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1.把握目标。确定沟通目标的意义在于:分析整个沟通过程所要解决的最终问题。针对沟通前众多的信息,沟通者必须组织一个清晰的概念传达给受众,才能实现有效沟通。这个清晰概念的组织包括:确定目标、明确观点、安排具体内容。沟通目标不仅要按指导性和咨询性策略进行,还要明确总体目标、行动目标和沟通目标。既要界定好总体目标、战略、策略和任务之间的关系,又要明确主导目标,善于在主导目标的规范下,考虑如何把对方的目标进行整合,确定最后的行动目标和沟通目标。
2.分析信息源。在沟通中,信息源即信息的发送者、沟通主体、沟通者,即:分析谁发起这个沟通的行为。在沟通分析过程中,沟通主体关键要明确三个问题:我是谁?我在什么地方?我能给受众什么?沟通主体分析是解决“我是谁”以及“我在什么地方”这两个问题。沟通主体分析“我是谁”的过程,就是自我认知的过程;而分析“我在什么地方”的过程,就是自我定位的过程,这两个过程就是确定可信度的过程。而解决好信息源的问题,则是沟通主体建立可信度和确定沟通目标的过程。因此,信息源始发沟通过程,确定沟通对象,选择沟通目的。
3.组织信息。为了使信息顺畅地传递至听众并使其易于接受,策略性地组织信息是至关重要。即重要内容应放在开场白还是置于结尾需要仔细斟酌。如果在开头就阐述重点,称为直切主题。由于直接切入主题能更快、更容易地为听众所接受,故在商务场合中应尽可能多地采用。如果在结尾说明重点,则称为间接进入主题,即采用循序渐进、逐条分析、最后推出结论的方法,以缓解具有排斥心态者的抵触情绪,并激发他们的兴趣,进而转变其态度。为此,要善于运用信息策略。信息策略是管理沟通的第三个重要环节,成功的沟通者在每次沟通发生之前,首先要考虑如何完善沟通的信息结构。信息策略的制定,关键在于解决好怎样强调信息、如何组织好信息这两个问题。
4.了解听众、服务听众。成功的管理沟通是听众导向的沟通。在沟通前应该了解听众背景:他们是谁?他们了解什么?他们对什么感兴趣?怎样激励他们?做好这四点主要是在与听众沟通前要认真预测听众是积极的还是被动的?是主要听众还是次要听众?他们对于沟通的主题了解什么?他们需要哪些新信息?听众对所提供信息感兴趣的程度?如果听众对沟通主题兴趣浓厚,就可以开门见山、直奔主题。而对于那些对沟通主题兴趣不大的听众,就应该设法激发他们的热情,征求意见并诱导他们参与讨论。沟通客体分析是成功管理沟通的出发点。要善于运用沟通客体策略,重视伦理道德在管理沟通中的作用。
5.沟通背景(环境)分析。现代企业优化管理沟通,必须重视环境分析,建立环境分析机制,既要经常分析内部环境,又要分析外部环境,因人因事因时因地而异。要特别重视对沟通过程发生影响的环境因素分析:一是心理背景,包括沟通主体自己的心情和沟通主体对于对方的感受和态度,避免由于偏见与好恶而出现偏差。二是物理背景,即沟通发生的场所。特定的场所能造就特殊的沟通氛围,如与上司沟通时,在上司的办公室沟通与在厂区的花园沟通效果是不一样的。三是社会背景。对不同的社会角色,善于采取不同的沟通方式与模式,处理好沟通主体双方及对沟通发生影响的其他个体和人群的关系,如:上司在场与否,竞争对手在场与否,自己与他人沟通的措辞、举止会有区别。四是文化背景。它更是潜在而深入地影响每一个人的沟通过程与沟通行为。当不同文化在沟通中发生激烈碰撞或交融时,人们能深刻感受到文化的威力。
6.优选媒介(渠道)。沟通总是通过一定的媒介包括口头、书面和非语言而完成的。渠道是由发送者选择的、借由传递信息的媒介物。一般来说,口头沟通渠道主要用于即时互动性沟通,沟通内容具有一定的伸缩性,无需严格记录,沟通形式活泼,富有感彩。书面沟通渠道主要用于要求严谨,需要记录备案的沟通。无论是口头沟通还是书面沟通,都可以作为正式和非正式的沟通渠道。在选择沟通渠道时要因时因地因人制宜,根据当时当地的具体情况来正确选择恰当的沟通渠道。在当今信息经济时代,电子信息通道出现了多样化,如现在已经被企业利用的管理沟通电子渠道有:电子数据库、电子数据交换、个人电子邮件、组群电子邮件、可视电子会议、手机及电脑与网络共同传递的电子短信息、企业内联网、企业独立网站、企业互联网、企业电子刊物等一些新渠道。从理论上讲,管理沟通应该比以前有更快的速度、更大的信息容量、更宽的覆盖面积、更高的准确性和成功率。
7.重视反馈。完整无缺的沟通过程,必定包括了信息的成功传送与反馈两个大的过程。没有反馈的沟通过程,容易出现沟通失误或失败。为了检验信息沟通的效果,即接受者是否正确、完美、及时地接受并理解了所需要传达的信息,反馈是必不可少和至关重要的。如果发送者想要沟通成功,要求接受者及时进行反馈是必要的。当发送者发现传达的信息没有被理解,就应进行第二次甚至更多次地传送。同样地,如果接受者发现发送者收到自己的反馈后,再发送回来的信息表明理解有误,则在调整了理解之后,有必要进行第二次或第三次反馈,直到确认自己对信息的理解准确无误为止。
二、打牢管理沟通的基础:听、说、读、写
管理者作为个体,要实现管理沟通优化,要特别重视打牢沟通技能的基础,提升管理沟通的效果和效率,根据不同的对象,采取不同的口头与笔头方式,熟练驾驭笔头和口头技能,以提升沟通效率与效能。可以说,听、说、读、写是管理者必备的基础技能,而在沟通过程中的听、说、读、写的重要性分别比例为:听40%、说35%、读16%和写9%。
1.善听。“倾听则明,偏信则暗”。倾听是管理者必备的素质之一。成功的管理者大多是善于倾听的人。为了使倾听有效,管理者应该有意识地克服倾听障碍,掌握下面的倾听技巧:一要身心投入。集中精力、集中思想、积极思考、保持开放姿势是有效倾听的重要保证。二要换位思考,以增强相互理解。三要沉默是金。静静地听他人倾诉是有效倾听的最好方式。切忌自己滔滔不绝,反客为主,喋喋不休。四要听其言观其行。不仅非语言信息较可靠,而且言行一致更关键。五要适当记录。有效反馈是有效倾听的体现,管理者通过倾听获得大量信息,并及时作出反馈,这对于激发员工的工作热情,提升工作绩效具有重要作用。
2.能说。包括面谈与演讲技能。现代人都要学会沟通、表达和当众讲话(公众演讲)。“能说会道”更能适应各种各样的人际交往,更适应各行各业迅猛发展的需要。面谈是人际沟通的重要形式,是管理沟通发生的交流方式。提升面谈水平,要制定面谈计划、确立面谈目的、追求信息共享、安排面谈结构和环境,以增进关系。同时,用5W2H方式准备问题,即为什么谈(why)、与谁面谈(who)、何时、何地谈(when及where)。谈什么(what)、怎样谈(howto)、谈的深度与广度(howmuch)。要做好演讲,明确演讲目的,用5W2H法做好演讲准备,设计好演讲的语言结构,包括开场白、主体观点的阐述、结尾,把握演讲的心理技能,巧妙运用演讲的非语言技巧。要讲究说的艺术,要以理义感人,注重伦理道德,说话恰到好处,恰如其分,切忌巧言令色、强词夺理、冗词赘句。必要时,应运用游说进行说服,善于潜移默化。
3.巧读。作为一个管理者,每天要阅读的信息很多,如:报告、合同、会议资料、公司文件以及网上信息等,阅读后再传达给员工。管理者在管理沟通中掌握读的技巧是十分重要的。阅读是语言交际能力的一种体现。从形式上看,阅读似乎是一种单向的言语交际活动,实质上它是作者与读者双方参与的言语交际活动。管理者在阅读中要进行互动式的阅读,即在阅读中要善于总结、提问、阐述(澄清短文或字词的意思)以及预测(预测下文的内容)。
信息时代对传统的阅读方式提出了挑战,面对日渐繁多的信息,我们却没有足够的时间细读我们想接收的每一件事物。因此,要善于略读。略读则跳过某些阅读者完全了解的段落,从而有效利用时间。要主动阅读,越主动地阅读,效果就越好。
4.擅写。笔头沟通不仅是一种传统的沟通形式,也是现代企业最可靠的沟通方式。“口说无凭,落笔为准”。在现代企业的商务活动中,商务函件、协议、单据、申请报告等都要以笔头纪录方式加以认同。笔头沟通信息易纪录并永久保存,信息传递方式快捷并可特别关注细节,能精确用词并使相关受众能得到真实的信息。一要善于运用不同的沟通方式,发挥纸张、传真(Fax)、电子邮件(E-mail)、电子会议系统(EMS)的不同作用。二要按受众导向的文字组织原则进行并根据受众特点来组织文字信息。三要提升笔头沟通的语言组织技能。把握笔头沟通的语言逻辑的最高层次、中间层次、基础层次,善于运用演绎、归纳等推理方式以增强文章的说服力。四要重视笔头沟通的写作全过程,包括收集材料、组织观点、提供材料、起草文稿和修改文稿。五要把握写作特点,要简明扼要、重点突出、言简意赅,并使读者乐在其中;明确写作目的,按不同受众选好风格、渠道偏好及不同的沟通方式;把握好写作的换位思考。
三、管理沟通的换位思考:望、闻、问、切
一般说来,管理沟通大都从沟通主体着眼,探索人际沟通、组织沟通的技能、包括危机沟通、跨文化沟通、与新闻媒体沟通、谈判技巧以及冲突管理与沟通技能等,这是管理沟通的基础,是管理沟通的根本和关键所在。笔者认为,为了优化管理沟通,发展管理沟通的换位思考,有效引进中医的望、闻、问、切,善于从医生对病人的探询、沟通诊断的角度以对受众进行进一步的观察、了解,深入地、全面地通过对受众的调查、研究、分析,以提出解决问题的方案,促进管理沟通更臻完善,是十分有益的。
