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以党的"十"精神和"科学发展观"为指导，全面贯彻党的教育方针和《中小学教师职业道德规范》，加强教师队伍建设，提高教师素质，扎实地开展师德教育工作。使教师自觉规范自己的思想行为。
二、考核内容
（一）廉洁从教
1、严禁教师违反规定，利用节假日、双休日和其他课余时间私自组织学生在校内外补课或参与社会有偿补课。
2、严禁教师私自强迫或变相强迫学生订购学习资料、书刊及其它商品。
3、严禁教师私自设立名目向学生收取各种费用，学校的正常收费要及时上缴。
4、不准收受学生和家长赠送的礼品礼金。
（二）表率作用
1、在学生面前不说影响学生身心健康的话。
2、不失人格，爱护名誉，不逃避职业义务。
3、不串办公室聊天闲谈，不说脏话粗话。
4、不在走廊、办公室大声喧哗。
5、不在背后议论他人的是非，不说不利于团结的话。
6、注重仪表，穿着适宜，不穿奇装异服。
7、不迟到，不早退，遵守请销假制度。
8、虚心接受家长的正确意见和建议，不逊斥或无故指责家长。
（三）关心热爱学生
1、不体罚和变相体罚学生，不侮辱歧视和挖苦学生，不把学生撵出课堂。
2、不上不负责任和无准备的课。
3、认真批改作业，及时辅导。
4、学生犯错误教师能够作耐心细致的思想工作，学生有困难教师能够主动帮助解决。
三、考核办法
以上内容，采用民主监督评议的形式进行考核。
1、成立师德建设领导小组，发挥党支部、工会、各职能部门的作用，评议教师师德，学校领导班子对教师进行纪实考核，建立纪实考核表，按照考核内容，根据教师的师的表现每月给教师打分。
2、召开家长、学生座谈会评议教师师德，每学期期末通过问卷调查的形式进行考核。
3、教师互评的形式，每学期期末通过问卷调查的形式，按教师师德考核内容互相打分。
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文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2015）07-193-02
2010年高校实施了岗位绩效工资方案，2014年高校岗位设置首次聘任基本完成，绩效工资方案也初步实行。高校岗位绩效工资方案是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容，这是一个涉及因素广，系统繁复，工程复杂的体系，在保障顺利过渡身份管理的用人机制到岗位管理的法制机制，并建立公平合理的高校岗位绩效激励体制的过程中产生了一些问题和思考。
一、高校岗位绩效工资现状与问题
随着2006年事业单位工作人员收入分配制度改革的进行，高校规范了原有的津贴补贴制度，2010年开始建立以岗位身份为基础的岗位聘任制度，基于岗位聘任制度进行绩效工资方案的设置。
1.岗位设置制度不完善，绩效工资分配不合理。岗位设置制度改变了旧有体制，是一个全新的概念。目前在各个高校中实施时间较短，在原体制未完全解体前，有些高校在首轮岗位设置实施中仍保留身份管理的管理方式，直接套用身份序列落入岗位管理上，事实上并没有进行身份管理转入岗位管理的转化，而绩效工资方案是以岗位设置制度为前提的，由于对岗位结构和比例分配得不均衡，或者为减少矛盾，让岗位设置制度流于形式，从而使绩效工资方案实施时，偏离了绩效工资改革的初衷，仍保存原有的分配模式，致使绩效工资难以发挥真正的作用。
2.缺乏合理的绩效考核方法，绩效评价功能失效。绩效考核是一项绩效制度最重要的环节，需设置科学的考核指标，对教职工的工作业绩、能力等方面进行多维性的综合评定，目前大部分高校的绩效考核都是基于年度考核及述职报告的基础上，受到人为因素等各种因素干扰，难以产生客观、全面和有效的评价报告，从而影响绩效工资合理分配。
3.奖励性绩效工资分配项目单一，影响其发挥激励作用。绩效工资的原则是“按劳分配，多劳多得，优劳优酬，重在实绩”，在完善规范收入分配制度的导向下，建立保障公平效率的长效机制。绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效，高校在核定的绩效工资总量里，基础性绩效工资属于保障性部分，由所聘岗位决定，而奖励性绩效工资属于自主分配的激励性部分。大部分高校的奖励性绩效都下放二级部门进行分配，由于欠缺有效的绩效考核评价方法，弱化了其激励作用，没有真正体现教职工实际工作业绩和贡献，挫伤了部分教职工的积极性，也减少了高层次人员的吸引力。
4.绩效管理相关配套政策滞后。岗位绩效工资改革改变了原有的工资体系和结构，因此需要一系列的配套政策和法规共同执行。目前即将实施的养老保险并轨已经推进了岗位绩效工资结构的调整，但如果没有支撑配套的政策和法规相继出台，完善岗位绩效工资制度的改革将难以完成。
二、高校岗位绩效工资实施问题的解决思路
1.完善岗位设置制度，合理分配绩效工资。岗位设置制度遵循的是“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用和合同管理”的原则，同时根据各个高校自身的现状，根据办学方针、规模，未来发展的目标及前景，进行充分考虑后，按需设岗、按岗聘用。需要打破原有机制，合理评估岗位比例，调整岗位结构，做到真正的能上能下，实现人员竞聘机制，激发教职员工的主动性和积极性。在此基础上建立的绩效工资制度才能真正以岗定薪，改变奖励性绩效单一性，体现不同岗位级别的能效性以及个人业绩和贡献的差异，从而使绩效工资发挥其激励性作用。
2.建立科学绩效考核系统。绩效考核系统是用科学系统的方法来评定测量教职工在工作岗位上的工作业绩和工作能力的动态考评系统，通过考核制度测评该教职员对岗位的匹配度和工作业绩，从而使绩效工资的分配具备量化依据，更重要的是能通过考核这项管理沟通活动，调整教职员工的岗位、工作内容和方向，提高个人工作积极性，只有单位效益和个人业绩挂钩的岗位绩效工资制度才能充分发挥其激励导向作用。因此绩效考核系统需要对不同岗位的特点单独制定其考核方法，如对于专业技术岗的专任教师除了目前工作量的统计，还应该对其如课堂评价、备课讲义、课堂录像等，从师德、师风各方面综合理性收集分析，采集日常性的评价信息进行分析，设置短期考核制度，不能只从教学时数和科研课题的量单方面考核，要更重视质的考核；而科研系列人员，除了科研项目数和科研拨款的量化指标外，还要结合其科研项目带来的单位效益衡量。只有各个高校结合自身的现状，并不断建立完善科学动态的考核机制，才能使岗位绩效工资系统真正运行起来。
3.及时制定、实施相关配套政策法规。目前岗位绩效工资制度已经完成了首次变革，但这个系统复杂、涉及各方面利益和各种因素的体系的完善是漫长的而持续的过程，用人机制的改变，除了需要固有思想上转变还有配套过渡政策措施的推进，宏观上会影响整个社会的稳定，微观上会影响每所高校的稳定与正常运作。为了岗位绩效工资循序渐进的稳定推行，消除高校内部不稳定因素，需完善高校岗位人员聘用制度及岗位管理制度，并配合养老、工伤、失业和医疗等社会保障体系的制度衔接，及时出台与其相配套的政策与法规，使岗位绩效工资改革能真正入轨。
三、结束语
高校岗位绩效工资是我国高校收入分配制度的重要部分，其目标是理顺高校收入分配的秩序，建立公平、合理、实效的长效机制，兼顾保障性和激励性的系统，实现全员聘任，竞争上岗，多劳多得，以岗定薪，从而优化人岗匹配，激发人员积极性，增加单位效益，以推动高校收入分配制度改革工作的深化进程。
