代农业和社会主义新农村建设紧密结合起来。同时，激励机制要充分考虑教师的切身利益，在确立激励指标、制定配套政策、绩效考评等方面要考虑到切实可行，具备可操作性。农业院校是以培养农业人才为目标、以服务“三农”为己任，但大多数为非重点型大学，国家投入资金有限，资金来源渠道窄，办学经费普遍紧张，办学条件、教师待遇和其他普通高校仍有较大差距，这给建立和完善教师激励机制造成了一定的困难。因此，要充分考虑激励政策的可行性，只求理论上的先进，而忽视可操作性有可能会导致在农业院校人事管理实践中遇到执行困难的情况。
（二）制度化与人性化相结合
激励机制的效率和效果是通过系统化、制度化的激励措施得以维持和实现的，但这种激励措施必须通过人性方面因素才能起作用。因此，农业院校在构建激励机制的过程中，既要建立合理的行为规范和奖惩制度来指导教师的行为，同时制度设计也要体现人文关怀，被教师真心接受并积极履行才具有生命力，才能真正起到激励作用。
（三）公平性和绩效性相结合
农业院校在制定、执行薪酬奖惩等激励措施时，一定要体现公平性和绩效性，即要求激励措施的制定、执行要透明、公开，对校内所有教师一视同仁，按统一标准奖罚，不偏不倚；同时与其他行业的高校相比，给予教师的薪酬待遇要公平、合理，不能过低。另外，要积极探索构建科学、公平、合理的教师绩效考评体系，用客观、公正的指标去评价教师个人的工作情况，在一定时间内让绩效和奖酬之间的关系真实地表现出来，既防止平均主义，又避免“激励一批人、挫伤一批人”现象。
（四）物质激励与精神激励相结合
在学校管理中，必须做到物质与非物质的激励相结合，不但要充分考虑教师的物质需求，还要考虑教师工作上的成就感、工作成绩得到认可、工作具有挑战性、从事有发展前途的工作等非物质因素的激励作用，让教师将个人的发展融入学校长远发展目标中，让他们感到有更大的施展才华和抱负的发展空间与舞台，切实调动他们工作的积极性、创造性。
三、农业院校教师激励机制构建的基本思路
（一）继续深化分配制度改革，建立公平、合理的薪酬制度
1 完善教师岗位聘任制。深化农业院校分配制度改革，前提是要积极推进教师岗位聘任制度，把教师收入与学校发展、所聘岗位以及个人工作绩效挂钩，调动教师工作积极性。以仲恺农业工程学院为例，其教师岗位聘任制度应主要包括：按照上级文件要求，制定符合实际需要的教师岗位设置及职务评聘办法；对于教学人员、科学研究人员和农业技术人员等专业技术人员按照相关岗位条件评聘教师职务，实行聘任制度和合同管理，享受合同规定的相关待遇；改变重理论、轻应用，重形式、轻效果的人才考核评价方式，将技术应用和成果转化的绩效（如农技推广）纳入职称评聘的条件；涉农学科专业实践性较强的教师，可按照相应的专业技术职务系列条例规定，再评聘第二个专业技术资格，也可根据有关规定取得相应的职业资格证书，促进“双师型”教师队伍建设。
2 建立科学的薪酬体系。深化农业院校分配制度改革，关键是要建立科学、合理的薪酬体系。进一步规范岗位津贴制度的设计，建立短期激励与长期保障相结合的新型薪酬制度，客观公正评价教师的劳动价值；不断探索农业科技成果转化途径，鼓励教师、专家和农技推广人员通过专利许可、技术转让、合办企业等方式取得合理回报；继续坚持“效率优先、兼顾公平”的分配原则，建立与工作业绩相联系、鼓励人才多出业绩的绩效工资制度。例如，仲恺农业工程学院就按照广东省有关规定，制定出台了教师绩效工资实施方案，以“实绩和贡献为依据、合理拉开差距”为原则，将教师工资分为基础性和奖励性工资两部分，按、科研立项、农技推广等工作量分配，实行全面绩效工资。
