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【Keywords】basic staff； training management； state-owned enterprise；
【中图分类号】F276.1；F272.92 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）03-0003-02
1.1 企业层面上
1.1.1 制度与体制缺失
由于对于一些国有企业来说，其所处的发展环境及拥有的发展理念较为落后，同时大多数国有企业都是依靠扩大经营的模式，来使其经济效益得到提升的，而依靠生产技术与管理模式提升来获取更好经济效益的企业并不是很多。所以，对于很多国有企业来说，其拥有的职工数量相对较多，但是专业技术岗位与管理岗位等一系列中高级岗位并不是很多。这样一来，很多员工便长期得不到升职空间，造成基层员工难以向中高级岗位流动的现象。同时，对于基层岗位的员工来说，其本身学识有限，也会对其升职加薪造成不良影响。
1.1.2 岗位技术要求较低
对于很多国有企业基层岗位来说，其对工作技能要求一般都不高，也不存在淘汰制度。在这种要求下，员工感受不到竞争的氛围，从而不会去考虑参加技能培训，进而导致员工培训积极性不高。
1.1.3 受工学矛盾影响
虽然对于基层岗位员工来说，竞争并不是很强烈，但是工作压力相对较大，常常出现加班加点完成生产任务等情况，从而难以抽出时间参加培训。这使得工作占据了员工生活的大多数时间，即使有员工参加培训，也很难有精力持续下去。因此，若工学矛盾不能得到很好的解决，企业培训工作便难以得到有效开展。
1.2 员工层面上
首先，在国有企业基层岗位上，不乏存在很多低学历职工，这些职工甚至只读过小学、初中。通常，这些职工缺乏正常的职业规划与人生规划，在职业发展上没有过多追求，因此不会选择参加培训。而对于一部分专业院校毕业的职工来说，虽然他们的学历跟得上，但是在繁重的工作压力下，使他们感觉看不到未来，感觉抱负得不到实现。因此情绪化现象较为严重，影响其参与培训的积极性。
2 国有企业基层员工培训管理现状及问题分析
2.1 国有企业基层员工培训管理现状
2.1.1 基层员工对培训的认识现状
据调查结果显示，目前90%的管理人员认为公司对员工培训并不重视，同时调查显示，在接受过高等教育或是培训的管理人员，仅仅占到调查人数的35.7%。同时，对于中层管理者的培训工作，开展起来较为简单，远不如高层管理培训正规化，而对于基层管理培训，就更为单调。在被调查企业中，员工并不安于本职工作，从而导致人员流失较为严重，员工对培训不关心，领导对培训有所忽视，从而导致有技术的人员缺失，导致很多企业即使花重金也很难找到合格的技术人员[1]。
2.1.2 基层员工培训工作开展现状
现如今，企业在对基层员工开展培训工作时，一般会存在这样的现状。首先是培训的方式比较落后，缺乏实践性，还是以填鸭式教学为主，没有让基层岗位人员接触更多的实践机会。其次是培训的控制力度不够，从而导致效果较为滞后，难以知晓通过培训，可以为企业创造多少价值。最后，在培训过程中，没有完成程序化与系统化制度的落实，在工作开展时，需求分析、策划与评价都较为盲目。很多时候，培训工作还仅仅是关注对员工简单技能的培训，大多数时候都是为了解决一时的问题，无法做到从企业发展与员工发展上，完成培训内容的有效制定，从而导致制定出来的培训计划跟不上企业与时展。
2.2 国有企业基层员工培训管理问题
2.2.1 培训项目设计与实施缺乏合理性
这一问题集中表现在三点。首先，对于培训人员来说，其自身掌握的专业技能也不是非常到位，从而难以从专业的角度与职业发展的角度，来对基层员工实施培训，另外也难以对制定完成的培训内容，提出自己的看法；其次是培训所使用的教材，针对性不足。受到培训经费等因素的影响，多数培训工作都是聘请内外部讲师来开展，这些讲师自身难以完成对培训教材的编写，导致培训内容存在较大差别，同样的课程，在不同讲师教授下，得到的结果也不一样，从而使得培训效果参差不齐。最后是没有完成培训体系的设计，企业根据培训需求，来对课程进行单独设计，从而造成培训内容的相关性不够高，使得培训效果不高。
2.2.2 培训工作得不到有效配合
一些基层领导认为，企业开展培训工作，应当是人力资源管理部门应当完成的工作，因此对于很多基层管理人员来说，其在收到培训计划表不会过多重视起来，只会在当时，安排几个相对有时间的员工参加，存在走过场、凑数的问题。甚至一些管理人员，喜欢一些形而上学的东西，举办各类研讨会及高级班，来试图在宣传上下功夫，虽然是举办了，但发挥不了效果。
3 基层员工培训管理相关措施
3.1 通过培训前调查来制定培训内容
在对基层员工进行培训之前，应当对培训目标与内容做好调查工作，进而跟进调查结果与原先计划的内容，做到合理分析，并对基层工作情况做到有效结合，从而对基层部门相关情况做到更为清楚地把握。通常来说，绩效问题一般是由四种因素所造成的，分别为动机、环境、激励与知识技能等。这些信息的获取，对培训计划与培训内容的指定，有着较大的帮助，从而使制定完成的计划更加具备有效性与针对性。只有企业完成计划与内容的制定工作，方可使基层部门与员工，对制度有着更为清晰的了解与把握。从而在培训时做到积极配合，完成培训工作的开展，促使基层员工技能水平的提升。
3.2 完善培训理念与培训方法
目前在知识时代背景下，对于企业来说，要想在这一背景下取得更好的发展，促使自身竞争力的提升，就需要意识到对基层员工开展培训工作的重要性，同时需要将培训植入企业文化当中，借助科学创新的方式，来对创新型人才做到有效培养。对于企业来说，在对基层员工开展培训时，借助现代化技术与方式，将会促使培训质量与培训效率得到很大的提升。
4 总结
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keywords: landscaping; construction; technology management
中图分类号：tu74 文献标识码：文章编号
1、城市园林绿化作用
城市园林绿化作为城市基础建设，其主要作用有以下几方面。
1.1保护环境资源。城市园林绿化通过人工重建生态系统和模拟自然的设计手段。不仅对城市原有自然环境进行合理维护，更对自然环境再创造，使园林植被这种能够塑造自然空间的资源在城市人工环境中合理再生、扩大积蓄和持续利用。
1.2综合功能。园林植物综合功能是城市生态系统中其它生态因子所不能替代的，如通过其生理活动的物质循环和能量流动产生的生态效益；通过植物景观创造的良好城市环境和为人们提供游憩空间的社会效益；创造减灾条件（如火灾）和提供避灾场（如地震）产生的城市安全效益；改善城市投资环境和促进旅游发展派生的经济效益等。
1.3提高生物多样性。城郊风景区和自然保护区的自然生境，以及人工建造的接近自然生境的园林绿地。可为植物、动物、鸟类、微生物等提供适生的栖息地，为生物多样性创造有利条件。
1.4促进城市文明。城市园林绿化可促进人类与环境的可持续发展及城市文明建设，这不仅体现于优化环境质量，促进人类身心健康，也充分体现于继承和弘扬本国文化，陶冶情操，提高人们文化修养、艺术审美和行为道德。
2、城市园林绿化施工技术管理方法
2.1裸土地面整治是园林绿化施工的前提和基础。其目的是着力解决因 “土”致 “脏”的环境污染问题，使城市环境面貌得到根本好转，同时也是开展园林绿化施工的前提和基础 。
2.1.1清理场地。即对施工场地内所有垃圾、杂草杂物等进行全面清理 。
2.1.2对场地进行平整。 要严格按设计标准和景观要求，土方回填平整至设计标高，对场地进行翻挖，破碎表土整理成符合要求的平面或曲面，按图纸设计要求进行整势整坡工作。 注：标高符合要求。
2.1.3在施工过程中要坚持以人为本、 因地制宜 。在绿地裸土地面整治工作中，主要采取铺草、彩化、硬化的方法进行覆盖，根据绿地周围环境 、实际状况、 因地制宜进行铺装，对于市场 、车站等行人踩踏严重的裸露绿地，采取以人为本硬化铺装的方法，开辟行人甬道，规范行人出行，既方便百姓，又有效保护绿地。
2.1.4进一步加大裸土地面硬化工作的宣传，加大对各临街商户 、机关企事业单位及开发、 棚改、 物业和管网单位的动员力度，积极争取全社会参与和支持。
