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篇1
一支强效而有力财务队伍企业经济得以发展、效益得以提升的重要保障。然而，在企业经营以及管理的过程中，我们却发现很多企业针对于财务管理却存在一定的问题，其主要原因是因为企业的财务团队人员的综合素质不行、且部分财务人员的道德素质存在一定的问题，且部分财务人员对于财务工作的重要性缺乏一定的意识，进而使得企业的财务管理工作存在很多的纰漏。由此可见，探讨财务管理团队建设问题以及对策的重要意义。
二、参悟管理团队建设中存在的问题
（一）财务人员专业素质参差不齐
近几年来，随着社会的发展以及经济的提升，各行各业的竞争越来越激烈，且逐渐呈现白热化的状态，但是企业的财务人员大都是你来自于各个学校毕业的财务管理专业的学生，这些学生虽然具有丰厚的理论基础，但是实践能力却比较差，进而使得企业的财务人员的素质参差不齐。
（二）财务人员道德素质不高
尽管很多财务人员都知道道德素质对于一个财务人员的重要性，但是在实际工作的过程中，由于竞争压力以及外界各项因素的诱惑，仍然会有部分财会人员出现假公济私、监守自盗、甚至是开小金库等现象，进而给企业的财务以及企业内部的发展带来极其恶劣的影响。而之所以会出现这样的现象，归根结底还是因为企业内部的部分财务人员的道德素质存在一定的问题。倘若让这些道德素质不高的人加入到财务人员团队的建设中，将给企业的生存以及发展带来巨大的威胁。
（三）财务人员对于财务工作的认识不足
财务队伍是整个企业经营以及发展的核心，财务人员综合素质低，企业的经营以及发展必然会受到严重的影响。然而，在实际的工作过程中，我们却发现有很多财务人员并意识不到财务工作的重要性。因此，在日常工作的过程中常常呈现出“当一天和尚撞一天钟”的现象，针对日常工作没有激情，且工作的过程中常常因为疏忽而产生数据错误或者信息错误等问题，给企业带来极其严重的影响。倘若继续以这样的工作状态工作下去，不仅会导致企业的财务管理存在一定的问题，更有可能导致企业走向灭亡。由此可见，目前企业针对于财务管理团队的建设确实存在很多亟待我们解决的问题。
三、加强财务管理团队建设的方法以及措施
（一）提升财务人员专业素质
若想提升企业财务人员专业素质，可采用如下几种手段：一，拓宽招聘渠道。除了采取校园招聘的方式以外还可以采用社会招聘的方式，毕竟除了校园的应届毕业生以外，还有很多的有经验的失业人员待业在家中，因此，可以采用社会招聘的方式招聘这些既有丰厚的知识基础，又有多年的工作经验的优秀财务人员。二，加强对于员工的培训。无论是企业的老财务人员还是新招聘的财务人员，都应该定期对其进行培训，而这培训既包括理论知识的培训，也包括实践经验的一些讲授，同时也包括一些错误的案例的讲解，进而在保证提升财务人员的专业素质的同时，让财务人员也意识到财务工作的重要性，进而为以后的工作奠定扎实的基础，实现最高质量化的财务团队的建设。
（二）实现对于财务人员的德育教育
除了要提升财务人员的专业素质，还应该对财务人员进行德育教育，进而保证他们的德育素质的提升。例如，可以采用案例教学法让学生意识到道德素质的重要性。相关的管理人员可以寻找早几年的一些道德败坏的案例以多媒体教学的形式展现给财务人员看，一方面是为了提升他们的道德教育，另一方面，也是想借这样的一种方式，让他们意识到这些行为会对企业以及自身带来怎样的影响，最重要的是可以采用这样的一种方式让他们意识到哪些行为是不对的、是触犯法律的，进而提升他们的法律意识，保证他们的道德素质的提升。
（三）加强对于财务工作的监督
若想实现良好的财务团队的建设，除了要提升财务人员的专业素质以及道德素质以外，相关的管理人员还应该加强对于财务工作的监督。第一，单位主管可以经常与财务人员谈心，了解财务人员近期的思想动态，同时还应该尽力建设“以人为本”的财务监督环境，进而保证财务人员是在极其舒适、轻松以及愉悦的环境下工作的；第二，要加强账务的透明度，并且要定期展开查账工作，进而保证财务部的报账一定是真实准确的；第三，实施互相监督的制度。管理人员应该想办法将企业的财务监督工作规划为日常工作之一，让大家适应这样的工作的存在，同时，员工与员工之间还应该存在互相监督的作用，这样一来既可以保证财务工作的高效性以及准确性，还可以增强团队凝聚力，实现高素质的财务团队的建设。
四、结束语
综上所述，我们不难发现，由于财务管理人员素质不高、对于财务工作重要性认识不清等问题的存在，使得企业的财务管理存在很多的问题，但相信在与之对应的解决对策的帮助下，这些问题一定能够迎刃而解，进而实现高素质、高效率的财务团队的建设。
参考文献：
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一是主持教师（包括专业主持教师和课程主持教师）原有的职责需要削减或重新聚焦，主要是组织编制专业教学计划及专业教学实施方案、课程教学大纲、一体化方案、教学设计方案和课程考核说明等基本教学文件，以及领导教学团队工作，包括开展专业与课程教研活动和师资培训等。如与英国开放大学相比，主持教师就是主要承担课程经理（course manager）和专职辅导教师（staff tutor）两种角色的工作。
二是将主持教师原有的部分职责剥离出新的两种角色：“学科教师”和“课程设计师”。这两种角色的缺失，可能是影响实现电大成功转型的关键问题之一。从国外开放大学的经验看，要想在社会上赢得声誉，一定要培养一批有影响的专职学科教师，在国家开放大学已获得本科学位授予权的背景下，这个问题应该引起足够的重视。需要制定相应的职责、标准来界定这两种角色，并鼓励部分主持教师从事此工作。研究人员也可以担任“课程设计师”，就像英国开放大学的IET的人员一样。
三是辅导教师作为开放大学的一线教师，应该得到更多的关注。也许是中文翻译的问题，或者是历史的惯性的原因，国内对辅导教师的重视程度一直不够。其实英文的Tutor是“给予私人的、个别化的指导”的意思，并没有主、辅之分。在开放大学的教师队伍中，辅导教师应该是主角，主持教师（专职辅导教师）应该将为辅导教师提供服务、培训、测评等作为自己的主要工作之一。在课程教学团队建设中，辅导教师更是不可或缺的，但现在电大团队吸收辅导教师参加的还不够多。
第二，课程教学团队的职能与结构问题。无论是英国开放大学，还是电大的开放教育项目，都曾建有“课程组（course team）”。但电大系统的课程组，过去基本上以教学资源建设为主，对于教学过程介入的还比较少。正是由于这个原因，再加上现代信息技术的新发展，电大才要借鉴普通高校的教学团队建设经验，提出了开展“课程教学团队（course teaching team）”试点的构想。但是，课程教学团队的职能究竟是什么？和课程组的关系如何？其结构应该怎样？这些问题都值得进一步探讨。
一是课程教学团队的职能还需要重新厘定和聚焦，不能寄希望于通过团队来解决课程教学的一切问题。比如说，是否将课程资源建设的功能也纳入其中？从7个课程教学团队的试点来看，虽然建设动态的课程资源也是团队的工作任务之一，但现在还是以落实实际教学过程为主。在开放大学的课程教学当中，我觉得至少要存在三个团队：其一是课程组，主要职能是制定教学计划和实施方案、针对课程内容体系进行相对稳定的课程资源建设；其二是教学团队，主要职能是落实教学过程、提供学习支持服务以及部分动态的教学资源建设；其三是在现有的教研室基础上应该建立科研团队，主要职能是开展与课程教学有关的学科研究或学术研究。这三个团队的人员尽管会有交叉，但职能显然是不同的。只有将这三个团队的分工协作真正完善起来，电大系统的教学质量和教师队伍的素质才会真正得到提高。
