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一、事件回顾：华为7000人辞职再上岗
2007年9月，华为公司内部通过鼓励员工辞职的方案，至10月华为公司先后分批次与老员工私下沟通取得共识，10月开始至11月底实施，共计将有超过7000名在华为公司工作年限超过8年的老员工，需要逐步完成“先辞职再竞岗”工作。按照华为公司的要求，工作满8年的员工，由个人向公司提交一份辞职申请，在达成自愿辞职共识之后，再竞争上岗，与公司签订的新的劳动合同，工作岗位基本不变，薪酬略有上升。据华为员工透露，华为总裁任正非、副总裁孙亚芳在内的一批老华为创业元老，也进行了“先辞职再竞岗”。此次“先辞职再竞岗”时，所有自愿离职的员工都获得了华为公司相应的补偿，补偿方案为“N+1”模式，N为在华为工作的年限。而此次自愿辞职的老员工大致分为两类：自愿归隐的“功臣”和长期在普通岗位的老员工，工作年限均在8年以上。其中一些老员工已成为“公司的贵族”，坐拥丰厚的期权收益和收入，因而“缺少进取心”。由此引发了近万名员工集体辞职的华为“辞职门”事件，随即成为2007年最受媒体关注的事件之一。
二、对华为“辞职门”的分析
华为公司对此作出了回应。“辞职门”事件发生后，华为公司回应称，公司近10年快速发展的同时，员工人数已经达到了7万余人，积累了一些问题，如母公司、子公司、合资公司交叉使用，聘用主体关系混乱，不利于业务运作，需要重新规范，此次事件只是公司正常的人力资源调整。
我们对华为“辞职门”的反思如下：透过“辞职门”这一现象，人们可以发现许多问题。尽管《劳动合同法》规定在违反第三十九条和四十条的情形下，企业可以解除劳动合同，但是如果劳动者出现违反公司章程的行为而又未达到法律规定的条件，用人单位也不得随意辞退，直接影响到用人单位的生产效率，也将直接削弱用人单位的人事任免权。因此就出现了此类规避新法的事件。为了解决这样的问题，用人单位可以在硬性条文下制定的公司内部柔性规章制度，即在尊重新的劳动合同法的基础上订立公司内部的章程规则，来减少法律对人事管理效率的影响。
其次，华为“辞职门”事件反映的是劳动者与用人单位之间的权利义务的博弈，要想更好地解决这个问题，应该考虑中国的国情，采取循序渐进的策略，同时政府也应该依靠法律来加强社会保障机制的力度，而不是把社会问题社会责任全部推给企业负责，这样又可能出现以前的国有企业出现过的弊端，让企业办社会现象重现。虽然深圳华为公司借助此次人力资源调整，与员工之间重新建立了劳动关系，但是，深圳华为公司本身却为此付出了经济代价。那么，立法机关为何不通过调整社会保障体系，改变这种不对称的博弈状态呢？
三、无固定期限劳动合同的影响
（一）无固定期限的劳动合同保护了员工的合法权益。我国《劳动法》第1条规定：为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。根据这条规定，我国《劳动法》的根本目的是保护劳动者的合法权益。它从劳动者的弱势地位以及法律追求的公平、正义方式，从稳定社会关系，促进社会发展和进步等角度出发，要求雇主更多考虑劳动者的利益，从试用期、竞业限制、违约金、劳动报酬、劳动合同的撤销、劳动合同的解除、劳动赔偿等方面都进行了明确规定，充分体现了法律面前人人平等的原则和，进一步加强了对劳动者利益的保护力度。
无固定期限合同的签订，无疑是保护了员工的合法权益，，会使劳动者产生较强的归属感，使得劳动者将心思都花在如何提高自己的专业技能，如何为单位更好地工作、创收，以期使自己有更大的收益上。
（二）无固定期限的劳动合同使劳动关系更加规范、稳定与和谐。无固定期限劳动合同会使得劳资双方矛盾减少，从而促进劳资关系和谐。无固定期限劳动合同有利于形成长期雇佣模式，为创建高绩效工作系统带来了契机。这种合同对于用人单位来说，有利于维护其经济利益，减少频繁更换关键岗位的关键人员而带来的损失；不会成为企业的束缚，相反，促使企业从长远角度考虑自己的管理活动，对企业管理水平提出了新的要求。对于劳动者来说，实现长期稳定职业，有利于达到能力目标（拥有工作所要求的知识、技能、能力）和行为目标（员工对组织的认同感、归属感，对组织的满意度，对组织的忠诚和献身精神）。同时对整个社会的和谐起到促进作用，是公法通过私法（劳动合同）转化的表现，这项制度不会在短时间内出现大量失业人口，保持劳动力相对稳定。
结论：综上所述，华为“辞职”门事件，尽管引起了很大的争议，很多专家学者也开始思考新《劳动法》的缺陷与可完善之处，但毕竟总体上来说新的《劳动法》是以保障劳动者合法权益、促进劳动关系稳定和谐的为宗旨的，给劳动者带来的是希望。有了和谐劳动的关系作为基础，构建和谐社会才不是一句空话。
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①员工劳动合同管理标准的范围：本劳动合同适用于企业员工劳动合同的管理。
②员工劳动合同管理标准的的内容：企业员工的基本信息、工作内容、工作地点、合同期限、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、双方约定的事项以及其他的约定事项。
③员工劳动合同管理标准的种类：企业根据不同岗位的工作职责与工作内容，将工作划分为管理类、后勤类、专业技术类、业务类、技能作业类等五大职位类别。
2.员工劳动合同管理标准的期限
劳动合同被分为固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同
①固定期限的劳动合同：指的是企业和员工签订合同终止时间的劳动合同。固定期限的合同为1到8年。首次签订劳动合同的期限是根据员工岗位与工种情况的不同来决定时间的，合同的期限一般不会超过5年。首次劳动合同满期限后，根据员工的考核与企业的岗位需求情况决定是否续签合同期限，一般不超过8年。
②无固定期限的劳动合同：指的是公司和员工签订无确定终止时间的劳动合同。符合下列情形，且员工本人提出此要求的，可以签订无固定期限的劳动合同：1、在公司工作连续满十年的员工；2、已经连续签订二次固定期限劳动合同的，并没有出现《劳动合同法》中国第三十九条与第四十条的第一项、第二项规定的情形的员工可以续订劳动合同；3、企业认为需要及可以签订无固定期限劳动合同的人员。
③以完成一定工作认为为期限的劳动合同：指的是公司和员工签订一员工完成某项工作为期限的劳动合同。
