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篇1
信任是社会科学中一个非常重要的概念。社会学、心理学和经济学都对这个问题表示了关注。由于研究角度不同，不同学者对信任的定义也是纷繁芜杂。社会学对于信任问题的关注可以追溯到古典社会学家迪尔凯姆(Durkheim)对“契约”、“团结”(Solidarity)进行的分析，[2]以及韦伯（MaxWeber，即维贝尔）对“特殊信任”和“普遍信任”的区分。[3]但直到20世纪70年代，信任才被作为社会学的一个专门课题来进行研究。其中，典型的代表人物是德国社会学家卢曼，他对信任的系统研究集中体现在《信任与权利》(1979)以及《熟悉、信赖、信任：问题与替代选择》(1988)等书籍和文章中。他认为，信任(Trust)应该主要被理解为与风险(Risk)有关的产生于现代的概念。就信任而论，个人在决定进行某一特定活动时，总是在心中揣摩着其他可能性。一个不考虑其他可能性的人所怀有的是信心，而那意识到种种可能性又力图避开风险的人所怀有的则是信任。[4]美国社会学家加芬克尔则认为信任是对普通的和日常的道德世界的持续、规则、秩序和稳定性的期望。[5]日裔美国学者福山从个人角度提出信任是“在一个社团之中，成员对彼此常态、诚实、合作行为的期待，基础是社团成员共同拥有的规范，以及个体隶属于那个社团的角色。”[6]虽然西方学者对于信任的本质有不同的阐释，但他们的基本取向是一致的，即都把信任看成是一种个人或私人的心理现象或心理行为。
根据斯蒂芬·罗宾斯和卡曾巴赫等人对团队的界定，[7～8]我们认为科研团队是以科学研究为内容，由技能互补，围绕共同愿景和科研目标而承担一定责任的科研人员所组成的正式群体。由此可以看出，科研团队中的信任主要是指在从事科学研究的互动过程中，科研人员之间在一定认知、判断基础上形成的对对方履行职责和义务以达成科研目标所应采取的正确行为的预期。
二、信任在科研团队中的作用
科研团队的组织结构特性和团队人员特性决定了信任在科研团队中具有重要作用。
其一，科研团队作为一种学术组织，有其不同于政府或赢利性组织的结构特性。正如伯顿·R·克拉克所说：“在学术界，工作等级是极为平坦的，联合方式也相当松散。长期以来，一种由各部分松散联合的平坦结构一直是主导模式，理解这一点需要一个那种在操作方面类似于联邦甚至联盟的学术组织概念，而不是像人所共知的官僚组织的那种单一体制。”[9]科研团队的扁平化、松散化结构使得其管理方式不能完全采用官僚制的做法，而只能用一种学术成员平等共事的方式，即信任的方式来管理。这是因为，信任降低了对于未来的不确定性，它通过弱化自己与团队其他成员在行为、态度等方面的差异来消除摩擦，并且把对以成员间互不信任行为为特征的官僚结构的需求最小化，促使团队协调且顺利运转。
其二，从科研团队的人员特性来看，团队中的每个人都是具有不同年龄、不同研究经验、不同学科背景、不同知识结构的专家、学者，这些人为了共同的科研目标而自愿走到一起。因此，科研团队成员之间实际上并不存在特定的上下级关系，传统的层级制管理显然不适用于这样的研究群体。换言之，科研团队应该强调学术平等，强调成员间相互尊重、相互信任。惟有如此，才能充分激发每个成员的创造力和责任感。
有学者指出：“从业者和学者都提出如果组织，无论是赢利性的还是非赢利性的，想要生存在21世纪，必须用信任作为核心要素来开发和管理组织的新范式。”[1]科研团队同样如此，信任在其中发挥着重要作用。
1.信任能促进团队的知识共享
科研团队组建的目的就是要充分利用团队优势，在国内外重大科技创新领域开展合作研究。因此，在团队中一定要充分发挥每个人的作用，尽量达到知识、技能方面的互补。事实证明，不同知识的交叉与融合才更有可能迸发出创新性的思想火花。一方面，知识经济时代知识的更新与传播速度非常快，这意味着知识的老化速度也在加快，团队成员拥有的知识如果不进行有效共享，一旦过时，就会丧失应有的价值，势必造成知识的浪费；另一方面，知识不同于资金、土地等物质资源，会随着使用频率的增加而减少，相反，在知识共享过程中，团队成员可以发现对自己有用的知识，从中获得启发，从而发现解决问题的新方案或创造出新知识，而且使用得越多，创造的新知识也越多。
科研团队成员之间如果缺乏信任，没有团队学习的氛围，就会出现信息流动不畅，更谈不上有效的知识共享。在缺乏信任的团队中，每个人紧紧抓住自己的核心技术和知识，不愿将自己以很大代价获得的知识与他人分享，害怕丧失自己的竞争优势，只注重个人奋斗，最终必然导致团队的低效率和低效益。因此，科研团队知识共享的实现主要体现在信任这一核心价值观上，团队在长期发展过程中，要努力营造相互信任的团队氛围，才能很好地实现知识共享。
2.信任可提高激励水平，进而促进团队绩效
在一般团队研究中，通常认为高信任导致高绩效，但良好的人际关系并非一定产生高绩效，因为信任对绩效的作用是间接的。如Dirks(1999)的研究表明，信任是激励方式对绩效作用的缓冲变量，他认为激励决定努力的程度，在高信任群体中，激励转化成群体努力进而提高绩效。[10]反观物质奖励、职位升迁等传统的激励方式却大都是外在激励，表现为控制反馈模式，通过控制进行激励，而不是强调唤醒自我和激发自控意识。而信任所产生的奖励作用是一种内在激励，是一种从内部自我升华的激励，这种力量能有效提高团队成员工作的动机水平，影响他们的合作意愿，进而促进团队绩效。近年来，从参与管理到团队合作，再到自我管理，激励方式与方法已显现出基于信任的激励的发展趋向。[11]
3.信任可以增进成员间的沟通与合作
沟通与合作是科研团队成功的关键，这是毋庸置疑的。缺乏沟通与合作，整个团队就犹如一盘散沙，矛盾、冲突不断，进而产生离心力，这会极大影响科研团队整体效能的发挥。我们认为有效的沟通要以相互信任为前提，它可以增进沟通的效果，提高沟通的质量，高质量信息的自由传递必须要建立在相互信任的基础之上。信任与沟通之间存在互为因果的内在逻辑关系，即在成员目标（利益）取向一致时，随着沟通的增加，成员间信任程度上升；而相互信任的结果，又使他们能够产生有效沟通。
同时，以相互信任的情感状态作为团队合作的基础也是非常重要的。信任是合作关系发生的前提，也是合作成功的重要推动力。Morgan和Hunt(1994)发现由信任激发的合作行为的工作关系减少了冲突，增加了组织认同度，并降低了员工离职率。[12]首先，信任有助于团队成员对合作关系的投入，高程度的相互信任有助于增强合作者的信心，愿意投入数量更多、质量更优的资源，从而创造更多的合作收益。其次，信任还可增强合作关系的灵活性，如果合作双方缺乏信任，一旦环境发生变化，往往会出现合作双方对环境变化后果的判断不一致而导致的相互猜疑，从而使合作关系受到损害。
三、信任在科研团队发展中的动态模型
一般团队中的信任模型普遍认为，信任不是自然而然产生的，信任的形成和发展是一个缓慢的过程，团队成员长期的共同工作经历使得他们相互学习和评价，从而形成关于彼此的能力、诚信、态度、情感等方面的知识，在此基础上建立起信任关系。Shapiro,Sheppard和Cheraskin(1992)在考察商务背景下人际关系如何产生时，指出在商务关系产生过程中有三种不同类型的信任模式：威慑型信任(Deterrence-basedTrust)、了解型信任(KnowledgebasedTrust)和认同型信任(Identification-basedTrust)。威慑型信任基于行为的一贯性——人们将按他们所说的那样去做。这种行为的一贯性因害怕受到惩罚（如人际关系的破坏）而得以维系。了解型信任是基于行为的可预测性——对于他人行为选择的可能性判断。当一个人掌握了关于他人足够的信息并可准确预测他们可能的行为时，便会产生了解型信任。认同型信任是基于对其他当事人的愿望和意图的心领神会，是由于认识到其他人在价值观和个性特征上的相似性而建立的，它通过完全认同对方的愿望和需求来维持。[1]Lewicki和Bunker(1995)在随后的研究中也提出了三种类型的信任，其中，后两种信任类型与Shapiro等人的分类一致，但是他们将第一种类型的信任称为谋算型信任。在他们看来，威慑型信任不仅是基于对破坏信任所遭致的惩罚的恐惧，而且源自维持信任所带来的收益。所以Lewicki等人认为在这一阶段信任是以市场为导向并经过谋算的，信任的确定通常是基于信任存在所带来的收益及信任被破坏所带来的威胁。
这些信任类型的划分为我们探究科研团队中信任关系的发展提供了很好的依据。但科研团队中成员间的合作是为了实现共同的科研目标，完成一定的科研任务，并非为了寻求个人利益最大化，因此就不存在成本、收益和风险方面的权衡，这点有别于商务过程中交易双方的合作关系。可见，科研团队成员间的合作与商务交易中的合作的基础是不同的。据此，我们认为科研团队中的信任应是由最初基于声誉的信任，逐步发展为了解型信任，最后达到信任发展的最高阶段——基于认同的信任。
1.声誉型信任
在科研团队组建之初，团队成员相互之间并不熟悉，只是凭借着对科研的热情和对团队带头人声誉的信任走到一起的。团队带头人以其卓越的科研能力和高尚的道德情操感染和引领着身边的科研人员，他的这种声誉会通过由他的朋友和其他伙伴构成的关系网而得到传播。出于对团队带头人声誉的信任，人们才愿意加入该团队并接受他的领导，从事自己感兴趣的科研工作。同时，团队成员在合作之前也可能不了解对方的情况，就更谈不上建立情感纽带，同样是基于对他人过去的行为和声誉的了解而决定是否给予信任，比如具有良好科研能力、乐于合作声誉的人就很容易较快得到别人的信任，进而与之进行无保留的交流与合作。所以，我们认为在科研团队初始阶段的特定关系中，信任的形成并不包括太多体验的成分，而是基于对成员以往声誉的认知。
2.了解型信任
随着科研团队的进一步发展，成员间在互动合作过程中逐步加强了解，彼此的熟悉性不断增强。这时信任的基础发生了变化，成员间不再以他人以往的声誉为依据来判断这个人的能力、品格和行为方式，而是以自己对他人的了解来预测其可能的行为。所以，这一阶段的信任就称为了解型信任。在了解型信任中，常规交流和不断增强了解是关键性过程，团队中的所有成员在合作攻关中经常性的交流有助于他们形成对彼此的能力、诚信、情感、态度的认知，从而决定增进或削弱彼此之间的信任。通常情况下，基于了解而产生的信任关系比较稳定，因为这种信任不但是人们理性选择的结果，而且在某种程度上融入了情感成分。
3.认同型信任
任何科研团队都有自己的奋斗目标，即共同愿景。如果团队中每个成员都将团队目标视为自己的奋斗目标，那么他的意愿或理想就很容易被团队中其他成员所认同，基于这种共识所产生的信任就是认同型信任，也是团队信任的最高阶段。认同型信任并不能轻易产生，这需要成员对相互间意愿、行为及价值观念的高度理解与认同，需要成员能够真正站在团队立场上设身处地考虑问题。建立了认同型信任的团队成员之间的关系将是非常牢固的，他们不仅相互了解和认同，而且会将对方的需求和偏好视为自己的需求和偏好，偶然的突发性事件并不会影响他们之间的合作。
上述三种类型的信任随着科研团队成员之间交往的加深而不断发生变化，其动态发展模型如图1所示。
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科研团队的特征主要体现在以下三方面:
第一，成员之间相互学习。知识型员工一般具有很强的成长需求，因此他们大都有强烈的求知欲望，在与诸多不同领域“专家”共同工作的过程中，他们会产生积极向团队其他成员学习的自我要求，从他们的身上发现对提升自身能力有利的因素，不断提高自己长期的工作能力。
第二，他们需要经常更新知识。随着技术和知识的日新月异，不断地随着时代和企业的发展更新原有的知识，在日趋激烈的竞争环境中提升自己的全面素质，根据自己的潜能发挥状况来获取较高的预期收入现值，这已经成为现代企业劳动者尤其是知识型员工关注的焦点。
第三，科研团队中团队成员工作的努力程度与其职业目标与团队发展目标和谐程度相关。
