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3知识管理与信息管理要理解知识管理，必须将它同信息管理区分开来。二者虽然都是现代信息技术发展的产物，但知识管理是现代管理发展的新阶段，是对与信息管理的扬弃。信息管理将重点放在技术与信息开发上，重视显性知识而忽视隐性知识，重视生产成果而忽视创造过程，重视物理的、线性的因素而忽视偶然的、非线性的因素。知识管理克服了信息管理的缺点，将管理的重点放在创新和集体的学习能力、创造能力上。正是由于上述原因，许多公司在设立信息主管（CIO,ChiefInformationOfficer）的基础上相继设立了知识主管（CKO,ChiefKnowledgeOfficer）。CKO的具体工作可以分为两类：（1）创设知识的基本框架。他们需要就知识（包括显性知识和隐性知识）的分类、基于知识的工作体系、与知识密集型业务相关的管理过程、保护知识防止外溢等问题，从技术手段和组织机制方面提出相应对策。（2）组织实施知识管理工作。包括提供技术支持和营造交流环境两个方面。营造环境比技术支持更为重要，因为大量知识（尤其是隐性知识）都是通过适应的、非正式交流方式获取的。[4]因此，CKO不仅要是一位技术专家，更要是一位环境专家。
4未来展望知识经济浪潮正已前所未有的速度改变着几乎每一个产业。知识作为一种生产因素已经广泛渗入到各个传统行业；以新技术、新知识为依托的知识型企业正在不断产生与发展。知识管理是建立知识型企业的重要手段。它区别于以往线性的管理方式，以跳跃式不确定的"量子化"模式来管理企业。在新的环境里，企业将把重点放在核心能力上，并与其他专门知识的供应者进行合作。竞争者之间的合作将成为常事；跨学科、跨地域的协作小组也将变的更加普遍，逐级汇报的等级制度也将被淘汰。作为知识管理的一个直接后果--合作性竞争将日益发展起来。总之，知识管理作为一种新型的管理模式与方法，是适应知识经济时代管理实践发展的必然结果。在各行业知识化日益明显的今天，知识管理将很快成为一个热门的前沿课题。
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政府，作为社会的综合管理组织，其使命是向整个社会提供公共管理和公共服务。而知识经济的到来使得政府面临着前所未有的挑战。传统的组织结构存在多等级、多层次、机构臃肿、横向沟通困难、信息传递失真、缺乏活力、对外界变化反应迟钝等弊端。同时，随着政府职能的扩大化和复杂化，政府角色从被动的社会公共服务提供者向主动的经济和社会发展推动者转变，公众和企业对政府的要求越来越高，传统的政府组织和业务模式逐渐不适应新形势的发展，对政府的管理水平和服务功能提出了更高的要求。那么，对于政府来说，如何解决其固有问题，使其能够胜任知识经济时代的这些新要求，就成为现阶段摆在政府组织面前非常值得研究的一个问题。因此，有必要探讨如何将知识管理引入政府，使得政府从过去老一套的管理模式中走出来，找出新的对策，适应新的环境变化，为政府谋求一个健康良性的发展思路。
1.2选题意义
信息时代已经演进至知识经济时代，人类对于信息的追求持续不断，丝毫没有减缓的迹象。放眼未来，各组织单位都在积极发展新的IT应用形式，例如:供应链管理、电子商务、企业资源管理、客户关系管理、商务智能、电子政务、知识管理等，以进一步加快自身的发展，提高竞争力。新的经济体系正以史无前例的惊人速度产生信息，并在业务伙伴、员工及顾客间传递。但是随着信息量的暴涨，我们更加迫切地需要辨识知识的能力，这样才能择精去芜，进而采取对组织有利的行动。
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1 知识共享的内涵
知识共享是指组织的员工或内外部团队在组织内部或跨组织之间，彼此通过各种渠道进行知识交换和讨论，其目的在于通过知识的交流，扩大知识的利用价值并产生知识的效应。
在知识管理过程中，知识共享是关键，它制约着知识的交流和创新，更关系到知识管理的效果，是知识管理成效的一个衡量标准。知识的“雪球效应”表明，知识不会因过多地应用而磨损减少，相反，知识只有在相互交流时才得以 发展 ，从而实现知识的增值。如果新知识不能与现有的知识相联系、不为人所用，这个知识就没有价值。也就是说，知识联系越多越有价值，人与知识关联过程中的分享深度、广度和速度越大，则知识管理所成就的价值也就越大，知识创新才有可能。
2 当前科技人员知识共享的障碍
尽管知识共享是实现知识价值最大化的有效途径，但共享知识并不是轻而易举地发生的，知识共享存在着诸多障碍。
2．1 条块分割的管理体制和落后的技术限制了知识共享
知识作为一种资产，对它的有效管理和共享，需要跨越时间、空间进行有效的信息合作技术和交流技术平台。然而由于我国目前信息技术基础薄弱，缺乏统一的协调和管理，跨区域、跨专业的科技交流渠道不畅，加之受传统的金字塔式的组织结构局限，在这种组织结构下，社会内部的沟通很难跨越层级鸿沟，各科研机构等级森严、层级过多，各部门各司其职、各自为政，信息系统互不兼容，缺少有效的 网络 和通信系统，从而造成开发研制的技术信息得不到有效交流和共享，低水平的重复研究普遍存在，造成人力和物力的极大浪费，影响了我国的技术创新。
2．2 知识本身的复杂性影响了知识共享
知识管理理论将知识分为显性知识和隐性知识两大类。显性知识是可以通过语言、书籍、文字、数据库等编码方式传播和学习的，隐性知识通常是人们在长期的实践中积累获得的知识，与个体的体验和经验紧密相关，往往不易于用语言来表达，也不易于通过语言和文字等形式来传承，具有文化、情感和认识因素，需要实践与体验才可获得。对社会来讲可通过隐性传播方式来学习。隐性知识包含人的价值观、信仰、预见性、经验、技能、能力等，因其数量和重要性远远大于显性知识，是“知识资产的冰山下部”。知识管理理论特别强调通过隐性知识显性化与编码化使每一个社会成员的隐性知识汇集为组织的知识资本，以转化为组织的生产力。但由于隐性知识具有“只可意会，不可言传”的天生隐含性，使它无法像显性知识那样作为一种实体进行管理和共享。因此，它无法获得社会公共机构及公共权力的重视和支持，它更多地与个体的思想和行为过程相联系。所以，与显性知识相比，隐性知识的共享程度要低得多。
2．3 利己主义的知识垄断观拒绝知识共享
在知识 经济 条件下，知识已取代资本、劳动和土地这些传统资源成为 企业 的关键资源。
与一般的经济资源相比，知识有其特殊性。知识是有价值的，可以视作资产，知识作为特殊的资源，知识创新需要高投入、知识的获得是要付出代价的，特别是那些长期积累下来的经验更是如此。一般情况下，知识被看作是私有物品被某些组织或组织的某些成员所拥有。一方面由于科技人员之间存在一定的竞争关系，出于对自身利益的考虑，经过艰苦积累才获得知识的拥有者不愿意轻易与他人共享知识，他们担心将自己掌握而他人缺乏的知识共享以后会失去竞争优势，会导致自身地位的降低，在利益冲突与缺乏互信的情况下，科技人员出于保护自己“存在价值”的动机，往往会选择知识垄断。另一方面知识共享会受到知识接受者的自我封闭心理和偏见的影响，一般不愿意积极主动地学习别人的知识。
2．4 知识共享成本收益不对称
知识创新与研究是要付出代价(成本)的，尤其是在一些知识密集型组织内部，知识的创新与研究要耗费有关人员的大量精力，而复制和利用这些知识的人往往无需付出相应的代价，因此知识所有者的成本往往得不到应有的补偿和回报。这样成本与收益的不对称性 自然 会影响知识创新人员持续进行知识共享活动的积极性。同时，在知识共享过程中存在着风险，容易出现核心技术泄露，常常导致一系列的严重后果，例如，竞争优势的下降、知识产权的被侵犯等，从而使自已的利益受到严重损害。出于对这种风险的畏惧，知识捐j有者一般不会轻易地参与到知识共享活动中来。
2．5 缺乏知识共享的文化氛围
在知识共享的过程中，文化是一个重要因素。这是因为，知识共享需要一个和谐、信任的环境。而当今社会存在的知识霸权、知识垄断以及各种不必要的规章、保密制度等却为知识的共享制造了种种障碍。传统的对机密性呈怀疑态度以及信用的缺失，更营造了一种互不信任的环境，这种环境严重阻碍着知识的共享。
3 促进科技人员知识共享的途径与策略
