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注重规模发展，忽视内涵建设。公共管理硕士人才培养十余年间进行了四次扩大招生活动。目前，公共管理硕士培养院校数量扩大到100所，覆盖了29个省、市、自治区。截至2008年12月，全国各省份中只有宁夏、还没有设立公共管理者培养院校，其他省份均有分布。①但是，过快的扩充规模导致各培养院校出现“重申报、轻建设”现象，忽视了内涵建设。2010年，全国公共管理硕士教指委决定，暂时不再扩大培养院校规模，这样保证了培养院校质量，使其能够集中精力重视内涵建设。
注重理论灌输，忽视实践学习。在我国，“公共管理者培养的课程总体结构中，重理论轻实践，专业社会实践的比重偏低”②。一方面，我国公共管理硕士培养实行学分制，总学分不少于50学分，核心课不少于30学分，但社会实践仅占2学分，比例为总学分的4%，实践类课程偏少。另一方面，全国公共管理硕士教指委规定：“公共管理硕士人才培养学位的学制可以采取下列两种方式：非全日制。采用学分制和弹性学制，学习期限2～4年，课程学习既可以采用业余时间（周末、晚上），也可以每学期集中安排一段时间学习；全日制。学制为2年～3年，采用学分制。学员在校脱产学习1年半，修完公共管理者培养课程后回工作单位实习或找单位实习和做毕业论文。”③这种形式虽严格规定了实习实践时间，但将研究生实习实践放到原单位进行，缺乏必要的指导，势必造成实践环节流于形式。公共管理硕士绝大多数为在职公务员，教学中更应注重解决学员实际工作中的问题，因此提高实践类课程比例十分必要。
关注招生考试，放松质量监控。自2009年起，公共管理硕士招考方式采用秋季全国联考入学和春季全国统一招生考试两种方式，每年可录取约15000人（见表1），报名录取率约为40%～50%。公共管理者培养进口严格，保障了生源质量。但随着招生规模扩大，各培养院校在读研究生不断增加，公共管理硕士培养可以算作是大班教育。加之大多数培养院校普遍利用假期授课。这种大班教育、假期授课很容易造成学员学习态度松懈，导致教学质量及效果欠佳。
表1：全国公共管理硕士2009～2012年录取人数汇总表
（注：数据来自全国公共管理硕士教育指导委员会秘书处）
新时期公共管理硕士人才培养面临的机遇与挑战
公共管理人员数量增加。我国公务员制度从1993开始实施，人数和规模不断扩大。据公务员主管部门对2008年、2009年、2010年的数据统计，全国公务员数量分别是659.7万人、678.9万人、689.4万人，近两年年均增长约15万人。虽然经过了十余年的公务员新老更替，国家公务员考试公告也明确要求报考人员应具有大专以上文化程度，并且实际录用人员中本科及以上学历占据绝大多数，但由于公务员的基数偏大和公务员系统新陈代谢较慢等原因，目前我国公务员队伍总体学历水平还不高。从知识结构看，公务员招考中系统学过公共管理的人员和真正接受过完整公共管理专业培训的人员都偏少。
公共管理人员执行能力提高。党的十报告强调，党的执政能力建设关系党的建设和中国特色社会主义事业的全局，必须把提高领导水平和执政能力作为各级领导班子建设的核心内容抓紧抓好。在新时期下，公共管理者培养在加大公共管理理论学习力度的同时，要注重公共管理者的执行力的培养。政府执政能力和公务员系统执行力的需求进一步提高，这就要求各级公务员不断提高科学判断形势、驾驭市场经济、应对复杂局面、依法执政和总揽全局的能力。
公共管理者培养师资队伍建设。庞大的公共管理人员队伍和亟待提高的执行能力亟需一批既精通公共管理理论又具备公共事务管理实践能力的师资队伍进行指导。当前，主要师资力量多为公共管理理论专家，虽有部分教师兼任公共管理部门顾问或挂职，但大部分师资并不具备公共管理部门一线实际工作经验。全国公共管理硕士教指委要求各培养院校必须聘任足够数量的兼职导师，这些兼职导师必须在公共管理部门任职和工作，具备一线管理经验，并能够对公共管理硕士人才培养起指导作用。
构建新型公共管理者培养模式
教育目标从提高学历向提高应用能力转变。公共管理硕士人才培养不是一般性的硕士培养方式，作为一种专业学位教育模式，它更加注重实际能力与素质的培养，教学内容应面向公共管理与社会服务。学历提升只是第一步，第二步就是在此基础上提高公共管理的执行能力，特别是实际应用的能力。理论与公共管理实际相结合是公共管理硕士人才培养必须遵循的原则，这是培养院校的责任，也是社会发展人才需求的迫切需要。公共管理者培养必须从学历教育转变为能力教育，注重提高学员发现问题、分析问题、解决问题的能力。
教学内容从模式化教学向特色教学转变。打造有特色的专业方向是培养院校适应公共管理部门特色人才需求，实现差异化发展战略的重要途径。全国公共管理硕士教指委对公共管理硕士教育设计了一套完整的培养方案，同时，教指委对培养院校进行教学合格评估，有完整的考核评价标准，能够在最大程度上保障公共管理硕士培养的规范性和同质性。在此基础上，培养院校要主动在培养目标、课程设置上强化自身特色，将公共管理硕士教育学科建设依托特色优势学科，突出政府理论与实践问题的研究，结合公共管理硕士研究生学科背景和工作单位的需求，体现差异化发展，综合提升公共管理硕士人才培养质量。
教学方式从课堂封闭向开发第二课堂转变。在重视理论学习的同时，必须开发实践课堂，在实践中学习、磨练，使理论能够融会贯通，变成自身的能力。我国的公共管理硕士人才培养也可以借鉴国外的第二课堂教育。例如，美国亚利桑那州立大学的两位教授就为该校的公共管理者培养实践设计了一种“将真实世界的情景与学生的学习进程相结合的课程安排。这门课程要求学生每周一次3个小时的项目评价训练，通过合作学习以及互相激励，从而达到对实际工作中的统计和研究方法的掌握和运用”④。
师资队伍从理论灌输向实践贯通转变。为适应师资队伍需求的转型，培养院校首先要加大引进高层次实践型师资的力度，从政府部门或其他公共管理部门直接引进具有理论基础和实践能力的“双师型”教师充实教师队伍。其次要鼓励现有教师积极参加多种形式的公共管理学术研讨和培训活动，提升理论基础，同时要完善鼓励教师参与实际部门工作的绩效考评制度，以便开阔眼界，提升实践教学能力。最后要优化科研管理体制，鼓励更多的专业教师联络公共管理实际部门共同进行科研工作，形成有公共管理实际部门参与的教学与科研互动的良性运行机制，不断提高师资队伍的实践教学水平。
培养空间从国内向国际转变。公共管理硕士人才培养必须适应我国经济社会发展和融入国际范畴的需要，因此要加强国际交流与合作。培养院校在利用学校原有国际交流平台的同时，应加强与所属区域公共管理部门联系，充分利用这些部门的国际交流渠道，拓宽交流领域；应建立有效的激励措施，鼓励和组织公共管理硕士研究生更多地参加国际（境外）交流活动；同时要在开拓交流渠道和建立激励机制的基础上，开发稳定的合作项目，建立与国外（境外）同行或院校的稳定合作关系，提升公共管理硕士教育的国际化水平。
（作者为天津师范大学研究生院副院长、副研究员；本文系天津市哲学社会科学规划课题“教育硕士培养模式与天津市基础教育师资队伍建设研究”和天津市教育科学规划项目“教育硕士专业学位毕业研究生质量与培养模式创新研究”的部分成果，项目编号分别为：TJJXWT11-24、HE4073）
【注释】
①蔡礼强，王世强：《中国公共管理者培养教育的现状与发展》，北京：中国人民大学出版社，2009年，第198页。
②娄成武，杜宝贵：“中美公共管理者培养教育课程体系与教学内容比较分析”，《比较教育研究》，2002年第2期，第20页。
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一、过程管理理论
过程管理理论顾名思义就是指注重企业管理的过程，注意在过程中培养和塑造管理者的行为习惯，从而解决管理者培养和塑造难题的理论。该理论的着力点在于重视管理的过程控制，注重在管理的过程中去逐步改变被管理者的思想和观念。这不同于传统的目标管理论，它更注重的是执行的方法和方式，而不仅仅是结果。
过程管理理论具有以下特点：
1、易操作性。过程管理理论要求管理者将管理精力放在被管理者素质的培养上和过程监控上，而不是仅仅关注被管理者的工作结果。这点对于管理者来说更加具有可操作性，更加容易理解工作的过程，容易帮助被管理者及时发现问题，解决问题。
2、可控性强。过程管理论要求管理者具备一定的协调能力，在工作的过程中监控工作的进度和执行方式，这种监控的目的在于把控任务的方向，随时更正错误，帮助被管理者正确开展工作。管理者在对任务进行管控的过程中也不断总结和回顾任务的方式和方法，从而使管理者与被管理者双方都得到进步和发展。
过程管理理论具有很强的操作性和很强的任务过程控制性，但是其也有很多的缺点。
首先，过程管理理论要求管理者必须投入大量的精力去帮助被管理者纠正错误和监控任务进度，容易造成管理者的越权指挥和被管理者的反感。在过程管理执行过程中，管理者要随时掌控被管理者的工作进度和工作方式方法，容易造成管理者的管理疲劳，增加管理者的工作任务量。
其次，过程管理理论要求管理者要对于被管理者进行任务的指导。这就要求管理者必须具备相应的专业理论知识，而具备专业知识的技术类人员并不一定具备相应的管理知识和管理意识，这就在一定程度上约束了过程管理理论在实践过程中的迅速推广。另外由于其对于专业知识的要求，也不利用企业内部管理体系的交互式提升。对于管理者，尤其是高层管理者，一般不完全具备专业理论知识，因此在过程管理执行过程中必然出现矛盾。
二、过程管理论在企业管理中的应用
过程管理论普遍应用于企业管理的实践中，由于其操作的简易性和较强的控制性，中小型企业，特别是成长转型企业普遍采用这种理论。中小企业在发展过程中需要关注自身发展的质量和发展的长期性，因此中小企业普遍注重企业发展的过程监控。特别是在现代商业竞争激烈的社会，企业发展质量对于企业发展的长期性和稳定性影响巨大。过程管理在企业管理中的应用相当广泛，融汇贯穿于企业管理的整个过程。
1、应用于人力资源管理中
人力资源管理注重于企业人才的储备、培养以及留用。在现代企业管理过程中，人才对于企业发展的重要性日益为人们所重视，无论是国外企业还是国内企业，对于人才的培养和储备都成为了人力资源管理工作的重点。
过程管理理论在人力资源管理的应用集中于绩效考核方面。首先，企业进行绩效考核的根本目的在于改进员工绩效业绩，提升其业绩水平。而传统的绩效考核方式注重于结果的考核，这就给员工的发展带来了不小的阻碍，也给企业的发展带来了隐患。这虽然在一定程度上使得公司业绩得到快速的发展，但是对于企业长期的健康进步是无益的，甚至是有害的。
过程管理理论强调过程控制和过程方式方法应用，这应用于绩效考核上体现为绩效的过程改进与纠正，而这正是绩效考核的根本目的。过程管理下的绩效考核注重绩效取得的过程和质量，以及绩效的改进，注重员工的能力发展和提升，这对于成长性企业的发展起着至关重要的作用，它不仅帮助企业取得现实的效益，同时也带来了企业人才的集聚和积累。