1.2科研团队的激励方式
传统的激励方式，一般比较注重成员物质方面的激励。优厚的薪水是团队调动知识员工积极性的主要手段，其他的如福利、住房补助、员工持股计划也起了一定的促进作用。但这种激励方式随着知识经济时代的到来，已基本趋于平淡。人们更加关注的是职业生涯发展方面的激励，尤其像科研团队这种知识型员工密集的组织，更是如此。相比一般员工而言，知识型员工更加关注自身的成长和自我素质的提高，从而对学习的需要变得相当强烈。同时，企业要保持旺盛的竞争力，也必须拥有一支具有强大创新能力的人力资源队伍。而培训是满足这些需要的主要途径，因此，团队管理者可以采取培训激励的方式，通过创建培训发展的平台，使受训者有机会参加各种相关培训，创造员工成长和发展的空间，实现员工自身素质的提高，进而实现团队创新能力的提升。
1.3科研团队培训激励的优势分析
对于科研团队，采取培训激励的优势体现在以下三方面:
第一，能够改进企业人力资源的质量，从而提高人力资本价值。通过培训，能够使员工的知识水平得以提高，专业技能得以扩展和深化，职业素质得以改善，既提高了企业的竞争实力，又满足了个人成长的需要。
第二，有效激励和培养员工对企业产生持久的归属感及对企业的忠诚。经过培训后，员工不但在知识和技能方面有所提高，自信心增强，而且也感到管理层对他们的关心和重视，使得士气因而提高，从而增强了团队的凝聚力。
第三，推动企业向学习型组织迈进。采用培训激励的方式，使不同层次的员工都有机会参加培训，从而在企业内营造了一种积极向上的学习氛围，激发了员工学习的内在动力，使员工各种能力的开发都与企业的发展合拍，使企业上下朝着一个共同的目标，以持续的创新能力和发展后劲，使组织面貌全面改进，向着真正的学习型组织迈进，从而促进企业更加兴旺发达。
2.科研团队的培训激励机制分析
针对科研团队，完整的培训激励机制应包括以下几个环节，即职业目标管理，培训激励手段，培训激励内容，基于培训的绩效考核。它们之间的相互作用机制如图1所示。
2.1职业目标管理是培训激励机制的核心环节
在科研团队中，每个团队成员都有自己的职业计划或职业目标。许多团队成员在对自身和环境进行分析、确定职业目标的过程中，需要来自团队的指导和帮助。如果团队在成员实现职业目标的过程中，给予必要的引导，并提供实现职业发展的机会和条件，就可以使员工职业计划的发展同团队整体发展目标相和谐。从而通过员工职业目标上的努力，谋求团队的持续发展。因此，在科研团队中建立一种培训激励机制的核心环节就是构建一种以团队内部赏罚为核心的职业目标引导机制和学习成本补偿机制。
2.2科研团队培训激励的内容
培训激励的内容是影响培训效果的重要指标，是关系到整个培训激励效果的关键环节，包括培训方式、培训时间、培训内容、培训师资等。对于科研团队成员而言，培训的方式要灵活多样，不要仅限于课堂讲授法，其它如小组讨论法、情景教学法、实践法等都可以提高员工培训的积极性。对于培训时间，企业要开辟足够的培训时间供员工实施培训。在工作时间脱产培训，培训激励的效果可能会更好。在培训内容上，一定要坚持按需培训，根据不同层次员工的实际情况开展有针对性的培训工作。培训内容不仅包括与工作密切相关的内容，如企业管理思想、团队发展方向、团队文化等，还包括业务方面的内容，如与同行业团队之间进行业务交流，了解行业技术发展方向、了解公司产品特点及技术发展方向等。另外，创新能力、管理技巧、团队精神、形象与心理、时间与个人效率管理等方面的内容对科研团队成员而言可能更为重要。此外，培训师的选择非常重要，好的培训师可以通过各种激励方式充分调动员工的培训热情。
2.3科研团队培训激励手段
在实践过程中，我们明显感觉到影响科研团队成员能力发挥的因素多种多样，而其中最为重要、影响力最大的因素就是对科研成员的激励手段。所以科研团队培训激励的一项最重要任务就是丰富现有的培训激励手段，实现培训激励体系的多维化发展，满足科研成员的多种需求，激发科研人员的培训工作热情和内在潜力。在选择培训激励的手段上，应采取多种需要激励相互配合，主要包括信任激励、参与激励、晋升激励、发展激励、文化激励等因素，对不同的需要采取不同的激励方式。针对科研团队成员的特点，主要采用以物质激励为辅、精神激励为主的方式。
2.4确定科学的绩效考评体系
大多数企业对员工进行培训后，很少跟踪调查培训的效果。同时也忽视了培训的后期监督和人才提拔，让许多员工感到学而无用，最终不得不“跳槽”。因此，企业应重视对基于培训的成员的绩效考评和潜能评价，建立客观、公正、公开的组织成员绩效考评体系，指定合理的考评标准和考评方法。此外，除了对成员个人评估，还需要对整体培训激励绩效进行评估，包括培训激励效果是否满足了企业的战略发展需求，培训激励成本与收益比例是否协调等，从而获得全面、准确的评估结果。
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团队结构具有为实现同一目标的高协作性。在整个过程中，团队人员为实现同一目标经统筹安排同心协力完成研究计划。每个成员都需要为研究任务的完成承担一份责任，贡献一份力量。每个成员都具有各自擅长的研究领域或独有的优势，共同组成的团队，实现资源共享、优势互补，因而会比单打独斗更适合项目研究。团队组织具有项目研究所需的多学科集成性。科研项目的研究是一个具有一定时期、复杂的研究任务，不同的研究方向或点都可做大，所涉及的学科领域也不可能完全一致。因而组织科研项目研究团队时也需要首先考虑成员擅长的研究学科领域，以便应对不同的研究内容。团队具有项目研究结果的创造性。项目研究是一个在以往基础上有所突破、创新、创作的过程。有些项目研究成果显著，对整个学科乃至生活产生里程碑式的意义。但多数项目都是大量的积淀过程，为项目取得突破性进展开展的前期研究。也有些项目，成果难以量化，比如文科类高职院校，其大量项目都是基础研究，成效难以评价，但不能说成果毫无价值。成果类型普遍有论文、著作、教材、作品、软件、专利等等。不同类型的成果，其创作性程度也不一致，成果评价机制也应有所区分。
（二）项目研究中团队存在的不足
项目研究结果的不可确切估量，使团队投入产生不可预知的风险。任何科研项目的完成都需要花费一定的人力、财力、物力，但能否达到项目研究的预期成效，项目研究能否产生预期的学术成果，这是难以保证的。项目研究内容通常有多个不同侧重方向，在团队成员研究专长与研究内容上不相符的现象普遍，即团队结构合理性欠缺。理想状态的科研项目团队，应该由能够引导研究方向的学术领头人、能够协调管理分工与合作的管理者、能够从事一线研究活动的执行人员等构成。他们在研究活动过程中切实发挥其作用，履行其本职，只有这样，团队才能称之为实质意义上的项目团队。然而，目前，尽管各项目组按照需求组建了一些科研团队，但普遍存在以下通病：成员结构失衡，未能真正满足项目研究需要；或成员组织到位，但成员未能尽其职责，项目负责人包揽所有活，成员空挂名。团队文化欠缺。各高职院校以科研项目为依托的科研团队，是建立在科研利益的基础上，围绕科研项目而开展分工与合作。这种因项目需要而组建、因项目结束而散伙的团队比比皆是，其成员多数出于晋升职称或职务需要而参加团队。这种“临时性”团队，通常缺乏团队文化，成员积极性比较欠缺，相互间沟通互动较少，对项目研究的贡献也是零碎的、拼凑的，影响研究力量的凝聚，进而影响整体研究实力。缺乏和谐、积极的团队文化氛围，对项目的研究创新、成员的个人提高都会产生不利影响。
二、科研项目团队绩效管理的影响因素
科研项目的开展，团队的运行，会涉及到许多方面，因而，影响团队绩效管理的因素是多方面的，有来自项目团队本身的，也有外部因素的影响。
（一）团队结构的合理性
如上所述，团队结构是否合理、能否满足项目不同内容的研究需要，成员技能是否能互补，优势能否凝聚，团队文化是否和谐积极等，会影响整个研究项目的质量、也会影响团队的健康发展以及个人学术能力的创新提高。
（二）绩效管理方法的科学性
科学有效的管理办法，是科研项目团队绩效管理的有效约束及制度保障。只有制度完善，团队绩效管理才能有据可依，有理可循。根据项目不同类型与层次，适用的绩效管理方法也不尽相同。因而针对不同类型、层次项目的团队，需要采用不同的绩效管理方法和制定不同的考评体系和标准，将绩效管理与项目特点、团队特征相结合，是切实提高绩效的有效途径。
（三）团队管理的有效性
通常项目负责人统筹安排整个项目的分工与合作，调配项目经费与资源使用，掌握和控制整个项目的研究进度。因而，是否有效的管理与调度，直接影响整个项目研究。
（四）成员的科研激励程度
科研激励能否到位，既关于成员的科研利益，也影响到成员的积极性。总体而言，科研激励主要包括以下方面：首先是利益获取，成员参与项目研究、追求“绩效”的根本目的是为了获得一定的报酬，包括物质性或经济性报酬，如科研奖励、项目经费分配等，也包括精神性报酬，如成就感、自我实现感、声誉等；其次是能力提升，科研人员参与研究是能力提升的需要，提升能力从而获得更多的机会与更高的利益；再次是产权，科研成果的最终产出凝聚着科研人员连续性的前期投入，是科研人员的劳动成果与智慧果实，成果产权是科研人员的重要激励因素，“而一项科技产品往往凝结着科研人员前期投入的所有人力资本，因此，科研人员对其科技产出的产权要求更加强烈。‘产权’也就成为对科研人员的一种强而有力的激励因素。”另外，成员的激励因素也还包括其他方面，比如个人兴趣爱好，工作自觉自律性等。
三、以科研项目为依托的科研团队绩效管理探讨
（一）合理组织项目团队，优化人才组织模式
从高职院校战略长远发展的角度，高职院校要主动与各级行政主管单位、其他院校、企行业等力量开展深度合作，融合多学科领域，共享优质资源，形成充满活力的团队结构。在掌握项目研究特点与方向的基础上，根据研究的切实需要，在树立学术权威、智力整合、优势互补的原则下，构成项目研究团队，团队研究目标与学校长远发展战略一致，达到学术发展与学校发展相融合。团队之所以为团队，在于凝心聚力，从而优化了整体实力。只有团队协作，才能为个人创新提高提供有利环境。因而团队文化不可忽略。团队不是成员任务的简单组合。和谐、积极的团队文化有利于形成凝聚力、有利于创新研究，利于成员自身学术水平的提升。“团队文化是科研团队赖以生存和发展的土壤，只有在一定范围和程度上形成了团队文化，科研团队才会有传承、发展的根基。团队文化有利于形成内聚力，创设科研氛围，使整个团队成员朝统一目标努力。团队文化建设要以人为本，提倡共享与开放、竞争与合作，崇尚科学的批判精神，形成民主、平等、合作、自由探索的学术氛围。”
（二）定性与定量相结合，创新团队绩效考评
科研团队的绩效评价，要定性分析与定量考评相结合，坚持以质量为导向，兼顾科研成果的数量和质量两个方面。从科研数量来看，的数量，出版著作的数量，成果获奖等数量，举办过多少次学术活动都是评价指标。从质量来看，核心期刊或被收录、引用、转载的论文占论文总量的比例，论文、著作被引用的人次，成果获奖的级别，团队学术活动对所在单位、学校、社会产生的影响或贡献等可以作为质量评价标准。尽管科研活动大体上能从这两个方面来评价，但项目研究过程是一个长期的、复杂的、持续的思维活动过程。其间有些成员可能没有在学术期刊上，出版著作，但可能对项目研究提出了正确的或重要的、关键性意见，对项目整个研究过程具有不可量化的贡献。这也是团队成员绩效管理过程中不可忽视的评价。
（三）完善绩效管理制度，约束、规范绩效管理过程
机制的科学性、完善性对团队绩效管理起着导向、约束、规范作用，通过制定科学、合理的科研管理制度引导科研项目团队建设。随外界环境的变化、趋势的改变，管理制度也应及时调整。随着科研项目立项数量的增多、项目层次与级别的提升，高职院校对科研项目研究团队的管理也愈发重视，越来越多高职院校逐步摸索出项目管理制度，将基于科研项目的团队管理纳入制度的规范管理中，逐步形成了各有自身特色的管理模式。目前团队绩效管理机制主要包括团队激励机制、团队的经费使用绩效管理制度、项目团队成果奖励机制、项目过程管理制度、团队绩效评价制度等等。
