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篇1
在经济全球化时代，越来越多有实力的公司走上了跨国经营之路，成为跨国公司。在实践中，所有希望通过海外投资来获取高额回报的跨国公司都面临着如何解决不同国家、不同民族、不同制度、不同社会、不同语言之间的文化差异问题。无视这种差异，而照搬母公司的全套经营管理模式，是行不通的。正如戴维•利克斯所说：“凡是跨国公司的失败，几乎都是因为忽略了文化差异所招致的结果。”相反，那种完全抹去母公司的一切烙印，一味地迎合当地文化的做法，也是不可取。跨国公司一方面需要保持母公司的经营特色，分享母公司的战略资源，另一方面更需要尽快融入到当地的本土文化中，实现企业文化的本土化，从经营理念到经营方式都要适应所在国的国情、制度和传统。无数事实证明，跨国经营的成败在很大程度上取决于企业在文化融合方面的本土化战略。
近年来，随着中国投资环境的改善，越来越多的跨国公司把投资目的地选择在中国。与此同时，跨国公司为了加强其设在中国的子公司的市场竞争力，纷纷实施本土化经营战略，并不断加快步伐。这一现象引起了许多学者的关注。一些学者从文化差异的角度对跨国公司在拓展业务方面所面临的挑战进行探讨，更多学者从本土化给跨国公司和国内竞争伙伴带来的利弊进行分析。从文献方面看，国内关于企业文化和本土化问题的探讨大多集中在价值判断和伦理层面。无论是企业文化差异的比较，还是本土化的利弊之辩，其研究思路大体如此。
本文不同于以往关于企业文化简单价值判断的逻辑，而把企业文化与企业的生产管理、组织设计、营销策略、人力资源等各种技术因素视为一类，它们都属于企业经营中的技术因子。正如企业管理实践已经反复证明的那样，企业文化在企业经营中不仅发挥着理念、信仰和道德规范作用，而且是一个能够带来经济效益的技术因子，可以影响和制约企业的投资效益。
对于跨国公司而言，企业文化的技术含量在母公司和东道国之间存在差异。本土化实际上是跨国公司企业文化在东道国的一种技术转化。这种转化必须而且只能通过企业中的“人”来实现。这就是企业文化本土化中的人力资源同化现象。本土化是一个长期、渐进而持续的过程，不可能在短时间内完成，更不可能一蹴而就，除非实施本土化的跨国企业完全不考虑投资的经济效益，而纯粹把本土化作为自己的唯一目标。
文化因子及其特征
企业文化是一种像生产过程中的操作准则一样可以被企业经营者或员工掌握的实用技术，本文称之为文化因子。文化因子扎根于企业的管理理念之中。无论人们对企业文化的理解存在多大差距，作为实用技术的文化因子始终与企业经营的核心价值观联系在一起。这种核心价值观反过来又影响着企业的具体决策和经营行为。实际上，所有有实力拓展海外业务的跨国公司都有自己的企业文化，或者说有一种体现在企业经营者和员工身上的文化因子，这些文化因子在许多方面影响着企业经营者和员工的行为，比如如何对待顾客，如何确立规范，如何创新等，进而影响到企业的发展。
（一）文化因子的度量
文化因子对企业发展的影响可以从企业的市场拓展能力、内部凝聚能力、经营标准化能力和全面责任能力等方面加以观察，如图1所示。
由于与文化因子直接或间接相关的因素具有可测性，因此，文化因子是可以度量的。第一，市场拓展能力的衡量。对待客户的态度和方式可以看作是衡量企业市场拓展能力的一把标尺。第二，内部凝聚能力的衡量。对待企业内部员工或人力资本的态度和方式又是一把衡量企业内部凝聚能力的标尺。第三，经营标准化能力的衡量。对待产品质量与服务质量的态度和方式可以被看作衡量企业经营标准化能力的一把标尺。第四，全面责任能力的衡量。以负责的态度对待企业财务状况同时也以负责的态度承担社会责任，利己又利人，这是企业具备全面责任能力的表现，可以作为衡量企业全面责任能力的标尺。
（二）文化因子的特征
以上四个方面是衡量文化因子这种实用技术的几个维度。另一方面，对于跨国公司而言，文化因子本身还存在一些可以观测和评价的基本特征，这些特征是由文化因子作为可操作的实用技术的具体形式表现出来的，包括：
寄生性。文化因子可以看作企业经营者和员工素质的体现，它不能孤立存在，只能通过企业中的经营者和员工来体现；兼容性。在一个企业组织中不同的文化因子（如文化因子A和文化因子B）在一定条件下可以同时共存；滞后性。文化因子的效用只能通过一段时间以后的投资效益来证明，而不能以现有的会计数据直接反映出来；差异性。不同文化因子之间由于它们的渊源、规则和实践者（即它们的寄生体或宿主）不同，而表现出很大的差异；可比性。不同文化因子之间的差异，以及它们事后的效用的不同，它们对投资效益的直接或间接的影响，都是可以相互比较的；长效性。和所有与企业经营相关的技术因素一样，文化因子也可以产生投资收益，只不过对投资收益的影响可能需要较长时间才能发挥比较显著的效果。
在文化因子的上述几个特征中，寄生性和兼容性是文化因子的基本存在形式；差异性和可比性是文化因子所以能够度量的前提条件；滞后性和长效性则是文化因子生命力的表现。对于跨国公司来说，企业文化本土化的实现，在很大程度上取决于母公司与东道国之间不同文化的兼容性。这种文化兼容，使得文化因子得以顺利跨越输出资本的母公司和吸收资本的东道国之间的障碍。
企业经营者和员工都是文化因子的生命载体。其中，企业经营者主要是指企业的投资者或所有者，而企业员工则包括企业管理者在内，它们是企业具体经营决策和经营行为的实施者和执行者。就投资战略而言，企业经营者扮演着更重要的角色，他们是企业文化的倡导者，在他们身上更能体现文化因子对企业经营决策和经营行为的影响力。不过，就一般规模的企业而言，员工在企业总人数中占大多数，企业的市场拓展能力、内部凝聚能力、经营标准化能力和全面责任能力都需要通过他们来实现。从这些方面来看，他们是企业文化因子的主要载体。为了研究方便，在本文中，我们把文化因子看作寄生在跨国公司员工身上的一项特定技术，简称为“文化因子－技术”。员工掌握了文化因子－技术之后，在投入生产活动过程中，可以发挥更高的效率，从而间接地促使企业经营者获得更高的投资效益。相反，缺乏文化因子－技术的员工将面临企业的淘汰。借助这个淘汰机制企业有可能避免一些不必要的损失。跨国公司本土化分期模型
本文假定，跨国公司已经决定将资本投资在中国（东道国），它需要在中国的劳动市场找到能够实现其投资战略的具有“文化因子-技术”的员工。由于文化因子的兼容性和差异性，跨国公司内部需要在母公司企业文化和东道国企业文化之间寻找一种和谐共存的机制，这种机制可以包容不同的文化因子。
许多来华投资的跨国公司并不是选择一步到位的方式来实施企业文化的本土化，而是采取分步到位的本土化策略，让不同文化因子分期进入。假定在一个投资周期中，跨国公司的本土化分两期进行：第一期，企业文化主要是母公司文化，可以称之为“文化因子-技术A”；第二期，企业文化由母公司文化向东道国文化转化，即本土化，本文称之为“文化因子-技术B”。在本土化过程中，寄生在企业员工身上的文化因子与跨国公司的投资收益情况在不同时期将有不同表现。
（一）第一期
t=1，跨国公司实施母公司企业文化，本土化还没有提上日程。这时期，跨国公司的文化因子与其投资收益情况如下：
1.跨国公司在本国雇用员工，将他们外派到公司投资目的地中国。由于人力资源缺乏，跨国公司外派员工未必都很熟悉母公司的企业文化。如果他们对母公司企业文化很熟悉，则可以认定他们掌握了“文化因子-技术A”；不熟悉者，自然就不具备这种文化技术素养。假定那些来自本国而没有掌握“文化因子-技术A”的员工在跨国公司在华投资项目的劳动可以创造的收益为R，而掌握“文化因子-技术A”的员工所创造的收益就是r+ΔA，且ΔAf0。显然，掌握“文化因子-技术A”的员工能够创造更多投资收益。
2.如果跨国公司鼓励边干边学，那些已经受雇而没有掌握“文化因子-技术A”的本国员工就可以通过个人努力来提高自己的文化技术素养，并最终成为“文化因子-技术A”的拥有者。假定他们的努力水平为a∈[0,1]，则获得“文化因子-技术A”的概率为s-(1-s)a，其中，s是当a=0时本国员工获得“文化因子-技术A”的自然概率。
3.在人力资源比较充裕的情况下，跨国公司可以通过某种甄别技术来识别那些不具备“文化因子-技术A”的员工。假定跨国公司不允许外派员工出现滥竽充数的情况，那么，对于那些即使通过努力也无法掌握“文化因子-技术A”的员工，企业将不得不淘汰他们。因此，在这个时期，跨国公司通过淘汰机制确保那些来自本国的员工具备企业所要求的文化素质。
（二）第二期
t=2，跨国公司实施企业文化本土化。这时期，跨国公司文化因子与其投资收益情况如下：
1.跨国公司在投资目的地中国雇用本地员工，这些中国员工可能熟悉跨国公司业务又熟悉当地情况并拥有“文化因子-技术B”，也可能不具备这一文化技术素养。假定那些不具备“文化因子-技术B”的中国本地员工创造的投资收益为R，那么，那些拥有“文化因子-技术B”的员工（或者称本土化员工）创造的投资收益为r+ΔB，且ΔBf0。
2.跨国公司实施企业文化本土化的前提条件是本土化较之非本土化具有比较优势，因此，掌握“文化因子-技术B”的本土化员工创造的投资收益大于拥有“文化因子技术A”的母公司员工创造的投资收益，即r+ΔBfr+ΔA。或者ΔBfΔA。在这种情况下，那些来自母公司的员工可能有一部分将要被本土化员工所取代。
3.在这个时期，由于人力资源比较充裕，跨国公司对于母公司员工和本土化员工都有较大的选择余地，因此，就业竞争促使所有希望获得工作岗位的员工在入职前就应该完善自己的职业技术条件，而不是在入职以后再通过自己努力来提高其文化技术素养。这样，通过劳动力市场的就业竞争，跨国公司将能够获得它所需要的本土化员工，从而实现企业文化向本土化的转化。
4.跨国公司企业文化向本土化的转化在一定程度上取决于文化的差异程度。假定跨国公司能够在劳动力市场上找到具备“文化因子-技术A”的员工和具备“文化因子-技术B”的员工。找到前者的概率是Pr[Am]=s，找到后者的概率是Pr[Bm]=s+(1-s)sμ。其中，s是员工入职前已经具备企业所需要的文化技术素养的概率，μ是衡量跨国公司母公司文化与本土化文化相近程度的参数。如果μ的值较大，则意味着两种文化较为接近，此时，母公司员工也能在本土化文化中表现出色；相反，如果μ的值很小，则意味着两种文化差距太大，母公司员工将不能适应本土化文化。
为了方便起见，假定每个员工入职后都可以得到一份固定的工资w，那么，跨国公司在华投资要达到效益最大化目标，必须使每个员工创造的收益大于其工资成本，即使不具备文化因子-技术条件的员工也不例外。因此，跨国公司雇用的员工创造的收益必须满足最低条件rfw。在此前提下，那些具备“文化因子-技术A”的本国员工和具备“文化因子-技术B”的中国员工自然能够为跨国公司带来更多投资收益。
跨国公司本土化的条件
跨国公司的本土化必须服从和服务于其投资策略，而不是相反。跨国公司实施本土化时，对于母公司文化向本土化的转化从来都不是盲目进行的，而是以企业的战略利益为导向的。
首先，本土化并不意味着跨国公司放弃其从母公司所传承下来的企业文化，它所放弃的仅仅是那些不利于实现其战略利益的文化技术形式。其次，本土化也不意味着跨国公司迎合东道国的社会文化传统，它只是利用东道国的便利条件和比较优势来达到最大化其投资收益的目的。最后，本土化也不意味着跨国公司接受东道国的经营理念和经营哲学，它所奉行的仍然是母公司的经营理念和经营哲学。