二是在课程教学团队的人员构成上，电大系统已经摸索出了一定的经验，但在开放性上还有待于进一步提高。比如，现在电大系统团队还主要是主持教师和责任教师为主，也就是主要以专职教师为主，同时在年龄结构、职称结构以及成员的系统层级上也都有一些明确的要求，但在吸纳课程的辅导教师、学科教师等方面还很不够。其实在课程教学团队中，辅导教师和学科教师的作用是非常大的，前者是直接面对学生的，在教学问题的调研、反馈和教学经验的推广上担负着核心角色；后者在课程教学内容的更新、保证针对性等方面不可替代。此外，正如有的教师所说，行业企业的专家甚至学生也有必要参加到团队中来。当然，由于每个在团队的具体任务不同，中央电大鼓励建立了多样化的团队，如“课程群”团队或专业课程团队等。
三是目前课程教学团队的规模普遍太大，有必要进行分层管理。目前参与试点的团队，规定核心成员为10人，骨干成员为30人，总人数是没有限制的。从执行的情况看，可能需要在省电大建立“分团队”，根据各地不同的教师情况和学生情况，进行分区、分层或分问题管理。据我所知，有的团队如“离散数学”团队，已经通过虚拟的形式在这方面做了一些尝试。而实际上，目前各省电大也都建有自己的教学团队，今后可能需要团队之间进一步充分沟通、共享经验。
第三，课程教学团队的运行机制问题。目前各个课程教学团队在落实教学过程、改革教学模式以及运行机制上都进行了很多有益的探索，采用了一些行之有效的团队协作模式，归纳起来主要有以下几个方面：如集体备课机制；教学内容更新机制（素材、试题）；统一平台答疑机制（中央平台分区答疑）；教师定期培训机制（一年两次，面对面+网络）等。但很多深层次的问题并没有解决，有些问题可能还是基础性的问题。
一是团队管理的制度建设。就像多数老师所言，电大系统不是英国开放大学那样的垂直管理体系，因此团队只是个“松散的联合体”，彼此之间的合作尚缺乏刚性制约。目前我们的团队合作，还是靠激励机制为主，并特别注意通过荣誉性的奖励、情感性的激发来进行激励，如为每个团队成员发放聘书，把成员参与团队工作纳入年终工作考核，和先进工作者评选挂钩等等，都收到了很好的效果。但问题是，在中央电大的各项管理制度中，目前还没有课程教学团队的正式规定。建议今后国家开放大学颁布专门的“课程教学团队管理制度”，并在“开放教育工作协议书”等相关的教学文件中，明确课程教学团队的具体任务，包括总部、分部、学院和学习中心的责任、义务和权利，以及团队的绩效考核制度、验收标准等。说到底，制度建设是保证团队有效运行的根本保障。
篇3
苏州农业职业技术学院生物技术及应用专业教学团队起步较晚，组建于 2009 年，2011 年被学院遴选为院级重点专业教学团队。团队现有专兼职教师共19人，生师比达11∶1。专任教师12人，其中教授1人，副教授3人，讲师8人，博士2人，硕士7人。副高以上职称占专任教师总数的33%，讲师占专任教师总数的67%，具有硕士及以上学位者占专任教师总数的75%。双师素质教师12人，占专任教师总数的100%。专业带头人司文会教授现任学院食品科学系主任兼党总支书记，江苏省食品安全快速检测工程技术研究开发中心主任、首席专家，The Chinese University of Hong Kong Research Assistant Professor，江苏省“六大人才高峰”项目人才，江苏省“333工程”中青年科学技术带头人，江苏省高校“青蓝工程”科技创新团队带头人，江苏省高校“青蓝工程”中青年学术带头人，江苏省高校首届“优秀中青年教师和校长境外研修”项目获得者，苏州农业职业技术学院首届教学名师、首届科技为农服务优秀团队带头人、首届优秀教学团队带头人、首届学术委员会委员、优秀科技工作者，历任学院首届实训中心副主任（主持工作）、人文科学系副主任兼基础部副主任（主持工作）、基础部主任、食品系主任兼基础部主任等职务。主要学术兼职有：中国科学院教材建设指导委员会主任委员，中国化工教育学会教学指导委员会委员，中国化学会会员，中国分析测试学会仪器仪表学会会员，等。与苏州的企业联系密切，科学研究、组织管理、社会活动能力较强。独撰出版学术专著1部，主编教材9本，主审教材2本，《无机及分析化学》获中科院优秀教材一等奖。曾获教育部科技成果优秀奖、天津市科技进步三等奖、安徽省高校优秀自然科学成果奖二等奖、江苏省教学成果一等奖项；已结题完成省厅级科研项目10项，在研项目5项；申报国家发明专利37项，设计专利6项，已获授权12项。
二、院级重点专业教学团队的建设基础
为了将生物技术及应用专业教学团队建成院级重点专业教学团队，我们仔细研究了苏州、长三角区域生物技术产业水平，同时，根据学院的专业布局实际，遵循高职院校专业教学团队建设规律，从以下几个方面进行了建设。
1.紧扣“2+0.5+0.5”人才培养模式，大力建设紧密型校企联盟专业教学团队
当代高职院校以培养技术技能型人才为目标，教学过程中需要大批生产一线的技术和管理专家深度融合到团队中。生物技术及应用专业教学团队依托地处苏南经济发达地区的优势，以“2+0.5+0.5”人才培养模式为依托，与苏州泰事达检测技术有限公司、苏州BD医疗器械有限公司、苏州天马医药有限公司、苏州二叶制药有限公司、贝朗医疗（苏州）有限公司等企业建立起产学研合作，一批企业专家积极参与人才培养规划制定、毕业设计指导、校企合作教材开发、精品教学资源建设、多媒体课件制作，推动教学改革。考虑到企业的具体特点，差别化开发不同教学方案，实时满足生产需求，构建了紧密型的校企联盟教学团队。
2.加强团队成员的实践能力培养，着力建设双师素质专业教学团队
高职院校的人才培养规格决定了教师的专业规格，既能上讲台，也能下车间，即常说的双师素质教师。为了加强团队成员的双师素质培养，团队依据《苏州农业职业技术学院教师参加社会实践活动管理暂行办法》（苏农院〔2011〕12号）和《关于进一步加强教师参加社会实践活动管理的有关规定》（苏农人〔2012〕1号）的有关规定，对团队教师参加社会实践活动做出统筹规划和具体安排，按学年填报《教师参加社会实践活动计划表》，分期分批安排教师进行社会实践锻炼。据统计，建设期内，生物技术及应用专业教学团队共派出9人次参与实践提高，为双师素质专业教学团队的建设奠定了基础。
3.提高团队成员专业面，建设宽口径强技能专业教学团队
生物技术是21世纪朝阳产业之一，是新兴交叉学科，涵盖化学、生物、食品科学、仪器分析、药学等知识，因此，务必提高团队成员的专业面，建成宽口径强技能专业教学团队才能满足培养要求。三年来，团队引进博士2人，全部按此标准进行，效果良好。
三、院级重点专业教学团队的运行机制
我国举办高职教育时间较短，专业教学团队与运行机制建设具有创新性，各校有自己的成功做法。根据《苏州农业职业技术学院专业教学团队建设意见》，在学院职能部门和专业所在系部的指导下，专业带头人主持本专业的团队建设。包括专业设置或调整调研、专业培养的目标、教学计划的制订或修订、课程设置、教改方案的制订，主持本专业的教学资源建设，主要包括精品课程建设、教材建设、多媒体课件建设和实训资源建设，优先规划本专业的师资配备、任课安排，推荐青年教师到企业一线锻炼、向各级推优等。实践证明，效果良好。
1.以能力培养为本，团内分工合作
根据本专业工作岗位分解表，细化岗位知识和技能单元，组建以课程为单位的若干组，除了专职教师外，每个小组至少配备1名企业兼职教师。各组分工但不分职，相互协作。
2.以技术技能型人才培养为目标，团内教师责任明确
在教学团队内部分工合作基础上，团队实行教学改革项目管理，明确团内教师责任，共同完成人才培养目标。
3.以量化考评为依据，构建团队建设管理体系
组建了专业教学团队，如何激发成员的工作热情和创造性是关键。根据建设实践，生物技术与应用团队建立了以量化考评为依据的建设管理体系，团队建设实行项目管理，带头人负责量化考评，系部负责具体实施 和管理，学院依项目分年度建设目标进行检查和验收，效果较好。
四、院级重点专业教学团队建设的成效
1.师资队伍建设
