引论：我们为您整理了13篇劳动关系论文范文，供您借鉴以丰富您的创作。它们是您写作时的宝贵资源，期望它们能够激发您的创作灵感，让您的文章更具深度。
篇1
（1）高度重视薪酬制度管理构建在构建企业薪酬制度时，企业领导要高度重视企业薪酬制度的构建。要树立对企业员工薪酬的提高，不是成本的增加，而是比革新技术和购买机器设备更重要的投资观念；要摈弃“只要有高薪就能留住人才”的错误思想，实现“企业劳动者薪酬待遇提高—企业劳动者素质提高—企业获得可持续发展”三者之间的良性循环。（2）建立科学有效的绩效薪酬管理体系①要健全科学的企业绩效考评体系，同时要使员工的个人薪酬绩效要与团队绩效联系在一起，实施劳动者的薪酬公开化、透明化，让企业的每一位劳动者了解薪酬的制定工程，让员工明白：薪酬高的人是因为其给企业带来了高的效益，是员工个人努力的结果；②实施浮动薪酬与固定薪酬相结合的薪酬管理制度，根据企业的岗位不同给予相应的岗位工资，根据团队考核绩效的不同，给予高绩效的员工团队一定的浮动绩效，提高企业员工的工作积极性。（3）实施多样化、有弹性的薪酬福利制度在完善企业薪酬制度管理上，还需要实施多样化符合企业员工需求的弹利制度。在建立企业多样化、有弹性的薪酬福利制度时，可以通过问卷调查的方式，了解员工对薪酬福利发放方式的想法和建议，进而根据企业员工的建议，制订最为合适的企业薪酬福利制度。例如：在实施薪酬制度时，可在福利房、带薪休假、集体文化娱乐和企业股权福利中进行合理搭配、组合，以基础福利为主，并搭配选择性的福利。基础福利是指企业全体员工都能享有的福利措施，例如：交通补贴、午餐补贴和每年一次体检等。选择性补贴是指企业员工可以根据自己的情况不同，在企业提高的福利中进行适当的选择。例如对于年轻职工，可以选择住房补贴或培训机会；对于年龄较大的员工，可以提供医疗补贴或休假疗养等福利。
3重视员工劳动卫生安全保护
（1）提高对员工劳动卫生保护的认识要从本质上真正认识到劳动卫生和安全保护的重要性，不能仅仅认为购置了劳动防护设备，没有职业病和劳动伤亡事故发生，就是做好了员工劳动安全工作。在做好劳动安全防护设备安装的同时，还要做好劳动安全卫生宣传和提高员工的安全防护意识。为此，可采用以下方式：在企业工作场所及车间醒目位置张贴劳动安全卫生标示、开展劳动安全知识竞赛、开展劳动安全生产月活动等，通过新员工培训，把对劳动安全卫生保护的工作放在重要位置上，定期和不定期组织企业员工参加劳动安全保护学习与培训等，以提升企业的卫生安全保护工作。（2）建立健全企业卫生安全制度与设施重视企业员工的劳动卫生安全保护，建立起健全的企业卫生安全制度和设施。重视员工的劳动卫生保护，第一位也是建立起健全的企业卫生安全制度（如图1所示）。企业卫生安全制度的制定应该具备前瞻性、科学性，有执行性，能与企业的实际情况相吻合。例如要实行合理的工作时间，每班工人的工作时间不应超过8h，以使员工的体力能够尽快恢复，能够尽快投入到新的工作中。还要在工作场所和车间中，配备安全生产所必备的安全卫生设备，例如，在高温车间应配备用于降温的电风扇或空调等设备，在污染车间配备口罩、手套等防护设备。并根据企业的经营变化，随时更新调整企业的安全防护设备。图1员工职业安全卫生制度（3）建立严格的劳动卫生督查制度建立起严格的劳动卫生监督制度，同时建立起健全的监督制度，配备足额的卫生安全监督员，对企业的劳动卫生安全防护工作进行定期和不定期的安全卫生督察。对督察中发现的不符合企业卫生安全防护制度的情况，应及时进行纠正，并对发现的问题公布，接受员工监督，以督促问题的解决。对于检查的重大问题和应进行纠正而未纠正的问题，要追究相关安全员和责任人的安全责任，使卫生安全防护制度在企业中得以顺利执行。
4提升企业员工归属感
员工的归属感（如图2所示）的形成是一个系统的、渐进的和复杂的过程，需要企业各个方面的努力。图2员工归属感构成图（1）给予企业员工合理的薪酬与福利首先要给予企业员工合理的薪酬和福利。在现阶段，提升员工的薪酬和福利，对于企业员工仍然有较强的吸引力和激励性，这在美国著名心理学家赫兹伯格的双因素理论中有所阐述，薪酬和福利属于企业用人中的保健因素，对企业留住人才有着重要作用。（2）畅通企业员工职业发展通道要考虑企业员工在企业中的定位和个人价值，注重员工的未来职业发展，形成各尽其能、人尽其才的氛围。企业可以通过加强对员工的各项技能培训，提升员工的价值，对企业的发展有利。员工在企业发挥自己聪明才智的同时，实现了个人的价值，有了自己发展的渠道，才会更有归属感。就会为企业的发展贡献自己所有的力量。（3）营造企业良好的人文关怀氛围①在企业营造一种公平、尊重、和谐的人文氛围，企业管理者要真正从内心深处关怀和尊重企业员工的辛苦劳动，理解员工、善待员工。让企业员工感受到企业的人文关怀；②要关心和善待企业中的特殊员工群体，尤其是为企业做出默默贡献的残疾人员工，帮助他们解决实际生活中困难和问题。（4）构建和谐的企业文化单个改善措施对企业员工归属感的提升是短暂和单薄的，要想从根本上，提升企业员工的归属感，就要构建和谐的企业文化。①应当建立起企业的使命、宗旨、愿景和价值观等，而且应当符合自身特色；②通过宣传标语、领导的示范作用和会议讨论等途径宣传和树立企业文化，使这种和谐企业文化在企业中扎根发芽。
篇2
1.2从属性对劳动关系界定要求
在从属性劳动关系的分析中，明显能够看到，直接控制和分配劳动成果的并不是劳动的直接参与者，而劳动的组织者或者资产的拥有者，这就决定了在劳动成果分配上，对劳动者的利益有着直接的不公平待遇，利益分配者因为掌握着利益分配大权，并且不知道劳动者付出的工作努力和过程，因此以追求最大的利益为目的，将劳动者的劳动报酬控制在一个最低的水平，直接导致了劳动者权益的受损和不公平待遇。因此，为了保证社会发展的良好形势和和平状态，国家需要对劳动关系建立相应制度规定，以保障劳动者利益为主要目的，同时保证劳动组织者的利益也不被侵害和影响。在劳动组织的合法性方面，要以国家法律为基本要求，对不合法的工作组织和劳动行为进行完全的控制，并以法律手段追究责任，同时对于付出合法劳动行为的劳动者，应以保证劳动利益不受侵害为根本，进行劳动成果的正常分配和相应的劳动补偿；在劳动关系的利益保障方面，对于劳动者单方面，由于相对用人单位是弱势群体，因此需要通过劳动法的各项制度和规定，对劳动者的收入、人身安全、工作稳定性等多方面提供保障；对于劳动关系中的雇主方，其拥有的公司商业机密、行政机密等多方面与公司利益直接相关的内部事务，需要通过相应的劳动法规进行对劳动者的言行制约，从而保证基本的公司利益不受损害。
2基于从属性决定劳动关系的挑战
2.1难以界定相对应的社会关系
通过不同的阶级和组织形式组成的劳动关系，在从属性质和程度上具有明显的不同，因此对于不同性质的从属关系，所需的劳动关系双方的利益保障也不同。在劳动关系中主要的组织关系具有明显的劳动从属性，即组织者和被组织的劳动从属关系，这在劳动关系的利益保障中对国家劳动法提供相关法规约束双方行为和保证利益、权益具有非常明显的要求；在阶级雇佣关系组成的劳动关系中，由于有关系的确立本身具有一定的合同性质，因此也在一定程度上规定了双方在劳动合作过程中的不同职责和相关利益，所以对劳动法提供利益、权益保障和约束双方劳动行为的需求水平相对低些；相对以上两种形式存在的关系，民事关系上的从属性因素则更加不明显，但同样的也有一定的劳动法规约束关系双方的法制需求。
2.2法律对从属性关系调控“冲撞”和“遗弃”
在劳动法对从属关系调控的“冲撞”方面，主要是由各种不同的劳动从属关系的性质界定困难引起的。具有从属关系的不同劳动合作双方，是否具有劳动关系，是一个比较难以界定的工作。不同的劳动合作关系双方在利益所得方面，具有明显的不公平性，但没有相对应的劳动关系界定体系，因此在劳动法的规定和约束行为上，不具有明显的实施可行性，直接影响了劳动法的运用。劳动法对于劳动关系的“遗弃”是指在特殊的劳动关系中，劳动双方所处的常规劳动关系地位发生的实质性变化，比如在劳动者起到主要作用的劳动关系中，就需要以保证公司利益为主要调控手段，但在劳动法中还没有适应的规定。
2.3从属性特征看“非典型劳动关系
对于劳动关系中的非典型劳动关系形式，应建立相应的合理劳动法规，保证劳动关系中双方尤其是劳动者的利益。在这种非典型劳动关系的确立上，也应以从属性特点来对劳动行为进行劳动关系的划定，虽然诸如农业雇用、季节性、临时性工作等非典型劳动关系在当今社会已经普遍存在，但对这些从属性关系是否确定为劳动关系，是对劳动法中划定劳动关系提出的新挑战。
3对非典型劳动关系救济的原因
3.1劳动权是劳动者的基本人权
在非典型的劳动关系中，由于劳动法对劳动关系的划定没有完善的评定机制，因此对于这些存在关系的劳动者的利益是很大的影响的损失。在劳动权方面说，这是劳动者的基本权利，但是基本权利对利益保障的要求，其实才是根本的劳动者需求，因此在相应的法规上并不具有制度的完整性和评定机制的完善性，为保证基本的劳动者利益需求，还应对非典型劳动关系进行专门利益和关系评定。
3.2劳动关系应当适时地将市场化的雇佣关系法制