1.善“望”。医生对就诊病人的“望”,是用其工作经验、医学学识、社会阅历对病人的观察,观察就诊者的脸色、舌苔、年龄、病态或姿态,从其表面进行初步观察,进而结合看病人病历、倾听病人的倾诉,有一个初步的判断。现代企业的管理沟通引进“望”,既要站在信息者的角度,观察受众的表情、心态、谈吐、言行,以窥测其愿望、需求、爱好,又要善于从受众的角度进行换位思考,观察信息者的目的、态度、信息可信度、对受众的尊重度等,以便从两个角度、各个方面来优化管理沟通。相互交往,不仅要看对方的表情、着装、气质、风度,还要看其眼神,透视对方眼睛后面的神情,能入木三分而一叶知秋。进而,受众对信息者表达其希望、渴望、盼望、愿望;信息者则应深入了解受众的各种愿望与要求并尽力满足。这种从观察的“望”发展到了解对方的各种要求的“望”,是管理沟通理念提升及运作的进一步完善。
2.广“闻”。医生的“闻”在于听诊,认真倾听患者说话的声音、咳嗽、喘息、谈吐,进而“嗅”患者的气味、体味等,以综合感受来自患者的信息,“望”“闻”结合,进一步分析、观察其病情、病源,做到心中有数。现代管理引进“闻”,既要与前面的“听”相结合,善倾听,切忌只听而不闻;更要善妙听,听出对方弦外之音,看对方欲言却止而听出其半句话;“望”“闻”结合,不仅听其言,更要观其行,“耳闻不如一见”,能洞察出“闻所未闻”的稀罕信息;“闻”“嗅”结合,更应提高管理者的经济嗅觉、文化嗅觉、政治嗅觉。
3.勤“问”。“问”是医护工作的重点。不仅要问现在的病情、病状,还要问病史、药物过敏史、就诊史等。亲切、自然、美好、关怀的语言,会消除患者的顾虑并给患者带来亲切感,增加信任度。语言交流是管理沟通的主要方式之一,管理者要勤“问”,善于向不同的对象在不同的时间、地点、场合致以亲切的问好、问候、问安,应问寒问暖、问长问短以表达关心致意;还要善“问”,善提问题,善有水平的提问题,无论是问津、问难,都要恰到好处,把握分寸,切忌问道于盲;要做到“不耻下问”。回答问题既要对受众一视同仁,问候、答问都要在语言、表情、态度、动作中表达亲切的关怀,又要诚信,知之为知之,不知为不知,“问”与“答”是双向交流,双向交流要力争“双赢”,以诚信、诚实、诚恳追求管理沟通优化。
4.深“切”。“切”在医疗中既是深入调研、全面分析的过程,又是诊断处方的过程。既要在望、闻、问的基础上进行手诊、切脉、听胸部腹部及进行必要的化验、医疗器械检查,更好综合分析、全面诊断,还要掌握一些边缘科学知识、如心理学、行为医学,用以分析患者就诊的心理变化,以进行更好的行为护理及对症下药。现代企业管理沟通引进“切”的理念与技能,将实现管理沟通现代化的飞跃。“切”意味着“接”的艺术,亲切地接待、接见,深入地接近、接触,诚恳地接受、接应、接头,是优化管理沟通不可或缺的;对管理沟通相关的事、物、人过程等,要善于“切”磋,切磋琢磨可提高管理沟通水平及深度、广度。管理者才能更全面地思考、探索、逻辑推理,以提升管理沟通水平。“切”要做到深切,多用心思考。
良好的沟通,不仅优化不同主体之间信息正确的传递,使组织的正常活动得以维系,也促进人们之间的关系融洽,使组织获得超越职能的凝聚力。良好的沟通既要善于将管理沟通“七要素”与“八字诀”优化组合,使之在沟通过程中最大程度地满足沟通的主体、客体、信息传递媒介及提高编码系统的效率、效应的需要,又要善于换位思考,从对方角度、从医生治病诊断的角度出发考虑沟通问题,促进沟通更完善、完美,促进管理沟通现代化是十分必要的。
参考文献:
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在一个企业中，要使每一个员工都能够在企业目标的指引下，协调一致地努力工作，就绝对离不开沟通。沟通是人类活动和管理行为中最重要的职责之一。管理沟通是管理学中的一个分支，它是一门交叉学科，涉及管理学、心理学、社会学等学科的相关知识。管理是人类最重要的活动之一，自从人们开始形成群体去实现组织目标以来，管理沟通工作就成为协调个人行为所必不可少的因素。
一、管理沟通的重要性
管理沟通的重要性主要体现在以下三个方面：
（一）管理沟通贯穿管理实践全过程。管理沟通贯穿整个管理实践的全过程，是实施各项管理职能的主要方式、方法、手段和途径。只要管理的主体及对象是相互相对独立的个人或群体，那么管理沟通就会发生在管理过程的每一个环节，下达一个工作指令需要良好的管理沟通，反映一项工作意见也需要良好的管理沟通；没有管理沟通的存在，管理的全过程就会支离破碎，无法有效衔接，管理的计划职能需要有计划前的信息采集，计划中的信息交流和讨论，也需要有计划后的阐述和分解落实，所有这些活动，其实也正是管理沟通的活动和过程。
在管理实践中，从管理的各个层次来看，无论低、中、高层管理行为与过程，也对应着不同层次和方式与内容的管理沟通。因此，管理沟通不仅存在于横向的管理活动的全部过程，而且更存在于纵向的管理活动的各个层次。可以说，管理沟通是管理的核心和灵魂。没有沟通，就没有管理，没有沟通，管理只是一种设想和缺乏活力的机械行为。显然，管理沟通必然是维持企业良好的管理状态，保证企业正常运行的关键过程与行为。
（二）管理沟通是企业管理的核心内容。管理作为对于企业内外所有资源的有效配置和综合利用，和作为将孤立的人们组织在一起以制造和生产出某些服务或产品的行为过程，获取资源信息并将信息在不同的个体中间进行及时传递，以充分利用好现有资源是其工作的实质和核心内容，而企业内外信息的及时交流就是企业的管理沟通过程与行为。企业的三大项主要日常管理工作即业务管理、财务管理、人力资源管理，没有一项不是借助于管理沟通才得以顺利进行。只有良好的管理沟通才能打通人们的才智与心灵之门，人力资源才能真正为企业所用，发挥出其企业核心资源的巨大经济威力。管理沟通不仅是企业管理健康，而且是管理创新的肥沃土壤和必要途径，是创造和提升企业精神和企业文化，完成企业管理根本目标的主要方式和工具。
（三）管理沟通是管理创新的方式和工具。管理沟通不仅是企业管理健康，而且是管理创新的肥沃土壤和必要途径，是创造和提升企业精神和企业文化，完成企业管理根本目标的主要方式和工具。
当今受到企业家信赖的走动管理、目标管理、全面质量管理、企业组织结构扁平化、供应链管理、客户关系管理、职业生涯规划、人力资源开发规划、知识员工管理等等一些管理创新，不是以提高企业管理沟通效率与绩效为目的，就是必须以加强和加速企业管理沟通为途径。可以说管理创新的根本目的是提高管理的效能和效率，而管理沟通的效能和效率，也就是企业管理的效能和效率。管理沟通管理的最高境界就是在企业经营管理中创造出一种企业独有的企业精神和企业文化，对企业这一组织赋予人性，使企业管理的外在要求转化为企业员工自己内在的观念和自觉的行为模式，认同企业核心的价值观念和目标及使命，从而形成一股人力资源创造性的合力。企业精神与企业文化的培育和塑造，其实质是一种思想观点，情感和灵魂的沟通，是管理沟通的最高形式和内容。没有沟通，就没有对企业精神和文化的理解与共识，更不可能认同企业共同的使命。
二、现代企业文化的特点
（一）客观性。企业文化不但是企业生产经营、行政管理理念和经验的科学反映和凝结，而且也是社会文化和企业实践的融合。作为前者，它在企业长期生产经营实践中逐步形成，反映了企业基本的精神风貌。无论人们对其意识与否，认识到何种程度，它都是一种客观存在，而且直接关系着企业的兴衰成败；作为后者，它又鲜明地体现着社会文化和外部环境对企业的影响。企业不但存在于一定社会条件这一空间环境中，而且同时也处在一定时间环境这一时代条件下，所以企业文化必然客观地反映特定的时代精神。
（二）独特性。任何企业都必然存在于特定的国家、地理区域和民族聚居范围内。因此，企业文化总会受到特定国家历史、民族传统和区域习俗的影响，它们会从各方面给企业文化打上自己的烙印，形成某种企业文化特定的优点或缺憾。企业文化存在于各种因素构成的社会环境之中，同时也是自身多种构成条件的综合表现。由于这些环境和条件的差异，因此各种企业文化也必然显示出独到的个性与自身特点，反映出本企业独特的精神风貌。
（三）目标性。企业文化是一个由多因素、多方面、多层次构成的相互关联、相互依赖、相互作用的有机整体，企业文化中某一部分的变动，都会影响到其它方面的发展和变化。企业文化通过以共同的价值观念、行为规范、思想情操、道德标准来统一和指导员工的言行，使个体行为融入整体行为之中，增强企业的凝聚力和向心力，使员工的行为和企业目标保持最大可能的一致，促进企业目标的达成。
三、管理沟通与企业文化的关系
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一、控制