2、应用于生产管理
企业在生产管理过程中必然涉及到生产流程和生产的标准化流水作业，而这些流程和作业方式在现代生产企业又是急需效率的。生产管理人员为了完成既定的任务或者目标，往往顾不得全面考虑，仅仅为了完成任务而生产，其结果必然是一无所得。
过程管理要求管理者在企业生产管理过程中注重细节和步骤的完整性监督，将问题及风险控制在萌芽阶段，防止事态扩大化，进而防止企业利益收到重大损害。生产管理是一个细节管理和流程化、标准化管理的过程，尤其是现代生产性企业，其流水线作业要求管理者必须具备过程管理的能力，全面监控生产的全过程，随时指导生产过程中的问题与瑕疵，从而使生产顺利安全的开展，保障企业和员工的利益不受损害。另外，在过程管理中，基层管理人员还可以总结和交流管理经验，促进企业管理队伍的发展壮大，进而促进企业健康发展。
3、应用于销售管理
随着经济发展速度的逐步加快和社会物质财富的丰富，人们的消费观念由原来的“要买”转变为了企业“要卖”。在现代销售管理中，企业处于被动状态，因此企业在销售管理中的细节管理和感情培养就显得尤为重要。我国是一个悠久的历史古国，在浓厚的文化底蕴下，消费情感的培养成为销售管理的一个重要方面。
近年来，我国经济发展速度不断提高，企业竞争日趋激烈，各种商品极大丰富。对于企业而言，各类替代品促使企业不断创新，这种创新不仅体现在研发及生产创新，还体现在销售创新。过程管理理论中的过程控制要求销售管理过程中要注重销售效益的提高，更要求注重销售质量的提高，即培养忠诚消费人群。这就要求销售管理人员在日常的管理中注重销售人员的行为方式和营销策略，注重以保有客户及培养新客户作为其重点。
三、过程管理理论在我国企业管理中应用的现状及问题
改革开放以来，特别是我国加入WTO以来，国内经济日益趋于国际化，全球化的浪潮也步步侵袭我国企业。过程管理论在我国实践起步较晚，发展速度也较慢。过程管理论在我国企业中还处在理论研究和实践发展阶段，各种的理论实践经验相对较少，企业应用力度也不大，这就制约了我国企业的快速发展。
首先，过程管理理论在我国企业处于“形式”阶段。我国企业的发展方式目前仍然是以短期经济利益为主，特别是一些中小型企业，急功近利，缺乏长期的战略考虑和战略规划。这为我国形成产业集群，聚集产业力量埋下了隐患。由于历史发展的原因及我国传统文化的影响，企业发展过程中往往以眼前利益为首要目标，而忽视长期健康发展的机制建立和培养，这使得企业发展遇到巨大的瓶颈，当企业发展到一定阶段，必然严重制约企业的成长和进步。少有实施过程管理的企业，即使有也多流于表面，没有深入利用。
其次，过程管理论在我国尚处于理论阶段，企业及社会对其关注度不够。我国大多数企业目前仍然沿用目标管理的模式，对于过程管理理论的基础理论研究及应用实践研究较少，这在一定程度上弱化了过程管理理论在我国企业的推广和发展，同时也制约了我国企业在过程管理理论方面的实践应用。一个管理理论的进步和发展需要不断的使用企业实践去改进，而这种改进反过来又促进理论的完善和发展。过程管理理论的这种发展滞后使得其应用尚不广泛。
四、我国发展过程管理理论的建议
作为企业管理的重要理论，过程管理理论在我国企业的推广和应用具有重要的意义。因此，有必要也必须加大力气研究和推广过程管理理论，促进我国企业的健康发展。
1、加强理论研究，促进过程管理理论的完善
企业应积极投入精力和社会资源勇敢与过程管理理论的研究中，促进过程管理理论的不断完善和改进。作为一种新形势下产生的企业管理理论，其发展需要不断的理论研究，从而促进其自身的完善。因此，企业的参与是必要的也是必须的。各类企业管理理论研究协会和组织应该积极协调企业参与，将理论在实践中不断检验，从而提升其实践性和理论经验积累，进而使之更加具有可行性。
2、企业应加强自身引导，重视过程管理理论在企业管理实践中的应用
企业作为管理理论的实践者和检验者，应该积极参与到过程管理论的实践中去，积极发挥自身的实践优势，结合自身的发展经验和发展特点，进一步优化过程管理理论的理论体系和理论研究，从而促进理论研究和实践进步的双向改进，提升企业竞争力。企业管理过程就是理论发展与演进的过程，保障企业的核心竞争力需要经过管理理论的深入改造和企业自身管理方式的不断演进，两者有机结合形成企业发展的合力，促进企业良性健康稳定发展。
结语：
过程管理理论作为一种实用的企业管理理论正日益为更多的企业所接受，它也正以其独特的作用为企业发展起着重要的作用。加强过程管理理论的理论研究，增强企业在过程管理中的实践应用，提升企业核心竞争力和市场上升力，促进企业健康稳定发展是过程管理理论的核心作用。实施过程管理是企业由小到大，由大到强发展的必由之路！
参考文献：
[1] 吕新杰. 过程管理：苹果的秘密武器. 人民邮电报2010.8.6
[2] 许玉林 徐莉莉. 许式绩效考核法：基于过程管理的新绩效考核工具. 企业管理研究.2009.7
篇3
1、建立有效的评价机制和评价方法。有效教育的前提是因材施教，首先，必须对企业管理者进行正确、有效的评价，知道企业管理者素质的现有情况、明确企业现在及未来对企业管理者素质的要求，就可以对企业管理者的教育对症下药、有的放矢。部分大型企业建立了人力资源的评价中心，也是一种评价方法的探索。
2、企业培训机构的建立。企业内部培训机构的长处在于对企业的熟悉和了解，有利于提高企业培训的有效性，在这一点上，麦当劳、IBM、海尔等企业的企业大学是比较成功的案例。因企业的力量有限，企业内部培训机构的建立一定要整合外部资源，与相应的大学、培训机构进行合作。
3、训与管理实践相结合。企业在管理者培训前不仅对每个管理者个人有针对性，同样应与企业的管理需求相结合。企业必须将管理体系建设、人员培养相关的内容结合在一起，让培训后的实效能体现在工作中。
4、建立学习型的组织，形成长效机制。人类跨入信息社会后，学习已成为现代人的基本生存技巧。对一个组织而言。必须有效地建立成学习型的组织，让组织能够在生产经营活动中不断学习，提升组织的能力。学习型组织是当前企业发展的必然趋势，也是提高企业管理素质的长效方式。
提高企业管理者素质的方式
企业管理者的素质也不是先天具有的，主要得依靠后天的教育、培训。特别是在企业管理者人才梯队建设、接班人的培养上，企业均需高度关注企业管理者素质提高问题。目前，提升企业管理者素质的途径有：
1、工作中提升。企业为了提高管理者的能力，有意识、有计划地对管理者在工作安排方面进行特别处理。比如通过岗位轮流，了解其它部门的运作，拓宽视野;通过较高职务的方式，提高其处理问题的思维高度;安排特殊性的工作，考验和提高处理特殊事务的能力。在工作中提升是提高企业管理者实践能力的有效途径。比如IBM公司就有一个“长板凳计划”，为管理者和重要岗位人员都设置后备人才。对这些人员都制定有详细的培训计划，特别是工作中的提升方面的内容。
2、集中式教学。将管理者送入较长期的教育培训机构，接受比较系统的学习和训练。这样方式比较常见的有：企业的内部大学、培训中心;外部培训机构;以及大学的MBA、EMBA教育等。这种培训方式的优点在于系统化、规范化。特别适合提高企业管理者的理论修养。
3、短期培训。由企业组织的较短期的、专题性的培训，要求企业管理者参加，提高某一方面的能力和技巧。比如营销培训、财务培训、决策能力培训、具体管理工具等方面的专题培训等。短期培训针对性非常强，是及时“充电”的有效方法。
4、教育后的支持、巩固。管理者进行培训和教育后，回到实际工作中，由于企业缺乏相应环境、缺乏管理上的其它支持，管理者不能将学到的东西用于实践，不知不觉又回到了教育前的状况，管理水平无法真正提高。为了避免这种现象，企业必须做好两方面的工作：一是企业管理者的培训教育必须有的放矢，与企业的发展规划有机结合;二是企业管理者施展管理才能提供空间。
5、企业管理者自我修养。企业的培训教育不是万能。基本素质、基本业务等方面的学习和提升大都得依靠自己。古人的“修身、齐家、治国、平天下”的理想，首先就得从修身开始，最后才能平天下。企业管理者提高个人素质方面，也必须从修身开始，从做人开始，不断加强道德方面、业务方面的修养，树立“终生学习”的观点，不断提高自身素质。
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理解战略
通俗地说，理解战略也就是理解CEO，理解CEO对企业发展、人才素质、人才培养的期望和思路。学习领导者只有能紧紧跟上CEO的思路，人才培养工作才能紧密结合企业发展战略，有的放矢，才不至于被CEO认为培训工作永远“慢半拍”。同时，人才培养工作也才能获得CEO持续的经费支持，不至于陷入缺少培训经费的困境。
对此，首先，要尽快克服“人微言轻”的处境。从管理层级上看，绝大部分培训主管或人才开发专员是无法与CEO直接对话的。这也就意味着学习管理者没有办法第一时间直接了解CEO的思路，只能经过人力资源总监或经理乃至更多层级的层层传达（研究表明，每经过一个人的传递，信息将失真30%），或通过文件印发（所有正式印发的文件均是经过修改润色，从而不能真实反应CEO心路历程）的方式知晓CEO的想法。因此，尽快进入到“体制内”，有权第一时间收听到CEO的声音，是最为明智的选择。
其次，要紧跟CEO的思维。受制于前述“人微言轻”的处境，再加上凡是CEO其思维的转变和跳跃性均是极快的，因此只有跟上其思维的“步伐”，才不至于被认为凡事“慢半拍”。在实践中，笔者通过以下几种方式获得来自CEO的第一手资讯：如果你没有权利直接参加重要会议，在不违反公司规定的前提下通过你的上级帮助录制CEO在重要会议中的讲话；尽量通过“口水稿”材料而非“印发稿”材料领会CEO的讲话精神；将CEO所有讲话编辑成册，以便日后查询。
再次，要及时“向上营销”。学习管理者应当学会向上营销、向CEO营销，尽量多地邀请CEO参与各种学习活动的动员、点评、成果总结等，一方面通过让CEO参与你的活动来感受你为企业人才培养所付出的努力，另一方面以此增强学员对学习活动的重视程度。所完成的学习活动，应当通过生动、鲜活的方式，向上呈现和宣传，使企业最高管理层了解学习的成效，以便下一步获得更大的支持。
理解业务
在推动企业学习过程中，学习管理者并不是个局外人。学习管理者只有了解业务，熟知你的学员的工作流程和业务特点，才能更好地为学员提供学习方案和绩效改进建议。脱离业务，学习管理者将无法与学员进行有效对话，学习和工作“两张皮”现象必然出现，学习的实效性必将大打折扣。
理解业务，就是要警惕专业化枷锁的限制，要跳出培训看培训。目前，从战略高度出发的学习，正在跻身于企业经营管理的重要位置。然而，很多学习管理者，仍然囿于“HR专业化”的角色，沉醉在设计一个最完美的培训体系和方案中。所以，学习管理者必须在关注HR和培训专业化的同时，跳出培训看培训、立足战略看培训、融入业务看培训，使人才培养工作尽快走出与业务运营体系脱节的“孤岛”。
