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篇1
爱岗敬业是财务人员干好本职工作的基础和条件，是其应具备的基本道德素质，只有热爱本职工作才会努力去钻研业务，认真履行岗位职责。但随着集团的发展壮大，财务人员也不断的增多，并多为刚毕业不久的大学生，他们充满朝气和活力，但会计工作的性质形成会计人员需要天天与数字打交道，每天重复地做着计账、算账、报表工作，工作细致而繁琐，特别是由于会计信息的时效性，月初要报送各种财务及管理报表，致使财务人员每逢月初的节假日都要加班。如果缺乏职业认同感，就会觉得工作单调、枯燥、甚至厌恶。导致在实际工作中一些工作不是由于业务技术的深浅的原因出现失误，而是由于工作粗心大意、责任心不强出现失误，对于政策性强，涉及面多的复杂业务更不愿去多问为什么，追根溯源了，甚至在干了一段时间财务工作后就转岗、或离职。人员的经常变动，使各子公司的财务主管们在新员工的培训上花费了大量的精力，对一些需要职业判断能力别的业务需要事事都亲为。为适应集团公司的发展，公司应加强财务人员的职业认同感，加强企业文化教育，领导从感情上与财务人员多沟通，及时了解财务人员的思想动态，制度上维护财务工作的尊严。
二、加强财务人员会计职业判断能力的培养
随着集团公司产业多元化的发展，会计工作除了正常的会计核算、会计监督外，还应参与企业的经营决策与控制、经营前景预测，经营业绩的评价。这就要求财务人员不但要有扎实的专业知识，还要具备与税收、财政、金融、法律等相关的专业知识，诚实守信、公平公正的职业道德，只有具备了这些丰富的专业知识和职业道德，才能根据客观的经济环境，对经济业务做出正确的判断提供正确的会计信息。业务培训是提高财务人员业务水平的有效方法，集团公司应制定培训计划，加大培训力度，对财务人员进行专业知识、相关的法律、税收、金融、经济等知识及实际操作能力、创新能力及思考能力的培训，特别还应加强计算机应用能力的培训、如EXCEL等的熟练应用能大大降低财务人员的劳动强度，提高工作效率。培训形式可采用集体授课、学习交流、会计轮岗等。同时更应鼓励财务人员利用业余时间钻研业务知识、参加专业职称考试。
三、加大集团公司派驻财务主管的“软能力”的培养
篇2
一、公司有明确的发展战略目标，让每一个人感到公司有希望、有发展、有方向;
二、员工个人发展，向人才提供广泛的事业发展舞台，搭建竞争平台，促使优秀人才脱颖而出;
三、使员工在精神和人格方面得到尊重，公司有良好的人际关系和工作环境;海尔张瑞敏曾说过“要让员工心里有公司，公司就必须时时惦记着员工;要让员工爱公司，公司首先要爱员工”;
四、合理的分配制度，使员工的劳动贡献与劳动报酬能获得合理的肯定;
五、公司骨干人才亨有股份，给高层管理人员、产品设计开发人员、销售精英等骨干股份，等于给他们带上了一副永不挣脱的金手铐;
六、公司经营者具有独特的人格魅力、个人威信。现代管理与儒家传统相结合的管理手段更能使人信服，更具吸引力;
七、公司内部应有完整的管理制度，国有国法，家有家规，按照制度处理问题可减少或杜绝随意性，在制度面前人人平等。要做到严于立法，有情执法，法治与人治两者兼顾，以德治公司，以理服人;
八、思想工作与精神激励，让员工了解公司发展，让员工参与公司民主管理，增强员工对公司的主翁意识和使命感、责任感，建立员工思想动态管理体系和网络，鼓励员工提建议，拓宽沟通渠道，适时增加精神激励。
1.总则
1.1为加强集团公司专业人才的管理，充分调动他们的积极性和创造性，促进集团公司生产经营的发展，提高企业管理水平,根据国家、总公司有关政策、法规，制定本办法。
1.2各子公司、全资公司以下简称子公司。
1.3专业人才系指取得专业职称的员工、从事管理工作的员工及经过国家或国家授权的社会企事业单位正式考评获得技师、高级技师任职资格的人员(以下简称高技能人员)。
2.主要管理职责
集团公司人力资源部是专业人才管理的主要部门，主要职责：研究制定专业人才管理的有关办法和细则、专业人才资源开发与配置、专业人才及专家队伍建设、集团本部专业人才的日常管理等。集团各单位均应设有专、兼职人员负责本单位专业人才的日常管理。
3.专业人才交流与引进
3.1集团公司人力资源部负责集团内部专业人才交流的协调工作，并开展旨在促进专业人才交流的供求信息服务工作。
3.2专业人才在集团内部交流时，各子公司之间可自行签订使用协议并办理相关手续，其他单位由集团公司人力资源部办理。
3.3从集团公司外部引进专业人才时，各子公司报集团公司人力资源部审核批准后办理,其他单位由集团公司人力资源部统一办理相关手续。
3.4集团各单位应根据中长期发展规划和企业实际制定每年的人才需求计划及招聘实施方案。
3.5集团公司人力资源部负责集团大中专毕业生招聘活动的组织和实施，各子公司在集团公司协调下落实本单位的招聘计划，其他单位由集团公司人力资源部负责落实招聘计划。
3.6本科及以上学历毕业生的定职工作由各单位自行办理，集团公司本部的毕业生定职工作由集团公司人力资源部办理。大专及以下学历原则上不实行定职，直接参加专业任职资格的评审或社会考试。
3.7除博士、硕士、应届本科毕业生以外的各类应聘人员，由集团公司人才市场根据各单位需求情况进行招聘。
3.8卫生系统引进的专业人才一律实行人事。用人单位负责人员日常管理，档案、保险等统一交由地方人才交流中心办理。
3.9各单位出现专业人才缺员时，应首先在集团内部进行公开招聘。集团内部无法满足需求时，由用人单位提出申请，报集团公司人才市场面向社会公开招聘。
3.10根据企业发展、施工生产的需要，各单位可自主同国内外知名专家、急需的专业人才进行多种形式的合作。
3.11中级职称(或技师)及以上专业人才的调出需报集团公司人力资源部审批同意后办理相关手续。
3.12集团公司人力资源部负责集团公司本部专业人才的退休、辞职、辞退、除名、调出、开除等变更、解除合同的相关手续(《劳动用工管理办法》)。
4.技术职称的评审和技术职务的聘任
4.1集团公司根据国家人事部、中铁工程总公司关于任职资格考试及评审的有关规定开展任职资格的评审工作并结合集团实际制订实施细则，组建工程、中教、小教、技校系列中级评审委员会及其它系列的评审推荐小组，并授权各子公司组建工程系列初级评审委员会。
4.2集团公司中级评委会负责工程、中教、小教、技校系列的中、初级技术职称的评审及无评审权的技术职称的推荐上报。下发本级评委会或转发上级评委会的任职资格通知，办理专业技术职称证书。
4.3经集团公司授权的各子公司初级评委会负责本单位工程系列初级技术职称的评审及无评审权的技术职称的推荐上报。下发本级评委会的任职资格通知，办理工程系列初级技术职称证书。
4.4符合技术职称评审条件的员工，均可申请参加任职资格的评审。
4.5凡符合报名条件的员工均可参加国家组织的各种职称统一考试，各类技术职称资格考试由各单位人力资源部门进行资格审核，并在当地组织报名。对不符合报名条件弄虚作假参加考试的，考试结果不予承认。
4.6集团各单位按照定编及岗位任职条件，进行技术职务的聘任。集团公司人力资源部负责集团公司本部的技术职务的聘任。
4.7政工职称的评审、聘任按现有的规定执行。
5.高技能人才的考评和聘任
5.1各单位应由主要领导负责，成立高技能人才考评管理领导小组，负责本单位高技能人才培养计划的制定及考评、聘任工作。
5.2各单位每年月底前向集团公司上报下年度高技能人才培养考评建议计划;集团公司每年月底以前下达当年高技能人才培养考评计划。
5.3各单位每年月底前须将参加培训考评的人员名单上报集团公司人力资源部;集团公司每年季度组织高技能人才强化培训、理论与实作考试。
5.4集团公司每年月中旬前公布当年高技能人才理论与实作考试成绩;各单位须在月中旬前按规定上报拟参加评审的高技能人才评审材料。
5.5对掌握高技能且有突出贡献的员工，可按和文件规定破格参加技师考评。对已具备技师资格，并且参加总公司及以上技能大赛获得第一名，或者获得省部级及以上劳动模范者，可破格参加高级技师考评。
5.6集团各单位要大力组织开展多层次、多工种的技能竞赛、岗位练兵和技术创新活动，从中不断发现和培养各种高技能人才。
5.7对具有任职资格的高技能人才，各单位可根据施工生产的需要聘任，一个聘期不超过五年;聘期届满后未续聘者，其职务自行免除。
5.8高技能人才须在施工生产一线工作，脱离生产一线或原岗位的员工应及时办理解聘手续或不得聘用。
5.9高技能人才享受本单位中级或高级专业技术人员相应的工资和福利待遇，实行津贴制度的，每月任职津贴标准技师不低于元、高级技师不低于元;实行岗效工资的，技师的岗位系数不低于中级专业技术人员的最低档，高级技师的岗位系数不低于高级专业技术人员的最低档。
5.10高技能人才实行津贴制度的，提前离岗时仍在职者其享受的津贴应作为计算提前离岗待遇的基数。
6.考核
6.1对专业人才的考核应坚持客观公正的原则，实行日常考核与年度考核相结合。
6.2对专业人才的年度考核，各单位应成立由主要负责人、纪检人员、人力资源管理人员、专业技术人员等组成的考核小组，负责本单位专业人才的考核组织工作。
6.3各单位根据自身的实际制订考核实施细则，集团公司本部的考核执行《集团公司本部员工考核办法》。
6.4考核结果由各单位(部门)采用适当形式，向员工公开，接受员工监督。
6.5考核结果应坚持与工资待遇及职务晋升挂钩的原则。
6.6高技能人才实行定期考核，聘期年及以下者考核次;聘期至年者考核不少于次。考核的具体内容和方法按文件规定办理。
6.7高技能人才经考核不合格者应解聘其所任职务。
7.培训
7.1鼓励专业人才结合自己的工作，在岗位上不断学习，努力提高技术水平，积极参加各类继续教育及职业资格考试。
7.2应届本科毕业生一律实行一年的见习期，由各单位指定专人按见习计划进行指导。新员工上岗前必须进行岗前培训，培训内容应包括企业文化、规章制度、工作程序、本岗位的应知应会等。
7.3各单位在引进毕业生的同时，应同毕业生一起制订因人而异的职业生涯规划。
7.4集团公司根据企业发展需要，加强委培研究生及出国进修等高层次专业人才的培养。
8.专家队伍建设
8.1专家主要是指经国家、部(省)级、集团公司等批准选拔的各类专业人才，包括有突出贡献的中青年科学、技术、管理专家、享受政府特殊津贴的专业技术人员、集团公司级学术和技术带头人等。
8.2专家队伍建设应坚持专业结构、年龄结构合理配置，德才兼备，代表集团公司最先进技术水平的原则。
8.3集团公司人力资源部负责技术专家、技术骨干的选拔组织工作。凡涉及专家及技术骨干的工作调动、奖惩和健康等重大变化情况，所在单位应及时向集团公司人力资源部报告。
8.4集团公司人力资源部每年组织开展学术和技术带头人的推荐、评选工作，负责建立各类专家数据库，政府特殊津贴、突出贡献专家、科技拔尖人才等各类优秀人才的推荐上报均从专家数据库中产生。各子公司要建立相应的优秀人才库，报集团公司的人选必须从优秀人才库中产生。