指员工必须遵守组织中的权利等级和正式指导方针，执行企业的行为规范。而要做到这些，必须通过沟通才能把企业的方针政策传达给员工，并把员工的不满和抱怨反馈给管理层，以适时调整，使控制真正得以实现。有效沟通使公司决策得到准确理解，迅速得以实施。在实际的有效沟通运作中，决策的描述应该是准确、清晰、简洁的，决策的表述应该能够充满活力，引起职员的注意力和共鸣。有效沟通往往考虑到下属的理解能力和接受程度以及对他们现有工作状态的影响等。在实际工作中，只有经过这么一个有效的沟通过程，公司的新决策才能得到准确，有效地实施。
二、协调
有效沟通是协调各个体，各部门，形成良好企业文化的途径。一家公司的部门间能否及时消除误解，密切合作，不仅关系到同事间的团结，而且关系到公司中心工作的顺利完成，严重的会影响到公司的安全收付。如业务部门间合作一笔业务，在工作中需要大量的合作、交流，并且难免会有一些误解，甚至利益分配上的冲突，此时就需要两部门认清目标，明确各自的责任、义务和权利，进行有效沟通，即在实际操作中互相补充，互相信任，避免暗箱操作。每个部门要想做到有效沟通就应该擅长相互理解，正是差异的存在，不断调整自己的沟通风格，保证信息的接收和理解的准确性，这样才能保证部门间合作沟通所依据的信息的客观和准确性，即沟通的有效性，促进部门间的团结和合作，保持工作的高效性，避免不必要的损失的发生。
另外，一个企业要提高整体形象，要提升可持续发展的能力，就要全体员工全身心的投入。管理者通过有效的沟通方式让全体员工及时、清晰、准确地认可、遵守和执行，并且不断地深化，灌输“员工以企业为本，企业以人才为本”的双赢理念，创造良好企业文化。使其真正成为一种极有价值的软约束和软激励。
三、激励
在实际生活和工作中，每个员工都有要求得到他人尊重和自我价值实现的需要。对于员工来说，他们能否有效地工作，是否会对企业及其经营目标萌生出责任感、忠诚心和热情，以及他们能否从自己工作中得到满足感，在很大程度上取决于组织与员工之间“心理契约”的实现程度。构建“心理契约”过程，是一个充分发挥员工的积极性、创造性与智慧的过程，也是保证员工产生高水平的内聚力和承诺（表现为高能量、延长工作时间、意愿多干并对工作满腔热情等）的过程。管理者在实际工作中只有根据每个员工的不同情况采取不同的沟通方式关心、鼓励他们、及时肯定他们的成绩才能构建“心理契约”。一个优秀的管理者就是要通过有效的沟通转变职员对工作的态度，对生活的态度，通过激励使职员从拖拖沓沓的精神状态中解脱出来，激发他们的工作热情和潜力，把员工改造成充满乐观精神、积极向上的人。[在实际的沟通激励工作中，对待不同的职员，管理者应采取不同的沟通激励方式。如对待年轻员工，管理者应给予更多的关心和爱护，经常与他们交流，把组织对他们的期望和要求直接传达给他们，并多给他们鼓励和提醒，必要时给予指导和帮助。在时机成熟时，给他们自主行动的自由，让他们独自承担和完成较重要的工作，保持经常的接触，并及时给予他们鼓励，肯定成绩和进步，公开地表扬和奖励工作优秀的员工等。对待资历深的老同志，首先要把他们看作是财富而不是负担因为他们的经验、责任还是年轻员工所缺乏的。管理者应尊重他们，把他们安排在适合的岗位，经常与他们交流，适时给予培训和提高，调动他们的工作热情。这样，这些经验丰富的老同志同样能够在自己的岗位上做出优异的成绩。管理者的有效沟通一定能创造出和谐的工作环境和气氛，增强员工的责任感和对公司的归属感，激励员工成为绩效接触者。
四、交流
在国际化时代中，对于现代企业，跟其它企业交流可以说是今后的一个必然趋势。在实际的有效沟通运作中，公司的观点、意愿及立场首先应该是准确、清晰、简洁的，富有说服力，引起对方的注意与共鸣。“无论多伟大的思想，如果不传递给其他人并被其他人理解，都是毫无意义的。”其次要选择通过何种方式传达和沟通，是用书面形式还是面对面商谈，是坚决还是委婉，是肯定还是留有协商余地，是告知方式还是警告方式等，应根据事情的具体内容和其重要性以及双方合作熟悉程度选择合适的传播沟通方式、方法。在信息时代有不少企业完全没见面对面洽谈过，然而合作非常成功。有效沟通应考虑到对方的理解能力，共同之处以及对对方企业的影响，达到双赢的目标。沟通只有建立在信息准确、清晰、简洁和具有活力的基础上，才能充分发挥其有效性。而有效沟通的最终目的也就是要使信息准确、清晰、简洁乃至生动地传达下去。
企业之间的合作有时难免会有些误解，甚至利益分配上的冲突。能否及时消除误解并达成协议，关系到公司千万美金的安全收付。在这样的情况下需要双方明确各自的责任、义务和权利，进行有效沟通，即在实际操作中互相补充、互相信任，避免暗箱操作，遇到特殊情况双方随时进行沟通，这样就能及时解决实际工作中的难题，把企业之间合作的过程中可能产生的猜测、误解和矛盾得到化解。企业合作的最重要一环是资金的安全收付，在此过程中，需要双方密切合作，及时沟通、消除误解从而确保公司资金的安全收付。
五、小结
曾经多次在各个公司合作谈判会上充当翻译，我深刻地感觉到，有效沟通是企业正常运转和不断发展的重要手段，是企业管理和经营当中必不可少的工作方式，因为一个企业的发展，职员的主观能动性起着非常重要的作用，而能否调动他们的积极性，取决于管理者与其沟通的效果，所以，高效率的管理和经营离不开有效沟通。
参考文献：
[1]刘光友.《经理人员的管理沟通及其发展趋势》[J].《JOURNALOFGUANGDONGBUSINESSCOLLEGE》，2002，（3）
[2]丁岳枫，刘小平.《绩效管理过程中的沟通及策略》[J].《商业研究》，2003，（13）
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1.2能够提高部门之间的沟通能力，降低部门之间的恶性竞争
企业预算管理工作会涉及到企业的各个部门，主要是在企业财务人员对财务管理的基础上对企业经营过程中各种工作内容进行合理的评估，将企业经营过程中有可能出现的问题和矛盾及时地解决在事前的预算计算，这样能够有效地避免在项目实施过程中，由于部门之间的沟通能力不强而导致各种恶性利益竞争和矛盾，同时也能够有效地避免企业在经营过程中，由于企业各个部门之间存在沟通不良而导致无法按照计划的流程正常地开展项目。另外，企业预算管理还能够增强企业管理层和基层员工之间的沟通能力，在企业中创建一个良好的工作氛围。
2企业预算管理控制系统构建的原则
2.1规范法人治理
企业在进行正常的预算管理过程中，要本着实事求是、公平公正的原则，并严格按照相应的要求严格落实企业经营的总体财产、相应的产侵权、权利和义务等，在管理过程中，企业管理者应该树立榜样，重视预算管理在企业经营过程中重要作用，严格执行指定的预算管理的规章和制度，并严格按照相应的规章和制度执行下去。
2.2建立以预算管理控制系统为核心的财务管理系统
预算管理工作是在项目活动执行之前进行的一种管理行为，对项目实施过程中涉及到的资金使用情况起着指导性作用，企业的财政部门在进行预算管理过程中应该按照项目的实际情况对财务进行合理的分析和研究，将预算管理与企业的实际财务情况进行有效的融合，严把企业流动资金的支出。
2.3预算管理中融入考核机制和激励机制
企业开展预算管理对企业员工的工作积极性有着一定的促进作用，因此，企业应该将激励方式和考核机制进行有效的融合，激励企业员工更好地为企业奋斗。在项目实施过程中，对于资金使用不当而造成的超支现象应该对相关负责人进行严格的处罚，而对于那些完成任务需要时间较短，注重节约资金的工作人员应该对其给予一定的物质奖励，通过这种奖惩机制，能够在很大程度上提高工作人员的积极性。
3企业预算管理控制系统的构建
3.1预算管理组织系统构建
首先确定预算管理部门的地位和工作的内容。企业在设置预算管理部门时，应该将其归类到董事会的领导之下，以企业各个部门的管理者作为预算管理部门的主体，主要由预算部门执行相应的规章和制度。第一，企业的股东和董事会应该给予预算管理部门充分的职权，对预算管理工作应该给予充分的支持和理解。第二，预算管理部门对于预算过程中存在的问题和预算的各种数据都应该向董事会上报，预算管理部门在预算管理过程中涉及到的主要工作是对下一个年度的支出进行预算编制，并对工作过程中涉及到的各种信息和数据进行分析和总结，然后得出相应的汇总结果。预算部门在开展工作过程中不仅会涉及到预算工作的内容，同时还要保证项目执行过程中各项活动都能够按照相应的计划顺利地执行，所以，在项目执行过程中就需要加强对预算部门的监督。第三，各个职能部门应该在积极配合预算管理部门工作的基础上，严格按照预算管理安排的工作与其他部门进行协调和沟通；其次，制定预算工作的流程，确定使用哪种方法开展预算管理工作，同时还要加强与企业其他部门的沟通和交流。确保各个职能部门都能按照预算部门既定的工作目标完成相应的工作，同时，还要制定与预算管理相关的政策，确保预算管理部门的独立性和完整性。
3.2预算管理编制与监督控制系统