3.员工劳动合同管理标准的订立
新入职员工，在1个月内必须签订书面劳动合同。书面劳动合同签订后，人力资源部将根据员工填制的资料建档、到市区各经办机构办理录用审批、合同鉴证、各种保险参保等手续。新参加保险的员工直接办理参保手续；原参加保险的，办理转移参保手续，在此期间，员工应及时提供保险转移表和凭证，企业从员工提供转移表和凭证的下个月起为其缴纳有关保险费，若是由于没有及时提供相关资料所造成的损失一律由员工负责，这不能作为公司违背劳动合同的依据。员工劳动合同中填制的家庭地址是企业劳动关系管理的相关文件与文书的送寄地址。若家庭地址变化，员工应书面及时告知公司，若是由于员工提供地址有误以及不全造成的无法送达责任一概由员工负责。在联系不到员工的情况下，公司有按旷工对员工进行处理的权利。
4.劳动合同的续订规定
当劳动合同期满时，企业和员工双方一致同意续订劳动合同的，可以在劳动合同期满之前按照相关法律续订劳动合同。企业不同意（比如该员工的考核不合格、公司经营调整等）续订的，则不续订合同。
5.劳动合同的变更
在劳动合同期内，在企业规定的情形下，企业可以变更员工的工作岗位，员工在变更工作岗位后，薪酬按照新岗位或者新部门及时给与调整，员工被调至新岗位并开始工作时，视为其同意变更岗位以及薪酬，并且对变更事项和企业协商一致，该员工与企业的劳动合同涉及的相关条款随之变更。企业《薪酬管理制度》经过职代会得通过，涉及到工资标准增加或者降低的或者员工由个人过错，企业按照相关的规章制度被降薪的，劳动合同相关的条款随之变更；员工在部门或者分厂内部变换岗位的，相同类的岗位、薪酬相同或者薪酬由高向低调换岗位的，用人的部门要上报人力资源部的备案后经由部门自行调整。被调动的人员必须经过变换工种的相关教育培训才能上岗，人力资源部门负责组织实施变换工种相关的教育培训。部门之间的临时借用员工必须经双方同意并明确借用的时间，人力资源部负责办理临时借用的手续。临时借用不可以超过一个月，超过一个月的需要经过人力资源部的审核这是否是必须的，确定需要增加人员的按照调动办理，上报其分管的领导或公司总裁批准。员工涉及刑事犯罪被立案侦查的，企业保卫部要及时告知人力资源部知晓，公司可以立即和该员工结束劳动合同并且通知有关部门中止和该员工劳动合同，及时停止发放工资和所有的福利待遇，但保留劳动关系。等待法院判决生效后再做出相关的处理。
6.劳务派遣
①劳务派遣的合同期限。员工首次签订劳务派遣的合同期限是2年或者2年以上但在3年以内，比如在公历年度内上半年签订的，那么合同终止的期限就被定为6月30日；在下半年签订的，那么合同的终止期限就被定为12月31日。
②因为劳务派遣工离司的，首先要在公司内部按照员工的离职手续办理相关手续，办理完毕后，拿着人力资源部的通知到市劳务派遣公司办理终止和解除劳动合同手续以及相关档案还有社会保险关系的转移手续。
③员工劳务派遣工合同到期的，续订的审批程序按照公司员工相关制度办理。劳务派遣的续订合同期限是2年。
7.劳动争议处理
企业可以成立“劳动争议调解委员会”专门负责调解员工和企业在执行劳动合同时发生的劳动争议。员工由于履行劳动合同而发生的劳动争议，可以向公司“劳动争议调解委员会”提出书面调解的申请，企业调解委员会受理的劳动争议，在受理调解之日起的十五天内结束，到期没有能结束的，被当做是调解不成。员工由于履行劳动合同发生的争议，可以从争议日起的一年内，向市劳动争议仲裁委员会上报申请仲裁，并由劳动争议仲裁委员会给与相关的仲裁。出现不服仲裁的，可以向市区的人民法院提讼。
8.结论：
企业员工合同管理的标准除去以上所涉及的内容外，还包括员工的试用期管理、劳动合同的解除和终止、员工的退休管理、员工档案的管理办法等一系列的内容。企业员工合同管理的标准有效地保护了员工在职期间的劳动利益，也保护企业的利益。企业员工合同管理的标准由企业人力资源部负责解释的。此标准没有尽到的事宜。由企业人力资源部上报公司进行修订并补充。此标准在实行之前，公司规章制度中于此标准有相悖的地方，一律以此标准为准。此标准从下发之日起被实行。
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在现代社会中，劳动关系通常以劳动合同来确立，签订劳动合同是建立劳动关系的具体方式。所谓劳动合同，就是职工与企业确立劳动关系。明确双方权利与义务的协议，是企业与职工之间确立劳动关系的法律凭证。我们可以从以下几个方面理解劳动合同这一概念。
1、企业和职工之间建立劳动关系，必须签订劳动合同。劳动合同一经签订，就是一种法律文件，具有法律效力，就成为规范双方当事人劳动权利和义务的依据，合同规定的各项条款双方当事人都必须认真履行，否则必须承担相应的法律责任。
2、劳动合同的主体是职工和企业双方。作为劳动合同关系当事人一方的劳动者，必须具备法律规定的条件，同时还必须具备企业根据工作需要规定的资格条件，才有可能成为劳动合同的一方。作为劳动合同另一方当事人的企业，必须是依法设立的企业。
3、劳动合同作为确立劳动关系的协议，其主要内容是职工与企业双方的责任、权利和义务。职工为企业承担一定的工作，按企业的要求，完成劳动任务，并遵守企业的各项规章制度；企业为职工提供一定的工作条件和符合国家法定标准的安全卫生环境，付给职工相应的报酬，保障职工享有法定的劳动合同规定的各项政治经济待遇。
4、《劳动合同法》是政府以法律手段平衡劳资双方力量、保障劳动者的基本权益、培养企业对员工的责任感、实现以人为本构建和谐社会。其必将对企业理念、员工权益、社会经济道德观产生巨大影响。2008年1月1日实施《劳动合同法》，它为劳动者提供了自由、公平、人格尊严、体面劳动等权利的盛宴，改变了处于极弱状况的劳动者的生存境遇。《劳动合同法》将会促进企业的制度改良，保障企业、雇员、社会三方面的平衡。完善合理的人力资源结构，转换经营方式，提高综合竞争力，形成良好的企业理念与企业文化，并培养企业的社会责任感与道德价值观。
二、劳动行政部门对劳动合同管理的作用
各级劳动行政部门，是法律规定的统一管理劳动合同的机关，负责劳动合同制度实施的监督管理，起着主导作用。
