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篇1
1. 建筑业人力资源开发相关概念
人力资源开发是指一个国家或组织通过各种手段获取、控制、激励、调整人的能力并将其整合到组织中融为一体，充分发挥其潜能以实现组织目标的过程。可以说人力资源开发包含2层含义：一方面是指对人力资源充分发掘与合理利用；另一方面是指对人力资源的培养与发展。建筑业人力资源可以定义为从事建筑业生产活动的所有人员所蕴含的劳动能力的总和。具体包括3个部分：处在劳动年龄的依法从事建筑业活动的人员所具有的劳动能力；超过劳动年龄没有退休或已经退休但仍在从事建筑业活动的人员所具有的劳动能力；将来拟从事建筑业生产活动的人员所具有的劳动能力。
从人力资源开发的角度可以把建筑业人力资源划分为2大类：（1）现实人力资源。处在劳动年龄的依法从事建筑业活动的人员，即现在在职的从业人员。（2）潜在人力资源。将来拟从事建筑业生产活动的人员，主要包括正在各级各类建筑业学校学习的学生和想报考建筑类学校，将来有志并能从事建筑业工作的人员，以及将来想进入建筑业工作的其他人员，主要指从事建筑业工作的农村剩余劳动力和城市下岗职工。
2. 建筑业人力资源开发的必要性和重要性
2.1 建筑业人力资源开发的重要性
建筑业作为国民经济的支柱产业，肩负着城市建设、村镇建设和国民经济发展所需要的各种住宅、生产性建筑、公共建筑、道路、铁路、桥梁、水利、港口、机场等基础设施的建设，为国民经济的发展和人民物质文化生活水平的提高做出了巨大贡献。改革开放以来人力资源管理论文，建筑业增加值占国内生产总值的比重逐年增大，从1978年的3.8%逐渐增长到2004年的7.0%（见表1）。
表1 建筑业增加值占国内生产总值比重
年 份
1978
1980
1985
1990
1995
2000
2001
2002
2003
2004
比重/%
3.8
4.3
4.6
4.6
6.5
6.6
6.6
6.7
7.0
7.0
资料来源：《中国统计摘要》（2003）和《中国统计年鉴》（2005）。
但是，在建筑业取得长足发展的同时，也存在着工程质量低劣、市场缺乏规范、生产方式粗放、技术水平不高等诸多问题。除了有体制方面和管理方面的因素外，其中一个重要原因就是从业人员素质太低。大量的农民拥入城市从事建筑工程中最基层的技术工作，缺乏必要的培训和指导，使得建筑工程质量不高，甚至建筑安全和工程质量事故频繁发生，“豆腐渣工程”屡见不鲜论文开题报告。因此，迅速提高建筑业从业人员的素质已成燃眉之急，而研究提高从业人员素质的办法和对策也就具有十分重要的现实意义。
2.2 建筑业人力资源开发存在的问题
2.2.1 缺乏对人力资源开发重要性的战略认识
对建筑业高中级管理人员和专业技术骨干青黄不接、后继乏人，施工队伍技术工人大量流失，大量使用农民工，建筑职工队伍整体素质偏低的问题，长期缺乏有力的对策和根本性措施，对教育培训的“重视”只停留在口头上。这种“见物不见人”的“行业现象”，是一种行业发展的误区，不从提高人的素质的视角来研究整个建筑业的发展，建筑业将很难以现代化的姿态去肩负21世纪国家现代化建设的重任。
2.2.2 人力资源开发的机制远未建立
依法治教、依规兴教的观念在行业主管部门还没有真正树立起来。缺乏人力资源开发方面的制度和规范，在行业发展的许多法规、条例中，没有从业人员的资格要求，没有培训和教育标准的要求。因此，建设队伍素质的提高和建设教育的发展，缺乏法规的推动，建筑业人力资源开发就成无本之木、无源之水，难以形成有效的运行机制。
2.2.3 适应行业发展需要和知识经济时代要求的人力资源开发体系尚待建立
教育培训尚未形成体系，不能适应行业发展需要，更不能适应知识经济时展要求。针对潜在人力资源开发的学历教育体系和针对现实人力资源开发的培训体系不相匹配，重视普通高等教育的发展，忽视职业教育和职业培训的发展。普通建筑高等教育和中等职业教育的招生规模人力资源管理论文，与毕业生规模呈倒金字塔型结构，不适应建筑业用人结构要求。在普通高等教育、职业教育、成人培训和农民工培训等各级各类教育之间缺乏必要与合理的衔接沟通，满足不了社会发展需要和不同类型从业者对教育的多种需求。现行的学制系统尚未形成面向社会自动调节的机制，各级各类教育的比例结构还未能根据不同地区不同职业岗位的变化以及职业岗位上劳动者受教育水平的变化自动调整。