首先，预算编制要按照规定的流程进行，预算管理部门在开展预算工作过程中应该严格按照相应的程序开展预算编制工作，防止因为个人存在差错而影响到预算管理的准确性。其次，预算监督控制的构建。有效的预算监督体制能够在最大程度上保证预算管理工作能够按照相应的程序和规定的时间完成。企业在经营过程中，要实施事中控制，也就是在项目实施和执行过程中进行全面的监督，不断计算工作的绩效，对于那些在工作过程中，严重超出预算的部门和工作人员给予重点关注。对其中存在的问题进行详细的分析和研究，探究问题的原因是工作人员自身的原因还是外界不可避免的原因导致的计划没有执行好。如果是由于外界因素而导致的资金和时间超支，那么企业的管理层应该提高应急意识，采取措施将其解决；如果是由于个人原因造成的计划没有按照既定的时间完成，那么就应该对其进行相应的处罚和告诫，同时部门内部还应分析和研究出现问题的原因，找出应对问题的对策。
3.3预算考核系统的建立
企业考核机制与员工的奖惩机制有着密切的关系，并且会接影响到员工的物质奖励和职位的晋升，其是激励员工进步的一种最佳方式。现代企业在管理过程中都已经充分地认识到激励机制和绩效之间的关系。在确定采用哪种考核制度过程中，要及时地确定考核的标准，预算管理部门应该根据企业各个部门的实际工作内容和工作的主要特点对考核的标准进行综合的确定。将考核与奖惩及时有效地结合，在很大程度上会激发员工的工作积极性和工作的主观能动性，提高员工的工作效率，降低人才流失。因此，在管理过程中就要求预算人员清晰地认识到奖惩机制、考核机制对企业绩效的影响，奖励和惩罚不是企业的本质目的，根本目的是通过这些机制和系统的建立提高员工的专业素质，最终提升企业的经济效益。
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企业财务管理沟通主要坚持整体系统、整体协调和整体最优的原则。因为企业的财务管理是整个企业管理工作的重要一部分，是要为企业管理的效率提升做出贡献，同时财务管理又具有相对独立的职能，因此在企业财务管理沟通中应保证财务管理不脱离整体，形成协调统一且资源优化配置的效益。首先，企业财务管理沟通要坚持整体性原则，尽管财务部门的管理工作相对独立，但财务管理离不开公司的系统整体，也难以脱离系统的整体，要在公司的管理全局上进行财务管理的沟通，一切以公司整体的大局为重，保证企业管理的整体系统性。其次，要坚持整体协调的原则。在财务管理中要做好企业上级部门与下级部门之间沟通的协调性，同时也要保证财务部门与其他部门之间的协调关系，有效进行沟通和协调，为企业做好财务工作和企业整体管理工作奠定基础。再次，要坚持资源优化配置最优的原则。这就需要企业的财务部门与其他部门充分沟通，充分快捷企业财务管理系统的构成要素，并针对各要素之间的关系进行分析，对其的影响因素进行深入剖析，通过系统要素的相互协调与配合产生整体性的功能，有效促进资源的优化配置，达到资源整体最优的要求。
三、加强企业财务管理沟通机制建立的措施
(一)建立有效的沟通机制
企业可以通过正式和非正式的多种沟通渠道加强财务部门与其他部门的沟通，企业上级与下级的沟通交流。正式的沟通渠道可以采取月会、周会、座谈会、企业内刊、公告栏等方式促进各部门以及上下级的有效沟通。非正式的沟通渠道可以通过电子邮件、微信平台、QQ群、周末旅游和小型聚会，这样可以不局限于传统的沟通的方式，有利于为员工的沟通提供和谐轻松的环境，促进沟通效果的提升。同时管理者不论在正式场合还是非正式场合都要向员工传达准确的信息，且要进行有效倾听，能够使员工在沟通交流中畅所欲言，不要打断其发言或批评其的发言有误，管理者应充分的相信和依靠员工，全力支持员工的工作，有效注重沟通的情感交流，做到真诚和换位思考，真正的站在对方的角度思考问题，有效保证员工建言献策的积极性，并促进企业财务管理沟通机制的建立和健全。
(二)完善沟通程序
要促进企业财务部门与其他部门建立交流的机制，要完善沟通的程序。首先要从财务部门与其他部门业务协调会的召开做起。这种业务协调会要求财务部门经常召开，针对财务工作中发生的突出问题和财务制度所表现出来的缺陷以及可能引发的隐患进行相关的讨论。有效促进财务部门与其他部门的沟通与交流，促进其他部门加强对财务部门的监督。其次，企业其他部门应邀请财务部门参加其部门召开的年度工作会议，针对各部门在其工作中发生的财务问题与财务部门的专业人员进行有效沟通，建立畅通的信息沟通渠道，有效保证信息沟通的畅通性，完善沟通程序建立有效的沟通机制。再次，要将会议的召开的时间定下来，形成企业的沟通重要方式之一，如内季度召开财务制度讨论会议，每周进行员工座谈会，每年进行相关的培训会，开展专题培训等，每半年召开员工交流会等等，企业可以根据自身的情况进行制定，将沟通的程序进行完善，有效促进企业财务管理沟通机制的建立健全。
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利益相关方这一概念自弗里曼（Freeman,1984）提出以来，已成为了企业社会责任管理的理论基础和重要工具。所谓企业的利益相关方指的是受企业活动影响或者对企业目标的实现有影响的群体或个人，如：政府、社区民众、投资者、股东、消费者、供应商、媒体、员工、竞争对手、民间组
当前工商和企业界在履行其社会责任过程中也越来越认识到：重视利益相关方关系能给企业的发展创造良好的环境而忽视二者之间的关系会给企业在商业及信誉上增加潜在的风险。例如，惠普公司认为与利益相关方的沟通可以帮助公司
利益相关方沟通是企业履行社会责任的重要环节，从内部看，如果管理者、员工不知道企业的社会责任理念、规划、措施和行动，社会责任的各项工作就无从开展；从外部看企业文化论文，如果采购商、供应商、投资者、政府、消费者
全球报告倡议组织（GRI）将利益相关方沟通定义为：企业与利益相关方之间以增进相互理解和解决问题为目标进行的双向互动。国际金融公司（ IFC）把利益相关方沟通描述为企业与潜在受影响者之间的一个更广泛、更具包容性的
实际上，与利益相关方进行沟通已成为企业社会责任日常管理的重要内容，并且贯穿在企业社会责任的每个环节之中。当前，几乎所有的企业社会责任报告（包括：企业公民报告、企业可持续发展报告）中都有对利益相关方沟通的陈述。但也不难发现，有些企业，特别是一些国有企业，似乎有将宣传等同于利益相关方沟通的倾向。然而在认识上，企业社会责任中有效的利益相关方沟通有别于我们传统认识的企业宣传（如表1所示）中国知网论文数据库。在目标上，宣传是为了提高企业的声誉和形象，而真正意义的利益相关方沟通则是回应相关方的关注问题，或通过他们的反馈意见进行改善。在渠道上，前者是信息从企业到社会的单向流动；而利益相关方沟通则是企业与相关方之间的双向互动对话。在内容选择上，企业的宣传是从自己的需要出发，所选择的信息多半是利己和正面的；与利益相关方沟通则能听到不同的声音企业文化论文，有
表1 企业宣传与利益相关
企业宣传
真正意义的利益相关方沟通
目 标
提高公司声誉和外部形象
——回应相关方关注的问题
——通过相关方反馈进行改善和解决
渠 道
单向信息流动
双向互动对话
内 容
根据企业自身需求披露信息
根据相关方需求披露信息
形 式
——制作宣传册（企业介绍）
——邀请媒体进行宣传报道
——制作简报
——网站宣传
——企业年报
——利益相关方对话会议
——媒体披露
——培训和教育
——建立网站（开展网络调查）
——第三方企业社会责任报告
效 果
——可信度较低
——有效性较低方沟通战略。框架的制定可以从四个方面着手（如图1所示）。首先，企业自身必须建立一套针对利益相关方沟通的识别和管理体系，形成针对利益相关方反馈的闭环管理体系，并将其融入企业的日常运营当中；其次，通过实
利益相关方沟通
企业通过与利益相关方的有效沟通，能够及时回应不同群体对企业社会责任的关注，同时也能提高利益相关方的满意度。一个有效的企业社会责
一、建立利益相关方沟
利益相关方沟通管理体系至少应该包括三方面的内容：①利益相关方沟通管理机构的设立。企业应设置利益相关方沟通管理部门和工作人员，一般和企业的社会责任推进部门紧密合作或部分重合。部门应定期开展如何与不同利益相关方沟通的具体工作会议，就沟通对象、议题、形式等等问题进行讨论；②利益相关方沟通规章制度的
二、其次，识别企业社会责任中的重要沟通议题——
某一议题在沟通中是否重要，可以从两方面考虑，即：企业和利益相关方。对于企业而言，需要考虑的是：所处的行业、企业战略重点、产品和服务、风险管理、股东、企业管理六个方面来确定某个具体议题的重要性。而从利益相关方的角度，则需要考虑特定的利益相关方（政府、非政府组织、媒体等）企业文化论文，并对他们在企业社会责任领域里的关注点做需求分析，以确定重要议题。其中需要注意的是同一议题对不同利益相关方
利益相关方识别的重要重要工具之一是实质性分析矩阵（如图2所示）。横坐标代表企业对议题关注程
横坐标系——对企业本身
?所处行业：本议题是否具
?战略重点：本议题对企业的
?产品与服务：本议题对企业的产
?风险管理：本议题是否会
?股东：本议题对股东关
?企业管理：本议题对企业管
纵坐标系——对相关方
?政府：本议题是否帮助企
?客户：本议题对客户关系
?同业者：行业伙伴是否
?媒体：在主流媒体、CSR专业媒体
?非政府组织：本议题是否是非
?员工：本议题对员工是
在实质性分析矩阵中，位于区域Ⅰ的议题，企业和利益相关方的关注度都较高，也就是所谓的利益相关方沟通的重要议题，企业应尽快采取