3 建立以解决“三农”实际问题、服务现代农业发展为导向的科技奖励制度。深化农业院校分配制度改革，重点是要积极探索适合解决“三农”实际问题和服务现代农业发展的科技评价体系和激励方式，大幅提升农业院校服务“三农”能力。探索建立农业院校与政府、企业、科研机构之间的科技人员流动合作机制，注重校政、校企协同创新，促进农业转型和技术升级。按照学校分配制度改革的总体要求，通过自筹资金、争取政府资金或社会捐赠等方式设立服务“三农”奖励基金。基金建立后，学校定期对参加“三农”服务工作的教师、专家和农技推广人员进行评比，对做出突出贡献的个人、集体或部门进行表彰奖励，以发挥科技奖励引导和激励作用。
（二）科学设计考评指标，建立科学的绩效考评体系
1 明确绩效考评的目的。农业院校教师绩效考评体系的设计必须有明确的目的性和导向性，要以实现高等农业教育发展目标服务为目的，有目的地引导教师、农业科技人员紧紧围绕学校的长远发展目标、服务“三农”的根本任务，立足现代农业科技前沿开展研究活动。通过调节收入分配、增加绩效权重等手段引入竞争机制，营造竞争氛围，激发教师工作热情，不断提升教师的教学质量、科研水平和服务“三农”的能力。
2 设定科学的考评指标。考评指标的设定将对教师起着指引作用。指标的设定应科学、合理，否则会产生负面影响；考评指标的设定应全面、具体，且具有实际指导意义和可操作性。农业院校的绩效考评指标主要包括：
（1）教学指标。教学指标包括教学目标的明确性、教学内容的科学性、教学方法的恰当性、教学环节的完整性、师生关系的融洽性等。由于学生考评、同事考评、上级考评和校外专家考评等不同主体考评侧重点不同，对于具体指标选择和权重确定也不同。农业院校可以根据农业人才培养目标和学科建设发展方向适当调整教学指标及其权重，以利于学校绩效目的的实现；对不同类型和专业方向的不同，教学指标及其权重也应进行相应改变。对于理论教学为主的教师，可以提高课堂教学方面的权重；对于以下乡服务、生产实习等实践教学为主的教师，可以提高教师业务能力方面的权重。
（2）科研指标。科研指标包括论文、著作、课题、成果奖励、著作、专利、农业新产品等。考评内容包括论文数量及等级（国内国外刊物、SCI/EL/ISTP收录）、课题级别和成果奖励（国家级、省级、厅局级、校级）、专利（发明、实用新型和外观设计）、农业新产品（动植物新品种、新农药、新兽药、新肥料、新农机等）等。需要注意的是，农业院校教师工作量是教学、科研和服务“三农”工作数量、质量的总和，三方面工作各有侧重，对教师来讲缺一不可。因此，三者不能互相折算，尤其不能以教学、科研工作量来替代服务“三农”的工作量。
（3）服务“三农”指标。服务“三农”指标包括成果转化、技术推广、信息服务和农民培训等。成果转让、技术推广直接体现在农业新产品、新技术取得经济效益和社会效益方面，它在某种程度上反映了农业院校的社会服务功能和与政府、企业协同创新能力的强弱；信息服务、农业培训则体现在农业院校的专家、科技人员通过开办现场咨询会、技术培训班等形式向农民提供现代农业知识、技术支持等，这是服务“三农”考评中重要的权重指标。在当前国家鼓励教师深入基层、献身“三农”的背景下，更应重视教师对信息服务、农民培训的评价和认定。
（三）坚持“以人为本”，注重教师的高层次激励
农业院校要确立“以人为本”的管理理念，从思想上认清教师不仅是管理的客体，更是管理的主体，将学校的长远发展目标与教师个人的事业发展密切结合起来，使教师看到只要不断努力，学校会为其不断提供上升和发展空间，这种自我价值、自我发展的激励是高层次的激励，所起的作用更加持久，同时有利于吸引和留住优秀人才。
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人力资源管理是发展电力企业的重要内容。党的十七大将科学发展观写进新,赋予了党的组织工作新的内涵。在新形势下做好电力企业人力资源管理,不仅能推进和谐电网建设,而且对电力企业适应市场经济的要求,实现企业管理的精细化具有现实指导意义。