l、统一管理企业劳动合同的订立和履行情况。合同的签订有力地保障劳动者的利益，《劳动合同法》必将在今后的经济发展中在平衡劳资关系协调社会关系方面起到巨大的作用。各级劳动行政部门通过经常性的了解情况和定期分析检查，掌握企业劳动合同订立和履行的全面情况，培训企业劳动合同管理人员，完善企业劳动合同的管理制度，帮助和指导企业依法订立和履行劳动合同。企业是社会的组成部分，其对员工、对社会承担着法律上的义务和道义上的责任，对企业做出贡献的员工理应受到经济上的待遇，这对提高企业的社会责任感具有很大的作用。企业，在改革开放新阶段，必将转变自己的企业理念和经营方式，否则，势必遭到淘汰。企业有责任承担社会问题的解决和改进，而并不是一味的追求自身的利润。如果说社会之中最广大的公民阶层——劳动者的利益得不到保证，那么，企业发展的意义也无从谈起。《劳动合同法》将使企业关注自身利润追求的同时，更多的关注雇员权益及外部社会问题的解决，改变其经济道德观。
2、广泛宣传劳动合同法规，进行劳动合同法制教育，是企业劳动合同管理的一项基础工作。大力宣传劳动合同法规知识，增强广大职工的劳动合同法律意识和观念，增强执行劳动合同的自觉性。法治、法律的精神是一种信仰、一种召唤，惩恶扬善是法律的基本定位，《劳动合同法》通过多一点的劳动者的权益保障，多一点的人本体现给广大劳动者争取更多的平等、公平、民主及自由增加了砝码，同时也对形成新的社会经济道德观和和谐社会的创建提供重要的法律保障。
3、进行企业劳动合同鉴定。劳动合同鉴定是劳动行政部门埘劳动合同实施行政管理的有效手段，是一项监督服务措施。企业劳动合同订立后，对于当事人申请劳动合同鉴定的，劳动合同签订地或履行地的劳动行政部门负责进行鉴定。
4、查处和制裁违法劳动合同。对于违反法律、法规和国家政策的劳动合同，有劳动行政部门负责依法查处。劳动行政部门在检查劳动法律、法规贯彻执行情况时，对于发现或告知的违法劳动合同，根据有关法律、法规的规定可以给予违法者以警告、罚款，提请工商行政机关吊销营业执照，对有关责任人可提请其主管机关给予行政处分，触犯刑律的要由司法机关追究刑事责任。
三、企业在劳动合同管理方面存在的问题
随着社会经济的发展和劳动关系的深刻变化，企业在劳动合同管理方面存在的不足和缺陷也逐步显现出来：主要包括：
一是劳动合同的签定率比较低。二是劳动合同的短期化趋势明显。三是劳动合同签订、变更、履行非常不规范等等。侵害了劳动者的合法权益，破坏了劳动关系的和谐稳定，也给整个社会的稳定带来隐患。劳动关系中，由于用人单位拥有用人自主权，使劳动者处于弱势地位，建立劳动关系不订立劳动合同，无故克扣、拖欠工资，不依法为劳动者缴纳社会保险等现象还比较多。我国当前的劳动者是世界上最弱势的劳动者，人口密集，价格低廉，从事着最粗放、最繁重的工作，其生存境遇必须改善。如2006年初32名外地农民工到临汾市洪洞县广胜寺镇曹生村一个黑砖厂打工。其中的23人是被从郑州火车站和西安火车站骗来的，他们早上5点开始上工，干到凌晨1点才让睡觉；而睡觉的地方是一个没有床、只有铺着草席的砖地、冬天也不生火的黑屋予，打手把他们像赶牲口般关进黑屋子后反锁，30多人只能背靠背地“打地铺”，而门外则有5个打手和6条狼狗巡逻；一日三餐就是吃馒头、喝凉水，没有任何蔬菜，而且每顿饭必须在15分钟内吃完。另外有8人神志不清，“只知道自己叫什么”，“爹妈的名字和老家在哪里统统不知道”。这8人究竟原来就是痴呆还是被黑砖厂折磨至此，现在仍是一个谜。农民工只要动作稍慢，就会遭到打手们的无情欧打，因此被解救时个个遍体鳞伤。一年多来30多名外地农民工没有领到一分工资。令人发指的虐待农民工事件，虽然属于及个别现象，但是却深刻地反映了劳动者在劳动关系中的弱势地位，折射出了“保护劳动者合法权益”作为《劳动合同法》立法宗旨之一的重要性。《劳动合同法》强化了企业的权利地位和利益保障。《劳动合同法》为劳动者提供了维权的渠道和法律保障，并为劳动者在遭受非正常工作状态和待遇情形下提供了救济途径。
四、建立健全企业劳动合同的管理制度
1、建立企业内部劳动合同管理机制。企业内部劳动合同管理是建立现代企业制度所要求的。企业建立劳动合同管理机制，主要应做好三个方面的工作：
(1)要有管理机构，从企业制度上保证劳动合同的管理；
(2)要有专人管理，明确职责，各司其职；
(3)要有切实可行的规章制度，使企业对劳动合同的管理有章可循。
2、建全企业内部劳动合同管理度制。企业劳动合同管理的内容一般应包括：招聘、用人的条件和标准，岗位职责或岗位说明书。劳动合同的订立、变更、解除、终止和续订的条件，劳动合同履行情况的考评奖惩制度，企业内部劳动合同档案制度，劳动合同统计报告制度，劳动纠纷调解制度等。
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2、在劳动者的应聘材料上应有其年龄、学历、工作经历、是否有与其他企业存在未解除（终止）劳动合同（关系）、是否存在竞业限制协议等说明，并应有其本人签署的诚信承诺的签字。
3、组织符合条件的劳动者进行体检。尤其要注意，有职业病危害的单位必须到有资质的体检单位进行体检。
4、劳动合同书的准备
必备条款：（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人；（2）劳动者姓名、住址、居民身份证或其他有效身份证件号码；（3）劳动合同期限；（4）工作内容和工作地点；（5）工作时间和休息休假；（6）劳动报酬；（7）社会保险；（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
其他约定条款：（1）试用期条款；（2）商业秘密保护与竞业限制条款；（3）服务期条款；（4）违约金条款。
设计好劳动合同非常重要，必须合法、明确、具体，要结合实际、详略得当，语言表达要明确、易懂。
二、劳动合同执行中的注意事项
1、变更条件：劳动合同不能随意变更但在以下条件下可以变更：（1）劳动者患病或非因工负伤的，在规定的医疗期满后，不能从事原工作，也不能由用人单位另行安排工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。（2）劳动者不能胜任工作，经培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。（3）劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
2、变更程序：（1）一方提出变更请求；（2）另一方作出答复；（3）签署书面协议；（4）变更后的合同书文本双方各执一份。
三、劳动合同期满后的注意事项