（四）构建绩效管理指标体系，使绩效考评具有可操作性
对于科研团队的考核，指标体系的制定有的从项目成果数量与质量着手的，也有的是从项目的类型进行分类制定的，也有多考评主体的考评方法等。科研项目类型和研究成果的千差万别,加之许多评价指标难以全面量化，对科研项目团队的绩效管理，需要制定绩效管理指标体系，实施全面的考评方法。一是建立详细的具有操作性的绩效指标，使团队绩效管理的开展具有可行性。以科研项目为依托的科研团队，其绩效管理根据不同级别和层次的项目制定不同的指标体系，以项目产出的质量和数量为目标，在要求团队完成项目成果如论文、著作等数量的同时，也要注重成果质量，论文引用率、转载情况，或者所产生的学术价值与经济效益、社会反响，同时还要注意潜在的影响，比如团队的学术道德、学术影响、学术贡献、团队文化、成员水平能力的提高等。综合多方面要素而构成的科研团队绩效考评体系，才能有效、正确地达到评价作用，才能对团队运行形成积极影响，引导、督促项目研究的顺利进行，提高项目研究成效。这种考评是在区分对待不同级别项目的基础上，进一步使定性分析与定量考评相结合，有利于各级各类项目研究的顺利进行，也有利于引导团队加强研究力度。二是针对不同项目类型的科研团队实施不同的绩效评价指标。根据不同项目类型的特点和研究规律，各项绩效评价指标体系的权重有所侧重。比如，对于偏向基础研究项目的科研团队，应以学术成果创新为主要评价指标；对于偏重应用研究项目的科研团队，应以学术成果创新与经济价值相结合；对于偏重于技术开发类项目的科研团队，应以经济效益为主，学术成果创新为次。根据项目研究类别而制定不同的、有针对性的绩效评价指标，便于科研团队的研究创新，也使评价结果具有可操作行。三是科研团队设立梯度，分为多个层级。在规定的团队建设期内，不同层级的团队在项目完成上有不同的考评任务。团队成员争取到的不同级别的项目数量、项目完成质量、项目的社会影响力、项目成果的学术贡献度、项目成果的应用转化推广等等，这些集中在项目上的考核都可以以团队为单位进行。四是采用多主体的全面评价方法，体现绩效考评的公平公正。考评人员有评估人员、学术专家、教务工作者等，都有各自独特的立场，以不同的视角评价科研项目团队的绩效。将更多的不同主体参与到绩效考评中来，更能体现出绩效考评的全面、合理，从而保证绩效管理的公平公正性。
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绩效管理的内涵
什么是绩效？绩效就是行为[7]，科研绩效就是科研行为。但在进行具体的绩效管理时，所说的绩效往往包括行为和结果两方面，以科研绩效管理而言，就是既要管理科研人员或团队的科研行为，也要管理科研工作的实施与开展，以及管理科研结果，如项目、成果等。绩效管理是一个完整的、循环的过程[8]，首先要制定明确的绩效目标，继而针对目标进行管理，通过绩效考核来检验管理的成效，并使用有效的激励政策强化管理的结果，同时根据绩效考核的情况制定下一阶段的绩效目标。
高校科研团队绩效的内涵
1.高校科研团队的特点
高校科研团队是“团队”这一概念中的一个分类，是以高校为基础、高校科研人员为主要成员建立起来的，因此有其区别于其他组织或团队的特点[9]。一是合作性。高校科研团队的成员在加入团队前，都是独立的研究个体，甚至已有自己相对稳定的研究工作。因此，这就要求成员们要有高度的合作性，以团队为整体共同开展研究工作。二是有序性。高校科研团队成员可能来自多个学科领域，甚至有来自合作企业或其他研究院所的精英，他们在研究工作中各有所长，因此能否在团队带头人的带领下有序开展工作是非常重要的。三是创新性。在“协同创新”“京津冀一体化”的今天，“科技创新”已不再只是一个名词，而是所有科研工作者不断努力追求的共同目标。高校科研团队有雄厚的学术资源作为基础、青年科研人员及研究生的活跃思维作为动力，其创新性是不可小觑的。四是可发展性。高校科研团队的组建不是仅为申请某一重大项目，或攻关而临时拼凑，它的存在一定是要为学科建设及学校自身发展服务的。因此，团队一定要具有可持续发展的能力。
2.高校科研团队绩效的内涵
高校科研团队不仅有区别于其他群体组织的特点，也有基于其特点所产生的绩效[10]。一是队伍建设情况。团队是由众多科研人员共同组成，包括团队带头人、学术骨干、青年科研人员以及在读研究生。团队在建设时，必须让所有类型的研究人员达到合理的比例，才能充分发挥团队的优势。队伍建设情况好，也说明团队的合作性好。二是科研投入。主要指所承担的科研项目。团队的活动都是基于科研项目开展的，多承担项目，特别是重大项目、攻关项目对于成员的成长、团队的成长都是非常重要的。三是科研产出。团队承担了科研项目，就要有相应的科研成果产出。团队产出的原创性成果越多，质量越高，证明该团队的创新性和可发展性越高。四是平台的搭建。高校科研团队的建设除服务科学研究外，还要为学科发展及人才培养服务。因此，团队不仅是探究科学问题的组织，更是学科发展的支撑和优秀科研人才的培育器。
高校科研团队绩效管理的现状
综上所述，有效的绩效管理是目标制定、管理绩效、绩效考核、绩效激励这几个环节不断循环的过程[11]。高校科研团队的绩效管理则应在此基础上，结合其自身的特点具体实施和开展。但目前大多数高校在对科研团队进行绩效管理时，还沿用既往的人事政策、将更多精力放在绩效考核与绩效激励上，对于绩效目标及管理绩效关注不够、过多强调了团队成员的个人成绩。例如：看重论文作者排序、个人承担项目情况等，并未能以团队为整体对其队伍建设、投入产出、学科发展等方面进行有重点的管理。随着国家科研水平的发展，既往的这种绩效管理模式已逐渐不能适应当下科研工作的要求，存在的问题越来越显著。
1. 缺乏合理的团队绩效考核标准
一是缺少基于团队特点的绩效考核指标。目前，许多高校科研团队的绩效管理和考核还是沿用人事考核的相关指标。这些指标的制定是基于对个人科研绩效的考评，通过科研项目、成果产出及排名等对个人贡献进行评定，并没有针对团队贡献的相关指标。这样不仅不能很好地体现团队的科研绩效，同时也会出现成员间因个人利益的竞争导致团队合作性及有序性的降低，影响其长远发展。
二是考核标准过于单一化，没有突出学科特点。高校科研团队建设都是以学科为基础，由本校或者不同高校相同或相近研究方向的科研人员组成[12]，目的是服务学科、促进发展。现有的绩效考核标准大多没有进行具体的学科划分，而是采用所有学科的平均水平，甚至作为统一的标准“一刀切”。在实际的科研工作中，各学科发展水平是极不均衡的，有些学科受各方面因素影响可能长期处于标准之下，此时再采用“一刀切”的方法对该学科的科研团队进行评价是不全面、不客观的，而且也在一定程度上降低了团队成员的积极性，影响团队的发展。
2.缺乏合理的队伍建设管理
科研团队绩效管理的一个内涵就是队伍建设，重要影响因素就是团队成员[13]，成员包括带头人、学术骨干、专业技术人员、青年后备人才（年轻教师、研究生）等。目前，高校科研团队对于成员的管理及考核的重点还集中在个体上，即对个人科研项目、成果等方面的考核，而缺乏针对团队人才梯队建设的管理。团队成员的学科、知识层级、技术能力等各有不同，他们各有所长，对团队的发展都有着重要的作用，如构建不合理，必然会引起团队内部的矛盾，影响长期发展。
3.绩效管理范围比较局限，重结果轻过程
科研绩效是参与科研活动的人员在学术研究中的投入、产出及其所产生的影响和效果，其管理应该贯穿整个科研活动的始终。但在实际科研管理工作中，往往只集中在对科研业绩的数据收集和评价，也就更加重视结果而忽略了过程。导致这样情况的发生可能有以下几个原因：一是全程管理需要科研管理人员在科研工作的每个阶段都对团队的绩效及时了解和掌握，需要占用一定的人力资源。二是针对科研进程的每一阶段进行管理，就需要及时了解相关信息，这离不开团队成员的积极配合。但如果较为频繁征集信息，又会给科研团队带来额外的负担，配合度降低，进而影响信息的准确性和后续管理工作开展。
高校科研团队绩效管理的建议
针对上述的问题，高校在进行科研团队的绩效管理时，应结合其自身特点及内涵进行管理，如将资源配置（即投入与产出的情况）纳入绩效考核范畴、在人事聘任政策中，加入团队绩效考核因素，突出团队带头人的“领头羊”职责的管理、以学科特点进行团队管理、建立团队激励政策等举措完善绩效管理及考评体系。
1. 强调团队整体性
合作性和有序性是高校科研团队的特点，因此必须将团队作为一个整体来进行管理。所有成员在团队中进行的科研活动及其产生的成绩都应以团队计算，在绩效考核时，尽量淡化个人利益；同时在职称评定时，对于成员在团队中的贡献，除署名第一的成果外，其他模糊排序位次，最大程度上降低因个人利益而产生的分歧和矛盾，提高团队凝聚力。
2. 建立团队带头人的“带头”绩效管理
加强科研团队人才队伍建设的管理，首先就要做好对团队带头人的管理。带头人是一个团队前进的“领头羊”，他的研究方向是否稳定，管理能力的高低都决定和影响着团队的定位及发展。因此，针对带头人的管理和考核，特别是其“带头”作用的考核就显得尤为重要。高校科研管理部门及学院（系）对于团队有监督和管理的职责，可建立年终汇报制度，即每年年终团队带头人向所属学院（系）汇报本团队现有的科研方向、研究进展、科研产出、团队自评等情况，并与上一年的工作预期进行比较，如未完成预期需分析不足，提出改进措施。这样不仅能督促团队带头人对工作及时进行梳理总结，同时也有助于单位对团队带头人的“带头”绩效情况进行考评。学院（系）将本单位团队考评情况报送学校科研管理部门，如有团队特别是带头人的考评结果不理想，科管部门应与相关学院（系）协商结合团队、学科及学校的发展，对带头人进行必要的调整。
3. 将投入与产出情况纳入绩效考核指标
高校团队科研绩效管理就是对团队科研投入与产出进行管理。科研投入主要是指人、财、物的投入，即团队人员的组建、科研经费的投入以及科研场所、设备等的投入；科研产出主要是科研论文、知识产权类成果以及所培养的青年人才情况等。有持续稳定的科研投入是支持团队前进的动力，不断有新的成果产出是团队有科研活力的证明，两者都是团队持续发展的重要参考指标，缺一不可。因此，除在团队建设初期需大量投入外，对于已进入稳定发展阶段的团队来说，将“投入产出比”作为指标引入绩效考评中，较之原有单纯使用某一两个指标进行考核更加全面和客观。当科研投入与产出的比值小于或者等于1的时候，即显示该团队拥有持久发展的生命力。
4. 根据学科特点进行绩效管理
目前，我国的基本学科有13大门类，各门类下一级至三级学科有上百种之多，每个学科的发展基础和状况都各有不同。因此，对于在各学科基础上建立的科研团队间进行比较，相对统一的通用标准是很必要的，如科研质量、成果产出、团队长期生存能力等。在此基础上，对科研团队在学科发展、人才培养、平台搭建（如重点实验室、工程中心的建设）等方面对于本学科的贡献和作用进行个性化、有针对性的管理。
5. 给予适当的团队奖励
团队奖励是对科研团队工作进行的奖励，能够有效地促进团队的积极性。团队奖励可以是对整体绩效情况的奖励，也可能是对某一突出业绩给予的奖励[14]。适当的团队奖励不仅是对团队科研经费的一个补充，更是对团队科研工作的肯定。高校科研管理部门需要以本校的奖励制度为基础，根据团队的绩效情况合理计算出奖励额度，同时对在团队工作中有突出贡献的个人进行奖励。
综上所述，随着我国科技工作的发展，科研团队已成为主力军。但高校科研团队又有其区别于其他组织和群体的特点和内涵。因此，在对高校科研团队进行绩效管理时，要根据其特点，从绩效管理内涵的四个环节入手，依据团队发展的实际情况，及时调整管理措施和方法，才能真正做好高校科研团队的绩效管理工作。
参考文献：
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[10] 张喜爱. 高校科研团队绩效评价指标体系的构建研究[J]. 科技管理研究，2009（2）：225-227.
