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二、文章结构。论文应依次包含论文题目、作者姓名、作者单位及通讯地址、摘要、关键词、正文、参考文献、作者简介等。
其中，论文题目、作者姓名、作者单位、通讯地址、邮编、摘要、关键词分别用中英文表示。论文应完整且简明扼要，需包括必要的研究背景、研究方法、研究结果与分析等；应保留涉及主要观点的图片、曲线和表格，并注明数据来源。根据论文集出版需要，编辑有权对稿件进行删改。
三、论文格式
1.正文以前部分
(1)中文格式
论文题目：三号黑体，居中排，文头顶空一行。
作者姓名：小三号楷体，居中排，两字姓名中间空一全角格，作者之间用逗号区分。
作者单位及通讯地址：按省名、城市名、邮编顺序排列，五号宋体，居中排，全部内容置于括号之中。作者单位与省市名之间用逗号，城市名与邮编之间空一全角格。作者单位多于一个在作者姓名处用上角标注。
摘要：“摘要”二字小五号黑体；内容小五号宋体，不少于200字。
关键词：需列出3～5个。“关键词”三字小五号黑体，其他小五号宋体，第1个关键词应为二级学科名称，学科分类标准执行国家标准(GB/T13745-92)，中文关键词之间用分号。
(2)英文格式
英文字体均使用TimesNewRoman字体。其中，论文题目用三号字体、加粗、居中排；作者姓名用四号字体、居中排，多位作者之间用逗号区分，姓大写，名首字母大写，中间不加连字符；作者单位及通讯地址用五号字体、居中排，全部内容置于括号之中；摘要，“Abstract”一词五号加粗，内容五号字体，不少于200个词，用过去时态叙述作者工作，用现在时态叙述作者结论；关键词，“Keywords”一词五号加粗，内容五号字体。英文关键词之间用逗号。作者单位与摘要之间、关键词与正文之间分别空一行。
(3)正文之前的所有内容左右各缩进2字符。
2.正文
五号宋体通排；文中所用计量单位，一律按国际通用标准或国家标准，并用英文书写，如hm2，kg等；文中年代、年月日、数字一律用阿拉伯数字表示。
文中图、表应有自明性，且随文出现。图以10幅为限。尽量采用Word文档以插入表格方式制作三线表。图(表)须有图(表)题，紧随文后，且在同一页面。图中文字、符号或坐标图中的标目、标值须写清。标目应使用符合国家标准的物理量和单位符号。表的内容切忌与插图和文字内容重复。
正文中的各级标题、图、表体例见表1、表2：
表1标题体例
标题级别字体字号格式说明与举例一级标题宋体四号加粗顶格排，单占行阿拉伯数字后空1格，如“1概述”二级标题宋体小四加粗顶格排，单占行如“1.1仿真实现方法”三级标题宋体五号加粗顶格排，单占行如“1.1.1管网仿真实现方法”四级标题五号宋体左空2字，右空1字，接排正文阿拉伯数字加括号，如“(1)”允许用于无标题段落
表2图、表、注释及参考文献体例
内容字体字号格式说明图题五号黑体排图下，居中，单占行图号按流水排序，如“图1”“图2”图注小五号宋体排图题下，居中，接排序号按流水排序，如“注1”表题五号黑体排表上，居中，可在斜杠后接排计量单位，组合单位需加括号如“表5几种车辆的速度/(km/h)”表序号按流水排序，如“表1”、“表2”表栏头小五号宋体各栏居中，计量单位格式同上图文/表文小五号宋体表文首行前空1字，段中可用标点，段后不用标点
3.参考文献
文章必须有参考文献，请列主要的参考文献，在文中对应位置以右上角标的形式标注；“参考文献”四字作为标题，五号黑体，居中，段前段后各空0.5行；参考文献内容用小五号宋体；参考文献按文中出现的先后顺序编号，文献著录格式如下。
连续出版物：[序号]作者.文题[J].刊名，年，卷(期)：起始页码-终止页码.
专著：[序号]作者.书名[M].出版地：出版者，出版年.起始页码-终止页码.
译著：[序号]作者.书名[M].译者.出版地：出版者，出版年.起始页码-终止页码.
论文集：[序号]作者.文题[A].编者.文集[C].出版地：出版者，出版年.起始-终止页码.
学位论文：[序号]作者.文题[D].所在城市：保存单位，年份.起始页码-终止页码.
专利：[序号]申请者.专利名[P].国名及专利号，日期.
技术标准：[序号]技术标准代号.技术标准名称[S].
技术报告：[序号]作者.文题[R].报告代码及编号，地名：责任单位，年份.
报纸文章：[序号]作者.文题[N].报纸名，出版日期(版次).
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参考范文：
例谈人文地理试题的解题策略
一、人文地理试题的特征
人文地理试题以可持续发展为指导思想，以人地关系为主线，以人口、城市、资源、环境、产业发展等问题为重点，以图表为支撑，考查人文地理主干知识，考查考生运用图表、数据解题的能力及对地理信息的采集、整理、归纳、分析总结的能力。人文地理试题有以下几个特征。
1.区域性
人文地理学是一门关于地域分异的科学，以区域为研究核心。人文地理试题常以微观区域为背景，考查区域内重要的人文地理事物和现象，要求考生能运用人文地理学的基本原理和观点来分析或评价某一区域环境中的人类生产活动的合理性。
2.综合性
地理学研究的地球表面是一个多种要素相互作用的综合体，这决定了地理学具有综合性的特点。地理学不限于研究地球表面中的各个要素，更重要的是把地球表面作为统一的整体综合地研究，着重研究各要素之间的相互作用、相互关系。故人文地理试题具有综合性的特征。
3.探索性
地理学这门课程旨在帮助学生学习地理科学知识，认识人类与地理环境的关系；引导学生掌握地理学习和研究的方法，弘扬科学精神和人文精神，培养创新精神和实践能力；引导学生关注地方、国家和全球的地理问题，树立可持续发展观念。也就是说，学习地理是奔着解决我们发展过程中遇到的或将要遇到的问题去的，作为考查地理知识和地理素养的人文地理试题必然具有探索性的特征。
4.开放性
地理课程是落实“立德树人”的重要载体，其目标是使学生形成正确的人地协调观，培育家国情怀，拓展全球视野，增强社会责任感；使学生学会运用地理的综合思维、区域认知方法认识、理解、解释我们生存的自然环境和人文环境；使学生掌握学习和探究地理问题的方法和技术，具备地理实践能力，为未来学习和走向社会打下基础。开放的人文地理试题能全面考查学生是否具备科学的人地观、发展观，是否具备辩证分析问题、科学合理解决地理问题的能力。近几年来，人文地理试题的开放性越来越明显。
二、人文地理试题的解题策略
1.科学建模
人文地理学虽然知识点多、散，但人文地理内容“形散而神不散”，可以通过建模的形式将知识点串联起来。例如，我们在学习鲁尔工业区时，要详细分析鲁尔工业区的工业类型、支撑其发展的基础、兴起衰落的原因、整治的措施，整理出一套有关鲁尔工业区的模型。我们还要将鲁尔工业区模型进行补充、修正，以形成具有普遍意义的传统工业区模型。我们还可针对某类试题，建立答题模型。一个完整的答题模型包括四部分：标题、适用条件、答题要点、备注。
2.精准套模（套用模型），巧妙用模、验模
完成各类问题的建模只是完成了基础性工作，要想在人文地理试题上获得高分还得精准地分析背景材料和巧妙地运用模型。
一道人文地理试题一般由背景材料、图形、设问三部分组成。在做题时，我们一般分四个步骤进行，下面以2016年高考江苏省地理试卷第28题第（1）题为例（试题略），简述套模、用模方法。
第一步，粗读材料、细审设问。拿到试题时，要快速、粗略地浏览所给材料和图形，知道材料和图形描述的是攀枝花城市转型的地理现象。然后要认真、仔细地阅读分析每一个设问，从设问中剥离出所考查的知识点，思考可套用的模型。第（1）题设问有两个。一个是攀枝花发展成为“钢城”的有利条件是什么？“钢城”顾名思义攀枝花的工业以钢铁产业为中心，故可将设问归为传统工业发展的条件。另一个是攀枝花作为老工业基地，其可持续发展面临的问题是什么？攀枝花作为老工业基地，之所以出现问题主要是因为产业结构单一和发展中没有处理好环境与发展的关系。该设问可以归为传统工业区衰落的原因。
第二步，依据模型要点细嚼材料，提取有用信息。根据第一步对第（1）题设问的分析可知，本题要用到两个模型。第一个模型要点为位置、交通、市场、能源、钢铁原料、水源、科技、劳动力、政策、产业基础等。第二个模型要点为产业结构单一、钢铁过剩、资源短缺、煤炭地位下降、技术冲击、环境问题突出、配套基础设施落后等。
第三步，整理答题要点，并作修订检查。在整理语言要点时，要将思维过程和思维结果用针对性和专业性强、逻辑性和层次性分明、条理清晰的简洁语言表达出来。要点间要相互补充，以形成完整的答案。
第四步，书写答案。要求字迹清楚，分点作答。
以上四个步骤中，第一步实际上就是通过细审设问来套模，第二、三步就是用模、验模的过程。
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一、人文地理与城乡规划专业毕业论文（设计）概况
人文地理与城乡规划专业涉及地理科学、人文科学、城乡建设规划、地理信息系统管理等多个领域的内容。其目标是培养具备人文地理与城乡规划管理的基本理论、知识和技能，具有创新精神和实践能力，接受过严格科学思维训练和良好的专业技能训练，立足于宏观、中观区域规划和土地管理，能够从事城乡建设与区域经济发展规划的研究、教学、开发或应用的高素质复合型专业人才。人文地理与城乡规划专业作为应用性极强的专业，在我国处于资源环境问题空前严重、城镇化快速推进的新形势下，应发挥本专业的强大优势和积极作用，培养具有较高理论素养和较强实践能力的复合型人才。而论文（设计）作为人文地理与城乡规划专业实践教学环节的重要组成部分显得尤为重要，它不但可以加强学生对专业知识综合运用的能力，而且可以针对社会问题达到提高学生实践能力的目的，为即将走入工作岗位的学生提供专业实战训练的平台，为今后工作打下坚实的基础。
二、人文地理与城乡规划专业毕业论文（设计）存在的问题