9.信息管理
9.1集团公司人力资源部负责人力资源信息管理的规划和方案制订，并负责集团公司本部人力资源信息的维护。
9.2集团各单位应配备相应的信息设备，指定专(兼)职人员负责人力资源信息工作，定期作好人力资源信息的维护。
篇3
云南锡业集团(控股)有限责任公司(以下简称云锡集团)是世界著名的锡生产、加工基地,是中国锡工业的“领头羊”,是中国锡工业的龙头骨干企业。多年来,云锡集团以建立人才培养长效机制为重点,以人事分配制度改革为动力,着力提高职工整体素质。特别是近几年,公司紧紧围绕技能人才培养、评价、选拔、使用、激励等环节,不断完善技能人才的体制和机制,切实提升技能人才的数量和质量,技能人才队伍建设取得一定成绩,先后荣获国家劳动和社会保障部所属的中国职工教育和职业培训协会授予“‘2005’学习型组织・中国优秀组织奖”、“国家技能人才培育突出贡献奖”等荣誉称号。目前,云锡集团共有在册职工28644人,其中高级技师22人,占0.07%;技师554人,占1.93%;高级工3296人,占11.51%。
近年来,云锡集团紧紧围绕科技进步和管理创新,适时提出并实施以促进高技能人才不断脱颖而出和全面提高员工素质为目标的人力资源发展战略,牢固树立“人才资源是第一资源”的观念,始终把员工教育培训工作作为集团公司可持续发展的一项重要战略性工程,以培养和造就一支高素质员工队伍为目标,以创建学习型组织和争当知识型员工为重点,建立健全技能人才脱颖而出的激励机制,有力地促进了集团公司的改革发展。
一、构建高技能人才评价、激励机制的目的和意义
高技能人才是指在直接生产或者非直接生产领域内,从事于一线工作的从业者中熟练掌握专门知识和技术,具备精湛的操作技能,并在工作实践中能够解决关键技术和操作性工艺难题的人员。高技能人才队伍是技术工人队伍的核心骨干,在当前产业结构优化升级、推动技术创新和科技成果转化、提高企业竞争力方面具有非常重要的作用。
二、构建高技能人才评价机制的措施
近年来,云锡集团坚持职业技能鉴定和培训作为高技能人才成长的重要途径,按照先培训后鉴定在上岗的原则,根据国家职业标准和培训大纲,采用集中培训和岗位练兵、技能比武相结合等方式,开展了一系列技能培训鉴定工作。
(一)加大鉴定机构和培训基地的建设力度
进入新世纪,云锡集团领导站在新高度,审时度势,科学决策重组了党校和技校,成立了人员齐备、制度完善、管理严格的鉴定机构――人才培训中心。在集团公司的大力支持下,不断加强培训中心的建设,2005～2008年共投入资金5000多万元,全面对校园进行了改造和扩建,创造条件将其建设成为集团较高层次的人才培训基地。
(二)加强与有色金属行业职业技能鉴定中心的协作,完善技能鉴定工作
云锡集团每年都要从理论知识水平、工作业绩、技能水平等方面开展一次工人技师考评工作,考评合格者晋升职业资格等级,同时推荐优秀人才参加有色金属工业职业技能鉴定中心组织的职业技能鉴定评审工作,评审合格者由有色行业颁发技师和高级技师职业资格证书。到2009年末,云锡集团通过各种职业技能评价鉴定渠道共取得技师资格554人,高级技师资格27人。
(三)充分发挥云锡集团两个职业鉴定站的作用
重点开展职业资格等级培训和岗位适应性培训,通过脱产培训、岗位练兵、技能比武、师带徒等多种方式,着力提高技能人才的综合素质。建立培训网络,实行“云锡集团-厂矿单位-坑口(车间)-工区(段)-岗位”五层次培训。
三、建立健全高技能人才激励机制,调动高技能人才的积极性和能动性
企业是高技能人才培养和使用的主体,企业也应成为高技能人才成长的摇篮。企业要不断创造能够激励高技能人才脱颖而出,全面发挥自身价值的人才成长氛围,为高技能队伍的稳定创造条件。
(一)建立高技能人才成长成才的政策激励机制
在分配制度改革过程中,云锡集团坚持对技能人才实行“使用与培训考核相结合,待遇与业绩贡献相联系”的激励机制。对获得全国技术能手、集团公司技术能手称号的人员给予奖励。对有突出贡献的高级工、技师、高级技师享受50～200元的职业技能津贴待遇。对在集团公司开展的岗位练兵、技能比武竞赛活动中取得优异成绩的人员,执行300～500元首席操作工津贴制度。获得国家级“中华技能大奖”一次性奖励5万元,获得国家级“技术能手”一次性奖励3万元,获得省、部级“技术能手”一次性奖励2万元。为了使这些激励措施能够落实到位,云锡集团先后制定下发了《云南锡业集团有限责任公司岗位练兵、技能比武竞赛试行办法》、《云南锡业集团有限责任公司首席操作工及津贴试行办法》。
(二)加大高技能人才培训力度,实施多元化培训模式,推进员工快速成长成才
云锡集团始终把对高技能人才培训作为推进员工成才的重要手段和激励措施。积极探索具有现代企业特色的人才教育模式,在员工职业培训中,注意突出“三个中心”,即以岗位培训为中心;以技能培训为中心;以服务生产培训为中心。培训模式上坚持“六结合六为主”,即上下结合,厂矿为主;知识能力结合,能力为主;自培外培相结合,自培为主;系统性专业性相结合,专业性为主;理论性适应性相结合,适应性为主;业余培训脱产培训相结合,业余培训为主。采用统一与分散的培训办法,使云锡集团职业培训常抓不懈,取得较好的效果。
(三)为了激发广大技能人才学技术、创水平、争先进的积极性,云锡集团每年都要组织4～10个岗位(工种)的岗位练兵、技能比武活动
通过在车间(坑口)、分公司、集团公司的层层选拔,使优秀技能人才脱颖而出。为了不断强化此项激励措施,云锡集团对在岗位练兵、技能比武竞赛中成绩突出的员工给予表彰奖励。
1.第一名10人,授予集团公司 “技术明星”称号,颁发技师职业资格证书,聘为集团公司首席操作工,组织青岛、威海等地学习考察一次,一次性发给奖金3000元。
2.第二、三名20人,授予集团公司 “操作能手”称号,颁发高级职业资格证书,聘为集团公司所属单位、各控股公司首席操作工,一次性发给奖金:第二名2000元、第三名1000元。
3.前十名45人,颁发高级职业资格证书,一次性发给奖金500元。
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三、具体措施㈠采取自培、委培、自考和技能大赛等多种形式加快技能人才培养
1.充分发挥集团公司和矿（厂、处）两级培训基地的作用。有计划、有步骤地组织职工参加脱产或半脱产培训班，不断提高职工的岗位专业理论和操作技能水平。矿（厂、处）重点开展中级工和部分工种高级工的培训；集团公司重点开展高级工、技师、高级技师的培训，同时承担职工技术等级职业资格考核、鉴定及考评工作。
2.实施“职工技能等级达标培训工程”。普及中级工等级培训，凡现在岗的综采支架工、矿井维修电工、地面电工、值班电工、液压支架（支柱）修理工、矿井维修钳工、井下电钳工（综采维修电、钳工）、矿井通风工、瓦斯检查员、防爆电气设备检查员、主提升机司机、采煤机司机、掘进机司机、救护队员、采掘班组长、电（气）焊工、车工、钳工、锅炉操作工、起重机械作业、企业内车辆驾驶作业、营业员、餐饮服务员、客房服务员、通讯机务员、通讯设备检修工及其它特种作业人员，应在年底达到中级职业技能水平，取得国家《中级职业资格证书》。
3.实施“职工学历达标培养工程”。通过举办“双证”（文化学历证、等级工证）培训班、业余文化学习班等形式，集团公司45周岁以下，从事煤矿通用工种、特种作业人员以及班组长，到年底，一般应达到高中文化学历；晋升技师的高级工在晋升前必须达到高中（或中专）或以上学历。
4.推行“自学考试”模式。职工根据国家制定的工种岗位技术等级职业资格标准和规定的教材，通过自学、自主钻研或拜师学技等途径获得的知识、技能，集团公司将采取国家自学考试模式，于每年7月份的第一周和11月份最后一周，组织岗位技能应会和专业理论应知考试、考核。对成绩和鉴定合格者，报上级有关部门批准，可直接发给相应的国家技术等级《职业资格证书》。
5.推广“以师带徒”等传统培养方法。倡导已取得高级工、技师、高级技师资格的高技能人才，通过“传、帮、带”等方法，积极主动向周围职工传授专业理论知识和操作技能，努力营造工作学习化、学习工作化的氛围。各单位应将高级工、技师和高级技师带徒工作列为评聘条件之一，并纳入薪酬分配考核内容。
6.借用社会教育培训资源优先培养紧缺人才。煤矿紧缺专业技能人才的培养，可借助有关高等院校、高级职业技术学校力量，采取“校企联合办学”、“委托培养”等形式，立足实战、实用、实效，缩短培养周期，加快紧缺专业高级工、技师、高级技师等方面技术技能人才的培养。
7.通过技能竞赛培养、选拔高技能人才。技能竞赛是提高和检验职工技能水平的有效手段和方法。集团公司和矿（厂、处）两级职工技能竞赛要与职工技能等级鉴定工作相结合，对基础理论扎实、操作技能拔尖，在技能竞赛中成绩优秀的职工，除了给予表彰奖励外，经报上级有关部门批准，可直接授予中级工或高级工职业资格，特别优秀的可破格晋升技师或高级技师资格。
㈠完善考评管理机制，不断提高技能人才培养质量
1.建立“职工技能等级CBA递进培训模式”。“职工技能等级CBA递进培训模式”就是职工技能逐级培训和递进考评机制，即C代表中级工，B代表高级工，A代表技师、高级技师。各单位要运用CBA递进培训模式，结合职工职业生涯设计和素质教育，制定职工技能人才培训、考评递进目标规划，按照中级工、高级工、技师、高级技师序列，使他们普遍每两年上一个台阶，优秀的一年上一个台阶。各单位要将每年评选出的“劳动模范”、“六好职工”以及热爱煤炭事业、有培养前途的青年职工，优先纳入技能人才培训和递进考评目标规划。
2.改进技师资格考评制度。在不断完善技师考评机制的同时，积极争取上级支持，促进集团公司技师考评工作规范化、制度化建设。坚持每年开展一次技师考评、鉴定工作，打破工龄、年限、资历等限制，使具备技师、高级技师素质和能力的职工及时晋升技术职业等级，取得国家《技师职业资格证书》。对评聘在岗的技师、高级技师，坚持“一年一考核”和优升劣汰制度，不搞技术等级终身制。
3.完善“技术能手”和“首席职工”评选机制。集团公司和矿（厂、处）每两年开展一届“十佳技术能”、“百名优秀技术能手”评选活动，对被评为集团公司、矿（厂、处）级“十佳技术能手”的职工，报上级批准，分别授予技师和高级工技术等级职业资格；对各单位产生的“首席职工”、“首席技术工人”、“专业工种（岗位）带头人”和“内聘技师”，符合条件的，可通过相关程序，纳入高级工鉴定和技师、高级技师申报评聘范围，并优先授予较高一级技术等级职业资格证书。
㈡不断完善技能人才“培养、考核、使用、待遇”一体化激励机制
1.鼓励各单位建立技能人才业绩与政治待遇、薪酬分配和职业生涯发展“三挂钩”的激励机制，既要营造用事业、感情、待遇留人的社会环境，也要完善制度留人的约束机制，参加高技能人才培养的要签订培养服务协议。