一、电力企业人力资源管理存在的问题
1、人力资源管理机制问题。电力企业人力资源开发、管理方式已不适应市场经济发展的要求。目前,在大多数电力企业的人事机构中各部门各司其职、协调不顺、数据共享难以实现,而且往往一人多职,很多工作管不顺、管不细,直接影响到人力资源管理的最佳效果。
2、人力资源规划问题。电力企业目前在人力资源规划方面缺乏在数量和质量方面的中长期计划,对人力资源的获取、配置没有充分考虑企业的经营现状和生产发展的实际需要,没有做到人事相宜。人事配置手段较弱,形不成合理流动的优化配置机制。
3、不重视员工后续努力。一些管理者对职工后续努力不够重视,职工接受培训后回到自己的岗位,被繁多的具体任务和短期的任务目标压得透不过气来,培训中所学的东西不能运用,或者仅仅是部分而非系统的实施。
4、从人力资源的各个环节来看,也存在许多不足。在“招人”的环节,管理者大多没有基于组织战略的人力资源规划和清晰的工作分析,没有基于组织性质的人才素质模型和选拔选聘程序,忽视价值观和理念上与组织的认同,特别是在高层次优秀人才的引进过程中,这些问题表现得更为突出;在“用人”环节,受传统影响,大多工作均沿用已有的管理规范,忽视对知识型员工绩效评价、培训和职业生涯规划等工作的深入研究;在“留人”环节,薪酬水平与员工价值相比严重偏低是电力企业面临的严重问题,大多管理者倾向于物质激励,忽视文化建设和员工对人际柔性管理、参与式管理的需求,致使员工忠诚度低、归属感差。
5、绩效考评实践困难重重,甚至成为单位运作与发展的瓶颈之一。绩效考评属于人力资源开发管理的基础,电力企业绩效考评对于单位人员观念改变,提升单位对于环境的应变能力,更好地履行职能意义深远。但是,电力企业具有职位工作差别大、非常规性任务多、工作成绩难以量化等特点。电力企业绩效考评存在以下问题:①绩效考评指标简单粗放。考评指标与被考评者职务工作的关联性不强、考评指标权重设置不合理、考评指标操作性不强、指标内涵不明晰或缺乏具体化的考评标准、方法;②绩效考评方法主观性强。由于企业内部目标管理基础不健全,指标评价标准过于简单,评价过程不够规范,使得考评过程很难执行,考评结果主观随意性大成为必然;③绩效考评主体民主而不科学。考评过程民主性较强,但与被考评者职位工作关联度不高的个体参加考评,评价结果可信度不高;④绩效考评缺乏有效激励机制做支撑。受单位薪酬管理体制影响,与考评结果挂钩的奖金与薪酬量非常有限,不足以充分调动职工的积极性。
二、学习实践科学发展观,必须加强人力资源的开发与管理
国以才立,政以才治,业以才兴。学习实践科学发展观,推进和谐电网建设,确保安全生产,必须加强人力资源的开发与管理,紧紧抓住选人、用人、育人、留人四个环节,坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才的方针,优化资源配置,拓宽工作领域,努力造就一支责任心强,有技术、有效率、有活力的专业管理、技术人员队伍和政治、业务素质较高的职工队伍。
1、把好选人关:科学发展观要求人力资源管理必须“以人为本”,电力企业必须根据各部门的生产情况确定人力资源需求,确定人力资源长远规划,尽可能做到专业对口,优化人力资源配量。要特别注重引进、吸收、培养高级管理人才和专业技术人员。
2、把好用人关:必须按照德才兼备、注重实际、群众公认和公平、公正、公开的原则,进一步完善干部考核评价体系,实行能者上、平者让、庸者下,不拘一格、量才使用,提高选人、用人的公信度。当前,要将能否确保现实安全和职工队伍稳定作为检验其工作能力的“试金石”,并通过严格考核确定其任职。对政绩突出的青年优秀人才要重点培养,同时要注意消除用人上的“关系网”和论资排辈的弊端。