正是在这个意义上，跨国公司宁可把本土化看作是其母公司的企业文化向东道国的一种“技术转化”，这种转化的范围和深度完全取决于企业的投资策略。
根据前面的假定，本土化员工之所以受器重，是因为他们承载着跨国公司企业文化向东道国转化的“文化因子-技术B”，而且，ΔBfΔA，他们所创造的投资收益比单纯拥有“文化因子-技术A”的母公司员工要多。假定跨国公司以同一标准支付每一个员工的工资，无论是来自母公司的员工还是当地员工，他们得到的工资都是w，而且除非被雇用，否则他们的工资为零。那么，一个母公司员工给企业创造的净收益为(r-w)+ΔA，而一个本土化员工创造的净收益为(r-w)+ΔB。所有母公司员工创造的净收益为，其中，N是母公司员工总数；所有本土化员工创造的净收益为，其中，M是本土化员工总数。
本土化也是要付出成本的。这些成本包括跨国公司企业文化转化过程中所涉及的所有领域，特别是人力资源方面。
跨国公司的目标是要追求更多的投资收益，本土化战略也要服从这一目标。因此，本土化的实施必须获得超过其成本的收益。假定跨国公司实施本土化所愿意支付的最高成本为C，从员工本土化中获得的总收益为R，则跨国公司本土化策略的必要条件是：
R-Cf0
或者，
上述必要条件是显而易见的。只有满足这一必要条件，跨国公司才会采取本土化策略。另一方面，在条件成熟的情况下，跨国公司也不得不实施本土化，否则就有可能在竞争中失去优势地位。
跨国公司本土化优势与投资效益
从跨国公司在华投资的实践来看，本土化的优势是中外不同文化因子在企业经营中的比较、适应和选择中表现出来的。具有比较优势的文化因子必然能够带来更好的投资收益，因而更符合企业经营者（投资者）的利益。
在跨国公司本土化分期模型中，跨国公司在劳动力市场中找到的具备“文化因子-技术A”的员工的概率为Pr[Am]=s，包括在本土化第一期通过自己努力获得“文化因子-技术A”的员工[其概率为s-(1-s)a]在内，具备母公司文化背景的员工在企业中所占比例为：
LA=Pr[A]+Pr[A]×Pr[Am]
=s+(1-s)a+(1-s)(1-a)s
=s(2-s)+a(1-2)2
如果跨国公司不采取本土化策略，而是完全依靠母公司员工以及母公司文化，那么，到第二期，跨国公司的总收益为：
ΠA=(R-w)+LAΔA。
如果跨国公司采取本土化策略，它在劳动力市场中找到具备“文化因子-技术B”的本土化员工的概率为Pr[Bm]=s+(1-s)sμ，而母公司员工和本土化员工在企业所占比例为：LB=s+(1-s)sμ+(1-s)2sμ+a(1-s)3μ。跨国公司的总收益为：ΠB=2(R-w)+[s+(1-s)sμ+LB[2-s-(1-s)sμ]ΔB。
根据ΔBfΔA的假定，显然，ΠBfΠA，本土化给跨国公司创造的投资收益更大。如果把本土化员工的劳动力成本优势考虑在内，修正跨国公司对本国员工与本土化员工的同工同酬假定，那么，本土化的投资效益将更加明显。
篇2
二、本土音乐文化传承之策略
1．因地制宜开发本土音乐课程资源每个地区的高师所在地都蕴含着丰富的本土音乐文化资源，这些资源记录和传递着当地的历史文化，也表达着当地人们在长期的社会实践活动中，用各种各样的音乐文化活动所表现的当地人的情感生活。然而，现实的情况是许多本土音乐正面临着传承发展的困境。如何将这些具有本土文化特色的音乐文化可持续发展是高师音乐教育需要思考的问题。在这个问题上，高师的音乐教育中可以组织教师对本土的音乐文化资源进行采集与整理，并将其运用于实际的音乐教学中，例如，让民间艺人走进音乐课堂，以直观的感受使学生们更为直接地了解当地的民间音乐，更加热爱自己的本土音乐。这对于开发本土音乐课程资源具有重要的现实意义。在开发本土音乐课程资源过程中，教师可以引导学生自主学习去挖掘具有本土特色的音乐文化。其采用的方法有综合调查类、专题采风类、访问类等等，在实践过程中，亲身感受、聆听到本土音乐，并且结合自身在课堂上所学习的技术整理音乐、记录音乐，从而发现本土音乐的特色，整理为采风报告，为本土音乐的整理与传承贡献力量。在此过程中体现本土音乐资源引入实际音乐课堂之重要性，有利于本土音乐在学生中的传播。
2．建构本土音乐课程体系自近现代以来，我国音乐教育一直沿用西方的音乐教育体系，本土音乐所具有的课程体系未进行深入探讨，其价值尚未得到充分的认识与体现。在提倡建构该体系时，我们也应该多加了解各种民间音乐的教学模式，在有关匈牙利民间音乐的教学实例中，柯达伊提出将匈牙利的民间歌曲作为教学内容，收集和编写以民族音乐作为核心内容的多声部视唱练耳，以此发展学生的民族音乐思维和听觉，让学生在接受西方音乐教育模式之下，仍保留着民族音乐的内容，这样模式与内容的相结合，不失为我们借鉴的教学方式之一。在建构本土音乐课程体系时，笔者以为需要遵循本土音乐固有的传承方式，如本土音乐传承中的即兴、口传心授的教学方法。甚至还可以学习本土音乐的固有的记谱形式，如文字谱、工尺谱等，这些记谱记载着本土音乐的历史、文化传统等，这是一种原汁原味的传承方式，这种传承将本土音乐的真实图景展现出来，保证了本土音乐的纯正，切勿让过度改编而丧失其原本面貌的民间音乐进入学生的学习范围，否则也就失去了推行本土音乐进校园的初衷了。
3．增强本土音乐教育教学科研能力本土音乐的文化传承最终要落实到人的问题，教育者是最为关键的因素之一。音乐教师是本土音乐文化传承的执行者，本土音乐能够走进课堂，音乐教师起到至关重要的作用。首先，音乐教师需要一种热爱本土音乐文化的热情和激情，要有一种传递本土音乐文化的敬业精神，这种态度与价值观是传承本土音乐文化必须具备的因素之一；其次是音乐教师自己要熟悉和会唱本土音乐，掌握本土音乐的基础知识及文化、社会背景；再次是需要掌握本土音乐的教学模式和相关的教学方法，在承担本土音乐教学的过程中不断地对本土音乐文化进行进一步的理解与认识，从而提高个人的教学水平。对本土音乐教育教学的深入研讨也是高师音乐教师专业成长的重点所在，是能够顺利进行本土音乐教育教学的保证。但由于本土音乐教育在高师的音乐教师中尚未得到应有的重视，很多教师对本土音乐教育是“不屑一顾”，令其在高师音乐教育中始终处于“边缘”位置。因此，加强本土音乐教育教学科研，让高师的音乐教师对本土音乐教育的观念、价值观、方法等有一个了解，教育者要认真学习民间音乐，深入调查民间音乐，在此基础上能够把握本土音乐教育的规律，有针对性地选择教学内容，力争用最易接受的方式来教学本土音乐，这对于促进高师本土音乐教育的发展将起到至关重要的作用。
篇3
一、本土文化对现代设计的影响
设计，是文化艺术与科学技术相结合的产物，而艺术与科技，同属于广义的文化范畴，而本土文化本身即是本国人民历代在实践中物质文明与精神文明的总结、归纳。具有不可逆的传承性。曾经一代又一代的艺术家设计师都企图摆脱传统文化的阴影，但本土文化还是如影随形。因此，我们可以说，任何传统文化都必然对艺术与科学的发展产生非常深刻的影响，并且通过艺术与科技，都对现代设计产生连带的巨大作用。
在人类社会，各国的本土文化都在发挥其自身的功能--对现代设计的影响。在此我们仅以中国为例，以点窥面，从中发现其规律性。在当今世界里，像中华文化一脉相承的，也只有中华文化，所谓四大文明古国，也只有中华民族五千年的历史一脉相承，不曾中断。也正是基于这一点，中国人对本土文化情有独钟。我们谈中国本土文化，大体离不开易学文化，离不开儒道，释文化，即儒学、道学、佛学。在东方，或者说主要在中国，各种文化相互通融，数千年相安无事，这本身就说明中华文化巨大的兼容性，也正是这种兼容性才使中华文化博大精深。到了现代社会，中国的文化再传承，中国的设计也在延伸。
本土文化可谓是一脉相承的器物和习惯，就像一个家庭的传家宝和日常行为，站在历史的角度，传统文化即是物质与精神的沉淀，生产力的发展使得物质得到改进和创新，使人类有了新的征服自然和表述情感的工具，物质的变化，环境的变化，使得人在精神系统养成的习惯也发生了变化。设计，作为我们生活息息相关的一种活动，从宏观角度来看，国家一些政治改革，经济发展方面，都可以称之为设计，微观方面，人们日常生活中衣食住行都包含其中。
设计是"以人为本"，其中的人我们又可以分为两种人：主观形态的人[设计师]和客观形态的人[大众群体]。从文化的角度来看"设计引导人"与"人引导社会"这本身就是相互融合在一起的，就像法国印象派兴起的时候，连街头擦鞋的姑娘也会谈论莫奈的油画，中国历史上也曾出现；类似情况，宋朝宋徽宗崇尚道教，导致了街上买烧饼的也回说道，这不也就说明了我们的设计在引导人的时候也在引导自己的方向，反过来，人引导设计的时候也在引导自己，从物质与意识的关系来看，物质是第一性，意识是第二性，物质影响意识，意识也影响物质。当人们有一定的时代特征向前发展了，这时候用什么作为语言呢？无疑，最好还是本土文化。毕竟本土文化离我们较近，就好像中国人用筷子用惯了叫他用刀叉反倒还不习惯。这就是人的一种情怀，设计师如果把握好了这种情怀，一切问题就解决了。
陈汉民老师在设计王府井饭店的标志时，把传统的中国结与建筑墙壁上的装饰融合在一起，使我们看到这个标志时，既有中国情结，又具备现代设计的特点。
靳棣强老师在其招贴设计《自在》系列中，运用中国水墨画技法，融合了现代技术的特殊肌理效果，现代又不失传统。贝津铭先生更是世界公认的建筑大师，在做中国香山饭店运用江南水乡的青砖灰瓦白墙色调，使现代建筑加上文化情怀，形成一种共鸣。
他们这些大师自身都具备一定的文化素质，挖掘出中国传统文化的精髓，一种韵致。
现代设计的发展，不仅仅是设计师个人的问题，寻找相同切如点，那么传统文化的介入应该来说对当代设计文化具有推动作用，这也就是传统文化对现代设计的最大意义了。
二、本土文化是现代设计的基石
之所以提出以上观点进行试析，其目的也就在于体现本土文化在现代设计所特有的分量，曾经全球十大营销公司世界伙伴公司的执行长说："本土文化的广告要比国际化的广告效果至少强百分之三十"。因此，他们从来都和当地的营销公司平均持股，使命是增加本地商的力量，使之与全球传播集团的商抗衡。屡获广告大奖的NIKE广告创意掌门人说："不管他们给不给你奖都别在乎，没有什么大不了的，广告来自于一个国家的文化，惟有从自己的文化和角度出发告诉世界其他角落的人什么是你所认为的广告。
以上两个观点告诉我们，使用本土话语言进行创作与设计，向世界呈现自己独特的文化视角其所具有的广告效应，商业价值是国际化的设计所不能抗衡的。现今社会都笼罩在全球化、一体化的趋势之下，可当文化也到了一体化的哪天，其实也就是文化的终结点，而设计作为文化发展的一个方面，将遭遇其同等命运。可这一切的操纵者、传承者、发展者皆为人，以人为核心进行外延，有什么样的需求，就会产生什么样的设计。
人类最初的设计正是针对人们最普遍最基本的需要展开的，几千年来不同的民族，不同的时代的消费品蕴藏着不同的审美情趣、审美理想、审美追求，表现出不同的民族性格、民族心理和人们对自我实现的不同追求，产品本土化设计符合不同民族需要民族识别，民族认同的亲情感要求，是民族表现欲不同文化上的共同心理素质民族识别的要求表现为不同的精神生活方式，即不同的风俗习惯、起居饮食、喜庆节日、信仰祭祀、婚姻家庭、文学艺术特点等等。民族认同表现为同个民族共同的民族心理素质，即在物质和精神文化生活中，感觉到大家都属于一个人们共同体的"自己人"的这种心理，这种心理强烈而集中的体现在共同的风俗习惯、情感需求。