2.落实中级工、高级工、技师、高级技师的岗位津贴待遇，高级工、技师、高级技师岗位津贴分别不低于50元、100元、200元。还可通过技术创新奖励、岗位津贴、协议工资等多种形式，提高技能人才的待遇；贡献特别突出的，实行重奖。
3.保护技能岗位职工的学习积极性，经费投入要向技能人才培养倾斜，妥善处理工学矛盾，及时帮助技能人才解决在实习和学习中遇到的困难。
4.足额提取使用职教经费。职工教育经费按职工工资总额的2.5%提取，且用于工人安全和岗位技能培训费用的比例要占60%以上。各单位要按照职工操作技能特点，配备必要的现场生产设备、多媒体教室，添置投影机、摄像机等教学设备，提高教学实验、模拟操作设备和实验室的装备水平，推广现场教学和实际操作模块化教学的现代化教学手段和方法。
四、加强组织领导和考核工作
㈠加强领导集团公司成立“年～年职工技能振兴计划”领导小组。某某同志任组长，某某同志任副组长；成员由组织人事部、工会、人才培训中心、生产技术部、安全监察部、劳动工资部、财务部、经营管理部等部门负责人组成。办公室设在人才培训中心，某某同志兼任办公室主任。基层各单位也要成立相应的领导小组。
㈡明确责任组织人事部、劳动工资部负责专业技能人才需求预测和培养规划的制定；生产技术部、安全监察部、工会负责职工技能专业技术知识、安全知识培训及文化学习的指导和检查；人才培训中心负责日常事务工作和协调、处理年度培训计划的汇总拟订和组织实施，并负责目标管理责任制的年度考评工作。
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三峡电力职业学院作为中国葛洲坝集团公司这个国有大型企业举办的高职院校，同样也在思考着如何充分利用社会、企业优势资源，搭建资源平台，依托平台开展人才培养工作。学校前身是为适应葛洲坝水利水电枢纽工程建设需要，于1973年成立的葛洲坝职工大学。办学40多年来，累计为集团公司及其他水电企业培养和输送了优秀毕业生3万余人，培训职工2万余人。特别是进入新世纪以来，学校抓住全国高等教育迅速发展的有利时机，利用三峡工程等全国大型水电施工建设快速发展的有利条件，与时俱进，不断地改革创新，通过与企业、政府、社会等各方密切联系，搭建了汇集各种优质资源，促进学校又好又快发展的平台，走出了一条“依托企业搭建平台、服务企业用好平台，校企合作共享平台”的发展道路。
学校利用企业、社会资源组织教学，教学改革得以稳步推进，学生职业技能水平也有了很大提高，学生参加各级各类职业技能大赛屡获殊荣。电力工程学院学生谢尊国、张东庆、李晓杰在全国大学生电子设计大赛上获得高职组全国一等奖；机电工程学院数控专业学生李军波获得湖北省第二届“华中数控杯”技能大赛高职组数控铣工第一名、全国数控技能大赛全国决赛高职组数控铣工第八名……充分展示了学校教学改革的成效。
通过资源平台，强化学校教学内涵建设，学生的就业问题也迎刃而解，学校毕业生就业率连续多年保持在96%以上。特别是在去年被称作“最难就业季”异常严峻的形势下，学校毕业生就业率创下了96.5%新高，被报界称为“三峡电力职业学院就业暖冬现象”。如今，在三峡工程、在清江水布垭电站、在溪洛渡施工现场、在“非洲的三峡工程”――尼日利亚蒙贝拉水利枢纽工程、在巴基斯坦最大水电工程――尼鲁姆・杰卢姆水电站……到处都活跃三峡电力职业学院毕业生的身影。人才培养的骄人业绩铸就了具有“水电”特色的三峡高职教育品牌。
一、依托企业搭建平台，汇集使用优势资源
1.政策资源
三峡电力职业学院是企业举办的高职院校，作为企业的一个组成部分，学校的发展应该纳入企业发展战略的总体规划。近年来，葛洲坝集团公司多次召开关于学校发展的专题会议，并累计投资1.3亿元用于加强校园建设。学校在集团公司支持下，成立了以“合作共赢、共谋发展”为主旨的三峡电力职业学院董事会，来自全国46家企业（单位）加盟董事会，形成了汇集社会优质办学力量，校企共同参与职业学校教育管理的新体制。
2.设备资源
葛洲坝集团公司拥有净值近50亿元的各类装备27032台套，具有年土石方挖填5000万立方米，混凝土浇筑400万立方米，机电安装210万千瓦的综合生产能力，各种设施、设备完全能满足学校水工、电气、机械等专业的实习和实训要求，而且设备调配和使用渠道通畅，只要学校需要，即可安排，满足了职业教育需要，为培养高技能人才奠定了基础。
3.师资资源
学校常年聘请集团公司76位高级工程师、高级技师作为兼职教师，建设了一个较大的兼职教师队伍人才库，每学期担任专业核心技能课和实训课教学工作的企业能工巧匠达50多位，占校内专业教师总数的三分之一以上。集团公司高级技师吴立格同志受聘为学校“楚天技能名师”，从事钢筋工实训教学指导工作。他具有丰富的现场工作经验和较高的实践技能水平，不仅校内实训课程教学很受学生欢迎，而且主动帮助学校联系落实学生校外顶岗实习岗位，密切了校企合作关系。
4.实习实训基地建设资源
葛洲坝集团在国内有100余个大型项目施工点，在国外有10余个国家有项目施工点，含盖盾构技术、高寒地带混凝土浇筑、高程面板堆石坝、国外工程管理等国际一流施工技术100多项。这些项目施工点和施工技术，学校都可以根据教学需求，安排学生进行实践训练，把企业的生产一线变成学校的教学一线，而且能做到“企业怎么工作、学校就怎么训练”，从而确保学生实习实训效果。这种资源共享模式被形象地称为“企业有多大、学校就有多大。”
5.技术资源
学校与企业建立了“企业出题目、学院做文章”的科研合作机制，多年来，企业委托学院开发新技术20余项。近两年来，学校又开展“跟踪企业新技术”教科研活动，指定48名教师跟踪企业17项核心技术，与企业技术人员合作进行技术研究和开发。
6.文化资源
中国葛洲坝集团公司转战江河、艰苦奋斗的企业精神、“建坝育人”的人才思想、“五个一”经营理念，即“干一项工程，树一座丰碑，育一批人才，拓一片市场，交一批朋友。”企业文化精髓，具有丰富的内涵。三峡电力职业学院在校园文化建设中，坚持将这些企业文化作为校园文化的主要内容，使校园文化充满了企业文化的特征，培养出来的毕业生，与企业的文化是完全对接的。他们进入企业之后具有先天的亲和感，会成为一种长久的内化的精神资源。
二、服务企业用好平台，增强学校发展实力
1.根据行业企业需求，合理设置和调整专业
“以服务为宗旨，以就业为导向”是高职教育的本质属性。企业高职教育，更应该着眼于企业和企业所属行业。三峡电力职业学院近些年根据全国电力行业发展和宜昌建设水电名城的需要，在聘请企业专家组建专业建设指导委员会进行专业论证的基础上，确立了重点发展电力建设类专业的发展思路。学校以水利水电建筑工程、发电厂及电力系统省级重点专业为核心，带动了机电一体化技术、高压输配电线路施工运行与维护、供用电技术等学院特色专业建设。企业的师资、设备、实习实训资源等多渠道地深度介入专业建设全过程，满足了技能人才培养的需求。
2.以企业生产活动和职业岗位能力分析为基础，校企共建课程体系。
校企共建课程体系关键在于把岗位职业能力标准作为教学核心内容，与行业企业合作开发与生产实际紧密结合的核心课程和实训教材，并根据产业需求、就业市场信息和岗位技能要求组建课程群。以职业能力导向改革教学方式，在教学过程中突出实践技能的学习，注重对能力的评定和实践的考核。学校在与中铁电气化局运营管理与维护有限公司长期合作中，企业连续4年在学校开设“中铁定向班”， 实行“订单”培养，执行由企业参与修定的教学计划，重点讲解接触网和电气自动化部分的专业知识，使用企业自编的教材，企业安排专家来校授课，学生能够“零距离”上岗。
3.从企业岗位所需技能素质入手，开展有效的教学设计。
学校在人才培养方案制定和课程教学改革设计过程中，坚持基于职业岗位工作过程，采用融“教、学、做”于一体的教学模式，进行实境训练，学训合一。如教师在讲授建筑施工课程时，主动与企业联系，将葛洲坝集团房地产开发公司“锦绣天下”房建施工案例直接引入课堂教学，教学任务就是生产任务，教学过程就是施工过程。师生教学活动围绕共同实施一个项目工作而进行，真正做到“做中学、做中教”，学生毕业后即有部分被安排到葛洲坝集团房地产开发公司工作，能很快适应企业的工作要求。
4.实现教学与企业生产的深度融合
在教学过程中，学校教师直接将企业大量的新技术、新设备、新材料、新工艺引进教案，引进课堂。有时将课堂直接设置在生产现场，教学内容直接利用工程建设中的现场实例，能够实现“理论实践一体化教学”，形成了“专业+项目”、“专业+车间”、“专业+公司”等多样化的人才培养途径，有效提高了人才培养质量。在教学内容上，教师还增加了企业制度、服务规范和文化的内容，有利于学生了解企业文化，接受企业文化，强化职业意识的培养。
5.充分利用高职资源实施企业职工培训。
篇6
新能源 （ 可再生能源 ）一方面具有清洁性的优点，同时，对于解决能源的可持续供给问题，对于调整国家能源结构、保障能源安全方面具有重大意义。“未来哪个国家能够引领洁净能源经济，哪个国家就能引领全球经济”在《2010年国情咨文》演讲中奥巴马将新能源提高到关乎国家安全的地位。新能源已成为全球关注的焦点，新能源产业在世界范围内呈现出迅猛发展的势头。在我国，随着国家对绿色GDP越来越重视、各项新能源鼓励政策和新的环保标准的出台，新能源行业正以前所未有的速度向前奔跑。
央企电力巨头涉足新能源
我国新能源产业的竞争主体主要是民营企业，但是，在国家节能减排的压力和新能源产业带来的巨大经济效益双重驱动下，国有企业进入新能源领域的数量日益增多，部分央企电力巨头纷纷加快了在新能源和节能环保领域整合的步伐。
国家电网公司。2005年成立国网新源控股有限公司（简称“国网新源”），开始大规模投资新能源发电。同年7月，与龙基电力集团有限公司共同投资设立国能生物发电集团有限公司。
中国南方电网有限责任公司。成立南方电网综合能源有限公司（简称“南网能源”），以电能为核心领域，大力开展节能减排、合同能源管理与节能服务，新能源、分布式能源、用户侧储能、电动汽车充电等业务。
中国华能集团公司。成立华能新能源股份有限公司，致力于新能源项目的投资、建设与经营，以风电开发与运营为核心，太阳能等其他可再生能源协同发展。
中国大唐集团公司。成立大唐集团新能源有限责任公司。2010年7月，重组改制成为大唐集团新能源股份有限公司，主要从事风力发电等新能源的开发、设计、投资建设、经营管理，低碳技术的研发、应用与推广，新能源相关设备的研制、销售、检测与维修、与新能源业务相关的培训、咨询服务等。
中国华电集团公司。成立华电集团新能源发展有限公司，负责华电集团新能源项目，包括风能、小水电、分布式能源、太阳能、核电、生物质能、地热能、潮汐能等可再生能源项目的投资、建设、生产及电力销售；负责新能源项目工程建设的全过程管理以及安装、调试、运行和监理；负责华电系统CDM项目的统一组织、统一开发和统一结算；负责新能源应用技术开发和咨询等。
