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1公允价值的定义
20世纪80年代，由于利率、汇率的开放，金融业的竞争加剧，产生了各种各样的衍生金融工具，这些金融工具的特点是在签订合同之后、履约之前，其市场价值常常会有很大的变化。而这些变化可能给企业带来巨额的损失或收益。但在传统的历史成本计量属性下，这些损益只有等到合约履行或取消时，才能一次性报告。这使得大量的金融机构在破产之前，其财务报表仍显示良好、健康的财务状况，误导了投资者对这些金融机构的判断，做出错误的投资决策。同时，会计的目标也逐渐由受托责任观转向了决策有用观。信息的使用者不仅仅关注企业过去和现在的经营业绩，而且关注企业未来的经营状况，也就是希望财务信息面向未来。在这样的背景下，公允价值作为一种可以有效提高信息相关性的计量属性出现，并且迅速得到广泛的应用。
国际会计准则委员会(IASC)认为，公允价值是指在公平交易中熟悉情况的当事人自愿据以进行资产交换或负债清偿的金额。
美国财务会计准则委员会(FASB)则认为，公允价值是指在计量日当天，市场参与者在有序交易中出售资产收到的价格，或者转移负债支付的价格。
中国的《企业会计准则—基本准则》对于公允价值是这样定义的：在公平交易中，熟悉情况的交易双方自愿进行资产交换或债务清偿的金额。
通过公允价值的定义，我们可以看出公允价值是以市场为基础，以基于确定的假想交易为对象，主要是面向未来，在它的金额、时间安排等方面力求反映市场的风险和不确定性，因而可以为信息使用者提供决策相关信息。
2可靠性的含义
对于可靠性的含义，很多人都有自己的理解，不同的组织也给出了不同的表述：
FASB在其《会计信息的质量特征》中认为，可靠性是指会计信息合理地、不受错误或偏向的影响，能够真实地反映它意欲反映的内容，具体包括真实性、可验证性和中立性。
IASC则认为，可靠性是指当没有重大错误或偏向，并能如实反映其所拟反映或理当反映的情况而能供使用者作依据时，信息就具有了可靠性，它包括实质重于形式、中立性、谨慎性、完整性等反映真实性的一些方面。
对于可靠性的理解，我们不能片面地强调公允价值不具有可验证性，或者不具有精确性及真实性等等，我们应从使用者的角度出发来看，因为财务会计的根本目的是向信息使用者提供决策有用的信息，所以只要财务报告反映的企业财务状况、经营成果和现金流量信息在总体上不存在重大的错误和偏向，不会导致信息使用者做出错误的决策，那么，信息就具有可靠性。
3公允价值的可靠性分析
对于公允价值的可靠性，会计学术界存在着很大的争议，很多人认为公允价值是以当前市场价格为基础，可能需要估计，这其中存在着很大的主观随意性，而且估计也不可能精确，因此，公允价值的可靠性就很难获得保证。同时人们还担心上市公司滥用公允价值导致利润操纵，从而影响公允价值的可靠性。
FASB在其2006年9月25日的《美国财务会计准则第157号——公允价值计量》中按照估计所需信息的可获得性及可靠性程度规定了公允价值有3个层级：第一个层级的公允价值是有活跃市场标的资产的市场价格；第二个层级的公允价值是经过适当调整后的类似资产的市场价格；第三个层级的公允价值是利用价值评估模型评估的价值。从该规定中我们可以看出，在其他条件不变的前提下，越是靠近前面层级的公允价值信息，其可靠性程度越高。
而中国也在《企业会计准则—非货币易指南》中对非货币易中公允价值的确定原则做出了如下规定：如果该资产存在活跃市场的，则该资产的市价即为其公允价值；如果该资产不存在活跃市场的，则该资产的公允价值应比照相关类似资产的市价确定；如果该资产及其相关类似资产均不存在活跃市场，则该资产的公允价值可依据其未来可以产生的现金流量及适当的贴现率计算的现值来评估确定。
从公允价值的取得程序中我们可以看出。在资产存在活跃市场或类似资产存在活跃市场时，公允价值以市场价格为基础，由于市价的可核实性及反映真实性都可以得到保证，因而此时的公允价值是可靠的。但是从目前的现实情况来看，很多资产并不存在活跃的市场，此时我们只能采用现值技术来对公允价值计量，随着金融学、财务学、计量经济学等学科的发展，很多资产的公允价值估价模型已经建立起来，而且这些模型的可靠性也逐渐得到证实。不能再因为公允价值是估计的结果而反对公允价值的运用，因为会计所处的社会环境极为复杂且变化不定，在很多情况下都需要会计人员运用职业判断进行估计，估计是会计中固有的、必然存在的，如固定资产的使用寿命、固定资产的残值率、坏账损失率、法律诉讼导致的预计负债的金额等等。关键问题不在于公允价值需要估计，而是估计的结果是否能够保证足够可靠。IASC在《编制财务报表的框架》中提到：成本或价值在很多情况下都需要估计，合理的估计是报表编制工作的一部分，这并不会贬低其可靠性。
同时我们也不能因为上市公司利用公允价值进行利润操纵而说公允价值不可靠，公允价值只是我们进行会计计量的一种工具。其本身并不存在利润操纵问题，关键还是很多上市公司蓄意造假、很多会计人员丧失职业道德，而且中国的证券市场监督失灵。即使我们不引入公允价值，利润操纵问题依然存在，只是手段不同而已。这次新的会计准则对公允价值“弃而又用”并不是说我们已经解决了利润操纵的问题，而是中国目前已具备了适宜使用公允价值的市场环境，财政部在制定新准则时，对于公允价值也强调适度、谨慎地引入，只有在资产存在活跃市场、公允价值能够获得并可靠计量的情况下，才能采用公允价值进行计量。同时，公允价值可以揭示资产的经济实质——未来经济利益，其可以更好地帮助信息使用者做出正确的决策。因此，引入公允价值是一种必然。
4在中国运用公允价值需要的条件
目前，很多国际组织都在积极地推广公允价值的运用，由于公允价值能更好地反映财务报告主体的财务状况、经营成果以及现金流量信息，更有利于评估企业过去的业绩和未来的前景，比历史成本信息更相关，因而要更多地应用公允价值。但是从中国的实际情况来看，我们还是要慎重地引入公允价值。因为中国现在还处于市场经济的初级阶段，市场不活跃，尚未建立起公平价格的形成机构。另外一个非常重要的原因是中国的会计人员素质偏低，长期以来，中国会计界一直要求会计人员完全按照会计制度的要求进行会计核算，这导致了目前中国会计人员职业判断精神和技能的严重欠缺。所以，中国运用公允价值的许多条件还有待建立和逐步完善，在这里笔者提出以下几点建议：
4.1加快市场经济发展。完善市场体系
公允价值是理智的双方在一个开放的、不受干扰的市场中，在平等、相互之间没有关联的情况下，自愿进行交换的价值。引入公允价值计量属性的前提是建立一个统一且充分竞争的交易市场，只有在统一开放的市场体系和公平竞争的市场秩序下，价格才是所有市场参与者在充分考虑了收益和风险之后所达成的共识。此时，价格才能成为真实的、准确的市场信号。
4.2健全法律法规体系
完善的法律法规能够规范人们的行为，为交易双方进行公平交易提供一个广阔的空间。而目前，企业特别是上市公司利用会计准则的选择进行造假、提供虚假会计信息的一个重要原因是造假成本过低。如果在建立完善的会计制度规范的同时，加大对违规行为的处罚力度，增加造假成本，则在一定程度上能够防范利用公允价值计量属性操控公司盈余行为的发生，保证公允价值计量属性的正确运用。同时还要强化国家监督机构的职能。财政部、证监会、银监会、保监会等监管部门之间要建立互动机制，发挥监管合力，提高监管效能，加大监管力度，督促企业做好公允价值的计量和披露工作。
4.3加快中国市场经济体系信息化的建设
逐步建立一个与中国市场经济发展相适应的全国市场价格信息数据网络，大力推进信息资源的公开化，形成良好的市场价格信息体系是运用公允价值计量属性的必要条件。在理想状态下，市场上的每笔交易都将被系统记录并统计在该系统的数据库中，然后通过一定的渠道出来，而且这个系统的数据会随交易的发生而变化，企业可以随时从公允价值系统中获得相应资产的公允价值，审计人员也可参照系统的数据来判断企业有关交易的公允性。
4.4大力发展独立诚信的中介机构
当资产和负债的市场价格无法获得时，企业除了可以自行估计资产和负债的公允价值外，还可以借助独立的中介机构对资产和负债进行评估。因此，以评估价值代表公允价值的可靠性和相关性主要取决于评估中介机构的独立性和诚信。目前，中国的资产评估中介机构的独立性和诚信都不理想。要改变这种情况，一方面需要中国管理中介机构的行业协会加强对其监管。制定更加严厉的措施对违规中介机构进行处罚；另一方面需要政府培育公平的市场环境，促进中介机构之间的公平竞争。
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公允价值在新会计准则中的应用范围相当广泛。但是，由于我国社会主义市场经济体制尚存在一些不健全的地方，相关市场也不是特别成熟，公允价值在实际应用中必然面临诸多问题。
1、公允价值获取和使用均存在一定的难度
市场经济在我国取得了很大的进展，但是在一些情况下，还是很难取得公允价值，这是由我国的具体情况所决定的，因为我国国家没有西方国家那样发达的交易市场寻在。公允价值计量的市场交易也不是特别活跃，特别是加上我国金融工具没有很高的市场化程度，在交易中存在一些不规范的行为，这就很难取得公允价值。毕竟公允价值的实现依赖于成熟的市场经济。一个政权分析人员曾经指出，公允价值准则可以使用的地方是比较多的，但是使用的前提是需要有相随客观公正的评估机构存在，除此之外，还要有一个活跃的交易市场，但是，这两点在我国目前的情况下是难以实现的。所以，公允价值在一些发达的市场上相对容易确认，我国怎样进行公允价值确认的问题却一直存在。特别是交易市场不是特别发达的时候，还有交易市场被认为分割开来的时候，金融产品的价格必然会扭曲，这样的情况下，根本无法可靠的计量金融工具的公允价值，甚至还会出现一些认为操作计量的事件发生，会计信息的真实性不能得到有效的保证，在一定程度上影响了会计信息的质量。
2、难以判断信息质量的可靠程度
公允价值计量模式作为会计计量的重要手段，具有一定的不确定性和变动性，历史成本计量模式具有确定性和客观性，两者进行比较，可以明显的看出，在财务报告中，虽然公允价值能够提供一些相关信息，但是信息质量上却不能得到保证。对于财务报表的编制人员和使用人员来说，信息具有不对称性，这些信息包括资产信息，负债信息等，根本不能保障信息的质量。加入财务报表除了使用人员之外没有其他的监督者存在，这样就编制人员很大的可控之际，编制人员在编制过程中是不是利用这个机会制造出一些虚假信息片区投资不得而知，这就使报表使用人员根本没有办法依靠这些信息来评判公允价值的公允性。不容易取得公允价值的计量数据，也难以取得相关资料，计量过程就存在较大的主管随意性。就当前情况来看，我国经济发展过程中，市场化的程度还不是特别高，一些会计从业人员的素质也有待提高，加上会计信息化的水平低等情况，这些都是公允价值在推广中受到了影响。
3、公允价值计量容易导致价格波动
公允价值是随着市场价格的变动而出现变动的，这一点是跟历史成本法相比得出的结论，虽然公允价值能在一定程度上反应资产在这个时期的价值是多少，但是如果这个资产的价格变动比较频繁的话，就会导致财务状况发生变化。这些因为外部环境发生了变化而产生的变化，也许不一定能提供与之相关的信息，设置还会对财务报表的使用人员产生误导行为。尤其是对那些上市企业来说，假如市场上产品原料或者商品产生一点变化就引发股票价格的波动，会让投资者认为企业的财务状况是非常不稳定的。
4、关联方交易的普遍存在对交易价格的公允性产生了影响
在我国，上市企业跟一些大的股东之间的交易是相当平常的，特别是一些上市企业与母公司以及相关联公司之间进行一系列的债务重组等交易中，经常发生交易价格变动的状况。一些上市企业可能会利用一些关联教育来虚报企业利润点。除此之外，市场环境是经常变化的，而公允价值主要是通过市场来确认的，这就导致了一些会计要素可能寻找到类似的交易价格，那些寻找未果的只能依靠估计，很难把握市场环境的预知性。
通过上文分析可以看出，公允价值在我国实际运用中面临多方面的问题，要改变现状，就需要在认识问题的基础上，从以下几个方面做努力：（1）树立公允价值的应用理念，找出公允价值应用中存在的难题，认真学习国际先进的研究成果，结合我国实际，建立适合我国的公允价值理论。（2）不断完善社会主义市场经济，加快经济体制改革力度，逐渐理清投资人员与经营人员的关系，企业与员工之间的关系，不断明细企业产权，使市场主体之间的地位平等起来。（3）不断发挥专业评估机构的作用，完善相关市场环境，利用专业机构的评估技术来确定公允价值。健全产权交易市场。（4）增强会计从业人员的基本素质，加强这些人员的继续教育，不断培训他们的专业技能，提高会计人员的专业素质，还要加强会计人员的职业道德素养，建立完善的监督机制，这些都是公允价值全面实现的必备条件。