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随着高校的发展，所以在信息化建设的早期，选择现成软件平台搭建团队管理系统进行试运行成为娇稳妥的选择。该方法具有技术难度低、开发周期短、开发费用少的优点，可在试运行过程中进一步明确需求、获取信息和梳理流程，为自行开发建立基础和保障。在调研各类现成管理软件过程中，Worktile走入了笔者的视线。Worktile是一款SaaS模式基础功能免费的多平台团队协同工具，具有以任务为驱动，以效率为核心，以简单为宗旨的特点。判断Worktile软件是否适用主要取决于能否满足系统需求，需求获取和分析就成为搭建系统的第一步。
1 需求获取和分析
需求获取和分析是决定软件系统成败的关键步骤，它所要做的是确定系统必须完成哪些工作，深入描述系统的功能和性能，也就是对其提出完整、准确、清晰、具体的要求。科研团队管理系统涉及到的角色包括团队带头人、团队教师、团队学生。不同角色完成的主要工作包括教学、科研、团队管理、项目管理、实验等。通过和各角色的交流，获取了以下需求：
（1）功能性需求：系统管理、项目管理、仪器设备管理、人员管理、成果管理、知识管理、多平台访问。（2）非功能性需求：系统稳定、简单易用、界面美观。
Worktile系统可满足系统管理中注册管理、系统登录管理、角色管理和权限管理的需求。项目管理做为其核心功能也可轻松得到满足。Worktile具备丰富的流程可订制功能，可通过项目的形式将其他功能间接实现，所以在功能上Worktile基本满足需求。Worktile简单的拖拽操作、多平台的统一体验、良好的数据安全性也很好满足了系统的非功能需求。
2 系统构建步骤
Worktile以项目为单元管理一切事务，所以系统所有功能以项目形式实现，主要功能包括：团队成员管理、成果管理、设备管理、项目管理、规章制度。
2.1 团队成员管理
团队成员管理主要功能是查看和维护团队所有成员的个人信息。该功能由信息管理员负责，主要职责是核对团队成员信息并督促更新，个人信息主要由本人维护。构建步骤如下：
（1）使用Wortile创建团队并创建一个名为“成员管理”的项目，然后通过邮件或者链接邀请团队成员注册并加入团队，并将成员加入到“成员管理”项目中。（2）在“成员管理”的项目里，用列表名的形式将成员分为如下几类：教职工、在读博士、在读硕士一年级、在读硕士二年级、本科、已毕业等。（3）通过设置帮助和范例引导成员维护本人的个人信息。（4）在团队本身的团队成员设置中管理员可邀请成员、移除成员、修改成员角色。
2.2 成果管理
成果管理主要功能是维护团队成果信息。该功能由信息管理员负责，主要职责是核对团队成果信息和督促更新，成果信息主要由成果获得人自行维护。构建步骤如下：
（1）创建一个名为“成果管理”的项目，将成员加入该项目中。（2）用列表名的形式将成果分为如下几类： 论文著作、专利发明、成果奖励。（3）通过设置帮助和范例引导成员维护本人的个人信息。（4）通过“数据导出”功能实现对成果的输出，再进一步进行信息筛选、过滤、汇总、分组。
2.3 设备管理
设备管理主要功能是维护团队设备信息。该功能由设备管理员负责，主要职责是核对设备信息和维护。构建步骤如下：
（1）创建一个名为“设备管理”的项目，将各设备管理员加入该项目中。（2）用列表名的形式将设备分为如下几类：大型设备在库、小型设备在库、借出设备。（3）通过设置帮助和范例引导设备管理员维护设备信息。
2.4 项目管理
团队以研究所和重点实验室为依托开展科研和教学，一般可分将团队分为两类[2]：
（1）项目团队：面向科研项目，由项目涉及人员组成项目，具有时限性。（2）工作团队：以主要研究方向划分，具有长期性，人员相对稳定。
项目根据团队的不同也分为项目团队项目和工作团队项目，分别由项目团队负责人和工作团队负责人负责构建项目，最终实现对项目的管理。项目是由任务驱动，可以通过任务的列表、标签、时间、成员等不同维度管理项目事务，跟进状态。
2.5 规章制度
除了基本的作息制度、请假制度、奖惩制度外，团队还需制定推动信息化管理系统的规章制度。例如制度应规定：在岗期间请见必须登录系统，在1小时内对自己的任务作出响应等。
3 结语
经过一段时间试运行，该系统基本实现了对团队资源的有效管理，提升了科研团队的信息化水平，提高了团队工作效率。当然Worktile做为轻量级的团队协作软件还有很多不足，使用过程中暴露的问题和新获取的需求，有待进一步的研究解决。正确的流程、良好的纪律性、优秀管理及良好的人员素质，配合有效的管理系统，才是一个团队能做好事情的根本。
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一、高校科研团队的特点
高校科研团队是以科学技术开发研究为内容，由技能互补且具有共同科研目标的受过高等教育的科研人员组成。高校科研团队与其他工作群体相比，主要有以下几个方面的特点：
第一、高校科研团队一般是为了从事国家级、省部级或学校自身的基础科学研究、技术创新研究、工程化研究等科研活动而组建的，而从事的科研活动具有创造性、风险性和长期性。
科研活动以揭示自然界或是人类社会的客观规律，发展应用途径并转化为现实生产力为主要任务，具有极高的创造性。而科研活动的创造性需要从事科研活动的科研工作人员具有较高的知识储备、学术水平，也具有活跃的思维能力、高度抽象能力和敏锐的洞察力、好奇心。因此，培养科研工作人员获取、归纳知识的能力，保持和激发科研工作人员的积极性和探索力是保证科研活动成果开展的前提。
科研活动是对规律的探索，而探索的过程具有极高的不确定性，且受到科研工作人员本身知识储备和研究经验的制约，因此科研活动的过程具有极高的风险性。科研活动的风险性就意味着对科研人员的评价不能仅仅建立在任务的完成度上，而忽略了科研活动过程中科研工作人员所付出的努力。
科研活动对客观规律的探索性和探索过程的风险性决定了科研活动具有长期性。并且科研活动的成果的积累往往与投入时间呈指数关系，即科研活动开展的初期是知识积累和尝试的过程，随着活动的推进，成果才能逐渐取得。许多获得重大科研成就的人员和团队都有很长的很久周期。在这个长期的过程中也要求科研工作人员具有良好的心理素质和超强的毅力。因此，科研活动的长期性要求对科研团队的评价不能仅从局部时间点上去着眼，且应该建立完善的激励机制，从而给科研人员创造自由的学术环境。
第二、高校科研团队的成员大体上由本校或不同高校相关学科的教师和科研人员组成，由优秀的中青年担任科研带头人，由青年科研工作者担任研究骨干负责具体科研活动的执行。而青年科研工作者往往面临着谋生、自身发展的要求等多方面的压力。
青年科研工作人员往往踏入社会不久，如何谋生以保障自身或家庭的衣食住行是其需要解决的最基本的问题，所以能够为中青年科研工作人员提供最基本的生活保障是科研活动开展的基本前提。
青年科研工作人员往往处于其个人科研事业的初期，在完成科研任务的同时依然存在增强知识储备、提高科研素养、扩大科研交流范围的需求。因此，在制定科研评价体系、推进科研活动的同时，也应注重对青年科研工作者的培养和激励，使其维持对科研的热情。
第三、高校研究团队一般强调多学科的交叉、原创性和成果的转化应用，团队的每个科研人员都具有不同领域的专业知识，需要各个成员间快速的交流与反馈，因此高效研究团队的组成结构往往为扁平式，需要体现人员的平等性且便于不同领域科研人员的沟通与交流。
二、现有高校科研团队管理中存在的问题
高校科研团队在任务性质、人员组成、组织结构等三个方面具有以上的特征，只有针对以上特征建立健全管理、考核制度才能最大限度的发挥团队的科研潜力，完成科研任务。然而，现有的高校科研团队管理中往往普遍存在以下问题，一定程度上影响了科研活动的有效开展。
1）团队分工不明确。有些科研团队建立后，管理责任不明确，团队负责人或是成员纠缠于一些日常管理实务，是的科研工作不能顺利开展。有些团队负责人缺乏人力资源管理的相关经验，使得团队人员配置不合理，缺乏相互协作，导致团队绩效不佳。
2）学科交叉不畅通。科研团队中的人员往往来自于不同学科、学院、高校。然而，F有制度往往没有建立一个畅通的跨单位合作平台，使得各项资源在使用时存在困难，阻碍了团队成员的交流合作。
3）考核方案不科学。现存普遍的对科研团队的考核制度还主要是整体考核，以团队带头人为核心，忽略了对承担不同职责人员的分类考核，忽略了对团队人员合作的考核，不利于激发所有团队成员的积极性，不利于促进团队成员间的合作。
4）激励机制不健全。尚未建立科学的激励与评价机制，现有的机制还是以个人为导向，科研绩效考评与职称级别评定挂钩，把竞争引入到了团队激励中去，极大的打击了部分团队人员的积极性，往往导致个人利益与团队利益相冲突，影响了团队建设与发展。
三、高校科研团队的管理方法与激励机制
基于上述对高校科研团队特点与现有管理方法中存在的主要问题，笔者根据自身体验，从团队分工、平台建设、考核制度和激励机制几个方面提出一下几点建议。
1.团队分工
从学校层面，应简化科研事物办理流程，并为科研团队指定财务等专业指导人员，减少不必要的时间投入，将科研团队的负责人及团队成员从日常事务中解放出来，才能保障科研工作的顺利推进。
加强团队负责人的培养，使其注重自身素质的培养，尊重团队成员，学会合理授权及分配任务，调动团队成员的积极性，并与成员一起完成项目规划，明确内容、要求和预期结果，制定阶段性检查工作。
2.平台建设
打破学科、学院、学校间软硬件资源使用的壁垒。现有资源往往存在重复购置、某单位长期闲置而需要的单位无法使用的情况，亟待发展远程资源使用技术，建立规范的资源共享制度。
建立人才信息库，构建内外信息交流平台。定期组织不同学科间的学术交流，为不同领域、不同学科的科研人员提供一个相互了解、学科碰撞的机会。
加强国际合作与交流。将国际交流从现有的简单的邀请外籍专家做报告发展成包含在校授课、学生交换、科研合作等方式。特别需要注重团队青年研究人员的输出和培养，以快速提升团队的科研实力
3.考核制度
从以论文、项目为导向的考核目标转变成兼顾成果转化、社会服务和经济效益的考核目标，针对不同性质的科研团队建立有针对性的考核指标，消除一刀切试的考核方法，实现综合考评。
建立符合科学发展规律的考核指标，对从事战略性科学研究的科研团队及其科研人员适当延长考核年限，给予宽松的发展氛围，全面评估。
高校对科研团队的考核应该兼顾整体与个人的评价，建立公平公正的科学评价，消除团队中的带头人为主的考核政策，明确团队中个人的贡献，对促进个人科研工作的热情起到积极作用。
4.激励机制
科研团队的科研进展与每个科研个体息息相关，因此建立以人为中心的多元化激励机制尤为重要。
经济收入的分配采取按劳分配的原则，避免简单分类或者一刀切的分配方式。对于具有特殊贡献的工作，应当建立经济奖励制度，对于严重违反团队基本原则的建立经济惩罚方案。
配合物质激励，注重精神激励。培养团队负责人与团队成员间的良好关系，并通过表演、鼓励等方式提升团队成员在科研项目工作中的成就感，保持并提高每个科研个体的研究热情。
对青年成员，着重成长激励。关注青年成员的个体成长，提供个体发展机会，综合考虑成长发展需求在成果方面给予适当的优先安排与考虑。
四、结束语
本文以科研团队这一高校的重要组成部分为研究主体，首先分析了研究高校研究团队在研究任务、人员构成和组织结构方面的重要特点。针对这些特点，分析了现有高校研究团队管理中存在的问题，并结合笔者的经验提出了高校研究团队管理与激励的几点建立。期望通过文本的讨论，为高校研究团队的管理方案和激励机制制定人员提供有益参考与借鉴。
参考文献
[1]江翠翠. 基于科研F队特征的高效科研激励模式探讨[J]. 科教文汇，2010（1）： 1-2.
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一、食品科学与工程专业
随着市场经济体制改革的深入，人们的生活水平的日益提高，对食品的消费理念也发生根本转变，对食品的种类、功能性和质量要求也越来越高，食品工业进入了机遇与挑战并存的发展时期。食品科学与工程是以现代科学和工程技术为基础，以食品生产、加工、包装、贮藏、流通、消费、环保等为其主要研究内容，以食品卫生、营养、感官品质等食品质量及其变化、维护、检验、评价等为研究中心，并与现代管理科学、人文科学、市场营销等学科密切联系的学科。
现代食品科学与工程已发展为一门跨学科的综合性科学，在食品领域内，食品生产技术管理、食品检验和品质控制、食品安全、产品开发、科学研究、工程设计等方面都有密切联系。食品科学与工程专业涵盖面宽，涉及农产品的贮藏加工与质量控制、食品发酵、水产及畜产品的贮藏加工与质量控制、食品营养与安全、食品微生物及食品生物技术等方向。随着科技和相关学科的不断进步，食品科学与工程的新工艺、新技术、新方法和新项目也不断涌现。食品直接关系到人们的生命健康。食品工作者在工作过程中表现的职业道德和敬业精神如何，不仅影响产品的质量，而且很大程度上关系着人们的生命健康，在整个社会生活中占有很重要的地位。因此，食品专业技术人员在工作中必须遵守职业道德、科技创新、爱岗敬业；树立无私奉献的精神，牢固树立全心全意为人民服务的思想意识。这是保证工作质量的首要因素，是改进工作技术和不断进取的强大动力，也是保障人民健康和安全的根本基础。
二、食品工业的发展与专业技术人才的培养
食品工业是把一切可食资源加工成食品的工业。当今食品工业的概念己不单是农业加工的延伸和继续，而是农业的导向工业。一个国家加工食品的比例，反映了一个国家的发达程度，在这方面我国与世界发达国家相比，还有很大差距。
目前食品工业已成为我国的主要支柱产业，食品工业不但对国家财政收入的贡献是最大的，而且对稳定和美化人民生活，巩固社会安定团和促进其他相关行业（如印刷、包装、造纸、塑料、玻璃等）的发展起到举足轻重的作用。“民以食为天”，无论从人类生存的物质基础看，还是从社会经济发展人们不断增长的物质文化追求来分析，食品工业都是前途无量，永胜不衰的工业。但目前就我国食品工业的总体水平而言，无论是资源的发展利用或是食品的品种、质量、包装、不但与世界发达国家差距甚远，而且也不能满足国内不同年龄、不同层次的人群对各类新兴食品的需求。
科学技术是第一生产力，专业科技人才是第一生产力的活的载体， 是先进生产力的开拓者。我国食品工业要尽快改变落后面貌，顺应世界食品工业发展趋势，除了强化企业内部改造，认真调整产品结构和规模外，必须利用现代工业的高新技术和先进设备，改进完善传统食品的加工工艺和促进工业化生产，大力开发食品资源的综合利用，不断研究、开发、设计出各种各祥新食品来改善人们的饮食结构和美化人民生活。要实现这一目标，必须要充实食品行业的科学技术力量。我国幅员辽阔，各地区资源、环境条件、经济发展水平有所差异，食品工业的发展也不平衡，但对科技人才的需求而言，都存在很大缺口，尤其是食品工业的高技术领域，开放性企业和发展很快的乡镇企业，更是需要人才，特别是学有所长的专业技术人才。要加强“食品科学与工程”专业的建设和人才培养刻不容缓。
