引论：我们为您整理了13篇优秀职称论文范文，供您借鉴以丰富您的创作。它们是您写作时的宝贵资源，期望它们能够激发您的创作灵感，让您的文章更具深度。
篇1
一、征文形式与要求
（1） 论文要求论点新颖，论证充分；设想可行，结论可靠；条理分明，书写清楚，用字规范，上交电子文件（word格式）。
（2） 论文格式题目、作者姓名、工作单位、地址及邮政编码、内容提要、关键词、正文、参考文献。（附个人简介及联系方式）
二、投稿及联系方式
1、地址：北京市100055信箱10分箱《城市建设理论研究》编辑部
邮编：100055，
2、投稿邮箱：csjsllyjlw@126.省略
3、联系电话：010-52882442；52882428；60309377
4、责任编辑：娄宇丽，编辑QQ：824383956, 526848888
5、http：//省略 (官网)
新闻出版总署：gapp.省略/
万方数据-中国数字化期刊网：省略/
龙源国际期刊网: 省略/
篇2
（三）强化宣传和促销，打造自身品牌现如今城郊旅游市场竞争十分激烈，各地争先发展自身周边的城郊旅游市场，但是由于缺乏创新和创意，使得城郊旅游市场陷入了同质化严重的怪圈。在这样的背景下，各旅游区要想发展自身的城郊旅游市场首先就要创建具备自身特色的城郊旅游地品牌，只有这样才能在日益激烈的市场竞争中立于不败之地。城郊旅游地的品牌建设主要用从以下几方面入手：通过市场调查结合群众的需要，以此来确定城郊旅游地的主题和目标定位以及合适的消费人群；通过各渠道不断加强宣传城郊旅游产品。利用新媒体等形式，如微博、微信等，通过全新的媒体平台向全国乃至世界范围内宣传自身的旅游特点。同时也可以利用传统宣传手段报纸、杂志等，采取广告的形式，配以适合的营销手段。通过这些手段不断宣传和展示城郊旅游发展现状和其身上存在的特色，利用各种宣传手段以及全社会的关心和支持来不断发展城郊旅游，形成发展城郊旅游的良好氛围。
二、总结
篇3
②职称结束后，自己如何查询？
登录中华人民共和国国家新闻出版广电总局，记住期刊刊号查询的流程和页面。对论文检索查询，请根据样书目录页面提供的网址查询，记清楚自己论文检索的流程和网址。因为在职称资料申报的时候会用到期刊刊号的查询页面和论文的检索页面。
③如何鉴别职称论文期刊？
期刊的真伪的鉴别，可以登录中华人民共和国国家新闻出版广电总局，输入期刊的名称进行查询检索。如果能查到期刊的相关信息，说明期刊的真的，如果查询不到那就是假期刊。
④哪种期刊加分多？
期刊的级别主要分为国家级和省级期刊，国家级期刊又包括国家级核心期刊、国家级优秀期刊、国家级普通期刊。核心期刊，在部分区域内，加分的分值比非核心的要高一点。
期刊有电子期刊和常规期刊，电子期刊，一般发表后没有样书，作者发表结束以后，手里是没有书的，电子期刊和非电子期刊，在职称评审过程中加分都是一样的。
篇4
江西职称论文
浅谈建筑行业的会计管理
摘要：建筑行业具有流动性大、施工生产单位的单件性和生产周期长、涉及面广等特点，建筑行业的会计核算工作与其他行业相比也具有一定的特殊性，因此，若想真正做好建筑行业的会计管理工作同样也是具有较大难度的一项工作。尤其是在2007年1月份开始实施的新企业会计准则以及建筑行业国家特技资质的申报、评审工作的开展更是使得建筑行业的会计管理面临更多前所未有的巨大挑战，所以，建筑行业的会计工作者需要从诸多方面加强会计的管理工作。
关键词：建筑行业;会计;管理
近些年来，由于新的企业会计准则在建筑行业中得到了广泛的推广，加之建筑行业国家特级资质的申报、评审工作中对建筑企业的会计核算以及管理工作的要求正在逐年提高，因此，整个建筑行业的会计管理工作也面临着巨大的挑战。因此建筑行业会计管理工作者必须认清形势，顺应会计管理工作的时展新趋势，在充分了解建筑行业会计核算以及管理工作特点及现状的基础上调整管理工作的思路，大胆进行各种符合自身实际情况的尝试与改革，构建适应时展浪潮的新的会计管理工作框架，从而提高整个建筑行业会计管理工作的水平。
一、 建筑行业会计的特点
1、建筑行业常用的会计科目相对较少，但却相对集中。在建筑行业会计常用的会计科目中，核算的科目主要集中在成本费用类科目，而收入类科目相对较少。成本费用类科目使用频率较高的一般为：直接材料、直接人工、其他直接费用、制造费用及间接费用五部分。
2、分级核算在会计核算中起重要作用。一般建筑企业的会计核算和财务管理主要分为本部集中管理(集权式,由公司直接编制财务报表)和项目单独管理制(分权式,由公司总部汇总报表)。采用本部集中管理的企业公司就只有一个账套,所有项目的账务都在公司的同一账套中处理,各项目只负责编制项目成本报表并对项目成本进行分析。分权式管理是公司各项目单独开设账套。每个独立的项目都设有单独的银行账号并单独进行相关的账务处理,编制财务会计报表。最后由公司总部汇总各项目的财务报表。
3、建筑行业的会计核算一般以单位工程或单项工程为对象进行成本核算和成本考核。一般建筑工程造价具有构成组合计价等特点。所谓按构成组合计价,是指一项建设工程是由若干个单项工程组合而成,而每一单项工程又是若干单位工程的组合。所以,建筑工程造价具有按工程组合计价的特点。比如,要确定工程的总造价,则应首先确定单位工程的造价。
4、建筑行业一般都是按在建工程办理工程价款的结算和成本结算。由于建筑行业具有施工周期较长、投入资金数额巨大等特点，因此，对于建筑行业的成品，往往给予某些假定的条件。从理论上来说，建筑业的成品应指在该企业范围内全部竣工，不再需要进行任何施工活动并具有完整使用价值的工程。但是，由于建筑行业的施工周期较长，如果只对具有完整使用价值的房屋、构筑物或其承包的房屋、构筑物的建筑部分或机器设备的安装部分全部竣工才进行核算和结算，就会占用很大一笔流动资金，给施工企业流动资金的周转很大的困难。所以，在核算和工程价款结算上，对于建筑业成品的含义，也往往给予某些假定的条件，即在技术上达到一定成熟阶段的建筑安装工程，就视为“成品”，又称“已完工程”，并与发包单位进行工程进度价款的结算。在实际操作中，施工企业一般会采用定期计算和确认各期已完工程的价款,并与甲方办理结算,及时收回资金的方法进行工程价款的计算和成本结算。