2.1.5加强对各施工工程的监督检查，确保裸土地面硬化工作质量。
2.1.6坚持建 、管并举，建立网络化管理的长效机制 。为进一步将裸土地面硬化绿化整治工作细化深入，应将所有树木 、绿地划分为以办事处为单元网络管理区，并建立快速管理监督网络及考核评比机制。
3、园林绿化规划设计技术体现“ 以人为本 ”的理念
3.1园林生态设计。城市绿地以人、生物与环境的良性关系为目的。绿地生态设计可促使城市健康 、安全 、可持续发展,调整物流 、能流、信息流等的良性循环,使绿地与城市生态要素功能耦合更为密切、 城市生态系统运行更加高效和谐 。
3.2区域规划设计。21世纪城市园林绿化要突出区域特征, 强调改善生物多样性及生态环境,实现城市区域社会、经济、环境和空间发展的有机结合, 绿地规划要符合生态性、生物多样性 、野郊休闲性、人居环境舒适性和可持续利用性, 要扩大到整个城市区域范围,建立城郊结合、城乡一体化的绿地生态系统。
3.3文化设计。通过城市绿地植物与景观系统的结合来实现城市总体形象的整合、 塑造和强化。建设有文化底蕴、 形象鲜明的特色城市品位。
3.4科学艺术设计。城市园林绿化始终和艺术互相浸润、相互影响 。科技发展改善了传统的绿地设计手段和研究方法, 并影响着其主题文化。信息社会 人类生活方式的改变及其对环境态度的变化，都决定了城市
绿地设计必须达到科学性与艺术性的高度统一, 适应人的行为和心理需求。
4、植物群落构建技术体现绿色生态蕴意
园林植物群落是在城市环境中模拟自然种植的适于本地条件,结构合理 、层次丰富、 物种关系协调 、景观自然和谐的植物群落 。
4.1应利用植物群落组成、内部结构与功能关系,构建单位空间生态功能最大、稳定性最好 、维护成本最低的最佳植物群落。植物群落稳定性取决于空间结构的多样性、总生物量、恢复和再生能力以及抗干扰水平。应合理利用乔木、灌木、地被、草坪等多层的垂直配置,提高绿量及群落稳定性。
4.2生物多样性可使城市绿地植物群落物质循环、能量流动达到科学化、合理化和多样化,增强抗灾能力城市绿地建设应从绿地垂直结构及水平结构,充分考虑光合效率及种间生态协调, 提倡阳性与阴性、深根与浅根、落叶与常绿、针叶与阔叶等园林植物混交,形成稳定、多层、混合、错落有致的生态植物群落。主要技术包括植物筛选、混交类型、混交方法、混交比例及配置方式 。
4．3要突出本地特色,加强乡土树种利用,做好园林植物引种,重视生物多样性保护和建设,扩大绿地规模,建立绿色生态网络,形成具有地域性植被特征的城市生物多样性格局, 全面提高城市绿地系统的景观稳定性和生态效益。
5、植物配置技术体现植物组合构图
植物配置必须考虑植物种类组合构图、 色彩季相、 园林意境,以及园林植物与其他园林要素如山石水体 、建筑等之间的相互搭配 。
5.1了解立地条件和植物特性(如气候特征、土壤理化性状、光照强度、湿度等;植株高度、绿色期、开花期、花色、适应性等),遵循适地适植物原则。主要途径有改植物适地和改地适植物 。
5.2根据绿地不同性质和功能选择植物,合理配置。
5.3高度搭配要适当。上层乔、灌木分枝点较高,种类较少时,下层地被植物可适当高一些;种植区面积较小时,要选择较为低矮的种类;花坛边缘选择一些更为低矮或蔓生种类, 会更加衬托出花的艳丽。
5.4色彩搭配要协调。植物搭配要注意色彩的变化和对比,具有丰富季相变化。如落叶树下可选一些常绿植物,如麦冬、葱兰 、沿阶草等。常绿树下可选耐阴性强、花色明亮 、花期较长的植物,如玉簪、紫萼等。
6、植物造景技术体现自然景观
城市园林绿化中,植物直接关系到绿化质量和美化水平。植物造景是构建园林绿地的基本手段, 是运用乔木、灌木、藤本 、草本植物等素材,通过艺术手法,充分发挥植物的形体、线条、质感、色彩等自然美来创作自然植物群落景观 。植物造景不仅要掌握各种植物的观赏特性(观花、 观叶 、观果等) 、生理生态习性(如植物对光、水分 、大气 、土壤等要求) 、植物合理配置(如植物种间关系、种群密度 、配置方式、树种搭配 、年龄结构等)，还要注意艺术手法、进行合理的布局和设景,使植物充分发挥其表现时空、 创造景观 、分割空间 、改造地形 、衬托景物 、创作意境等功能。 植物造景以适地适植物为前提, 逐步引入适合当地气候环境的优良园林树种, 充分展示园林植物形态美和群体美,利用植物香化、 美化及净化作用,最大限度地发挥园林绿地综合效益。
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一、城市园林绿化的重要作用
1、 城市园林绿化能提高城市生态水平和人民居住环境质量
城市的园林绿化能够大量吸收城市的废气和有毒气体，杀死空气中的细菌达到净化空气的作用。在调节城市小气候方面能够起到保持水土、防止噪声等作用，这样能够大大提升居民居住的生活质量。大量植被的地下根系能够减少水分的流失，高大树木的树冠以及枝干能够阻挡部分噪音对居民的干扰。这些都为人们创造出了更加舒适的生活环境。
2、 改善城市容貌
绿植被添加到城市的园林绿化之中，这样能够改变城市中建筑物的单调性，让城市变得有层次感，逐渐让城市慢慢变得更加多彩生动，从而充满生机和活力，城市容貌更加美丽，人们生活更加舒适。
二、园林绿化施工质量管理的有效方法
1、提高项目规划及施工的前瞻性
施工单位在进行园林绿化工程施工时，要认真对项目规划设计方案进行分析，发现设计方案中存在不合理的地方后，要及时与设计单位、业主等进行沟通，避免出现因设计问题造成施工质量不合格的现象。施工单位在施工过程中，要严格按照设计方案制定施工方案，并制定完善的施工管理方案，同时要对城市规划设计单位咨询城市的发展规划，从而保证园林施工与城市建设同步进行。
2、 做好施工工序质量管理
在园林绿化工程的施工过程中，如何做好施工工序质量管理工作，是施工单位必须思考的问题。施工工序质量管理包括：土壤处理工作、定点放线处理、植物种植穴与槽的挖掘深度、植物的质量等几个方面。在具体的施工环节，施工技术人员必须结合整个施工方案，重视土壤处理工作。在进行植物种植与布局设计时，注意检查栽植前各种苗木的根系、树冠剪修得是否符合施工设计理念。对于其中的浇定根水苗木，必须要在24h内浇透根部，尽量提高植物的成活率。
3、严格控制园林绿化材料的质量
在施工过程中施工工艺和施工方法是工程质量管理的基础，而工程施工材料质量也会对工程质量管理带来很大的影响，这就要求在质量管理当中应该做好园林绿化材料质量管理，保证工程施工中所用到的土方、苗木、管线、材料、亮化设施控制设备达到施工质量要求。首先，在采购环节项目部采购专员应该对绿化材料，从订货到采购等环节加以控制，要求所有材料必须有质量检验合格证书。其次，材料采购以后还必须认真做好检查验收取样和实验等工作，层层把关、强化控住、明确责任，做到从源头到使用整个过程当中质量控制，保证园林绿化材料的质量，从而为园林绿化工程质量管理奠定良好的基础。同时，在储存及使用之前一旦发现质量问题，应该及时同供货商及生产厂家联系，更换材料产品，提出赔偿，从现有的材料中挑选合格的材料使用，避免影响到工程施工进度。
4、遵循植物生长规律，把握苗木栽植时间
园林绿化工程质量，与苗木的成活率有紧密的关系。苗木材料是有生命的绿化植物，这与建筑材料等有明显的不同，不同的绿化苗木因其生长规律、栽种季节、栽种时间、栽种条件等有较大的差异，选择最佳的栽种时间是保证苗木成活率的关键。这就要求施工管理人员在质量管理当中应该详细了解每一种苗木的生长特性、栽种季节及时间的要求，确定其最佳的栽种时间，同时栽种时间能够满足工程绿化施工的工期需要，只有这样才能在保证苗木成活率的基础上，做好工程质量管理，同时保证施工工期。
5、 实行园林绿化工程项目监理制
为了更好地发展园林绿化工程施工质量管理工作，应实行园林绿化工程项目监理制，为园林绿化工程质量管理与控制提供坚实的保障。园林绿化工程建设发展的日趋完善，使实行园林绿化工程项目监理制成为现实。实行园林绿化工程项目监理制，可以从科学的发展准则出发，促使园林绿化监理工程师能够兼顾业主与施工单位的利益，做到科学、公正地验收绿化工程施工各个阶段的成果，针对个别施工质量问题，及时提出解决的有效措施。此外，实行园林绿化工程项目监理制，还能在一定程度上合理规范园林绿化工程施工质量管理工作中仍存在的问题，有效解决施工质量管理中存在的具体问题，从而促进园林绿化工程施工质量管理目标的顺利实现。