参考文献：
[1] 王冲.首轮高校岗位设置与聘用管理工作的实践探析.长春师范大学学报：自然科学版，2014（2）
[2] 孔令玉.广东省高等学校绩效工资改革研究.新西部下半月，2013（3）
[3] 张世华.对事业单位岗位绩效工资制度的相关思考.北方经贸，2014（2）
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审计业绩考核包括审计工作量考核和审出考核两方面。审计工作量考核采取计分形式，审出问题考核按金额折合计分形式。对审计人员业绩考核以审计工作量和审出问题两项合计得分为依据。
（一）考核内容
1、审计工作量。包括审计项目立项、审计项目实施、审计处理、综合工作四方面。（1）审计项目立项：编制审计项目计划、办理临时项目立项手续。（2）审计项目实施：编制审计工作方案、下达审计通知书、编制审计工作底稿、搜集审计证据、出具审计报告。（3）审计处理：征求被审计单位意见，出具审理意见书、审计意见书、审计决定书、审计建议书。（4）综合工作：收集被审计单位对审计报告的书面意见，收集审计意见和审计决定执行情况回执及问题整改凭证，建立审计台账，项目档案管理及立卷归档，完成审计统计工作、审计信息、工作、审计工作量及审计成果分配等。
2、审出问题。审出问题指依据相关规定对审出问题定性、归类，并在审计报告或报告附表中予以确定的问题。其金额以已完审计项目资料卡中确定的数据为准。审计发现的问题，报告未能叙述的，要在审计报告后附表说明。
（二）考核方法
1、审计工作量。完成审计工作内容，取得相关审计项目资料，依据我们制定的《审计工作评分标准》进行量化打分，将不可比的审计工作量得分乘以折算系数，出可比审计工作量得分。计算公式如下：
可比审计工作量得分=∑（各项工作内容得分×折算系数Z1×折算系数Z2×折算系数Z3）
2、审计成果。以审出金额为基础，将不可比的审出问题金额乘以折算系数Z4，计算出可以审出问题金额。（其中，折算系数Z1根据项目审计资金额确定；折算系数Z2根据项目审计范围确定；折算系数Z3根据项目性质和占用审计工作日确定；折算系数Z4根据审出问题类别确定。具体数值可根据单位实际情况予以确定。）计算公式如下：
可比审出问题金额=审出问题金额×折算系数Z4（三）分配
1、审计工作量。一个人单独作业，直接计入个人业绩；两人以上（含两人）共同作业，按工作量大小协商分配。
2、审计成果。一个人单独作业，直接计入个人业绩；两人以上（含两人）共同作业，由参审人员协商分配计入个人业绩。
二、应注意的几个问题
1、坚持审计工作程序和审计成果计量标准。各级领导要加强对项目运行工作的组织协调，合理安排人力、时间，及时了解和解决审计项目实施过程中遇到的困难和问题，从审计项目运行各环节和关键点上严格把关，加强审计项目全过程的质量监督检查。各项目组要严格遵守审计程序、规范操作，在编制审计工作方案、实施审计等环节上高标准，严要求，努力提高审计工作质量。各科室要严格按照国家、法规及规章制度，对每一个项目认真进行审理，规范审出问题处理依据，加大审出问题处理力度。严格按照相关规定，填报、核实审计工作量和审出问题金额，准确进行成果统计。
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一、企业员工考核制度的特点
人事考核是人事管理的重要内容。现代企业考核制度随着中国改革开放的深入，特别是随着中国社会主义的市场经济体制在中国大陆推广开来，特别是在深圳，一些规范管理的企业都推出了比较系统、各具特色的企业人事考核制度。
这些企业员工考核制度基本具有如下特点：1．以共同的利益、共同的理想追求和道德标准为基础，强调管理的科学性与人性化的结合，科学管理与全员管理的结合。2．业绩考核与素质管理相结合，既考察员工业绩，又着眼于员工的发展；强调产品产出与人才造就的结合。3．在考核环节上，实行长短结合，强调过程控制与目标控制的结合。4．在考核过程中实行上下结合，纵横结合，上级评议，下级评议，同级评议，内部评议，外来评议等多处评议方法相结合。5．在考核方法上，定性考核与定量考核相结合，并最大限度地量化各项考核指标，使之易于把握和衡量，从而使考核力求准确。6．考核结果与工资奖励分配、人员任用挂钩，强调奖罚兑现。
从实行效果来看，考核制度为解决困扰许多企业“公正分配”和“选贤任能”两大难题提供了一套比较客观、准确、公正的方法。它减少了人员评价中的个人因素，使企业管理和人员关系变得清澈透明；它使企业的干部员工能排除干扰，集中精力于企业和自身的发展。在一些企业，这种管理制度已成为企业文化不可分离的重要内容。
二、考核制度的局限性
考核制度有其固有的局限，这种局限在于：“标准化”与“非标准化”。
作为一个有着一系列统一的、量化的考核标准的考核制度，它带有偏重于“标准化”的特点；如果把它放到一个不应有的高度，它就会在发挥人的“个性”方面有所不足。考核制度对人们提出了比较全面的、定性定量的标准，然而每个人的个人素质在德、能、识方面的发展都是不均衡的。往往一些方面较强，一些方面较弱；甚至一些方面越强，一些方面越弱。我们可以努力使人们均衡发展，但这种努力的结果毕竟是有限的。
作为一种要求众人参与，互相考评的考核制度，它又有偏重于“和谐性”的特点。由于考核成绩来自众人的评判的综合；又由于平凡者众，杰出者寡；少数杰出人士的真知灼见往往被淹没，多数平常见识就占了上风。因而就有可能是才能平平而人缘颇好者得分最高。
三、正确运用人事考核制度
首先，考核制度虽说不能完全解决问题，但在现代企业管理中是不可缺少的。没有考核制度，人员评价就无法避免主观武断，片面随意，企业内的是非功过就会混乱，利益分配和人员任用就会出现更多的不公正，就难以避免“黄钟毁弃，瓦釜雷鸣”。
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1 我国大学当前考试存在的问题
1.1 考试环境对考试功能的制约
所谓考试环境主要指人的意识环境，大致包括人的价值观、人生观、风俗习惯，民族心理以及每个人对考试概念的理解等等。考试的概念与人才的需求紧密相连，二者唇齿相依，就目前来看，众多高校都是采取应试教育的方式，严进宽出，对毕业生在大学期间的要求不到位，造成人才在社会上呈现出学历第一的不良趋势，这些都是因高校只重视考试结果，而忽略素质教育，轻视考试命题过程中的科学性而造成的。
1.2 形式单一
闭卷考试依然是众多高校中最流行的考试模式，虽然我们一直在呼吁改革，可是至今并没有脱离他的束缚，数以万计的老师仍然凭借一纸试卷来判定学生的优、良、中、差，使学生疲干奔命，而忽略了实用性，造成毕业后学生难以适应社会的恶果。
1.3 内容教条
教学内容的模式化主要体现在题型的设计和出题人的设计思路上，考试的内容来源于课本，而且部分院校还存在考前划复习重点的习惯，为了轻松过关，学生在考试时常采取死记硬背而不求甚解。
2 我国大学考试改革对策
2.1 转变考试观念
近年来高等教育的普及程度越来越大，以往死气沉沉的应试教育观念，对于高等教育教学质量的提高常起到很大的阻碍作用，亟待打破常规，破陈出新，采用“严进严出”的教育方式，给学生一定的压力，充分发挥考试在人才培养中的作用，使考试更加的科学化、人性化，从而提高高等院校的教育质量。
2.2 形式多样化发展
