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（二）有利于体现教师职业的特点，提高教师的地位，促进教师职业专业化的发展
国家实行教师资格制度，用立法的形式规定教师的任职资格，将明确教师职业的专业性和不可替代性，进一步确认教师职业的法定地位。这有利于提高教师的社会地位，增进全社会对教师职业的尊重，也有利于各级政府制定有关保障教师待遇的法律法规，使教师待遇逐步得到改善，从而使教师素质、教育教学质量进一步提高。
（三）促进教师来源多元化，形成高质量的教师储备队伍
教师资格制度构筑了教师入门的关隘，既是严格的，也是开放的。使有志于从事教师职业的非师范院校毕业生和其他行业的优秀人员可以通过教师资格认定的途径来获得教师资格，加入到教师预备队伍的行列中来。这对于改变教师队伍专业结构或学科结构的单一性局面、丰富教师队伍专业结构的类型、优化教师队伍专业结构的组成必将发挥重要的调节作用。
二、存在的问题
（一）教师准入制度不够完善
首先，师范类院校开设的教育类课程占总课程的25%左右，包括教育学、心理学、教育行政管理、现代教育技术等理论知识和各种实践活动。而对于非师范类院校毕业生，却只考试教育学、心理学两门科目，而且据调查，这样的考试在一些地方从出题到组织和考试，情况并不令人满意，突出表现在态度不够端正，工作不够认真，而且从目前教师资格证书获得较为容易的现状也可以看出，我国对教师从业资格的实际要求还是比较低的，经过参加考试人员的仓促准备，绝大多数都能通过，教师资格认证变成了走过场，完全流于形式主义不足以保障教师质量。
（二）教师资格认定标准不够灵活
教师资格认定标准是有关职业必备条件的条例性文件，它是进行教师资格认定的依据。同其他发达国家一样，我国教师资格认定的主要缺陷是认定过程建立在静态的标准基础之上，诸如申请人的学历，专业以及职业素质等，而忽视了对教师更新知识，更新技能等动态方面条件的要求，而这却难以适应不断发展变化的学校教育以及继续教育和终身教育对教师所提出的要求。
（三）教师资格证书的有效期限
我国《教师资格条例》规定在“弄虚作假，骗取教师资格”和“品行不良，侮辱学生，影响恶劣”的情况下，应取消教师资格。否则他们取得的教师资格证就终身有效。?2?教师资格的终身制严重影响教师培训或继续教育的质量。
三、政策建议
（一）提高教师资格标准，严把入口关
提高教师资格标准可以从两个方面入手，首先在学历上，要提高教师的学历层次。对于非师范类毕业生进入教师队伍，仍要严格其准入标准，应当尽快建立非师范类毕业生要获得教师资格必须到相应的教师教育机构接受一年的教育专业培训制度。当然，教师资格标准的提高，不仅表现在学历要求上，更要注重教师的专业化素质上。教师资格制度的严格执行，首先要强化教师专业水平和教育能力的要求，并在标准面前人人平等。因此，建议尽快制定一套国家教师专业标准，从而使得教师资格制度真正具有裁决教师资格的法律效力。
（二）健全准入制度，使其更具灵活性
教师的思想品质和道德水准必须是一流的，在教师资格认证工作中，应该严格把好思想品德关。思想品德的把关不应该是通过考试答题的形式来衡量，而应该通过观察和调查的方式来解决，特别是通过对申请者毕业的学校、所在单位和所住的小区、街道等有关单位的调查来确定。
在教师资格认证工作中，原有的仅仅通过《心理学》课程的考试是远远达不到对教师心理健康审查的要求的。为了进一步加强心理健康方面的考核，在教师资格认证工作中可以将心理健康从身体健康检查的项目中分离出来，作为一项独立的项目单独列项。聘请心理学家和心理医生等有关方面的专家组成心理健康审查小组对申请人进行审核。
加大教育教学实际能力的考核力度。特别是在当前面向全社会的教师资格认证已全面展开，社会人员普遍缺乏教育教学实际经验的情况下，这一措施显得
尤其重要。
（三）取消资格制度的终身制
取消资格制度的终身制是目前发达国家教师资格制度改革的趋势。许多国家规定资格证要定期更换，有效期一过必须重新确认。而我国资格条例只规定“弄虚作假，骗取教师资格”和“品行不良，侮辱学生，影响恶劣”情况下才取消教师资格，也就是说不违反以上规定资格证就具有终身合法性。终身制对教师专业化发展和继续教育缺乏激励作用。因此，应进行定期更新制度，规定在有效期内获得一定的继续教育学分才能更换，但不能一刀切，对有特殊贡献的可以颁发终身资格证。
（四）完善现有的关于教师资格制度的法律规定
从目前教师资格制度实施的现状来看，我们对于教师资格的认定缺乏具体、严密、细致的规定，教师资格证书制度缺乏可操作性和严密性。因此，我们有必要立足于中国国情，学习借鉴国外的先进经验，以尽快健全和完善现有的教师资格制度的法律规定，对于不同层次师资在专业学科与教育学科上应达到的水平、教学实践的能力、资格证书的有效期限等方面都做出严格的规定并确保其有效落实。
参考文献：
[1]高交运,李淑贞.我国教师资格认证制度的现状及相关思考[J].成都教育学院学报,2006,(4)
[2]王奇.关于中国教师资格制度的几点思考[J].首都师范大学学报,2004,(6)
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【关键词】发达国家/图书馆职业资格认证制度/分析/借鉴
Developedcountries/Libraryaccreditationsystem/Analysis/references
图书馆员的职业资格认证和持证上岗制度在发达国家已有上百年的历史，图书馆员职业资格认证起源于英国，20世纪20至50年代，美国、日本、韩国等国也相继出现了图书馆员职业资格认证制度。这种严格的职业资格认证制度，确保了图书馆专业人员的业务素质和图书馆的服务水平，推动了图书馆事业的发展。[1]
1英美韩日图书馆职业资格制度概况
1.1英国
目前在英国，图书馆专业资格认可主要有三种机制：大学专业教育认可（Accreditation）、注册专业人员（theCharteredProfessionals）和国家职业资格体系（NVQs）。（1）大学专业教育认可（Accreditation）。仿效美国图书馆学会的做法，英国图书馆学会对大学图书馆专业教育实行认可制度，该制度可追溯至1964年制订的《图书馆学校最低标准》。英国图书馆学会教育与个人会员服务委员会授权认可委员会负责对图书馆与信息科学院系与个人申请的认可，其主要职责是对图书馆与信息科学院系的课程进行认可，使其毕业生取得专业图书馆员的申请资格。此外，英国图书馆与信息科学院系的课程还须经英国信息科学家学会（InstituteofinformationScientists）的认可，（2）CILIP[2]注册专业人员（theCharteredProfessionals）。CILIP认为，学术资格是一个人掌握信息工作核心及相关背景知识和技能的证明，但它并不保证资格获得者持有对信息工作的敬业态度。取得注册身份成为CILIP会员（MCILIP），则证明该专业人员不仅具备学术资格，还获得了对其以实践为基础的各项技能和素质的正式认可。而研究员（Fellowship）身份则显示该专业人员具有更进一步的职业技能，可为图书馆和信息领域做出杰出贡献。一旦登记注册，专业人员应保持其知识、技能和理解力的及时更新。CILIP通过短期课程、专业会议和交流等方式来支持持续性专业发展。（3）国家职业资格体系（NVQs）[3]。考评方式非常灵活，采用现场考核代替考场考核，用申请者的实际工作成果代替试卷考题，用对申请者的持续培训代替突击式的、限时限量的集中考试，使得职业教育和认证更加有效、更加有针对性，避免了传统考试制度的缺陷：一是突破了书面考试的知识面覆盖的限制，并且大大减少了偶然性；二是重视了能力和技能的考核，很大程度上避免了实际工作能力与职业资格证书标准脱节的问题。
1.2美国
美国图书馆员认证资格制度可以分为以下几种类别：（1）大学图书馆员。学校图书馆员的认证重在强调馆员作为教师的教育职责，大学图书馆员的职称和大学教师的职称一致，图书馆员的聘任和晋升按照大学教师的级别来认证，相应级别的馆员资格认证是根据相应的教师资格认证的标准来衡量的，由大学图书馆成立的委员会对候选人进行级别考核和认证。大学图书馆员的聘任和晋升是以受聘者获得的学位为基础，基本条件是他已获得由ALA认证的MLS[4，5]。（2）公共图书馆员。依据公共图书馆员资格认证标准（PublicLibrarianCertificationStandards），公共图书馆员的职业资格认证是根据各州的情况，制定州立的认证标准和程序，对馆员的要求主要依据该图书馆服务的地区的人口来划分级别。美国公共图书馆馆员资格认证分为如下三类：强制认证（Mandatorycertification）——通过法律进行规范；自愿认证（Preferredqualificationsorvoluntarycertification）——无法律规范，但通常由各州图书馆协会主持，遵守协会规章制度；无认证（Nocertification）——仍有法律或计划的存在[6，7]。（3）中小学图书馆员。学校图书馆员的认证重在强调馆员作为教师的教育功能，中小学图书馆员（一般称为图书馆媒体专家，librarymediaspecialist）必须获得中小学教师的职业资格认证，与其级别一致。中小学图书馆员要求取得中小学教师的职业资格认证，分为州立的和全国通用的两种类型，前者较为普遍，而后者对馆员的要求更为严格，馆员取得认证的花费也较高。（4）图书馆管理者。“公共图书馆管理者认证”计划（CertifiedPublicLibraryAdministrators,CPLA）的认证对象是通过实践锻炼，精通数个与管理相关的学科领域，水平已超过了图书馆学硕士学位要求的公共图书馆的管理者。它不是一种授权，其认证过程是遵循原则的、公平的，是通过在不同的考试地点，由不同的人提供考题来进行的基于能力的考核。（5）图书馆辅助人员。2003年召开的美国专业教育大会第三次会议（CongressonProfessionalEducationⅢ，简称COPEⅢ行动计划），提出了对图书馆辅助工作人员进行认证的工作。2004年，ALA在其官方网站上举行了图书馆辅助工作人员的职业资格认证测试（试验），这次试验要求目前在图书馆工作的辅助工作人员必须参加这一测试。图书馆辅助工作人员职业资格认证采取自愿认证的方式，由LSSIRT负责“研究全国图书馆辅助工作人员的职业资格认证问题，着手准备和管理全国范围的认证工作、编订相关的认证标准。”依据测试结果，制订出各认证等级。
1.3韩国
韩国图书馆员职业资格认证制度及文献信息学教育的依据是《图书馆及读书振兴法》，该法也是制定各级别馆员资格标准的依据。根据《图书馆及读书振兴法》，韩国图书馆馆员分为
3级，分别为：一级正图书馆馆员、二级正图书馆馆员和准图书馆馆员。只有具备准馆员资格的人员才能在图书馆工作，其具体标准如表1。
1.4日本
目前，日本的图书馆员专业职务主要包括司书、司书补和司书教谕。日本《图书馆法》、《学校图书馆法》中规定对取得专业职务资格的条件如表2：
2英美韩日图书馆职业资格制度经验对我国的借鉴
2.1通过立法来保障职业资格制度的顺利实施
清华大学李强教授主持完成的“北京地区职业声望调查（1997—1998）”课题，在对来自不同性别、不同年龄、不同行业的468个有效样本进行量化分析所得出来的结果中，“图书管理人员”的职业声望排名为第58位，位于“美容理发师”之后，远低于“幼儿园教师”（第36位）和“大饭店厨师”（第45位）[10]。可见，图书馆的职业特点、公众形象以及社会地位不高，社会、行政领导、学生以及家长对图书馆职业的误解还是较为普遍的现象。而且在国内，图书馆员往往不是主动选择图书馆职业的，有的是随调的，有的是“关系户”，有的是机构改革原来部门解散才进图书馆的等等，甚至某些不具备图书馆学位的人员在图书工作几年就可以成为图书馆员[11]。因此，迫切需要通过立法从源头净化图书馆专业队伍，提高图书馆员的文化素质与社会地位，从而保障职业资格制度的顺利实施。