以重庆工商大学人文地理与城乡规划专业为例，虽然历年毕业论文（设计）取得了一定的成绩与经验，但还有诸多的问题需要解决和完善。
1.面对就业压力和专业技能的欠缺，学生降低了对毕业论文（设计）的自我要求
由于毕业论文（设计）在时间安排上与学生求职时间冲突，加之当前颇大的就业压力，使得学生无法全身心地投入毕业论文（设计）的准备中。同时，由于人文地理与城乡规划专业毕业论文（设计）要求具有较高的制图软件使用能力和数据处理能力，部分学生由于缺乏专业技能而降低了对毕业论文（设计）的自我要求。
2.指导教师在毕业论文（设计）指导过程中不够重视
由于高校教师具有繁重的教学任务和科研压力，没有太多精力关注本科毕业论文的指导；一些具有博导、硕导资格的教师，更是由于研究生的培养任务过程以及较多的科研课题，完全淡化了本科毕业论文（设计）在工作中的地位；个别专业教师由于专业水平有限，不能够有效地进行指导。同时，由于毕业论文（设计）没有与教师的职称晋级、评奖评优等挂钩，缺乏相应的激励机制导致教师对毕业论文（设计）不够重视。
3.由于选题的问题，毕业论文（设计）中理论与实践脱节
人文地理与城乡规划专业具有较好的理论联系实际的社会问题，但在选题中，部分题目与实践相脱节，使得毕业论文（设计）质量大打折扣。
4.管理上存在漏洞，机制上不够健全
学校及学院虽然制订了诸多规章制度，但大都是对阅读文献、格式等方面的要求，而忽视了对毕业论文（设计）起关键作用的指标和标准，严重影响毕业论文（设计）的质量。
三、新形势下人文地理与城乡规划专业毕业论文（设计）质量提高的途径
1.加强师生对毕业论文（设计）重要性的高度认识
思想上的高度认识和统一是毕业论文（设计）顺利完成的前提。应通过毕业论文（设计）培训会、宣讲会等方式，使师生认识到毕业论文（设计）在人文地理与城乡规划专业培养方案中占有重要的地位，是大学四年所学理论与专业技能综合运用的关键环节，毕业论文（设计）是学生即将走入社会、与行业对接前的重要实战训练。因此，指导教师不但要认识到毕业论文（设计）对于应用性极强的人文地理与城乡规划专业实践能力培养的重要性，而且也要认识到毕业论文（设计）是专业培养当中的重要内容。对于学生而言，要认识到毕业论文（设计）不但是顺利毕业的重要条件，更重要的是专业综合能力和实践能力提高的重要环节，同时，也要认识到，优秀的毕业论文（设计）作品可以作为求职材料中的亮点，是反映一个毕业生专业素养与实践能力的缩影。
2.夯实学生毕业论文（设计）的基础性工作
提高毕业论文（设计）的质量并非一朝一夕的事情，这是由多种因素综合影响的结果，是大学四年积累的一个过程。（1）在大一新生入学阶段，要对学生深入开展专业认识教育，让学生了解专业发展前景，让学生知道如何学好本专业，树立对专业的信心；（2）大二、大三阶段要重点培养学生系统的专业理论知识与专业思维，包括专业基础课、专业主干课、专业选修课等理论课程，同时，要加强基础课程实验、专业课程实验实训和规划综合实习等实践教学，以及专业技术手段课程的理论与实践教学，诸如，3S技术、规划制图以及3D技术的教学实践；（3）大三、大四阶段还要注重培养学生查阅文献与理论联系实际的能力等。只有大学各个阶段不断地积累，才能为毕业论文（设计）质量提供可靠的保证。
3.提高毕业论文（设计）选题的质量
毕业论文（设计）选题是毕业论文（设计）质量的重要保障。人文地理与城乡规划专业是一个应用性极强的专业，尤其在我国当前社会经济发展的背景下，要结合目前经济社会发展中存在的资源环境、新型城镇化以及乡村发展等问题进行选题，这样不但问题针对性强，更重要的是通过解决具体问题可以锻炼学生综合的专业思维能力。在选题方面要做到以下几点：（1）要求教师能够认真负责，并结合自己的研究领域为学生提供毕业论文（设计）的选题；（2）在选题的支撑上，要尽可能与指导教师的科研项目、在校学生创新科研基金项目、规划策划大赛以及暑期社会实践等结合起来；（3）在研究尺度上，以小尺度为主，一方面要通过大量调查问卷的一手数据和官方数据进行实证研究，找出问题，提出切实可行的对策；另一方面收集研究区域的基础数据，对区域进行规划设计，制订研究区域的发展规划方案。总之，通过对选题质量的把关，进一步提高毕业论文（设计）的质量。
4.制订有利于提高毕业论文（设计）质量的制度
规范科学的制度是提高毕业论文（设计）质量的基础。针对目前毕业论文（设计）质量制度存在空白或漏洞的问题，应该积极完善各项有利于毕业论文（设计）质量提高的制度或机制。（1）适当调整毕业论文（设计）的时间。针对目前毕业论文（设计）与毕业生求职时间严重冲突的问题，建议对论文写作的时间期限进行适当地调整，可以考虑在大四上学期的后半学期进行题目选定、开题等工作，寒假前完成初稿；（2）组织专家对选题进行把关。在毕业论文（设计）题目征集后，邀请学院内部专家进行题目筛选，方可允许学生进行选题；（3）严格实施二辩制度。对于不能按时保质保量完成毕业论文（设计）的学生，必须实施严格的二辩制度；（4）实施指导教师奖惩制度。建立指导教师评价标准和指标，评价结果作为指导教师的晋级和评奖评优的重要依据。
参考文献：
篇3
中学生是思想比较独立的个体，如果在地理教学中强行的灌输人文历史知识，不但起不到良好的教学效果，反而会让学生对地理学习产生厌倦的心理，结合中学生的心理需求，教师应该以更加自然的方式进行人文历史知识的渗透，在学习地理知识的时候，可以根据相关的知识有联系性的讲述一些历史人文故事和史实。比如，在学习关于洋流的知识的时候，教师就可以据此讲解一些关于人口迁移的事件，历史上著名的“三角贸易”的故事，能够激发学生的学习兴趣，欧洲的努力贩子利用的正是洋流，才能够将那些黑人贩卖到美洲，在整个贩卖人口的交易过程中，人贩子很好的利用了地理中的洋流知识，还能够顺利的到达和返航，可见地理知识在历史事件中也是存在的。另外在讲到地球的自转和公转的时候，可以适当的讲解一下关于发现地球自转的、公转的历史故事，让学生对这些知识背景有更加深入的了解，在地理教学的合理巧妙的渗透历史知识对学生的学习有很大的帮助作用，提升地理教学的有效性。
三、结合教材内容，对当代的人文历史知识进行学习
在地理知识的学习过程中渗透人文历史知识，并不是仅限于古代历史知识的渗透，对于现代的一些发展状况，学生也应该进行了解。教师在教学的过程中要让学生对西方的一些历史文化知识有所了解，对当地的一些人文知识有一定的研究，比如，在学习农业地域类型的时候，教师可以首先带领学生分析我国各地区种植的主要作物，根据不同地区种植的作物的生活习性可以判断出当地的气候状况，之后教师可以让学生进行有效的拓展学习，了解一下西方国家的重要农业类型，比如水稻种植业一般集中在东亚、东南亚和南亚等地区，商品谷物农业一般集中在美国、加拿大、澳大利亚、阿根廷、俄罗斯、乌克兰等地，混合农业一般分布在北美、南非、新西兰等地，根据不同地区的农业种植特点，教师可以让学生对当地所属的气候类型进行判断，了解当地的文化习惯以及生产类型，能够有效的帮助学生理解。
篇4
3.农村基础设施差。自治区全部位于青藏高原，平均海拔为3500米，多高山，气候恶劣，土壤贫瘠。恶劣的自然环境导致基础设施建设尤其困难，至今为止，进出的铁路线只有一条，公路线4条，航线6条，农村地区的基础设施更差，据调查显示，截止2008年，农村地区公路0.7万公里，只有乡与乡之间才能通电话，另据调查显示，农村每百人中每年只有34.2人离开过自己所在村落，每百人中只有22.6人到过县城以外的地方。恶劣的交通状况，导致农民难以离开家乡，前往教育、科技较发达的地区接受更专业的农业培训，更不可能吸引到外地的优秀人才前往，严重制约着农村地区经济的发展步伐。
4.农村地区医疗卫生条件差。近年来，自治区在农村地区实施医疗合作，农村居民的医疗卫生条件得到一定程度的改善，农民健康水平有所提升，但由于农村地区医疗卫生服务机构少、基础设施差、医疗工作人员少、药物低劣等方面的原因，在广大农村地区，尤其是国家级贫困县区，传染病、地方病仍旧没有得到有效控制，大部分农民无力支付高额的医疗费用。
5.农村地区社会保障不到位。截至2012年底，农村人口平均国民生产总值为4565元，同期内地农村人均收入为7917元，相差3352元，差距为42%；在18个贫困县的农村地区，人均国民生产总值仅仅为2786元，与同期内地农村收入相差5131元，差距接近65%。由此可见，农民对于社会保障服务的需求之强烈，然而自治区国民生产总值在全国各省市一直垫底，根本无力为农民提供完善的社会保障服务，农村地区的社会保障服务水平及其低下，根本无法保障低收入农民的基本生活，这对于农村地区的稳定和发展都产生了不良影响。
6.城乡二元结构突出。由于自然环境、传统思想、产业结构等方面的影响，农村与城镇之间的距离正在逐渐拉大，城乡之间的矛盾日益尖锐。农村地区长期只能单纯依靠种植业和畜牧业作为收入的主要收入来源，农产品加工和服务业在广大农村地区少之又少，而城镇则依靠国家政策的支持和优异的待遇环境等优势，吸引到更多更专业的人才以发展第二、三产业，的二元格局还将进一步深化。二元结构的深化，会吸引农村优秀人才大面积向城镇涌动，农村地区发展的难度进一步加大，城乡差距进一步拉大。
二、农村地区人力资源开发的几点建议
党的十明确提出，坚持把国家基础设施和社会职业发展重点放在农村，深入推进新农村建设和扶贫开发，全面改善农村生产生活条件，着力促进农民增收，提高农民生活水平。农村、农业的发展和农民收入的提升，最关键的是依托中央和地方政府，深化农村地区人力资源开发与管理，全面提高农民素质，优化农业发展环境，推动农村产业结构升级，提升农村地区对高素质人才的吸引力。