6、 加强安全施工管理
在园林绿化工程施工中，加强安全施工管理，是确保园林绿化工程施工顺利完工的重要工作之一。在进行施工工作时，坚持“安全第一，预防为主”，将安全管理工作放在施工工作的第一位，才能有效确保园林绿化工程施工进度目标的实现，进一步确保园林绿化工程施工质量符合相关建筑施工的各项标准。
7、协调施工现场，加强技术控制管理
土建工程和绿化工程是园林施工中的2 大部分，合理协调两者之间的关系，进行交叉式施工是最为科学的技术管理方法。比如在进行植物栽植前要将护框内的碎石清除掉，并且植物护框通常具有50cm 的高度，为了保证植物的种植深度不会过深，要严格按照先做护框后植树的顺序进行栽植。在施工现场合理安排工作，是保证工程各个环节有序开展的基础。比如在安排种植植物时，要提前安排好人员，并明确职责，这些具体的人员调配工作都需要事先考虑好，这样能有效提高工作效率。
8、减少人为因素对工程质量的影响
人为因素对园林绿化工程质量具有决定性的影响。因为，在园林绿化工程当中，常见的施工质量问题一般是因为违反操作程序、操作规程，土方治疗苗木质量、规格不达标等导致的，而这些问题只要能够强化施工人员的质量管理观念、增强工作的责任心，完全是可以预防、控制和避免的。这些都是施工过程中必须解决的人为因素，对此在施工过程中，项目部应该对施工现场的所有施工人员，包括园林绿化单位施工人员以及临时聘用的施工人员进行系统的全面的质量管理教育，使他们能够充分认识到质量管理对园林绿化工程建设的重要意义，并将质量管理与薪酬管理结合起来，明确质量管理对其自身利益的影响，从根本上增强他们的质量管理意识，从而避免人为因素对园林绿化工程质量的不利影响。
总之，园林绿化工程是国家、政府关注民生的表现，是城市建设的重要组成部分。它不仅仅可以改善城市居民的生活环境，还能满足居民的精神上的追求，所以，园林绿化企业要着重提升自身的工程施工质量管理。相信在不久的将来，随着我国园林绿化工程建设的不断发展，园林绿化可以充分发挥其环境效益和社会效益，实现人与自然的和谐。
参考文献
[1] 李培仙，沈嘉钬，张福军. 园林工程施工管理中存在的问题及对策[J]. 现代农业科技. 2014（22）
[2] 李孝济. 园林工程施工要点及措施[J]. 北京农业. 2014（36）
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为适应住房建设和住房制度改革的需要，加强国有住房出售收入的管理，现提出如下意见：
一、为了调动国有企业和行政事业单位的积极性，对其出售国有住房取得的收入，不再按比例上交财政，也不上交其他部门，全部留归售房单位使用。国有住房出售收入是国有资产，各单位都要严格管理。
二、留归单位使用的国有住房出售收入，必须按国家有关规定，纳入单位住房基金，用于本单位职工住房建设和住房制度改革。地方所属的直管住房出售收入可由当地人民政府统筹安排用于住房建设、住房维修等支出。
三、出售国有住房取得的收入必须全额存入售房单位在银行开设的“售房收入专户”，其利息收入也要纳入专户，不得挪作他用。具体的管理办法由当地人民政府制订。
四、各级住房制度改革领导小组或房委会要加强对国有住房出售收入的管理。售房单位使用售房收入，要根据本单位住房建设、住房维修和住房制度改革的实际需要，编制国有住房出售收入使用计划，报住房制度改革领导小组或房委会审批。经办银行根据批准的使用计划，以及当地人民政府主管部门批准的住房建设计划办理拨付手续。未经批准，售房单位不得动用。
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1 绩效计划环节
绩效计划是绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点。绩效计划是一个确定企业对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。其不但要包括企业对员工工作成果的期望，还要包括企业希望员工表现的行为和使用的技能。绩效计划还是管理人员与员工就绩效目标进行反复沟通的过程。其要求企业与员工对于绩效目标有清晰、明确的认识且达成共识，并将这种共识落实为绩效计划书。在绩效计划开始执行前，管理者需要和员工针对员工的工作绩效目标达成共识，这种共识包括了：员工的工作目标及各工作目标的权重，完成目标的结果及其表示方式，结果的衡量方式和判别标准，员工工作信息的获取方式，员工的权限和需要利用的资源，员工可能遇到的困难和管理者的支持，管理者与员工的沟通方式。绩效计划的顺利进行关键在管理者和员工之间沟通的有效性。
2 绩效监控与辅导环节
绩效计划是绩效管理的起点，绩效监控与辅导作为连接绩效计划与绩效考核的桥梁，对于绩效计划的顺利执行和绩效考核公正客观的执行有着极其重要的作用。在绩效监控与辅导的过程中，管理者需要和员工进行持续不断的沟通，确保绩效目标的顺利完成。绩效监控指的是在绩效考核期间内管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进行的一系列活动。绩效监控通过管理者和员工持续的沟通、观测、预防或解决绩效周期内可能存在的问题，不断调整偏差，尽可能地确保员工的工作符合预期，更好地完成绩效计划。绩效监控的优点在于可以随时发现员工工作中出现的问题并及时加以调整，从而保证绩效管理的顺利进行。绩效监控和绩效辅导是两个目的完全不同却又紧密相关的绩效实施环节。绩效监控指的是在绩效考核期间内管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进行的一系列活动；绩效辅导指的是在掌握了下属工作绩效的前提下，为了提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动。从某种意义上，绩效监控和绩效辅导带有因果关系：通过绩效监控管理者才能掌握下属的工作绩效情况；在掌握了下属的工作绩效情况下，管理者才能对下属进行有效的绩效辅导。绩效辅导贯穿于绩效管理实施的整个过程中，是一种经常性的管理行为，它帮助员工解决当前绩效管理实施过程中出现的问题。良好的绩效辅导从员工的绩效目标和发展目标出发，帮助员工找到实现绩效目标、提高绩效水平的途径和方法，排除绩效实现过程中的障碍。有效的绩效监控和良好的绩效辅导是绩效管理有效实施的保障。
3 绩效考核是绩效管理有效实施的关键阶段
绩效管理的目的在于改进员工的工作绩效，而改进绩效的前提是对员工绩效进行有效的考核。通过考核才能评判员工的实际工作绩效与标准绩效之间是怎样的一种关系。如果这种关系表现为实际绩效与标准绩效存在负差距，则需要探讨产生这种差距的原因，从而找寻出改进绩效的正确途径。绩效考核的有效实施需要做好几项关键性的工作。
一是绩效信息的有效收集。绩效信息收集是绩效考核开展的前提。在绩效考核中最容易出现的问题就是管理者和员工对于员工实际工作绩效的认知出现了差异，这种差异往往体现为管理者和员工对于员工绩效的有效信息量的认知差异。所以，对于绩效信息的规范性界定能够保证绩效信息的有效收集。
二是考核指标与标准的科学制定。考核指标和标准是绩效考核的基础。指标涵盖了哪些工作领域，标准制定到什么样的程度都直接决定着绩效考核的结果。绩效考核的有效实施需要采用科学的方法来制定考核指标和标准，使指标和标准能够得到管理者和员工的认同并符合企业的实际情况，从而保证绩效考核的有效实施。
三是考核方法的科学合理。考核方法应根据企业的实际情况来选择。每种考核方法都有其优点与不足，所以最常见的情况是多种方法相结合来进行绩效考核。考核方法也应适合于工作或岗位的特殊情况，保证其能够将某个特定岗位的工作关键点完整地、客观地反映出来从而保证考核结果的有效性。
4 绩效反馈环节
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有效培训的基本要求
（一）有效培训目标的确立