5、建筑行业工程施工成本的结转具有特殊性。根据《企业会计准则》的要求，建筑企业成本的结转不再沿袭过去的将结算和收入确认合并在一起进行的方法而是将工程价款结算和收入的确认分开来处理。这样，“工程施工”帐户就能够反映自工程开工以来累计发生的工程成本和合同毛利。
6、建筑行业协作关系复杂。在施工过程中,施工企业要同业主、勘察设计单位、监理单位、各专业施工企业,材料供应商、机械设备租赁企业等配合完成各阶段任务,会与这些单位发生经济往来,这些都是会计核算的工作内容，因此，建筑行业的会计核算相对较为繁琐、复杂。
7、建筑行业会计工作人员的工作环境具有一定的特殊性。相对于其他行业而言，建筑行业会计工作人员往往要在施工现场进行会计核算，因此他们的工作环境比较恶劣，而且流动性较大，工作地点、场所往往不是固定的。另外，建筑行业对会计工作人员的要求也比较高，一个施工企业的会计人员不但要具备一定的会计理论知识，同时也要具备的相关的建筑知识，还要具有现场会计核算的工作经验。
二、 建筑行业会计管理工作的现状
1、 主管领导的权力过大，会计核算的真实性、准确性、及时性往往得不到保障。现代建筑企业一般采用集团式的管理模式，集团内部的管理层级较多，且较为复杂。会计的核算和管理工作也会相应的采取集中式、分权式或集中与分权相结合的管理模式。一般建筑企业为了加强内部资金的管理工作，都会在集团总部设立财务管理部，负责全集团所有子公司、分公司、事业部施工项目的会计核算及管理工作，在分公司设财务部，负责分公司施工项目的会计核算及管理工作，分公司的财务总监由集团总部直接委派，子公司的财务总监可自行招聘，但要报集团总部备案，项目上设立专职的财务核算人员。这样的会计核算及管理模式看似科学、合理、严谨，但是，这些财务工作人员在现实工作中往往要受多重领导的管理。对于最基层的项目上的财务工作人员来说，他在表面上是受集团财务部直接领导，但实际上还要受到项目经理的领导，而项目经理权力过大，基于自身利益的考虑往往会插手项目上的会计核算工作，使得项目的成本收益核算的失真。各分公司、子公司的财务总监、会计核算人员也面临相同的问题。各分公司、子公司的领导会为了自身的利益直接授意或者间接要求会计核算人员在财务报表上做手脚，隐瞒公司承接工程的真实成本与收益，进而影响到公司的真实收入与利润。而集团的财务负责人也会处于各种目的在集团总的会计核算上做文章，影响整个集团会计核算工作的真实性以及准确性。
2、 会计核算、管理人员的素质良莠不齐，给会计核算、管理工作带来了一定的难度。建筑行业属于经验占主导的行业，故一般建筑企业的会计管理人员基本上都是年龄较大、经验比较丰富的会计人员。这些特点虽然有利于他们在日常工作或处理突发性问题是表现的比较得心应手，但接受新知识的能力明显不足，有的甚至对于新的会计准则或会计核算、管理办法等存在抵触情绪;而接受新知识能力比较强的新人往往缺少实际的工作经验，还需要长时间的历练才能完全胜任会计管理工作。有的会计人员职业道德感不强，会出于对自身利益的考量主动或者被动参与会计资料的造假工作，亦或对其他相关人员的造假工作不予制止，造成会计核算资料失真，给会计核算、管理工作带来了相当大的难度。
3、 内部管控不利，各类违法违规的会计资料造假活动不能得到及时的发现、制止。虽然企业内部会计控制制度在建筑行业得到了很多的推广，但落实情况仍不是十分到位，“人治”的因素仍然会起到很多的作用，各种违法违规的会计资料造假活动得不到及时的发现与纠正，严重的影响了企业会计管理工作的质量。
三、 建筑行业会计管理工作的改进措施
1、 加强会计人员职业素养的建设
做任何事，人的因素是第一位的，提高建筑行业会计的管理工作，改变会计管理工作的现状，首先就必须要提高会计人员的职业素养。第一，在招聘的时候，要有意识的选择一些原则性较强，有上进心，学习能力较强，同时有具备一定的吃苦耐劳精神的人来担当会计工作。第二，要在平时的工作中做好会计人员的后续教育工作，及时掌握更新会计法规、政策与方法，多搞业务知识技能培训与竞赛，对优秀的会计工作者要多进行各种形式的奖励，促使建筑企业的会计人员能够更加积极主动的更新会计相关知识。第三，要加强会计人员的考核管理工作，真正做到疑人不用，用人不疑，发现问题能够及时进行处理。
2、 建立健全企业内部会计监督控制机制
对于建筑行业而言，由于财务核算的特殊性，建立健全企业内部会计监督控制机制就显得尤为重要。建筑企业内控会计监督控制建设主要包含以下三个方面：即控制环境、会计控制系统以及控制程序。控制环境是指建筑企业管理层对于企业内控制度及其重要性的整体态度、认知以及行动。具体可包括以下几点：企业管理层的经营、管理理念、经营管理方式及风格;企业内部的组织架构、权力和职责的划分方法;会计控制系统，是指企业内部用于确认、记录、计量和报告经济业务的财务信息系统，通过这些系统，企业所有的经济业务事项最终都会反映在财务报表中。控制程序是根据各企业的性质、业务、规模的不同而不同，主要有合理、合法性控制、授权、分权控制、组织规划控制、业务程序批准控制等。加强建筑企业内部会计监督控制制度的建设，能够预防、及时发现及治理会计舞弊现象，从根本上保证建筑企业内部会计活动按照相关的政策、法规规定运行，提供企业会计管理工作的质量。
3、 加强企业外部审计的监督力度
一方面，政府的财政、审计、税务部门应建立以判断建筑企业所提供的会计信息是否合理合法为核心的建筑行业政府监督体制;另一方面建立业务素质高、客观公正、严格遵守职业道德和执业规范、社会信誉好的注册会计师队伍,完善注册会计师管理体制,加强对建筑行业会计行为的监督,依法实行企业年度会计报表由注册会计师审计的制度,提高会计信息的可信度。加强内部审计力度,保证审计工作的有效性。施工企业管理者要充分认识审计监督对企业会计管理工作的重要性，加大企业内部审计力量,定期、不定期地对企业工程施工过程中的会计活动进行审计和监督;及时发现企业会计管理工作中存在的问题,提出切实可行的整改方案。