参考文献：
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中国传统文化是中华民族在生息繁衍中形成的理论化和非理论化的，并转而影响整个社会的、具有稳定的共同精神、心理状态、思维方式和价值取向等精神成果的总和。其中儒家文化的发展及演变是贯穿于中国古代文化的主线。就内容上说，儒家的仁政王道，道家的清静无为、以退为守，法家的循名责实、信赏必罚，这三者构成中国古代文化的三位一体的基本要素，浸透于民族的性格和心理中。其基本价值系统是以儒家体系为主干，同时又兼容道、法、墨等诸子百家之长。这些文化体系对我国当前的思想政治教育具有极大的借鉴意义。
一、传统文化资源是重要的思想政治教育资源
（一）传统文化为思想政治教育提供内容素材。我国传统文化强调“道德”、“仁义”、“中庸”、“尚和”等，这些理论为思想政治教育提供了理论资源，是培养大学生爱国主义情操的思想基础，对于加强大学生的理想信念教育具有重要的启迪，有助于陶冶大学生心境，塑造理想人格。其中许多传统文化著作如《论语》、《弟子规》、《三字经》、《增广贤文》等，对当前大学生的思想行为具有重要的指导意义和规范价值。这些都是我国优秀的传统文化遗产，开发和利用好传统文化资源，对于继承和发扬民族优秀传统文化、增进民族团结和维护国家统一、增强民族自信心和凝聚力、促进社会主义精神文明建设都具有重要而深远的意义。
（二）传统文化对大学生良好思想政治素养的形成有重要的影响。按余秋雨先生的说法，“文化，是一种由精神价值、生活方式所构成的集体人格。”②这种集体人格的形成过程是在传统文化精神的熏陶过程逐渐形成的。对我国传统文化体现出来的精神气质，不同学者有不同的归纳，如有学者把中国文化基本精神概括为四点：“天人合一、以人为本、刚健有为、贵和尚中。”③笔者认为这种归纳是比较全面而准确的，而这些精神可以让生活在其中的人通过长期的熏陶，给大学生的思想政治素养带来潜移默化的影响，发挥着重要的精神激励功能，促进学生自觉维护整体利益，坚持集体主义价值取向。从世界范围来看，世界各国一向都非常重视利用本国传统文化对国民进行思想政治教育。中华民族历史悠久，文化根基深厚，传统文化在思想政治教育中的价值显得格外重要。在当前经济和文化全球化的大背景下，加强中国传统文化教育无疑成为思想政治教育的最佳切入点。传统文化教育不仅有利于改善大学生知识结构，丰富和提升当代大学生的综合素质，促进我国高等教育的发展与创新，而且有利于弘扬和培育民族精神。传统文化教育不但丰富了思想政治教育的内容，而且会进一步增强思想政治教育的实效性，同时也是高校德育工作的一条重要的有效途径。
（三）传统文化为大学生思想政治教育的开展提供了方法借鉴。大学生思想政治教育的目的在于让大学生接受思想政治教育的外在规范、道德要求，并最终形成自己的道德信念和品格。而我国传统文化重视“慎独”、“内省”的方法，为思想政治教育的开展提供了方法，也使大学生在学习和使用这种方法的过程中逐渐掌握这种方法，运用到自己的学习和生活中去，成为一个具有高度思想政治觉悟的主体。
二、辅导员如何利用传统文化资源进行思想政治教育
（一）开展传统文化宣传。让大学生经常接触和了解到我国优秀的传统文化资源，这是利用传统文化进行大学生思想政治教育的前提条件。如果大学生对传统文化的内容不了解，就谈不上体会到传统文化的精神魅力，也就更谈不上心理上接纳传统文化的精神价值。所以，要想利用传统文化进行思想政治教育，从大学生进入大学的第一天开始，辅导员就要有意识地让其接触我国的传统文化资源。如利用周末教育时间，为学生集中讲解传统文化的精神价值，并开列必读书目给全体大一新生；举行传统文化有关的学术讲座，让大学生感受到传统文化的魅力；组建传统文化的学生宣讲团，营造“人人学传统文化、人人用传统文化”的校园氛围；开展一些与传统文化有关的征文活动、演讲活动、竞赛活动等，加快传统文化的传播；积极开设选修课，通过课堂系统学习的方式让一部分学生建立起对传统文化的深厚感情。总之，文化都是在交流传播，在传播中发展的，因此，大学校园一旦形成这种氛围，全体大学师生就会潜移默化地受到影响。
（二）提高辅导员自身的文化素养。大学辅导员既要懂思想政治教育，又要有较深的传统文化素养。要让大学生建立起对传统文化的兴趣，辅导员自身首先要有深厚的传统文化积淀，在开展工作的过程中能比较自如地运用传统文化资源教育和引导大学生，这样，既能增强辅导员工作的魅力，也能提高思想政治教育的实效。因此，大学辅导员除了要利用学校的资源积极进行传统文化的培训外，还要自觉研究和学习我国的传统文化知识，提高自身的传统文化素养，通过自身的言传身教增强传统文化的感染力和吸引力。
（三）在传统文化中借鉴思想政治教育方法。前面已经提到，我国传统文化资源中本身就有非常丰富的思想政治教育方法，开发和利用传统文化资源进行大学生思想政治教育，必须继承和发展这些有用的思想政治教育方法。如“教化示范法”就具有很好的借鉴价值：古代的道德教化特别重视以身作则的榜样示范作用，孔子就认为社会道德风尚的好坏决定于统治者自身的道德面貌，“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”。古代树孝子、贞女形象，挂牌匾、竖牌坊，这些行为只要剔除其不合理的部分，对当前的思想政治教育中如何塑造榜样、如何利用榜样的力量带动大学生走向积极健康的一面，无疑具有极好的借鉴和参考价值。又如传统文化中关于“内省、自省、反省、慎独”等方法与当前所强调的“自我教育、内化、自我批评”如出一辙，在基本原理上是一致的，都强调个人内在的思想控制，都是提高个人思想政治和道德素养的具体方法。这些方法一方面辅导员要灵活运用到自己日常的思想政治教育实践活动中间去，一方面要则要从不同角度让学生自己掌握这些方法，使其成为大学生自我发展路上的一种有力的工具。
（四）要处理好“继承与发展的关系”。在利用传统文化进行思想政治教育的时候必须做到推陈出新。一方面，辅导员在引进传统文化作为思想政治教育的资源时，要批判继承传统文化，做到革故鼎新，融入时代精神，这样才能增强思想政治教育的说服力，也才能更加发挥传统文化在思想政治教育过程中的作用；另一方面，在引导学生在学习和借鉴传统文化知识的时候，必须与当前的社会实践相结合，把我国传统文化的精神价值运用到当下的社会生活中去检验和完善。
总之，文化本身就是“化人”，思想政治教育就是关于如何“成人”的教育，二者在这点上是完全一致的。因此，大学辅导员应该自觉我国优秀的传统文化资源，在思想政治教育领域作出大胆的尝试，为大学生的成长成才作出自己的贡献。
注解
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[1]邬苍萍，姜向群.老年学概论[M].北京：中国人民大学出版社，2006.
[2]张良礼.应对人口老龄化：社会化养老服务体系建设规划[M].北京：社会科学文献出版社，2006.
[3]侯晓霞.论高职开设涉老照护和管理类专业的必要性[J].辽宁高职学报，2002.
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物流业作为国务院出台的十大振兴产业之一，对促进我国产业结构调整、整合资源、增强我国经济实力等方面发挥着重要作用。农产品物流作为物流业的分支，在低碳经济中占有特殊地位，农产品物流的变革创新是发展低碳经济的有效举措，符合循环经济的发展要求。在低碳经济时代，低碳物流势在必行，农产品低碳物流将势在必行，农产品低碳物流业可持续发展的必然选择。
农产品物流企业即是能源消耗大户，又是碳排放大户。从农业生产所需的化肥、农药等以及生产过程都离不开石油、电力等能源的消耗。同时，在农产品的流通、加工过程中，农产品的运输、贮存、仓储都需要消耗大量能源，而且在农贸市场、超市的农产品包装、销售都要造成能源消耗，增加碳排放量，污染生态环境。
农产品低碳物流的运输方式采取低耗高效的组合方式，整体优化资源，合理安排运输，减少社会总用车量，进而有效降低农产品物流的能耗与排放，缩短流通环，降低运输成本，提高成本竞争力，同时也增加了环境效益；农产品低碳物流从农产品生产到加工运输、贮藏、销售能环节，保证农产品的新鲜度与品质，绿色、安全、无污染。确保了农产品的质量安全、无污染，确保了农产品的质量安全，从而提高了农产品的品牌竞争力与企业形象；我国的农产品物流起步较晚，多为粗放式经营，能源技术装备水平低，高物流成本与低效率的运作模式同时存在致使管理水平相对落后，造成能耗增加与能源的浪费，极不适应目前全球及国家推行的・低碳经济运行模式。要发展低碳经济，实现农产品低碳物流，切实做到节能减排，需要宏观与微观两方面的共同努力。
1.宏观方面
（1）健全法律法规
加快完善针对农产品物流节能减排的法律法规，确定科学、合理的奖罚措施，引导、约束物流企业的行为，为发展农产品低碳物流提供切实可循的法律依据；规范农产品物流行业的行业的标准于职业道德要求，逐步纳入国家的法律体系，建立严格，科学的农产品物流准则。
（2）优化能源结构
首先，短期内大力发展对煤炭的清洁利用，提高利用率，研发有效减排的低碳和固碳技术；注重太阳能、风能、核能等新型能源和可再生资源的研发和应用，积极应用于农产品流通运输过程在，减少对能源的消耗，降低农产品的流通成本。
2.微观方面
从农产品的生产源头抓起，解决农药、化肥的过度使用，农机废气排放多等普遍问题；加强乡村农产品加工厂的污染治理，改善禽兽粪便等畜牧产业废弃物处理难的问题；在种植与初加工方面降低能源消耗，减少碳排放，推进无公害、有机、绿色农产品的生产，增加品牌与规划效益，发展节能，低碳农业，把节能减排作为我国农产品发展的新消费点。
改进原有的仓储设施，建设新型农产品仓储设备。不仅要确保农产品的质量与新鲜度，而且要坚持低能耗、低排放的原则。
农产品配送方式，采取多式联运，充分发挥公路、铁路、水运、航空、管道的各自优势，有机结合，减少不合理配送。
合理规划配送路线，减少空驶、空载、空返等物资浪费问题，总体调度，科学调控，优化农产品物流环节的低碳效率；推进“农超对接“的发，缩短流通环节，实现“无缝连接”；加快农产品信息网络的发展，规避信息不及时、不对称造成的风险与损失，积极实现农产品的“零库存”，节约能源与流通成本。
低碳经营以高效、低碳排放为显著标志，是完成国家节能、减排指标，发展生态文明的创新之举，农产品低碳物流是物流业顺应低碳经济发展的变革之路，应当根据实际国情，针对能源消耗大、碳排放量多等问题，分阶段有重点的稳步实施，促进我国低碳经济的发展。
参考文献：
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一、民营企业劳动关系存在的主要问题
在市场化过程中存在的劳资力量对比失衡，导致民营企业大量农民工受到不公平地对待，劳资冲突成为民营企业内部的主要矛盾。主要表现在：
1.劳动报酬过低，工资拖欠严重
我国工资收入在国民收入中所占比重一直偏低。在民营企业集中的制造业，职工工资水平更是长期被严重压低。许多民营企业参照最低工资标准来确定员工的劳动报酬，一些企业甚至变相将工人工资压到法定的最低工资标准之下。即便如此低的工资收入，广大农民工也难以得到保障，工资拖欠问题非常突出。根据中华全国总工会的调查，目前全国仅有6%的农民工能按月领取工资。如此低下的收入连劳动力简单再生产都难以维持，成为激发劳资冲突的主要原因。
2.劳动契约化程度低，劳动者权益缺乏保障
劳动契约化程度是与企业组织程度高度相关的。不少民营企业由于本身组织程度低,因此在与来自农村的农民工关系上,呈现出劳动合同签订率低且很不规范的情况。据2004年、2005年对全国部分城市的抽样调查，规模较小的私营企业和个体经济的劳动合同签订率只有50%左右，建筑业餐饮服务业仅为40%左右。
3.劳动条件差，强度大
由于部分民营企业现代化程度不高，生产条件恶劣，工伤事故、安全事故屡禁不止，民营企业职工的劳动强度和劳动时间都高于同行业的国有企业。在制造业发达的珠三角地区，农民工每天工作12小时～14小时者占45%，没有休息日者占47%。我们不时可以看到农民工由于长时间超负荷劳动导致猝死的报道，也反映出农民工恶劣的工作条件。