目前的市场化经济决定着市场化雇佣关系的普遍存在，而劳动关系的本质也是在雇佣关系的产业化发展形势下产生的，因此对于市场化的雇佣关系通过劳动法法规确立劳动关系，是保障雇佣劳动者权益的基本手段，这就需要劳动法从根本上调整对雇佣关系的确立机制，并通过对不同的雇佣关系进行研究，同时对比与当前劳动关系的区别，分别制定相应的法规的不同权益保证机制。
3.3采用“从属性＋可受保障性”的劳动关系界定标准
在劳动关系的界定中，从属性是基本的劳动关系存在的条件，根据对不同的从属性劳动关系的划定，分别对不同的雇佣关系制定相应的评定标准，通过不同的法规和保障机制保证劳动关系双方的基本利益不受侵害，并不断根据社会上劳动关系的发展形势，及时调整相应法规，以适应越来越向多样化发展的劳动关系和雇佣关系。在不同的劳动关系同时存在的社会形势下，对劳动关系的界定还应以“可受保障性”为重要的标准，对劳动关系进行界定和利益责任的划分，通过对不同形式的劳动关系的保障机制，以劳动双方权益保障为最终目的，对劳动关系的划定标准进行相应的制定和完善。
篇3
（一）构建科学的人事管理体系目前，我国高校人事制度改革正处在一个探索实践的发展过程之中，传统的人事管理理念、模式和方法已无法适应新形势下的人事管理工作。因此，高校应当积极转变管理理念、创新管理机制，构建科学的且符合学校自身发展的人事管理体系。1.转变人事管理方式，增强人事管理的透明度高校人事管理部门要彻底转变观念，增强服务意识，逐步将人事管理角色由偏重对教职工进行约束和控制向关心和激励的方式转变，将人事管理的方式由自上而下行政式的刚性管理向双向互补合作式的柔性管理转变，这是构建高校和谐劳动关系的内在需要。要不断增强人事管理的透明度，做到人事工作信息透明化，确保教职工的知情权与参与权，努力营造教职工民主参与管理的良好氛围。同时，人事管理部门要积极采纳教职工提出的合理的意见和建议，通过双向沟通使人事工作和人事制度改革为更多的教职工所理解和支持，从而为构建和谐稳定的劳动关系打下坚实的群众基础。2.修订和完善规章制度，加强人事管理制度规范化建设制定规范的日常管理规章制度，既能有效地保障高校自身的合法权益，也是避免发生劳动争议和纠纷的有效措施，同时也是将来可能处理劳动争议和纠纷时能够提供的必要依据。人事管理部门应在认真贯彻执行国家相关人事劳动法律法规的前提下，结合本校实际，修订和完善一系列与高校人事制度改革相适应的规章制度，并自觉加强自我约束，严格按规章制度办事，使和谐劳动关系具有坚实的法律依据和制度保障。针对编制外用工领域劳动争议和纠纷频发的现象，人事管理部门还应认真学习和贯彻执行《劳动合同法》，依法与劳动者订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，在合同中明确双方的权利和义务，并按时给劳动者发放劳动报酬并为其缴纳社会保险，在确保双方合法权益得到维护的同时，也为双方可能发生的纠纷调解或仲裁提供依据。3.建立劳动争议预警机制，妥善调解已发生的劳动争议在当前高校劳动关系日益多元化和复杂化的现实背景下，高校内部在劳动关系方面发生争议已在所难免，可以说劳动争议是依法规范劳动管理之后必然要产生的现象。因此，依法有效的调解劳动争议，避免劳动关系矛盾激化，也是高校建立和谐劳动关系题中应有之义。高校人事管理部门要建立劳动争议的预警机制。随着高校人事制度改革步入关键阶段，教职工原有的利益格局面临调整，带来的不确定因素日趋增多，这就要求高校在发展和谐劳动关系工作中要更加凸显劳动争议预警的前瞻性作用，及时预测劳动关系中不稳定的因素，并保持高度关注，主动介入协调矛盾，争取把矛盾化解在萌芽状态。对于已发生的劳动争议和纠纷，人事管理部门要会同工会进行妥善解决，尽量做到争议双方通过自主协商来化解矛盾，避免将高校内部劳动争议推向社会，给学校造成负面影响。
（二）发挥工会在构建和谐劳动关系中的作用《工会法》规定“：维护教职工合法权益是工会的基本职责”。因此，高校工会是教职工利益的代表者，应坚持把“以教职工为本”的理念作为工作的出发点和落脚点，推进工会从活动型、福利型工会向服务型、维权型工会转型，建立维护教职工合法权益的保障体系。工会应努力发挥在学校和教职工之间所起的纽带作用，经常深入到教职工群众中去，了解广大教职工的呼声和愿望，既引导广大教职工服从学校的管理，又能及时向学校反映教职工的意愿和要求。同时，工会要积极发挥组织作用，开展丰富多样各具特色的活动，充分调动广大教职工的积极性和主动性，引导他们自觉参与到活动中来，使他们在集体参与中获得荣誉感和归属感。工会还要积极发挥协调劳动关系的作用。当教职工与学校之间因法律赋予的劳动权利和义务发生纠纷时，工会要及时参与到协调劳动纠纷中来，做到既能够支持教职工的合理诉求，维护教职工的利益，又能够客观地维护学校的合法权益，从而达到通过协调矛盾纠纷来稳定高校内部劳动关系的效果。
篇4
外资企业劳动关系是典型的市场化劳动关系，市场化的劳动关系的实质就是劳动关系是雇佣关系，雇主追求的是利润最大化，员工追求的是工资福利最大化，从而存在着必然的矛盾。雇主希望利用尽可能少的成本获得尽可能多的收益，由于劳动力市场供大于求，员工处于一种劣势地位，由此这种对立关系在劳动关系中表现明显。
1.劳动报酬及福利引发的矛盾。
劳资关系受到诸多因素的影响，其中，工资是最为敏感和关键因素，滞后的工资增长水平成为阻碍和谐劳动关系的重要因素。开利空调销售公司的员工对劳动报酬不满的情况比较严重。公司合资初期，中外合资企业的工资普遍比国有企业高，一方面是企业为了要吸引劳动力，另一方面是外资80年代进入我国投资的行业在中国都是属于新兴行业，在当时企业效益好，利润高，员工收入普遍比较高。这些年来员工普遍感觉工资低，虽然公司每年有平均8%的增幅，但是有些员工因为基数低，由于通胀等原因，给员工增加了工资，也还无法让员工感到满意。随着国有企业体制改革，员工工资水平有大幅提升，外资企业原来的优势已经不明显，尤其是一线工人原来的优越已经荡然无存。新进公司的员工按照市场价聘用，老员工的工资有很多还没有新员工高，因此，这些年老员工抱怨很多，有的甚至为了工资问题和主管或人事部争吵，工作积极性大大降低。2008年开利广州维修部员工集体写了诉求函，要求公司加工资，这一举动波及到全国各地的维修工，部分地区的员工甚至出现消极怠工的现象。这一事件严重影响了公司正常的工作，管理层派人事部经理去广州协调未果，请工会出面协调，最终公司为所有维修工普加了30%的工资，才平息了这场风波。2012年，在企业调整中，企业将9名临聘合同未到期的员工进行协商解除劳动合同，但她们提出公司自2000年至今没有按实际工资缴纳社保，而是按当地最低工资缴纳，要求企业补缴。工会几经协商，妥善协调了这9名员工的社保福利问题。
2.劳动合同的签订与解除引发的矛盾。
劳资关系首先表现为一种合同关系。合资企业用工制度普遍采用的是订立书面合同形式，但基本都是员工个人和企业的合同，签订集体合同的非常少。公司劳动合同及员工手册修改，人事部会按照《劳动法》规定听取工会意见，但是就敏感条款，企业比较坚持自己的意见，显现了“资强劳弱”不平衡的态势。例如：员工手册中有这样一条：当员工违反相关规定，连续两次接到警告信，企业可以开除该员工，并解除劳动合同。这项条款明显利于企业可以随意开除员工，对无固定期限的老员工来讲也是如此。例如：公司有一名员工要去美国探亲，想休年假15天再请15天的假期，人事部只同意员工年休假；员工只能按照规定准备15天后回公司上班。不巧，该员工在美国探亲期间脚受伤了，结果两个月才回公司上班。期间用邮件的形式向公司请假，公司却不相信员工请假的理由，认为是员工故意找借口拖延上班时间，于是发了警告信给员工。员工将美国医院看病的纪录发给人事部，人事部不予理睬，又发了一封警告信。两个月后该员工回到公司，公司直接就和他解除了劳动合同，而且不付任何赔偿。该员工是无固定期限合同的老员工，双方引发争议，工会协调未果，最终通过法律解决。
3.中外文化差异引发的矛盾。
合资企业中文化差异表现为两种形式：一是中外文化差异，外方管理理念及制度和中国本土文化及政策的差异。外方无论是来自欧美还是日本或其他国家的投资方，都先遵循自己国家的道德规范。开利空调销售公司外方投资方在公司管理上，商业道德规范(以下简称BPO)被放在企业日常管理工作中非常重要的位置，每位新员工进入公司时都要接受企业BPO的培训。培训内容是来自美国UTC集团，集团下属企业全部统一遵守美国商业道德规范。凡是违反BPO的员工，企业将开除该员工并且不支付任何赔偿，这和中国劳动法有关解除合同的条款有异议。这样就会引起员工和企业的矛盾，例如：我们开利销售公司一名销售员因出差到偏僻的地方，中午吃饭的小店没有发票，于是就拿其他发票替代，BPO规定不允许用虚假发票报销，于是公司决定开除该员工，并且不给任何赔偿，员工不服，经调解企业坚持自己的决定，最终通过法律途径解决，法院判处公司按《劳动法》规定赔偿该员工。另一方面的文化差异表现为新旧文化上的差异，即计划经济下劳动关系和市场经济下劳资关系的差异。开利销售公司一名老的维修工因在每年工资调整中只加了150元而找到工会。这一年公司工资平均增长8%，由于该员工各项指标都未能达到公司的要求，考虑到物价因素，公司对这些员工增加了150元的工资。老员工认为自己没有功劳也有苦劳，增长的工资和年青人相差很多，心里不平衡。企业认为老员工年纪大，维修机器效率低，服务差，已经严重不符合岗位的要求了，因为是无固定期限合同，否则可能合同到期就要终止了，认为增加150元已经是对员工的照顾了。观念上的差异引发了矛盾。
