引论：我们为您整理了13篇企业员工规划范文，供您借鉴以丰富您的创作。它们是您写作时的宝贵资源，期望它们能够激发您的创作灵感，让您的文章更具深度。
篇1
2、在第二季度的时候，公司已正式走上轨道，工业厂房市场会迎来一个小小的高峰期，在对业务有了一定了解熟悉得情况下，我会努力争取尽快开单，从而正式转正成为我们公司的员工。并与朱、郭两经理一起培训新加入的员工，让厂房部早日成长起来。
3、第三季度的“十一”“中秋”双节，市场会给后半年带来一个良好的开端，。并且，随着我公司铺设数量的增加，一些规模较大的客户就可以逐步渗入进来了，为年底的厂房市场大战做好充分的准备。此时我会伙同公司其他员工竭尽全力为公司进一步发展做出努力。
4、年底的工作是一年当中的顶峰时期，加之我们一年的厂房推界、客户推广，我相信是我们厂房部最热火朝天的时间。我们部门会充分的根据实际情况、时间特点去做好客户开发工作，并根据市场变化及时调节我部的工作思路。争取把厂房工作业绩做到最大化！
篇2
(二) 员工职业规划能够实现企业目标。
员工职业规划的根本目的就是提高员工在各个层次的满意程度, 使其需求满意度由金字塔形向梯形转变, 最终变成矩形, 这样不仅提升了员工的低层次物质需求, 也使其自我实现等方面的需求满意度逐渐提升。而且, 在帮助员工进行职业规划时, 能够充分了解员工的真实想法, 从而采取相应手段帮助其实现职业规划, 在这种情况下有利于调动员工的积极性, 激发员工的服务精神, 形成巨大的推力, 在实现企业发展目标的同时促进企业可持续发展。
(三) 员工职业规划有利于企业壮大。
任何一个成功的企业, 都与内部高质量、高素质人才有着非常密切的联系。只有人才的潜能被激发、利用, 人力资源才不会被浪费, 企业的生存发展也就有了源源不断的资源, 这也是企业不断壮大的根本原因。对于发达国家而言, 他们之所以能够不断发展, 最重要的资本不是肉眼可见的设备、工厂, 而是企业员工所积累的经验、高素质的人才资源等。通过帮助员工进行职业规划, 为员工提供一个展示自我的舞台, 才能充分体现出员工的价值, 进而推动企业持续发展。
二、注重员工职业规划, 促进企业发展
(一) 员工职业规划的开发与管理。
通过分析企业的经营状况、发展战略、组织结构以及人员规划等内容, 在员工自身需求的基础上帮助其规划职业方向。企业管理人员和内部员工应该一同参与到员工职业规划开发和管理中, 确保符合员工及企业的要求, 在职业规划过程中, 企业和员工的发展方向应该保持一致。除此之外, 企业应该在员工实际情况的前提下, 为其安排适当的职业岗位, 激发出员工真正的实力。对于企业新聘用的员工而言, 应该为其安排一些挑战性较强的工作, 使员工树立信心, 在工作压力下能够更加努力, 从而为企业贡献一定力量。一段时间后, 企业新聘用的员工就能在自身情况的基础上尝试其他工作, 这时企业应该正确引导员工, 帮助员工对自己的职业生涯进行规划, 最终促进企业的良好发展。
(二) 建立薪酬管理体系。
通常情况下, 薪酬体系都是在职位的基础上建立的, 根本设想为:不同职位的知识、技能存在一定差异, 承担的责任也有所不同, 因此, 不同职位对企业的价值也不尽相同, 员工应该在所从事工作的前提下获得报酬。要想使员工的职位发生变化, 需要让员工从基层做起, 如某企业的营业员, 他们有很大的升职空间, 由营业员上升到值班长、店长、部门经理、总经理。在每个职位上还可以纵向、横向不断发展, 如营业员在工作过程中, 可以在年龄、技能的基础上被分为初级、中级、高级营业员。基于此种情况, 企业员工不仅能够向高层职位发展, 还能尝试到不同职位的薪资待遇。对于以职位为基础的薪酬管理体系来说, 同一级别的员工在个人能力、经验以及绩效等方面也存在差异性, 所以在发放薪资时应该重点体现, 进而激发员工的工作积极性, 提高工作能力, 对今后的发展能够有一个合理规划, 推动企业的可持续发展。
(三) 构建职业培训体系。
企业在发展过程中应该构建完善的职业培训体系, 只有这样才能为员工提供发展的机会, 从而对自己的职业生涯做一个良好规划。在员工职业培训体系中, 主要包括基本素养、个人能力、工作技能以及职业规划等内容, 通过学习和培训促进员工和企业的良好发展。在增强员工职业发展能力的同时, 帮助员工选择一条正确的职业发展道路, 使员工由低层向高层发展, 最终达到员工成长与企业发展同步进行的目的。针对不同层次的员工要制定不同的培训课程及方式, 让员工通过学习和工作明确自己的发展方向, 在这种情况下, 企业也会随着员工的进步而不断发展。除此之外, 企业要为员工提供相应的帮助和支持, 企业各级管理人员要负责帮助基层员工做好职业规划, 并且在人才测评工具的基础上让员工正确认识自己, 在实现自身快速成长的同时促进企业发展。
三、结束语
综上所述, 员工职业规划和企业持续发展之间相辅相成, 员工发展离不开企业支持, 员工奉献决定着企业壮大。因此, 企业在发展过程中一定要注重员工职业规划, 从员工岗位选择、薪酬体系和培训体系的建设入手, 帮助员工合理规划发展前景, 从而实现企业的稳定发展。
篇3
一、职业生涯规划的概念
职业生涯是指一个人一生的工作经历,包括职业、职位的变迁及工作理想的实现过程。它由时间、范围和深度构成。时间指的是人的一生不同阶段,范围指的是一生扮演的不同角色的数量,深度则是指角色投入的程度。
职业生涯规划是指企业和个人把个人发展与企业发展相结合,对决定个人职业生涯的个人因素、企业因素和社会因素等进行分析,制定有关个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。
二、职业生涯规划的内容
企业职业生涯规划可分为常规规划和延伸规划两个方面。其中职业生涯常规规划包括设定职业生涯目标、帮助新人尽快度过职业适应期、及时评估员工绩效、轮岗与升迁、提供培训机会和及时修改职业生涯规划等。职业生涯延伸规划包括关注员工健康、协助处理员工工作与生活的矛盾、帮助下岗员工实现再就业和员工退休管理等。
三、职业生涯规划的意义
1.企业实施职业生涯规划的意义
(1)职业生涯规划是企业资源合理配置的首要问题。人力资源是一种可以不断开发并不断增值的增量资源,因为通过人力资源的开发能不断更新人的知识、技能,提高人的创造力,从而使无生命的“物”的资源充分尽其所用。加强职业生涯规划,使人尽其才、才尽其用,是企业资源合理配置的首要问题。
(2)职业生涯规划能充分调动员工的内在积极性,更好的实现企业目标。职业生涯规划不仅符合人生存发展的基本需要,而且也立足于人的高级需要,即立足于友爱、尊重、自我实现的需要。真正了解员工在个人发展上想要什么,通过协调,为其制定职业生涯规划,帮助其实现职业生涯目标,这样就必然会激起员工强烈地为企业服务的精神力量,进而形成企业发展的巨大推动力,更好地实现企业目标。
(3)职业生涯规划是企业长盛不衰的保证。任何成功的企业,其成功的根本原因是拥有高水平的管理者和高质量的员工。只有人的才能和潜力得到了充分的发挥,人力资源才不会虚耗、浪费,企业的生存、发展才有了取之不尽、用之不竭的源泉。所以,通过职业生涯规划,努力为员工提供施展才华的舞台,充分体现员工的自我价值,既是留住人才、凝聚人才的保证,也是企业长盛不衰的保证。
2.员工个人参与职业生涯规划的意义
(1)有利于增强个人对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力。职业生涯规划不仅能使员工了解自身长处和短处,养成对环境和工作目标进行分析的习惯,也可以使员工合理计划、分配时间和精力,完成任务、提高技能,这都有利于员工强化环境把握和困难控制的能力。
(2)有利于个人完善职业生活,处理好职业生活和其他生活的关系。良好的职业生涯规划不仅可以帮助个人从更高的角度看待工作中的各种问题和选择,将各种分离的事件结合起来,服务于职业目标,使职业生活更加充实和富有成效;而且它也更能帮助员工实现职业生活同个人追求、家庭目标等其他生活目标的平衡,避免顾此失彼、两面为难的困境。
(3)可以实现自我价值的不断提升和超越。工作的最初目的可能仅仅是为了找一份养家糊口的差事,但进而追求的可能是财富、地位和名望。职业生涯规划对职业目标的多次提炼可以使工作目的超越地位和财富之上,追求更高层次自我价值的实现。
四、做好员工职业生涯规划应遵循的原则
1.利益整合原则
利益整合是指员工利益与企业利益的整合。这种整合不是牺牲员工的利益,而是处理好员工个人发展和企业发展的关系,寻找个人发展与企业发展的结合点。每个员工都是在一定的企业环境与社会环境中学习发展的,因此,个人必须认可企业的目的和价值观,并把自己的价值观、知识和努力集中于企业的需要上。