4.职业培训少，社会保障缺乏
大部分农民工从事的是脏、累、苦、差的职业，缺乏基本的技能培训和晋升的机会。据统计，农民工群体中没有接受过技能培训的占76.4%。面对恶劣的工作环境状况，农民工还缺乏基本的社会保障。农民工养老、失业、医疗、工伤及女职工生育保障的参保率分别为33.7%、10.3%、21.6%和5.5%,基本处于无保障的状况。
二、影响民营企业劳动关系的因素分析
1.劳资力量对比失衡,劳动者缺乏谈判力量
劳资双方关系主体双方是两个独立的利益群体，有各自明确的利益要求。建立劳动关系的过程也是利益“博弈”的过程。双方凭借各自的地位和实力通过谈判的手段决定利益分配。在这一看似平等的过程中，面对单一的劳动者，企业居于强势地位，形成的是不平等的个别劳动关系。加之我国劳动力市场发育尚不完善，就业压力大，劳动者在与企业的谈判中处于劣势，常常被迫接受恶劣的工作条件和带有剥削性质的工资。
2.制度保障缺乏，劳动者权益受损
在我国长期存在的城乡二元结构体系下，绝大多数农民工难以取得城市户籍，无法享受城市居民享有的基本权利。地方政府很难避免维护当地人利益、漠视甚至损害农民工利益的行为偏好。这种深层次的制度因素首先导致在企业层面难以建立稳定协调的劳动关系。其次，地方政府很难从根本上关心农民工的劳动条件和福利，对劳动违法现象打击不力。第三，尽管中央政策相对完善，但地方政府贯彻落实的效果则大打折扣。由于制度保障的缺乏，损害劳动者权益的行为很难从根本上得到抑制，这是导致民营企业劳动关系紧张的根本性原因。
3.工会作用弱化，集体谈判难以实行
在民营企业中，工会的组建率较低。工会要想真正起到维护劳工权益的作用，就必须成为与资方对等的、代表和维护职工利益的主体。不少民营企业因此视工会为损害资方利益的代表，不愿组建工会和支持工会活动。即使组建了工会，也容易成为企业的附庸或者员工的福利机构。工会力量缺乏独立性，起不到代表和维护职工利益的作用。劳动者也缺乏对工会作用的正确认识，一方面缺少维权意识，另一方面，由于流动性太强，很少被吸收到工会中来。一旦发生劳资冲突，很难通过工会集体出面与资方谈判，通常由劳动者采取个人行动或者自发的集体行动，非常容易演变为近年来频频发生的劳资过激冲突。
4.民营企业的生存环境恶劣
相对国有企业，民营企业的生存环境也并不乐观。在政策待遇上，民营企业长期处于不利地位。在竞争实力上，民营企业资本规模小、技术水平低、要素禀赋差，难以与国有企业和外资企业抗衡。所以民营企业的劳资关系更体现为相对的弱资本与绝对的弱劳动的矛盾。企业为了生存，只好把成本和损失转嫁到比他们更弱的劳动者身上。因此，切实改善民营企业的生存环境，扶持民营企业发展壮大，是解决民营企业劳资冲突的一个重要环节。
三、建立民营企业和谐劳动关系的对策建议
1.建立适合中国国情的集体协商制度
在民营企业，工会的建立缺乏制度保证，难以起到与资方平等谈判的作用。劳动者素质相对低下，缺乏依法自我保护意识和能力。在人口和劳动力严重过剩的严峻就业形势下，劳动者不具备与资方平等议价的能力与条件。因此在选择民营企业劳动关系调节模式时，必须关注在中国的适应性问题，广泛建立集体协商制度，壮大工会力量。
2.制定相关法律，提高立法层次
制定完整的法律框架，为集体协商制度的发展提供合法的空间。作为市场化条件下调整劳动关系的重要法律制度，专门的集体合同法律或法规以及罢工法等支持保障工会平等参与集体协商的法规的出台显得尤为迫切。为了维护工会和企业双方平等协商谈判的原则，需要对涉及双方利益的法规和涉及集体协商问题的法规进行清查，补充修改完善相关法律法规，提高集体协商和集体合同制度的立法层次。
3.运用三方协调机制，发挥政府的协调监管和支持保障功能
政府以公正人的身份介入劳资关系，三方均保持独立身份，以平等的方式协商确定有关劳工标准和劳动政策。劳动行政部门还要起到监管和支持保障的作用，对于集体协商的程序合规性、集体合同的认证和管理、劳动争议的仲裁和处理等问题进行监管和服务。进行相关的宣传培训，让更多人了解集体协商制度。通过培训提高劳资双方相关人员参与集体协商的技能，提高谈判效率。
4.鼓励民营企业建立健全工会组织
重视农民工权益的保障，积极扶持民营企业中工会组织的建立和发展，强化工会维护工人合法权益的功能，通过文化教育、法律知识培训等渠道提高劳动者素质，增强他们团结起来进行自我保护的意识。
5.把握谈判尺度，在双赢基础上共谋发展
集体协商和集体合同制度并不仅是单方面强调劳动者权益，而是在处理劳动关系双方利益中保障劳动者的权益。从长远来看，对劳资双方都是有益的。劳动者得到合理的劳动报酬和劳动条件后，可以减少纠纷和怠工，促进企业稳定发展。在当前劳资双方力量不平衡的前提下，职工在与资方进行集体谈判时，应该把握好协商分寸，从双赢角度去谈判，更有利于得到资方的配合，就能更顺利地进行平等的集体谈判，保证集体合同的维权效果。
6.提高民营企业的社会保障覆盖程度
社会保障制度是推行集体协商制度的基础，它通过保障公民的基本生活需要，从而在维护公民的包括集体协商权等基本权利和自由方面具有重要的意义。有完善的社会保障制度提供基本生活支持，劳动者在与雇主进行谈判协商时，才可能真正做到地位对等、平等互利。加强对企业参保的监管力度，对于拒不执行国家社保政策的，加大处罚力度，提高企业的违法成本，使民营企业的社会保障制度真正做到法制化。
参考文献：
[1]平新乔:民营企业中的劳工关系[J].北京大学中国经济研究中心工作论文， No.C2005001
[2]姚先国:民营经济发展与劳资关系调整[J].浙江社会科学,2005,(3)
[3]沈琴琴:和谐劳动关系与民营企业发展[J].中国劳动关系学院学报,2007,(1)
[4]陈伯庚:论构建民营经济的新型劳资关系[J].华东师范大学学报，2007,(5)
[5]中国工运研究所课题组.关于构建和谐劳动关系的几个重大问题[J].工运研究,2007,(3)
[6]邵慧萍:工会在非公有制企业中的作用[J].天津市工会管理干部学院学报,2006,(6)
篇7
1、阴极焙烧炉的施工过程
测量放线-----炉底板施工----侧墙及横墙砌筑-----墩子坑面砖砌筑----料箱墙砌筑----连通火道、旁通烟道砌筑---炉盖骨架组装、炉盖砖砌筑并安装炉盖---烘炉---交工验收
炉盖施工：炉盖一般在整个炉子墙体基本完工后进行，也可以交叉进行，在新厂房内空地处事先施工好，待炉子完工后吊装就位即可。整个炉盖根据实际尺寸采用特制的木胎模上钉上白铁皮作为模具进行形状尺寸控制，待达到强度后在厂房内设置临时堆放点，并设置堆放架。
旁通烟道，爬坡烟道等拱形或弧形部位均采用木制胎模。
脚手架：双排钢管架，每1.2米高一架，宽1.5米一步，立杆底部设垫脚以防损坏底板，架上铺竹跳板，料箱采用定型特制钢架凳，施工时直接吊入吊出。
2、筑炉前应具备的条件
1） 施工所在的阴极焙烧厂房能防雨水和地下水。2） 炉底、烟道底的砼基础，经检查符合设计要求。3） 厂房内的临时天车安装完毕，可以交付使用。4） 筑炉用耐火材料到齐，且附有材料合格证，其理化性能符合设计要求。5） 施工准备已全部完成，尤其是选砖、予砌、集中砌等，直接关系到炉墙的工程质量和进度，必须把全部工作做好。
3、施工方法
施工中所用的粘土砖在厂房周围露天场地训地选取编号，就位加工，就位分类堆放，红砖由砖厂直接运入施工现场。
为保证施工质量，对结构复杂的坑墩砖、火井砖、格子砖及各烟道弧形拱全部进行预砌。由于现场的施工场地有限，预砌工作准备在正式砌筑之前在各部进行，筑炉施工衽夜间供白天砌筑由下而上半边炉轮换砌筑的施工方法。
夜间供砖由起重根据技术员编制的供砖计划，在车间临时存放场地把第二天所需的各种砖以炉室为单位按量装入砖盘中，由天车吊运致第二天要砌筑的半边炉室，并分类堆放，以满足第二天砌筑的需要。
砌筑所用的灰浆由搅拌站在砌筑前供给，并由天车吊运至每个炉室的大灰槽内，再由普工运至每个筑炉工附近的小灰槽内。由于本炉施工灰浆的品种多，有粘土火泥、轻质火泥、高铝火泥，为便于区分在每个灰槽上必须编号，以防灰浆混淆，确保施工质量。
所谓半边轮换砌筑，就是第一次1-16室当砌筑达到一定高度时（一般为一步架高）再砌筑17-32室，然后再返回到1-16室砌筑，如此循环往复进行施工。考虑到第一层格子砖的平整度，炉底以上砌筑大墙后，再砌另一边大墙，然后返回砌炕墩、炕面、炕牙，另一间相同。
二、技术措施
1、施工方法
1） 施工准备
a、选砖：是指对砖的外型（裂纹、缺棱掉角、熔洞等）缺陷和线尺寸的检查，严格按照筑炉工手册的方法进行，根据设计要求并制作适当的模具，采用套选法。b、予砌筑：是指焙烧炉的炕墩、炕面、炕牙、格子砖、火井砖、烟道拱和盖等砌体都要在施工准备工作中予砌，一方面审查设计尺寸及耐火砖的制作是否有误，一方面决定砖的加工与否，以及砖加工的尺寸大小，更能熟悉炉体结构，决定砌砖的操作方法，做到心中有数。c、砖的加工精度误差小1mm。d、红砖砌筑前应浇水饮砖。
2）炉底砌筑：砌筑炉底前对炉体砼基础标高进行复测并做记录。
a、在砼基础表面，按炉体纵横中心线画出红砖底的边线和每个炉烧炉室的中心线。b、就砼基础表面复测的标高，按设计标高用水泥砂浆找平。c、顺着炉子横向排列开始砌筑红砖、保温砖、耐火砖，按炉室边框线将四周红砖砌好，然后以砌好的两侧砖为准并以炉室分段逐排砌筑。保温砖底及耐火砖底四周与红砖咬砌，咬砌方法参照施工图。d、按设计要求留20mm膨胀缝，为避免砖加工缝相同，可适当移动膨胀缝的位置，胀缝内要清除干净，不能掉入灰浆和其他杂物，并塞硅酸铝纤维毡。e、炉底砌筑完毕后，上表面用2为靠尺检查，间隙在5mm以内。
3）炕墩的砌筑
a、炕墩放线和墙的放线同时进行，将放好的线用草席盖上以免抹掉。b、用活动标杆砌炉墙，大墙砌筑12层后，在炉墙上放出每排炕墩的垂线，同时在左右墙上放出前后中三道电极箱加热墙上的内孔道的垂直位置线，挂线砌筑，不仅美观也避免堵塞电极箱墙下的孔道。c、炕墩的砖缝为2mm层间错台不大于3mm。d、同一个炉室炕墩的上表面严格保持水平。e、在每个炉室五个火井的两端和每个炉烧炉室的四个角设置标杆，设置时按图进行，焙烧室墙上标杆待砌完炕面砖后再设置。
4）炕面的砌筑
a、砌筑前将预砌过的炕面砖在炉内按各电极箱的位置干排，并对炕墩炕面砖的接触面仔细加工，使干排的炕面平稳，砖缝均匀。b、砌筑时先将四框的炕牙砖砌好，砖中间的炕面砖干摆，预三种砖待格子砖砌完后清扫炉底，再用泥浆砌筑，砌筑施工图与炕墩施工图相同。c、砌筑炕牙砖时，应按砖面沟槽挂线，以保持沟槽成一直线并与四周墙上的沟槽平衡和位于同一水平。d、炕面砖缝不应4mm，炕面水平误差不3mm。
5）炉墙砌筑
a、砌筑前在每个炉室四个火井两端和焙烧炉室的四个角设立标杆。b、先砌两侧弧形墙，采用横线立杆套样板的方法砌筑，砌筑时，原则是不加工，仅在弧形两端各加工一块砖，上下要错缝，红砖轻质砖粘土砖要咬砌。c、根据两侧弧形墙砌筑包括火井在内的直墙。d、火井异型砖在砌筑前要进行预砌和干摆，发现不合格应仔细加工，然后砌筑，灰缝为2mm。e、大墙砌筑第九层左右，即开始填料。f、弧形墙从第13层开始砌筑至第三层直形墙。g、炉顶最后两层靠炉膛内的耐火砖均砌RF4。
6）电极箱加热墙砌筑
a、当炉墙砌筑完一步架后，经全面检查合格再四面墙上放出加热墙垂直位置线，然后开始砌电极箱加热墙。b、砌筑前，先在各炉室内对格子砖进行预砌，并按奇、偶层数排砖方法进行。c、砌筑时由炉室中心线向四周砌筑，待每层砌完后再砌与四周炉墙紧靠的三角形砖，为了调节砖缝的大小和避免上下层砖错台，可细致加工加热墙交角处带有沟槽的格子砖的两个斜面。d、格子砖立缝控制在3-4mm，卧缝厚度大于2mm，砖缝要灰浆饱满，不应有透光现象。e、上下砖缝错台不应超过2mm，加热墙的垂直误差，每米不能超过3mm，全高不超过10mm。f、膨胀缝要清洁，内填硅酸铝纤维。g、砌筑电极箱加热墙采用专用钢制矩形脚手架进行。
7）烟道砌筑
a、砌筑前对烟道的砼基础标高进行复测，用砂浆和浇注料找平。b、在松散基础表面，以炉室的纵横中心线为基准，画出烟道底的边线，砌筑两层红砖底。c、两层耐火砖底为活底，烟道墙砌至四层后，再砌耐火砖底，该底镶砌墙内，砖的长边应与烟气流动方向垂直。d、烟道墙耐火砖宽为123mm，红砖墙宽为360mm，第隔四层拉接一次，最后三层耐火砖宽为232mm。e、拱顶砌筑时，首先进行预砌，预砌合格后进行砌筑，错缝砌筑，灰缝为2mm，并用浓浆勾缝。f、烟道的线尺寸偏差3mm。g、烟道墙的垂直度用1米的弹子板检查，允许偏差为3mm。