研究知识共享策略，其目的就是要创造一种环境，形成一种氛围，推进一种机制，构建一种平台，形成人的知识释放、分享，最终达到创新之目的。由于知识类型、知识载体等的不同，知识共享的途径和方式也就不尽相同，但有一个基本前提，那就是不同思想的边界要能够彼此相连，组织成员之间要有足够的共同语言，使其能够相互理解、交流、共享彼此的知识。
3．1 加强基础设施建设构建知识共享平台
有效的知识管理必须依靠信息技术的支持，需要通过互联网和区域科技网的建设，搭建知识管理平台。需要社会、政府、科技管理部门通力合作，建立跨区域、跨专业、跨学科的知识交流与分享的技术平台。需要建立人工智能系统和专家数据库系统，提供相应的制度保障和软硬件条件，把先进的信息技术手段与人的学习创新能力充分结合起来，从个人、群体和组织层面，促进科技人员知识的创造、获取、传递、共享和使用，以发挥知识的价值，提升个人、组织的社会绩效。具体说来可从以下几个方面着手：(1)提供完善的 网络 设施。包括科技人员外联网、内部网，使科技人员可利用 电子 邮件、电子公告栏、电子 论坛 和技术图书馆等工具，以获取对业务活动有价值的信息，为知识共享捉供良好的工作环境。(2)建立知识地图。知识地图是从知识网络出发，说明知识单元的 发展 变化过程，它是帮助人们知道在哪里可以找到知识管理工具，是一个组织知识资源的导航系统。它显示知识的所在位置和来源。它能让知识获取者更方便、更充分地利用组织内部的知识资源，获得知识线索。知识地图能智能化地引导检索者迅速找到目标信息，从而提高工作绩效。(3)建设知识库。知识库是知识资源的集散中心，是专门存储、管理知识的机构，它对知识进行系统化地组织、管理和控制，并能存储、查询和检索知识，是实施知识管理的基本工具。为了完善知识库，提高知识库的易用性，可建立知识分类制度、知识显性化制度和知识更新制度。
3．2 建立专门的知识管理部门
为了应对迅速膨胀的知识和信息，应建立专门的知识管理部门。知识管理部门要从社会发展、技术创新的全局考虑，全面设计、统筹协调，引导知识的流通与碰撞，以实现知识共享。
知识管理部门不仅要了解哪些技术有助于知识的获取、储存、利用和共享，而且还应把集体知识开发、共享和创新视为我国技术竞争优势的支柱，促使不同知识主体之问的快速度、多方向地输入输出，对所有知识资源进行综合决策，实施全面管理。
3．3 采取措施促使隐性知识共享
隐性知识显性化是知识共享的核心，它是指将科技人员的经验、创意等隐性知识尽量转化为易于交流的形式并提供给寻求知识者。为了避免由于知识共享不够所造成的对某项技术的重复开发、某种技术诀窍的重复摸索，知识管理人员可将科技人员的成功经验、技术诀窍以及优秀的方法整理成资料，以供社会共享。
3．4 尊重知识产权保护知识提供者的利益
知识创新的高风险、高成本，要求在知识共享时，知识获取者要充分尊重知识提供者的知识产权。科技管理部门可根据具体情况，既要保护知识提供者的 经济 利益，又要采取措施激励和促进知识共享。知识产权是一种用市场化的生产方式生产的知识，其明确的产权边界和知识生产与消费之间的交换是以市场为中介的。而知识共享则是用非市场化的生产方式生产知识，因而突破了主客体的产权边界，实现了生产与消费的直接合一，它不一定以市场为中介进行交换。这样利用知识产权就可以保障知识产权人的利益，而利用知识共享则可以充分发挥知识的外部性，以支持知识创新。在这种情况下，科技管理部门应注意在知识共享者和知识权利人的经济利益之问保持均衡，建立激励知识共享的良性循环和长效机制。
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知识管理的过程是教师思考与实践的双向过程。教师个人的知识管理过程是教师将其内隐知识不断外显化与理论化以建构更明确、更理性与意义更丰富的专业理解，并运用系统思考的方式分析与反省个人的知识、经验与价值以形成教师专业实践理论的建构过程。教师对于个人知识的管理不再是对于表面知识的简单梳理与叠加，而是对内隐于自身的知识全方位的领悟与统整，另外对所谓的“只可意会不可言传”的知识进行及时反思并加以体系化与系统化。因此，建构与管理个人知识本身具有促进教师自我发展及形成专业主体意识的深层意涵。除此以外，教师个人的知识管理并不是孤立存在的，通常需要借助研究者及同事的力量，是在团队的学习中不断生成新知识、促进自我成长与他人进步的过程；是在互为主体性的诠释理解与互为批判性的朋友互助的关系中更深层次地理解教与学的理论以发现改变个人的教学哲学、目标、知识、技能与行为途径的过程。
“与同事进行有效的教与学理论的合作性探讨与反省的过程，可同时达成分享不同的个人理论与知识背景脉络，论辩解决问题的有效方法，建立共享的沟通语言，以及获得同化时间等多重目的。”[2] Yexlay从目的性出发，从两个层面论述了教师个人知识管理的目的性。第一，基于教师个人层面，教师个人知识管理能够增强其知识的流通性、分享性与累积性；第二，基于组织发展的层面，教师个人知识管理具有高度的实用价值，能够促进组织在纵向维度与横向维度的深层次的进步。但是，现实教学中的知识并不都是显性的，并也不总是可以陈述与描绘的，很多知识是教师用语言无法编码与表达的，即“只可意会，不可言传”的知识，或者称为教师个人知识中的内隐知识。“认知通常是一个脉络性的议题，且与行动完全关联在一起，知识的齿轮在脉络中转动，而且也只有在这样的脉络中能了解知识为何。”[3] Tosoukas强调了知识的脉络性是一般人认知的特性，这种脉络性必须与行动相关联，脉络性反映的是特定的脉络能够展现的特有意涵，即特定情境的重要作用。因此，Putnam和Bork基于情境观点（Simulative Perspective提出有关教师知识、思考与学习的新主张）[4]，通过论述教师学习与教师知识的特性彰显了情境观点在教师学习与教师知识层面的重要作用。
二、教师有效学习
教师学习最初是大家所熟知的人员发展在职进修（入职、在职、职后的立体化过程）以及教师训练等相关概念与做法，希望教师通过诸如此类的研习活动获得大量的丰富的知识并在较短的时间内传递给学生，增强或改变学生的原有理念。这种培训活动忽视了教师对于知识的反思与管理，造成知识的教条化和过度僵化，导致教师改变与再学习的困境频发，弱化了提升教师有效教学的责任。
“理解教师学习是如何进行，并依据最能符合教师成人学习者特性的成人学习理论，论述教师学习的适合条件。因为教师学习的结果，如果无法促成个人知识内涵的改变，提升教师对于教学内容知识与教育学知识的认知与理解，进而调整教学行为，则教师的学习并未真正发生，教改的理念将无法落实，提升学生学习成效的目的将变得空洞和毫无根据。”[5] 教师是怎么学习的？教师应如何学习才会更有效？[6]“因此，我们的确有必要以一种新的观点看待教师学习，并重新界定其意涵，让教师有能力因学习而成长，进而改变教室内的教学实践。”[7] 由此，我们对教师学习应持有一种新的观点，协助教师透过再学习提升素质，通过知识的管理与反思改变教学行为与教学效果，让教师有能力因学习而成长，进而改变教室内的教学实践，成为一位有效的教学者。但是，由于教师大部分的个人知识是如此的隐晦与难以言辨，并且部分知识仅仅停留在充满经验性与实践智慧性质的内因状态，从而导致教师不明确自己在教学上做了什么，自己依据什么而教。教师的知识困厄使得研究者在界定教师如何有效学习、教师进行有效学习途径的构建等方面尚未寻获较一致的共识。
探讨有效教师学习的历史，什么使有效教师专业发展充满着不确定性，教师学习与学生表现之间的关系性，常缺乏直接而有力的证据，或是充满着脉络的关联性，是以相关研究长停留在“是的”“但是”（yes，but）的结论上，这样的描述的确让许多企业寻找教师有效专业发展简单而确定答案的决策者与实践者感到沮丧。[8] 教师有效的教学行动是建立在实践的认知论基础上的，这就表明教师学习应不断在做中学、在做中求进步，因此，教师学习应紧扣实践性这一特质，将学习与教学实践行动紧密地连结，既获得理论层面的知识又掌握实践层面的知识，从而在一定程度上促进教师的有效学习。探讨教师有效专业发展的学者Klingner与Guskey则认为，教师学习是否有效，有必要回归科学取向，以及来自教学现场的证据，由证据来说明有效性最为适宜，其中最具说服力且有科学意义的证据，即学生的学习成就。[9] 尽管寻找科学证据是一件费时又麻烦的事，但是正如Guskey所认为的，只要在开始前就能先厘清目标是什么，就没有什么证据是不容易取得的。[10] 从Guskey的话中我们可以看出教师学习有效的标准是教师能获得提升学生学习成果的有效教学证据，否则其价值性都应遭受到前所未有的挑战与质疑。