2.公平性原则
公平性原则是指企业公开、公平、公正地开展职业生涯规划,员工有均等的机会接受企业的职业生涯开发。企业在提供发展信息、教育培训机会、任职机会时都应该公开其条件与标准,保持高度的透明度。公平性原则是人格价值与人人平等的体现,是维护员工整体积极性的重要保证。
3.共同性原则
共同性原则是指在企业职业生涯规划的制定和实施过程中,皆由组织该项工作的管理者和实施对象共同参与、共同制定、共同实施与共同完成。
4.时间性原则
时间性原则是指对企业职业生涯规划中的每一个事件都标记两个时间,既开始执行行动方案的时间和目标实现的时间。由于职业发展的阶段性和职业生涯周期发展任务的特殊性,职业生涯规划内容的完成必须分解为有明确时间坐标的里程碑,否则,没有明确的时间规定的规划,将失去其意义。
5.发展创新性原则
发展创新性原则是指在职业生涯规划中提倡采取新的方法、新的思路,发现和解决问题。职业生涯规划并不是让员工学习和掌握一套规章程序,循规蹈矩、按部就班地工作,而是要让员工发现、发挥和发展自己的潜能,获得创造性的成果。员工职业生涯的成功也不仅仅是职务的晋升,更有工作内容的转换和增加、责任范围扩大、创造性增强等内在质量的变化。
6.全面评价与反馈原则
全面评价与反馈原则是指对职业生涯规划进行全过程、多角度的评价,并将评价结果反馈给有关个人和管理人员,以促使其改正缺点,更好地实现职业发展目标。成功的职业生涯规划能够帮助员工在职业生涯、个人事务、家庭生活三方面共同发展,并为企业发展、社会进步做出贡献。
五、影响员工职业生涯规划的因素
在职业生涯规划工作中,企业根据发展需要,综合考虑内外部环境的影响和员工的成长需要,确定企业与员工双方都能接受的职业生涯规划方案,并采取措施加以实施,以保证企业目标的实现。在这一过程中,外部宏观环境、企业自身状况、员工个体特征等都会直接或间接影响员工职业生涯发展。
1.外部环境影响
外部环境包括政治法律、经济、社会文化、技术等宏观环境和行业环境两类,外部环境差异的存在,必然使不同企业的职业生涯规划活动有所区别。
2.企业内部因素的影响
企业的所有活动都与员工相关,因而所有的企业内部因素都对员工的职业生涯产生影响,其中主要包括:战略选择的影响、组织结构的影响、组织规模的影响、组织文化的影响和组织资源的影响等。
3.员工个体特征差异的影响
企业的职业生涯规划工作需要员工参与并形成互动,才能保证其有效性,因而员工个体特征差异在很大程度上影响职业生涯规划系统功能的实现。员工个体特征差异包括:个性心理特征差异的影响和职业生涯发展阶段差异的影响。
六、员工职业生涯规划的方法
职业生涯规划涉及从员工进入企业到因离职或退休而离开企业的整个时间段, 从其影响因素可以看出,职业生涯的设计与实施过程既与企业内部要素相关,也与外部宏观环境相关;既与企业特点相关,也与员工个体特征相关,是一个庞大的复杂系统。目前,国外大企业把员工职业生涯规划作为人力资源管理的基础性工作。美国微软公司人力资源部制定有“职业阶梯”文件,详细列出员工从进入公司开始一级级向上发展的所有可选择的职务,并且列出了不同职务须具备的能力和经验,这使员工感到个人的职业发展的前景乐观。日本丰田公司实行“事业在于人”的经营理念,形成了独特的“丰田式”职业管理模式。中国企业也应结合自己的管理实际,发展符合自身特色的员工职业生涯规划模式。
1.因时制宜,实现企业与外部环境的协调
尽管从长期看,企业可以对外部环境施加一定的影响,但在短期内却只能是适应环境的变化,这样才能在竞争中求得生存,生存下来,才可能使员工和企业都获得持续的发展。企业与外部环境的协调包括适应现实环境和预测未来环境的变化,做好应变准备两个方面。
2.设计职业生涯规划系统,实现系统与企业内部因素的协调
企业内部因素直接影响员工的职业发展机会、发展方向、发展路径和发展空间,只有根据企业发展战略、所处环境和员工需要,设计合适的职业生涯规划系统,并实现系统与企业内部因素的协调,才能调动员工积极性,保证系统的有效性。包括根据战略需要设计职业生涯规划系统和整合职业生涯规划系统内部各子系统之间的关系。
3.制定与调整职业生涯规划,实现企业目标与员工职业生涯目标的协调
员工个体特征差异的存在使员工的职业发展目标、路径选择及实现方式存在差异,也可能与企业的职业规划不一致,从而导致员工不满,甚至使二者关系破裂。因此需要企业综合考虑企业与员工双方利益,寻找员工与企业发展目标的结合点,加强与员工的沟通,根据员工所处的职业生涯阶段和心理特征制定有针对性的职业规划,并且疏通员工职业发展通道,开发双轨制员工职业发展通道。
4.建立职业生涯规划系统功能实现的保障系统
在职业生涯管理系统的设计与运行过程中,涉及到的因素多,结构复杂,因此,要确保其系统功能的实现,还需要具备相应的保障措施,包括获得高层领导的支持和完善与职业生涯规划相关的制度,如对人力资源的投资、成本、价值、收益做定量分析的职业生涯开发会计制度,对职业能力和工作表现做客观评价的绩效考核制度,培训工作的计划、审核、实施、评估制度,岗位知识技能与对企业贡献挂钩的收入分配制度,对人才进行科学选拔、跟踪、培养及优化配置的人才档案制度等。
5.职业生涯规划的评估与反馈
职业生涯计划制定好后,员工将沿着设计的发展通道不断地从一个岗位转移到另一个岗位,从较低层次上升到较高层次,直到生涯目标。但是,由于社会环境的巨大变化和一些不确定因素的存在,以及员工个人在学习能力和适应能力方面的差异,会使现状与原来制定的职业生涯目标与规划有所偏差,这时需要对职业生涯目标进行评估和做出适当的调整,以更好地符合自身发展和企业发展的需要。因此,企业仍需加强对员工生涯规划实施跟踪和指导,定期或不定期地对其工作进行反馈和评点,勉励和肯定好的一面,帮助其克服存在的不足,在调整职业生涯规划的同时,督导员工往职业生涯设定的目标方向发展,最终实现职业生涯目标。职业生涯规划的评估与反馈过程是个人对自己的不断认识过程,也是对企业的不断认识过程,是使职业生涯规划的实现更加有效的手段。
另外,企业还应重视人力资源计划、筛选和培训等人事工作在员工的职业生涯发展过程中所起的重要作用。比如,人力资源计划不仅可以预测企业中的职位空缺情况,而且能够为员工提供职业发展的机会,并为培训工作提供了一定的依据。应该说企业所有的人力资源管理活动不仅可以满足企业发展的需要,而且能够满足个人职业发展的需要。
总之,做好员工职业生涯规划,既是个人的需要,也是企业的需要,是员工个人利益和企业利益的有机结合,是实现企业与个人的和谐发展的有力保证。
参考文献:
[1]杜林致:职业生涯管理[M].上海:上海交通大学出版社,2006
[2]郑海航 吴冬梅:人力资源管理:理论・实务・案例[M].北京:经济管理出版社,2006,3
[3]郭洪林:企业人力资源管理[M].北京:清华大学出版社,2005,8
篇4
职业生涯管理的目标是实现企业和员工的共同发展，有着清晰的“双赢目标”。首先，组织根据员工的能力、素质、兴趣等因素，结合岗位要求及职位晋升通道等，对员工的职业发展进行规划，明确员工未来职业发展的路径，并在此基础上建立以培训、薪酬、建立任职资格体系等的保障机制，帮助员工成长。其次，组织为员工提供广阔的发展空间，帮助员工实现职业生涯提供必要的条件，最大程度地激发员工的潜能，使员工能最大限度地为企业做贡献。此外，帮助员工设计职业生涯有助于提供员工的组织承诺程度，最终实现企业与员工的共同发展。
由此看来，职业生涯管理迫切需要解决的问题就是将组织的需要与员工的需求结合起来，同时发挥人力资源管理各职能模块的协同作用，确保职业生涯管理的实现，才能最终实现组织的发展战略。
2.职业生涯规划设计的意义
（1）职业生涯规划有助于帮助员工确定职业生涯发展目标，开发员工潜能。大部分员工，尤其是刚入职的新员工，对于个人职业生涯并没有很好的或者清晰的规划，企业进行职业生涯规划可以帮助员工对自我进行剖析，分析自身的优劣势，并结合所在单位的企业岗位需求及发展通道，制定符合个人爱好和特长的职业发展路径，并在此基础上设定实现职业规划的行动目标，帮助员工明确发展目标。
（2）职业生涯规划有助于提高员工对组织的忠诚度及对工作的满意度。员工流动率是衡量人力资源管理是否到位的指标之一，也是困扰很多企业的症结所在。员工流动率过高对于企业稳定发展有很大的影响，企业对员工实施职业生涯规划管理可以帮助员工明确职业发展目标，通过提供全面可行的职业指导和培训可以帮助员工实现成长，让员工感受到企业对员工个人成长的重视，并在此基础上提供职位晋升、报酬增加等激励增加员工对工作的满意度，从而提高员工对企业的忠诚度，降低人才流失率。
二、A企业基本情况