在国外，图书馆员有很强的责任意识，通常人们认为他们是有知识、有技能并且乐于助人的人，他们正以积极的心态适应迅速变化的环境。某些机构把图书馆员看成引路人，特别是在信息技术领域。馆员感到自己有能力帮助别人并受到公众的认可与尊重，具有较高的社会地位。如韩国图书馆员资格制度就十分强调馆员的基本素质和图书情报学专业学历，馆员的社会地位最终以立法（《图书馆及读书振兴法》）予以确认。具有馆员资格证书是韩国馆员从事国家或地方自治团体经营的图书馆工作的基本条件，他们获得图书馆员资格的同时，即获取公务员资格，属于国家公务员；图书馆员资格系列也被纳入对等的公务员级别。这样，不仅保障了图书馆员拥有一份稳定的收入来源，可以全身心地投入到工作中，而且肯定了图书馆员的社会地位，有利于图书馆形象的树立，有利于推动图书馆事业的发展，值得我国借鉴。
2.2职业资格认证制度与图书情报专业教育相结合
我国图书情报教育始于1920年的武昌文华图书馆学专科学校（即享誉国内外的文化图专）及1927年的南京金陵大学图书馆学系，80多年来图书情报专业教育已形成了基本的学士-硕士-博士三级学位培养体系，但也存在一些问题，其中比较突出的是：学科设置不科学导致图书情报专业人才流失严重。1998年7月，科技信息（情报学）和林业信息管理等5个专业合并成为一个新的专业信息管理与信息系统，一级学科为管理科学与工程。将情报学与原来同属于“图书、情报与档案管理”一级学科之下的图书馆学、档案学和信息资源管理专业剥离，主要为信息产业而不是图书馆学、情报学教育培养人才，主题法、分类法、图书馆史、书史以及竞争情报等传统图书情报学专业的必修课都被取消。虽然图书馆学专业还有本科层次的招生，但招生单位不多，招生人数很少，出现学科被淡化、弱化，特色不鲜明，基础理论研究不深入等问题。
另外，一方面，由于缺乏相关的法律与制度对图书情报类工作从业人员进行规范，图书情报的行业准入混乱，使图书馆成为“老弱病残的收容所”，尽管目前图书情报学专业的研究生生源有所增加，但他们拿到学位后并不优先考虑从事图书、档案以及情报方面的工作，导致图书情报专业人才的流失。另一方面，在中国急剧向信息社会发展的转型阶段，要充分发挥图书情报机构在数字时代的作用，急需大量高素质的图书情报专业人才，未来图书馆将面临严重的人才危机，图书馆职业急需规范。
将职业资格认证制度与图书情报专业教育相结合，规定不同级别职业资格的专业教育学历要求。一方面，可以明确各专业的培养目标，为制定、规范、完善各专业的培养计划提供参照；另一方面，可以规范图书情报行业的从业标准，明确职业特征，提高图书情报类毕业生的就业竞争力。事实上，在实施图书馆职业资格认证制度的100多个国家和地区中，很多国家都有对专业学位的要求，取得相应的学位才能成为相应级别的图书馆员。美国关于高校图书馆的规定，大学图书馆员的聘任和晋升是以受聘者获得的学位为基础，基本条件是他已获得由ALA认证的MLS。专业图书馆的要求则更高，如法律图书馆，既要有图书馆学硕士学位，又要有法学硕士学位；如要晋升参考馆员（学科馆员），则要同时具备图书馆学硕士学位与法学博士学位。韩国也对各级别的馆员的学历进行了规定（见前面表1韩国图书馆馆员资格要求）。
2.3高校图书馆员可以同时具备教师资格与图书馆职业资格
虽然《普通高等学校图书馆规程》有关文件规定：图书馆专业人员与教师、科研人员享有同等待遇，但事实上，在津贴、人事、职称评定等方面，高校图书馆员无法与教师相比。以湖南某高校为例，在津贴分配上，图书馆员按初级、中级、高级全年依次为5500元、8500元、12500元，而教师相应的是8500元、12500元、17500元，还另加课时费；人事政策上，各级行政部门（处级）均设科室，3-5人就是一个科，而100多人的图书馆学校领导不同意设科，图书馆部主任不能享受科级待遇；职称评定上，为了降低教学成本，图书馆员与行政人员一起通过评定的比例为10∶4，而教师基本上是100％通过，在图书馆干得最好，晋升职称必须得靠“硬件”，教师的中级职称由学校评定，图书馆员的中级以上职称由校外评定[12]。
如果高校图书馆员同时具备教师资格与职业资格，不但可以严格图书馆员的准入制度，而且可以有效地解决以上的问题。事实上，很多国家对高校图书馆员都有这样的规定。美国，学校图书馆员的认证重在强调馆员作为教师的教育职责，大学图书馆员的职称和大学教师的职称一致，图书馆员的聘任和晋升按照大学教师的级别来认证，相应级别的馆员资格认证是根据相应的教师资格认证的标准来衡量的，由大学图书馆成立的委员会对候选人进行级别考核和认证。中小学图书馆员（一般称为图书馆媒体专家，librarymediaspecialist）必须获得中小学教师的职业资格认证，与其级别一致。日本也规定，学校图书馆既要有图书馆职业资格，又要有教师资格。中小学图书馆的专业职务资格制度，是教谕制度和司书制度的结合，称为“司书教谕”制度。要取得司书教谕资格，首先需要具备教谕资格，其次要履修国家规定的司书教渝培训课程，并考试合格。
2.4职业资格认证制的灵活性
具体问题具体分析强调的是处理问题时的灵活性，图书馆员资格认证制度等级设定与级别细分时也应该视具体的情况而定。中国图书馆事业的发展是不平衡的，制定和实施图书馆职业资格认证制度要考虑各地区图书馆的差异性、各类型图书馆的差异性、同一类型图书馆的层次性。图书馆职业资格认证的种类应适当细分，与“参考馆员”、“学科馆员”制度相联系，将专业馆员与非专业馆员区分开来。比如：以借阅服务为主的乡镇图书馆/社区图书馆与以科技、研发服务为主的高校图书馆以及公共科技图书馆对馆员的要求是不同的。乡镇图书馆员没有必要要求具备硕士学历，只需要掌握图书馆日常运作的基本知识和技能就行；而高校图书馆/公共科技图书馆的馆员则因为需要提供深层次的信息服务，需要较高的学历与专业素质才能胜任。
美国一些州就对不同规模的图书馆提出了不同的图书馆职业资格要求。如美国肯塔基州规定服务于15000人以上的图书馆需要有专业认证；服务于15000人以下的图书馆员、流动图书馆员、助
理图书馆员和分部图书馆员需要有辅助专业认证；图书馆行业的全职人员需要有图书馆阅历认证。另外，美国还有一些州对不同规模的图书馆的馆员提出了不同的学历要求，如新泽西州规定服务于1万人以上的图书馆员需拥有图书馆学情报学专业硕士学位；内华达州规定服务于5万人以上的图书馆员需拥有ALA认可的图书馆学情报学专业硕士学位。
2.5职业资格证书获取途径的多元化
英国图书馆职业资格认可途径主要有大学专业教育和国家职业资格体系，而注册专业人员资格更多意义上是一种行业组织对身份和地位的认可。LIS侧重知识、理论和科研技能，NVQs侧重能力和实务技能，CPD则侧重行规和个人发展。有人认为，NVQs对实践能力的追求淡化了对理论研究的重视，使得更多的人不必通过正规的院校教育，而是通过实务工作能力考核就可进入图书馆行业工作，是向千年前学徒制和招募制的“复归”，威胁到图书馆学长远发展的基础[13]。笔者认为：在多元化社会中，用户的需求是多样化的，图书馆服务的目的是尽自己最大的力量满足用户的一切需求，多元化的人才结构有助于图书馆服务的灵活性。参照国外的经验，笔者认为我国图书馆员职业资格的获取途径可以提供以下三种：（1）获得图书情报专业学位的人员，根据其学位的级别可以直接获得相应级别的职业资格；（2）有志于图书情报事业的其他专业人员，可以通过参加国家的职业资格考试获得相应级别的从业资格；（3）通过权威行业协会认证的人员也可以获得职业资格。另外，在单位职称的评聘方面，可以参考“以考代评”、“结合学历、经验与业绩进行综合评聘”等方法。总之，在职业资格制度出台后，应该充分发挥政府与行业协会的职能，在实践的过程中逐步完善图书馆职业资格认证制度。
2.6图书馆职业资格证书的管理
综合各国对图书馆职业资格证书的管理，大体上可归纳为以下3种形式：（1）终身认证，即一旦认证后便终身有效；（2）非终身认证，即认证在规定时间内有效，如超出这一时间则需要进行继续认证，有效期从两年至十年不等；（3）终身认证与非终身认证相结合，即有些等级终身有效，有些等级仅具有效期。结合我国的实情，笔者认为应该采取第（3）种管理方法。终身认证容易滋生一劳永逸的思想，不利于图书馆的可持续性发展；非终身认证使图书馆员的队伍结构处于相对不稳定状态之中，不利于图书馆工作的开展、学术权威的形成以及学科的发展。因此，综合终身认证与非终身认证优点的方法（3）是最佳选择。
3结束语
世界各国实施图书馆职业资格认证制度的做法和要求尽管各不相同，但其根本目的都是为了保持图书馆的专业地位和图书馆员的专业素质。通过文献调查和网络调查，笔者发现英、美、韩、日四国的图书馆职业资格认证制度具有各自的特色，认真分析、梳理它们的特点与经验，可以发现图书馆职业资格认证制度的制定是一项系统的工程，资格标准不是制度的全部，需要进一步考虑资格与立法、资格与专业教育、普遍问题与特殊情况之间的关系，需要形成与完善制度链条上所有要素的保障措施。希望对我国即将出台的图书馆职业资格认证制度体系能够起到宣传与引介作用。
【参考文献】
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1.2建立以矿产资源税为主的资源有偿使用制度体系，取消矿产资源补偿费
持此种观点的学者认为，矿产资源补偿费是在特定的历史条件下设立的，随着矿业权市场的不断完善，其目的和主旨已经逐渐被矿业权价款所替代。目前，矿业权价款主要用于矿产资源勘探、保护、管理和支出。设立矿产资源补偿费的理论依据已经不再存在，因此考虑制度成本，应当取消矿产资源补偿费，建立以资源税为主体的资源有偿使用制度体系。
1.3关于以上的观点的意见
（1）建立国际通行的“权利金”制度的不适当性。
“权利金”一词英文为：“Royalty”，在特定语境下可将其译为“（矿产）资源税费”。世界银行组织专家编撰的《MiningRoyalties:AGlobalStudyOfTheirImpactOnInvestors,Government,andCivilSociety》（矿业税费：关于其对投资者、政府和社会影响的世界性研究）书中得知不同的国家对所谓的“权利金”的种类、组成、税率、收取方法等有不同的规定，因此国际上不存在通行的“权利金”,建立起国际通行的权利金制度并无合理依据。
（2）取消“矿产资源补偿费”的不合理性。
在经济学方面，矿产资源的生产参与的是初次分配，而税收则属于国民收入再次分配，资源税与矿产资源补偿费不属于同一层次，不能相互混淆；其次，在税收理论方面，税收是国家凭借其政治权利无偿取得财政收入的方式，而资源补偿费则是矿业权人对矿产所有者的赔偿、是一种财产关系，其保护的是矿产资源所有者的财产权益；从法理角度看，矿产资源属国家所有，其所有权由国务院行使，而矿产资源税作为地方税根本无法实现此目的。
2我国现行矿产资源税费制度的存在问题
2.1资源税设征思路存在矛盾性
根据《中华人民共和国资源税暂行条例》得知生产盐和矿产品的单位及个人是资源税的征税对象，其基本设计思想是“普遍征收、级差调节”。所谓“级差调节”，就是为了维护企业之间的公平竞争，调节由经营条件上的差别造成的“级差收益”，级差调节针对的是经营条件比较好的企业，那么则与“普遍征收”存在逻辑上的矛盾。
2.2矿产资源税费体系的功能不完善
我国矿产资源税费体系的主要功能是在促进矿产资源高效开发利用基础上确保国家作为矿产资源所有者权益的实现。资源税也并未起到“调整级差”的作用，矿业权使用费也仅仅相当于国外的矿业权租金；矿产资源补偿费的设立目的是为了弥补国家地勘资金的来源短缺，但其却在《矿产资源法》中被定位为使用国家矿产资源所支付的费用，可见资源税与矿产资源补偿费的征收目标不明确，界限也非常模糊。
2.3矿产资源收益分配制度存在问题