首先，应当增加日常考试成绩在期末总成绩中的比例，重视考试评价过程中的科学性和人性化，改变以往期末一局定输赢的垄断局面，形成终结性评价和过程性评价相结合。
其次，打破单一、死板的期终考试模式。使考试的样式呈现出多元化，例如闭卷、开卷、阶段性论文、社会实践报告、调查报告、问题情况分析、情景模拟等形式，都可以运用到高校的考试制度中，另外，在命题的过程中给命题老师们更大的自主选择权，根据不同科目的不同特点，以及不同老师授课方法的差异，有各个任课老师自己决定考试的计划。
2.3 考试内容应丰富灵活
各科教师应该在新学期开学前将教学和考试大纲，教学以及考试范围和考试的方式以及评分标准等相关的东西向学生公布，使学生在学习的过程中能够有的放矢，明确学习目标，掌握学习重点、难点。
同时，教师在考试的过程中应该让学生有一个综合分析、比较、理解的过程，命题的内容不要仅仅局限于课本，要有一定的覆盖面，题型设计要多样化，重点考察学生们的综合分析能力，鼓励学生标新立异，独立思考，积极培养学生的实践能力和创新精神。
3 对我国大学考试制度改革的建议
现行大学考试制度之所以存在，必然有其一定的合理性和科学性，但在推行过程中确实也产生了许多的弊端。因此，我们对高校大学制度的基本命题是不能取消，但必须改革。对此有以下几点建议：
3.1 增加选择性，扩大自
增加大学考试的生机和活力，使学生在考试的科目、内容、层次、时间、机制等方面具有更大的选择性，促进学生个性和特长的发展。
3.2 推进考试与社会接轨
教育是社会主义市场经济的重要组成部分，是为社会主义市场经济服务的。作为教育重要环节的考试亦是如此，我们应该按照市场经济的思路，对高校考试进行产业化、市场化改革，充分发挥市场在配置教育资源中的基础性作用，培养更多社会需要的人才。
3.3 加强系统性和整体性
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当前高校人事考核制度存在的不足
在当前形势下，高校人事考核制度还有不完善的一面，致使部分高校人才流动性大、教职工队伍不稳定，不利于高校的持续健康发展。主要表现在以下方面：
岗位和职称考核机制过于保守。部分高校现行的岗位评聘制度过于单一和守旧，不利于人才整体水平的提升。如对不同类型的教师“一视同仁”，推行统一的考核机制。有的从事基础研究的高学位骨干教师在收入上不如从事咨询和服务类的教师。这种不良羁觯严重抑制了各类型人才在其专长领域的潜心创新，造成优秀骨干教师从事基础研究的消极局面。同时，在内部职称的晋升能上不能下，外部缺乏一定的竞争压力，有效教师职称上去了，便呈现出一种安逸休闲的消极形象；这些降低了高校的竞争力。
考核手段单一。现代高校人事管理需要人文关怀，更应该准确的对被管理者的人性做好定位。但是，就目前高校高校人事管理中现行的考核机制来看，多在制度上冷漠的将被管理者视为“经济人”，当作一种物质性的工具，轻视或忽视对教职工心理、精神、职业发展等方面需求的考虑，推行经济型考核。这种以物质、经济为主的考核，直接导致人事管理缺少多元化的价值判断和人文精神，反而弱化了制度本身的激励效用。同时，一些高校当前对于员工的考核主要就是通过一些量化的指标来进行所谓的科学绩效考核，但是这种方式对于大多数的员工来说，还是由于其考核的方式过于单一，所得到的考核的结果也都并不具有代表性，不能够很好地发挥考核制度的优势。
考核制度文化内容取向不明确。在考核制度文化上，缺乏文化理念的营造于宣传。工作开展的随意性很强，缺乏全面完备的策划方案和详细可行的长远规划。缺乏制度的执行保障，对文化理念的重视不够，没有把考核制度文化建设作为人力发展战略的重要组成部分来看待，也没有纳入日常管理活动之中，考核制度文化建设工作缺乏一套完善和行之有效的制度保障。比如，在遇到一些征求检查或者评比等问题时，大家就“一哄而上”，随后便“人走荼凉”；如果遇到什么制度性问题，不管三七二十一，就搞“一刀切”，没有结合人力考核的实际情况，进行细致、扎实、长期的培育工作，也就无法形成制度性的具有明确内容的考核文化。
对完善当前高校人事考核制度思考
针对当前高校人事考核制度上存在的不足，笔者结合自身工作实际，进行了思考探索。
建立科学合理的岗位和职称考核机制。教师考评的指标应当能系统反映被考评对象在一段时间内的工作表现和业绩。考评的具体工作应结合现代教育的特点，使评价更加符合教师工作的职业特点和心理特点，进行分岗位多级考核，以提高全面性和科学性。同时，还应当建立与考评相结合的奖惩机制，使考评结果能体现绝对差距和相对差距，而不再是简单的填写表格，对突出贡献人才给予必要的物质和精神奖励，对于考评有差距的人员采取必要的改进措施。做好考评工作的全面性，使广大教职工参与到考核中来，坚持实事求是和民主的原则，使考核评价更加客观公正，以激励广大教职工不断提高自身的能力和素质。
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“财产”一词在不同的阶段具有不同的内涵和形式。在古罗马社会，财产主要表现为物质实体形态的有形物，法律中还据以创造了抽象的“物”的概念。物依属性的不同分为动产和不动产，其中奴隶作为客体被纳入动产的范畴。与此同时，罗马法也提出了“有体物”和“无体物”的划分。盖尤士（Gaius）认为，有体物是以实体存在，并且可以凭人们感官触觉的物，如动产和不动产；无体物则仅指没有实体存在，为人们拟制的物，如债权、用益权、地役权等权利[1].这说明罗马法已注意到权利的性质及其归类，但由于当时财产唯一可能存在的形式是对有体物的占有和使用，罗马法只能在有体物的范畴中解决所有权以及其他财产权利的法律问题。由此可以得出结论，罗马法中所有权客体主要限于有体物范围，债权、用益权和地役权仅作为一种例外的“物”而存在。
西欧封建社会仍沿袭罗马法物和财产的概念，财产主要表现为不动产以及于土地上设立的诸权利，财产范围并未扩大。随着资本主义商品经济的，西方诸国财产的范围迅猛拓宽。为了加快资本积累和生产集中，合理配置生产要素，股票、债券等有价证券大量出现，成为新的物的形式，知识产品也成为民事权利的保护对象。大陆法系各国有关财产的立法例虽各具特色，但都反映了这一发展趋势。1804年法国民法典第516条规定：“财产或为动产，或为不动产。”第526条规定：“不动产的用益权、地役权或土地使用权，旨在请求返还不动产的诉权”，均指不动产。第529条规定：
“以请求偿还到期款项或动产之目的之债权及诉权，商业或产业公司的股份及持份……，均依法律规定为动产。”因而该法沿用罗马法关于物的概念，把物分为有体物和无体物，并且把债权及股权等作为无体物归为动产一类。1896年德国民法典第903条则仅谈及有体物（Sacheo）的所有权，并且第90条规定：“本法所称之物，仅指有体物”。瑞士民法典第655条朋确规定某些权利也可以成为所有权的客体。荷兰民法典则规定债的转让应根据取得财产的进行，这意味着一个人能够作为债的所有者[2].因此，除德国、日本外，大陆法系国家大多沿袭罗马法关于物的概念和分类，并企图在所有权及物的范畴中完善财产制度，这种情况导致所有权以外具体财产权利的独立性相应地被忽视。
我国法律用语中，“物”的含义与德国法、日本法相应的规定相同，并且立法在不同的意义上使用“财产”这一概念。民法通则第5章第1条题为“财产所有权和与财产所有权有关的财产权”，此处的“财产”显然指物。而继承法第3条规定：“遗产是公民死亡时遗留的个人合法财产”，其“财产”则泛指有体物、财产权利与财产义务[3].