1.重视农村人力资源开发战略角色构建。受传统思想影响，农村地区在经济发展过程中往往会忽视人力资源开发对于促进经济发展的重要作用，社会主义新农村建设时期，各级政府要树立科学发展观，充分认识到人力资源开发在农村经济发展过程中的战略地位，将人力资源开发放在农业发展的突出位置。一方面，各级政府要明确农村人力资源在农业发展中的第一推动力的战略地位，政府各项农村战略规划的制定要与农村人力资源开发和管理密切结合，以更好地推动农村经济发展；另一方面，各级政府要通过行政法规、政策文件和座谈会等多种渠道和途径对人力资源在农村、农业发展过程中的战略地位进行宣传教育，使得人力资源的战略地位能够深入人心，推动广大农民转变观念，树立人力资源是农业发展第一推动力的科学观念。
2.加强农民教育培训，提高农村人力资源质量。农村地区经济落后、劳动力素质低、农民收入少、农民生活水平低，甚至是农民健康状况差、外出就业面窄，都可以归结为农村地区教育发展的落后。提高农民科技文化素质，首先是要加强农村教育设施建设，增建学校，增聘教师，减免费用，保障农民都能够完成基础教育，普遍提升农村人力资源质量；其次是要增设专门的农业科技培训机构，为农民提供更专业的技术教育，帮助农民接受和运用现代化农业科学技术，推动农民由“传统”农民向“现代”农民转变；再次，培养农民树立“终身学习”的思想，使得农民能够积极主动的去学习、接受新知识和新事物，并能够及时的运用到农业发展实践中，增大农业生产中的知识含量；最后，政府应鼓励农村地区建立农村文化机构，促进各地农民定期学习，相互交流学习和生产经验，激发农民的学习热情。通过加强农民教育培训，能够很大程度上提升农村人力资源质量，提升农业发展过程中的技术含量，推动农村、农业的进一步发展。
3.推动农村产业结构优化升级，促进人力资源开发。农村经济落后的重要原因之一是农村产业结构中第一产业比重过高，二、三产业发展严重不足。农村产业结构中第一产业比重在96%以上，意味着农村产业收入有96%以上直接取自于自然界，农牧产品的加工对于农村经济的发展贡献微乎其微，而第三产业在农村经济的构成之中所占比例几乎为零，这种粗放的产业结构并不需要高质量的人力资源参与，这是藏区农民不愿主动接受教育培训，提高自身科技文化素质的内在原因。各级政府应依托各地农村实际，推动农村产业结构的优化升级，通过资金、政策等手段支持农村地区深化农牧产品加工，提升农产品附带价值；同时，要依托各地极具特色自然和人文资源，形成以旅游业和服务业为主导的第三产业链。推动农村产业结构的优化升级，需要较高质量的人力资源参与，这必将推动藏区农民自觉学习以提升自身科技文化素质，适应产业结构优化升级的需要。
4.加强基础设施建设，推动人力资源“走出去”和“走进来”。农村地区恶劣的自然环境，加上农村经济的落后，导致地区基础设施极度落后。基础设施的落后又会进一步导致农村地区“与世隔绝”，致使农民不能及时知悉市场动向、不能及时更新生产技术，更不能推动人力资源“走出去”和“走进来”，农村发展水平与发达地区的差距进一步被拉大。各级政府应着力加强农村地区基础设施建设，提高农村地区公路、通讯、网络的覆盖面积，拓宽和强化农村与外界联系的通道，保障农民能够及时了解市场动向，及时更新和推广农业生产技术，密切农民之间的联系。基础设施尤其是交通条件的完善，有利于当地农民“走出去”，到发达地区学习先进经验和先进科学技术，提高农村人力资源质量，提升农村经济发展中的科技含量和知识含量；同时还有利于外界优秀人才“走进来”，有利于引进外界优秀人才参与到当地农村发展实践中，这在无形之中又提升了当地农村人力资源质量。
5.完善农村医疗卫生和社会保障服务体系，提升农村人力资源质量。农民整体健康状况是衡量农村人力资源水平的重要标准之一。农村医疗卫生体系的完善，是指加快农村卫生室建设，实现基层医疗卫生服务网络的全面覆盖，加强基层医疗卫生人才队伍建设，解决农民“有机制保障看病”和“有医生看病”的问题，提高农民身体健康状况，提升人力资源质量；社会保障服务体系的完善，是坚持“广覆盖、保基本、多层次、可持续”的方针，建立起覆盖农村的社会保障体系，为农民生活提供强有力的后盾保障，提高农民生活质量，进而提升农村人力资源质量。完善农村医疗卫生和社会保障服务体系，有助于提升农民身体健康水平和生活质量，进而改善农民精神面貌，提高农村人力资源质量，激发农民投身于农业发展实践之中，推动农村、农业的快速发展。
6.统筹城乡发展，推动城乡一体化建设。统筹城乡发展是科学发展观的五个统筹之一，统筹城乡发展要求更加注重农村的发展，解决好农村、农业、农民问题，以城市带农村、工业反哺农业，建立一种良性的城乡经济增长模式，逐步改变城乡二元经济结构，缩小城乡发展差距，实现农村经济的跨越式发展。统筹城乡发展，要求城市能够为农村提供更多高素质的专业人才，进而带动农村地区人力资源整体水平的上升，推动农村人力资源开发的高效化。
篇5
我国人口普查每十年一次，建国至今已完成六次全国人口普查，得到很多有意义的人口数据。可在课堂上提供建国以来六次人口普查的数据资料，绘制建国以后的人口增长图，一张绘制好的建国以后的人口增长示意图，要求学生计算每十年的人口增长率，总结出我国自建国后人口增长所呈现的特点。从20世纪80年代起，人口增长速度开始下降，在图中有所反映，使学生了解计划生育政策对人口数量的控制，对教材中图1.9我国人口增长的相关内容给予补充。第六次人口普查数据不是图中曲线的终点，通过绘制2010年后人口数量增加、平稳和减少三段可能的变化曲线，引导学生更好地理解人口变化趋势，同时有助于学生识别这一类型的增长模式图。
篇6
一、缔约过失责任理论的创立
缔约过失责任(CulpainContrahendo)理论是由德国著名法学家耶林（RudolfVonJhering）最早提出，1861年，耶林在其主编的《耶林学报年报》第四卷发表了《缔约上过失，契约无效与不成立时之损害赔偿》一文，开始了缔约过失责任在理论上的深入探讨。他认为：“从事契约缔结的人，是从契约交易外的消极义务范畴，进入契约上积极义务范畴，其因此而承担的首要义务，系于缔约时须善尽必要的注意。法律所保护的，并非仅是一个业已存在的契约关系，正在发生中的契约关系亦应包括在内，否则，契约交易将暴露于外，不受保护，缔约一方当事人不免成为他方疏忽或者不注意的牺牲品！契约的缔结产生了一种履行义务，若此种效力因法律上的障碍而被排除时，则会产生一种损害赔偿义务。因此，所谓契约无效者，仅指不发生履行效力，非谓不发生任何效力。简言之，当事人因自己的过失致使契约不成立者，对信其契约为有效成立的相对人，应赔偿基于此信赖而产生的损害。”①耶林关于缔约过失责任的理论，被誉为法学上的发现，对各国立法和判例产生了深远的影响。
在《德国民法典》制订之际，起草者大多认为不能将其作为一个一般责任要件加以规定，只能在特殊情况下予以承认。故《德国民法典》仅在因意思表示发生错误而撤销（第122条第2款）、自始客观不能（第307条）和无权（第179条）的情况下，承认了缔约过失责任。但是，德国的司法实践承认了缔约过失责任，而且判例及学说已将缔约过失责任为一般原则，形成了一个制度。正如德国法学家拉伦兹指出：“缔约上过失责任，与其说建立在民法现行规定之上，毋宁认为系判例学说为促进法律进步所创造之制度，经长久反复之适用，已为一般法律意识所接受，具有习惯法之效力”。②现在，缔约过失责任不仅适用于合同不成立、无效或撤销的情况，而且在某些合同有效成立的场合也有适用的余地。
在日本，也是通过理论与判例接受了缔约过失责任理论。日本判例学说从接触磋商的当事人之间的信赖关系和诚实信用原则出发，寻找缔约过失责任的依据，并把缔约过失责任的适用范围扩大到如下领域：⑴自始不能履行使合同不成立或无效；⑵合同只停留在准备磋商阶段；⑶合同有效成立的情况。缔约过失责任适用于合同有效成立的情况，主要是指标的物有瑕疵和缔约人违反保证两种情况。
1940年的《希腊民法典》第一次在立法上将缔约过失责任作为一般原则加以规定，该法第197条规定：“从事缔约磋商行为之际，当事人应负遵循依诚实信用及交易惯例所要求的行为的义务。”第198条规定：“于为缔结契约磋商行为之际，因过失致相对人遭受损害时，应负损害赔偿责任，即使契约未能成立亦然。”之后，1942年的《意大利民法典》、1964年的《苏俄民法典》以及瑞士、法国的判例和学说也都先后接受了缔约过失责任。
我国地区的民法同德国民法一样，也没有规定缔约过失责任的一般原则，而是仅就特殊情况规定了缔约过失责任，该法第247条规定：“契约因以不能之给付为标的而无效者，当事人于订约时，知其不能或可得而知者，对于非因过失而信契约为有效致受损害之他方当事人负赔偿责任”。第113条亦有类似的规定：“无效法律行为之当事人，于行为当时，知其无效或可得而知者，应负回复原状或损害赔偿之责任”。
我国《民法通则》第61条规定：“民事行为被确认为无效或者被撤销后，当事人因该行为取得的财产，应当返还给受损失的一方。有过错的一方应当赔偿对方因此所受的损失，双方都有过错的，应当各自承担相应的责任。”该条的规定与缔约过失责任极为相似，但它并非是完整意义上的缔约过失责任。原来的三部合同法(即《合同法》、《涉外经济合同法》、《技术合同法》)中也未在具体条款上对缔约过失责任作出明确而特别的规定。直到1999年颁布的《合同法》才系统地规定了缔约过失责任，从而完善了合同责任制度，弥补了《民法通则》的不足。
二、缔约过失责任的基础
缔约过失责任的法律基础是什么，学界观点不一，大致分以下几种：
（一）侵权行为说。德国民法制定后的十年内，有关缔约过失责任的法律基础，占主导地位的是侵权行为说。该说认为，除法定情形外，因缔约上的过失而发生的损害，属于侵权行为法调整的范围，应按侵权行为法的规定追究行为人的责任
（二）法律行为说。侵权行为说衰落以后，继之而起，成为判例学说上通说的是法律行为说。该说认为，缔约过失责任的法律基础在于当事人之间存在的法律行为。该说又细分为目的契约说和默示责任契约说。目的契约说认为，缔约过失责任的基础在于当事人之间后来订立的契约；默示责任契约说认为，缔约过失责任的基础在于当事人于从事缔约行为之际，默示缔结了责任契约。
（三）法律规定说。该说为布洛克所倡导。该说认为，缔约过失责任的法律基础既不是侵权行为，也不是法律行为，而是法律的直接规定。