8）炉盖砌筑
a、砌筑预砌平台，根据炉盖尺寸在地面上用红砖在炉盖的四个角和四边中点砌筑8个490*490mm，高为800-1200mm的砖墩，表面用砂浆势抹平，按炉盖设计的弧度用木材制作其模型。b、将炉盖骨架用天车吊运并安装在炉盖模具上，安装好并经检验合格后方可进行砌筑。c、砌筑四个角开始，以角砖为准，四面同时开始逐层砌筑，每砌筑完一层可用坡度器检查。d、砌筑前应干摆预砌使砖缝均匀，每块砖应与模具接触良好，稳定。e、炉盖砖缝厚度为2mm。f、严格按图施工，砌完后将炉盖吊运至一旁。
9）炉体烘炉
炉体砌筑完毕，由于砌体内含有一定的水分，必须进行烘炉，烘炉按照甲方生产单位的提供的要求进行，同甲方为主，我文本合，烘炉工作完成后，炉体交给甲方使用。
10）脚手架工程
施工脚手架采用特制矩形钢脚手架，每室边墙放置2个，上边铺设跳板。
小结：本文阐述了32室阴极焙烧炉的施工过程及技术措施。是笔者对施工过程中所采取的技术措施的总结归纳。如有不妥之处，欢迎批评指正。
篇8
Keywords: cultural factors; Harmonious labor relations; role
中图分类号：E223文献标识码：A 文章编号：
西方学者在探讨企业非配置性低效率时，因无法获知其中的影响因素是什么，故而提出了“X—非效率”的概念。然而基于政治经济学视角来看，X—非效率实则归因于对抗性的劳动关系使然。随着我国民营企业的大量涌现，其内在的资本主义特质也导致了对抗性劳动关系的存在。为此，如何实现企业和谐劳动关系，便成为包括笔者在内诸多人士的关注焦点。
从现有文献的论述中可知，学者们普遍聚焦于薪酬体系的设计。似乎认为，惟有这样才能解决现阶段存在的对抗性劳动关系。但笔者认为，上述设计是建立在员工经济人假设基础上的，而作为社会人形态的员工其实还存在着感情的需要。从而，充分挖掘企业文化因素便成为构建和谐劳动关系的又一重要途径。目前，国内外现有的相关研究都处于初始阶段，歧见迭出，从理论到实践都远未达成共识。
鉴于以上所述，笔者将就文章主题展开讨论。
一、对企业和谐劳动关系的理解
之所以强调对和谐劳动关系进行理解，主要出于这样的考虑：即基于中国传统文化，和谐关系更多指向“一团和气”，而这并不是企业所需要的劳动关系。为此，以下将从员工与管理者之间、员工之间展开对和谐劳动关系的理解。
（一）对劳资之间和谐劳动关系的理解
企业作为具有科层结构的组织形态，必然存在着管理者和被管理者的相互关系。同时，这二者身份又是相互转换的。在下级对上级负责的制度规定下，和谐劳动关系可归纳为以下两个方面：
1．拥有较好的上行、下行机制。所谓上行是指下级向上级进行信息沟通，当然下行则是上级向下级实施信息沟通。从实践的角度来看，前者主要以工作汇报为代表，而后者则主要通过命令的来实现。不难理解，建立良好的上下级沟通机制不仅能增强下级的执行力，还能使得上级在决策过程中更加务实。从而，提升企业的运营效率。
2．拥有合理的授权机制。在处于金字塔状的企业组织形态下，寻求集权与分权的平衡点将有助于增进下级的工作积极性。这种积极性的产生不但形成于下级在自我价值实现上的满足，更是上级对自身信任的一种主观意识驱动。由此，这也构成了和谐劳动关系的组成要素。
（二）对员工之间和谐劳动关系的理解
这里所提到的员工之间的和谐劳动关系，实则体现为企业员工横向间形成的一种劳动关系。根据笔者的调研发现，目前企业对于员工的团队意识、协作精神等岗位素养要求很高，这本身也是对现代企业生产模式的一种适应。然而，在缺少信任机制的情况下，员工之间却难以形成和谐的劳动关系。与劳资之间的情形还不同，员工间的对抗性往往表现的更加明显。从而在企业非正式组织推波助澜下，极易形成相对抗的两个派别，其后果就不言而喻了。
正因为员工之间劳动关系的对抗性更具有衡常性，进而也就构成了下文的主要考察对象。
二、文化因素在其中的作用
首先需要指出，文化因素是一个内涵十分宽泛的词语。19世纪中叶以来，“文化”一词成了学界和生活中使用频率最高的术语之一，也是歧义最多的引用词之一，据不完全统计，对“文化”的定义已有200多种。要找到一个所有学科与角度统一的文化概念恐怕是天方夜谭，更不是笔者所能做到的事。为本文研究的需要，笔者将文化因素从宏观、中观、微观依次理解为：中国传统文化、区域文化、企业文化。为了使得本文的讨论更加具体，这里将以“企业文化”为核心进行作用探究。
（一）支撑员工间凝聚力的形成
团队意识的形成、协作精神的养成，不仅依赖于员工自身的职业素质修养程度，还受到群体意识的推动。从心理学的角度来看，若要形成相似、相近的个体心理素质，则需要人为建构起相同的愿景。个体通过对愿景的理解和认可后，便能在主观能动性的驱动下增强相互间的凝聚力。从这个方面来看，企业文化所产生的作用之一便是，增强了员工之间的凝聚力从而促进了和谐劳动关系的发展。
（二）促使员工间价值观的趋同
不可否认，个体价值观的形成直接与其社会实践相联系。从这个视角来看，员工之间不可能存在趋同的价值观。然而，在微观领域仍然存在着职业观的要件。所谓“职业观”可以界定为，是员工对企业、岗位、工作内容总的观念和看法。若是看法不一，则会出现工作效率的良莠不齐。为此，建立积极的企业文化，在形成凝聚力的基础上又促使员工间的价值观趋同，便能让和谐劳动关系更加持久。
（三）实现员工间认同感的产生
解决团队意识形成和协作精神养成问题，还需要实现员工间的认同感。笔者认为，这或许与人的社会属性有关。在企业内部社会环境下仍然存在着类聚的形态，这就是管理学中所称作的“非正式组织”。在员工间缺乏认同感的情况下，员工之间必然存有相互排斥的心理感受。关于这一点，在集团化公司中普遍存在。为此，企业文化在构建适时引入区域文化和中国传统文化因素，便能在兼容并包的基础上实现员工间的认同感。从而，达成和谐的劳动关系。
以下，将结合笔者所在单位“广东长大”的实际情况，进行模式构建。
三、现阶段的构建模式思考
笔者所在的公司承担着大型土木工程的建设，从项目特征上可以看出团队生产模式成为了常态。这就意味着员工之间劳动关系的和谐性与否，将间接影响到工程项目建设进度和质量。为此，文化因素的引入可以从以下三个方面着手。
（一）设计出具有针对性的企业文化要件
在野外作业需要团队成员间的分工协作，以及相互激励。这就要求建立与之相适应的凝聚力、价值认可，以及员工间的认同机制显得十分重要。针对一线员工的文化程度和文化接受能力，可以将同事关系借助文化渲染上升为“兄弟姐妹”关系。通过这样的班组文化建设将拉近成员之间的距离，从而为实现和谐劳动关系进行铺垫。笔者所在“广东长大”对员工关心和支持，这也是企业文化促进和谐劳动关系的一个表现。如：在春节、中秋节等传统节日，公司工会与行政部门会将员工家属接到施工现场与家人团聚共度佳节。各个施工现场也会组织不同的节日庆典活动，丰富员工的娱乐生活，增进员工之间的感情，有利于企业和谐劳动关系的构建。
（二）合理植入中国传统文化的认同元素
公司的一线员工从区域上看来源广泛，为了增强他们在价值观上的趋同性和个体之间的认同感，则需要植入中国传统文化中被习惯遵循的准则。如，和为贵、团结就是力量等。这些准则是中国传统文化中的特有成分，也是天南海北路桥人所认可的出世原则。因此，这样就能提升文化因素在其中的效果。为增强员工的集体感和归属感，公司积极帮助员工家属就业。在应聘者条件相同的情况下，公司通常会优先聘用本公司员工家属，这在一定程度上加强了员工对企业的忠诚度，也是构建和谐劳动关系的重要基础。
（三）企业思想政治文化与企业文化结合
不可否认，伴随着市场经济体制变革的不断深入，企业传统的思想政治教育效果已被明显弱化，其根源不言自明。然而，从建立员工间和谐劳动关系的要求来看，企业对员工的思想政治教育仍具有很强的实际意义。不过，在具体的实施过程中，应与时俱进。如：可以向企业新员工宣传公司的发展沿革；在公司荣誉室，可以将在企业发展时期，作出突出贡献员工的照片呈列出来。通过这种具有时代特征的思想政治教育模式，就能挖掘出青年员工的那种团队归属感来；从而，自然就能发挥出自身的团队意识和协作精神。发挥党员的先锋模范作用也是重要的一环。路桥公司可以设立“党员小组示范岗”的形式，形成有形企业文化的组成部分。这样一来，既给其他员工作出了表率；也增进了员工之间的认可度。最终，有助于达成企业和谐劳动关系目标。
参考文献：
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山东省工会管理干部学院学报，2012（1）.
篇9
一、找准工会在企业文化建设中的坐标
企业文化建设是一项党委统一领导、党政共同负责、职能部门牵头、相关部门齐抓共管、职工群众全员参与的基础性、长期性的系统工程。企业文化建设，无论是从整治企业环境入手，还是以共渡难关为突破口，或是以制订企业战略为切入点，都既关系到职工眼前的切身利益，又关系到企业和职工长远的政治、经济、文化权益。因此作为以维护职工合法权益为基本职责的工会组织，责无旁贷要在企业文化建设中卓有建树。一是甘当绿叶作配角，积极主动协助党政组织，配合相关部门，开展企业文化建设；二是发挥特长抓主项，重点抓好职工岗位练兵、技术创新、献计献策、星级职工评选，进行企业精神、共同愿景、职业道德教育，开展丰富多彩、健康向上的全民健身、群众文化活动。
二、抓住以人为本的根本
建设企业文化必须坚持以人为本。一是要坚持打造先进企业文化的前进方向。“必须努力体现面向现代化、面向世界、面向未来的，民族的科学的大众的社会主义文化的要求，促进全民族思想道德素质和科学文化素质的不断提高，为我国的经济发展和社会进步提供精神动力和智力支持”。二是要坚持依靠职工群众办企业的方针。相信群众，尊重群众首创精神，集中群众正确意见，带领群众一道前进。三是要坚持尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造；既要用人，更要育人，不断开发人的智力，发掘人的潜力。
三、突出以文“化”人的重点
企业管理，由原始的师傅带徒弟的经验管理阶段经过科学管理阶段，进入到人本管理又叫文化管理阶段，其最重要的就是要以知识、以文化来武装人、教化人。工会要通过有组织、有计划、有考核、全方位、多层次的职工培训，不断提高职工的“智商”；运用文化熏陶，典型示范，市场观、质量观、道德观教育等方式，不断激发职工“人人都是环境”、“人人连着市场”的“情商”；真正把企业文化建设、组织团队学习、终身学习、全员、全过程学习作为企业成长发展的关键因素，不断提高职工的综合素质。
四、打造企业文化纲领
企业文化纲领，是企业管理理念的升华，思想政治工作的延伸。它既是对外的旗帜和形象、承诺和宣言，又是对内的导向和规范、凝聚力和向心力。其宗旨是使企业上下形成共识，行动趋于一致，切实发掘企业内在的文化潜力，从而增强企业的核心竞争力。企业文化的内容：企业理念：如中国航空工作第一集团提出的“航空报国，追求第一”企业理念；企业精神：“创新永远、活力永恒”就是我们催化剂分公司的企业精神；企业宗旨：如黎明公司提出的“为世界发展提供动力”的企业宗旨；企业愿景：如青岛港务局提出了“开着小车进港口”的企业愿景。此外，还包括企业目标、企业价值观、企业市场观、员工行为观、领导作为观、企业用人观、企业管理理念、企业道德等等。
五、高擎团队企业文化的大旗
一要强化团队意识。企业特别是大中型企业就像一个大家庭，整个企业是一个命运共同体，是个大团队。既然是团队，就要统一指挥，协调动作；严格操守，尽心尽责；团结战斗，和衷共济。二要努力打造学习型组织。当今科学技术迅猛发展，信息网络，层出不穷，瞬息万变。企业在竞争中既面临挑战又充满机遇，抓机遇而胜算的唯一途径就是不断地学习、实践、创新。学习，倡导终身学习、向群众学习、向同行学习、向顾客学习，提倡从知识传播中学习，从有价值的失败中学习，从过去的经验中学习。三要实施人本管理。企业文化从管理角度说，是一种尊重人、爱护人、造就人，一切为人、一切靠人，实现人与企业共兴共荣的管理思想。企业人本管理要求我们：管理的中心由管物转向管人；管理的重点由管理行为转向管理思想；管理的性质由纯理性转向理性与非理性相结合；激励的方式由靠物质刺激为主转向促进人的全面发展为主；领导类型则由指挥型转向育人型；努力使整个企业成为学习型组织。
六、着力提高群众文化建设水平
企业文化建设过程是权力智慧化、理念政策化、行为规范化的过程。工会建设企业文化要在履行四项职能和加强自身建设中提升文化含量。