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2.成本因素。寻求成本最小化，降低综合性生产成本。成本最低化是所有企业永远的追求。理性的经济实体在目的国开展生产经营业务时，最先考虑的就是成本。最初跨国公司的原始产生驱动就是降低成本。但是发展到现代，成本最低化并不是牺牲质量的代名词，一体化发展已经成为现代跨国企业的首选。
3.赢得当地政府的支持。使得经营更为顺利，取得当地政府的支持必须为当地经济做出贡献，这就要具有正面的企业形象和良好的企业知名度。就业、地方生产总值、外资利用率等都是政府绩效的考核目标。
4.更好的融入目的国的民族文化。许多跨国公司经营失败的主要原因就是没有更好的融入目的国的民族文化。尽管当今世界一体化趋势明显，但是民族文化的唯一性和抵触性也是不可估量的。
二、跨国公司企业文化构建原则及途径分析
堪称企业灵魂的企业文化，对员工的影响深刻而潜移默化。一旦形成，员工所共有的价值观的传播继承能量是十分惊人的。即使因为各种原因离开了原来的企业，原来企业文化的烙印都会伴随很久甚至一直存在于员工的职业生涯中。换一份工作，最先要适应的便是企业文化。跨国公司的企业文化多强调以人为本和创新为先。构建科学的企业管理体制基本入手点就是搭建人力资源管理系统。跨国公司本土化经营中最根本的员工的本土化与企业文化息息相关。作为企业文化的支撑载体和实施者，员工的价值观，职业生涯规划，个人发展追求都是企业文化构建的重要内容。综合考虑跨国公司的生产经营特点、母公司的管理体系、目的国的文化历史背景，以实现员工个人价值观和公司价值观互相结合为目的，我们在构建跨国公司企业文化可以把握以下几个原则。
1.达到企业员工文化的融合，即企业浅层文化。为了企业的发展，营造健康积极向上的工作和生活环境，首先意识并认可来自不同国家和地区的员工在个人价值观、生活习惯、风俗、行为方式等方面存在着客观的差异，加强彼此之间的了解，学习不同民族的文化背景和地区发展历史都有助于互相的认可。
2.重点是企业管理体系方面的本土化融合，即企业中层文化，这是最重要的方面。企业管理必须强调以人为本。体制健全，规章合理，方法科学，注重方法的创新性，充分利用各种现代科学技术，尤其互联网技术。
3.高级阶段是公司经营战略的本土化融合，即企业深层文化，这是最终的目的。
4.形成全新的本土企业文化。我们可以直观地看出企业文化包含三个层次的内容。全新的跨国公司企业文化要求这三个层次的内容都实现本土化。物质文化层是最基本的要求。即使不同区域或者国家的生活水平和消费层次有所差别，一个成功的跨国企业应当建立相应的转化机制，实现相对平衡。精神文化层是跨国企业本土化融合的终极任务和目标。具体来说，建造跨国公司企业文化体系不妨从以下几个方面着手。
（1）直接沟通，善于沟通，可以使组织内部的凝聚力增强。同传统企业、事业单位、国企不同，跨国公司没有严格的内部等级制度，而是以经理总负责，团队协同合作为主，彼此之间的沟通更为顺畅和全面。从企业管理方面考虑是以内部的沟通为主。跨国企业必须有专门负责内部信息传达的部门。在自上而下的信息传达中，从专业角度出发，结合每个部门和岗位的特点，选择适当有效的传递方式和反馈形式。信息传递过程中的疏漏和误解是需要克服的重要问题，确保信息传达的完整性和准确性是关键。第三方培训和咨询机构的引入也是完善企业沟通流程的重要手段。
（2）营造信任氛围。以创造力和实际工作能力为重，并非看中工作年限。跨国企业的经理层普遍年轻化，良好的工作激励机制和完全授权授信是实现项目成功的关键。增加员工的认同感，提升企业员工的凝聚力。管理层和团队成员的理念必须同一化，工作目标的一致，价值观的和谐，是企业进步的有利基础。
（3）鼓励员工在工作场所的个性化。这种个性化不是肆无忌惮，而是通过营造舒适的工作环境，用来提高员工工作积极性和工作效率。跨国企业员工的创造力和进取精神是企业文化的特色之一。
（4）完善的培训机制和职业生涯规划指导。在跨国企业里，员工的培训机会是多样化的，不仅体现在次数多，更重要的是会根据员工个人工作岗位、表现和未来提升的可能，有针对性地开展各种培训学习。
（5）团队精神。协同奋战，强调个性，重视彼此之间的互补，已达到整体的最大化机能发挥，这是最有效的企业工作方式。
三、结论和建议
通过以上分析，本土化战略下的跨国公司企业文化构建最重要的环节就是员工的本土化。所以企业文化的构建也最应该重视员工。在企业文化保持过程中，必须注意以下几点。
1.时刻保持企业的核心价值观。主导方向必须科学，符合本土化经营的各项原则和要求。企业的核心价值观是企业文化的根本。产品定位，管理体制，员工观念，与企业的核心价值观都要保持本质的统一。在沟通方面，横向沟通和纵向信息传递相结合，面临经营问题和其他社会事件时，跨国企业往往都可以快速有效地做出反应。通过企业内部媒介的传达，例如，路演，内部论坛，企业内刊等，建立起上下统一，横向协调的企业内部沟通机制。
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2加强本土元素、符号的深层次挖掘
中国民族众多，同一民族在不同地域也存在差异，设计作品要具有其民族的典型特征必须对其民族有全面的认识。从目前学生创造的很多‘中国元素’作品来看，很多作品还缺乏深层次的特色与内涵。本土化设计的教学要取得更好的效果，必须在设计考察阶段对本土元素、符号作深层次的挖掘与研究。在本土化设计教学的课程体系中，计划部分时间来进行艺术采风是非常必要的。目前学生在做设计时，运用到的民族元素或了解民族的地域文化等方面最直接的手段就是从网络上“拿来”，之后模仿、套用。从这种现象上不难看出，在做本土化设计作品时，没有对本土化元素进行深入的考察与思考分析，缺乏对本土元素、符号的足够收集与整理是脱离设计目的的。因此，在本土化设计的教学中导入考察阶段的教学，让学生有一定的时间来分析考察是非常重要的。通过对图片资料的收集，结合文献资料的查阅，不仅对本土化元素、符号有了深层次的挖掘，也为设计创意的阶段性工作做好了必要的准备。在设计考察环节，要求学生从多方面进行资料的收集、整理、挖掘：首先，要求学生通过网络、书籍查阅相关的资料，对所设计项目的地域文化、民族文化、生活习俗等有一个相应的了解，通过网络、书籍的图片资料进行收集，从初步资料对设计项目的本土文化有一个大体的印象。其次，带领学生深入实地进行细致的学习研究。这个过程，根据项目的不同考察方面可以有选择，也会因设计项目的不同考察周期而有所区别。如面对VI设计项目，学生应从图像符号上面进行考察收集，让学生充分收集本土化的视觉元素资料并进行系统的管理，因为在民族视觉图像方面具有本土文化的视觉元素很多，如民族视觉图像的符号化有图腾符号、图案符号、文字符号、意象化符号等等，这些符号直接或间接地出现在当地具有典型代表的器物、生活用品、工艺品、绘画、建筑、服装等媒介上。通过元素、符号的实地考察与收集，形成重要的资料，用以创作阶段的取材与加工。最后，指导学生整理资料。这个过程是学生根据设计项目的考察与资料收集后，需要在众多的资料中反复比较分析，结合创意想法，找出自己认为具有可参考价值或能够运用的图像资料或文本资料，为设计作品的创作活动提供重要的参考。
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2图书馆学的发展
2.1研究重心向知识领域转移由于图书馆学的社会发展与自身“知识基因”的推动，图书馆学研究领域重心开始向知识转移.知识是文献的本质，古代图书馆的知识体系产生于文献整理和文献积累的活动中.因此，图书馆学可以看作是以人类知识活动为基础而演变来的，它的原始基因来源于知识的存贮、排序、加工、整理、提炼、传递等活动范畴，这个活动范畴有时又被称为“知识域”.而早期社会知识的生产、使用范围太小，仅限于上层社会，在图书整理基础上所形成的图书馆知识体系就不可能扩大并渗入民间，只是被一小部分人使用.近代以来，社会实践中科学技术被不断物化，知识的积累与传承效率越来越高，到了后现代社会，知识已经成为社会发展的巨大推动力，并开始向社会群体、日常生活靠近.受知识规划的作用，人类必与知识权力交往.因此，知识的价值和作用不断得到扩大与提高，研究主题从图书“整理时代”转向了“经营管理时代”，在“知识域”不断变化的同时，图书馆学的研究主题又转向了“信息技术时代”，而且这种转移正是对图书馆学自身出发点的更高层次的回归.
2.2学科发展从细化走向整体在形成之初图书馆学有两个显著的特点:一、早期的图书馆教育更倾向于培养学识渊博者；二、内部知识体系的细划不明显.这两个特点在图书馆学形成发展之初就表现出来了，但在日后蓬勃发展的过程中这些特点将逐渐消失.然而客观世界是一个整体，人类知识也是一个整体.社会科学不断得到分化，分成多门独立的学科，学科又分成了多个领域，在大学的教育分科的制度支持下，包括图书馆学在内，很多社会科学学科都变成了拥有众多分支的大学专业学科.图书馆学的操作性、精确性和体系的完整性，细化了学科内部，而且使其研究也获得了较快的发展.知识化、网络化、全球化的进程加快了社会科学前进的步伐，降低了学科整体研究的效率，跨学科研究使学者之间的合作逐渐普及.可以看到，图书馆学经过细化发展之后会逐渐向综合化、整体化方向转变，并将呈现出以下特点:一、与同族学科进一步融合；二、一些重大课题将吸引众多学科汇聚一点，形成新的学科生长点；三、内部分支学科将在新的研究角度与方法的支持下出现整合趋势.
2.3学术理性逐渐由技术倾向于人文技术进步对社会发展的巨大推动从工业革命时代开始就已显示出巨大的威力.技术力量推动着图书馆学的发展，搜索引擎、电子文献、网络咨询等新概念的出现让人应接不暇.可以看到，技术进步是社会财富的主要源泉，是改善生产关系和推动社会变革的先导动力，但技术本身具有双刃剑效应.信息技术缩小了我们的空间距离，促进了人们更加快捷的进行交流.技术使社会发展的同时又给社会带来了新的威胁与危险.要想解决新出现的问题，需要到技术以外的因素中去寻找解决方案.因此，社会进化既要靠硬的动力———技术，也要靠软的动力———价值观，技术理性与人文理性最终会协调发展.图书馆学具有人文主义性质，图书馆是一个人文主义事业，其最大限度地使知识发挥作用，最终目的是让社会个体获取知识，使人与社会的发展更为合理.图书馆学在技术和服务方面日益向自然和社会靠近.但要始终记得，人文主义的基础始于图书馆学.否则，人文主义价值，就不会在获取知识的个人及需要这些知识的社会个体中得到体现.未来图书馆学在技术理性方面有哪些特点?①从研究范畴上来看，图书馆学既要研究知识也要着重研究知识如何被大众所接受.②从学术检验标准上来看，衡量未来学术研究成果的基本尺度是社会人群的知识和信念得到了公平、协调发展.③从研究方法上看，图书馆学不但从经验化向科学化转变，也更加注重从科学化向人文主义文化方向转变.