由于法律传统的差异，英美法系普遍采用“财产”的概念，而较少使用“物”的概念。如同大陆法系，英美财产法也有具体物和抽象物的划分，地产权、债权、股份、信托基金以及权利证书等均被视为抽象物。作为交易对象的任何有价值的资产均被恰当地当作物，就象公司股票之类的抽象物当作轮船和汽车之类的有体物一样。“[4] ”财产“一词也常常被不加区别地用来表示有货币价值的所有权客体，同时也指人们对物的权利。土地、动产以及所有权、终身财产权、地役权等均可称为财产。在美国，所有权一词常被用作财产的同义词[5].在英国普通法形成时期，财产也被分为动产和不动产，并表现为诉讼程序上的差异，前者通过损害赔偿为目的的个人诉讼来保护，后者则旨在收回实物财产[6].英美法同时承认财产权一定条件下在受益人和受托人之间分割的可能性，受益人享有衡平法上的所有权，而受托人则享有法定所有权。因而，英美法系”财产“一词具有宽泛的意义，财产权利的取得方式及其分类，也远不如大陆法系严格。
由上观之，在传统立法中，无论大陆法系还是英美法系，对物、财产常常不加区分，通常都在不同的意义上使用。这在理论上造成了一些存在至今的误区：
误区一 物即财产
大陆法系基于将有体物作为财富主要构成的认识，赋予物与财产同等意义，并力图使无形物也纳入其中。我国有的民法教材至今仍沿袭“民法上的物即财产”的结论[7].但从实质意义上财产权的本体和客体角度出发，“物即财产”必然导致理论上的不合逻辑：若取狭义上“物”的概念，即物仅指有体物，那么无体物便不能包括在“物”的范围之中，因此作为各种权利形式的利益便被排除在财产之外；若取广义上“物”的概念，即无体物也是物，那么肯定会出现这样一个问题，即有体物和设立于有体物上的无体物均是“物”。这必然导致广义上“物权”的客体有二：一是有体物，二是无体物。若无体物是一种在有体物上设定的他物权（如地役权），那么，基于这种无体物形成的物权便会产生这样一种结果：一种物权（如地役权）成为另一种物权的客体，从而陷入了“物权的物权”的怪圈，物权的概念便无法明确。而大陆法系“物权”概念具有特定的含义，即其客体限于“有体物”，是一种基于有体物形成的绝对权。显然，广义上的“物”的概念使“物权”的客体不单一，从而使物权概念失去其特定意义。由此可知：前一种假设将导致否认无体物的财产性质；后一种假设则会导致与物权概念本身相矛盾。其症结在于，罗马法理论中的所有权与所有权的客体常常不加区分而相互替代使用。
严格讲来，一人拥有某物，在法律上的完整表述应是：一人对该物享有所有权。若未在该物上设定所有权，自然谈不上物成为财产的问题。从这个意义说，物本身并不是财产。由此可知，由于习惯上所有权与所有权的客体在表达上是一致的，因而往往把所有权的客体与设于其上的其他权利并列而论，从而产生了无体物归属的困难。由于罗马法学理论尚没有达到高度抽象概括的水平，权利和权利客体不分，从而将无体物的所有权也作为有体物了。实质上物与权利不是一个范畴的概念，前者属于权利客体范畴，后者属于权利本体范畴。若正确区分两者性质，从权利角度而言，所有权与无体物（他物权）是一个层面上的东西，则所谓的无体物的归属问题便不存在了。在物与财产的辨析上，德国民法典是一大进步。该法典把所有权限于有体物上，而以“物”与“客体”区分有体物和无体物，后者包括各种权利，但这些权利不能同时被拥有[8].可以认为，真正原本意义上的物权制度应始于德国民法典。事实上，随着经济的发展，知识产权、股权以及信誉权等财产权客观上已无法在“物”和“所有权”的范畴得到完满的解释。因此关于财产可得出如下结论：财产即主体在物上的权利或加于其他人的非人身性权利，前者包括主体在物上的所有权或其他排他性权利，后者则包括债权和其他含有财产内容的请求权。
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近年来，随着人们对教师在教育教学活动中表现出来的非道德行为的批评与不满，师德问题不仅引起人们特别的关注，而且促使管理部门开始尝试对师德进行考核，或是将师德作为考核的首要内容，以加强教师职业道德的监督与管理。由此，师德考核作为一种制度设计，正式成为教师日常管理的一个重要内容。然而，“所有人类社会的制度安排必定是既不够完美又不甚完善的”因而总会引发许多意想不到的消极后果。各种有关教育管理的制度设计，都是在设想其所可能带来的好的方面，全然不去考虑各种负面影响。与所有人为设计的制度一样，师德考核作为一种制度设计，内在地隐含着诸多问题。其中最为突出的，就是师德考核本身蕴含着伦理困境以及道德与管理之间的冲突。如果这些问题得不到解决，则师德考核不仅不能达到预期的目标，反而有可能损及师资队伍建设和教师素质的提高。
一、师德考核面临的内在困境
教师职业道德作为人类社会的一种制度设计，其目的在于约束教师的教育交往关系，以维护教育秩序，提高教育效率，促进受教育者全面发展。在长期的教育实践中人们已经意识到，职业道德具有习俗、教育法律与政策、学校管理等不可替代的作用与功能，因而需要道德来约束教师的职业行为。然而，由于各种各样的原因，教师职业道德的约束力呈现出愈来愈弱化的趋势。师德考核作为一种制度设计，本身就意味着职业道德已经不能有效地约束教师的职业行为，意味着社会及公众对教师职业道德状况产生了不满情绪。在这种情况下，与加强师德建设相关联的“师德考核”，就成为人们试图增强教师职业道德约束力的策略选择。所谓“师德考核”，是指将教师的职业道德纳入到教育管理的领域，使之成为管理的对象与内容。而当师德成为学校管理考核的内容时，师德问题也就由一般的道德问题转换成道德管理问题。与此同时，师德考核本身具有的内在困境也随之暴露出来。
(一)师德考核面临伦理困境
师德考核实质上是预设特定主体对教师的职业道德进行评价。这种道德评价通常包括两个方面：一是对行为进行评价；二是对行为人的道德人格(品德)进行评价。正如包尔生(F.Paulsen)所指出的那样：“每一行为都引起这样两种判断，它们一是对这个人的意向的、主观的、形式的判断；一是对这个行为本身的、客观的、内容的判断。”然而，两种道德评价(考核)的依据却不同：前者看效果，后者看动机。穆勒(J.S.Mill)所作的精辟阐述就很能够说明这个问题。穆勒指出，“功用主义的伦理学家主张动机虽与行为者的品格关系很大，但与这个行为的道德性无关”，因此，“好的行为并不一定表示有德的品格，可褒奖的品性也屡次发生可贬斥的行为。假如在任何特种场合，显然有这种情形，那么，这种情形就影响他们对于行为者的评价(当然不影响他们对于行为的评价)”如此一来，对于师德考核的主张者来说，他们必然要面临两个两难选择：是考核行为还是考核行为者；是考核动机还是考核结果。
在日常的学校生活中，这样的情形也是经常发生的，即教师出于善良的动机、良好的愿望，最后却导致了一个坏的结果。实际上，任何一件事情的结果总是由多种因素综合而成的，绝不仅仅是职业道德不良此单一因素影响的结果。在某些情况下，某些事件的发生表面上看起来是职业道德问题，实际上可能是教师的心理问题或者能力问题所致。这样，通过事情的结果来考核教师的职业道德便有可能出现错误。而当考核出现错误时，作为一种制度设计的师德考核就有可能失去制度的基本公信力。当师德成为考核的内容时，有可能导致在学校里出现“以成败论道德”的局面。
(二)师德考核面临管理困境
从管理学的角度看，考核只适合于那些易于度量的行为，而那些不易于度量的行为则不适合于考核。无论是从过程还是从结果来看，职业道德行为都属于不易于度量的行为。各地所制定的师德考核办法，多以教师违反道德的关键性事件为考核要点，由此可见考核面临的管理困境。