参考文献：
1、梁文东;;基本建设项目财务管理和监督有关问题的探讨[J];国际商务财会;2009年12期
2、孙碧森;;基本建设项目财务管理问题探析[J];财经界(学术版);2010年07期
3、赵璐,丁烈云;建设项目财务管理信息集成研究与应用[J];基建优化;2005年04期
4、王春华;财会人员在基建工程管理中的作用[J];金陵科技学院学报;2003年04期
看了“江西职称论文字数要求”的人还看：
1.2017年职称论文字数要求
2.副高职称论文有字数要求吗
篇5
电子机械13民法33通信学4统计学完文化战略3
农林学完新闻传播5法学理论22
**在线-论文,免费论文,毕业论文,医学论文,职称论文
51lun-/
**中国51在线免费论文资源下载网-各专业毕业论文,奥运会论文,2009各..
**,毕业论文,论文格式,中国,免费/
*****(/)
***体育论文-教育教学论文-中教网:/Jylw/Sxlw/
**/一级
[工程材料论文]第一页
行政法17
(***),毕业论文,论文格式,中国,免费
数学论文2[人力资源管理2管理论文2
国际贸易149由后到前
(***)中国论文下载中心：免费论文，毕业论文，各专业论:/
国际金融完
护理427由后到产前
管理体制7
历史学9
外汇11
审计2
政治其它相关7中间
民主制度完
医学28
经济理论8
平面设计室内设计5从后到前网站设计完
市场营销10
农村研究22
现当代文学2
(五)考核标准没有严格区分
新《规定》第二条：“本规定所称公务员考核是指对非领导成员公务员的考核。对领导成员的考核，由主管机关按照有关规定办理。”虽然该条款规定了领导类与非领导类公务员的考核，但没有对非领导类公务员中不同工作职位的人员采用不同的标准考核。比如专业技术类、行政执法类和司法类的公务员工作性质、工作要求和责任大小都不同，对他们的考核采用同样的标准显然不合理。
(六)公务员的考核救济制度不完善
新《规定》第十四条：“公务员对年度考核定为不称职等次不服，可以按有关规定申请复核和申诉。”该条款规定了不称职公务员有权提出复核和申诉，加强了对考核中公务员的权力保障，但对其他等次的公务员却没有规定有这项权利，如被评为基本称职的公务员对考核结果有异议，自认为工作认真，完全达到称职等次，那么他的权力就难以保障。
三、完善我国公务员考核制度的对策探讨
(一)科学设计考核指标体系，并尽量具体化、数量化
首先，要建立健全岗位责任制，制定职位说明书，使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，为公务员考核提供科学依据。其次，对定性的指标尽量进行量化。将德、能、勤、绩、廉五个大指标根据工作和任务的实际给予细化，达到可操作化的程度，同时确定考核指标的权重，以体现以实绩考核为主的考核思想。例如：“能”这个指标可细分为专业知识、语言表达能力、文字表达能力、谈判技巧、上进心以及其他专业技能等，再对各小指标进行相应的行为描述，可参考法国记分考核方法，通过与实际情况相比较给定合适的分值。考核标准量化后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了单凭主观意愿给被考核者评定等级。
(二)适当增加考核等次，完善激励机制
我国公务员考核结果分为四个等次，大多数人都集中在称职等次上，优秀等次的人员一般都按照所给比例确定，基本称职和不称职两个等次的人员所占比例很小，不能反映我国公务员实际情况的复杂性，考核结果的激励功能也难以全面体现。对此建议在优秀与称职两个等次之间增加良好等次，来区别称职人员中一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的公务员，做到考核结果的公正、合理，进一步完善考核的激励功能。
(三)考核确定的优秀人员比例应与单位工作目标完成情况挂钩
笔者认为，新《规定》中无条件地规定了各个参加考核的机关单位优秀等次人员的比例，为机关单位不管工作优劣，一律按人数分配指标提供了法律依据，这明显背离了考核的目的，削弱了考核的效果，因此，笔者建议考核确定的优秀人员比例应与单位工作目标完成情况挂钩，即先制定本部门的总体目标，然后按照本部门总目标的完成情况确定适当的比例。比如，较好地完成了或超额完成了总目标的单位，可按20%的比例确定优秀人员，而没有完成目标的单位只能按10%或更低的比例确定优秀人员，这样能达到奖优罚劣、评先促后的效果。
(四)强化绩效考核结果的使用，使考核结果的运用与考核目的相符
我国公务员考核的根本目的主要体现在三个方面：一是客观公正评价公务员工作态度、工作状况和工作绩效，判断其对工作岗位的适应性。二是为公务员的奖惩、培训、晋级增资提供依据。三是培养、发掘优秀人才。目前，我国公务员的考核结果主要应用于人员的升、降、奖、惩，这在一定程度上确实发挥了激励竞争的作用，但要注意考核的目的不光只是激励人员，如果考核结果不能有效转化为对公务员的进一步培养、发展的途径，那么考核的激励、竞争作用会变得没有意义。因此，考核结果的运用要与考核的目的相符，不仅要切实与薪酬、晋升、培训、奖惩挂钩，还要与公务员的职业发展相联系，让公务员在为组织作出贡献的过程中，获得成就感和自我实现感。
(五)实行分类考核制度
篇6
本学期，教科处的重点工作主要包括以下四个方面。一要广泛开展教育科研，进一步落实教育科研的群众性、示范性和实验性；二要着力抓好课题研究，完善研究方案、组建研究队伍、落实研究任务；三要构筑科研平台，继续办好学校的教育刊物，认真组织各项教育科研评比；四要培养科研骨干，有针对性地开展科研培训和结对指导，为使更多地教师成为“名特优”教师创造条件。
1、认真做好“十一五”学校主课题的立项、开题工作，为课题的顺利开展奠定坚实的基础。
目前，学校已经申报江苏省及苏州市教育科学“十一五”立项课题各一个。我们将在课题立项成功后：
（1）通过集思广益进一步修改课题研究方案，不断提高方案的科学性、操作性和预见性。
（2）积极筹备“十一五”立项课题的开题活动。
（3）对全校教师开展课题培训，召集学校教育科研骨干教师商讨课题研究的分工，最大范围地组建课题研究队伍，体现课题研究的群众性。
（4）为了使课题研究更加规范，我们将拟订课题研究指南和考核办法，进一步落实课题组长负责制和考核制，加强过程管理。
（5）组织实施“十一五”立项课题的开题活动。
（6）积极参加苏州市教育局组织的教育科研成果评奖，积极参加上级教科组织的课题成果和课题方案评选，力争取得好成绩。
2、认真做好“导师制”工作，青年教师培训及教师教育科研培训工作，为青年教师的健康成长提供条件，为教师进一步树立教科意识、改进教科方法、提高教科水平提供条件。
（1）本学期，今年新分配到我校的青年教师不多，所以，本学期这方面的主要工作是对04、05两年的“师徒结对”进行必要的调整，向导师和青年教师提出明确目标和任务，并加强有关的检查和调研，以更好地发挥“传帮带”的要求。同时，我们将本着“双向选择”的原则，为新走上工作岗位的青年教师配备导师。
（2）为了实现“引领思想、规范行为、提升素质、促进成长”的目标，在新学期中，我们要继续做好青年教师培训工作，进一步追求培训内容和形式的多样化、系统化、实用化。一方面，我们将继续邀请校内外名教师、教育教学教科研骨干与我校青年教师交流。另一方面，我们将配合有关部门组织青年教师参加各类教学竞赛，以不断提高青年教师的实践能力和教育教学水平。为了更好地促进青年教师在教育教学方面的成长，我们将制定并实施“涵青班青年教师教育、教学成果考核”。
（3）组织教科研骨干开展学习、研究和交流，优先组织其外出学习和交流，力求使他们在成为名师的道路上突破教育科研方面的瓶颈，更快地发展，为壮大学校优秀教师群体作出贡献。
（4）推荐学校教育科研骨干教师参加昆山市学术带头人的评选，协助做好昆山市学术带头人的重新评定工作。
（5）在全校范围内开展课题培训，配合学校组织各类教师培训。
3、加强对课程改革和08年高考带来的新情况、新问题的研究，为新课程的深入开展提供理论和实践的指导。
（1）组编一期以“课程改革”或“高考改革”为主题的《昆中教研参
考》。
（2）协助学校组织开展课程、教材、教法和评价的研究和研讨活动。
4、重视教育科研平台的构筑。