生物技术及应用专业教学团队围绕《苏州农业职业技术学院专业教学团队建设意见》开展师资队伍建设，几年来，在院系领导的支持下，团队成员积极参加各类省市级培训。其中，3人参加“准员工式2+1”人才培养模式教学改革国家级培训；1人赴苏州第四制药厂挂职锻炼；1人赴吴江农产品检测中心顶岗实践；1人参加“生物技术与生物安全专业中青年骨干教师研修班”培训；1人赴合作企业——苏州泰事达检测技术有限公司从事实践锻炼。打造了一支师德高尚、业务精湛、规模适度、结构优化、充满活力的双师型师资队伍。
2.科研项目
在专业带头人的带动下，团队成员积极申报各类课题，目前有“江苏省食品安全快速检测技术研究开发中心”省级工程中心建设项目、“富硒鸭生态养殖与产品开发”“优质富硒黄桃高效栽培技术集成与示范”等省市级项目8项，“农产品质量信息化溯源技术应用研究”等科研项目课题4项，“推进生物化学课程评价体系改革，加强技能型人才培养”等教学研究项目课题4项。团队成员主持、参与建设院级精品课程2项，主参编各类教材15本。
3.课程与教材建设
生物技术教学团队结合专业自身发展的阶段和特色，积极承担校级精品课程，参与各级规划教材建设项目。本专业课程现有中科院优秀教材一等奖《无机及分析化学》以及两门校级精品课程《生物化学》《仪器分析》。教师主（参）编15本高职高专规划教材。5本校企合作开发教材：《生物技术及应用专业实训指导书》《生物技术及应用专业（制药方向）实训指导书》《生物技术综合实训指导书》《食品安全评价与质量检测》《基础化学》。
专业课程考核也由原来的“理论+实践”传统考核方式改变为“理论考核+实践考核+综合实训考核+职业技能证书考核+顶岗实习考核”，全方位考评学生的岗位知识技能。
4.实习实训基地建设
生物技术专业共享学院“江苏省食品安全快速检测技术研究开发中心”“生物技术中心”“食品科学研究所”等实验（训）平台5个，拥有生物工程实验室、微生物检测实训室等校内实训场所14个，与江苏众诚鸭业集团、BD快速诊断（苏州）有限公司、江苏省农产品质量监督检测中心、苏州第四制药厂、华润雪花啤酒（江苏）有限公司、深圳清华源兴生物医药科技有限公司、苏州金阊区疾病预防保健中心等单位开展校企合作，建立了22个稳定的校外实验（训）和就业基地。
5.社会服务
生物技术团队在院系支持以及专业带头人的指导下，与社会、企业良好互动，积极参与社会、企业项目。2011年度，团队省、市级社会化服务项目“江苏省食品安全快速检测技术工程技术研究开发中心”（苏财教[2012]115号，总经费51万元）进入第三年建设周期，“富硒鸭生态养殖与产品开发”（吴江市科技局，江苏众诚鸭业有限公司，总经费40万元）等省市级项目4项，其他横向课题多项。同时，为BD快速诊断（苏州）有限公司、苏州泰事达检测技术有限公司等企业输入了一批优秀毕业生。
五、院级重点专业教学团队建设的启示
1.科学制定建设目标
专业教学团队建设的基本目标是提高人才培养水平，因此，科学制定建设目标是关键。目标的确立以学院的建设规划为依据，通过师资队伍建设、基地建设、管理水平建设，形成可迁移性的专业建设成果，发挥专业示范作用。
2.科学制定建设规划
（1）专业带头人培养
《苏州农业职业技术学院专业带头人遴选与管理办法（试行）》中，明确要求专业带头人具有较深厚的本专业知识基础、较高的专业实践技能和较丰富的教学管理经验，在本专业领域具有较高的学术水平和知名度，有主持专业建设、实验（训）资源建设、课程建设、教材建设和师资培养等工作经历，具有较强的科研开发和社会服务能力，近3年在主持或参与各级各类研究项目、科技服务项目、及出版专著、教学资源建设、职业技能鉴定等方面成绩显著。经过培养，生物技术及应用专业带头人基本具备要求。
（2）双师型兼职教师队伍建设
提高现代高等职业教育水平，建设一支数量充足、实践水平高的双师型兼职教师队伍是关键。生物技术与应用专业教学团队依托紧密型校企联盟企业，不断加强双师型兼职教师队伍建设，成效明显。该专业技术技能类课程50%由双师型兼职教师完成，学生的实践技能培养得到保证。
（3）高素质、高技能、创新性人才培养
苏州农业职业技术学院地处苏州经济发达区域，生物医药产业的发展水平高，对毕业生要求高。所以，高素质、高技能、创新性人才培养成为生物技术与应用的必然选择。建设期内，通过“2+0.5+0.5”人才培养模式改革，深化校企联盟建设，优化课程体系，毕业生协议就业率达到86.12%，就业率99%，效果良好。
[参考文献]
[1]斯蒂芬·P.罗宾斯，玛丽·库尔特著.孙健敏等译.管理学（中文版）[M].北京：中国人民大学出版社，2003.
[2]张铁岩，吴兴伟.高职院校师资队伍建设研究[M].沈阳：东北大学出版社，2004.
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1 企业团队建设的重要性
1.1 企业团队建设是企业获得核心竞争力的重要保障。核心竞争力是指企业通过有效地整合自身所拥有的多方面知识和技能，它是创造并且维持企业核心竞争力的重要保证。它能够给企业带来持续不断利益的独特能力，在生产经营中形成的一种不容易被竞争对手所模仿。
1.2 企业团队建设的好坏决定着企业的未来。首先，团队建设不够导致企业效率低下。管理者在企业的提品或服务的过程中，有人负责决策，有人进行计划与组织，有人负责控制及反馈实施过程中的问题，如果团队建设不够，在发挥这些功能的时候就会出现各种各样的问题，从而降低管理效率，降低员工的工作效率。其次，团队建设不够导致管理后继无人。企业的管理者不是一盘散沙，应是团队式的管理体系，团队内角色不同，互相配合，互相协作。长期来看，一个人不可能始终在一个管理职位，但某个管理职位必须始终有能够胜任的人任职。否则，一旦有人因调动或其他原因离开，该岗位就面临继无人的问题。再次，团队建设不够导致企业前途渺茫。企业管理最重要的任务是确定企业前景及方向，进行事关全局的决策，并制定适当步骤与方法，保证顺利实施。但企业的方向不是某一个人拍拍脑袋就能决定的，应该是团队智慧的汇聚。如果这个团队建设不好，在方向性、战略性决策的问题会导致企业前途渺茫。
1.3 培养团队精神是推动企业持续有效发展的重要途径。一是团队精神具有控制功能。二是团队精神具有激励功能。三是团队精神具有凝聚功能。四是团队精神具有目标导向功能。
2 企业团队建设中存在的问题分析
2.1 团队领导素质有待提高。团队领导的素质直接关系到团队的整体士气和工作绩效，如果工作水平不高，将直接导致其难以有效地指挥和管理整个团队。
2.2 团队目标不明确。企业内部缺乏及时有效的沟通机制，通常是导致团队目标不明确的一个重要原因，因它无法采取有效措施强化团队成员的共同目标。
2.3 团队绩效评估和激励机制不完善。一方面，在实际操作中，由于受各种人为因素的影响，绩效评估的公正性受到了质疑；另一方面，部分企业无法针对不同的团队成员采取有效的激励措施，导致激励作用难以充分地发挥。
2.4 团队内部沟通不畅。它是保证团队的整体性得以发挥的必要举措，如果团队成员之间无法进行顺畅、有效地沟通，就丧失了团队建设的真正目的。
3 加强团队建设的对策
3.1 健全完善制度，打牢团队建设基础。健全的管理制度、良好的激励机制是团队精神形成与维系的内在动力。一个高效的团队必须建立合理、有利于组织的规范，并且促使团队成员认同规范，遵从规范。一个团队在长期的运转过程中，会逐渐形成团队自身的行为习惯及行事规范，这种规范同时也表现出这个团队的行为风格与准则。在团队建设的各个时期，应根据形势的变化和团队自身的特点，去制订适合团队高效运转的各项标准和规范，做到有章可循，有法可依。我所在的中原油田工程建设总公司，在制定完善团队管理制度过程中，始终坚持两个原则，一是在油田总体制度框架下，结合各基层单位好和部门的工作职责和特点，进一步细化工作行为规范和岗位工作规范；二是年度总体目标，分解制订团队的可量化考核的岗位目标考核标准和岗位绩效考核标准。通过明确而有效的目标管理及考核，既有效促进了员工的行为自律，又有效激发了员工的工作热情，确保了以岗位目标的完成促进公司年度目标的完成。