劳动合同期满，经双方协商或者续签或者终止。在特殊情况下，需要解除劳动合同，这又分为协商解除和单方面解除。
1、协商解除，有如下步骤：（1）一方提出；（2）双方协商；（3）协商一致签署解除协议；（4）办理劳动合同解除手续、工作交接及支付经济补偿金。
2、单方面解除，分为劳动者单方和企业单方。
劳动者单方可以无因或有因解除劳动合同，无因则是提前30日（试用期为3日）通知单位，即可解除，单位无须支付补偿金；有因则是在法律规定的情况下，随时通知解除或不通知即解除。
而企业单方面解除分为：
第一，过失性解除。在试用期间不符合录用条件，严重违纪，给企业造成重大损害，兼职，无效合同，追究刑事责任等。
第二，非过失性解除。劳动者患病或非因工负伤的，在规定的医疗期满后，不能从事原工作，也不能由用人单位另行安排工作的；劳动者不能胜任工作，经培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，以上需支付补偿金，不能提前30天通知的，还要支付代通知金。
第三，经济性裁员。企业需支付补偿金，同时要分清可裁人员和不可裁人员。不可裁人员是法律规定不得解除劳动合同的，如：未经离岗前职业健康检查，或疑似职业病人员在诊断或医学观察期间的；患职业病或因工负伤的；在法定医疗期内的患病或非因工伤的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；本单位连续工作满15年距退休不足5年的；其他如服兵役期间、担任工会主席、副主席、委员或平等协商代表的。
四、后续事宜
1、解除（终止）文书制作要注明解除理由，如是协商解除的要说明是哪方提出的动议；另外还要注明解除时间和经济补偿金。
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Key words: the labor contract law; Real estate enterprise; Human resources management
中图分类号：TU723.1文献标识码：A文章编号：
《中华人民共和国劳动合同法》自 2008 年 1 月 1 日起施行。《劳动合同法》的颁布施行是对劳动者和用人单位所产生劳动关系的调整，是对双方权利和义务的重新分配。这为房地产企业的劳动合同用工管理规范化提供了极强的法律依据，给房地产的劳动用工管理模式带来了深远影响。
1．目前房地产企业用工管理中存在的问题及原因分析
事实劳动关系。在房地产企业容易引发事实劳动关系包含以下两个方面：其一应签而未签订劳动合同，招用劳动者后未及时按规定订立劳动合同而形成事实劳动关系；其二与劳动者以前签订过劳动合同，但是劳动合同到期后同意劳动者继续在本单位工作却没有与其及时续订劳动合同而形成的事实延续劳动关系。在用工过程中，形成了事实劳动关系。不签订劳动合同将增加房地产企业违法用工的成本，还为将来可能发生的劳动纠纷埋下隐患。
对劳动合同的解除和终止条件缺乏了解。部分房地产企业用工管理人员没有认真研究思考劳动合同的解除和终止条件。认为签订了劳动合同就不能随意解除和终止劳动关系，否则，房地产企业就属于违约，还要承担违约责任。考虑到房地产企业与劳动者签订了长期劳动合同，如果房地产企业进行内部机构调整和精简时，劳动者不服从调配，将会使房地产企业的用工管理工作陷入被动。
对劳动合同的管理不完善。部分管理人员不清楚用工管理流程和规范化操作，致使签订了劳动合同就搁在一边，没有及时办理劳动合同的续签变更和终止手续；有的甚至造成了劳动合同的遗失。
对劳动者的考核不到位。有些房地产企业缺乏健全的规章制度，对劳动合同工缺乏严格考核，部分劳动者产生消极怠慢情绪。因碍于情面，对部分劳动者的考核大打折扣，不能对劳动者法定解除和终止劳动关系，该终止的终止不了，该解除的解除不了，给房地产企业的劳动合同用工管理带来了被动和掣肘。
社会保障不完善，引发劳动争议凸显。社会保险具有国家强制性，房地产企业应依法为劳动合同工足额缴纳社会保险。有些地方由于参保制度的不完善，地方劳动和社会保障部门一方面强调全员参保，另一方面又对农民工参保设置了许多障碍，如参保无法续保、距离法定退休年龄不足十五年的人员不让参保等，既影响了个人参保的积极性，也使得部分房地产企业未足额为劳动合同工参加社会保险，从而引发劳动争议。
2．推进房地产企业劳动合同用工管理规范化的对策
深入学习《劳动合同法》、领会精神实质。房地产企业用工管理人员，需深入学习《劳动合同法》，领会其精神实质，规范的实施劳动合同用工管理。通过学习，明确不签订劳动合同房地产企业将承担的不利后果，在招用劳动者后要及时签订书面劳动合同，并及时办理劳动合同的续签、变更、鉴证、终止、解除等相关手续，避免产生事实劳动关系。同时房地产企业深入探讨建立完整规范的劳动用工管理程序，依法建立劳动关系，避免由于劳动用工管理不规范带来的风险。
建立健全规章制度。房地产企业建立的规章制度是规范劳动合同工的行为准则，也是单位预防和解决劳动争议的依据。规章制度一定要程序民主、内容合法、条款清晰，表述准确，有较强的操作性。《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度或者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损失的，用人单位可以解除劳动合同。无需支付经济补偿金。所谓“严重违反”，“严重失职”，“重大损失”都是模糊概念，要求用人单位立足于用工管理实际，对类似模糊概念加以明确和界定。只有建立健全对劳动合同工的考评制度、考核指标及岗位责任，才能在终止和解除劳动合同时有据可依、论据充分。
强化过程管理、提高证据意识。《劳动合同法》对用人单位课以更多的举证义务。根据《劳动争议调解仲裁法》规定与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应提供，用人单位不提供的，应当承担不利后果。如果用人单位无法举证证明自身行为的合法性，将承担败诉的风险。房地产企业劳动用工管理人员在平时工作中要注意证据的收集和保留，以免在发生劳动争议时，使房地产企业陷入不利地位。对劳动者符合签订无固定期限劳动合同，而本人主动要求订立固定期限劳动合同的情况时，房地产企业用工管理人员应以书面形式征询劳动者，并保留劳动者同意的书面证据，避免因劳动者事后反悔而出现的劳动纠纷。