三、协调劳资矛盾对策
1.从企业的角度提出策略。
从合资企业管理层的角度，企业管理层要转变管理观念，我国目前进入市场经济发展的中期阶段，劳动者的维权意识越来越强烈，资本专制管理模式已经无法适应劳动者的需求，员工和管理层的维权冲突和利益制衡所引起的矛盾会不断激化。管理层应更多地关注员工本身，以人为本，从而调动员工积极性，使企业中的劳动关系得到改善。人力资源管理组织应善待员工，按照法律法规，给予员工相应的福利和社会保障，将员工福利落到实处。其实现方式可对员工进行培训，对员工进行奖励等，提高员工的基本素质和劳动能力，提高员工的工作热情，最终建立一种团结向上的团队精神，形成战略人力资源管理和劳动关系管理相结合的模式。
2.从工会的角度提出策略。
一是工会要依法、科学、合理地维护好员工的合法权益。由于在运作机制上的特殊性，合资企业工会组织在对企业经营活动中的监督参与能力受到一定的限制。首先要在协调好和外方的关系基础的上维护好员工的权益。外方控股合资企业中维权不是简单的“碰撞”和“斗争”，而是希望通过“依法”、“合理”、“智慧”的做法，维护企业发展的大局，达到企业与员工双赢。在碰到因文化差异而导致外方坚持自己的做法，工会首先是积极协调，如果协调不成，就帮助员工咨询律师，通过法律途径解决矛盾，依法维护员工权益。外方通常也能接受这样的解决方式，如果在法律上输给了员工，企业还是会按照判决依法赔偿。二是工会要以积极的姿态，维护好和外方的关系。像开利空调销售服务（上海）有限公司这样的企业，外方在法律上虽然承认工会的合法地位，但不可能像国有企业那样让工会主席参与企业日常的经营管理，只有在碰到劳资矛盾时才需要工会出面协调，这样工会就少了很多源头参与的机会。合资企业在外方强势管理的情况下，工会首先要拿出积极的姿态，和外方进行充分沟通，让外方了解和理解工会的工作，以工会的活动为载体，邀请外方管理人员参加，增进感情交流。在碰到劳资双方有矛盾时积极参与协调，有理有据，不卑不亢，互相尊重，主动积极地维护好中外双方的关系，同时也维护了员工的合法权益。三是工会要畅通信息，协调到位。工会要广泛地和企业各个层次的员工进行交流，在做好为员工服务工作的同时，和员工密切接触，了解企业各方面的信息以及员工的思想动态；碰到问题时，及时和外方管理层沟通，拿出自己的意见和建议，并把可能产生矛盾的理由告知企业，预防矛盾和冲突的发生。同时工会应该积极地做好老员工的思想工作，帮助他们转变思想观念，提高自身素质和技能水平，以适应日新月异的时代的变化和技术要求。
3.从合资企业中方董事的角度提出策略。
发挥合资企业中方董事的作用。合资企业，尤其是外方控股的合资企业，工会往往很难在源头参与员工的工资福利，以及涉及员工利益方面政策的制定，中方董事会成员往往又都是行政领导，对集体协商等劳动关系问题本身不够重视，工会主席有的列席，有的甚至不列席董事会。因此，中方应和外方提出，按《公司法》要求让工会主席列席董事会，同时对员工工资福利及涉及员工福利方面的问题提出意见和建议，企业应该改变对劳动力成本的偏见，通过合理的工资水平提高员工积极性，从而提高企业的生产率和竞争力。
篇5
（一）建立合理的利益协调机制。建立科学适用的利益协调机制，使劳资双方通过自我调整，获得双赢互利，是建立和谐劳动关系的重要措施。因此，建立和谐的劳动关系，必须坚持公正、公平的原则，课逐级建立政府行政部门、工会组织、用人单位共同参与的三方协调机制，并将其作为一种协调劳资双方利益的载体和平台，及时协调解决在生产过程中出现的各类纠纷和矛盾。只有通过正当途径主张劳资双方各自的利益，才能避免各类矛盾的沉积而引发社会问题。
（二）建立健全权益保障机制。和谐的劳动关系应是双方的权益都能得到保护，而不是保护一方的利益，侵害另一方的利益。特别是要对弱方要有更多的保护，防止其合法权益受到侵犯。因此应建立一种弱势群体的权益保障机制，帮助其实现自身的合法利益，让他们分享社会进步的红利。
（三）建立有效的管理控制机制。有效的管理控制机制是指运用法律法规等强制手段，对劳动关系中出现的问题作出迅速反应，对侵犯对方合法权益的行为进行有效约束和及时处理。加强管理控制体系的组织建设，建立一支能够快速反应的劳动保障监察队伍，制定突发性重大劳资纠纷处理办法，扩大劳动保障监察的覆盖面，使之横向到边，纵向到底，确保对劳资关系实施有效的动态管控。
（四）建立良好的矛盾疏导机制。经济关系中的矛盾和冲突客观存在，要防止利益矛盾演变为冲突事件，就必须有良好的矛盾疏导机制。应建立企业内部的劳动关系协调小组、完善工会与企业的沟通协调制度、规范劳动保障来信来访调解制度、开通劳动保障电话咨询服务专线等，使劳资纠纷得以及时疏导，防止矛盾积累沉淀，把矛盾解决在萌芽状态。
（五）建立敏感的预警机制。建立健全劳资纠纷预警机制，可以及时发现和预防重大纠纷和社会冲突事件，有效防止影响社会和谐稳定的事件蔓延扩大。建立企业工资发放监控系统，完善重大劳资纠纷处理办法、重大劳资纠纷报告制度，组成劳资关系预警机制，确保政府机关能够对各类重大的劳资纠纷予以准确的管控，为各类重大矛盾的处理赢得时间。
（六）按政策依法推进从事生产经营的事业单位转企改制。依法与在职职工签订劳动合同，建立和接续社会保险关系。完善过渡政策，从税收优惠政策，离退休人员待遇给予保障。
三、以人为本，实行人性化管理，重点扶助弱势群体
篇6
1.3生活成本上涨及国家战略推动劳动力的工资水平上调自2006年以来土地和房地产价格，以及各类资源的价格的大幅上涨，导致城镇的生活成本、商务成本急剧上升，拉动转移劳动力在城市居住，生活和交通费用增长，城市建设劳动者的实际生活支付能力在下降。与此同时，国家宏观战略结构的调整，实施了西部大开发、村村通、社会主义新农村建设等一系列重大规划，国家区域发展从不平衡转向平衡，劳动力市场也发生转移均。
2.对企业在劳动力成本上升下构建和谐劳动关系的建议
2.1坚持以人为本，依靠员工办企业劳资关系是对立统一关系，应着力于统一。短期内，劳动力成本上升减少了企业的利润，长期看来，劳资关系的改善、劳动力综合素质的提升、劳动力忠诚度的增强将会给企业带来更多价值[6]。因此，企业要抱着积极的态度看待劳动力成本上升，不必因利润的暂时下降而对劳动者的诉求进行排斥，要倡导现代管理新思维，树立依靠科技进步和提高劳动者素质发展经济的新理念，树立和谐劳动关系也是生产力的新理念，培养尊重劳动、尊重创造、尊重知识、尊重人才的企业文化，逐步形成自觉和谐劳资关系的氛围。
2.2加强员工培训，降低员工的离职成本企业应注意到员工离职的成本远远大于对企业内部控制的影响，因此，企业应充分认识到员工离职的原因。一般而言，离职是因为员工不满意薪酬，为了更好的发展机会或者家庭健康等因素，还有些离职是因为企业竞争的加剧，导致人才的激烈争夺，竞争对手往往会开出优厚的条件猎取企业的核心员工。因此，要留住人才，企业应该立足于人力资本开发与培养的战略高度，根据新生产技术水平的有效需求更新雇用标准，重视80%-85%留下的员工，加强对现有员工技能的分级培训，加强内部专用型人力资本储备[8]。要更多关注员工多层次的心理需求，通过企业文化构建通道，倾听员工心声，保持劳资双方沟通畅通，及时奖赏业绩出色的员工，并且帮助员工制定职业生涯规划，实现共建、共赢，推动构建和谐劳资关系。
2.3树立人力资源管理法制化意识和谐劳动关系的基本特征就是法制化，因此，企业应推进人力资源管理的法制化。首先，企业应规范用工，按照《劳动合同法》的要求,在合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则下与员工签订有效的规范的劳动合同,规范劳动合同管理，减少和避免劳动争议所产生的劳动成本。使企业广纳贤才,增强自身的竞争力[7]。其次，企业要依法办事。要严格按照劳动合同中明确的劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等方面的内容合理合法的使用员工。最后，企业应完善劳动契约内容，改善劳动环境，降低劳动强度，关注劳动者的职业安全，尽量避免违法侵权事件的发生，降低企业由于违法而产生的隐形劳动力成本。
篇7
1.2企业与员工的利益差异化
企业利益与员工利益从来就不是统一的,企业追求经济效益的最大化,必会想方设法提高工人的劳动效率以节省经济成本;而员工则是为了提高自身的工资收入以满足家庭的生存与生活,二者利益追求的差异化是普遍存在的,也是可以理解的,但是没有采取一定的措施,使这种差异扩大化,严重超出企业或是员工的承受范围,就有可能会影响企业的劳动关系。随着我国社会主义市场经济的发展与完善,电力企业不可避免地会面对形式多样的市场竞争与发展压力,降低内部消耗与经济支出(减少员工福利、提高工人工作效率)是必然选择,加大了企业与员工的内在矛盾,使企业步入员工积极性不高、企业经济效益下降的恶性循环。