工会履行维护职能，真正做到党委领导和支持、行政尊重和保证、工会维护和组织职工当家作主。维权要依法维权、合理维权、用心维权，防止名不符实，愚弄群众；维权要全面维权，既要维护职工的政治权益，又要维护职工的经济权益，还要维护职工学习、发展的文化权益。工会履行建设职能，要努力在促进企业和职工同步发展上下功夫，确保科技进步和提高员工素质是企业发展的动力和源泉。工会要在实施创新工程、素质工程、打造学习型班组工作中开展竞赛，引导和激励职工好学上进；要广泛开展岗位练兵、读书自学活动，促进职工岗位成才；要倡导竞争上岗，能者上，庸者下，平者让，劣者出，为职工的全面发展创造条件，夯实平台。
工会履行参与职能，要在建立平等协商机制、推行厂务公开、履行集体合同上下功夫，行政工作讲命令，思想工作讲方法，技术工作讲权威，工会工作讲民主。工会主席是首席职工代表，担负着职工利益代表者和维护者的神圣职责，必须真正有职、有权、有才、有能参与企业的高层决策；协商机制实质在平等，厂务公开要害在公开，集体合同关键在履行；工会要力图达到民主参与有思路，民主管理有章法，民主评议有依据，民主监督有权威。
工会履行教育职能，要在理论教育入脑入耳，形象教育打动人心上下功夫，读书是职工起家之本，教育是企业振兴之源。工会要善于深入班组、深入群众、深入实际倾听职工呼声，集中正确意见，进行换位思考，开展沟通交流；要以健康为中心推进全民健身活动，经常组织开展小型多样、职工喜闻乐见的群众性文化娱乐活动，促进职工的身心健康；在全面普及、根深叶茂的基础上，工会还要努力培养造就各门类的职工艺术家，繁荣文化创作，塑造企业形象，扩大企业影响，充分发挥企业文化愉悦、教化、陶冶、凝聚、塑型、约束、辐射的独特功能。
工会在加强自身建设中，要在锐意进取、严格自律、不断创新上下功天，思路决定出路，作为决定地位，活动决定活力。工会要在企业深化改革中，最大限度地把职工组织到工会组织中来，最大限度地调动和发挥职工的主动性、积极性和创造性，最大限度地实现、维护和发展职工群众的合法利益；工会干部特别是领导干部，要严格自律、自励、自强，以人格的魅力感召职工。
篇10
关键词 ：青年教师；职业发展；激励机制
中图分类号：G645文献标识码：A文章编号：1673-260X（2015）08-0256-02
基金项目：该文为西安邮电大学工运课题“现阶段影响高校青年教师职业发展和创新活力的问题及对策建议”的阶段性成果
1 引言
现阶段，我国高校的青年教师，多为70后、80后生人，90后的教师队伍也正在走向高校的教师工作岗位。他们思想开放、思维活跃、知识面广、包容性强、知识结构更新快；他们学历层次高、参与意识强、工作积极肯干、有强烈的实现自我价值的渴望；他们创新能力强，善于利用现代科学、信息技术来武装自己。同时，他们在由学生转变为教师的过程中，他们的世界观、人生观、价值观还处于未成熟期，因此容易受到各种思想和行为的影响，思想波动较大。作为青年教师，自身也存在一些不足：如教学经验不足，教学方法和手段单一；知识储备量不足；缺乏足够的敬业精神，工作积极性不高；成就感不高，产生职业倦怠；教师业务素质和工作能力有待提高；教师职业自由度较大，有些青年教师不能合理处理集体与个人之间的关系。
高校的扩招，给教师带来了空前的工作压力。给高校教师职业的发展带来了制约，由于高校扩招学生的速度远远大于教师的增长幅度，所以许多的青年教师被迫承担了大量的上课任务，疲于上课，很少有时间去搞科学研究，更谈不上创新了。现阶段，普通高校专任教师中44岁以下的青年教师占高校教师总人数的三分之二。因此，高校对于青年教师职业发展的研究变得十分必要。
职业发展，是学校用来帮助教师获取目前及将来工作所需的技能、知识的一种规划。是在自己工作的领域里，在自己能力所及的范围内，通过知识、能力和技术的再培训和继续教育等活动，使自己成为最好的业内专家。
高校教师的个人职业发展既与学校的发展规划相关，又与个人职业生涯规划密切相关。每一个具有高度责任感的学校都有义务为其教师指明职业发展方向，设计职业发展通道，使教师看见自己职业发展的希望，实现人才队伍的长期稳定性。每一个有明确奋斗目标的个人，都会把握机遇，发挥自身的优势，规划自己的职业发展方向，更好地实现自己的抱负。
现阶段高校的现状是：有些青年教师是博士、硕士刚刚毕业就走上教育教学岗位，没有经过思想政治素质和爱岗敬业精神的教育；青年教师的业务素质和教学水平普遍需要得到提高；青年教师队伍中的一些骨干教师存在着不稳定的现象；由于激励机制的不完善，青年教师的创新活力不够等等。
因此，现阶段研究影响高校青年教师职业发展的课题具有十分重要的意义。本文将对高校青年教师职业发展中存在的问题提出相关的对策建议。
2 现阶段高校青年教师职业发展中存在的问题
现阶段高校青年教师职业发展中存在的问题较多，有些问题已引起业内专业人士的担忧。归纳起来主要有以下几个方面：
2.1 大学青年教师入职门槛较低
我国现阶段的大学在引进人才、招聘专业教师时，都将具有博士学位列为首要条件，就是辅导员的招聘也要求是具有硕士或博士学位，表面上看好像是条件很高，层次很高，但细分析并非如此，因为在目前具有博士学位的毕业生还不是很多、不能满足实际需要的前提下，把具有博士学位作为第一条件，必然会忽视教师职业发展的任职条件，认为只要具有专业知识，就能从事教师职业，就能胜任教师工作。殊不知：“学者未必是良师，良师未必是学者”。如有些地方院校的会计专业为了引进具有博士学位的专业教师，在现阶段拥有会计博士学位的人才奇缺或没有会计博士学位的现实面前，不得不引进非会计博士学位的青年教师。试想，这样的人才引进后，其职业如何发展？而且对于青年教师本人的职业发展也是不利的。从最近几年引进的博士观察，出现教学事故的往往是具有博士学位的青年教师。主要表现在试题出现错误较多、不认真备课、上课不在状态、不遵守劳动纪律、不参加集体活动、不愿意监考、缺乏敬业精神等等。
2.2 教师职业神圣感与现实之间存在反差
教师是人类最古老、最崇高的职业之一，他是人类文明的传承者、人类智能的开发者、人类灵魂的工程师。唐代文学家、教育家韩愈为教师职责作了一个清楚的论述：“师者，所以传道授业解惑也。”教师职业之所以崇高，不仅因为它的光荣与重要，还在于它的无私奉献。人们常把教师比作春蚕、蜡烛，以“春蚕到死丝方尽，蜡炬成灰泪始干”来比喻老师的无私奉献、默默牺牲的高尚品德。老师通过自己勤勤恳恳的工作，播撒着知识、文明的种子，赢得了全社会的尊重。实际上，在现实生活中，教师职业的神圣感和社会地位之间存在较大的反差，主要表现为长期的心理负重和人格冲突、工作量过大、学生难于管理、学校提供的支持匮乏，教师不仅身心疲惫，也很容易感到职业厌倦。
2.3 量化规约等评价体系不利于职业发展
现阶段，我国的高校普遍实行绩效考核，考核的主要内容是科研业绩、教学业绩、教材或专著编写、、教学工作量、获奖级别和数量等，并且把科研、论文及科研经费等作为绩效考核的重点，甚至可以拿科研业绩折换教学工作量，如果有国家级的科研项目，甚至可以不用上课。这些做法直接导致了高校青年教师特别是具有博士学位的青年教师只关心科研和论文的完成情况，对教学工作不热心、不投入，敷衍了事。把自己的主要精力和时间都放在了项目申报、、成果申报上，正是在这种看似为了提高教学效果和质量的考核机制下，产生了老师厌教、学生厌学的状态，严重地制约了高校青年教师的职业发展。
3 促进青年教师职业发展的对策建议
3.1 完善绩效考核办法
通过调查，发现有92%的被调查者认为青年教师的创新活力与单位的激励机制有关。可见激励机制的优劣对调动青年教师的创新活力有很大的作用。激励机制包括奖赏激励机制、情感激励机制和目标激励机制三种。激励机制如果制定的好，则对于调动青年教师的创新活力有正向作用，如果制定的激励机制不科学，则会起到负向作用。建议高校应组织有关的教学部门、科研部门、人事部门、工会部门制定有关绩效考核的有效措施，改变青年教师报酬过于单一，个人收入不与教学效果优秀挂钩的现状，实行绩效考核多元化，提高青年教师的工资待遇，实行绩效工资和岗位津贴分配相结合的激励机制，在收入分配时，适度向青年教师倾斜，通过精神激励与物资激励，进一步提高青年教师进行教学创新、努力提高教学质量的积极性。
3.2 提高教师的薪酬和福利
2013年，本课题组的成员在调查“影响高校教师教学积极性因素”时发现，有56%的教师认为，薪酬和福利水平的高低，对于调动教师教学积极性有很大的影响。薪酬管理的公平性和薪酬满意感对教师工作积极性和工作绩效有着直接的影响，同时对稳定教师队伍和吸引人才也有着隐性影响。香港首富李嘉诚在回答记者的提问：“教师需求到底是什么？”时，简要而中肯地回答：“待遇与前途”。不可否认，丰厚的薪水，突出贡献的巨额奖金，能够激励教师；学习培训的机会，晋升、承担更大的工作责任，亦是教师希望的激励；上司的信任、指导、鼓励，亦是无言的激励。能否满足教师的需要，就是教师能否被激励的原因。所以，学校在开源节流方面应该下大力气，真抓实干，在提高教职工的薪酬之时，也要注重搞好职工的福利建设。一方面增加国家和地方的投入，另一方面学校也要从内部挖潜，做好结构上的调整，整合学校的各项资源，为广大教职工谋福利，真正稳定教师队伍，提高青年教师的教学积极性，激发他们在教学和科研方面的创新活力。
3.3 营造尊重人才的氛围
坚持以人为本，尊重和关心青年教师，为他们创造条件优越、人际良好、氛围融洽、心情愉快的工作和生活环境，不断激发青年教师的主人翁意识和优越的自豪感。体谅青年教师的难处，尊重他们的意愿和主张，支持他们放手开展工作，肯定他们的工作和成绩。支持青年教师大胆探索、勇于创新。对于青年教师中的好思想、好建议、好成果要给予充分的肯定，及时在全校总结、表扬、推广，努力营造一个良好的尊重人才的氛围。
3.4 工会要积极发挥服务职能
工会组织要积极关注关心青年教师的职业发展，减轻青年教师的工作压力，帮助和协调他们生活中遇到的各种困难。如生育子女问题、小孩入托和上学问题、交通问题、待遇问题、福利问题、社会工作问题等等。协助科技处和教务处建立科技立项和劳动竞赛活动等，不断吸引青年教师参与到有关职业发展的各项活动中，激发青年教师的创新活力，推动青年教师快速成才。
3.5 做好青年教师的传帮带工作
青年教师刚走向讲台，教学经验不足，教学手段还不是得心应手，科研方向还未明确。高校应该针对青年教师的这些特点，配备具有丰富教学经验或教学名师，配备教授或专家对青年教师进行教学经验传授、科研项目申请辅导，做好传、帮、带工作。高校也应该给这些指导老师一定的酬金或减免工作量，提高他们做好指导工作的积极性。
4 结论
随着高校教师地位的日益提高，将会有越来越多的青年教师进入高校教师行列。他们将是高校教师队伍中的中坚力量，成为教学、科研以及管理工作的主力军。高校应该根据影响高校青年教师职业发展的因素，提出有利于青年教师职业发展的具体措施。同时也应该理解、关心和尊重青年教师，关注青年教师在成长过程中的角色转变，加强组织关怀，营造激发青年教师创新活力的人文氛围，积极提供有利于青年教师职业发展的环境，使青年教师能全身心地投入到教学工作中，投入到科研创新的工作中，为中国高校的科研创新和整体发展做出应有的贡献。
参考文献：
篇11
1. 高速公路施工项目材料成本的构成特点分析
1.1 施工流动性大
高速公路施工项目具有固定性的特点，劳动对象在生产活动中固定于施工地点，当一项工程完成后需要进行施工现场转移。公路施工的流动性，给施工单位的生产和生活带来很多影响，比如施工组织方式，施工运输，施工基地建立等问题。
1.2施工协作性高
高速公路施工项目施工环节多，工序复杂，不同的施工条件和施工环境，对项目要进行个别设计和个别施工。每项项目都涉及到建设、设计、施工、监理等单位的密切配合，需要材料、动力、运输等各个部门的通力协作。
1.3施工周期长
高速公路建设的施工周期长，工程包括路基、路面、桥梁、涵洞、隧道、交通设施等工程，产品形体庞大且不可分割，在较长时间内大量占用和消耗人力、物力和财力，直到整个施工周期全部完成，才能出产品。
1.4受外界干扰因素影响大
高速公路施工项目施工大部分作业是露天作业，因此受自然条件的影响很大，如气候冷暖、地势高低、洪水、雨雪等。另外，工程设计的变更、地理环境、物资供应条件、环境因素等对工程进度、工程质量、成本也都有很大影响。
2. 高速公路施工项目材料成本控制存在问题
2.1管理规章制度不落实，管理混乱