2.2.4 人力资源的开发力度不够
经营者对人力资源开发的重要性认识不足，对人力资源开发的投资不够。在人力资源开发方面的费用远没有达到国家规定的工资总额的百分之一点五，而培训开发经费的来源只能由培训开发机构自行解决。造成了培训开发的成本部分转嫁于受培训的员工或其企业，形成一定的负面效应。致使培训开发的范围、内容、深度受到制约，培训开发效果不能达到期望的高度。
2.2.5 缺乏有效的竞争激励机制
在人才选拔和使用中，打破了传统的用人方式，初步做到了打破级别界限，建立岗位管理新模式；打破身份界限。建立企业员工新概念；打破分配界限，建立易岗易薪新方式。尽快形成管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的机制。但部分企业在此方面的工作有些滞后，还不同程度存在着重学历资历、轻能力水平的现象。合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制尚未形成，这些都不同程度地阻碍着人才的脱颖而出，影响了高素质人才聪明才智的有效发挥。
3. 建筑业人力资源开发的途径
建筑企业人力资源开发旨在提升人力资源的素质，不论是已知或未知的人力资源，其主要通过培训、职业生涯开发及组织开发来提升人力资源素质。建筑企业人力资源开发的手段主要有培训、教育、就业与使用、学习、规划、配置等。
3.1 建筑企业员工培训
员工培训是指在将组织发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划、有系统地组织员工从事学习和训练，增长员工的知识水平，提高员工的工作技能，改善员工的工作态度，激发员工的创新意识，最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，使员工能胜任目前所承担的或将要承担的工作与任务的人力资源管理活动。
建筑业人力结构应是以知识密集型为主导的管理层和以技艺密集型为基础的操作层双层主体结构。因此，建筑企业职工培训的内容分为管理人员培训、工人培训和特种作业人员的培训。
建筑企业领导及主管教育培训的职能部门要按照“加强领导，统一管理，分工负责，通力协作”的原则，长期坚持、认真做好培训工作，做到思想、计划、组织、措施全部落实人力资源管理论文，使企业的职工培训制度化、正规化。
通过培训，使员工具备三大素质四大能力，三大素质包括以下素质：思想政治、职业道德、敬业精神和协作能力是建筑业人力资源的第一素质，是核心素质；专业知识、技术、业务能力和创新精神是第二素质；文化素养、人文知识和环境意识构成第三素质。四大能力包括：专业能力、方法能力、社会能力和信息处理能力。专业能力是指由于从业人员是从事建筑业专业（或职业）工作的，因此必须具备从事本专业工作的能力。方法能力是指21世纪是“学习型社会”和知识经济时代，从业人员应具备学习能力、创新能力、解决问题的能力等。社会能力包括协作能力、交际能力以及能够采纳不同意见的宽容能力等。信息处理能力是指每一个员工（包括工人）都必须有计算机应用和信息处理能力。这四个方面的能力构成从业人员的职业能力。只有具备这四个方面的能力，才能算作一个符合21世纪需要的合格的建筑业人才。
3.2 建筑企业人力资源的优化配置
建筑企业人力资源的优化配置的含义有两个方面：一是结构的优化，即配置的各种资源必须必须根据施工生产的需要有一个合理的结构；二是总量投入的优化，即在结构合理的情况下，总量按需投入。因此，建筑企业人力资源的优化配置应从结构和总量两个方面进行论文开题报告。具体包括项目经理部人员的优化配置和劳务人员的优化配置。
