引论：我们为您整理了13篇怎样做好人事管理工作范文，供您借鉴以丰富您的创作。它们是您写作时的宝贵资源，期望它们能够激发您的创作灵感，让您的文章更具深度。
篇1
1.一定要放开思想，适应时代潮流，以为人民服务为宗旨。
2.要坚持政策和原则的基础上，增强员工的事非分辨水平。
3.劳资管理人员要不断的提升自己的素质和工作能力，不断吸收别人的工作经验，听取不同工作意见，以达到能够完全的胜任本职工作。
二、要给员工创造成一个良好的工作环境
一个企业要想真正留住和吸收人才，能够让员工实现自身价值和目标，管理者就必须做到重视人才，认识人才，知道人才的重要性，实施“以人为中心的”经营管理方式。形成良好的企业精神，创造健康的企业文化，使员工形成统一正确的价值观和行为模式，让企业拥有强大的吸引力。
做好劳资管理工作应先做好下面的工作
1.做为企业的管理者要看清看到每位员工的成绩，对表现优秀的员工管理者要给予必要的鼓励，让员工在工作中拥有成就感，。企业要重用人才，也就要赋予员工一定的权利和义务，明确责任，调动员工的积极性，激发出员工最大的潜能为企业服务。
2.要让员工拥有主人翁的精神，把企业当成自己的家。因此管理者要做到和员工充分的沟通，让员工了解企业运行状况以及企业的经营发展目标，要让员工看到企业的前途，让员工对自己的未来充满信心，同时也要让员工参与企业重大事项的决策。让员工对企业有一定的归属感。
3.要让重要人才在工作中拥有使命感，特别是专业人才更是要拥有坚定的责任感，企业要想拥有完好的科研项目，就必须有新颖的设计和合理的投入。让公司里拥有是创新精神的专业人才参与到公司的科研项目，让员工感到这是在维护自己的利益，自身利益与企业利益密不可分。
三、企业一定做到善于用人
1.企业要制定一个完善、稳定的人才管理制度，留住优秀的人才为企业服务，给优秀人才提供一个充分发挥才能的舞台，调动员工的积极性为企业服务。
2.坚持理论和实践相结合的原则，充分调动员工的创造性和积极性。
利益的分配一直是所有人所关注的，也成为调动员工工作热情的最有效的手段。所以企业一定要建立特薪金制度，抓住机会，把企业的经济效益和分配制度充分的结合在一起，和员工的工作效率及贡献结合在一起，和股东的投入也要结合在一起，建立完善的适应社会主义市场经济的薪金管理制度，使分配机制在企业的经营中发挥出应有作用。
3.踊跃开发，挖掘出更多专业人才
当今社会，创新己经成为一个企业新的经济增长点，全世界的先进企业没有一个不重视人才的开发和利用，而且己经成为个各企业劳资管理的重要工作。要做人力资源的开发，一定要坚持原则，做好资源规划、绩效考核、员工奖励，以及人才的培训等一系列工作。在挖掘新的人才的同时也要注意挖掘现在员工的潜能，让员工能够充分发挥所有才能为企业服务。
四、健全劳资管理体制
（一）保证职要的合理权益，健全劳动合同
劳动合同规定着员工和企业双方的权利和义务，遵守劳动合同是双方产生雇佣关系的前提，是企业管理的基础，签定劳动合同一方面保证员工的合法权益，同时也维护企业的利益，能够让企业员工更好的为企业服务，同时企业也能够更好的对员工进行管理和制约。
（二）建立更完善更科学的劳动用工制度
制定更完善的规章制度能够促使劳动力更科学有效的配合，发挥职工的创造性，提高劳动生产率，不但提高的经济效益而且特长人员根据专业合理流动，使劳动力配置更科学。所以企业要继续研究整建制分流，改制以及用工形式的改革，使企业的劳动用工制度得到完善。
（三）利用工会来维护员工的切身利益
企业要通过教育培训机制，增强职工的安全生产技能，提高职工的安全生产意识。安全生产是劳动保护中一项重要的内容，所以工会组织一定要做好职工的安全培训教育工作，定期进行安全检查，使企业的员工安全教育工作得到更好的普及。
综上所述，做好劳资管理工作关系着企业的生死存亡，关系着企业能否在社会主义市场经中发展状大，因此促进企业人事管理策略在企业中成了一项刻不容缓的艰巨任务。只有正确做好了人事劳资管理工作，企业才能稳定的有序的运行，企业人员的利益才会得到保障。
参考文献
[1]陆秀春. 关于当前我国劳资关系调整的若干思考[J] 经济视角，2009(12).
篇2
1.做好企业离退休人员管理工作的深远意义
离退休职工的管理服务工作是一项纷繁复杂的群众性工作，有较强的政策性、广泛的涉及面、离退休职工服务管理工作质量的好坏，关系到离退休职工能否安度晚年、家庭和睦，同时也关系着社会的稳定与发展。
为了体现对老同志所做贡献的充分肯定和以人为本的理念，党和政府明确提出要让老同志们“老有所养、老有所医、老有所学、老有所乐、老有所为”。在构建社会主义和谐社会过程中，做好离退休职工的服务管理工作显得更为重要。所以，无论企业和社会，把离退休管理服务工作作为和谐社会建设和发展和谐企业的重中之重，确保离退休人员队伍的和谐稳定，都具有十分重要而深远的意义。
2.企业离退休管理服务工作中存在的主要问题
离退休管理工作是一项关乎民生、涉及离退休人员切身利益的复杂性工作，由于受经济发展、体制机制、历史等原因影响，离退休管理工作还处在探索发展阶段。因此在实际工作中还面临许多管理服务、体制机制等方面的难点问题。
2.1对离退休人员管理工作重视程度不够。这个问题首先体现在部分领导缺乏大局和长远意识，认为离退休工作不是中心工作，没有硬指标，抓与不抓无碍大局；其次，部分工作人员受到社会上一些错误观念的影响，认为离退休管理工作是 “没有作为、没有前途”的工作所以对工作不够重视，在面对的是离退休人员时没有服务意识，缺乏工作积极性导致消极怠工，作风疲踏。
2.2离退休人员管理难度大。我国目前正在进入老龄化社会，离退休人员人数逐年增加，空巢老人数量呈大幅上升趋势，老年人社会服务的需求迅速膨胀。由于社会转型、政府职能转变、家庭养老功能弱化，生活照料、精神慰藉等许多“为老”服务也都存在发展缓慢的问题，难以满足庞大老年人群，特别是迅速增长的“空巢”、高龄和带病老年人的服务需求。我国社会保险体系尚处在发展阶段，保障能力还不是很强，养老保障的负担正日益沉重，老人的医疗费用支出也越来越多，压力也越来越大。这些存在的矛盾和问题需要国家和社会高度关注，并提出长远应对政策措施。
2.3企业离退休人员活动场所设施日趋紧张。企业离退休人员社会化管理进程缓慢，随着离退休人员人数不断增长，老年活动场所建设、活动设施配备跟不上工作的需要，离退休人员活动场所日趋紧张，活动设施配套不足，导致在离退休人员中间开展的文娱活动不够丰富，因此离退休人员心存怨气。
2.4企业离退休人员信息化管理工作滞后。在如今这个信息化的时代，由于一些历史原因以及对离退休人员管理工作不够重视，离退休人员信息化管理工作严重滞后，信息管理系统没有应用到离退休日常管理工作中，对离退休人员管理停留在粗放表格化管理状态，出现离退休人员基本信息统计项目、内容与其档案管理项目不规范等问题。这些导致了管理部门应该掌握的一些信息严重缺失，对离退休人员的管理工作不够细致深入。
2.5部分企业离退休人员收入较低。随着国家对于民生工程的重视，以及新一轮社会经济的持续快速增长，大多数企业的工资待遇不断提高，在岗职工的经济实力大大增强。从而出现了在岗职工与离退休职工之间、早退休与晚退休之间及地方退休人员和企业退休人员之间的收入差距越来越大，造成部分企业离退休人员的心理失衡与不满。
3.新形势下做好企业离退休人员管理工作策略
离退休人员管理服务工作注重政策性、牵涉范围较大、管理服务的群体又具有显著的个性和特点，所以，在实际工作中，应坚持以人为本的理念，坚定不移的以构建和谐社会为指导思想，围绕“服务、稳定、和谐”的中心目标，正确认识和把握离退休人员中出现的各种情况，深入探索和研究离退休管理服务工作的新方式方法，紧密结合离退休管理服务的难点问题，以“教育、引导、关爱、有为”为宗旨，把解决思想问题与解决实际问题结合起来，把加强服务管理与开展活动结合起来，尽力为离退休人员办好事、办实事。
3.1提高离退休人员管理服务工作意识。要提高对做好离退休管理服务工作的紧迫性和重要性的认识，应将离退休管理服务工作放到重中之重来抓，引导离退休工作者提高业务水平和个人素质，增强管理服务本领，创新工作方式、方法，力求从方方面面做好离退休管理服务工作。
3.2更新观念，提升管理服务水平。从我国目前情况来看，伴随着经济的快速发展，工业化、城镇化进程不断加快，严重的人口老龄化现象也日趋明显。由此引发的养老保障的负担日益沉重、离退休人员信息难以掌握以及“空巢老人”等一系列社会问题已经摆在了我们面前。为了解决好离退休人员人多量大、居住分散、管理服务难度大的实际，企业或社区管理机构应积极拓展离退休人员管理服务工作领域，推动离退休人员管理信息化建设，以构筑完善的离退休人员服务管理体系为平台，对离退休人员和遗属人员排查摸底、分类建档，建立健全离退休人员基本信息资料库，实施全员全覆盖、多层面、多领域管理。同时要大力发展社会保障体系，更好的解决“空巢老人”的医疗和养老问题，并要建立困难“空巢 老人”养老补助制度，保障一些困难“空巢老人”的基本生（上接58页）活。
3.3高度重视，加快老年活动场所建设、丰富老年文娱生活。要积极推进企业退休人员社会化管理，加快老年活动场所建设，不断丰富离退休人员的精神文化生活。在构建社会主义和谐社会的新时期下，企业逐步分离社会的职能，实行社会化管理。在当前企业离退休人员以企业管理为主的过渡时期，虽然企业离退休养老金已实现了社会化发放，但是离退休人员与企业有着千丝万缕的割不断的联系。随着企业管理不断规范和企业离退休人员的逐年增多，国有企业无列支渠道再建活动场所，当前社区建设还处在不完善阶段，使社区也难以完全承担起对离退休人员管理服务的功能。这就需要社会和企业共同关注离退休人员管理，积极研究制定有关鼓励、扶持政策，引导社会各方面的力量，投资建设老年公寓、托老所、老年人活动中心、老年学校等面向老年人生活、医疗、保健、文化等方面的设施，形成国家、集体、企业、个人等多渠道投资，多种社会力量共同发展社会化管理服务事业的局面。企业应加强与退休人员所在街道社区的联系，密切配合，共建共用，共同做好企业退休人员的社会化管理服务工作，确保离退休人员有充足活动场所和众多的活动项目，为社会化管理服务事业奠定更加坚实的物质基础。帮助老年人树立正确的老年人生观、世界观、价值观，建立起积极向上的生活方式，从而达到调整心态，锻炼身体、增进健康、增添情趣、陶冶情操、减轻压力的活动目的，促进社会企业稳定和谐发展。
3.4科学管理，不断推进企业离退休信息化建设。
针对当前离退休干部信息管理工作中存在的问题，应开发建立离退休人员信息管理操作平台，提高服务质量和便捷程度，使离退休干部信息管理系统能达到分级联网，数据接口安全、便捷，程序兼容性强，操作简练，数据接收、报送程序简单易懂，维护方便的程度。同时要加大人才引进，要选用具有较高的文化素养、创新敬业精神和强烈的责任心的现代信息管理人才，加强培训力度，以保证离退休干部信息管理工作适应新形势下的发展需要。