理解业务，就是要时刻保持学习的激情。由于对HR从业人员专业化的要求，当前企业的学习管理者，甚少出身于业务部门。而作为学习管理者，又不能脱离于企业业务体系开展培训，因此，对于学习管理者而言，保持高度的学习热情非常重要。常言道，“要给学生一杯水，老师要有一桶水”，学习管理者只有时刻保持学习的激情，才能成为学习组织的专家和学习内容的专家。
理解业务，就是要时刻保持对业务发展的高度关注。学习管理者如果只关注HR或培训的专业，而不关注业务的发展，将使人才培养脱离“本真”的方向。人才培养的最终目的是为了实现业务的贡献。笔者的做法是通过阅读企业的每一份简报，获得企业业务发展的最新资讯。企业管理者只有保持对业务的关注，才能和学员在“话语”上取得一致。因此，时刻保持对业务发展的高度关注，是学习管理者的职责之一。
理解学员
即理解学习者，理解成人学习的特性，理解影响成人学习的关键原则。成人学习和儿童学习存在着明显区别。学习管理者只有了解学习者、了解成人学习的特点，并为此制定一系列适合成人学习的学习项目和学习方案，才能保证学习成效的最大化。教育学家马尔柯姆·诺尔斯在1973年发表的《成人学生：被忽视的一群人》一书中，介绍了成人学习的理论。据笔者的实践，以下几个影响成人学习的原则值得关注。
重要性牵引原则。即如果此次学习不重要，成人则对此没有学习的热情。为体现重要性，需要由企业高层领导针对学习或项目的重要性进行动员，以此为牵引。
自我原则。成人学习者的自我意识非常强，极少有成年人愿意或期望改变他们的自我认知，他们更乐意将自己的想法分享给他人，他们不愿意购买他人的意见。因此，应当鼓励互动、分享和提倡价值多元化。
唤醒原则。也叫温故知新的原则，即如果能够把将要学习的内容和学习者过去的知识与经验连接起来，那么学习的效果将会更好。所以说，最好的学习是基于经验和实践的学习。
目的性原则。成年学习者把培训学习视为一种到达目的的手段，而不是把学习本身当成目的。所以，其往往要求所学的内容能够立即运用到工作实践中去，并且能够有效地解决他们所面对的难题。所以，行动学习等实践性强的学习方式，将更适合成人学习者。
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（一）教育管理上对于学生的创造性存在抑制的状况
中国很早就已经兴文重教，从东周时代开始就已经有诸子百家进行传习讲学，一直到现在，中国仍然十分重视文教的重要性，并且提出科教兴国的战略。但是正因为中国从封建时代以来长久的教师权威性价值观念的影响，很多小学在开展教学的过程当中都是强调服从，并且教师也是服从小学的科目教研组的教研成果，无论从教学的方式或者是教学的内容上都应该服从教研的成果，不然则可能受到诘难和责备。而负责具体教学的教师在面对学生的时候也是这样的，强调学生对于知识的被动接受，但是一旦学生在教学的过程当中提出一些新的观点，或者表达自己的个性等，却不容易受到教师的接受。所以，教育管理上对于小学生的创造性没有尊重，很多学生在日常的过程当中也都放弃了自身的创新尝试，这一点对于很多小学的教育管理者而言，也同样无法进行创新性的引导和管理。
（二）教育管理过程中不容易发挥出管理者自身的素质
当前对于小学教育的质量要求越来越高，对于高质量的教师资源的缺乏，以及教学上存在的资源紧缺的状况也逐渐突出，影响了很多教师在教学优化以及深入研究探讨的过程。小学普遍出现的负责一线教学的教师资源紧缺，以及资金上、时间上普遍不足，这样很多小学教学过程中就采取大班教育，班级的学生人数太多，教学的质量也不好，这样的教学方式就和传统的教学方式没太大的本质差别。在这样的教学过程当中，就无法真正对于每一个不同的学生个体差异性进行关注，教学没有个体的微调，容易造成教学方式和内容的一刀切，挫伤了学生的学习积极性，扼杀了学生的学习兴趣，增加了学生的学习负担。
二、探索人本主义的教育理念下以人为本的小学教育管理模式
（一）采用民主的人本主义小学教育管理模式，强调全员参与
促进青少年的全面发展，培养学生的综合素质，是小学教育管理的发展的根本目标。小学的教育管理者和小学一线教学的教师，在贯彻执行相关的小学规章制度、教学制度上也需要彻底、自觉以及主动。但是学校在形成小学的日常教学管理规章制度上，不能够完全忽视对于负责一线教学工作的教师的经验的主观感受。由于很多负责一线教学的小学教师，对于小学教育实施过程当中所遇到的问题更加清晰，所以可以更加不留死角地掌握当前小学教育管理所缺乏的一些层面。这些宝贵的知识和经验，都应该被小学的教育管理者所吸纳和整合的。小学的教育管理者要强调策略研讨上的全员参与性，教育管理的策略要从人本主义的角度出发，从而能够更加全面地聚集一线教师的智慧，形成更好的教育模式。而这种人本主义的管理模式，也会对于一线教师和学生之间的交流起到更为积极的影响。
（二）要注意人性管理和制度管理之间更好的结合
小学要进行人本主义的管理，还要注意制度管理和人性管理互相之间的结合。过去的教学管理比较注意服从，这样在教育管理之下，会让一线教师容易产生消极应对心态，从而无法获得尊重和满足，在工作过程当中就不容易进行配合以及服从。而人性管理最为重要的就是让被管理的一线教师能够获得精神上的尊重，和一线教师平等地进行交流，进一步地取长补短，在情感上进行互动，最终可以促进教学管理制度令行禁止，一线教师更加配合以及服从。小学的教育管理者要更注意发挥一线教师的工作自主倾向性，并且能够发挥其主观能动性，最后促进这些小学教师在教学的过程当中，更好地实现个人价值。因此，管理者要更多地对教师理解以及尊重，最终以人性管理配合制度化的管理，促进小学教育管理的发展。
（三）构造更为浓厚的人文教育文化的氛围
小学的教育管理者要注意以人文本的观念，不仅仅是作为学校的管理者需要具备这样的管理价值观，更是一个文化养成的过程，从而用人本主义的机制以及方法对学校进行管理。小学的管理者要更加注意放手让负责一线教学的教师去探究一些新的小学教学方式，以及采用一些新的教学方法。一旦教学的管理者和一线教学教师在一些教学的方式、教学的内容上存在分歧的时候，不要采用传话的方式表达自己的观点，而是要注意采用一些平等的交流和互相沟通的方式，让一线教师能够想说、能说、有机会去说，不要轻易怀疑教师的一些创新观念和做法，也不要形成一些思维定势，不愿意和教师继续交流，最终造成了教学管理者和一线教师之间的嫌隙。这就是平等、互相尊重的人本主义教育文化氛围的培养和形成。这些宝贵的人本主义教育文化，对于小学生而言，也是有着非常积极的影响。
三、结束语
在营造以人为本的教学管理模式的过程当中，要注意和一线教师之间的良流，并且鼓励教师进行自主创新，发挥主观能动性，共同为培养具备全面综合素质的新小学生而付出努力。让小学教师愉快地参加工作，在教书育人的过程当中实现人生价值，也是小学教育管理者在进行管理时的题中之义。
参考文献：
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一、职业经理人应具备的管理素质
德鲁克先生曾说："越来越多的工作职场上的人，需要学习'经营、管理自己'，他们要懂得将自己放在最能有所贡献的地方，并学习发挥自己所长。"[1]这句话说明自我管理素质是一个职业经理人的基本素质，是进行管理活动的重要前提条件。其次，管理者还必须具备团队协作素质，尊重、依靠、发展员工的力量，形成高度凝聚的团队，才能为企业带来良性发展。另外，职业经理人必须学习先进的管理理论、掌握专业的管理技术，才能开展各项管理活动。
其中，我管理素质包括良好的个人品行、良好的沟通意识与能力、良好的决策能力、自我激励与发展能力、脚踏实地的工作作风。团队协作素质分为：1、领导素质，包括发展与教导下属的能力、落实与推广企业文化的能力、以员工为本的意识；2、团队协作素质，包括团队建设的意识与能力、激励他人的意识与能力、创造良好工作环境的能力。专业技术素质分为：1、流程管理素质，分为建立和维护标准、维护和发展流程、数据分析的能力；2、基本工作素质，包括商业意识、工作计划性和优先主次性、数据分析与处理能力、完成销售利润指标的能力。管理者只有将自身素质与内部力量结合，才能有效地运用专业技术，促进企业成长。
二、职业经理人管理素质现状分析
根据2006年度《中国中小企业经营管理者素质及培训需求调研报告》，被调查的中小企业经营管理者有三大烦恼：首先是"绩效考评"，占比例32.6%；其次是"角色的把握与处理"，占比例30.6%；第三是"沟通技巧"，占比例为26.8%。[2]三大烦恼反映出职业经理人的激励团队素质、领导素质和自我管理素质亟待提升。
（一）激励团队素质亟待提升
"绩效考评"的烦恼反映出很多管理者为了简化流程，往往对考评采取简单的评议方式，仅由自己对下属日常工作的了解，主观、片面地看待员工特点，无法知人善用地建设团队；有的管理者不以员工实际情况为依据，不针对量化的指标进行分析，对于员工存有偏见或成见，看不到他人的变化、发展，无法实施有效激励；这些主观意识往往来源于管理者位高权重的傲慢心态，使其看不到员工的贡献与需要，所以无法为员工提供方便、创造良好的工作环境。[3]
（二）领导素质亟待提升
"角色的把握与处理"的烦恼反映出很多管理者不能在员工遇到问题和困难时发挥导师、教练的作用，帮他们树立信心、寻求解决办法，也不能很好地发现员工优势，促进其自身发展，只将责任推给员工，结果丧失领导威信；很多管理者不能践行企业文化和制度、做好企业的形象代言人，结果往往使其口号化、空洞化，不能使员工悦服，使得人心涣散、难以管理；还有很多管理者不能落实大家长的角色、关怀员工的感受，结果往往造成误会与隔阂、妨碍工作。
（三）自我管理素质亟待提升
"沟通技巧"的烦恼反映出很多管理者往往以自我为中心，不能换位思考地分析问题，难以取信于人，导致沟通障碍；很多管理者受自身思维方式限制，常从个人想法表达意愿，忽视与员工的互动交流，无法形成有效沟通；很多管理者不注意收集分析数据，片面、武断地制定计划、硬性要求，往往造成误会、信息不畅，不利于决策；很多管理者忽视他人的意见与建议，不但不能提高自己，还会影响员工发展；还有很多管理者不能深入员工工作并给予适当指导，只将任务分配下去便撒手不管，往往因为小细节误大事。
三、职业经理人管理素质培养的主要内容
职业经理人管理素质培养的内容十分丰富。根据当前中国职业经理人管理素质现状、管理学理论及相关理论，笔者认为培养职业经理人的管理素质应重点抓好以下几个方面。
（一）培养职业经理人激励团队的素质
职业经理人的才智必须得到员工支持、配合，才能得到落实，所以要培养管理者重视团队的意识及建设团队的能力，凝聚人心、团结力量；每个人都有无限的潜能，需要管理者不断发现、不断挖掘，所以要培养管理者激励他人的意识与能力；只有让员工安心、舒心地工作，充分发挥个人力量，才能为企业注入活力，所以还需要培养管理者创造良好工作环境的能力。
（二）培养职业经理人的领导素质