1.3劳动者思想观念相对滞后
相对于社会主义市场上的其他企业来说,电力企业的劳动合同更加稳定,变动可能性较小,不少劳动者认为自己的岗位是“终身铁饭碗”,对社会市场经济的本质与发展趋势认识不清,对企业改革管理模式、营销模式、内部管理模式等等做法不理解或是不认同,不能及时调整自己的思想意识与工作情绪,再加上近年来电力企业为应对市场发展在劳动力资源调配方面做了一些改变,就更加加剧了电力企业职工的危机感,严重威胁了电力企业原本和谐的劳动关系。
1.4制定与推行劳动合同问题
自1995年颁布的《劳动法》以来,《劳动法》在我国社会主义经济建设中发挥了重要的作用,并在一定程度上促进了劳动关系的和谐发展。随后根据劳动关系的变化电力企业不断尝试改革劳动合同,确实能够解决不少劳动关系领域的复杂问题,但是就目前我国电力企业常用的劳动合同类型以及主要内容来看,依然存在诸多不完善、不规范的地方可能会引发劳动关系的不和谐、不稳定。
2新形势下电力企业工会组织在协调劳动关系方面的积极作用
2.1以开放姿态鼓励企业劳动者参与企业工会组织,确保电力企业工会组织工作的顺利开展
扩大电力企业职工在企业各级工会组织中的比重,既是企业推行民主化管理与开放化管理的重要手段,也是电力企业工会组织尝试协调劳动关系的重要举措。电力企业工会组织积极吸收企业职工能够一改之前工作人员无法加入工作组织的现实困难,使企业员工能够在第一时间了解工作组织的工作进展、工作内容、工作项目等等,既促使电力企业工会组织的一切工作真正体现职工的意志与愿望,消除企业职工对工会组织的不满情绪,同时为电力企业工会组织工作的顺利开展赢得坚实、广泛的群众基础。
2.2创新工会组织的工作方式与工作理念,密切工会组织与电气企业职工的联系
密切电力企业工会组织与企业职工的联系能够使诸多影响劳动关系的不和谐因素被及时消除,使电力企业劳动关系始终保持在协调、稳定的状态。首先,电力企业工会各级组织要放下姿态、深入到职工群众中向群众宣传企业的管理理念与营销理念,使员工明白只有促使企业实现全面化的进步与发展才能够保障员工各项合法权益的实现,从而调动员工参与企业建设的积极性与主动性,增强电力企业的整体实力与经济效益。其次,要推行项目公开化,定期公示企业职工关注的热点项目,既体现企业管理的公开化、公平化、透明化,同时拉近企业与员工的距离,让员工感受到企业的关心与温暖,有效稳定员工队伍与保障企业劳动关系的协调发展。
2.3注重员工思想政治觉悟的提升,降低企业内部改革的阻力
思想是行动的先导,始终关注电力企业职工思想政治觉悟的提升,是增加员工对电力企业改革支持率、协调电力企业劳动关系的重要方式。在电力企业工作组织的实践工作中,要定期举办工作经验交流大会与思想政治学会,使员工树立危机意识与养成不断学习、不断进步的习惯,增强自身再就业、自主创业的能力,这也是企业工会协调劳动关系的一种尝试。另一方面,加强电力企业职工的思想政治教育可以提升职工的责任意识,更加积极主动地调整自己的心态与工作情绪,认识到企业变革与调整的必然性,为构建企业和谐劳动关系扫除障碍。
篇8
(三)基于集体权益诤诉的行动效应扩散明显与集体权益诤诉密切相关的是工人的集体行动。虽然，工人的集体行动有助于迫使资方关注工人的利益诉求，对问题的解决有一定的好处，但无疑也会迟滞企业架构重组的进程和更多的成本支付;更重要的是，如果资方在此过程中处理不当，可能倒逼理性度本就相对不足的工人将以更加激烈的方式表达抗议，使得微观层面的企业劳资风险向社会释放并形成行动效应的扩散，进而迫使企业之外的力量，如政府、地方工会乃至一些从事劳工权益关注的NGO组织也加入其中，使得问题解决的程度更加复杂，这显然不是利益各方希望看到的结果。
二、转型背景下企业自生能力的培育路径
没有企业，就没有就业。因此，转型背景下企业架构重塑的初衷是通过竞争力保持和提升来促进就业稳定的冀望，而实现冀望的根本就在于企业自身能力的培育。
(一)充分发挥市场在资源配置中的决定性作用和更好地发挥政府的作用作为微观经济主体，市场冷暖荣萧的首要感知者是企业，因此，应按照党的十报告所强调的那样，充分发挥市场在资源配置中的决定性作用和更好地发挥政府作用。在市场层面，要充分尊重企业基于竞争力培育的、包括产权结构调整、管理架构重塑和劳动力资源重分等在内的各项资源配置行为;政府层面，要创造包括财税政策改革等在内的良好制度环境，更好地服务企业为应对转型所需要的帮助，某种程度上，对因结构调整而导致就业压力较为明显的企业或行业，政府应有兼具就业安全和企业或产业发展的一揽子方案，尤其是因企业转型短期所可能带来的就业阵痛问题，政府要加大力度建立和完善包括失业保险等在内的社会服务体系，为企业聚焦经济转型、结构调整和竞争力重塑创造积极条件。
(二)借助资本经营等诸多手段，逐步建构与经济转型相适应的财务结构企业层面经济转型的应有之义是对原有产业所依赖的制度、技术、市场以及劳动力等资源沿循可持续竞争力培育方向进行调试与重组，在此过程中，其财务结构必将出现变化，原有产业结构下的建立在承债式基础上的“重资产”财务结构要进行适度调整，而包括股权出售等在内的资本经营手段将被广泛应用，其目的是通过增量资金的不断聚合，逐步建构与经济转型相适应的财务结构，在抑制财务风险的同时，为企业的持续经营创造良好的条件。
(三)在企业内部营造因经济转型所需的共识和行动，降低转型过程中的摩擦成本，为转型成功创造积极条件历史经验表明，危机往往是推动重大变革的契机，因为，危机状态下的理性利益相关者更易于抛却纷争而达成共识。就现实的经验看，企业不可避免地会面临“路径依赖”的管理困境，打破困境的不二砝码就是主动或被动地制造危机，换句话说，任何理性的个体一般不会主动迎接变革。就经济转型而言，企业更多地困境是现有的经营态势难言乐观，在不想被市场抛却的前提下，除了突围别无它法。因此，作为转型主体的企业，应在转型之初进行充分的意识动员，让企业所依赖的不同要素所有者感受困境，并据此形成共识，减少转型过程中可能发生的摩擦成本，在事涉企业财务重组、劳动力调整等方面，相关的利益主体要做出适度的让步，以实际行动支持企业的转型过程，为企业可持续地自生能力培育提供切实支持。
三、转型背景下的劳动关系调整策略建议
没有稳定的劳动关系，经济转型将难以完成，因应经济转型之需，需要建立与之相应的劳动关系调整策略。
(一)广泛动员各类资源，最大限度地消解劳动者对经济转型可能带来的利益担忧，为经济转型背景下的劳资合作创建信心基础观察到的事实和前述案例均表明，经济转型过程中之所以出现劳资争议，一个重要的因素就是劳动者对事关个人经济福利的前景充满了担忧，某种意义上，是劳动者对企业主动或被动的经济转型有某种不信任感，即使企业做出了某种程度的利益承诺，但相较于短期利益偏好较重的工人而言，这些承诺也将难以取得工人的信任，理性或非理性的集体维权行为将不可避免地会出现，企业也不得不面临经济转型和劳资稳定的双重压力，如果压力的应对策略不当，劳资双方利益受损将不可避免。因此，在经济转型过程中，有必要动员各方资源，尤其是政府和资方更有责任去引导、说服和教育工人正确看待经济转型背景下的短期利益与长期利益的兼顾问题，至少在这一过程中，要清晰地告诉工人，企业的转型并非简单地“减员增效”，也并非简单地“甩包袱”，相反，而是要让工人相信，经济转型是一个事关劳资利益重组和双赢的必然过程，合则两利、败则两伤。当然，要让工人相信包括资方等在内的游说信息，较为可行的办法就是双方缔结一个对双方均有约束力的合约，并在可能的情况下，由独立的第三方对合约的缔结、执行和评估进行监督和审查。
(二)经济转型过程中要充分尊重工人的集体谈判权，并通过集体谈判权落实工人的知情权，为经济转型中获取工人支持创建沟通渠道集体谈判权是工业化社会利益相对弱势的工人一方抑制资本强势力量的制度安排，也是确保劳资动态合作、争而不破的有效制度。就经济转型而言，其不可避免的后果将会涉及到包括劳资在内的不同利益主体的利益重塑，利益主体间的纷争是难免的，也是客观存在的。就已经观察到的案例来看，面对可能的纷争，资方采取的策略要么是对工人进行信息屏蔽，任由虚虚实实的信息自由传播;要么是借助所谓的资本强势一味地强行压制，但这样的结果必然会带来工人集体性的维权行为，尽管这些维权行为在某些时候还具有非理性的特征。而消解工人因应经济转型可能出现集体维权行为的可行办法就是:在转型之前和之中，尤其是转型之前，充分尊重工人的集体谈判权，并通过集体谈判，告知工人企业要干什么、准备怎么干、有哪些后果、需要哪些支持等等信息，通过这些信息的交流与互换，在听取工人意见的同时，更好地完善相关方案，尽可能地将转型对劳动关系的影响和对工人福利的冲击降到最低或工人可承受的范围。更重要的是，通过集体谈判这一机制，可以让工人感受到尊重与尊严，这既是工人劳动权利的应有之义，也是现有劳动关系法律制度赋予工人的应有权利，如果工人无法知晓其服务对象将何去何从，又将有多大的意愿、能力和行动去投入其中为其服务呢?