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一、大学生团队的含义
什么是大学生团队呢？作为团队中的一种，大学生团队应该具有团队所必备的特征。团队是由两个或两个以上的成员组成的，他们彼此之间相互影响、相互协作、相互依赖，为共同的目标而自觉合作、积极努力的一个凝聚力很强的社会群体。作为大学生团队，它必然有着与一般团队所不同的特性。
大学生团队分为两类：自发性团队和它发性团队。大学生团队通常指大学生自主成立的各种学术性、娱乐性和技能性协会或兴趣小组，如围棋协会、计算机协会、网球协会、数学建模小组等等。这一类团队有一个共同的特征就是成员为了某种共同的爱好或追求而自发地走在一起，组成某一团队，可称之为自发性团队。这类团队的成员对团队的认同感强，参与度高，兴趣爱好和动机较为一致；但缺乏监管、指导和科学的内部管理机制，在外部环境发生变化或内部出现矛盾时难于寻求妥善的解决方案，从而出现一系列的问题，如成员热情度降低，团队认同感缺失，履行职责或完成任务的积极性大打折扣，甚至发展到整个团队悄然解体、不欢而散的地步。
另一类大学生团队是指为了某种管理需要而由校方组建的集体，可称之为他发性团队，如班级、团支部、党支部、楼栋组等。这一类团队中的成员在专业学习或生活起居等方面有共同或相似之处，但是成员相互间的协作关系不如自发性团体密切，协作意愿和需要没有那么强烈。如很多同学集体观念淡薄，对集体活动漠不关心。这种不良心态与集体主义教育理念是背道而驰的，困扰着不少教育理论者或实践者。
二、大学生团队建设中需要注意的问题
大学生团队建设应注意这几个方面的问题，具体内容如下：
（一）树立共同的高远目标
团队目标越高远、越有感召力，团队的凝聚强度就越大，就越能激发个体的潜能。大学生团队的建设，首先要树立共同的高远目标。当一团体没有共同的目标时，需要及早由外界制订或内部协商出与个体利益紧密相关的团队目标来。大学生团队在目标的制订和具体的发展规划中，一定要做到既高于现实又不脱离现实，否则便会让团队成员感到团队目标可望而不可即，思想动摇，相互埋怨，消极怠工，最终产生分化和瓦解的危险。
（二）激励个体动机
大学生团队中，有些成员是因为偶然的组织安排或少许的兴趣爱好，而加入了某一团队，但经过一段时间发觉自身的追求目标与团体目标差异很大，于是心不在焉，不思进取。因此，激发个体的成就动机意义重大。激发的原则有：第一，个体动机与团队目标必须一致，否则无法形成向心的合力；第二，个体之间的动机指向也必须一致，否则在团队中将产生相互排斥的作用；第三，针对个人特长，科学地分配任务，使团队的成员协同完成单一个体无法完成的任务，提高他们的成就感和归属感，从而反过来强化个体动机。当然，对于某些无法“激活”甚至破坏机体的个体应坚决予以清退，进行适度的成员流动，保持团队旺盛的生命力。
（三）缩小个人动机和团队目标的差距
个体动机与团队目标的差距越小，团队的凝聚强度就越大。大学生团队中的个体之间不可能完全一致，有些团队的成员可能来自不同的专业不同的系别，个体之间的差异是比较大的。并且这些大学生加入团队的动机也不尽相同，如有的是想在团队中学习到更全面的专业技能，有的是想借助团队获取更多的社会资源，有的是想借助团队得到更多的实践机会，有的是想借助团队活动获取经济收入，有的是想加入团队实现单凭个人难于实现的某种目标。我不可能过于排斥团队成员不同的意识和动机，但可通过加强团队美好愿景的规划、创建良好的激励机制、强化团队的整体优势等方式，凝聚人心，将各种个体动机逐步统一到团队的共同目标上来。
（四）创建良好的内部环境
内部环境对团队的凝聚强度也有很大的影响。因此，对于大学生团队能自己掌控的内部环境，必须努力去创建好。一方面，民主、包容、和谐的大学生团队文化，有助于大学生团队内部的团结和调动成员的积极性；另一方面，严明科学、奖罚分明的管理机制，又是保证大学生团队决策能顺畅贯彻下去，保证团队的共同利益不受个体利益侵害的基础。
三、大学生团队建设策略
（一）以兴趣、爱好为基础，确立目标并制定明晰的绩效评估机制
兴趣、爱好是一个或多个人专心于某一项工作的内驱力，其强烈程度是人追求成功、创造业绩的动力所在。当前，培养大学生兴趣、爱好已是高校教育引导的主要内容和常用的教育方法，基于大学生兴趣、爱好及志向、专业追求等因素成立的大学生团队，因以共同的兴趣爱好、专业追求与感情共鸣为引力基础，具有较强的内聚性，它既能够促进同专业或不同专业同学间的相互学习，也利于对大学生进行思想政治教育与集体观念培养。但要使大学生团队高效运转并创造高绩效，就必须拥有共同的目标，这是团队存在的基础。因此，明确目标是大学生团队建立的首要要素，是团队赖以生存与发展的根本和动力源泉，是团队的灵魂与核心。团队拥有共同目标既是团队中每一位大学生共同的愿望与兴趣爱好在客观环境中的具体化，也是大学生适应市场经济环境发展和培养自身能力与素质的需要。大学生在共同目标、相同兴趣和心理相容的前提下，利用相互间专业、技能、品格、资历的构成相异，使团队拥有相互关注、相互尊重、团结协作的互补基础环境。其次，团队目标完成的好坏，需要有一个衡量标准，怎样分析团队发展的概况，以及制定下一阶段的新任务，都需要进行绩效评估。制定明晰的绩效评估机制，有利于认清团队的发展现状，也有利于团队成员更清楚自己的表现，发现其自身与目标的差距，自觉地调整自己的行为。
（二）以“三自”能力培养为主线，健全有效的管理制度与奖惩激励机制
自我教育、自我管理、自我服务的“三自”能力的培养是高校思想政治教育工作的重点，也是科教兴国、实施大学生全面发展战略，坚持以人为本，落实科学发展观的基本内容，既要教育人、引导人，也要关心人、帮助人。当前，高校应以“三自”能力培养为主线积极创建并建设大学生团队，通过建立统一的团队规范而有效的管理制度来约束与促进大学生“三自”能力的培养与提高。建立规范而有效的管理制度是大学生团队建设得以稳定发展与有序工作的保障，健全的管理制度、良好的激励机制是大学生团队精神形成与维系的内在动力。因此，大学生团队必须建立合理的并利于组织发展的规范与制度，一方面促使大学生认同规范，遵从制度；另一方面推动和促进大学生“三自”能力的养成，这是团队目标实现、日常工作和理论学习紧密结合的好方法。同时，有效的激励机制也是长久保持大学生信心的关键，团队可根据工作情况与效果来正确判断大学生需求，以提高团队整体战斗力和内在凝聚力为目的，公平、合理、有效地激励大学生，把团队绩效和个体绩效有机地结合起来，以物质激励为基础，通过适当的物质激励和重点的精神激励相结合的形式，对大学生进行激励与鞭策，这一点对于自我服务、自我尊重、自我价值实现需求强烈的大学生来讲尤显重要，而过分的物质激励也不利大学生价值观的确立，因此对于物质激励要遵循适度原则。当然，在对大学生进行激励的同时，对于一些不规范或违反制度的行为采取适当的惩罚措施也是必要的，奖惩需相辅相成，这样才更利于团队的健康发展。
（三）以学习为手段，构建学习型团队
在市场经济高速发展的知识经济时代，唯一持久的竞争优势就是具备比竞争对手学习更快的能力，学习便是持续不断地学习和创新的手段与工具，这对于大学生团队目标的实现尤其重要。当前，市场经济的迅速发展必然促进政治、文化及知识结构的快速更新与发展，对此，大学生团队就应该加强自身理论和业务知识的培训、学习与提高，始终保持知识水平和专业技能与社会发展、市场需求同步，这样才能适应市场的竞争与社会的需求。团队自身的培训、学习，有利于团队整体知识水平层次的更新与能力的提升，团队学习是团队为了促进整体合作与实现共同目标所经历的学习过程，也就是彼得·圣吉所谓“深度汇谈”的过程。由于大学生团队成员是由不同专业的大学生组成，他们各自拥有本专业的特有知识和相对的知识优势，因此，团队应以实现大学生专业知识的共享为目的，加强对大学生拥有知识的收集、分析、整合、创新和传递的管理，让专人专门负责团队知识的整理和初步分析，提炼出大学生的有效知识，建立起方便于其他大学生进行知识传递、交流与共享的知识学习平台。并通过对团队的知识管理，实现知识的有效利用，调动大学生参与的积极性，合理布局知识体系构成，加强知识培训与学习，在知识学习平台上共同构建学习型团队，这对于大学生团队项目的实施与完成大有益处。