职业经理人处于总揽企业全局的位置，所以要培养其作员工的导师、教练的意识与能力，使其能在员工遇到问题和困难时帮他们树立信心、寻求解决办法，同时使其能发现与发挥员工优势，高瞻远瞩地排兵布阵；还要培养其落实、推广企业文化的能力，使其一举一动都能符合企业制度与文化，为员工树立榜样；更要培养其以员工为本的意识，使其能够站在员工角度分析问题，设身处地解决员工困难，营造和谐的工作氛围。
（三）培养职业经理人自我管理的素质
首先应培养职业经理人良好的个人品行，这是保障企业良性发展的前提；其次是培养良好的表达能力与沟通意识，使其能够正确传递自己意思、耐心倾听他人意见，这是有效沟通的重要环节；第三是培养良好的决策能力，使其面对问题时能够保持冷静、理智分析、果断决策，这是解决管理问题的重要能力；第四是培养自我激励与发展的能力，使其重视自主学习、积累经验，不断精进、自强不息，这是企业发展的内在动力；最后是培养脚踏实地的工作作风，"不积跬步，无以致千里"，任何事情都要一步步完成，这是管理工作稳步有序开展的基础。
四、职业经理人管理素质培养的主要途径和方法
（一）开展互动活动以培养激励团队素质
加强与员工之间的互动交往有利于加深彼此了解、增进互信，使管理者能够知人善用、任人唯贤，提高重视团队的意识与建设团队的能力；互动中可以使管理者发现员工身上的闪光点，进而能够更好地激励他人；了解员工特质、性格、喜好，就可以使管理者根据情况为员工提供适宜的方便，锻炼其创造良好工作环境的能力。互动的形式有很多，比如经常走动、聊天谈心；比如举办健康活动、组团旅游等。
（二）开展参与式管理以培养领导素质
让员工参与管理活动、倾听他们的声音，可以使管理者很好地发现和发挥员工的能力和优势，提升发展与教导下属的能力；可以使管理者发现员工对于企业文化与制度的认识与误会，通过为他们讲解并采取改善手段，一方面增进互信，一方面提高管理者推广与落实企业文化与制度的能力；还可以使管理者发现员工的贡献与付出，加强以员工为本的意识与行动力。
（三）开展管理者座谈会以培养自我管理素质
座谈会中管理者既是讲师又是学生，可以共同学习优秀管理者的榜样，相互勉励、共同提升个人品行；可以让管理者在会议中作演讲，培养其良好的表达能力，听众的反馈可以使其培养换位思考和倾听的能力；可以分析各种案例，增长管理者的见识与经验，有利于培养其面对复杂问题保持冷静、理智分析、果断决策的能力；可以分享工作体会，这种自我总结、自我反省和自我发现的过程，有益于培养自我激励与发展的能力；通过这种管理者聚会的方式，看到"人外有人，山外有山"，可以拓宽眼界与心胸，培养起谦虚善学的态度，进而形成管理者脚踏实地的工作作风。
参考文献：
[1]彼得·德鲁克 著，许是祥 译，卓有成效的管理者[M]，北京：北京机械工业出版社，2005
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文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2013）01-292-02
一、引言
目前全球一流组织相当普遍地把实施组织领导力发展项目，提高领导效能作为创新应变的路径，仅仅是在美国2006年各类组织花在培训和教育未来领导者上的费用就高达1000亿美元。很多国外大企业制定了符合自身实际的领导力模型，商业巨头IBM公司就建立了卓有成效的领导力素质模型，主要包括建立客户伙伴关系、协作式影响力、接受挑战、带动增长、赢得信任发展、IBM的员工和团队、对IBM的未来充满激情、富有远见的思考、见多识广的判断、战略性的冒险等方面的能力。国内外关于领导力模型的研究也取得了很大成果，研究表明，发展组织领导力是决定组织能否获得成功的重要因素。
二、国内企业领导力开发与培养现状
领导力的开发与培养并不容易。著名咨询公司DDI公司的《2008、2009年全球领导力展望》调查显示，仅有41%的领导者对其组织的领导胜任力开发与培养计划感到满意，相比2006、2007年的调查，满意度下降达12%。最让被调查者感到不满的是领导胜任力的培养发展方式。相比单一的课程培养模式，只有较少的企业能采取有效的方法将管理者领导力的发展与其日常工作进行结合，并在其日常工作实践中进行领导力提升。
与专业胜任力不同，领导力的开发更偏向冰山下的能力，其主要通过经验学习来获得，通过单一传统的课堂知识传授式培养取得的效果较为有限。领导力开发的重点与难点不仅是知道“应该如何做"，更重要的内容还包括“实际如何做"。国内外诸多的研究与调查表明，组织高层对其组织领导力的信心在不断的下降，大多数组织的高层领导者对其单位的领导力开发与培养计划不满意。外部领导力课程培训、经理人员在职学历教育学习以及内部高层经理人员授课效果并不理想，与相对昂贵的培养支出相比，与实际工作的结合却并不紧密，并未取得预期效果。
三、企业领导力有效提升的方法和工具
近年来，一些企业在领导力发展方面开始逐步采用基于行动学习的领导胜任力开发工作，该培养发展模式也受到了国内外专家的关注，并在2008年《哈佛商业评论》中获得介绍。通过设计课程学习与项目实际运作相结合的行动学习方案，融入教练辅导、360度反馈等方式，通过学习、行动、辅导、反馈四结合的行动学习模式，有效地提升参与者的领导力。实践表明，该模式还产生了巨大的实际经济效益，实现了管理者领导能力提升与业绩发展的直接对应。该模式获得企业高层管理者们的广泛支持，进而促使该基于行动学习的领导胜任力开发模式在企业中得到广泛的应用。
1.教练辅导。教练辅导是一种目标定向的一对一式的学习和行为改变方式，主要用来提高个体工作绩效、工作满意感和组织效能，它既可以是围绕提高某一特殊领导技能而实施的短期干预，也可以是通过一系列不同方式开展的一个较长期的过程。教练通常由学习者（本文对于接受教练辅导和导师指导的人统称为“学习者”）在组织中的直线管理者（1ine manager）担任。学习者一般为个体，有时也会是一个由12～15人组成的团队。近年来，作为一种促进商业领域领导者发展的方式，教练辅导越来越流行，许多组织开始提供教练辅导的服务，即由组织之外的专业教练向管理者提供一对一个性化服务或一对多团队服务，通过教练的服务达到当事人需要实现的目标。目前，接受这种教练辅导的人士多为组织的高层管理者。教练辅导得以流行的一个重要原因与其在提高领导力方面的独特功能密不可分，主要具体表现为：一是个性化强，辅导时间也相对集中，有助于管理者提高自我认知，实现行为变化和自己的职业生涯规划；二是可以帮助领导者明确奋斗目标，将自己有限的精力和时间合理地用于学习和目标实现上；三是通过构建一种纽带关系来帮助高层管理者提高自己的能力，接受新的挑战，并减轻他们的孤独感；四是选拔和培养合格的领导者，使组织成功应对高层领导的继任问题。
2.导师指导。导师指导作为一种开发领导力的制度又被称为导师制，它有正式和非正式之分。正式的导师制通常将处于金字塔较低层的管理者和与自己无直线管理关系的较高层管理者进行配对，有时也将其与同事或组织外的咨询师配对，由他们帮助职级较低的管理者开阔视野、积累经验、扩展人际关系网络和提升自身的领导力。
教练辅导和导师指导之间的区别。教练辅导和导师指导两者主要存在以下区别：（1）导师大多不是学习者的直线管理者，而教练则通常是他们的直线管理者，因此导师经常能成为学习者的特殊朋友和值得信赖的建议者。（2）作为直线管理者的教练更关心学习者取得立竿见影的成果，而导师更注重长期效果，更加重视通过贯穿整个职业生涯的指导来提高学习者的工作绩效和领导力。（3）导师指导本质上是一个支持性的过程，而教练辅导是一个激励和提供帮助的过程。例如，学习者和教练要在一起制定学习者的个人发展计划并共同承担完成计划的最终结果；而导师虽然也参与学习者制定个人发展计划的过程，但只限于通过提供指导和信息来帮助学习者确定计划。
3.360度反馈。360度反馈是组织选拔、培养和开发领导者领导胜任力的常用方法，它主要通过向被调查者的上下级、同事、外部客户发放问卷收集关于被调查者领导力的反馈信息，通过覆盖被调查者工作相关影响人来评估被评估人的个人优势和能力发展方向。360度反馈的组织者将帮助被反馈者解释其360度反馈报告，通过提供相关的学习发展活动计划，有效提高被反馈者的领导力。该模式的优点在于能够全面而客观地收集被调查者领导力信息，但因为调查参与人员较多，反馈问卷设计与反馈结果分析的专业性较强，需要较多的资源支撑。
4.行动学习。行动学习是一种把课堂培训与经验式学习结合起来的领导力开发方法。行动学习以学习者为中心，学习者参加了课程培训后，通过参加组织中的某一实际工作项目，把课程培训学习的知识与技能应用于该项目，研究并学习提出问题的解决方案，在实际工作中提高个人的领导技能与方法。在行动学习中，参与者能力提升的效果取决于其培训与实践的结合，包括其实践项目的难易程度、实践团队的构成，整个实践项目的组织与时间跨度。
研究与实践表明：真正的学习来自使用新工具和技术的过程。领导胜任力发展应不仅是诊断和分析或者推荐行动，而应该包括实践行动；应该能够让参与者不断运用他们学到的知识和技能，并及时根据他们的工作结果为参与者提供与具体任务有关的建设性的反馈意见。行动学习领导胜任力提升的特点是“行动—反馈—评价—计划—再行动”，在反复的学习和反馈、评估中及时调整和把握学习过程中的问题，实现学习目标。
四、几点注意措施
研究和实践表明，通过教练辅导、导师指导、360度反馈等方式，按照学习、行动、辅导、反馈四结合的行动学习模式，确实能够有效提升组织领导力，但在具体实施时，需要注意以下几点：
1.行动学习的全过程必须体现领导力与战略执行的统一。一方面是发展各级管理者的领导力。另一方面是解决组织自身的战略或运营问题，其大规模的应用能够重塑整个组织的经营方式和文化。这是行动学习能否落实，并获得各级管理者，尤其高层领导支持的决定性条件。
2.行动学习必须体现“学习者为现实中的问题寻找真正的解决方案”。行动学习是带着学习的目的去面对活生生的现实问题，而不是模拟已经发生过的实际情况。学习者需要发挥学习主动性，同时强调团队合作的过程。学习者是组织管理活动的实践者，通过他们和更广泛组织的联系以及研究管理作业过程中的问题，提出他们的思路和解决问题的方法，把新的知识技能和新的学习渗透到组织战略实践中去，为组织提高管理水平和进行管理创新创造良好的进取的学习文化与环境。
3.行动学习的落实必须争取组织高层的支持。组织高层在组织内拥有资源分配的实权和影响力，是推动组织战略落实的负责人。领导的重视是保证组织者、参与者重视并积极参与，保证资源投入和相关方面支持的关键。组织高层在行动学习过程中听取行动学习参与者的项目汇报，参与360度评价与反馈活动，这是保持行动学习参与者积极性的重要保障。
参考文献：
1.领导力大师保罗·赫塞博士演讲实录.http：//.cn.2005.6.17
2.Echols，M.E.Developing Leaders[J].Leadership Excellence，2007，24（6）：12-13.