三、教师有效学习过程中的知识管理
知识管理在一个创新知识、进而强化组织适应力与竞争力的时代，在知识经济的基础上应运而生，既具有知识经济“知识大爆炸的”共性，又具有自身强调管理的特性。在强调知识管理的时代中，只有个人或是组织做好知识管理，才能累积有价值的经验，达到聚集于应用知识的加乘效果。同理，在教育行业中教师的知识管理在这一全新时代的发展也不例外，尤其是教师以往学习方式的转变，即从被动学习者转变为主动知识建构与创新者的角色。教师的转变可分为两个方面：一方面，改变教师获取知识的方式，使教师能够以更主动且具延续性地进行有效学习，过去教师零散、被动取得知识的方式造成教师知识管理被边缘化的现象，影响了教师有效学习的动机，弱化了教师创新与应用知识的能力；另一方面，改变教师知识管理的理念，教师要取代被告知且片段式的教师进修研习的做法，认清知识型社会中知识所具有的增长迅速、灵活度高、流通性快、系统性强等特点，领悟知识的集体分享与创新，能够很好地运用和驾驭学得的知识，进而能将知识存储在适当的知识库中，透过知识质与量的提升，达到促进组织竞争力的目的，只有这样教师有效学习才能与时代脉动同步。教师知识管理能力的增进，不仅是强化个人学习能力的重要手段，而且是学校组织提升适应环境改变能力的基本条件。教师如果不能对知识进行合适的管理与分配，则会在进一步发展过程中受到阻碍，并可能引发学校教育无法顺利开展的局面。
在知识型的社会中，过去所利用的教师研习方法并不能涵盖当前教师所需学习知能的发展情况，在知识呈现新特点、新变化的社会中教师有效学习相关的知识呈现出动态且快速增长的状态，教师有效学习所面临的知识量呈现出多元化的趋势，传统的教师有效学习要逐步退出历史舞台取而代之的是更强调系统性与延续性的概念。然而，在教师有效学习的理念下，到底应如何结合知识管理的理念，促进教师个人更有效的成长，提升教学品质，成为教育领域亟须解决的问题。
四、教师有效学习的知识管理路径
教师的知识管理是教师自我挑战与学习性的历程，是促进教师专业发展与专业主体性的重要途径，是教师有效教学、学生有效学习的重要影响因子。教师有效学习的管理路径主要可从内隐知识的外显化与知识整合的系统化两个维度进行建构。
1.内隐知识的外显化
教师有效学习的过程不再仅仅局限于显性的知识，而是花更多时间思索如何将锁在脑中的智慧与身上的经验——隐默性知识进行反思与整合，并通过系统化的整理将其极大化地转换成可监督、分享、扩散、收藏，进而可创发更多新知识的显性且可再利用的知识，以达到强化自身持续学习与发展能力的目的。
2.知识整合的系统化
教师有效学习要注重个人知识的系统性整理与组织，以增进个人知识的累加与应用价值，并能更具体地知觉到自己是真真正正建构教师有效学习的主人，而不是其他学习者或权威者的知识附庸。有关教师个人知识系统化与管理的方法，一般有合作自传法、札记反省法、经验学习法、档案法、个人理论建构法等几种。这些方法都能透过不同性质资料的应用，协助教师具体化个人的内隐知识，达到管理进而扩散个人知识的目的，教师学习知觉与自信心也得以在此过程中获得增进。
由此可见，教师有效学习如果能适当地与教师个人知识管理的理念相互结合，并将知识管理列为教师有效学习的核心重点，则教师的学习实践、思考与持续性的自我发展，可以与当前知识性社会的脉动形成更紧密的联结。教师有效学习的知识管理路径的开发仍在继续，基于知识管理的特性，教师可以通过资讯教学、团队学习、构建专业社群等路径以促进有效学习；基于教师自身的特性，可以采用符合自身发展与特质的知识管理路径。不可讳言，知识管理是教师有效学习的关键动力。
（作者单位：西南大学教育学部，重庆 北碚，400715）
参考文献：
[1]Davenport T H，Prusak L.知识管理——企业组织如何有效运用知识[M]. 胡玮珊，译.台北：聊经出版事业公司，1988.
[2]Yaxley B G.Development teachers' theories of teaching： A touchstone approach[M]. London： The Falmer Press，1991.
[3]Tosoukas H. Do we really understand tacit knowledge？[D]∥ Easterby-Smith M，Lyles M A.Handbook of organiza- tional learning and knowledge manage- ment. Oxford： Blackwell Publishing，2003.
[4]Putnam R，Borko H. What do new views of knowledge and thinking have to say about research on teacher learning？[J]. Educational Researcher，2000，29（1）.
[5][8]Guskey T R. The characteristics of effective professional development： A synthesis of lists[R]. Chicago：The annual meeting of the American Educational Research Association，2003.
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过去在工业化大生产时代，只要把人管好，把机器管好就万事大吉了，而今天的企业单靠管理好人和机器已经不能保持长久的竞争力，我们可以看到机器的运转速度经常满足不了生产的要求，而人才的流动更是异常的频繁。企业要想提高利润率、降低成本，获得竞争优势，还需要不断的优化流程，提高产品和服务的质量，提高顾客满意度和忠诚度，而这些是需要企业中的每一个人的知识和技能来贡献价值的，因为在企业中，一切有形商品、资产、无形关系等价值创造因素其实都是人的行为的结果，并依赖人的持续努力而扩大。
这就涉及到知识管理的问题，举例来说，一个电脑公司经理指导员工的努力，他们就会创造有形的东西，比如电脑，和无形结构，比如好的业务流程和新的设计，还包括服务客户的方式带来的客户关系和新的体验。但是在这两者当中，能够形成企业核心竞争力和获得长久竞争优势的并不是最终的电脑产品，而是如何生产出高品质电脑的流程和方法、电脑的设计和如何服务好客户的模式。过去的市场是计划的，因此很少需要产品流程、设计、服务的创新，一个半自动化的机器可以用几十年，也没有人想如何能够使其运转的更快，一种固定的服务模式用上一辈子，照样不会觉得有什么不好，然而今天的企业如果不想办法提高效率就会被别的对手赶超；如果企业不千方百计的简化流程就不能获得成本优势。简而言之，企业如果不创新就不能适应快速的市场竞争……
但是，创新并不是说创马上就可以出新东西的，它还得依靠一个良性运转的组织和一个非常好的企业环境，一个能够持续创新的企业，必须是一个拥有优质知识管理系统的企业，或者具备知识管理能力的企业，就好像一个人总是有思考的习惯，那么他在一件事情的考虑上就会比一个从来不思考按部就班的人有远见。以前总是听说世界上一些知名的作家经常随身携带纸和笔记下路人的只言片语，然后整理成文字形成对生活的真实见证，并转化成小说，这是最早的知识管理，他们之所以成为作家，是因为他们在写作这件事情上比别人多素材，这些素材就取决于他们记录的习惯。我们经常看到一些企业，在一些骨干的员工突然辞职之后，有些工作就没有办法开展，因为平时公司并没有要求这些人将自己工作的模式和方法留下来，也没有和公司其他人分享，因此当他们在公司做到一定的程度公司又不能提供给他们更好的条件，他们不仅一走了之而且可以让某个部门运转不灵，如果现在的企业不充分意识到这一点，那么就注定会原地踏步或者退步。彼得·圣吉的学习型组织本身就是一个知识管理的典型理论模式，一个企业中，100个人有100种工作的方法，管理者要求的是结果，员工需要的是按照结果来组织整个过程，100种工作方法中，能够被有效使用的大概也就几种，如果企业有良好的知识管理系统，就可以将这些方法形成企业的工作模式，然后依靠每一个团队的成员来往里面填充好的东西，此外，100个人中间对于同一件事情怎么做其实也有经验丰富之人，企业如果有优质的信息交流和分享的系统，大家就不用什么都自己从头想那么费劲费力，既降低效率而且效果不好。