（四）培养团队精神，提高团队的合作意识、创新精神与实践能力
社会的发展需要作为人才后备军的大学生拥有良好的创新精神、实践能力、合作意识与诚信的品德。实践证明，团队成员之间拥有较强的合作意识与创新精神才是一支成功团队的标志，拥有良好的、积极向上的团队精神才是团队成功的关键。因此，大学生团队的建设一方面应根据确立的团队目标，充分发挥大学生主体作用来加强团队协作，使每一个大学生准确进行自身角色定位，促使大学生相互间的配合、帮助、激励，从多方面、多层面来提高大学生整体的合作意识、创新精神与实践能力，以保证整个团队更积极、更容易地攻克难关并走向成功；另一方面在培育大学生团队精神的过程中，应注重加强来自不同单位、不同专业、不同年级大学生间合作意识、创新精神与实践能力的培养锻炼，充分发挥大学生的个人创造性并充分利用团队的整体优势，促进团队成员之间的交流通畅，积极营造团队成员间良好的团队协作氛围，促使大学生保持足够的谦虚品格并积极学习其他成员有益于团队合作的优秀品质，敢于承担责任，给予他人以希望与信心。
市场经济环境下的大学生团队建设是一个复杂的管理建设课题，它需要我们在分析市场经济环境的同时积极加强大学生团队的建设研究，大学生团队是一个新生事物，是“一种组织创新、制度创新和管理创新，团队建设的基础和前提，在于理清团队的相关理论问题，明晰团队建设的逻辑思路”[1]，这需要我们在理论层面上进一步去理解它、完善它、实践它，促使大学生团队的人才培养模式在知识经济社会和市场经济发展中发挥更大的作用。通过大学生积极参与大学生团队的建设，使其在学习生活中积极寻找锻炼机会，善于挖掘自我潜能，勤于取长补短，培养自身的团队合作意识、创新精神与实践能力。
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1 教学团队的含义和特点
1.1 教学团队的产生及含义
团队这一概念首先产生于企业，并被广泛应用，大约20世纪70年代，在国外的高等院校中也开始应用，中国的高校1990年以后有一些教学团队开始组建。
教学团队是指由少数技能互补、愿意为共同的远景目标，某个具体的教学目标或工作方法而分工合作，相互承担责任的个体所组成的正式群体。
1.2 教学团队的特点
1.2.1 团队成员目标清晰且具有一致性
团队成员要有非常明确的远景目标和业绩目标，团队成员对自己的团队具有强烈的认同感并且相互之间能够倾心协作。
1.2.2 团队成员在知识和技能方面具有互补性
每个教学团队成员不仅要拥有一定的知识和技能，更重要的是成员之间的知识和技能能够互补，能够良好合作，以及不同形式的合作，例如校企之间的合作等。
1.2.3 团队成员要有良好的沟通和信任
团队成员之间要相互信任，相互尊重，面对工作中的问题大家畅所欲言，推心置腹，有误会要及时消除，达成一致。
1.2.4 教学团队要有恰当有效的领导
团队中有责任心强、工作能力水平高的领导，才能承担起指明团队发展和目标，协调团队成员行动，引导团队成员自觉为实现团队工作目标而努力工作。
2 建设教学团队的意义
2.1 教学团队的建设有利于“传”、“帮”、“带”
现代高职教育的学生对知识的需求进一步多元化，教学内容不断增多加深，因此在教学过程中教师个人的学习和探索已经不能满足学生对教学内容的新需求，只有通过团队学习实现教师的知识交流与共享，促进教师的专业成长。不仅仅青年教师需要老教师的传帮带，老教师也需要与青年教师的知识共享中更新观念；企业兼职教师需要了解高职教学理念，学校专职教师需要掌握实践技能。教师的发展需求，在教学团队中取长补短的交流中得以实践。
2.2 教学团队的建设能够促进复杂教学问题的处理，提高人才培养质量
随着高职院校的飞速发展，师资队伍建设已经跟不上学生规模的扩张，生师比高已经成为高职院校的普遍问题，教学团队建设，通过团队成员在工作上的配合与写作，在有限的师资资源下提升了效率，取得良好的教学效果。
3 高职院校教学团队建设存在的主要问题
3.1 外聘教师并未真正融入专业建设
高职院校教学团队成员一般对来自企业的外聘教师十分重视，例如人才培养方案需要共同制定修订，核心课程也要共同开发，实训课程共同设计，但实际上这些项目主要是校内专业教师闭门造车来完成，最后邀请企业专家走走过场，敷衍一下，企业专家没有从根本上融入到教学团队中。
3.2 双师型教师的企业工作经历水分大
专业教师获得了工程师，经济师等资格证书，表面上是双师型人才，实际上缺少实际工作经历，从大学或者研究生毕业后直接进入高职院校，动手能力不强，而从企业聘请的企业专家教师没有长期与学校合作的打算，因此在教学上不投入，不懂教学司空见惯。
3.3 教学团队自我管理能力有待加强
由于教学团队受到来自各类考核内容的限制，团队主要围绕着考核开展各项工作，教学团队缺少长期建设规划，同时由于领导不力，还存在着团队激励形式单一，缺乏情感精神方面激励，缺少团队合作精神和绩效考核，只重视结果轻视过程等问题。
3.4 缺乏高水平的团队带头人
高职院校起点偏低，人际关系复杂，高职院校对教学团队建设重视不够，专业带头人选拔不严肃，培养投入不足，致使教学团队建设普遍滞后，不能发挥集体力量。
4 高职院校教学团队建设的对策思考
4.1 明晰教学团队定位，提高服务意识
由于教学团队成员来源、组成结构、主要功能与职责不同，高职院校教学团队分为师资教学团队，专业教学团队，课程教学团队。对组建的教学团队要有明晰的定位，作出科学合理的发展规划，提高教学团队的服务意识。
4.2 加强团队内涵建设，提升团队层次
4.2.1 增强教学团队双师素质
高等职业教育教学团队的侧重点不同，高职教育的教学团队强调双师素质的教师 ，建设一支素质良好，结构合理，特色鲜明，相对稳定的双师素质教师队伍已经成为教学团队建设的迫切需要。
4.2.2 选拔和培养教学团队带头人
第一，选拔专业理论扎实，有丰富教学经验和较强科研，教研能力的骨干教师到国内外有现金经验的院校企业进行培训学习，提升职业教育教学理念，积累实际工作经验，提高实践教学能力。
第二，为教学团队带头人创造良好的成长环境，为教学团队提供良好的校内外环境。
第三，实施专业教学团队责任制，加强专业带头人的责任意识。
4.2.3 聘请企业一线的高级技术人才改善教师结构
学校可面向企业招聘一部分高级工，技师，来承担技能实训教师，同时还要聘请一些行业专家和经验的工程技术人员作为兼职教师来充实专业教学团队，使教学团队更加适应教学的需要。
4.3 加强教学团队运作管理，提高教学团队绩效
加强对团队资源的整合，包括资源和人员配置，对团队成员进行合理分工，明确责任，同时建立教学团队考核绩效考核机制，激励教学团队发挥作用。重视研讨活动，通过学习共享和创新提高团队整体素质和水平，
4.4 加强教学团队合作与自我管理能力
教学团队作用发挥得好坏取决于教学团队整体力量，团队成员必须发挥各自的特长，必须强强联合，优势互补。作为教学团队成员，必须处理好自我发展与团队发展之间的关系，避免个人主义影响整体工作成效，应该依托团队力量，获取信息，增长知识和技能，同时发展自我能力，以此进一步增强团队的持续发展能力。 从学校层面也要为教学团队运作提供良好的环境，加强与企业的合作，实现校企合作双赢。
【参考文献】