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股东除名制度，最早出现于商业合伙、无限公司等以无限责任为特点的商业主体中，目的是解决股东个人行为能力或债务承担能力减损，危及其他股东利益的问题；或者作为打破公司僵局中解散公司的替代措施，以求尽量维持企业存续。其主要但非完全是一种企业内部冲突解决机制，也包含对无力承担无限责任的股东的淘汰功能。其特点是针对股东的身份，而非财产权利发生作用，目的是将某一股东从企业投资团队中剔除出去。同时，除名追求一种强制性，即在满足条件的情况下，不考虑被除名股东的意见而剥夺其股东身份。
有限责任公司作为较晚出现的一种公司形态，是法学家为填补合伙与股份有限公司间的空白，同时发挥人合性在企业管理和有限责任在吸引投资方面的优势而设计出的企业形态。相比于合伙，有限责任公司的股东不再以个人财产对公司债务承担无限责任，所以法律对其个人行为能力与债务承担能力的要求并不严格。但是相比于股份有限公司强调的“所有权”与经营权的分离，有限责任公司中却普遍存在着股东兼任董事、监事，公司“所有者”亲自参与公司管理的情况。而且有限责任公司的股权分布往往相对集中，大股东和几个股东的联合就可以在公司决策中形成多数票。这些特点都导致一个共同的结果，就是股东的个人行为就可能影响公司的运营，乃至将公司拖入无法维持的境地。因此，为平衡单一股东在有限责任公司的影响力，防止其利用股东权利或管理者身份侵害公司和其他股东利益，随着公司法制的发展，许多国家都将源于无限责任企业的股东除名制度逐渐引入到有限责任公司中。同时，虽然受到公法的较多关注，有限责任公司仍是股东自愿投资设立的团体法人，无论从社团法还是合同法的角度观察，公司章程都是公司运行、管理和内部冲突解决的重要依据。所以在一定程度上承认公司章程对股东身份，包括其除名的规定的效力，也是许多国家有限公司法的普遍做法。
反观我国有限责任公司，同样存在“所有者管理”，股权分布集中等特点，股东借管理者身份之便侵害公司利益、滥用股东权利、大股东压制小股东等问题相比他国有过之而无不及。但有关公司法制却相对薄弱。例如在滥用股东权利给公司和其他股东造成损失方面，仅规定了侵权法中的损害赔偿责任，保护程度不及一般民事权利。另一方面，公司法允许异议股东通过股权回购方式退出公司，也允许股东在公司僵局情况下请求解散公司，却唯独不允许在一定情况下将对公司和其他股东利益造成严重损害的个别股东剔除出去。其结果是要么公司和多数股东的利益得不到完整的保护，受害的股东最多只能“用脚投票”，要么忍无可忍的股东提起解散公司之诉，让公司、所有股东和雇员为个别股东的行为买单。而引入股东除名制度，不仅可以加强对股东不当行为的追究力度，例如允许公司将长期欠缴出资的股东除名，其威慑力将远比现有的仅要求欠缴出资股东承担违约责任大得多；而且也将在很多情况下成为解散公司的替代手段。可说股东除名制度是极大的缓和了现有有限责任公司内部冲突解决体系的落差。
迄今为止，国内已有多篇论述谈及有限责任公司的股东除名问题。较早的有律师董红海的《有限责任公司股东（自然人）能否被“除名”》，法官刘炳荣的《论有限责任公司股东除名》，教师成的《论有限责任公司股东的除名》等，在旧公司法的背景下讨论了在我国建立有限责任公司股东除名制度的必要性和可行性。2007年，中国政法大学民商法硕士齐爽在其毕业论文《有限责任公司股东除名权制度研究》中比较完整和系统的论述了股东除名制度的内涵和理论基础，并设计了除名制度的大体框架。2008年，叶林老师在其论文《公司股东出资义务研究》中从有效解决股东欠缴出资的立场出发，呼吁引入有限责任公司股东除名制度。同年，中国政法大学民商法学博士刘德学在其毕业论文《股东除名权法律问题研究——以大陆法系国家的公司法为基础》中深入、全面地介绍了欧洲德、法、意、比利时等国家包括人合公司（主要指商业合伙和无限、两合公司）与资合公司（有限责任公司和股份有限公司）的股东除名制度，并对股东除名的事实前提、除名程序和法律后果作了专门的分析，应属至今为止大陆学者在该领域最全面的比较法研究成果。[1]以上论述都不同程度的指出了我国公司法在股东行为规范上的不足，充分阐明了在我国建立有限责任公司股东除名制度的必要性。同时，在刘炳荣、齐爽和刘德学的论述中，还特别就有限责任公司股东除名的理论基础进行了详细分析。
有鉴于此，本文将主要站在过往学者研究的基础上，对有限责任公司股东除名的价值判断标准和事由、具体制度设计和运行中的问题及解决、需要考虑的特殊问题——如“除名决议异议股东的退出机制”等问题进行深入的讨论。相反学者讨论较为成熟，大多形成共识的如股东除名的理论基础、引入制度的必要性等问题，本文将仅在有新意的角度——如从我国现有公司法体系内寻找有限责任公司股东除名的基础及适用空间——提出自己的见解。
第1章 有限责任公司股东除名制度的基本概念
1.1 有限责任公司股东除名制度的内涵
学者对于股东除名的定义较为丰富，具体表述有“除名，是股东被迫地脱离公司，其基本理念乃在于藉由除名，以确保公司存在的价值及其他股东继续经营公司的权益，所以，公司除名权，可说是股东集体性的防卫权”[2]；“股东除名是指股东在不履行股东义务，出现法律规定的情形下，公司依照法律规定的程序，将该股东从股东名册中删除，强制其退出公司，终止其与公司和其他股东的关系，绝对丧失其在公司的股东资格的法律制度”[3]；“有限责任公司股东的除名指基于法定事由，将有限责任公司某一股东开除出公司，它是被除名股东以外的公司股东作为一个整体作出的强制性决定”[4]；“除名意指将与本人的意思相反，强制剥夺其社员资格的其它社员的自治性意思决定。”[5]
本文认为，对于股东除名的多种定义和其差异，首先来自于“股东除名”这一名词的理解。在各种学者的定义中，有些将股东除名作为一种行为进行解释，强调除名股东的动态过程——如杨君仁、成所言；有些对整个股东除名制度进行解释，说明其是一种怎样的法律制度——如刘炳荣言；还有从除名决定的法律属性的角度作出定义的——如韩国李哲松。此外在刘德学博士的著作中，直接以“除名权”为切入，通过分析其权利属性和特征界定其范畴。[6]这些定义都较全面地体现了除名制度的内涵，总体而言也对股东除名的特点形成了共识，如除名的强制性，除名的结果是丧失股东身份等，但不同的出发点使各个定义在表述重点上存在分歧，使人无法准确把握“股东除名”到底是什么东西。或者说，在对股东除名进行定义以前，有必要明确所做定义的切入角度。
其次，股东除名作为从合伙法发展起来的制度，其存在形态是丰富多样的。例如就除名的事由而言，在合伙法上就包括特定的股东行为和股东自身情况的改变——如丧失行为能力等，在有限责任公司法上也区分法定和公司章程约定两大类事由出处；就除名的决定者而言，也存在由公司决定和必须请求法院裁决等两种方式。若考虑股东除名的类似制度，如德国有限公司法上的延迟缴付出资而强制丧失出资归公司的制度和比利时法上少数股东强制购买被除名股东股份的请求之诉的制度，则除名问题就远非上文所列的某一定义所能涵盖的了。同时，有限责任公司有其自身特点，除名制度在其中的形态和所需发挥的功能也与合伙、无限或两合公司中的不完全相同。因此明确有限责任公司股东除名制度的内涵，必须建立在针对该类企业的专门除名制度设计——这需要充分考虑有限责任公司人合性与资合性相结合的特点——的基础之上。简言之，学者需要做的不是提出某一股东除名制度的定义，再设计相应的制度，而是进行相反的过程。
有鉴于此，本文将以有限责任公司股东除名这一制度为对象，通过分析该制度的基本框架、主体、法律后果及作用，明确其内涵。
1.1.1 有限责任公司股东除名制度运行的基本框架
如前所述，股东除名制度的具体形态是较为丰富的，为便于理清脉络，本文先简单描述拟设计的我国有限责任公司股东除名制度的基本框架，有关具体的问题的分析和论述将在后文展开。
本文希望建立的有限责任公司的股东除名制度，其目的在于驱逐对公司造成严重损害的股东，保障公司的正常发展。当股东行为满足法定或章程约定的除名事由，如长期欠缴出资，滥用股东权利，利用所处的管理岗位之便假公济私时，其他股东可在例行股东会或专门召集的临时股东会上依据专门的表决机制，通过公司对前述股东实施除名。除名作为公司的决定，自通知送达被除名股东之日起生效，即刻发生被除名股东的股东身份丧失的法律效果。随后，公司和被除名股东将依据专门的定价程序，就强制回购或转让其股份达成协议。若处理被除名股份不导致公司减资，则除名程序自股份交易结束时终止。若导致减资，则触发向相应的债权人保护程序。如果被除名股东对除名决定或股份定价有异议，可在专门诉讼时效内请求法院裁决撤销公司决议或重新定价。
1.1.2 有限责任公司股东除名制度的主体
有限责任公司股东除名制度的主体是公司，而非被除名股东之外的其它股东。