建立有效的纠纷应对机制。《劳动合同法》更倾向于保护劳动者的利益，劳动者的维权意识也逐渐加强。由于劳动仲裁案件的诉讼成本降低，劳动者将更加频繁拿起法律武器保护自己的利益，引发越来越多的关于劳动报酬、社会保险、劳动合同解除等一系列纠纷。房地产企业应建立劳动关系预警和协调机制，争对日常管理中容易引发劳动争议的问题、环节和分歧采取必要的措施，提出相应的对策，消除劳动争议隐患，化解用工管理中出现的矛盾，增强企业预防控制劳动争议的能力。
3.结语
总之，企业的劳动合同用工管理工作任重而道远。企业应当吃透法律精神，增强法律意识，用足法律规定，在劳动合同用工管理过程中充分维护企业的权益并尊重劳动者的合法权利，按规定履行劳动合同的全部义务。并利用贯彻劳动合同法为契机，进一步提升劳动合同用工管理水平，建立规范有序、公正合理、科学长效的企业劳动用工管理模式。
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在企业的日常管理中，与员工签订劳动合同是建立雇佣关系的必要过程，该合同需明确的反映双方之间的职责与义务，如员工的岗位、薪资待遇、福利待遇等，在双方出现矛盾的前提下，双方可以按照人力资源劳动合同劳务来解决矛盾。作为人力资源管理的一部分――劳务合同管理的目标应该是确保企业发展，帮助管理者进行人才的选拔与培训，因此，在电力企业人力资源劳动合同管理过程中，需结合企业的发展现状及长远规划来灵活开展。
一、电力企业人力资源劳动合同管理的优势
1、有助于完善企业管理制度。劳动合同其反映的内容是员工的职责，它是进行员工管理的重要依据。虽然电力企业在发展中已经建立起较为完善的管理制度，但是，借助清晰的责权界定，企业管理制度的执行力可得到提升。责权清晰的劳动合同可以保障双方的权益，帮助解决雇佣期间出现的问题，这对于提升电力企业的管理水平十分有利。
2、便于人力资源管理工作的开展。人力资源管理的核心是人力管理与开发，企业的管理者可以将自己所需要的聘请标准明确的表述出来，在签订的劳务合同中标明雇佣期限，且提出相应的违约惩处方法等，这样既可以稳定员工，同时可结合员工的表现来进行下阶段的工作安排。在签订劳务合同之后，员工的流失问题可得到相应的控制，企业运营成本降低。
3、提高企业管理水平。劳动合同是在遵守劳动法前提下制定和提出的一系列合作前提，它可清晰的反映双方之间的关系与享受的权益，实施劳动合同管理可以避免不必要的争议与矛盾。通过人力资源劳动合同管理，电力企业人力资源管理工作可顺利开展，管理者可通过有效的人力资源管理开提升其管理水平，更好的在激烈的竞争环境下占据有利位置。
二、电力企业人力资源劳动合同管理的优化策略
1、加大宣传依法履行劳动合同的力度
通过大力宣传依法履行劳动合同在保障雇佣双方合法权益方面以及对员工切身利益保障等方面的作用，提高员工对劳动合同的重视程度。也让员工理解依法签订劳动合同既是维护其合法权益的保障，又满足国家法律法规的要求。不断地宣传将会逐渐改变员工的思想意识，从而提高雇佣双方对合同签订的理解和重视。
2、加强劳动合同条款管理
第一，要提高企业和员工对合同条款具体内容的重视程度。在制定劳动合同条款时，需要从企业的实际情况出发，同时满足《劳动合同法》的相关规定。对于员工的绩效方面的条款，要做到尽量能以量化的方式衡量，对于双方的权利、义务和服务期限等方面要尽量做到详细、严谨，对于双方违约责任等方面要做到具体且可实施。只有制定了更加明晰的劳动合同条款，才能提高劳动合同的规范作用，使雇佣双方都能履行相应的义务、享受合理的权利。
第二，在制定劳动合同时应注意繁简得当，对《劳动合同法》有详细、具体规定的内容，可注明出处，依法执行。对于《劳动合同法》未做出规定的内容，应当做出详细的规定。对于一些容易产生争议的地方，更要做到条款具体而明晰，例如一些涉及员工权利、义务的具体条款，要做到雇佣双方对其无异议。此外，对于一些涉及行业特点、岗位特殊需求、专业特殊需要的事项应做出详细的解释说明，以免产生不必要的劳动纠纷。
第三，在制定劳动合同时应使用准确、清晰、严谨的词句，尤其对于合同中比较关键的条款，要力求词句表达不产生误解或歧义，确保劳动合同文本所表达的含义与雇佣双方对合同的理解一致。
第四，劳动合同中涉及责任的部分要明确。只有做到对双方责任明确的划分，才能做到有章可依、有据可查，在发生责任事故、追究相关责任时，才不会发生互相推诿使事故迟迟不能得到妥善解决的问题。
3、建立劳动合同管理协商机制
要依照法律法规要求，在企业内部建立劳动合同协商机制，依法通过企业和劳动人员的协商来约定岗位职责、劳动报酬及条件、合同期限及违约责任等内容，以体现双方签订劳动合同的“平等自愿和协商一致”原则。
4、加强劳动合同期限与合同续签管理
劳动合同期限管理应根据企业不同阶段对人才的不同需求、劳动者的工作业绩和绩效考核情况等确定其劳动合同期限。对于新招聘员工的劳动合同期限，应与企业的实际需求保持一致;对于掌握企业中长期需求的专业技术的高素质人才或满足企业发展战略的高学历人才，可以与其签订较长合同期限;对于企业短期需求的专业和一般性人员及临时人员，企业可与其签订较短合同期限。对于到期合同的续签，应通过建立完善的绩效考核制度，甄选绩效优良的员工，严格从优续签劳动合同。对于员工在劳动合同期间工作表现优秀、切实履行岗位职责的，可以选择与其续签长期合同;对于表现一般、没有突出贡献但也没有重大错误的员工，可与其签订短期合同，同时继续观察其今后的表现，作为合同到期后是否再与其续签的依据;企业也需要根据自身生产和经营状况决定是否需要继续聘用劳动合同到期的人员。
5、建立监督机制以加强劳动合同履行的考核
一方面，要加强对劳动者履行劳动合同情况的考核，通过量化的绩效考核指标，正确评价员工的工作绩效，根据绩效评估实施劳动管理。这样才能避免劳动合同管理的形式化，实行优胜劣汰用人的制度。另一方面，要成立劳动合同履行监管部门，监督劳动合同的履行情况，确保责任落实到个人。通过由工会、员工代表、人资部门代表和企业代表共同组成监督小组，对劳动合同的履行情况进行监督。按月或按季度对监督结果给予评估并进行公示，做到公开透明。
6、强化人力资源管理团队的综合实力
人力资源管理关系到了企业的长远发展，因此为了更好的发挥出人力资源劳动合同管理的优势，在不同阶段企业都应有针对性的进行相关人员的培训，制定科学合理的人才开发计划，并对相关的法律文件进行深入解读，从细节中优化和提升企业自身的竞争实力。