按照我国法律规定，矿产资源税属于定额税。但是近年来资源产品的收益的快速增长却因税率过低未能将其收益很好的按照法律的规定统筹用于地方公共财政支出，大量的利益被企业和个人瓜分，造成了国有资产流失和环境破坏的巨大代价；中央分成矿产资源专项收入主要用于地质和矿产有关的矿业开发方面的经费支出，具体包括地质矿产调查评价、矿产资源节约与综合利用以及矿山地质环境治理等，违背了国务院《关于深化收入分配制度改革的若干意见》中“出让收益公寓公共服务的全民共享机制”的规定。
3我国矿产资源税费改革建议
3.1重新界定税费关系，取消矿产资源税
税收具有“无偿性”，不应成为矿产资源有偿使用制度的组成部分。以马克思地租理论为基础建立的我国资源税，与矿产资源补偿费定位不清，让人产生重复收费的理解。结合矿产资源税费制度的实践，资源税应当进行重新定位，将其专注于外部性的治理，体现环境资源开发的外部成本和代际成本,矿产资源税不应再纳入矿产资源有偿使用制度的范畴，其“调节级差”的作用应当以其他费用予以体现。
3.2完善矿产资源补偿费计征对象和计征方式
我国征收矿产资源税的“矿产品”是从采矿学术角度来进行定义的，这样不利于与“原矿”区分开来，在甘肃省施行的《矿产资源补偿费征收管理规定》中，采矿权人直接销售铁矿石的，其矿产资源补偿费按其销售收入计入；采矿权人自行选矿并销售选矿精矿产品的，按精矿销售收入计入；采矿权人实行采、选矿，冶炼一体化并销售最终产品的，按精选矿当地市场平均价格确定销售收入，计缴矿产资源补偿费。因此，应将其定义为“能够进入市场交易，有市场价格、可以销售的的矿产品”,原煤可以直接销售，因此煤炭矿产资源补偿费就可以以原煤计征，铁矿等多种有色金属则应当按照精选过后来征收。
3.3开征矿产资源使用费，构建新的矿产资源税费体系
我国矿产资源有偿使用制度的核心是体现国家对矿产资源价值的回报，因此应以“使用费”来构建我国的矿产资源有偿使用体系。矿产资源有偿使用费的计征可以采取不同的计算和收缴方式，其制定主体为国务院。由于矿产资源按照其有用性可以被分为三种情形，因此在确定计收水平时应当考虑不同类别的矿产资源的费率；构建新的矿产资源税费体系还应当考虑国家能源安全、资源安全、经济安全，并且兼顾市场因素和经济手段，具体确定办法可以根据不同的矿区实行统一和“一许可一议”，从量计收和从价计收相结合，开采量、自用量和销售量结合的矿产资源使用费确定方法和计收依据。
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货币政策等宏观经济政策变化对中小企业的影响非常明显。其原因，一是在货币政策紧缩导致银行收缩贷款时，大企业可以选择其它融资渠道，也能凭借其市场势力强占中小企业的商业信用，而中小企业做不到这些。事实上，由于中小企业具有信息不透明的特点，因此大都与一家当地银行结成长期关系融资，在货币紧缩时，即使中小企业想转向其它银行融资，也很不容易，因为与新银行达成关系需要一个相互了解的过程。
二是货币紧缩可能导致利率提高，从而降低了抵押品价值，这对以抵押融资为主的中小企业而言，影响更大。三是中小企业市场风险本来就高于大企业，在货币紧缩时尤其如此。在这种情况下，即使有中小企业愿意支付高于市场利率的风险贴水，但由于银行担心逆向选择和道德风险，仍然不会对愿意支付高利率的中小企业放款，在这种情况下，利率的调节功能受到其它因素的制约。从上世纪90年代初发生在美国的信贷紧缩(creditcrunch)，到90年代后期的亚洲金融危机，中小企业所受冲击要远高于大企业，承受力则远小于大企业。我国历次为防止经济过热而实施的宏观调控，最先叫紧的也是中小企业，在宏观调控中，不少地方的民间金融重新趋于活跃，也从一个侧面反映了中小企业目前的正规金融渠道仍有待完善。这并不完全是宏观调控中的特殊问题，而是一个长期存在的有待解决的普遍性难题。
中小企业融资约束具有普遍性和持久性。即使在金融体系和金融市场相当完善的美国，这一问题也始终成为政府和学术界关注的焦点，并为此建立了多种形式的政策扶持体系。事实上，中小企业作为一个整体，在一国经济发展和社会进步中的作用十分突出；但作为个体，则存在一些自身的内在“缺陷”，比如信息不透明，发展不确定，交易不经济等。这些“缺陷”与日益现代化的金融体系有一定冲突，也说明中小企业融资约束具有一定的内生性。但问题是，这些所谓的“缺陷”正是中小企业与生俱来的特点，如果没有这些“缺陷”，也就没有中小企业相对于大企业的经营优势和特点。因此，问题的关键不是中小企业自身要改变什么，而是我们的金融环境，包括制度、机制和产品，要努力去适应中小企业的这些特点。
中小企业的特点，决定了其融资方式的非公开性。公开融资以非特定的公众投资者为交易对象，通过在公开金融市场上发行有价证券融资。与公开融资相比，一切在有限范围内向特定投资者出售债务或股权的外部融资行为，都是非公开融资。如银行贷款就是企业与一家银行(特定资金提供者)之间非公开交易的融资行为；租赁融资、典当融资也属于一对一式的非公开融资交易；商业信用，因是具有特定购销关系的企业之间以赊账方式相互提供信用的融资方式，也归入非公开融资；股权融资的各种形式的私募发行也属于非公开融资。一般而言，能够公开融资的只是少数信誉良好、成熟稳定的大企业，而非公开融资适用的企业范围则大得多。从大多数国家企业的融资结构看，公开融资的比重较非公开融资要低得多，其重要性也远不如非公开融资。以金融市场最为发达的美国为例，1970—1985年期间，作为非公开融资典型方式的银行贷款，在企业外源融资所占比重则高达61．9％。相反，由于公开上市企业大量回购股份的缘故，1982—1990年间，企业净股份(股票发行额与回购额的差额)发行额在其融资总额中所占比重不足15％，近几年甚至是负值。
非公开融资与公开融资对企业信息透明度、经营稳定性及治理结构的要求不同。其中最重要的区别，是对企业信息透明度要求的差异。
不少文献在分析中小企业为何不能公开上市融资时，往往将此归结为中小企业过小的融资规模与资本市场过高的融资费用之间的冲突。其实这一因素只是问题的表象，问题的实质在于，其一，与大企业相比，中小企业必须更加保持经营的不透明性，这正是其内在的竞争要求和竞争优势。其二，依据按公开上市标准披露的财务信息，不能准确判断中小企业真实的信用状况。
二、主银行制度：中小企业间接融资的国际经验
在银行的间接融资方面的一项有效制度安排，是基于密切银企关系的主银行制度。通常而言，银企关系包括两种类型：一是所谓的保持距离型；二是所谓的控制导向型。前者主要适用于大企业与银行之间，后者则适应于中小企业与银行之间。在控制导向型银企关系中，最典型的就是主银行制度。主银行制度是指一家企业的全部或大多数金融服务固定地由一家银行提供。与此同时，主银行对企业拥有相机介入治理的权利，甚至可以持有企业的股份，包括有投票权的股份。
美国关于小企业融资的主流文献十分强调银企之间的信息不对称，十分强调基于主银行的关系型融资的重要作用。原因就是小企业信息不透明，如果象大企业那样随意选择融资方式，随意选择与之交易的银行，其信息转换成本就非常高，而主银行制度有利于改变这一状况，既有利于银行获取和积累企业信息以及对企业实施必要的监控，也有利于小企业获得稳定的融资渠道。
特别是银行在对中小企业融资时，很大程度上不是依据其财务报表这类“硬信息”是否“好看”，而是依据与中小企业密切接触的信贷经理的主观判断。这些与中小企业密切接触的信贷经理，通过了解该企业的同行及经销渠道，主要业主个人的信用状况，甚至企业差旅费规模与用电情况的变化，采集到丰富的、关于中小企业真实经营状况的“软信息”。主银行制度能够为银行为获得这些“软信息”提供便利，因而是一种针对中小企业融资较为有效的制度安排。据美国学者的研究，2001年美国小企业从主银行(主要指与该企业同处一地的社区银行)的融资占85％，与主银行保持融资关系时间平均达9年以上(Berger，2002)。由此可见，主银行对小企业融资是非常重要的，特别是在经济处于下降周期时，这种稳定的银企关系对小企业渡过难关更是至关重要。
尽管美国的银企关系从总的来说并不是控制导向的，主银行也不是人为的制度安排，而是根据企双方互相选择的自然结果，但这一经验是值得我们借鉴的。反观我国的现状，银企之问缺乏一个相互信任、相互依存业的、正常的符合市场经济要求的银企关系。相反，企业甚至地方政府想方设法逃废银行债务，结果企业虽然暂时得益，但破坏了银企关系的基础，中小企业很难从银行获得稳定的支持，比如授信额度银行就很少给中小企业。过去我们曾经实行过主办银行制度，当时虽然主要针对大企业，但同样因为这些原因半途而废。现在针对中小企业重提主办银行，应在制度设计上避免重蹈覆辙，特别是要赋予银行相机介入企业治理的权利，包括在企业债务重组方面的主导权。主银行制度应主要在城市商业银行、农村信用社中推行，大银行并不一定适宜。
三、建立以多种形式股权私募为基础的中小企业直接融资体系
中小企业不仅需要银行的间接融资，更需要直接融资，特别是股权性质的直接融资。由于中小企业信息不透明，难以通过公开资本市场融资，因此中小企业的直接融资形式，主要就是各种形式的私募。
私募市场是一个不依赖金融中介而是由投融资双方直接接触的市场，大都是与特定投资者相交易的场外市场。私募市场的有效性，既取决于相关交易制度的完善，更取决于公司制度及相关法律的安排。无论是与发达国家相比，还是与一些新兴经济体相比，我国的公司制度都不利于中小企业获得直接融资。具体表现为：一是设立股份有限公司的“门槛”过高。《公司法》规定：设立股份有限公司的最低资本额是1000万人民币，与国际比较，这一标准明显过高。二是设立股份公司不等于公开发行股票(公募)；而公开发行也不等于公开上市。我国《公司法》规定：股份有限公司的设立，可采取发起设立或公开发行两种方式进行。但在企业改制实践中，似乎形成了一种固定模式：设立股份有限公司就等于公开发行股票和公开上市。现有约5700家股份公司均无一例外地采取公开发行的募集方式。而即使是对于公开发行的殴票，其交易方式也不只是公开上市一种。在我国大陆地区现有的约5700家股份公司中，已经公开上市的约2200家，其余公司也正在等待上市。超级秘书网
为此，我们应积极推进公司制度的改革，为多层次私募资本市场的发展创造条件。
1．降低股份有限公司的设立条件
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（一）个税申报制度权利义务配置失衡
从法经济学的角度来说，法律规则下的行为人时刻都在进行得与失、利与害的比较分析，从而对自己的行为方案加以符合自我利益最大化的选择。这就要求在具体的法律制度设计上，合理配置当事人的权利义务，妥善安排守法利益与违法成本。而个税申报制度的设计只对征税机关有利而纳税人享受不到任何直接好处：自行申报只有纳税人向税务机关补税的可能，而无税务机关退还税款的可能，同时我国尚未明确规定纳税人计算其税收收入出错时的申报修正制度，《个人所得税管理办法》第35条还规定税务机关对纳税申报的调整权，仍体现了税务机关主导性的管理色彩。而且更为突出的是，缺乏相关的激励措施。在征管不严格，应该申报而事实上没有申报的纳税人比较多的情况下，诚实的纳税人如实申报，计算并补交一部分个人所得税款，而不诚实的纳税人既不申报也不补交个人所得税，不利于激发纳税人的申报热情，反而影响更多的人不主动申报纳税。
个人纳税申报制度权利义务配置的失衡折射出了我国长期受“国家本位”思想的影响，始终没有摆脱浓烈的政治色彩和功利特征，过多关注国库的利益，关注公共财产的取得，漠视纳税人权益的维护。在具体法律制度设计上更多的是规定纳税人的义务，而对基本权利的规定相当不足。由此产生的是税收立法的失范和失序以及财税执法的随意和恣意，造成纳税人对税收法律制度的认同感低，税法意识淡薄，自行纳税申报积极性不高。
（二）“一刀切”规定申报起点过于僵化，有违量能负税原则之嫌