“食品科学与工程”直接服务于食品工业，其范围包括：众多可食性资源的开发利用到各种工业化食品加工生产的全过程以及食品的功能性、安全性、美学、工艺学、商品学等多方面的系统研究。因此对于“食品科学与工程”专业技术人才的培养，无论从理论基础、知识结构和综合素质等方面，应有全方位和高标准的要求；否则，很难适应现代食品工业发展的需要。“食品科学与工程”专业技术人才的培养，应以各种食品新产品的开发为主要目的，现代工业化生产为手段，工艺与设备并重，在业务方面能系统地、较好地掌握本专业的基础理论、基本知识和基本技能与方法，重视食品工艺学系统的研究和当今自然科学中新工艺、新技术、新成果。在食品工艺系统中的应用和应用基础研究。要有强烈的事业心和责任感，有较强的自学能力和一定的分析解决工程实际问题的能力；适用面广，适应性强，既能从事技术开发，也能参与产品开发和企业的技术改造；具备工程经济观点、市场观点和工业管理知识，能参与工厂或车间管理和市场营销活动。
三、创新型科研团队的管理措施
食品工业是服务面宽、受益面大、与人民群众物质文化追求最密切的产业，它的发展勿容置疑，但食品工业的发展与一个国家、一个地区的生产状况和经济水平息息相关，并在较大程度上受农业和食品基础原料产业的影响与制约。尽管食品工业每年都以高的速度发展，但整体水平仍很低，整体效益仍较差，加之食品产品更新换代周期短， 质量、品质要求严，市场竞争激烈。对市场变化和物价波动反映最敏感以及某些政策方面的影响，导致食品产业内部的发展也很不平衡，有的行业日趋兴旺，有的行业大起大落，举步维艰。面对这些现状，正确地认识和分析我国食品工业的形势，加强对食品工业正确的认识十分必要。应通过认识食品工业的内涵，了解它在国民经济中的地位和作用；通过食品工业历史和现状的对比，使大家认识到它的发展；通过剖析人们对物质文化生活不断追求的客观规律和展现国家对食品工业的近、远期规划，坚定他们对食品工业美好前景的信念。与此同时，也要客观地认识以下事实： 食品工业的发展不能脱离我国的经济状况和水平；市场竞争、优胜劣汰是市场经济条件下商品生产的必然规律，企业要生存和发展必须以质量求效益，生产力的发展靠科技，科技进步靠人才。
作为食品工业战线的专业技术人才，不但要有坚实的业务基础和较强的工作能力，还必须具备良好的思想素质，要有艰苦创业的思想准备和乐于奉献的高尚品质，既要脚踏实地，勇于实践，又要开拓进取，不断创新，只有这样才能为自己所从事的事业作出贡献。也才能真正体现一个科技工作者在社会上应有的价值。
食品科学与工程专业创新型科研团队是我国食品工业科技创新的主力军。面对团队组建中存在的问题，笔者认为，在创新型科研团队建设中应注意： 明确研究方向，选择合适的团队带头人。认真分析本学院食品科学与工程专业的学科优势，统筹规划，全局调度，避免各自为战，以现有的科研能力为平台，以重大项目为目标，明确若干个研究方向，选出具有较高学术水平、在食品科学某一领域具有影响力并有一定管理经验的团队带头人，这些措施可以为整个食品科学科研团队的顺利发展奠定坚实的基础。构建布局合理的人才梯队，保持动态组合。在组建食品科学与工程专业创新型科研团队时，团队带头人应充分考虑全体成员的职称、学历、能力、个性及专业特长，应使人员配备做到技能互补，学术带头人、科研骨干和从事基础、开发等工作的成员形成合理的比例结构，构建布局合理的人才梯队；特别是由于科研创新是一个动态发展的过程，各阶段需要不同特点的人员参与研究工作， 因此，应根据项目及任务的完成进度适时调整成员，努力构建一支高效的研究队伍。制定总体规划，确保科研投入。创新型科研团队的建设不能仅仅关注某一课题或某一科研项目，而应按照食品科学与工程专业学科的战略发展规划来确定团队的目标，并围绕这个目标展开各项工作，在完成科研任务的同时，促进学科的发展。确保对科研团队的投人，其中包括科研工作环境、人力资源和所需要的设备。
食品科学与工程专业创新型科研团队的管理是按照科学技术和高等教育发展规律以及管理学原理，为实现既定目标，通过科研过程的各个环节，对科研活动中的人、财、物、时间、信息和效果进行计划、组织、控制、总结， 使科研目标达到最佳完成程度的一种组织活动。科研团队组建后，主要从以下几个方面来实施管理。
一是建立完善的创新科研团队管理体制。科研部门应充分发挥自身的职能，加强对科研团队在人员配置、课题申请方面的服务，并给予适合科研工作的政策导向。在团队内部，要推行有效的激励约束机制，以调动成员的积极性。在具体工作中， 要及时采用精神激励、物质激励、民主激励、爱心激励等正面激励策略；同时，也应当有适当的约束机制从负面强化团队成员的组织意识、纪律意识，保持团队成员长久的积极性与工作动力。
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高校科研团队已成为国家自主创新系统中科技产出和知识创造的主力军。2003年至今，高校科研团队的发明专利授权比例一直保持在26%左右，逐步成为创新的摇篮。在高校科研能力不断被重视的今天，科研团队管理的问题也开始吸引人们的眼球，因为它不仅直接关系到团队关键成果的产出效率，而且影响着团队的健康成长和可持续发展。因此，进行管理的探索和改革，建立高效的运作机制对每一个科研团队都有着十分重要的意义，是每一支优秀科研队伍成长的必经之路。
一、目前高校科研团队管理存在的问题及研究现状
高校科研团队是指在高校中，以科研项目为依托，以科研创新为目的，由技能互补并愿意为共同目标相互承担责任的专业人员组成的创新协作组织。关于高校科研团队的研究文献有很多，综其所述，高校科研团队在研发和管理中普遍存在的问题可归结如下：（1）团队内部成员参与度不高。许多科研团队中的一大部分成员都有一种懒惰、依赖、“吃大锅饭”心理，于是繁重的研究任务就落在了个别骨干研究人员的身上。这种“搭便车”现象不仅使得骨干科研人员压力大，而且又使得整个团队的运作效率低下；（2）成员之间交流欠缺。由于该问题在科研团队中的普遍性，所以，大多数关于科研团队管理的研究都提出了知识共享的建设理念。然而，“搭便车”心理却再次成为推动共享团队建设的拦路虎，因为积极参与研究的成员往往会为了防止别人“搭便车”而封闭自己的研究成果，拒绝交流；（3）缺少对科研运作的专业管理。一个团队的科研效率和成果，除了取决于团队领导者对所要研究的课题认识的深刻程度外，还取决于带头人能否对整个研究运作提出明确的分工，以便使各个成员都能发挥其自身技能优势。如果缺乏明确的流程管理，团队中便可能会有研究重复或“搭便车”现象。 由上分析可知，“搭便车”问题已经成为科研团队高效运作的阻碍。以往大多数文献对“搭便车”问题的研究只是基于原始的智猪博弈模型，并且多流于定性描述。
本文根据公理化智猪博弈系统来分析高校科研团队中的博弈现象（即搭便车现象），并对形成该现象的原因进行剖析，进而给出解决该问题的对策。
二、模型假设与构建
本文引用以下参数来描述该博弈系统：q表示当有一类研究者着手研究某课题时产生的单位公共收益。c表示单位科研所需成本。h，b，l分别表示科研能力高者单独研究、合作研究及科研能力低者单独研究时，科研能力高者享受到的单位收益。uh，ul分别表示科研能力高者和科研能力低者的科研效率（例如，可以年及出版专著数量以及对应期刊级别和出版社级别等衡量）。vh，vl分别表示科研能力高者和低者单位时间内享受到的公共利益的数量。d（d>0）表示做完一项课题所需要的工作量，本文假设工作量=完成某课题的时间×科研效率U。一类公理化智猪博弈系统将传统的智猪博弈模型提炼为以下六条假设：（1）“即踏即喷假设”：一旦踏板被踏，猪食立即喷出；（2）“弱和平假设”：两猪可同槽而食；一旦喷出猪食，先到者即吃；（3）成本假设：0?cl；（5）跑速假设uh≥ul>0；（6）吃速假设：vh>vl>0。博弈支付矩阵（见下页表1）。
上述假设用于本文科研团队研究即可相应论述为：（1）当其中一类研究者做某课题后必定会实现的收益q，但该收益既可能在即刻或短期内获得，也可能在未来一段时间才能产生。对较远期的未来时刻产生的收益Q，不论是效用方面的还是可度量的经济方面的，均可以用折现的方法得到其当前价值。设某时点的折现因子wi其中将时间t分为n等分，i=1，2，……n。当前时刻到未来某时刻t所产生的公共效益为Q，则当前时刻的效益q=Q/∏n
i=1（1+wi）；（2）当其中一类研究人员做某课题时，另一类研究人员则等待别人的成果，然后做一些后续性的工作；当两人分别独立做同一课题时，就会产生竞争关系。智猪博弈中蕴含着合作、竞争兼顾的团队思想。实践也证明，无竞争机制而一味鼓励知识共享的管理方法会致使科研团队陷入效率日益低下的恶性循环，反之只有竞争却忽略合作的团队将会造成人才资源浪费，团队成员无法协作，最终也只能以低效率收场。由以上分析可知，本文中的前两个假设是符合实际行为的；（3）研究能力高者做研究时其最后的收益要至少大于研究成本；（4）科研能力低者也最终能有利益可享；（5）反映科研能力高、低者的科研效率的区别；（6）反映科研能力高、低者转化成果的能力，一般而言，科研能力高者转化能力也强。后四个假设是很容易理解的，且都符合团队中人的理性的和实际行为。由此验证了本问题满足上述六条假设。
三、模型分析
为了探索是哪些因素造成高校科研团队科研效率低下，我们首先需要得知“搭便车”现象产生所满足的条件。在进行讨论前，本文假设科研效率以及单位收益是不变的。主要原因如下：科研中应当注重的是科研质量而不是数量，不能因为时间仓促而发表一些质量不高的成果，因此，科研效率不变；而利益的分享能力是与研究员的科研成果转化能力、地位以及政策规定有关，因此，单位收益可认为短期内不会改变。
由文献[5，8]，科研能力高者在科研能力高者单独研究、合作研究、科研能力低者单独研究时所得到的单位收益矩阵为：（h，b，l）=（q，vld）1 1 1
-uh-1ul-1-uh-1ul-1。且有以下不等式：0
现改变科研工作量，令其为δd，则当-
-c
+时，博弈的纯Nash均衡集合由转移为。而促使此博弈纯Nash均衡集合转移的条件是降低单位科研成本和降低科研工作量。
当改变公共收益，令其为δq，则当满足：δ>max{1，q-1（c+vhcvl-1）+vhdul-1}时，博弈纯Nash均衡集合由转移为。由不等式可以看出，δ>1。可见，收益的改变量有一个确切的下限并且激励效果与δ成正比。收益低于此下限对科研能力低者没有明显激励作用，纯Nash均衡集合依然不发生转移。
现同时改变工作量和收益量，令其分别为δ1d，δ2q，则当满足：
δ1>max
，
，δ1≠δ2
max1
，，d
，δ1=δ2时，改变后的博弈纯Nash均衡集合变为。
四、模型评价及对策
可见，智猪博弈模型经过公理化处理后具有普遍性，并且博弈的纯Nash均衡集合是可以改变的。尽管博弈纯Nash均衡集合均衡解由向纯Nash均衡集合的转移中存在的结果，但该结果是可以控制的。这意味着团队成员，尤其是科研能力低者的积极性能得以提高，有从不做科研坐享其成到参与科研的可能。我们的目的就是通过改变一系列参数使得博弈均衡解向着具有激励效果的均衡结果转移。公理化的智猪博弈系统为我们分析科研团队“搭便车”问题的产生原因和解决方法提供了充分、科学的理论依据。针对上述三个结果，本文给出如下相应的评价和对策，以实现高校科研团队的科学化管理。
1.成本最小化。科研成本包括两部分：心理成本和经济成本。心理成本主要产生于科研压力和对“搭便车”的心理不平衡。因此，要降低心理成本，科研团队就应该大力招贤纳士，尽量赏罚分明，营造一种轻松的研究氛围；缓解研究人员压力，减少科研工作量主要是缩短科研人员完成课题的时间，为此，团队的课题领导者应对所承担课题有深入认识，同时了解其团队成员的专业特长，做到有针对性的分工，只有良好的分工才能产生真正意义上的协作。而协作未必是建立在信任与知识共享的基础之上的。科研经济成本主要包括实验设备、实验材料的获取费用和调研经费。通过降低获取成本，压缩弹性较大的调研经费可以降低一些科研的门槛，提高科研能力低者的积极性。一个科研项目整体上要达到成本最小，除了以上对策外，还应该对科研的阶段和步骤进行战略性的规划，全面优化科研流程。
2.提高公共收益。提高公共收益的措施可以有以下两方面：（1）政府资助、科研团队内部加大奖励力度。（2）减少科研成果转化为实际生产力的不必要的程序。很多科研成果要走烦琐的程序，没能在第一时间得到重视，大大降低了科技成果的应用潜力和经济价值，从而降低了收益。该下限为决策提供了科学准确的依据。
3.一般而言，当实施综合措施时，多种因素的相互交错可能使得原本单独实施的措施的有效性减弱，如果没有精确的定量标准，综合措施有可能失效。本处的结论就为综合实施两种措施提供了科学的决策依据。条件当中有一处不满足则博弈的均衡结果都不会得到有效转移。
五、结论
本文基于智猪博弈公理化系统对高校科研团队的科研效率低下、“搭便车”现象给予科学定量化的初步研究，不同于以往文献中定性的分析方法，同时本文还纠正了以往文献中对某些问题分析过程的不合理之处，虽然有些结论是相同的，但本文的分析有着合理的理论支持。若加以推广，本文的研究结论可适用于更宽的领域，即具有合作、分工的团队管理问题，焦点是“搭便车”行为，它是团队组织中最普遍的表现形式，即使在劳动分工制和绩效工资制已经得到普遍应用的如今，该类现象也很难避免。可见，精确研究该类现象造成的原因，对症下药找到能够促使团队成员博弈心理转变的机制对所有团队的建设和可持续发展都是很有意义的。
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安全需求方面高职院校图书馆员的安全需求是主体出于对自身生命、事业、财产不受到威胁的一种需求，是人所追求的基本层次需求，也是根本层面上的需求。但不同群体的安全需求又因其自身的特征而呈现出差异。高职院校图书馆员的安全需求是主体希望提高自身的安全性，主要集中在劳动安全、劳动合同、劳动保障和劳动权益维护等方面。首先是安全的环境，如水电安全等等，只有这些得到保证才能使员工安心进行工作，无后顾之忧。其次是职业的安全，任何一个职业都具有其特定的危险性，只有将相应的危险降到最低程度，才能使员工全身心投入到工作之中。再次是福利，这是员工从事该职业获得的一种区别于其他职业的特殊奖励。最后是工资的递增，这也是员工对未来的预期，确保员工生活水准的一个刚性需求。
社交需求方面交流是人类所有社会活动中极其普遍的基本活动，是人类社会性的重要表现形式。对于高职院校图书馆员而言，交流活动使主体能够获得一个适合他们进行科研的交流平台，他们的交流需求不仅仅停留在交流之于人类的普遍意义之上，而是因他们的工作内容———科研而被赋予了新的特征，通过交流使得他们有机会获得单位的重视与奖励，有机会获得同事的认同与肯定。首先是图书馆同事间的交流。科研来源于实践，并高于实践，这就要求高职院校图书馆科研人员之间不断地进行专业沟通，才能明白目前实践工作中的问题和发展方向，才能更好地进行总结与提炼。其次是与馆外服务对象交流。高职院校图书馆作为服务性部门，要想师生之所想、之所需，而这些必须和他们进行深层次的沟通才能准确得知。与其他社会部门合作时，需要了解社会情况，这就必然要求产生沟通。在对馆外对象进行沟通交流之后才会对其需求了然于胸，才能进行针对性的研究进而提出相应的理论支撑。