篇9
（二）“生产队派遣”中农民工的工资决定机制
潮安县“劳务派遣”中农民工的工资决定机制分为两类，一类是计件工资，另一类是计时、计班工资。因为潮安县以加工制造型产业为主，产品种类多，数量大，且以出口为主，所以，该组织工头（“生产队长”）在与用人单位协商时，会对该产品生产制造的难易程度进行评估，对自己加工制造过程的各个程序结合市场平均价格进行估价，选择适当的工资决定机制。首先，假如产品的生产难度小，工头会对该组织内的成员采取计件工资，按照用人单位给定的产品订单数量，分配相应的人数到用人单位，并根据每个成员完成的产品数量计算工资。其次，假如产品的生产难度大，在相同的时间内，生产难度大的产品数量会比难度小的产品少得多。为了保持工资的稳定，组织的工头会采取计时、计班形式来评定员工工资。而工人每小时或每班工资的决定，大部分采取以下公式来计算：每小时工资或每班工资=单件产品加工程序估价×总量/加工小时数或加工班数笔者从调查中了解到，与企业中的正式职工相比，这种特殊的“劳务派遣”方式与同行业、同岗位上的工资水平是持平甚至偏高的。因为组织只完成产品生产的某个加工程序，完成任务后便可以到下一家企业完成新任务，所以可以同时与几个企业建立合作关系，一定程度上增加了组织中农民工的工资收入。正因为如此，农民工更愿意选取这种非正规的就业形式，而不愿意“单干”。另外，农民工的工资是由雇主发放给“生产队长”，再由“队长”发放给工人。“队长”在跟用人单位协商过程中除了农民工的工作报酬以外，还会向雇主收取一定比例的管理费，而管理费便是“队长”的收入来源。管理费的计算公式为：管理费=派遣至相应企业的工人总工资×比例系数（比例系数为10%至15%）
（三）供求特点及休息休假时间决定
1.该类劳动力的供求特点根据对雇主、工头、农民工的访谈可知，从劳动力供给的角度分析，这类“生产队”组织中的农民工多为技术型工人，在整个潮安县中供给量少，加上以地缘为纽带，农民工更愿意选择加入这类组织，而不愿到用人单位单独就业。从劳动力需求的角度分析，用人单位对这类技术型的工人需求大，但很少能单独招到工人到企业中就业。由于劳动力供需的不平衡，供给方即这类非正式组织在劳资谈判中占有优势，“队长”可以根据自身的技术优势以及潮安县劳动力稀缺性在劳动报酬上与雇主进行协商。而企业由于订单量巨大，产品加工制造时间紧迫，在合理范围内，雇主往往会在短时间内与之在劳动报酬上达成一致。2.休息休假特点由于“生产队”组织自身的技术特征，在产品加工过程只负责一道程序，所以这类组织中的农民工在休息休假上相对自由且休假时间不固定。在完成本组织的加工任务之后，从企业产品进入下一道程序到下一次接受新任务为止这段时间，便是这些工人的休息休假时间，所以他们的休息时间不是根据国家法定休假制度来确定，而是根据用人单位给定的任务量来决定的，具有更高的弹性和不确定性。
二、“生产队派遣”务工方式形成的原因
（一）农民工加入“生产队”的动因
潮安县外来农民工为什么选择以“生产队”集体的形式就业，而不选择“单干”呢？笔者对他们的决策动因进行了调查。58%的人认为，参加这类非正式组织能够减少寻找工作的时间以及所消耗的经济成本；98%的人认为在这类组织中能够赚取更多的工资收入；76%的人认为组织内部都为同乡，在工作过程中工作氛围融洽，生产积极性高；10%的人认为工作比较自由；48%的人认为，这类组织与企业的谈判能力较强，地位较高。农民工自愿选择这种“生产队派遣”务工方式，意味着这可能是农民工在面对自身人力资本水平偏低、单独就业谈判力弱等约束条件下的最优决策。一方面，农民工以地缘为纽带形成“生产队”，虽然自身受教育水平较低，但由于该组织往往以同乡带同乡的方式教授技术，农民工易学到一技之长，使这类组织成为积累特殊人力资本的群体。另一方面，由于劳动力供需不平衡，企业用工需求波动大，加入这类组织往往能够提供比农民工单独就业更高的工资收入，所以这种特殊的劳务派遣方式成为农民工理想的选择。
（二）基于劳动关系理论的解释
从劳动关系的角度看，这样的“生产队”组织虽然没有工会名义，但实际上具有工会的一些职能。工会是市场经济条件下，雇员为改善劳动和生活条件而在特定工作场所自主设立的组织，主要作用是提高工人的劳动生产待遇，推动产业民主进步，改善劳资关系，促进企业管理水平的提高。而在这类“生产队”组织中，“队长”就劳动报酬与企业雇主进行协商谈判，与工会代表和企业资方代表谈判有相似之处。农民工通过加入这类非正式组织，不仅工资水平高于市场平均水平，而且可以避免市场需求的波动，就业的稳定性得到保障。同时，这种生产队组织还帮助企业缓解了“用工荒”带来的人手不足问题，提高了企业劳动生产率，给用工方带来了利益。再加上这类组织是以地缘、血缘为纽带建立起来的，成员对组织容易产生强烈归属感，成员与“队长”之间的信誉度也高，降低了信息不对称带来的就业风险。这样，“生产队”实际上成为农民工在外务工的“娘家”。
（三）基于劳动经济学理论的解释
1、农民工面对“三元劳动力市场分割”劳动力市场分割是中国劳动力市场的常态。辛怡、陈为民(2011)提出“三元劳动力市场理论”，将农民工面临的劳动力市场分为城镇不完全竞争劳动力市场、城镇完全竞争劳动力市场和农村完全竞争劳动力市场。笔者借用这一理论进行解释。这三种劳动力市场的不同之处是：第一，劳动力需求和供给弹性不同。城镇不完全竞争劳动力市场主要以政府部门、事业单位及资本密集型的国有企业和私营企业为代表。这些部门大多处于垄断地位，劳动力市场中工资的变化对劳动力的需求影响不大，因此劳动力的需求弹性较小。而城镇完全竞争劳动力市场主要是以微型企业、自我雇佣等形式为主，就业岗位充足，进入门槛低，工资增加会引起大量农村剩余劳动力转移到这类企业中，需求弹性较大。农村完全竞争劳动力市场中劳动力是无限供给的，但劳动力的边际生产率基本为零，供给弹性无限大。潮安县主要是以小型加工制造型企业为主，劳动力需求弹性较大，符合城镇完全竞争劳动力市场的特征。第二，福利和工作稳定性不同（见表3）。城镇不完全竞争劳动力市场中劳动福利水平较高，工作稳定，失业风险较小；而城镇完全竞争劳动力市场中就业岗位虽然充足，但福利水平较低；农村完全竞争劳动力市场中劳动福利低，文化程度低，隐性失业严重，其劳动力受推拉作用，必定向其他两个市场流动。第三，劳动力供求关系表现为不同状态。如图2所示，［3］(P51-56)纵轴W为工资率，横轴L为劳动力供给数量。由图2可知，城镇不完全竞争劳动力市场的劳动力供给远大于需求，实际工资W1高于市场出清水平。而城镇完全竞争和农村完全竞争劳动力市场的实际工资W2和W3可以实现均衡。三元劳动力市场的工资关系为：W1>W2>W3。2、农民工在“三元劳动力市场”之间流动通过比较三元劳动力市场的特点与差异，可以看出潮安县的劳动力市场属于城镇完全竞争劳动力市场，而农民工会从其他两个劳动力市场流向这一市场。第一，由城镇不完全竞争劳动力市场向城镇完全竞争劳动力市场流动。在城镇不完全竞争劳动力市场中多为大型垄断性企业，为了提高劳动生产率，企业在产业调整过程中会逐步以机器来代替工人生产，这便会导致这些工人凭自身的技能优势转移到城镇完全竞争劳动力市场中。而由于潮安县的中小型企业大部分缺乏资金引进机器设备来代替工人，从而对这类农民工的需求量较大，能够提供充足的就业机会，所以促进了这些农民工从城镇不完全竞争劳动力市场向潮安县这类城镇完全竞争劳动力市场流动。第二，由农村完全竞争劳动力市场向城镇完全竞争劳动力市场流动。城镇完全竞争劳动力市场的竞争性介于城镇不完全竞争劳动力市场与农村完全竞争劳动力市场之间，以吸纳城镇失业者和农村剩余劳动力为主。城镇完全竞争劳动力市场是非正规就业的主要部门。因为城镇完全竞争劳动力市场开放度较高，工资率高于农村完全竞争劳动力市场，大部分城镇非正规就业者的收入水平会比农村富有居民的收入要高，便会促进大量农村剩余劳动力涌入城镇完全竞争劳动力市场，并主要以劳务派遣、小时工或临时工的形式就业。而潮安县的农民工选择“生产队派遣”方式便是他们在两个劳动力市场之间流动的结果。综上所述，在潮安县这类城镇完全竞争劳动力市场中，农村劳动力的理性流动是促进农民工选择“生产队劳务派遣”方式就业的重要条件，也是促进城乡劳动力资源有效配置的重要力量。