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二、营销本土化势在必行
(一)“本土化”是一种国际发展趋势随着世界经济一体化的发展,跨国企业之间的竞争日益激烈,它们不仅要与当地的公司抢占市场份额,而且还要与同在一国市场的其他国竞争对手分羹夺食。因此,谁更了解市场,谁更熟悉东道国的文化习俗,谁就在激烈的市场竞争中占据领先地位。从产品差异细分市场、个性化方面来看,为了迎合不同社会和文化对产品的不同需求,企业必须研究当地社会和文化,开拓当地市场所需的产品。
(二)从哲学的观点看“本土化”问题—营销矛盾的特殊性大于普遍性我们都知道任何事物既有共性,又有特性,而营销的成功与否在于企业是否注意到了所在市场的特殊性,并能采取相应的营销策略。这正是“本土化”的精髓所在。世界是多彩的,组成世界的每一部分都有其自身的特点,民风习俗、价值观念、禁忌爱好、消费观念、道德理想、政策制度等人文因素都对产品的目标市场开拓产生极大的影响。例如,美国人在选择服装时注重张扬个性,追求标新立异;中国人则是追求典雅含蓄,合群合体。由于这些人文因素的差异,世界各国消费者对商品的态度和价值观有很大的不同,从而导致购买行为表现出不同的特点。因此企业只有重视目标市场的“本土化研究”,做到“入乡随俗,适市营销”,才能富有成效的拓展市场空间。
三、跨国公司实施本土化营销的五个方面市场营销是一项系统工程,它涉及诸多营销要素和营销手段,是营销诸要素的整合
因此,本土化营销要从营销组合诸要素等多方面入手,达成营销战略和营销手段的本土化。具体而言,跨国企业的本土化营销可划分为产品本土化、品牌本土化、价格本土化、渠道本土化和促销本土化。当然,这种划分并不是绝对的,界限明朗的,因为它们相互之间有着千丝万缕的联系,互相渗透、相辅相成。
(一)产品本土化产品本土化是产品设计要适应目标的需求和口味,它还包括产品研发本土化。例如,海尔冰箱能在美国市场取得一系列成就就是因为它在美国实施了“本土化”策略。海尔冰箱自进入美国市场以来,由于节能指标达到了美国2001年DOE标准,再加上总部设在洛杉矶的美国海尔设计中心专为美国消费者度身打造,而成为美国消费者喜爱的品牌。当然在实施产品本土化中,最具代表性的当属麦当劳和肯德基这两家快餐巨头了。在上海,肯德基的营业状况比麦当劳好,但这并不是因为肯德基进入上海的时间比麦当劳早,而是因为麦当劳刚开始没有了解到上海人不喜欢吃牛肉。后来,为了迎合上海人的口味,上海麦当劳不得不用猪肉代替牛肉,并且用麦乐鸡与肯德基的家乡鸡来竞争。肯德基更是不甘落后,该公司一直致力于研发适合中国人口味的新产品,以取悦于消费者。他们相继在北京推出“榨菜肉丝汤”,“寒稻香蘑饭”;并在上海推出“海鲜蛋花粥”,“香菇鸡肉粥”等中式早餐。
(二)品牌本土化品牌是产品战略的一个主要课题,由于其在市场竞争中有着举足轻重的作用,所以往往将其从产品策略中分离出来。品牌的一半是文化,跨国公司自进入中国以来,十分注重适应中国独有的国情,主动根据中国消费者的需要、偏好和支付能力等因素,为产品准确定位,不遗余力地在产品生产、包装设计、商标名称、广告宣传等各个环节增加品牌的文化投入,从而创造出本土化的品牌。在商标名称上,跨国企业无不苦心孤诣,力求匠心独运。20世纪80年代,Cocacola公司再次登陆中国,他们在研究了4万个汉字的基础上,最后确定了发音相近,读音悦耳,寓意精妙的“可口可乐”四个中国字,所取得的成功众所周知。“雪碧”是可口可乐公司“sprite”饮料,在美国十分畅销,但“sprite”翻译成汉语的意思是“魔鬼”、“小妖精”,为了挺进中国,他们多方征求意见,反复进行论证,经过几个方案的筛选,最终决定将其直接译音为“雪碧”,意为纯洁清凉之意。还有飘柔、潘婷、海飞丝、舒肤佳、玉兰油等具有中国特色的品牌名称,也都是美国宝洁公司的产品。
(三)价格本土化由于运往各国的产品运输费、关税、经济状况不同,跨国企业在向各国销售自己的产品时,面临着产品的定价差异问题。同一种商品如果在世界各地采取同一的价位,可能会出现很多问题,因为某种商品的价格可能在一些国家被认为物超所值,而在另一些国家却可能相反。因此,跨国企业在进行定价时,往往要考虑各国目标消费者的经济收入状况、消费观念、价值观念、群体偏好和消费者对价格的心理承受力等因素。当然还要参考一下同类进口产品和当地同类产品的价格区间,尽量使产品价格处在这个价格区间范围内。此外,当地的市场竞争状况也是跨国企业制定价格的考虑因素之一。
(四)分销渠道本土化跨国企业在国外进行销售时,必须考虑各国分销渠道的差异。他们在销售商品时要以适应当地的分销渠道来进行,并且要考虑各种可能出现的异常情况。跨国企业(除少数外)在异地销售往往没有自己的营销渠道,因为自建渠道会花费很多人力、物力和财力成本,而且难度大、不易维护。所以,他们经常选择与大企业合作的方式来利用知名品牌已建成的渠道。比如说,日本三洋与海尔的日中市场互换策略就已开始利用海尔的网络。
(五)促销本土化在促销上,“本土化”策略被各跨国公司用得极其频繁。他们根据所在国的风俗习惯、民族节日适时地推出了符合当地情况的促销策略,以此来抓住消费者的情感世界。可口可乐在中国的广告宣传就别出心裁,令人叫绝。他们在我国春节来临之前,向顾客赠送对联,上联为“春节家家包饺子”,下联是“新年户户放鞭炮”,横批则是“可口可乐”。这种采用汉民族特有的对联形式的宣传,使我国消费者与可口可乐产品的心理距离一下子就拉近了。伊莱克斯更是将它的亲情化营销演到了实处。为了宣传变频冰箱的节能优势,它打出了“还能再省吗?伊莱克斯推出日耗电不足半度的冰箱”,“省是中国人的美德”的广告语。此外,在媒体选择上,跨国企业也颇费心思。
四、本土企业也需要营销本土化
(一)案例分析20世纪90年代初期,武汉长江啤酒有限公司生产的中德啤酒曾在武汉电视台、湖北电视台上大打广告,广告口号是“中德啤酒很德国!很德国!”意思是“中德”啤酒是使用德国酿造技术、聘用德国专家、引进德国生产设备、纯正德国口味的一种中、高档啤酒。这一广告至今在武汉市民中仍有较深印象,其广告投资不能说不大,广告效果也不能说不好。但是,这一广告并没有推动产品的销售,“中德”啤酒及其生产厂家最终还是在1995年被“百威”啤酒收购,中德啤酒这个品牌,从此在市场上消失。中德啤酒的失败,很大程度上是由于其没有很好地了解当地的市场环境和消费者的习惯,也就是没有做好“本土化”研究。在定价上,“中德啤酒”的价格是主要竞争对手“行吟阁”啤酒的近两倍。当“行吟阁”卖一元时,中德卖两元左右。由于啤酒的主要消费群体是中、低收入的武汉市民,他们不可能不考虑价格上的对比。因此,定价偏高是中德啤酒卖不动的一个重要原因。在产品口味上,由于武汉天气较热,市民喜欢喝清淡爽口、酒精含量较低的啤酒,而中德啤酒口味较浓、酒精含量较高,这是产品本身存在的一个销售障碍。在销售网点的分布上,中德啤酒主要通过大中型宾馆、饭店、涉外饭店销售,并通过一些中档以上,装修较好的零售店销售,而不在居民区附近的个体户小店、夫妻店铺,以维持其中、高档的产品形象和企业形象。但是,武汉市民购买啤酒一个最大的行为特征就是哪近就在哪儿买,没有人会骑个单车花十几分钟,甚至半个小时去找哪儿有中德啤酒。这是中德啤酒在销售网点上一个重要障碍。超级秘书网
(二)我国企业在本国的营销也应采取本土化策略任何一个国家并不是所有的企业和产品都要进行国际化的扩张,总有不少企业和产品立足内销市场。因此,跨国企业的本土化营销对我国本土企业也有很大的借鉴意义。我国幅员辽阔,各地的气候、环境不尽相同,56个民族的风俗习惯也各异,城乡差别,各地政治、经济环境差异等等,这一切都导致了各个地区人们的消费口味、偏好、甚至价值观、审美观会有很大的不同。比如说,在做菜的口味上,有一种说法是“南甜北咸,东辣西酸’;再比如说,在穿衣上,南方人身材普遍娇小,而北方人普遍偏高,因此,服装厂在加工时就应该考虑这个问题,针对不同地区,在尺寸上加工适合当地人身材的衣服。由于我国的这些“特殊国情”,我国企业在本国进行跨区域销售时,尤其应该采取本土化营销策略。在产品上,要深入了解当地人的消费习惯、偏好,来及时调整自己的产品。在价格制定上,要考虑到城乡收入差别、地区收入差别来及时调整产品在各地区的价位。对于连锁零售企业来说,应根据连销店所在地的人均收入水平和当地市场竞争环境来适当地调整商品的价格。在当地的促销上,应深入研究当地人接收信息的来源。比如城市里的上班族、学生、老年人等,他们接收信息的媒体各不相同。老年人倾向于广播、报纸;上班族多通过报纸和电视来了解信息。此外,采用名人促销时,应尽量选择当地人喜欢并信得过的人士,最好这位名人是在当地出生。在分销渠道上,当然应采取当地的渠道,采用当地的分销商、商,通过他们在当地已建立好的一系列营销网络来分销商品,这样可以节约很多人力、物力和财力成本。
五、结束语
总之,营销本土化的核心是关系本土化。不论是跨国企业,还是我国的一般性企业,只要进行跨区域销售,就应该处理好与所在国或地区的各种关系问题,即与消费者、分销商以及各级政府等之间的关系。因为关系处理好了,本土化营销的目的也就达到了。
参考文献:
〔1〕张青山,赵忠华.企业人才培养的当地化和内部化〔J〕.管理现代化,2000,(1).
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一、引言
合作学习的理念最早可以追溯到我国的古典教育名著《学记》中“独学而无友，则孤陋而寡闻”，倡导学习者在学习过程中要互相切磋，彼此交流学习经验，以增加学习的效率。自20世纪80年代末、90年代初开始，我国也出现了合作学习的研究与实验，并取得了较好的效果。但是，合作学习在国外已有着几十年研究与实践的历史，在我国仍停留在理论层面。目前，随着课程改革的深入实施，新课程所提倡的“自主、合作、探究”的学习方式已越来越多地出现在中小学的课堂上。在多次到基层听课观察之后，笔者发现，有些教师虽然经过了相应的培训教育学论文，对“合作学习”这一学习方式仍然理解不透彻，研究不深入，使合作学习流于形式，存在为合作而合作的倾向。那么能否有效地在我国实施合作学习，便成了每一位关注合作学习的教师和研究者要面对的问题。笔者通过分析国内教师运用合作学习的问题，试图提出合作学习本土化问题的对策。
二、问题
合作学习理论的产生，出于对传统教学组织形式改革和提高教育质量的需要。我国的合作学习理论主要是对国外相对成熟理论的引进和借鉴，在运用合作学习时常常以课堂教学为主，以知识建构为主，以通过各种测试为主。这便造成了无论是实现学生智力和非智力因素的协调发展，还是促进学生主体性品质的培养，都是通过课堂教学改革以期达到学生全面发展的目的，而忽略了合作学习在课堂外的延展和作用。
对于合作学习目标意义的定位，我国的合作学习研究者非常关注合作学习在发展学生主体性及培养学生社会适应性方面的重要性。对这一问题的论述，主要是以一定的哲学理论为基础的阐述。虽然这种阐述，也是建立在对课堂实践长期观察的基础上，但就总体而言，少有实证性数据的论证。导致一线教师在采用合作学习模式的过程中出现问题或困惑时，无法找到有力的实效证据来支持自己继续运用合作学习的决心，半途而废的情况屡屡发生。
我国的合作学习，虽然也有大量一线教师关于如何开展合作活动的程序性思考，但形成模式化步骤的少之又少。在我国的合作学习研究者看来，合作学习的教学策略，即用“对象性活动”的尺度来审视学生的合作学习活动；将合作学习建立在独立学习的基础上，让学生独立面对困惑；合作学习过程是学生相互影响、相互作用的过程；主张通过活动和交往，促进学生知识的建构和主体性发展；重视学生主体之间的相互影响和交往过程的发生，在合作过程中教育学论文，通过学生思维的冲突和碰撞，实现主体意义世界的建构[1]。这些策略，只是从理论层面指导着教师合作学习的课堂组织。具体方法策略的缺失，使得国内教师们只能生搬硬套国外的模式，而没有充分考虑到国内教学背景、教学目标以及教学对象的差异。以至于我们常常可以在合作学习的课堂上看到，由于教师对于合作学习的理解有偏差，不能真正领会合作学习的意义，在组织合作学习的时候产生很多问题。