总结：人力资源劳动合同管理对于员工和企业自身而言都具有重大的意义，因此电力企业的管理者需逐步规范化内部的劳动合同管理，降低企业运营中的风险。同时，坚持以人为本的原则进行人才管理与委任，帮助企业打造一支综合素质较高的核心团队。在不同时期，电力企业人力资源管理部门也应结合相关的法律条款进行完善，将人力资源管理中的劳动合同管理的优势发挥出来，更好的促进电力企业发展。
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这里，笔者就企业方面关注的几个问题进行剖析。
问题一：中国企业和用人单位实施《劳动合同法》，是否具备成本承受力？
事实上，新劳动合同法的立场是保护劳动者的，这一点不容回避，也不需要回避。强调的是，老的劳动合同法在立法目的中的表述是“为了保护劳动者的权益”，而新劳动合同法第一条的立法目的表述中则是“为了保护合同双方的权利和义务”，应当说一个进步。
至于实施新劳动合同法的成本，可以这么说，对一直规范用工的企业和用人单位来说，其成本增加不了多少；但对一直不规范用工的企业和用人单位来说，其违法的成本则是大幅度上升的。因为劳动合同法只是就雇佣劳动关系进行规范。企业的企业核心权益则有《公司法》、《物权法》等基本法律进行保护，本质上并没有增加多少企业的成本。
违法的核心主要是两种表现方式，一是不签定劳动合同，二是签定了劳动合同但不依法交纳社会保险。对合法用工的企业来说，新劳动合同法规定与否，并不影响。
国外市场的发展也有案例可以参考。比如说新加坡，也经历过类似的阶段，当时规范用工之后，有一些外资企业撤离了新加坡。但新加坡通过自己的管理环境的改善和对本土职工的培训，使外资企业最终出现了回流。另一典型是日本，在日本，企业员工基本是终身制，如果那个企业辞退了一个员工，将会形象和经营都受到影响。
问题二：新劳动法条件下，无固定期限劳动合同是不是企业的枷锁？
恰恰相反，新劳动合同法条件下，无固定期限劳动合同是企业凝聚员工的一种必要措施。再说，无固定期限劳动合同并不是要求企业养员工，员工如果符合新劳动法规定的情况的，企业照样可以解除劳动合同。新劳动法规定了十三种情况，在这些情况下，企业是主动的，这不老的劳动法要进步多了。
关于企业辞退员工手法中的工作调动问题。对一些高效的企业来说，基本是岗位对应制，根本无法对员工进行一些相应空间的调动，这种情况下，直接辞退员工就要支付N+1工资制，如果数量大或是劳动密集型企业的话，其成本是上升比较大的。同时，管理成本也要相应上升，因为企业或用人单位需要专门的部门来处理这些事情，而设立专门部门是需要成本和费用的。
问题三：新劳动合同法着实施，是否限制了企业发展的活力？
应当说，新劳动合同法的事实，是增加了企业的活力，增强了企业的凝聚力和员工的向心力。很简单的一个例子，为什么日本企业发展那么快，就是因为其文化背景及员工基本都有以公司为家的感觉。
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第一,聘任或解聘的程序性问题。对于高级管理人员的聘任或解聘,《劳动合同法》没有特别规定,但并不能因此认为他们聘任或解聘的程序与一般工作人员相同。如前所述,我国《公司法》对高级管理人员的聘任或解聘已有明确规定,因此要适用和遵守《公司法》的规定。未经公司董事会的同意或者授权,公司是无权直接聘任或解聘高级管理人员的。这其中,还要特别注意董事会决议的程序性,如果董事会的召集或者决议在内容或程序上违背《公司法》或《公司章程》中的有关要求,也有可能导致董事会决议无效或被撤销,进而影响到根据董事会决议或决定对高级管理人员的聘任或解聘效力。比如,《公司法》第二十二条就明确规定,董事会的会议召集程序、表决方法违反法律、行政法规或公司章程,或者决议内容违反公司章程的,股东可以请求人民法院撤销。
对于委派的高级管理人员,则要注意高级管理人员的劳动关系所属问题。劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》明确规定:“经理由其上级部门聘任(委任)的,应与聘任(委任)部门签订劳动合同。实行公司制的经理和有关经营管理人员,应依据《中华人民共和国公司法》的规定与董事会签订劳动合同。”因此,由上级部门或者母公司或股东单位委派的经理,其可能并不与公司直接签署劳动合同;即使是与公司签署的劳动合同,如果缺乏董事会的授权或批准,劳动合同也有可能是无效的。
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（一）煤炭企业内部整合中劳动合同的继承
劳动合同继承问题是劳动合同管理体系的主要组成部分。在企业整合中，必然存在人力资源关系的转移和变化，这就要求新成立的整合企业依法替代整合前的企业履行劳动用工关系。这体现在整合后的企业继承劳动关系的全部内容。与传统的劳动合同制度相比较，这种劳动合同继承问题具有以下的特点：首先，劳动合同的主体在继承中涉及到了两个用人单位，整合企业作为新的主体继续履行整合前用人单位的劳动合同。而传统的劳动合同的变更和解除是由两个主体来行使权利的。其次，劳动合同的继承从本质上是劳动合同的一种连接，不能等同于解除原始劳动合同和建立新的劳动合同，这是由于在继承中新劳动合同的建立具有强制性。此外，这种继承强调了整合前的企业的集体利益，即使在新劳动合同的内容上有变更和修改，也必须采取协商的方式。
（二）煤炭企业内部整合中劳动权的保障
企业整合最根本是人的权益问题。劳动权是劳动者最根本的权力，是劳动者行使其他社会权力的基础。煤炭企业的转型跨越发展是一种科学发展观的体现。在科学发展观中，人的实现财富创造和积累的主体，只有劳动权得到保障，才能够实现社会、企业和劳动者共同和谐发展。在我国《就业促进法》中，明确强调了劳动者劳动权的平等性。在《国家人权行动计划（2012-2015年）》中，特别指出要“全面推行劳动合同制度，改善劳动条件，强化劳动安全，保障劳动者的工作权利”。
劳动合同继承实际是整个劳动过程的继承。但整合企业往往会使劳动者的劳动权的内容发现一些变化。在煤炭企业内部整合中，特别需要保障职业的选择权、培训权以及换岗权，这是因为整合过程实际是劳动者职业的二次选择。为了提高劳动技术含量，对于保留劳动关系的劳动者有权利进行职业的培训以适应新的职业。此外，对继续保留劳动合同的劳动者有合理保证报酬的权利，对未留下的劳动者应该提供经济补偿金。