三、对就业方式的影响效应
（一）对劳动者的影响
这种就业方式给农民工带来不少好处。首先，提高了农民工的收入水平，拓宽了农民工获取劳动报酬的渠道，提供饱和的工作量。“生产队派遣”这种非正规就业形式，使农民工不单单只就职于一家企业，而是同时与相同类型的多家企业建立劳动关系，既增加了就业的灵活性，又确保了收入的稳定性。其次，减少寻找工作的时间，降低交易成本。“生产队”以地缘为纽带，通过“同乡带同乡”的形式，将前来务工的农民工带入组织中，使农民工减少了个人寻找工作的时间和费用。再次，提高农民工的工资谈判能力。由于这类农民工自身具有一定的技术性以及这类劳动者的供给量少，农民工通过自发组建生产团队，一定程度上改变了“强资本、弱劳动”的局面，使工头与企业雇主的工资谈判能力大为增强。不仅为农民工的收入提供组织保障，还有利于提高组织中农民工的地位，使农民工与企业雇主能够建立平等关系，促进企业同“生产队”建立稳定长期的合作关系。因此，农民工通过选择加入这种“生产队”可以更好地维护自身的合法权益。第四，提升农民工的人力资本。在该组织内部，有经验的农民工会对新进的农民工进行技术指导，使农民工在该组织内形成“干中学”的局面；又因为农民工只是专注于生产过程中某个环节，劳动分工的专业性很强，降低了技术的学习难度。因此，这种就业形式可以使农民工的人力资本在短期内得到提升。但这种用工方式也给农民工带来一些问题。表现在：第一，农民工在劳动合同和劳务派遣协议上的签订率较低，劳资纠纷难以处理。农民工与组织工头很少签订劳动合同，劳务组织与企业之间也很少签订正式的劳务派遣协议；即使有协议，一些条款也过于简单、模糊，使农民工、工头以及企业方在权利和义务的规定上关系不明确、不清晰，这为劳资纠纷的处理留下了隐患。第二，农民工参加社会保险比例低，缺乏就业风险防范能力。现有劳务组织的作用主要是就工作报酬及休息休假时间与雇主进行协商谈判，企业不为这类劳动者购买养老、医疗、工伤等社会保险，劳务派遣组织也不为组织成员购买社会保险，使农民工除工资报酬以外的其他劳动权益得不到保障。虽然农民工可以通过参加家乡所在地的新型农村合作医疗保险规避大病带来的风险，但在遭遇职业病时，由于农民工与多家企业同时存在劳动使用关系，难以界定理赔的主体，这给他们带来潜在的风险。第三，农民工无法得到有计划的正规培训。农民工除了工资以外，在福利待遇方面比企业的正式员工要差，无法接受企业正规培训。“生产队”组织内部的技能培训带有短期性，很少对农民工进行正式的教育培训，农民工难以应对劳动力市场长期变化带来的挑战。
（二）对企业的影响
首先，企业节省了招聘成本，缓解了用工短缺。在“用工荒”的大背景下，技术型工人在潮安县地区的供给量相对较少，企业若通过常规招聘渠道，要在短期内找到一定规模的技术工人，存在较大难度。而企业与“生产队”组织合作，通过与队长协商，由队长派遣农民工到企业工作，一定程度减少了企业的招聘成本，节省了用人成本和管理成本。其次，企业减少了培训成本。“生产队”通过“以老带新”的方式对农民工进行技术培训，使农民工成为特定行业某工种某工序的“熟手”，减少了企业对职工的培训环节，大大节省了企业培训成本。再次，有利于劳资双方建立长期稳定的合作关系，企业却不受有关法规的约束。用人单位采用这种用工方式，既可以与“生产队”组织建立长期稳定的合作关系，又可规避《劳动合同法》中“无固定期限”法规的限制，减少相应的法律责任与义务，使企业用工能兼顾灵活性与稳定性。但企业的这种用工形式也导致一些问题：企业同时使用正式职工与这种特殊“生产队工人”，在这种双轨制用工形式下，企业的正式工与被派遣的农民工交替工作，往往造成工作流程的衔接不流畅，生产过程中双方相互推诿责任，影响企业的生产效率。
（三）对社会的影响
从社会的角度看，这种派遣方式有利于促进农民工就业，特别是有助于解决农村剩余劳动力和下岗职工再就业问题，也有利于营造和谐的劳动关系。但这类组织目前处于自发、无序发展状态，政府对这类非正式组织缺乏有效的监督、管理和评估，使得这类组织的质量参差不齐，甚至有些组织违法经营，不利社会稳定。
篇10
劳动关系也叫作劳资关系、产业关系，是指用人单位和劳动者在劳动过程中建立起来的社会经济关系。民营企业与劳动者的劳动关系体现出明显的双重性，既是社会关系也是经济关系，既是隶属依附也是平等合作。劳动关系的形式是合作、冲突与矛盾的结合体，怎样妥善解决双方的冲突和矛盾，引导其向良性合作方向发展，是现在劳动关系的研究重点。和谐劳动关系应该建立在保护当事人合法权益和利益的基础上，以实现劳动者与企业双赢的目标。一方面能建立稳定和谐的文化环境、推动企业健康发展；另一方面可以让职工将劳动当作是自觉行为，在付出劳动的同时获得应有的权益并实现自身的发展目标。
三、民营企业建立和谐劳动关系过程中存在的问题
（一）用工规范性有待提高。劳动合同是劳动者和用工单位义务和权利的正式凭证。现在民营企业劳动合同签订率比较低，有劳动关系没劳动合同的情况特别普遍；即使签订劳动合同，在履行方面也缺乏规范性，一旦出现争议就会损害到劳动者的权益。另外存在合同短期化、履约率低的现象，部分企业随意辞退工人、解除劳动合同，不但损害工人利益，还妨碍了工人对企业的归属感及其职业稳定感，影响其工作积极性。(二）拖欠工资的问题比较严重。部分民营企业所有者利用工人担心失业的心理，以种种借口拖欠职工工资，有时先付给工人部分工资，许诺等工程完毕或年底就结清余下工资，能拖尽量拖，当拖欠的工资累计到一定程度时，一些民营企业老板选择一走了之。（三）社会保险问题特别突出。民营企业职工参与社会基本保险的比例低，很多企业在此问题上选择逃避。即使参与保险，其保险范围比较狭窄，一般存在漏投、少投的现象，国家规定的五项基本险只保一两项。部分企业为主管人员、技术骨干、亲属投保，而农民工、临时工等普通工人则很少参保。当员工出现失业、疾病、工伤时缺少必要的保障，会造成劳资关系恶化。（四）劳动保护不完善，侵犯劳动权的事件时有发生。为了压缩生产成本，很多民营企业降低卫生和安全投入，工人在危险、有害、有毒、噪音、高温的环境中工作。近此年，民营企业职业病、工伤事故的发生率逐步提高。部分企业延长工人劳动时间，增加劳动强度，恶意侵犯工人健康权和休假权。在纺织、针织等企业，工人经常加班，进行高强度劳动，却没有得到合理的补偿。
四、民营企业完善劳动关系的策略
篇11
高职学生普遍缺少学习的主动性和积极性，而且通常对自己的计算机应用水平自视甚高；但同时，他们以往的学习经历却往往导致他们的学习挫败感比较严重，自我效能感低下。因此，要想取得良好的教学效果，首先得激发其学习动机和学习潜能。教育心理学的成就动机理论指出，激发学生的学习动机，首先需要创设问题情境。让学生简单重复学过的东西或让学生学习力不能及的东西，学生都不会感兴趣。只有在学习那些“似懂非懂”、“似会非会”的东西时，学生们才感兴趣而迫切希望掌握它。此外，教育心理学也认为，学习动机和学习效果是相互影响的。因此，在教学过程中，教师要随时关注学生的心理状态，及时消除学生的浮躁和畏难心理。通过提问或让学生自己先动手进行上机操作等方法，设置问题情境，从而激发其学习动机。然后，教师根据学生回答问题或上机操作的情况再进行统一讲解或个别指导。对于操作熟练、完成过程有创意或完成结果有设计感的学生，教师可重点进行表扬和鼓励。表扬应真诚具体，要表扬他们付出的努力、思考的创意和作品的优点，避免夸大和空洞，并对他们指出特别注意事项，然后再让这几位学生协助教师对其他学生展开个别指导。通过这样的方式，逐渐调动起全班学生的学习积极性。四、运用NLP多重隐喻四重奏演讲法和讲台位置心锚，结合案例教学法，提升学生课堂专注力，改善课堂教学效果NLP（神经语言程序学）的两位始创者理查德•班德勒（RichardBandler）和约翰•格林德（JohnGrinder）在合作研究了顶尖催眠大师米尔顿•艾瑞克森（MiltonErickson）的催眠疗法、心理治疗大师维吉尼亚•萨提亚（VirginiaSatir）和弗瑞兹•皮尔斯（FritzPerls）的惯用语言技巧后，总结发展出一套行之有效的语言沟通模式，从而开创了NLP的历史。