现在越来越多的企业开始有知识管理的意识，有很多企业纷纷上内部OA，或者搭建不同层次的知识管理平台，但是有很多企业的知识管理还是比较初级的，IT的广泛使用起到的作用仅仅达到信息传输。良好的状况应该是企业不仅仅靠内部OA系统来存放文件、进行有效的时间控制和流程管理，更重要是企业要将每一个文件资料进行总结，并提炼出好的方法和理念和具体在实际工作中的用途。就好像一个客户服务中心，拥有的知识除了行为规范之外还需要有客户经常咨询的问题总结、好的回答方式、应急措施等，这些东西是靠客户服务中心每一个人的长久的习惯形成的，但是这样的知识对于一个企业提高客户服务水平的价值是非常大的，即使一个工作能力很强的人走了，其他人照着这个规范依然可以继续。很多企业不想在培训新员工方面花太多的时间，试想如果企业有良好的知识管理系统，那么这个新员工只要浏览一遍知识管理系统里面的东西，并知道遇到问题怎么寻求解决的答案就可以快速的开展工作了。
整合营销传播中谈到的一个概念是每一个企业都要懂得去整合资源，资源整合的能力成为企业非常重要的能力，以前的形势是资源是稀缺的，信息也是稀缺的，现在的形势是资源依然是稀缺的，但是信息是充足的甚至是超量的，那么对信息和资源的有机整合就成为了企业需要学会的。知识管理就是一种整合信息和资源的方法，每一个企业都有必要检查一下，团队中每一个成员在工作中的方法是否形成了好的工作模式，这些模式是否得到了传播和储存。具体到组织结构层面，企业不仅仅需要好的档案管理员，还需要高明的知识管理官。当团队中的工作智慧转化成新的生产力的时候，企业才是良性运转的企业，而不是当某个员工在某个时候突然遇到问题时会挠着头皮说：“这个问题好像听×××说过怎么解决，但是记不清了”，公司也没有储存，其他人都不知道。知识管理，是每一个企业获得生命力和创新发展的源泉。
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一、知识管理的概念
知识管理是建立在信息管理基础上的更高级的管理，它保证能够在最需要的时间将最需要的知识传送给最需要的人。它强调如何设计一种有效的制度安排，使得信息与信息、信息与人、信息与过程联系起来，通过改变员工的思维模式为方式，建立起知识共享与创新的企业思维模式和行为方式，建立起知识共享与创新的企业内部环境，从而实现运用集体智慧提高应变和创新能力，最终达提高企业业绩的目的。
二、知识管理的分类
知识管理分为组织知识管理和个人知识管理。组织知识管理是把知识（信息）作为最重要的资源，把知识和知识活动作为企业的财富和核心，对信息的获取和传播、知识的学习和运用、知识的创新、知识交换，以及企业内部知识的共享和共享的结构、知识水平的提高进行管理，发挥员工和集体的智慧，在知识创新中谋求生存和发展。
个人知识管理是用计算机技术、通讯技术和网络技术帮助个人有效地管理飞速增长的信息，是把个人认为最重要的且将成为个人知识库的信息进行整合的框架，它为那些零散的、随机的信息转换成可系统利用的和可扩展的个人知识提供了一种策略。
三、组织知识管理与个人知识管理的关系
组织知识管理和个人知识管理是相辅相成的。组织知识管理可以对个人知识管理提供帮助，而个人知识管理也可以对组织知识管理有所裨益。
组织知识管理有如下特点及要求:(1)成本高。进行知识管理的企业其内部必须要有先进完善的计算机和通信系统用于知识的收集、传输和处理，而且还要有各类专业技术人才充分发挥其才能去开发和利用知识。因此，知识管理必须要以大量的资金和人才投入为前提。(2)高度市场化。知识管理强调应用性和实用化，针对市场所需而构建知识管理内容。知识的所有者希望有效利用知识，使知识的使用者了解其应用价值，并将知识运用于价值创造中，从而使其市场价值最大化。(3)企业员工间的需要相互信任。进行知识管理的企业要求在企业内实现知识共享与创新，需要企业员工必须积极协作、充分信任，营造良好的环境，在保守企业秘密的前提下促进企业内部知识互动。(4)需要人员和技术的高度藕合。知识管理在拥有先进技术设备的基础上，需要充分发挥人的主观能动性，使人和技术有机地结合起来，进行有效的开发、创新，才能产出最大效益。因为企业员工的灵感随时随地产生，要给他们提供相应的硬件和软件设备，使他们随时随地与他人交流而不局限于办公室，因而企业的系统知识平台应全天候地开放。企业必须满足这些要求才能实施组织知识管理。
目前，国内只有少数大型企业具备以上要求，而大部分中小型企业则不能完全达到这些要求。所以根据国内企业的形势，可以将个人知识管理作为企业实施组织知识管理的一个突破口。因为个人知识管理靠的是个人发展的需要产生的强烈推动力，涉及的东西比较少，实施起来比较简单和容易操作。如果大部分人了解、理解、实施了个人知识管理，那么组织知识管理的实施就可以摆上日程。
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1.政府知识管理的概念。在本质层面上来讲，政府知识管理是指在电子政务和信息化网络化的基础上，国家权力、司法和行政机关等公共管理机关通过对政府流程的改造，利用知识网络对所有知识进行采集、集中、共享、利用和创新，从而确保政府在日益变化、高度不确定性的未来环境中不断适应新的管理和职能变化的管理过程，也是知识、技术、人和管理的统一。
2.政府知识管理的内涵。在管理理念方面，政府知识管理要求政府从传统的管理型转变成民主、法治、服务、责任、绩效有机相结合的新型政府，贯彻以人为本、服务于民理念，推进政府管理创新。在价值取向方面，政府知识管理要求构建符合经济时展的价值取向。知识和人被看做是政府的最大资本和推动力，与传统以“官本位”为核心的价值取向不同，切实提高公共服务水平和质量、创造良好的知识共享文化环境和推进知识创新的价值取向成为政府管理的新思路，这也对政府的宏观调控方向起了导向和激励作用。在管理手段方面，传统的政府管理是以严格的等级制管理为主要特征，政府知识管理要求建立知识管理型政府。知识管理型政府不仅重视知识的采集和学习过程，更多侧重的是知识的管理、应用和创新。
三、政府知识管理的体系和框架
彼此关联的各个事物和要素所构成的一个整体就是体系。一套综合的支撑体系对于推进政府知识管理的实施是十分必要的，其中包括相应的文化和制度环境体系和技术平台体系，能对政府内部和外部所涉及到的知识进行整合的知识链体系。
1.政府知识管理的知识链体系。一是知识的获取和整理。知识是无限的，知识的生产来源于政府信息的内部和外部。知识的整理指由粗到精、由表及里的对知识资源进行筛选、评估和提炼的过程，目的是获取真正对政府管理有价值和意义的知识从而提高知识利用效率。在管理的过程中，往往存在着三种类型的知识：第一种是工作岗位涉及到的所有相关学科的基本理论和知识；第二种是政府业务流程中产生的知识；第三种是政府管理活动中积累的知识。这三种知识涵盖了政府管理的资源、思想及操作层面，以自己独特的适用范围和特点构建起了整个知识体系。二是知识的存储和生成。采集到的知识必须在在存储后反复利用和学习，才能提高管理效率。最基本的存储手段就是编码化和知识库技术。编码化就是将储存在人脑中的知识和信息，通过文字、数字、音频、图标等载体记录下来，方便日后工作和管理活动中知识资源的再利用。而编码后的技术数据量大、更新速度快，仅靠人类大脑来完成寻找和搜索工作，人力成本和时间成本都过于庞大，这就要求建立统一和完善的知识库，知识库的表达能力强、搜索效率、知识扩充性好，便于知识的存储、修改和检查。三是知识的共享和转移。知识资源有隐形和显性知识之分，隐形知识指的是难以用书面形式表达的，在个人头脑或者是或组织文化中隐含的较为个人化、主观化和经验化的知识，相反，显性知识指的就是便于通过书面形式表达的，便于整理、存储和传播的较为明确的知识。知识共享和转移就是在人与人、人和组织、组织和组织之间，显、隐性知识通过群化、外化、融合和内化的形式进行传递和转化，其价值不仅在于利用个人和组织之间知识的互相转化实现知识创新和组织创新，还在于提高人力资源利用效率，实现经济和社会的可持续发展。共享和转移过程还要综合考虑知识传递方和知识接收方两方面的因素。四是政府知识管理的文化和制度环境体系。政府组织文化指的是长期积淀形成的政府组织中的价值导向、行为模式和意识观念，是促进组织长远稳定发展的灵魂因素。营造知识型组织文化氛围是政府实施知识管理的必然要求，首先是构建以人为本的组织文化，人才作为核心资源，就要求政府加大对知识人才的教育投入力度，保证各级政府的人才支撑，最终实现政府知识管理的综合效益；其次是构建利于共享的开放信任型文化，克服传统公务员的僵化和官僚习性。政府知识管理强调打破旧时的信息孤岛效应，倡导知识的交流和共享，通过知识的交流和转换，打破政府原来的固有限定，实现优势互补的资源重组。在日常管理活动中，还应不断强化相关的合理制度，加强知识审计和知识绩效评价，以实现政府知识管理的有效性。