从个人申报制度的设计看，“一刀切”地事先设置一个年收入12万元以上必须申报的“门槛”，其科学性值得推敲。一方面，未考虑到我国地域广阔、各地经济发展水平和收入水平差异较大的现实情况；另一方面，其不问纳税人的家庭结构、婚姻状况，家庭的教育成本、医疗成本以及抚养子女、赡养父母的成本等家庭情况，这样，很可能使收入不同、负担各异的人站在同一个缴税水平上，难以体现个税调节收入的实际效率，更不助于纳税人积极申报。
（三）个人所得税制度不合理，阻碍主动申报制度的实施
自行申报改革推进过程中暴露出的问题，从根本上说是税收体制上的问题。首先，综合申报挑战现行个人分类所得所得税制。分类所得所得税制将个人所得按来源划分成若干类别，对各种不同来源的所得分别计算应征所得税。这种模式固然便于征管，但也宜为某些人化整为零偷税漏税打开方便之门，同时，不用纳税却要申报反映了综合申报与分类计征所得模式之间的冲突。当今开征个人所得税的国家中大都是综合所得税制或分类制与综合所得税制相结合的混合所得税制。以个人申报制度为基础，建立综合所得税制是大势所趋。其次，所得税的费用扣除制度不合理影响纳税申报的积极性。现行制度分别按不同的征税项目采用定额和定率扣除两种办法，对于工资、薪金所得，采用定额扣除，每月扣除2000元，对劳务报酬、稿酬所得，采用定额和定率相结合的办法，每次收入4000元以下的，定额扣除2000元，每月收入4000元以上的，定率扣除20%。这种扣除办法，一方面，造成计算上的繁琐，给征纳双方都带来计算上的困难；另一方面，费用扣除的规定对纳税人的各种负担考虑不充分，对净所得征税的特征表现不明显。纳税人的家庭情况千差万别，婚否、教育子女以及赡养老人的多寡都是影响家庭税收负担能力的重要因素。而且随着教育、住房和社会保障等领域改革的不断深入，个人负担的相关费用也将呈现出明显的差异。显然，现行税制并没有充分考虑每个人所面临的各种负担，自然也就不能将不反映税收负担能力的部分进行合理的扣除，因而也不能真正按照纳税人的负担能力贯彻税收的公平原则，更不能体现量能负担原则，妨碍自行申报的全面推进。
（四）征管沉疴难除，申报制度面临征管的制度瓶颈
根据相关报道，个税申报仍然由工薪阶层“唱主角”，私营企业主、自由职业者、个体工商户申报者偏少。真正的高收入人群大量地游离在监管之外，造成“老实人吃亏”的纳税心理。真正的高收入人群成为“漏网鱼群”，暴露出“鱼网”亟待缝补，解决其制度瓶颈。现行征管水平和配套措施很难掌握每个人的收入情况，特别是灰色收入。归因于现行制度不能消弭监管部门与纳税人间的信息不对称。目前还没有健全的、可操作的个人财产登记核查制度，分配领域存在个人收入隐性化、多元化现象，并且收入货币程度和经济活动信用化程度较低，加之银行现金管理控制不严，流通中大量的收付以现金形式实现；致使税务部门无法对个人收入和财产状况获得真实准确的信息资料，许多达到征税标准的纳税人可以轻易地规避申报义务，继而逃避纳税义务。
（五）纳税服务意识差，官僚作风遗风不减
个税自行申报在我国是第一次，很多人对12万元所得的构成有很多的疑问，比如股票转让所得申报后是否都要纳缴等问题迫切需要税收部门主动利用各种途径详加解答，深入浅出普及税法常识，以便弥补纳税人信息不对称的缺陷，保证《办法》顺利实施。而我国纳税实践中，工作流程不规范，申报纳税过程中存在程序繁琐、手续繁琐、票表过多的问题，税收服务概念模糊，存在形式主义倾向。在纳税申报遇冷之后，税务部门不断声明：4月2日后，将对应办理而未办理自行纳税申报的人进行严厉惩处。这样做，政府征税行为的至上性和崇尚权力的心理依赖一览无遗，“衙门”作风不减，有暴力滥用之嫌。
二、反思：观念转变与制度完善
（一）观念转变
观念是人的主观意识，人的主观意识指引着人们的行为。建立现代个税自行申报制度，要求人们必须对残存的旧观念、旧思想及陈腐的思维定式进行清除更新。
首先，在制度设计与实践过程中树立人本理念和人本税法观，加强纳税人权利保护。台湾学者杨奕华教授说：“法之生成与消亡，系于人，因于人，由于人，法律以人为本源。”人是法律之本，如果没有人，任何法律都无存在的必要，也无存在的可能。因此，在制度设计和实施中树立人本理念，“以实现人的全面发展为目标，以尊重和保障人的合法权利为尺度，实现法律服务于整个社会和全体人们的宗旨。”具体到税法领域，纳税人是根本，在税收法治中有效地体现人本理念，注意纳税人权利保护，这样才有利于调动纳税人申报的积极性。
其次，税负公平概念的重申。自行申报须公民以纳税公平感为基础。个税申报制度遇冷，暴露出纳税人的税负公平感不足。税务公平是税收课征的重要原则，正如一位学者所说：“税捐课征，着重公平，即对相同负担能力者课征相同税捐，对不同负担能力者应予合理之差别待遇，故应兼顾水平公平及垂直公平，至于衡量公平标准，则应依个人给付能力为之。”强调税负公平，不能着重政府支出需求，而忽略个人因素。就此，又有学者提出：“税法为了强制性对待给付，不能仅以有法律依据即有服从义务，因此可能有多数暴力或民主滥用事情，为保障少数人，税法应受严格平等原则之拘束……”法律的效力不止来自其强制力，更多来自大多数人的认可。纳税申报要获得纳税人的认可，除了具有程序合法性外，还须公平合理，这样才有生命力。人本税法观的匡正和税负公平观的重申，协调互动，有利于税收法治由肇始的随机无序状态逐渐实现逻辑的历史的统一而日渐成熟。
（二）制度完善
1、合理配置个税申报制度的权利义务
个税自行申报不能只是一个单行道，只有补税的可能，没有退税的可能。国际上个人所得税通常是采取先预征后汇算清缴再退还的方式，一般在纳税当年采取代扣代缴，但在第二年申报的时候对个人获得的工资薪金收入扣除赡养纳税人及其生活开支和其他必要开支后，多退少补，往往可以给予缴纳人部分退税，而我国目前对个人所得税采用的则是“一刀切”的综合扣除方式，对纳税人来说，有高昂的纳税申报成本，却没有相应的退税激励，纳税人自然就不会有太高的积极性。
鉴于此，可考虑将纳税申报制度与退税制度以及相关的福利政策挂钩，对每个纳税人提出“正向激励”，提高这项制度的普遍可接受性，调动纳税人申报的积极性。采用代扣代缴方式的税务部门要返还代扣代缴单位相当于已缴税额2%的代办费用，公民自行申报纳税制度也应该享有这一政策。同时，可考虑将个人所得税纳税申报义务履行情况作为个人信用评价体系的一项重要指标，以法规形式将个人纳税信用作为个人申请注册企业、担任企业负责人以及进入公共部门的必要条件。此外，由于任何一个纳税人都可能在计算其税收收益时出错，出于保护纳税人权益的考虑，应当尽快完善纳税申报修正制度。
2、拓宽申报模式
按着量能负税原则，可考虑“允许省级税务机关针对各省经济发展水平、收入水平和征管水平，制定相应的实施办法”。同时，可借鉴美国的多种申报模式，规定纳税人可以根据自己的实际情况，选择单身申报、夫妻联合申报、丧偶家庭申报、夫妻单独申报以及户主申报等5种形式之一种，不同的申报形式有不同的扣除额和宽免额。这样，既照顾到不同纳税人收入不同、负担各异的个体差异，又体现了人性化的制度设计，保障纳税调节收入差异的实际功效，也有利于推动申报模式有序发展，让纳税人充分享受申报方式自由选择的便利性。
3、完善个人所得税法的相关规定
首先，要完善个税扣除制度。按照纯收入征税是个人所得税最为显著的特征，因此，也就必须对有关的项目进行必要的扣除。随着个人所得税法的发展，扣除制度完善与否已成为衡量个人所得税法发展水平和完善程度的重要指标之一。世界各国扣除制度中的扣除项目一般包括成本费用、生计费用和个人免税三部分内容。成本费用是指为了取得该项所得所必须支付的有关费用，扣除这些费用体现了“纯益”原则，其扣除形式多采用按实际列支或在限额内列支的方式。生存费用是指维持纳税人及其赡养人生存所必须的最低费用，它是扣除制度的核心内容，世界各国大多根据赡养人口、婚姻状况、年龄大小等因素进行扣除。个人免除主要是为了体现量能公平的原则而设置的对某些所得给予照顾性的减免项目。我国2005年对工薪所得部分的起点做了调整，但却未从根本上系统地解决整个个人所得税的费用扣除问题。结合其他国家的立法实践，可考虑将纳税人9项费用在法定限额内允许扣除。包括个人生活费、给付18周岁以下子女的抚养费、给付18-24周岁正接受大学全日制教育的子女的抚养费、给付其他没有独立所得来源的受扶养人的抚养费、给付自己父母的赡养费、在家庭与工作场所之间的交通费、为购买自住房发生的抵押贷款利息、给付与其共同生活的70岁以上老人的生活费、缴纳的社会保险费。个税征收前扣除制度的完善，有利于解决我国经济和社会发展所面临的税制困境，有利于调动个人所得税的积极性。
其次，改进个人所得税税制模式。个人所得税的课税依据是人的总体负担能力。只有综合纳税人全年各种所得的总额，减除各项法定的宽免额和扣除额后，才能够对应税所得按统一的累进税率课征。各国在个人所得税法发展初期一般采取分类所得税模式，而在个人所得税发展成熟以后则转向综合所得税模式，但综合所得税模式也具有其自身缺陷，比如计算复杂，容易造成透漏税等，因此，很少有国家实行单纯的综合所得税模式，原则上是在采取综合所得模式的同时对个别所得采取分类所得税模式，也就是所谓的分类综合所得税模式，或混合所得税模式，这是世界上绝大多数国家所采取的个人所得税模式。从长远看，综合所得税课税模式是较好的选择。结合国情，在具体改革的步骤上，我国应先推行分类综合所得税制，待时机成熟后，逐步向综合所得税制过渡。
4、完善税收征管相关辅助制度
首先，个税申报制度的全面推进，离不开对纳税人涉税信息的掌握，离不开对纳税申报准确性的监管。这就需要形成有效的税务机关、相关的公共管理部门（工商、海关、财政、劳动保障等社会各部门）和支付单位之间信息传递的协调配合联动机制，制定具体操作程序和细则，明确相关部门和组织向税务机关及时传递个人涉税信息的法律义务和法律责任，实现信息及时传递和准确查询。
其次，建立个人财产登记制和全面推行储蓄存款实名制，辅以个人支票制度和完备的会计审查制度，完善抽查和惩戒制度，将纳税人的财产收入显性化，在一定程度上克服和解决税源不透明、不公开、不规范的问题。
再次，推进个人收入支付货币化、规范化和信用化。即个人所得，无论是什么性质的收入，都应该尽量通过银行进行转账支付，不使用现金。因此，应该修改《税收征管法》和《银行法》等法律的相关规定，规范企业和个人的支付方式，以利于国家对个人所得进行全面的监督管理。另外，在条件成熟时，可考虑推广应用个人身份证号码作为个人纳税号码，使之固定化、终身化，形成制度，同时推广应用个人身份证号码作为个人财富代码制度，依法规定该代码在纳税、储蓄、保险、就业、救济金领取、领取奖金、出国购买大宗财产时强制性地使用，为税务机关掌握个人收入创造有利条件，保障个人所得税申报制度的良好的外部环境。
此外，针对高收入下的“高逃税”现象，要对高收入者实施纳税重点监控。对演艺（体育）界明星、高级企业管理者、航空、电信、金融等高收入行业和个人建立专门档案，强化对高收入行业和个人的征管。
5、优化纳税服务并逐渐使之制度化
纳税服务是税收征管的重要组成部分，是购建现代税收征管新格局的基础环节。优良的纳税服务对个税申报制度推进和税收征管的高效运作的作用不言而喻。要本着“纳税人至上”的原则，把纳税服务贯穿于纳税的整个过程，税前为纳税人提供咨询辅助服务，税中为纳税人监督投诉、争议仲裁、损害赔偿提供渠道，优化纳税服务流程，使之逐步现代化，构建一个公平、公正的纳税服务体系，最终确立纳税服务的法律框架。
结语
个人所得税自行申报有利于增强纳税人权利意识，有利于营造诚信纳税的税收文化氛围，有利于助推我国税收法治建设的全面深入，乃大势所趋。良法善治是解决个税申报之困的根本之道。欲促进个税申报制度的全面推进，除需要完善其本身制度设计、转变理念、健全与跟进以上相关配套法律制度之外，还要加强税务等其他税务中介的建设，同时，探索如何平衡申报公开与纳税人信息保护的冲突。这样，制度的“梦想才能照进现实”。
参考文献：