尊重需求方面尊重需求主要由个体对自身的评价、外界对自身的评价和自身对外界的评价组成。而组成尊重的需求层次对高职院校图书馆员而言主要集中在自尊心、自信心、独立感、知识获取和成就感等方面，通过内外不断地评价获得一定范围内的认可和尊重。首先就自尊而言，高职院校图书馆员能进行科研活动本身就是自身科研能力的一种体现，在普通日常工作正常进行之下，从事理论或实践方面的科研已经比原来的工作更上了一个台阶，这样对自身的工作能力也会产生极大的自信。其次就他尊而言，高职院校整体科研水平还比较薄弱，而高职院校图书馆的科研更是滞后于整个学院的水平，因此在高职院校图书馆内进行相关的科研活动，必然会赢得图书馆内部员工的尊重，也会提升学院其他部门对图书馆科研的尊重。再次就尊重他人而言，科研活动不等于闭门造车，需要与他人合作，吸收大量的新鲜知识，这必然要求高职院校图书馆科研团队比以往更加尊重他人。
自我实现方面高职院校图书馆员的自我实现需求主要集中在展示并发挥自己的潜能，该层次依赖前4个层次，同时也制约前4个层次。按照马斯洛的“需求层次理论”，越是高层次的需求越具有个体的特性，由于个人不同的家庭背景、学习经历、未来愿望，因此人们自我实现需求也不尽相同。高职院校图书馆员的自我实现需求主要体现在如下几点：首先是挑战性工作与创造性工作方面。高职院校图书馆员在进行日常工作之余能进行相关科研工作，表明其对日常工作的不满足性，其有勇气接受挑战性任务，并能在日常工作中总结经验教训，提升为理论性的知识，具有创造性工作能力。其次渴望在学院被提升。高职院校图书馆员通过科研可以完善自身各方面的能力，不仅自己的日常工作能顺利进行，而且通过科研活动能加强自身的管理能力，为以后的职业发展做好前期准备。再次是工作成就。通过日常服务工作、科研工作及团队管理工作来展现自己的能力、实现自己的理想是每个高职院校图书馆员的终极目标，因此科研工作能更好地将自己总结的经验指导实践工作，更好地为他人服务，自己的科研业绩、职业生涯也能获得一定程度的发展，自己的人生理想、职业抱负才能朝着预期目标前进。
科研团队组建策略制定
按照需求层次理论的观点，高职院校图书馆在团队的组建中一定要充分了解高职图书馆员处在需求层次的哪个阶段，针对不同的阶段制定不同的策略，力争满足图书馆员的不同需求，最大限度地做到图书馆发展与图书馆员发展的有机结合。
高职院校应不断提升图书馆的地位，而不仅仅是将图书馆作为提供藏书与场所的部门。图书馆的发展应该作为学院战略发展的重要一环，让高职图书馆真正成为学院的三大支柱之一。
高职学院应该不断提升图书馆员的地位。学院不仅要在硬件上加大对图书馆的投资，更要从专业、年龄、职称等图书馆需要的角度引进人才，使图书馆真正成为学院的知识库，成为集服务与科研为一体的重要战略部门。
科学合理的薪酬对图书馆员现有薪酬体系进行科学合理的修正，按照不同的情况进行区分，并适度加入部分科研要求，对这部分要求给予详细的报酬标准。当然为了加大引导馆员进行科研的力度，可以提升科研奖励，如对组织科研团队、课题申报、论文撰写与发表等与科研相关的活动分配相应的奖励。
公平、公正的晋升制度可以尝试通过对部分职务或职称方面的馆员都配以相应的科研考核，并对晋升职务或职称的条件中加入部分科研能力要求。特别是在破格录用人才方面，尤其要重视在科研方面有特殊才能的馆员，如能申请省级以上课题、能在核心期刊上（如CSSCI、中文核心）发表专业论文、能以科技服务社会等等。
建立有特色的图书馆科研文化文化氛围的作用在于潜移默化、由内而外地塑造馆员的性格，提高馆员的综合素质。在图书馆内部形成一种以馆为家、馆荣我荣的氛围，使馆员在馆内具有真正意义上的主人翁意识，从而积极推动图书馆科研的发展。
创造和谐的工作氛围一种重视员工、尊重知识、崇尚科研的和谐工作氛围，可以使高职院校图书馆的科研团队顺利组建，并在精神层面对图书馆员和团队成员进行激励。而这种和谐的工作氛围可以增强图书馆科研的向心力，可以强化图书馆员和团队成员的责任心和使命感。因此一定要在高职图书馆内部创造出一种以人为本、以学习为己任、以科研为导向的和谐氛围，从而使图书馆员积极地提高自身科研能力，为学院的建设、为图书馆的建设而努力。
每个高职院校图书馆员都需要加强自身学习，将自己培养成学习型人才。在信息时代，各种新兴软件与硬件层出不穷，要使自己跟上社会发展的步伐，必须持续不断地学习，保持对学习的兴趣，只有这样才能不断提高自己的专业素质和处理问题的能力，从而使自己能敏锐地发现科研的切入点。
每个高职院校图书馆员都必须提高自己参与图书馆事务的意识，全身心投入到高职院校图书馆的建设中来，只有这样才能不断提高自身专业素养，提高工作热情，真正融入团队，主动为团队的发展、为图书馆事业的发展而孜孜以求。
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在高等教育逐渐走向大众化的趋势下，高校的立校之本依赖于人才质量，而高素质人才的培养则依赖于高水平的教学团队。因此，高校建立一支水平高、素质高又具有创新能力的教学团队，不仅成为了人才培养的重要保障，同时也是高校师资队伍建设的关键步骤和重要途径。
一、团队与教学团队的概述
1.团队。最初在企业管理中诞生出了团队的概念，也就是说“团队”一词属于管理学概念。具体含义指的是由管理层和员工共同组成的一个共同体，其中每位成员均拥有一定的技能、知识、信息以及其他资源，团结一致，协同合作，达到最初的目标。同时，团队具有如下特点：首要一点也是最为重要的一点就是团队是一个共同体；其次就是在团队中每个团员均要发挥作用；再次就是有一个共同目标；最后一点就是团队成员协同工作以完成共同目标。
2.教学团队。基于团队的理解和阐述，我们可以将教学团队概括如下：教学团队指的是由学术水平和造诣较高的教授专家带头，以培养人才和提升教学质量为共同目标，并且以专业和课程为基础的教学组织。其中，组成人员主要为教师和教辅人员，知识和能力互补，彼此共同承担责任，分工明确，团结合作。作为一个教学团队，应从学历结构、年龄结构、职称结构、业务能力结构和综合素质结构几个方面着重建设。（1）学历结构：不仅是教学团队中检验和衡量其能否发挥重要作用的重要指标，同时还体现出了团队内的工作能力和业务水平。具体是指在教学团队当中具有博士、硕士研究生，本科、专科学历的教师所占据的比例。每一个教学团队追逐的目标就是构成高学历的团队成员。（2）年龄结构：直接反应了教学团队整体的战斗力和活力，也是体现教学团队生命力和延续性的重要体征。具体是指在教学团队中所包括的团员的年龄以及各个年龄段所占据的比例。（3）职称结构：直接反映出了团队教学水平、业务水平和科研水平的高低。具体指的是团队成员在教学团队中所占据的助教、讲师、副教授和教授的比例。（4）业务能力结构：指的是教学团队成员中科研、教学和创新能力。以所担任的课程数量、所承担的课题质量以及的数量作为具体的衡量标准。（5）综合素质结构：用来要求团队教师不仅要具备过硬的业务水平，同时还要拥有做人的社会公德和职业道德，这些因素容易在团队中忽视，但是也是建设团队的至关重要的因素。至此，我们可以给出高校教学团队的具体概念：即由大学教师及教辅人员组成的，以提高教学质量和培养人才作为共同目标，根据合理的年龄结构、适当人数、专长特点等，产生对教学效果好、影响高的制约因素，并且共同承担教学责任、技能互补的基层学术组织。
二、新建地方本科院校优秀教学团队激励机制
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高校本科教学管理工作是高校最基本的职能之一，是本科生在校完成学业的基础保障，而二级学院本科教学管理工作更是高校本科教学工作顺利开展的基石。因此，建立一支专业水平高、业务能力强的专业化高校二级学院本科教学管理团队是非常重要的。
一、高校教学管理队伍现状及存在问题
在传统理念中，本科生教学管理通常被认为只是教师教学工作的辅助工作，高校本科生教学管理人员也常被看作是教学辅助人员，因而本科教学管理工作通常不能得到足够的重视[1]。同时，本科教学管理人员又通常从事一些事务性的烦琐的工作，在教学环节中不能充分发挥其主观能动性，导致其长期在教学管理中处于被动地位。
我国高校二级学院本科教学管理团队主要由教学副院长、教学秘书、教务秘书及各系室负责本科教学的教学主任等人员组成。高校二级学院本科教学管理团队直接影响高校本科教学工作的有序开展。目前，有以下三方面原因对本科教学管理团队的工作效率和效果产生比较大的影响。
1.高校对本科教学工作不够重视。由于本科教学是高校的基础性工作，投入产出比相对较低，尤其在经济效益方面，没有科研、研究生教学等工作带来的经济效益大。因此，很多高校将工作重心放在了科研等工作上，而对本科教学工作重视和投入不够。这就造成了无论是从事本科教学的专任教师，还是从事本科教学工作的管理人员，都无法获得较高的荣誉感和经济收益，从而导致了本科教学整体工作受重视程度不够，工作效率和效果受到了较大的影响。
2.高校对教学管理工作的重要性认识不够[2]。由于本科教学管理工作多以日常事务性工作为主，因此高校对教学管理工作简单的理解成了不需要具备太多专业技能的工作，从而造成了高校缺乏对教学管理人员的专业培训，认为本科教学管理人员只要能按照已经成文的教学守则，保证日常教学活动有序进行即可。这就造成了本科教学管理人员只能凭着规定和经验开展工作，或者一味地按照领导的指示工作，缺乏运用正规地、专业地现代管理方法思考和处理问题的能力，不能主动、创新完成任务。
3.高校对本科教学管理队伍建设不够重视。专职的教学管理人员，如教学秘书、教务秘书等，在高校的地位、职务晋升、奖励等各个方面，都不及专职教师和科研人员。由于工作性质大部分为事务性工作，工作的辛苦很难得到认可。在职称评审时，高校教学管理人员只能归类为行政系列，日常事务性的工作又对职称评审没有直接的帮助，这就导致教学管理人员不能看清自己的发展方向及未来前景，极大地降低了工作的热情。而兼职的教学管理人员，如各系室教学主任等的工作往往只有义务没有权利，极大地降低了其参与教学管理工作的主观能动性。
二、如何加强本科教学管理人员专业化建设
(一)高校教学管理队伍专业化建设的必要性
1.只有做好基础教学保障工作，才能促进人才培养质量提升。由于科技的发展、国家的进步，社会对人才的需求也越来越高，而高校是培养高级专门人才的摇篮，因此提升高校教育教学质量是全社会都应该关心和重视的首要问题。教学管理工作作为高校的基础核心工作是高校维持正常的教学秩序、实现人才培养目标的有力保障。因此，建立一支专业化的教学管理队伍是十分必要的。
2.只有建立一支合理、高效的教学管理队伍，才能做好教学管理工作。教学管理的立足点是教学，要服务教学、配合教学，同时又要对日常的教学进行监督、检查以及评估等。教学管理工作的特点是工作烦琐、复杂，教学管理人员需要具备能够在千头万绪的工作中，力求迅速、有效、准确地完成工作任务，这就需要教学管理人员具有一定的科学管理理念，能使用合理、高效的工作方式方法。因此，建立一支具有科学管理理念的、高效的教学管理团队是十分必要的。
3.只有理论实践相结合，管理和专业相结合，才能打造精英团队。建立专业化的教学管理队伍，需要教学管理人员在实践的过程中不断地总结经验教训，逐渐地升华成教学管理理论，再通过总结出的理论，不断实践、不断地完善自身工作中的不足，提高自身工作水平及能力，使管理工作效益最大化。根据教学管理工作的特殊性，专业的教学管理人员需要具备双重的专业知识，即一定的管理知识和所在二级学院教学涉及的各项专业知识。
因此，建立一支结构分布合理、工作能力强、素质高、具有敬业奉献精神的专业化教学管理队伍，在当前的高校教育管理工作中是十分必要的。
(二)如何加强高校教学管理队伍专业化
1.增大培养力度，提升教学管理队伍专业素养。加强新入职人员的岗前培训力度，使新上岗的从事教学管理工作的人员经过一定的培训，在具备一定的教学管理专业素养后，再进入工作岗位。通过日常工作，逐渐掌握基本的教学管理内容和教学管理方法，提高工作效率并能够尽快的进入工作角色。同时，通过学习，与同行、专家相互交流，借鉴先进的教学管理理念，提高自身在工作中的水平和业务能力。学校和学院应积极鼓励教学管理人员进行高层次学历的学习，定期组织参加各类培训，使教学管理人员不断地接受和熟练运用当下先进的教学管理理论知识。
2.健全选任制度，构建教学管理队伍人才优势。高校应该规范教学管理人员的聘任制度，以专业化为着眼点，平等、择优选用人才，增强教学管理队伍的专业性。逐步建立一支专业能力强、业务素质高、管理素质精湛的专业化教学管理队伍，为高校教学管理工作的稳定和健康发展贡献力量。
3.更新观念，加大对教学管理工作的支持力度。高校应加大对教学管理工作的支持力度，将其与教学、科研工作等价齐驱，一视同仁。同时，提高教学管理人员的地位，增强其在职称职称评审和职务晋升时的竞争实力，拓宽职业发展渠道，帮助教学管理人员设计其职业发展路线，营造一个稳定的、具有发展前景的工作环境。
4.完善考核、激励机制，增强教学管理队伍创新能力。建立一套以业务能力为标准、科学合理的考核制度，是高校教学管理工作的重要一环。根据德、能、勤、绩几个方面，考核教学管理人员的业务水平和能力。为调动教学管理人员的工作热情，适当地引入激励机制，增强教学管理人员工作的积极性与自主性，促使教学管理人员不断地研究工作中发现的新问题以及解决问题的新思路，探索出更加符合所在高校二级学院专业特点的工作方式方法。通过不断的研究和实践，能够提高教学管理人员的业务水平和理论水平，推动教学管理工作的新局面，推进教学改革的不断深入和开展。
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关键词 ：项目教学法；课程；运用
中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1673-260X（2015）04-0237-02
传统的高等学校的教学重视理论知识的讲授，学生吸收前人优秀的文化成果，产生一定的理论上的判断，但对学生的动手能力和创新能力缺乏开发，随着我国改革开放，大部分企业明白了人才强企的道理，已经把人力资源作为企业的核心竞争力，对人才的需求也出现多元化的要求，随着市场竞争的加剧，实践能力强和创新能力强的人成为企业需求的人才.如何培养学生的实践能力和创新能力成为当今大学培养人才的重大任务，探求各种启发式教学、问答式教学、项目推动式教学等教学方法成为高校教研教改的重要课题.