中国国电集团公司。成立龙源电力集团股份有限公司，为我国最大风电企业。是国内最早从事新能源开发的电力企业，也是中国新能源行业的领军企业。致力于从事风能、太阳能、潮汐能、生物质能、地热能等新能源的投资、开发与利用。
中国电力投资集团公司。成立中电国际新能源控股有限公司（主导核电），主要从事风力发电、中小水电、生物质发电、太阳能发电等新能源发电领域，以及其他可再生能源领域的开发、投资、建设和运营。
风能、太阳能和生物质能是新能源的主要开发形式，核能作为清洁、高效的新能源，在世界能源结构中占有重要地位。发展核电是调整能源结构的优先选择，有利于保障国家能源安全和经济安全。这些央企巨头在传统能源领域之外向新能源领域的延伸，势必加大了对新能源领域专业技术人员的需求。与“国家队”在全国范围内跑马圈地的同时，人们强烈的意识到，推动新能源行业前进的人力资源却捉襟见肘。整个新能源行业，无论是核电、风电、太阳能行业，还是相关的装备制造业——新能源专业人才的大量缺乏已成为制约当前新能源产业发展的最大屏障之一。中国广核集团公司（原中国广东核电集团）、中国核工业集团公司、中国电力投资集团公司、国家核电技术公司等核电企业，目前只能通过加快人才流动的速度，如通过企业内部的人员调动或加快人才在核电企业之间的流动来扩大人才总量。
我国新能源专业人才培养现状
我国在新能源人才的培养上目前采用的是高等教育培养模式，但这方面工作起步较晚，且至今还没有建立健全新能源人才培养体制。2006年开始实施的《中华人民共和国可再生能源法》，规定国务院教育行政部门应当将可再生能源知识和技术纳入普通教育、职业教育课程。2007年，华北电力大学成立了国内首个可再生能源学院，但仅开设了水利水电工程、水文与水资源工程、风能与动力工程三个专业。其他高校在2008年才开始建立新能源学院或实验室。如华南理工大学在2008年8月28日建立了广东省绿色能源技术重点实验室；复旦大学新能源研究院于2008年10月19日成立，旨在组建一个以国际新能源发展前沿为导向，以国家发展战略需求为动力的新能源研究和应用开发的科技攻关和创新人才培养的公共平台、创新基地；南昌大学于2008年10月6日成立了全国首个太阳能光伏学院；河海大学经教育部批准于 2008年新增设“再生资源科学与技术”专业，后更名为“风能及动力工程”专业，培养具有风力发电工程设计、研究、运行等知识的工程技术人才。在核电人才的培养方面，只有清华大学、上海交通大学、东华理工大学、南华大学、华北电力大学等少数几所，每年毕业生的数量难于满足核电发展对人才的需求。
据统计，2007年，全国共有11所高校开设了教育部认可的核专业，并于2008年开始招生，截至2012年，全国开设了相关核专业的院校已有30多所。2010年，浙江大学、华北电力大学等11所大学成为首批经教育部批准开设“新能源科学与工程”专业的高校，截至2012年，全国共有34所大学经审批开设了该专业。面对新能源产业的迅猛发展，新能源产业的人才储备却并未跟上整个产业的发展速度，目前具备培养新能源高新技术人才能力的院校可谓凤毛麟角，且开设了新能源专业的部分院校也不免存在调研不充分、对市场缺乏清晰了解的前提下匆匆上马的情况。一项权威调查表明，我国目前一些重点理工大学的教学资源优势还未完全在新能源领域释放出来，风电、太阳能光伏发电、生物能发电及核聚变、等离子体物理专业等领域的课程开设得还不够，在新能源专业设置和科研人才培养方面还远远落后于市场需求。
新能源企业应对人才短缺之策
一方面是企业对新能源人才的迫切需求；另一方面，则是高等院校需加快新能源专业设置和科研人才培养。还有一个客观事实就是，高校培养的这些学生走出校门后并不能马上上岗，还需要经历一个实践锻炼的过程。有专家称，各院校能够大面积培养新能源人才至少得在3-5年后。而即便3年后各高校都有能力培养高端人才，那也得经过至少4年的本科学习，这也就意味着，新能源行业要全面缓解人才匮乏问题最快是在7年后。面对目前新能源产业现有人才极度短缺，后备人才梯队不完善的局面，新能源行业内部是如何破解人才短缺这一问题的？
加大培训力度
培训对于现有人才培养的积极作用在各企业内已形成了普遍共识，因而，加大对新能源培训的投入和培训力度，提高人才当量密度成为整个行业的共同选择。国家电网公司在“十二五”教育培训工作意见中强调，要加强特高压、新能源等高技能人才培训基地建设；加强以特高压、智能电网、新能源等新知识、新技术，以及技术标准、生产实用技术等为主要内容，实施技术人员的培训开发工作，着力提高其技术创新能力、技术攻关能力和技术应用能力。
2012年，中国核工业集团公司《2013年-2015年干部职工教育培训中期规划暨管理提升计划》。明确提出专业技术人员培训要形成“网络式体系”：横向——按照专业技术领域不同，形成核电操纵员培训、核燃料工程知识体系培训、后处理工程知识体系培训、核能开发科研项目管理培训等；纵向——按照专业技术人员层次不同，形成以高层次专业技术人才、中层专业技术人才、初级专业技术人员等不同层次的培养，从而形成整体的专业技术人员培训课程体系。
中国广核集团在培训上也形成了一套属于自己的体系。大亚湾运营培训中心在引进法国操纵员的培养方式的基础上，结合自身实际情况逐步建立了以在岗培训、技术理论培训、模拟机培训为主的“三位一体”培训体系，同时以选拔、培训、考核、取照、复训为具体手段来保障运行人员的培养质量。此外，运营培训中心还自主开发了520门标准化的培训课程。每门课程具备“七件套”，包含课程描述单、培训任务书、标准教案、标准教材、标准考核大纲、标准试卷、标准的评价单，保证了核电专业培训的纵深度和及时性。
作为实现第三代核电AP1000技术引进、自主化发展研发平台、工程建设载体的国家核电技术公司，为加快推进相关核电技术自主化进程，带动核电关键环节技术进步，组织了国内13个集团32家单位开展了AP1000核电技术推广和培训，先后选送30多万人次到技术转让方接受培训，为三代核电标准化、批量化和系列化安全高效建设创造条件。
建立企业大学
多年来，国内核电企业通过校企联合、海外引进等多种形式构建着自己的人才库。同时，他们也意识到，从企业战略发展考虑，打造属于自己的企业大学，制定系统的人才培养计划，逐渐实现人才的自主培养，才能为核电的安全运营、核电事业可持续发展提供长效支撑。
2005年，中广核组建了“核电学院”，核电学院统筹内外部培训资源，建立了管理培训、核电运营培训、核电工程培训和与高校联合办学四大支柱体系。其中，管理培训分领导干部系统培训、通用管理培训和新员工入职培训，旨在培养核电各级管理干部和新员工。核电运营培训包括大亚湾核电运营培训、阳江第三代核电运营培训和各核电基地运营培训中心，旨在培训核电运营管理专业技术人才。核电工程培训则包括工程设计、工程管理和调试培训，目的是培训核电工程设计、工程管理人才。而与高校联合办学培训，则充分利用企业和高校双重资源，从大学生中选拔优秀人才，结合企业实际，开展针对性的系统培训，为核电人才的快速成长提供多种渠道。员工从进入中广核到培养成为合格的技术人员，再至培养成高端科研与技术人才，亦或者被培养成管理人才，中广核都为其成长的每个阶段提供了全面系统的人才培养计划。
国家核电技术有限公司同样有着属于自己的“企业大学”——国核大学。“这是一所没有基地的虚拟大学，大学整合了国内外优秀课程资源和公司知识创新成果，搭建了覆盖全员、满足随时随地地学习、支持个性发展、融合知识管理的网络学习平台。”国家核电技术公司副总经理魏锁介绍。为了保证员工学习效果，国核大学先后制定了培训管理、学分管理、讲师建设和课程开发等管理制度，并将教育培训与人才选拔、绩效评估等工作紧密结合，实现了干部培训和人力资源的一体化。
2012年11月，中核集团整合核工业研究生部与核工业管理干部学院资源建立了核工业大学，梳理教育培训资源，进一步强化了培训研发部、培训部、合作办学部、职业教育培训部等四个部门职能；创新办学模式，建立了科学合理的教育培训和人才培养体系，为其人才队伍建设、储备打下了坚实的基础。
建立人才培训基地
近年来中国核工业建设集团公司不断深化人力资源管理改革，加大高技能人才队伍建设和职业培训工作。2011年，国际原子能机构“核电建设国际培训中心”落户中国核建，为中国核建培养高技能人才队伍搭建了很好的平台。2012年其高技能人才培养更驶入了“快车道”——建立了全球首个以培养高级经营管理人才和国际核电人为主的“国际核电高级人才培训基地”，以培养专业技术人员为主的“中国核建专业技术人才培训基地”和以培养高级技能人才为主的“中国核建技能人才培训基地”。通过多形式、多层次、多方面的系统教育培训，为世界各国和中国核建提供了充足的人才储备。
制定特色人才培养计划
为加强人才培养的针对性，各核能企业不断创新人才培养模式，形成了独具特色的人才培养模式。
国家核电五大“训练营”。在国核大学的助力之下，国家核电构建了涵盖所有员工的多元化人才发展体系，并确定通过实施“五力项目”，以培养核心骨干人才。所谓“五力项目”是指：培养企业中高级经营管理及后备管理人员的领导力训练营，培养科技创新人员的科技力训练营，培养核电工程项目管理骨干人员的工程力训练营，培养合格核电站操作人员和生产运行人员的运行力训练营，以及提升新员工向心力和归宿感的新生力训练营。
篇7
一、全国技能大赛夺桂冠，实现集团公司在全国技能竞赛夺冠“零”突破
2012年9月21日，在第八届全国电力行业继电保护工（发电企业）职业技能竞赛颁奖仪式上，代表集团公司参赛的中电国际选手平电公司胡磊勇摘桂冠获第1名，实现了集团公司在全国技能竞赛中冠军的“零”突破。另外三名选手分获第19名、第22名、第26名的好成绩。
集团公司成立以来，中电国际在组队参加的集团公司焊工、热控检修、集控值班员、继电保护等各类技能大赛，获团体第一名13次，个人一等奖10次，并多次获得个人前三名。这些成绩的取得是员工选手个人能力的展现，也是中电国际坚持“培训树人，文化兴企”培训理念的具体体现，更是践行静水深流企业文化结出的丰硕成果。
1.建选拔机制，不拘一格选人才。无论是焊接、集控运行值班员、燃料采制化，还是热控检修、继电保护竞赛，中电国际要求系统各单位开展“三级”选拔。通过层层选拔，为优秀人才搭建展示才能的舞台，同时有力地促进了系统各单位员工的广泛参与，相互间交流切磋，实现技能全面提升。以2012年继电保护竞赛选拔赛为例，做到了1人参赛，10人参与（竞赛或裁判），整个过程对每一位参与者技能水平都是一次检验和提升，更体现了团队优势。
2.创良好环境，做选手“后盾”。集团及以上层级竞赛，中电国际人力资源部统一部署，为选拔出的选手选集训教材、制定集训计划，进行赛前脱产集训，并安排理论和实操教练进行专业科学辅导。竞赛过程中，安排专业领队和教练全程跟踪，帮助现场分析、制定策略，解决选手们的衣食住行；在2012年全国继电保护技能大赛前夕，为缓解选手的竞赛压力，专门安排了心理顾问进行一对一辅导，让选手充满信心轻装上阵，保障了选手在竞赛中正常发挥。