时至今日，NLP已经发展为关于大脑运作、语言模式、人类认知程序以及它们之间相互作用而产生意识与行为的一整套学问。由于NLP的语言沟通技巧可以绕过人类的意识防卫而直达潜意识，从而使得自己的观点被对方接受，因而它们被广泛应用于心理辅导、儿童教育、人际沟通、市场销售、人事管理、团队运作等各领域，并被实践证明确实行之有效。NLP多层隐喻四重奏演讲法是NLP其中一个非常有效的演讲法。如图1所示，首先，演讲者通过隐喻故事，层层嵌套（嵌套的层数自定），打开听众的潜意识之门。每一个故事都给出结果，但却在引发结果发生的原因上留下悬念，而这个原因正是演讲者接下来要向听众讲述的观点和内容。在一个或几个故事开启之后，此时，演讲者才讲出希望听众接收到的内容。演讲者此时讲述的内容，要覆盖到四种不同学习模式的听众（Why型、What型、How型和WhatIf型），以便使得这四种不同学习模式的听众都能够接受演讲者的观点。最后，再按照刚才开启隐喻故事的相反顺序逐一结束每一个隐喻故事的悬念。这样，整个演讲过程就构成了一种催眠。由于这个过程是通过讲故事的方式使得听众逐渐放下意识防卫，从而逐渐专注于演讲内容，因而演讲者的讲述最终可以很容易被听众的潜意识接收，从而接纳演讲者的观点。因此，演讲者恰当运用当今社会，计算机技术和互联网技术飞速发展、高度融合，在工作和生活的各个领域得到广泛应用。在这种社会条件下，计算机基础教育无疑成为高职教育的重要组成部分。区别于通才教育和精英教育，高职教育应更注重操作能力和技术能力的培养。因此，高职非计算机专业的计算机基础教学应特别强调实用性、实践性和先进性。通过对我院及兄弟高职院校的问卷调查和走访，笔者了解到高职非计算机专业的计算机基础教学主要面临以下几个问题：（1）学生入学前大都具备一定的上网和简单文字处理能力，但是其实际操作水平与其职业技能要求差距较大；（2）相当比例的学生缺乏学习的积极性和主动性，学习方法不当，学习挫败感严重；（3）学生学风不浓，纪律观念不强，课堂专注力较差；（4）课堂教学内容多，课程内容与实际应用联系不够紧密，网络教学资源不够丰富；（5）不同专业的学生对计算机课程内容的需求有差异。为了解决上述问题，笔者及项目组成员在我院高职非计算机专业的计算机基础教学中，运用NLP等心理学知识，使用微博微信等社交网络工具，在课程体系、教学内容、教学过程、教学方法等方面进行了改进、探索与实践，教学效果得到有效改善。
三、关注学生的学习心理，激发其学习动机和学习潜能
高职学生普遍缺少学习的主动性和积极性，而且通常对自己的计算机应用水平自视甚高；但同时，他们以往的学习经历却往往导致他们的学习挫败感比较严重，自我效能感低下。因此，要想取得良好的教学效果，首先得激发其学习动机和学习潜能。教育心理学的成就动机理论指出，激发学生的学习动机，首先需要创设问题情境。让学生简单重复学过的东西或让学生学习力不能及的东西，学生都不会感兴趣。只有在学习那些“似懂非懂”、“似会非会”的东西时，学生们才感兴趣而迫切希望掌握它。此外，教育心理学也认为，学习动机和学习效果是相互影响的。因此，在教学过程中，教师要随时关注学生的心理状态，及时消除学生的浮躁和畏难心理。通过提问或让学生自己先动手进行上机操作等方法，设置问题情境，从而激发其学习动机。然后，教师根据学生回答问题或上机操作的情况再进行统一讲解或个别指导。对于操作熟练、完成过程有创意或完成结果有设计感的学生，教师可重点进行表扬和鼓励。表扬应真诚具体，要表扬他们付出的努力、思考的创意和作品的优点，避免夸大和空洞，并对他们指出特别注意事项，然后再让这几位学生协助教师对其他学生展开个别指导。通过这样的方式，逐渐调动起全班学生的学习积极性。
四、运用NLP多重隐喻四重奏演讲法和讲台位置
心锚，结合案例教学法，提升学生课堂专注力，改善课堂教学效果NLP（神经语言程序学）的两位始创者理查德•班德勒（RichardBandler）和约翰•格林德（JohnGrinder）在合作研究了顶尖催眠大师米尔顿•艾瑞克森（MiltonErickson）的催眠疗法、心理治疗大师维吉尼亚•萨提亚（VirginiaSatir）和弗瑞兹•皮尔斯（FritzPerls）的惯用语言技巧后，总结发展出一套行之有效的语言沟通模式，从而开创了NLP的历史。时至今日，NLP已经发展为关于大脑运作、语言模式、人类认知程序以及它们之间相互作用而产生意识与行为的一整套学问。由于NLP的语言沟通技巧可以绕过人类的意识防卫而直达潜意识，从而使得自己的观点被对方接受，因而它们被广泛应用于心理辅导、儿童教育、人际沟通、市场销售、人事管理、团队运作等各领域，并被实践证明确实行之有效。NLP多层隐喻四重奏演讲法是NLP其中一个非常有效的演讲法。如图1所示，首先，演讲者通过隐喻故事，层层嵌套（嵌套的层数自定），打开听众的潜意识之门。每一个故事都给出结果，但却在引发结果发生的原因上留下悬念，而这个原因正是演讲者接下来要向听众讲述的观点和内容。在一个或几个故事开启之后，此时，演讲者才讲出希望听众接收到的内容。演讲者此时讲述的内容，要覆盖到四种不同学习模式的听众（Why型、What型、How型和WhatIf型），以便使得这四种不同学习模式的听众都能够接受演讲者的观点。最后，再按照刚才开启隐喻故事的相反顺序逐一结束每一个隐喻故事的悬念。这样，整个演讲过程就构成了一种催眠。由于这个过程是通过讲故事的方式使得听众逐渐放下意识防卫，从而逐渐专注于演讲内容，因而演讲者的讲述最终可以很容易被听众的潜意识接收，从而接纳演讲者的观点。因此，演讲者恰当运用这个技巧，可以极大地提升演讲效果。心锚是条件反射的一种形式。现实生活中，有许多东西，当我们看到、听到、闻到、吃到或触摸到它们时，就会油然兴起各种不同的心情。像这种能刺激产生特别感觉的东西，我们称之为心锚。心锚的特点在于：在需要的时候，我们可以取用心锚设置时的心理状态。例如：一个人在内心平静的时候，刻意闭目、双手合十，并维持一段时间。此时，就在他的内心建立了一个心锚。以后，当他情绪紧张时，只要闭目、双手合十，就可以立即让他平静、放松下来。教师授课时，就可以利用讲台位置建立心锚。建立的方法是：教师站在讲台或教室里的任一特定位置，然后在这个位置给同学们讲一个令他们感兴趣的故事，但不揭示该故事结果发生的原因，从而留下强烈的悬念。此时，讲台上的这个位置就成为了学生的心锚。一旦教师再次从别处走到这个位置时，学生就会联想到教师在这个位置讲述的故事。此时，教师就可以解除这个故事遗留的悬念。如图2所示，运用NLP多层隐喻四重奏演讲法和讲台位置心锚，再结合案例教学法，就可对学生实施催眠式教学，直达学生的潜意识，因而可显著提升学生的课堂专注力，极大改善课堂教学效果。
篇12
二、分析经济危机下企业劳动关系问题凸显的原因
现在我国处于社会转型期，经济体制在进行转变（计划经济转向市场经济）；我国合同法法律不健全；我国企业的人力资源管理水平比较低；当经济发展迅速时，劳动关系问题并不会凸显出来，一旦经济发展衰退，劳动关系矛盾就会立刻凸显出来，从根本上看，企业人力资源管理存在的问题是导致企业劳动关系问题凸显的原因，主要表现在以下几个方面：
1.企业忽视人力资源管理的重要性。通过观察我国的人力资源状况调查，能够发现在人力资源管理制度建设方面，制定企业发展战略并进行了人力资源规划的企业仅占全部企业的10.3%，在建立人力资源规划的企业中能够做到实行的企业只占其中的六分之一，而且大多企业不按照企业制定的考核制度和培训制度执行，曾经有个关于人力资源管理的调查，发现占8成的企业对工作分析、评价含义模糊不清。因为市场永远是不断的在进行变化，企业之间的竞争也变得日益激烈，竞争的优势逐渐从降低产品的成品、提高产品的质量转变为企业人力资源的管理的人才开发。人力资源管理是提高企业竞争力和优势的源泉，离开了人力资源管理，企业的核心竞争力便会成为无本之木，无源之水，能否对企业进行有效的人力资源管理，渐渐成为评价一个企业成功的一个重要方面。经济危机后，劳动关系问题开始凸显出来，企业最大的问题就是解决人力资源管理问题，企业领导者开始重新对人力资源管理进行思考，渐渐感受到了人力资源管理的重要性。