项目经理部人员在项目施工现场的人力资源中处于核心地位，可以分为项目经理和其他管理人员。项目经理是完成施工任务的最高责任者、组织者和管理者，是项目施工过程中责、权、利的主体，在整个工程项目施工活动中占有举足轻重的地位。因此，项目经理必须由公司总经理来聘任，以使其成为公司法人代表在工程项目上的全权委托人。
劳动力的配置应根据承包项目的施工进度计划和工种需要数量进行。项目经理部根据计划与劳务合同，接收到劳务分包企业派遣的施工人员后，应根据工程的需要，或保持原建制不变，或重新进行组合，组合的形式有3种，即专业班组、混合班组或大包队。
另外，还要建设项目管理高效团队，加强对项目管理高效团队的激励。项目管理团队建设的核心目标就是将项目成员有效地组织起来，创造出一种开放、自信、团结、协作的气氛，使项目成员有统一感，强烈希望为实现项目目标做出贡献。作为项目管理的主体，项目团队工作积极性的高低将在很大程度上影响项目的最终实施效果。在工程项目管理中，项目团队发挥着重要的作用，因此对项目团队进行有效的激励意义重大。为了提高工程项目管理水平人力资源管理论文，考虑到工程项目自身的特殊性，有必要将满足激励和目标激励引入工程项目的团队管理中。
3.3 建筑企业员工学习教育
持续学习是时展的必然要求。构造学习型社会，建立终身教育体系，是知识经济时代的基本特征，也是世界教育发展的共同趋势。发展素质教育，培养学习能力，构建终身化学习体系将是适应学习型社会的唯一办法。
终身教育包括学前教育、基础教育、职业教育、高等教育和就业过程中的继续教育。把终身教育放在建筑业里来考虑，就是建筑职业生涯教育。建筑继续教育是职业生涯教育的重要组成部分，是建筑业专业技术人员为了继续其职业发展所进行的业务培训活动，旨在使其本身的知识和技能持续得到更新、补充、拓展和加深，不断完善知识结构，提高创造能力和专业技术、管理水平。
为了实施好继续教育，应调动社会各方面的力量，充分利用现有的办学条件，就地、就近、就便办学。高等院校、科研院所、大中型企业以及各级各类培训机构经过资质认定后都可成为建设继续教育的基地，使建筑业从业人员都能随时随地接受继续教育。
篇2
2002年初，在探讨华润核心竞争力的问题时，宁高宁先生表现出一种清醒和深刻：“怎么找出核心竞争力？我们是个多元化的企业，多元化最容易产生这个问题，最容易产生大而不强，最容易产生越大越散，越大越容易出问题。”华润是个多元化企业，华润的目标是“做行业做行业领导者”，这就要求必须用文化的一致性，去引领产业的多样性。让华润所进入的每一个行业和企业，都有一种统一的、文化意义上的“视觉识别系统”。
打个也许不恰当的比喻：行业、企业是“岛屿”，而文化则是“水”，是流动的“水”，正是这流动的“水”，把这些分散的“岛屿”连接在一起，形成一个协调的系统。
文化的自成系统和自我生长
任何一家高瞻远瞩的公司，他的文化都是“教派般的文化”，这是《基业长青》的两位作者研究后的发现。“教派般的文化”是不允许个人挑战、也是个人挑战不了的。这表明这种文化是自成系统的，是不会为个体所改变或者调整的。进入诺世全公司，对于他的文化，你只有两种选择，要么接受，要么离开；作为宝洁公司的一名员工，如果你被派往国外，公司会明确告诉你：“最重要的是必须符合公司的文化，其次才是符合所在国的文化。”
这种“教派般的文化”具有封闭性、排他性，并且是远远强于个体、种族和国家的。而恰恰是这种特性，才成就了一家公司。公司就像一个人，文化就是他的品格和个性。一个人必须保持品格和个性的一致性和协调性，才会赢得尊重，才会在社会上立足。公司也不例外。
但是这种封闭性和排他性的文化，并不必然导致文化的僵化，自成系统的文化，往往都有自我生长、自我修复和完善的机制和功能。郭士纳废除IBM的不解雇员工的做法，不是对IBM文化的颠覆，反而是对IBM文化的完善；沃尔玛中国店不要求店员对顾客“三米微笑”，并不损害沃尔玛文化的内核。企业文化是一个活的生命体，每时每刻都处在自我调试的过程之中，如果文化沦为一种纯形式的刻板，恰恰是对文化生机和活力的扼杀。