2.政府知识管理的技术平台体系。政府信息化过程中，政府知识管理技术平台的建设是一项重要内容，它对于规范政府流程、提升部门间协作、统一信息化思想、提高知识利用效率具有重要意义。它主要包括知识库技术、知识地图技术、群件技术、元数据、RDF、XML等技术。
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社会化是从隐性知识到隐性知识的转化过程。即知识共享主体通过知识共享手段共同分享其他主体拥有的隐性知识，而这类知识转化过程一般是在社会行为中各主体之间主动形成的，因此，称为社会化。
外化是指由隐性知识到显性知识的转化过程，即把隐性知识表达成显性概念的过程。由于外化是把抽象的隐性知识转化为便于交流和理解的显性知识，而显性知识可以借助通讯、网络、出版物等先进技术和媒体进行传播，因此外化是促进隐性知识大量传播的关键性步骤。隐性知识的巨大能力只有在显性化后，才能为更多人所共享共用。
组合是从显性知识到显性知识，即将零碎的显性知识进一步系统化和复杂化的过程。经过社会化和外化过程，员工头脑中的显性知识还是一些零碎的知识，将这些零碎的知识组合起来，并用专业语言表述出来，这就完成了组合的过程。在组合的过程中，个人知识转化为组织知识。
内化是指从显性知识到隐性知识的过程。内化意味着新创造的显性知识（组织知识）又转化为组织中其他成员的隐性知识。经过组合过程，新知识得以在组织成员间传播。组织中的成员接收了这些新知识后，可以将其用到工作中去，并创造出新的隐性知识。
个人的隐性知识经过社会化、外在化、组合和内化四个阶段，实现了个人之间、个人与组织之间知识的传递，并最终又产生了新的隐性知识。这个过程中，知识的转化、传递和创造是一个动态的、递进的过程，称做知识螺旋。当个人的隐性知识完成一次知识螺旋运动、转化为新的隐性知识后，新的知识螺旋运动又开始了。
二、开发知识管理技术
科研机构知识管理的中心任务就是要提供必要的技术条件，鼓励员工自己将其所拥有的隐性知识显性化，或者经社会化后进一步显性化，然后经过组合转化为系统化的显性知识，通过某种技术平台实现显性知识共享；同时要创造必要的组织环境，促进面对面的隐性知识共享。
知识管理技术是在数据管理技术和信息管理技术的基础上，针对知识的特性而开发的一些具有特殊功能的、能够协助知识管理人员和知识工作者进行知识活动的技术，具体包括建立内部信息网以便于员工进行知识交流，利用各种知识数据库、专利数据库存放和积累信息，利用网络和群件技术，将企业运作的所有环节连在一起，打破原有的上下级之间、部门之间的交流壁垒，使整个企业实现快速的实时通信和沟通，从而在企业内部营造有利于员工生成、交流和验证知识的宽松环境。
三、建立知识共享机制
知识只有交流才能发展，只有实现知识的共享，激发科研人员把分散在头脑中的知识资源整合成强有力的知识力量，才能不断提高知识创新能力。科研机构知识管理的中心内容在于建立激励知识共享的机制，培养组织创新和集体创造力。建立知识共享机制的办法中最有效的是团队建设
首先，建立以兴趣为核心的团体。人们通常也愿意与拥有共同兴趣的人共享知识，在这些团体中，知识共享都是不自觉情况下发生。据有关调查，科研人员在工作场所获取的知识中，有70％来自与非正式团体成员的交流和沟通。因此，创建正式的工作团体，培育非正式的学习团体，使二者互为补充，是科研机构知识管理过程中发挥“人”的因素的组织基础。
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文献标识码：A
文章编号：1009-2374（2012）19-0142-06
1 概述
近年来，知识管理这一名词和概念经常出现在各公司的战略管理课堂上。知识管理这一概念最早是在1959年由Penrose在企业资源延伸的课堂上提出，随后逐渐被各企业所接纳和采用。根据Penrose当时对知识管理这一概念的理解，认为知识管理体系并不是一种有形的资源，而是为企业创造一种无形的竞争优势，而且这一优势要明显优于那些看得见、摸得着的有形资源。然而，当时的另外一些不同观点则认为：工业条件、企业的盈利能力和社会环境等因素才是影响企业竞争优势的关键，无形的知识管理体系是一种可有可无的东西。1991年，学者巴尼提出要想提高企业的可持续性竞争优势，就必须掌握和运用好信息资源。信息资源是整个企业竞争体系中最具价值的资源，它具有着独特的不可替代性，这里的不可替代指的是复杂的社会关系、企业的外交关系以及企业成长的历史背景等等。1996年，学者米勒和Shamsie将知识看作是一种基本资源，是一种受法律控制的、能够提高企业竞争优势的、特殊的企业资源，它随着市场的变化而随时更新。另外，由于知识资产是一种无形的资源，极易被竞争对手所窃取，所以为了防止企业知识资产被非法盗用，企业将对其施行极其严密的保全措施。
将知识由一种无形的产物转化为一种有形的资源，是一个成功公司的管理诀窍。这些知识作为企业文化被企业上下贯彻，包括有组织文化、身份地位、工作程序、政策法规、规章制度、文件处理，以及员工的福利待遇等内容。由于知识资源是一种无形的资源，所以非常难以被模仿，在现今这个关系复杂的社会里，很多公司企业都认为知识资源的扩展应用是一个企业产生长期可持续竞争力的基础。然而，现有的知识管理系统并没有对知识本身进行运用的能力（例如操纵、存储和分发功能），不能根据现有的知识创造出新的知识，将其转化为知识资产，进而形成新的企业竞争优势。因此，信息技术逐步走入了各大企业高层人员的视野，并扮演起了转化知识资产、提高企业竞争力的重要角色。现代的信息技术（如互联网、内部网、数据仓库、数据挖掘技术和软件人等）可以根据企业内部的知识管理体系，系统化地加快知识管理的速度，增大由知识管理带来的效益和产出。
2 知识管理与企业文化
多数企业都把知识作为发展的基础，认为一家企业可以被看作是一个从事知识创造、贮存、转让和应用的知识体系。这一观点与知识组织管理的定义是一致的，都是一种组织认知的获取、存储、转换和利用能力。值得注意的是，在这个定义中，认知是从物理系统和生物系统当中抽象出来的一个概念，因此，对认知的分析及其与知识之间的转化是不可能发生在知识管理体系的同一层次当中的。
2.1 什么是知识
对知识进行定义这个问题，从古至今一直占据着各个哲学家的脑海，在古希腊时期，甚至针对这一问题出现了很多认识上的争论。当然，文章的目的并不是要展开一场针对知识定义这一问题的争论，也不是想要修订某些专业术语，而是想在古代和现代众多哲学思想中找到一点被大家所接受的“普遍真理”。因为这一点即便不是能够建立一个知识型企业的决定性因素，也同样能够引起企业领导层对知识管理的兴趣，而这一观点则是从信息技术、战略管理、
组织管理等多层次、多角度来考虑的。
这里我们假设一个企业的企业文化是以知识组织为基础，贯彻知识管理体系的，那么我们首先就要给知识一个定义。有部分学者将知识和信息、数据分开来定义，认为知识不同于数据或信息，所以知识管理与信息以及数据是无关的。而另外一些学者则认为知识的基本就是信息资源，知识管理系统的基本则是知识和信息，这里所说的知识指的是真正有价值的信息资源。其实这两种定义都是正确的，产生理解差异的原因是选取了不同的需求分析和不同的知识管理系统来解析数据、信息和知识的意义，缺少一种能够明确判断信息是否能够称之为知识的判别标准。什么才是有效区分知识和信息的关键呢？如一条信息中包括有明确的内容、结构、准确性以及
实用性，那么这条信息就可称作知识。
1998年，Fahey和Prusak认为知识并不是一个孤立的存在，它是人类需求体系下的产物，知识是人类在认知过程中由于新的刺激而产生的结果，它可以通过文本、图形、文字或其他符号形式表达出来。