2.1.1无采购预算或采购预算不周详严谨，造成工程材料数量、质量、规格与现场实际不符，一方面超储积压，影响资金周转；另一方面停工停料，造成窝工浪费。
2.1.2不对市场情况进行分析和研究，缺乏对相关信息的熟悉造成采购工作的延误，采购预算超支，失去对工程材料成本控制的优势。
2.1.3对进场材料质量控制不严，采购过期料或不合格的材料，给工程质量带来隐患甚至造成重大的安全质量事故，给国家和企业经济与信誉带来损失。
2.1.4管理不严，保管不当，造成工程材料损失，变质，丢失和报废。
2.2材料采购中出现的问题
2.2.1未作材料预算或虽有预算但过于草率，无采购计划或虽有计划却过于随便；
2.2.2未签订购货合同或者签订的合同过于随意，甚至暗箱操作；
2.2.3对材料验收把关不严。
2.3材料领用缺乏量化管理
未制定消耗定额，随意发、领料，甚至随意超额领料，无内控措施；对周转材料及低值易耗品等一次性出帐之后便不闻不问；领料人员领取材料后严重浪费甚至私下变卖。
2.4材料管理外部环节的不利因素
高速公路施工项目有些地处偏远，容易受到地方保护主义的影响，各地砂霸、石霸有可能为了私利而任意抬高材料价格，还可能想方设法阻挠施工单位出境采购，这种现象不利于成本控制，严重影响路桥工程项目的正常施工。
3. 高速公路施工项目材料成本控制的难点分析
3.1选择生产厂家的难点
由于高速公路项目的材料中可以采用生产厂家自由报名的申请方式，因此，会出现报名厂家在生产规模、产品质量、产品价格等方面参差不齐的局面。如果在报名的厂家中没有选择生产和技术水平较高的厂家，会出现以下不利情况：
3.1.1恶性竞价问题，这是高速公路材料供销中的普遍问题。某些厂家先通过恶性竞价（有时报价低于成本价）排挤出部分厂家后，再在工程施工过程中以保供为条件进行调价，或是报低价格后退出，造成材料市场混乱。
3.1.2保供问题，某些生产厂家在签订大量供应合同后无法保供。
3.2选择保供方案的难点
除了生产厂家在某个时段因多种原因不能按计划要求保证材料供应之外，还有运输和计划变化等问题。一方面是对运输通道的困难条件估计不足；另一方面是在某个时段受天气等自然因素影响。
3.3资金控制的难点
此难点主要体现在对材料款进行代扣代付上。在整个项目的资金控制上，对进行代扣代付的材料种类需要有所选择，以避免造成材料款项的积压或超付，或造成项目运行中可能出现的资金断流少数施工单位或个人由于某些原因，将到达工地的材料进行变卖，给材料的供应和代扣代付数量的核定造成困难。
4. 高速公路施工项目材料成本控制对策分析
4.1加强供应商的管理
在材料采购前，机物部应建立询价小组，小组进市场价格进行调查。在材料采购小组例会上，由询价小组汇报材料的询价情况。对于钢材、水泥、砂石料等分别汇报不同厂家的价格和质量，列举出选材使用的理由，同时公布厂家的联系方式，以增大监查历度，提高透明度。然后采取公开招标的方式，择优选择供应商，在保证质量的情况下，选择最低的价格、最佳的进货时间、最优的运输方式、最优的付款方式，尽量采取厂商直接供货到现场的运输方式，减少中间环节和二次搬运费用。
同时还要加强供应商的合同管理，避免或减少经济纠纷给企业带来损失。与供应商建立直接的战略合作伙伴关系，双方本着“利益共享、风险自担”的原则，建立一种双赢的合作关系。
4.2 材料计划环节
材料供应计划编制要经过的步骤：技术部门按施工计划及施工预算，提供年、季、月工程项目、工程量、投资计划及单项工程年、季度需要主要材料明细表，同时提出三大材节约指标及措施；物资部门根据各承包单位提出的需用材料计划，在充分利用库存物资的基础上，做好物资平衡工作，及时编报材料采、订、购计划。
4.3把好进料关
首先，在材料采购过程中，要做到采购数量及单价全部公开、透明化，以便周围人群监督。大宗、批量材料如钢材、水泥、砂石等应以合同的方式进行“货比三家”、“阳光”采购，按合同法来要求供货商严格按合同规定的标准和条款供货，避免进购不符合规范要求的材料甚至劣料引发质量事故。同时，由于材料用量大，可以获得采购优惠效应，应设法充分利用这一优惠效应所带来的降低成本的效果。
4.4加强材料存贮环节管理
一是对材料现场进行合理布局，避免材料二次倒运损耗。主要是针对大堆材料的堆放，大堆材料在领料时，应尽量靠近作业区，随用随取，避免离作业现场太远，增加不必要的二次运输费用，从而增大工程成本。
二是建立和完善必要的简易设施，妥善保管现场材料。对贵重的现场材料（如钢筋），可根据实际情况修建临时仓库，对入库后的材料必须存放整齐有序，在未领用前能得到妥善保管。
三是加强对材料管理人员的管理，材料管理人员除要做好材料计量、验收工作外，重点要确保库存材料的完整无缺，对库存材料做到心中有数，无论是库内库外材料均要做到账、卡、物相符。
4.5加强材料的发放和供应管理
由于材料控制的重要性，在施工中应建立起限额领料制度。使用“限额领料单”，它是一种多次使用的累计凭证，适用于有消耗定额的材料领用时使用。同时也是班组领、退料的凭证和核发材料节约奖的依据。
项目部在施工过程中应严格实行限额领料制度，并要求一分项工程一限额领料单，在签发“工程任务单”的同时，由工程部根据工程任务单所列的计划工程量，按照材料消耗定额，计算出完成该分项工程所需要所有材料的定额耗用总量，填制“限额领料单”。限额领料单一式两联，一联交施工班组据以在限额内领料，一联交仓库据以限额控制发料。如果超过限额的用料，施工班组必须提前确定追用的材料数量，而且应说明超耗的原因，并按有关规定办理审批手续。由现场技术员核实后填写追加领料数量并签字。实行限额领料制度，有利于在事前控制材料的领发数量，从而控制工程项目成本不致突破限额。
4.5加强对资金控制的管理
业主应该根据工程资金使用的实际情况科学地选择代扣代付材料的种类，这样既可以较好地保障材料的及时供应、降低工程成本，又可以较好地保障资金使用的安全性。为了限制承包人将进入工地的材料进行变卖，业主可以制订与之相关的制度进行约束。
结语
材料成本控制在高速公路施工项目施工中占有举足轻重的作用，如何做好材料成本控制，需要项目部全体员工上下一心，项目各个部门相互配合、共同努力才能完成。通过有效地利用现有资源减低材料采购价格，合理节约材料用量，加强材料的过程控制加强成本意识，最终实现项目利润的最大化，促进路桥施工企业良性可持续发展。
参考文献：
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篇12
一、农民工的合法权益屡遭侵权的事实
保护农民工合法权益，从根本的内容上来说在于农民工工资即劳动报酬的保障。随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，市场调节作用日益彰显,传统管理体制仍未得到根本改革，城乡隔离模式下的许多制度仍阻碍着农村劳动力的自由流动，农民工的合法权益得不到充分有效地保护。由于历史及制度形成的城乡差别，农民与城镇居民差距显著。与这两个群体相比，由农村进城务工的农民则形成了一个相对庞大的"中间阶级"。
据农业部统计，2003年全年外出的务工农民已接近1亿人次，广东省2002年一份统计资料显示，农民工对全省GDP增长贡献率高达25%以上。随着农民工人数的增加，近年来侵害农民工合法权益的问题还是日益突出，主要问题有：(1)拖欠、克扣农民工工资。据国家有关部门的一项调查表明，72.5%的民工工资遭到不同程度的拖欠，全国拖欠民工工资达1000亿元左右；(2)生产条件差，劳动保护措施不力。多数用工单位为农民工提供的住宿条件拥挤、脏乱、不通风，根本达不到有关法律和规定的要求；(3)超时工作或加班得不到应有报酬，一些农民工因长时间超负荷劳动而致病；(4)社会保障程度低。一些企业对社会保障工作态度消极甚至有抵触情绪，通常以员工流动性大、农民工不愿投保等为借口，少报、瞒报用工人数或工资总额，以达到少缴社会保险金目的。据劳动和社会保障部调查，全国农民工的参保率不足40%。此外，农民工在城市就业成本、子女在城市的入学等方面也都存在很大问题。
2003年10月总理在视察三峡工程途中亲自替民工讨债，之后在全国范围内掀起了一场清欠农民工工资的风暴。在这个过程中政府及政府有关部门为此采取了一系列措施，如北京市政府有关部门的规范性文件规定，拖欠农民工工资的公司将被处以相当于拖欠额25%的罚款，并将这些公司驱逐出当地建筑市场，结果2003年在8.85亿美元拖欠款中，90%已经得到偿付。天津市于2004年4月实施了《建筑业农民工工资支付管理办法》，规定在天津市施工企业务工的农民工，全部实行月支付、季结算的工资制度，施工企业必须以货币形式支付工资，不得以实物或有价证券等抵付。建设部出台了《房屋建筑和市政基础设施工程施工分包管理办法》，按照这一管理办法，分包工程发包人和分包工程承包人要依法签订分包合同，分包合同必须明确约定支付工程款和劳务工资的时间、结算方式以及保证按期支付的相应措施，确保工程款和劳务工资的支付。财政部下发文件要求各级财政部门清理和取消针对农民工就业的不合理收费，包括取消农民工子女入学的借读费等。
虽然这些关于农民工权益保护的政策，从本质上也体现了政府的责任，这些政策、法规在一定程度上也保护了农民工的合法权益，但从长远看、从法治社会的要求看，这种行政手段对解决此类问题并没有长效性，更无法解决涉及到行政官员个人或者所在部门的道德风险问题。作者从农民工合法权益的法律保障方面，谈谈自己的看法。
二、农民工的合法权益得不到法律保护问题的主要原因：
（一）社会历史原因
农民工是我国由传统农业国向现代化工业国转变过渡时期的一个特殊现象。一方面，传统农业积聚了大量的社会生产力，现代农业又排斥大量的农村劳动力，造成农村劳动力严重剩余；另一方面，现代工业的发展需要大批劳动力，导致农业劳动力逐渐参与到现代工业中。在这种转变中，我国特定的社会历史条件使农民工权益保护比较困难。主要有以下几个方面的原因：
1．农民文化素质相对比较低，传统观念强，现代法制观念淡薄
中国的基层社会，尤其是乡村社会，至今基本上仍是一个熟人社会。人们长期在一个地方或者同一个单位生活，形成了各种相互牵连，相互依存的社会关系。人们不愿意为了一般的权利纠纷而严格依法处理，伤及这种社会关系，倒是愿意放弃一些权利，赢得一些情理，以改善同周围的社会关系。农民工的这种传统意识和较低的文化素质，使适应工业社会需要的现代法治观念极难为他们所接受。这样，走向现代工业社会的农民工既不能以传统方式保护好自身利益，也不能拿起法律武器捍卫自己的权益。
2．户籍制度和城乡二元结构的影响
传统户籍固定制度使农民工很难取得城镇居民资格。在这种条件下，许多面向城镇居民的优惠政策农民工无法享有，农民工无论在城市居留多久都无法改变他们的城市流动人口的地位。相反，城市劳动力很大一部分人和城市政府反对农村剩余劳动力流入而对他们采取歧视性政策，因为过量的农村劳动力的流入，对城市劳动力就业和城市政府管理均带来了极大的威胁和困难。
3．农民工的无组织性
如果农民散落在城市而没有自己的组织，成为流民，他们是没有发言权的。从流民角度而言，他们的利益无法"自致其上"；从国家的角度出发，也因为他们没有组织，无法对他们进行有序的组织化管理。
（二）经济原因
在城乡互动关系中，劳动力受客观经济规律作用自由流动时，有几种可能的情况：
1．城镇居民与农村居民的各种待遇基本相当
城乡居民间的对流保持一种动态平衡；如作为发达资本主义国家的美、法等国家对农业大量补贴，农业投资收益与工业基本相当，农民待遇与产业工人基本相当，人员对流保持着一种动态的平衡。
2．农村居民待遇优于城镇居民，劳动力由城镇流向乡村
这一般只是特例。如二十世纪九十年代中后期，我国煤炭行业整体亏损，一部分矿工回流到农村当农民。
3．城镇居民的待遇优于农村居民，劳动力由乡村流向城镇
这种现象十分普遍，是工业化国家的必经之路。在我国城乡对比中，农村远比城镇差。特别是近几年农产品价格低，农业增收十分困难，农村劳动力向城镇转移无论是速度还是规模都有很大变化，农民工数量不断增加。
（三）政策原因
1．漏洞百出的社会保障政策
农民工在城市中的边缘性社会地位与社会保障制度改革严重滞后息息相关。尽管国家为了保护劳动，通过《安全生产法》、《职业病防治法》、《违反<中华人民共和国劳动法>行政处罚办法》等法律法规规范了企业的行为，保护了劳动者的权益。但是，没有城市户口的农民工，就不能平等地享受城市居民的最低生活保障待遇；不是城市职工，就不能平等地享受养老、医疗、失业等社会保障待遇。正是这些结构性的制度安排，使农民工处于城市社会的底层而成为边缘群体，也正是这种边缘性的社会地位使其难以享受社会保障权益。农民工的工资没有保障、安全工作条件没有保障、疾病工伤治疗没有保障、福利没有保障、养老没有保障、子女的教育没有保障。对广大的农民工而言，国家的社会保障体系存在巨大的漏洞，这些漏洞使得少数不法企业肆无忌惮地侵害农民工的合法权益。