从考核管理的角度来看，以关键性事件为师德考核要点，这样的策略应该说是明智的选择。它所带来的问题是，师德问题也就被简化为几种特别突出的职业道德行为问题。在这种情况下，教师职业道德的总体状况也会因为考核的细则而被遮蔽起来。此外，师德考核本身意味着监控或监督。然而，教师教育教学活动所具有的个体化特征，使得非在场的人们难以对教师的职业道德表现进行道德行为表现的监督，无论是教育行政官员还是学校校长、中层管理者，都无法实现对教师教育教学行为的完全监控。这种情况的出现将使得师德考核没有坚实的客观依据。道德的约束力当然也与他人的监督有关，并且这种监督是以称赞或谴责为其行为后果。不过，日常生活中的道德监督是与普遍的舆论密不可分的，即只有当某种行为受到普遍的道德谴责或称赞时，某类行为因受到道德评价而使得被评价者收敛或持续进行。任何生活在一种普遍的舆论环境中的人们，都将不得不受到来自舆论的约束或激励。然而，就师德考核而言，其所施加的影响力并非依赖于普遍的舆论，而是来自于外在的利益得失。由此，师德就成为谋利的工具，而不是发自教师内心的道德信念或道德良知。这样一来，在教师身上所体现出来的职业道德从根本上说就不是道德，而是一种精明。
制度影响人类选择。师德考核作为一项制度设计，其基本出发点是“个人理性并不必然暗含着团体理性”。由此，在师德与考核之间形成一种内在的紧张关系：立足于职业道德，教师是超越自利性追求的道德存在者，意味着责任感和献身精神将激励教师全身心地投入到教育教学工作之中；而从制度设计的角度来看，教师则被看作是一个理性的存在者，即个人在面对现实的选择时，他将挑选“较多”而不是“较少”，从而实现效用的最大化。“师德考核”作为制度设计隐含着这样一个基本前提，即教师会为自己的利益寻找对自己最有利的结果，而不是遵从职业道德的要求来实现学校以及教育对象的利益；其隐含的思想是，师德问题归结起来是一个激励制度和惩罚措施的机制设计问题，师德因此也被看作是通过恰当的奖惩制度对教师的职业道德行为进行规制。
二、师德考核可能带来的问题
师德考核所具有的内在困境有可能引发诸多现实问题。这些问题可归结为师德考核的“去道德
化”，即师德考核可能引发各种“道德风险”问题、非道德化问题、道德行政化背后的制度成本问题以及师德考核作为一种人为设计之制度的不完善f生问题。
第一，师德考核可能引发教师职业实践中的“道德风险”问题。“道德风险”是公共选择理论和经济学用于描述个体有利于私人利益但不利于公共利益行为的常用术语。林毅夫指出，由于个人理性以及信息的昂贵与不确定性，使得集体行为中会产生某些个人单独工作时所不存在的问题，例如欺骗、“磨洋工”“搭便车”和“道德风险”等。道德风险最初的含义是，一个人因为参加保险而降低了他防止风险的努力程度，即由于信息的不对称和监督的不完全，人所付出的努力小于他得到的报酬。为此，需要一些制度安排来实现监督、强制执行等功能。实际上，教师的职业道德本身就属于教育实践领域中的基本制度之一，其功能在于防范上述问题的出现。
然而，当师德被列入考核的对象而成为管理的内容，依靠内在的自觉活动又被转化成外在的管控对象时，信息问题以及个人理性问题就会重新被引发出来。例如，当人们试图对教师的职业道德进行考核时，就会产生道德风险中的隐匿行为，即当事的教师有可能努力地将自己的不道德行为隐匿起来，以便获得较好的师德评价。随着教师职业道德管理的制度化，类似的博弈行为就会出现，即产生“对策”现象。因为师德考核的制度设计，教师就可能会运用各种“权谋”来逃脱师德考核带来的惩罚。师德考核最终会因为教师的策略行为而失去意义。实际上，无论设计出怎样完善的师德考核体系，都不可能对教师的全部行为进行考核。
第二，道德问题的非道德化问题。道德是以偏离自利行为的方向为其特征的，如事业心、责任感、敬业精神、荣誉、忠诚等。而师德考核要实现其预定的目标，就必然要以利益的影响为条件，否则师德考核就会失去其存在的意义。在这种情况下，师德考核将促使教师更加关注师德考核结果带来的外在价值，忽略师德自身所确立的教育活动的内在价值。这样，师德考核有可能更一步地促使教师背离自身的职业道德，而单纯地从经济利益的角度来考虑问题。师德考核结果的去职业道德化，或许是那些鼓吹师德考核的学者和官员所不曾预料到的。这是由管理主义导致的管理与道德分离带来的必然结果。教师职业道德的要求及其提倡，目的在于使得不可能实施实际管理的空间限度与行为表现体现为教师的自觉，以减少不必要的管理成本。然而，当师德成为考核对象时，那些原本应该归属于教师自律领地的行为，就由此而划归到外在的管理领域。这种道德的管理化或行政化可能使得教师的行为符合职业道德规范的要求，但也可能使得教师不再受职业道德规范的约束。
第三，师德考核的制度成本问题。师德考核作为一项制度设计，就不能不涉及到一个重要的问题，即“制度成本”或“交易成本”问题。贝纳姆(A.Benham)指出，组织的生存以及游戏规则的持续都受到交易成本的影响。“交易成本”是指“用于制度和组织的创造、维持、利用、改变等所需要资源的费用”，其中包括管理性成本和政治性成本，前者是指组织内部行使命令权力的费用，后者则是指制度结构的运作与调整相关的费用。为了解决师德考核中的“道德风险”问题，学校管理者就不能不投入更多的资源，以获取教师在教育教学过程中所表现出来的道德信息，由此又会引发出师德考核中的管理成本问题。这包括两个方面的成本：一是教师职业道德状况或信息的搜寻成本；二是“道德风险”成本以及师德考核不客观而带来的公平成本问题，即由于师德考核不符合教师职业道德的实际情况，由此使教师产生不公平感，从而反过来引发更多的职业道德问题。
第四，理性的局限性意味着，我们不可能设计一种完满的激励一控制体系来同时规约教师和教育管理者的自利(倘若我们把教师看作是基于自利性追求的理性存在者)。学校教育管理者能够做到对教师职业道德的严密控制吗?如果做不到，那些逃脱师德控制的职业道德违反者又将产生怎样的后果呢?更为重要的是，师德考核是否能够保证教师的职业道德状况有所改善，这并非是一个确定无疑的问题。毋宁说，师德考核能够促进教师职业道德发展，乃是人们的一种想象而已。
三、师德考核走出困境之思考
学校管理者的重心应该是激发教师的奉献精神，而非操纵教师的自利行为，至少就教师的职业道德而言，应该如此。伯纳德(C.I.Barnard)早就指出：“责任感使献身精神成为理所当然，并引起对合作的忠诚，少了它，组织能力将不能释放，也不能提高……然而，组织的持存长度是与管理道德的宽度成正比的。这仅仅是说，深谋远虑、目标长远、理想远大是持续合作的基础。”加强师德建设，促进教师形成高尚的职业道德情操，对于教育事业的健康发展无疑具有重要意义。然而，管理主义的师德建设思路或道德问题管理化，显然是有其内在缺陷的。面对师德问题，基本的思路应该是从伦理道德自身的逻辑出发来解决。过分迷信行政权威或管理效率，不仅难以切实解决现实生活中的道德问题，反而有可能进一步恶化教师职业道德提升的生态环境。考核的功利化倾向将使得教师更加从利己的角度而不是从利他的角度来选择自己的教育教学行为，从而引导教师离职业道德愈行愈远。