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知识管理作为一门系统的学科是20世纪90年代在美国形成的。正如泰勒的科学管理理论和方法是工业时代的企业管理基础，知识管理的出现恰好是为21世纪知识经济时代的企业组织提供必须的管理基础。20世纪以来，出现了多种具有不同程度影响的管理技术，诸如全面质量管理、企业流程再造、目标管理、X、Y、Z管理、团队管理等，都为知识管理的发展奠定了坚实的基础，使知识管理成为现代知识经济下最具代表性的管理理论和方法。许多国际著名企业和跨国公司，例如，包括微软、IBM、英特尔、美国航天局、摩托罗拉、施乐和福特公司等，为保证企业稳定发展，都将知识管理理念、方法引入自己的企业，建立了自己的知识管理战略，并设立知识主管（Chief Knowledge Officer, CKO）。世界500强大企业中已经有一半以上建立了知识管理体系，推行知识管理。
近几年来知识管理在我国也引起了广泛的关注。但国内大部分专家都把知识管理界定为知识经济环境中知识型企业的管理模式，这就淡化了知识管理对传统企业的重要性和适用性,很不利于管理方法的提高。本文通过借鉴国外对知识管理的研究成果，希望可以为我国企业的知识管理和开发起到一个良好的作用，为企业的知识管理和开发提供一个明确的方向。
二、知识管理的界定与模式
知识管理是指一种组织行为：即组织为了获得持久的竞争力，对各种相关的知识资源进行开发、传递和利用的过程。笼统而言，企业知识管理有一下几类模式：
1.知识运营
知识运营就是利用知识资产创造价值，包括利用知识产权创造价值、塑造和经营品牌,利用商标、技术许可证和经销网络实现商业扩展。目前，国际上有眼光的企业管理层已经将竞争的重心从增加销售量、建立先进的生产线、寻求兼并和收购转向运营知识产权。在运营知识产权的过程中，最有效的是专利，有效地利用和运营专利，可以建立在知识产权市场的优势、保护核心技术和商业模式、积极参与甚至引导市场和技术的转变。
2.知识创新
知识创新涉及的领域非常广泛，包括概念创新、管理创新、技术创新、工艺创新和商业模式创新。但创新环境的形成与企业的管理体制、政策导向、激励机制和企业文化密切相关，要求企业具有相当大的包容性和自由度，对创新者的贡献有相当的认同。
3.知识资源管理
知识管理是以知识共享和创新为主要目的，重点解决信息超载而知识匮乏的问题，重视显性知识和隐性知识的交互作用，注重的是对人和人产生知识过程的管理。
4.知识共享机制
建立知识共享机制是企业知识管理中难度最大的部分。主要是是指逐渐搭建以网络为平台的工作环境，在网上实现工作流程和工作档案的记录与存档，增加工作流程的透明度；在企业局域网上最大限度地提供公共信息资源，如企业人员指南、知识地图、已完成项目数据库、项目小组协作状况、研究项目报告、市场分析、人员技能评估等；在研发梯队和销售梯队中形成团队工作机制，让更多的人员参与和共享研发与销售活动中的隐性知识，以此降低人员流失所造成的隐性知识流失。
三、知识开发
知识管理是一种动态性很强的管理过程，随着管理实践和管理研究的不断发展，知识管理的方法也在不断地丰富和完善。对一个组织来说，加强知识管理的关键是要结合自己的情况向先进组织学习，即要求组织有对知识开发的能力，开发的目的就是知识的交流和融会贯通，全面形成组织的整体知识能力。
1.建立共同目标和共同利益的组织文化
知识管理的基础是建立有着共同目标和共同利益的组织文化，它必须具备三大支柱，即：科学民主的决策机制、细致合理的利益分配机制及深入人心的员工黏合机制。这三类机制的任务是使员工得到公平的对待和全面的尊重、关心，将员工之间产生矛盾的因素减少到最低点，充分保护和激励员工参与管理和进行创新的积极性，最终在组织内形成崇尚创新、学习先进、敬业助人的文化氛围。
2.建立和强化员工间的知识交流制度
“传帮带”是知识传播的传统方式，但在知识经济的今天它的有效性丝毫没有降低。新员工通过老员工的传帮带，可以直接获得与业务密切相关的知识和技能，缩短适应期，较快地进入角色；成长中的员工通过先进员工的传帮带可以进一步提高自己的工作效率和工作质量。另外，员工之间进行知识交流的其它常见方式还有头脑风暴会，定期的见闻、体会交流会等。
3.定期对员工进行培训
培训可分为偶发型培训、计划型培训和定期培训。定期培训是最完善的培训制度，可以使员工及时获得本行业的最新信息和技术。外部环境的变化在很多情况下会直接或间接地影响到组织的生存与发展，所以收集外部信息是知识管理的重要任务。
4.适当进行岗位轮换
岗位轮换可分为三类：第一类是管理人员之间的岗位轮换；第二类是普通员工之间的岗位轮换；第三类是管理人员与普通员工之间的岗位轮换。岗位轮换既能增进不同岗位间的理解，又能促进岗位的知识资源的共享，同时能锻炼员工的替补能力，且有利于岗位创新。
5.实行开放式的文档资料管理
文档资料包括本单位的业务直接相关的文档资料；包括上级文件、内部规章、财务档案、人事档案、研究报告、行动计划、工作进展记录及沟通宣传记录等。另外也包括外购资料,包括书刊音像、网络信息等。针对前者，开放式管理的重点是规范化与透明化。而后者，开放式管理的重点是共建共享。
6.发行和编制内部的报纸和网络刊物
内部报纸和内部网络刊物是组织内沟通的先进手段,对知识的传播和企业文化的塑造起着十分重要的作用。一份很好的内部报纸和内部网络刊物,不仅能提高知识交流的速度和效果,还能够增强员工的上进心和凝聚力。
四、知识管理及知识开发对我国企业发展的启示
知识最大的特点之一就是它的“无形”特性，“无形资产”成为企业愈来愈大的资产。由于知识在企业的发展中占有的作用日趋重要，越来越多的企业的生产和发展依赖知识。这类知识企业包括各类高新技术企业、文化传播、出版、新闻、广播电视、咨询服务、金融保险、大学和研究机构、服务型企业等。这些企业具有无形资产远大于有形资产、企业的生存和发展依赖核心产品、核心技术、核心服务、核心人才等特点。能否有效地测量、管理和利用企业巨大的无形财富已成为现代管理的核心，成为企业发展成败的关键。为此，各企业应该做到：
1.转变思维方式，将全球知识为我所用
思维方式的落后及视野的局限都会阻碍企业的发展。运输技术、信息技术的进步及普及，使得全球之间的沟通非常容易，随着我国经济的发展，很多企业也都具备“走出国门看世界”的能力。只有转变思维方式，拓宽视野，真正站在全球化的高度来对待企业的知识和经营，就可以将全球知识转变成企业的知识和能力，从而增强企业的国际竞争力。
2.将全球知识管理纳入企业的战略
我国企业应将全球知识管理纳入企业的战略思考，的确，能拥有全球知识管理能力的企业要有一定的规模和实力，但已经有一些我国企业成为全球知识管理的先行者，如，海尔集团在美国和欧洲的子公司已经部分的实行了当地研发、当地生产、当地销售。
3.实现日常管理工作中知识管理，即科学管理和管理规范化
科学的人力资源管理，可以开发利用蕴涵在企业员工中的巨大知识潜能；科学的组织机构设置，可以实现知识的传递和共享；科学的战略规划可以让企业有目的的进行全球知识管理，提升企业核心竞争能力。
4.整合及开发自身拥有的全球知识资源
清楚了解自身的知识资源，明白企业自身知识资源优势和劣势，从而能明确的整合和开发企业的知识资源。
在全球化竞争浪潮中，我国企业应当仔细研究当前西方企业知识管理，重视潜藏在本公司的知识资源和可以利用的外部知识资源，整合开发这些资源，积极构筑企业的核心竞争力。
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隐性知识到隐性知识的转化。这是在个人间分享隐性知识，是知识社会化的过程，主要通过观察、模仿和亲身实践等形式使隐性知识得以传递，师传徒受就是个人间分享隐性知识的典型形式。这种“学徒制”的转化方式，效率是很低的。将隐性知识传达到更大的范围的过程，就是知识的社会化的过程。以“学徒制”的方式将知识社会化是非常缓慢的。
隐性知识到显性知识的转化。这是对隐性知识的显性描述，将其转化为别人容易理解的形式，这个转化所利用的方式有类比、隐喻和假设、倾听和深度会谈等。
显性知识到显性知识的转化。这是一种知识扩散的过程，通常是将零碎的显性知识进一步系统化和复杂化。经过隐性到隐性、隐性到显性的转化过程，人们头脑中的显性知识还是零碎的，也不是格式化的。将这些零碎的知识进行整合并用专业语言表述出来，个人知识就上升为了组织知识，能更容易地为更多人共享和创造组织价值。