有效培训首先应当建立在对旅游饭店的经营管理有一定了解的基础上。在对旅游饭店的经营目标、经营策略、周围环境有一定了解的基础上确定对人员的要求，然后由人力资源部门分析、确定相应人员培训目标与发展要求。不同的旅游饭店经营标准不同，对人才的需求特点也不同。培训前，饭店管理者应将饭店的经营策略与人才需求联系起来，然后确定培训方向、内容，进行有针对性地培训。只有与企业发展目标协调一致的培训才会成为有效的培训，才能最终提高饭店的效益和竞争力。
（二）培训范围的划定
必须把握两个层次的培训。
管理层的培训旅游饭店的创新和发展在很大程度上取决于领导者的素质，只有当饭店的管理者具有较高的品质、知识素质和决策与管理能力时，员工才能被其卓越的组织能力、创造能力和经营观念所吸引，酒店的整体运作能力和竞争能力才能不断提高。通过培训，提高管理人员的思想素质、政策水平，提高其智力能力、管理能力、人际交往能力以及创造性思维能力等，可以使酒店从经验型管理转变为知识型管理、创新型管理。
员工的培训找出员工现有的知识、技能与酒店需要的差距，分析产生这种差距的原因。比如分析员工出现的问题究竟是由于其自身能力不足造成的，还是因为环境问题或是工作设计问题而引起的；哪些员工需要接受培训；他们是否做好了接受培训的准备等。
（三）培训理念的树立
旅游饭店培训应该重视理念。所谓理念，是人们在对客观事物理性认识的基础上所表现出的一种内心的信念和追求。旅游饭店的理念，是指由旅游饭店特点所决定和要求的基本意识和观念。主要包括职业理念、服务理念、道德理念和竞争理念。
职业理念有些刚进入旅游饭店工作的新员工只抱着试一试的态度，有些则是因为没有找到更合适的工作，只把饭店作为一个过渡、跳板。培训时，如果只向他们讲授如何铺床、摆台是不够的，还应向他们讲述旅游饭店的历史、发展前景，以及个人的职业规划，使员工热爱饭店，愿意在这里实现人生价值，用事业吸引人，用前途留住人。
服务理念旅游饭店的性质和特点，决定了它最基本的职能就是服务。要通过多种方式树立服务意识，树立服务理念，只要客人的要求合理，就不能对客人说“不”，应主动帮助客人解决困难。
道德理念旅游饭店的员工必须恪守职业道德。旅游饭店职业道德的基本要求包括：热爱本职工作，培养爱岗敬业的道德情感，全心全意为客人服务，加强职业责任心和道德义务感，努力改善服务态度，不断提高服务质量。
竞争理念市场经济区别于计划经济的根本特征就是竞争。优胜劣汰，适者生存。竞争成为人才成长的重要理念。旅游饭店员工必须牢固树立竞争意识。要生存，要发展，就要努力竞争。在竞争中提高自己，发展自己，超越自己。员工只有树立了竞争理念，才会在工作中努力拼搏，开拓创新，不断进取。
培训方法的选择
要使培训获得预期的效果，必须依据饭店自身的特点、各部门及岗位的特点，因时、因岗采用不同的培训方法对各类相关人员进行培训。培训方法的选择应以有效满足旅游饭店及个人的需要，充分利用现有条件达到培训目标为基础。
（一）旅游饭店通常采用的培训方法
授课式培训法这是一种比较常见的低成本培训方法，虽然许多培训专家对这种方法提出批评，认为授课式培训法是一种被动的学习方法。但是在实际培训中却不能完全抛弃这种方法，如对于以获取酒店管理理论为目的的培训，这种方法就很实用。但更多的时候应与其他方法结合起来使用，否则就会显得枯燥。
工作分解培训法所谓分解，就是把某项工作分解开来，分步骤列出工作的各个环节，并对每一步骤的分解点和与之相关的质量标准进行描述，形成一套一目了然的工作程序。这种方法比较有效，适合酒店中操作程序相对固定的岗位，例如摆台程序、做床程序、pa清洁程序等。这种培训方法见效快，受训者有大量实践机会。
案例分析法此方法要求受训者分析现实工作中的案例。培训者通过列举经典案例，学会发现工作中潜在的问题，并提出切合实际的解决方案。这种方法有利于提高学员在管理和服务过程中分析和解决问题的能力。
角色扮演法作为指导技术，角色扮演的目的在于人际互动，要求受训者模仿实际工作行为，表演这种互动关系。这种方法适合于教授人际技能和服务技能，使受训者进一步熟悉掌握工作程序等。
在岗培训法几乎所有的新员工都接受过某种形式的在岗培训。酒店中很多岗位都适合采用这种方法进行培训。但这种方法也存在问题，因为该方法要求受训者观察熟练员工的操作，很难使员工获得完整的工作技能。
室外培训法这种培训旨在建设员工的团队精神，通过室外活动，共同克服各种困难，使员工理解团队精神和协作的意义，以及相互信任、相互依赖的必要性。
（二）有效培训方法的选择
旅游饭店在选择有效的培训方法时，应针对不同部门的不同特点，具体问题具体分析，将若干种培训方法结合起来，才会取得良好的效果。下表针对酒店主要部门的工作特点设计了相应的有效培训方法：
除了以上方法外，还可采用交叉培训的方法，例如让中餐厅的员工到西餐厅、客房进行几周的交叉培训，学习西餐或客房的管理、服务知识，这样，有助于员工找到更适自己的岗位，获得更多知识，同时也增强了部门间的理解与合作。但交叉培训法的实施是有条件的：必须在员工学好本部门的业务后，才可以进行交叉培训。
培训效果的评估
培训效果的评价具有十分重要的意义，它既检验了培训的可行性，又为下一次培训提出新的要求。培训效果可以通过以下几方面进行评估：
通过员工的反映进行评估通过员工的反应进行评估，即通过受训者的意见反馈进行评估。培训的效果可以从员工的面部表情反映出来，每次培训结束之后员工都会表现出对此次培训的满意程度。这是一种最基本、最普遍的评估方法，可以采用表格、面谈等方式得到评估结果。
通过考查进行评估主要应用考试、演示、讨论、角色扮演等方式。这种评估会给学员造成压力，有利于督促其更好的学习，更富有责任心。
通过工作与行为考核进行评估即以培训后员工的工作、行为、技能的变化作为评估指标。
通过绩效进行评估实施对个人部门和整个旅游饭店的绩效影响，可用效率、成本、质量、出勤率为指标评估，确定培训方案是否对酒店的经营运作产生了积极影响。
培训质量的保证
（一）影响旅游饭店培训效果的因素
培训认识上重表面轻实际，使培训流于形式。例如在对旅游饭店产品知识培训中，培训者只是简单地照本宣科，受训者在下面小声聊天，完全没有达到培训效果，受训者对饭店产品的知识还是一知半解，使培训流于形式。
培训组织上重视饭店，轻视员工，影响了员工的积极性。
培训内容上重业务技能提高，轻素质培训，不利于员工发挥个人才能。
培训过程中重组织实施，轻运用管理，使培训难收实效。
（二）提高旅游饭店培训质量的途径
实施职业生涯管理，从战略的高度对待员工培训组织职业生涯管理是指由组织实施的，旨在开发员工潜力、留住员工、使员工能够实现自我的一系列管理方法。建立旅游饭店人力资源发展规划和员工培训档案，并使之与员工职业生涯的管理结合起来，既有利于为旅游饭店的发展规划提供长期稳定的人力资源，也有利于为员工个人的发展赢得安全稳定的心理空间。
多层面的员工培训需求评价，以保证旅游饭店培训需求与员工培训需求的一致性员工培训需求评价可以从以下三个方面分析：
1.从旅游饭店整体发展层面分析，指的是确定整个旅游饭店的培训需求，以保证培训计划符合旅游饭店的整体发展目标与战略要求；
2.从工作层面分析，分析员工达到理想工作绩效所必须掌握的技能和能力。其中包括各种技术技能、管理技能以及各种营销技能等培训需求。
3.从个人层面分析，即将员工目前的工作绩效与旅游饭店的员工绩效标准进行比较，寻找二者的差距，针对差距进行培训。
注重素质培训培训由三个层次组成：知识培训、技能培训和素质培训。国内酒店往往停留在知识与技能培训上，素质培训仅处于初级阶段。然而，素质培训又恰恰是最重要的培训阶段，对旅游饭店尤其如此。旅游饭店的服务是有形服务与无形服务的结合。有形服务部分可以通过服务质量加以检查，是可控制和易提高的部分。无形服务部分却没有固定的衡量标准。只有通过素质培训提高员工的心理素质和职业意识，在现实生活中养成热情友好、诚实积极的工作生活态度、高尚的道德情操，从而表现出高超的个性化服务技能。
进行企业文化建设，实行人本管理树立企业即人、企业为人、企业靠人的思想，切实尊重人、理解人、关怀人、成就人，发挥员工的主观能动性，最大限度地发掘员工的创造能力，培养员工对本职工作的热爱之情、对旅游饭店的忠诚，将自己的理想与饭店的发展壮大紧密融合起来。
总而言之，有效培训是旅游饭店在激烈的市场竞争中克敌制胜的一个法宝。谁能够更好地掌握它、运用它，谁就能为饭店赢得更大的生存空间，促进其长期稳定的发展。
参考文献：
[1]王素娟．现代旅游饭店有效培训系统的设计与运用[j].旅游科学，2003，（1）.