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但随之而来的是独立学院办学各方面的进一步深化和细化。师资力量也随之成为了教学质量提高的关键一环。师资力量达到一定水平有很多措施。如：引进教师资源，通过培训等方法提高已有教师的教学水平。但不能忽视的是已有师资力量的合理调配和利用，尤其是独立学院。要求教学课程的基础性、综合性和实践性更强。而无论是引进教师还是已有教师一般都有着较为深厚的专业功底。理论专业性强，而实践能力和已有知识的广泛性上略显不足。这就要求教师之间，甚至是和外聘专家之间进行资源互补教学，从而达到课程要求。 就“口才学“这类课程教学来说，重要性毋庸置疑。课程的综合性、应用性、实践性都非常强。而这方面的专业教师不符合高校师资引进的条件。这就造成这类课程由相邻学科教师代课现象。如由文学专业、新闻学专业、语言学专业，甚至管理专业的教师出任教师的情况。综合性和实践性能力都有些欠缺。尤其是实践性。示范教学是这门课授课主要方式之一。教师首先要成为这方面的专家。学生必须通过教师的一言一行、举手投足领悟演讲的要领。教师有过相关实践才能有针对性的将精华和细节通过有声和无声语言传达给学生。否则只是大概了解本课程和泛泛讲述就有隔靴搔痒之嫌。教师很卖力，但学生体会不深，认识不到，教学效果自然不佳。还有一些教学规律，也需要教师一定时间的摸索。而教师的进修和实践需要一定的条件。尤其是时间条件。专业教师肩负许多专业课的教学任务，教学门数多、学生人数多，要求教学质量高，还有沉重的直接影响教师成长的科研任务，所以积极性不高或教学效果差就可能成为必然趋势，从而这类课程成为边缘课程，更加深了学校对于这类课程的不重视。即使有些独立学院重视，但一时间也改变不了现状。
要解决上述这些矛盾，本人有一些想法。国家级教学团队建设中对高职院校教学团队有这样的基本要求：“专兼结合的制度保障。通过校企双方的人事分配和管理制度，保障行业企业兼职教师的来源、数量和质量以及学校专任教师企业实践的经常化和有效性；根据专业人才培养需要，学校专任教师和行业企业兼职教师发挥各自优势，分工协作，形成基础性课程及教学设计主要由专任教师完成、实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制。”[3]虽然独立院校不像高职院校和企业联系那么紧密，但其思路可以借鉴。即整合本校资源，挖掘教师潜力，共同完成口才课的教学任务。必要时可部分课程聘请校外专家。形成以一位教师为主讲，其他教师为辅讲的教学模式。在我校这种模式正在进行中。教师教学有充分的信心，学生反映良好，对教师这方面的专业认知度比较高。
但也存在一些问题。主要是没有一系列可供团队上课的教学管理机制。一是辅助教师的上课时间和口才课上课时间冲突，教师只能利用上课时间补课，影响了正常教学秩序。尤其是理论和实践相结合的部分，教师有时只有讲课的时间，没有管理学生实践的时间。这样，教学就不能覆盖学生这段学习的全过程。二是辅讲教师业绩考查时虽然课酬可从口才学这门课里出，但无工作量计算，没有配套的一系列明确的奖惩措施，以至于教师在收集整理材料、设置教学计划、备课担任实践课任务时没有太大动力。三是无进一步的培训计划，教师水平提高不快。四是可替代的主讲教师不够。
教学团队建设中还有其他一些问题。如：带头人的责任心不强，教学研究的动力不够，团队成员不固定，建材编撰力量不足等。这些都可能困扰教学团队的建设。
教学团队建设是一项长期的工作。需要动员各方面的力量。而其中教师队伍建设又是重中之重。没有优质的教学力量，其他一切就无从谈起。根据现有的办学条件，独立学院应走出自己的教学团队建设的路子。这需要各方面的努力，尤其是教学管理上的创新。
参考文献：
[1]http：///doc/5396477. html#5396477-5633684-2.
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一、加强高职院校辅导员团队建设的意义
1.加强高职院校辅导员团队建设是提高辅导员职业能力和核心竞争力的重要途径
辅导员作为大学生健康成才的知心朋友和学生的人生导师，其素质和能力的高低，直接影响到人才培养质量的高低。因此，高职院校加强专职辅导员工作团队建设对破解制约专职辅导员自身发展的瓶颈问题，化解辅导员周期性转岗与辅导员工作能力不可持续提升之间的矛盾，解决辅导员队伍整体素质不断提高的难题，以最大限度满足学生所期望的合理发展需求，具有十分重要的意义。
2.加强高职院校辅导员团队建设是增强大学生思想政治教育实效性的重要保障
增强大学生思想政治教育实效性的途径、方式有许多，但根本的一条原则就是贴近实际、贴近生活、贴近学生。高职院校辅导员团队素质以及成员年龄、性别、专业等结构是否科学合理，对增强大学生思想政治教育的实效性起到重要作用。
3.是高职院校改革发展稳定和学生健康成长的现实需要
大学生安全稳定工作是高职学校改革发展稳定的前提和基础，目前，中国高等教育发展已从规模扩大逐步进入内涵建设阶段，高职学校的发展需要有健康和谐的校园环境。辅导员始终在学生工作第一线，能及时了解学生的真实愿望，能科学分析学生的心理需求，能紧密贴近学生的真挚情感，能准确把握学生的思想动态，因而发生在学生中的矛盾与问题，作为专职辅导员基本上做到发现得早，控制得住，处理得好，切实维护了学生切身利益和校园安全稳定，促进了学校和谐健康科学发展
二、高职院校辅导员团队建设中存在的问题
目前高职院校辅导员团队建设中存在的问题主要有：
1.对辅导员团队建设重视不够
部分高职院校对辅导员工作关心不够，只是一味地强调他们的责任和贡献，相当部分高职院校的辅导员充当的是多种角色，在如此高压的工作下，学校对辅导员缺乏完善的保障和激励机制，缺乏对辅导员职业发展的系统规划，导致辅导员工作热情下降，缺乏归属感，职业稳定性不强，形成团队建设断层。
2.高职院校辅导员团队合作意识不强
部分高职辅导员个人责任意识不强，一般重视单打独斗，自扫门前雪。在日常工作中，缺乏合作和交流，投身团队的积极性和热情不高，团队意识淡漠，尤其是对于很多职责权限不明确的问题会出现相互推诿现象，甚至有时为了避免出现争执而不发表意见。
3.高职辅导员团队不稳定，没有重视自己的岗位
当前，高职院校辅导员团队已经成为一个独立的职业群体，但由于在高职院校教师团队中对辅导员工作的重要性和地位认识不到位，缺少科学的评价体系和晋级制度，仍然有许多人认为辅导员是人人都能胜任的“打杂工”岗位，因此，在实际工作中，尽管辅导员往往付出了艰辛劳动，但在收入、职务评定等方面不能与教师团队平等对待，这些问题在一定程度上使部分辅导员缺乏职业理想，“做一天和尚撞一天钟”，将辅导员职业看作是一个过渡性岗位，造成辅导员团队不稳定、结构不合理。
4.高职院校辅导员的工作职责、权限等尚未完全厘清，存在职能边界模糊
辅导员的基本职责包括学生的思想政治教育、品德教育、学生党建和团建、评奖评优、违纪处理、学生集体和组织管理、心理健康的一般咨询与辅导等等，但同时由于高职院校内部一些管理制度不健全、管理不规范使一些对学生学习、生活、活动场所负有管理职能的部门不能充分履行其管理学生事务的职责，而辅导员往往成了“代职”者，使辅导员日常管理事务过多、过杂，客观上造成了辅导员就是一般行政管理人员的认识偏差。由于大量、长期从事边缘性工作，辅导员从事思想政治教育工作的整体素质就只能停留在低层次、低水平上，不能适应新时期学生管理工作的实际需要。
三、加强高职院校辅导员团队建设的方法
加强高职院校辅导员团队建设，在高职教育快速发展的今天，显得非常重要。我们要从以下几点来加强辅导员团队建设：
1.要明确辅导员工作团队建设的目标，避免发展的自发性和盲目性
在辅导员工作团队建设中，建立“专业+技能+综合素质”的辅导员能力培养方式。对每位辅导员进行分析、定位，帮助其确立自身在专业目标、岗位目标和职级目标等方面三至五年的发展轨迹，使其明确自己在学校发展不同阶段的个人定位与相应任务，指导辅导员在规定的时间内去完成预期的职业目标，不断提升辅导员的专业技能和管理水平。积极探索辅导员工作团队建设的科学规律，正视辅导员自身成才的需求和自我劳动价值实现的愿望，搭建职业发展平台。