首先，应当明确师德考核要解决的问题、能解决的问题以及怎样的师德考核最为合理。教师在学校教育教学中所施予的行为作为一种职务行为，其职业行为的道德性理应受到学校和教育行政部门的重视和关注。因此，教师的职业道德完全地局限在私人生活领域并据此提出相关的要求，不仅没有任何意义，而且可能带来严重的教育问题。关键之处在于，学校和教育行政部门该如何看待教师的职业道德问题，亦即他们该如何对教师的道德行为进行奖励或谴责。毫无疑问，教师应该承担因违反职业道德而应该承担的道德责任。如此，则问题就主要有两个：一是由谁来对教师的职业道德进行评价；二是由谁来认定和追究教师应该承担的职业道德责任。职业道德的评价与职业道德的归责是两个不同的问题，不应该将其混淆起来，彼此不分。
实际上，从目前师德考核的制度设计来看，一种量化的师德考核恰恰是把师德评价问题与师德归责问题混同起来。同时，我们还应该看到，师德考核并不能从根本上解决教师的职业道德问题，而只能在一定程度上减少教师失德行为的发生。但失德行为的减少是否就一定意味着教师职业道德素质的提高，这很难说清楚。如果没有这样一种清楚的认识，那么教师的职业道德建设就会流于单纯的形式考察。
其次，分离师德评价与师德问责，明确不同主体在师德考核中的责任分工。由于现代教育生活的组织化与制度化，作为组织体制内的教师，普通公众确实难以对教师违反职业道德的行为给予问责。在一个完全竞争市场或自然社会中，人们通过对教师的选择来表达一种道德问责的意愿。但在制度化的现代学校教育体系中，这种情况已然不可能。然
而，这并不意味着公众如学生及其家长对教师违反职业道德的行为无能为力。是否拥有职业道德的惩罚权力以及如何实施职业道德问责，直接关系到师德考核作为补充性制度的合理性。着眼于解决师德考核中的人性困境、管理困境与伦理困境，可以将教师职业道德评价归于公众，而将职业道德问责归于学校或教育行政部门。师德评价与师德问责的主体区分意味着，即使是强调把师德作为考核的首要内容，也仍然是以公众对教师职业道德监督为基础。唯有如此，才能够保证教师职业道德的社会开放性。当公众对教师的职业道德提出质疑或批评时，学校或教育行政部门才获得了问责的前提条件，同时使得对教师进行道德问责有了一个坚实的事实基础。而要做到这一点，就必须建立一个公众参与师德监督的舆论平台，借助这个舆论平台，公众能够自由地就教师的职业道德发表意见和观点。对于教师来说，公众的公开监督乃是履行教育教学职责之必然。而即使是追究教师的职业道德责任，也应当是确立职业道德底线，并以这种道德底线作为职业道德问责的标准，防止将问责的要求局限在较高的道德要求或目标之上。这就是说，即使我们认同师德问责，也必须持有这样一种师德考核的立场，即将师德考核看作是对教师提出最低限度的伦理要求。
最后，教师的职业道德建设，应注重加强师德教育，启发教师的道德自觉。教师的职业道德建设应突出主体的自觉与自律，突出对教师的师德教育，唤醒教师的职业道德意识，并形成教师的职业道德自觉。道德的问题需要依据道德的逻辑来加以解决。问题的核心是，如何使职业道德对教师有约束力。从伦理学的逻辑出发，职业道德对个体的职业行为的约束力，无非发于内和源于外。前者是基于职业良心与道德良知，形成道德自觉；后者则是迫于失德带来的各种惩罚，包括舆论的谴责等，它依赖于各种外在的约束，如督导等。任何只强调单一方面的道德约束力，都将不能保证行为的道德性，至少在纯粹的道德主体尚未存在的社会中是这样的。因此，我们需要促成道德自觉与外在约束的双重努力。就师德考核作为一种强化师德外在约束力的手段本身所具有的局限性而言，我们更需要从道德的伦理自觉入手。
参考文献：
[1]奥斯特罗姆，菲尼，皮希特，制度分析与发展的反思：问题与抉择[M]，王诚，等，译，北京：商务印书馆，1992
[2]包尔生，伦理学体系[M]，何怀宏，廖申白，译，北京：中国社会科学出版社，1988：195
[3]穆勒，功用主义[M]，唐钺，译上海：商务印书馆，1957：19
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为迎接好市局2009年度工作综合考核，确保考核取得好成绩，公司特作如下通知：
1、各部室对照年初市局责任状下达的年度工作指标和任务查漏补缺，确保指标和任务的完成。如有完不成的工作请及时与公司分管领导和主要领导汇报。
2、各部室对照建一流工作和标准化建设工作，将新建的资料建立完善，资料建到12月份。
3、各生产单位将供电所规范化管理和标准化建设资料建立完善，资料建到12月份。
4、多经公司要将2009年度各项收入、支出及利润、税金结出，保证全面准确。
5、各单位将室内外卫生积雪进行清理，保证办公场所干净整洁，不留死角。
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一、目前影响土建工程施工进度管理和控制工作的因素
1、人为影响因素。首先，在任何管理工作中人为的影响因素是最大的，土建施工进度管理也无例外。施工人员的技术水平、施工现场协调管理、施工进度计划的实施、施工质量的好坏等等都是与人有关，而且凡是与工程建设有关的单位，其个人素质及对工程工作的态度和能力都是影响施工进度的重要因素。其次，物资、材料因素，管理混乱、人员不整，采购困难、供应不及时、材料不合格等都是影响施工进度的因素；还有施工设备没有合理安排，常常会出现起资源浪费，堵塞现场；或是设备不足之处施工效率极低，资源闲置等等，都会影响到施工的进度。再有，施工技术影响因素，不科学、不先进、不合理的施工工艺及施工方法；施工技术力量的欠缺，现场没有强有力的技术支持，解决技术问题缓慢；不熟悉规范、工艺、标准，无法统筹全局等都直接的影响着施工进度。
2、自然因素影响。土建施工受自然因素的影响也是十分关键的，室外施工对季节、气候、地质、水文等自然因素的依赖性是极强的。例如：恶劣的天气（强风天气、雨雪天气、高温天气等）极硬的地质等等都会或多或少影响到施工的进度。
3、施工资金的因素影响。施工资金不足这是一个普遍的现象，大家都非常关注的拖欠农民工工资就是一个典型的事例，资金的不足，物资、材料无法及时采购是施工进度无限期延长；拖欠工资导致施工进度及质量就更加无法保证。
二、加强土建工程施工进度管理和控制工作的意见及措施
1、强化管理、提高效率。对任何的建筑工程施工来说，施工进度管理是最直接影响工程进度、质量的环节，那么如何才能管理好工程现场施工这重要的环节？首先要有建立一个高水平的工程项目管理团队，包括项目经理部的领导和主要成员。首先要加强他们彼此之间的合作，培养团队精神，构建团队文化，发挥团队知识。有了高效的团队，在运用国内外先进的项目管理模式和管理方法，实施标准化、程序化作业。制定各项规章制度，规范团队成员的行为。再有他们还要具备实际现场施工管理经验，在现场施工管理过程中要及时、准确的掌握施工进度，了解施工的技术要求，做好现场对施工队伍相互施工的协调，对施工现场各级负责人要经常的监督检查他们的工作情况。每个项目经理都要全面的、仔细的把工作做到实处，使施工现场管理达到“环境整洁、安全施工、纪律严明、物流有序、整体合一”的一个高水平、高效率的管理状态。
2、建立明确的进度控制目标、责任分工、综合协调。施工前根据工程的实际情况制定出明确的进度控制目标，然后再以总目标为基础进行制定分项进度计划，同时施工过程中进度报告要及时准确，保证进度信息的沟通可以畅通无阻。施工进度计划出来科学合理的制定，其还应该建立严谨的审核及检查制度，好对进度计划进行严格把关可控制。施工过程中的综合协调也是进度控制的有力保证，各施工队伍协调、物质、材料供应协调、施工控制协调、进度款项支付协调、施工设备协调等等，所有工程施工参与的各方都要给予充分的配合及大力的支持，积极响应协调及时沟通协作，使工程施工进度的控制和管理工作一切尽在掌控之中。