企业文化的自成系统和自我生长，是产生文化向心力和凝聚力的深厚土壤和基础。而只有具备以上特性的企业文化，才有复制、移植、再造的可能、空间和价值。
文化复制是制度与人的双重博弈
从某种意义上说，有效的文化复制并不直接从“文化”切入。文化复制最容易从口号宣导开始，也最容易仅仅停留于口号宣导。宁高宁先生指出：“企业文化有许多正式的推广方法，会议、标语、企业刊物、职工联谊活动等大多数企业都搞，也容易让人感受到，可困难在于并不是企业在形式上推广什么，什么就真成了企业的核心文化，形式上的企业文化往往成了骗人也骗己的东西。”实际情况确实如此。
文化复制最有效的方式，是制度的建立。制度是文化的载体，只有把文化的内核植于制度之中，并使制度得到强力推行，为人们所接受，文化的复制和移植才能成功。任何一个组织，都存在制度和人的双重博弈。制度是人制定的，制度也是需要人遵守的，但是制定制度的人和遵守制度的人并不是完全重合的。而这正是博弈的关键所在，制度的制定者，必须制定出一个能够为大多数遵守这个制度的人所接受的制度，同时又要在制度中体现企业文化的一致性。这是一个挑战。
这个挑战是必须要应对的。《基业长青》写道：“高瞻远瞩公司把他们的理念转化成有形的机制，同时发出持续一贯、加强理念的信号，他们对员工灌输理念，规定必须严密契合公司，并且利用一系列实用、具体的事项创造出一种身属特殊团体的意识。”只有在“有形的机制”之下，灌输理念、强化意识才会有效。
篇3
“知识与技能”是一组文字上的习惯搭配，所以在许多高校工商管理专业人才培养方案中，像“帮助学生获得丰富的管理知识，掌握娴熟的管理技能”这样的句子或者与此意思相近的句子并不为人所陌生，对于句子的前部分，高校似乎是倾力为之，但对句子后部分的认识与重视程度却远非文本所宣称的那样。下文便想就此问题略谈一二，试图找到工商管理专业要注重管理技能训练与开发的理由，以期为工商管理人才培养提供一些有益的“理性补遗”。
1什么是管理技能
目前经典的管理技能分类体系由罗伯特・卡茨1955年在《高效管理者的三大技能》一文中勾勒出来。他从管理工作的普遍性和一般性的角度考虑，将所有管理者应该具备的管理技能划分为技术技能、人际技能与概念技能。概念技能的集中体现就是创新。人际技能是指把握与处理人际关系的有关技能，即理解、动员、激励他人并与他人共事的能力。技术技能是指从事自身管理范围内的工作所需的基本技术和具体方法。不少学者还从提高或改善企业经营绩效的角度提出管理者所必需的技能。上海交大的石金涛教授在对12家电子制造企业管理人员进行问卷调查，得出四种管理技能：领导与激励技能、计划组织与协调技能、决策与创新技能、控制与授权技能。还有的专家罗列了优秀管理人员所涉及的大约60项管理技能。他们经过进一步的数理相关性分析，得出其中位列榜首的九大管理技能是：语言沟通（含倾听），时间和压力管理，决策，发现，界定和解决问题，激励和影响力，授权，自我认知，团队建设，冲突管理。
下文暂不考虑各类管理技能之间的区别，以及相互交织的关系，而以整体的观念来看待管理技能。
2为何要注重管理技能训练与开发
对于为何要注重管理技能训练与开发，可以从以下五个方面找到解释。
2.1聚焦解决问题的专业技能是“专业教育”的首要教学原理伴随研究生教育的蓬勃发展，以及本科教育不可抵挡的大众化潮流，我国不同阶段的教育发生了“挤位效应”，研究生教育挤本科教育，本科教育挤专科教育，如此等等。
著名的教育专家梅里尔曾经提出一些适用于大多数教学模式设计的“首要原理”，他认为教育首先应当聚焦解决问题（problem-centered），及早向学习者交待在完成某一学习活动后能够做什么或学会解决一些什么问题时，才能够有效促进学习。从“聚焦解决问题”的定义来看，任何专业教育的最终目的都是要让受教者在未来能够顺利地解决专业问题。专业教育是社会分工的必然产物，要达到专业教育的最终目的，必然要让受教者在社会分工体系中获得某种确证自身专业价值的“东西”。这种“东西”可以是尚未经过组织和内化的“专业知识”，也可以是处于更加成熟形态的“专业技能”。那么，在专业教育中有关专业知识和专业技能焦点放在何者之上的问题就应当成为教育者首先应当明确的问题。