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4.Gary Yukl.Leadership in organizations[M].NJ：Pearson Prentice Hall，2006：404--407.
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1．基层员工培训需求调查结果总结
2．中层管理者培训需求调查结果总结
3．高层管理者培训需求调查结果总结
三．培训目标
四．培训体系运作计划
1．课程体系
2．培训师培训
3．培训设施
4．培训管理制度
五．人才培训开发计划
1．确定人才需求
2．确定人才来源
3．培养的方式
六．培训课程安排与预算
七．培训业绩评价方法
1．培训体系运行计划评价指标
2．人才开发计划执行评价指标
3．培训课程实施计划的评价指标
一．背景分析与关键问题分析
xxx百货是一个高速发展的百货企业。在将要结束的2003年，公司先后开办了珠海店、兰州店、阳江店，积极筹备东莞店、连店等，这一年是公司前所未有的、发展速度最快的一年。2004年，xxx将继续在全国迅速扩张，对人才的需求提出了新的要求：一是人才的数量要求增加，无论是分公司还是总部都需要增加量的管理人员及普通员工；二是对现有人员的素质提出了新的要求，原有的管理观念有待于更新，原有的管理方法有待于改善。随着公司的迅速扩张，公司员工数量急剧增加，对公司的企业文化、凝聚力提出了新的问题，如何深入宣导企业文化、提高员工对企业的凝聚力是培训所要面临的一个重要课题！
近几年，百货业发展迅速，人才需求激增，而人才数量的增加受一定的时间限制。在2003年的招聘中，公司所需的许多职位难以招到合适的人选，特别是具有行业特性的职位，如招商、分公司中高层管理者。鉴于此，人力资源开发中心制定2004年人才培养开发计划，重点培养公司急需的人才。
二．培训需求调查结果分析
2003年11月，人力资源开发中心在深圳总部及三家分店（华侨城店、量贩店、华发北店）、分公司（管理顾问、音像）范围内开展了一次培训需求调查，共发出665份调查问卷，收回645份有效问卷。本次调查广泛收集了员工的实际培训需要、了解员工的工作心态和现状，为合理、科学的制定年度培训计划提供了充足的依据。
总部、分店、分公司基层员工认为：
1．需要进行管理知识培训的51%；
2．愿意休息时间参加培训的45.2%；
3．内部培训师对公司发展作用较作用以上的约50%；
4．个人可以承担培训费用的占32.5%,不承担费用的占51%；
5．认为培训能够提升工作绩效的占35%,不能够的占15.2%,说不定的占37.9%；
6．可以接受签订协议的占32.7%,不可以接受的占43.2%。
分析以上数据，说明基层员工对培训有了较初步的认识，在某些方面仍有较的改善空间。在课程的需求方面，较急需《沟通技巧》、《人际交往谈判技巧》、《顾客服务技巧》等课程，而绝多数员工认为《百货业岗位技能》、《百货业营运知识》是必须的培训课程。
总部、分公司经理助理以上、分店组长以上员工认为：
1．个人可以承担部分培训费用的占35.8%；
2．培训能够提升工作绩效的占34.3%,不能够的占11.9%；
3．可以接受签订协议的占37.3%,不可以接受的占49.3%；
4．愿意利用休息时间参加培训的占50.8%,不愿意的占43.3%；
5．认为内部培训师对公司发展作用较以上的占52.3%。
从数据上看，中层管理者对培训的认识和基层员工的相差不，在某些方面略有提高。这是培训组织部门急需解决的一个重要问题。中层管理者急需的是《人际交往谈判技巧》、《时间管理》等课程，《企业文化》、《有效领导与激励》、《职业经理的绩效管理》、《如何塑造优秀团队》等课程是必须的课程。
公司高层管理者认为：版权所有
1．可以承担部分培训费用的占62.5%，
2．培训能够提升工作绩效的占100%,
3．可以接受签订协议的占87.5%,
4．愿意利用是休息时间参加培训的占62.5%,
5．认为内部培训师对公司发展的作用很的占62.5%,较的占37.5%；
6．现场评估培训效果最佳的占37.5%,闭卷考试的占37.5%,岗位技能测试的占25%。
公司高层管理者对培训的认识明显比基层员工及中层管理者高很多，这为公司开展培训工作提供了有利保障。高层管理者对急需的课程是《人力资源管理》《团队建设》，必须的课程包括《企业文化》《人际交往谈判技巧》《影响力与领导风格》《如何授权》。
从问卷反映的其他数据还可以看出，员工在公司任职期间参加的由公司组织的培训较少，且难以形成系统，而员工对公司培训的期望还较高。公司存在的一些问题也能反映出公司的培训需要力提升，以提高员工的职业素质和管理技能。
三．培训目标
xxx百货迅速发展的2004年，人力资源开发中心将在培训方面为公司发展提供力支持，力求达成以下培训目标：
1．完善基层员工的培训课程，加强培训，显著提高基层员工的专业知识、服务技能；
2．执行人才开发计划，培养一批公司急需的中层管理者；
3.提高现有中层管理者的职业素质与管理技能；
4．为公司高层管理者提高自身管理技能提供条件；
5.进行规模的团队建设培训，加强部门、员工的沟通；
6．积极宣传企业文化，增强员工对企业的认同，提高企业对员工的凝聚力。
四．培训体系运作计划
2004年，在既有的《xxx培训课程目录》的基础上，继续丰富和完善课程体系。重点开发一线员工（导购员、收银员、防损员）的业务技能与服务意识培训课程、中层以上员工职业素质培训课程，同时引进重要职位所需的技能培训课程、管理技能课程。引进的方式有两种，一是派遣内部培训师参加外部培训课程，进行二次开发，形成公司内部培训课程；一是直接聘请外部培训师，形成外部培训课程及外部培训师团。通过以上各种方式，最终形成一套较完善的培训课程体系。
培训师资的培养是2004年培训组织部门的工作重点之一。按照新的培训管理办法，2004年5月1日后，所有的培训师应取得资格证后才能开展培训活动。总部需要培训一批较高素质的公共课程培训师，各分公司（分店）需要培训一批担负一线员工技能培训的培训师和一些公共课程培训师，在新的培训管理办法生效后，至少保证每个分公司的每个现场部门有一名岗位技能培训师。在本培训年度内，人力资源开发中心为内部培训师创造多种机会提高培训技能，提供开发课程便利，使内部培训师能高效地实现培训目标。
2004年，继续完善培训设施，力争总部能建立一个独立的合适的培训教室，各分公司有自己的培训场地。总部应添置光学投影仪、摄像机、数码相机、便携式cd机、dvd刻录机等培训设施。
2004年，继续完善培训管理制度，根据执行反馈的情况修改现有的管理制度，增添新的培训管理制度。在整个公司（包括分公司）内部建立培训管理员体系，年底前达到每个分公司（分店）有一至两名素质较高的培训管理员，有一个运行良好的培训管理体系。
五．人才培训开发计划
近期人才培训开发计划主要以培训行业特色较浓的职位人才和具有很高协调能力和服务意识的中层管理者为主，包括营运经理、楼层主任、防损经理、防损组长、收银主管、收银组长、物管部主任、财务主管等分公司（分店）中层管理者和总经理、副总经理等高层管理者，同时培养现有的中高层干部，提升其职业素质，提高其工作效率。通过培训开发，培养xxx自己的人才梯队，使公司的人力资源适应公司发展的需要。
较长远的人才培训开发计划则主要考虑到公司两年以上的人才需求，通过较长时间的培养完全融入xxx企业文化、独挡一面的人才。
人才培训开发计划的采取以下步骤执行：
第一步：确定人才需求
人才需求主要是依据两个方面的情况来确定。一是公司的新店开业计划。根据开业计划，确定适合分公司需求的人才；二是动态人才需求。公司的人才可能因员工离职、人才晋升、职位调动、公司发展部门增编等情况而出现的职位空缺。根据以上两种情况，人力资源开发中心统计整个公司所需要的人才。
第二步：确定人才的来源
人才的来源有两种方式，一种是内部竟聘、选拔。通过在公司现有的人力资源中选拔来实现人才需求，可激发员工的潜力，提高员工的积极性，而选拔的人才也更了解公司的情况，更易于融入整个团队当中。另一种方式是外部招聘。通过招聘选拔适合公司需要的人才，能及时满足公司的人才需求，并可以使公司获得较新鲜的观念、方法。
第三步：培养的方式
人才的培养采用以下方式，一是进行岗位锻炼，在岗位锻炼中由上一级管理者进行工作指导，这是一种最直接、迅速其岗位技能、积累行业经验的培训方式，；一是在不同岗位、不同的地区进行实习，通过此种方式，培养较高层次管理者的；一是按照职业素质模型对其进行培训，提高其职业素质，管理技能。
六．培训课程实施计划与预算
见附表一
七．评价方法
培训体系运行计划评价指标有以下三项：
1.培训课程开发数量；
2.内部培训师数量与技能；
3.培训制度及人员体系完善状况。
人才开发计划执行评价指标为人才培养数量与公司人才需求满足程度。
培训课程实施计划执行的评价指标有以下四项：
1．培训课程实施的数量；
2．员工素质及技能提高的程度；
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班级是大学生学习、生活及开展各项活动最基层的组织形式，也是学校教育管理学生最基本的单位，那么，与普通自然班级相比较，“卓越班”具备哪些独特性？客观全面地归纳独特性，是进行“卓越班”有效管理模式研究的前提和基础。