显性知识到隐性知识的转化。这意味着，企业的显性知识转化为企业中各成员的隐性知识。也就是说，知识在企业员工间传播，员工接收了这些新知识后，可以将其用到工作中去，并创造出新的隐性知识。
二、知识管理的难点
知识管理的第一个难点是知识共享性问题。知识对于个人来说是一种力量的源泉，是一种资本，也是一种资源。与同事分享有价值的知识，对个人来说就是冒着降低自己在组织中的价值的风险。潜在的意义，也就是自己已经不再是不可或缺的了。这个难点也可以转化为知识的估价问题。以隐性形式存在于个人脑中的知识，在和他人分享的过程中，首先考虑的是回报，也就是知识的估价问题。一般来说，人们认为得到的是较低的价值回报。因此，也只有了解每个人对自己隐性知识的评估，以及了解组织内部知识市场所产生的价值，知识共享才成为可能。
第二个难点是知识的概念化，是如何将隐性知识显性化。每个人的隐性知识都是以自己的方式建立的。每个人的方式都是不同的，在不同的方式完成知识的共享和交流，需要知识概念化。不同的知识背景和不同的知识基础环境使知识概念化非常困难。隐性知识显性化的技术和方法一直是管理学研究的重要方面。
三、知识管理思路和层面
知识管理的思路、方式、层面等，最近几年得到不断探索，似乎可以从两个思路和两个层面来对之予以考查。
思路一：知识管理等于对信息的管理。这个领域的研究者和专家们一般都有着计算机科学和信息科学的教育背景。他们常常被卷入到对信息管理系统、人工智能、重组和群件等的设计、构建过程当中。对他们来讲，知识等于对象，并可以在信息系统当中被标识和处理。这一思路是较新的，并由于得到IT技术发展的支持，现在发展很快。这样的管理思路现在是实践界的主流，同时也是期刊、文摘以及专业书籍的主流。
思路二：知识管理等于对人的管理。这个领域的研究者和专家们一般都有着哲学、心理学、社会学或商业管理的教育背景。他们经常卷入到对人类个体的技能或行为的评估、改变或是改进过程当中。对他们来说，知识等于过程，是一个对不断改变着的技能与“知道怎样做”等的一系列复杂的、动态的安排。这些人在传统上，要么是像一个心理学家那样热衷于对个体能力的学习和管理方面进行研究，要么就像一个哲学家、社会学家或组织理论家那样在组织的水平上开展研究。这个思路非常古老，而且发展得也不快。现在很少人继续探讨。
层面一：个体的视角。研究和实践的焦点在于个体。
层面二：组织的视角。研究和实践的焦点在于组织。
四、知识管理的探讨
其实，知识不是数据，知识不是信息。数据是客观事实，不提供任何判断和相互之间的联系。当数据被归类、分析、总结和发生联系时即成为信息。然而，持有知识管理等于信息管理思路的人认为当信息被用来比较、评估结果、建立联系和参与对话时就发展成了知识。这种思路从技术环节更容易实现，但是不完全。信息管理和知识管理只能是一个交集。知识更多的应该是对人的管理。
科学管理之父泰罗也是知识管理的先行者。工作分析、动作研究、作业研究研究的就是研究隐性知识“知道怎么做”，并且把隐性知识显性化。泰罗受到当时知识分子的抵制也受到工会的抵制。把手艺技能作为密法，以师傅带徒弟的传授是当时普遍接受的，这个过程一般需要5到7年，用泰罗的方法只需要几十天就可以培训出一流的焊接工、造船工等制造工人，这无疑严重侵犯了很多人的利益。
把知识管理等于信息管理的思路，把信息技术的手段应用与知识管理，只能是知识管理的一个组成部分，是泰罗思想在现在的延续和变化，是知识管理的一种技术方式。本文不对知识管理进行技术层面的探讨，只探讨隐性知识如何显性化以及管理措施。
首先是建立隐性知识显性化的制度条件。对于每个人说，要把个人的隐性知识显性化，只有在以下三种情况下可以发生：一是显性化的过程是相互的，也就是个人将自己的知识显性化，在现在或将来可能得到别人有价值的知识作为回报。一旦认为个人将作为资本和资源的隐性知识与大家共享而没有同等或额外的回报，隐性知识显性化将受阻。二是将自己的隐性知识显性化，能够被认可。例如被认为有专长技术，被认为是专家，也就是组织对知识的源泉的认可。假如没有制度保证这种认可，个人会将隐性知识私藏，而不是共享。第三种情况是个人认为某个主题很有吸引力，个人将自己的想法、感受和对这个主题认识表达出来，和别人讨论它们，这也是隐性知识显性化的过程。第三种情况要求组织设立开放式论坛。论坛的建立可以借助一些技术手段。但在论坛中，要用规章制度或运作方式保证开放、公平，同时主题足够吸引人上面隐性知识显性化都要求所在的环境有相应的制度保证。也就要求组织内部建立一个内部知识市场，在这个市场满足上面三个条件的支付机制。在个人层面上就是信任，在组织层面上就是建立一种组织文化，来鼓励和奖赏知识共享，劝阻和惩罚知识私藏。这样的企业文化首先是企业制度的建设，因此，知识管理也是一种制度的管理，是一种企业文化管理。
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1.2知识管理导入的过程
知识管理战略的提出是组织为适应内外环境变化的结果，同样知识管理战略的实施也必须在一定的组织背景和环境中进行，内外环境的一体化、组织内部各种要素的协作是战略实施成功的核心;以共同愿景把组织成员凝聚起来，内化为组织成员的使命，实现知识管理战略目标;以顾客为导向，增强组织获取、创造与运用满足顾客需求或者潜在需求的知识与技能，以适应千变万化的市场和多样性需求的顾客，是知识管理的终极目标。
1.2.1知识管理战略规划(P)
在领导支持和积极参与的情境下，知识管理战略阶段的主要任务是制定知识管理战略，但是为了将知识管理与组织战略目标有机结合，需要做好如下工作:
(1)在制定知识管理战略时必须对知识管理现
状进行诊断。没有对组织内外知识状况的全面了解，知识管理蓝图的构建、组织知识管理系统的策划建立就失去了基础，为知识管理的失败埋下了隐患。知识管理现状诊断是制定和未来实施知识管理战略的第一步，具有重要的价值。组织要制定严格的计划，科学系统地评价组织内外的知识资产状况，包括显性的和隐性的，确认组织拥有什么知识;辨别为了支持组织生产目标需要什么知识，这些知识被哪个部门、团队或个人使用，这些知识在组织内是否可以获得，在哪里可以获取、以什么方式可以获取;分析存在的知识缺口和瓶颈，以便于尽早规划、选择融知途径，事先进行知识储备，填补知识缺口，解决瓶颈问题，为知识管理规划和制定实施知识管理的措施、建立适合组织的知识管理系统提供战略性决策支持。
(2)依据知识管理现状诊断的结果建立知识目录、绘制知识地图、描绘支持组织和个人活动的知识，即确定出推行知识管理的关键节点和环节。
(3)将知识管理战略规划与组织实际状况相结合，对不适应的环节进行合理化变革，实现知识管理战略目标与支持战略的组织资源要素有效协同。
(4)对知识管理需求的技术进行分析，进行相应的规划。
(5)选择与组织业务战略、知识需求和未来发展目标相匹配的、适合组织实际的知识管理战略模式，设计知识管理战略方案，从而完成对知识管理战略的制定。
1.2.2知识管理战略实施(D)
围绕知识管理战略的目标，在战略实施的过程中，首先要在组织范围内进行风险评估，分析组织确定实施知识管理后，组织领导、员工特别是领导的接受程度如何;组织技术、资金等资源要素是否具备;需要变革的组织结构和改造的组织流程能否与知识管理实践有机配合;组织的文化氛围是否有利于知识管理战略的推行;组织能在多大程度上将资源要素协同起来形成整体优势支持知识管理战略实践。必要时组织还要在组织结构、业务流程等方面进行调整，最大程度地协同组织资源要素。如果知识管理战略通过风险评估，或者经一定的调整或修正后，通过风险评估组织可以制定知识管理实施计划，并最好在组织内选择战略实施试点成功后再全面推广知识管理战略。组织的知识管理战略实施过程要统筹规划、按步实施、实时监控，让知识管理战略与组织战略保持一致，防止偏离。
1.2.3知识管理战略评估(C)
知识管理导入后必须实施评估才能对战略实施的成效进行考核和反馈，才能发现问题、差异和原因，采取纠正措施，确保知识管理战略的正确实施。知识管理战略评估包括三个重要内容:
(1)知识管理系统采纳情况的评估。知识管理系统采纳的过程是从最初组织意识到有用、到组织高层管理者决定使用，再到系统应用到组织中所引起的调整，最终被接受成为组织运行中不可或缺的一部分的过程。知识管理系统采纳评估就是要评估系统是否被组织员工全部接受，并普遍应用以创造价值。