（四）诚实信用原则说。该说认为，缔约过失责任的法律基础在于诚实信用原则。按照诚实信用原则，从事缔约磋商的人，应善尽交易上的必要注意，以维护相对人的利益。如果当事人违反了应尽的注意义务，如协力、通知、保护、保密等义务，造成相对人损害的，自应负赔偿责任。该说是德国界流行的观点。
上述各种学说，侵权行为说和法律行为说的缺陷是显而易见的。侵权行为说有违侵权行为法的基本要求。因为侵权行为法所加于人们的义务是权利不可侵害的义务，而缔约过失行为并非侵害了相对人的某种权利。法律行为说以尚未成立的合同或不存在的合同作为缔约过失的基础，实际上是混淆了缔约过失责任与违约责任的不同。对于法律规定说和诚实信用原则说，学界观点不一，亦有学者认为这两种学说并无本质的差别。因为，缔约过失责任确系法律直接规定的一种责任，而法律作出这种规定的基础就在于诚实信用。③笔者对此观点持赞成态度。
三、缔约过失责任的构成要件
（一）缔约当事人违反先合同义务
缔约过失责任作为一种责任形态存在，必须以先合同义务的存在及违反作为前提。先合同义务，是指合同成立之前，订立合同的当事人依据诚实信用原则所承担的协力、通知、保护、保密等义务。先合同义务不同于合同义务，其产生的基础不是依法成立的合同，而是诚实信用原则。民事主体一旦进入缔约过程中，就应当推定在双方之间形成一种合理的信赖，即一方当事人依据诚实信用原则给予对方以照顾、忠实于对方、告知对方与合同有关并涉及对方财产、人身安全的事由。先合同义务的发生以双方进入订立合同过程为标志。如果民事主体之间没有形成缔约关系，则当然不发生缔约过失。
（二）缔约相对人受有损失
民事责任一般以损害事实的存在为成立条件，缔约过失责任也不例外，只有缔约一方违反先合同义务造成相对人损害时，才能产生缔约过失责任。缔约过失责任中的损失主要是指信赖利益的损失，信赖利益的损失范围的确定，学界观点不一。王泽鉴先生认为，一般言之，被害人得请求的，系若无加害行为时，其所处的状态故应该以信赖利益为原则。德国和日本的学说判例中，认为在缔约过失责任的情况下，赔偿的数额以不得超过履行利益为限。即不应该超过当事人在订立合同时所应当预见到的，因合同不成立，无效或被撤销所可能造成的损失，也不得超过合同有效或者合同成立时的履行利益。通说认为，在缔约过失责任的情况下，所应赔偿的为信赖利益的损失，即无过错的当事人信赖合同有效成立，但因法定事由发生，致使合同不成立、无效、被撤销等造成的损失。这种信赖利益的损失包括直接损失和间接损失。直接损失包括：1、缔约费用，包括邮电费用、赶赴缔约地或察看标的物所支出的其他合理费用等；2、准备履行所支出的费用，包括为运送标的物或受领对方给付所支出的其他合理费用等；3、受害人支出上述费用所推动的利息损失；4、其他直接的费用支出。间接是指丧失了与第三人另订合同的机会所产生的损失。这些损失必须是在可以客观预见的范围内，必须是基于信赖利益而产生的损失。如果不是基于信赖利益而产生的损失，即使一方支付了大量的费用而造成了损失，也不能视为信赖利益的损失。如果仅有一方的过失行为，而无对方受有损失的事实，则无所谓赔偿。
（三）违反先合同义务的一方有过错
过错是民事责任的构成要件，缔约过失责任作为民事责任的一种，也不例外。过错具体表现为故意和过失两种基本形态。故意是指缔约人预见到自己的行为会产生合同无效、不成立或被撤销，能给相对人造成损失的后果，而仍然进行这种民事行为，希望或放任违法后果的发生。过失是指缔约人应当预见自己的行为可能产生合同无效、不成立或被撤销造成相对人信赖利益损失，因疏忽大意没有尽到协力、通知、保护、保密等义务，虽然预见到了但轻信其不会发生的主观心理状态。因此，无论故意或过失，只要具有过错就要承担责任，无过错就不承担责任。如果缔约过程中发生的损失是受害人、不可抗力等原因造成的，则违反先合同义务的一方也不承担缔约过失责任。
（四）、过错与损失之间有因果关系
这里的因果关系是指一方当事人的过错与对方遭受的信赖利益的损失之间存在必然的联系。这就是损害结果的出现系缔约过错行为所必然引起，若对方遭受的损失非因一方的过错，即使发生在缔约过程中，即使出现了信赖利益的损害，也不产生缔约过失责任。缔约过失责任的因果关系应适用民法关于一般因果关系的认定。
四、缔约过失责任的主要类型
我国《合同法》第42条规定了缔约过失责任的三种情形：（一）假借订立合同，恶意进行磋商；（二）故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况；（三）有其他违背诚实信用原则的行为。
（一）假借订立合同，恶意进行磋商
假借订立合同，恶意进行磋商。是指当事人根本没有订立合同的目的，假借订立合同，而损害相对人利益的行为。《国际商事合同通则》对此也作了规定，其第2.15条规定：“如果一方当事人以恶意进行谈判或恶意终止谈判，则该方当事人应对此给另一方所造成的损失承担责任。所谓恶意，特别是指一方当事人在无意与对方达成协议的情况下，开始或继续进行谈判。”例如，故意与对方谈判使对方丧失与他人交易的机会、假借与对方谈判而取得非法利益等，都属于这类缔约过失责任。
（二）故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况
在订立合同的过程中，当事人负有如实告知的义务。一方故意隐瞒关于其自身的财产状况、履行能力，故意隐瞒出卖的标的物的缺陷，以及其出卖的产品的性能和使用或者向对方提供不存在的虚假情况，从而给对方造成损失的，即产生缔约过失责任。
（二）有其他违背诚实信用原则的行为
在订立合同的过程中，当事人之间应依诚实信用原则履行协力、通知、保护、保密等义务，对此等先合同义务的违反，造成对方损失的，应承担缔约过失责任。
五、缔约过失责任与违约责任、侵权责任的区别
（一）缔约过失责任与违约责任的区别
1、产生的前提不同。缔约过失责任的产生是基于合同法的具体规定，而非有效成立的合同。无论合同是否有效成立或存在，只要违反合同法的规定，就要承担缔约过失责任。而违约责任是一种违反合同的责任，它以合同的有效存在为前提，如果没有合同的有效存在，违约责任就无从谈起。
2、责任的承担方式不同。缔约过失责任是一种法定责任，由直接规定，它的责任形式只有一种，即损害赔偿。而违约责任可以由当事人约定责任形式，其方式有多种，如支付违约金、损害赔偿、实际履行等，也可以法定的责任形式予以补救。
3、赔偿的范围不同。缔约过失责任的损害赔偿范围包括信赖利益的损失。信赖利益的损害赔偿，旨在使受损一方当事人的利益恢复到合同磋商前的状态。而违约责任的损害赔偿范围既包括因违约而造成的实际损害，也包括期待利益的损害。违约责任的损害赔偿旨在使受害人的利益达到合同已经履行的状态。
（二）缔约过失责任与侵权责任的区别
1、责任的前提不同。缔约过失责任产生于为缔约而进行接触磋商的当事人之间，并且双方在缔约过程中，产生了一定的信赖关系。侵权责任的发生不需要当事人之间存在任何关系，只有在侵权行为发生时侵权人与受害人之间才产生侵权损害赔偿关系。
2、责任的义务性质不同。缔约过失责任违反的是依据诚实信用原则而产生的先合同义务，如协力、通知、保护及保密等义务。而侵权行为违反的是不得侵犯他人的人身和财产的一般义务。
3、责任方式不同。缔约过失责任的责任方式只限于赔偿责任。而侵权责任除赔偿责任外，还包括其他财产责任形式和非财产责任形式，如停止侵害、排除妨碍、恢复名誉、消除、赔礼道歉等。即使同为赔偿形式，缔约过失责任和侵权责任的赔偿范围也是不同的。缔约过失责任的损害赔偿范围是信赖利益的损失。而侵权责任的赔偿范围包括侵犯财产权和人身权所造成的物质损害和精神损害。
4、归责原则不同。缔约过失责任的成立要求缔约人在主观上必须有过失，即适用过失责任原则。而侵权责任除适用过失责任外，还可适用无过失责任、公平责任原则。
注：
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（二）人文精神教育
人文精神是人文素养的核心，地理学科中人文精神教育的内容主要包括以下方面。
1.全球意识教育全球意识是指认识到人类是一个相互联系、相互依存的整体，超越意识形态分歧，承认世界各国存在共同利益，用全球化观点看待问题的一种思维方式。高中旅游地理涉及旅游意义、影响出游的因素及旅游环境保护等，包含全球意识教育内容。例如，学习旅游的意义可以认识到发展国际旅游能够增加外汇收入，带动相关产业发展从而促进区域经济发展，而学习影响出游的因素可以了解国际旅游的发展与他国经济发展、公民收入水平及闲暇时间的增加有关，由此认识到一个国家的发展与他国社会经济发展的关系，且意识到一个国家是不可能孤立存在和发展的。因此，要树立全球意识，用全球视野看待问题，跨越政治、社会藩篱，消除民族、种族歧视，树立民族平等的观念，只有世界各国共同努力才能促进全人类共同发展。
2.可持续发展意识教育可持续发展意识，即人与自然和谐共处，实现人口、资源、环境和经济协调发展的意识。高中旅游地理以人地关系为主线，充分体现了可持续发展的意识。例如，旅游交通、食宿、游览活动所产生的废气、废水、垃圾等会造成空气、水、土壤污染；外来文化的强烈冲击使旅游地区传统文化消亡或趋于商业化、表演化，千百年的历史积淀可能毁于一旦；不文明的游客行为及不合理的开发会对文物古迹造成不可逆转的破坏等。学习这些能够使学生认识到旅游发展要与资源环境相协调，旅游开发和保护要同行，否则会阻碍人类的可持续发展。同时，还能够帮助学生树立环保意识，在旅行游览中规范自身行为，做个生态旅游者，自觉践行可持续发展观。
3.国家意识教育国家意识是公民基于对祖国历史、文化、国情等的认识和理解，逐渐积淀而成的一种国家主人翁意识，是一种责任感、自豪感和归属感。高中旅游地理涉及我国旅游资源的相关内容，必然不乏国家意识教育的内容。我国地域辽阔、历史悠久，拥有丰富的自然和人文旅游资源，例如，以泰山为首的五岳名山、桂林山水、杭州西湖、台湾日月潭、万里长城、秦始皇陵兵马俑、敦煌莫高窟等。学习这些，可以让学生了解我国相关国情，感受我国深厚的文化底蕴，感受到为身为一个五千年文明古国国民的骄傲与自豪，从而增强对国家的认同和主人翁责任意识，培养爱国情感，在实际行动中自觉维护国家尊严、和安全。