3.形“树人”氛围，促技能人才成长。竞赛作为选拔高技能拔尖人才的重要手段，每次竞赛后，对获奖选手都进行物质和精神方面的奖励。2012年12月24日，中电国际技术技能人才培养工作推进会暨2012年技能比赛获奖表彰会在北京召开，是重视技能人才培训成长的一次里程碑式的会议，营造了良好的重视高技能人才的氛围，必将促进各类技能人才的成长。
二、平圩培训基地建设稳步推进，“三个”技能培训项目开创了全国或集团公司第一
中电国际、平电公司高度培训基地建设，公司本部在规划、技术、资金等方面给予大力支持和保障，积极为基地建设创造有利条件，并对基地建设提出总体要求。2012年公司平圩培训基地初步建成，其中“三个”技能培训项目开创了全国或集团公司第一。
1.建成了全国唯一的600WM汽轮机本体检修实景培训项目。该项目2011年筹划，2012年4月开工建设，12月竣工。培训设备采用的是平圩发电公司一期600MW亚临界汽轮机技改淘汰的汽轮机高压缸、中压缸；起吊设备为一期引风机改造下的40T行车，可开展汽轮机本体检修作业培训和行车起吊作业培训，是目前国内唯一具备600MW汽轮机本体实景培训的基地，为汽轮机本体检修专业通岗培训和项目负责人专业化培训提供了平台。
2.建成了全国系统最完备、技术最主流的控制系统培训项目。有五个培训室：温度培训室、压力培训室、气动执行器培训室、综合控制培训室、继电保护培训室。温度培训室配备5套完整的便携式温度校验装置及标准元件，可开展热电偶、热电阻、温度开关等热工温度元件及仪表的校验。压力培训室配备有多套手动、半自动压力校验台，气动执行器培训室配备多套气动执行器及配套的多种气动仪表教具。综合控制培训室包括计算机控制系统、过程控制对像两个部分。机房配置有集散控制系统（DCS）3类8套、施耐德程控器（PLC）3套，所使用的DCS及PLC均是目前广泛使用的主流设备，保证和现场实际生产过程的同步。过程对像室安装有平电公司和厂家共同开发的过程控制对像5套。继电保护培训室是全国火电企业中专业化继电保护培训单元，涵盖火力发电厂继电保护专业主重要保护的培训工作，配备装置有发变组保护：南瑞RCS985系列二套，线路保护：南瑞RCS931AM一套、母差保护：深瑞BP-2B一套及相关的保护辅助设备。控制培训现已成为集团公司控制技能人才培训基地，计划承接集团公司2013年热控技能人员轮训任务。
3.建成了集团公司集成度最高的600WM亚临界、超临界、1000WM超超临界大机组一机多模仿真运行培训项目。2012年初，仿真培训中心迁到新的培训基地，共有三套系统，一套是600MW亚临界仿真模型，由东南大学和平电公司联合开发、设计；一套是首台皖电东送600MW超临界仿真模型，由高培中心、清华同方和平电公司联合开发、设计。两套仿真机分别按照平电#1、#3机组实际生产流程进行开发、设计，仿真程度高，培训效果好。第三套为即将开工建设1000MW超超临界机组仿真机，届时，三套仿真系统可实现一机多模灵活机动切换模式，模拟双机一控的运行控制情景。
篇8
传统的人才培养模式是学生完全在学校里学习，毕业后去企业工作，由于在校所学的知识并非是企业真正需要的，导致学生毕业后到企业还不能适应企业的要求，需要岗前培训才能上岗。为了实现学校与企业之间的无缝对接，2010年笔者所在学院与威孚集团公司签署了“合作培养油泵油嘴调试技术人才协议”，在学院5年制机电一体化专业高技大专班中挑选出50名品学兼优的学生组建“威孚油泵装试工班”，实施“订单式”人才培养。
校企双方在平等互利的基础上，秉承校企共商专业规划、共议课程体系、共定课程内容、共组教师团队、共建教学环境、共享教学资源、共搭管理平台、共评学生能力等原则，形成了校企合作人才培养一大特色。
二、主要目标
1.实现由学生身份向职业人身份转变
进校门是学生，出校门是“职业人”，这是职业教育本质特征之一。所谓“职业人”，就是参与社会分工，自身具备较强的专业知识、技能和素质等，并通过为社会创造物质财富和精神财富，而获得合理报酬，在满足自我精神需求和物质需求的同时，实现自我价值最大化的一类群体。
2.实现由接受思想教育为主，向自觉遵守制度、管理体系的转变
学校的教育总是有限的，为同学健康成长领航是学校的天职，学校应按照现代企业要求，着力塑造“按章工作、规范行为、团结一致、勇担责任”的合格职业人。
3.实现由单纯的校园学习生活，向接受社会洗礼、历练转变
职业院校学生经过校园学习，初具专业岗位一定要求的素质、知识和技能，但这还不够，还必须丰富人生经验，懂得正确对待成功与挫折，正确对待自己和他人。每个人只有自身通过努力，主动去适应职业，去适应工作岗位，才能顺利融入现代企业的大生产、大生活。
三、实施过程
1.校企合作促使职业院校成为企业人才培养主阵地
随着威孚集团公司与学院技术人才培养协议的签订，“威孚油泵装试工”冠名班组建了，开始了按订单培养企业需要的专业技术人才。通过校企双方共同制定专业规划与课程体系，共同组建教师团队与教学环境，共享教学资源与工学一体，共同搭建管理平台与共评学生能力等措施，把学校专业课教学与企业对人才需求有机结合在一起。校企合作使学生能够通过在学校学习与到企业工学结合等活动，加速自身“五个转变”，即从学生身份向职业人身份转变、从接触单一校园环境向接触社会历练与洗礼转变、从消费者身份向自食其力者身份转变、从制造单一学生作品向创造有社会价值产品转变、从遵守学校纪律向遵守企业制度转变。校企合作也实现了双方“三个零距离”对接，即实现了专业设置与用工要求零距离对接、课程设置与职业活动零距离对接、达到教育内容与培养目标零距离对接。
2.校企合作加速职业院校课程改革步伐
校企合作培养技术人才要求学校要将具体的企业工作情境置于教学过程之中，以工作性思维来构建学生的学习过程，即要实现“学习的内容是工作，通过工作实现学习，学员即员工”三位一体目标。一方面要在教学过程中采用项目导向教学模式，通过组织学生个体或小组主动、全面和合作式学习，完成完整的工作任务，培养学生的综合职业能力。另一方面，在教学管理中建立以学生为中心的柔性教学模式，以学习任务导向决定师生管理走向。
要实现这一目标就促使学校必须实现一体化教学改革“三个加快”，即加快专业课程标准与课程内容的重新审定，加快实训室一体化教学场景建设，加快一体化师资队伍建设。在一体化课程的教学过程中，既要考虑学校教学的要素，也要兼顾企业岗位的需要。因此学院一方面按照威孚集团公司的要求，积极引进、聘请威孚集团公司5名专家技术人员担任威孚班专、兼职教师和班主任，与学院教师一起商议制定专业建设规划、课程标准、教学内容等，同时积极配合学院威孚项目实训室建设，使该项目室成为学院一体化教学场景建设样板。另一方面积极组织学院专业教师到威孚集团公司进行培训学习，通过在威孚公司的学习培训，掌握企业管理与生产加工工艺要求，加速自身向双师型和一体化教师身份转变，满足了校企合作对师资的要求。
3.校企合作提升管理成效
为创造更好的学习环境，为学生技能提升提供保障。经校企双方协商，按照威孚企业生产一线的工作环境要求，在威孚项目室推行“6S”管理、“看板”管理等，开设威孚大讲坛，着力引进威孚文化、管理理念、工艺要求，将威孚集团公司文化与学生的通用职业素质培养紧密结合。
4.校企合作实现双方教育资源共享
校企合作人才培养协议规定了校企双方的责任与义务，因此校企双方必须按照协议规定执行，这必将充分利用双方教育资源，为人才培养提供坚强保证。2012年学院重新调整了“威孚合作项目工作领导小组”，建立学校与威孚集团公司之间长期稳定的组织联系制度，积极探索校企合作的持续发展机制，实现互惠互利、合作共赢。
四、主要成效与主要成果
校企合作促使学校人才培养目标与企业人才需求标准进行对接，校企共同制订校企互认的职业能力评价制度，共同实施人才培养评价，企业专家作为第三方评价人员，参与学生的学习过程考核、课程终结性考核、技能鉴定、顶岗实习成绩评定、学业成果评价等，达到人才职业能力评价的企业和学校互认性。
随着“油泵装试工”40名学员全部通过了由威孚公司独立进行的油泵调试高级工技能鉴定，受到了威孚公司的好评。校企合作人才培养评价机制已经初步建立，一种根据国家标准校企合作共同培养、企业负责技能鉴定的人才评价新模式正在受到企业的欢迎，这充分扩大了企业鉴定认证校企合作办学效果的空间，更好地体现了人才培养是否合格由行业“说了算”，这样也更大地激发了行业企业与学校合作的兴趣。校企合作只有在这样的合作环境下才能互惠互利，合作共赢，长久共存，走向深入。
五、体会与思考
学院与威孚公司多年的合作办学实践证明，走校企合作共同培养高素质技能人才之路，一是要有战略眼光。合作培养高素质技能人才，需要高瞻远瞩，要构建命运共同体，发挥校企两个主体的积极性，培养“后备军”。二是要真诚守信。校企双方从长远发展的利益出发，建立校企互信机制，以真诚之心增强校企合作的紧密度，使合作项目向健康、有序、优质、高效发展。三是要以满足企业的需求为首要任务，要把让企业满意成为考核教育质量的重要标杆之一，坚持质量立校，特色立校，文化立校。校企合作的结晶中，既有企业的智慧，又有学校自己的文化积累。可以相信，校企双方只要本着“真诚守信”“分工合作”、“质量优先”“实现双赢”的原则，就一定能够把校企合作项目做实、做细、做出精品来。
参考文献：
篇9
二、注重培训针对意识
我公司在推进典型培养建设方面具有强烈的针对意识，对于从事不同的岗位的培养对象有着不同的培养程序与内容。对从事前线机器操作岗位的典型培养对象来说，他们是引进设备的直接使用者，他们技术水平的高低直接影响引进设备的使用及引进的技术消化和吸收。对直接影响产品质量的操作环节来说，培养目标是提高工艺质量、提升操作技巧、树立基层榜样，我公司结合企业实际需要开展教学、培训工作，企业内部的继续教育机构承担组织工作，由公司内部一线操作业务骨干作担任咨询与指导工作，在平时的工作中，对培养对象进行面对面的指导与交流，从而达到高层次的培养目的，为一线员工树立良好榜样。对于从事技术与维修等岗位的典型培养对象，我公司多次开展业内短训班、研究班，加强培养对象与同行业技术专家之间的技术交流并安排各种新技术、新知识、新领域的学术交流培训班，为培养多领域、精技术的综合人才打下坚实的基础，除此之外公司还和国内一流高校及科研机构进行密切的合作，多次派遣部分培养对象赴高校进行定期进修学习。而对于从事管理岗位的典型培养人才，我公司采取岗位实习与进修相结合的方法，安排其在多个相关的岗位进行学习与自我提高，并定期派遣其外出进修，学习先进的理念与管理模式，为企业的良好运作奠定基础。
三、注重培训效能意识