3.5搭建平台，帮助离退休人员实现人生价值和社会价值。
要打造好离退休人员发挥余热的平台。许多离退休人员熟练掌握专业技术、政治上成熟、工作经验丰富，同时又具有继续为社会进步和企业发展做贡献的愿望。离退休工作者应当为离退休人员发挥余热搭建一个平台。可以鼓励他们进行社会调查，开展扶贫帮困活动，投身社会公益事业；也可以鼓励他们立足企业发展，建言献策，为企业建设提出合理化建议；还可以鼓励他们为建设和谐社区作出应有贡献，化解邻里矛盾、红白理事，保护环境，维护社区内治安等活动；又可以鼓励他们参与青少年培育工作，树立社会的新风尚。
篇3
医院；人事管理；工作；效率；探究
在医院中，人事科的作用是非常重要的，医院大多数工作的开展都需要人事科进行配合或者组织。但是随着医院工作范围的不断扩大，医院管理的难度也在不断增加，这不但增加了医院人事管理工作开展的难度还增加了工作人员的压力，降低了医院人事管理的效率，长此以往必然会影响医院日常工作的开展，给医院的运行造成严重影响。现在医院的人事管理工作开展愈加复杂，怎样采取措施做好人事管理过程中存在的问题，提高人事管理的实际效率，是医院必须解决的重要问题。
一、给医院人事管理工作开展造成影响的主要因素
(一)传统的人事管理理念会打击人事工作人员的工作积极性随着社会经济的发展，医院日常事务开展过程中的难度不断增加，医院进行人事管理也愈加困难。但是由于受到以往人事管理理念的影响，很多医院的人事管理人员还是采取以往的人员管理手段，而人事管理工作的内容不断增加，难度不断增大，这也直接导致了人事管理人员对于一些工作无法有效和及时的处理。随着时间的增加，问题积累也在不断的增加，这样不但会给工作人员的工作积极性造成严重的打击，甚至还可能让其产生消极怠工的心理。若是这种情况出现在医院人事管理的过程中，不但会降低人事科的实际工作效率，甚至会影响医院的正常运行[1]。
(二)医院科室和人事科配合不够密切，工作效率比较低下现在很多医院人事科工作人员开展工作的对象往往是都是医护人员，由于医护人员的工作性质，很多医护人员都比较繁忙，对于人事科发出的通知，处理不够及时，这也会影响人事科工作的开展，人事科无法收集准确的数据，不但会导致其工作进度延误，还会给数据收集准确性和实效性造成很大的影响。无论人事科的数据收集滞后还是工作进度延误，都会给人事科工作人员的积极性造成影响，降低其实际工作效率。
(三)管理人事档案没有顺序，相关数据的完整度和准确度都较差医院想要正常运行，需要人事科的相关人事基础信息来作为保证。但是随着医院工作的复杂化，人事基础信息也在不断的积累和变化，但是医院人事科在管理人事基础信息时却存在问题，这样不但会导致人事基础信息准确度较差，还会给工作人员本身的积极性造成影响，工作人员进行信息更新时信息的完整度和实效性没有保证。人事基础信息质量差不但不能给领导以及部门的决策提供支持，甚至还可能会因为数据的错误导致医院做出错误的决策，影响医院的正常运营。
(四)医院人事科计算机信息化水平低医院人事科开展工作的过程中需要接触到的数据比较多，所以，数据处理的效率也会直接给医院人事工作效率造成很大的影响[2]。现在很多医院人事科在进行数据处理时还是通过计算机和手工统计结合的手段，这种方式也降低了医院人事工作的开展效率。通过人工手段来进行数据的统计，不但需要浪费大量的人力物力和财力，还可能增加数据错误的概率，会直接影响数据本身的准确性和实效性。若是有大量的数据需要在短时期内完成，那么便会比较困难，只能加班加点的来进行处理。医院人事科计算机信息化水平较低，也会影响其工作效率，给医院运行正常造成严重影响。
二、医院人事管理效率提高的策略
(一)转变理念，提高工作人员工作积极性随着人事制度改革的不断进行，医院人事管理者必须认识到医院想要提高人事管理的实际效率，便必须更新理念。将以往的管理重点转变成为人力资源的开发和管理。并根据医院的需要，创新人力资源管理体系。明确人事科工作人员的责任，维护工作人员的实际权利。若是工作人员日常工作过多，那么必须维护其权利，这样能够激发人事工作人员的工作积极性，医院工作效率也会有明显的提高。所以，医院人事管理人员必须认识到，想要提高工作效率便必须保证工作人员的权利，其工作积极性提高，人事管理效率也会有明显提高[3]。
(二)科室间需要加强交流和沟通，提高科室配合度现在医院各科和人事科之间的配合度比较低，医院人事管理者可以组织工作人员联系其他科室工作人员召开座谈会，帮助各个科室的人员更好的进行情感沟通和交流。对于其他科室人员的意见和建议，人事科工作人员必须认真听取，虚心采纳。通过双方的交流，能够让各个科室之间相互理解，人事工作效率也会有一定的提高。
(三)规范人事档案管理，确保信息准确人事基础信息会直接给医院正常运行造成影响，所以，应该采取措施提高医院人事档案管理的规范性[4]。首先，应该进行人事基础信息库的建立和完善，并规范医院的招聘和培训，切实做好人事档案管理工作。其次，对于医院工作人员的流动导致的人事基础信息变化，必须及时的更新。最后，还应该严格根据档案管理的制度和规则，做好人事档案的归档工作。
(四)提高人事科计算机水平随着社会经济发展，现代办公已经离不开计算机，人事科工作人员必须提高自身的计算机水平，这样才能够满足人事科工作信息化的需要。医院应该根据需要组织培训，提高人事工作人员的计算机素质。并且计算机运行效率较高，准确度有保证，能够切实提高人事科的实际工作效率，帮助医院提高人事管理的效率。
三、结语
随着人事改革的进行，医院想要跟上时展，便必须转变以往的人事管理理念，创新人事管理手段，不断的提高医院人事科工作人员的效率，给医院的正常运行以及竞争力提高奠定基础。
参考文献：
[1]陈丽.探究人事档案管理在医院人事工作中的重要性[J].现代经济信息,2015(01):7+9.
[2]吴娜.关于提高医院人事管理效率的探究[J].人力资源管理,2015(09):171-172.
篇4
一、人事档案管理的现状及存在的问题
企业在人事管理活动中，形成了人事档案。它是以个人为单位，以文字的形式组织起来的一种材料，用于今后企业对个人的一些考察活动。人事档案能够全方位真实的记载员工的基本信息，反映员工的个人经历和综合能力。
人事档案主要包括以下几方面的内容：员工的成长经历、家庭情况和社会关系；学历和专业技能等材料，得到的奖励和处分的材料；员工在职务提升或工作调动的时候得到的一些评价或鉴定；政治身份的一些证明材料；聘用情况、工资待遇、离退休情况等材料。对企业来说，完整的人事档案是考察和评价员工的依据。对人事部门来说，管理好人事档案能够为企业合理任用员工提供依据。对企业员工而言，档案很好的反映出自己的人生轨迹，真实的记录着自己过去的一切。所以说，人事档案的管理工作，不管是对企业还是对个人都有很重要的意义。
目前，企业在人事档案的管理工作中，还存在着很多的问题。很多单位特别是民营私营单位，在选拔人才时不注重档案的审核工作，认为档案没有用，怀着对人事档案无所谓的态度，有的企业甚至没有设立档案管理部门。有些企业虽然设立了档案管理部门，但是该部门不能给企业带来直接的经济效益，所以在管理方面很松懈。很多企业对于国家颁布的人事管理规定都不能严格的执行，形成不了企业自己的实施制度。此外，有些企业没有独立的人事档案管理室，使得人事资料不完整。一些企业，由于缺少人事档案管理软件，使得档案的整理很被动。还有很多的企业，对于人事管理只流于形式，没有实质性的进展，发挥不了人事管理在人力资源开发中的功能。
二、发展人事档案管理的措施
1.使企业认识到人事档案管理的重要性
我们应该加大宣传力度，使企业尤其是企业领导者认识到人事档案管理工作的重要性。我们可以通过不同的渠道，对企业进行这方面知识的宣传工作，使领导者认识到人事档案管理的好处，使其意识到人事档案对员工的重要性。
2.建立制度化和现代化的人事管理系统
随着企业规模的不断改变，人事制度的改革也将随之改变，这就给人事档案的管理工作提出了新的要求。档案管理具有很强的专业性，档案管理部门应该根据相关的管理理论和方法，提出适合企业的管理制度，使得人事档案的管理更为制度化。通过一些标准的制定，使得该管理工作给企业带来一定的效益。
此外，我们还应该加强人事管理的现代化进程，采用先进的管理技术以使得管理工作更具现代化。人事管理工作不断发展的同时，也带来了一系列的问题，利用计算机等现代通讯设备能够很好的解决出现的一些问题，同时还能够减少管理这些资料时所花费的时间，提高了工作质量。
3.对人事资源进行共享
人事档案管理的目的是实现人事档案的资源共享，这就要求档案的管理向信息化迈进。而要想达到信息化的目的，就必须利用相关的网络技术进行一些数据库的建立，以实现资源共享。
4.关于组织人事档案的管理内容与意义
组织人事档案是企业员工在工作中各项表现和能力的直观反映，比较详细的记录了员工的工作技能和社会关系，通过它可以对某一位员工做出比较清晰的了解考察，便于企业上级部门对员工做出正确的业务能力判断。从而为以后工作中的人员选拔和任用提供必要的参考和依据。
5.要求管理人员具备专业方面的知识
随着科技的发展和社会的进步，企业有必要建立一个具有现代化专业知识的团队，他们不仅要具备较高的素质，还要懂得计算机方面的一些专业知识，以便能够独立的进行操作，同时还要对人事管理方面有很深厚的基础素养。所以，在管理人员的录用时，应该采用竞争上岗的方式，选择更优秀的人来任职。
三、总结
总的来说，做好人事档案的管理工作是企业发展的必经之路，有利于企业的可持续发展，能给企业带来一定的经济效益。企业管理者应该深谙人事档案管理的意义，按照人事管理工作的规律来处理工作中的一些问题，使得人事档案管理工作向信息化迈进，为企业在用人方面提供准确真实的依据。我们应该在企业中大力的推行人事档案管理工作，使得人力资源的配置更为合理，并给企业带来一定的效益。
参考文献：
【1】国家经贸委中小企业司李志远；中小企业怎样申请科技创新基金【N】；中国煤炭报；2000年
篇5
人事工作是幼儿园管理工作的重要内容之一，理顺好人事关系，对于调动广大教职员工的积极性、创造性、推动幼儿园各项工作有效运转、充分发挥幼儿园的行政职能作用都起到十分重要的意义。
在新的历史时期，更要坚持与时俱进、开拓创新、深化人事制度改革，为了更好地服务于教育教学工作，努力当好幼儿园领导的好助手，我觉得以下几点非常重要。
一、人事专干要树立以人为本的思想，全面地把握科学发展观的内涵。
1、科学发展观是我们党对长期发展实践的经验总结和理论升华，党的十七大将科学发展观确立为发展中国特色社会主义必须长期坚持和贯彻的重大战略思想。教育人事工作只有始终坚持以科学发展观为指导，才能推进工作，提高水平。