4.地理审美教育地理审美教育就是通过地理学习培养学生鉴赏美、创造美的能力，形成正确的审美观，培养高尚的情操。高中旅游地理有专章讲述旅游景观欣赏，包含地理审美教育的内容。例如，“峰与天关接，舟从地窟行”的瞿塘峡、霜重色愈浓的香山红叶、风吹草低见牛羊的蒙古草原等景观的自然美；人文美主要有古建筑美、民俗风情美、古典园林美、雕塑艺术美等，人文景观美不仅具有外形美，更重要的是还具有内在文化美，通过领略这些人文美，培养学生具备高尚情操。高中旅游地理教学中包含丰富的人文素养教育内容，需要采取适当策略开展地理人文素养教育，推进地理人文素养教育实践，达到提高学生人文素养的目的。
二、旅游地理教学中的人文素养教育策略
（一）学校营造良好的教学环境，推进人文素养教育
首先，学校要转变传统以科学知识传授为主的观念，注重科学素养与人文素养教育统一。科学技术在促进社会经济发展的同时，也导致生态破坏、环境污染等一系列问题，科学技术异化，很大程度上与人文素养缺失有关。科学求真、人文求善，科学知识和人文素养是学生发展的双翼，二者缺一不可。教育应促进人的全面发展，不仅要教给学生科学知识，使之“考个好分数”，还要教会他们“人如何为人”的道理。其次，学校要营造浓厚的人文素养教育氛围，推行各种校园文化活动，使学生充分感受到人文情怀、人文气息，形成科学素养和人文素养融合发展的良好氛围。
（二）教师增强自身人文素养，提升人文素养教育能力
杜威说：“所有的改革都取决于从事教师职业者的素质和性格的改革。”地理教师要深入学习新教育理念，意识到忽视人文素养教育的弊端，提高自身人文素养。正所谓“其身正，不令则行”，一个具有较强的人文素养教育认识和高尚情操与修养的地理教师，更能尊重学生的主体地位，平等对待每个学生，以自己的行为感染学生，激发学生的人文意识和人文情怀。同时，地理教师要熟悉各种地理人文素养教育素材和形式，掌握实施人文素养教育的途径，在旅游地理教学中有效开展人文素养教育。
（三）充分利用旅游地理课堂教学，渗透人文素养教育
首先，挖掘地理教材的人文素养教育内容。高中旅游地理教材处处都闪烁着人文素养的光彩，课堂教学中要充分利用这些素材，让学生掌握人文地理知识，领悟人文精神，彰显人文情怀。其次，选择对生活有用的地理人文素养教育内容。旅游地理是一门生活性很强的学科，教育内容要贴近学生生活，服务、应用于生活实践。例如，教育学生在旅行游览中不要乱刻乱画、攀枝折花、乱扔垃圾等，使学生把人文素养应用于生活，落实于实践。最后，将地理人文素养教育纳入三维目标体系。教学目标设置应包含具体的人文素养教育内容，使人文素养教育真正落到实处。例如，将“说出我国的世界自然和文化遗产”设置为知识与技能目标；将“在旅行游览中，正确使用景观欣赏方法”设置为过程与方法目标；将“在旅游中保护环境，增强可持续发展意识”设置为情感态度价值观目标等。
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人力资本作为一种新生事物，与人力资源相比较而言，是两个非常容易混淆的概念。其实二者是有区别的，人力资源，通常是指企业员工整体的劳动素质、生产技能和知识水平等，培养手段是不断招募优秀员工并对现有员工进行职业技能的教育和培训。而人力资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新概念和管理方法的总称。具体来说，它仅包括企业中的两类人，一类是掌握核心技术的技术人员，另一类是具有企业家素质的经营者。在改制后的现代企业中，人力资本对企业的影响将越来越重要，有时甚至是决定性的。
在资本市场日益成熟的今天，每个企业的经营者都有一定的营销和管理方面的经验和常识，但只有那些眼光锐利，分析判断准确的经营者才能作出正确的决策，这种高素质的经营者就是企业家。企业家的对企业的巨大推动作用是毋庸质疑的。改革开放以来，我国很多企业乃至一个地区的发展可能就靠一两个人的带领，人们通常贯之以“能人经济”（华西村的发展即是最好的例证）。假如在同一区域同一行业有相同规模的两个工厂，派两个能力差异很大的人分别担任厂长，其收益肯定不一样。那么对于多出来的那一部分收益，我们既不能归之于资本，也不能归之于劳动，而只能归之于企业家的个人才能，我们同样称之为人力资本。
一、人力资本对企业产权制度构造的影响
在传统企业形式中，企业的产权是以企业成立时法定货币资产的出资为标志和起点的，即出资方依各自出资多少拥有企业产权，而经理、技术人员等只是资方的雇佣劳动者。劳动者按工作量取得相应的报酬，并没有企业的产权，也就没有对企业的收益权和处分权。在这种产权构造中，货币资本是主动方，而劳动力处于一种被动的、受支配的地位。但在人力资本出现并且作用日益凸显以后，企业中已不再是货币资本一统天下，人力资本开始拥有了部分产权。而且，二者的关系正发生了某种逆转，货币资本逐渐变为被动资本，而人力资本逐渐变为主动资本。企业的产权构造发生了悄然的变化。
相较西方发达国家而言，我国人力资本拥有产权的进程要慢得多。技术入股刚刚开始尝试，而且有很多的限制条件；而企业家以其经营才能折价入股还没有起步。这也是传统观念的偏见所致，我国传统的政治经济学理论向来重视具体劳动，轻视抽象劳动；重视体力劳动，轻视脑力劳动；重视生产性劳动，轻视经营性劳动。这些偏见在很大程度上左右了相关政策的制定，阻碍了人力资本取得产权的进程。
人力资本价值得不到承认的后果是拥有人力资本的人缺乏动力为企业工作，企业凝聚力下降，甚至造成人力资本流失。国有企业受传统观念影响最深，因此人力资本流失问题也最为严重。流失的人员绝大多数是管理、技术骨干，具相关统计，有的国有企业流失人员多达60%，而外资企业和私营企业中，高级管理、技术人员和技工70%以上来自国有企业。我们经常听到这样的事例：某个国有企业搞一个大型研发项目，就在项目即将成功之际，该项目的负责人带着成型的项目到其它企业入股了。国有企业的经营者带着管理经验、营销网络倒向其他企业或是另起炉灶的事例也屡见不鲜，这不但给国有企业带来了巨大的损失，同时也给这类企业带来了惨痛的教训。因此，国有企业产权结构调整的关键是处理好货币资本和人力资本的关系，要改变以往那些只有实物资产才能拥有产权的条规限制，允许某一方面的专家、精英尤其是企业家和高级技术人员以其自身的人力资本折作股份，拥有一部分的产权。因此，只有真正重视人才和以人为本的企业才能得到迅速的成长和不断的发展壮大。如天津的光华教育集团，作为一个创立于1990年的民办学校，其创业初期便从全国各地招聘优秀的教育工作者，不但给他们优厚的待遇，同时对于有突出贡献的专家、学者还给予企业的原始股份。经过的十几年的努力，如今的光华教育集团在全国各地拥有几十所分校，其资产也由原来的几十万发展到现在的几十亿元。从光华的成长不难看出：企业的发展需要对人才的重视，更需要给予他们对企业的收益权和处分权，这样才能发挥主观能动性和工作的积极性，从而对企业的发展起巨大的推动作用。
二、人力资本对企业法人治理结构的影响
公司的法人治理结构是现代企业特有的运行机智，其特点是权力的分力与制衡、决策的科学与民主，它是与企业的产权结构紧密相连的。既然人力资本的形成对企业产权结构产生了冲击，这一影响就必然延及企业的法人治理结构。公司治理的基本要务是解决经营者与所有者的关系问题，按照简单的理解，就是董事长与总经理的分离，总经理负责企业的经营运作，董事长对总经理进行监督并决定公司的重大战略决策。人力资本形成以后，这一点逐渐发生了变化。无论是理论还是实践上，都不再强调董事长与总经理职能的截然分离。西方国家出现了CEO(首席执行官),CEO除对企业的经营管理直接负责外，还具有提名内部董事的资格，因此一般认为CEO拥有50%～60%的董事长权力。CEO受企业战略决策委员会的领导，而这一委员会的成员不一定是财产所有者，非财产人士占据了相当的席位。这说明在现代公司治理结构中已开始重视人力资本，而不再强调所有者对企业的控制。随着我国经济体制改革的不断深入和市场经济的不断完善，中国企业在经历了种种挫折和坎坷后，从逐步理解CEO到重视CEO。在2003年的《服务导报》上曾报道了中国最昂贵的CEO课程揭密：20天，学费2.8万美元,对参加者还有一个要求——企业资产不低于10亿美元，面对这样的苛刻条件，报名者也有很多，同时招募的学员必须是具备很强的学习能力、沟通能力和领导能力的企业家。这也说明了人力资本对企业法人治理结构的影响也越来越大。
三、人力资本对企业文化的影响
人力资本对企业的产权结构和法人治理结构都产生了巨大的影响，那么，企业文化也必然发生相应的变化。具体而言，人力资本对企业文化的影响包括以下四个方面：
（一）强调协作和团队精神
科学技术的不断发展，经营才能的专业化，以及市场环境的日益复杂化，使得管理者往往领导着比自己更专业的下属，管理的是自己并不熟悉的领域，不同的岗位人员具有很强的不可替代性，因此，传统的命令与控制手段已经落伍，必须充分尊重雇员的个人价值，给他们创造一个相对宽松的工作环境。企业管理目标的实现，也不再主要依靠指派和命令，而更多的依赖于成员之间的配合和协作。由于人力资本的生产影响很大，因此企业必须致力于培养“团队精神”，使每个成员找到自己的归宿感、使命感，相互理解，相互协作。这是因为在当今社会，人才的流动越来越重归属感、使命感。
（二）强调个人之间的能力差异很大