在教学组织形式上，我国强调将集体教学、小组合作学习和个别辅导相结合，集体教学仍然是课堂教学的主要形式。在小组建构上，教师们倾向于以学习任务为导向，确定分组原则。对于学科内容的学习，教师在完成教学任务的压力下不愿花费大量的教学时间，让学生在生活化的情境中学习教学内容以此来增强学生的学习兴趣和探究能力，相反更强调学生对系统知识的掌握。知识任务，仍然是课堂教学的重要目标取向。因此，在我国的合作学习课堂上，教师们更关注的是教学的实效性问题。
我国合作学习的课堂实施，教师主要关注的是如何通过合作学习，实现学生之间的相互影响，以此来促进学生知识的掌握和主体性的发展。虽然认识到培养学生合作技能的重要性，但在课堂教学的具体实施中，由于繁重的教学压力，教师们很少拿出专门的时间进行合作技能的训练，更谈不上开设专门的合作技能课程。有的教师也试图对学生进行合作技能的培养，将国外合作技能训练的方法直接运用于自己的课堂，为小组中每个学生安排固定的角色教育学论文，却发现：这种尝试不仅没能提高合作学习的效果，反而使自己的课堂合作流于形式。由此可见，在我国的合作学习课堂实施中，对于学生规则意识和合作能力的培养还是比较欠缺的。
三、对策
根据以上分析，可以看出，盲目的套用国外经验便会产生一系列问题，认识到这些，才能基于我国的背景，建构和完善本土化的合作学习理论与实践。笔者将从研究者和一线教师的角度提出合作学习本土化中问题的对策。
1、对合作学习本土化研究者
教学理论有着很强的文化制约性，作为教学认识活动主体的教学理论家一开始就处于既定的文化环境之中，在国外合作学习理论中的前提性条件，在我国却不一定适用；而在我国被认为是顺理成章的因素却又没有得到相应的关注[2]。因此，我国的合作学习研究也必然要在更大的文化情境中把握住基本方向后，才能在具体的实施情境中有进一步研究的必要。
作为合作学习本土化研究者，应该认识到影响合作学习实施的因素是动态的。例如：学校教学规划的中断对于教师而言就很难按计划组织合作学习，同样也会影响学生在合作学习中的学习。所以，要在一个整体的背景中去认识并分析合作学习，它在不同的理论背景下，在不同的教学情境中、在不同的教师理念中所起的作用是不一样的。同时，影响合作学习的因素是多维的。教师自身的教育理念、做教师前的教育经历、特定的文化背景以及他们受教育的方式都会影响到他们怎样教学生；性别、宗教信仰与文化等因素也是影响教师与学生发展的诸多因素[3]。学校的文化氛围、学校领导的支持、整体的文化背景、学生离开学校后合作品质的延续也是应该被关注的问题。因此，不仅是从理论的角度阐述合作学习的内涵，更应该让教师在一个动态、多维的情境中了解并理解合作学习。
2、对组织课堂合作学习的一线教师
合作学习理论的倡导者认为，教育教学活动不仅是一种个体活动，更是一种团队活动，强调师生合作和互动，教学相长，形成学习共同体教育学论文，相互交流，共同发展[4]。当今的课堂，教师和学生的地位和角色发生了重大的变化，教师和学生都是教学活动中能动的角色和要素，共同介入对课程知识的探索和体验之中。
因此，教师首先要有正确的学生观，尊重和信任每一位学生，创造民主、平等的师生关系，创设自主学习氛围，使学生在与人的交往中能形成积极的人生态度和情感体验，充分发挥能动性、自主性和创造性。
在合作学习内容的选择上要注意结合学生的理解能力和教学外在环境的限制。在教学中，并非所有内容都适合运用合作学习，也不是每节课都固定采用合作学习的某一方法，而是根据实际教学内容，将传统教学形式与合作学习形式交叉进行，灵活运用，让学生学有所得，学有所长，达到最佳教学效果。
教学中要逐步培养学生合作的意识和技巧。学习需要讲合作，生活更需要讲合作，教师的任务不只是教会学生知识，与此同时，要培养学生合作的意识和合作的技能。所以有步骤、有计划的教育是必不可少的。教师在备课时要考虑到学生在合作学习的过程中思想上的变化，有针对性地安排一系列教学活动。有一小部分学生习惯了原有的教学形式，即“教师讲授，个人学习”。所以在合作初期，存在种种的误解和不适是正常的教育学论文，教师应有充分的心理准备。
多种评价方法相结合。在评价过程中，教师应当引导学生有意识地在不同的阶段对自己小组的合作状况进行评价，这样可以进一步增强学生的团体意识和人际调节的能力。小组评价时，应方法多样，要将过程评价和结果评价有机地结合起来。最后总结有益的经验进行小组间交流，同时分析存在的问题并找出相关的原因，从而明确发展的目标和方向。这样做是为了让学生学会对自己和小组的行为进行反思，与教师期望的目标进行比较，进而修正自己的行为，从自发向自觉发展。所以这一环节是非常重要，不可忽视的。
合作学习教学对任课教师的要求较高，教师要有很强的组织能力和口语表达能力，教师在课程设计上要投入更多的精力。教师只有不断学习，才能做好学生学习过程中的启发者、引导者和组织者。虽然这无形中增加了教师教学的难度，却提高了课堂教学效果，有利于学生综合素质的发展。
四、结束语
合作学习理论在中国的发展并适应教学将是一个漫长的过程，但相信经过广大教育理论研究者和一线教师的不懈努力，合作学习本土化理论的构建将硕果累累。
参考文献:
[1]周林，主体合作学习：教学影响方式的结构性改变[Z]，全国主体教育理论与实践研究第八届年会四川研究成果集，2005.3.
[2][3]刘玉静，合作学习的伦理审思[C].山东师范大学博士学位论文，2006.
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管理本土化是指跨国公司在其国外子公司的关键管理岗位上任用东道国当地人员。因此，管理本土化既是一个过程，又是指管理本土化过程的一种结果，具有动态与静态两个方面。从其动态过程的角度来看，管理本土化是指跨国公司通过培养和开发东道国当地管理人员，并使其最终取代外派人员的过程；从静态意义上讲，管理本土化是指跨国公司在国外子公司的关键管理岗位上直接任用东道国当地人员。因此，我们便可以利用外派人员或当地人员在公司管理人员总数中所占比例来衡量跨国公司管理本土化的程度。外派人员所占比例越低或当地人员所占比例越高，则本土化程度越高。
在其国外经营的早期，跨国公司主要依靠母国外派人员经营管理其国外分支机构。一直到50年代基本上维持这一格局，从70年代后期开始，跨国公司管理本土化趋势就开始显露，近20年来，在跨国公司全球网络迅速扩张的时期，外派人员不仅没有增加，反而出现了减少的趋势，跨国公司管理本土化已经成为一个不可逆转的潮流。
二战后，美国跨国公司大量出现并迅猛发展，与之相适应，外派人员的数量也直线上升。在60年代和70年代早期，美国跨国公司大量使用外派人员。根据对268家美国跨国公司的一项调查，这些公司1972年共有3455名外派人员，但到1975年，仅3年时间就增长到5300名。但是，自70年代后期开始，美国跨国公司外派人员出现减少的趋势。Kobrin(1988)对美国跨国公司的一项调查结果表明，在被调查的公司中，近半数公司在过去的10年中减少了外派，26%的公司没有变化，23%的公司外派人员数量有所增加；而当问及今后10年的趋势时，41%的公司表示将进一步削减外派人员，40%的公司表示维持当时的水平，只有18%的公司表示仍将增加外派人员。尽管美国跨国公司国外分支机构在不断膨胀，尤其是近一二十年来更是如此，但是，美国外派人员非但没有增长，反而表现出下降的趋势。1992年，大约有15万名美国管理人员在海外为美国公司工作，比5年前下降了25%而美国外派人员占就业总人数的比例，则从1982年的0．8%下降到1989年的0．4%随着外派人员人数逐步减少，美国跨国公司越来越多地启用东道国人员担任中高层管理职位，管理本土化趋势日渐明朗。
与美国公司相同，日本跨国公司国外分支机构的人员配备也不同程度地表现出管理本土化的趋势。Beamish和Inkpen(1994年)发现，东南亚439家日资参与的制造业合资企业中，各家企业中的日本外派人员的数量从1989年的平均4．1名下降到1994年的平均3．46名，外派人员在合资企业雇员人数中所占比例也从1989年的4．35下降到1994年的3．07。与此同时，加拿大分支机构中的日本外派人员平均数量也呈下降之势，从平均4．13名下降到平均3．02名，所占比例也从4．13下降到2．4％。
从上面我们可以看到，跨国公司管理本土化趋势近年来已日趋明朗。但是，不同层次岗位的管理本土化程度并不相同，来自不同国家、不同行业的跨国公司以及不同的东道国在管理本土化方面也表现出不同的特征。
1、从本土化层次上看，职位越高，跨国公司越倾向于使用母国外派人员。一般说来，跨国公司在高级管理职位上总是大量地使用母国外派人员，在中级管理职位上较多地使用东道国人员，而在低级管理职位上则主要启用东道国人员，基本上不使用或仅使用少量外派人员。
2、从职能部门上看，同一管理层次的不同职能部门的本土化程度不同。根据Harzing(2001)年对2689家跨国公司管理本土化问题的考察，总经理职位由东道国人员担任的比例为59．2%，本土化程度最低。而在同一管理层次的职位中，东道国人员担任财务总监的比例为82．8%，担任营销总监的比例为89．9%，担任人力总监的比例最高，达到97．8%。人事管理职能是本土化程度最高的职能，因为人事工作需要遵守当地的雇用法律和规章制度，并且还要适应雇员的不同文化背景。营销职能也是以当地市场为导向的，尽量使用当地人员也具有合理性。相对于营销和人力资源两种职能，有关当地情况和偏好的知识对财务职能而言重要性是最低的，而且是控制性最强的管理职能，所以，财务总监一般为母国外派人员。
3、从母国角度看，美国跨国公司国外分支机构管理本土化程度最高，日本跨国公司国外分支机构管理本土化程度最低，欧洲不同国家的跨国公司国外分支机构本土化程度差别明显，但基本上居于美日两个极端之间。根据NegandhiandBaliga的调查，美国公司国外分支机构的绝大多数高层主管职位都是由东道国人员担任，在所考察的44家企业中，高层管理本土化比例超过一半的企业达到33家，只有1家公司在高层主管职位未雇用东道人员。而在所考察的19家日本跨国公司中，有15家公司(比例高达78．9)在高层主管位置根本没有聘用任何东道国人员。相对而言，欧洲跨国公司国外机构高层管理人员的本土化比例虽然不如美国跨国公司，但显著高于日本公司。
4、从东道国角度看，跨国公司在发达国家的本土化程度普遍高于发展中国家和地区，尤其高于亚洲和拉美地区。受诸多因素影响，跨国公司在不同的东道国表现出来的管理本土化程度也存在很大差异。总体而言，跨国公司设在发展中国家和地区的分支机构的管理本土化程度低于设在发达国家的分支机构。
5、从行业角度看，多国国内战略导向行业的管理本土化程度普遍高于全球战略导向行业跨国公司。经营战略可划分为国际战略、多国国内战略、全球战略以及跨国战略。相应地，分别奉行这些战略的行业可以划分为国际战略导向行业、多国国内战略导向行业、全球战略导向行业以及跨国战略行业。目前，大多数行业奉行的是多国国内战略或全球战略。总体而言，多国国内战略导向行业的管理本土化程度高于全球战略导向行业。大部分全球战略导向行业，如计算机、化工、家用电器、石油天然气以及汽车业管理本土化比例都比较低，尤其以汽车业为典型。而大部分多国国内战略导向行业管理本土化比例都高于平均水平，如食品和造纸行业。金融业管理本土化程度最低，其原因在于跨国公司希望通过母国人员对金融业实施有效的控制，而当地市场知识的重要性则促使跨国公司在广告、商务和管理服务业大量启用东道国人员担任管理职位。
二、在华跨国公司管理本土化的发展