道理很简单，与专业问题成功解决最为近缘的是专业技能，应当成为焦点。因为解决专业问题的过程也包含着一系列的心智活动和外部操作活动，从形成问题表征、确定问题的性质与类型、探索解决问题的可能的方法到实施解决问题的方案，都是通过各种合法则的心智活动与操作动作实现的，而专业技能是以专业知识为基础，是一种经过训练而得到内化和固化的心智与动作之间的结构，它可以使个体的活动表现出稳定性、灵活性，能够适应各种变化的情境，从而保证专业问题的顺利解决，达到变革现实的目的。与此相比，专业知识只是一些没有经过加工和组织的无序认知元素，并不包含能保证学生熟练运用的功能。如果教育者仅仅聚焦在或者止于专业知识的推广之上，受教者将面临巨大的知识应用阻力与风险。所以应该记住，教学过程中重视知识学习的内部过程的同时，不能忽视一个目标的聚焦――即要发展合适的可供展现和评估的完成某种任务的专业技能。
2.2管理技能的训练与开发对管理知识有巨大的巩固、提炼与内化作用心理学有关遗忘的基本理论显示，由于痕迹的衰退、经验的干扰、信息提取的失败、知识的同化等等效应的存在，对知识的记忆会逐渐遗忘。记忆的艾宾浩斯曲线进一步证明了如果没有适当的刺激，记忆还将遵循着固定的规律衰减。这些似乎在高校的人才培养中并没有得到应有的重视。工商管理专业知识体系庞杂，跨越经济学、管理学、心理学、社会学等等，其中有理论性知识，也有经验性知识；有实证分析，也有规范分析；有逻辑演绎，也有归纳推理……对该专业的学生而言，大多数知识属于全新信息，没有相应的生活和工作经验支撑，所以这种大容量的信息如果单凭记忆则很难持久地保持在学生的脑海中。那么高校应当有一种积极主动的机制来帮助学生完成管理知识的提炼与固化。笔者以为，管理技能训练与开发就是一种相当合适的方式，因为它对管理知识有巨大的巩固、提炼与内化作用。在训练与开发中，学生可以通过不断地回忆和映射，激活和固化新获取的知识信息；可以通过反复地感知、理解、领悟和揣摩，内化和升华所学的管理知识；可以通过想象和创造性的思考，填补管理知识的自然缺损；也可以在不断地情境模拟中提炼出关键的信息序列，从而把前人的经验变成自己的经验。管理技能训练与开发中的校外实习可以为学生提供真实情境，既帮助他们完成校内所获管理知识的对照、检验和修正过程，又帮助他们完成校外隐性知识的积极迁移。总而言之，一种有效的管理技能训练与开发，其本质就是管理知识体系一个反复的信息编码、存储、提取、应用和筛选过程，这个过程有助于学生所学管理知识从无序走向有序，从而成功阻止知识组织与认知结构的简化与淡忘进程。
2.3管理技能训练与开发可以为学生建立新的兴趣点
学生缺乏学习兴趣，已经成为高校工商管理专业人才培养的顽症。当然，不能排除有来自学生自身方面的原因。但笔者以为有个这样的规律，学生经过高考之后进入大学校园，所学知识的性质和容量发生了很大改变，随着管理知识的不断摄入，学生开始对自己扮演信息被动接受的角色而产生厌烦感，并且越来越强烈。一般到大二时，如果没有新的刺激，这个建立在知识连续、直接摄入方式基础之上的兴趣点就基本上消失了，学生因此开始迷茫、困惑、焦虑，其后的学习状态便可想而知了。要想克服学生这种对同一个学习形式的反应疲劳，就必须给学生提供新的刺激。管理技能训练与开发正好可以为学生建立新的兴趣点：其一是能够极大地提高学习的直接兴趣。学习的直接兴趣是由学习过程本身引起的。在管理技能训练与开发过程中，训练与开发的主体是学生，学生有很强的参与感和体悟感。同时，训练与开发的方式多种多样，有案例讨论、实务分析、双向互动、技能竞赛、即兴辩论、现场测试、视频演示等等。训练与开发形式不断相互交替、互通有无的过程可以有效地抗御学习疲劳。其二是能够提高学习的间接兴趣。管理技能会在活动中表现出来，能够被测度和评价。随着训练与开发的深入，学生会感觉到自己学到了一种能够因此建构未来的“本事”，从而有了相当的成就感。学生意识到这种结果与自己的关系时，学习兴趣就随之产生。
2.4管理技能是工商管理专业学生求职成功的最大砝码