篇7
员工是企业最活跃的因素，是决定企业能否长久快速发展下去的决定性力量，所以，对员工进行有效管理，是企业管理的重要组成部分。做好了人力资源管理，企业管理也就成功了一半，所以，必须采取合理有效科学的方法对员工进行管理，确保企业拥有一支强有力的人才队伍，企业才能更好更快地发展下去。
绩效考核是指企业根据制定的评判标准，对员工进行准确考核的一种方法，考核的内容主要是员工的工作情况，包括工作态度、工作进度、是否按时有效完成了所需要完成的任务等等内容，从而确定员工工作业绩，并相应给出奖励和惩罚的一种评判方法。绩效考核主要包括下面几个内容：业绩考核、态度考核、能力考核、适应性考核、潜能考核等等。对员工进行这些方面的考核，让员工以最饱满的热情面对每天的工作，在工作中不断挖掘自己的潜能，不仅可以保证员工的持续发展，也能够给企业的长久发展提供充足的动力。
二、绩效考核在人力资源管理中存在的问题
（一）绩效考核方法脱离实际情况
很多企业都认识到了人力资源管理的重要性，所以对其很重视。为了做好人力资源的绩效考核，企业引进了一些国外先进的绩效考核方法，希望可以实现对人力资源的有效管理。但是，企业的引进大都都是采取“一边倒”的形式，不考虑企业的实际情况，盲目照搬，这样即使采取的是科学的办法，管理人员也无法及时得知员工的实际情况，所制定的决策难免会有失偏颇，人力资源也很难达到有效的管理。
（二）绩效考核方法不透明
绩效考核一般采取的是档案管理的形式，对员工的日常工作进行记录，再根据事先制定好的规则，对其的工作业绩给出评价。但是，绩效考核在我国企业中应用的时间还较短，很多技术还没有完全成熟，很多企业只是给员工一个绩效考核的结果，对于评判过程、规则等细节都没有透露，员工对自己的工作表现没有一个透彻的理解，无法根据绩效考核的结果进行调整，这样对员工和公司的发展都不利。而且，绩效考核方法不透明，员工难免产生竞争不公平的感觉，这样公司的氛围就很容易走歪，大家不再齐心协力，而只为自己考虑，团队的凝聚力会大大减弱。
三、绩效考核方法在人力资源管理中的应用研究
（一）为招聘员工提供依据和指导
在招聘员工的时候，绩效考核的应用主要是态度考核和潜能考核这两项。企业招聘的新员工，要对所从事的工作有端正的态度和饱满的热情，这样员工才能为企业创造更多的价值，也会对企业有更高的忠诚度。态度考核是绩效考核方法的一部分，指的是对员工的心理、个性等做u估，在模拟场景中观察应聘者的表现，进而对他们的工作态度做一个大概的评估。这样选取那些对工作热情比较高的人优先录取，可以保证企业人才队伍的质量。此外，招聘新员工的时候一个重要的考核就是潜能考核，结合应聘者原来的绩效考核的记录，采取恰当的考核方法来预测应聘者的潜力，看他们适合哪些工作，是否与本公司的要求符合，选择那些与企业所要求的能力相符的员工优先录取，这样才能保证员工和企业都能获得很好的发展。
（二）促进员工的发展
绩效考核是面向员工的，评判员工的工作业绩，让员工可以清楚看到自己的长处与不足。员工对自己有了一个全面的认识，会更好地取长补短，发挥自己的长度，补足自己的短处，端正自己的工作态度，更高效更优质地完成自己的任务，并在工作中不断思考，创造出更好的工作业绩。此外，根据绩效考核的结果，企业可对员工进行适当的培训。比如，如果员工专业技能不够，企业可对其进行内部培训，让技能强的员工传授经验，从而提高员工的专业技能。对于那些专业技能较强的，而且有创新想法的员工，企业可以组织他们去参加外部培训，让他们学习先进的经验，结合自己的创新想法不断创新企业的产品，保证企业源源不断发展下去。绩效考核的最重要的一个应用就是可以促进员工的发展， 让员工不断调整自己，不断进步，那么企业就能获得更好的发展，两全其美。
（三）建立良好的企业氛围
绩效考核要根据员工的工作业绩，给予员工奖励和惩罚。在制定评判标准的时候，企业要充分考虑员工的实际情况，这就可以增强管理人员和员工的交流，管理人员根据员工的实际需求和能力，再结合企业的要求制定适当的评判标准，这样员工才能从心底接受绩效考核系统，并在考核系统下不断提升自己，这样才能建立一个有效的管理系统。此外，绩效考核系统将员工的工资与工作表现联系在一起，员工在无形之中有了压力，在工作时不仅会主动提升自己，还会与团队加强联系，保证自己团队共同进步，这样自己的工作业绩会有更快更好地提高。在绩效考核系统的帮助下，整个企业加强了联系和沟通，企业在良好的氛围下可以不断进步，朝着更好的方向发展。
小结
绩效考核方法是进行人力资源管理的一个重要方法。企业在应用的时候，要结合企业的具体情况，与员工充分沟通后，制定适宜的评价标准，并督促员工在绩效考核系统下不断提升自己，让他们以饱满的热情和端正的态度进行每天的工作，并发扬创新精神，不断创新产品，确保自己不断进步的同时也给企业带来更多效益，这样才能得到两全其美的效果。
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在经济全球化的进程中，形成一套科学、合理的企业发展管理方法对企业未来的发展有很大好处。企业的发展过程中，人力资源的管理是企业的核心，以人为本的观念在现代化企业的发展中更起着举足轻重的作用，因此，企业管理方法应该注重对员工的激励作用，利用激励政策，提高企业人员的工作效率和工作热情，从而提高企业的经营效率和经济效益，使企业在市场化竞争下利于不败之地。
一、激励政策进行企业管理的主要理论
随着我国经济、政治、文化的快速发展，中小型企业在企业改革的浪潮下迅速崛起，但由于国有企业以及外资企业展开的人才竞争日益激烈，给中小型企业造成了巨大压力。人力资源作为企业经营的首要资源，对于中小型企业的发展及在市场经济下的地位有着决定性作用，因此企业应该借助激励政策对人才进行管理，提高企业经济效益。
1.激励政策对员工的意义。激励政策是企业进行管理最有效的方法之一，主要是利用外部某种诱因调动员工的积极性和创造性，发挥员工最大的潜能，提高员工的工作效率和工作质量，从而提高企业的市场地位和经济效益；同时，激励政策在企业内部的实施，给企业管理方法指明了新的方向，对中小型企业人才的保留具有重要作用。
2.激励激励政策的主要内容及其在企业中的应用。激励理论主要包括马斯洛需要层次的理论、赫兹伯格的双因素理论、奥德弗的ERG理论、弗洛姆的期望理论以及亚当斯的公平理论。目前，企业管理方法中最常用的是马斯洛需要层次理论和赫兹伯格的双因素理论。
马斯洛需要层次论主要包括：生理的需要、安全的需要、社会需要、尊重的需要以及自我实现的需要。企业在进行人才管理的时候，必须充分满足员工的基本需要，并利用人对自身需要的渴望创造外部诱因，激励员工努力的工作，提高员工的工作效率和工作质量。
赫兹伯格的双因素理论是按激励目标的不同，将企业中影响员工积极性工作的因素分为保健因素和激励因素。保健因素即：和工作环境相关的因素；激励因素即：和工作内容相联系的因素。双因素理论主要是利用这两大因素个中优势，对企业员工情绪管理以及员工的工作情况进行管理，主要强调内在激励对企业员工的作用。
二、利用激励政策进行企业管理的方法及其作用
科学、合理的激励政策在中小型企业管理中的实施，可以有效的激发员工工作的积极性，使员工进行创造性工作，提高员工工作效率和企业工作氛围，出色的完成企业的任务。
1.激励政策使企业的管理方法完善。企业管理主要是对人力资源、物力资源、财力资源的管理，其中人力资源是企业管理的核心。加强对人力资源的管理有助于企业快速的发展，使企业能在快速发展的市场化经济下乘风破浪，立于不败之地。因此，在企业管理方法中加上激励政策，满足员工的精神需要和物质追求，对企业的发展有着决定性作用。
根据马斯洛理论，企业中员工个性化差异以及每个员工需要层次的不同，有效激励政策的实施能充分调动员工的内在潜力，提高员工的工作热情，激发员工的创造力，出色的完成任务，提高企业的市场竞争力。中小型企业科学、合理的激励政策的实施，可以满足员工多层次、多样化的精神需求和物质需求，使员工对企业有依赖，将企业看成自己生命中的一部分，难以割舍。
2.激励政策在企业管理中的方法。 企业管理的主要工作就是把企业的目标转化成每个员工自身的需要，将企业集体利益与满足员工个人需求相结合，使他们积极自愿地进行创造性工作。
首先，企业管理者要深入了解员工性格和多层次的需求。基于马斯洛需求层次论，员工有五种方面的需求，企业应该根据员工性格以及员工精神、物质需求，采取不同的激励方式，满足不同员工不同需求。对于员工性格，企业管理者可以满足其心理需求；对于后者，企业管理者可以通过经济、情感、荣誉、平等、升职等满足员工的需求。
其次，企业管理者要善于利用员工的长处与喜好，改变员工的工作内容。根据员工喜好，改进员工的工作内容，不仅可以使员工在工作中得到满足、成就与责任，同时对自己感兴趣的内容可以全身心的投入，极大的提高工作效率。
再次，企业管理者应科学合理的设定目标，有效的利用目标激励。设置适合每一位员工的期望值，使员工在工作中能朝着期望值进行高效率的工作。
最后，企业管理者应善于运用有效的奖惩手段。企业应根据马斯洛需求层次论中人对自我实现的需要，设置科学、合理的奖惩手段，使员工在取得一定的工作成效时能得到一定的奖励；在员工工作失误时受到一定的惩罚。同时，注重员工对奖惩制度的意见，做到一碗水端平，绝不偏袒徇私。
另外，在企业的实际运营过程中，应加强企业文化的建设，增强企业员工团结协作的能力；同时，通过企业定期开展培训，对员工进行科学文化的教育，提高企业员工的专业素质。
由于市场化经济的快速发展，人才竞争的日益激烈，而企业的激励政策作为吸收高、精、尖专业人才的一种有效手段，在企业人力资源管理方法中起着决定性作用。中小型企业应该向大型国企或者大型跨国企业学习，利用激励政策吸收人才，为己所用。管理心理学认为企业员工如果能有某种能充分激励其工作的外在或内在因素，其工作能力能提高原工作能力的85%左右。这充分说明了激励政策可以充分发挥员工的内在潜能，增强员工参与工作的意识，使其有目的的运用到工作中去，保持工作的高效性，为企业创造意想不到的财富，提高企业的核心竞争力，实现企业向更高水平的发展。
激励政策是现代企业管理中对人力资源管理最有效的方法，企业应该在实际工作中根据员工层次性需求的不同善加利用，提高企业员工的工作效率和工作质量，从而提高企业在市场化经济下的经营效率。
参考文献：
[1]黄绍文.论中小企业员工激励制度的改进与完善[J].市场研究，2012（12）.