我公司在推进典型培养建设方面具有较强的效能意识。始终坚持协调联动、集中统一的培养运行模式，建立起了“统一领导、分级管理、各司其责，齐抓共管”的管理格局和“人事部门牵头、业务部门指导、培养人员实施”的多层次培养网络，形成了“人人有责任、事事有章法、步步有痕迹、层层有关联、环环有考核”的责任目标体系。同时，注重发挥协同互动效应。公司培养主管人员与基层部门、班组一道，共同组织培养需求调查，统筹制订培养计划；共同确定培养内容，统筹利用培养资源；共同归并整合相同及相关专业培养项目，提高典型人才培养的针对性、协调性和实效性。
四、注重培训效能意识
我公司在推进典型培养建设方面还表现出较强的规律意识。实践证明，自我要求与实践，是提高技能培养质量的基本规律。只有引导培养对象拥有较高的自我要求和强烈的上进心，变“要培养我”为“我要提高”，并以简捷的方法、易于实践的载体开展培养，培养才能转化为企业最具效益的投资，典型人才培养才能真正形成良性循环，收到事半功倍的效果。
五、注重培训效果
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1 加强人才队伍建设的重要意义和必要性
近几年，开滦集团公司高度重视人才队伍建设，先后制定了一系列加强人才队伍建设规划、意见、政策和办法。把人才队伍建设提升到了一个前所未有的高度，摆在了突出的战略地位。2016年是“十三五”规划的开局之年，也是企业改革攻坚、转型发展的关键年，面对严峻的煤炭市场变化，集团公司把技术创新和人才队伍建设紧密结合起来，强力推进，充分体现了集团公司“人才强企”战略的推进力度。可以说，加强人才队伍建设对企业生存与发展具有重要意义。
1.1 加强人才队伍建设是企业转型发展的有力支撑
“人才是企业的第一资源”、“人才就是效益”等先进理念的提出，是集团公司倡导的人才价值理念。随着企业转型的不断深化，集团公司由主要依靠增加物质资源消耗向主要依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新转变。企业加快转型发展，不仅仅是产品结构和市场开发问题，更关键的是人才支撑问题，没有人才，再好的发展目标也实现不了。只有依靠人才驱动企业发展，把人才工作摆在重要的工作日程，紧扣企业发展主线，努力培养一批具有战略思维能力，站在行业科技前沿的精英人才，才能为企业逆势图强，转型发展提供强劲的人才支撑。
1.2 加强人才队伍建设是企业提高经济运行质量的客观需要
近年来，面对煤炭市场波动加剧，出现了严重供大于求的困难局面，企业经济运行压力进一步增大，在这样的背景下，企业必须从过去重规模、重数量、重外延，转到注重集约经营和内涵发展上来，转到依靠技术进步、管理创新和劳动者素质的提高上来。建设一支结构合理、数量众多的人才队伍是提高企业经济运行质量的客观需要。随着集团公司“扭亏脱困、转型升级、稳定发展”的工作主基调提出，对人才需求多样化、专业化、高端化趋势越来越明显。不仅需要专业技术、生产技能人才，更需要懂管理、善策划、会经营的经营管理人才，这就要求在人才培养上和人才引进上具有超前意识，进一步提高企业加强人才队伍建设的认识和重视程度，不断增强人才工作的责任感和紧迫感。
1.3 加强人才队伍建设是解决人才结构性矛盾的迫切要求
从企业现有的人才队伍的现状来看，在人才队伍建设方面呈现出人才基础薄弱、结构性矛盾突出、新老交替衔接不上等问题。主要表现为：一是人才培养与产业发展结合不够紧密，高技能人才队伍与产业布局和发展的实际需求还存在差距；二是高技能人才技能等级结构不够合理，无论是数量还是能力素质与现实需要都存在着很大差距；三是高技能人才领域分布不够合理，存在着高技能人才断层和严重不足的问题。
总的来说，公司在培养人才方面还存在差距，必须从企业长远、健康发展的战略全局出发，切实把造就一支结构合理、素质优良的人才队伍作为一项重大任务摆上日程，大力培养使用人才，切实把各类优秀人才集聚到企业发展上来。
2 加强人才队伍建设的基本途径和方法
2.1 拓宽渠道引进人才
创新人才引进方式，将引进渠道由重点面向院校，逐步转变为院校和社会人才市场并重，进一步修订和完善人才引进办法，针对经营管理人才、专业技术人才、技能操作人才的不同特点，采取不同的引进渠道与方式，制定不同的引进政策和措施，不断增强企业对人才的吸引力，集聚各类优秀人才为企业转型发展建功立业。
2.2 加快人才培养步伐
一是经营管理人才培养。坚持企业内部培养与外部引进并重，有计划地组织高层次经营管理人才到先进企业学习和锻炼，培养经营管理人才的战略发展眼光和经营能力。为经营管理人才在更大范围、更广领域和更高层次上参与经济技术合作创造条件。推进内部轮岗任职，有计划地组织安排经营管理人员在单位与单位之间、单位与机关部门之间以及党务与行政之间进行“横纵交叉”的岗位交流，经历多岗位实践锻炼，丰富阅历和经验，培养复合技能，使他们尽快成长为能独当一面的经营管理人才，为公司长远发展提供重要的人才支撑。
二是专业技术人才培养。以培养推动企业科技进步的技术领军人才为目标，按照集团公司战略发展的需求，有计划培养煤炭、金融、“互联网+”、煤化工、现代物流、热电联产等高层次专业技术人才，坚持企业内部培养与外部引进并重，采取校企合作、订单式培养等途径，加大技术人才引进力度，通过承担重大攻关课题、专项业务培训、同业务交流与深造等方式，提高专业技术人员的技术创新能力和解决现场技术问题的攻关能力，加速培养一批技术专家和学科带头人等拔尖人才，全年推荐100名以上各层次的高端人才。
三是高技能操作人才培养。本着满足需要、着眼长远、下大力量提高人才队伍素质，创新技能人才的培训工作机制，着力两个转变，即：培训计划由随机性向系统性转变；由应急性培训向提高性培训转变。按需制定培训计划，扎实开展培训工作。扩大高技能人才培养规模，重点开展专业系统培训、一专多能培训、班组长培训、特殊工种作业培训、职业技能培训和岗位练兵等活动。
2.3 搭建各类人才脱颖而出、施展才华的平台
市场化的核心是竞争，“人才就是企业核心竞争力”，加强人才队伍建设，搭建载体平台，挖掘内在潜力，通过竞争、比较，使更加优秀、更加合适的人才走上各级领导岗位。进一步健全完善公开招聘（选拔）、竞争上岗办法，不断拓宽公开竞聘的范围和层次，无论管技岗位还是操作岗位，对技能精湛、业绩突出、群众公认的各类人才在应聘时优先录用。积极尝试民主评议、群众推荐等办法，推进选人用人的民主化进程。加强和完善劳动合同管理，建立科学规范的合同期内岗位考核制度，真正实现岗位的能上能下、人员的能进能出，激发人才活力。
3 创新机制体制，为人才队伍建设提供有力保障
人才培养不是一朝一夕的事情，而是一项宏大的系统工程。在人才建设上落实科学发展观，必须创建科学的人才工作机制。
3.1 不断创新人才工作机制
落实“人才强企”战略，深化体制机制改革，形成依法管理、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的党政人才选拔任用机制。加强人才战略的顶层设计，制定中长期人才发展规划，完善人才管理制度机制，加快优化人才队伍规模，引导人才合理流动，促进产业合理布局，加大对有突出业绩和贡献的优秀人才的奖励力度，营造有利于人才健康成长并充分发挥作用的政策环境和舆论环境。
3.2 完善高技能人才培养体系
一是根据企业特点和岗位要求，结合企业技术创新和技术改造，开展新技术、新工艺等知识技能培训。二是发挥创新工作室等平台的辐射带动作用，最大限度的发挥高技能人才在生产中的核心带头作用，带动员工素质能力的尽快提高。三是坚持按需施训、兼顾长远，不断丰富技能培训的内容和载体，通过校企合作、订单式培养等途径，“名师带高徒”等形式，着力员工基础培训和专项需求培训，培养具有较强动手能力、符合企业需求的青年高技能人才。
3.3 建立科学的人才评价机制
着力克服人才评价中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向，针对各类人才的特点，从规范岗位分类和职责标准入手，建立以岗位为基础，按岗竞聘、双向选择的用人制度，建立以绩效目标为核心、以能力和业绩为导向的人才考核评价机制。不断创新和改进各类人才评价方式，积极探索主题明确、各具特色的评价方法。建立关键岗位、重点岗位工
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Exploration and Practice on the Training Mode of Master of
Engineering in the Field of Nuclear Safety Engineering
YE Yongjun， LI Xiangyang， LIU Yingyun， JIANG Fuliang， ZHENG Pingwei
（School of Environmental Protection and Safety Engineering， University of South China， Hengyang， Hunan 421001）
Abstract Since 2008， University of South China has undertaken the task of Cultivating Master's degree in the field of safety engineering in China National Nuclear Corporation. In order to improve the quality of personnel training， combined with the subject characteristics and advantages of running schools in recent years， demand-oriented enterprises， from the characteristics of nuclear safety engineering masters in the field of personnel training platform construction， engineering master training program， training mode and the reform of teaching mode， and determine the training process quality control five aspects of in-depth exploration and practice. Practice has proved that the training mode and related measures of the master of Engineering in the field of nuclear safety engineering in University of South China is feasible and successful.