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固定资产是指使用年限超过一个会计期间、价值达到一定标准的资产，对于任何一个企事业单位，或任何一个组织来说，固定资产都是其资产组成中十分重要的一个部分。在各类企业以及以企业化管理的事业单位，固定资产均按照一定的规则来计提折旧，用以补偿固定资产在一定期间的损耗，将固定资产的价值按照一定的标准分摊到各个使用期间。而我国高校的固定资产是并没有进行折旧的，这也为其管理带来了一定的问题。
由于高校并不对固定资产进行折旧，导致其固定资产账面价值与实际价值严重不符。一方面，高校对于购入的固定资产，以原价入账，之后并不计提折旧。但实际上随着固定资产的使用和耗损，其实际价值是在不断降低的，而账面价值却并未减少，由此，便带来了高校固定资产的账实不符。另一方面，固定资产除了使用带来的耗损外，还可能发生贬值，如高校购入的计算机等更新换代速度较快的电子产品。以计算机为例，几乎每三个月更新换代一次，而高校购入不久就会产生贬值。这样更是增加了固定资产账面价值与实际价值的不相符，而这是不利于会计信息的真实反映的。
二、计提固定资产折旧的必要性
1、有利于会计信息的真实反映。在实际中，由于固定资产在使用中的磨损及耗费，价值在不断递减，这种变化不能在“资产负债表”中得以体现，从而造成账目上的资产和净资产含有很大的水分。因此，固定资产计提折旧，有利于真实记录学校资产损耗情况，全面反映真实的会计信息。
2、有利于国有资产保值、增值。随着社会主义市场经济的不断发展，一些单位或个人利用学校的固定资产作为条件搞创收活动，这部分资产不提折旧，不上缴折旧费，不负经济责任，就等于国有资产白白流失。因此，固定资产实行折旧核算，变无偿使用为有偿使用，能有效防止一些经济实体白白使用国有资产，从而保证国有资产的保值，增值。
3、有利于固定资产的更新。目前国家对教育经费的投入不足，因而对固定资产投资也不足，使学校难与对固定资产进行补充更新，后劲不足。对一些亟待维修的设备没有条件实施维修计划，不但影响教学任务的顺利完成，同时也影响学校的综合竞争能力。因此，在当前形势下，固定资产计提折旧，能有力的促进办学能力和教学质量的提高。
三、高校固定资产折旧制度的建立
1、计提固定资产折旧的准备工作。由于高校现行制度并不对固定资产进行折旧，因此，若要开始计提折旧，必须先对现存固定资产进行账面价值的重新核算。对于普通类固定资产，可以按照企业或企业化管理的事业单位对于同类资产的折旧方式和折旧年限补提以前年间未提的折旧，将折旧之后的净额进入固定资产的账面价值。对于价值波动较大的一类固定资产，高校可以对其进行重新估价，以公允价值将资产入账。对于账面存在，但实际以损毁、报废等不可再使用的固定资产，在征得上级和国有资产管理部门的同意后，根据固定资产的原值冲减“固定资产”和“固定基金”的会计调整。
2、高校固定资产计提折旧的范围和方式。高校应根据固定资产的实际使用情况，合理确定计提折旧的范围。应计提折旧的固定资产主要包括：房屋和建筑物；在用的专用设备和一般设备；季节性停用和大修理停用的固定资产；以融资租赁方式租入的固定资产；以经营租赁方式租出的固定资产。不应计提折旧的固定资产主要包括：房屋、建筑物以外的未使用、不需用的固定资产；以经营租赁方式租入的固定资产；已提足折旧继续使用的固定资产；按规定单独估价作为固定资产入账的土地。
固定资产折旧方法是将应提折旧总额在固定资产各使用期间进行分配时所采用的具体计算方法，包括平均年限法、工作量法和加速折旧法等方法。折旧方法的选用将直接影响高校固定资产折旧总额在不同年度间的分配结果，从而影响高校各年人才培养成本的测算和办学效益的评估。因此，高校应根据固定资产的性质、受有形损耗和无形损耗影响的方式和速度，结合科技发展、环境及其他因素，合理选择固定资产的折旧方法。
高校固定资产的特点是种类较齐全，个体价值、性质千差万别，因此，应区分各类固定资产的属性分别采取相应的折旧方法。使用不同的折旧方法，计算出各期的折旧费用会相差很大。高校在进行教育成本核算时，对固定资产折旧的核算要持谨慎态度，慎重选择折旧方法，一旦选定，在各期的会计核算时都应保持一致，不能随意变动。同时，在有关会计报表附注中将折旧的计提状况、数额及计提方法等，应当详细地予以特别揭示，以便于不同高校之间加以比较。
3、高校固定资产折旧的核算方法。为对高校固定资产的折旧情况进行全面的核算，应新设置“折旧费用”、“累计折旧”会计科目。对于折旧费用，应当按照合理的标准在不同专业中分配，并可按照固定资产类别或使用部门设置明细科目。“累计折旧”是固定资产的备抵科目，该科目的余额在贷方，反映高校现有固定资产的累计折旧额。在资产负债表中，累计折旧作为固定资产减项单独列示。
总的来说，高校现行的会计制度，对固定资产不进行折旧，这是具有很大的缺陷的，不能真实地反映固定资产的实际价值，也带来了会计信息的失真。因此，高校固定资产会计制度是有待改进的。对高校固定资产计提折旧，从理论上来说，是具有必要性和可行性的，而这也需要进一步的践行，以找到最适合我国高校固定资产的折旧制度。
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第三，个人独资企业法规定个人独资企业承担无限责任。如果与个人独资企业发生债权债务纠纷，则以企业资产清偿；资不抵债时，以个人家庭财产清偿。这就意味着可能有人为此“家破人亡”。
但是，《个人独资企业法》实施之于中国的社会意义，绝不仅仅是多几个企业的问题，也不仅仅是又多了一部市场主体法的问题。
首先，它的实施进一步完备了社会主义市场经济体制下调整市场主体的法律体系。
其次，扩大内需、鼓励民间投资。中国已经从传统的卖方经济转为买方经济。虽然近几年实行了降低银行存贷款利率、征收存款利息所得税、扩大出口退税力度、住房货币化、高教扩招等一系列积极的货币、财税和社会改革政策，但居民储蓄仍居高不下。如何调动民间投资，成为全国上下关心的大事。《个人独资企业法》的实施，为民间资金的利用打开了一个缺口，可以把闲散的民间资金和居民储蓄存款引导到投资领域，以投资拉动需求。
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原告制度是行政诉讼中的一项重要制度，《中华人民共和国行政诉讼法》（以下简称《行政诉讼法》）第24条规定"依照本法提讼的公民、法人或者其他组织是原告。有权提讼的公民死亡，其近亲属可以提讼。有权提讼的法人或者其他组织终止，承受其权利的法人或者其他组织可以提讼。"以此规范可见，我国行政诉讼原告分为两类：若是公民、法人或其他组织认为自身合法权益受具体行政行为侵害从而具有原告资格、行使诉权、作为原告、参加诉讼，则这类原告被称为"原始原告";若作为原始原告的公民、法人或者其他组织认为具体行政行为侵害其合法权益，但是受侵害的公民已死亡、法人或其他组织已终止，无法亲自行使诉权、作为原告，这就出现原告资格转移和继受的问题，根据法律规定，已死亡的公民的原告资格可转移给近亲属，已终止的法人或其他组织的原告资格可转移给承受其权利的法人或其他组织，这就是承继原告。本文将主要探讨的问题限定为公民的原告资格转移制度，对于法人和其他组织的原告资格转移问题不作论述，所以下文涉及到的原始原告和承继原告，都是专指公民。就公民而言，原始原告就是指认为合法权益受具体行政行为侵害的享有原告资格的公民，承继原告就是指因原始原告死亡从而继受其诉权的近亲属，《<中华人民共和国行政诉讼法>若干问题的司法解释》（以下简称《解释》）第11条将承继原告的范围限定为原始原告的近亲属。
2 行政诉讼原告资格转移制度确立的目的
《行政诉讼法》的立法宗旨是：维护公民、法人和其他组织的合法权益，监督行政机关依法行使职权。行政诉讼中各项制度都是围绕这个宗旨并以实现这个宗旨为目的而构建的，行政诉讼原告制度也不例外。在原始原告亲自行使诉权维护自身合法权益的情况下，由于原告资格并未发生转移、承继原告不会参与到诉讼中，所以原始原告制度涉及的权利保护对象就是单一的原始原告。但是，在原始原告死亡，原告资格发生转移的情况下，因为涉及原始原告和承继原告两方，所以在原告资格转移制度权益保护对象的确定这个问题上学界一直有争议，笔者赞同的是保护综合权益的观点，即认为构建行政诉讼原告资格转移制度是为了保护原始原告和承继原告双方的合法权益。
有学者认为，当原告资格发生转移的情况下，承继原告继受原告资格参加行政诉讼并从诉讼结果中获得实质性的权利，由于原始原告已经死亡、行为能力已经丧失，同时权利能力也消失，所以原始原告不可能再亲自参加行政诉讼，也不会通过行政诉讼得到任何权益。概而言之，行政诉讼原告资格转移制度的设计是为了保护承继原告单方的权利。具体行政行为直接侵害的是原始原告的合法权益，也正是为了给原始原告合法权益受侵害提供司法救济才开启了行政诉讼，也就是说，行政诉讼起始的目的是为了保护原始原告的合法权益。在原始原告死亡、发生原告资格转移给其他利害关系主体的情况下，由于原始原告的各项权利伴随着主体的死亡而不复存在，所以已死亡的原始原告已经没有任何权利，但是笔者不同意上述学者观点的是，笔者认为即使原始原告享有的法律上的权利已不存在，但是死者仍享有相关的利益，如名誉、荣誉等利益，这些利益仍然受到法律保护。所以笔者认为，行政诉讼确立原告资格转移制度是为了保护原始原告和承继原告双方权益。
3 原告资格转移制度保护的具体权益
通过上述论述可知，行政诉讼原告资格转移制度的目的是保护综合权益。原始原告制度保护公民的合法权利，但在原始原告死亡的情形下，有学者认为，原告资格转移制度保护的是原始原告的身后权，"身后权就是指人死后应当享有的权利，或者说，身后权是指死者的权利。"传统民法理论认为，公民的民事权利能力始于出生，终于死亡，公民死亡后民事权利即不复存在。同样，在行政法上，作为行政相对人的公民的死亡会带来其行政法上权利的消失。但是很多国家在立法上却注重对公民死亡后人身权的延伸保护，如《捷克民法典》第15条承认公民死亡后的人身权利即身后权仍然可以得到法律保护，能够行使诉权的主体包括死亡公民的配偶、子女、父母。《匈牙利民法典》第86条规定，公民死亡后，其名誉仍不受侵犯，有权请求保护死者名誉的主体包括其亲属和遗赠受益人。我国最高人民法院《关于审理名誉权案件若干问题的解答》第5项也主张死亡公民的名誉仍然属于法律保护的利益，其近亲属有权行使诉权寻求法律救济。这些立法例实际上是对传统民法理论的一种突破和发展，是在社会不断发展的趋势下基于善良风俗原则所作出的规定。身后权包括身后姓名权、身后肖像权、身后名誉权、身后荣誉权、身后隐私权等。有学者认为，当公民死亡后，与其人身相关的权利就会转化为身后权而继续受法律保护。原始原告生前受行政机关违法具体行政行为侵害而受到损害的权利，在原始原告死亡后，其生前受到损害的合法权利通过转化为身后权的形式而继续受到法律保护并且仍可以通过行政诉讼的途径加以救济。只是在原始原告死亡的情形下，其不能再亲自行使诉权，原告资格必须转移给与其有法律上利害关系的主体，通过承继原告行使诉权、参加诉讼的间接途径来保护原始原告的相关利益。所以，原告资格转移制度的价值就在于通过承继原告行使诉权来保护原始原告的相关利益。
对于上述学者对身后权的观点，笔者不是全部赞同。首先，在原始原告生前存在行政机关的具体行政行为侵害其合法权利的事实，这一事实启动了行政诉讼程序。其次，在原始原告死亡之前，具体行政行为侵害的都是原告的合法权利。但是当公民死亡后，权利主体资格消失，也就不存在任何法律上的权利，而法律保护的仅是死者的相关利益，而不能称其为"权利"，如上述我国最高院在审理名誉权案件的解答第5项所述，该法条中保护的是"死者名誉"，而不是"死者名誉权"。所以，笔者认为，就原始原告而言，原告资格转移制度保护的是原始原告在生前的一些与人身相关的不能转让的权利在死亡后转化为死者的相关利益，而且这些相关利益基本上都是与人身权相关的，而不是所谓的"身后权"。