二、劳动合同管理体系的设计原则
劳动合同管理就是为了满足企业经营管理需要而对劳动合同的订立、变更、终止和解除的各个环节进行的管理。整合前各煤炭企业的劳动合同管理工作多是根据原企业的需要建立的。整合后，新的煤炭企业具有了更鲜明的行业特色。如果直接运用原始的管理制度虽然也能保障劳动者的劳动权，但由于劳动合同管理本身的系统性特点，势必要求对管理体系进行新的设计和实施，以满足煤炭企业转型跨越发展的战略目标。对此，必须在掌握原劳动合同管理的实际情况和问题，形成一个合理、完善的劳动合同管理体系。
从整合企业来看，进行劳动合同管理体系的设计需要根据遵循以下的原则：
首先是依法建立劳动合同管理体系的原则。这就要求新的整合企业在劳动合同的履行、变更等行为时，必须遵守国家有关法律法规。对于法律明确规定的，企业必须严格遵守；对于法律空白的，要坚持公平、公正的原则。
第二是坚持预防为主、防范风险的原则。劳动合同管理的目标就是为了防范法律风险，因此，在劳动合同管理体系设计时，必须在各个环节上贯穿其中，特别应该通过建立预防机制，及时化解风险。
此外，还必须在劳动合同管理的各阶段考虑如何提高煤炭整合企业核心竞争力这一原则。煤炭企业作为资源型企业其转型任务复杂艰巨，提高整合企业的核心竞争力就需要建立一种富有特色的资源配置和运作模式。企业核心竞争力应该具备企业知识体系、人力资源管理制度体系、资本运作体系以及文化建设体系等方面。人力资源管理作为企业内在的驱动因素，就必须把各个管理环节融入到核心竞争力之中。劳动合同管理作为人力资源管理的主要组成，就必须在其各阶段以提高企业核心竞争力为目标，建立与企业核心价值相互关联和协同作业的管理体系。
三、煤炭整合企业劳动合同管理体系
企业劳动合同管理体系是由管理内容、管理机构和管理流程等组成。
（一）劳动合同管理内容的实施方案
劳动合同管理内容不仅需要考虑劳动者和用人单位的权利义务关系，更重要的是根据煤炭整合企业的性质结构和整合目标，设计出适应整合企业人力资源管理需求、提高整合企业核心竞争力的劳动合同内容。在具体的实施中主要是从劳动合同必备条款和可备内容两个方面考虑。
劳动合同的必备条款是根据我国法律，制定劳动合同主体、确定劳动合同的履行期限、工作和休假时间、劳动报酬和社会保险以及职业危害防护等涉及到劳动关系的主要方面。可备内容是用人单位与劳动者根据实际情况协商确定的内容，确立必要的可备内容有助于进一步明确劳动权利及义务。
（二）劳动合同管理机构
煤炭企业整合后的劳动合同管理机构由权责负责人、人事管理部以及用人部门三部分组成。其中，公司董事长、总经理、人事管理经理为权责负责人；人事管理部门主要由人事管理人员组成。各个分公司是劳动用人主体部门。权责负责人决定劳动合同管理制度和人事任免，对劳动合同管理负责。人事管理部门负责对劳动合同进行具体的签订、建档以及归类等环节。用人部门对劳动者进行考察、并与人事管理部门进行协调。
（三）劳动合同管理流程
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1 《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响
2008年1月1日起实施的《劳动合同法》相比于《劳动法》，在很多条款规定上都具有独特的亮点，该法贯彻了劳动法倾斜保护劳动者的立法理念，承载着保护劳动者的合法权益，建立稳定和谐的劳动关系，促进社会公平正义，最终实现社会和谐的重要历史使命。这对于推进企业人力资源管理方式的转变，优化企业用工管理模式带来了的深远影响。
1.1 突出了普通劳动者合法权益的维护
《劳动合同法》在维护用人单位合法权益的同时，侧重于对普通劳动者合法权益的维护，将关注的目前聚焦在一般员工的身上，以实现双方力量与利益的平衡，从而促进劳动关系和谐稳定，促进和谐社会的构建。
1.2 限制用工单位短期劳动合同的签订
目前，部分企业在用工管理、合同签订上存在着短期化的现象。有60％以上的用人单位与员工签订的劳动合同是短期合同，合同期限大都在1年之内，劳动合同短期化倾向明显。《劳动合同法》制定了多方面的规定，直指目前用工合同管理的薄弱环节。一是规定用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付2倍的工资，已满1年但不与劳动者订立书面劳动合同的，视为签订了无固定期限劳动合同；二是规定连续订立两次固定期限劳动合同续订合同的就应当订立无固定期限劳动合同；三是劳动者在该用人单位连续工作满10年又续订劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。
1.3 用人单位“劳务派遣”用工的形式
近年来，在中国迅速发展劳务派遣用工形式非常普遍，一方面用人单位可降低劳动成本，完成减员增效指标，另一方面集中精力进行专业化生产。根据调查，劳务派遣用工形式存在多方面的漏洞，比如：克扣工资，同工不同酬，工伤责任不明确等问题十分明显。用人单位滥用“劳务派遣”用工形式，使用人单位法定义务严重缺失。极大地侵害劳动者合法权益。针对此类问题，《劳动合同法》对劳务派遣公司提出了许多硬性的要求，规定劳务派遣单位要与被派遣的劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月给予劳动者报酬。被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照当地政府的最低工资标准按月支付报酬，同时用工单位与劳务派遣单位向被派遣劳动者承担连带赔偿责任。
1.4 推进和提高和谐劳动关系的发展质量
《劳动合同法》针对中国现在好多劳动关系中存在的突出问题，坚持现行劳动制度基本框架，对劳动关系的建立和运行进一步作全面系统的规范。实现劳动关系双方力量与利益的平衡，同时也必将对推进和谐劳动关系建设，构建和谐社会起到积极的促进作用。
2 不断提升现行企业人力资源管理工作水平
《劳动合同法》的颁布实施，必将为企业优化人力资源提高用工管理水平起到积极的促进作用，如何用活用好现有法律，切实维护好每位员工和企业的利益，进而提升国有企业市场竞争力和创造力是摆在我们面前的一项重要课题。
2.1 严格执行《劳动合同法》。规范企业用工管理