A企业为某国企，主营业务为啤酒麦芽。在国内拥有9家麦芽生产企业，分布在广东、浙江、江苏、山东、河北、甘肃等沿海地区及国内大麦产区。目前A企业总产能100万吨，麦芽销量位居亚洲第一，世界第六。
A企业集团总部共有员工60多人，一直存在人员编制过多及核心员工流失问题，部分部门存在工作负荷过重，人员缺编情况长期存在，同时部分部门出现人浮于事的现象。由于是国企，福利待遇相对于其他企业而言稍有优势，企业员工的危机意识和职业竞争意识较为淡薄，导致大部分员工对未来没有规划，而核心员工，尤其是成就意识比较强烈的员工则认为待在A企业前途堪忧，通过熬资历的方式得到职位晋升不利于个人职业的发展。整体上，A企业存在竞争意识不强，某种程度上存在吃“大锅饭”的现象。从人力资源管理的角度来看，A企业也缺乏员工职业生涯管理规划相关制度，职业生涯设计存在管理意识淡薄，职业生涯规划设计不成熟的问题。
三、A企业职业生涯规划设计的现状及问题分析
A企业作为国企体制下的省属企业，拥有较好的市场前景和较强的政治背景，A企业对员工的职业生涯规划并不热心，相应的制度也处于缺失状态，导致该企业在职业生涯规划设计方面存在如下问题。
第一，职业生涯管理几乎处于空白状态，缺乏制度性规范，职业生涯管理意识淡薄。
第二，企业职业教育学院制定的培训计划具有短期性、随意性的特点，缺乏长期培训规划。原因在于培训规划不能与企业发展及员工职业发展相结合所导致的，员工培训需求的提出也仅是依据目前阶段性的工作需要。
第三，国企内部论资排辈现象普遍，个别员工通过裙带关系获得职业晋升，许多员工承担更多的责任但是却很少有机会得到晋升，责权利不对等。大多数员工会感受到晋升受阻，员工职业生涯出现高原现象，组织承诺度和满意度下降，主要表现在工作上不求上进，得过且过或出工不出力等消极现象。
第四，A 企业由于职业生涯管理意识淡薄，职业生涯规划设计不成熟导致该企业职业培训流于形式，A企业设立的职业教育学院不能真正帮助员工提升技能、拓展知识、提高能力，而且国企内部“温水煮青蛙”效应导致员工对外缺乏走出去信心和能力，对内缺乏上进心和勇于承担的意识，“熬日子、熬资历”成为常态，个人绩效和组织绩效大打折扣。
四、实现员工职业生涯规划设计的对策
职业生涯规划贯穿于人力资源管理的全过程，在企业战略目标的指引下，应将职业生涯管理与招聘、绩效考核、薪酬福利、培训等相结合，并形成有效的互动，实现对员工职业生涯发展的全方位管理。
第一，坚持战略指导的原则。员工职业生涯规划是以企业的经营战略和发展目标为基础和指引的，职业生涯规划的目标就是实现企业和员工的共同发展，只有当两者能够很好的契合时，职业生涯规划才具有实现的可能性。
所以，企业必须根据总体的战略目标来开展职业生涯规划，在战略目标的指导下，将职业生涯规划与组织架构设置、岗位设置和员工晋升、考核等各项管理工作有机结合起来，从而实现员工个人和企业协调共同发展的目标。
第二，做好职业生涯规划评估体系及任职资格体系。员工职业生涯的发展离不开绩效考核，建立与职业生涯发展相结合的评估体系能有效实现职业生涯发展规划的落实，员工职业生涯发展路径与员工个人的绩效考核结果之间存在对应关系，只有当员工绩效达到一定程度时，员工才能够获得职位晋升或者报酬增加。绩效考核结果的运用与绩效改进是员工职业生涯规划设计的重要配套体系，是员工职业生涯规划有效实施的重要推动力。
任职资格体系明确了每一个岗位的工作内容，并设置了对应的任职要求，员工是否能胜任工作岗位的标准就在于是否符合岗位的任职资格。任职资格体系作为员工职业生涯规划的参考路径，既能够引导员工的发展方向，又能衡量员工成长程度，使得员工的能力评价和晋升有了科学的依据，有助于员工进行职业生涯评价。
第三，建立和完善企业培训体系。员工职业发展离不开合理的培训发展计划，培训计划的设计必须结合企业总体发展战略及员工个人需求制定中长期的培训规划体系。一方面通过培训帮助员工了解职业生涯规划的必要性，以及做什么和怎么做，帮助员工设定符合员工发展的职业规划；另一方面通过培训可以提高员工工作技能、拓展员工知识，全面提高员工的综合素质，为员工职业生涯发展提供必要的条件。
第四，建立合理的职业生涯发展通道。职业生涯规划确定后，企业需要建立相应的职业发展通道，职业通道是员工实现职业理想和获得满意工作，或者达到职业生涯目标的路径。企业通过工作分析和工作设计，结合企业组织结构体系、薪酬结构，把内部岗位分为例如管理、研究、生产、营销和服务等序列，为员工提供明确的、多元化的职业生涯发展通道。
第五，建立职业生涯管理制度。制度是企业运作的重要保障，企业进行职业生涯管理必须建立相应的保障制度，并形成规范性文件。
第六，开展跟踪反馈和指导。职业生涯发展是一个长期的动态变化过程，企业须加强对员工生涯计划实施的跟踪和指导，建立反馈体系，实时通过绩效评估监控员工的岗位匹配程度，定期对其工作进行反馈和点评。对员工与岗位不相匹配的情况，要及时和员工进行探讨、加以修正，帮助其克服存在的不足，监督员工往生涯设定的目标方向发展，最终实现职业生涯目标。
五、职业生涯规划设计的步骤
首先，进行员工素质测评。通过素质测评手段对员工的个性特点、技能水平、职业兴趣、领导类型、个人能力的发展倾向等方面进行综合分析，并在此基础上与员工进行沟通，制定相应的职业生涯培训方案。
篇5
一、职业生涯规划的相关概念
早期的职业生涯概念是沙特列提出的。他认为,职业生涯是指一个人在工作生活中所经历的职业或职位的总称。美国著名职业问题专家萨帕认为,“职业生涯指一个人终生经历的所有职位的整体历程”,以后他又进一步指出:“职业生涯是生活中各种事件的演进方向和历程,是统合人一生中的各种职业和生活角色,由此表现出个人独特的自我发展组型;它也是人自青春期以迄退休后,一连串有酬或无酬职位的综合,甚至包括了副业、家庭和公民的角色。
所谓职业生涯规划,是指一个人对决定个人职业生涯发展的主客观因素进行分析、总结和评定,以此来作为确定一个人的事业奋斗目标,并选择实现这一目标的职业而编制教育、培训和发展计划等,从而为自己实现职业生涯目标确立行动步骤、行动时间和行动方案。职业生涯规划,是在一个人在校读书阶段便应当做的,进而,在成人阶段需要进一步的制定与调整,这时的职业生涯规划往往是与组织发展和组织的职业生涯规划相结合的。
二、职业生涯规划的类型
从时间的角度,职业生涯规划可以划分为短期规划、中期规划、长期规划和人生规划4种。
1. 短期规划:短期规划一般指1―2年内的规划,主要是确定近期目标,规划近期应完成的任务,如规划要学习的专业知识和专业技能等。
2. 中期规划:中期规划一般是2―5年内的职业目标和任务,这是人们最常用的职业生涯规划,如一个资深的员工规划到本部门或其他业务部门担任经理等。
3. 长期规划:长期规划是5―10年的规划,主要是设定较长远的目标,以及为实现此目标应采取的具体措施。如大学毕业生规划在30岁时成为一家中型公司的部门经理;40岁时成为一家大型公司的副总经理。
4. 人生规划:人生规划是整个职业生涯的规划,时间长达40年左右,这种最长的规划是要设定整个人生的发展目标,如规划成为一名成功的企业家等。
三、职业生涯规划的意义
1.职业生涯规划对企业的意义
(1)职业生涯规划可以使企业合理的配置资源。
人力资源是一种可以不断开发并不断增值的增量资源,通过人力资源的开发能够不断更新人的知识、技能,提高人的创造力。加强职业生涯规划,使人尽其才、才尽其用,是企业资源合理配置的首要问题。
(2)职业生涯规划能够充分调动员工的工作热情和积极性,从而更好的实现企业的发展目标。
真正了解员工在个人发展上想获得什么,通过为其制定详细的职业生涯规划,帮助其实现职业生涯目标,必然能调动员工的工作热情,激发员工为企业服务的精神力量,进而形成企业发展的巨大推动力,更好地实现企业目标。
(3)职业生涯规划是企业保持竞争力的保障。
企业的成功,归根结底是拥有高水平的管理者和高质量的员工。只有人的才能和潜力得到了充分的发挥,企业的生存与发展才有了取之不尽用之不竭的源泉。因此,通过职业生涯规划,充分体现员工的自我价值,既是留住人才、吸引人才的保证,也是企业保持竞争力的保证。
2.职业生涯规划对员工的意义
(1)职业生涯规划可以帮助员工确定职业发展的目标和方向。
职业生涯规划可以帮助员工对自我进行全面分析,了解自己的特点和兴趣,估计自己的能力与个性,明确自己的优势和不足,从而正确认识自己;再通过对客观环境的正确分析,就可以合理可行地设定自己的职业发展目标了。
(2)职业生涯规划有利于鞭策个人努力工作、走向成功。
职业生涯规划能够为个人提供一个具体的、分步骤的、可以实现的目标。工作的最初目的可能仅仅是为了找一份养家糊口的差事,但进而追求的可能是财富、地位和名望。职业生涯规划对职业目标的多次提炼可以使工作目的超越地位和财富之上,追求更高层次自我价值的实现。