新的企业理论认为，人与人之间不仅存在能力上的差异，而且这种差异的幅度可能很大。正是能力的差异，因此老总就是老总，清洁工就是清洁工，他们的岗位差别已由其能力差别而决定。摩托罗拉公司的雇员每个季度都要交一个总结，其中第一条就是：你觉得目前的工作与自己的能力是否相符？这与我们传统的观念恰好相反，我们一直认为人与人之间不存在能力差异，每个人的贡献大小仅是由分工决定的。因此，把个人视为螺丝钉，拧到哪里就在哪里出力。与之相应的，是岗位与能力的不相匹配，经营能力较差的人可能成了厂长、经理，而真正的企业家可能只有很低的职位，这样的安排是缺乏效率的，也导致了高级人才的大量流失。这种状况不扭转，企业的效益就很难提高，也直接导致大量人才的流失。为什么现在好多民营企业中有60%～70%的技术骨干和高层管理人员全部来自国有企业，这便足以说明一切。
（三）强调人们收益方式的不同
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房地产企业在经营管理当中，最终追求的是企业的经营效益，这种经营效益的高低集中就体现在组织绩效的功能环节当中。作为一个企业，其主体结构的构成中“人本”思想得到了大多数企业管理者的认可。“人本”思想的核心就是强调房地产业在企业的运转环节重视员工的生产效能，企业通过选聘、培训等方式选拔出了适合本行业发展的精英，这些精英是房地产企业效能提升的中坚力量，他们之间形成一种正向关系。这种注重“人本”思想，是管理学当中的所强调的重要思想之一，他强调企事业单位的经营管理者应当将本组织内部成员的积极性充分的调动起来。作为战略型的人力资源，自身为了使得自己在企业内部的位置得以巩固，就会通过相应的学习，不断的提升自身的专业水平。这种水平又会转化为企业发展的动力，促进企业整体效能的提升。这种正向关系，就成为房地产企业和参与主体相互提升自身能力的动力。房地产企业的组织绩效水平的高低是整个房地产企业经营运转效益高低的一个集中体现。俗话说“水涨船高”企业的经济效益也就是整个企业组织的绩效水平得以提高，整个房地产企业的主体构成---员工的待遇就自然会得提高，人力资源必然是企业组织绩效的最大的受益者。可见，房地产企业的人力资源管理与整个企业的组织绩效之间存在着正向的紧密关系。健全完善企业的人力资源管理体系有助于提高员工的工作效能，协助房地产企业提高组织绩效的水平。
三、提高房地产企业组织绩效的途径
1.让个人绩效走进员工内心，以个人促组织绩效发展
近年来，我国的房地产企业快速发展，各个企业之间的竞争日趋激烈。提升人力资源的效能成为了企业发展的重要着眼点。在1000家的企业员工对于绩效考核的态度调查中，比较认可绩效考核制度存在的比例将近20%。从这样的资料可以看出，在房地产企业当中的人力资源管理环节，对员工实施的个人绩效还没有真正的走进企业发展参与者的内心，对组织绩效的概念意识也很淡化。
2.完善考核绩效的数据管理机制，维护人力资源管理的合理模式
房地产企业的人力资源的管理模式的客观合理性，有助于提高企业的运转效能，提高组织绩效水平。作为房地产企业的管理阶层在对人力资源管理的过程当中，应该根据岗位特点，合理的选拔任用人才，优化企业的人力资源的管理模式。通过这种合理完善的岗位体系，最大限度调动员工的积极性，从而提高企业的组织绩效。对于一个房地产企业而言，在核算企业的组织绩效的同时，一定要重视数据资料的整理。以T房地产公司为例，T房地产企业在十多年的发展过程中，积极的拓宽发展的领域，企业在2012年，就实现了销售额高达90亿元。这样的发展态势离不开企业员工的积极参与，企业领导牵头，人力资源部门负责落实，通过数据管理机制的有效、准确的核算，核算出了具有参考意义的组织绩效数据。（附T房地产企业核算方式）进而，指导2013年的企业的发展方向，更好的维护人力资源管理的合理模式。T房地产企业当月职工绩效的核算方式：当月个人绩效=T房地产当年工资总额度55%÷12
3.立足实际，制定可行性的战略组织绩效规划
房地产企业在制定企业的绩效规划的时候，一定要以市场发展为导向，立足本企业实际，制定可行性的企业祖师绩效的既定计划。然而，组织绩效在制定的时候，虽然应该立足实际，但是也应该具有一定的前瞻性，给予员工去挑战的弹性空间，成为企业前行的一种动力。在制定企业的组织绩效规划的时候，一定不能和企业的人力资源管理相脱节，要充分考虑企业主体构成中的人力资源的利益，给予员工一定的物质保障，规定其应当完成的硬性指标，对其超出工作规定的业绩给予奖励。企业绩效规划只有建立在对企业的人力资源的规划及其利益共享的基础上，才能使得企业获得长足的发展。
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一、合理配置人才资源，坚持人才适用原则
目前，西部地区在选人用人方面还存在着一些问题：一是大学本科以上人员所占比例仍显偏低；二是大学本科以上人员专业结构有待改善，许多岗位都要求大学及以上学历。三是用人单位需要的人才因受录用制度和机制的限制而得不到使用，流动在社会上的一些人才又找不到合适的专业岗位等等。针对这些问题，应当加大干部选拔任用工作制度改革的力度，积极推行竞争上岗，逐步实现干部能上能下的运行机制；进一步扩大干部工作中的民主，提高群众的参与程度，增强透明度；改进和完善领导干部考核制度，客观公正、全面真实地考核和评价干部；积极推进干部交流，使干部交流工作走上经常化、制度化的轨道；积极推进企事业单位干部人事制度改革，建立一套高效灵活的用人机制。第一，实行科学的人员和职位分类管理。可以借鉴国外的通行做法，单位人员统一划分为管理人员、专业人员和辅助人员三类。在对人员进行分类的基础上对每一类人员的职位进行科学划分，编制职位说明书，对不同类型的工作岗位进行科学定位。第二，建立高效灵活的用人机制。进一步加大干部人事制度改革力度，建立健全人员录用、任免、考核、交流、奖惩、培训、辞职辞退以及退休等制度。人员实行公开招聘、择优录用和竞争上岗。第三，建立和完善工资分配和福利、奖励制度。第四，积极开发和合理配置好各种层次的人才等。随着社会主义市场经济的不断发展，现代人力资源管理的有关理论、方法和手段在实践中已经得到广泛应用，并收到了良好的效果。因此，要迎接新形势、新任务的挑战，就必须建立与之相适应的人力资源开发管理体系和用人机制，一是坚持选聘人才与当地适用相结合的原则，西部选聘人才需要坚持适用的原则，要把合适的人才放在合适的岗位做合适工作，不一定引进的都是高精尖人才。因为顶尖级的人才往往讲究环境影响与能力的发挥，也容易抱怨职务、待遇制约其智慧的充分发挥，因而更倾向于跳槽，“离家出走”的概率较高，而且由此造成企业人力资本的上升。相比之下，中等专业的人才没有一流人才的傲气，比较容易满足，一般会重视提升机会，服从安排并努力发挥自己的才能，因此招聘中等人才的成本相对低一些，更容易留住人，这个原则，对于条件差、资金少的西部来说是比较适用的。二是坚持和加快对少数民族地区干部的培养。少数民族地区干部是党和国家联系少数民族地区群众的桥梁和纽带，是做好民族工作和解决民族问题的骨干力量，加快少数民族地区干部的培养是促进民族地区经济发展、维护民族团结、边疆稳定和社会长治久安的迫切需要。在西部特别是西部民族地区各级政府要充分认识到这一点，加快少数民族干部培养要强化实践环节，要选派干部到基层锻炼，让他们在改革和建设的第一线汲取营养，增长才干。要选派干部到经济发达地区挂职，让他们直观地学习发达地区的先进经验和管理办法，开阔思路，开拓视野，帮助他们在实践中锻炼成长。政府要完善民族地区干部培训制度，为民族地区的大发展提供充足的高素质的民族干部人才资源。
二、以市场为需求为导向，建立科学、规范、灵活、高效的选人用人机制
一是要建立西部区域人才市场，要依靠政府的力量来推动西部区域人才市场的发展。人才市场的发展过程一直都是政府起着主导作用，新建高起点的符合国际人才交流需要的现代化市场设施更需要政府的支持。要制定市场建设规划，建立市场服务场所，建设工作人员队伍。用功能来构建市场，人才市场应具有实现人才流动和人才社会化管理的服务功能。建立西部区域人才市场，其意义在于稳定和吸引人才，为民族经济和社会发展提供服务。西部区域人才市场要成为“功能完善、机制健全、法规配套、指导及时、服务周到”的人才市场服务体系，立足西部、面向全国、辐射东南亚及中东地区，与国内各大人才市场结成网络，与国际人才市场接轨，使之成为我国西部地区人才集散地和人才信息中心。二是要完善生产要素市场和法规。完善技术市场和知识产权市场，让创新成果和技术专利尽快转化成现实生产力。加快金融市场、资本市场的改革，为知识产业的发展提供资金或资本支持，鼓励专家、教授、科研人员自己创办公司，进行创业活动。完善有关法律法规，对知识产权加以保护，维护群体的合法权益。由于我国人才流动缺乏法律的保障和规范，所以，政府要建立和完善相应的法规来规范不合理的人才流动，政府要从战略的高度来维护人才安全。
三、优化人力资源结构
产业结构中劳动力的合理配置是有效利用劳动力资源、提高经济效益的途径，同时也是提高人均生产总值增长速度的关键因素之一。西部地区人力资源产业结构相对落后根源在于其经济发展水平尤其是城市化水平相对偏低。加速城市化进程，需要调整传统农业，大力发展第二、三产业。①改造传统农业，发展劳动密集型、较高附加值和较高商品率的农业。这可以充分发挥草原牧业的优势，大力发展特色种植业（如反季节蔬菜、绿色食品等）、肉类加工业（如便于运输的干性食品肉干等）、奶制业等以加快西部地区农村经济的发展。②大力发展非农产业，逐步引导农民向非农产业转移。具体来说，优先发展环保产业、信息产业；充分利用西部丰富的自然经济资源开发天然气、稀有金属及矿产资源；发展第三产业及新型矿业包括特色旅游业、医疗卫生服务业，社区服务业、家政服务业以及教育文化广播影视业等。
调整人力资源行业结构、职业结构主要可以依靠两种手段：①政府行政手段。政府通过政策引导、资本扶植，为弱势或起步产业提供优惠政策，采用行政命令手段改善现有人力资源结构，培养和训练某些重点产业的人力资源，以适应经济结构的发展。②市场调节手段。某些新产业及朝阳产业收人水平较高，市场发展前景较优，在此行业人力资源的市场价值也相应提高，从而诱导这种类型人力资源数量增加，调整和优化人力资源的产业结构。
四、盘活本地人才，引进外来人才和智力