就承继原告而言，根据《行政诉讼法》及相关司法解释，当原始原告死亡后，承继原告只能是原始原告的近亲属，毫无疑问，将承继原告的范围限定为近亲属是出于保护亲权以及对死亡公民财产继承的考虑，但是在实践中可能会出现与死亡公民有利害关系但又不是近亲属的其他法律主体的合法权利无法得到法律救济的情形。所以承继原告范围的限定明显过窄，不利于全面保护相关利害主体的合法权利。
原告资格转移制度保护承继原告三方面的合法权利：第一，原始原告在生前可转让的权利（大多数为财产权），在公民死亡后，这些具有可转让性的权利不会转化为死者的相关利益从而继续受法律保护，而是转化为与公民有利害关系的主体的相关权利从而继续受法律保护。如，原始原告在生前受违法具体行政行为罚没的财产，当公民死亡后，公民生前所享有的财产权不会转化为死者的相关利益，而是在公民死亡时，公民生前所享有的财产权转化为近亲属的继承权或者公法债权人、私法债权人的财产代位权等其他权利，权利主体发生变化，这些权利主体可以据此取得原告资格、以自己名义提讼、作为原告、参加诉讼。第二，原告资格转移制度也保护违法具体行政行为的作出所波及和影响到的承继原告的利益。有时一个具体行政行为的作出虽然只是针对一个行政相对人的，但是其影响力的波及范围却是很广阔的，行政相对人的利益直接受侵害，与行政相对人有关的其他主体的利益也会间接受到影响。如一个行政机关作出的具体行政行为侵害到行政相对人的名誉权，而且也牵连到行政相对人家庭成员的名誉权受损，这时，作为具体行政行为的相对人具有原始原告资格可以提起行政诉讼请求保护名誉权，但是，如果作为原始原告的公民死亡，则其家人可以继受其原告资格以自己名义提起行政诉讼，在这种情况下，承继原告请求保护的不仅仅是已死亡的原始原告的名誉利益，而且还有具体行政行为的作出所影响到的与自身相关的名誉权。第三，原告资格转移制度也保护承继原告的诉讼权利。虽然诉讼在大多数情况下都是作为公民维护权益的重要手段，但是权本身也是公民的一项重要权利，诉讼权利的享有和行使是承继原告其他相关权利得以实现的基础和手段。但是，在有些情形下，承继原告行使继受的诉讼权利并不是为了维护原始原告的权利或自身其他与原始原告有关的权利，这种权的行使对纠正行政机关的违法具体行政行为、追究相关行政机关的责任，有着重要意义。如，行政机关违法对行政相对人不予颁发驾驶执照，在原始原告死亡的情形下，其近亲属取得承继原告的资格，从而行使诉讼权利，但是即使原告胜诉对原告也没有任何实质意义，因为原始原告已经死亡，行政机关不会再向其颁发驾驶执照，而且也不会向承继原告颁发，所以，承继原告不会因为诉讼而取得实质性的权利。
4 现行原告资格转移制度规定的不完善以及笔者的修改建议
行政诉讼原告资格直接影响到相对人一方的诉权，影响其合法权益保护的宽窄，因而需慎重对待。美国行政法学者伯纳德・施瓦茨曾说："行政法的任何方面都没有有关原告资格方面的法律变化迅速。"因此，应高度重视并努力完善行政诉讼原告资格转移制度，为公民提供一种"无漏洞的权利救济"。
《行政诉讼法》及相关的司法解释确立了原告资格转移制度，同时明确了承继原告的范围--原始原告的近亲属，这种规定是为了保护亲权及近亲属的继承权，但是其他大多数与原始原告有利害关系却不是其近亲属的主体的合法权利却被忽略，导致权利保护的片面化，有悖于行政诉讼保护合法权益的立法宗旨，这就要求扩大承继原告的范围。根据上述分析，原告资格转移制度保护的权利包括原始原告生前的财产权在其死亡后转化为其近亲属的继承权、债权人的财产代位权等多种权利，因此笔者认为，可以将承继原告的范围扩大为"与死亡公民生前有法律上利害关系而且不继受死亡公民的诉讼权利就会损害其相关合法权利的有关主体"这种开放式的规定。这项规定的适用必须同时满足两个条件：首先，必须是与死亡公民生前有法律上的利害关系，如是死亡公民的近亲属或者债权人等;其次，必须是不继受死亡公民的诉讼权利就会损害其相关合法权利。如在原始原告死亡后，如果其近亲属偿还了债务，则债权人的债权没有受损害，也就不用通过提起行政诉讼来加以维护，在这种情形下，债权人就不享有承继原告的资格;如果债权人的债权没有得到清偿，只能通过提起行政诉讼来维护自身债权，在这种情况下，债权人就享有承继原告的资格。这种开放式的规定能够及时应对社会环境的变化，具有很强的适用性，从而全面保护公民的合法权益，真正体现原告资格转移制度的价值。
参考文献：
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篇9
毕业论文（设计）是高校人才培养最有一个环节，是对学生专业知识综合应用的一次考核，是衡量高等教育教学水平的一个重要标志，也是学生毕业和学位资格认定的必备条件。我院自2013年首届毕业生到如今已经历了四届毕业论文工作，学生毕业论文（设计）出现了不少问题，笔者就针对我院经管类毕业论文质量管理提出对策。
一、我院经管类毕业论文现状分析
第一，学生数量连续增加，指导教师数量不足。近几年随着学院不断扩招，经管类学生人数急剧增加，毕业班学生增加将近1倍，教师平均指导学生人数比例高。
第二，学生对毕业论文重视程度不够，没有形成良好的学习氛围。我院毕业论文启动在大四年级第一学期的中期，学生忙于应聘求职，有少部分学生准备考事业单位或研究生，学生对论文选题、开题等环节敷衍了事，无法集中精神去阅读参考文献，做实地调研等，以致学生论文选题偏大、内容空洞及拼凑痕迹明显等问题。
第三，指导教师不够重视，缺乏必要的指导。教师教学、科研工作量较大，对学生论文指导多数在面上的指导，对于论文撰写的方法及论文内容的指导比较欠缺。另外，聘请了较多的校外指导教师，在兼职教师管理上存在较大的问题，如部分教师是其他高校的教师，因距离较远，与学生当面指导的机会很少，主要通过网络、电话联系，效果不理想。
第四，过程管理没有真正落实到底，缺少有效的监控。学院毕业论文过程管理在不断的实践过程中，结合其他高校经管类毕业论文的管理，已经有了比较完善的过程管理体制，从学生选题、开题答辩、中期检查、及论文答辩等环节都有相应的管理文件，但管理真正落地及监控是比较缺失的。像开题答辩及论文答辩环节，由于教师、学生等多方面原因，答辩环节没有起到实际的管理效果。
二、提高毕业论文质量的管理措施
第一，加强指导教师管理和培训。首先，加强指导教师的筛选。对指导教师的筛选不仅仅是在学历和职称上，更应该结合指导学生的负责程度等方面综合考虑，建立论文指导奖惩体制，对不能胜任的导师取消去指导资格，并与教师教学业绩考核挂钩。其次，加强对指导教师的培训。由于学院指导教师组成的多样性，不仅有本学院教师和院外教师，还有校外高校教师及行业人员，所以对指导教师培训非常必要。培训内容应包括指导规范、论文系统使用等多个主题的培训。
第二，加强毕业论文管理制度建设和落实。根据学院实际，结合本科毕业论文相关规定，制定过程管理文件。对导师选择、选题规范、开题答辩、中期检查、论文答辩及申诉程序等制定规范化流程。对计划任务书、文献综述、文献翻译、开题报告、论文、中期检查表、学生指导记录、论文评阅、指导记录、毕业论成绩评定等各类文档的填写提出具体的内容和规范要求，并印制成册，使责任明确，管理更科学、更规范。
第三，加强学生选题管理。首先制定各专业毕业论文选题的原则性意见，从选题原则、选题的内容要求、范围要求、题干要求、选题方式和选题的审核程序等方式作出规范和要求。其次，规范学生开题答辩流程。以论文答辩的流程开展学生的开题答辩，严把学生论文的选题关，对于不符合要求，没办法完成的选题进行第二次开题答辩，不通过者延期论文答辩时间。
第四，重视论文答辩环节。论文答辩是毕业论文工作的最后一个环节，通过答辩，可以全面了解学生论文质量及导师的指导水平，是考核学生综合专业能力、语言表达能力及应变能力的等多方面的素质。首先，加强学生答辩资格的审核。论文指导教师同意学生答辩，学院采用系统对学生论文进行检测，如重复率超过学院规定标准，直接取消其答辩资格。其次，设计论文合理规范的答辩流程，如对学生陈述时间、指导教师提问时间及提问重点、论文不予通过的原则性意见等做基本规定。最后，建立答辩应急机制，应对答辩过程中出现的突发事件。
三、毕业论文质量保证实践效果
为提高我院毕业论文质量，在前几届毕业论文管理过程中碰到的问题，结合其他经管类高校毕业论文管理经验，主要采取了管理过程规范化、制度化，部分毕业论文选题与教师科研相结合或与学生科研项目相结合，取得了一定的成效。具体如下：
第一，加强了学生毕业论文过程管理。毕业论文从选题、开题到论文撰写是一个比较长的周期，每个环节完成情况奖直接影响毕业论文质量。国际商学院结合前几届毕业论文管理的经验和问题，经过多次的讨论和修订，制定了《国际商学院毕业论文（设计）管理办法》，明确了毕业论文的目的和要求，规范了毕业论文过程管理。其中包括明确了学院、系、导师和学生的职责和要求，论文选题审核、开题答辩、中期检查及毕业论文答辩等各个环节的流程。与此同时，学院还设置了毕业论文领导工作小组、学院督导组监督并认真实施毕业论文各个环节的检查制度，采用自查、互查和抽查等相结合的方式，对发现的问题及时反馈和整改。通过规范化制度保证毕业论文顺利完成。
第二，将学生论文和指导教师课题或学生实践科研项目相结合。部分学生毕业论文是学院科研项目的一部分，通过真题真做，有效地提高学生科研实践和创新能力，并在一定程度上缓解导师科研项目压力，既保证了毕业论文质量，带来了双方互赢的结果。
第三，加强了校外指导教师的管理。随着应用型本科院校建设的推进，校企合作交流越来越频繁，为充分利用校外资源，提高学生毕业论文选题来源渠道，改善师生指导比例，引进了校企合作单位校外指导教师作为论文指导教师。为此学院制定了专门的校外教师指导工作规范，由校外指导教师和校内指导教师共同担任学生导师，指导学生论文。明确了两名导师的工作职责，分工合作。这种校企合作的指导方式，不仅让学生选题更贴近社会和生产实际，增强了学生的责任性和事业性，保证了毕业论文的质量。
第四，更加重视学生论文的写作能力。学生具备一定的写作能力是学生完成毕业论文的根本保证。为提高学生毕业论文写作能力，专门在大三第二学期开设了《文献检索与研究方法》的课程，本课程围绕论文选题确定、核心概念界定、文献综述、外文翻译以及论文撰写等毕业论文全过程，进行文献检索、研究方法和研究过程各环节科学训练，奠定毕业论文的质量基础，训练学生从事科学研究的基本规范。
第五，加强了过程管理对学生毕业论文成绩的影响。毕业论文成绩是否合格是影响学生是否能正常毕业及是否授予学位的必要条件，因此，将对学生毕业论文成绩的评定贯彻至整个过程管理，对学生起到了监督作用。对于未按要求完成相关文档的学生，第一次给予警告，第二次暂缓其毕业论文答辩资格。对于开题报告答辩未通过学生，给予第二次开题答辩资格，如不通过则暂缓其毕业论文答辩资格。对于毕业未通过者，取消其毕业论文答辩资格。对于毕业论文答辩未通过学生，给予结业处理。以上制度对学生起到了很好的作用，确保学生按规定完成论文，提高毕业论文质量。
第六，加强了对导师的管理制度。导师在整个论文过程中，是指引灯，也决定了学生论文质量好坏的最重要的因素之一，所以对导师管理非常重要。建立了导师反馈机制。对于首次被学生投诉的导师，经学院调查，确实存在工作失责的，学院给予谈话处理。如多次被投诉属实者，取消其论文指导资格，如情节严重的，按学校教学事故处理。进行了论文导师评价制度。在论文答辩结束后，由学生对导师进行评价，作为学院评定优秀导师和选拔下届导师的依据之一。
四、结语
本科毕业论文是高校人才培养的最后一个环节，是对学生专业能力、综合职业能力最全面的一次实践和考核。也是提高本科院教学质量不可或缺的一环。根据我校几年的毕业论文管理工作，提高毕业论文质量要从教师、学生和管理上着手，加强过程管理，制定管理规范，力求解决每个环节中存在的问题，切实提高本科毕业论文的质量。
参考文献
[1]章晓宇.高等教育毕业论文（设计）工作中的问题及改革构想[J].长春教育学院学报，2014，09.