3、设定工程项目进度管理的标准。工程项目进度管理既然以项目的建设工期为管理对象，那么工程项目进度管理的成效就必然由项目建设工期控制的有效程度来表征。工程施工进度控制标准要以施工工期为目标，其确定有以下几种常见的方式：
1）利润目标工期。施工企业承包任何工程都是要取得利润的，在目前激烈的市场经济竞争下，施工企业都以工程能够取得预期利润为判断准绳，来确定是否竞标。一旦参与不竞标成功，施工企业就会投入大量的人力、物力、财力来进行工程施工，通过科学的技术管理完成整体施工而达到预期的工程利润。
2）费用目标工期。为了保证施工进度的同时，把施工的成本费用降到最低，我们施工企业经常以追求施工成本费用最低为目标工期。其‘工期短、成本低’是工程施工进度控制的标准。施工企业以这种‘费用最低工期’为施工进度管理目标，正是保证用最低的成本来完成工程的整体施工任务，使企业获得最大的经济效益。
3）资源目标工期。施工企业的进度计划将根据施工过程中实际可以调配的劳动力、施工机具设备、建筑材料、构配件、半成品、资金的具体状况决定。资源目标工期特点就是‘资源受限，工期最短，任何的施工都会受到资源的限制的不利因素，我们要以客观现实存在的资源情况，制定合理的施工进度计划，实现充分利用存在资源，有效控制施工进度，确保工期按进度计划完成，从而保证企业不致因此陷入被动。
结束语：在土建工程施工进度管理和控制的过程中，还涉及许多的因素，不管哪个环节出现问题都会影响整个工程的进度和质量，所以在工程项目的施工进度控制管理上一定要采取切实有效的措施策略，及时总结及时改进，认真做好施工的计划安排，通过对整个项目计划系统的综合有效控制，才能保证工期目标的实现，确保土建工程项目的顺利竣工。
参考文献：
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薪酬制度不仅是衡量单位员工工作情况的指标，也是激励事业单位职员工作的一种管理手段。薪酬制度主要与单位员工的工资进行挂钩，根据不同员工的工作成绩，来完成员工队伍收入的合理分配。薪酬制度需要根据不同事业单位的工作内容，进行薪酬等级、薪酬金额、薪酬分配制度的制定。只有将单位员工的工作情况进行量化，才能保证薪酬分配的公平合理，才能实现单位所得收益的最大化。而绩效考核则主要负责对单位员工工作成绩的量化，通过特定绩效考核与评价标准，来完成对员工工作等级的划分。通过将单位员工工作内容进行量化，能够帮助职员衡量自身的工作绩效，从而确定相应的薪酬标准。只有完成对员工工作内容的绩效考核与评估，才能构建公正平等的薪酬制度，才能有效提升职员的工作效率。绩效考核与薪酬制度建设的有效结合，能够实现事业单位效益的最大化。
2事业单位薪酬制度中绩效考核的现状与问题
2.1绩效考核与薪酬制度关联性的认识不足
相比于企业的营利性目标，事业单位则主要承担着公共服务的社会职能。因此在事业单位绩效考核制度、薪酬制度的建立过程中，存在着各种各样的影响因素与评价指标。当前事业单位的薪酬制度，与单位职工绩效考核的联系程度较弱，这就导致了薪酬分配的不公平问题。而且事业单位管理人员尚未认识到绩效考核，与薪酬制度之间存在的关联性。因此在绩效考核制度实施过程中，会出现评价指标过多、评价标准不规范的问题。由于事业单位工作具有服务性特征，所以管理人员想要完成每个指标的量化，则显得非常不切实际。因此当前事业单位在绩效考核制度的制定方面，还存在着绩效考核与薪酬制度关联性认识不足的问题。
2.2绩效考核内容与方式的设置不当
事业单位在对员工绩效考核过程中，所使用的考核内容与考核方式多种多样，且绩效考核准则设置中也存在相应的缺陷。因此事业单位工作职员对绩效考核，始终保持着怀疑与抵触的态度。这种不平等考核内容、考核方式的设置，大大降低了事业单位薪酬制度的权威性，并造成了事业单位员工工作积极性的低下。而且在绩效考核内容、考核方式的设置过程中，并没有对绩效考核的理论观点，做出符合现实实践的内容表达。这就导致在运用绩效考核进行实践过程中，会出现一系列的操作问题与制度界定问题。过于随意的绩效考核内容与方式设置，严重降低了事业单位绩效考核的科学性与实践性。
2.3绩效考核制度的僵化
事业单位绩效考核制度与薪酬制度的挂钩，最终目的在于提高单位员工的工作积极性。因此绩效考核制度只是薪酬制度的一部分，而并非单位员工收入分配的决定性因素。但某些事业单位却将绩效考核，作为衡量员工工作能力的唯一标准，这就导致了事业单位绩效考核制度的僵化。一旦事业单位过分追求对员工的绩效考核，就可能致使工作人员只顾一味迎合绩效考察，而降低自身的工作质量与办事效率。
3绩效考核在事业单位薪酬制度建设中的作用
3.1推动绩效考核标准与考核方式的规范化
事业单位在绩效考核标准的构建过程中，只有秉持着公平、公正和公开制度指标，才能够实现绩效考核的规范化。当前事业单位的绩效考核标准，主要根据不同单位的社会服务类型，进行单位员工工作内容的等级划分与评定。同时事业单位在绩效考核方式的制定过程中，需要通过规范性的工作职能分类，来保证最终绩效考核的效果。只有制定规范化的绩效考核标准与考核方式，才能实现全体员工薪酬分配的公平，才能提升员工工作的专业性。
3.2形成绩效考核与薪酬相结合的奖励制度
事业单位绩效考核制度与薪酬制度的结合，构建出公平的工作人员薪酬与升迁机制。当前事业单位中存在着大量的基层人员，通过绩效考核来决定工作人员的薪酬，不仅可以提高职员的工作积极性，也能够为员工提供更大的发展空间。在绩效考核奖励制度的前提下，基层员工的工作能量会得到较大施展，从而实现服务水平与服务质量的提升。而且基层员工的升迁概率会大大增加，员工也有更多机会来实现单位效益的增长。因此绩效考核与薪酬相结合的奖励制度，能够创造出更加良好的工作与晋升环境。
3.3实施多元化的薪酬奖励制度
在以绩效考核为主的薪酬制度建设过程中，还要制定多元化的薪酬奖励制度，以保证事业单位中其他员工的薪酬权益。对于那些绩效考核成绩不理想的员工，单位管理人员不能一味进行批评打击，或者给予这些员工较低的薪酬工资，这会严重工作人员的积极性。而是要建立多元化的薪酬奖励制度，肯定单位在工作中优秀的部分，并对没有完成的工作进行批评指正。同时也要开展相应的工作内容培训，来帮助员工改进工作中的不足之处。只有建立起多元化的薪酬奖励与绩效考核制度，才能激发工作人员的内在潜能，以提高事业单位的工作效率。
4结语
在我国市场经济快速发展与进步的前提下，事业单位面临着人事制度和薪酬制度改革的压力。而绩效考核与薪酬制度之间存在着紧密的联系，绩效考核在薪酬体系建立过程中应用，能够有效激发单位职员的工作积极性，实现工作内容考核的公平化与合理化。而且以绩效考核为主的事业单位薪酬制度，能够保障事业单位的管理效率，并有效提升职员的服务水平与服务质量。
参考文献：
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在各种各类公务员中,最引人注目的是那些通过了“第一种国家公务员考试”的那些人,也就是被称为“精英官僚”的那些人。日本的国家公务员考试分三种,第三种,是面向高中毕业学历,第二种面向专科毕业,面向本科毕业生的是第一种。通过了这种考试就意味着成为高级公务员,高级公务员不仅有着与一般公务员同样的无过即有功、不被解雇等安定的工作条件,还有就是他们注定要担任高级公职。一般来说,他们升为课长(相当于中国的局长)是有保证的,以后再想往上晋升就要看能不能在激烈的竞争中取胜了。这个晋升的最高峰就是各省的事务次官。当然根据省厅的不同,外务省除了事务次官以外,还有一个驻美大使的职务,而法务省还有一个检事总长(相当于总检察长)。而一般的普通公务员就只能做到长(相当于中国的科长),晋升课长是不可能的。