1.学生素质不同。《教育部关于实施卓越工程师教育培养计划的若干意见》指出，“参与卓越计划的学生，可从校内各专业、各年级中遴选”。按照这一原则，各试点院校基本上都制定了各具特色的卓越工程师班学生选拔管理办法，对同一专业所有学生进行遴选，将成绩优秀、沟通能力强、心理素质好、对工程师也有浓厚兴趣的学生聚集在一起成立试点班。可见，学生需经历层层选拔才可进入“卓越班”，综合素质高于自然班级。
2.人才培养目标不同。“卓越计划”主要目标是“面向工业界、面向世界、面向未来，培养造就一大批创新能力强、适应经济社会发展需要的高质量各类型工程技术人才，为建设创新型国家、实现工业化和现代化奠定坚实的人力资源优势，增强我国的核心竞争力和综合国力”。本科卓越型应用人才“在知识结构上，强调深厚的专业理论基础、宽广的专业知识面;在能力结构上，强调培养实践能力、学习能力和创新能力;在素质结构上，体现责任心、道德感、心理素质、意志品质和专业特色等”。为了达到这一目标，各试点院校要“按照通用标准和行业标准培养工程人才”，而普通自然班级，按照专业原有传统培养标准培养工程人才。
3.人才培养方式不同。“行业企业深度参与培养过程”是“卓越计划”的特点之一，高校和企业共同制定培养目标、共同建设课程体系和教学内容、共同实施培养过程、共同评价培养质量。按照《教育部关于实施卓越工程师教育培养计划的若干意见》要求，“本科及以上层次学生要有一年左右的时间在企业学习，学习企业的先进技术和先进文化，深入开展工程实践活动，参与企业创新和工程开发，培养学生的职业精神和职业道德”。按照要求，“卓越班”一般采取3+1的人才培养模式，最后1年在企业实践学习，而普通自然班级按照学校单方制定的培养计划开展学习，大学四年基本上都在学校渡过，实践学习环节明显偏弱。在校期间，“卓越班”采取小班教学方式，配备优秀的教师，采取多样化、个性化的教学方式授课，教学效果佳，并且多采取导师制，在学习上进行“一对一”的跟踪辅导，而普通自然班级大班教学，采取传统的教育教学方式，诸多院校由于师资力量有限并没有为学生配备学习导师，教学效果得不到保证。
4.班级稳定性不同。“卓越班”班级成员处于不断变动之中，按照遴选办法，不符合标准和条件的学生在一定的时间内会被调整到自然班级，与此同时，普通班级优秀的学生会经过申请、面试、考核等一定的方式补充进入“卓越班”。这样一来，“卓越班”班级始终处于动态之中，稳定性较之普通班级比较差。
二、“卓越班”班级管理难点分析
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2.学生是处于发展中的个体。在传统的课程理念之下，学生的主体地位没有得到重视和提高，认为学生应当围绕着教师进行被动学习，并且教师的关注目标更多在于课程本身，而不在于作为个体的学生，使得课堂无法因材施教。新课改提出了有关学生的新理念，每一个学生都是处于不断变化和发展中的个体，学校和教师应当将关注的重点放在学生本身，以人为本，不仅在意学生的学习成绩，更不能忽略其情感价值和人生观的培养构建。
3.倡导新的学习方式。素质教育虽已提出多年，但迫于升学压力，很多学校没有将其融入广泛的实践。对于高校来说，学生升学压力较小，且面临与社会接轨，其素质和能力就显得愈发重要。新课改关于学习方式的理念与素质教育一脉相承，倡导创造性、自主性、探究性的学习方式，鼓励学生自觉学习、深入探究，着重培养学生的创新能力和实践能力，加强对其个性化的塑造。
二、高校教学管理现状和问题
1.部分管理者理念落后。现在部分高校的教学管理人员的理念没有跟上时代的创新和发展，落后于新课改的要求。有些管理者不允许教师和学生对教科书进行个性化解读，而是一味死板地遵从文字条框。在学生管理方面，只对学生进行分数上的要求，不顾培养和构建学生健康良好的人生观，也没能实现对学生情感体验的教育和引导。在学习方法方面，部分高校的教学管理人员认为自主性、探索性的学习会导致学生放任自流，所以限制教师的教学培养方式和学生的学习方式，给教学管理工作带来了负面影响。
2.部分管理者素质偏低。在新课改的浪潮之下，素质高的高校教学管理者能顺应时势要求，积极领会新课改精神，将其落实到实践。但是目前我国高校之中由于各方面原因造成现有部分管理者素质偏低，无法很好地完成自身工作，或者仅仅能完成一些基础性、细节性的工作，没有能力组织新课改的落实和教育教学工作的创新，使高校整体的教学管理难以实现进一步的发展。
3.管理手段有待创新。新课改提出的新理念一方面给高校教学管理注入了新的思路，另一方面也给高校教学管理工作提出了更高的挑战，要实践这些新的教学管理理念，必须采用信息化、科技化的新型教学管理方法和手段。目前，我国已有部分高校全面使用创新的管理手段，但是还有一些高校碍于条件限制或者理念欠缺等原因，没能实现管理手段的创新。
三、新课改理念下高校教学管理建议
1.落实新课改管理理念。落实新课改的管理理念，一定要树立以人为本、以学生为本的教学管理理念。高校应充分尊重学生的成长特点和个性特征，关注他们学习成绩的同时，也不断开展有利于培养健康人生观和品格的活动。比如，高校的管理者要鼓励学生开展丰富多彩的社团活动，既充盈了学生的课余生活，又可以锻炼他们的组织能力和领导能力，一改只重成绩的旧理念。
2.全面提高管理者素质。管理者素质直接关系到高校教学管理的成败，全面提高高校教学管理人员的素质是必经之路和必然选择。首先，要加强管理者细心、耐心程度以及职业责任感的培养，采取激励措施提高他们的工作效率和工作积极性。其次，各个高校要定期开展针对教学管理者的培训，使他们具备一些教育学、心理学方面的相关知识，全面提高其文化素质。
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大部分MBA项目的教学目的都按照课程分门别类撰写，撰写时大多以课程内容为目标，很少以工作中的应用功能为目标。决策能力是以工作应用为导向的管理者核心能力的主成分，因此应当在教学目的描述中体现决策能力的表现。
决策能力具体分为七个维度：抗结构化能力（Resistance to Framing）、社会规范认可能力（Recognizing Social Norms）、自信能力（Under/overconfidence）、运用决策规则能力（Applying Decision Rules）、风险感知的稳定能力（Consistency in Risk Perception）、抗沉没成本能力（Resistance to Sunk Cost）、路径独立能力（Path Independence）。
抗结构化能力主要是培养学员在分析问题时避免定势思维，提高分析问题的灵活性与适应性。经营管理遇到的决策问题通常具有多元化属性，并且随着时间变化波动。结构化思维表面上使复杂问题简单化，但是容易进入僵化思维，导致决策粗放，难以满足多元化的市场需求，因此是重要的培养目标。
社会规范认可能力主要是培养学员的社会伦理价值观，提高决策的社会公益性。尽管经营管理的决策主要围绕产品和服务的运营展开，但是企业的每一项决策或多或少都会影响社会公众，因此社会伦理价值意识的强弱对于决策质量影响很大。凡是损害社会公共利益的决策不仅会损害企业的品牌形象，而且会付出巨大的经济代价。因此社会规范认可能力是重要的培养目标。
自信能力主要是培养学员对自我能力的客观评估，避免过度自信或缺乏自信。过度自信的管理决策者往往会做出激进不切实际的决策，导致企业过度扩张陷入危机，而缺乏自信的管理决策者往往会做出保守落后的决策，导致企业错失良机发展滞后。自信能力的培养引导学员客观看待自身的能力范围，保持合适的信心水平，从而在工作中制定合理的决策，因此自信能力是重要的培养目标。
运用决策规则能力主要是培养学员树立决策规则意识，避免情绪化决策，建立理性决策思维模式。决策规则可以引导管理者做出理性决策，而忽视决策规则，依赖经验决策的管理者容易盲目决策或经常变更决策，使企业经营管理陷入盲动的误区。规则性思维是理性思维的基础，因此决策规则能力是重要的培养目标。
风险感知的稳定能力主要是培养学员客观评估未来事件发生的概率，也就是风险发生可能性的能力。管理者面对千变万化的市场动态，对于未来各种可能性的感知稳定性对于决策的连贯性影响很大。风险感知稳定能力强的管理者更加能够保持经营战略的稳定连贯，而稳定能力弱的管理者会做出使企业发展大起大落的决策。因此，风险感知的稳定能力是重要的培养目标。
抗沉没成本能力主要是培养学员避免沉没成本对决策影响，使注意力集中在未来成本与收益的平衡上理性决策。沉没成本容易使管理者面对未来决策时过度考虑历史成本，尤其是过去决策失误造成的成本损失。这种影响容易导致新的决策延续以往的错误决策，从而沉没成本持续累积，最终导致企业经营失败。因此，抗沉没成本能力是重要的培养目标。
路径独立能力主要是培养学员独立分析判断的能力，避免受到决策问题表述方式的干扰。在经营管理中同一性质的问题可能通过不同的方式表述，管理者是否能够识别差异化表述背后的问题本质对于决策判断至关重要。对于表述方式的识别能力决定了管理者是否能够快速做出准确判断，因此路径独立能力是重要的培养目标。
MBA课程大体上可以分为营销类、生产运营类、财务金融类、人力资源类、信息管理类。每一类课程都贯穿上述决策能力的七个维度，然而每一类课程在七个决策能力维度上的表现形式与侧重点都各有不同。营销类课程重点在于训练抗结构化能力与社会规范认可能力；生产运营类课程重点在于训练运用决策规则能力与路径独立能力；财务金融类课程重点在于训练风险感知的稳定能力与抗沉没成本能力；人力资源类课程重点在于训练社会规范认可能力与自信能力；信息管理类课程重点在于训练抗结构化能力与运用决策规则能力。