一是要识别本地人才，合理使用人才。与前沿地区相比，西部人才也有不少优势。许多在此不被识别的人到了外地反而脱颖而出，西部人才不少，关键在于发现当地人才，合理配置人才让其有用武之地。德才突出的人才应集中放在关系经济发展全局的要害岗位，从整体上解决关键问题的绝对优势。此外建立开放式的人才管理机制，变人才部门所有、单位所有为社会所有，运用市场机制尽可能实现人尽其才、人尽其用、人事相宜、各得其所。二是要创造有利条件，吸引区外人才。西部地区经济发展中人才的缺口还是相当大的，短期内想完全内部培养显然是不现实的，这需要西部地区积极创造有利条件来吸进人才。在全国生产力合理布局的大趋势下，国家在西部这个重要的能源、原材料基地兴办大型骨干项目，正是给进入的外来人才提供展示舞台。他们对西部地区经济社会的发展起到辐射和带动作用，而西部地区本身应发展优势产业，将优势项目做大做强使之成为吸引人才的载体，吸引外地人才为我所用。当前，西部地区引进外来人才，应当根据本地区人才现状和高新技术发展的需要，重点引进优秀的学术技术带头人；引进科学研究、技术开发、经营管理等方面取得显著成绩的人才；引进高新技术、支柱产业、重大工程、新兴产业、紧缺专业的急需人才，以获得较高的人才效益。三是智力引进与人才引进相辅相成。要求西部地区用高薪、优厚的待遇吸引大量的外来人才目前资金尚缺乏，但西部以资源优势来引进智力却是一条途径。这是一种全新的“不求所有、不求所在、但求所用”的人才引进思路。引进智力打破了户籍管理制度、所有制关系对人才的束缚，打破了不合时宜的条条框框，拓宽了人才与智力的交流渠道。它采取借调、聘用、兼职等不改变行政隶属关系，不迁户口的形式，吸引急需人才定期不定期到西部工作，鼓励他们以项目合作、远程咨询、技术入股或承租、领办企业等方式在西部地区施展才智。这种方式可以实现人才与资源等生产资料跨地区、跨行业、跨所有制的优化组合，既有利于发展西部地区的社会生产力，又有利于实现自然资源、人力资源整合的价值。
五、优化环境，充分发挥人力资源的积极性、主动性和创造性
充分发挥人力资源的积极性、主动性和创造性，是人力资源开发管理的又一重要内容。一是要做好人力资源队伍的稳定工作。要用待遇、用感情留人，稳定、留住和用好用活现有的优秀人才和关键人才，大胆启用年轻人才，委派他们在关键岗位承担责任，激发他们的潜能，使他们有施展才华的用武之地，充分发挥他们的积极性、创造性和聪明才智。进一步帮助他们提高知识、技能和能力，以不断适应工作的需要。二是要努力营造德才并重的良好的用人风气，衡量人才，需看人才的本质和主流，不要求全责备。要重视那些既有知识，又懂业务，能胜任本职工作，又有正确、健康的世界观、人生观、价值观，有着较好的道德情操的人才，形成一套优胜劣汰、奖惩分明、监督有力的用人机制。为优秀人才的脱颖而出、健康成长创造良好的环境和条件。不断提高工作人员的生活水平和质量，培养健康的人格。人力资源开发的过程实质上是促进员工全面发展和进步的过程，是扩大向员工提供可能性的过程。通过教育和培训就可以使员工获取拥有体面生活所需的资源，提供表现自己创造性的机会，这不但有利于员工健全人格的培养，而且对其生活品质的提高有一定的贡献。三是要调和员工的信念和价值观，以培养正确的职业观念。人们的观念和价值观也是随着时代的发展在改变的，为使员工能够接受新的观念，就须通过培训为其灌输新知识、新观念，以此来调和或改变其价值观，以帮助员工改善其工作态度并树立起正确的职业观念和价值观。形成优胜劣汰的竞争机制，让职工通过竞争上岗，充分发挥主动性，使绝大多数员工的积极性都处在被激活的状态。四是不断提高人力资源开发管理水平。组织实施人力资源开发管理的最终目的就是通过教育或培训使组织内部各部门管理人员充分获取应具备的基本知识及技能，赋予其积极发展的动机，以提高各单位或部门的管理水平，促进并维持好事业的不断发展。五是提倡平等沟通。平等沟通能激发员工的创造性，培养员工的归属感，消除员工的不满情绪，将矛盾消灭在萌芽中，达到稳定员工的目的。领导要通过主动平等沟通将个人魅力与团队整体融合，创造一个和谐的凝聚力。这样才能充分调动和发挥人力资源的积极性、主动性和创造性。超级秘书网：
参考文献：
【1】张树安：《西部人力资源开发中的市场导向和政府行为》，《经济问题探索》2005（7）；
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地理属于高中文科专业，在高考成绩中占有一定的比重，但是从历年的高考成绩来看，地理平均得分是最低的，有很多文科生，都是被数学和地理拉低了分数，所以提高数学和地理成绩对于高考考生来说十分重要。在这里我们来讲讲如何提高地理成绩，高中地理分为人文地理和自然地理，很多人认为自然地理是难点，的确在学习上自然地理是难点，但是在考试中人文地理反而是最大的失分点，那么提高人文地理的得分有利于整个地理成绩的提高。那么人文地理在学习和考试中存在哪些问题呢？
1.人文地理知识学习容易，活学活用难。人文地理知识都是一些易懂的知识点，在老师的讲解下同学们都能听懂，但是在考试中会给出一个全新的地方或事物让同学们去用人文地理知识作答，很多同学都难以找到与之相对应的人文地理知识点，所以往往在考试时，人文地理都会失掉很多分数。
2.人文地理知识点繁多，难以准确记忆。人文地理是地理中最需要记忆的地方，一个小的人文知识点往往就有许多记忆的地方，所有的人文地理知识相加起来就是特别多的知识点，导致同学们在记忆时，很难将知识点记忆完整，这样在考试时就只有一个印象，很难将知识点答全，导致考试失分。
3.人文地理中有重叠部分，同学难以理解。在不同的知识点里却有相重叠的部分，同学们就会感到很疑惑完全不同的知识点却有知识点重叠，这让许多同学难以理解，从而导致知识点的掌握不到位。
4.选择题中，迷惑选项难以排除。在高考地理中有12道选择题，其中人文地理选择具有很大的迷惑性，导致很多同学都无法选出正确选项。迷惑选项和正确选项非常相近，一不小心就会选到错误答案，选择题失分会对总体成绩造成巨大的影响。
5.在综合题中，同学们普遍得分都很低。综合题是人文地理和自然地理的结合，多数是简答题，同学们在做综合题时无法正确地去分析题目，在回答时经常答一些无用之话，很难准确精炼的作答。
那么我们具体应该如何解决上面的问题，从而提高地理成绩呢？
1.多做练习，将知识点在不同的题里运用，锻炼学生能对知识活学活用的能力。只有通过不断的练习，同学们才会在遇到新问题时，将所学知识运用正确。当然老师在选题时应该注意所选题目的代表性，没有必要去练一些没有用的题，既浪费时间，又没有练习作用。
2.形成知识网络，与现实相结合，攻克知识点繁多的难题。由于知识点繁多，学生难以准确记忆，这就要求学生要建立一个知识体系来帮助记忆，同时将知识点与现实相结合，能够加深学生的记忆。当知识与生活相结合后，学生能够更好的理解知识点，而且能够将知识点记忆牢固。
3.对于知识重叠，学生们应该将有重叠的知识点整理在一起，学习其相同和有区别的地方，用对比方法进行记忆。当然老师在教学过程中就应该有意将知识点有重叠的地方提出来进行对比教学，解决同学们的疑惑。
4.选择题得分方法。首先学生应该熟练掌握相关知识，这样在进行判断时才能有正确的知识依据。其次，学生在作答时应该对题目和选项进行仔细分析，不能粗心大意，因为题目和选项中有很多的迷惑，一不小心就会选到错误的答案。最后，老师应给学生做一些典型选择题并进行分析讲解，把题目中容易出现的陷阱都进行讲解。学生在做选择题的时候可以将题目中的关键词划出来，对题目中的“绝对”、“错误”、“部分”等关键词进行分析，不能被这些迷惑词所迷惑，这样才能将地理成绩提高。
5.综合题得分低，是一个很普遍的问题，那么如何能解决这一问题是地理成绩是否优秀的关键之一。综合题同样要求学生对地理知识有熟练的掌握，只有这样才能在作答时，使用正确的知识点。综合题对题目的分析要求十分严格，所以我们要求学生在审题时要十分认真仔细，抓住的题目的关键词，细心推敲，思考应该运用哪一部分的知识点来作答。其实综合题作答有一定的答题模版，学生应该背熟答题模版，同时需要老师引导学生进行各种综合题的练习，直到学生能正确运用答题模版到对应的题目。学生在答题综合题时，应该认真分析该题目属于哪种综合体模板，从而选对模板进行作答。
在高中地理人文地理部分的学习中，同学和老师应该不断合作，老师在讲解时应该抓住重点，把知识点进行合理的整合，使繁多的知识点更有条理。老师在对人文地理讲解时尽量与实际相结合，便于学生对知识点的理解和掌握，学生在学习时可以自己建立知识结构，背熟知识点。在综合题答题模板运用时，切记不可乱用，一定要用到与之相对应的题目上去。老师让学生练题时尽量找一些典型题，并进行讲解，学生在练题和老师讲解时不断反思总结，争取能将所学知识灵活准确地运用到考试中。
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1引言
在由计划经济向市场经济转化过程中,从事地质勘查的地勘单位为适应市场经济的需要,逐步开展事改企与商业经营思维的改革和变迁。虽然逐渐实行企业化管理,但传统的事业型管理模式仍然束缚着地勘单位人们的思维模式,在一定程度上也阻碍事业单位的市场化进程。这种普遍存在的诸如管理者对激励机制的思想认识不够、激励制度不完善等问题,导致了地勘单位出现招人难、留人难与用人难的局面,所以建立合理有效的激励机制已成薪酬管理工作的当务之急。
2地勘单位技术人员激励机制存在的问题
2.1技术人员薪酬分配上未体现艰苦性
地质勘查单位92%以上的专业技术人员从事着野外技术工作,其工作环境比较艰苦,工作压力比较大。而在目前地质勘查单位实行的岗效薪级工资制中,从事一线野外技术人员没在福利及其他补贴上予以考虑,影响了野外技术人员的工作积极性和主动性。以前,面对地质条件复杂、自然环境恶劣的客观因素,在外的地质技术人员一次又一次出色地完成工作任务。但随着市场经济的发展和商业经济在中国经济社会的影响,技术人员工作环境的艰苦性却没有在收入分配上充分体现出来,造成技术人员心理不平衡,阻碍了地勘工作的顺利开展。