2.以往企业的人力资源理理念大于实践。通过观察，能够发现我国虽然掌握着先进的人力资源管理理念，但是缺乏实践操作，如“中国人先进的概念能够和美国人相比，只要美国人登出了新东西，在一星期后一定能在中国的报纸上看到”、“多年来理念是满天飞，行动是地上爬”，由于我国人力资源管理方面存在以下缺点：我国对人力资源管理的分析不到位、我国没有人力资源管理说明书，导致我国无法对员工给予该应得的报酬。我国企业大多实践操作方面比较薄弱，受经济危机冲击以后大多陷入困境，不知道通过什么手段来应对危机，只能采取最简单的裁员手段，因为我国没有对人力资源管理评价的规定，导致企业中员工的质量良莠不齐，一味裁员，有可能会裁掉具备理念和实践经验的员工，降低企业的竞争力。现如今，经济开始复苏，企业出现了招人难这一现象就很好的证明了这一点，企业应该通过加强人力资源管理来解决人力资源管理存在的问题。
3.企业人力资源管理的法律制度不完善。我国企业人力资源管理的法律制度还不是太完善，劳动争议案件没有得到很好只能累计下来，导致我国劳动争议案件出现“井喷”现象，大部分企业仍存在拖欠员工工资、超时加班、不与劳动者签订劳动就业合同等行为，当员工与企业领导者产生矛盾时，劳动者通常会选择集体罢工等不规范的做法，在一定程度了加剧了人力资源管理的困难。还有，随着《劳动合同法》法律的颁布和类似法律知识的宣传，劳动者的维权意识开始增强，也在一定程度了导致了劳动争议案件的增加。在此情况下，对企业造成了很多压力，一是来自劳动者自身维权意识的增强；二是企业受政府的监管；三是来自社会舆论的压力，企业不得不根据《劳动合同法》规定的制服来执行，加快了人力资源管理法制化的进程。
三、提高人力资源管理水平,促进企业和谐劳动关系的构建
曾经有个学者说过，经济危机对于企业来说是一把双刃剑，它有好的一面，也有坏的一面。坏的一面指的是，席卷全球的经济危机，使大多企业陷入绝境，经济呈现一片萧条的景象；好的一面指的是经济危机在一定程度是一次机遇，经济的调整必然会使国内的资金、资源、人才进行重新配置，甚至是国际性的重新配置，其中最重要的配置就是人才的重新配置，人才的重新配置，给企业人力资源管理带来的新的契机，所以我们应该以此为契机，抓住机遇，积极的迎接挑战，通过创新提高企业人力资源管理水平，从而促进和谐的劳动关系的构建。
1.坚持以人为本，创新人力资源管理。现代企业管理关注的是以人为本，要提升企业对员工的人文关怀。人力资源管理的精髓是以人为本，只有提高了企业的人力资源管理水平，改善了员工的工作坏境，关注员工的切身利益，才能真正实现以人为本。为了提高企业的人力资源管理水平，必须要进行人力资源管理实践，主要体现在以下几个方面：
a.应从企业岗位的实际出发，对其工作进行分析，编订可以为企业人力资源管理提供依据的说明书；
b.企业应对员工的工作绩效进行评价，对员工进行定性考核和定量考核，工作评价体系必须体现公平公正的原则；
c.加强对员工的培训，让员工通过培训提高自身的素质，来增强企业的竞争力。
d.提出福利措施，调动员工的积极性。
2.企业应抓住机遇，为发展做好人才储备。人力资源作为企业的第一资源，对企业的发展起着至关重要的作用。经济危机虽然导致大部分企业采取裁员的手段，但是也为我国企业带来了机遇，企业能够在此状况下，吸收高素质人才和紧缺人才，从而促进企业实现良好发展。企业抓住机遇主要体现在以下几个方面：
a,经济危机导致大量企业裁员，因而劳动力资源比较丰富，同时失业人员和大学毕业生都迫切的希望能够找到工作，企业在此时吸收优质人才所花费的成本会降低，为此，企业应该树立良好的企业形象，积极吸收优质人才；
篇13
劳动关系是市场经济中极为重要的一个领域，劳动力市场越发展，劳动关系问题越重要。劳动关系学是研究劳动关系理论、制度和历史发展的学问。劳动关系是指劳动力所有者与劳动力使用者之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力，由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。对于劳动关系的认定在社会主义现代化建设中具有重要意义，因此有必要对其进行研究。
一、劳动关系认定的关键性因素
1.从属性因素
劳动者一旦进入单位开始劳动以后就会产生指挥和服从这样的管理关系，如果想要确定劳动关系，那么应当根据职业的工作实际情况来分类，所以在开展劳动关系认定时一定在劳动过程中存在某种程度的服从和管理活动，其中对于劳动关系从属性的考虑主要有财产和从属性两个方面的因素。
2.劳动力的支配性
在劳动法中有明确规定：劳动人员和雇主之间存在劳动权和劳动力使用分离的情况。其中雇主拥有劳动力的使用权，并且能够确定劳动地点、劳动强度和劳动时间。但是这些行为都不能强制规定，更不能与劳动法规定的要求相违背。若劳动者和雇主之间只有档案劳动关系而没有实际劳作行为，那么就不是真正的劳动关系，在法律上也不认可，那么劳动人员和用工单位之间也就没有“用工的事实”。
二、基于从属性决定劳动关系的挑战
1.从属性难以界定相对应的社会关系
劳动关系的组成是由不同的社会形式和社会阶层组成的，各个社会组织的从属性不尽相同，所以要有效保护不同性质的从属关系的利益。劳动关系的认定不仅要有组织者和被组织者的劳动从属关系，还要有劳动从属性，因此国家的法律就应当有效约束劳动利益保障。因为在雇佣关系中有不同的利益倾向，所以构成的劳动关系会优势公平，劳动法有必要使劳资双方的利益都得到保障，并且本着公平公正的原则来约束合同双方的主体行为。
2.法律和从属关系
对于调控从属关系，劳动关系主要从不同的劳动从属关系性质的阶段开始。在确认从属关系时应当确认劳动双方是否有真实的劳动行为，如果没有就不能将其界定为从属关系。对于有失公平的劳动关系双方到现在还没有形成劳动关系界定体系，知识通过劳动法进行约束。对于特殊劳动关系中的劳动双发，由于所处的关系不同，只是通过劳动调控来保障双方的权益。
3.根据从属性来分析非典型的劳动关系
劳动法是劳动关系中非典型劳动关系的基础，所有的行为都应当保证劳动双方的合法利益。在确定非典型劳动关系时，应当根据劳动关系的从属特点来划分。例如，当前劳动中普遍存在的季节性工作和农业雇佣等非典型关系，使劳动法在划定劳动关系时就没有明确的参考依据。
三、劳动法视野下劳动关系认定的建议
1.通过明确劳动关系的概念来规范劳动关系认识
劳动关系概念对于劳动关系的界定非常重要，这也是为了新视野下劳动法中劳动关系认定中的重要组成部分。在认定劳动关系时一定要以从属性的劳动合同作为基础，并且要综合考虑劳动关系的动态性质，然后根据不同的情况有选择性地应用。随着我国市场经济的快速发展，生产方式对劳动关系的认定产生重要影响，所以在实际的劳动关系认定中要本着开放弹性化的方法，使劳动关系的认定工作更具有科学性和现代性。
2.劳动关系认定应当与市场变化的雇佣关系法则相适应
随着社会大生产和劳动的不断发展变化，逐渐产生了劳动关系，最初的劳动关系主要是雇佣形式。随着社会的发展进步，我国的法制建设步伐加快，只有在法律条文中明确规定这种雇佣模式才能使雇佣关系向着合法化的方向发展。在认定社会关系时主要区分劳动关系和雇佣关系的不同。
3.采取从属性的可受保障性的劳动关系界定标准
在认识劳动关系时一定要以劳动法作为基础，而劳动法又是根据从属性认定的，因此它们之间相互影响，在认定关系时也有必要评价其他关系。当前，我国的劳动关系模式随着经济的快速发展变得多样化，所以对于劳动关系的认定工作越来越困难，很多时候出现难以界定的局面。所以，为了改变现状，应当采取从属性的可受保障性的劳动关系界定标准，这样能够使劳动法在实际工作中加快调整周期，从而更好解决新型社会劳动关系的认定问题。此外，在立法工作中，还要不断完善劳动关系保证法律依据，从而更好地解决现实中的劳动关系认定问题，最终促进我国和谐社会的构建。
参考文献：
[1]徐志强.劳动法视野中劳动关系认定问题的思考[J].内蒙古农业大学学报(社会科学版),2012(1).