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文献标识码 A
文章编号 1007-7316-（2014）06-0023-1
企业管理工作说到底就是做人的工作。随着信息化时代的迅猛发展，人们的人生观、价值观、世界观也日趋多元化，看待问题的角度更是千差万别。要提高员工管理效益，管理者就必须掌握一定的沟通技巧和方法。企业管理者只有通过广泛的沟通对管理对象的思想、心理、情绪全面了解，对思想变化进行综合分析，针对不同情况和特点，采取不同形式的管理教育方法，管理工作才能做到有的放矢，达到理想的效果。
一、沟通的含义
所谓沟通，是指人们通过语言和非语言方式传递并理解信息、知识的过程，是人们了解他人思想、情感、见解和价值观的一种双向的途径。沟通过程就是信息交流的全过程，是指信息发送者将信息按一定的程序进行编码后，通过信息通信渠道传递给信息接收者，信息接收者将收到的信息进行解码处理并反馈给信息发送者的过程。沟通过程模型如下图所示，它包括信息发送者、信息、编码、通道、接收者、解码、反馈等七个要素。
二、沟通在基层人员管理中的重要性。
沟通在基层人员管理举足轻重，正如未来学家约翰・奈斯比特所言：“未来的竞争将是管理的竞争，竞争的焦点在于每个社会组织内部成员之间及其与外部组织的有效沟通上。”在人员管理过程中，只有充分重视管理内、外部环境信息的交流，全面掌握环境及人员思想动态，才能为人员管理营造良好的内、外部环境，提高管理效益。
（一）有效沟通有助于提高管理效益
沟通是企业管理者进行计划、决策的前提和依据 企业管理者面对变化着的内外环境，计划、决策的正确与否关键在于管理者的正确判断。而决策判断是否正确，关键在于信息的数量和质量，而信息需要沟通才能发挥作用。如果传递的信息全面、关键、及时，做出的决策和计划就能切合实际，符合客观规律，成功的可能性就大。如果企业管理者与员工沟通不够，掌握的信息不全甚至不准确，就不能保证在管理中做出正确判断，制定出正确计划，即使是制定出计划来，这种计划也是不符合实际，将影响到管理效益。
（二）有效沟通有助于化解管理矛盾
企业员工关系是否融洽，管理矛盾能否得到有效化解，主要由员工之间沟通的水平、渠道和方法来决定。通过有效的沟通能增进员工间相互了解。沟通不仅能传递出有关知识的信息，还能传递思想和情感的信息，促进员工之间情感的交融，使心情舒畅，减少人际关系矛盾和冲突。特别是管理者和被管理者之间的关系的优化更离不开沟通，没有员工之间的有效沟通，就可能在管理过程中产生误会、隔阂、矛盾和纠纷，从而影响到企业正常工作的开展。
（三）有效沟通有助于激励员工斗志
沟通具有心理保健作用并且能够实现组织内部激励。企业管理者通过有效的信息沟通，不仅能满足员工了解和情感的需要，而且员工也会因情绪得到表达而感到心情舒畅，从而增进心理健康，激发员工的战斗力。此外，有效沟通还可以调动员工的参与积极性，提高企业整体凝聚力。企业管理者面对性格各异的管理对象，要保证各项活动有条不紊、协调一致的开展，没有互相之间及时的信息沟通是不可能的。
三、实施有效沟通应重点把握的环节
有效沟通应该是及时的、准确的、经济的和完整的。沟通的过程，不仅包括发送与接受，还包括其他为改善沟通所采用的方法。目前，基层在实施人员管理中，管理者对沟通的认识不够，管理工作中沟通作用发挥的不好。要提高企业员工沟通的有效性，必须重点了解和把握以下几个重点环节。
（一）注重双向沟通
双向沟通有利于促进企业的紧密协同，激励员工参与管理的热情，给员工提供更多的话语权。在双向沟通中，特别要注意上下级之间的双向沟通。处于上级地位的人，要有意识的平易近人，提高对方的形象，创造一种和谐随便点的气氛，使下级大胆直言。如果上级随便干扰人、指责人、批评人、讥笑人，就会使双向沟通不能畅通。管理者要建立双向沟通，首先对下级的意见要真诚的欢迎和关切，给人以充分讲话的机会，多倾听，少评价，以利于提高人员沟通的有效性。
（二）把握沟通时机
基层员工组成复杂，员工来自五湖四海，有着不同的学历和社会经历，这就可能使他们对相同的内容产生不同理解。而企业管理者往往注意不到这种差别，从而形成了沟通的障碍。不同性质的沟通需要有不同的沟通环境和方式，企业管理者要依据不同的沟通对象和内容，选择合适的沟通时间、地点及方法，以达到最好的沟通效果。
（三）学会积极倾听
倾听是沟通过程中一个重要的环节。管理者要在沟通中获得最有效的信息，首先必须学会真心倾听。当员工发表自己的看法与见解时，管理者应当认真地倾听 同时，管理者要把自己置于下属的角色上，懂得换位思考，以便于正确理解他们的意图。再者，倾听的时候应当客观地听取下属的意见而不应中途插话或立即做出判断。当下属意见比较尖锐，影响到管理者情绪时，应该尽量保持理性和克制，如果情绪失控，则应当暂停进一步沟通，直至恢复平静。此外，在倾听他人的发言时，要注意通过非语言信号来表示你对对方的关注。
（四）完善沟通系统
当前员工管理中存在的沟通问题并非全是管理者的个人问题，也有沟通系统中存在的问题。管理层过多，组织架构比较复杂，信息的传递需要通过许多中间环节，才能到达终点，这往往会导致信息的丢失、变质。因此，企业管理者在与员工进行沟通时，应当尽量减少沟通层级。越是高层的管理者越要经常与员工直接沟通。应加强制度建设，积极改善沟通结构，合理选择恰当的沟通渠道，制定相关的工作流程和信息传递程序，以保证信息渠道的畅通，为各级管理者决策提供准确可靠的信息。另外，要加强横向和斜向的沟通。可开通单位局域网和部门信箱，通过网络将信息公开化，快速宣传政策，倾听员工心声，解决员工疑难，使信息传递速度最大化，矛盾解决到最小化，减少地位差别引起的信息沟通不畅。同时，管理者还要为员工之间的相互沟通创造条件。充分发挥兴趣小组、互助小组等非正式组织的作用，通过开展各种文化、体育活动，建立员工之间互相交流、自由表达思想和意见的通道，激发智慧，释放能量。培养集体荣誉感，鼓励员工为企业发展进言献策，提升员工主人翁意识和管理者的科学决策能力。
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1.激励政策使企业的管理方法完善
企业管理主要是对人力资源、物力资源、财力资源的管理，其中人力资源是企业管理的核心。加强对人力资源的管理有助于企业快速的发展，使企业能在快速发展的市场化经济下乘风破浪，立于不败之地。因此，在企业管理方法中加上激励政策，满足员工的精神需要和物质追求，对企业的发展有着决定性作用。根据马斯洛理论，企业中员工个性化差异以及每个员工需要层次的不同，有效激励政策的实施能充分调动员工的内在潜力，提高员工的工作热情，激发员工的创造力，出色的完成任务，提高企业的市场竞争力。中小型企业科学、合理的激励政策的实施，可以满足员工多层次、多样化的精神需求和物质需求，使员工对企业有依赖，将企业看成自己生命中的一部分，难以割舍。
2.激励政策在企业管理中的方法
企业管理的主要工作就是把企业的目标转化成每个员工自身的需要，将企业集体利益与满足员工个人需求相结合，使他们积极自愿地进行创造性工作。首先，企业管理者要深入了解员工性格和多层次的需求。基于马斯洛需求层次论，员工有五种方面的需求，企业应该根据员工性格以及员工精神、物质需求，采取不同的激励方式，满足不同员工不同需求。对于员工性格，企业管理者可以满足其心理需求；对于后者，企业管理者可以通过经济、情感、荣誉、平等、升职等满足员工的需求。其次，企业管理者要善于利用员工的长处与喜好，改变员工的工作内容。根据员工喜好，改进员工的工作内容，不仅可以使员工在工作中得到满足、成就与责任，同时对自己感兴趣的内容可以全身心的投入，极大的提高工作效率。再次，企业管理者应科学合理的设定目标，有效的利用目标激励。设置适合每一位员工的期望值，使员工在工作中能朝着期望值进行高效率的工作。最后，企业管理者应善于运用有效的奖惩手段。企业应根据马斯洛需求层次论中人对自我实现的需要，设置科学、合理的奖惩手段，使员工在取得一定的工作成效时能得到一定的奖励；在员工工作失误时受到一定的惩罚。同时，注重员工对奖惩制度的意见，做到一碗水端平，绝不偏袒徇私。另外，在企业的实际运营过程中，应加强企业文化的建设，增强企业员工团结协作的能力；同时，通过企业定期开展培训，对员工进行科学文化的教育，提高企业员工的专业素质。由于市场化经济的快速发展，人才竞争的日益激烈，而企业的激励政策作为吸收高、精、尖专业人才的一种有效手段，在企业人力资源管理方法中起着决定性作用。中小型企业应该向大型国企或者大型跨国企业学习，利用激励政策吸收人才，为己所用。管理心理学认为企业员工如果能有某种能充分激励其工作的外在或内在因素，其工作能力能提高原工作能力的85%左右。这充分说明了激励政策可以充分发挥员工的内在潜能，增强员工参与工作的意识，使其有目的的运用到工作中去，保持工作的高效性，为企业创造意想不到的财富，提高企业的核心竞争力，实现企业向更高水平的发展。激励政策是现代企业管理中对人力资源管理最有效的方法，企业应该在实际工作中根据员工层次性需求的不同善加利用，提高企业员工的工作效率和工作质量，从而提高企业在市场化经济下的经营效率。