如果将决策能力纳入MBA课程的教学目的，那么就应当在对教学目的的内容性描述后面增加对应的决策能力水平描述。在决策能力水平描述上首先应当描述该课程重点培养哪些维度的决策能力，然后描述重点维度的教学内容载体或表达方式，最后描述该课程的目标是将学员的决策能力提升到哪个水平上。
只有将决策能力的描述纳入教学目的描述中，才能使教师明确授课目标不仅是知识的传授，而且是学员能力的提升。同时也明确地向学员传达学习的目标不只是考试分数，而是实际工作能力的改进。
二、在教学方法环节明确决策能力培养
传统的MBA课程大纲重在对于课程内容的描述，对于教学方法的规定较为简单，而大部分教师的授课方法沿袭传统的课堂讲授方式。这种方式尽管有助于学员对课程内容的理解，但是在知识运用上甚为欠缺，因此容易导致眼高手低的学习结果。
对于MBA学员的决策能力培养，恰当的教学方法至关重要。按照联合国教科文组织认定的教学方法分类标准，教学方法分为八种：课堂讲授、案例研究、研讨会、角色扮演、仿真训练、自学、电影、录像。对于决策能力的培养，应当优先考虑角色扮演、仿真训练、研讨会、案例研究。
培养抗结构化能力最好的训练方法是仿真训练和案例研究，因为这样可以使学员看到非结构化决策的优势，体验界定决策问题的灵活性；培养社会规范认可能力最好的训练方法是角色扮演和研讨会，因为这样可以使学员体会社会规则对于决策后果的约束力，以及如果不遵守社会规则对于决策质量的负面影响；培养自信能力最好的训练方法是仿真训练和角色扮演，因为这样可以使学员感受到自身的自信水平属于过高亦或是不足，从而将自信水平调节到比较客观的状态；培养运用决策规则能力最好的训练方法是仿真训练和研讨会，因为通过仿真训练可以给学员提供运用决策规则的机会，然后通过研讨会讨论仿真过程，评判学员是否自始至终使用了一贯的决策规则，从而提高学员对于决策规则重要性的认识；培养风险感知的稳定能力最好的方法是角色扮演和案例研究，因为通过角色扮演可以使学员亲身感受对于风险的判断，并且事后查验自身判断的稳定性，而案例研究可以通过局外人的视角观察分析决策者对风险感知的稳定能力对于决策质量的影响；培养抗沉没成本能力最好的方法是仿真训练和研讨会，因为仿真训练可以使学员切身感受沉没成本对于决策者的心理冲击，而研讨会可以给学员们机会讨论回顾仿真训练时的感受，有助于在工作中避免沉没成本的影响；培养路径独立能力最好的方法是角色扮演和案例分析，因为通过角色扮演可以使学员感受到在决策过程中受到其他决策者影响的心理状态，而案例分析可以使学员通过局外人视角看到路径独立能力对于决策效果的重要性。
匹配性强的教学方法对于MBA学员决策能力各方面的培养具有重要作用，不可忽视。只有将合理的教学方法与各门课程的教学内容有机结合，才能够产生良好的教学效果。多种教学方法的穿插使用对于惯于使用课堂讲授的教师是一个新的挑战，同时对于课堂授课组织方式也会有很大的影响，教学形式将呈现多元化、多样化、多中心交叉并行的丰富形式。
三、在教学效果环节明确决策能力测度
目前MBA课程的考核方式主要是开卷或闭卷考试，考试内容侧重于教材内容，对于类似决策能力的知识应用能力少有涉及。这种考核方式引导学员注重知识记忆与理解，但是容易忽视知识运用，很难将所学知识运用在实际工作中提高工作绩效。
决策能力测度对于MBA学员以及授课教师都具有很重要的价值。通过决策能力测度，学员可以了解自己在经营管理某个方面的决策能力各个方面水平以及提高的程度，而授课教师可以了解课堂教学对于每个学员决策能力各方面促进提高的程度，不断改进教学方法。
原则上应该在一门MBA课程启动时第一次测度学员的决策能力各方面水平，并且将此作为起点参考。在课程中期开展第二次测度，使学员了解自身决策能力提高的进度，明确接下来的学习重点，同时使教师了解决策能力的教学效果，调整教学方法，明确接下来的教学重点。
测度MBA学员决策能力各方面水平的测量工具有三种方式，可以并行结合使用。第一种测量工具是国际通行的测量问卷，这种方式通用程度高、适用性广、体系性强；第二种测量工具是MBA授课教师结合教材内容开发适合本课程的测量试题，这种方式内容针对性强、与课程结合密切、引导学生现实应用；第三种测量工具是MBA授课教师以课程内容为蓝本，针对学员的上级和同事设计调查问卷，测度学员的决策能力，这种方式应用导向性强、评价主体与工作关系密切、对决策能力评价最直接。上述三种测试工具分别处于三个层面：基础决策能力、专业决策能力、应用决策能力，因此结合使用能够全方位体现MBA学员的决策能力水平，测量效果最好。
国际通行测量问卷在上述7个决策能力方面各有一套测试题，每一套测试题由若干选择题构成。抗结构化能力的测试方式是将每个决策问题分为正反两种结构化表述，请答题者分别判断每种情况下的选择或决定，计分方式是将两种表述下所做选择的对应分值相减，即为该题得分；社会规范认可能力的测试方式是给出一系列社会规则以及发生的比例，请答题者估计发生的比例，计分方式是用实际发生比例和估计发生比例的排名相关度计分；自信能力的测试方式是给出一系列回答是否的问题，在每个问题后面询问答题者确定无疑的信心百分比，计分方式是1减去每题信心百分比和平均信心百分比的绝对值；运用决策规则能力的测试方式是给出一系列决策场景和决策规则，请答题者遵循该规则做出决定，计分方式是正确答案的百分比；风险感知的稳定能力的测试方式是给出一系列关于未来事件发生概率的问题，请答题者给出自己的概率估计，计分方式是相同估计在总体估计中的百分比；抗沉没成本能力的测试方式是给出一系列面对沉没成本的决策问题，请答题者做出自己的判断，计分方式是通过加总每题得分测度抗沉默成本能力；路径独立能力的测试方式是给出一系列猜硬币类的赌博游戏，每个游戏给出两个版本，一个版本是单阶段决策，另一个是多阶段决策，两种版本的实际概率相同，请答题者选择其中一个版本，计分方式是一致性选择在总体选择中的百分比。
篇12
（一）文学阅读的“熏陶感悟”
苏联作家罗茨基说过：“一个不读书的民族，是没有希望的民族。”文学是人类宝贵的精神财富，正如古人所言：万卷书香味平生，腹有诗书气自华。知识的积累，能力的提升，人格的塑造，可以说都是来自阅读的熏陶。阅读是传达书本知识和精神的媒介，无论什么书，离开了阅读的享受和体验，都失去了存在的真正价值。
几千年来，中华民族文化的博大精深，给我们留下了内涵丰富的人文经典，形成了丰富的文化积淀。从文学内容上看，上自天文，下自地理，古今中外，无所不包;从文学表现形式看，或赏心悦目，或回味无穷，或刻骨铭心;从文学熏陶效果看，不仅可以提升道德境界，还可以培养审美情趣，丰富文化底蕴。这般丰富多彩的文学景观究竟带给读者怎样的阅读体验呢？
现代文学阅读学认为：阅读过程是文本的艺术形象、作者的情感意趣与读者的认知感受相互作用的过程，在这个过程中，读者的认知领域、情感世界发生着潜移默化的变化，这就是“熏陶感悟”。“熏陶感悟”是社会性人格素养的形成过程，是贴合文本的群体性感悟和自我拓展的个体性感受的结合。这其中，既有强烈的自主性，不容他人主宰，又需要必要的人文关怀，从而满足读者感悟生成的期待。在内外作用下，读者可以迅速、有效地进入文本的艺术境界，经受形象和情感的熏染，投入自己的情感判断，调动审美联想，引发创造激情，促使心理变化，形成新的情感态度和价值观。由此可见，阅读不仅是读者与文学作品之间对话的过程，更是思想碰撞和心灵交流的动态交互过程。阅读的过程蕴含着一种生命的潜力，包孕着生机勃勃的智慧精华。
（二）文学阅读――人力资源管理者的能力附加值
随着科技的发展，我们进入了一个全球一体化、高度信息化、竞争激烈化的知识经济时代。当下的时代是人的发展走向全面发展的时代，高知识、高智力的人群在社会中所占的比例越来越高，从而促使企业管理向更为有效的知识管理转变。如何进行有效的知识管理，使人力资源管理成为现代企业管理的核心，显然是众多人力资源管理者面临的难题。问题的背后显然不乏各式各样的解决策略，也由此，文学阅读的关键意义脱颖而出，显得尤为重要。
目前人力资源管理在企业中起着举足轻重的作用，人力资源工作的好坏直接影响着企业能否正常运转。这其中，人力资源管理者的素质是决定人力资源工作的关键，直接影响着企业的人力资源管理状况，继而影响到企业人力资源管理的有效性。一个优秀的人力资源管理者应该具备哪些综合素质呢？为了充分履行职责，人力资源管理者首先要具备基本的专业素养。此外，还应具备一些其他的认识能力。那么这些能力附加值如何获得呢？显然与笔者谈到的文学阅读之间有着非常密切的联系。
在这个个体全面、自由发展的时代，人才的培养离不开人文素质的提高。人才是推动企业不断发展的财富，人才得到有效利用和开发的关键是人力资源管理者，要想管理好人才，人力资源管理者自身必须具备各种综合素质和能力。只有这样，才能充分行使培训、招聘、管理人才的重要职能，充分发挥人才的潜能，让每一位人才都能够为企业做出应有的贡献，为企业创造更多的价值。