“项目驱动教学”可以培养毕业生理论联系实践能力差的问题，学生根据项目，深入企业，收集信息，学生的实践能力得到增强，老师整理学生的信息，这样教师的科研能力也得到提高，企业也通过项目驱动教学，解决生产中的实际难题，这样企业的积极性也会加强.
1 项目教学法的综合介绍
1.1 “项目教学法”的概念
项目教学法是基于项目为中心的一种教学方法，学生在教师的指导下亲自处理一个项目的全过程，强调全员参与，全过程参与，在这一过程中学习掌握教学计划内的教学内容.学生以分组的形式全部或部分独立组织、安排学习行为，解决在处理项目中遇到的困难，教师全程跟进，解答学生的难题，提高了学生的兴趣，自然能调动学习的积极性.因此“项目教学法”是一种典型的以学生为中心的教学方法.
在项目教学中师生共同参与，以学生为主，学习过程注重每一位学生参与的创造性实践活动，尤其是学生的创新型思维的锻炼，能提出问题和解决问题，注重的不是最终的成果，而是完成任务的过程.通过“项目”的形式进行教学.为了使学生在解决问题中习惯于一个完整的方式，所设置的“项目”包含多门课程的知识.这就需要学校在人才培养方案中具有较高的课程的整合能力，在老师的指导下,将一个相对独立的项目交由学生自己处理.信息的收集,方案的设计,项目实施及最终评价,都由学生自己负责,学生通过该项目的进行,了解并把握整个过程及每一个环节中的基本要求.从而全程由浅入深，有表入里，一步一步深入，一步一步综合运用.
1.2 项目教学法的突出特征
1.2.1 源于企业生产一线的实践性.如我院地处湖南省衡阳市，正处在湘南经济圈的核心地区，可以针对产业转移示范区的建设设计项目的选题.湘南有色金属深加工、装备制造，煤炭采掘，新型材料、电子信息、汽车零部件制造、医药等支柱产业产业升级对人力资源的需求及市场的开发都需要团队的管理和培训.探讨职业教育如何改革才能更好的适应湘南产业的转型升级，职业教育对人才的培养促进产业的可持续发展，湖南凭借其较好的区域优势成为中西部承接产业转移十分理想的地区，湘南地区作为株三角与中部地区的产业转移通道，是湘南对接粤港澳地区的前沿阵地，教育强省的战略为产业的转型升级提供了智力的支持.建议我院树立与企业深度合作的理念，全方位的与湘南的支柱产业进行深度合作.以项目的形式加强沟通和联系.
1.2.2 项目设计的超前性.我院将定位于以交通运输为特色的工科院校，抓住湖南高铁的快速发展，以高铁为代表，一张湖南立体交通网络基本形成.目前，湖南全省高速公路里程达5167公里，排在全国第四，出省通道21个.同时越来越密集的航线和持续攀升的客流，让长沙成为雄踞中部的航空枢纽.截至去年11月底，长沙黄花国际机场累计完成旅客吞吐量1664.4万人次，同比增长12.5%，稳居中部第一.
交通区位的凸显，释放了巨大的发展潜力.2009年底开通的武广高铁，让郴州这个过去远在湘南边陲的城市，几年间迅速发展成为湖南承接沿海产业转移的“桥头堡”.早在沪昆高铁湖南段通车前，不少长三角企业就已经“嗅”到了湖南的区位前景.衡阳南岳机场不仅是组成衡阳立体交通网络的关键部分，也是支撑衡阳经济社会加快发展的“空中桥梁”.衡阳南岳机场将改变衡阳人民的出行习惯，也势必带来经商、公务活动方式和生活理念的改变.近年来，借衡阳南岳机场建设宣传衡阳旅游，已成衡阳对外营销的一种有力手段.这样就可以整合出很多项目，尤其是交通、铁路方面的项目，项目设计的超前性为项目的教学打好了良好的基础.
1.2.3 综合性.项目的设计有一个阶段性和长期性的特点，有的项目可以贯穿专业的整个阶段，从大一开始就可以分阶段实施，如市场调研、生产认识等项目，大二的校企项目深度合作，最后到学生最后的创业阶段.结合项目的超前性，把项目深入到地方经济中去.
1.2.4 评价的特殊性
传统的教学评价是以期末考试成绩和平时成绩为依据，而项目教学法采取学生自评，小组评价，老师评价，企业评价等综合评价方法.销售管理，业绩为王，以项目最终的成果作为参考成绩.
2 在“销售团队建设与管理”课程实施项目教学的必要性
2.1 学情的需要
我院的学生大部分擅长于形象思维，胆子较大，喜欢与人交往，不喜欢传统的课堂讲授方式，有一定的创新思维，这些为项目教学的运用奠定了一定的基础.学生最终要从大学进入市场，学生能在学习阶段提前进入项目阶段，与企业建成良好的合作关系，亲身体验市场的变化，这些对学生的就业和创业奠定基础.
2.2 教学改革的需要
应用型本科人才培养基本上形成了一种基于工学结合的人才培养模式，如何进行校企之间的深度合作一直是学校改革的突破口，而项目教学把课程知识点和企业的项目有机的结合起来，即为企业解决实际问题，就能开发学生的创新思维，让学生的项目成果接收市场的检验.
2.3 企业发展的需要
湘南经济圈支柱产业的发展离不开人才，知识经济大背景下，支柱产业的转型升级更离不开区域高校高技能人才的支持，而湖南的职业教育与之衔接的紧密度有欠缺，还没有形成职业教育体系促进产业链的发展，企业靠自己培养技术人员，职业教育培养的人才大部分在流水线上工作，没有真正进入技术领域.这就造成了职业教育与湘南支柱产业人力资源脱节.如何解决校企的深度合作问题，运用项目教学能找到这个切入点，利用项目充分与高校合作，利用高校的人才智力库，教学资源的设备库，图书资源的信息库为企业的科研服务.
3 “销售团队建设与管理”课程的项目教学法的教学实践
3.1 教学实践的实施步骤
3.1.1 项目的分阶段设计.根据“销售团队建设与管理”课程的特点，组建项目体系，包括销售团队的组建、销售团队的培训、销售团队的薪酬设计、销售团队的目标和计划、销售团队的激励、销售团队的市场开发、销售团队的业绩评估等内容.结合每一个分项目可以设计出许多让学生自己完成的模块，为项目教学的开展奠定基础.如销售团队的培训可以分讲师团的组建模块、培训内容的安排、培训效果的检验等不同的模块.通过模块的实施，对项目进行整合，寻找模块之间的内在联系.
3.1.2 具体项目的实施.承担销售团队的子项目培训，就应该深入企业，了解企业销售团队的具体组成情况和业绩表现，有针对性的设计培训的内容，实地调查企业销售的市场情况及竞争者的营销策略.这样才能设计出好的培训内容，通过对企业销售团队的模拟培训实践，不断修改培训内容，学习制作多媒体，利用现代化的培训手法为企业服务.
3.1.3 项目评价.项目评价重学生在实施过程中学到的知识和培养的能力，看学生思想品德的培养，是否有吃苦耐劳的精神，看学生职业能力的培养，能否深入企业，融入社会，主动做事.有学生自评、老师评、企业员工评等不同的评价方法，然后采用一定的权重，得出最后的分数.最后要形成项目报告.
3.1.4 项目成果的应用.当学生的项目成果得到企业和市场的认可后可以在企业试运行和给学生自己创业.销售的业绩不断的提升也能给学生带来实惠.
3.2 项目教学法实施注意事项
3.2.1 结合市场精选优秀项目，尽量能与企业的需求结合起来，争取有偿服务.体现学生工作的价值.目前企业营销咨询师是市场需要量比较大的一个项目，只要真正能提升企业销售业绩的培训，薪酬制度的设计，市场的开发等项目，企业都愿意付费.
3.2.2 分组一定要考虑学生的基本情况，强弱搭配，男女搭配，最好能要企业的销售人员参与进来.这样能更好的实现项目的预期目标.
3.2.3 培养师生的感情.在做项目的过程中，老师要有耐心回答学生提出的任何问题，引导和激励小组长管理自己的团队和不断成长，各小组之间展开竞争和合作，解决学生在项目开发中碰到的实际问题，用自己的专业知识和人格魅力影响学生.
3.2.4 重点培养学生的创新能力.激发学生学会分析问题，解决问题，积极行动，教师在辅导学生做项目的过程中积极与企业沟通和协调，与学生一起成长，创造好的业绩.
4 “销售团队建设与管理”课程的项目教学法的教学成果在企业中的运用
“销售团队建设与管理”是一门实践性很强的课程，当学生将各个子项目合并成一个完整的项目体系的时候，它的商业价值就得到体现，企业借助学生的项目方案，销售业绩得到提升.学生也可以用自己的项目报告作为创业的起点，积极展开业务，不断开发市场，实现学习到就业创业的过渡.
总之：职业教育的目的是为企业输送合格、适用的人才，通过运用项目教学不断与企业进行深度合作，找到学校、学生、企业的利益结合点.项目教学法能促进学生创新能力和职业综合能力的提升，项目教学法是一种适用性很强的教学方法.
参考文献：
〔1〕陈文军.销售团队管理[M].北京：北京工业大学出版社，2004.
〔2〕邓作杰.基于项目教学法的教学实践与研究[J].湖南工学院学报，2010（09）.
〔3〕陈学林.项目教学法在C语言课程设计中的研究与应用[J].实验技术与管理,2011（05）.