（1）努力办好《昆中教育》，使之进一步成为我校教师探讨教育教学的理论和实践，提高教科研水平和教育教学质量的重要阵地。本学期，我们将编辑两期《昆中教育》，编辑两期《昆中教研参考》，编辑四期《传是》“杏坛论语”版，编辑两期《江花》。我们将积极参加昆山市优秀教育刊物评比，力争取得好成绩。
（2）认真组织各项教育科研竞赛，力争获得较高层次的奖项。本学期，教科处将组织教师参加江苏省教育学会、江苏省教科院、苏州市以及昆山市教研室和教科所组织的江苏省多媒体课件制作评比、江苏省中小学各科教学教案评比、江苏省“师陶杯”、苏州市“师陶杯”、苏州市教育科研成果评比等活动。
（3）畅通对外交流的渠道，为教师参加各类学术研究和交流活动，展示自我实力和学校形象提供条件。
5、认真宣传并执行《江苏省昆山中学教育科研常规工作考核条理》，认真做好职称论文评审的组织工作，完成上级教科部门和学校下达的各项工作，积极配合其他处室做好工作。积极参与上级有关部门组织的活动，积极参加校外教科培训、会议及学术交流活动，建立并加强同其他教科先进学校、学术刊物的联系。
三、成员分工
洪 敏：全面主持教科处工作，协调处室内外关系；对外联络与宣传；处室工作安排；省级课题研究的组织与管理；教师教科考核；编辑《昆中教育》、《昆中教研参考》、《传是》“杏坛论语”版。共2页,当前第1页1
殷金方：青年教师培训；“导师制”工作；教育科研骨干培养工作；组织“江花”文学社活动，编辑《江花》。
陈炳飞：苏州市级课题研究的组织与管理，《昆中教育》、论文评比的审稿、修改工作。
缪 苗：教科处的对外宣传报道，编辑、校对工作，学校网页教科部分内容的充实更新，材料发放、收交工作。
四、具体安排
九月份：
1、制定学期工作计划。
2、高级职称论文送审工作。
3、收交教师学期专题总结，并聘请编审对有质量的稿件进行修改。
4、青年教师培训。
5、为新教师配备导师并对04、XX年的“师徒结对”进行微调。
6、发动、组织教师参加江苏省“师陶杯”教育科研论文评选、苏州市教育学会优秀教育论文评比等活动。
7、编辑出刊《昆中教育》XX年第二期和《传是》“杏坛论语”版。
8、教科橱窗内容更新。
9、充实学校网站教科部分的内容。
10、考核教师上一学期的教科研工作和成果。
11、“江花”文学社成员充实。
12、《江花》XX年第3期组稿。
13、参与校庆准备工作。编辑“教师优秀论文选”、“学生优秀作文选”
14、学校第三次青年教师教育随笔征文的评比工作。
十月份：
1、参与校庆的有关工作。
2、青年教师培训。
3、制定“十一五”课题的研究指南、开展课题培训。
4、编辑《传是》“杏坛论语”版。
5、编辑《昆中教研参考
》。
6、参加上级教科部门组织的课题成果和课题方案评选。
十一月份：
1、《昆中教育》XX年第三期组稿。
2、青年教师培训。
3、编辑《传是》“杏坛论语”版。
4、组建“十一五”课题的研究队伍。
5、为需要评职称的教师开设论文写作方面的讲座。
6、编辑《昆中教研参考》。
7、组织教育科研骨干开展学习、研讨活动。
8、“十一五”立项课题的开题准备工作。
十二月份：
1、青年教师培训。
2、中级职称论文送审工作。
3、编辑《传是》“杏坛论语”版。
4、编辑出刊《昆中教育》XX第三期。
5、编辑《江花》的第4期。
6、“十一五”立项课题的开题活动。
一月份
1、青年教师培训
2、撰写教科处学期工作总结。
3、布置教师撰写学期专题总结。
4、教科处材料整理、归档。
篇7
2、题目下面均应写作者姓名，姓名下面写单位名称、所在城市、邮编，不同单位的多位作者应以序号分别列出上述信息
3、文章摘要：用第三人称写法，不以“本文”、“作者”等作主语，100－300字为宜
4、关键词：3－5个，以分号相隔
5、正文标题：内容应简洁、明了，层次不宜过多
6、若不能被录用，恕不退稿，请作者自留底稿。不同意上述稿件处理方式的作者请转投他刊，以免浪费你本人及本刊的时间
7、本站所推荐期刊杂志，均为国家承认、正规、合法、双刊号期刊
8、<语文建设>杂志编辑部审稿周期15个工作日，录用通知书为信件版，发放通知书采用快递、请详细写出收信地址
9、投稿请注明你的姓名、性别、籍贯、出生年月、工作单位、职称、详细邮寄地址以及电话或者手机号码、及其所投期刊全称
10、投稿时，为了确认你是慎重选择本刊投稿的，请务必在邮件标题上选用：“作者姓名+所投刊物名+文章名称”的投稿格式，来稿较多，为了保证发表效率，建议作者投稿后电话或者短信通知我们
11、希望作者投稿时务必将以上要素补充完整、以减轻杂志社编辑的后期工作负担，谢谢合作！
12、本站并非杂志社和编辑部官方网站，不提供查询稿件，不提供期刊杂志订购，咨询此类问题一律不回。本站与众多期刊杂志社编辑、专家学者建立了良好的合作关系，拥有丰富的创作、资源，可以为您顺利解决毕业论文及职称论文方面的烦恼。我们目的始终就是为了帮助广大客户实现个人职业生涯目标、促使工作绩效进步、事业步步高升的优秀平台。我们与国内数百家期刊杂志社有良好的合作关系，选择我们即受VIP待遇：
13、发表周期短：普通期刊1-2个月内发表，核心期刊2-5个月发表，部分核心期刊当月刊发。
14、文章录用率：本站论文一经推荐，确保稿件发表成功；若某一刊物出现变故，本站将推荐至其它同类期刊，直至成功刊发。
15、服务质量佳：八年服务经验，重质量守信誉，全程跟踪服务。
篇8
1．继续做好课题研究工作
1） 做好200x年区一般课题的中期检查工作，召开课题研究会。针对存在问题，提出围绕课题“十二问”。回顾自己的教育经历，分析自己的成长大体要经过几个阶段，每个阶段需要有哪些主、客条件；你的教学特色是什么？如何形成的？请举出感触最深的典型事例或案例或课例.；近年来积累了哪些教学素材？较理想的教学设计、教案、命题、练习卷、ppt等；你在备课组、学科组、学校中发挥的作用是什么；历年来所获得的各种荣誉有哪些；谈谈你对xx中学优秀教师、专业发展的理解；眼下你急待解决的问题是什么？主观上你将怎样解决；请制定近两年个人专业发展的具体措施（如加强理论学习，计划读几本书，写多少读书笔记：写多少教学后记等）。如何使自己更优秀，如何将教学特色发展成教学风格；学科组为其发展提供了怎样的成长环境。1）通过听课，诊断其教学现状，挖掘其教学特色，提出进一步发展建议。2）组织管理优秀教师的主题发言、公开课、评课。详细记录同行的意见、建议。重点收集文字图片等资料；名师为其成长起到怎样的促进作用。1）专家诊断。2）名师带教。每次听评课的记录。课题研究等；学校为其制定个性化专业发展计划（学历进修、出国进修、论文著述等）；学校采取的激励机制（市、区、镇、校各种荣誉、低职高聘等）。
2）对200x年批准立项的区级一般课题作最后的结题验收，拿到结题证书。
2．其他工作
1） 配合人事部门做好职称论文交流评审工作；
2） 邀请科研专家来校作辅导报告。
3） 为校园网平台提供科研资料；
4） 继续办好每月一期的《桃苑报》
篇9
【Key words】Scientific research； Professional title； Development； Trend
时至今日，科技发展水平在很大程度上影响着一个国家、民族的发展水平。然而，科技创新离不开优秀的科研队伍，因此，这就需要一个能够保证选拔出优秀科研人才的机制。职称是专业技术人员个人学识、价值与能力的体现，与个人的收入和地位有着千丝万缕的联系，涉及到专业技术人员的根本利益。这种机制给科研人员设定了一条相对稳定、看似公平的职业发展道路，所以得到了大多数人的认可。然而，这种评审机制也存在着一些问题，如何对科研人员进行合理的社会认同是现有评定机制有待改进的关键所在。
1 职称评定制度的概念
职称评审是指已通过初次职称认定的专业技术人员，经过一定工作年限，在任职期内完成相应的继续教育学（申报中级职称以上的人员须在专业期刊、并经过基本技能考试〔如：称职外语及计算机应用能力考试等〕）后，向本专业的评审委员会提交评审材料，经由专业评委根据所提交的材料来确定是否具备高一级职称的资格。
国务院在《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》中明确规定：专业技术职务是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位，不同于一次获得后而终身拥有的学位、学衔等各种学术、技术称号。