作者：黄梅仙 单位：福建省天湖山能源实业有限公司
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一、源头分析，重点解决
根据EAP管理的第一阶段，针对造成问题的外部压力源去处理，即减少或消除不适当的管理和环境因素。从满足员工需求开始，对呼叫中心员工问题的源头进行分析，并通过重点的解决方案和管理办法进行有针对性的员工管理。
1、深度挖掘基层员工需求，保证员工问题及时解决
员工需求的深度挖掘是呼叫中心EAP工作的首要执行任务，也是企业进行员工满意度管理的前提。只有在明确员工需求之后，才可以把握员工管理的重点和方向。
2、加强班组主力支撑力量，打造班组长精英队伍
班组长是抓好员工管理的基础管理层人员，也是呼叫中心基层班组管理的中心支柱，班组长的领导能力影响了班组的整体水平。
为了能够不断提升班组长队伍实力、加强班组管理能力，呼叫中心可视乎具体情况，通过开展班组长经验交流会、“树苗行动”等班组长能力提升实践活动来加强班组长之间的互动与交流，丰富基层管理操作法，有效提升基层管理能力，改善员工感知、促进员工成长，满足班组日常管理工作的创新需求。以一线的实际管理经验为后盾，集合各分中心相关人员进行班组优秀经验的分享与交流，全面推进一线管理的多元发展。
二、科学管理，人本为先
在把握员工需求的基础上，呼叫中心注重系统的管理策略的同时更应强调“人本引导”的管理方式，更应重视员工的情绪、行为及生理等方面的员工疏导工作。
1、系统指导员工管理方法，把握员工管理正确方向
员工管理对于基层队伍庞大的呼叫中心来说是未来发展的重点和关键课题，也是呼叫中心夯实基础、壮大生产力量的前提保障。让员工管理工作能够在合理化的系统流程下指导完成，是呼叫中心规范管理、高效运营的重点需求和有力支撑。
山东移动客服一中心通过编写具有员工班组管理指导性意义的《山东移动客服一中心班组建设工作手册》，致力于将班组管理工作向系统的、合理的、有章有序的常态化进程推进。
2、巧用激励策略，助推员工管理落地
在员工管理中，员工士气管理是一项重要内容。加强员工士气管理的重点是激励机制的运用，对员工进行有效激励可以将管理效果达到事半功倍的效果，因此如何有效地进行员工激励是高效管理的关键。
山东移动客服一中心通过总结员工的日常管理经验，提出目标激励、数据激励、关怀激励、奖励激励、典型激励、行为激励、集体荣誉激励和支持激励的“激励”法，针对不同形式的激励做出明确的激励管理方法，指导和规范员工管理中激励机制的简单和高效运用。
三、提升管理，重在创新
员工管理的目的在于员工队伍的改善与提升，在EAP理念的指导下，呼叫中心应从敢于改变开始，寻求创新管理的方式方法，改变自身弱点，探索理念创新和模式创新，在适应高速发展的企业管理思潮下发展自身的员工提升计划。
1、支持自主管理模式，激发基层队伍活力
团队管理中的全员参与和自主管理是管理创新的重点和亮点，全员参与度和自主管理水平都标识了企业员工活力的程度。呼叫中心在执行运营生产中的员工管理进程中应高度重视员工的自主创新意识和自主管理能力，以提升员工工作兴趣，发挥员工自身特长，强化全员的职场活力。
山东移动客服一中心鼓励并支持各分中心、各班组进行自主创新式的管理，并通过自主管理模式发掘优秀标杆团队，复制优秀管理模式，丰富团队管理的操作法。通过参加分中心开展的营销标兵交流会、“学业务、促发展”业务比武团队竞赛、“春暖花开”公开课等自主活动，发掘优秀的班组管理经验，在百花齐放的班组文化建设中收集那些独具特色的创新班组文化，为日后的员工管理和班组建设工作储备丰厚的资源和基础。
2、善用竞争机制，提升员工激情
员工的潜能除了在常态下的工作中用激励的方法发掘出来，适当地营造竞合运营环境也可以有效地促进员工的进步。
呼叫中心班组竞合机制的实施可以有力提升班组总体的员工士气，带动全员的指标提升，同时班组的竞合机制在提升企业运营生产效率的基础上能够增强中心员工的自我价值，并在日益增长的员工价值体现的影响下提升员工对企业的忠诚度，这为日后减少员工流失率、巩固企业的员工队伍打好了坚实的基础。
山东移动客服一中心在生产经营一线班组中开展“五型班组”、“星级班组”、话务劳动竞赛等班组竞赛，在提高员工队伍基本素质的同时构建班组建设的长效机制，提升基层班组的综合水平。
3、量化薪酬体系下的科学考量
篇12
一、统一思想，积极完善管理制度
一个新鲜事物的出现，一定要依赖相应的理论做指导1。例如国电宁夏石嘴山发电有限责任公司石嘴山发电公司自备电站个性化管理，在自备电站成立的时候，因为经营体制上的变化，加之员工们不了解公司发展前景及自身前途，所以普遍存在着等待、观望的思想，导致自备电站的工作十分被动。该公司为了尽快扭转该局面，积极组织了“鼓士气、树正气”的思想政治教育活动，旨在培养所有员工树立起同企业同呼吸、共命运意识。一方面为企业员工讲解相应的政策、优势、现状及前景，解答员工们提出的问题及困惑；另一方面通过一些先进的典型进行正面的引导，通过企业文化熏陶职工，而且在比较困难的状况下合理的提
高了员工待遇，提高了员工对企业的认同感及忠诚度，有效提高了工作的积极性及责任心。为了保证创建活动的顺利进行，该自备电站还全面的修订了原有的管理制度，重新划分了设备责任分工，建立起科学的考核制度。此外，还拟定了相应的创建活动计划，通过员工的讨论出台了相应的《工作标准》以及《实施细则》，将设备健康水平及人员思想状况纳入到考核范畴。相应的管理干部积极走到一线员工当中了解工作状况及思想情况，同员工进行有效交流，宣传创建活动意义，及时有效的解决员工们的生活及工作难题，鼓励员工表达自身间接及观点，从而统一了员工思想。
二、有效进行员工健康管理
企业健康管理理念主要从企业规避自身风险逐渐转为关爱员工发展来的。2近年来，企业越来越重视内部公平性，重新审视了原以为次要岗位的重要性，深入的了解了员工对企业的满意度，部分经济效益比较高的西方企业首先把部分的健康管理服务普及到普通的员工身上，随着人力资源竞争的日益激烈，其他企业也纷纷采用了这种方式，从而构成了企业健康管理概念。很多企业都逐步开始在企业的人力资源部门设立相应的健康管理岗位，可是由于人才短缺和对这一领域的供应资源不够了解，所以大部分企业都希望通过具有较高市场信誉的第三方机构为企业员工的健康管理提供服务。中智的“关爱通”可以提供相应企业员工关爱服务整体解决方案，从而成为这方面比较大的一个供应商。
中智的“关爱通”当中的“员工健康”这一板块，现阶段可以提供相应的心理咨询、体检自由行、健康咨询等等服务，并将逐步扩大业务，进而为企业的健康管理提供更大的帮助。
三、坚持以人为本的理念
相应的企业主管必须为部属工作设立相应的目标。一个有效的改善部属表现的手段就是设立目标，可是目标一定要非常明确，并且相应的目标要保正可以进行量化考核，平衡不同员工的目标，防止鞭打快牛现象3；另外，还要强化同部属间的沟通。定期组织聚会活动，从而为部属提供较好的表达想法及意见的机会，相应的企业主管一定要认真记录相应的谈话内容，明确的赞同或者肯定那些比较合理的建议及意见，否定并解释那些不合理意见，如果不能做到当场解决，日后一定要尽快回复。在领导的认同、关心及尊重下，员工工作的积极性及主动性会更高。此外，企业必须有效落实用人权同健全制约机制的结合，建立科学有效的自我约束机制。4保证管人同管事相结合原则、重视落实企业的用人权基础上，合理制约相应企业人事权，从而依法行使人事权，在相应的法律法规及制度范围内充分行使，纠正并防止那些有违法规及制度行为。一定要坚持任人唯贤的原则，严格执行相应干部人事工作规定政策等等。企业的经营人员、管理人员以及主管部门必须自纠接受他人监督，建立起科学的自我约束机制，从而有效提高企业核心竞争力。
结论：
随着我国经济市场及各行各业的不断发展，企业的利润空间越来越小，竞争日趋激烈。要想在激烈的市场竞争中占有一席之地并不断提高企业核心竞争力，企业就必须充分保证产品及服务的质量，提高管理水平，降低生产成本。个性化管理能够更好的针对企业自身特点，员工特征，因而能够更好的推动企业发展，相应的企业领导及员工必须不断创新工作方法，制定出适应企业发展的个性化管理模式。（作者单位：西南财经大学工商管理学院MBA教育中心）
注解：
① 肖荣智《提倡个性管理避免管理趋同》2010年.