2、同专曾说过：“要树立和落实科学发展观，首先必须全面准确地把握科学发展观的内涵和基本要求，坚持以人为本，就是要以人的全面发展为目标，从人民群众的根本利益出发，谋发展、促发展，不断满足人民群众日益增长的物质文化需要，切实保障人民群众的经济政治和文化权宜，让发展成果惠及全体人民。”在党的十七大工作报告中，作为大会主题之一的深入贯彻落实科学发展观的核心是以人为本。人事工作的基础是人，做好人事工作必须牢固树立以人为本的思想。一个单位的人事工作，是以单位内部的人和相关的事及与单位内部的人与事相关联的人和事为对象，做好一个单位的人事工作必须立足以人为本。
二、人事专干要肯于实践、肯于创新、肯于吃苦。
为了方便资料查阅，我将本园教师的所有有关人事资料整理成一本材料，作为我的工作资料，今后许多项目需要查阅时，我可以在最快的时间当中为园领导提供资料。许多老师想了解自己的某些情况，我一查就知道了，老师们看了我的这本资料，感慨的说：要整理出这本东西，那是一项很大的工程吧？是啊，我为了整理出这本东西，不知道设计了多少方案，做了废，废了再做，最终化了将近 20天时间才完成了这项大工程。
三、人事专干要加强自身学习，提高业务水平
由于感到自己身上的担子很重，而自己的学识、能力和阅历与其任职都有一定的距离，所以总不敢掉以轻心，总在学习，向书本学习、向周围的领导学习，向同事学习，这样下来感觉自己半年来还是有了一定的进步。经过不断学习、不断积累，已具备了人事方面的工作经验，能够比较从容地处理好日常工作中出现的各类问题，保证了本岗位各项工作的正常运行，积极提高自身各项业务素质，争取工作的主动性，具备较强的专业心，责任心，努力提高工作效率和工作质量。
四、人事工作既是一项政治性、政策性、保密性、服务性很强的工作，也是一项具有科学性和专业性的工作。这些性质要求从事人事管理工作的人员，必须具备较好的政治素质和较高的专业素质。
1、要熟悉党和国家的干部人事制度，熟悉干部人事管理工作的方针、政策，如调配、任免、录用聘用、考核考察、政审、奖惩、工资、教育培训等工作情况，了解有关的方针政策，并能用以指导工作，保证人事管理工作有明确的指导思想和正确的方向。
2、要熟悉党的历史。人事档案材料的许多内容，同我党我国各个历史时期的重大事件有关，了解党的历史和各个历史时期的重大事件才能把握有关的档案材料形成的历史背景、从而正确地认识某些档案材料的保存价值。
3、要精通干部人事档案管理工作的业务，如收集、鉴别、清理、保管、转递和提供利用等工作的有关规定和工作方法，以及计算机的运用，档案保护技术等科学技术知识。
4、要有高尚的职业道德，严于律己，认真负责，坚持原则，不徇私情、不，严格按政策规定办事，坚决杜绝一切失密的现象和的行为。
五、人事专干需要顾全大局，作为教师的人事专干更要服务好教师工作。
教师是人类灵魂的工程师，要塑人类的灵魂，首先要有一台能塑人类灵魂的好机器，怎样才算是一台好机器呢？我认为这台机器应该具有无论外界条件多么的恶劣，无论别人想怎样的损坏你，你都能够抱着一种宽广的胸怀接纳，同时感化他，我想我已经做到了这一点。关心同事的生活，积极帮助有困难的同事，敞开胸怀，容纳同事的误解、容忍同事的不讲道理的言行，减少与同事产生的误解，有时静不下心来之时，我也会感到很痛苦，为什么别人可以误解我，我要怕伤害别人呢？但仔细一想我毕竟是一位中层干部，为了幼儿园的稳定为了管理者的方便我应该配合园领导尽可能的减少与同事们的矛盾。
六、通过建立健全幼儿园的教师队伍和主动服务，促进了幼儿园人事干部工作以及幼儿园的建设与发展。
通过建立健全幼儿园的教师队伍和主动服务，我们主要强调了“五个重视”，即重视档案信息资源建设，确保干部人事档案材料及时归档；重视与园内外相关部门联系，主动收集、补充干部人事档案材料；重视干部人事档案材料鉴别，确保干部人事档案全面准确；重视档案材料组织整理工作，做到分类准确、层次清楚、排列有序；重视干部人事档案工作信息化，使管理和服务工作更加科学、更加有效。
七、要勇于科研求创新，
1、探索创新是我们这一代青年人应有的职责，也是社会向高层次发展的必由之路。我顺应时代付于给我们的历史重任，参与人事电脑操作培训，勇于在人事工作方面多使用现代化的武器，不断寻找能人事工作的科学性和规范性，力求能在人事的工作领域寻找出一点有价值的东西。
2、人事编制工作就是要围绕重点抓好其他方面的工作，使各项工作都能既突出重点又力求全面，既相对独立又相互联系。因此,今后,无论是不是自己分管的工作，都要进行深入的研究，增强对全局工作的认识。在此基础上，要创新工作方法，创新载体，形成自己的特色和风格。在研究工作的过程中,要擅于抽丝剥茧，学会抓住主要矛盾和矛盾的主要方面，事半功倍的解决问题。
篇6
一、加大法制建设以及基础建设的力度
大力宣传并认真贯彻《档案法》以及《档案法实施办法》，在医院中以各种形式进行普法教育，强化全体员工，尤其是档案人员和领导干部的法制观念，从而实现人事档案管理的依法治档。可以通过下发资料、医院院刊等形式进行档案法规的宣传，也可以组织部分职工参加相关的法制教育培训，与此同时，还要建立严格的奖惩制度，严肃处理有违《档案法》的行为现象，以达到教育、警示全医院员工的目的。
医院领导要全力支持档案管理部门的工作，加强档案管理相关基础设施的建设和更新。在医院建立起档案专用库房，同时配备铁质档案柜；在库房中还要配置灭火、去湿、降温等相关设备；定期检查库房的防盗、防蛀、防潮、防火等设备；分开设置档案员办公室、阅览室和档案库房；加大档案基础建设的资金投入，购置先进的计算机硬件及软件设备。
二、实行人事档案的动态管理
人事档案是对人的成长经历，如学历变动、工资增减、职称晋升、政治面貌、家庭和社会关系、职务变迁等方面的反映。在以前，人事档案管理主要是对实体档案资料的保管维护、简单整理，其工作内容非常单一，在材料收集上较为被动，也不够及时。人事档案管理没有遵循其动态性规律，从而让医院职工的技术水平在人事档案中得不到应有的体现，无法真实而全面地反映出医院职工的当前状态。
在人事档案管理中，必须要实行动态的管理模式。首先，新的人事档案内容必须是员工各阶段的真实状态的反映，不仅要体现其个人特色（如医德医风），还要体现其专业技术水平（如科研成果、技术专长）。其次，随着医院及个人的不断发展，人事档案中还要及时补充一些体现社会发展、个人特色的新内容。体现个人特色的新内容主要包括如病人满意度、为人信用度一类的诚信材料，或者是相关考核材料，如职业道德、政治思想水平的考核，专业技术水平的考核，工作态度的考核，工作业绩的考核等。第三，在人事档案中要及时增加能体现个人医疗技术水平的内容，如个人专业技术水平在国内外的影响力及地位、新技术使用情况等。第四，将个人的学历材料、奖惩材料、工资情况、职称材料等及时归档。只有这样，通过档案查阅，才能得到全面的、准确的当事人信息，才能实现人事档案真正的、全面的动态管理。
三、提升档案管理的信息化水平
在办公自动化、人事制度改革的不断深化和推进下，微观管理、宏观调控、人才预测、科学决策等工作对人事档案管理信息系统的依赖性将更强。所以医院必须要构建起计算机网络，尽早实现人事档案的现代化管理。建立人事信息管理网络系统，能有效提高其工作效率、改善服务质量，并能进一步加强人事管理。
在传统的人事档案管理中，档案信息的查找、摘抄、调阅、统计、分析等工作基本上全部依靠手工来完成，有时甚至会对上千卷的档案进行统计、排序，工作量巨大，在浪费人力和时间。目前，使用计算机技术进行档案信息管理，通过网络和办公自动化技术的结合，让人事信息的计算机处理方式代替了人工处理方式，并实现了人事信息的大容量数据存储、及远程交换，从而实现了信息资源的共享。由此看来，人事档案管理信息系统的建立是医院管理的必要工作，该信息系统的建立，可对基本的人事信息进行微机检索，也便于人事档案信息的扩充，保证人事信息的真实性、及时性，从而为医院的人才培养、干部聘用、职称晋升等提供公正合理的依据，真正实现知人善用、人尽其才。
四、全面提升档案员的素质
医院的人事档案管理的涉及面非常广泛，因此，档案工作者作为档案管理的直接执行者，不仅需要掌握专业档案知识，还需要具备一定的计算机、医学、人事管理等方面的知识。因此要搞好人事档案管理工作，就必须全面提升档案员的思想素质、文化素质以及业务素质。高素质的档案管理者是做好人事档案管理工作的基本保证，是推动人事档案管理的信息化、现代化发展的有效力量。另外，还要在档案人员中引入竞争机制，对档案人员实行竞聘上岗、择优录用，从而提拔真正有实力的档案管理人员晋升到管理岗位上来。与此同时，医院也应当在人才培养计划中纳入档案员的培养，对其工作业绩、晋升空间予以关注，让其得到与劳动付出成正比的回报。
参考文献
篇7
1、人事档案是组织、人事管理部门任免的重要工具
在我们党和国家的建设事业中，需要千千万万具有各种各样专业特长的人才，而这些人才的产生，要靠组织人事部门推荐，在选拔推荐时不是凭主观想象，而要进行全面考察，人事档案便是组织、人事部门对干部进行全面考察不可缺少的重要工具。
2、人事档案是“选贤举能”的重要依据
在选拔担负一定领导责任的各级领导干部时，不仅要考察所选干部人员的现实表现，还要考察他们的一贯表现。不仅要看他们的一时一事，更要看他们的全部历史和全部工作。这就不外乎要看干部的人事档案，借助于人事档案了解干部在各个时期的表现，如实填写“干部任免审批表”，经党委会研究讨论，依据个人档案记载而做出正确的决定。
3、人事档案是解决个人有关问题的直接信证
人事档案材料在形成过程中，都是经组织认可的，这些材料是解决它本人有关问题的证据。比如落实政策、解决工资待遇、职称评定、上报军衔、入党、以及离退休待遇问题、核实年龄、工龄、学历等，都要考察本人的人事档案，所以说人事档案是解决个人问题的直接信证。
4、人事档案是研究历史的宝贵材料
人事档案内容丰富，范围广泛，在政治、经济、文化、军事等方面，具有很高的史料价值。有不少人事档案是在战争年代极其艰苦的条件下形成并保存下来的，极其宝贵。这些史料，是研究和撰写历史传记的重要素材。这些材料为有关单位的组织史、党史、地方志、校史的研究和撰写提供了可靠的资料，充分显示了人事档案的利用价值。
目前影响高校人事档案建设与作用发挥的主要因素
1、思想观念僵化，创新意识较差
高校人事档案管理人员存在着僵化的思想观念，缺乏创新意识。
2、社会档案意识薄弱，依法治档力度还不够
由于高校长期受计划经济的束缚和生产力水平低下的影响，高校领导和教职员工没有档案意识，使人事档案工作得不到应有的支持、理解和重视。
3、高校人事档案管理人员专业水平和素质需要提高，队伍结构亟待调整
长期以来，有的高校档案馆(室)往往是老、弱、病、残的养尊处优之地，缺乏专业符合型研究人才。档案管理人员多是“半路出家”，大多数档案管理人员缺乏专业理论知识，学术研究、史料研究更是无从谈起，也缺乏计算机管理的基本能力。
4、机构设施和信息化管理落后
学校在人力，物力，财力上投入不足，目前，为数不少的高校档案馆(室)库房，办公室建筑简陋，办公条件差，空气污浊，“八防”设施不能到位，办公、阅档、库房未实现三分开，档案信息化建设及档案保护设备不全。