纵观跨国公司在中国的发展历程，进入中国市场的初期几乎都是由母国派人担任公司的中高层管理者，无论其是母国人员、港台人士还是东南亚华人，随着在华直接投资规模的扩大、投资战略的转变以及我国经营环境特别是人力资源质量的提升，跨国公司管理本土化程度随之不断提高。跨国公司在华管理本土化的发展是与跨国公司对华投资的发展紧密联系的，中国大规模的利用外资应该始于20世纪70年代末，在20多年的利用外资发展历程中，我国利用外资总额在不断增长的同时，也呈现出明显的阶段性变化oD13以此相联系，在华跨国公司的管理本土化也呈现出不同的阶段性特征。
第一阶段：1978至1992年以母国外派管理人员为主导为跨国公司对华投资的第一阶段，跨国公司在这一阶段的人员配备政策具有明显的民族中心导向，即以母国外派管理人员为主导。总体而言，80年代跨国公司在中国市场主要是推销其产品和技术，来华投资并不多。许多跨国公司还处于观望阶段，只有极少数著名跨国公司来华投资，而且多数是小规模的试探性投资。他们往往在中国成立代表处，或者建立合资公司，因此，在这个阶段几乎谈不上什么管理本土化。跨国公司的中高层管理人员，甚至许多初级经理都由母国委派，或者聘用少量港台人士或东南亚华人，而中国本土人员极少进入中高层管理职位。
跨国公司在中国设立分支机构的初期，主要是为了转移公司的技术和经营诀窍、塑造特定的企业文化，惟有母国外派人员履行这种转移媒介的职能。在与中国企业成立合资公司的情况下，从母国派遣总部信任并且熟悉部策略的母国人员可以有效地加强对合资公司的控制。此外，这个阶段跨国公司在华业务普遍规模较小、人数少、机构简单，少量的母国人员就可以满足在华企业经营的需要，跨国公司本土化的愿望并不是很强烈。从另一方面看，当时我国的环境也限制了跨国公司的管理本土化。多年闭关锁国使中国在高级管理人才市场上出现了人才断层。中年以上的知识分子，由于在计划经济的环境中成长，其知识结构难以与当时的国际管理方式接轨，其经验也拘泥于旧的管理模式。而改革开放以后培养的青年知识分子，虽然接受了先进的科学技术知识，但缺乏实际管理经验，也难以担任高级管理职位的重任。同时，90年代之前，中国劳动力流动市场基本上处于封闭状态，严格的劳动法规限制了人员跨单位、跨部门、跨地区的自由流动，这给跨国公司获取人才设置了极大的障碍。中国管理人才的缺乏，人才流动机制的僵化，加上跨国公司缺乏对中国本土人才的认同感，使得中国本土人员在这个阶段难以进入外资企业的中高管理层。
第二阶段：跨国公司真正开始对华进行比较大规模的投资是在1992年以后，管理本土化初现端倪。跨国公司在我国的投资开始走出“试探期”，进入“发展期”，他们凭借其雄厚的实力，开始大规模地进行制造业投资。至此，可以说跨国公司在中国步入了大规模、系统化投资的新阶段。
在这个阶段，跨国公司总部派遣的母国人员依然占据重要位置，但中高层位置港台人士或东南亚人士所占比重越来越大，与此同时，跨国公司开始在人事、销售等中层职位上开始聘用一些中国本土人员，管理本土化初现端倪，但是发展速度缓慢。港台人士或东南亚华人之所以越来越多地占据重要位置，主要原因是亚洲新兴工业国家和地区经济从70年代开始起飞，培养锻炼出了一批年富力强的管理和专业人才，他们在语言和国际视野上兼备东西方文化特质，适应了跨国公司在华投资企业管理的要求。出于成本方面的考虑，90年代跨国公司纷纷将制造中心从东南亚地区转移到中国，伴随这种调整，许多原先在跨国公司东南亚分支机构服务的中高层管理人员也相应地转移到了中国。香港、台湾以及东南亚许多地区都是华人为主的社会，对汉语和中国传统文化都有一定程度的认识。更为重要的是，其成本远低于西方跨国公司的母国外派人员。因此，在这个阶段，许多港台和东南亚的华裔管理人员取代了跨国公司母国人员的位置。与此同时，一批学历高、知识新、眼光开阔、肯于和善于学习一切先进科学文化知识的优秀中国本土人才也逐渐涌现出来，许多人具有多年的跨国公司供职经历，在实践中积累了丰富的技术和管理经验，他们逐渐进入跨国公司在华投资企业的管理中层，但真正进入核心决策圈的中国本土人员仍是罕见的。
第三阶段：管理本土化渐渐进入。在这个阶段，跨国公司明显加快了管理本土化的步伐，管理本土化开始进入一个新阶段。虽然母国人员依然把持了大部分中高层职位，但是逐步成长的中国本土人员已经成为跨国公司在中国经营管理的中坚力量，他们在跨国公司中级管理层中占据了相当大的比重，同时，越来越多的优秀人才步入跨国公司的高级管理层。
跨国公司管理本土化战略是跨国公司在华投资发展到一定程度的必然结果，也是跨国公司全球范围内资源最优配置的体现。有以下一些因素推动了跨国公司在华企业实施管理本土化战略：首先是跨国公司雇佣外派人员的投入过大。
高于中国本土员工(从表1可以看出，外派人员单是基本工资就比中国本土人员高出3～4倍)，而且一般也高于其在母国的水平，加上交通、住房、保险、休假等额外福利，综合成本对跨国公司构成了巨额开支。这一点在全球竞争日趋激烈、成本因素成为一种主要竞争手段的今天显得尤其重要。亚洲金融危机发生后，跨国公司大大加速了管理本土化的进程，最直接的一个原因就是迫于成本压力，招募和开发中国本土经理来取代成本高昂的外派人员。
其次是中国管理人才的成长壮大。随着中国经济的迅速发展，一大批熟悉市场经济和国际惯例、掌握现代知识并具有一定专业经验的人才迅速成长和涌现出来，其中包括海外归国人才，使得我国优秀管理人才严重供不应求的局面大大缓解。这就为在华跨国公司实施管理本土化提供了必要的前提。
三是为了保持中国本土优秀人才和调动其积极性的需要，在华跨国公司内部已经造就了一批训练有素经验丰富的中国本土管理人员，他们期望发挥更大的潜力，在职位上有所提高，在责任上有所扩大，在薪金上有所增加。如果公司难以提供这种机会，他们就会感到公司内部职业发展前途渺茫，其积极性就会受到严重影响，就会寻求公司外部的职业发展机会，公司的人才流失率就会提高。因此，提拔中国本土优秀管理人员取代外籍主管便成为跨国公司挽留高层次中国本土人才和调动其积极性的一种重要手段。
跨国公司整体投资策略的重大调整是跨国公司实行管理本土化的深层次原因。跨国公司在华投资初期的主要目的是借助丰富的资源和廉价劳动力占领海外市场。90年代以来，随着我国改革开放的进一步深入，越来越多的外国公司看好中国巨大的市场前景，希望通过直接投资占领中国市场，因此更倾向于雇佣熟悉当地市场，了解当地文化的中国本土人才，更强调融人当地环境。例如，摩托罗拉、诺基亚、爱立信、西门子所开发的中文手机等高科技通讯产品，基本上都是以中国本土技术人员为主，在研究和改进了原有的技术后，在中国本土开发的。没有这些中国的人才，跨国公司产品就不会有如此之高的适应性，其市场决不会做得如此之大。同样，大量深知当地文化、精通中文的中国本土中高层管理人员更容易与公司员工和外部沟通，建立融洽关系，有利于改善企业内部和外部环境，降低经营成本，从长远发展来看，跨国公司逐步在些重要领域雇佣中国本土人才无疑具有长远的战略意义。
此外，中国人力资源市场的逐步形成为跨国公司管理和技术管理本土化创造了一定的机会，而人事制度的逐步宽松则提供了制度保证。信息革命也为跨国公司实行管理本土化提供了技术上的可能。网络、通讯使人才信息沟通迅速准确，信息流通更加快捷，更使全国乃至全球的人才商业性操作成为可能。
从总体上看，跨国公司管理本土化大致经历了以上3个阶段，但是在这个发展过程中，不同国家的跨国公司也表现出不同的特点，其主要差别在于第二、第三阶段不同来源的人员所占的比例。相对而言，美国跨国公司台及东南亚华人担任中高层经理人员的比例最高，甚至超过母国人员，而日本跨国公司依然表现出强烈的民族中心导向，母国外派人员在中高层职位上占有绝对数量，港台及东南亚华人所占比重并不大，所以管理本土化往往表现为中国本土经理直接取代日本的母国主管。欧洲跨国公司则居于这两端之间。此外，由于美国拥有丰富的华人资源，母国外派人员有相当比例是国外华裔管理者，再加上公司聘用的港台和东南亚华人，所以外籍华人大量担任中高层管理者成为美国跨国公司的一大显著特点。据1998年对美著名跨国公司在华投资的60家企业和近20家公司代表处或者投资性公司进行的访问，在85名外籍管理人员中有近3／4，即61名外籍华人。一些在华投资颇为成功的著名跨国公司在华最高领导者基本上是外籍华人。这些公司的外籍华人学贯中西，既具备中国文化背景，也了解西方企业文化，在美国跨国公司在中国经营管理过程中发挥着特殊的作用。
三、在华跨国公司管理本土化对我国的影响
跨国公司管理本土化战略对我国产生了多方面的影响，其中既有正面影响，也有负面影响。其正面影响主要表现在：
1、促使我国人才配置趋于合理以及国内人才市场趋于完善。跨国公司管理本土化能够优化人力资源配置，使人才能够有更多的发展空间，使本土人员的价值得到实现。跨国公司在本土人才方面的竞争，促使企业实行更好的、反应员工实际贡献的薪资福利待遇，否则员工就会因为不满现有的景况而调离公司。此外，跨国公司管理本土化的需求也促使国内人才市场趋于完善，推进了人才流通体系和人才网络化管理体系的形成和发展。
2、扩大了人才队伍并培养了一批高素质的管理和技术人才。跨国公司人才本土化战略带来了我国历史上前所未有的人员大规模培训，这既提高了公司员工的素质，也为中国未来的发展储备了丰富的人才。跨国公司在华投资的合资和独资企业某种意义上已成为我国现代管理人员、技术人员以及现代化产业工人的摇篮。通过跨国公司正规的培训计划，以及与具有先进管理经验的外派人员长期共事潜移默化的影响，我国新一代的企业管理人员正迅速成起来，他们不仅受过良好的教育，接受过先进经营管理方法的培训，熟悉市场经济的经营机制，而且眼界开阔，思维敏捷；既能从中国实际出发，又能按国际惯例办事，并能够熟练使用外语进行交流沟通。跨国公司的本土化战略还为我国培养了大批技术人员和现代化产业工人。这支庞大的、训练有素的人才大军必将在我国现代化建设中发挥极其重要的作用。
3、有利于留住国内优秀人才并吸引留学人员归国。以往去欧美留学，是许多富有才智的中国学子的梦想。而今，跨国公司丰厚的薪酬待遇、优越的工作环境、良好的职业发展前景对国内优秀人才构成了巨大的吸引力，不少人放弃了到国外留学的计划，选择到跨国公司在华分支机构工作，致力于在国内寻求事业发展。与此同时，不少学有所成的海外留学生们也纷纷归国，除了自己创业外，相当部分归国留学生加入在华跨国公司，从事高层次管理和技术研发工作，从而在整体上提高了我国人才的素质，对中国的未来发展意义深远。
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本土化对小额信贷具有以下两方面意义。
（1）本土化有利于小额信贷机构识别和规避风险。简单地说，农村贷款发放者不仅面对着一般性问题，还要面对因农村居民特性引起的许多额外问题。正确地预测偿还贷款是业务经营成功的关键。贷款技术是预测偿还贷款风险的方式。虽然目的是相同的，但是，不同的贷款者选择的贷款技术是不同的。比如，私人放贷者是通过一系列非正式制度来保证贷款偿还，相反地，商业银行则是运用自身的技术通过正式制度来实现贷款偿还。小额信贷机构可以通过农村本土化的社会资源来解决逆向选择与道德风险问题，较好地克服了信息不对称，降低了机构的风险。
（2）本土化有利于小额信贷机构提高经济和社会效率。地区之间在历史渊源、生活模式以及社会结构等多方面存在差异。首先，本土化要求员工主要来自当地，熟悉当地风土人情和文化背景并熟练掌握当地语言，他们掌握了当地农户的家庭背景和生产经营状况，对贷款申请者的品质和还款能力可以最快地做出较正确的判断。本土化减少了交易费用。其次，本土化要求引入外来信贷模式的同时，必须按照当地生产周期和生活习惯等情况，适当地调整小额贷款产品特征。即通过调整贷款对象、还款方式、贷款额度等产品特征以及调整抵押担保条件，尽可能地将小额信贷资源分配给低收入人群，促进实现社会公平。再次，本土化要求开发当地人力资源，这样不但为其所在农村提供了大量就业机会，还使得机构的利润留在了农村社区内部，从而促进当地农村经济的良性循环。
3．我国小额信贷本土化调整
我们认为，小额信贷项目，特别是GB模式的小额信贷项目应在以下三方面进行本土化调整。