2.要优化辅导员团队结构，提高辅导员团队的整体素质
高职院校应根据职业教育的特点和各校的办学定位、办学方向、办学特色，对辅导员团队建设进行规划，优化现有辅导员团队结构，把辅导员团队建设列入了学校师资培养规划和人才培养计划，完善辅导员管理体制，把辅导员团队建设放在与教学团队建设同等重要位置，统筹规划，根据学校发展的实际逐步解决他们的职级和待遇问题，充分调动辅导员工作的积极性和创造性。
3.加强对高职院校辅导员职业素养的培养
目前，辅导员团队年轻化、高学历化比率呈提高趋势，辅导员多数由青年教师和留校或选拔的优秀毕业生担任，虽然他们与大学生在诸多方面有许多相似之处，这便于开展工作，但面对自身角色的转变和变化着的育人环境，在经验、方法上还有一定的不足。因此，当前加强和提高辅导员的职业素养是一项紧迫的任务。高职院校辅导员的职业素养应该兼顾理论素质和综合素质的发展，这包括较深厚的理论基础、高尚的思想道德、广博的人文和科学知识良好的心理状态、实际的工作能力包括口头和文字表达能力、计算机及网络应用能力、人际交往能力等、调查研究能力等。通过各种培训，使辅导员团队有过硬的本领来处理新形势下出现的各种新问题，来开创学生工作的新局面。搭建平台，开展辅导员培训、能力与素质认证、理论研究工作；充分利用现代化的信息工具推进教育资源的共享。辅导员要增强自我培养的意识和能力。辅导员要有意识地进行自学，取长补短，增强工作本领。特别是同一学校的辅导员之间自主地进行交流，探讨问题，开展理论研究，彼此启发，互相促进。
4.建立公平公正的奖惩制度
要完善辅导员绩效考核与评价制度。在对辅导员工作进行考察时，不仅要看个人业绩及专门负责的工作进展情况，而且要把与他人合作的成果、在团队工作中发挥的作用等作为评判辅导员工作好坏、成就大小的重要指标。
总之，加强高职院校辅导员团队建设，是一项长期而艰巨的任务。用社会主义核心价值体系统领高职院校辅导员团队建设，把社会主义核心价值体系贯穿在高职院校辅导员团队建设的始终，这是高职院校辅导员团队建设健康发展的必须和内在保证。在实践中我们要充分认识加强辅导员建设的战略意蕴，切实把这支团队建设好，发挥其在大学生思想政治教育中的骨干和保证作用。
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1高校体育社团的特点
体育社团是一种围绕体育的某种性质的人们的集合。高校学生体育社团具有同类相聚性，其成员的身份单一，都是在校的学生。 他们为了共同的兴趣爱好参加了某个体育社团， 其目标比较单纯，主要是通过参加社团的活动，愉悦身心，提高自身素质，培养群体适应能力等。大学生们根据自己的兴趣、爱好和个人需要自由选择社团活动的内容、时间和频度， 并积极争取、创造各种满足自身需要的机会，从而体现出对自由性的积极维护，也表现出高校体育社团参与的自主性和活动开展的业余性。高校学生体育社团是一种非赢利组织，是基于成员利益的需要相聚而成的，是以互益为基本宗旨的[2]。
2高校体育社团建设存在的问题
2.1社团管理制度不健全:新时期体育社团管理朝科学、合理的方向发展，大部分体育社团都有固定的名称和负责人，内部管理人员包括会长一名和副会长若干名，并且都有自己的具体工作.但是没有正规的管理章程和组织措施，没有详细的活动计划和发展规划，内部管理基本上处于松散状态.举办活动只是凭兴趣而来，没有多年计划，全年计划等，这些都影响社团的可持续发展。
2.2经费投入不足:体育社团的经费，学校拨款有限，会员都是学生，所交的会费也有限，加上各个单项体育社团活动规模较小，很难争取到企业的赞助，导致社团活动常因经费问题而无法开展。
2.3缺少活动场所:目前，随着高校招生的增加，高校现有的体育场馆和设施不能满足学生的需求。学校对体育社团的发展不够重视，投入精力少，没把体育社团的发展纳入校园整体发展当中去，很多社团活动的开展没有物质条件做基础，如篮球、排球、足球，喜欢的人较多，但因场地问题，很多水平较低的同学只能当看客，慢慢失去了兴趣，最终退出社团。
2.4社团活动内容形式单一:大多数的体育社团开展的活动都相对单一而且也不规范，校内的社团与社团之间缺少联系，活动内容缺少创意，久而久之，许多会员渐渐失去兴趣[3]。
2.5体育社团缺乏正规的指导:调查显示，70%的体育社团都有指导教师，但是在这些社团中，10%的体育社团的教师经常指导；60%的体育社团的教师不经常指导；20%的体育社团的教师从来不指导.60%的社员认为无激励机制是影响教师指导积极性的因素；20%的社员认为没有报酬和责任心不强.研究发现学校对指导教师的工作量不予计算和无激励性措施是影响其指导积极性的重要原因[4]。
3高校体育社团建设的对策
3.1规范社团的管理制度:为了推动学校体育课内外、校内外一体化，应该让体育系来对体育社团进行日常行政管理，团委辅助体育系(部)对大学生体育社团的注册登记、思想政治、财务监督等方面进行管理。把大学生体育社团纳入体育管理系统，使其与高校体育教育实现一体化。大学生体育社团纳入学校系统的体育管理轨道，实施对大学生余暇体育活动的管理，放手发动学生，给他们自主、自我选择、自我锻炼的权利，使不同兴趣、爱好、才能、特长得到发展，同时又通过体育社团有目的、有组织、有计划地系统安排体育社团活动，对大学生余暇体育活动进行引导和制约，充分发挥大学生体育社团的主导作用，正确引导大学生余暇体育活动的开展，使其目的与高校体育教育保持统一性、完整性与连贯性，实现一体化[5]。
3.2加大资金投入:高校的体育社团要稳定发展，学校就应加强重视，必须制定社团管理制度，适当划拨活动经费，为体育社团提供更好的活动场地和器材，对活动的开展给予更多的支持。体育社团的建设和发展需要物质保障，经费是使高校学生体育社团得以继续延续的基础，学校应加大对体育社团经费的投入力度，拨给一定的活动资金，不断改善学校的运动场地与设施，在场地使用、活动开展、指导教师聘请等方面积极为其创造条件，以保证体育社团各项运动的顺利开展与持续[6]。
3.3多元的激励策略丰富社团活动内容:开展和完善社团的奖惩体系和监督体系，进一步开展好“示范性社团”创建和优秀社团干部的评选工作，发挥其辐射带动作用，鼓励成立一批有影响力、有地位的学生社团和社团干部，努力提高学生社团的整体工作水平。以“社团文化节”为龙头，积极开展丰富多彩的社团活动。发挥学生社团的主体性作用，引导不同类型的社团根据自己的特点，精心设计活动形式与内容，举办多种形式的社团文化特色活动，提高社团活动水平，努力打造精品“社团文化节”。围绕体院院校校风、学风建设，指导学生社团开展日常性学风调研、学风督察工作和校园文明监督工作，充分发挥社团作为学校党政部门联系同学的桥梁和纽带作用[7]。
3.4鼓励体育教师参与体育社团活动指导:学校应为学生体育社团配备专业指导老师，为其成员的活动提供技术指导和理论教育，使学生形成正确的体育与健康理念，为终身体育打下良好的基础，有利于学校体育与社会体育的衔接；使社团成员有更多提升技术水平。针对社团指导教师配备，学校主管部门根据具体情况制定有关策略，如有偿服务策略，鼓励或要求体育院系或教研部（室）统一指派指导教师对体育社团组织的活动进行指导和帮助，并有计划地为社团培养领头骨干，使社团健康快速的发展[8]。
4小结
体育社团活动的正常开展有利于倡导各类精神文明健康发展的积极行为，激励着师生努力进取、奋发向上，充分体现了学校广大师生的精神状态和良好的校园秩序。所以我们认为必须搞好体育社团在高校体育教育中的功能和关系，全面提高学生素质，为成才服务。
参考文献
［1］ 杜志峰，肖娟娟.河南省普通高校体育社团现状研究［J］.体育研究.2011.9