5、缺乏可以开发和利用的档案信息资源，缺乏档案学术研究成果
高校档案工作人员中难见著书立说者，档案理论研究成果及档案史料研究成果的数量甚少。
充分发挥高校人事档案作用的几点思考
要做好高校人事档案工作，充分发挥高校人事档案的作用，为高校的建设与发展服务，应该做好以下几个方面的工作。
1、建立健全档案管理工作制度
高校人事档案管理工作制度化是使人事档案信息完整的根本保证。由于领导和教职员工档案意识淡薄，对重要的档案材料没有足够的认识，致使一些重要的档案材料难以收集，这就需要建立人事档案管理工作制度，加强个人档案意识，使收集由被动转为主动，使人事档案更加充实、完善、健全。
2、增强档案管理意识，充分发挥人事档案的作用
人事档案作用发挥得怎样，首先取决于硬件条件和周围环境。其次，还取决于社会的档案意识。各级组织、人事或其他主管人事档案的领导干部及其管理人员，一定要增强档案意识，充分认识人事档案工作。1999年锦涛同志在全国档案工作暨表彰先进会议的讲话中指出:“档案是人类活动的真实记录，是人们认识和把握客观规律的重要依据。借助档案，我们能够更好地了解过去、把握现在、预见未来。档案事业是党和国家事业发展的一个不可缺少的方面，是一项崇高的事业。”
3、提高档案管理人员的素质和水平
人事档案工作具有重要性和保密性，所以在选拔人事档案管理人员时，一定要十分重视，要选贤举能，建设一支高素质的档案干部队伍。管理档案的目的是为了更好地利用档案，充分发挥它的作用。
4、加强和改进档案的信息收集
收集信息是档案工作的基础，只有先将记录档案人在各个时期形成的有关经历以及德、才、能、绩的材料完整准确的收集归档，人事档案信息资源才能得到充分的开发和利用，因此在收集人事档案信息时，不仅要主动上门，还应扩大收集范围，而且要对每一份材料进行鉴别、筛选，整理加工。
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一、引言
人事档案记录了员工的个人经历、学历和思想品德的情况，是员工奖励、惩罚的有力证据，真实反映了员工的社会活动和工作情况。人事档案是企业用人单位评价员工的重要标准，对员工的未来发展状况起着重要的作用。而信息化建设应用于地质部门的人事档案管理是人事管理的一个新课题，因为电子化的信息管理不仅大大减轻了劳动力，为企业节省了大量资金，而且促进了工作效率。地质部门的人事档案资料涉及到企业的精神面貌，与各个不同的专业信息系统都密切相关，因此，怎样抓住信息化建设给地质部门带来的机遇，充分利用好信息化的人事档案管理是地质部门人事管理工作者要研究的重要课题。
二、信息化建设在地质部门人事档案管理中的优势
1.电子化档案的保存，减轻纸质档案保管的压力
人事档案的纸质资料成千上万，需要腾出大量的空间进行保存且不易保存，受天气的影响较大，容易因室内温度或者湿度不适而引起纸质人事档案资料褪色、变质；放在仓库里的纸质人事档案资料容易瘦老鼠、虫子等有害生物的侵袭而损失掉一部分重要资料。而电子版的人事档案管理是通过计算机输入保存的，不受天气和有害生物的侵袭，并具有永久性保存的功能，可以有效地保存人事档案资料的原始资料，而且电子化档案大大节省了保存的实地空间，为企业节省成本和空间，减轻了纸质资料保存的压力。
2.减轻档案管理人员的压力，提高工作效率
人事档案管理实现信息化有利于有关工作人员能够随时对变动的人事资料进行及时的更改，快捷的文档输入有利于工作人员对人动及时实行动态管理，减轻了工作人员的工作压力，节省了人力和时间。人事档案的信息化能够对表现好的地质工作人员及时的记录，也能记录工作欠佳的工作人员的某些过失，档案管理员经过简单的输入并保存后，再把资料规范化、流程化，在这一过程中将人事档案分类、排序、组卷、装订等，改变了从前以手工操作为主的繁琐工作，使人事档案管理工作变得人性化、现代化，提高了地质部门档案管理人员的工作效率，节省了人力资源和宝贵的时间。
3.方便查询人事档案信息
在地质部门领导作出人事调整的决定之前时，他们往往需要查询有关人事档案资料以便筛出合适的人选，而信息化的人事档案管理则可以帮助领导快速查询有关信息。信息化的人事档案管理是通过高级的计算机技术来进行管理的，它具有快速检索、高级检索等多种综合查询方式，既可以快速地得知纸质档案的存放情况，又能及时获取人员的简历、出勤情况、奖惩情况等基本信息。地质部门的人事档案管理摆脱了传统的查询方式，方便了地质部门领导查询有关人员的信息，为他们做出正确的决策提供一个可靠的参考条件。
三、人事档案信息化的实施方法
1.收集整理好人事档案原始资料
只有做好人事管理的基础工作才有可能有效实现人事档案信息化。人事档案管理人员要从基础做起，收集好地质工作人员的基础资料，定期对他们的最新情况进行跟踪记录，再对收集好的资料进行归类、整理，确保人事档案管理的第一步具有真实性。这是以后评价地质工作人员的一个重要依据，档案管理人员必须认真对待第一步工作，绝不能出现作假的情况。
2.配备计算机等硬件设施
要实现人事档案的信息化管理，有完善的硬件设备是必不可少的。地质部门的人事管理要配备好计算机、打印机、数码相机、扫描仪、光盘刻录机等来对地质部门的工作人员的人事档案进行电子化管理，使纸质资料转换为电子化档案管理资料以便保存。
3.建立电子人事档案
通过纸质的分类扫描之后对数据进行入库建档管理可以实现建立电子人事档案。存档人员和派遣人员持电子档案后，有了唯一的与其档案材料对应的代码，即电子档案的代码只有需要查询人员档案信息的有关用人单位才可以进行信息查询。因此，电子人事档案为用人单位和人才提供了便捷、诚信和权威的服务，使“死档案”、“黑档案”变成了“活档案”。例如，有些人对档案的重要性认识不清晰，他们认为既然被地质单位聘用了，那么人事档案便无用处了，于是他们把自己的档案放到单位后不闻不问，使档案成为了“黑档案”，但是地质部门对工作人员的学历要求很高，并要求他们有一定的道德，电子人事档案就为地质部门对工作人员的了解提供了一个很好的机会，电子档案的建立和使用有利于提高他们对人事档案的认识，有助于档案的查询，有利于盘活档案资源。
4.利用专业管理软件建立数据库和电子档案
要有效实现人事档案信息化，离不开通过专业管理软件以建立人事档案数据库，对变更的人事动态进行及时的更新，使人事档案信息的查询和统计分析实行日常的电子化管理。第一，地质部门的企业要在市场上选择较为成熟的数据库管理软件，当然有能力的企业还可考虑研发该类软件，这种软件应当具备以下功能：电子档案管理，包括建档管理、归档管理、档案综合检索、有关档案的借入及借出登记、档案转出处理等；人事信息的管理，包括信息输入、修改、查询、能自动对数据库的信息生成相应的花名册等基本功能；第二，要依据数据库的特点设计动态信息收集的流程、规范收集的内容，保证数据的准确性和及时性，只有通过设计具有以上特点的数据库才能满足地质部门档案管理人员对电子档案的有效管理，减少他们对档案管理的时间，提高他们工作的效率，对地质部门的工作人员起到监督的作用；最后，人事档案管理人员还要对信息数据库进行系统备份和数据备份以确保系统的规范运行，这样做也可以避免一些重要的人事档案资料丢失，做到人事档案管理所具备的谨慎性。另外，要注意人事档案与其他资料实行物理访问和存储的隔离，以保证人事档案的资料的真实性受到其他资料的干扰造成不必要的麻烦和不可估量的后果。
5.建立人事信息网络化平台
可以通过建立人事信息网络平台对有关人事信息进行必要的共享。例如，有些领导要及时了解某位员工的表现情况，而该领导有无法马上直达地质人事部，这是档案管理人员就可以通过网络共享来为有需要的领导提供第一手资料以便领导对员工进行基本的了解，这样可以减少很多流程，节省很多时间，提高了信息的时效性。需要注意的是，人事档案管理人员要根据信息的内容和相关要求，对各种资料进行加密级别的设定，对不同的用户授予不同的权限。
四、结束语
综上所述，地质部人事管理信息化是不可阻挡的潮流，也是当前地质部门发展的需要，地质部门要认识到人事信息化的重要性，并利用好现代科技和信息化的各种优势完善地质部门的人事档案信息，促进对信息化人事档案资源的开发和利用。档案管理人员要遵循相关的规定，加强对人事档案信息的管理，为地质部门在人才利用、高职聘用等方面提供第一手准确、真实的资料，为地质部门的发展和进步作出巨大的贡献。
参考文献：
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全年我们共引进各类人才xxx名，从岗位结构上看，专职教师xxx名，外籍教师xxx名，辅导员xxx名，行政人员xxx名，后勤服务和教学辅助人员xxx名；从人才层次上看，具有研究生学历的xxx名，中级职称xxx名，占总引进人数的xxx%，教学人员、行政人员100%具有本科以上学历，教职工整体素质逐步提高。各类人才的引进，为学院发展注入了新鲜血液。
另外，我们在外聘教师的聘用上，注重聘用高学历、高职称、教学经验丰富的外聘教师。今年，我们共增加聘用外聘教师xxx名，其中副高职称xxx人，占xxx%；讲师职称xxx人，占xxx%，外聘教师队伍整体素质也逐步提高。
2、加强员工培训，提高员工整体素质
在员工培训方面，我们坚持内部培训和外部培训相结合的原则，注重实际操作技能和专业技能方面的培训。
在内部培训上，我们侧重于管理制度方面的培训。今年6、7月份，我们配合学院董事会对学院的管理制度进行了重新修订，8月底管理制度下发后，我们一方面组织各部门自行开展相关管理制度培训，另一方面由我们人事处组织，先后3次对后勤服务和教学辅助人员、教学人员、行政人员进行人事管理制度方面的培训，并对部分岗位人员进行了考试，取得了很好的效果。
在外部培训上，我们侧重于专业技能方面的培训。本年度共组织了xxx名教师参加了教师资格认定岗前培训，xxx名教师参加了高校教师进修班，部分专业骨干教师培训等。
3、建立考核机制，强化考核职能，充分发挥人事决策作用
一是加强学年度和年终考核工作，今年5月份，组织开展了20**-20**学年度考核工作，为教职工职务晋升、工资调整、转岗、去留等人事决策方面提供了强有力的参照依据。今年12月份，我们又根据新修订的考核制度，创新考核办法，注重量化考核，从形式上分岗位进行考核，从内容上强化关键绩效指标的考核，力求考核更科学、公正。
二是加强新聘员工在试用期内的考核工作。在人才引进上，我们遵循“严进宽出”的原则，严把招聘关和试用关。我们及时跟踪了解新聘员工的工作表现和工作状态，及时反馈给相关部门和学院领导。我们更侧重于加强对关键岗位试用人员的考核力度，9月份，我们对新聘的几名处室负责人进行了考核，为学院领导的正确决策提供了参照依据。通过加强对试用人员的考核，确保了人才引进的质量，在今年下半年新引进的人才中，关键岗位人员的离职率基本为0。
三是及时搜集员工的工作绩效信息，为员工考核提供参照资料。
4、完善教职工福利和奖励制度，建立长效激励机制