修身必须重学，文学阅读修养是塑造人力资源管理者完美人格，增添人力资源管理者阅读素养的重要途径。中华文化是人类文化的集散地，拥有古今中外的灿烂文化，被誉为“书中天堂”。可以说，每一位中华儿女都坐拥书城，拥有得天独厚的条件来品味万卷书香。读书决定一个人的修养和素质。人力资源管理者通过文学阅读俯瞰天地，博览古今，提升自己的思想境界;通过文学阅读净化心灵，见贤思齐，提升自己的道德境界;通过文学阅读察时知变，洞晓人生，提升自己的精神境界。虽然文学阅读并未直接给人力资源管理者带来功名利禄，但是通过不断加强阅读修养，人力资源管理者才能更新自己的知识结构，才能吸收各种知识营养，在工作和生活中提升自我价值，才能与时俱进，适应社会发展。
二、人力资源管理者的阅读素养的提升策略
作为一名人力资源管理者，做出决策是工作的一部分。在通常情况下，分析和解决问题时的常规思路总是从局部出发，发现问题、提出猜想、设计方案、实践探究、形成结论、验证猜想。通过对局部的探索和研究，进而分析一个政策或者实践项目在更大范围推进的可能性，从而形成决策。但是，一个在局部有效的政策和项目，在更大的范围里可能会低效甚至无效，这对决策者不得不说是一种挑战和考验。维克托・迈尔・舍恩伯格在《大数据时代》中告诉我们，今天我们习以为常的思维方式和探究方式将受到极大的挑战。除了原本的因果关系思维外，相关关系的思维方式将影响着人们的思考和决策。当我们拥有了全局性大量的数据样本之后，就可以站在全局的高度做出判断。大数据为每一位人力资源管理者开拓了一片全新的视野和领域，提供了新的可能，也为自身的人力资源管理工作带来了挑战。接受挑战的最佳方式就是阅读，在阅读中认识大数据对人力资源管理的价值和作用，让其成为人力资源管理的好帮手。坚持不懈地阅读， 从而不断反思所做工作的价值、不断反思所选择的实践之路，以便顺利前行。
（一）择优而读，拓展阅读视野
面对琳琅满目、浩如烟海的书海，人力资源管理者如何有效地进行择选是一个重要的问题。笔者曾听闻这样一个案例：一个拥有三家工厂的人力资源管理者，却无法寻找到适合自己阅读的书单。有人曾这样说过：现在想找一本能让管理者看得下去的书很难，他们中很多商人根本就不读书。显然，这样的观点过于片面，我们的社会，当管理书多到没有时间去选择，当假书炒作畅销到管理圣餐的时候，还有哪个管理者能够坚持读书呢？与其让那些生搬硬套的经验扰乱了自己的思维，倒不如对其视而不见。
面对浩瀚的书海，“沙漠化”的阅读方式显然不合时宜，那么如何择优而读呢？这就要求人力资源管理者要具备“淘书”意识、“择书”意识，读那些有闪光思想和高贵语言的书;读那些经过时代淘汰而巍然独存下来的书;读那些能够给人以感染和力量的书;读那些体现大学问家的思想和风范的书，特别是那些震撼人的灵魂、激发人的斗志的书。通过阅读来触摸大千世界、洞悉世事、增长智慧、陶冶情操。
（二）培养正确的读书方法
正确的读书方法是读书的捷径。掌握了正确的读书方法，才能在书山中捷足先登，才能把知识化作力量。古今中外大量事实证明，许多杰出的学者专家在读书时，都非常重视读书的方法和技巧。并非所有的书都是开卷有益。其实，开卷有益必须要以正确的读书方法为前提。只有讲究科学的读书方法，才能够真正做到开卷有益。不同的书需要不同的读法。对于思想博大精深的书，需要斟酌阅读;对于思想浅薄的书，只要粗读浏览;对于精华糟粕混合的书，需要取其精华、去其糟粕。所以，人力资源管理者手不释卷、以书为友的前提，是需要培养正确的读书方法。
（三）注重文学情感的熏陶
文学是什么？ 就其本质而言，是人的情感的表现。刘勰在《文心雕龙・知音》中提出：“夫缀文者情动而辞发，观文者披文以入情，沿波讨源，虽幽必显。”英国浪漫主义诗人华兹华斯在《抒情歌谣集・序言》中也同样指出：“诗是强烈情感的自然流露。”文学家、诗人在进行艺术创作时总是受到内心强烈情感的驱使、支配，他们的使命就是借助恰当的形象、艺术化的形式把心中酝酿已久的情感表现出来。文艺创作活动能够释放情感，减缓心理压抑，文艺欣赏也有同样的功效。因为文艺欣赏也是一种强烈的心理活动，既伴随着欣赏者的想象和理解，又离不开欣赏者的审美移情。在文艺欣赏中，欣赏者充分发挥想象――“寂然凝虑，思接千里;悄焉动容，视通万里”（刘勰语），并且受到作品情感的影响，与作品中的人物产生同感共鸣。
因此，在阅读过程中注重感悟熏陶，不仅要特别重视与文学文本之间的交流，同时还要加强审美观的培养。茹蓓尔说，审美观是人的文学悟性，“一千个读者就有一千个哈姆雷特”，在阅读过程中人力资源管理者要学会用倾情的投入、欣赏的眼光、真心的感悟，潜移默化地获得审美享受，获得个体的独特体验和感受。
（四）将阅读内化为生命的需要
人力资源管理者要“读活书、活读书、读书活”，不仅要读书，而且要实践;不仅要学习知识，而且要培养能力;不仅要提高自己的修养，而且要学会与人和谐相处。让深阅读与浅阅读、理性阅读与感性阅读相得益彰，以深阅读获取知识、提升自己，以浅阅读了解信息、休闲消遣;在深阅读中反复咀嚼、反复品味、反复思考，在浅阅读中追求快速浏览、一目十行。以深阅读求专，以浅阅读求广，达到阅读内化为生命的需要的程度。
海尔总裁张瑞敏就是通过购买和阅读大量管理图书、国外的企业家传记以及中国的古代哲学，并倡导所有的管理者共同学习体会，然后贯彻到每位员工身上，才成就了今天的海尔。他“生产”了许多经营管理名言：无论是“SBU理论”还是“人单合一”模式，无论是“日事日毕，日清日高”还是“赛马不相马”理论。张瑞敏就是海尔的“思想引擎”，他的主要精力是生产思想，引导思考，指导学习。
文学阅读如同一盏明灯，照亮前行的方向，让人力资源管理者豁然开朗。文学阅读使当下身陷浮躁庸俗世界中的人力资源管理者进入一个充满生机和活力、洋溢着灵性与温磬的世外桃源。文学阅读能够给养心灵、塑造人格，通过与文本进行灵魂的对话，点燃了人力资源管理者的人生理想，激发了他们内心深处的感知力、思考力和创造力，获得人生经验，充实生命内容，提升灵魂境界。对人力资源管理者来说，通过不断提高阅读素养来完善自己的知识结构，才能提升自己的认知思维水平和服务决策能力，进而增强他们在企业中的影响力和感召力。
参考文献
[1]赵曙明.人力资源管理研究[M].北京：中国人民大学出版社，2001.
[2]袁晓娟.企业人力资源管理者应具备的素质[J].中国科技财富，2012（02）.
篇13
本课程为管理者介绍了一套合理有效的表达力训练方法，并详细讲解具体场景的表达技巧，构建起个人的语言魅力，使学员掌握到卓越有效的管理沟通技巧，出口成章的演讲与表达艺术！
课程目标：
克服当众表达的紧张胆怯心理，培养当众表达的能力，增强自信心；
提高运用口语自由交流和表达的能力；
掌握在不同商务场合当众表达的各种方法和技巧；
冲破人际沟通的心理障碍，掌握和提高人际沟通技巧；
掌握各种形式演讲的方法和技巧，增强吸引力和逻辑性，达到敢讲、会讲、讲得好。
课程对象：
企业中高层经理
希望能够快速提升表达能力的企业管理者
希望提高语言表达能力、锻炼表达力的社会人士
有意提高公众演讲水平的人士
课程精髓：
演讲表达的内容：人们通常认为，管理者良好的表达力是由于出众的表达，其实，卓越表达力的真正来源是之前的内容编排和逻辑思维的训练
演讲表达的方式：同样的内容，不同的表达方式和技巧可以产生天壤之别的效果，优秀的内容需要巧妙的构思和设计才能取得完美的呈现效果
演讲表达的呈现技巧：每个商务和职业场合都是管理者表演的舞台，如何将思想和内容准确无误的表述出来以取得最佳沟通效果，需要管理者掌握不同背景下的表达技巧
培训内容（标准课时14学时）：
第一模块：管理者职业演讲表达力概述
主题导入——管理者的演讲与表达能力
1、 职业表达力与大众表达的区别
2、 管理者需要什么样的表达能力
3、 演练与点评：演讲表达能力测试
4、 职业表达力的训练方法和方向
5、 管理者表达有哪些特点
第二模块：演讲表达的基本呈现技巧
1、 一分钟主题演练——发现问题，找到目标
2、 演讲表达的经典结构——导入、主体、收结
3、 3分钟主题分享——建立结构
4、 如何进行压力转换？
5、 开场结尾8大问题
6、 7种导入快速破冰
7、 7种收结引发行动
8、 演讲者站坐走姿规范
9、 演讲语言运用技法5种
10、 演讲表情运用技法6种
11、 如何在演讲时表达自如？
12、 如何运用眼神传递信息？
13、 如何运用手势加强演讲效果？
14、 如何晓之以理、动之以情，实现情理升华？
15、 如何让点评切中肯綮、精彩纷呈？
16、 如何选择自己的演讲风格？
17、 3分钟mini演讲演练
第三模块：演讲表达过程中的现场掌控技巧
1、 “破冰”的作用与方式、方法、技巧
2、 “互动”的方式方法和作用及功效
3、 “点评”的要领与技巧
4、 “控场”的要领与技巧
5、 “应变”的要领与技巧
6、 演讲时的提问技巧
7、 演讲时的应答技巧
8、 如何提高现场掌控能力
9、 3分钟mini呈现演练
第四模块：演讲内容与资料的编排制作技巧
1、 企业内部沟通的主要载体
2、 演讲稿的准备方法与技巧
3、 即兴 演讲的准备技巧
4、 报告资料的准备方法
5、 ppt的制作技巧
6、 需领导披阅的资料编排技巧
7、 思维导图的应用
第五模块：管理者即兴演讲的方法和技巧
1、 需要管理者即兴演讲的场景
2、 即兴演讲不“即兴”
3、 模拟演练与点评：特定场景的即兴表达训练
4、 即兴演讲需要掌握的8大要点
5、 即兴演讲的效果升华——完美深刻印象的形成
第六模块：专业演讲表达能力提升
1、 管理者演讲表达的要素
表达时的态度
改进演讲的措辞
注重演讲的台风与个性
2、 管理者不同场合表达的设计
主持会议、致颁奖或领奖辞
设计一个良好的开端
设法在中结束