2 职称评定制度的发展趋势
我国最初的事业单位职称评定的方式和方法，来自于建国初期、从前苏联学习和引进的计划经济那一套体系，即：上级下指标、定条件、设门槛，坐在办公室里看材料搞审批，这样才能彰显上级的威权；下级找关系、要指标、走后门、学文件、套条件。这种方法一方面容易助长政府主管部门的和腐败作风，另一方面也让被评者身心疲惫（张晓冰，2015）。
目前，大多数科研机构在职称评定上都采用“量化评定模式”，针对不同序列的职称，制定相应的“门槛”，这些“门槛”主要包括学历、任职年限、科研资历、科研成果、科研奖励等要素（彭立静，2006；李珂， 2012）。一位科研人员如果想获得更高一级的专业技术职称，就必须首先满足这些门槛中的各项硬性要求，在满足申报条件后，还要经过职称评定委员会评审给予确认。同时，对不同职称的科研人员再下达硬性的科研指标，要求其在任职内必须完成相应的科研任务，如承担各类各级课题、发表学术论文、出版学术专著等，定期对科研人员按照相应指标进行科研考核，考核结果反过来决定其福利待遇和职称的晋升。这种职称评定模式对科研人员提出了基本能力和工作业绩要求，具有标准固定、易于操作、能够有效减少人为因素的干扰、提高评审工作效率等优点，为激励科研人员、保证评审质量打下了坚实的基础。
3 目前职称评定制度存在的弊端
职称评定是事业单位科研工作者的一项重要工作，它涉及到了科研人员的工资、奖金、福利等切身利益，职称评定在一定程度上起到了积极作用。它一方面肯定了科研人员在科研领域做出的贡献，另一方面也激发了科研人员对待科研工作工作的主动性。然而，我国事业单位技术职称的评定已经越来越成为知识分子的一块心病。
其中，表现最为突出的就是在职称评价体系中，论文的比重过大，几乎就是一条硬杠杠，严重影响了职称评定的科学性与合理性。其危害性表现在以下几个方面。其一，职称本身是对专业人才的一种外在评价，应当能够真正体现人才的专业技能和素质。但“唯论文”的考评机制，只重视写作型人才，而忽视了实用性人才，与职称制度的初衷相背离。其二，众所周知，由于职称评选的专业要求并不十分严格，职称论文的整体质量也令人不敢恭维，很多都是复制、粘贴甚至是抄袭之作，造成了大量的“垃圾论文”，浪费人力物力不说，也降低了职称评选的公信力。其三，也是最为重要的是，人才的认定和选拔，应当是多元化，唯有如此，才能涌现方方面面所需要的人才。而“唯论文”的职称评定，则相当于跛足而行，不仅影响了人才的丰富性，也容易形成错误的导向。
另一方面，行政主导下的职称评定，由于缺乏感性认识和客观标准，必然会很大程度上依赖论文、科研项目等量化指标，从而显得粗放而失之科学。反过来，以论文、科研项目为标准，也有利于行政化的管理。只是，这种外在的公平，导致了内在的不公平，因为人才多种多样，有人动手能力强，有人动笔能力强，用同一套标准来界定，难免有失偏颇。这种相对刚性的评价标准，有利于基础研究以及研究型人才，却不利于应用型的人才，因为其技术创新并不能通过论文或科研项目来体现，以至于出现了研究与应用相脱节、职称与人才评价无法匹配的问题。这种评价机制的最大受害者，就是那些处于生产第一线的技术型人才。那些在基层工作的专业技术人员几乎没有机会能够获得职称晋升，因为他们可能很擅长实际操作，而不专长于著书立说；或者可能他们习惯了踏实苦干，而苦于无法通过权威的形式予以表达。
4 职称评定制度的发展方向
“唯论文为王”的科技人员职称评定标准，在一定程度上影响了高校、科研机构开展科技成果转化与产业化。目前，改革科技人员职称评审制度已成为社会共识，从国家到地方都在呼吁破解“唯论文为王”的职称评定“紧箍咒”。
打破“唯论文”式的评价机制， 突出技术成果转化以及产生的经济效益，实际上就相当于承认市场的重要性，这是职称评定制度的一项非常务实的改革。所谓“科技是第一生产力”，就是说科技必须为生产服务，不能为研究而研究，为论文而论文。再高端的研究再美妙的论文，如果最终无法转化为生产力，其意义也便大打折扣。多元化的职称评定机制，是对实用型人才的一种正向激励。
给职称评定“松绑”，赋予其更大的灵活性和开放性，改变目前相对僵化的职称评定制度，以更宽松和灵活的姿态评价科技人才，一方面有利于改进人才，给人才以更大的动力，另一方面也有利于企业的自主创新，为提高科研成果转化率创造更大的空间。
注重成果转化。对于能够证明取得较好业绩的，可以不用论文要求。如果一个技术人员有多个技术转让项目且交易额累计达到数百万元，并且能够撰写相应的技术报告，其就可以用技术报告代替论文，也不需要去申请科研项目，有利于把主要精力放在技术研究和开发上，避免为如何发论文或跑科研项目而费心费力。
总而言之，对科技人才应该采用多方位、多要素、多方法的综合评价，这样才能提升人才评价的全面性和科学性。
【参考文献】
篇10
2．教学效果好，教育质量高，得到县（市）级以上同行的公认，并获得一次一等奖或两次二等奖；
3。受到市(厅)级以上教育行政部门表彰
4．结合教学实际，积极从事教育教学研究工作，公开发表不少于三篇有价值的教育教学研究文章，或在素质教育方面取得显著成绩，在省级交流或推广，或因教学成绩特别突出，受到省级以上教育行政部门表彰。
凡破格申报晋升专业技术职务任职资格的人员，在具备上述条件的同时，必须参加由评委会组织的专家答辩，成绩合格者，方可提交评委会评审。各级评委会原则上不受理越级破格申报。
(一)、申报评审中、小学教师系列高、中级专业技术职务任职资格的人员，年度考核或任职期满考核必须在称职以上，其中，破格申报人员，在近两年年度考核必须有一次为优秀。
(二)、获取和处理信息的能力，对外语、计算机的要求和具体标准另行通知。
最后，提供教师职称论文范文一则，具体如下：
篇11
全面的信息整合能力包括两个方面：一是精准的信息鉴别、筛选能力。信息爆炸时代，一方面是信息浩如烟海，令人眼花缭乱、难以精准捕捉；另一方面却是虚假信息、低俗信息泛滥，污染了信息生态环境，干扰了受众的有效信息获取。面对这种局面，编辑人员必须既有孙悟空的“火眼金睛”，能够快速识别虚假 [本文由WWw。dyLW.net提供，专业写作毕业论文和教育教育职称论文，欢迎光临DYlw.neT]信息，又要“独具慧眼”，能在信息的海洋中挑选出最有价值、最为受众所需的信息内容。二是高质的信息分析、整合能力。不同媒介来源的信息在内容上和形式上都有着各自不同的风格和特点，编辑在加工信息的过程中要依据自己媒介的需要和特点进行有效地分析与整合，使其有机统一、互为补充、相得益彰，适应媒介所需。
2、精湛的技术操作能力
媒介的融合必然带来出版流程各环节具体工作的变革，网络的普及和多媒体技术的广泛应用对编辑出版从业人员的技术能力有着更高的要求，要求其能够胜任多媒体资料的加工整理、多媒体格式之间的相互转换、多媒体编辑软件的使用等工作。融媒时代的编辑业务操作大多是借助计算机和互联网进行的，因此，编辑出版人员必须具备此类技术能力，包括信息检索、计算机操作、多媒体格式转换等。具体来说，相应的排版软件、版面设计软件、基础编程语言、网页制作软件、多媒体技术、交互式网站技术、自运行光盘技术等都是现代编辑必须掌握的看家本领。
3、高效的跨媒介传播能力
媒介融合时代，媒介内容产品的输出平台多样，纸媒、电子媒介、网络媒介无所不包；传播方式也五花八门，文字、图像、音视频、多媒体应有尽有。因此，作为编辑人员只熟悉单一的传播媒介和传播方式显然是不够的，还要具备良好的跨媒介传播能力，能够针对不同媒介的传播特点选用合适的内容产品，甚至能够熟练掌握不同媒介之间内容和技术层面的相互转化。
媒介融合时代，任何只依靠单一媒介运作的内容产品，其盈利的机会都远远小于能够进行多媒体运作的产品。因此，各文化产品纷纷进军多媒体领域。2008年12月，《非诚勿扰》以传统纸质、互联网、手持阅读器、手机和电影5种方式同步出版和放映，取得了巨大成功。2010年，经由电影《孔子》剧本改编的小说，纸质图书由中华书局首发，数字图书则由中文在线、中国移动阅读基地、汉王公司同步发行，同样受到了广泛欢迎。以上案例说明，融媒时代编辑出版人员的跨媒介策划能力尤为重要，在产品策划之初，就要根据受众需求、媒介特点、传播效果等因素选择合适的传播内容和传播方式，进行有效地调整与控制。