在教职工福利方面，今年，除特殊工种和具有特殊劳动关系员工外，全部办理了社会“五险”。另外，我们及时做好员工福利的发放工作。
在教职工奖励方面，我们加大了奖励力度，延伸了奖励内容，创新了奖励方式，建立起一种长效激励机制。今年11月份，我们相继出台了《论文奖励办法》、《员工培训费用报销办法》等。
5、做好教师专业技术职务评定工作，完善学院内部专业技术职务评定和聘用制度
今年下半年，我们共办理了xxx名教师的转正定级工作，目前，已有xxx名教师取得助教任职资格；同时，根据省教育厅的要求，积极组织教师专业技术职务的申报工作。
**月份，我们协同教务处开展学院内部专业技术职务评聘工作，经过个人申报，所在系（部）推荐，人事处审查，职称评审委员会评审，今年共有xxx名教学人员获得我院内部讲师任职资格。根据“评聘分开”的原则，我们又对我院xxx名中级以上专业技术人员进行聘用，同时颁发聘书。
6、规范劳动关系管理，夯实人事基础工作
员工入职手续办理、劳动合同签订、员工档案管理、员工信息资料建立健全、离职手续办理等一系列人事工作，逐步规范和完善，人事基础工作更加扎实、细致，本年度，未出现一起人事纠纷，投诉现象也很少发生。
在合同管理上，今年，我们共签订劳动合同xxx人，其中与学院续签合同xxx人，新签合同xxx人，与后勤服务公司新签合同xxx人，真正做到人人有合同，规范了劳动合同管理。同时，在非全日制用工、特殊劳动关系用工方面，也全部签订了协议。
在员工档案管理上，我们一方面与安徽省人才市场建立联系，做好新老员工原始档案托管工作，目前，已有xxx名员工档案关系转入我院；另一方面，加强员工内部档案的建立健全工作，丰富员工信息资料，提高员工内部档案的利用率，为人事管理做好服务。
七、努力完成上级相关部门下达的工作任务
**月份，配合完成民办高校和民办非学历高等学校教育机构20**年度检查工作；*月份，完成了20**年度残疾人就业年审工作；**月份，完成了20**年社会保险缴费基数申报和稽核工作；**月份，完成了高等职业院校人才培养状态数据采集平台填报工作；**月份，配合完成高等院校档案检查工作。
二、存在问题
1、人才层次低，结构不合理
从整体来说，学院的人才层次低，具有中级以上专业技术职务人员严重缺乏，具有研究生学历的专任教师（含辅导员）所占比例不到16%；从年龄结构上看，毕业2年以内的专任教师占了很大比例，整体趋于年轻化，教学经验和教研能力都严重不足。
2、缺少人力资源规划，在人才引进上疲于应付，人才储备不足
在人才引进上，我们总是在“救火”，一旦出现员工离职，立马需要组织招聘，往往在短时间内又招不到合适人选，缺少必要的人才储备。今年下半年，由于学生人数的大幅度增加，对教师岗位人数的需求增大，为了能够保障教学正常运行，只能通过降低岗位要求的办法来招聘，造成新聘教师的整体素质不高。
3、培训工作开展不深入
今年我们在员工培训方面内容和形式都比较单一，只是侧重于在实际操作技能和专业素质方面，在员工的执行力、团队意识、基本素养方面的培训较少，培训工作开展的不够深入。
4、和各部门的沟通不够
由于过多地忙于日常事务性工作，平时和各部门的沟通不够，未能充分发挥人事处的管理职能和人事管理的参谋作用。
5、人事基础工作不够扎实
人事工作是一份非常精细的工作，每一个工作细节都与教职工的利益息息相关。今年下半年，由于审查不严，造成有2名员工提供虚假资料获得聘用，产生了不好的影响。另外，员工基本信息资料还不够完善和健全，人员进出流程还不够顺畅。
三、20**年工作重点
1、做好人力资源规划，加强人才储备
凡事预则立，不预则废。变被动为主动，变“救火”为“防火”，改变以往在人才引进上疲以应付的局面，提前做好岗位需求预测，加强人才储备工作。同时做好岗位分析，合理配置人力资源，优化资源配置，建立一支高素质的人才队伍。
2、加强培训工作，完善培训体系
在培训内容和形式上力求有所创新，从形式上，采用拓展训练、开展系列讲座等多种形式，进一步加强员工培训工作；从内容上，增加执行力、团队精神、基本素养等方面的内容，进一步完善培训体系。
3、加强和各部门的沟通，建立沟通机制
建立和各部门之间的沟通机制，确保信息沟通顺畅，互通有无。多与教职工接触和交流，了解他们的需求和想法，提高我们的服务质量，发挥人事管理的参谋作用。
4、进一步夯实人事基础工作
人事基础工作是做好其他人事工作的前提，基础工作没做好，就像万丈高楼没打好地基，随时都可能有坍塌的危险。切实做好人事基础工作中的每一个细节，减少工作中的误差，提高教职工的满意度。
四、几点体会
本人今年xxx月xxx日进入学院董事会办公室，负责学院的管理制度修订工作，8月中旬正式调入人事处任处长，在这半年多的时间内，感触很多
1、注重合作
部门整体绩效的提高得益于下属员工的支持，同样，下属良好的工作绩效也取决于领导的指导，两者相辅相成。部门内的合作主要是部门领导和下属之间的合作，下属与下属之间的合作，部门的整体绩效取决于部门内部员工之间的合作程度。我很感谢xxx、xxx两位同事，她们都能够在自己的岗位上尽职尽责，很少需要我督促她们去做，平时交办的事也都能按质按量完成，正因为她们的努力，平时对我工作的支持，能让我从繁杂的事务工作中脱离出来，有了时间去思考，的时间去分析人事工作的存在的问题以及她们本身的不足，反过来又给她们工作上的指导，互相促进，互相提高，让我这个从没有高校人事管理经验的“门外汉”逐步成长起来。
2、注重思考
通常，我们都会有这样的感觉，整天忙忙碌碌，可又不知道自己每天在忙什么，工作绩效低，问题不断，主要原因就是缺少思考。缺少思考，部门工作就没有规划，工作缺少思路和方法，问题出现了，只是被动地解决问题，不去思考问题存在的根源是什么，怎样才能彻底解决，治标不治本。作为一个处室负责人，一个最基本的素质就是要学会思考。
3、注重创新
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人才，是学院的生命线，如果没有一支高素质的教职工队伍，学院要想取得健康、稳步、快速发展，无疑是一句空话，学院的发展，需要人才来支撑。本年度我们采用多种渠道、利用多种方式大力加强人才引进工作。我们共参加招聘52次，其中现场招聘30次，人才市场6次，中高级人才市场、大型招聘会7次，报纸媒体上招聘2次，橱窗招聘3次，同时在学院网站上常年招聘。
全年我们共引进各类人才名，从岗位结构上看，专职教师名，外籍教师名，辅导员名，行政人员名，后勤服务和教学辅助人员名；从人才层次上看，具有研究生学历的名，中级职称名，占总引进人数的%，教学人员、行政人员100%具有本科以上学历，教职工整体素质逐步提高。各类人才的引进，为学院发展注入了新鲜血液。
另外，我们在外聘教师的聘用上，注重聘用高学历、高职称、教学经验丰富的外聘教师。今年，我们共增加聘用外聘教师名，其中副高职称人，占%；讲师职称人，占%，外聘教师队伍整体素质也逐步提高。
2、加强员工培训，提高员工整体素质
在员工培训方面，我们坚持内部培训和外部培训相结合的原则，注重实际操作技能和专业技能方面的培训。
在内部培训上，我们侧重于管理制度方面的培训。今年6、7月份，我们配合学院董事会对学院的管理制度进行了重新修订，8月底管理制度下发后，我们一方面组织各部门自行开展相关管理制度培训，另一方面由我们人事处组织，先后3次对后勤服务和教学辅助人员、教学人员、行政人员进行人事管理制度方面的培训，并对部分岗位人员进行了考试，取得了很好的效果。
在外部培训上，我们侧重于专业技能方面的培训。本年度共组织了名教师参加了教师资格认定岗前培训，名教师参加了高校教师进修班，部分专业骨干教师培训等。
3、建立考核机制，强化考核职能，充分发挥人事决策作用
一是加强学年度和年终考核工作，今年5月份，组织开展了学年-学年度考核工作，为教职工职务晋升、工资调整、转岗、去留等人事决策方面提供了强有力的参照依据。今年12月份，我们又根据新修订的考核制度，创新考核办法，注重量化考核，从形式上分岗位进行考核，从内容上强化关键绩效指标的考核，力求考核更科学、公正。
二是加强新聘员工在试用期内的考核工作。在人才引进上，我们遵循“严进宽出”的原则，严把招聘关和试用关。我们及时跟踪了解新聘员工的工作表现和工作状态，及时反馈给相关部门和学院领导。我们更侧重于加强对关键岗位试用人员的考核力度，9月份，我们对新聘的几名处室负责人进行了考核，为学院领导的正确决策提供了参照依据。通过加强对试用人员的考核，确保了人才引进的质量，在今年下半年新引进的人才中，关键岗位人员的离职率基本为0。
三是及时搜集员工的工作绩效信息，为员工考核提供参照资料。
4、完善教职工福利和奖励制度，建立长效激励机制
在教职工福利方面，今年，除特殊工种和具有特殊劳动关系员工外，全部办理了社会“五险”。另外，我们及时做好员工福利的发放工作。
在教职工奖励方面，我们加大了奖励力度，延伸了奖励内容，创新了奖励方式，建立起一种长效激励机制。今年11月份，我们相继出台了《论文奖励办法》、《员工培训费用报销办法》等。
5、做好教师专业技术职务评定工作，完善学院内部专业技术职务评定和聘用制度
今年下半年，我们共办理了名教师的转正定级工作，目前，已有名教师取得助教任职资格；同时，根据省教育厅的要求，积极组织教师专业技术职务的申报工作。
月份，我们协同教务处开展学院内部专业技术职务评聘工作，经过个人申报，所在系（部）推荐，人事处审查，职称评审委员会评审，今年共有名教学人员获得我院内部讲师任职资格。根据“评聘分开”的原则，我们又对我院名中级以上专业技术人员进行聘用，同时颁发聘书。
6、规范劳动关系管理，夯实人事基础工作
员工入职手续办理、劳动合同签订、员工档案管理、员工信息资料建立健全、离职手续办理等一系列人事工作，逐步规范和完善，人事基础工作更加扎实、细致，本年度，未出现一起人事纠纷，投诉现象也很少发生。
在合同管理上，今年，我们共签订劳动合同人，其中与学院续签合同人，新签合同人，与后勤服务公司新签合同人，真正做到人人有合同，规范了劳动合同管理。同时，在非全日制用工、特殊劳动关系用工方面，也全部签订了协议。
在员工档案管理上，我们一方面与安徽省人才市场建立联系，做好新老员工原始档案托管工作，目前，已有名员工档案关系转入我院；另一方面，加强员工内部档案的建立健全工作，丰富员工信息资料，提高员工内部档案的利用率，为人事管理做好服务。
七、努力完成上级相关部门下达的工作任务
*月份，配合完成民办高校和民办非学历高等学校教育机构年度检查工作；月份，完成了年度残疾人就业年审工作；月份，完成了年社会保险缴费基数申报和稽核工作；月份，完成了高等职业院校人才培养状态数据采集平台填报工作；月份，配合完成高等院校档案检查工作。
二、存在问题
1、人才层次低，结构不合理
从整体来说，学院的人才层次低，具有中级以上专业技术职务人员严重缺乏，具有研究生学历的专任教师（含辅导员）所占比例不到16%；从年龄结构上看，毕业2年以内的专任教师占了很大比例，整体趋于年轻化，教学经验和教研能力都严重不足。