Keywords master of engineering； safety engineering； nuclear features； training mode； quality control
0 引言
工程T士培养是我国面向企业生产第一线培养高层次工程技术与管理人才的重大举措。它通过提高我国工矿企业和工程部门在职工程技术和管理人员的素质，增强企业实力和参与国际市场竞争的能力。我国在1997年经国务院学位委员会正式批准设立工程硕士专业学位，长期实践证明，这种“进校不离岗”的工程硕士培养方式，避免了传统的工程类研究生培养模式固有的局限性，促进了企业与高校的联系，加快了我国高校从封闭式办学向开放式办学转变步伐，深受委培单位领导和广大科技、管理工作者的欢迎[1-3]。南华大学于2006年首批获得安全工程领域工程硕士学位点，2007年开始招生，至今已经达8年之久。特别是2008年南华大学与中国核工业集团公司达成为其下属的核厂矿企业培养一批安全工程领域工程硕士的协议以来，已于2008年、2010年、2012年和2014年共招收学员138人，安全工程专业的工程硕士研究生招生规模得到了实质性的壮大、人才培养特色得到彰显。近年来，南华大学安全科学与工程学科围绕如何结合学校的学科特色和优势，培养高素质的核特色安全工程领域工程硕士人才进行了努力探索和实践。
1 发挥学科优势，建设核特色安全工程领域工程硕士人才培养平台
南华大学是具有鲜明核特色的学校，办学历史悠久，特别在核科学与技术、核燃料与核资源、医疗卫生、安全与环境保护等领域已形成较齐全的学科（专业）和研究方向。安全工程领域工程硕士点依托于南华大学安全科学与工程一级学科博士学位点，近年来，为了培养高质量核特色安全工程领域工程硕士人才，安全科学与工程学科通过与中国核工业集团公司和中国核工业建设集团等央企下属的企业、研究院所的深入交流和合作，打造了以邹树梁教授、丁德馨教授等博士生导师为方向带头人的导师队伍，建设了多个研究生科研与实践教学平台，包括湖南省2011协同创新中心“核燃料循环技术与装备”、湖南省研究生培养创新基地“铀尾矿库退役治理技术中心”、湖南省重点实验室“核设施应急安全技术与装备实验室”、两个湖南省高校产学研合作示范基地“生产运作与安全管理”和“核测控与核安全防护中心”、两个南华大学研究生培养创新基地“铀矿通风与安全环保技术中心”和“AP1000建造安全技术中心”等。这些校企平台的建设，不仅为工程硕士培养提供了良好的从事科学研究和实践教学场所，而且也为学校与中国核工业集团公司下属的企业、研究院所的产学研合作提供了良好的互动平台。
2 以企业需求为导向，校企双方共同制定科学合理的工程硕士培养方案
培养方案是培养目标达成的基本教学要求，是培养质量得以保证的依据[4-6]。由于中国核工业集团公司下属的不同企业、科研院所有各自独特的安全生产任务及安全发展战略，从事安全技术和管理工作的职工有不同的专业背景、不同的人才培养规划及知识结构的要求。因此，南华大学在制定安全工程领域工程硕士研究生的培养方案时，以企业需求为导向，采取多种方式同集团公司安全环保部以及下属的企业、研究院所进行交流，共同制定和修订工程硕士的培养方案。如：2010年和2012年，中核集团安全环保质量部原主任孙先荣和副主任费洪澄先后到我校调研究工程硕士培训班的工作，并就培养方案的修订提出了指导建议。同时，在2011年至2014年期间，安全科学与工程学科骨干教师赴三门核电有限公司、中核韶关锦原铀业有限公司、核工业北京化工冶金研究院等科研院所和中核北方核燃料元件有限公司等企业实地考察，同以上单位的安全管理部门领导和一线员工就企业的生产特点和安全要求进行了深入的交流，讨论了安全工程领域工程硕士的培养方案和培养模式。经过多次校企协商和长期的实践，工程硕士的培养方案得到了学员企业的认可。2014年11月，安全环保部主任张金涛在与第四期学员见面会时也对南华大学安全工程领域工程硕士的人才培养方案进行了肯定。
（1）围绕总的人才培养目标，设置多个研究方向和课程模块方便学员选择。南华大学安全工程领域工程硕士的培养目标为：培养具有坚实的基础理论和宽广的专业知识，掌握解决安全工程领域实际问题的先进技术与方法，具有工程应用研究、安全工程设计与实施、技术攻关与技术改造、新技术推广与应用、工程规划与管理等方面的复合型高层次安全工程技术和安全管理人才。围绕这一总目标，设置了核安全、矿山安全、建筑安全、安全应急管理、安全监测与监控和信息安全等六个研究方向，并设置相应的课程组。为了确保每个研究方向的学员能达成培养目标，整个课程体系不仅包括国家工程硕士学位规定的公共学位课和专业学位课，同时也设置了可供不同研究方向学员自由选择的非学位选修课，以及为非安全工程专业本科毕业学员学习和了解安全工程专业基础理论知识的本科专业补修课。课程教学内容基本是以面向工程实际应用为主，不仅有引导学员了解安全科学国际发展前沿的“安全工程前沿进展”课程，也有让学员系统掌握安全管理和系统安全分析先进方法的“现代安全管理学”和“安全系统工程理论与实践”等必修课程；还有为了提高学生的工程能力，开设的“铀矿通风与辐射安全”、“安全监测与预警技术”、“职业卫生工程学”以及“核安全评价与应急救援”等非学位选修课程。目前，工程硕士的课程体系满足了安全工程专业多学科综合、宽口径培养的人才要求。
（2）采用课程学习、专业实践和学位论文相结合的培养方式。依据国家工程硕士培养的要求，采用课程学习、专业实践和学位论文相结合的人才培养方式，由学校负责学生的学位课程学习，课程实行学分制，学员应修满学分不低于32学分，其中学位课程不低于18学分；专业实践为学员必修环节，由学员在企业完成，校外导师负责指导；学位论文是培养学员综合运用所学基础理论、专业知识和专业实践经验去解决安全领域工程实际问题的重要环节，也是学员取得工程硕士学位论文的重要条件。学位论文工作主要由学员在企业完成。
3 依据企业生产需求和学校教学规律，采用灵活的学习方式以适应“进校不离岗”的培养模式
（1）实行弹性学制。由于中国核工业集团公司工程硕士班学员都是企业的工程技术或工程管理骨干，岗位工作任务较重，目前采用集中6个月左右的时间集中学习学位课程，其他时间在企业一边工作，一边完成工程硕士的相关培养环节，如开题报告、发表学位必须的期刊论文以及学位论文等。由于工作与学习矛盾突出，一些学员会因为工作任务繁忙或其它原因不能按时学习和完成学位论文，所以工程硕士研究生实行弹性学制。目前，工程硕士的学制3年，学习期限2-5年，即最短可2年授予工程硕士学位，对于不能按时完成培养环节的学员，授予学位的时间可延长至5年。
（2）研究生培养实行导师负责制。学员取得入学资格后，学位点将为每个学员指定一名硕士生导师负责学员的培养工作。根据学员选择的研究方向，由导师负责组织相关专业背景的专家成立指导小组（3～5人），共同制定培养计划。培养计划的执行采取导师负责和指导小组集体培养相结合的方式。
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一、项目背景
能源是国民经济可持续发展的重要物质基础，中国作为一个能源生产和消费大国，随着经济的快速增长，能源安全已经成为维护经济安全、政治安全乃至国家安全，实现经济可持续发展、建成小康社会的必然要求。
煤炭是我国重要的基础能源和工业原料，在国民经济中具有重要的战略地位。我国能源的国情是富煤贫油少气，煤炭储量占能源资源储量的90%以上，因此在未来相当长的时间内，煤炭仍将是我国的主要能源。但我国煤炭工业与世界主要采煤国家相比，还存在着产业群分散，采掘机械化程度低，用人多，效率低，安全状况不好，污染严重等问题。导致了我国煤炭工业人力资源整体质量偏低，专业技术人才缺口较大，特别是煤炭主体专业人才极为匮乏。
目前96%的煤炭企业缺机电专业人才，88%的煤炭企业缺采矿专业人才，地质测量、通风与安全、煤化工等专业人才也是异常紧缺，已成为制约煤炭工业可持续发展的“瓶颈”，和导致煤炭工业科技水平低、增长方式粗放、安全事故多发、资源浪费严重、环境治理滞后的重要因素，严重影响了煤炭工业的持续健康发展，对国民经济特别是能源安全构成了极大威胁。
正是在这样的背景下，中国矿业大学成人教育一直坚持立足行业，办有自己特色的继续教育，通过高校和煤炭行业、煤炭企业的全面合作，采用“订单式”人才培养模式，为煤炭行业主体专业紧缺人才培养尽职尽力。在煤炭这一艰苦行业，继续教育使命光荣，责任重大。
二、合作单位及项目规模
学校成人教育充分发挥煤炭行业龙头高校的优势，与煤炭行业、企业广泛合作，每年不间断地为煤炭企业培养专业技术人才。目前已与国资委直接管理的特大型企业神华集团、中国中煤能源集团公司、华电集团等；省国资委管理的亿吨级煤炭企业山西焦煤集团、冀中能源集团、淮北矿业集团、徐州矿务集团等；地方煤炭企业和民营煤炭企业，甚至还有司法系统劳改企业等50多家企业建立了“校企合作”关系，采用“订单式”人才培养的模式，为企业培养煤炭主体专业紧缺人才。
自2004年以来，与学校签订“校企合作”协议的煤炭企业逐年增加，这些煤炭企业根据自身的人才需求情况，于每年春季或秋季将通过层层选拔的学生分层次、分专业送到学校进行脱产培训，平均每年送培人数约1000人。到目前为止，累计为煤炭企业脱产培养煤炭主体专业紧缺人才达万人，成为煤炭行业重要的“订单式”人才培养基地，为煤炭行业紧缺人才的培养做出了重要贡献。
三、项目运营模式
（一）行业推广
煤炭行业“订单式”人才培养于2004年在中国中煤能源集团公司、淮北矿业集团和山东里能集团三个煤炭企业试点，开办了专科层次的《测绘工程技术》、《煤矿开采技术》、《矿井建设》、《机电一体化技术》四个专业，共计接收企业委培学员250人。