（1）项目在设计之初就应该以本土文化、经济发展状况、生产经营模式等为出发点，进行制度调整。小额信贷项目既不能是纯商业活动，那样必定导致目标上移，也不能完全抛弃“市场”的运作手法，毕竟信贷是一种金融活动，要符合市场规律。
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我国企业在实际的生产中存在工业工程能力继续改进以及信息化技术需要加强的等方面的问题。因此，企业需要清晰的认识到工业工程技术的目的是为了使企业资源利用和管理方面更加集成。对于资源、技术、资金相对优越的企业而言，可以采用系统的工业工程技术将推动企业由集成能力向精益能力方面发展，使企业在人员配置、信息传输、资金流动等方面形成更具价值的流程，对于这类企业采用的是IE与IT相结合的策略。而对于资金较为充足、生产过程中自动化能力不足或者生产流程过于简单的企业，需要改进其生产流程使其更加精益生产，并且辅助以相应的信息系统例如：ERP等，会使企业生产更加完善取得更好的产值，因此这类企业是先采用IE，而后在实施IT的办法。对于一些自动化程度较低并且生产环节较多的密集型企业而言，在产品加工过程中会出现极大的浪费情况，因此需要科学、合理的对产品生产流程予以改善，建立起一个良好的过程管理，降低浪费发生的概率。基于企业的实际情况，并不适合过快的实行信息化，而应该在基础工业方面进行加强，当生产能力提升到一定的水平时再予以相应的信息化管理。目前，我国的大部分企业属于此类，因此在对其进行信息化系统开发时需要坚持实用性和适用性原则，根据企业的实际需求、文化特点有选择性的利用工业技术，将工业工程技术应用到实处，充分发挥其应有的作用。
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1 前言
全纳教育（Inclusive Education）自20世纪80年代以来逐渐成为全球特殊教育领域讨论最热烈的议题，并引导特殊教育实践的方向。1994年联合国教科文组织在西班牙召开的世界特殊教育会议上各国达成的《萨拉曼卡宣言》中确定了全纳教育的基本理念与原则：每一个儿童都有受教育的基本权利；每一个儿童都有独一无二的个人特点、兴趣、能力和学习需要；有特殊教育需要者必须有机会进入普通学校……实施此种全纳性方针的普通学校，是反对歧视、创造欢迎残疾人的社区、建立全纳型社会和实现人人受教育的最有效途径。这些全纳教育的论断充满了绝对主义的语言，用“每一个”、“必须”、“都有”等完美主义的陈述表达极端平等主义的道德诉求。
全纳教育作为一种教育理想不仅彻底改变了特殊教育的观念与发展模式，而且赋予普通教育以崭新的内容，对世界各国教育发展的方向都产生了巨大的影响。全纳教育不仅仅是特殊教育的事情，它要求整个教育体制的变革以应对所有学生多元的学习特征与需求，是面向所有学生的。全纳教育与全民教育的思想相合，公平与多元是其核心价值，参与和合作是其基本原则，它反对传统的牺牲大多数能力一般或较差学生的发展需求、只注重极少数优秀学生发展的精英主义教育模式。
全纳教育也远远超出残疾的范围。它本身并不是目的，它是达到目的的手段：即通过全纳教育建构一个全纳的社会。全纳教育因此不是某个人的事情，而是与社会上所有的公民相关的事情，是挑战不公正与歧视的利器，与各国社会文明发展水平、人权保护、以及社会公平与正义目标的实现紧密相关。它需要全社会以及社会中各种机构与体制进行相应的调整，包括教育机构与体制；社会中现存的与隔绝、歧视相关的价值观、政策等都需要进行相应的变革。
2 全纳教育理论的社会文化特性
特殊教育理论是建立在特定社会的政治、经济、文化基础之上的，当某一社会对“残疾”、平等等观念发生变化时，特殊教育的基本理论与教育形式也会随之变化。因此，一方面，全纳的理念与目标成为一个全球讨论的热门议题，它以追求社会公平与平等等普世性价值观为基础，为各个国家制定全纳的教育目标、政策提供了依据与动力。即使在最为贫穷、资源缺乏的国家，全纳教育也至少成为使更多处境不利儿童享有学校教育机会的政治宣示或者现实举措。另一方面，各民族或国家具有独特的社会文化体系，对全纳教育的理论与实践有着独特的影响，使全纳教育在各个国家的本土化成为可能。社会文化特性是指各个国家或者地区所独有的意识形态、政治经济结构、历史传统、文化特质等特征_2’；回顾全纳教育的发展历程，我们可以看出其社会文化特性主要表现为以下两点。
2.1从社会发展的宏观视野来看全纳教育
全纳教育理论是建立在西方社会的政治、经济、文化基础之上的，有着深厚的文化和社会基础。社会公正、权利平等的理想是一个逐渐实现的过程。从人类追求公正、平等的过程来看，与其说是“天赋人权”，倒不如说是社会各阶层、相关群体自己抗争与争取的过程。例如，尽管美国自开国之初便在其宪法里确定了人人平等的原则与公民的自由与民主等基本权利，这些理想与实践却总存在着矛盾，平等的理想与隔离的现实不断挑起社会矛盾与冲突。平等只局限于白人，黑奴与其他族裔移民备受歧视，以至于在公众场所、交通工具及学校内都是黑人白人分开；而华人也不得在路上挑担子或拥有物业；加利弗里亚州更一度立法不准华人子女人读普通学校等。这些不平等的做法通过民权运动、其他相关团体的游说、法律诉讼、公众舆论等社会运动方才逐步得到克服与改善。全纳教育直接起源于美国1950年代以来声势浩大的民权运动，更远则可以追溯到文艺复兴、法国启蒙运动等西方资本主义发展时期对个人平等、自由、多元选择等的追求的一系列社会运动。正是这些社会运动孕育了西方所谓以个人自由、社会平等为价值目标的社会文化基础，也为有特殊需要的人士平等、有尊严地参与社会生活以及新的特殊教育理念的诞生提供了动力，使传统的对残疾人进行隔离式的教育与服务受到公开的怀疑与挑战，并导致全纳教育的诞生。
2.2从社会科学理论范式变迁的角度来看全纳教育
如果说文艺复兴、启蒙运动、美国1950年代以来的民权运动等西方对平等、自由的追求的一系列社会运动奠定了全纳教育的社会文化基础，建构主义以及后现代主义思潮的发展则孕育了全纳教育的哲学理论基础。西方的特殊教育实践经历了隔离式特殊教育体制（特殊学校与特殊班）、回归主流、全纳教育等阶段。不同阶段的变迁紧扣西方社会科学发展过程中科学与人文、客观与主观主义、实证与建构（解释）主义之间的对立与转换的脉搏。建构主义对于社会科学的发展有着深刻影响，且与后现代主义哲学范式相互交织；共同为特殊教育提供了宏观的认识论范式基础。全纳的核心价值观念就是平等、个别差异、多元等后现代主义哲学崇尚的基本价值观。带有浓重后现代主义色彩的全纳教育理论在特殊教育领域成功地成为垄断式话语，顺利地成为各国特殊教育政策制定、实施的依据与动力。
西方全纳教育的发展也是特殊教育理论与实践发展到一定程度的自然产物，是特殊教育发展共同规律。西方在如何对待残疾人士的问题上经历了从杀戮到遗弃、忽视、怜悯与过度保护，发展到逐渐接纳，到尽最大程度地促使残疾人全纳进主流社会的发展过程。在西方，特殊儿童首先从完全被拒绝的环境进入到寄宿制学校，然后到特殊学校和特殊班，20世纪70年代以后则普遍到资源教室接受教育并逐步实现回归主流，进而发展到更为彻底的全纳教育。这种变化不是一蹴而就的，而是遵循着渐进式的原则，从拒绝到接受与安置、从隔离到回归主流、从普通与特殊教育双轨制到整合的教育安置体系，并逐渐走向全纳，每一个环节的发展都是建立在对前一运动的继承和批判的基础上的。
可见，西方全纳教育理论的生成与发展，是西方特有的社会文化土壤里结出特殊教育理论的果实，也是西方社会民主、自由等所谓普世性价值观在教育领域的具体化。同时，这一过程与西方社会理论范式的发展与变迁一脉相承，也是特殊教育发展规律的自然表现。显然，我国特殊教育的发展模式必须建立在我国特有的国情与文化传统之上，并体现社会主义的政治与教育理念，对西方的文化传统、教育哲学等应该采取拿来主义的态度，不能照搬。我们应该结合国际特殊教育发展的趋势，尤其是全纳教育模式的发展经验与教训，对我国特殊教育模式进行思考，探索适合我国国情的全纳教育理论与实践模式。
3 全纳教育理论的本土化诉求
3.1西方全纳教育研究缺乏历史文化的视野
近年来，西方关于全纳教育的争鸣对于推动全纳教育在各国的发展起到了重要的作用，为各国特殊教育工作者开展全纳教育实践提供了具体指导，为特殊教育专业人员的培养提供了坚实的知识与技能培训的基础。但是，学术界从来就缺乏对于全纳教育与社会特别是社会科学发展关系的系统研究，更缺乏对于全纳教育哲学理论基础的深入探讨。总的来看，围绕着全纳教育的发展进行研究成为20世纪80年代以来西方特殊教育最主要的焦点。西方关于全纳教育的研究与成果发表主要集中于两个层面：第一是对于全纳教育理论的系统介绍与总结。在这些研究中，研究者对于全纳教育的基本概念体系、发展沿革、专门术语及其定义、不同的思想观点与争论、以及政策层面的鼓吹与游说等方面进行系统的论述与概活。特别强调的是，这些研究中充斥着热情的语言与华丽的修辞，以人权与社会公平等理念为出发点，旨在推动全纳教育的发展与深化。第二是操作与技术层面，关注的是通过全纳教育的理论指导教育各类有特殊教育需要的儿童、改进其学习的效率与生活的质量；强调通过学校重组、变革以及课堂的教学调整，改善有特殊教育需要的学生学习与学校参与的质量与水平，并建立良好的家校合作及社会支持系统。
在诸多全纳教育的论著中，对于哲学基础的论述仅仅简单停留在人权、多元、平等、个性自由等西方社会长期以来形成的价值观基础的描述与鼓吹的层面，极少有从人类社会思想与理论发展、社会科学范式发展与变迁的角度对全纳教育的基本概念框架与假定进行哲学反思与探索的，因此，特殊教育理论的匮乏几乎是全球性的。理想主义思潮下的全纳教育充满修辞的夸张，占领了伦理与美好道德的制高点。与其说是一个准确的教育学术语，倒不如说是人们的一种美好的教育理想与完美的价值追求；与其说是一种系统的教育理论或思潮，不如说是一种崇高的、乌托邦式的道德追求。
全纳教育的理论仅停留在表层，无论是系统化还是深入的程度都不够，全纳教育的本质及历史文化特性没有得到深入探讨，更缺乏“扎根”于不同文化背景与教育体制的基础上对全纳教育进行具有本土化特征的理论生成与发展。特殊教育的实践长期以来有着注重心理学、行为技术、以及科学实证研究法应用的传统，新的范式的接受与应用总是慢半拍；建构主义以及其它相关的理论与范式如后现代主义思想只是近来才成为特殊教育领域讨论的话题。这些都可能导致具有强烈西方理想主义色彩的全纳教育理论与话语体系在全球特殊教育领域成功地成为垄断式话语，违背了全纳教育提倡的平等与多元的理想，也不符合各国特殊教育发展的需要。关于中文的全纳教育研究，也多以介绍西方理论、实践以及扩展全纳教育项目为主。各类用于培训的材料较多，但外国名词与理论介绍多，本土化的理论探索与生成少；游说与动员式的论述多，深入的反思与批判少；关于各类人员态度与观念的调查多，课堂教学改革少；结合各地特有文化特点的分析也不多见。
3.2我国全纳教育的发展需要本土化理论
从全球范围来看，全纳教育仍然处于摸索、发展阶段，并没有一成不变的模式。不同的国家、不同的社会背景下人们文化对于全纳教育的定义、目标、实施途径、及其结果都存在着不同的看法。尽管很多国家都致力于发展全纳教育，但没有一个国家真正实现了高质量的、有效的全纳教育，即使在首先倡导全纳教育的美国，全纳教育的效果仍然是值得怀疑的，并不能提供满意的或适当的效果。没有一个国家的做法能够为其它国家发展全纳教育提供一个标准的蓝本或范例，各个国家需要根据本国的国情探索适合自己的全纳教育模式。
中国的特殊教育发展需要中国的特殊教育理论，需要中国特殊教育工作者自己的努力与实践去探索，去发展。朴永馨（1998）指出，没有任何一个外国可以为解决中国几百万残疾儿童教育准备好现成的药方，我国特殊教育的发展模式必须建立在我国特有的国情与文化传统之上，对西方的文化传统、教育哲学等应该采取拿来主义的态度。从本质上来看，全纳教育在中国的发展缺少其生成的文化土壤，它是从西方嫁接到我国的一个文化概念。我国并没有如西方那样的全纳教育发展的社会文化土壤，全纳教育背后的平等、个性自由、多元等西方哲学观念在我国没有或很少得到强调。目前关于中文的全纳教育研究，也多以介绍西方理论、实践以及扩展全纳教育项目为主。各类用于培训的材料较多，但外国名词与理论介绍多，本土化的理论探索与生成少；游说与动员式的论述多，深入的反思与批判少；关于各类人员态度与观念的调查多，课堂教学改革少；结合各地特有文化特点的分析也不多见。