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1、人力资源管理机制问题。电力企业人力资源开发本论文由整理提供、管理方式已不适应市场经济发展的要求。目前,在大多数电力企业的人事机构中各部门各司其职、协调不顺、数据共享难以实现,而且往往一人多职,很多工作管不顺、管不细,直接影响到人力资源管理的最佳效果。
2、人力资源规划问题。电力企业目前在人力资源规划方面缺乏在数量和质量方面的中长期计划,对人力资源的获取、配置没有充分考虑企业的经营现状和生产发展的实际需要,没有做到人事相宜。人事配置手段较弱,形不成合理流动的优化配置机制。
3、不重视员工后续努力。一些管理者对职工后续努力不够重视,职工接受培训后回到自己的岗位,被繁多的具体任务和短期的任务目标压得透不过气来,培训中所学的东西不能运用,或者仅仅是部分而非系统的实施。
4、从人力资源的各个环节来看,也存在许多不足。在“招人”的环节,管理者大多没有基于组织战略的人力资源规划和清晰的工作分析,没有基于组织性质的人才素质模型和选拔选聘程序,忽视价值观和理念上与组织的认同,特别是在高层次优秀人才的引进过程中,这些问题表现得更为突出;在“用人”环节,受传统影响,大多工作均沿用已有的管理规范,忽视对知识型员工绩效评价、培训和职业生涯规划等工作的深入研究;在“留人”环节,薪酬水平与员工价值相比严重偏低是电力企业面临的严重问题,大多管理者倾向于物质激励,忽视文化建设和员工对人际柔性管理、参与式管理的需求,致使员工忠诚度低、归属感差。
5、绩效考评实践困难重重,甚至成为单位运作与发展的瓶颈之一。绩效考评属于人力资源开发管理的基础,电力企业绩效考评对于单位人员观念改变,提升单位对于环境的应变能力,更好地履行职能意义深远。但是,电力企业具有职位工作差别大、非常规性任务多、工作成绩难以量化等特点。电力企业绩效考评存在以下问题:①绩效考评指标简单粗放。考评指标与被考评者职务工作的关联性不强、考评指标权重设置不合理、考评指标操作性不强、指标内涵不明晰或缺乏具体化的考评标准、方法;②绩效考评方法主观性强。由于企业内部目标管理基础不健全,指标评价标准过于简单,评价过程不够规范,使得考评过程很难执行,考评结果主观随意性大成为必然;③绩效考评主体民主而不科学。考评过程民主性较强,但与被考评者职位工作关联度不高的个体参加考评,评价结果可信度不高;④绩效考评缺乏有效激励机制做支撑。受单位薪酬管理体制影响,与考评结果挂钩的奖金与薪酬量非常有限,不足以充分调动职工的积极性。
二、学习实践科学发展观,必须加强人力资源的开发与管理
国以才立,政以才治,业以才兴。学习实践科学发展观,推进和谐电网建设,确保安全生产,必须加强人力资源的开发与管理,紧紧抓住选人、用人、育人、留人四个环节,坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才的方针,优化资源配置,拓宽工作领域,努力造就一支责任心强,有技术、有效率、有活力的专业管理、技术人员队伍和政治、业务素质较高的职工队伍。
1、把好选人关:科学发展观要求人力资源管理必须“以人为本”,电力企业必须根据各部门的生产情况确定人力资源需求,确定人力资源长远规划,尽可能做到专业对口,优化人力资源配量。要特别注重引进、吸收、培养高级管理人才和专业技术人员。
2、把好用人关:必须按照德才兼备、注重实际、群众公认和公平、公正、公开的原则,进一步完善干部考核评价体系,实行能者上、平者让、庸者下,不拘一格、量才使用,提高选人、用人的公信度。当前,要将能否确保现实安全和职工队伍稳定作为检验其工作能力的“试金石”,并通过严格考核确定其任职。对政绩突出的青年优秀人才要重点培养,同时要注意消除用人上的“关系网”和论资排辈的弊端。超级秘书网