2、缺少人力资源规划，在人才引进上疲于应付，人才储备不足
在人才引进上，我们总是在“救火”，一旦出现员工离职，立马需要组织招聘，往往在短时间内又招不到合适人选，缺少必要的人才储备。今年下半年，由于学生人数的大幅度增加，对教师岗位人数的需求增大，为了能够保障教学正常运行，只能通过降低岗位要求的办法来招聘，造成新聘教师的整体素质不高。
3、培训工作开展不深入
今年我们在员工培训方面内容和形式都比较单一，只是侧重于在实际操作技能和专业素质方面，在员工的执行力、团队意识、基本素养方面的培训较少，培训工作开展的不够深入。
4、和各部门的沟通不够
由于过多地忙于日常事务性工作，平时和各部门的沟通不够，未能充分发挥人事处的管理职能和人事管理的参谋作用。
5、人事基础工作不够扎实
人事工作是一份非常精细的工作，每一个工作细节都与教职工的利益息息相关。今年下半年，由于审查不严，造成有2名员工提供虚假资料获得聘用，产生了不好的影响。另外，员工基本信息资料还不够完善和健全，人员进出流程还不够顺畅。
三、年工作重点
1、做好人力资源规划，加强人才储备
凡事预则立，不预则废。变被动为主动，变“救火”为“防火”，改变以往在人才引进上疲以应付的局面，提前做好岗位需求预测，加强人才储备工作。同时做好岗位分析，合理配置人力资源，优化资源配置，建立一支高素质的人才队伍。
2、加强培训工作，完善培训体系
在培训内容和形式上力求有所创新，从形式上，采用拓展训练、开展系列讲座等多种形式，进一步加强员工培训工作；从内容上，增加执行力、团队精神、基本素养等方面的内容，进一步完善培训体系。
3、加强和各部门的沟通，建立沟通机制
建立和各部门之间的沟通机制，确保信息沟通顺畅，互通有无。多与教职工接触和交流，了解他们的需求和想法，提高我们的服务质量，发挥人事管理的参谋作用。
4、进一步夯实人事基础工作
人事基础工作是做好其他人事工作的前提，基础工作没做好，就像万丈高楼没打好地基，随时都可能有坍塌的危险。切实做好人事基础工作中的每一个细节，减少工作中的误差，提高教职工的满意度。
四、几点体会
本人今年月日进入学院董事会办公室，负责学院的管理制度修订工作，8月中旬正式调入人事处任处长，在这半年多的时间内，感触很多
1、注重合作
部门整体绩效的提高得益于下属员工的支持，同样，下属良好的工作绩效也取决于领导的指导，两者相辅相成。部门内的合作主要是部门领导和下属之间的合作，下属与下属之间的合作，部门的整体绩效取决于部门内部员工之间的合作程度。我很感谢、两位同事，她们都能够在自己的岗位上尽职尽责，很少需要我督促她们去做，平时交办的事也都能按质按量完成，正因为她们的努力，平时对我工作的支持，能让我从繁杂的事务工作中脱离出来，有了时间去思考，的时间去分析人事工作的存在的问题以及她们本身的不足，反过来又给她们工作上的指导，互相促进，互相提高，让我这个从没有高校人事管理经验的“门外汉”逐步成长起来。
2、注重思考
通常，我们都会有这样的感觉，整天忙忙碌碌，可又不知道自己每天在忙什么，工作绩效低，问题不断，主要原因就是缺少思考。缺少思考，部门工作就没有规划，工作缺少思路和方法，问题出现了，只是被动地解决问题，不去思考问题存在的根源是什么，怎样才能彻底解决，治标不治本。作为一个处室负责人，一个最基本的素质就是要学会思考。
3、注重创新
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[中图分类号]G275.9；D630 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2017）04-0-02
随着科技的发展，现代化的程度也在逐步加深。事业单位的人事档案管理，也逐渐摆脱了人工检索的方式，许多现代化硬件的采用给事业单位带来了新的机遇，但同时也带给事业单位的人事档案管理带来了许多挑战。
1 事业单位人事档案管理现状
现如今，计算机设备在我国各事业单位人事管理的部门已经普及，人事档案的管理模式都是人工辅助计算机的管理模式。在信息化人事档案的基础上，其大多数都开始了档案信息开放，使档案的使用者不再限制于档案的管理人员，所有的员工都可以在其需要的时候进行档案查询，例如员工的职称评定、职位的调整以及相关福利的分配等都需要进行档案查询。档案信息的开放，可以使单位员工更加便捷地获取到想要的信息。但是，信息档案的利用始终不够充分，人数上还是相对较少。由于部分管理人员的年龄过大，对计算机的使用存在一些问题，导致许多信息化设备并没用实现其在人事档案管理上的作用，使大多数设备形同虚设，只是单纯地为满足上级要求而建立。且有的人事单位将设备也建立在人工辅助的基础上，不能完全实现信息化的人事档案管理。档案软件不能做到及时的更新与完善，因此，内部很多档案都存在信息残缺的问题。
2 事业单位人事档案面临的机遇
2.1 信息技术的发展为人事档案的管理带来了技术支持
信息技术的使用不仅改变了档案资料的形式，同时也促进了档案管理模式的创新。信息化网络管理与人事档案管理的融合，使数据系统可以对人事档案进行自动化处理，从而在很大程度上减轻了人事档案管理人员的工作负担，也使档案的收录、保存、调取更加方便、快捷。
2.2 人事档案的纸质载体得到了有效的保护
人事档案的纸质载体，作为最原始的档案信息资料，具有很强的客观性，但由于单位或者个人的需求，需要经常进行翻阅。而经常进行翻阅，会对纸质的资料造成损坏。在信息化技术出现后，人们可以通过网络进行资料的查询和下载，不仅减少了工作人员对纸质档案的翻阅、查询工作，还使纸质档案得到了有效的保护，在查询的过程中不仅提高了查询效率和工作效率，还在极大程度上减轻了档案管理者的工作负担。
2.3 档案管理的发展使人事档案管理人员的职业技能提升
随着科技在档案管理中的应用，许多人事单位更加注重了档案管理工作者的职业技能。在新设备的影响下，大量的年轻的档案管理人才被应聘上岗，为事业单位人事档案管理注入了新鲜“血液”。从事档案管理的人员也积极主动地提升了自身的职业技能，以求发展。大量先进的档案管理办法也随之出现，人事档案的管理质量得到了迅速提升。
2.4 事业单位的改革给人事档案管理带来了机遇
事业单位用人制度的改革，把传统用人的终身制度改为聘用合同制，改变了档案随着人走的被动局面。人事档案教导人才服务机构进行专业的、统一的管理，这在极大程度上降低了人事档案管理工作的强度，使档案的管理机制更加清晰。在创建档案的过程中，不再注重历史性的梳理，而更加注重了工作者的工作状态。在这种工作下，使档案的细节更加清晰，增添了档案的服务性质，同时也提升了档案的服务价值。
2.5 人事档案的应用价值得到了提高
人事档案的信息化管理，可以使人事档案的信息资源达到共享。在过去的档案管理方式上，人们多注重信息的存储与整理，很难达到信息化的资源共享，同时也限制了事业单位人事资源的整体把控，很难使事业单位对人力资源进行合理地优化配置和使用。但是随着信息化时代的到来，打破了传统的管理理念，把人事档案管理与信息化技术进行了有机的结合，从而达到了资源上的共享，使人事档案管理更具系统化。由此，丰富和拓展了人事档案的服务领域，实现了对人力资源档案的合理运用，实现了人事档案所存在的价值。
3 人事档案管理面临的挑战及应对策略
3.1 信息技术的发展给事业单位人事档案管理带来的挑战
信息技术在档案管理中的应用，对事业单位人事档案的管理技g也提出了更高的要求。其不仅要加强管理者管理软件的开发与利用、自身的计算机水平，同时还要求管理者对网络安全技术进行掌控。当今科技的发展迅速，对工作者的技术要求也不断更新，在学习技术的同时，也要求管理者要制定出相应的管理规范以及档案使用的制度，防止档案信息的破坏和盗取。
为加强档案的管理，相关人员应注重对事业单位人事档案管理人员的培训。首先，在事业单位人事档案管理人员的选择上，应充分注重应聘者的职业技能，在员工上岗之前应进行专业的相关技能培训，培训合格后才可上岗；在职的岗上员工，要定期进行系统的维护和升级，以确保系统的安全性，并定期进行岗上员工的技术培训，不断加强管理人员的基本技能，从而跟上时代的发展。其次，在提升网络技能的同时，还要加强相关制度以及法律法规的完善。应建立完善的资料查询制度，对单位人员进行基本的培训，并规定单位内员工通过自己的员工号和密码进行网络人事档案的查询与下载，同时完善相关的法律制度，使事业单位人事档案管理有完善的法律保护，极大程度地确保档案的安全以及员工的工作效率。
3.2 传统人事档案管理理念受到了挑战
人事档案的管理工作是对个人档案的收集、管理，同时还有对个人工作的分析等实际情况的录入。这使人事档案管理的工作职能成为针对工作人员救治信息的录入，成为事业单位对工作者职业考核的标准，这种管理理念使事业单位人事管理工作的定位产生了重大偏离，并成为人事档案管理工作进行的重大阻碍。
事业单位档案管理部门要对自身的工作职能做出正确的定位，转变自身的档案管理理念，明确人事档案管理的正确目的和方向，对以往的工作进行简单的总结与反思，并加快工作细节与工作态度的转变。
3.3 事业单位人事档案管理的服务职能受到挑战
事业单位人事管理把终身制改为合同制，虽然对人事档案管理工作的发展有着一定的推动作用，但也给人事档案管理的服务职能带来了巨大挑战。怎样做好人事档案对事业单位以及工作者的服务，已成为档案管理者共同关注的问题。
首先，相关领导要确定管理者的岗位及岗位职责，使各个环节做到专人专用，让任何一个环节的员工，都能为自己所在环节进行问题的解决以及快速完成其所在岗位的工作任务，做到岗位的专人专用，实现岗位人员的专业化。这不仅可以有效地提高人事档案管理人员的专业化水平，同时，也可以使工作效率得到有效的提高。其次，规定岗位的所在职责及服务职责，做到职责个人化，在管理的过程中，各个岗位的员工不仅要明确自身的岗位职责，做好自身的本职工作，更要明确自身的服务功能。明确岗位的职责使人事档案能够及时进行录入，对存在的问题能及时得到改正。通过岗位职责的定制，可以有效地避免遇到问题时员工互相推卸责任的现象，使问题得到快速有效的解决。档案管理人员要对单位同事进行简单的档案指导，使其能够积极主动地配合档案管理的基本工作，并可以应用个人的档案系统。这样不仅可以提高对人事档案的应用度，同时也给人事档案管理带来了便利。
4 结 语
现代化技术的应用，给我国事业单位人事档案的管理带来了机遇，显著提高了档案管理的工作效率，但在带来机遇的同时，档案管理人员也应提高自身的技术水平和自身的综合能力，做好其给人事档案管理带来挑战的应对工作，使事业单位人事档案管理工作更加规范、科学，使人事档案工作能有进一步的发展。
主要参考文献
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[2]陈奎武.事业单位人事档案管理面临机遇与挑战[J].办公室业务，2014（23）.