(2)知识管理绩效评估。绩效评估与管理是知识管理的中心环节，也是知识管理的难点所在。绩效评估可以引导管理者和员工，使个人努力目标和组织目标趋向一致，达到行动与目标一致化;有利于管理者监控知识管理的成效，帮助组织引导员工进行知识交流、共享，促进知识扩散、加速知识应用，从而产生更大的价值，促进知识管理的发展。
(3)知识管理成熟度评估。这是对组织知识管理水平进行评估，衡量知识管理实践是否使组织从最初的漠视、抵触知识交流以及缺乏知识管理意识提升到自觉应用知识管理思想、知识共享已经成为日常行为，并通过成员间知识协同，在应用和创造知识的过程中创造价值。知识管理成熟度的提升意味着知识管理水平和能力的增长，可以让组织感受到知识管理带来的好处，肯定知识管理战略，为知识管理提供持续的动力。
1.2.4知识管理持续改进(A)
知识管理战略的评估是为了改进，评估可以反映组织过去做得如何，可以告诉管理者哪些是应该保持的、哪些是应该改进的;更为重要的是，它可以暗示管理者之后的努力方向。根据是否实现管理的战略目标，评估结果分为成功、失败和未解决的。成功的经验要总结推广;失败的要分析原因、总结教训，与组织成员进行沟通以制定改进方案，围绕改进方案对不适应知识管理系统的成员进行培训，从多方面、多角度实施改进措施，并对改进效果进行跟踪评价和反馈，以完成组织使命，实现组织愿景和知识管理战略目标，让知识管理战略得以成功推行，实现组织管理模式的成功变革。
2、基于要素协同的知识管理的导入
1965年H•伊戈尔•安索夫在《公司战略》一书中提出协同的概念，协同能使各个要素以整体效益最大化的方式运作。组织是为了实现一定的战略目标而由人力资源、流程、组织结构、文化、技术等要素组成的有机协作系统，要素之间的相互作用和有机结合是提高组织适应性、生存和竞争力的重要手段。知识管理导入作为战略层面的重要举措，需要综合利用组织内外各种资源要素，外部同所处的环境一体化，内部各资源要素协同一体化、行动一致化，才能实现组织管理理念和模式的变革，成功导入知识管理。
2.1构建多要素高效协同的知识管理导入支撑环境
知识经济时代竞争加剧，复杂多变的内外环境使企业始终处于不可预料的动态变化中，组织的核心要素不再是单一的技术或者人力，提高要素间的协同效率、构建高效协同的工作环境是适应复杂生存环境的重要途径。对企业而言，知识管理的实施受到内部环境中人、流程、组织、文化、技术等多种因素的影响。如今企业的竞争越来越倾向于整个价值链综合能力的竞争，知识管理的实施同样受到来自价值链合作伙伴(供应商、生产商、分销商、经销商、顾客)、政府、其他社会机构以及竞争者等形成的外部环境的影响，特别是价值链合作伙伴间都有明细的知识分工，通过价值链成员间利用各自的知识进行共享从而创造出新的交叉知识，利用价值链上成员间的知识协同来提升整条价值链的竞争力。企业知识管理战略的实施要以健康、和谐的内外环境为基础，在信息技术的推动下，以宽松、灵活、富有弹性的组织结构为依托，以人为本，以流程提升为关键，以形成知识自由流动、激发员工知识共享和创新热情的文化氛围为核心，通过构建多要素高效协同的支撑环境实现知识管理战略目标。
2.2导入知识管理的要素协同分析
2.2.1人力协同
人力资源既是组织中最具能动性、主导性和异质性的必要资源要素，又是管理方式变革的主体与推动者;同时，知识对人力资源具有高度依存性，尤其是隐性知识更是以人为载体，知识共享、运用和创新的实现以人为基础。因此，知识管理实践面向的核心对象是人，知识管理战略的实施应以人为本，充分调动人的主动性和创造性，把人与知识、知识与创造过程协同起来。把各个员工头脑中零散的知识资源整合成强有力的知识力量，打破人与人之间隐性知识交流沟通的屏障，实现以人为中心的知识协同和知识互补;不同人员之间可以充分利用彼此的知识资源和能力，增加员工的知识存量和发展的机会，使外部学习变为内部学习，实现人力资本的扩散、共享、互补、强化和创新，提高学习的经验－成本曲线效应。最终，通过人力资源的协同变革直接影响知识管理战略目标的实现，组织内人与人无障碍地交流，知识按需自由流动，知识分工明确和知识协同高效的非正式知识网络形成。在这张知识网中，人员有着共同的目标、理念，共享同样的技术和资源，这将极大激发员工的热情，使之全身心地投入到知识管理活动中来，人力资源的协同效应将更为突出。
2.2.2流程协同
企业流程管理(BusinessProcessManagement，简称BPM)包含业务流程规范、业务流程改善和业务流程重组三个层面。我国大多企业已经经历了规范化流程阶段，在信息技术的推动下大部分实现了流程电子化，甚至有些优秀的企业正向更高的知识化流程阶段发展。知识化流程的核心是“在最合适的时间和场所，将最合适的信息和知识传送给最合适的人”，有效实现“信息和知识”和特定“角色”以及“场景”的关联，有了知识化流程的协同知识管理才有了有力的支撑;同时，组织的管理、业务和工作三个流程的每个流程中都有知识部分或者需要利用知识来完成，分析融于其中的知识内容才能从知识管理中获得支持。利用知识管理对企业流程进行梳理和优化，确保知识在流程中被聚集、被更新、被贡献以及被使用，实现各个流程之间的平滑链接，增强各个流程的协调性，达到知识管理创造业务价值的目的，最终通过流程化的运作将企业资源的价值发挥到整体最大，实现协同效应。
2.2.3组织协同
有效地实施组织战略的关键是建立适宜的组织结构，以使其与组织战略相匹配，两者之间的匹配程度将影响整个组织的绩效。当知识成为组织发展的关键资源时，传统的具有鲜明的等级和层次结构的刚性组织结构严重地阻碍了组织内部知识的交流、共享，抹杀和抑制了知识创新能力，是实现知识管理的障碍。组织要适应知识社会的要求，在制定知识管理战略后需调整原有的组织结构，即建立起可以引导知识创造和传播，以知识为基础的，更具弹性、扁平化、网络化，更具参与性、开放性、无边界的组织结构，能够快速适应复杂动态的环境变化，以创造出更多、更新的知识交流途径，促进组织知识信息全方位沟通并能激励组织成员的学习行为;在更大程度上实现组织内跨部门的协同和交互联系，激活隐含在人们的社会关系网络中的隐性知识，以完善组织知识结构、协调知识分布、增加知识存量。所以说，组织的知识—结构—战略处于动态的相互适应和相互选择中，管理者的战略观念需要转移到适应、调整和变革上来，梳理和调整组织内部结构，使组织结构富有活力，组织结构与知识管理战略之间的协同才是组织知识生生不息的关键所在。
2.2.4文化协同
管理从本质上是用智慧代替鲁莽、用知识代替习惯、用合作代替强制(彼得•F•德鲁克)，知识管理的根本要旨是建立一种知识充分交流、共享和创新的组织文化，成为真正意义上的知识型组织。组织文化是一种嵌入正式的或者非正式的人际关系的信念和规范，引导着组织成员的思维倾向、价值观念和行为范式，会对组织和个人的行为产生指示性作用，影响着员工对待知识的态度，选择共享还是抗拒。同时，任何战略的实施需要营造一种激励、奉献、合作、创新的文化，从而激励员工对战略的内在精神，激发变革的共同价值观，而非强制执行。然而，组织文化具有刚性、惯性和持续性，当组织战略变化时，不合时宜的组织文化不能支持战略实践活动，组织战略要求组织文化与之相适应和协调。因此，重塑组织文化，培育一种知识导向型的组织文化，实现组织战略与组织文化的协同是知识管理战略成功的最关键要素。利用文化的导向、激励和强大的凝聚作用把员工统一到组织战略愿景和目标上，协调员工之间的冲突，实现顺利合作，让组织文化服务于组织战略。
2.2.5技术协同
信息技术的推动下，信息呈现爆炸性的增长，人们缺乏的不再是信息而是知识，强化了人们的知识需求;同时信息技术让准确快速地归纳、提炼和交付知识成为可能，网络通信技术让跨部门、跨组织、跨区域的知识交流、共享和利用成为可能。然而要想激活知识在组织内部更加方便、快捷、高效地传播、扩散、应用和创新，必须对信息时代技术各异、标准不一的管理信息系统进行整合，增强分散在不同工作环境下信息系统的兼容性和通用性，打破阻碍知识交流、共享和创新的技术壁垒，搭建一个知识共享网络平台，实现知识高效便捷地存储、管理、更新和检索，实现无障碍的知识发现、交流学习、共享、利用和创新，增强管理系统之间的交互能力，充分发挥若干管理系统的整体功能优势，最终实现组织内部知识的协同应用。