4、良好的社交公关能力
媒介融合条件下，出版业与社会的联系日益广泛和深入，任何一个出版项目的成功运作，都离不开良好的社会环境的支持。编辑出版人员只有具备良好的社交公关能力，掌握丰富的内容和人际资源，才能为出版项目的顺利运作创造有益的社会环境，为出版活动的顺利进行奠定基础。良好的社交公关能力包括两个方面：一是与相关的社会资源保持密切的联系和广泛的互动。比如合适的作者、各领域的专家学者、相关文化、教育部门的工作人员等，这样才能在最短的时间内及时找到合适的作者和出版内容资源，顺利进行出版项目的运作。二是能够按照出版要求及时准确地找到最佳的社会合作单位，顺利开展合作，包括印刷单位、物流运输单位、产品承运单位、产品经销商等。只有这样，才能在最合适的时间找到最合适的合作伙伴，推出最合适的作品，从而取得最好的社会收益。
二、融媒时代我国编辑出版教育面临的问题
1、培养目标——定位不明、视野落后
中国编辑学会副会长田胜立在数字化传媒时代编辑出版学学科建设暨专业教育国际学术研讨会的专题讲话中指出：“目前的编辑出版专业学科定位、专业特点、培养目标都不清晰”。虽然教育部对编辑出版专业有明确的培养目标要求，但就目前各高校的情况来看，由于受到学校资源、办学规模、教育经费以及师资等诸多限制，大部分高校的编辑出版专业仍然定位不够明晰，视野也较为落后。很多高校仍以培养传统的编辑和发行人员为主，与社会需要严重脱节。有的高校虽然在自己的培养目标里提出要培养数字出版人才，也开设了一些数字出版类的课程，但由于师资、经费、实验、实习条件等诸多因素的制约，仍然是有名而无实。可以说，融媒时代，传统的编辑出版学教育已经不能满足社会的需求，因此，2012年修订的普通高等教育本科专业目录上在新闻传播一级学科下面增设了两个特色专业：网络与新媒体、数字出版，可以说这两个专业的增设适应了当前的数字环境和媒介融合趋势，是非常必要的。随后，武汉大学等5所高校率先正式开办了数字出版专业并开始招生。依托悠久的办学历史、丰富的办学经验以及雄厚的师资力量等优势，武汉大学数字出版专业的成功开设可以说是走在了全国高校的前列，也为其他高校的编辑出版学建设指明了方向。
2、培养模式——重“长”轻“短”、不够灵活
我国高校的编辑出版专业大都实行4年制的专业教育，即从一入学便开设很多编辑出版学的专业课程。从课程设置来看“大”而“全”；从教学效果来看却是“杂”而“不精”。不仅如此，由于专业课程所占的比例太大，导致大部分学生没有时间和精力去深入了解自己更为感兴趣的内容。从学制情况来看，我国目前仍以长期教育为主，短期培训的人才培养模式相对匮乏。我国的人才培养较为注重系统性与理论性，为学员提供的多是本科、硕士，甚至博 士层面的学历教育，而这些长期教育往往不能更好地满足出版从业人员特别是一些出版界的新人在短期内有针对性的强化学习。笔者认为在这个问题上我们可以借鉴一下日本的经验。日本出版界的从业人员大多只有短期出版职业培训经历，而非专业科班出身，学习的机构也多为两年制的短期大学甚至数月的短期培训班。短期培训往往针对某一具体主题的知识或技能展开，具有极强的技术性和可操作性。因此，此类学校或培训机构开设的课程非常具体、明确，定位于实务性和可操作性，能够使学员迅速掌握操作技能并上岗展开工作。
3、课程设置——“理”多“术”少、实践不足
与国外相比，我国编辑出版专业的实践教学仍处在起步阶段。在我国，绝大多数课程都是在课堂上由教师讲授完成的，基础理论课程所占的比重过多，而国外则正好相反，如英国的牛津布鲁克斯大学经常组织各种研讨班和专题讨论会，还经常安排学生实地考察一线如印刷厂、出版社、零售书商等机构，为学生提供大量的实践机会。“理”多“术”少、实践不足的原因主要有三点：一是师资限制。目前绝大多数从事编辑出版教育的教师仍然是来自各大高校的硕、博士毕业生，鲜有真正从事过编辑出版工作的，因此普遍缺乏实践经验和技能；二是实验条件限制。设施齐全的实验室、种类丰富的专业软件是保证实验类课程顺利开展的基础。而目前各高校由于经费等条件的制约，想开办起具有一定规模和水平的编辑出版实验室还存在一定难度；三是实习条件限制。实践能力的培养离不开身体力行的实习工作，纵观目前各高校的实习情况，绝大多数本科生的实习都集中在大四的最后一个学期，时间多为一到两个月，在这么短的时间内使学生对出版业有一个比较全面深入的了解是很难的，因此实习的学生大多只能从事一些稿件修改之类的初级工作，对学生实践经验的积累是很不利的。除此之外，实习基地建设不足也是目前高校普遍存在的一个问题。
篇12
一、问题的提出
钱学森老先生关于人才培养的世纪之问由来已久，而我们现在的教育似乎并不能给钱老交一份满意的答卷。为什么我们现在的高校培养不出大师呢？笔者结合盛产大师的西南联大，并比照当下教师的评价制度，对原因略析一二。
尽管处在内忧外患的环境中，但西南联大能够在短短的八年时间，为社会培养造就了一大批在各个领域都有建树的人才，这和当时联大的师生们秉承着将自己的命运和国家的前途紧密联系在一起的学术精神分不开的。在联大的校园，这种浓烈的爱国情感使得联大的知识分子深刻意识到，只要文化不灭亡，那么我们的民族就是有希望的。他们以文化的创造和传播来维系中华民族的血脉，坚定地投入用学术救国的行列中，以自己的知识和才华报效祖国。然而，这种纯粹的学术精神恰恰是当下高等教育所缺乏的，尽管现在环境远远好过抗战时期，但我们的教育成就却无法超越西南联大。
广东在全国的经济地位与京沪是可以分庭抗礼的，但是在文化和学术上却没有这种抗衡的资本。学界有京派和海派之说，但学界并没有岭南学派，倘若广东要在学术风气和治学风格上形成自己独特的个性，打造学术界独树一帜的岭南学派，那么广东的高等教育改革应该重点考虑如何重新构建健全的制度来保障学术的纯粹性。
二、西南联大的学术概况
（一）宽松的晋升制度
联大的教师职称评定并不注重所发表的论文或出版物的数量，其规定：“国内大学毕业助教。助教三年，可升教员。国内研究院毕业得有硕士学位者，为教员。教员三年得升专任讲师。讲师三年得升副教授。副教授三年升得教授”。[1]同时，教师职称升任一级所需的三年也包括不在同一所学校的教龄。这表明教师的学术评价和职称评定方面，主要偏重于职业操守和授课能力。联大的助教和教员在评讲师职称时必须开出两门以上的课程，且授课受到学生的欢迎，效果良好，这是主要的条件。同时还要具有能够独立进行科研的能力，发表过著作或多篇论文，但这只是次要的条件。讲师，在教学中取得突出成绩，被全院或全系师生公认，并在科研方面有学术专著或创造发明，都可提升为副教授。同等道理，副教授可提升为教授，且手续简便公开，准备好所需的材料，上报校常务委员会，经教师聘任委员会审议通过即可。[2]教授或副教授的评审，没有名额限制，为一切优秀的人才敞开大门。
可见，联大教师的晋升制度主要以任教的时间长短和授课效果为参考标准，不会因为教师在规定的时间内没有达到数量上的硬性指标而对其职称和待遇做相应的调整。众所周知，学术并非一蹴而就，很多学科都需要十年、二十年，甚至是几十年坚持不懈的努力。
（二）官员兼任制
联大纯粹学术氛围的形成，除了在聘任和晋升制度上赋予教师极大的自由外，其学科官员兼任制的实行也是重要原因。学校官员不会有特权，更不会因此增加薪资，而使教师获得额外的收益。（见表1）
表1：西南联大改定教职员俸给标准（1944年8月9日）
■
资料来源：国立西南联合大学史料（四）第485页
以上是联大规定的不同职位最低薪资和最高薪资，行政职务的工作人员和教师之间的差距非常大。不同层次的教师又有差别，教授最高可以拿到每月600元，但普通教员最高也只有240元。全校薪资最高的是三位常委：梅贻琦、蒋梦麟和张伯苓均，他们的薪资为每月710元。[3]而联大的其他行政官员都属于兼职，虽然有官职在，但并不增加薪酬。如算学系教授兼主任杨武之的薪额是590元，而教授姜立夫是600元，教授江泽涵是590元。从统计数据来看，600元是最高的薪酬，做官不一定拿得到，不做官能拿最高薪酬的大有人在。