通过学校和煤炭企业的广泛合作及煤炭企业之间的相互交流，煤炭主体专业紧缺人才“订单式”人才培养模式很快被煤炭企业认可，成为煤炭企业为本企业培养紧缺人才的主渠道。中国中煤能源集团公司、汾西矿业集团、冀中能源邢台矿务局、冀中能源峰峰矿务局、山西霍州煤电公司等企业几乎每年不间断地将企业优秀青年及专业技术人员送往矿大培养。
目前，“订单式”人才培养已经从开始的专科层次，拓展到专科、高中起点本科及专科起点本科层次，专业从原来的4个拓展到现在的15个，平均每年新接收“订单式”人才培养学生约1000人，在校规模达3000余人。
（二）生源结构
煤炭行业“订单式”人才培养的学员是通过“校企合作”的选拔方式严格筛选的，生源来自三个方面：一是煤炭企业面向社会招工招生的生源，二是煤炭企业生产一线的优秀青年职工，三是煤炭企业未就业的职工子女以及非煤专业大学生（如医学、会计、计算机等专业毕业生在煤炭企业无法就业，送入学校转专业学习，学完再就业）。
（三）经费来源
在职人员带薪学习，煤炭企业负担学费，学成后调整到煤炭企业相应的技术岗位上工作；职工子女、社会青年和煤炭企业签订用人协议，学费先由个人支付，学成后服务于煤炭企业者报销学费并安排工作。
（四）开设的专业
煤矿开采技术、矿山机电（机电一体化技术）、测绘工程技术、矿井建设、矿井通风与安全、地质测量、矿物加工工程、热能动力与装置、选煤技术、采矿工程、机械电子工程、机械工程及自动化、地质工程、选矿工程、水文与水资源工程等本、专科专业。
（五）教学模式
所有煤炭行业“订单式”培养的学员，采用的是“理论+实践”的分段教学模式，一般专科为“2+0.5”、本科为“3+0.5”、专升本为“2+0.5”，“+”号前面表示学员在高校学习理论课程的时间，“+”号后面是学员回送培单位现场实习、论文设计的时间。理论教学时间根据不同企业、不同专业略有调整，回到企业实践的时间均为半年，如冀中能源邢台矿务局专科层次的教学模式执行的是“2.5+0.5”，本科层次的教学模式是“3.5+0.5”；汾西矿业集团专升本层次的教学模式是“1.5+0.5”。
“订单式”人才培养模式在三个方面体现人才培养的“工学结合”：一是课程设置及教学内容的“工学结合”。“订单式”人才培养的专业设置、课程设置、课程内容等由高校与企业共同研究确定，以企业对人才的需求设专业，根据岗位定课程。相同专业不同企业的专业模块，其课程设置和教学内容各有不同，这充分体现了课程设置、教学内容“工学结合”的要求。
二是实习、实训的“工学结合”。“订单式”培养的学员学习过程中的实践环节是在企业进行的，在企业的工程师现场指导下，通过“顶岗实习”结合企业实际生产岗位消化吸收专业知识，从而实现实习、实训的“工学结合”。
三是毕业设计的“工学结合”。“订单式”培养的学员以所在企业的生产实际和工程技术要求为背景拟定论文选题，在高校教师和企业工程技术人员共同指导下完成毕业论文，论文完成的过程就是解决企业实际技术问题的过程，是“工学结合”的过程。
（六）知识结构体系
“平台+模块”的知识结构体系，体现了“订单式”人才培养的特点，“平台”体现了专业的知识结构层次，包括：公共基础课程平台，专业基础课程平台，专业必修课程平台，专业选修课程平台，实践环节平台；“模块”就是每一个“平台”具体课程的延伸，每一个课程模块都对应相应的学分，每一个“平台”都规定最低学分要求。不同企业相同专业的知识结构体系是有区别的，“平台”的搭建是一样的，但“平台”下面的课程“模块”可以根据企业的不同要求进行适当调整，这就形成了适合企业个性要求的课程“订单”。
（七）师资构成
“订单式”人才培养采用的是“双师”型教师队伍，理论教学中的公共基础课、专业基础课引进兄弟院校和科研单位的优秀教师、研究人员执教，实现高校与高校、高校与社会教育资源的整合，同时把校外的学术动态、技术发展思路以及管理理念带到学校。
专业主干课程的教学任务由学校相关专业学院的教师承担，专业负责人严把主讲教师上岗关，聘请中级及以上职称的教师授课，不断提高教学水平。
实践环节由学校专业教师布置任务，企业的专家及工程师现场指导，学校教师定期检查学员实践环节的进展情况，把企业专家、工程师吸纳到兼职教师队伍中来，实现理论与实践的紧密结合。
（八）教学管理
采用学校与企业人力资源部门联合管理的模式，在校学习理论课程阶段，主要由高校进行管理，企业定期派专人检查指导工作，有的企业还派出专人跟班管理，与学员同吃同住，随时了解学员的学习、生活情况；实习、论文设计阶段由学校成立实践环节指导小组，学校专业教师任组长，指导教师由学校和企业共同组成。学员以所在企业的工程技术为背景拟定论文选题，企业工程师在现场指导学员进行相关数据的采集、材料的遴选、现场实际操作等，学校指导教师不定期地到现场检查学员实践环节的进展情况，论文完成的过程就是解决企业实际技术问题的过程。
（九）质量保障
对企业送培的学员采取的是成人脱产班的管理办法，专门的教学管理机构保障教学的正常运行；专门的学生工作部门保障学员的思想工作及开展丰富的课余文化生活；专职班主任进行日常管理，确保学员在校期间的安全稳定。教学监控采取随堂听课、期中教学检查、督导指定听课、任课教师例会、学习委员例会等多种形式、多种渠道反馈信息，确保教育教学质量。进入实践环节后，主要由送培单位进行管理，送培单位根据学校对学员实践环节的学习要求，组织所属相关单位有关人员分组管理。自始至终保持送培单位与学校的沟通联系。
四、项目创新点
一是生源组织的创新，实现了招生、招工相结合。
二是根据企业的需求制定培养方案，从确定教学模式并到学校脱产培训，与传统的函授、夜大学教育相比加快了人才培养的进程，真正实现学校培养与企业需求的“零距离”。
三是创新了企业人力资源部门、企业用人单位及高校共同参与的管理模式。
四是创新了“平台+模块”式“订单式”人才培养知识结构体系，实现了煤炭行业学历及非学历继续教育的学分积累、学分互认及学分转换。
五是“订单式”人才培养真正做到培养目标、培养计划、管理过程的“校企合作”及课程设置、实习实训、毕业设计的“工学结合”。
六是实现“理论与实践”、“课程与岗位”、“毕业与就业”的无缝对接。
五、项目评价
2006年，《教育部简报》第177期报道了中国矿业大学从五个方面为煤炭行业培养紧缺人才的情况，其中就有学校成人教育《校企合作“订单式”培养煤炭企业应用型人才》的报道。
2006年，《中国煤炭报》刊登了中国中煤能源集团公司与中国矿业大学开展校企合作“订单式”人才培养的报道：“通过校企合作‘订单式’脱产批量培养企业生产第一线的技术人员，是解决中国中煤能源集团公司当前技术人才短缺所采取的重大举措，是中国中煤能源集团实施发展规划，实现跨越式发展的内在需求，是解决企业生产一线人才匮乏的有效手段和途径”。
2006年，在教育部召开的成人高校招生统考20周年纪念大会上，中国矿业大学作为全国普通高校的惟一代表，作了题为《立足行业、面向地方，办有特色的成人教育》的专题发言。
2010年9月，在教育部学生司召开的《2010年全国成人高等教育招生考试工作会议》上，中国矿业大学又一次作为全国高校的唯一代表作了大会典型发言。
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一、按认知规律，循序渐进培养
高技能人才的培养必须遵循人才培养的规律，讲求培养过程的渐进性。高技能人才是岗位操作人才中的示范者和杰出代表。通过科学的培养，他们理应表现出宽厚的技术基础、强劲的操作技能、广阔的专业视野和求新求变的创新能力。善于挖掘并努力培养高技能人才这些能力，才是高技能人才培养的关键。一方面，通过宽泛专业知识培训，延展学员知识结构，培养学员全面了解和认识专业的能力并寻找出自己的能力差距，激发学习热情；另一方面，通过强化基本技能训练，提高学员的作业熟练程度，形成操作技巧、为下一步技能提升打下基础；再通过变换学员的观察和思考的视角，发散其思维范围，扩展学员输入与输出的思维通道，焕发技术创新灵感，产生技术攻关欲望；在此基础上，再施以方法引导，强化学员自主能力的拓展。
行业高技能人才的培养，绝不是一蹴而就的，其能力的形成是一个主动的、渐进的、潜移默化的过程。他不是仅仅通过课堂培训的形式和部分实践环节的指导就能达到培训目标的。那种三个月的专业理论培训，是培训不出具有特殊技能、能解决实际施工工艺难题、具有攻关和革新能力的高技能人才的。技师和高级技师等高技能人才是在实践中“干”出来的，而不是课堂上“教”出来的。因此，有效的高技能人才培养，必须将培养过程与施工生产过程相联系，必须做到学用结合，用专业理论指导岗位生产，用岗位锤炼、专业思考和能力总结来加强理论修为，这样高技能人才的培养目标才能实现。
二、整合培训资源，满足能力培养要求
职业技师、高级技师等高技能人才不同于专业技术人员和技术管理人员，他们应具有：高超的操作技能、娴熟的攻关技巧、一定的创新能力。为此，遴选的培训基地应具备高水平的专业师资队伍和利于学员作业技能训练提高和进行科研攻关的专业设施。目前，在集团公司内部，承担高技能人才培训的基地，大多为油田职工大学或为技工学校转型的职业培训中心，应该说：对于培养高技能人才而言，他们各自都有条件优势，又各有不足。油田职工大学的专业师资水平较高，但缺少技能训练条件和手段；而职业培训中心虽具有较为完备的技能训练场所和设施，也有较为成型的技能训练手段和方法，可专业师资的理论水平又显得稍有欠缺。尽管各个高技能人才培养单位，都认识到自身的资源状况，努力通过“借鸡下蛋”的方式，弥补不足，却往往在实际操作中，由于诸多方面的原因，难以做到资源共享，优势互补。因此，集团公司层面上，可根据各培训中心的教育资源，强化专业定位，按高技能人才能力培养要求，进行培训资源整合。