(3)职业生涯规划有利于引导个人发挥潜能。
一个人的潜在能力是无限的,但需要充分去挖掘。有效的职业生涯规划会引导人正确认识自身的个性特质、现有与潜在的资源优势,帮助员工专注于己有优势并且会有高回报的方面,这不仅有助于个人发挥尽可能大的潜力,对实现长期目标也大有益处。
四、企业该如何做好员工的职业生涯规划
1.职业生涯规划的原则
企业要想做好员工的职业生涯规划,以下原则是必须要遵循的:
(1)可行性原则。在作出规划时要通盘考虑社会环境、组织环境以及多种相关因素,仔细思考职业生涯设计各阶段的目标、路径、方法是否可行,步骤是否合理,个人能力与规划是否匹配,以确保规划实施的可操作性。
(2)个性化原则。每个员工的职业生涯发展路径各有不同,必须充分考虑个人的性格特征、能力特长、兴趣爱好与人生观价值观,综合考虑各种内在因素,选择有利于发挥自身优势、回避劣势的职业发展路径。
(3)发展性原则。在制定具体措施时,应同时制定备选方案。要充分考虑变化与发展性因素,如目标或措施是否能依组织环境及组织、个体的发展变化作出调整等。
(4)可评价原则。职业生涯规划的目标应当清晰明确,实现目标的步骤应当简明,要有明确的时间限制,使自己随时掌握执行的情况并及时修正。
2.优化员工职业生涯规划的策略
(1)健全保障体系,优化职业生涯规划的体系。
在职业生涯管理的设计过程中,涉及到的因素多,结构复杂,因此,要确保其系统功能的实现,还需要具备相应的保障措施,包括获得高层领导的支持、完善与职业生涯规划相关的制度,如对人力资源的投资、成本、价值、收益做定量分析的职业生涯开发会计制度,对职业能力和工作表现做客观评价的绩效考核制度,与岗位对企业贡献挂钩的薪酬制度,对人才进行科学选拔、跟踪、培养及优化配置的人才档案制度等。
(2)企业加强职业生涯规划的指导,为员工职业生涯规划营造一个良好的环境。
员工的职业生涯规划必须在企业人力资源管理部门的指导下进行,如果员工在进行职业生涯规划时偏离了方向,这对员工的职业生涯发展和企业的良性发展都是不利的。因此,可以采取两方面措施:一方面鼓励员工进行职业生涯规划设计,另一方面也使企业能够重视员工职业生涯规划设计,积极为员工提供指导。同时,企业可以通过宣传等手段向员工传达职业生涯规划的重要性,营造良好的舆论氛围。
(3)完善职业生涯规划的全程监督管理。
员工职业生涯规划对企业来说是一个全程管理的活动,离开了全程管理,员工的职业生涯规划就很难有很好的反馈体系。职业生涯目标不是一成不变的,员工必须不断接受新岗位和层次的变化,不断提高自身素质,改善素质结构。为此,企业需加强对员工生涯计划实施跟踪和指导,定期对其工作进行反馈和评点,勉励和肯定好的一面,帮助其克服存在的不足,监督员工往生涯设定的目标方向发展,最终实现职业生涯目标。
总之,做好企业员工的职业生涯规划,既是员工个人发展的需要,也是企业的需要,是员工个人利益和企业利益的有机结合,是实现企业与个人的和谐发展的有力保证。
参考文献:
[1]李胜兰.试论成功的职业生涯规划与管理[J]经济师,2003-04.
篇6
上述两个例子促使我们思考：企业与员工的职业生涯规划到底是一种什么关系呢？
前面介绍的第一个例子，企业为什么不再与大部分员工签订劳动合同？只有一点，害怕员工签到无固定期的劳动合同，一个不惜放弃员工经验资本的企业，又如何可能根据每个员工的同特点而为其设计职业生涯规划，并为之实施培训呢？而从第二个例子中，我们可以看出，企业对员工所实施的培训，首先是以企业需求为前提的，当员工的需求与企业的需求不相吻合时，企业就不愿意为员工的个性需求提供培训的机会。
那么，企业员工的职业生涯规划到底该如何进行呢？
一、确认职业生涯规划
当人们进入社会初期，对职业的选择，有很大的成分是受周围的环境以及所学专业影响的，他缺乏左右周围环境的能力，所以在此期间，员工工作的选择不能算是职业规划的一部分。因为，职业生涯规划应该是由员工自己决定，或者是由员工的自身特质决定的。这段时间应该是为职业生涯规划的设计积累素材阶段，即发现自身特质的阶段。职业生涯规划在这段时间内，还没有真正开始，也没有办法开始。因为在职业生涯规划中起决定作用的员工自身的爱好和特长，这时的员工还不能确定或者根本不知道他的爱好与特长。
在员工发现了自己的爱好以及特长后，职业生涯规划才算真正开始。职业生涯规划，应该充分发挥体现员工自我优势，由员工的自身特质优势来保证，否则，职业生涯规划就失去了意义。
职业生涯规划是需要实践检验和不断完善的。随着人的不断成熟，其兴趣爱好也更加准确，同时也有可能出现变化，技能特长也得到了更加完善而趋于精细，职业生涯目标也就由此可能发生转移和变化。
二、企业在员工职业生涯规划中的主动地位
企业的经营目的是利润最大化，而其实现的条件在于企业中每位员工工作效率的最大化，影响员工工作效率最大化的最主要因素，就是员工的职业爱好与身体特质，而这两个因素恰恰就是影响和决定员工职业生涯的两大因素。
企业应当积极地协助员工，与其共同发现他们自己的爱好和特长，而不能简单地运用激励理论，一味地对员工进行物质、精神上的激励，因为在众多条件具备的情况下，兴趣爱好以及身体特质对员工的工作效率起着决定性的作用。北京的某个酒店，为了使员工更好地工作，给每个员工都设计了职业发展方向，其中：员工的方向是领班；领班的方向是主管；主管的方向是部门经理等等。而酒店的管理者们没有考虑到员工的感受和需求，只是一味地凭借自己对员工的认识来为员工设计他们的职业生涯，忽略了员工的不同特点。企业为员工设计职业生涯规划的做法，很多企业都在使用，员工一入职，直接领导就直言不讳地告诉他，其岗位就是该员工在这个企业的发展方向。孤立的物质和精神激励，固然能够起到一定的作用，但是企业还应当以发现员工的特质作为提高劳动效率的首要工作。
在发现和确定员工特质方面，可以采用与员工正式和非正式交流的形式，予以
了解，同时也可以注意从员工在工作中处理不同工作内容的态度、工作结果中发现，最主要的还是要诱导员工积极主动地发现自己兴趣爱好和生理心理特长。
三、员工职业发展培训与任职发展方向培训
篇7
Key words： young employees； career planning； literature review
截止到2016年10月，?P者通过关键字在知网数据库上搜索相关研究的结果如表1所示，有关职业生涯规划方面的研究资料非常丰富，研究内容主要集中在以下几个方面。
一、关于概念的界定
（一）职业生涯
国外学者Barley（1989）认为，职业生涯是一个人从一个工作干起，直到最终不再参与任何工作为止的一系列工作整体。例如，市场营销渠道通常具有以下功能：从产品研发开始，经过销售经理，地方销售经理，区域销售经理，最后到营销部门的副总裁，所有这些工作都是由分布在这一条线上的员工来完成。Hall（1996），把职业生涯定义为一个个人事件，而不是一个集体组织作用。他认为，由于每个个体都经历了与工作相关的事情，积累了许多宝贵经验，因此，当体在选择职业发展方向时，每个个体都会有自己的定位和目标，我们把这个过程就称为个体职业生涯规划。Arthur（1996）认为职业生涯是在一个具有等级系列的职业范围内的发展进步过程。美国学者韦伯斯特指出职业生涯是一生职业社会关系的总称； 舒伯认为生涯是一个人生活里各种时间的演进方向和历程，综合了一个人一生中各种职业和生活的角色，并由此表现出个人独特的自我发展组型。
综合国外学者的定义，职业生涯是人终生发展的历程，强调职业生涯是人的一生中连续展开的工作经历所构成的时光，职业生涯代表了人一生的整体发展过程，侧重将职业生涯规划定位为无边界生涯时代，即强调职业生涯专指与职业发展相关的经历，由在单个或多个组织（ 职业） 间所从事的工作、职业活动以及与此相关的心理和态度等所构成的经历。
（二）职业生涯规划
职业生涯规划是由美国兴起的职业指导运动发展而来的，由最初的注重一次性的分析指导，发展到强调在综合分析个体和环境双方因素的基础上确定职业生涯目标，并为此付出努力的一个连续的过程。
国内学者杜映梅认为，职业生涯规划是指个人根据自身的主观因素和客观环境的分析，确定自己的职业发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、教育和培训的行动计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。何泽彬、徐文才认为，职业生涯规划是针对决定个人职业选择的主观和客观因素进行分析和测定，确定个人的奋斗目标和职业目标，并对自己的职业生涯进行合理规划的过程。