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一、目前卫生高级职称晋升体制与存在问题
从1979年国务院批准卫生部颁发《卫生技术人员职称及晋升条例（试行）》到现在，职称评审工作已走过30多年的路程。评审条件、评审工作程序、评审实施措施逐步完善，评审质量得到了进一步的提高。我省卫生高级职称评审目前仍采用答辩评审的方法，从2009年起提高了评审条件，除了以岗位空缺为前提外，在学术论文和科研能力要求上不断加强，这些举措在保证评审质量的同时，以暴露出了一些问题。
第一，以单位空岗数作为晋升申报的指标限值，使基层单位考核推荐工作竞争愈演愈烈，不利于职工的安定与团结。近几年来由于岗位总数的限制，各单位符合条件而不能参加评审的人员越来越多，使得单位在晋升前所做的考核推荐工作由以前的资格审查变成了竞争性淘汰，单位内部由于高级职称晋升而造成的同科室、同专业职工之间的竞争气氛越来越紧张。
第二，2006年事业单位收入分配制度改革以后，职级工资差距加大，对岗位工资划分多个等级，受经济利益的驱使职工晋升职称的积极性高涨，一些不曾想过晋升的人员加入了晋升人群，加重了由于指标限制造成的竞争压力。
第三，现行卫生高级专业技术资格评审制度，评价指标中偏重对论文的要求，使评审工作不够科学与严谨，其根本原因是缺乏健全的评价指标体系。主要表现为，评委们根据申报者上报的材料凭借自己的主观印象与判断来投赞成票或反对票，有一定的随意性，难以做到对评审标准执行的完全统一；过于注重对论文科研成果的要求，而忽视对申报者思想品行、学识能力、工作实绩和劳动态度的评估；许多专业技术人员为了晋升不得不去搞科研、写论文，最终导致大多数科研不能转化为生产力，不少论文脱离实际，造成时间和经费的巨大浪费，并且近些年来学术论文抄袭、剽窃、造假等不断行为时有所闻，使学术论文作为反映学识水准的公信力大打折扣。
第四，正高职称晋升除论文要求外，从2011年起根据所在医疗单位级别不用要求必须获得或完成一定数量、相应级别的科技奖励或科研课题。这对非教学医疗单位职工来说，无疑又是一个大的障碍。
二、考试制度的正面效应
实行卫生高级专业技术资格考试与评审相结合的考评制度，对推进卫生高级职称晋升工作的公平与科学，改善目前单纯答辩评审制度存在的不足，具有极大的促进作用，具体表现在以下几个方面。
1.缓解了职称晋升中挤独木桥的现状
晋升“指标不够”是目前高级职称晋升工作中存在的一个突出问题，实行评前考试制度，如同评审前的一次资格初筛，使一部分人通过公平的考试被淘汰出局，缓解了职称晋升工作中“僧多粥少”的局面。
2.增强了职称晋升工作的科学性与严肃性
医学是一门实践科学，所以对一名卫生专业技术人员技术能力的评价应更多地测评其临床实践操作能力，但目前的论文、科研技术评审制度不能做到这一点。专业实践能力考试作为一种更具刚性的评价方法，可以排除人为主观因素影响，客观地反映一个人的基础理论水平、实践能力和处理各种复杂局面的应变能力和经验。考试内容以医学基础知识、病案分析、病例分析为主，相对答辩评审而言难度更大，从而能够筛选出真正优秀的人才，避免了评审中鱼龙混杂、浑水摸鱼情况的发生。考试成绩作为卫生高级专业技术资格评审的先决条件，同时纳入评审评价指标体系中，在评价人才质量上显然更科学、更合理。
3.更多地体现评审工作的公平与公正
公平是人类社会永恒的诉求，是考试发展的主旋律和考试实现其价值的根本所在，更是考试科学性的基本前提。考试相对于其他方法，除了其突出的标准性、科学性和导向性外，最重要的还是考试本身不可替代的公开性、民主性和平等性，是社会公平的集中体现之一。
目前的职称评审方法，由于评委在对不同专业、不同级别申报人进行评价时对标准把握存在差异，及受职称指数量、人际关系、地区或部门平衡等非学术因素的影响，使得评审结果公平性不够。采用人机对话方式的专业技能考试，借助计算机和网络技术有针对性地进行命题、组卷、考试，并实现考试结果计算机自动评分，其特点是既可方便地对考试的信度和效度进行检测，同时确保了考试数据的准确性，排除人为因素的影响，使考试成绩真实可靠。在职称晋升制度中引进技能考试方法，更多地体现了职称评审工作的公平与公正性。
4.有效促进专业技术人员的继续教育
我国卫生专业中、初级考试从2001年开始实行，多年来的实践结果证明，其在促进专业技术人员自主学习、促进卫生专业技术人才发展、提高医疗卫生行业水平方面具有积极的作用，结合其他省市实行卫生高级职称考试制度的成功经验，我们确信卫生高级专业技术资格实践能力考试必将对专业技术人员的理论学习、实践技能提高起到积极的促进作用。
三、考试制度实行的必然性和成功经验
实行卫生高级专业技术资格技能考试在我国已有许多省份进行了尝试，并积累了一定的经验。山西省2007年开始与卫生部人才交流服务中心合作，对参加当年高级专业技术资格晋升人员进行人机对话考试，广东省2006年将资格考试作为高级职称评审的入门资格。这些省份在考试工作中的成功经验告诉我们，在当前专业技术职称评审制度要不断满足社会对选拔优秀卫生人才需求的背景下，实行考试制度是大势所趋，是我省卫生高级专业技术资格评审政策不断完善的必然要求。
四、推行卫生高级专业技术资格考试需注意的几个问题与建议
1.专业设置细致，适应学科发展
目前我省的专业技术职称评审涉及临床医学专业、预防医学专业、药学专业、护理专业、卫生技术专业、基础研究专业6个门类109个专业。要全部实行技能考试，必须考虑到专业技能上的差异，分别设置考试科目，在专业设计上尽可能地细化，以满足不同专业人员的考试需求，增加反映参评人员实际操作技能的病案分析题，保证考试结果尽可能真实地反映出参考人员的业务素质与实践能力。
2.体现考试制度的人性化管理，充分考虑和分析影响考试成绩的客观因素，制定合理的考试合格线
目前我国各省市的高级专业技术资格考试还没有统一，合格线由各地市卫生考试管理部门决定，这对高级职称技能考试制度又是一个挑战。如何科学合理地划定合格线是确保考试制度发挥其积极作用的有力保证。卫生高级专业技术考试对完善高职评审制度起到了积极的推动作用，但并不能把考试成绩简单地看成是人员工作技能的全部体现，在实际工作中要充分考虑年龄及区县乡镇卫生院等基层因素的影响，针对不同人群划分不同的合格线。原因，一是年龄对考试成绩的影响非常大。实践表明年龄越大的人其学历层次一般越低，学习能力和主动性有所下降。相反年龄越轻，工作经验越少的年轻人通过技能考试的可能性越大；二是基层医疗单位的人才学历层次偏低，高素质的人才较少，参加技能考试势必处于劣势。但不能表示其业务水平、实践操作能力就不如层次较高单位的人员。所以说，成绩固然重要，但也要区别对待，合理地把握运用，这样才能真正体现出技能考试的意义。
3.取消考试人数的岗位设置限制
《关于陕西省卫生高级专业技术资格专业能力考试的实施意见（征求意见稿）》中明确要求，“申报人员必须符合省职改办、省卫生职改领导小组本年度规定的全省卫生高级专业技术资格评审申报条件。今年各单位报考人数最多不能超过岗位空缺数的1.5倍”，本人认为这是不合理的。首先，1.5倍是人为划定比例，缺乏一定的科学依据，其目的是控制参加考试人数，预测通过人员数与岗位空缺数一致，但事实上没有任何意义。不管是1.5倍还是3倍5倍其都有通过人数的不可知性，即使在划定合格线时进行调控，但同样存在单位考核推荐环节的二次评审。同时存在通过人员数少于岗位空缺数造成指标浪费的可能性。其次，在考试前即进行人员资格的筛选，考试后若参考人员考试全部通过要进行二次推荐评审，增加基层单位评审工作的难度与负担，政策难以得到单位职工的理解。与其如此，不如不做限制，凡是符合条件者都参加考试，让考试成绩来说话。
4.加强考试工作的监督与管理
卫生高级专业技术考试没有实行全国统考，对各地考试中心的管理工作提出了更高的要求。各地卫生考试管理部门在考试结果的选择上具有绝对的决定权，其管理上的违规违纪发生率较全国统一考试大大提高。尤其是首次实行卫生高级技术资格考试，在没有任何经验的基础上更要加强考试的监督与管理，人事部门、纪检部门、考试中心要三方互相协助、互相监督，在监管上更合理、也更严密和安全，确保考试及评审工作的“公平、公正、透明”，使我省首次卫生高级专业技术资格技能考试取得成功。
参考文献
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一、提高思想认识是毕业设计(论文)工作的重要前提
提高毕业设计(论文)质量，首先要从思想上高度认识毕业设计(论文)的重要性。毕业设计(论文)是实现专业培养目标的一个综合性实践教学环节，它与其他教学环节相辅相成，构成一个完整的本科教学体系，是毕业前的综合训练，是对所学知识的深化和升华，也是学生走向社会的必要准备。川学校各级领导充分认识到此项工作的必要性和重要性，制定了完善．的管理办法和切实有效的实施措施，从制度保障、时间安排、场地设备、资金支持等方面切实加强毕业设计(论文)工作环节，并重视实习基地的建设，充实与加强校内外毕业实习基地，有效保障毕Zi9，：计(论文)的各项需求。各教学单位在毕业设计(论文)工作开展前成立由院系主管领导牵头的毕业设计工作领导小组，根据专业特点与自身特色，制定本院系提高毕业设计(论文)质量的措施；审定毕业设计(论文)题目和指导教师；定期检查各专业毕业设计(论文)工作的进度和质量，组织毕业设计(论文)的答辩和成绩评。
二、针对毕业设计(论文)的影响因素。加强“三个突出”
笔者认为主要有三个方面的因素影响毕业设计(论文)的质量和水平：一是毕业设计(论文)题目缺乏吸引力。毕业设计(论文)选题中常规、经典、虚拟题目偏多，部分课题仅仅是名称、数据等内容发生变化，研究过程模式化、程序化。题目与生产实际结合不紧密，内容和学生将要就业的单位实际生产状况脱钩，难以激发学生的热情和调动学生的积极性。二是师资不足。招生规模连续多年扩大，一线教师绝对数下降，导致每位教师指导的学生数上升，加上教师必须承担的教学，科研工作，指导教师的精力投入难以保证，工作负荷较重；同时应对扩招需求，教师队伍扩大较快，年轻的新教师直接进入毕业设计(论文)教学中，在指导能力、方法和经验方面的欠缺导致指导质量下降。三是质量监控体系难以实施。毕业设计(论文)是一项环节多、耗时长的教学工作，为加强管理，需要制定相应的质量监控体系，但实际实施过程中，存在制度多、要求多、可操作性差、落实不到位的问题，致使很多监控环节流于形式。针对以上影响因素，我校在工作中加强“三个突出”。
1．突出毕业设计题目与教师科研、生产实践相结合
根据我校以工科专业为主的特点，强调毕业设计的实践性，注重工程实践和设计能力的培养。2008年，我校工学类的毕业设计(论文)课题比例为科学研究l5．5％、生产实践64．2％、教师及学生申报的自拟题目20．3％。毕业设计(论文)题目与教师科研、学生实习及拟就业单位生产’科研等相结合，尽量采用科学、技术、生产等领域能体现专业特点的实际问题，题目的内容具有实践性，学生参与热情高，实践能力、工程能力得到训练和大幅度提高，为就业打下坚实的基础。
2．突出学科特色，校内指导教师与外聘指导教师相结合
教师比例下降和年轻教师增多是无法回避的事实，为解决这一问题，结合学校以建筑类为主的工科特点，我校采取了聘请校外指导教师的方式，既有效解决了师资不足的问题，又充实了具有丰富实践经验的指导教师，提高了指导教师队伍的整体水平和指导质量。在进入毕业设计阶段时，学校通过与实习单位签订委托协议书的方式，规定双方的职责与义务，对实习单位资质、指导教师资格严格要求，实行校内校外双师制。外单位指导教师必须是总工或正高工，每位指导教师指导一名学生，一对一指导；校内配备年轻教师作为助理指导教师，加强沟通与规范管理，弥补校外指导教师在校内规章制度和规范方面的不足；助理指导教师负责最多不超过六名学生，实行全程跟踪负责制，同时向校外指导教师学习实践指导经验。校外指导教师的引入，与校内指导教师的传统指导方式和方法也形成了对比，促进了毕业设计(论文)教学的不断改革。几年的毕业设(论文)检查情况表明学生的毕业设计(论文)质量实践能力和设计都有了大幅度的提升，教师队伍也得到了加强和锻炼。
5．突出检查关键点，由关键点控制实现全过程监控
理想的质量监控是指在毕业设计(论文)的质量管理过程中，详细了解每名学生、每个环节的实施进度，能够及时对出现的问题做出适当的反应。但毕业设计(论文)涉及的学生数量众多，耗费的时间在3个月左右，很难将所有的监控落实到位，从而使很多监控环节流于应付制度、填写表格的形式。因此，对质量监控不能全盘一手抓，要分环节，重点查找各环节监控的关键点。环节进行过程中，是否达到了教学的目标与管理要求能够直接反映到关键点上，因此可以通过集中精力对关键点进行监督、检查，实现对毕业设计(论文)质量切实、有效的监控。