首先必须明确的是，从现实主义角度来看，绝大多数的用人单位不是让人们进去继续进修，然后“全面发展”的教育机构，也不是某种因为怜惜人们找不到工作而履行神圣社会职责的慈善机构。它是雇佣人们进去“干活”的劳动机构，在这里因为人们能够付出它所需要的劳动从而以工资作为交换的形式。所以毋庸置言，工商管理专业的学生要求职成功，与其他专业一样，必须满足用人单位的需要。那么，用人单位的需要在哪？这关键要考察他们最看重管理人员什么。用人单位在选聘管理人员时，都试图寻找一种更为有用的途径。用人单位希望应聘者能够对复杂情况进行分析、诊断、抽象和概念化，能够理解、动员、激励他人并与他人共事，能够指导、训练、帮助下属人员或回答下属人员的有关专业问题。可见，“能够”的关键就是在于有效地执行管理工作时能否表现出应有的管理技能。在高校的本科教育中，总是有人试图使自己与职业教育之间泾渭分明，甚至担心如果注重技能的训练与开发，就会降低整个本科教育的格调。这是一种“学科教育”思想的遗毒。笔者以为，工商管理专业学生如果不能在一次性就业中显现出与其他专业或者更低教育层次学生相比更突出的优势，就是专业教育的象征性失败。所以工商管理专业人才培养应当摒弃对职业技能培养的偏见，以现实为导向，以用人单位的需要为导向，全面地关注管理技能的训练与开发，使其成为工商管理专业学生求职成功的最大砝码，使这个专业的学生面对管理职位时，显得更为“专业”，更有“底气”。
2.5可以而且必须通过训练与开发才能掌握管理技能
管理技能必须通过训练与开发，这并不是什么深奥的道理，因为管理技能是可发展的，通过训练和反馈管理者可以改善他们的技能表现。管理是科学和艺术的统一，是“知”和“行”的统一。高校工商管理专业四年的人才培养并不缺乏对管理知识的灌输，并且常常止步于此，要知道这仅仅是为学生管理技能的形成提供了必要条件。例如，对《管理沟通》这门课程的学习基本可以让学生全面了解到有关管理沟通的知识，但这并不代表学生拥有了娴熟的沟通技能……可见，把精力集中在仅仅传授知识或培养特定素质上的教育，看起来不会在加强学生管理技能方面取得多大的成就，问题出现的根本原因就是在于缺乏管理技能的训练与开发。
虽然不排除某些学生自然而然地或生来就在某些技能方面具有较大的资质或能力，但是心理学和生理学对这方面的研究也指出，可以通过训练与开发来增进具有强大的资质和能力的人，也可以增进缺乏天赋能力人的工作技能和全面的效率。所以从这层意义上讲，管理技能是可以通过训练与开发得到的。另外，管理大师德鲁克曾经概括：“管理是一种实践与应用”。遗憾的是，大学期间高校能提供这种真实情境的机会不多，但是这并不代表高校可以忽视或者放弃对学生管理技能的培养。因此较为合理的途径是，教师必须充分认识到每种管理技能对学生将来求职的现实意义以及对职业生涯的关键性，并对这些管理技能分别加以检查，组织学生进行有目的地训练与开发。只有通过训练与开发，才能使学生深刻领悟到管理理论、思想、原理、观点、方法和技术的精髓，才能使学生修成自己先进的观念系统，才能使学生养成自己全面、完整、逻辑、条理的思维方式，从而帮助学生建立起对具体问题一种稳定的反应图示和行动倾向，不断地拓展管理技能的边界和纵深。
3结论
为学生成功求职添加更多的砝码，是每个教育者绝对不能忽视的问题。教育的浪漫主义多数情况下只会将学生拖入严酷的求职现实，从而招致人们对教育的不断质疑和诘难。笔者以为，在上述对为何要注重管理技能训练与开发的分析中，第四点和第五点是最关键的。
管理技能训练是要让他们进行不断的管理实践（模拟的或者真实的），并且接受内省的反馈和外界对他们行为的评价，从而真正地“学会”管理，而不是“学过”管理。高校工商管理专业不仅要注重学生更好地理解知识而学习理论，更应该注重让学生为了提高自身职业水平而学习管理技能，让学生习得一种能够贯通所有管理活动的，同时也表现出某种稳定性和高度能动性的管理技能。
参考文献：
[1]孟光裕[译].哈佛管理论文集[M].北京：中国社会科学出版社，1985.
[2]王建.重新认识“管理技能”[J].人力资源管理，2009（Z1）.