1942年10月，联大的教授们集体拒绝了一笔特别办公费，这放在今天，等同于行政津贴，理应得到，但他们却拒绝了。“……盖同人等献身教育，原以研究学术，启迪后进为天职，于教课之外兼负一部分行政责任，亦视为当然之义务，并不希冀任何权利……”[4]这封拒绝信后附上了冯友兰、张奚若、陈岱孙等25位兼职行政教师的签名。实际上，在抗战后期，由于通货膨胀，很多教授的生活举步维艰，他们典当衣物及书籍，卖稿卖文，停止子女教育，实属不易，很多老师都要申请其他补助，但是他们却拒绝了理所当然的行政费补贴。可见当时的教授将学术研究和学生教育视为教师的天职，并不追逐行政职务，反而将其作为一种义务。
三、广东高等教育存在问题
（一）过于量化的学术评价标准
广东省高等学校教授、研究员职称评审条件，除了达到基本的学历要求、外语要求，专业技术工作条件、业绩成果条件和论文、著作条件都已经量化。教授或研究员的评审，其论文或著作应该达到以下条件之一：（1）年均授课240计划学时以上者，论文、著作要求：理工类5篇（部），文科类6篇（部）；（2）年均授课120-239计划学时以上者，论文、著作要求：理工类6篇（部），文科类7篇（部）；（3）年均授课60-119计划学时以上者，论文、著作要求：理工类7篇（部），文科类8篇（部）；（4）年均授课59计划学时以上者，论文、著作要求：理工类9篇（部），文科类10篇（部）。[2]从以上的规定中可以得出，教授的评定主要看课时量和论文的完成，并且没有详细的分类，而是笼统规定理工类和文科类。但实际情况是，学科之间的差别很大，这种一刀切的做法并不适用于所有的科目，单纯的论文数量并不足以说明学者们学术功底的深厚。高校的教师本来是学术自由的主体，现在他们不仅要授课，还要进行科研，因而教师们是十分疲惫的。短期内，为了达到所规定论文的数量，可能会导致大量的文字垃圾出现，从而造成虚假的学术繁荣。
（二）“以刊论文”负面影响加剧
广东高校在教师职称论文的评定中，除了上述的授课量和论文数量给出了具体的规定，同时也对所发表的论文刊物作出了限定。“论文”是指在国内外公开发行的学术刊物上发表的学术论文（独立完成或第一作者），其中应有二分之一在国内外权威学术刊物上发表。[3]
以刊论文，其目的是促使高校教师们努力提高自己的科研水平。实际情况是，大部分的期刊，并不是某一学科的专业平台，而是多种学科交杂在一起，学科边界并不清晰，特别是人文社会科学类期刊。在CSSCI1998-2006年的600余种来源期刊中，刊登单一学科论文的期刊只有4种，刊登1到3个学科论文的期刊只有29种，刊登10个或10个以上学科论文的期刊占总数的72.3%。[5]这些数据表明，大多数学术期刊不是专业期刊而是综合期刊，在审核投稿者的论文时，可能无法区分学者的真正研究水平。此外，为了评价方便，在高校教师的绩效考核、职称评定和项目申报等方面，行政部门常常依据学者们所发表的论文进行评定，这直接导致了恶性循环。实际上，广东各高校都对核心期刊和非核心期刊实施不同的奖励，如广东商学院规定核心刊物的科研计分为4-5分，非核心的一般期刊则为2分，然而深圳大学则只奖励核心期刊，对于非核心期刊的论文无奖励。[6]如此造成的直接后果是高校教师为了在核心期刊上，量体裁衣，只注重发表在哪里，而忽视了他们真正应该写什么。
（三）官本位现象愈演愈烈
现在的高校，越来越多的学者热衷于做官，因为做官带来的效益显而易见。不同级别的官员在学校的地位、待遇和话语权不尽相同。在项目申报、评奖评优方面，有行政级别的教师比普通教授更具有优势。行政级别将高校教师分成三六九等，在某些学校，行政工作人员的工资比一线教职员工要高很多。更何况，教师成为官员后，要忙于事务性工作，忙于上级领导的考核，忙于各种应酬，他们哪有时间去做研究？而现实的情况下，高校的官员不仅仅是官员，他们还要继续当教授，做科研，带研究生，其结果可想而知。人的精力毕竟有限，但科研成果含金量少却不会给他们的职位晋升带来不利。高校的校长一般都是任命制，很少进行公开选拔，31所副部级大学校长职务由中央直接任命，这也是因为行政级别的存在而导致的直接结果。并且，不同学校的校长的行政级别不同，中山大学是985高校，校长的行政级别为副部级。普通本科一般为正厅级，与地级市的书记、市长级别相当。试想，当高校的教师都热衷于做官时，又有多少人可以在这种风气中保持独立的人格和自由的学术精神？有多少可以拒绝成为行政的附庸呢？又有多少教员可以几十年如一日地坚守自己的一片净土，以期若干年后将自己打造成大师呢？
四、广东高等教育改革的对策
高等教育培养不出大师，不在于硬件条件。想当年，联大的师生们，食不果腹，衣不蔽体，外部环境是何等恶劣。现在各方面硬件要比过去好很多，而教师们都忙于，评职称，上课念课件，内容人云亦云，少有创新。行政化现象愈演愈烈，高校官本位主义导致许多学者无法安心教学，却争着竞争各种行政岗位，以寻求相关利益的实现。这些现象的出现，归根结底还在于我们的评价考核标准不恰当，直接导致了学术纯粹性的缺失。主要应在以下三个方面进行改革。
（一）尊重学科差异，合理设置考核标准
高校教师的主要职责是授课和科研，因此应该分为两个部分分别考核。授课部分，应该积极推动学生评价。在教学中，学生是主体，教师授课的好坏，理应由学生进行打分，促使教师努力提高授课水平。对于不同年龄的和不同职称的教师设定相应的授课量，如青年学者主要是完成授课任务，应把更多的精力投入科研中；而中年学者由于其拥有长期的教学经验，则可以重点进行授课，传播知识，减少科研任务。科研考核方面，由于学科之间的巨大差异，各个学科应该采用适合本学科评价的标准，分二级学科甚至三级学科，重点是学科内的比较，不同的学科应该有符合其学科特性的指标体系和评价重点。对于人文学科，由于其研究成果的现实价值存在潜在性，更应该采用和自然科学不同的方法，例如可以采用论著代表制度。如果该学者的论著是其学科内最具有代表性的成果，那在一定的时期内可以免除量化考核，也许在这一时期没有发表其他论文，但他相应的待遇不应该有变动。应依据不同学校的学科特色，制订更加详细和更具可行性的考核标准，逐步降低对论文数量的要求。
（二）推动同行评审，营造宽松学术氛围
同行评审是利用同行专家在其擅长的学科，对某一成果的价值做出判断。由于专业的类似性，使得同行的专家们对相似的问题，在评审过程中更客观，能够提出更有针对性的建议，因此同行评审的效果是直接的。对于高校的教师来说，同行评审形成的舆论压力对其工作更具有约束力。同行评审的质量主要取决于评审委员会的成员，因此，选择合适的评审员非常关键。而成为评审员的首要标准是在其研究领域内具有十足的公信力，选择的成员也可以包括国外的同行，以增加评审的宽度。评审员的选取和评审规则应该透明化，对外界公布评审的流程和结果。此外，应当采用双向匿名制，对于利益相关者，要进行回避，采取不记名投票制，定期更换专家库，建立专家信誉档案等。
（三）学术回归原点，去除行政化
为了让高校的教师单纯地追求学术，行政化现象势必要得以纠正。去行政化，并不是单纯地去行政，行政是必要的，对于日益庞大的高校来说，行政工作人员不仅是为学生服务，也应该是为忙于授课和科研的教师们服务的。去行政化只是去除行政权力在教育氛围内的过度作用，有能力的教授可以成为学校的行政官员，但不能将各种利益和官职挂钩。因此，不仅仅要淡化学校的官本位色彩，而更要加强学校在科研和教学方面的管理。要加强大学内部建设，保障教师的地位和权益，强调学术的价值要高于行政权力，让学术主导高校的运转。应从实行校长遴选制度开始，取消行政级别，改变以往的政府任命制，真正由教授选出职业化的校长。如此程序产生的校长能够首先实现高校的独立，让校长根据学校的特色，组建行政工作团队，在校长的带领下营造一个宽松的环境，使得教师们真正有时间和精力去做纯粹的学问。
五、结束语
在大学做学问的教师们，不缺乏对其学科真正有兴趣者，但由于现行的各种考核制度，扭曲了他们的本意，疲于奔波各种不恰当的考核，浪费了很多时间。一个国家的强大，需要一批真正做学问的人淡泊名利，潜心治学，这样才会培养出独立精神的人才来为社会服务。广东省应改革当下不合适的评价制度，维护学术的纯粹性，赋予教师学术自由的权利，让教师醉心于授课和研究，还校园一片宁静。
[ 参 考 文 献 ]
[1] 西南联大改定教职员俸给标准.国立西南联合大学史料（四）[M].昆明：云南教育出版社，1998：485.
[2] 黄晓通.大学贵在有大师——回望西南联大教师聘任[J].文化学刊，2010（2）：48-53.