篇12
1.做学习型政工干部，增强为群众排忧解难的本领。世界在变化、形势在发展，我们所处的环境日新月异，我们身边的事物推陈出新，不断学习、善于学习、努力掌握和运用一切科学的新思想、新知识、新经验，是党始终走在时代前列，为人民群众排忧解难的决定性因素。如果我们不加强学习势必会落在时展的身后，就更谈不上密切联系群众和为群众排忧解难了。孔子说：“非学无以增智，非学无以广才”。如果不加强学习，就没有引领发展的能力。吉林油田客运公司把不断加强学习作为密切联系员工群众的首要任务，为党建和思想工作创新打牢了基础。公司要求各级政工干部要把学习当成一种生活态度、一种工作责任、一种精神追求，切实增强学习的自觉性，边工作边学习，边学习边工作。做到端正态度学，时刻树立学习是为了应用的思想；静下心来学，做到边学边思考，不断有新心得和新发现； 放下架子学，不要以为自己学历高就不学，不要以为自己资历深就不学，不要以为自己经验多就不学。几年来，公司党委始终把干部的学习作为一项重要工作来抓，年初认真编写学习计划、确定学时，定期为各层次人员编写学习提纲，按不同岗位的学习计划和学时分别编写《党委理论中心组学习提纲》、《党支部学习提纲》、《党员和一般干部学习提纲》等，学习内容力求突出重点、理论联系实际，重点在学以致用上下功夫。在学习中做到讲求实效、不走过场，做到党委主要领导带头学，支部书记带头学，党员骨干带头学。通过加强政工干部的学习，做到了知识不老化、思想不僵化、能力不退化。
2.做务实型政工干部，增加为员工群众服务的能力。工作是干出来的，不是看出来的，做党建和思想政治工作，真正做到为员工群众服务要靠务实和实干精神，党建和思想政治工作只有贴近了实际、融入实际，才能发挥出巨大的效应。吉林油田客运公司要求各级政工干部在开展工作时，要紧密结合密切联系员工群众这一宗旨，秉承务实思想，发扬实干精神。所谓实干就是增强工作责任感。具体说就是主动承担工作责任，知难而上，对工作不马虎、不含糊，认真负责、严格把关；在思想上增强工作主动性，从“领导要办才办的思维方式”向凡是涉及员工群众切身利益的事“该干就干、怎样去干、怎样干好”的思维方式转变，把问题想在前面，把工作做前面。务实就是深入实际，实干就是俯下身子去干，公司党委在落实每一项工作时都强调政工干部要讲求务实，要求政工干部在落实工作时不能只是搞一搞动员、喊一喊口号，而是要深入群众亲自去组织、去协调、去解决问题，公司在开展每一项活动过程中政工干部都要做到，参加基层班前会了解下情，与职工进行面对面的谈心了解员工想法，跟车上路感受乘车环境，政工干部真正做到把身子沉下去，了解到了真实情况，收集到了一手资料，做起党建和思想政治工作得心应手，使公司的党建和思想政治工作真正脚踏实地的为员工群众服务。
3.做创新型政工干部，拓宽密切联系群众的方法和途径。创新是一个国家和民族进步的灵魂，同样也是一个企业不断向前发展的不竭动力，如果一个企业没有了创新，根本谈不上发展。相反，只有不断创新，才能适应日趋激烈的市场竞争。虽然说创新的主体是广大员工，但推动员工群众的创新活动关键要靠干部的支持和帮助。只有干部建立了创新思维，创新的效果才会更好，成果才会更显著。制度创新也好、工作方法创新也好，关键是要有一支过硬的创新型干部人才队伍做强有力的支撑。特别是加强和改进国有企业党建和思想政治工作，更需要一支能够不断创新的政工干部队伍，缺乏创新精神和具有开拓能力的人才。公司党委倡导各级政工干部努力把自己培养成敢于创新、善于创新的优秀干部，对各级政工干部创新开展工作给予大力支持，公司在每项工作和活动总结时都注重对好的创新做法给予肯定和表扬，对一些取得明显成效的创新经验进行推广，鼓励广大政工干部创新开展党建和思想政治工作，公司党委还把鼓励干部创新和选人用人机制联系起来，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、员工群众信得过的具有开拓精神的创新型干部选拔到重要岗位上来，切实建设一支创新型政工干部队伍。
4.做团结型政工干部，培养密切联系群众的和谐氛围。家和万事兴，大家如同小家，如果没有团结和谐的氛围就什么事也干不成，更谈不上事业。公司党委各级政工干部要有大局观念、宽广的眼界和胸怀，善于把本职工作与公司党委和公司的整体工作紧密结合起来，想事情、处理问题要首先心里装着员工群众，着眼于大局观念，坚决克服心胸狭隘、自私自利的思想。特别是在班子配合上，要互相沟通、互相补位，要事事从单位整体和大局出发，不要光顾打自己的小算盘，算自己的小九九，不争你高我低，“团结”莫“结团”，班子成员要互相支持、互相帮助、增进理解、严于律己、宽以待人，有听得进逆耳忠言的涵养，有不争功、不计较的风格。公司党委把干部的团结作为开展好党建和思想政治工作的基础，定期组织干部之间的交流活动，针对一些工作中的焦点问题，召开专题座谈会，大家坐在一起促膝交流，把问题摆在桌面上，进行充分沟通，把开好各级班子民主生活会作为解决内部矛盾、增进内部团结的重要途径，党委书记和支部书记是增进干部团结的第一责任人，定期了解干部团结状况，发现干部之间出现矛盾，书记要主动了解情况，积极促进双方的沟通和协调，做好矛盾化解工作。总之，政工干部的团结能够促进党建和思想政治工作的开展，党建和思想政治工作又历来是我们增进团结的法宝，因此，广大政工干部要争做团结型政工干部，努力营造和谐氛围，不断开创党建和思想政治工作新局面。
在新形势下企业人事管理工作的探讨王顺棉
企业人事管理，就是指企业在有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。在新形势下，人事管理重点在于“管人”，就是要运用现代管理的手段和方式，利用好合理开发人的潜能，发挥企业员工的聪明才智为企业和社会服务。当前，现代企业人事管理的发展良莠不齐，由于在人事人才管理方面的不到位，致使部分企业出现了人才资源存量不足、专业结构不尽合理、人才作用发挥不够的现象。因此制约了企业的进一步发展和壮大，相应地也挫伤了各类人才发挥才能的积极主动性和创新性。
本文就当前我国企业在人事管理中存在的问题，如宏观管理薄弱、部门职能重叠、协调难度大、工作效率低、选入视野不够宽、用人机制不够活等诸类的问题做简单的概述，并就这些问题做简明扼要的分析和探讨，以供参考。
一、当前企业人事管理中面临的问题
由于受中国传统企业管理思维和管理模式的长期束缚，我国许多企业都存在着人事管理落后的问题，面临的问题主要表现在以下几个方面：
第一、人事管理的观念落后。落后的人事观念的形成是由于我们传统的企业管理思维和管理模式的长期束缚，单一的把人事管理认为或者界定到制度层面，认为硬性的制度健全就能管好企业的人事，就能按部就班的管好员工。这种观念就直接导致，人事管理缺乏内涵和人文修养，缺乏以人为本思想的贯彻。
第二、激励机制不健全。激励机制不健全的企业就很难调动企业员工的积极性，所以在日常管理中就很难实施正常的工作部署。激励机制不健全主要表现为对内和对外的激励不足，对内是指企业的企业文化建设意识淡薄，没有把企业文化的建设作为协助人力资源管理的重要举措。员工缺乏共同的价值观，主人翁意识不强，这就是说忽视了员工的精神激励，直接成为企业人力资源管理的一个瓶颈；对外是指企业薪酬激励机制欠缺、培训不到位，往往采取十分片面和单一的激励没有形成多元的激励机制。缺乏激励手段、方式、力度与激励对象、拟定目标的一致性，没有形成科学的激励机制。另外，员工业绩考核机制还不够健全，绩效考核体系缺乏规范化、定量化，考核没有和员工的升职进行挂钩，严重地打击了员工工作的积极性。
第三、人事管理缺乏战略规划。我国部分企业目前在人事管理工作中，普遍缺乏人力资源规划。人事管理缺乏战略规划往往体现在规划不清晰，方向不明确，欠缺必要人才职业生涯规划，一些企业人力资源管理是走一步看一步，目标不明确，导致人力资源规划缺乏方向和目的。即使有简单的规划，但是不能与时俱进，先前制订出的人力资源规划就失去可操作性和可执行性，造成企业所需的人才不能得到及时的供应。企业人事管理与企业发展战略严重脱节，没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划，更未制定出符合国家政策的选择、任用、激励等规定以达到尽可能地利用人的创造力。另外，制定的计划缺乏科学的论证和可执行性，仅仅凭借往年的数据导致本本主义。最后，就是缺乏人力资源管理的专门人才，在制订人力资源规划中无章可循。
第四、缺乏有效的招聘和培训机制。人事招聘这是人事管理的起点的工作，以往人事部门的工作是被动的、例行的，从而流于形式。人事招聘受制于上级部门的规定，不注重人才的储备。为企业发展选好人是企业人事管理的最基本工作，而企业的人员招聘工却普遍缺乏科学性。而且，部分企业对员工的培训工作往往也流于形式，发一大堆材料让员工去背，考试也是敷衍了事，人事管理者不重视，员工就会更加懈怠。
二、针对人事管理问题的对策及建议
现代企业面临着日趋激烈的市场竞争。市场竞争的实质，其根本是各方面人才的竞争。所以说，做好人事管理关系着企业的发展命脉，关系着每一个员工的切身利益。
第一，要转变人事管理观念。树立正确的人事管理的观念，建立和完善人事战略管理体系是企业所面临的急待解决的问题。管理层必须清楚地认识和理解传统的人事管理与现代人力资源管理的区别，树立“以人为本”的观念，提高对员工的重视程度。谈到树立“以人为本”理念，最核心就是要增强服务意识。在当前新形势下，不仅仅要设计合理且符合市场经济规律的薪酬待遇，还要营造出和谐的工作氛围。与此同时，作为企业人事管理者要转变自身职能，转变工作作风，要有管理者转向服务者的意识，克服传统的管理理念，即宏观上做管理，微观上做服务。同时，要有储备人才的意识，为企业组建一支核心的人才资源库。要树立全局观，要将人事工作做到各部门各岗位各员工的身上。
第二，建立科学评价和分配制度为主体的激励与约束机制。企业的人事管理要双管齐下，建立一套自我激励、自我约束和推动优秀人才快速成长的长效机制，要做到奖惩分明。具体做法是：建立企业内部的核心人才，比如管理者和技术人员以及有重大贡献的员工，鼓励他们以资金或自身的人力资本入股，通过适当分配股份使人才与企业利益共享，做到与企业同命运、共成长。其次是建立公正、公平、合理的薪酬管理制度。要制定出符合企业实际和市场经济规律的奖励机制，以此充分调动企业现有人才的积极性和创造性，并以此达到吸引外部人才和避免内部人才流失之目的。
这里笔者想强调一点，物质激励是基础，精神激励才是工作力量的源泉和工作的动力。马斯洛的需要层次理论告诉我们，人的需要是多层次的。应当高度重视精神的激励与约束，努力为员工平等公正地参与职位竞争、获得晋升的机会和较高的职位营造环境创造条件。通过精神激励激发出广大员工踏实工作、创新工作的激情，并使他们对自身职位产生更加强烈的荣誉感和责任感。
篇13
2011年，在市委、市政府的正确领导下，全市人才人事和劳动保障系统紧紧围绕改革、发展和稳定大局，切实履职尽责，创造性地开展工作，着力助推发展、改善民生、构建和谐、维护稳定，人才人事和劳动保障各项工作目标全面超额完成，为全市经济社会发展作出了积极贡献，特别是在招才引智、社会保障、人事改革、就业服务等方面取得了显著成效。在此，我代表市委、市政府向全市人才人事和劳动保障战线的同志们表示衷心的感谢!