综合上述学者的观点，笔者认为职业生涯规划是个人通过分析自身主观、客观条件及所处组织内外部环境，明确自身发展方向，确定发展路径并对其进行合理管理的过程。
二、关于企业员工职业生涯规划研究对象的分类
通过文献的搜索与整理，关于企业员工职业生涯规划的研究对象主要分为以下几类，如表2所示。
三、关于企业员工职业生涯规划管理的研究
通过文献的搜索与整理，关于企业员工职业生涯规划研究内容主要集中在以下几个方面：
（一）关于企业员工职业生涯过程中存在问题及对策研究
聂宜军（2011），在研究企业实施员工职业发展规划与管理的业务模块和系统设计时，提出重点做好如下几方面工作建议：首先是前期准备工作充足；其次，要获得公司各个部门的认可与支持；第三，规划先行、分段实施；最后，开发稳定的系统平台。潘琦华（2012）认为新的一代的员工走入职场，并逐渐成为主力，所以他建立了新的一代在他的研究生涯路径系统，相应的纵向和横向发展的多元化激励相结合措施，把“80 后”、“90 后”作为研究对象，相应的提出几点建议性措施，使他们发展顺利，提高生产效率。张磊（2012），提出企业应该全面开展职业生涯管理工作，重视提升员工的工作热情和激情。一方面通过为员工提供良好的工作环境，给员工家的感觉；另一方面，给员工提供发展的平台，注重员工培训，帮助员工提升自己，实现其价值，最终实现员工与企业共同发展的双赢局面。
（二）职业生涯规划结构的研究
Schein（1978）较早对职业生涯规划的内部结构进行初步探讨，他认为个体职业生涯目标的确定受到多方面因素的影响，包括个体的价值、需要、兴趣和技能、个体与环境的关系、个体所接触到的教育、职业和媒体资料等，从而提出职业生涯目标确定的模型。国内学者在Schein研究的基础上扩展了职业生涯规划的内部结构。如龙立荣（2002）以企业员工为研究对象，探索了企业员工自我职业生涯管理的结构，其由职业探索、职业目标和策略确立、继续学习、自我展示与注重关系5个因素构成。姜晓宇（2010）提出职业生涯方向与目标的确定往往跟个体对自身职业和环境等的认知评价联系在一起，个体职业生涯目标的确定是在一定的社会环境中，个体在自我认知、专业认知、职业认知和社会认知的基础上确定的。
（三）关于企业员工职业生涯路径研究
篇8
2员工职业生涯规划中存在的问题
2.1内外认知不足“知己知彼，百战不殆”。“知己”，即正确自我评估是个人职业生涯规划的基础。在现实生活中，员工自我认知较为缺乏，未能从全面的角度进行客观、准确地评价，这造成有的人盲目自信，有的人妄自菲薄，承受不起挫折和失败，从而形成职业心理障碍。 “知彼”即分析外部环境的需求和变化趋势。忽略外部分析造成一些员工“朝三暮四”，频繁换岗；有的总是期望“一步到位”；有的得过且过，没有危机意识，当环境突变时，缺乏应对的能力。
2.2职业目标模糊据调查，多数员工目标缺失或目标模糊，导致工作动力缺乏，职业机会把握不住。造成这种现象的原因有许多，主要是员工没有认清自己适合做什么工作，加之知识储备、社会阅历缺乏，容易受外界因素干扰，对职业选择没有坚定的信念，导致对职业目标选择的偏移。有些员工设立了自己的职业目标，但缺乏可行性的行动计划方案，造成职业目标搁浅。
2.3规划方法不明多数企业的职业生涯规划指导仍停留在一般指导层面，不能提供完善的人才培养措施及职业生涯规划指导服务，员工对自己的职业前景很茫然。从员工的内在需求看，很多正处在职业生涯的探索阶段，需要对自己的未来职业生涯做出决策，但对于自我定位、职业生涯路径选择、人生设计和规划，单凭自己的经验和能力是很难把握的，需要相关专门机构的人才测评和职业咨询的辅导。
2.4实践能力缺乏虽然有些员工制定了职业生涯规划，但没有把行动与规划统一起来，自我激励和自觉行动，而是规划完事，便束之高阁。有些员工因缺乏实施规划的知识结构和素质结构，由于能力不足而搁浅。有些员工由于其它困难及各种因素的干扰，缺乏坚定的信念和意志，半途而废。
3员工职业生涯规划的策略
3.1提高内外认知水平首先需要正确自我剖析。内容包括分析自己的价值观、兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商以及组织管理、活动能力等，即弄清自己是谁，自己想要做什么，自己能做什么。在进行自我剖析时，难免有片面之处，还应当听取他人的意见和建议。同时可以使用科学的心理测量表以及职业测评工具等来帮助自己进行科学准确的分析与定位。环境分析主要包括社会环境、行业环境、企业环境和职业环境分析。社会环境分析包括社会政治、经济、文化等宏观因素的分析。行业环境分析包括行业的发展状况、发展趋势等。企业环境分析包括企业在本行业中的地位、现状和发展前景。职业分析是核心，主要是对职业的前景、职业的含金量的分析。要充分利用多种形式广泛搜集相关信息并在职场实践中增强对职业环境的了解。
3.2确立明确职业目标目标明确不仅指业务发展目标，而且与之相应的其他目标也要明确具体，同时还要详细列出实现目标的具体时间，达到什么程度。比如，学习进修目标：2007-2009年，读完在职MBA主干课程。这些目标之间做到相互配合、共同作用，促进个人的身心、生活和事业的全面发展。制定目标切忌贪心。有些人自视甚高，定多个目标，顾此失彼，结果一个也没有达到。可以分开设置，就是拉开时间差距，实现一个后，再去实现另一个目标。同时注意目标高低要适度。
篇9
252300）
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）05-0154-01
近年来，供电企业新进员工大部分为高校本科及以上学历毕业生，而且研究生及以上学历人员占新入职员工的比例逐年增加，自我优越感较强，但是他们中的绝大部分刚刚走入社会，无论是社会经验还是专业实践知识都相对缺乏，当进入一个新的环境，感到现实与理想差距较大时，常常可能因目标不清晰而苦恼，因不能很好地处理人际关系而迷茫，因现实与理想的差距而失去对工作的信心，因此急需对他们进行开发与引导，帮助他们做好入职初期的职业生涯规划。
一、职业生涯规划概述
简单来说，职业生涯规划是指一个人对自己一生的各个阶段所从事的工作或职业发展道路进行设计、规划和实施的过程。具体来讲是指把个人进步与组织发展相结合，在客观认识自己的兴趣、能力、特长和不足，以及对组织内外部环境进行综合分析的基础上，结合时代需要，确定自己的职业奋斗目标，并为实现这一目标制定切实可行的措施，如编制相应的学习、工作、休息和社会交往计划，同时努力践行，有效提升职业发展所需的计划、执行、沟通、合作的能力，使个人的事业得到顺利发展，最终取得最大程度的成功。
二、进行职业生涯规划的意义
职业生涯规划可以把个人利益与组织利益有机结合起来。从个人的角度来说，职业生涯规划的作用在于帮助新员工树立明确的目标，运用科学的分析方法，制定切实可行的措施，以发挥个人的特长，开发自己的潜能，克服职业生涯发展道路上的困难和阻力，规避职涯陷阱，不断修正前进的方向，最后获得事业的成功。其目的不仅是帮助个人按照自己的资历、能力等条件找到一个适合个人的岗位，达到和实现个人近期目标，更重要的是帮助个人真正了解自己，为自己确立事业发展的方向和长远目标，筹划未来，全面评估主、客观条件和内外环境，在“量己力、衡外情”的情况下，制定出符合自己特点的合理而又可行的职业生涯发展方向。
从企业的角度来说，职业生涯规划可以最大限度地调动新入职员工的工作积极性，充分发挥其个人才华、挖掘其个人潜能，为企业创造最大的价值，是企业留住人才、满足人才需求的的重要手段。
三、现阶段供电企业职业生涯规划的现状
1.部分新员工对从事的工作认识不清，对自己不能正确定位
新入职员工大都比较年轻，对工作充满幻想，希望到企业后能有舒适的工作环境、较高的福利待遇、具有挑战性的工作岗位等。但在实际工作中，供电企业提供的职业发展通道有限，同时，供电企业的特点决定了对新员工的电力相关专业知识要求比较高。当前部分新员工存在专业不对口、动手能力差等问题，同时缺乏对内外部职业环境的了解，其就业时的专业理论水平和专业技能水平不能完全满足各种岗位要求，需要企业经过一年甚至更长的时间进行专业化的岗前培训，使新员工的心理落差较大。
2.公司对新员工的职业生涯规划管理还停留在初期阶段
目前，大多供电企业的职业生涯规划指导还仍停留在职业生涯管理的一般性指导层面，制度不完善、措施不健全，有的甚至没有职业生涯规划指导服务，未制定全面的人才培养措施，新员工对自己的职业前景非常茫然。从新入职员工的内在需求来看，新入职员工正处在职业生涯的初期阶段，需要对自己的未来职业生涯做出计划和决定，对于自我定位、职业生涯路径选择、人生设计和规划，需要人力资源管理等相关专业部门的帮助和指导。
3.职业生涯管理未与培训、绩效管理等有机结合