② 蔡光君，任菊《个性化管理研究》2009年.
③ 寸晓刚，凌文辁《量化员工个性管理变革预期》2003年.
④ 林根成《激励理论的教学贵在引入管理实例》2005年.
参考文献：
[1] 肖荣智.提倡个性管理避免管理趋同[J].产业与科技论坛，2010（5）
篇13
所谓有效沟通，是通过听、说、读、写等载体，通过演讲、会见、对话、讨论、信件等方式将思维准确、恰当地表达出来，促使对方接受。有效沟通是一种动态的双向行为，是双方都能够接受的沟通，只有沟通的主体、客体双方都充分表达了对某一问题的看法，才具备有效沟通的意义。
二、有效沟通在医院绩效管理中的重要性
医院绩效管理是医院管理者、各部门和员工就工作目标与如何达成目标形成承诺的过程，也是管理者与员工不断交流沟通的过程。绩效管理能够引导医院各部门及员工不断地改进自己的行为，发挥主观能动性，提高工作绩效，全面提高医院的运行效率和服务水平，医院绩效管理是现代医院管理工作的重要内容。
根据绩效管理的定义不难得知：沟通贯穿绩效管理的全过程，是医院实施绩效管理的“剂”，也是医院绩效管理的核心和灵魂。有效沟通更是对医院绩效管理成败与否起着至关重要的作用，它能够降低医院管理风险，化解医院内部矛盾，提高工作效率，帮助员工正确理解医院决策，提高员工的满意度和工作绩效，从而推动医院战略目标的达成；缺乏有效沟通的绩效管理，不能称之为真正意义上的绩效管理，至少在某种程度上是不完整的绩效管理。
三、医院绩效管理中存在的沟通问题
1.沟通机制缺失
很多医院尚未建立起公开、透明的绩效沟通机制，绩效沟通缺乏制度保障，医院上下级未形成沟通的管理习惯和医院文化，必然导致绩效沟通的缺失或不到位：一方面，管理者实行暗箱操作，绩效考核方案、指标、细则、考核结果如何运用都被当作医院“机密”；另一方面，缺乏有效的反馈渠道，员工的绩效偏差得不到及时、有效的指导与改进。
2.沟通消极、被动
许多医院管理者仍偏重以“物”为中心的传统人事管理，以自我为中心，权力等级观念强，而忽视了以“人”为中心的现代人力资源管理。体现在绩效管理工作中，管理者仅注重指令性任务和工作标准下达，而对员工是否理解并接受不置一顾，很少积极主动给员工反馈考评结果及改进建议，结果往往是员工被扣钱后找医院“扯皮”，管理者才被动应付。
3.缺乏有效沟通的方法
管理者沟通目的不明确、方法不得当，不知道如何沟通、不知道沟通什么内容，缺乏必要的沟通技巧和方法，不仅沟通效果不佳，甚至容易激化管理者与员工之间的矛盾。
四、有效沟通在医院绩效管理过程中的作用
绩效管理可以分为绩效目标确定、绩效考核、绩效反馈、绩效改进四个阶段，有效沟通在不同阶段侧重点和作用各不相同。
1.目标确定沟通
目标确定沟通即医院管理者确定医院发展的蓝图和近期要达到的目标，并通过沟通与员工达成共识的过程，目标确定沟通是绩效管理实施的基础。如果员工对绩效管理体系缺乏了解，一谈到绩效管理，他们就会存在明显的抵触情绪，会认为绩效管理是医院想方设法克扣他们奖金的手段和借口，员工的这些心态与看法，反映出员工对医院绩效管理体系的不接纳和不信任，根本原因在于医院管理者忽视了医院绩效目标确定过程中的沟通问题，员工不知晓、不认同的绩效管理体系，无论它制定得多么完善，也只是管理者纸上谈兵、闭门造车，实施起来困难重重。
因此，在实施绩效管理前，医院管理者首先应纠正员工对绩效管理的认识偏差，要与临床、医技科主任充分沟通，立足医院和科室实际情况，结合医院愿景，制定一个富有挑战性和激励意义的绩效目标，然后将绩效目标层层分解给各科室共同完成。目标分解后，要对全院中层干部和员工进行自上而下的沟通和宣传，要把医院实施绩效管理的目的、意义传达到位，让员工了解和熟悉医院绩效管理体系，认同医院的绩效目标，让全体员工心往一处想、劲往一处使。宣传、沟通的模式可以采取全员培训、学术报告会、专题讲座、动员大会、小范围的学习讨论等多种形式。经过层层有效沟通，全体员工才能对医院实施绩效管理的目的、意义和重要性产生正确、清醒的认识，能使医院管理者和员工的绩效目标达成一致，激发员工的责任感和使命感，让员工能主动参与到医院绩效管理活动中，为绩效考核的顺利开展奠定良好的群众基础。
2.绩效考核沟通
在绩效考核的实施阶段，有效沟通可以让员工及时发现工作中遇到的问题，及时纠正员工工作中出现的偏差，帮助员工顺利达成工作目标。考核者应将正确的工作目标、工作任务和工作方法传递给员工，让员工明白自己应该做什么，怎么做好，做的好的奖励措施是什么，做的不好应该如何改进，使员工能够将正确的绩效标准自然而然与实际工作相结合。除此之外，考核者还应当切切实实为员工改进工作绩效提供技术和资源支持，激励员工推广使用和创新医疗领域新手段、新方法，不断改进工作方法，提高工作质量和工作绩效。
由于绩效考核结果与员工绩效直接挂钩，关乎员工切身利益，如果绩效考核如果流于形式、走过场、忽视沟通，那么一定会激化考核者和被考核者之间的矛盾。反之，考核者如果能够客观、公开、公平、公正地实施考核，并能与被考核者进行有效沟通，不但可以化解矛盾和分歧，还能提高被考核者对考核结果的可信度。考核者要告诉员工，绩效考核不是为了挑毛病、找不同员工之间的差距，也不仅仅是确定员工薪酬、奖惩、晋升或职称的标准，其根本目的是为了让他们扬长避短，不断提高工作能力并持续改进工作绩效。
3.绩效反馈沟通
绩效反馈即考核者与被考核者就考核周期内的绩效情况进行面谈，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进，绩效反馈是绩效管理过程中的重要环节。由于绩效考核结果与被考核者的切身利益息息相关，考核结果的公正性自然是员工关注的焦点。考核过程是考核者履行职责的能动行为，不可避免地会掺杂某些考核者的主观意志，因此这种公正性不能完全依靠制度的改善来实现。绩效反馈则较好地解决这个矛盾，它赋予被考核者知情权、发言权，还可以让被考核者通过程序化的绩效申诉，有效降低考核过程中不公正因素所带来的负面效应，在被考核者与考核者之间找到了结合点、平衡点，对整个绩效管理体系的完善能起到积极作用。
绩效反馈沟通的形式多种多样：可以召开总结大会，把绩效考核过程中发现的工作亮点、创新思维进行传达和通报；也可以让在绩效考核过程中发现的优秀管理人才和工作上有突出贡献的员工进行经验交流；还可以与直接与员工进行绩效面谈（互动交流式、指导建议式、批评帮助式、心理暗示式等）等等，让员工了解自己在本考核周期内的业绩是否达到预先设定的目标，行为态度是否合格，在员工中树立学习的榜样，使员工在以后的工作中更有目的性和针对性。
4.绩效改进沟通
绩效改进是确认员工工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进计划和策略，持续改进员工能力和绩效的过程。绩效改进过程沟通要求管理者对员工在绩效反馈面谈中员工自身欠缺的因素，或者不适当的目标完成方式进行跟进和监督，看看员工是否采取了有效的措施予以纠正，并创造性的提高。绩效改进沟通常常不会单独进行，它与绩效实施过程沟通相互穿插，绩效实施沟通既对本阶段目标执行情况进行沟通，又是对上一阶段绩效改进情况进行沟通，总这个角度来讲，绩效改进沟通其实贯穿在绩效管理的全过程。
综上所述，有效沟通在绩效目标确定、绩效考核、绩效反馈和绩效改进四个阶段都有着非常重要的意义和作用。医院管理者在实施绩效管理的过程中，如果能建立良好的沟通机制，积极、主动地与员工进行绩效沟通，并讲究沟通技巧和沟通方法，会有事半功倍的效果：管理者与员工的关系会更融洽，员工的绩效会逐步提升，整个团队绩效也会水涨船高，医院和个人就能实现共赢。
参考文献