必须承认，有限责任公司的人合性是催生其股东除名制度的主要原因，这种人合性不可避免的表现为“股东间有着相互信任的关系” [7]。但是，建立除名制度并不仅仅是为了维护这种信任关系，或者说仅仅是为了保证股东间的愉快合作。而是一方面，法律为了“沿袭人合性企业组织的一些特点而（对有限责任公司）做了某些特殊制度安排，如股东人数有上限规定、股东转让股份须经过一定的严格程序等，”[8]另一方面，有限责任公司在所有者与经营者分离、完整的董事、监事机构设置和信息披露等资合性公司原则方面有所缓和。其共同结果是股东很容易直接介入公司管理或者说现实中或多或少的，股东不仅通过行使股东权利的方式影响着公司利益。这就导致相比于股份公司，有限责任公司股东可能的“破坏力”要大得多，自然也需要更严格和全面的规范机制。
进一步，在充分承认有限责任公司人合性特点基础上，不能忘记其本质仍是由有限责任决定的资合性企业。公司本身是由股东投资建立起的具有独立人格的法人，法律在公司正常运营的情况下，除及时足额缴纳出资外并未要求股东承担其它特殊义务，尤其是不存在与其它股东“精诚合作”或“相互信任”的义务。[9]因此一方面，有限责任公司不同于没有法人地位的合伙企业，其对外以自身资产承担无限责任，对内以独立人格与股东建立法律关系，具有除名股东的权利能力和行为能力。另一方面，每个股东都以其出资对公司承担有限责任，形成对内仅存在于公司和股东之间的投资法律关系。新股东进入公司虽然要经过其它股东同意，但其是签署公司章程，承诺向公司投资，而与其它股东没有建立实质的契约关系。因此，股东间可以是陌路人，而除名股东的决定需要由公司，而非哪怕是其它股东全体做出。
当然，实际操作上公司意志应由股东会形成，但不同主体对应不同法律关系。例如在被除名股东对除名决定提出异议之诉时，被告就应是公司而非其它股东或其整体。另外主体的确定也影响除名事由正当性的判定，因为只有股东侵害公司利益的行为，才能被认为是正当的除名事由。而仅仅是股东间的矛盾，即使非常尖锐，如一名股东因私人恩怨杀害另一名股东，也很难成为正当的除名事由。此外有国家规定除名须经法院裁决。[10]但这里的强调的是权利行使须经司法程序，也就是所谓的形成诉权，提起除名之诉的主体仍应是公司。
1.1.3 股东除名的法律后果
股东除名的法律后果，简单来说即被除名股东丧失股东身份，这也是除名制度的价值所在。正如学者所说，“股东除名解决的是股东的身份和资格问题，而不是股东的财产权问题，针对股东资格。并未针对出资额。”[11]这种先解决身份，后解决财产的处理方式，也正是股东除名和其他股东退出机制，如异议股东的股份回购请求权的重要差别。同时，“股东权利可简称为成员权。成员权是以社团成员之身份所享有的各种权利……股东的成员权可衍生出复杂的具体权利形式，但若脱离了对于成员权的依附，都无法持续地独立存在。”[12]因此一旦通过除名剥夺了股东资格，股东在公司内基于其身份所享有的各项权利都将丧失。
值得注意的是，有限责任公司的股东往往担任某些公司职务，这些职务不是股东权的一部分，是否也应在股东除名是一并免除。本文认为，理论上公司管理职务与股东权没有必然联系，其免除不是股东除名的必然结果。但是一方面股东被除名往往与其特定的管理身份相联系，正是因为存在直接管理公司的机会，股东才由机会对公司造成必须将之除名的重大损害。另一方面，除名股东是一种严重的公司冲突解决机制，很难想象其他股东能够容忍被除名股东继续在公司担任要职。而且，有限责任公司法并未要求公司管理者必须是股东，如果有必要，其他股东大可在除名后再将被除名股东招聘回来。因此，不妨直接在股东除名的过程中一并免除被除名股东的公司职务。
除丧失股东身份外，多数学者还承认在除名决议生效后，被除名股东获得一种“股份收买请求权”，即被除名股东有权要求公司以合理价格收购其股份。[13]应当承认，“除名时股东丧失的仅仅是股东资格，财产权并没有丧失。”[14]各国立法也普遍承认被除名股东的财产利益并注意保护这种利益不被侵害，只有极特别情况，如《德国有限责任公司法》第21至25条规定的滞纳出资股东被除名时，其已付款项可以收归公司所有。
最后，除名股东以股东对公司利益严重损害为前提，其出现往往伴随着违约及侵权法律关系。如依据公司法第20条第二款产生的损害赔偿责任和第28条第二款产生的违约责任。这些责任由被除名股东以个人身份承担，虽无股东身份不可能产生，但在被剥夺股东身份后也不应免除。其原理就像政府官员渎职犯罪，在被免除行政职务后仍需承担民事和刑事责任一样。但是以股东身份为基础承担的法定义务，如组织清算的义务和公司章程规定的例如竞业禁止义务，自股东资格丧失时起当为免除。
综上所述，本文可以就我国有限责任公司股东除名制度作如下定义：有限责任公司股东除名制度，就是允许公司在法定事由或章程约定的正当除名事由发生时，强制剥夺公司股东的股东资格和公司职务，使其退出公司的法律制度。
1.2 有限责任公司股东除名权
1.2.1 除名股东是法律赋予公司的一项权利
有限责任公司股东除名制度以法律的形式赋予公司这样一种自由，即当股东的行为对公司利益产生严重损害时，公司可以将股东除名以保护自己的利益。称其为自由，因为公司对股东行为的追究不同于公权力对犯罪行为的追究，其可以选择这种方式保护自身利益，也可以以其他方式解决问题，或者单纯的忍受。因此本文认为将股东除名对于公司而言，符合“权利就是服务于民事主体特定利益的实现或维持，由法律之力保证实现的自由”[15]的描述，是一种民事权利。
1.1.2 股东除名权主要是形成权
进一步，就本文所设计的股东除名制度而言，行使除名权直接导致股东与公司间的投资法律关系解除，应属“当事人一方可以依自己的意思表示使法律关系发生变动”[16]的情况，即股东除名权是一种形成权。同时，“根据权利的行使是否需要通过诉讼程序，形成权可以区分为形成权与形成诉权，前者如合同解除权，后者如债权人的撤销权。”[17]则本文所称除名权应是狭义的形成权，而如德国商法典对无限公司的除名规定——“在某特定股东身上发生的某种事实严重影响到共同目的的实现，以至于其他股东无法容忍该股东继续留在公司之内，多数股东可请求法院将股东除名”[18]，则属于形成诉权。
当然，确认股东除名权为形成权不等于其行使不受约束或不承担义务。相反，正因为形成权对法律关系直接产生影响，法律对其行使总是附加苛刻条件的。就股东除名权而言，公司往往在除名前需履行充分沟通和适当容忍、警告的义务，并以“无其他解决办法”为前提。但形成权的本质是一旦权利有效行使即可改变法律关系，而对除名权行使的种种前置条件，严格说来不是行使权利的过程，而是获得行使权利资格的过程。这就好像合同法第47、48条赋予相对人撤销权但又要求其必须“善意”一样，公司在除名股东前也必须拥有足够的正当性。另一方面，股东在被除名后获得“股权收买请求权”，这类似于过错方在对方行使合同解除权后仍可能拥有的不当得利返还请求权，[19]也不对除名权是形成权的界定构成影响。
值得注意的是，在某种特殊的除名制度设计下，如葡萄牙商法典242条，除名权的形成权属性会受到影响。“根据该法典第242条第3款的规定，在法院的除名判决确定后三十日期限内，公司应当将被除名股东在公司中的出资销除，或者是由公司取得或使第三人取得该出资，否则有关的除名判决失效。因此，除名判决本身并不直接导致股东资格的丧失，而只是构成公司实现股东除名的必要执行名义。在法院判决生效后至有关的措施(出资的销除或公司或他人取得出资)实行前，股东仍然保留其股东身份。”[20]这种情况下，虽然剥夺股东资格仍不考虑被除名股东的意思，也不需要其辅助，但公司在除名之诉结束后须履行相应的股份安置义务才能实现其目的，即义务成为除名权行使的一部分，则不符合典型形成权的要求了。
除名权作为一种形成权，具有单方性和强制性，即由公司一方作出决定即可改变投资法律关系，由此形成对股东行为的规制，达到公司自我保护的目的。但形成权不等于处罚权，不能简单理解行为是单方强制作出的，就是对另外一方的处罚。除名权是否具有处罚性，要结合依据的除名事由进行具体分析。例如因股东长期欠缴出资而将其除名，在很大程度上可以从合同法根本性违约而导致“合同解除”的角度进行理解，此时公司除名股东，可认为是解除与股东的投资法律关系，则仅仅是合同解除权的行使很难认为具有处罚性。依据公司章程规定而进行的除名也具有这类特征。相反，对于因股东行为对公司利益造成重大损害，如滥用股东权利、负担管理职责而进行竞业行为等侵权类事由，则侵权的基本责任承担方式是损害赔偿，除名股东作用于身份关系的解除，对于公司既有损害的弥补并无意义——当然，侵权行为可能持续，公司除名股东可能是基于对未来不受进一步侵害的考虑，但是不能排除股东未来不再事实侵权行为的可能——则被除名股东承担的是其侵权责任之外的，额外的身份关系责任，应当说是一种处罚。最后，在除名权的处罚性方面刘炳荣在其论述也有提及，但本文认为其第一点理由：“股东除名的处罚性表现在股东身份上”[21]，没有区分具体的除名事由情况，太过笼统；第二点理由：“股东除名的处罚性还表现在股东被除名后还要承担作为股东的义务和责任”[22]没有对“义务和责任”作具体说明，而股东义务主要是出资义务，在除名后当然免除；其他如（欠缴出资）违约责任、（滥用股东权利）侵权责任，只是“具有股东身份才可能产生的责任”，是股东的个人责任，不能称为“股东义务和责任”，因此不知所指为何。
注释:
[1] 以上论文皆可通过“中国知网”（cnki.net）中的“中国期刊全文数据库”，“中国博士学位论文全文数据库”和“中国优秀硕士论文全文数据库”搜索获得。
[2] 杨君仁 著：《有限公司股东退股与除名》，神州图书出版有限公司，2000年版，117页。
[3] 刘炳荣：《论有限责任公司股东除名》，载《厦门大学法律评论》第8辑，厦门大学法律出版社2004年6月版，426页。
[4] 成：《有限责任公司股东的除名》，载《西南民族大学学报 人文社科版》，2005年第9期，102页。
[5] （韩）李哲松 著，吴日焕 译：《韩国公司法》，中国政法大学出版社，2000年1月版，128页。
[6] 参见 刘德学：《股东除名权法律问题研究——以大陆法系国家的公司法为基础》，“中国博士学位论文全文数据库”，7页。
[7] （德）卡尔 拉伦茨 著，王晓晔 邵建东 程建英 徐国建 谢怀栻 译：《德国民法通论》（上），法律出版社，2003年1月版，190页。转引自 齐爽：《有限责任公司股东除名权制度研究》，“中国优秀硕士论文全文数据库”，6页。
[8] 叶林 段威：《论有限责任公司的性质及立法趋向》，现代法学，2005年1月第27卷第一期，58页。
[9] 有观点认为有限公司股东须对公司和其它股东承担忠实义务，参见 刘德学：《股东除名权法律问题研究——以大陆法系国家的公司法为基础》，“中国博士学位论文全文数据库”，79页。但本文认为这种所谓的忠实义务，无非是不侵害公司和其它股东利益，不滥用股东权利，在强度上未超出一般的诚实信用范畴，不足以成为股东的一项特殊义务，只不过是一般民事不作为义务在有限公司股东身上的别称。
[10] 如葡萄牙商法典，参见 刘德学：《股东除名权法律问题研究——以大陆法系国家的公司法为基础》，“中国博士学位论文全文数据库”，88页。
[11] 杨君仁：《论有限责任公司之退股与除名及其法政策上之建议》，中原财经法学，2000年第5期。转引自刘炳荣：《论有限责任公司股东除名》，载《厦门大学法律评论》第8辑，厦门大学法律出版社2004年6月版，426页。
[12] 叶林：《公司法研究》，中国人民大学出版社，2008年版，86、88页。
[13] 参见：齐爽：《有限责任公司股东除名权制度研究》，“中国优秀硕士论文全文数据库”，33页；葛仲阳：《有限责任公司股份除名制度研究》，“中国优秀硕士论文全文数据库”，33页；刘炳荣：《论有限责任公司股东除名》，载《厦门大学法律评论》第8辑，厦门大学法律出版社2004年6月版，428页。
[14] 张宝亮：《有限责任公司股东除名权法律制度研究》，“中国优秀硕士论文全文数据库”，30页。
[15] 王利明 主编：《民法》，中国人民大学出版社，2005年版，122页。
[16] 同上引，131页。
[17] 同上引，131页。
[18] 刘德学：《股东除名权法律问题研究——以大陆法系国家的公司法为基础》，“中国博士学位论文全文数据库”，83页。
[19] 虽然除名股东与解除合同不是相同的法律行为，但学者多将合同解除视为股东除名的最重要理论基础。参见 齐爽：《有限责任公司股东除名权制度研究》，“中国优秀硕士论文全文数据库”，23页；刘德学：《股东除名权法律问题研究——以大陆法系国家的公司法为基础》，“中国博士学位论文全文数据库”，21页；叶林：《公司股东出资义务研究》，河南社会科学，2008年7月第16卷第4期，122页，关于公司法第28条第二款的解读。本文认为，这种理解起码对于因欠缴出资而除名股东和依据公司章程除名股东的情况具有较强说明力
篇8
一、青年学术英才及其组织属性
青年学术英才是青年教师队伍中层次较高的部分，青年学术英才由一名普通教师成长为优秀人才，离不开其生长生活的社会环境、离不开其所处的高校组织，青年学术英才在人事关系上是隶属于某一具体高校组织的人才。
（1）人才概念。何谓人才？①人才就是为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，在某一领域、某一行业或某一工作上作出较大贡献的人。②人才是指在一定社会条件下，具有一定知识和技能，能以其创造性劳动，对社会或社会某方面的发展作出某种较大贡献的人。尽管人才概念的表述存有差异，但都突出强调了这样三点：一是“创造性劳动”，即人才所进行的劳动不是一般性劳动，而是创造性劳动，其劳动成果具有开拓性、创新性的特点。二是“贡献”，即人才通过创造性劳动，带来了社会某方面或者某项工作量或质的变化，对人类物质文明、政治文明或者精神文明建设作出了贡献，促进了人类社会进步和发展。三是“社会历史性”，人才总是具体社会历史条件下的产物，不同历史时期、不同社会形态下，人才劳动的“创造性”“贡献”的内涵不尽相同，对人才的标准和要求也不相同。因此，科学的人才概念的界定，特别强调人才的创造性、进步性和社会历史性的统一。
（2）青年学术英才的识别。识别人才是开发人才的前提，青年学术英才是在科学研究方面才智杰出的青年才俊，是高校潜在或显在的学科带头人、学术带头人，属于青年教师队伍中的特殊群体。青年学术英才是人才能级结构中层次较高的精英型人才。他们具有良好的科学素养、广博的科学知识，能不断自我完善和实现知识更新；具有敏锐的观察力、丰富的想象力、创造性思维能力和高超的判断力；善于在本学科领域内进行创造性劳动，业务水平高，学术上已有较高成就和一定威望，学术水平得到国内外同行的承认，享有较高知名度；是活跃在科学研究前沿，具有学术战略眼光和知识创新能力的青年学术“帅才”。
青年学术英才应该在这样几个方面作出了突出贡献：一是进行了创造性劳动，取得了重要的学术成就；二是培养出有竞争力的社会所需人才和优秀学科后备人才；三是以自己为核心形成了学术团队，并能够组织、团结和带动学术团队为学科发展共同奋斗。当今科技发展已进入综合创新阶段，重大科技成果的取得，需要多学科交叉融合，需要科学家团队的共同攻关。因此，青年学术英才必须具有较强的组织、协调和沟通能力，能够组织并管理学术创新团队。
青年学术英才作为学科团队建设的帅才、领军人才，必须具有良好的思想素质和道德情操。他们应该勇于开拓创新、学风端正、治学严谨，有强烈的事业心和奉献精神，在科研队伍中起到核心作用。他们应该志存高远、淡泊名利、心胸宽广、任人唯贤、包容个性、兼收并蓄、力排浮躁、杜绝虚假，在高校校园文化建设中起到楷模作用。
（3）青年学术英才的组织属性。除了创造性、进步性特点外，青年学术英才同样具有“社会历史性”特点。具体体现为：一是青年学术英才的阶级性和国家、民族属性，以及“江山代有人才出”的自然演替规律；二是人才的组织属性。当今社会存在着种类不同、数量广泛的群体组织，人才个体还都隶属于某一社会组织，是社会组织的细胞单元。人才的组织属性，就是指人才个体属于某个具体的社会组织，在该组织内工作，为组织作出贡献，并从该组织获取需求满足。人才作用的发挥或者说人才价值的创造，离不开其所处的社会组织。人才推动社会历史发展，人才个体与其所处社会组织的关系，就是一定时代社会关系的具体表现形式之一。
当前人才领域存在的国际人才争夺的现象，正是由于人才所具有的组织属性而带来的必然结果。人才的组织属性，要求人才工作要协调处理好国家利益和组织利益、组织利益和个人利益之间的关系。强调国家利益，弱化或不考虑组织利益，不利于人才效益的发挥；强调组织利益，弱化国家利益，不利于人才的原始创新和健康成长。强调组织利益，弱化个人利益，将导致千人一面，扼杀个性、扼杀创造；强调个人利益，不考虑组织利益，将导致秩序混乱，社会整体效益降低。人才的这种组织属性，具体体现为人才个体劳动关系的组织属性、工作岗位的组织属性、薪酬福利的组织属性以及情感归属的组织属性。就是说，人才个体通过与某个具体社会组织建立劳动契约而进入该组织，在该组织的某个具体岗位上，通过创造性劳动为该组织及其他成员作出贡献，进而实现自身利益，促进自身职业发展，最终达到人才个体与所处社会组织共赢的目标。
青年学术英才不是独立的社会个体，而是有着具体身份印记的组织人。他们都隶属于某一所高校，他们在高校组织中进行创造性劳动，为所在高校组织作出贡献，并实现自身职业发展。他们的职称评审、课题申报、资助申请、教书育人等各项活动都依托、依赖于高校组织平台，他们学术成果和荣誉的获得不只是其个人的事情，同时也是所在高校实现自身社会功能、为社会作贡献的途径，是高校自身发展的重要标志。青年学术英才属于高校青年教师群体，是高校组织的一分子，这是人才组织属性的具体体现。青年学术英才与其所处高校组织是一种同生共荣的利益关系。
二、青年学术英才及其所在高校组织的价值契合
高校是独立社会组织，青年学术英才应当树立责任意识、精英意识，在实现个人价值的同时，担负起实现组织价值的责任。
（1）人才价值与组织价值的契合。个人与组织契合理论强调的是人与组织因一致、相似或匹配、互补，或相反相成、对立统一或协调、相称而形成一种良好关系。人与组织的契合对形成与维持强有力的组织文化、培育和挽留人才、提高员工的工作满意度及降低离职率、提高组织绩效等方面有积极作用。