2．力不从心的法律援助政策
官本位的传统思想在中国根深蒂固，政府对社会的管理理念还停留在单纯的管理上，服务的观念，尤其是为农民工服务的观念还没有形成，这种观念的缺位不可避免地反映到政府的社会管理政策上来。比如，在外来人口的法规管理问题上，目前的法规过于繁琐，如北京要求"五证齐全"缺一不可，法规"过量"使得多数农民工不可避免地成了违规者。所以，相当多的学者认为法规数量少但能更好地得到执行，比法规数量多而得不到执行或者很少有人执行的情况要好得多。此外调查数据表明，大约每四个农民工中就有一个拿不到工资，或者被拖欠，问题确实异常严重。可能人们会觉得奇怪，为什么被克扣工资的农民工不运用法律手段告雇主，而宁愿采取个人报复、私了的方式呢？这显然与农民工受教育程度低，不懂法有关系。但是当农民工的利益受到侵犯时，我们的管理部门都干什么去了呢？对比城市管理人员对农民工罚款的"主动性"，我们就可以明显地意识到政府社会管理职能和国家法规政策的缺位。
农民工劳动权益受侵害情况严重，需要进行全方位的保护，不仅需要提高农民工自身的素质和法律意识，加强农民工的组织性；而且需要进一步完善法律体系，加大执法力度，建立法律援助机制和推进制度改革。
三、农民工劳动权益进行保护的对策
（一）法律保护措施
对农民工权益的保护一方面是要提高农民地位，促进农民工的合理流动，减少城镇压力；另一方面是要改革不合理的具体制度，消除城镇对农民的不合理壁垒。同时，根据中国现实条件有针对性地从法律角度加强对农民工权益的保护也是必要的。针对农民工这一特殊群体，现行法律法规的调控并不是一片空白：既有适用于全国的《劳动法》、《社会保险费征缴暂行条例》等，也有劳动部门制定的专门针对农民工的各种规章等。由于以劳动法为核心的劳动法律法规体系是针对一般劳动关系而设立的，具有一般代表性，是劳工权益保障的一般性标准，对农民工权益保护的特殊性缺乏针对性。因此，有必要建立一套专门针对农民工的劳动法律体系，以确实保障农民工的合法权益。
（二）配套措施的改革
对农民工的保护只是一个浅层面上的问题，要真正保护好农民工的权益，必须提高农民的地位，保护好农民的利益。如前所述，城镇只有提高高于农民的待遇才能吸引农民工入城，同时城镇的发展也必须大量的农村劳动力。反之，农村政策不合理，农民不合理地流向城镇，不但增加城镇的压力，而且农民工权益保护也将是空谈。因此，对农村必须做好以下几方面的工作。（1）取消一切不合理的收费；（2）控制农民生产资料价格，对农资生产部门进行扶持；（3）鼓励农业产业化、规模化，促进农产品加工业的发展；（4）减少农业管理成本，加强农业服务。值得一提的是，这些措施只能以立法的形式通过宏观调控予以实现。着力发挥基层政府的服务功能，限制缩小其管理功能，农业才可能按市场要求合理布局，真正向现代农业方向迈进。同时，国家也要改革计划经济时代遗留下来的各项不合理的制度，城市必须取消对农民工的不合理的限制，禁止对农民工的歧视性待遇。
（三）完善社会保障体系
规定政府部门应设立工资保障准备金制度，对用人单位工资支付情况进行监督，对违反工资支付规定的用人单位加以罚款；增加程序性的规定，使《劳动法》更具操作性；在《劳动法》中对劳动合同进行专章规定，建立保障劳动合同签订的机制，即使劳动者与用人单位没有签订劳动合同，用人单位也不能随意解除与劳动者的劳动关系；加强对农民工社会保障的规定，将农民工纳入社会保障范围，使《劳动法》能够更好的保护农民工的劳动权益。
（四）加大执法力度
在法律相对完善的前提下，公民合法权益得以保障的变化主要取决于法律实施程度，法律实施的越彻底，公民权益越能得到保障。在法治社会中行政机关和司法机关作为执法机关，法律实施强度不因外部压力或其他因素的变化而有所变化。从目前的法律体系来讲，虽然我国现行的法律关于农民工劳动权益保障方面仍存在很多空白，但仍有一些法律、法规的很多规定涉及到农民工劳动权益的保障问题，在这些法律的前提下，即使不对现有的法律进行修改，农民工的劳动权益仍可以得到一定程度的保护，因此行政机关和司法机关应当加大执法力度，有法必依，执法必严，违法必究，对于侵犯农民工劳动权益的单位和个人加以严惩。否则即使立法者制定再完善的法律，法律也会因无法得到贯彻落实而成为一纸空文。因此城市政府和管理者应当转变观念，既要承认农民工对城市建设做出的巨大贡献，也要对农民工劳动权益的保护给予极大的关注，实行积极的农民工管理政策，取消就业歧视，建立城乡统一的劳动力市场。加强劳动监察部门的职能，在现阶段，更应该对农民工相对集中的行业如建筑业等加强监督管理，切实保护农民工的劳动权益。
（五）建立法律援助机制
农民工是生活在城市的边缘人，是弱势群体，权益受到侵害时很少通过正常的法律途径解决。这是因为通过正常的法律途径解决费时费力，而农民工承受不起这样的折腾。因此应当为农民工劳动权益的保护建立法律援助机制，如在法院中专门成立审理涉及拖欠农民工工资民事案件的速裁法庭，速裁法庭应当突出一个"快"字，即快立、快审、快结、快执；做到一个"缓"字，即经仲裁或法庭审理的案件，诉讼费、执行费一律缓缴。在政府部门设立专门的农民工工资准备金制度，在必要时由政府垫付用人单位拖欠的工资，再由政府部门向用人单位追偿，这样就能够保证农民工的基本生活需求。为了降低诉讼成本，像一些事实清楚，争议双方权利义务明确的情况，法律援助机构也可以建议农民工直接向劳动监察部门投诉或通过劳动仲裁机构进行仲裁。
（六）推进户籍制度改革
农民工劳动权益的保护不仅要治标还要治本，推进制度改革就是一项治本的措施，而且从我国的当前情况来看，制度改革比政策调整与组织重构具有优先的重要地位。在制度上进行有目的的、系统的改革，就会推动各项政策的调整与组织的重构，自然会带来农民工劳动权益保障问题的解决。制度改革的目标是消除对农民工，更广义的是农村人口的各种歧视，使农民工享有与城市居民同等的待遇。从制度上解决了农民工劳动权益保障问题，那么每个农民工不论从事什么职业，不论居住在何地，不论什么身份，都能享受与城市居民同等待遇，那么农民工在流动过程中就不会遭受歧视和不公平待遇。在制度改革中，主要是改革城乡二元结构中的户籍制度，放开中小城市户口，对大城市实行户口准入制度，达到一定标准即可办理入户手续，建立统一、开放的人口管理机制，尽快改变农民工身份转换滞后于职业转换的现状，使农民工真正实现从农民到工人，从农村到城市，从农民到市民的彻底转换，消除农民工劳动权益保护中的制度，为农民工劳动权益保护创造平等的制度环境，在就业、社会保障、子女的受教育方面给予农民工与本地居民相同的待遇并实行统一管理。
综上所述，农民工劳动权益的保障需要全社会的力量共同努力，如能从以上几个方面入手，各级政府部门认真履行职责，切实做好农民工权益的保护工作，那么我们的农民工将会受益很大。
参考文献
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[7]张敦福.城市农民工的边缘地位，青年研究，2000年第9期.
篇13
中国旅游业是随着改革开放的进程逐步发展起来的，现今的中国旅游业从原来的以入境旅游为主，已经发展成为国内旅游、出境旅游、入境旅游三大市场并举，国内旅游、出境旅游更是呈现出跳跃式发展。在国内旅游中，短线游、一日游、近郊游、乡村游、自驾游成主要方式，旅游业正在发生着深刻的变化。随着中国旅游市场的变化，中国旅游职业教育事业蓬勃发展，而且处于不断的发展变化和自我完善之中。现阶段，中国旅游高等及职业教育发展情况良好，其人才培养已成为我国旅游业基层和中层管理骨干人才培养的主要平台。到2012年底，有高职教育旅游管理类10个相关专业的院校共计1100所（其中独立设置的高职院校达到90%以上，即近950所高职院校开设有旅游管理类专业），共设置了旅游管理类的相关专业共1900所（个），累计培养相关毕业生340000人，在校生人数430000人，2012年计划招生人数190000人。说明高职旅游管理类专业建设发展已较有基础，社会和行业影响力已较大。
随着高职旅游管理专业教育规模的不断扩大，其实践教学模式创新也越来越受关注。按照其培养实践操作能力强、能尽快进入工作状态、基础扎实、知识面宽、素质高的旅游专门人才的总体要求，加强学生实践能力教育、理论素质教育、拓宽专业口径等成为研究热点。本论文就此问题分四步进行了研究，第一步对国内外同类工作现状进行调研，总结其经验和教训；第二步以陕西省旅游管理专业职业教育相关院系学生进行调研，调研同学们对实践教学现状的意见和建议，以及实践基地建设和聘请相关旅游一线从业人员进行授课（讲座）的建议；第三步综合第一步和第二步调研情况开展实践基地建设，设置课程（授课、讲座题目内容，方式方法等），并聘请旅游相关政府及企业人员进校授课；第四步对旅游系学生进行调研，就相关实践基地建设，一线人员授课效果等情况进行评估，根据评估效果建设实践基地、构建旅游一线人员参与旅游管理教学的路径模式，完成高职旅游管理专业实践教学模式创新研究。
2调研情况
本论文研究的基础资料，一是总结分析以往的教学实践资料，二是发放问卷，实地调查。通过广泛的同学、同行关系获得，通过各地协作人员、网络等手段调查获取。
2.1调研对象
目组成员以西安财经学院高职学院、陕西职业技术学院、咸阳职业技术学院、杨凌职业技术学院、榆林职业技术学院、汉中职业技术学院、渭南职业技术学院、延安职业技术学院、陕西省旅游学校、陕西工业职业技术学院、陕西经济管理职业技术学院、陕西工商职业学院、陕西电子科技职业学院、西安商贸旅游学院、陕西工运学院、西安华西大学等职业院校的旅游管理、酒店管理、餐饮管理、服务与礼仪管理、导游管理等专业为例进行调查分析研究，以陕西省、西安市、咸阳市、杨凌区、榆林市、汉中市、渭南市、延安市等省市旅游相关部门、旅行社、酒店、景区等旅游相关部分企业为调查对象，就聘请一线人员进校参与教学的路径和模式分析研究，提出操作性、应用性强的科学方式方法、以便拓宽和深化我省旅游专业职业技能人才培养模式。
项目组成员聘请陕西省旅游局，陕西中青旅，汉阳陵博物馆、君悦城堡大酒店，西安旅游集团、陕西旅游汽车公司等一线旅游从业人员来校进行旅游相关专题讲解，共举行讲座十余次，讲座聘请人员全部是陕西省旅游一线从业人员，讲座内容涵盖了旅游业吃、住、行、游、购、娱各个方面，主要以旅游管理、酒店管理、餐饮管理、景区管理、旅游交通管理、旅游购物、旅游商品开发、游客管理、旅行社管理、旅游行政管理、旅游法律法规等进行讲座。项目组成员就讲座内容、讲座效果等进行现场跟踪，对听课学生进行现场调研，采集了大量一手数据，所采集数据准确无误，对于本项目研究起到了极大地作用。项目组成员对采集数据进行了定量分析与定性分析相结合的分析方法，分析内容包括聘请旅游一线人员参与教学效果指标的测度、指标间关系和指标性质的分析。定性分析主要是在定量研究结果基础上进行定性归纳概括，包括参与教学模式（方式方法）的描述、特征的总结、规律的提取等。在对采集数据进行分析总结归纳的同时，又采取了实证分析与规范分析相结合的方法，项目组成员系统搜集了国内外同类高校、同类工作模式的数据，另外还对陕西省、西安市、安康市、汉中市、宝鸡市、延安市、榆林市、杨凌区、渭南市等政府旅游管理部门管理人员、旅游相关企业一线从业人员、陕西师范大学、西北大学、西安外国语大学等高校旅游相关专家学者等方面人士进行访谈。通过一系列的反反复复的过程，归纳总结并提出了一些对我省高职旅游管理专业教学具有实践指导意义的研究观点和结论，研究结论具有较强的实用性和可操作性。在今后的教学过程中，我们非常期望陕西高职旅游管理专业能够按照这种模式聘请一线人员参与教学，应用研究结果，为我省高职旅游管理专业教学服务。
本项目研究的基础资料，一是总结分析以往的教学实践资料，二是发放问卷，实地调查。通过广泛的同学、同行关系获得，通过各地协作人员、网络等手段调查获取。
本次调研共发放问卷1000份，实收有效问卷910份，经过汇总，结果如下：