企业招聘员工只为填补岗位空缺，并未能为员工提供充分的专业培训和基层锻炼时间，同时职业的提升未能与个人绩效有机结合。目前，虽然大部分企业将新员工安排到生产、经营一线锻炼，但因为管理岗位人才的缺乏，新员工在生产、经营一线工作两三年后就直接抽调到专业管理岗位，导致部分新入职员工思想不稳定。
4.职业发展通道单一，内部岗位流动机会少
特别是“三集五大”建设完成以后，人员更集约、组织更扁平，优秀人才的垂直晋升职位更少，有限的人才发展渠道，很大程度影响了优秀人才的工作积极性和创造性。
四、帮助新员工进行职业生涯规划的措施
1.加强对新员工的入职培训及心理疏导
一是通过对新员工进行入职培训，能够帮助新员工对公司企业文化、生产状况和行为规范等方面有较为全面的了解，树立与公司要求相一致的核心价值观和企业文化观，为以后在工作中更快地适应企业发展做好初期的思想准备。同时新入职后的专业知识培训，可以帮助员工尽快适应岗位需要，促使新员工岗位成才。二是发挥工会的纽带和共青团的带头作用，多举办团体活动，增进员工之间的沟通能力和团队之间的合作意识，提高新员工对新生事物、复杂情况的处理能力和协调能力，进一步增强员工对企业的信任感和责任感。三是多关心他们，适当性地做一些心理疏导和培训，及时提供一些参考性的意见及对策，帮助新员工树立正确的世界观和价值观，以保持良好的心态，正确对待理想和现实之间的差距。
2.加强专业培训，提高新员工的综合素质
对新入职员工有步骤、有计划、分阶段进行专业培训。一是加强“导师带徒”活动，培养专业技术人才。开展“导师带徒”活动，进行一对一的辅导，有效地提升专业人才的培养效率，提高员工的整体素质。二是鼓励新员工参与岗位练兵和技术比武等活动，增加新员工的学习兴趣和工作信心。以轮岗锻炼、培训进修、工作加压等手段帮助员工进行自我提高，同时予以及时评价，使员工认识自我、修正自我，进而产生与企业同命运、共发展的内在动力与创新能力。
3.完善职业生涯管理体系，建立配套的职业生涯管理制度
做好员工的职业生涯管理，要有完善的管理体系和配套的管理制度作保证。职业生涯开发与管理不仅是对旧的管理观念的冲撞，而且它客观地要求突破传统的企业管理、人事管理等制度并与之相适应。如可在人力资源管理部门中赋予其职业生涯管理的职能，同时建立和完善员工职业生涯管理办法，协调员工职业生涯过程中员工和组织之间的矛盾。设立专业岗位，加强对员工职业生涯规划的指导，为员工提供必要有效的咨询；完善绩效管理体系，建立以职业发展为导向的绩效管理，实现个人绩效与发展的有机统一。
4.拓展供电企业职业生涯通道，为员工职业发展提供保障
职业生涯通道是指组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。员工职业生涯管理与组织的发展是相互促进的，设置职业发展通道给员工职业发展予以帮助，是组织应尽的责任和义务。员工的自我实现通过横向的（如岗位变动）和纵向的（如职位升迁、人才晋级）发展来体现，企业须提供相应的、可以证明其自我实现的内部条件，如职位、权责、待遇、福利等。供电企业在“三集五大”体系建设完成后，传统的以职务晋升为主要表现形式的垂直发展渠道更加狭窄，这就要求供电企业拓展以评选专业技术人才、操作技能人才为主要形式的人才发展渠道，为员工提供职业发展与规划以及能力开发的机会。从尊重员工发展需要、帮助员工发展的角度出发，制定人性化与理性化相结合的职业提升方案，让其持续拥有向前发展的希望，实现激励人才、留住人才的终级目的，保证公司的快速、健康发展。
参考文献：
篇10
要讲求“三思而后训”,即通过培训,要达到一种什么样的目标与效果,决不能让投入的培训费用“打水漂”,浪费了资源,却起不到效果。
培训规划的前瞻性是指培训的内容应同公司未来业务发展重点相匹配和协调,而针对性则是指培训的内容要充实具体和系统完整，对现实工作具有实际的指导意义。
比如，淄博广电天网视讯有限公司规划的 “高清机顶盒营销策略培训”，一方面围绕着代表广电网络未来发展方向及其趋势的高清互动电视这个主题展开策划，抓住培训规划的前瞻性。另一方面，主要针对客户经理、营业员等市场营销人员业务需要，确定了以高清机顶盒优惠促销活动为培训主线，穿插了高清机顶盒基本原理和维修知识、营销技巧等为辅的培训内容，使整个培训重点突出，内容系统，具有较强的针对性。
二是培训规划应具有关联性、层次性
企业的培训规划还应讲究关联性和层次性。对部门提出的培训需求，要根据业务的关联程度进行优化组合，合理安排，这样既能满足部门的需求，又能节约培训的成本，提高培训的效率。同时，要针对参训员工的工作岗位、知识层次、兴趣爱好等情况,分层次进行培训。
例如，公司市场营销部和客户服务中心年初都提出营销技巧培训，我们就把这种需求合二为一，化零为整，这就是规划关联性的应用。
另外，每年根据市场发展需要，公司都要面向社会招聘应届大学毕业生或有经验的业务骨干，于是公司针对这些新人举办了专项入司培训，培训内容主要包括公司基本情况和企业文化、基本业务知识、管理制度、营销技巧等等,具有层次明显、目的明确的特点。同时，公司每年都选拔表现突出、业绩优秀的员工通过外派学习、观摩学习、参加高级专业研修班等形式,提高优秀员工的参训层次,使这些员工个人素质得到进一步的提升。这就是规划层次性的典型案例。
培训的实施
完成了公司培训的整体规划，接下来就进入了实施阶段，要顺利完成培训过程，达到预期培训目的，应做到以下几点：
1.制定详细的实施方案
方案主要包括：培训时间、地点、内容、形式、参训人员、讲师、议程安排和考核评价办法等内容，培训方案越是详细具体，培训的可操作性就越强。例如，我们举办的“高清机顶盒营销策略培训”，就是通过公司办公系统“公告通知”的形式，告知所有的参训人员此次培训的时间、地点、内容、议程安排等具体信息，同时要求参训人员要做好笔记、准备好提问问题、积极参与互动，以期达到最佳效果。
2.有效控制培训过程
虽然培训实施方案准备得相对充分和全面，但是在实施过程中，还需要根据现场的情况进行调节和控制。例如，在公司举办的“法律知识培训”中，培训的内容主要是《中华人民共和国侵权责任法》和《中华人民共和国劳动合同法》，形式主要是以讲师讲解为主。但通过专业法律讲师的讲解，觉得知识太专业，不易于接受。于是，我们就变抽象为形象，改变了培训的思路和方式，让参训员工提出目前存在的实际问题和需要得到的法律支持，使培训的方向和内容更具有针对性，取得了很好的效果。
3.完善考核评价体系
篇11
一、引言
员工是企业发展的重要资源，在现代社会中被称为人力资源。人力资源是企业的第一资源，因为企业所有内容包括从基层的工厂生产到高层的资源管理和配置都是在人的操控下进行。但是每个人的能力特长有所不同，而企业拥有的职位分工也丰富多样，扮演不同的角色，所以了解员工，帮助员工找到自己的长处和目标，做好员工的职业生涯规划，不论对员工自己还是企业的整体发展都具有十分重大的意义。习惯了自古以来靠人体劳动维持生计的中国人民对人力资源配置的认识也是在改革开放后才有的，这种认识来源于国外的经验，直到二十世纪九十年代中期才逐渐被我国企业重视。
员工职业生涯规划就是把企业的发展和员工个人的发展相结合，对影响企业和员工共同发展的各种内外因素进行综合分析，帮助员工制定符合自己发展同时也有利于企业发展的职业生涯规划[1]。由此可以看出，员工的职业生涯规划不仅是员工自己个人的工作，更是企业应该引起重视的工作，只有多方的共同努力才能促进员工和企业的共同发展。所有员工的存在都是企业的巨大财富，施工企业适当加强对员工的职业生涯规划，可以帮助员工找到目标，激励员工工作的积极性。
二、员工职业生涯规划的概念
职业生涯规划就是企业员工对自己在企业未来工作发展的计划。每个企业的文化、环境、要求、目标都不一样，所以企业员工的职业生涯规划从一定意义上来说也是具有其特殊性的，所以员工的职业生涯规划一定要企业的共同参与。职业生涯规划的内容包括对员工工作的生活环境，心理品质，企业文化，社会影响等内外方面因素的分析，综合各方面因素，再考虑员工自己的能力，给员工安排合适的工作岗位，对员工在企业未来的走向做出大概的计划，并制定具体的实施方案和步骤。通过制定员工的职业生涯规划可以帮助员工发现自己的优点，充分调动企业各部门，各阶层员工的工作积极性。企业所有的员工是一个不可分割的整体，只有同心协力，才是企业永恒发展的不竭动力。
三、员工进行职业生涯规划的意义
1.是员工自我实现的保障
根据马斯洛的需要层次理论，人生在世有五大需要，并且呈金字塔式排列。在金字塔最下面的是人的基本需求，也就是生理需求，包括衣食住行等等，在金字塔最顶层的是自我实现的需求，属于精神层次的需求，也就是人在精神上得到了满足，例如幸福等等。对员工的职业生涯规划就是对员工未来发展的科学计划。通过学习、培训使员工的能力逐步得到提高，挖掘员工的内在潜力，达到自我实现的需求[2]。