因此，全纳教育在我国缺失其生成的文化和哲学基础，这也是目前国内学者对全纳的理解存在着各种争论的重要原因。全纳教育并非我国本土文化的自然生成，它是对西方理论与中国国情之间的嫁接、冲撞与融汇，是基于文化嫁接之上的再生成。这种再生成需要“扎根”于中国特有的文化生成与演进的环境，通过对传统的扬弃、对其他优秀文化成果的吸纳，在特定的时代与地域中以“自发的”、“内在的”方式生成具有本土化特征的全纳教育理论。
4 全纳教育理论的本土化需要研究什么
从本质上讲，特殊教育不仅是一门具有较强实践性的多学科，更是一门理论缺乏，且需要理论建设的学科。特殊教育理论的缺乏需要更多的探索和创新，对全纳教育的理论基础与本质特征进行理性的批判性的分析尤为重要。这种分析有助于厘清全纳教育的本质，确定全纳的历史文化特性，探索适合我国教育实际的特殊教育服务模式，促进教育公平与全民教育目标的实现。从研究的角度出发，全纳教育理论本土化建构至少需要加强以下几个方面的研究。
4.1从社会科学理论与范式角度对全纳教育进行哲学思考，奠定全纳教育的理论基础
社会科学理论与范式涵盖社会科学与人文学科等多方面理论以及隐含在这些理论背后最基本的信念与假设。社会科学理论是指对社会现象各方面进行解释、预测并影响社会生活与实践的一系列命题或者假设。例如，政治学或者经济学理论就是对现实政治与经济生活系统解释的不同层次的命题与假设体系。社会科学范式是对于知识、社会、认识世界的能力和理由的一系列相互联系的假设或基点，它奠定或引导社会科学研究的方向，决定研究的问题、方法。因此，“范式”可以在本体论、认识论和方法论三个层面表现出来，分别回答事物存在的真实性问题、知者与被知者之间的关系以及方法论体系的问题，协调人们对世界的看法以及他们的行为方式。从宏观层面来看，社会科学领域存在着科学主义和人文主义两大基本研究范式。科学与人文的对立与转换导致特殊教育从“心理一医学”向社会、教育模式的变迁，并为全纳教育提供了宏观的认识论范式基础。以人本主义为核心价值观的建构主义以及后现代主义思潮的发展就是全纳教育最基本的哲学基础。从微观层面来说，社会分层、社会冲突、社会学习、社会批判、文化复制、文化演化、生态理论等不同的社会理论与不同学科的理论则直接为全纳教育的研究提供不同的理论视野或研究主题。
因此，全纳教育的理论建设需要跳出特殊教育狭窄的领域和范畴，需要从人类社会思想与理论发展、社会科学范式发展与变迁的角度对全纳教育的基本概念框架与假定进行哲学反恩与探索。从人类社会科学发展的主要范式变迁的宏大背景出发，厘清特殊教育这一具体的学科领域背后所秉持的哲学范式、概念框架、价值理念、方法论与实践模式的变化趋势[7]。
这有别于多数现有论着仅仅立足于人权、多元、社会公平正义等空洞的社会价值观念论述全纳教育的状况，有利于确立特殊教育的学科与方法论基础；也有助于我们了解全纳教育发展与西方社会思潮与范式变迁之间的关系。
4.2从社会文化的宏观视野分析全纳教育的本质特征
全纳教育具有强烈的社会文化特性。特定的社会、文化、经济等各种要素不仅通过相关人员的态度与信念对全纳教育政策执行产生广泛的影响，这些要素还直接对全纳教育各个层面的执行直接发挥制约作用。尽管如此，从社会文化的宏观视角对全纳教育进行分析与思考的研究却并不多。现有的研究多数从教育或者心理的角度出发，研究全纳教育环境下特殊儿童的心理一行为变化或者课堂管理与教学技术，重视干预技术的发展与训练效果的提高，对特定的社会历史文化环境在全纳教育中的作用关注不够。因此，我们需要从中西方不同的社会文化背景出发，将全纳教育与中国特定历史文化背景相联系，从中归纳出生动具体的而非枯燥、抽象的全纳教育理论；同时，通过纳入社会批判的视角促进带有浓厚文化气息的全纳理论的发展。通过反思与意义的重构探索鲜明的个性化理论；通过人文价值的介入形成人性化的理论；通过纳入社会批判的视角促进带有浓厚文化气息的理论的发展；形成扎根于中国特定文化情景与过程之中的、具有独特性的全纳教育的解读与本土化特征的理论。
4.3从国际比较教育的视角出发探索全纳教育的理论
如前所述，全纳教育并非我国本土文化的自然生成，它是对西方理论的嫁接、冲撞与融汇，是基于文化嫁接之上的再生成。舶来的回归主流、全纳教育被巧妙地“嫁接”在中国文化之上，通过“扎根”的方式生成具有本土化特征的随班就读模式。它是在中西方文化交融与冲突的背景下，嫁接到中国文化上重新生长的一个元素，嫁接的过程与效果同样受到中西方文化碰撞的深刻影响。我国随班就读模式既受国际特殊教育理论如回归主流或一体化思想的影响，因而具有国际性；又考虑了我国的社会文化、经济、教育等实际的条件，即具有民族性。因此，我们需要关注国际全纳教育理论与实践的动态，立足于中西方不同的文化与教育特征，对西方的教育思想应该采取拿来主义的态度，对外来文化精华采取吸纳与扬弃的态度；进行比较与归纳，辨明随班就读与西方全纳教育之间的关系，形成具有个性化的全纳教育理论，并对我国特殊教育学科发展起到重要的引领作用。
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家庭治疗被引入中国不足20年时间，作为“舶来品”，该疗法的“文化适应性”毫无疑问成为我们首要考虑的问题。在中国文化背景下结合中国家庭特点和国人人格特征来探讨结构家庭治疗的适应性有助于促进该疗法的本土化。
一 中国家庭特点
结构家庭治疗理论关注家庭的整体性，强调家庭的结构与等级，并认为家庭内存在次系统和界限，这与中国家庭特点相适应。一方面，中国家庭内成员相互依赖，倾向于将家庭看作是一个整体系统。另一方面，经历了几千年的等级社会，中国家庭在权力和界限方面的表现较为明显，再加之儒家文化对家庭成员的代际角色有明确界定和要求，中国家庭总体上结构化程度都很高。因此，Minuchin的治疗理论及模型能较好的应用于中国文化。但是，值得注意的是中国家庭存在其独特之处，它与西方家庭的差异就决定了滋长于西方文化土壤中的家庭治疗无法完全适用于中国文化下的中国家庭。
首先，中国家庭经历了从直系家庭、联合家庭向一父一母一子家庭模式的转变。对传统的中国人而言，家庭先于、高于、重于个人。为了维护家庭内部的和谐，个人必须各安其分，在伦理规范所界定的范围内，将自己的社会角色演好，而自己的真实意见与感受必须慎藏于角色行为之后。在这种传统文化的笼罩下，家庭冲突是隐匿于和谐幸福的表象之内的。而后，随着大家庭模式基本为核心家庭或者扩展家庭所取代时，人们开始注重自我价值、自我实现。强调个人的利益、个人的尊严、个人的地位。。家庭中的个体化得到了前所未有的重视，家庭成员的情绪、情感都得以释放，家庭冲突也随之呈现出来。
其次，中国家庭内的手足次系统存在特殊之处。一方面，中国传统文化中“重男轻女”的思想已为沉疴，它无疑会影响到中国家庭子女之间关系的协调，进而对手足次系统功能的发挥造成障碍；另一方面，在中国实施“计划生育”后，一父一母一子的模式占据家庭结构的主体，手足次系统的丧失可能会导致亲子次系统内界限的缠结。父母过于溺爱孩子，过度干涉孩子的成长都会为家庭冲突的爆发埋下隐患。
再者，中国人“尊重隐私”的意识比较薄弱，尤其是在家庭内部，这不由导致了个人次系统间界限模糊。无论是夫妻双方，还是父母与孩子之间，倘若一方过多干预对方的事情，剥夺了对方独立的个人空间，就会遭遇家庭冲突的“责难”。
最后，在中国家庭中，父母与子女同住的现象十分普遍，尤其是与儿子同住。这就不可避免的引发父母介入到子女的配偶次系统或子女与孙子女间亲子次系统中的现象。。父母与子女生活习惯的差异、对孙子女教养理念的不合等都会引发家庭冲突。因而在此类直系家庭中限定清晰的界限是尤为必要。
二 人格特征
传统中国是中央集权模式，几千年来中国文化强调权威，强调社会级别，培养公民的顺从意识、等级观念，推崇的是师道尊严，这就使人们普遍具有从众性强、易受暗示、习惯服从权威等性格特点。因此，来访者常常会将心理咨询师定位为高层次的角色位置上，对心理咨询师的期待和要求也较高，往往将心理咨询师当作权威人物来看待, 期望从他们那里得到直接指导或具体治疗措施。而事实上，心理咨询旨在“助人自助”，提倡咨询师与来访者之间的关系是平等的，因此这种期望与现实的不一致可能造成中国来访者因无法从咨询师处得到具体的问题解决方法而产生失望情绪、甚至放弃治疗。
另一方面，中国社会是一个非常重视面子的社会。所谓面子，从社会心理学的角度上讲，就是个人在社会上有所成功或成就而获得的社会地位和声望。中国人的面子观在某种程度上是与封建礼数文化紧密相关的，可以说是礼教中虚伪成分延伸的产物。这种虚伪面子观的存在使得国人存在一个严重的弊端，即缺乏批评和自我批评的意识。一旦发现了错误，往往会为了顾及面子而对错误加以掩饰，并由此产生更严重的错误。因而，当个体心理上存在痛苦时，他们往往不会主动向专业结构寻求心理援助，而是闷在心里或转向亲朋好友倾诉。对于一个家庭而言，也是如此。中国家庭由于受到“家丑不可外扬”等传统文化的渲染，家庭成员通常会尽力向外界掩盖家庭内部的矛盾。当某一位家庭成员患有心理疾病时，其他人也往往倾向于限制其社会交往，避免“丢面子”的尴尬。所以在这种文化背景下，要求一个家庭开诚布公的谈论自己的家庭矛盾或冲突，或者在咨询室真实地演绎自己家庭日常交往情况，都存在很大的阻碍。
此外，值得注意的是中国家庭在冲突发生和寻求帮助的过程中还存在“双重束缚”的现象。。传统上，国人一向重视家庭的尊严，对家庭成员的生老病死和发展前途都极为关注。“望子成龙”、“望女成凤”的思想蔓延了千年，家庭中有权利的人(如父亲) 往往把未竟的事业和光宗耀祖的使命派遣到子女身上。如果子女竞争失败，父母就认为子女智力和素质低下，从而保持自己的自尊和权利。为保证子女顺利地完成“使命”，解决子女因激烈竞争出现的学习成绩滞后或心身问题，父母才抱着各式各样的心态寻求专业心理帮助。他们期望心理咨询师另有妙法，既能消除子女的心理问题，又能保证子女继续投入竞争。
三 结构家庭治疗的本土化
在探讨结构家庭治疗在中国的文化适应性问题时，我们发现该疗法在有些方面与中国传统文化相契合，而在另一些方面却与中国国情相背离。倘若想使结构家庭治疗能够完全适用于中国家庭，中国的家庭治疗师需要在运用的过程中进行修正与完善。
首先，家庭治疗是从整体上把握关系，从动态中探明相互作用的规则，并不太关注个人。英国的两位家庭治疗专家曾指出，家庭系统的理论和方法在解释和帮助有问题的家庭成员时并不总是足够的，应该积极地借用客体关系理论、认知理论及凯利的个人建构论并且与家庭系统论结合一起使用。因而，中国的家庭治疗师运用该疗法的过程中须做到在遵循“恢复家庭整体功能”原则的同时关注家庭成员个人的情绪，避免类似于“活现”家庭互动模式的治疗环节给某些成员带来过度的创伤和痛苦。
其次，治疗师应该考虑到中国家庭不同于西方家庭的独到之处，敏锐抓住与家庭症状有关的中心问题。我国是一个多民族国家，不同民族有着不同文化。在积极学习和借鉴当代结构家庭疗法的同时，还要有所创新，发展出适应我国不同民族特点的家庭治疗，促进本土化。
再者，针对中国人“讲面子”、“重关系”的特点，需要在全社会拓宽心理健康知识的普及度，加大心理健康教育的宣传力度，减轻大众的传统思想包袱，提高自觉维护心理健康、主动寻求心理帮助的意识。
总体而言，由于家庭治疗方式引进入中国的时间还很短，家庭又具有其它任何社会组织所无法替代的功能，因而家庭治疗者的自身定位、诊治方式以及家庭治疗功能如何发挥等问题，都仍需要在理论与实践方面进一步探讨。
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