三．落实“五项检查”，开展基于监控点的多环节毕业设计(论文)的监控
我校制定监控体系过程中，将毕业设计(论文)分为毕业设计(论文)选题、初期准备与开题、中期进度监控、后期答辩与归档、学期末专项检查五项检查工作，根据监控的关键点，详细制定了检查要求和检查内容，明确教务处、各院系、指导教师的职责和对学生的要求。各院系根据检查内容和时间安排自查，及时解决存在的问题，并对检查情况进行书面总结和提交检查记录。学校组织专家组对毕业工作进展进行专项检查和抽查，加强监督和管理。
1．监控选题源头，严把指导教师资格关
选题是毕业设计工作的基础，更是完成高质量论文的关键，题目选择直接影响到学生毕业设计(论文)、实习等后续工作的进行，因此是监控的重要环节。选题环节包括两个监控关键点，一是题目的类型，二是指导教师资格。对题目的监控，要求改变目前由指导教师选定题目的状况，按照题目申报、审查公布、学生选题(学生申报题目)、选题确认流程进行，实行双向选择，严格实行一题的原则。各院系按专业对题目进行类型统计，由教务处进行检查，加强工程实践、教师科研等题目的开设。严把指导教师资格关，要求指导教师必须全部具有中级以上职称，具有高级职称的教师必须参与毕业设计(论文)的指导工作。严格控制每位指导教师指导的学生人数，最多不超过8人，平均指导学生数小于6人。教师资格、指导人数的监控促使各院系必须吸引校外工程专家，组建校内外指导教师相结合的指导教师队伍。
2．强化初期、中期检查力度，确保设计进程
初期检查主要从组织管理工作、教学文件、师资力量的配备、设计选题、物质条件及学生的开题情况等几个关键点进行检查。重点包括课题符合教学培养目标的情况、课题名称、内容、工作量及要求，课题结合工程或科研的实际情况，任务书下达完成情况等。
中期检查主要检查毕业设计进度、教师工作状况、学生设计状况、教研室组织管理等方面。重点包括指导教师、学生到位情况，指导教师对学生课题的了解情况，存在的问题；外聘指导教师的管理、质量保证等措施落实情况等；题目展开情况，是否与进度计划相符，存在的问题及解决方法等。
通过毕业设计(论文)初期、中期检查，实现对毕业设计过程的有效监控，确保了指导教师和学生的到位情况和设计进度的执行情况，能够及时了解毕业设计进展并解决存在的问题。
5．后期检查严把教学最后关
后期检点包括课题完成时间、写作规范、论文评阅、答辩安排、成绩评定等情况。严格审查毕业生的答辩资格，达不到要求的学生不予安排参加答辩。各院系成立由学术带头人、优秀教师等组成的答辩委员会，全面负责毕业设计(论文)答辩工作，下设若干个答辩小组，各答辩小组成员不少于5人。所有答辩成员于答辩前召开专门会议，研究答辩的有关事项，严格答辩程序和纪律，明确评分标准，统一答辩要求，加强毕业设计(论文)答辩资格审查，严格控制优秀率和优良率。答辩完成后，各院系对年度毕业设计(论文)工作认真总结，并形成书面材料，完成对毕业设计(论文)资料的归档、保存工作。
4．强力度专项检查，促进工作不断改进与提高
我校连续几年来，在学期结束后，由主管校长带队，聘请由校内外一线教学和管理的专家进行毕业设计(论文)工作专项检查。根据院系数量成立9个检查小组，每个小组设组长1名，由3～5名校内外专家组成，分别深入各院系，按照文件规范和检查指标对工作完成情况进行专项检查。检查日期设在周末，各院系所有领导、指导教师必须到岗，全程陪同，逐项进行。这有利于及时和专家沟通，听取专家意见，学习经验，改进工作。我校已经聘请了多所高校的主管校长、教务处处长、知名教授作为检查组组长人校检查指导，既加强了学校的工作，也学习到了其他高校的宝贵经验，发现改进了工作中存在的不足，促进了毕业设计(论文)质量的不断提高。
四、查找薄弱点，解决实际问题
1．开展指导教师培训工作
随着学校的发展，学生数量增多和教师队伍的充实，指导教师中新增教师逐年增多，为使指导教师充分了解与掌握学校的毕业设计(论文)相关管理制度和规范，抓住学校的发展定位与培养特色，更好地完成毕业设计(论文)的指导工作，学校每年在毕业设计(论文)工作开展前，都组织指导教师集中学习与培训。内容主要包括相关管理制度文件、毕业设计(论文)规范指导技巧、注意事项等内容，并要求各院系进一步根据专业特点和规范要求，对指导教师组织多主题的培训和学习。同时，教师通过集中的学习，能够交流经验，群策群力解决指导工作中发现的问题。
2．加强对新专业的指导与管理
新专业开设的逐年增多是许多高校共同的特征。我校将新专业作为毕业设计(论文)工作的重点对象，加强对新专业的管理和审查，提前与相关院系研究毕业设计(论文)工作，编写指导手册、制度规范，制定从选题至最后答辩的工作流程，挑选优秀教师，积极调动优势教学资源，确保新专业学生的毕业设计(论文)高质量开展。
五、制定激励措施，提高教师学生积极性
1．开展校级优秀毕业设计(论文)评选
为提高学生的积极性，组织开展校级优秀毕业设计(论文)评选活动。以专业为单位按当届毕业生数3％～5％的比例，由指导教师在毕业设计(论文)成绩优秀的学生中提出推荐名单，并由学生本人写出3000～5000字的毕业设计(论文)摘要，经所在院系审核，报学校评审小组评审。对评审通过的学生颁发校优秀毕业设计(论文)证书。
2．开展校级优秀指导教师评选
学生毕业设计(论文)质量的提高，离不开指导教师的悉心指导，校级优秀指导教师的评选是对教师工作的肯定。校级优秀指导教师评选的首要条件就是指导的学生中必须有优秀成绩，要求指导教师对学生严格要求，指导工作量饱满，指导效果优良，、学生评价高。评选活动增强了毕业设计(论文)指导教师的事业心和责任心，是对优秀指导教师指导经验的总结、交流与宣传过程，有助于全校教师的学习、借鉴，对提高指导水平，促进教学改革与发展，起到良陛循环的推动作用。
5将毕业设计(论文)与校外竞赛相结合
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我国高校职称评审制度自1992年实施以来，已历经十余年的积铢累寸，形成了一套完整的评审体系。但随着这项工作的进一步开展，不可避免地出现了新的问题，已不利于人才的成长，影响了和谐校园的构建。为适应新形势发展的需要，高校职称评审制度亟待进一步改进。
一、职务评审中存在主要问题
（一）过分强调论文。
作为目前教师系列评职称的必要条件之一，科研论文在一定程度上反映了申报人的专业理论和业务水平，以笔者所在学校为例，目前教师系列评审副教授资格需要至少4-6篇文章；而评审教授必须在核心刊物上发表文科8篇以上，理工等学科6篇以上，其中至少有2篇在本学科权威性刊物上发表，同时每篇文章都必须在省级以上的刊物上发表，内刊、增刊和论文集均不算。
（二）重科研、轻教学的现象比较严重。
作为高校教师，必须在三个方面做出相应的成绩：教学、科研和社会工作。教学应该始终居第一位。而在我国的教授、副教授和讲师资格认定中，规定了科研论文的数量和质量要求，同时又附加了科研项目的要求，而忽略了教师最应该做的事情——教书育人的基本职责。在评审条件中没有对教师的教学工作提出具体的要求，只有抽象的概念来规定师德素质与工作量，没有像科研方面的要求那样量化的指标，例如对教学成绩突出的描述为“在教学过程中，能根据本学科发展前沿和现代科学技术的发展，不断改革、更新、充实教学内容，掌握现代化的教学手段；教学态度认真严谨、经验丰富，教学观点正确、方法得当，注意对学生能力的培养，在开发学生智力方面成绩显著”等语句可以说任何人都能合格。
（三）破格申报困难重重，几乎成为空谈。
“破格”在教授、副教授的评审的条款中均有相关规定，但条件过于苛刻，使许多优秀的年轻教师被“拒之门外”，在学术论文、科研项目要求很高的基础上，再附加“国家级、省部级”科研奖励，或者是获得省级“学术带头人”或“学术骨干”“有突出贡献的中青年专家”等称号。
（四）各类附加条件苛刻。
在职称评审条例中除了论文著作、科研成果、获奖证明、工作业绩等方面的要求之外，还在学历、资历、外语和计算机考试成绩等方面附加了相关规定。例如在学历要求方面， 45岁以下的教师要取得博士学位才有资格申请教授资格，40岁以下的要取得硕士学位才有资格申请副教授资格，35岁以下评讲师也必须取得硕士学位；在资历方面，评副教授必须讲师资格满5年，去掉当年，讲师正常评审副教授需要6年，副教授到教授也是6年。在职称计算机方面，都要求参加计算机水平考试并合格。
二、相关的对策和解决方法
针对上述问题，笔者通过调查及走访，提出如下对策和措施：
（一）因人而异，设置不同的岗位评审细则。
虽然同是教师系列，但由于工作背景、学历层次、从事专业、年龄和心理状态等方面的差异，有的教师科研力量很强，教学水平一般；而适合教学的教师，特别是一些年龄较大且一直从事教学工作的教师，要求发表科研论文或申报项目，当然也是勉为其难。可以分别设置科研岗评审和教学岗评审或“双肩挑”的不同评审系列。例如从事科研类的评审条件可以在发表学术论文或在科研项目上较高，而不必对教学过分要求；教学类的评审条件可以要求他们每年的教学工作量达到多少，发表教学改革论文的篇数、承担教改课题的档次和数量等，同时往精品课程、特色课程方向发展，而在学术论文或在科研项目上应该放低要求；对于教学科研“双肩挑” 的教师，则可以在两个方面均作适当调整。
这样的措施既可以使教师根据自身优势，发挥特长，擅长教学的教师可以在教学质量、精品课程以及教学改革等方面发展自己，而不必为科研论文的数量和质量发愁，而科研类教师则全身心投入研究工作，不必为教学的工作量等问题担忧。
（二）适当降低破格标准，采取灵活政策，鼓励年轻教师破格申报。
年轻教师是学校教学、科研的生力军，经常因为职称低而在申报课题，科研获奖方面处于劣势地位，如果在破格的条件上适当放宽，则可以调动其积极性，评审专家、学校、学院和各基层部门应积极鼓励，支持申报。
政策可以采取灵活多变的方式，例如应届博士学位获得者可以直接破格为副教授，硕士学位的可以直接上讲师；对于某些方面非常优秀的副教授获讲师可以在很短时间内破格为教授和副教授。
（三）逐步推行“评聘分开”，使教师在岗位上更加称职。
教育部有关方案提出，在职称评审中要淡化“身份”评审，强化岗位聘任，将评审环节与职务聘任的关系理顺，实行真正意义上的职务聘任制。要本着“开放、竞争、创新”的原则，以岗位聘任代替指标聘任。以转换机制为核心，强化岗位聘任，由“身份管理”转向“岗位管理”，破除职务终身制，形成人员能上能下、能进能出、干好干坏不一样，建设高素质的教师队伍，全面提高学校的办学效益和整体水平。在实际工作中坚持“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理”的原则。
基金项目：扬州大学2009年人文社科研究基金资助项目；扬州大学2009年干部工作和组织工作立项研究课题
（作者单位：扬州大学党委组织部）
参考文献：
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开题报告是做好毕业设计(论文)的重要保证,它着重解决学生毕业设计(论文)中“为什么、做什么、怎么做”三方面的问题,有助于大学生文献检索能力、知识综述能力以及科研素养的培养;有助于大学生了解课题相关领域的国内外研究状况,帮助理清设计或研究思路,合理安排工作进程。学校和各院系要对开题报告进行严格的审查。审查通过后,方可进入毕业设计(论文)正式工作阶段。开题报告未通过的,不得进入下一环节。有条件的院系,可举行开题报告会。
三、加强两风建设,确保教师和学生精力投入
毕业设计(论文)实行指导教师负责制,毕业设计(论文)质量的高低,不仅是对学生大学学习情况的考察,更是对指导教师工作态度、投入精力和教学水平的考验。鉴于此,加强对毕业设计(论文)指导教师的管理工作,明确指导教师职责,增强责任意识,要求指导教师有足够时间与学生交流。毕业设计(论文)过程中,指导教师辅导实行签名制,要求每周至少辅导3次,否则扣减本周指导工作量。对不能按学校要求认真做好毕业设计(论文)工作的管理人员及教师,一经查处按教学事故处理。为减少就业、考研等对学生毕业设计(论文)精力投入的干扰,要将毕业设计(论文)中指导老师确定、毕业设计(论文)题目遴选、外文翻译、资料的收集及相关调研等部分工作提前至第7学期及寒假完成,从而排除了学生在第8学期找工作对毕业设计(论文)的影响。为保证学生在3月中下旬后能够全力投入毕业设计(论文)工作,对学生出勤情况抽查,凡抽查累计三次不到者,毕业设计(论文)成绩降一级,五次者降两级,七次者取消答辩资格。对毕业设计(论文)中原创性或在某研究领域有新见解的学生予以奖励;对那些在毕业设计(论文)中东拼西凑、甚至抄袭他人成果者,根据其严重程度,给予批评教育、二次答辩、取消答辩资格的处理。
四、引入竞争机制,启动二次答辩制度