2.是企业挖掘人才的有效措施
人生最大的敌人就是自己。人对自己的认识往往存在着误区，或者认识不足，无法认识到自己的优点和缺点，在工作中自然也无法发挥自己的特长。当局者迷而旁观者清。企业是一个有科学管理、科学规划、科学执行的组织，对人才的选拔也具有科学性，进行员工职业生涯规划就是企业挖掘人才的有效措施。通过测试、分析、判断帮助员工了解自己的长处，建立自信，激励工作积极性，为公司创造出更多的财富。
四、企业在员工职业生涯规划中起的作用
员工是职业生涯规划的主体，同时企业应该在员工职业生涯规划中起到良好的引导者的作用。一般员工的职业生涯规划在进入企业初期就要开始，找准员工自己在企业中的位置，将来要发展到的程度。员工初入企业，对于自己的未来发展还是懵懂阶段，需要企业内部专业人员根据企业规划和对员工性格、技能等方面的了解帮助员工找准未来发展方向。一旦找错了方向，不仅浪费了人才，对员工自己的自信心也是严重的打击。对于施工企业，在对员工进行职业生涯规划之前还应进行职业规划的相关培训，了解职业规划的意义，同时加深对自己的了解，树立坚强的信心，不要把未来的发展仅仅局限于施工这一领域。
五、企业实施职业规划的措施
1.加强对员工的评估体系
员工的职业生涯规划与企业的发展紧密联系。但是员工拥有独特的个性，在对员工进行职业生涯规划的时候要加强对员工个性的评估体系。中医讲究对症下药，这与员工的个性评估有着异曲同工之妙。评估主要包括对员工日常行为的考察，与人相处的情况，对工作是否有上进心以及人格等方面的考核。通过这些数据，企业对每个员工有一个整体的了解，包括员工的共性和个性[3]。在对员工进行职业生涯规划时可以充分考虑员工的共性和个性，安排相同或不同的课程进行专项培训。
2.进行科学的职位设计
员工成功上岗是对员工进行职业生涯规划的终极目标，因此对企业的岗位进行分析，了解每个岗位的职责和任务，针对岗位的职责要求有针对性的对员工进行职业生涯规划。但是员工的职业规划一般是呈逐步上升趋势的，因此对于岗位的设计也应该形成一种逐级上升的关联，这样既能够提高职业规划的成功率又可以使员工的积极性得到最大的发挥。
六、结语
如果把一个企业比作一个人体，那么企业员工就是企业的每一个细胞，只有细胞充满了活力，企业才有源源不断的动力。员工的活力很大程度来自于员工的职业生涯规划。职业生涯规划的主要内容就是帮助员工找到自己的优缺点和未来的目标，有了目标就知道前进的方向，就会产生动力。做好员工的职业生涯规划不仅是对员工自身修养的提升，更是为企业创造利益。
参考文献：
[1]孙妍.企业发展与新员工职业生涯规划[J].中国人力资源开发，2009，No.21202：24-27.
篇12
前言
一个企业员工的职业生涯规划是其对自己的技能兴趣和知识以及其他的特点进行分析，并制定相应的职业目标与计划的一个过程。在这个过程中，企业要为其员工实现职业目标进行相应的计划和控制等管理活动，从而达到把员工的个人需要与企业的需要统一起来，结合企业日常的工作行为以及对员工的相应技能提升，最大限度地调动企业员工的积极性，并且以此来促进整个企业的发展。
一、电力企业员工职业生涯规划的内容
1、电力企业员工职业生涯规划的角色分配
电力企业员工的职业生涯规划工作主要由两方面构成，一是电力员工的自身方面，包括;了电力员工的自我评估以及对职业生涯发展机会进行相应的分析与判断，确定目标并且结合实际制定具体的规划，之后要实施发展计划。二是电力企业方面，要帮助电力员工确立其在电力企业内部的前进目标，为电力员工提供在工作中相应的条件和机会，实现电力员工和电力企业的共同成长的目的。
2、电力企业员工职业生涯阶段的划分
电力企业员工的职业生涯可以划分为，一是电力职业生涯的初期阶段，这是电力员工与电力企业彼此相互认同的时期，在这一时期电力企业要对新近的电力员工进行上岗培训，指导电力员工尽快地熟悉工作等;二是电力职业生涯中期阶段，电力企业要加强员工的职业管理的时期。这一时期也是电力员工容易出现动荡的阶段，电力企业就需要激励他们克服心理和生理方面的挑战;三是电力职业生涯的后期阶段，电力企业在这一阶段是帮助电力员工适应其相应的责任和权利等逐步下降的事实，可以将宝贵的工作经验传授给年轻技术人员，为其他技术人员做好榜样。
二、目前电力企业员工职业生涯规划存在的问题
1、电力员工的职业生涯规划不受重视
由于现在的电力企业是技术密集型的社会服务型企业，其特点是重生产、轻管理的思想一直存在，懂经营管理的人才不多，且相对应的人才结构也较为单一。在这种背景下，电力企业员工的职业生涯规划不能及时有效的引起电力企业人力资源管理部门以及电力员工自身的重视，长期以往就会导致电力企业的人力资源管理水平低下，且留不住人才。
2、电力企业的职业生涯规划意识薄弱
由于电力企业与员工都对职业生涯规划的重视不够，导致现在的电力企业的人才队伍缺乏科学的人力资源培养和使用机制，相应的人才开发和管理模式是十分落后的，不能够有效的实现电力企业人才队伍建设的可持续性。另外由于电力企业没有对电力员工进行合理的职业生涯规划，导致电力人才的价值没有得到充分发挥，人才流失现象严重。同时经营型和技能型的人才培养选拔和管理机制存在着不健全，不能有效的形成扎实的人才队伍。
三、提升电力企业员工职业生涯规划的具体措施
1、全面的开展电力员工的自我职业评估
电力员工的职业规划要从自我的职业评估开始，之后建立可实现的目标并去实施。只有认识自我才能结合自身的职业对自己的职业做出正确的选择，才能选定适合自己发展的电力职业生涯规划，做出最佳的选择。另外开展电力员工的符合实际的自我评估，可以帮助电力企业的电力员工挖掘更多的潜在机会，避免影响职业生涯发展的方向性错误。电力员工的个人目标要与电力企业的发展目标进行统一，这样才能够充分发挥自身的潜能并为电力企业发展贡献自己的才华，达到电力企业绩效的最大化。
2、电力企业要指导电力员工制定职业生涯的目标
力企业的人力资源部门需要根据电力企业自身的发展需要和相应规划的要求，帮助电力企业的技术人员进行切实可行的职业目标的选择，并结合电力员工自身的素质及其它特点开展短中期和长期的职业生涯目标的制定。在制定相应的职业生涯规划时，电力员工个人需要自己职业生涯中应掌握的知识技能和知识结构有非常清楚的计划。
3、电力企业员工职业生涯规划的具体实施
电力企业要根据实际需要针对不同的电力员工制定出相对应的职业生涯规划的实施步骤，帮助电力员工在实际工作中不断的进行学习，以此来提升自身职业生涯的目标中所必须的各项技能与知识。电力企业的人力资源部门要在电力员工的职业素质提升方面，计划学习的相关知识掌握相关的技能。
4、确定电力员工职业生涯规划的具体内容
电力企业人力资源管理部门根据企业自身的发展情况，将各职位的需求状况做出实际的规划，进一步的分析电力企业的职务任职资格等，并通过对电力员工全方面的测评，全面地分析其长处与不足;针对其不足并拟定相应的培训方案。
5、针对电力员工的职业生涯规划进行评估
电力企业需要对电力员工的职业生涯规划进行全过程和多角度的评价，以检验电力的职业生涯规划的执行情况，并为相应的职业规划后续工作做好有关的准备。电力企业的人力资源管理部门的职业生涯规划需要每年都总结1-2次，电力员工所在的相关部门要在2-5年内进行全面的回顾与总结，改善存在的不足。在全体员工中推行职业生涯规划一段时间后，可进行全面的总结，从而根据本企业的特点和成功经验，把职业生涯规划制度化模式化，将活动的程序、内容“标准化”相对固定下来，减少混乱、提高效率。
6、电力员工职业生涯规划的调整
电力企业在电力员工职业生涯规划的具体实施过程中，需要时刻的注意及时反馈有关电力员工职业的相关信息并做出相应的具体调整。由于影响电力员工职业生涯规划的因素是非常多的，只凭借预测是不可能将所有的电力员工的职业生涯规划进行到底的，因此需要不断的调整与完善，不断对电力员工的职业生涯规划进行相应的评估和修订，并且还结合相关的实际情况来调整电力企业自身的前进步伐，以使员工得到不断地发展与进步，其知识技能可以不断地更新换代，从而使企业能够得到持续发展。
结束语
当前电力企业所面对的市场竞争是越来越激烈，而在竞争中人才是整个电力企业能够进行长期健康有序发展的重要因素，因此加强电力企业的人力资源管理与相应的电力员工职业生涯规划就显得十分的重要。所以电力企业要重视人力资源管理模式的改进和管理水平的提高，把电力员工个人的发展与电力企业的发展进行有机的结合起来，从而促进电力企业人才队伍的壮大和经济效益的提高。
参考文献
[1] 李芸，董杰，焦杰等。电力企业员工职业生涯规划与管理[J].中外企业家，2012，（10）.