篇13
[作者简介]王飞，南京工业大学环境学院团委书记（江苏南京211816）
创业教育被联合国教科文组织称为教育的“第三本护照”，创业活动对于增强大学生创业创新能力，缓解就业压力，推进社会经济发展具有重要的作用。党的十报告强调，要“鼓励多渠道多形式就业，促进创业带动就业”。目前，江苏省90%以上的高校开设了创业教育课程，30%的高校建立了大学生创业科技园和科技成果孵化基地。创业是一项包含技术、资源、营销等综合因素在内的复杂社会活动。大学生由于社会经验、专业技能、经营技巧等方面能力有限，很难通过一己之力创业成功。因此，寻找合适的创业伙伴，组成团队共同创业已成为大学生创业的主要方式。
大学生创业团队是两个或两个以上的大学生为了共同的创业目标开展创业活动的群体。在团队创业过程中，团队成员由于个体差异，在思想观念、情感沟通、行为方式等方面难免会出现分歧，产生冲突与矛盾。随着我国政府对大学生创业贷款、项目扶持等力度的加大，大学生在资金与资源方面的创业矛盾将会逐步得到缓解，而大学生创业团队自身的管理问题则日益凸显，并成为大学生创业难以逾越的鸿沟。新东方教育集团执行总裁陈向东曾与大家分享创业经验：“成功来自团队，没有完美的个人，但有完美的团队。”如果创业团队能够理智面对冲突、妥善处理冲突、合力预防冲突，那么创业活动就能有序开展；如果放任冲突或处理不当，那么就有可能激化冲突，最终导致团队分崩离析、创业失败。运用组织管理理论中关于组织冲突等相关理论，能够指导大学生创业团队有效管理组织冲突，促进创业团队有序发展。
一、大学生创业案例调研
我们对南京工业大学大学生创业园中的30家企业以及创业孵化园中的15家企业负责人进行调研。结果显示，其中以团队方式进行创业的为100%，大学生完全占股的为80%。据调查统计，在我校大学生创业过程中普遍存在的问题里，团队管理矛盾占25%。同时，我们发现，大部分创业团队管理者在管理团队的过程中主要依据的是以往学生干部的经验以及失败的教训，极少有团队管理者会通过学习组织管理、人力资源管理等理论来管理团队。通过调研，我们选取两个具有典型意义的创业案例作为本文例证。
典型案例一：
2009年5月，南京工业大学06级学生金某参与创办南京壹点绿色文化传播有限公司。该公司前期主要开展复印、喷绘、横幅等业务。金某参与创业不到一年时间，由于创业团队核心人物缺乏管理能力，难以服众，团队瓦解，创业活动停滞。金某接管公司重新组建团队继续创业，但由于传统复印行业利润较低，团队成员对公司发展意见不一，有人认为公司没有经济前景就离开了团队，一年后，团队瓦解。经历两次创业失败后，金某吸取教训，开始考虑拓展公司业务。在又一次招募团队成员后，公司将业务逐步推广至框架广告、户外媒体广告、校园社区活动承办等，终于取得了一定的经济效益。目前，公司运营良好。
典型案例二：
2013年1月，南京工业大学08级学生李某创办南京物格信息科技有限公司。该公司主要通过网络直销的方式销售具有原创设计的创意T恤，赢得年轻人的喜爱。李某曾是该校创业协会的会长，他的团队刚开始只有4人，现在已有10人。其中有学生物的，有学化学的；有在校生，也有毕业生。李某每两至三天召开一次正式会议，团队成员共同商讨创业过程中遇到的各种问题。在该公司租用的办公室墙上，贴着一张有一面墙大小的白板纸，上面写满了每次开会时团队成员的讨论意见。李某坦言：“现在我们之间的意见分歧是团队所有问题的全部，我每天都在想着如何让大家达成共识……如果实在没办法，那就一起出去聚餐。然后，大家就会认识到其实都是为了公司好，问题也就容易解决了。”目前，该公司日销商品逾百件，运营良好。
二、大学生创业团队中的冲突表现
“冲突就是感知到的矛盾的差异导致某种形式的干预或对立”。冲突的类型主要有任务型冲突、关系型冲突、过程型冲突。在大学生创业团队中，冲突就是团队成员之间能够感知的对立状态。大学生创业团队冲突主要表现为观念冲突、关系冲突、过程冲突。当冲突发生时，往往是各类冲突纠结在一起共同爆发。
1.观念冲突
观念冲突指向人的思想。大学生创业团队成员基于共同的创业愿景走到一起，团队成员具有热忱的创业激情和美好的创业理想。但创业的过程永远伴随着机遇与风险，面对同一个挑战，由于团队成员的价值观不同，看待问题的思想观念、价值判断也会不同，从而产生价值观念的摩擦与碰撞，从而引发冲突。案例一中金某的团队第二次瓦解主要是由观念冲突引发。团队成员对创业前景判断不一，最终导致团队解散。
2.关系冲突
关系冲突指向人的情感。大学生创业团队中的关系冲突首先表现为结构关系冲突。作为团队，成员之间一定会形成一定的结构关系。通过设置合理的团队结构，可以使团队成员明确分工，确定职责。在团队中，团队成员之间不可能有绝对的权力平等，总会存在上下职级关系。而大学生群体崇尚个性与自由，对于秩序与职级具有天然的叛逆性。大学生的这种性格特点不利于结构关系的稳定。其次表现为经济关系冲突。团队成员的工资报酬及每个人对报酬的看法并不一致。有人关注长期的收益，有人看重短期的收入，每个人对报酬的心理预期也不一样。这些都容易引发经济利益方面的冲突，最后表现为情感关系冲突。团队成员间的亲疏远近关系如果处理不当，会引发冲突。案例一中金某团队的第一次瓦解主要是由关系冲突引发的。在这个创业团队中，团队管理者没有能够处理好与团队成员的关系，逐渐失去了大家的信赖与拥护，导致团队人心涣散，创业失败。
3.过程冲突
过程冲突指向人的行为。过程冲突主要表现为团队成员在处理具体事务过程中发生的冲突，体现出团队成员不同的处理方式与行为习惯。比如，对产品的推销方式、某笔资金的具体运用、某项资源的联系运作等，团队成员会有不同的处理方式。在这些过程中，难免会产生冲突与矛盾。案例二中的冲突主要体现为过程冲突。李某团队成员由于所学专业不同，对问题的处理方式也不同。如果这种分歧能够得到正确的引导，发展为良性的讨论、思辨，那么就能够促进团队的发展；反之，则会影响团队成员之前的关系，影响创业活动的开展。
三、大学生创业团队中冲突的成因及影响
1.冲突存在的客观性
认为：“矛盾存在于一切事物发展过程中，矛盾无处不在，无时不有，同时，矛盾是推动事物发展的动力。”冲突理论的人际关系观点认为，“对于所有群体和组织来说，冲突都是与生俱来的”。在大学生团队创业过程中，矛盾与冲突是客观存在的。“人的本质是全部社会关系的总和”，创业团队中的成员要受到各种社会关系的制约。同时，大学生正处于生理发育与心理发展的关键时期，“随着各项生理机能成熟，引发的心理问题层出不穷，心理发展与生理发育的节奏不同步，使得缺乏社会阅历和生活经验的大学生，难以应对突如其来的问题，陷于焦虑状态”。创业成员心理与生理发展的不同步、创业愿景与创业实际的不一致，必然使得大学生创业团队在创业过程中产生冲突并引发矛盾。
2.冲突产生的原因
在大学生创业团队建设过程中，组织冲突主要源于组织结构、信息沟通、个体差异等问题。（1）组织结构问题。在组织结构中，含糊不清的地位关系会引起冲突。大学生团队创业初期，团队成员往往一人身兼数职，采购、财务、公关、销售等各项职责集中在一人或几人身上，成员之间角色定位不够清晰。大学生创业团队成员主要是同学、朋友或亲戚，维系彼此之间关系的主要是亲情、友情，而不是规范的组织结构体系。大学生群体对自由的向往、对自我个性的追求也会导致组织结构的松散零乱。如案例一中，团队成员认为管理者能力不强，不愿服从管理，最终导致团队解散，创业失败。（2）信息沟通问题。信息沟通是当前新媒体时代下大学生交往过程中的一个重要问题。虚拟世界里微博、微信上的热火朝天，与现实世界中大学生以自我为中心、人际关系僵化等现象形成巨大的反差。“信息沟通的媒体不仅包括语言、文书化了的指示和报告等，还包括印象、姿态、不表态等一切行为”。在大学生团队创业过程中，如果信息沟通不畅，会影响整个团队的决策，引发团队成员之间的矛盾。如果案例一中第一个团队管理者能够与团队成员多沟通，多听听大家的意见，及时调整工作方式，那么，团队也许能够走向良性发展的道路。（3）个体差异问题。在团队创业过程中，团队成员的个体差异主要是认识差异与专业化差异。团队成员来自不同的家庭环境，具有不同的思想观念与价值判断，对创业行为的认识存在差异。同时，由于团队成员受教育程度与所学专业不同，在创业过程中的专业化程度也存在差异，这些个体差异都会引发组织冲突。“从根本上看，冲突是和差异联系在一起的”。如案例二中的团队冲突主要源于个体差异问题。
3.冲突的影响
冲突是客观存在的，唯物辩证法认为：任何事物都有两面性。冲突也有积极性冲突与消极性冲突之分。冲突对组织既有积极影响，又有消极影响。积极性冲突能够成为组织变革与发展的动力，能够促进团队成员之间的交流与合作，使团队成员在相互碰撞、相互合作中进发智慧的火花，推动创业活动走向有序发展；消极性冲突破坏团队的稳定，阻碍团队的发展，激化团队成员之间的矛盾，最终会导致团队解散，创业活动失败。团队中适度的观念冲突、过程冲突是积极性冲突，能够对团队创业产生积极影响；而关系冲突则大多表现为消极性冲突，如果团队管理者不采取措施，会对团队发展产生消极影响。如案例一中第一个创业团队主要因关系冲突而解散；第二个团队主要因观念冲突较为严重，而团队成员缺乏创业经验，难以通过业务拓展等方式化解矛盾，最终导致创业失败。
在管理大学生创业团队过程中，要保持一定程度的积极性冲突，抑制消极性冲突。组织管理学中相互作用观点认为，要“鼓励管理者维持一种冲突的最低程度，这能够使群体保持旺盛的生命力，善于自我批评和不断创新”。在大学生团队创业过程中，针对创业理念与具体的创业问题，团队成员之间需要维持适度的探讨、论辩，甚至是争执，这样能够促进团队成员对创业行为的不断思考、不断创新，在更多的选择中寻找最佳方案，沿着最优化道路迈向成功。如案例二中团队冲突虽时有发生，但团队管理者李某是学生干部出身，自身具有较强的组织管理能力，能够通过讨论、聚餐等方式加强成员间的沟通，缓和矛盾，将冲突维持在可控的水平，从而在一定程度上促进了公司的不断发展。
四、大学生创业团队冲突管理路径探索
1.组织信息沟通是生命线
“信息沟通是一切组织的生命线”。积极的信息沟通能够缓解组织中的敌对情绪，加深团队成员之间的相互理解，满足团队成员的信息对等需求，营造团队和谐融洽的创业氛围。
首先要完善信息沟通媒介。大学生创业团队要建立畅通的信息沟通平台，为团队成员提供各种机会传递信息。团队管理者要定期召开成员会议，有目的、有计划地公布创业进展情况，总结团队遇到的创业问题，鼓励团队成员共同参与讨论，激发团队的凝聚力。如案例二中的李某定期召开会议，并将所有人的意见都写在墙上，使得每个人的想法都得到尊重，同时，这样的方式有利于成员思维碰撞，寻找到最佳的解决方案。除正式会议、书面文件外，团队成员要能充分运用非语言媒介进行沟通，如说话语气、面部表情、身体姿态等，使得信息沟通更具情感性，信息传递更全面。随着当代社会节奏加快、网络媒体的不断发展，创业团队还要能及时占领新媒体阵地，利用团队网站、QQ群、飞信群、微博等进行沟通，提高信息传递效率。我们所调研的每个创业团队都有自己的“群”。
其次要加强非正式信息的管理。非正式信息俗称小道消息，是相对于正式报告、指令、汇报、文件等信息而言的，通常是团队成员在私下聊天、谈话时传播的。与正式信息权威性、规范性特点相比，非正式信息具有私密性与广泛性，传播迅速，带有主观情绪。“任何精雕细琢的组织设计也不能完全满足组织信息沟通的全部需要，还必须用非正式信息沟通予以补充”。虚假的小道消息会影响正式消息的权威性，恶化团队冲突。创业团队管理者要充分把握流传于团队中的非正式消息，对错误消息及时更正，使正式消息与非正式消息互为补充。
再次要建设信息反馈机制。创业团队不仅要重视从上到下的沟通，还要注意从下到上的沟通以及横向沟通。一项指令信息不能只是发送者完就了事，还要了解信息接受者的接受情况，把握接受者对信息的理解程度与接受态度，在信息发送者与接受者之间架起双向互动的桥梁，使信息传递更为有效，成为完成创业任务的有效载体。如案例一中第一个团队的管理者与团队成员缺乏沟通，进而误会加深，矛盾加剧，创业失败。
2.组织结构设计是“防火墙”
组织结构包括组织静态结构与组织动态结构。组织中各部门的构成与各部门之间的关系是静态结构。组织由各部门构成，但归根结底由人组成，组织中各部门成员之间的关系形成组织动态结构。组织静态结构约束组织成员行为，组织动态结构影响组织结构构成。静态的组织结构图与动态的人际关系网共同构成组织的结构。稳定有序的组织结构能够规范组织成员的行为，通过组织结构设计能够有效避免组织成员在人际关系方面的消极性冲突。
传统的组织结构主要有简单结构、科层结构、矩阵结构等类型，团队结构、虚拟组织、无边界组织则是近年来更具竞争力的结构设计探索。常见的团队结构有问题解决型、自我管理型、跨职能型和虚拟团队等。大学生创业团队主要有简单结构和自我管理型团队结构两种类型。
简单结构的部门化程度与正规化程度较低，“是一种‘扁平式’组织结构形式，通常仅有两三层垂直层级，员工结构比较松散，决策权力集中在一个人身上”。简单结构的大学生创业团队层级清晰、责任明确，有利于团队核心人物的形成。但容易导致一人专断，信息沟通渠道单一，降低团队成员的积极性。据调查，创业者一般在创业成功初期开始选用简单结构的组织形式，并随着企业规模的扩大，逐步过渡到科层结构。案例一中金某经历了两次团队失败，有了一定的创业经验积累，现在的团队采用的是简单结构的组织形式。自我管理型团队结构更适合大学生创业初期的团队结构需求，符合大学生的心理特点。自我管理型团队是由若干个员工组成，团队成员的职责包括“计划和安排工作内容、分配工作任务、一起控制工作节奏、做出运营决策、采取行动解决问题、跟供应商和客户合作等”。团队成员互相合作，共同参与创业活动中的生产、策划、运营、销售等环节，工作相关度高，相互依存性强。这种结构形式有利予增进团队成员间的交流沟通，提高每个人的积极性，增强团队凝聚力。但自我管理型团队结构也存在职权模糊、责任不清的弊病。在团队成员共同参与、共同管理团队工作的基础上，要进一步提高团队专业化程度，明确职责分工，避免相互扯皮的现象。随着团队规模的扩大，创业活动的稳定，创业团队要逐步吸取科层结构、矩阵结构的优势，完成组织变革与发展。案例一的前两个团队和案例二的创业团队都是采用自我管理型团队结构。特别是在案例二中李某的团队成员分工明确，对创业过程中的问题共同商议解决。
3.组织文化构建是主渠道
对于一个国家而言，文化是民族的血脉、人民的精神家园；对于一个组织而言，文化影响着组织成员的思想观念与行为方式，影响组织的生产运营效率，最终影响组织的生存与发展。党的十报告强调：要“提高文化软实力，发挥文化引领风尚、教育人民、服务社会、推动发展的作用”。组织文化是整个文化领域的微观单位。组织文化包括组织环境、组织制度、组织精神三个层面。