2.2薪酬分配上没有体现绩效业绩
由于单位领导与技术人员思想意识本身的原因,特别是作为从浓厚的计划经济背景下走出来不久的地勘类事业单位,平均主义思想尤为深刻,表现为:一是技术人员相互之间的平均分配,薪酬的差别基本只体现在野外工作时间与项目的工期长短上,而与技术人员的工作能力、工作业绩没有太大关系;二是反映在岗位工资制度的标准差距非常小,虽然在工资改革过程中引入效益工资起到一定的激励作用,但效益工资也仅与职位和职称有关联,而与实际绩效挂钩不够明显。
2.3技术人员的个人理想与用人现实存在差距
任何一名从事地勘事业的技术人员都有自己的理想和追求,他们都有自己的个人职业生涯规划,但在地勘事业单位中传统的“官本位”思想根深蒂固,造成一些技术骨干从主观上不愿留下从事艰苦的技术工作。这种技术人才的职业生涯规划与组织目标之间相互矛盾,在一定程度上造成了技术人才资源的浪费和内耗。同时从地勘单位的干部用人的实际情况来看,管理干部与技术干部之间存在着错位现象,使技术人才产生错误的职业生涯规划,不利于技术人才发挥其应有的价值。
2.4对专业技术人才的人力资本投入不够
地勘事业单位未能体现使用、培养和开发的核心环节,是目前地勘单位人力资源管理的一个明显特征。人员的进出、业绩的考核等具体事务占据了人事工作者的大部分时间,对人力资源的引进、培养、开发等缺乏长远性和系统性的科学规划,更未将人力资源的合理配置提升到单位发展战略的高度。部分地勘单位出现对职工教育培训投资力度小、培训形式单一或过程形式化甚至只使用不培训开发的问题,阻塞了技术人才专业提升的直接通道,也没有满足作为技术人员特有福利的更高层次的精神需求,降低了其工作的的主动性。
3地勘单位技术人员激励机制探讨
3.1科学配置技术人才队伍,充分发挥技术人才资源价值
要进一步健全高级专业技术人才的吸引、培养、任用机制。一是建立宽松灵活的人才引进机制,对地勘单位急需和岗位紧缺的专业技术人才坚持特事特办、减少环节,以各种灵活的方式利用专业技术人才的智力;二是建立多元一体的人才培养机制,根据专业技术人才成长规律和总队发展需要,推行以职业技能培训、职业资格培训等为主要内容的培养和培训体系;三是竞争择优的人才使用机制,努力使优秀专业技术人才脱颖而出;四是制订适应技术人员自身特点的职业生涯通道,让他们实现个人的人生价值。
3.2注重薪酬激励与精神激励、情感激励机相结合
作为地勘单位队伍核心的技术人员,在当前实行的项目经理制与承包制模式下,更多的需要发挥项目团队的作用来共同完成组织安排工作任务,而尽管物质需要是人们从事一切社会活动的基本动因,但有机地发挥基于团队考虑的绩效激励机制以及目标激励、工作授权激励、参与决策激励与荣誉激励等精神激励以及感情沟通、尊重员工等形式的情感激励的共同作用,更能在较高层次上调动职工积极性,其激励深度大,维持时间也较长。
3.3建立针对性强的具体激励措施
应建立能对地勘单位技术人员起明显激励作用的激励机制。一要建立差距较大的薪金制,实行效益工资与岗位工资相结合的工资制度。二要建立具体的奖励制度,除地勘单位统一设立的质量奖、安全奖与年终奖之外,可以依据广大技术人员设立重大勘查项目或找矿成果奖、技术革新(管理)创新奖并设置技术带头人等奖项。三可采用晋升激励制度,可通过建立通畅、明确的晋升渠道,为优秀技术人才构筑施展才华的舞台,为技术人才创造晋升的机会。
3.4完善绩效考核机制,讲求奖励效果
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一、文化管理概念界定
（一）文化管理的定位
地方政府文化管理是指对地方政府及其文化行政部门依据国家和所属城市的方针、政策、法律法规，对文化事业实行规划、组织、调控、引导和监督的一系列行为。地方政府文化管理的定位主要包括地方政府角色的定位、文化职能的界定和管理目的的确定。地方政府文化管理的角色形象是由一定历史阶段文化在整个国家政治、经济、社会运行体系中的价值地位决定的，政府的角色又决定了政府所拥有的文化职能。不同的时期政府文化管理扮演的角色不同，文化职能各有侧重，文化管理的目的也有所不同。
（二）文化管理基本内容
政府作为文化市场运行中的第三方扮演了组织、协调、管理文化市场的重要角色。社会主义市场经济赋予了地方政府在文化管理方面的宏观调控作用，增添了地方政府进行文化管理的内容和难度。
（1）城市文化发展战略的规划与制定
文化发展战略是政府力图影响文化发展，将文化发展纳入社会总体发展范畴而制定的一种文化计划。它是城市文化管理的总方针，对于文化建设和管理实践有重要的指导意义。其实质在于从社会系统与文化系统的协调发展来选择文化发展的战略对策，使得文化系统随着社会、经济的发展而协调一致，使文化系统能适应社会发展并不断促进社会进步。
（2）城市各项文化基础工作的管理
首先，加强城市文化设施的建设与管理。文化设施是一个城市文明程度的象征，是文化发展不可缺少的物质条件。
其次，抓好文化人力资源的开发与管理。文化人力资源包括各类文化人才，主要有文化专业人才和文化管理人才，他们是文化生产的基本要素和文化发展的基本动力。主要任务：一，对文化人才培养进行规划和组织；二，建立健全文化人才市场，发展多种文化教育。
再次，做好文化普及工作。开展广泛多样的群众文化活动，满足社会各个阶层的精神文化需求。这些需求的表现形式有社区文化、企业文化、校园文化、家庭文化等。
（3）城市文化市场的管理和监控
文化市场是以商品形式向公众提供精神产品和文化娱乐服务的专业市场，需要文化行政机关依法对其进行有效的检查、监督、控制。具体包括：一，对出版社、音像制品等文化生产企业的主体资格及生产、经营活动进行严格的审批、检查和监督；二，对文化商品经营场所的管理，例如对书刊市场、音像市场的管理；三，对文化行为的监督和管理，例如歌舞演出，艺术展览，群众性舞会等文化行为的管理。
二、余姚市政府文化管理的现状分析
浙江省余姚市位于浙东宁绍平原，水陆交通便捷。1985年撤县设市，隶属宁波市。余姚市辖6个街道、14个镇、1个乡，2011年末户籍人口83.46万人。距今七千年前，余姚先民创造了辉煌的史前文化——河姆渡文化，使余姚成为中华文明的发祥地之一。王阳明、朱舜水、黄梨洲、严子陵这四大先贤给余姚增添了巨大的光辉。余姚因此享有“姚江人物甲天下”、“东南最名邑”和“文献名邦”的美誉。连续三年被评为“中国最具幸福感城市”。
政府在文化管理上的责任愈加凸显。本文主要从政府文化管理职责入手分析余姚市政府在文化管理现状和存在的问题，为政府明晰职责，更好地促进文化发展提供参考。
（一）余姚市政府文化管理现状
1.文化发展战略规划制定切实合理
为深入贯彻十七届五中全会和十精神，加快推进文化强市建设，增强余姚文化影响力和城市综合竞争力，特制定了《余姚市“十二五”时期文化发展规划》。规划中指出五个主要任务分别是实施文明素质提升工程、文化设施建设工程、阳光文化行动工程、文化遗产保护利用工程和文化产业发展振兴工程。
2.各项文化基础工作的逐步落实
（1）文化基础设施建设合理管理得当
余姚市在“十一五”期间文化基础设施建设取得实效，“文化燎原”工程全面实施。基层文化阵地得到进一步巩固，城乡公共文化体育设施网络更加健全，提高了文化设施和场所的使用效率，实现文化资源利用的最大化。具体表现为：实施文化共享工程；公益性文化设施有序开放。
（2）文化人才的培养成效显著
古有“文献名邦”之美名，皆由于王阳明、朱舜水、黄梨洲、严子陵四大名家，在历史传承中熏陶了一代又一代的余姚人，文化人才的培养是建设文化余姚不可或缺的重要部分。加快推进全市文化员、文化团队和文艺骨干等文化队伍建设；培育壮大了群众文艺团队。
（3）历史文化的传续和保护有序开展
历史文化保护利用工作实现突破性进展，第三次全国文物普查成果显著，余姚丰厚的历史文化得到进一步传承和弘扬，历史文化名城形象进一步得到提升。文化遗产保护有序进行；积极开展历史文化研究和利用；非物质文化遗产保护与传承不断取得实绩。
（4）群众性文化普及程度较高
群众文化活动蓬勃开展，村落文化、社区文化、企业文化、学校文化、广场文化、体育健身活动日趋活跃，群众文化生活日益丰富；文化精品创作取得成效，涌现出一批反映时代特征、体现余姚特色、深受群众喜爱的优秀作品，一批优秀文艺作品获得全国性大奖。打造市级品牌活动，普及基层文化活动，加大文化惠民力度已渐渐成为文化管理工作的重点。
公共文化配送为民惠民。配送各类演出这种以政府采购、群众享受的形式免费为全市城乡老百姓配送公共文化产品和服务的做法得到了全国主流媒体的报道和肯定。网站上文化信息的及时更新和为民众提供的便捷服务更是使民众有更多的渠道参与文化惠民工程。
3.文化市场的开放管理和民主监督
文化产业作为新兴第三产业，兼顾市场和公共服务双重导向，具有无可比拟的巨大的经济驱动力和高增长、高投入产出比的特点，有着其独特的产业内涵和演进轨迹。努力打造区域布局合理、内外源经济均衡发展、产业组织体系健全、技术领先、资源集约利用的文化产业发展格局。经过近几年的发展，余姚文化产业总体实力和核心竞争力大大增强，文化产业年生产总值剧增。由此第三产业得到了平稳的发展。
（1）传统文化产业得到改造，新兴文化产业逐步壮大
以发展壮大影视设备、体育健身设备、包装印刷等优势传统文化产业为目标，已经引进和培养一批综合实力强、带动性好、具有较强竞争力的文化产业集团和龙头企业，试点研究和开发一批科技含量高、市场前景好的新项目。
（2）文化体制改革稳步推进
积极规范文化行政审批，提供优质行政审批服务，据统计，2012年共受理各类审批服务事项146件，办结146件，按期办结率100%，群众满意率100%；共新设立文化经营单位70家，新增投资超过1.2亿元，全市文化市场年生产总值达45亿元；落实文化产业扶持政策，积极发展民办博物馆、姚江书吧，全年新增姚江书吧3家、农村出版物小连锁网店2家。