[3] 国立西南联合大学三十四年四月份俸薪表.国立西南联合大学史料（四）[M].昆明：云南教育出版社，1998：488.
篇13
一、引 言
“人情稿”是多数学术期刊无法避免的社会现象，也是期刊出版界较为敏感的话题，由于人们往往将学术论文的公正出版与人情世故、社会关系甚至行业风纪联系起来，因而少有人愿意对此发表看法。笔者认为，既然“人情稿”是学术期刊界普遍存在的社会问题，与其采取遮掩、回避、排斥的态度，不如从深层次去理解它的本质内涵，以科学发展观思想解读“人情稿”现象，把握好刊稿原则，以认真、公正、真诚的态度，妥善处理好“人情稿”。
二、“人情稿”的含义
“人情稿”的产生源于作者对的渴望和需求，并将“如愿以偿” 的心理欲望借助于人情的力量之中。所谓“人情”，乃人与人之间的感情交流，即人之常情，也有情谊、恩惠、情面、礼节应酬之意[1]。“人情稿”，可以狭义地理解为“与期刊编辑部有关系的人士（编辑的亲朋好友、同事以及专家、领导）出于某些利益而嘱咐需要关照发表的稿件”[2]。事实上，无论是编辑约稿、作者自投稿还是与编辑部各方关系的推荐稿件，只要赋予了某些需要“关照”的因素，其稿件便在无形中具有了“人情”的属性。而需要“关照”的元素通常分为“设法录用”、“尽早发表”和“减免费用”等三种情形[2]。随着人类社会的进步以及人们思想文化水平的提高，也会对语言词汇的变化产生一定的影响。正确解析“人情稿件”的深层含义，并将其定位在符合社会道德风尚的范畴，剔除庸俗腐败的人际关系，是公正、严谨地处理好“人情稿”的根本。
三、催生学术期刊“人情稿”产生的社会因素
学术期刊中“人情稿”现象的大量存在，与我国当前的科研和学术评价体系建设不规范、不完善有着直接的关系。近年来我国从事学术研究的人数在不断增加，研究生队伍也在不断扩大。按照现行人才评价体系与机制，学术论文已成为科研人员职称评定、学位深造、课题申报、成果鉴定中的必备条件和硬性指标。尤其在职称评定前夕，通过各种渠道的“人情稿”蜂拥而至，所谓的各专业类别的核心期刊更是成为“主攻的对象”。将学术评价和人才培养等重大的社会责任过多地转嫁到学术期刊身上的做法，使得期刊已不再是简单意义上的对学术研究成果的传播、展示和引导，其功能已异化为服务于职称晋升、获取学位和学术荣誉地位的“附属品”。在以“论文数量论英雄”的简单定量机制作用下，我国的学术期刊资源供不应求，整体上处于由期刊主导的“卖方市场”状态。学术期刊的版面作为一种宝贵而又有限的资源，人情关系和社会资本在资源的分配中常发挥一定的作用。为了能够多发、快发论文，作者不惜动用各方关系，千方百计地在上“下功夫”。故而，大量的“人情稿件”应运而生。
四、对待“人情稿”的原则
对于“人情稿”刊用与否，应根据具体情况具体分析，区别对待。
（一）可用的稿件务必要用，“人情”及时送
众多的“人情稿”并非为质量差强人意、学术水平低下的“拙作”，相反，还具有较强的新颖性、实用性、可读性。对经专家审阅后认为有较高学术价值的“人情稿”一定要用，而且应快用，即及早开通优秀稿件快速发表的“绿色通道”，使其学术成果尽早公之于世。但需要指出的是，对审稿专家所提的修改意见应一次性地向作者提出，以免在作者修改或收到录用通知后又发现新的问题，而延长论文的发表时滞，导致作者的误解。
（二）可用可不用的稿件视修改和期刊的版面情况酌情刊用，“人情”可以送
对于审稿专家认为可以刊用、也可以不用，由编辑部视稿源情况决定的“人情稿”，原则上应指导作者在补充和完善论文内容后再予刊用；也可依据期刊的版面情况，适当压缩篇幅，这样，既可达到积累资料的目的，又将“人情”送给作者和荐稿者。实际上，对于既无多大新意、又无原则错误的“鸡肋”式稿件，无论作者与编辑部能否“搭上”关系，都应同等对待。
（三）达不到刊稿要求的坚决不用，“人情”不可送
学术期刊均有一定的稿件审查程序和录用标准。如果以各种缘由随意简化相关的审稿程序和降低稿件的录用标准来关照“人情稿”，无异于在为期刊的质量留下隐患，为期刊的发展埋下祸根。换言之，以违反稿件刊用原则来换取“人情稿”的发表，可能会使作者和荐稿人在短期对期刊心存感激，但与此同时，他们对期刊和编辑的公信力及品行也会不免产生质疑，甚至出现负面评价。长此以往，一旦低水平的职称论文、课题论文泛滥，会使期刊的学术形象在读（作）者心目中大打折扣，学术声誉扫地，优秀稿源流失，期刊前途受损。
五、正确处理“人情稿”需注意的问题
（一）“人情稿”的处理应遵守制度，合乎章法
通常，人们认为“人情稿”是没有履行正常的投稿手续而录用的“后门”稿件。面对各种复杂的人际关系，编辑人员在处理“人情稿”时，的确会存在“领导旨意不可违、亲友托付不可失”的思想观念，因而忽视了三审、退修等基本的期刊编辑工作制度。这种看似符合人之常情的做法，使得“人情稿”成为影响期刊论文质量管理和编辑部正常工作的负面因素。常言道：“没有规矩难以成方圆”。对待“人情稿”，既要讲求合乎情理，又要照章办事，强调履行合理的程序，如进行正常的来稿登记、编辑初审、专家外审等编辑出版流程，最后将编辑与专家的审稿意见统一起来，及时准确地告知作者和荐稿人。遵循基本的编辑工作制度不但可以对稿件的思想水平和学术质量起到形式上的监督保障作用，也会使作者感到编辑部对稿件的处理不草率，负责任，更富有“人情味”。
（二）注意提示作者和荐稿人相关的投稿事项
学术期刊在接受稿件前，应当向作者介绍刊物的办刊宗旨、刊用范围、重点栏目、读（作）者对象、审稿周期、刊期等事项，对于不符合期刊报道范围的稿件，再浓厚的“人情”也要婉言相拒。也可以向作者提供相关的学术信息和样刊，以提高投稿的命中率。
（三）稿件处理应公平公开，一视同仁
“人情稿”反映的是作者所具有的共性的心理需求。所以，无论作者的投稿途径如何，稿件的审稿和录用过程均应公开透明。对于与期刊编辑部无任何“关系”的正常来稿作者，若需寻求期刊的帮助时，也同样适用“人情”原则来解决；对符合刊用要求的稿件，应尽可能地满足作者的合理要求，进而在编者、作者间逐步建立起良好、健康、和谐的人际关系。
（四）退稿不退人，情谊常在
对于确实无法刊用的“人情稿”，应向作者和推荐人做好耐心的解释工作，力争得到他们的理解。并帮助作者分析今后学术研究中值得关注之处，以平衡作者失落的心理。
（五）加强对编辑人员的职业道德修养，注重以人为本
正确处理好“人情稿”，既是期刊严把质量关的重要体现，同时也折射着编辑人员的道德水准。人情和原则好比一副挑子的两头，一头“人情如山”，一头关系到期刊的前途命运，孰轻孰重掂量便知。学术期刊应注重引导编辑人员以维护科学的严肃性和广大读者的利益为出发点，协调好“公与私”、“义与利”的关系，加强行业行为的廉洁自律教育，使编辑人员在“人情稿”的处理上，做到既坚持原则、又以人为本，在体现中华民族“人情”文化的传统美德和精神本质的同时，努力营造出健康、公正和有利于学术交流的人文环境。
六、结 语
综上，人情稿虽然是困扰期刊发展的不利因素，但只要我们能够正面分析，正确引导，是完全可以充分运用好正常、健康的“人情”资源，来宣传、建设和发展好学术期刊。对在“人情稿”处理中的不尽如人意之处，应正确理解。我们有理由相信，随着社会文明与经济的发展和社会主义法制建设的不断完善，通过广大期刊人和学人的共同努力，定能科学、妥善地解决好“人情稿”问题。