在问卷1对“旅游一线从业人员参与教学（讲座）”的问卷调查中，对旅游一线人员参与高职旅游教育的项目设计，你认为下面哪些方面对你最有吸引力时，旅游相关政府管理人员；旅行社相关从业人员（一线人员，包括导游、领队、外联人员等）；景区相关从业人员（管理人员）在非常有吸引力方面排名在前三位，后者依次为酒店相关从业人员（管理人员）；旅行社相关从业人员（管理人员、旅行社相关从业人员（二线人员，包括计调、财务、营销人员等；景区相关从业人员（一线人员，包括售票、解说、接待服务人员等）；景区相关从业人员（二线人员，包括人事部、财务部、销售部人员等）；景区相关从业人员（管理人员）；酒店相关从业人员（一线人员，包括前台、餐厅、客房服务人员等）；酒店相关从业人员（二线人员，包括人事部、财务部、销售部人员等）；旅游购物点相关从业人员（包括管理、采购、销售人员等）；旅游交通相关从业人员（管理人员）；旅游交通相关从业人员（一线司机、安保、调度人员等）。
在问卷2对“实践基地建设”的调查问卷中，对高职旅游专业实践基地建设的的描述中，你认为哪些方面最能提高高职旅游教学质量，得分最高前三位的分别是旅行社二线，社内实习，包括计调、财务、营销人员等；酒店，二线，包括人事部、财务部、销售部等；酒店，星级酒店；后者依次为旅行社，一线，包括跟团导游、领队实习等；景区，二线，包括人事部、财务部、销售部等；酒店，一线，包括前台、餐厅、客房服务等；景区，一线，包括售票、解说、接待服务等；景区，历史人文景区；景区，自然景区；旅游购物点，包括管理、采购、销售等；酒店，经济性酒店。
在问卷3对“高职旅游专业课程设置”情况的调查问卷中，学生对高职旅游专业课程设置的描述中，在上大学以前，您对旅游管理专业持什么态度？选C喜欢最多；您更喜欢旅游管理的那个方向？选 B景区和C酒店的平分秋色，人数基本相同；您是否赞同将旅游管理专业细化为四个方向？选C赞同的最多；您认为旅游管理专业课程应该在何时开设？选B第二学期的最多；您认为本校的旅游管理专业各年课程数量设置是否合理？选 C合理的最多；您认为本校旅游管理专业实习课程数量如何？选C还可以的最多；您认为本校旅游管理专业实践实习效果如何？选B有点收获的最多；您认为我院旅游管理专业应该在哪些方面改进？回答多是增加技能与就业培训，增加高级别实习、实践机会，增加接触面等等。在对旅游管理专业课程设置评价中，对理论课程专业课评价较好的分值较高，大多数同学认为非专业课一般。在实践课程评价中，认为实践实习基地建设非常重要，聘请政府旅游管理一线人员授课、聘请旅游企业一线人员授课较重要。
2.2存在的问题
在对问卷进行汇总分析研究后，项目组成员对存在问题进行了分析。
在实践实习教学基地的建设当中，通过调研发现了较多问题。这些问题主要表现在，陕西省高职旅游管理专业在实践教学中存在着课程设置不合理、教材建设落后、实习面单一、师资力量薄弱、教学管理松懈、实习基地建设滞后、实践质量标准缺乏等问题，导致学生实践能力明显下降，影响到人才培养的质量。
在国内外聘请旅游相关政府企业一线人员参与旅游管理教学的过程中，存在着一些问题，例如聘请的授课者没有经过正式的授课培训和学习，对学生的心理、知识的接受能力等方面不能很好的把握，另外由于身份和年龄等的差距，与学生之间有一些距离障碍，在课时、课程、模式、方式方法上存在较多问题，这些问题严重降低了教学效果，有时甚至会产生一些不良的影响。另外对于没有授课经验的一线人员来说，其备课和讲课也是一种新的尝试和挑战，学校如何协助他们克服这些困难，以取得效果最大化，也是一件非常重要的问题，须认真对待。
3建议与对策
3.1实践实习基地建设方面
3.1.1注重实践实习基地建设，重视实践教学。在高职旅游管理专业教学计划制定时，应做到实践教学与理论教学紧密结合，突出实践教学。通过实践教学，可做到学生毕业后能实现与用人单位的全对接，满足用人单位的要求。
3.1.2在师资队伍配置方面，增加实践能力强的老师。要保证实践教学质量，需有实践教学能力强的师资队伍。加强双师型教师队伍建设，确保实践教学的实施。
3.1.3选用操作性强、实践应用型好的教材。选用教材要结合国家职业技能标准和学校、学生的实际。注意突出应用能力培养的特点，选用教材要新，教材能不断吸纳新知识、新技术、新规范、新标准，跟上时展的步伐。
3.1.4合理评价学生实践实习成绩。要鼓励学生爱实践、爱实习，就必须合理评价他们的实践实习成绩，这样才能促进学生的积极性，激发他们参与实践实习的激情。
3.2聘请旅游相关政府、企业一线人员参与旅游管理专业教学模式及路径
3.2.1优秀的旅游人才需要良好的旅游教育。旅游高职教育培养目标是：培养具有旅游管理专业知识，能在各级旅游行政管理部门、旅游企事业单位从事旅游管理工作的专门型技能型人才。对于高职旅游管理专业的培养目标定位，罗兹柏等认为应注意以下两点：侧重理论和侧重操作都未免失之偏颇。不宜定位于为旅游行业培养输送高级管理人才，因为高职教育只能培养具有经营管理潜质潜能的高素质管理人才，定位为高级管理人才会使学生走上工作岗位后不屑做基层工作，眼高手低。赵鹏等认为应定位于应用型人才的培养，课程设置、教学内容和教学方法要充分体现旅游管理专业的应用性特点。罗兹柏等认为以一种新的视角将旅游管理专业的课程体系分为专业主干课、素质技能课和相关知识课等三大系列来设计。朱飞认为应建立公共基础课、科学人文素质课程、专业核心课、专业方向课、实习与实践训练课程模块等五类课型体系，充分体现知识面宽、基础扎实、择业方向明确的复合应用型人才培养特色。
项目组经过认真调研，充分论证，认为高职旅游管理专业在学生培养方面，教学、实践、科研三位一体的课程体系是比较合适的，即以教学为核心基础，以技能培训为实践推动环节，以科研探索为发展导向的教学、实践、科研一体化。
3.2.2参与旅游管理教学的旅游一线人员的身份问题，可以采取兼职教授、兼职研究员、辅导教师等方法进行。教学（讲座）题目应该和本科学生专业课紧密结合，这样才可以做到理论与实际紧密结合，其内容不但要涉及旅游实践方面的东西，更要设计旅游从业人员需求以及素质要求等方面，以便学生在学校学习时能尽可能的往就业方面靠，以扩大就业面。教学课程课时设置以合理为好，切忌太多，过于频繁，以免引起学生的反感，也不能过少，一学期最多不超过五次，最少不少于2次，教学模式（方式方法）可以采取先讲座、后提问，再讨论的模式，也可以先座谈、讨论再讲座的模式，教学地点以学校为主，在学校有利于学生安全，也可到现场进行观摩学习，现场讲解、现场讨论，现场与员工互动的方式，这样可加深学生的直观感受，深入了解，其中至少有一次在外部现场讲解学习，在费用核算方面，应坚持长期性与灵活性的统一，根据时间、出行情况予以计算，在这一年中，聘请的一线旅游从业人员从不计较劳务费、出行补助费等等，和他们交谈中，他们更看重自己的作用和名声，这样的话可采取聘请其为本校兼职教授、辅导老师、兼职合作研究员等来满足其要求，这样既可以节省经费，又可以扩大自己学校的声誉，另外也能给学生带来一些就业机会。
3.2.3聘请参与旅游管理教学的旅游一线从业人员的学历与职称选择。参与高职旅游管理教学的旅游一线人员的学历最好为本科以上。项目组成员在2011-2013两年期间，进行的十余次讲座实践中，所聘请的一线人员3人为硕士，6人为本科，4人为大专，从教学效果来看，在旅游局工作的本科人员效果最好，据分析，有两个原因，一是在旅游行政主管部门工作，手头有大量的一手资料聊，讲课的实质内容丰富，说服力很强，二是其具有良好的教育背景，讲课的语言逻辑性、组织性、生动性也很强，讲座的实际效果非常好。相对来说，大专毕业的从业人员，讲课的组织性和逻辑性就比较差一些。所以在聘请一线人员参与教学时，以本科以上学历为宜。
从调研来看，大学本科以上学历者授课效果非常好，知识背景没有什么特殊的要求，当然旅游管理专业的毕业生授课效果更好一些。
3.2.4聘请参与旅游管理教学的一线从业人员的职业情况。通过调研得知，聘请一线人员参加理论与实践教学是非常必要的，但是在具体操作中应该认真思考，以便能取得事半功倍的效果。
聘请人员在行业内的分布状况来看，以旅游业三大主力行业酒店业、旅行社业、交通业为最好。从调研数据可以看出，学生期望聘请以下方面的一线从业人员：旅游行政管理人员；旅行社从业人员，应涵盖国际旅行社、国内旅行社、中外合资旅行社、外资独资旅行社从业人员；酒店从业人员，应涵盖不同星级宾馆酒店、国内外连锁宾馆酒店的从业人员；景区管理人员，应涵盖历史人文景区、自然风景名胜景区、人造景区等从业人员等。这里边没有学生提出来需要旅游业三大支柱产业的旅游交通从业人员来做讲座。
随着长期的校企合作、政校合作，旅游管理教学需要，如果在聘任一线从业人员方面进行较长时间的实践，在聘请人员中选择优秀的授课人才，将他们 起来，建立旅游一线从业人员参与教学管理的专家库，那是最好不过的。
3.2.5校内校外授课老师相结合的方式。校内老师理论知识丰富，校外老师一直在旅游一线工作，实践操作经验多、技能熟练，一线旅游从业人员来校授课时，如有本校专业课的老师参加，如果能做到本校专业课老师提前与一线老师就教学内容等方面进行充分的研讨，将取得事半功倍的良好效果，这种组合和教学模式能使教学效益最大化。
3.2.6前往一线参观学习、企业听课。让高职旅游管理专业学生到一线旅游企业参观学习、听课等实践教学模式是大多数高校旅游管理专业现行的实践教学方式，这样做可以让学生了解旅游企业的基本经营范畴、经营理念、企业文化、企业管理、规章与制度等方面的内容，让学生对旅游企业有个初步的感性认识。让学生了解自己将来所要从事的岗位有什么样的特点、有什么样的要求、有哪些需要特别注意的方面，对自己的实践薄弱环节有了一定的掌握，帮助学生为进入实际工作岗位做好针对性的准备工作。提高学生对学习的积极性与兴趣。学生参观学习时所看到的旅游企业内部良好的人际关系、优秀的企业文化、饱满昂扬的精神面貌、恰当合理的目标和追求，从业人员具备的优良素质等，必然会对学生的职业能力的锻炼、职业道德的形成产生直接的影响。
3.2.7聘请一线人员参加教学项目设计。从调研数据可以看出，学生对以下教学内容感兴趣：旅游业发展现状及趋势；旅游专业学生就业前景；酒店从业人员知识技能要求；旅游产品设计与营销；世界遗产深度之旅—从兵马俑谈起；导游服务中的常见问题及对策分析；论旅行社集团化经营管理；文化与旅游；生态旅游；试论旅游企业员工心理与领导策略；旅游企业员工流失现象剖析及对策研究；提高我国旅游从业人员心理素质的途径分析等等。参考学生意见，应进行所列举题目的相关讲座。
3.2.8聘请一线人员参加教学时间选择。从调研得知，聘请一线人员参与旅游专业教学，应从大一第一学期开始。旅游管理专业学生从接到大学录取通知书起就想迫切知道自己将要学习的知识以及将来努力发展的方向，所以从学生进入校门起就开始做一点旅游相关的专门讲座，有利于学生了解本专业的情况，有利于学生坚强学习信心，找准学习目标，提前考虑要优先掌握的知识，做好导游证等旅游从业人员应具备证件的考试工作，以便做好将来的职业规划，为将来就业打下坚实基础。
3.2.9聘请一线人员参加教学地点选择。聘请一线人员参与旅游管理专业教学，可选择地点有两处，一处是在学校教室进行，一处是在室外进行，室外的地点可选择旅行社、酒店、景区等地，边看边讲。选择教室做讲座，主要内容是关于理论方面的，比如旅游业发展现状及趋势、旅游政策法规例解等等，选择室外，主要是相关一些技能方面的，比如旅行社营销、导游接待、宾馆酒店工作流程、餐饮接待、景区规划等等，这方面如果能边看边听一线从业人员讲解，不但能改变理论与实际脱节的问题，而且能提高学生的学习兴趣，必将取得非常好的教学效果。西安财经学院高职学院餐饮管理与服务及旅游管理专业有6个教学实习基地，学校和实习基地相处关系融洽，其工作人员可为高职餐饮管理与服务及旅游管理专业学生开设系列讲座。
4结语
本文就高职旅游管理专业实践实习基地建设、聘请旅游相关政府、企业人员参与旅游管理的教学，就其参与教学的身份、教学内容、教学课程课时设置、教学模式（方法方式）、教学地点、参与人员在行业内的分布状况等进行了研究。探索了高职旅游管理专业由单纯理论知识的掌握转向能力的培养，探索了培养学生各种能力的有效方法和途径，利于旅游创新性人才的培养，能普遍提高高职旅游管理专业学生的人文素质、科学素质、创新精神和实践能力，增强社会竞争力和提高就业率。有利于拓宽实践教学思路，提升实践教学水平。
本课题研究尚需完善，尚未提出更详尽的实践实习基地建设路径、模式以及理论与实践教学计划，在聘请一线人员分布情况及授课题目设计方面也不尽完善，在以后的研究中需要加强。
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