回顾过去一年的工作，我认为有四个比较显著的特点：
一是注重服务大局。能够以强烈的政治意识、大局意识、责任意识，自觉把部门工作融入到市委、市政府的工作大局中来思考、来谋划、来部署，及时跟进、积极探索，准确把握、找准定位，保持工作的连续性和稳定性，做到思路清晰、举措得力。
二是注重抢抓机遇。全市人事劳动保障部门按照“服务发展、保障民生”的工作方针，着力推进“转型升级、人才保证”、“就业服务工程”、“全民社保工程”、“劳资和谐工程”等四大工程建设，各项工作亮点纷呈，许多工作具有开创性，走在市乃至全省前列。
三是注重改革创新。每一项重大政策的出台，每一项重要工作的推进，人事劳动保障部门能够做到解放思想，开拓创新，破除陈旧观念和条框束缚，努力推动我市人才人事和劳动保障工作在原有的基础上实现新的突破。
四是注重统筹兼顾。在工作中能够综合考虑不同群体的利益诉求，正确处理不同人群之间的利益关系，统筹推进各项制度改革，增强制度间的有机统一和配套衔接，努力突破重点领域和关键环节的突出矛盾问题，解决发展中的一些“两难”问题，有力推进了我市人才人事和劳动保障事业的科学发展。
二、把握形势，提高认识，进一步增强做好人才人事和劳动保障工作的责任感和紧迫感
“十二五”时期，是我市全面落实科学发展观，实现经济转型、社会转型、政府转型，推进现代化建设的关键时期，是全面建设惠及全民更高水平小康社会的重要战略机遇期，也是人才优先和改善民生，推动人才人事和劳动保障事业科学发展的重要阶段。市委、市政府提出了“转型发展、走在前列，惠及全市人民的小康社会全面建成”的总体目标以及“五个更加注重”的具体要求，进一步明确了我市“十二五”经济社会发展的主要方向和奋斗目标。我们必须把思想和行动统一到市委、市政府的决策部署上来，充分认识新时期做好人才人事和劳动保障工作的重要性和必要性，进一步增强做好工作的责任感、紧迫感和使命感。
(一)人才人事和劳动保障工作要为转型发展提供坚实保障。当前，我市工业化、城市化水平均高于全省平均水平，城乡统筹全省领先，转型升级水平也处于地区前列。但就发展阶段看，从经济社会又好又快发展和包容性增长的要求来看，还存在不少难题，也出现了不少新的问题，特别是面临着土地、资金、能源、环境容量约束加剧、创新型领军企业发展缓慢、劳动密集型产业竞争优势日趋弱化、社会管理难度不断加大、服务业发展相对滞后、城市建设相对迟缓等问题，要破解这些矛盾，冲破这些瓶颈，必须加快推进经济增长方式从主要依靠物质资源消耗向依靠科技进步、劳动者素质提高和管理创新转变。从30多年的改革开放历程来看，之所以能够迅速实现由传统农业大县向工业为主的开放型经济强市转变，跻身全国百强县行列，其中一个重要原因就是改革开放大潮中造就了一大批敢于拼搏、敢为人先、敢于开拓的企业家，一大批经验丰富、吃苦耐劳的产业工人，这些人力资源是成就富民强市的根本。但是，我市人才工作与经济结构转型发展的要求还有差距，还存在人才结构不合理，如高层次创新型人才匮乏和技能型、实用型人才数量不足，人才创业创新能力不强，人才创业创新载体偏少，科技自主创新水平较低等一系列问题。金融危机后，国内外，尤其是长三角地区人才竞争更趋激烈，各城市都将人才资源开发确立为重要的发展战略，将人才开发工作列为首要工程，不断加大人才资源的集聚和开发力度。在这样的背景下，人事劳动保障部门作为政府主管人力资源工作的综合部门，要清醒认识自己的使命，紧紧抓住转型发展的重要战略机遇，不遗余力地抓好人才资源开发，以人才优势构筑新一轮发展优势，为加快推进经济社会转型升级、科学发展提供坚实的人才和智力保障。
(二)人才人事和劳动保障工作要为和谐发展承担更多职责。富民强市、社会和谐是经济社会发展始终不渝的目标追求，我市“十二五”时期要全面建成惠及全市人民小康社会的目标，为建设富裕和谐的现代化强市奠定坚实基础。建成惠及全市人民小康社会的重要指标就是要富民，要使中等收入人群成为社会主体。“十一五”时期，我市城乡居民收入增长机制不断健全，年均分别增长10%以上，中等收入群体持续扩大，但是远没有达到发达地区45%的平均水平。从这个意义上说，持续扩大中等收入人群比例，形成橄榄型社会结构，是实现富民强市的重要标志，是实现社会和谐的重要基础，也是扩大内需的重要前提。优化社会结构，扩大中等收入人群比例，要解决两个最关键最重要的问题，一是就业问题，二是社会保障问题，也就是说一要改善人们在市场中的机遇和地位，促使谋生机会人人平等，二要确保人们能够获得良好的社会经济保障。这是我们人事劳动保障部门的主要工作内容。近年来，我市千方百计把稳定和扩大就业，作为最大的民生工程、最根本的社会保障来抓，就是因为就业涉及千家万户和全市用人单位，解决不好，会激化社会矛盾和阻碍经济发展。社会保障作为改善民生的一项基本制度，是经济社会发展的“安全网”和“稳定器”，是社会和谐发展的重要保障。目前，我市已基本形成具有特色的城乡统筹就业政策体系，初步建立了覆盖城乡、功能齐全的社会保障制度，全市社会养老保障率达到96.2%。但是，与我市经济发展水平相比，与人民群众的期待相比，还有较大的差距。今后，我们还要在扩大覆盖范围、提高保障水平、提升统筹层次和社保服务能力等方面迈出新步伐，为我市实现富民强市、和谐发展承担作为政府部门应尽的责任和义务。
(三)人才人事和劳动保障工作要为改革发展发挥更大作用。制度创新、体制改革是经济社会发展的根本动力。经济社会转变发展方式是改革的再出发，历史的新起点。推进经济转型发展，最大的障碍还是体制机制问题，需要通过深化改革来解决。我市2011年全市实现生产总值342.1亿元，“十一五”期间年均增长13.1%，这是我市30多年来，经济体制改革促进经济社会快速发展的结果。但是，随着经济社会的进一步发展，仅强调把“蛋糕”做大，已经无法让经济社会发展呈现蓬勃的生机和旺盛的活力;我们现在不但要考虑怎么把“蛋糕”继续做大，还要考虑怎样把“蛋糕”分好，既要讲效益，同时也要讲公平。这就要求我们不但要加快经济体制改革，更要加快推进社会体制改革，进一步促进经济社会协调发展，进一步促进社会公平正义。加快推进社会体制改革，必然要求进一步完善保障、改善民生和合理分配的制度安排，进一步创新管理方式方法，不断满足广大群众多样化的公共服务需求。当前，城乡结构中，城市化进程加快，农村劳动力转移就业压力加大;人口结构中，老龄化进程加快，基金支付压力不断加大;就业结构中，“体面劳动”要求“尊严生活”预期增加，就业总量压力和结构性矛盾压力加大;收入结构中，政府和企业比重过大，劳动者首次收入分配比重合理增加的压力加大。这些难点需要我们人事劳动保障部门不断深化社会体制改革，通过突破各种体制机制，以改革创新的智慧冲破常规思维模式，加快人才人事和劳动保障工作的改革发展，这是我们“十二五”时期面临的最大挑战。因此，我们人事劳动保障部门要大胆创新体制机制，深化人事制度和收入分配改革，完善城乡社会保障体系，加快形成完善的劳动关系协调、监察等机制，深入调研历史遗留问题，尽可能多地还清历史欠账，推动经济社会轻装上阵，实现全面、协调、可持续发展。
三、突出重点，狠抓关键，努力开创人才人事和劳动保障工作的新局面
“十二五”时期，人事劳动保障部门将合并整合，新组建的人力资源和社会保障局将会是一个职能繁多、任务繁重的部门。人才人事和劳动保障工作要深入贯彻落实科学发展观，围绕市委、市政府提出的“三年”活动、“十大工程”，以人才优先和改善民生为重点，进一步创新工作机制、创新工作举措、创新工作方式，努力开创人才人事和劳动保障工作新局面。
“十二五”时期的人才人事和劳动保障工作，总体可以概括为四句话：强化人才优先，促进充分就业，实现全民社保，有效调节利益。一是强化人才优先。就是把人才真正作为实现科学发展的第一资源、第一要素和第一推动力来抓，通过实行人才结构优先调整、人才投资优先保证、人才制度优先创新，充分激发人才创业创新活力，为经济社会提供坚实的智力支撑。二是促进充分就业。就是要抓发展保就业，抓创业带就业，抓培训促就业，抓城市带农村，实施更加积极的就业政策，健全市、镇(街道)、村(社区)三级就业服务体系，完善就业公共服务制度，继续保持就业形势总体稳定。重点做好省级创业型城市创建和高校毕业生和城乡困难人员就业工作。三是实现全民社保。就是要完善社会保障政策，扩大社会保险覆盖面，提高参保率，提高社会保障待遇，进一步完善社会保险管理服务体系，实现人人享有基本社会保障。要更加注重社会保障的公平性、全民性、科学性和可持续性，确保社会保障事业健康发展。四是有效调节利益。就是要充分履行人事劳动保障部门调节社会利益的综合职能，坚持积极、慎重、稳妥的原则，完善公务员管理制度，深化人事制度和收入分配制度改革，积极探究新时期和谐劳动关系构建，全面保障、有效协调机关、事业单位、企业等各方面利益关系，促进社会和谐稳定。
2012年是“十二五”的起始年，能否开好局至关重要。新的一年，人才人事和劳动保障工作要重点抓好以下五个方面：
(一)强人才。“强人才”就是要坚持人才优先的理念，统筹抓好各项人才工作。重点要抓好招才引智和人才培育两块内容。招才引智方面，要紧紧围绕服务经济转型发展这条主线，大力实施“走在前列·高端引领”人才工程，突出光机电、生物医药、临港产业等重点领域和市场紧缺急需人才，采取招商引资式蹲点招才、项目合作“挖”人招才、大力引进创新载体等灵活多样的方式，千万百计引进一批适应我市产业特点的海内外高层次人才和创新团队。这里提一下，招才引智是有任务指标的，人事部门作为牵头部门，一定要全力以赴抓好这项工作，确保年内引进海内外高层次人才50名以上，3名以上入选市创业创新领军人才，2个以上入选市重点创新团队。人才培育方面，要结合省“151人才工程”，深入实施我市人才素质提升工程，围绕提高企业经营管理水平和区域竞争力，培育一批具有全球战略眼光、市场开拓精神、管理创新能力，能引领我市经济转型发展的领军型人才和创新型企业家。要继续深化校企人才科技合作和创新基地建设，不断提高创新平台的人才产出率和吸附力，着力培育一批创新型科技研发人才和技能型实用人才，充分发挥企业自身培养高技能人才的主渠道作用。同时，要不断优化人才发展环境，落实人才政策，完善人才服务体系，加快推进人才公寓建设，完善人才工作考核机制，积极营造重才爱才惜才用才的良好氛围。
(二)稳就业。“稳就业”就是要确保就业局势稳定。就业是民生之本，确保就业形势基本稳定，是关系民生、关系社会和谐稳定的大事，各级各部门要把就业工作摆在更加突出的位置，把就业工作作为重要任务抓紧抓好。要以创建省级创业型城市为契机，进一步巩固提升充分就业社区(村)创建成果，全面实施“五大创业行动计划”，贯彻落实新一轮促进就业政策，大力破解企业“用工荒”，完善面向困难群众的就业援助帮扶制度，重点做好高校毕业生、“零就业家庭”、“农村低保家庭”、“两分两换”人员以及城镇失业人员的就业援助和技能培训工作，提高困难群体的就业稳定性。同时，要加快人力资源市场规范化建设，推动就业服务管理向村(社区)延伸，进一步发挥基层平台公共就业服务前台作用。
(三)扩保障。“扩保障”就是要抓好社会保险扩面和政策完善。扩面方面，要以《社会保险法》实施为契机，进一步加强政策宣传，不断加大“五费合征”力度，重点做好本地户籍职工、三产服务业从业人员、灵活就业人员和自由职业者的参保工作，努力扩大社会保险的覆盖面，大力推行社保市民卡，加快构建上下联网、多险合一、动态管理的社保信息网络，真正实现本地户籍职工“应保尽保”。政策方面，要大力推进社会保障制度建设，根据上级新的精神，结合我市社保业务中遇到的实际情况，及时修订完善相关政策和业务操作办法，注重不同养老保险制度之间的有效衔接，着力解决好相关特殊人群如三产服务业从业人员、灵活就业人员和自由职业者等的参保渠道、待遇标准、增长机制等问题，最大限度地满足社会参保需求，保障群众依法参保。同时，要切实加强社保基金监管，健全基金管理监督和社会保险经办机构内部控制制度，确保基金的安全运行。
(四)改人事。“改人事”就是要改革人事管理制度，依法规范做好人事工作。重点抓好三项内容：一是公务员招录管理。要严格按照公平、公正、公开原则，精心组织实施招考录用公务员及事业单位工作人员工作。加大公务员考核力度，完善公务员动态管理机制。二是事业单位改革。精心组织实施事业单位岗位设置管理工作，深化事业单位改革。扎实做好事业单位绩效工资、干部安置工作和离退休干部的服务工作。三是机构编制管理。要把好机构编制关口，严格控制机构增长，严格杜绝编外进人。按照省、市机构改革有关要求稳慎实施政府机构改革工作。
(五)促和谐。“促和谐”就是要妥善处理好执法维权与维护发展的关系。主要是抓好“三个机制”：一是深化用工管理机制。以《劳动合同法》及实施条例等为重点，加强劳动保障法律法规宣传，切实抓好劳动合同、工资支付监管、欠薪保证金和工资集体协商等制度的有效落实。具体要以中小企业、三产服务业等为重点，进一步提高劳动合同签订率，扩大推行工资集体协商制度的行业和区域范围，加大服装箱包、租赁企业工资支付监管和建筑施工企业、租赁企业欠薪保证金收缴力度。二是健全“双网”管理机制。全面推进劳动保障监察网格化网络化管理，加强日常巡查，掌握企业劳动用工和工资发放情况，建立企业信息档案，形成覆盖全市、上下联动的劳动保障监察监督网络。坚决纠正预发生活费等拖欠克扣工资行为，严厉打击欠薪逃逸业主;及时排摸分析劳资纠纷隐患企业，做到重点隐患企业一厂一预案。三是完善争议调解机制。贯彻劳动争议调解仲裁法，深入推进劳动争议仲裁机构“三化”建设，完善集体争议快速处理、调解联动和三方协商机制，充分发挥调解在争议处理中的作用，力争将劳资矛盾调处在基层。同时，要高度重视各类问题，妥善做好企业干部和政调企人员解困工作，确保社会稳定。
四、加强领导，夯实基础，切实提高履行人才人事和劳动保障工作的能力和水平
经过多年的努力，我市人才人事和劳动保障工作已经打下了较为扎实的基础，也积累了比较丰富的经验，锻造出了一支强大的队伍。面对新形势、新任务、新要求，各级各部门要充分认识做好这项工作的重大意义，全面回顾工作，认真总结经验，增强工作的主动性和创造性，切实提高履职的能力和水平。