这种高级公务员考试分为各职种共通的“教养考试”和按职种不同的“专门考试”。教养考试的范围有:包括政治、经济和社会问题的社会科学;包括日本历史、世
界历史、地理和文艺的人文科学;包括数学、物理、化学、生物、地学的自然科学;包括逻辑推理、资料分析、空间把握的数据处理;包括现代日语、英语、古代日语和汉文的文章理解和时事问题。比如给出一张曲线图,要求说出这是哪个国家近十年的零售物价指数的曲线,这条曲线说明了什么问题,最后还要你说出这条曲线类似于什么数学曲线,并写出数学方程式。这种考试确实是有点变态的。
能够通过这种考试的以东京大学的毕业生为最多,比如2008年在通过高级公务员考试的总共1303人中,东京大学出身者就有417人,而第二位的京都大学只有161人。其实这种情况已经改变了很多,原来东京大学出身者比例更加高。这种结果的原因除了东京大学是日本最难考的大学、学生的质量最高之外,还有其历史的原因。
日本有一个喜欢结成派阀的习性。从战前到战后,这种一贯的官僚制度首先就造就了高级官僚中帝国大学出身者一统天下的局面。现在东京、京都、大阪、名古屋、东北、九州和北海道这七所原来的帝国大学之外学校的学生,对高级公务员考试也不是很感兴趣。考试难度本来就太高,能够通过的指望不大,而且就算通过了考试将来在中央官厅衙门里能得到合理晋升的机会也不大。
日本高级公务员也一样。在各官厅发出的合格通知书上明确标明考试名次,以后在晋升的时候只要没出过什么大问题,几乎就是按这个名次来,据说名次靠在后面的人要是晋升上了事务次官的话,名次在他前面的人除了辞官去某个公司就职,再不然就是去学校教书,反正不能再在这个衙门继续呆下去了。
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1基层医院加强制度文化建设的重要性
1.1医院制度与医院制度文化的内涵医院制度是指医院管理和运行的规则体系，具体是指维系医院内部运行以及医院与外部关系的法律、法规和相关的条例、规定、管理制度等。医院制度文化指渗透于医院各种组织机构、规章制度和机制运行之中，体现医院特色并被员工认同和遵循的价值观念和行为方式。医院制度文化相比于医院制度，其内涵更加深广，各项制度合理安排有序，是医院制度文化的最低要求，同时还必须关注用于指导制订制度的理念是否与医院的核心理念相符合，制度内容的科学合理程度，以及员工对制度的认同感、执行力等，这是医院制度上升到医院制度文化的关键。
1.2制度文化建设在基层医院文化建设中的重要作用随着我国社会主义市场经济体制的建立和完善，医疗卫生行业面临着新的挑战，作为基层医院更是不可避免地面临生存与发展的挑战。因此基层医院要从解决医院生存的高度认识医院文化的重塑问题，要从树立起市场观念和危机观念入手，重溯有利于医院未来发展的理念。而要使员工转变观念，接受一种新的价值观，不能简单地通过对旧价值观的批判来实现，必须借助于制度化的力量引导员工逐步接受新价值观。制度文化建设的重大意义在于它建立了一个使医院管理意愿得以贯彻的有力支撑，使我们的医院文化建立在可操作的层面。
2基层医院制度文化建设存在的问题和分析
2.1对制度文化认识不足，造成制度建设与文化建设相割裂大多数基层医院制订制度的主要目的是为了约束和规范员工，仅仅把制度建设等同于颁布各种规章制度，对制度的文化内涵领会不够或根本无暇顾及，使制度建设停留在表层。从医院文化建设上看，许多基层医院对医院文化建设的重要性认识不够，要把精神文化通过制度贯穿到行为尚需要长期努力。当前大多数基层医院的文化运行机制尚未形成，医院的运行基本依靠行政权力的推动，使制度体系只剩下一个刚性的躯壳。制度建设与文化建设不能很好地融合在一起。
2.2医院各部门工作职能不同，造成制度文化建设与医院文化建设相割裂当前医院的文化建设职能大多数落在党委办公室，而医院制度建设职能一般以行政办公室为主。以党委办公室为主导的医院文化建设偏重于精神文明、物质文明建设，由于职能的关系，往往没有深入地开展医院制度文化建设，使整个医院的文化体系建设过程中达不到三位一体互相促进的局面。
2.3受传统文化建设的影响，医院制度文化建设相对滞后传统的医院文化建设往往着重于狭义的精神文明建设，由于对制度文化的认识不足导致忽略了制度文化建设，从而造成制度文化建设滞后现象。另外受几千年文化积淀的影响，我国的管理重视或偏爱"人治"，忽视法规对市场经济和现代社会的控制和约束，而在基层医院，医院的管理队伍往往是从优秀的专业人才中选拔，缺乏专业的管理人才，导致重技术轻管理，重行政轻文化，也是造成制度文化建设滞后的原因。
3基层医院制度文化建设的实践和思考
笔者所在的医院是一家区级综合性医院，正在准备参加JCI评鉴，医院以此为契机对制度文化建设进行了实践推进。
3.1确立了医院的使命、愿景、价值观通过专题宣传教育培训、各类载体活动向广大职工宣扬医院文化的核心理念，让其在长期的耳濡目染中树立"仁爱、精诚、创新"的价值观。价值观是"源"，制度是"流"，积极倡导一切制度的修订必须围绕医院文化的核心理念展开，形成以价值观之"源"转化为制度之"流"的过程。
3.2调整医院文化建设的领导机构建立了医院文化建设推进委员会，由党委书记、院长担任主任委员；党委副书记担任执行副主任委员。委员会成员包括各党支部书记、团委书记、工会副主席和党办（监察室）、宣传科、院办、人事科、医务科、护理部、门办、后勤服务中心、临床技能培训中心负责人。制定了加强医院文化建设的工作方案，将医院文化建设的职能从党委办公室延伸至全院各科，明确了各部门在医院文化建设中的职责功能。将推进医院制度文化建设列为医院文化建设的工作重点。
3.3全面审视制度，文件编写引入ISO9000质量管理体系医院设立文管中心，由专人负责管理规范全院文件制度。以职能部门为主线对全院范围内的制度进行全面审视，并根据ISO9000质量管理体系规定进行全面修订。
3.4建立分层分级的培训机制全面梳理制度，根据其所适用的范围，将制度分为全院级、系统级、科室级，各科室遴选1名制度培训员。全院级制度，由制度的制订部门负责培训全院各科的负责人，由各科负责人负责对本科室人员进行培训；系统级制度则先培训系统相关的各科制度培训员，由各科制度培训员负责对本科室人员进行培训。科室级制度则由各科制度培训员负责对本科室人员进行培训。医院各职能部门采用试卷形式对培训效果进行抽查。
3.5采用"追踪方法"开展行政查房，督查制度落实执行情况以院级领导的分管职能为范围，建立了七个行政查房小组，每组定期每月2次采用"追踪方法" 对制度执行情况进行检查，并对制度执行的检查结果进行分析讨论，及时按照制度规定进行奖罚同时，对于制度本身存在的缺陷予以修订纠正。
通过上述的实践活动，笔者认为医院制度文化建设的重中之重还是要建立和完善强调执行力的制度体系。提高制度执行力要着重在以下两个方面做工作：①在制定制度伊始，就配套出台能够保证制度得以执行和落实的具体办法，并加强监督和检查，做到制度与工作一致、制度与人员落实一致。②员工对制度理解得愈透彻，执行才愈加自觉。而员工对制度理解得是否深刻，关键在于员工对医院价值观的认同。因此，在医院管理中应始终坚持向员工灌输医院的核心理念，并作为员工培训的重要内容不断加以强化。制度文化的终极状态是由开始的制度,逐渐转变成最终的、被广大医院员工所接受的、内律的文化，这也是基层医院加强制度文化建设的所真正追求的目标。
参考文献：