篇13
企业员工职业生涯规划是一个人有目的地对自己的技能、兴趣、知识、动机和其他特点进行，并制定相应的职业目标与计划的过程。在这一过程中，企业要为其员工实现职业目标进行一定计划、领导和控制等管理活动，从而达到把员工的个人需要与企业的需要统一起来，做到人尽其才、才尽其用，最大限度地调动员工的积极性，促进企业的发展。
一、企业员工职业生涯规划的内容
明确员工职业生涯规划的内容是进行合理的职业生涯规划的前提。职业生涯规划是企业与员工之间相互选择、相互适应、相互协调的过程，二者的角色不同，具体的工作和任务也有区别。企业员工职业生涯规划的内容包括职业生涯规划的角色分配和职业生涯阶段的划分。
（一）企业员工职业生涯规划的角色分配
职业生涯规划工作主要由员工和企业两方面构成：一是员工方面，主要内容包括：自我评估，对职业生涯发展机会进行分析判断，确定自我职业发展目标，制定具体的发展计划或规划，实施发展计划等；二是企业方面，主要是指帮助员工确立其在企业内的发展目标，为他们提供在工作中提高职业素质的条件和机会，协调个人需求与企业需求的一致性，实现员工和企业的共同成长和发展。
（二）企业员工职业生涯阶段的划分
企业员工的职业生涯可以划分为几个不同的阶段，在不同的阶段，员工的职业特点和企业的具体管理方式都有所区别。
1．职业生涯初期阶段。这是员工和企业之间彼此相互认同的时期。企业的主要任务是进行员工上岗培训，指导员工尽快地熟悉工作、进入角色，了解本单位的企业文化，增加他们对单位的认同感。一方面，企业要帮助员工建立职业发展目标，用其所长。另一方面，对于在技术、管理等岗位上工作突出，能独挡一面的员工，企业要进行重点培养并委以重任。
2．职业生涯中期阶段。这是需要企业特别加强职业管理的时期。这一时期的员工在年龄上正值中年，事业上正值巅峰，同时在单位和家庭中承担的角色发生着变化，他们的职业经历和情感都趋于丰富和复杂，是易出现动荡的时期。这时单位的主要任务是帮助员工减轻所承担的压力，激励他们克服来自心理和生理方面的挑战，度过危机，努力在事业上再创辉煌。
3．职业生涯后期阶段。这一阶段企业的主要任务是帮助员工适应其在单位中责任、权利等逐步下降的事实，鼓励、帮助他们继续发挥余热，将宝贵的工作经验传授给年轻技术人员，为其他技术人员做好榜样；同时帮助他们做好退休后的安排，对其退休事宜给予细致周到的计划和管理，稳定心理，消除后顾之忧，做好细微的思想工作，并及时完成退休之际的工作衔接。
二、目前供电企业员工职业生涯规划存在的问题
（一）员工职业生涯规划不受重视
供电企业由于其技术密集型的特点及长期受“重生产、轻管理”思想的影响，录用的大多是理、工科大学生、中专生或中技生，学管理、懂经营的人才不多，高层次、复合型人才更少。人才结构较为单一。在这种背景下，企业员工职业生涯规划未能引起企业人力资源管理部门和员工个人的足够重视，这就导致供电企业的人力资源管理水平仍停留在较低层次。
（二）职业生涯规划意识薄弱严重制约企业人才队伍建设
由于企业和员工对职业生涯规划的重视不够，导致目前供电企业的人才队伍开发和管理模式落后，缺乏科学的人力资源培养和使用机制，难以实现企业人才队伍建设的可持续性，严重影响企业核心竞争力的提高。在供电企业中，由于没有对员工进行合理的职业生涯规划，导致高学历、高职称人才的价值没有得到充分发挥，人才流失现象难以遏制，使企业高端人才短缺。经营型和技能型人才的培养、选拔、使用和管理机制不健全，职工培训特别是对基层员工的开发不够系统、科学，针对性、实效性较差，未能形成一支扎实的人才队伍。
三、供电企业员工职业生涯规划的具体实施步骤
企业员工在进行职业生涯规划时，应按照以下步骤来进行：
（一）员工的自我评估
职业规划从自我认识开始，然后才能建立可实现的目标。这种认识自己的过程称为自我评估。认识自己，才能对自己的职业做出正确的选择，才能选定适合自己发展的职业生涯规划，做出最佳抉择。符合实际的自我评估，可以帮助员工挖掘更多的潜在机会，避免影响职业生涯发展的方向性错误。自我评估包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、思维方式、道德水准以及社会中的自我等等。另外，企业还应帮助员工进行个人与环境的评估。在制定个人的职业生涯规划时，要分析环境条件的特点、环境的发展变化情况、个人在这个环境中的地位、环境对自身提出的要求以及环境对自己有利的条件和不利因素等等。只有对这些环境因素充分了解，才能做到在复杂的环境中趋利避害，使员工的职业生涯规划符合组织的战略目标，又与自身的职业发展目标一致。这样，员工个人目标与企业的发展目标相统一，能够充分发挥个人积极性与自身潜能，为企业发展贡献自己的才华，达到企业绩效的最大化。
（二）企业指导员工制定职业生涯的目标
员工在制定职业生涯规划时，首先要确立志向，确定目标，这是制定职业生涯规划的关键。企业的人力资源管理部门应根据本单位的发展需要和人力资源规划的要求，在科学、系统地实施了职务分析和对员工进行了全面的心理测验的基础上，既要尊重个人的意愿，也要从单位发展的全局出发，帮助技术人员进行切实可行的职业目标选择和短期、中期、长期职业生涯目标的制定。在制定规划时，员工个人应对自己职业生涯中应掌握的知识技能、知识结构有一个清楚的计划。
（三）确定员工职业生涯规划的具体内容
企业人力资源管理部门根据单位的发展情况，将各职位的需求状况做出规划。人力资源管理部门根据上述规划的内容，进一步分析职务任职资格、员工心理测验、绩效考核的结果、培训中的表现等，并通过对员工的个性、能力、气质等方面的测评，全面地分析其长处与不足、在使用中扬长避短；针对其不足、拟定相应的培训方案。根据员工的上述特点、结合职务分析的结果，对其进行具体的职业生涯规划。
（四）职业生涯规划的实施
企业针对不同的员工制定出相应的职业生涯规划后，应帮助他们在实际工作中不断学习，提升自身职业生涯目标所必须的各项技能与知识，并采取不同的职业生涯策略。在确定具体的职业选择目标后，行动成了关键环节，即落实目标的具体措施，主要包括教育、培训、实践等方面的措施。例如，在职业素质方面，计划学习哪些知识，掌握哪些技能，开发哪些潜能等。在职业工作中，员工能通过运用他所掌握的知识开展自己的工作，并重新获得新的知识，这就是运用知识，对知识进行创新的过程。
（五）职业生涯规划的评估
企业应对员工的职业生涯规划进行全过程、多角度的评价，以检验他们的职业生涯规划的执行情况，并为后续工作做好准备。职业生涯规划部门和人力资源管理部门应每年进行一到两次总结，2至5年进行全面回顾性总结，推广好的经验，改善存在的不足，包括对人力资源管理的政策制度进行重新修订。在全体员工中推行职业生涯规划一段时间后，可进行全面的总结，从而根据本企业的特点和成功经验，把职业生涯规划制度化模式化，将活动的程序、内容“标准化”相对固定下来，减少混乱、提高效率。
（六）职业生涯规划的调整
企业在员工职业生涯规划的具体实施过程中，应注意及时反馈有关信息并做出相应调整。既要使得员工的职业目标选择和职业生涯目标的确定对其有着长期、有效的激励作用，又要适合企业发展的需要。在现代职业领域，变化是永恒的主题，影响职业生涯规划的因素很多，有的可以预测的，有些则很难预测。成功的职业生涯规划需要企业时时审视内外环境的变化，不断对员工的职业生涯规划进行评估和修订，并调整企业自身的前进步伐，以使员工得到不断地发展与进步，其知识技能可以不断地更新换代，从而使企业能够得到持续发展。
总之，当前供电企业面对的市场竞争越来越激烈，而在竞争中人才是企业成功的重要因素，加强供电公司的人力资源管理就显得尤为重要。因此，供电企业要重视人力资源管理模式的改进和管理水平的提高，要根据企业人才结构的特征进行符合企业实际和员工需要的职业生涯规划，对人力资源规划的制定、岗位设置、培训、考评、激励等方面进行重新定位和设计，构筑人力资源开发的新平台。在制定职业生涯规划时，不仅要注意其科学性、可行性，还要保持其长远性、连续性。成功的职业生涯规划能够把个人发展与企业发展结合起来，不仅有利于充分用好、留住有限的人才资源，从而促进企业人才队伍的壮大和经济效益的提高。
参考文献
[1]刘国生．浅论企业在员工职业生涯规划与管理中的作用[J]．潍坊学院学报，2007，（1）．
[2]李玲，崔迎．供电企业现行人力资源管理问题及探讨[J]．人力资源开发，2007，（5）．