《劳动合同法》颁布前，中国企业在用工方面存在诸多问题，突出表现在不与员工签劳动合同，不为员工缴纳社会保险，试用期成白用期，剥夺员工休息日，劳动合同短期化，工作时间过长，加班费不合理，滥用违约金条款等方面。而劳动合同法的实施明确规范了企业的上述行为，无疑导致了企业用人成本的提高。劳动合同法要求用人单位必须与劳动者签订劳动合同。并为签订劳动合同的员工缴纳社会保险等福利。这一要求进一步提高了对企业用工管理的刚性要求，避免了违法用工所导致的企业劳资纠纷升级，维护和提升了企业的凝聚力、影响力和竞争力。
2.2 加强劳务派遣管理。归避劳务合作风险
《劳动合同法》规定，实际用工单位与劳务派遣组织对派遣劳动者承担连带责任。所以，选择有“派遣资质”、管理较为规范、资金实力和管理能力等，各方面实力较强的派遣组织作为派遣合作对象是缓解企业连带责任压力，归避合作风险的一个重要途径。
2.3 充分发挥工会民主管理作用，制定和谐人力资源政策
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2 劳动合同对企业的影响分析
近些年，劳动合同法的运行在我国以趋近成熟。它为企业的和谐管理和劳动者的利益带来的法律的帮助，实现了企业人力资源管理在企业管理上的大显身手，为企业的发展带来的鸿运。
企业劳动合同的实施和运用重点保护了普通劳动者的利益，从根本上关注了广大人民劳动者这支处于弱势地位的群体，实现企业与劳动人民双方的共同盈利，能加强劳动者和企业管理者和谐稳定关系的持续发展。企业为降低劳动力的支出成本，将精力聚集在开展专业化生产道路上，实现用人增效的管理，致使劳务派遣单位大力发展，派遣用工的现象在我国的大范围开展。为保护劳动者的合法利益，劳动合同法对劳务派遣公司加强了管制，提出了很多不可改变的要求，强制要求用人单位必须与劳动者签订合同期达两年或两年以上。还专程对以往出现的多种问题，在有利于社会和谐发展的基础上实行全方面的规范化。劳动合同从时间上对用人单位进行了限制，避免了用人单位进行短期非法合同的签订，使劳务派遣单位管理形式更规范化人性化，使劳动关系有了大大的改进，提供了便利化的企业发展道路。
3 劳动合同对人力资源管理的作用
3.1 促进企业管理制度的清晰完整
劳动合同能清晰的确定劳动者的劳动任务及职责，它为企业的人力资源管理提供了基础。如果企业没有合理的管理制度管理策略，没有清晰的对合同管理的内容进行确定，就会造成劳动执行中的一些步骤中出现问题、困难，难以保证合同有效的实施下去，进而降低了合同的质量，故劳动合同的制定对企业的管理制度提升是有推进作用的。若企业未对劳动合同内容及合同签订进行严格规定，就会形成事实劳动管理的管理模式，大大增加企业的用人成本支出。劳动合同法对事实劳动管理规定工作期限达一年的企业未和员工签订劳动合同的情况，将被认定为无固定期限劳动合同，需支付两倍薪酬给劳动者。如果企业对劳动者的录用条件不明确，就很难表示劳动者是否能胜任企业职责需求，极易导致劳动类纠纷爆发。企业一方对劳动者执行劳动合同解除过程，若劳动纪律不清晰不完整，就会导致损害劳动者的利益，使企业处于被动无助的状态。劳动合同的实施有利于促进企业管理制度更完美。
3.2 便于企业合理的配置人力资源
市场机制掌控着企业人力资源的命脉，劳动合同是市场调控人力资源的有力武器。劳动者可以以生产需求、经营需要、自身情况等为依据条件来签订劳动合同，让自己与企业间的劳动关系更加活化。再劳动者和企业在签订劳动合同是可以根据双方的意愿，在自愿平等的基础上去签订，有利于企业人力资源配置更方便地进行下去。市场经济环境催动下，企业人力资源的配置需要资源既具有稳定的性质，又具有流动的性质，无固定期限劳动合同可以实现人力资源更加稳定，为企业的长远发展提供了基础保证，固定期限的劳动合同可以促进生产率的提升，减少用人支出。合理的合适时机的转变劳动合同，可以加强人力资源合同的流动。劳动合同的加入对企业人力资源的配置和市场机制的调控有改进效果。
3.3 有利于保护企业的利益
为了企业的长远发展，企业在发展阶段会为一些特殊岗位的劳动者提供培训进修的机会，并对劳动者提供企业资金和劳动时间去进行学习，以提升劳作者的专业能力，以便与劳作者给企业创造更大的利润，创造更多的价值，更好的服务于企业。倘若劳动者在培训期或进修期过后，未满服务期辞职，就会对企业的利益产生很大的影响和损失，按劳动合同法要求，企业可以按照法律规定要求劳动者通过签署违约金作出保障。
3.4 有助于提升企业的管理水平
劳动合同的签订还可以优化企业人力资源管理，为企业人力资源管理提供便利，从企业和劳动者双方的利益上进行维护。未实行劳动合同法前，我国企业管理有很多缺陷和不足。劳动合同对企业的行为做了清晰明确的规定，强制用人单位必须与劳动者签订劳动合同，并要求企业为劳动者提供社会保险等服务，一定幅度的提升了企业用人的支出，但也加强了企业人力资源管理制度的健全，避免各类劳动纠纷，为企业的发展带来了竞争力，提升了企业的凝聚力。
在劳动合同中，对劳动派遣单位的职工规定劳务派遣单位与用人单位都需要承担责任，故用人单位大都是实力技术能力高的团队，这样能有效的避免合作带来的风险。劳动合同的实行可以实现企业民主管理，在对部分技术专业较强的人力资源管理，可以通过职位规范、技术问题答疑等方式实现，使企业的人力资源管理更先进，更民主，为企业提供基础。人力资源法制化管理是企业发展的必经之路，可以加深人力资源法制管理的发展，使企业人力资源管理水平得到提升，从而加快了企业的发展。
4 加强劳动合同在企业人力资源管理中的应用
4.1 培养员工和企业管理者的法律意识，规范化管理
在企业劳动资源管理中应加强对劳动合同的意义宣传，提升对合同的认知度，在思想上做好员工的政治教育工作，增加强劳动者的风险防范以上意识。再建议企业管理人员加强对劳动法基础理论知识的普及，有效并合理的运用法律来使企业的用人制度更加规范化人性化法律化。适时地领导员工进行劳动法知识的学习，加强劳动者的法律意识，让劳动者能清晰的了解和熟悉自己的义务和权利，双方在遵守法律法规的前提下得到共赢，保证劳动者的合法权益。
企业人力资源管理部应分门别类的相关规章制度进行整理，清晰涉及到劳动者和公司切身利益的规章制度。在实现经营目标的基础上，制定各类规范行为的制度，制度需实行民主，征求劳动者的肯定，为企业管理带来便利安全。如员工培训制度、休假放假制度、工作管理制度等。
4.2 活化劳动期限，保证企业的长期发展，保证劳动者的权益