西方学者关于人与组织契合的研究表明：①员工价值与组织价值的一致性契合是人与组织契合的重要方面，是最基础与核心的方面。②人才价值就是人才及其属性，在社会的创造实践活动中所形成的为满足社会、国家、集体、个人的发展需要的效果。③人才的价值同其他物的价值不同，它不是人才自身体现出来的，而是通过人才的创造物体现出来的……人才的价值，实际上是人才的创造物的价值。
人才价值分社会价值和自我价值，人才的社会价值就是人才个体对社会需要的满足；人才个体的自我价值，就是人才的“自我”和社会统一的价值，绝不能离开社会来谈人才个体的自我价值。“自我”与社会统一程度越高，则人才与个人的自我价值也就越大。要能在组织中发挥作用，个人价值必须与组织价值兼容。两者不需完全一致，不过也必须相近到可以并存，否则组织成员就会感到受挫，也无法产生成效。这是因为人才个体是主客体的统一、贡献与享用的统一。贡献，是人才的社会价值的实质和核心；享用，是实现人才的社会价值的条件和手段。也就是说，人才与组织是互相依赖、互相促进的关系，人才价值只有在组织中才有意义，离开了组织，人才的概念将无以体现，人才价值就无从谈起。同时，人才价值也只有在组织中才能实现。而组织价值的实现也需要依靠人才价值的实现，组织如果没有人才资本的积累，知识的生产、传播和使用就只能停留在低水平状态下，组织价值就难以提升，也难以在激烈的竞争中生存和发展。
（2）青年学术英才与高校组织价值的目标差异。高校是独立事业法人单位，各高校校园内工作、学习、生活着几千到数万人不等的教职员工和学生。高校有自身的利益诉求，它要维持办学，要供养教职员工，要实现教学、科学、服务社会的社会功能。高校之间存在着师资竞争、生源竞争、教学科研竞争等，办学水平高、办学效益好的高校竞争力就强。国家和地方政府对高校的经费投入有限，高校需要广开财源、多方筹资，以维持办学所需。因此，高校本身存在着组织价值，具有现实的群体利益需求。高校组织价值的满足与实现，不可能完全依赖于政府或者其他什么组织，更大程度上需要高校组织自身的努力和奋斗。对高校组织而言，这部分关键性员工就是学科带头人、学术带头人等学术英才，他们可以为高校获取大部分的价值。学术英才要树立责任意识和精英意识，通过自身价值的实现，担负起为所在高校组织创造价值的责任。
学术英才具备这种贡献能力，还应该树立这样一种责任意识，这是任何一个组织的精英人才理应承担的社会历史责任。现实工作和生活中，青年教师与所在高校组织之间却存在价值目标的差异，出现种种的不和谐。高校考虑了组织价值，却没能充分尊重人才价值，存在着资源配置上的平均主义以及教师个人职业发展上的自生自灭、论资排辈等问题。这些行为违背了教学科研规律，伤害了广大教师的积极性，极大地阻碍了优秀青年人才的涌现。而部分青年教师考虑自身价值多，顾及组织价值少，存在着两方面的问题：一是学术追求境界不高，有了点小成绩，就趾高气扬，合作意识、团队意识不强；二是责任意识不强，只重视科研，热衷于外出讲学，不关心学校公共事务，不愿意承担班主任等教育管理工作，不考虑或较少顾及同事利益……这些都是阻碍成为学术英才的绊脚石。
三、高校青年学术英才的总体开发
青年兴，则学校兴。青年时期正是人一生中精力最旺盛、创造力最活跃的黄金时期，青年人才的创新潜能一旦得到激发，就会迅速转变为推动教学科研发展的竞争力。因此，高校应在考虑组织价值的基础上，充分尊重人才价值，大力推进青年学术英才的开发。
（1）以人才理论为指导，树立科学的发展观和人才开发理念。高校应正确地看待大学排名，深刻理解社会对大学的期许和希望，正确履行教学、科研、服务社会、文化创新的社会功能；远离浮躁和急功近利，不将社会浮躁和排名压力传递到青年教师身上。推进学校在教学科研、学科群、师生、教职员工等各个方面的共同发展、整体发展。推进学校可持续发展，改善教学科研、行政管理、后勤服务等各支队伍人才结构，保持人才资本活力；完善业绩考核标准和方法，保持学科创新能力；科学规划，量力而行，保持财力物力投入的持续程度；推进学校内涵发展，稳定规模，提高质量。
青年学术英才是高校最重要的资本，是高校发展最具活力、最富能动性和创造性的要素，高校发展应高度重视青年学术英才的开发，充分尊重青年教师的主体意愿和个性选择，广泛调动青年教师参与学校和学科发展的积极性，努力为青年教师发挥作用创造各种有利条件，推动青年教师各尽其能。
要识别真正的青年学术英才，尊重、包容人才个性，赏识、提拔、重用青年人才。对青年学术英才的识别、培养，应坚持公开、平等、竞争、择优为导向，突出能力和业绩，主要看贡献。要突破目前以等级量化论文为唯一标准的考核办法，鼓励创新和自主研究。要尊重人才成长规律，尊重科学研究规律，对青年教师成长为优秀人才要有合理预期，给时间，宽容失败。要坚持德才兼备原则，杜绝假人才、伪人才、劣人才。
（2）建立有效职业规划管理体系，厚实青年学术英才数量基数。学校要制定长期事业发展规划，明确学校发展方向和目标，引导青年教师投身学校事业发展，营造人才辈出的局面，提高学校人才总量。青年教师要善于了解国家和学校发展需要，清楚学校发展愿景和目标，进而科学规划职业生涯，调整努力方向，自觉达成与组织目标的契合。基于人才价值与组织价值的契合，青年教师的职业规划除了要做到个体的教学科研能力与岗位要求契合外，还要将个体的个性、需求、价值观与组织的文化或氛围契合；高校的职业规划管理应该做到组织需要与教师个人发展相结合，既实现教师能力、责任、收益提高，又促进组织目标实现和发展。因此，青年教师应明确工作意愿和能力倾向，高校应了解教师个性、态度、业绩水平和发展潜力，双方在不断沟通的基础上制定出符合双方利益的教师职业规划。
（3）采取系统综合措施，提升青年学术英才含金量。人才由准人才、潜人才成长为显人才需要时间，高校应加大资金投入，在青年教师最需要帮忙的时候雪中送炭，一方面提供必要的薪酬，使青年教师能够做到“著书不为稻粱谋”，潜心学问；另一方面为他们建设实验室、设立专项基金、提供科研经费，或者充分利用学校重点学科、重点实验室、工程研究中心、人文社科研究基地，为其成长成才搭建平台、提供机会。鼓励他们攻读更高的学位，着力提高青年教师的创造性、创新性，造就其在学术研究领域的地位。
打破论资排辈现象，为优秀青年教师成长打造“绿色通道”。发现准人才，积极推荐进入国家和地方政府各类各层次人才工程。统筹规划，优化平衡学术骨干在培养层次、培养形式、参与人次等方面的机会，克服人才培养上那种强者恒强、弱者愈弱的情况。促进各学科各专业青年教师在科研水平、能力等方面的协调发展。结合重点建设学科、学校特色和领军人才成长规律，有意识、有计划地组织安排思想素质好、业务水平高、有发展潜力的优秀青年教师参与重点课题研究和工程项目实施。对于其中能力和实绩突出、发展潜力大的优秀人才，要通过实施让贤制、竞聘制、助理制等，把他们及时推举到学科带头人的岗位，让他们在实践中锻炼成长。
鼓励青年教师参加学术团体，融入学术圈子。学术无境界、无国界，鼓励参加形式多样的学术交流活动，积极争取机会与国内外大型科研机构、知名高校以及国际学术组织进行交流合作。积极选派青年学术骨干出国培训进修。要取得同行的认可，就一定要让同行了解、评价自己的成果，高校应鼓励青年教师积极开展对外交流，积极推进科研成果转化，以及对科研成果的宣传。立足学校发展和青年教师成才，制定科学合理的绩效评估和成果认定制度，引导青年教师成其才、尽其能。为崭露头角的优秀青年教师配助手、搭班子，引导加强学术创新团队建设，鼓励跨学科组织科研创新团队。合理制订考核指标和周期，从以论文、专利、奖励数量为导向转变为以创新能力、发展态势、质量水平为导向。为青年教师营造宽松自由的成长环境，尊重科研规律，给他们出成果的时间。
（4）营造良好发展环境，延长青年学术英才的创造性劳动周期。加大对青年学术英才的奖励力度，对作出突出贡献的教学科研骨干，要打破资历限制，实行高级技术职务特殊晋升制度，并实行政治待遇、荣誉奖励、推举专家、培训深造等优先保证制度，有效激发优秀青年人才的创新激情和创造活力。完善“优劳优酬”激励机制，对特别优秀的青年学术英才实施协议工资制，对公共基础课教师发放专门津贴或补贴，对低年龄、低技术职务青年教师发放专项生活津贴。营造公平、公正、公道的校园文化氛围，帮助青年学术英才妥善处理人际关系。部分青年学术英才富有个性，不善于更不热衷于人际关系的处理，高校除了要采取人文关怀减少他们的心理负担外，还要关注他们的个性化发展需求，努力帮助他们解决成长中的情感、生活、工作困惑。所在高校组织要切实成为青年学术英才的情感家园，让他们能够在和谐的组织环境中开心快乐、坚持不懈地开展创造性劳动。
高校要促进青年学术英才的均衡健康发展。青年学术英才既是所在高校组织的关键人力资本，更是国家和民族的宝贵财富，对青年学术英才的培养、使用，不仅要关注质量，更要保证方向，确保青年学术英才的均衡发展、健康发展。因此，高校要引导青年学术英才关心、参与学校公共事务，正确处理个人利益和集体利益的关系。同时，高校要不断创新工作方法，吸引青年学术人才加入到群体活动中来，使青年学术英才和团队更要热爱祖国、热爱人民。
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