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［4］ 李明，刘继志.影响高校体育社团发展的因素及对策研究［J］.赤峰学院学报.2010.5
［5］ 周艳等.我国高校体育社团现状及发展对策研究［J］. 山东体育科技.2010.3
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1 高校社团存在问题
1.1 社团内部管理松散，管理制度流于形式
社团本身就具有自发性、松散性等特点，且大多数社团管理规范不健全，结果造成内部管理松散，难以形成完善的机制，导致社团缺乏稳定性。此外，社团成员存在很大流动性，成员在社团中受制度约束力较小，严重影响了社团活动的正常开展。高校学生社团虽然创建了自己的章程和管理制度，但往往流于形式，制度不能有效执行的现象较为普遍，这在一定程度上反映了社团制度的缺陷。例如：西农礼仪形象协会曾举办较多精品活动，并两度被评为十佳社团，但由于社团没有形成科学规范的制度，更多的是靠发起人热情及成立初期学校对社团的支持，近两年出现无人愿意担任社团负责人及部门负责人，社团管理干部实际只有1人，社团会员也只有5人，社团面临被注销的困境。
1.2 社团文化缺失，凝聚力不强
虽然各社团逐渐重视社团文化建设，但往往对社团文化的内涵较为模糊，大部分社团将本社团文化简单地确定为家文化，不具特色，也不能形成较好的凝聚力；社团负责人对于社团文化体系构建方法缺乏了解，对于社团文化建设这一系统工程感到力不从心。社团凝聚力较差，人员流失严重，社团会员大都随意进出，未能承担其在社团的责任，社团干部及会员缺乏交流，往往刚入社时能够积极参加社团举办活动，一学期结束后对社团热情直线下降，这些问题是社团普遍面临的问题，极大地影响社团的发展。
1.3 社团活动缺乏内涵，活动资源有限
高校学生社团的活动是形式多样的，但活动内容总体上层次较低缺乏新意，活动效果也不尽如人意。根据对华中农业大学、武汉大学、华中科技大学、中山大学、郑州大学五所大学社团调查数据， 36.0%学生认为社团活动“参差不齐，难以评价”，26.0%学生认为“表面热闹，没有意义”，25.5%的学生认为“单调枯燥、缺乏创意”。同时，社团活动质量直接影响社团成员能力的提高，调查显示参加社团活动使自己能力得到很大提高的仅占38.2%，15.1%学生认为“完全没有提高”。
1.4 社团缺乏科学指导
从整体来看，大部分社团的指导教师主要来自团委或辅导员，团委教师一方面负责社团管理工作，另一方面又要兼顾其他学生组织的管理，而辅导员主要把精力放在学生的日常管理上，因此，有指导老师即使具备一定的管理经验与能力，但也常常心有余而力不足。而长期聘请专业人士做专门指导，又缺乏一定的资金与政策支持，难以实现。
1.5 社团干部素质良莠不齐
有很多社团干部在担任负责人之前缺乏历练，往往出现“大一部委、大二会长、大三卸任”的现象，负责人之间缺乏有效传承。社团干部往往在工作初期积极性较高，但当他们觉得社团工作不能带给自己荣誉或是意识到社团工作开展困难时，他们就会选择离开，社团也会逐渐走向没落。
2 高校社团建设对策
2.1 加强社团管理制度建设
首先要加强社团外部管理体制建设，建立健全各级社团管理制度，避免多头管理，责任不明，管理不畅的局面。其次要加强社团内部制度建设，要不断完善社团章程、社团成员管理、活动组织以及经费管理等方面的一系列规章制度，特别要建立起以社团会员为主体的自我监督体系，避免出现损害会员利益的情况。在制度建设中，要始终坚持科学务实的态度，根据社团自身发展的实际情况，不断完善改进，避免许多制度形同虚设的现象。
2.2 加强社团人才建设
首先建立科学有效的社团干部激励机制，对优秀的干部给予精神或物质上的奖励，宣扬先进事迹，从而提高优秀人才积极性，激励社团干部认真负责地进行社团工作。第二要在社团内部建立民主的干部选拔聘任制度，对于优秀社团干部破格任用，同时做好社团骨干的培养，避免出现因社团负责人的毕业而不能正常运行甚至解散。另外要利用各种方式加强对社团干部的系统培训，提高他们专业综合素质和管理水平。此外要搭建社团干部交流平台，鼓励各社团干部互相交流学习。
2.3 加强社团文化建设
首先，要重视对社团主流价值观的引导，努力营造积极向上、团结合作的氛围。其次，围绕社团宗旨，充分利用社团徽标等文化符号，以社团活动为载体，构建具有社团特色的文化。另外，还要注重社团文化的培育与宣传，加大对品牌社团的支持力度，利用网络、公告栏、刊物等学生喜闻乐见的传播媒介，充分发挥优秀社团的示范作用，促进广大社团文化建设。例如：西农向日葵爱心社以“奉献爱心，完善自我”为宗旨，会对每一位新会员讲述社团历史与发展并阐述会标的意义，同时开展动静态培训，组织衣物资助、手语操等体现社团特色的活动，形成了温馨自强的具有很强凝聚力的向日葵文化。
2.4 加强活动设施建设，加大支持与指导力度
首先学校要加大社团活动资金的投入，把社团活动经费列入学校经费预算中，努力为社团提供办公场所与活动设备，修建必要的学生活动中心，同时有效结合资金、场所、设备的分配使用与奖励激励政策，充分利用现有条件扶持中小型社团、奖励优秀社团。此外，在新形势下必须加强社团的信息网络建设。通过信息网络平台的建立，提高社团活动信息交流与管理工作效率，降低社团活动和管理的成本，进一步完善社团管理工作的制度化与规范化 。同时，学校可以开辟社团网站，通过网络渠道的宣传，增强社团成员间的凝聚力，提高社团影响力。针对社团指导老师形同虚设，指导力度较弱不能满足社团需求的问题，应加大学校相关政策支持，建立一套科学有效的激励机制，选派有专长且责任心强的教师指导社团，从而提高社团指导教师的积极性、创造性和工作水平。
参考文献
[1] 胡小兵.新时期高校学生社团建设研究[D].武汉：武汉大学，2005.
篇11
一、高校建立社团的意义
1.丰富学生课外生活，提高学生综合素质。
高校社团以兴趣爱好和学术研究为主，且学生在加入社团时也大多选择自己感兴趣的或与所学专业相关的社团。在社团中，学生以兴趣为起点，所学专业为基础，通过指导老师和同学的帮助，可以有效提高自身实际应用能力、动手能力和交流能力，同时也丰富了自己的课余生活。
2.有效减少学生心理问题。
大学是许多学生真正意义上第一次离开父母独自在外生活。学生面对陌生的环境和对未来的迷茫等问题困扰，不可避免地会产生一些心理问题。他们在社团中可以找到与自己有共同爱好的同学，并迅速融入新的集体，有助于学生快速熟悉大学生活。同时在社团中能够接触到本专业的学长、学姐，通过他们可以更好地了解本专业，树立奋斗目标，规划自己的大学生活。
3.加强学生的思想道德建设。
通过社团，高校能够更好地掌握学生思想动态，加强学生思想道德建设。社团是学生和老师之间的一个重要纽带，通过社团老师可以更好地了解学生的日常生活和所思所想，从而更好地为学生服务，建立起良好的师生关系。同时学校可以通过社团开展第二课堂加强学生的思想教育，让学生树立起正确的世界观、人生观和价值观，为社会主义事业培育优秀的接班人。
4.为学生进入社会奠定基础。
通过参加社团，锻炼能力，学生可以为日后进入社会做好准备。大学是学生进入社会的最后一站，学生在进入大学之前一直都生活在学校和家庭的保护下，与社会交集少。高校学生社团为学生提供了一个与社会交流的平台。通过这个平台学生可以更深入地了解社会，认识到当前社会对大学生的需求，发现自身的不足，并加以完善，为日后更好地适应社会，胜任工作奠定坚实基础。
5.推动校园文化建设。
高校社团是学生依照兴趣爱好为基础建立的，具有旺盛的生机和活力，是校园文化建设的主力军，展现了高校的精神面貌。社团作为校园文化的重要载体，通过开展丰富多彩、形式多样的文化活动，提升学生的欣赏水平和文化修养，形成繁荣稳定、和谐健康的校园文化氛围，推动校园文化建设。
二、高校社团建设中存在的问题
1.高校社团管理体制不完善。
高校社团由校团委统一管理，如果把社团活动单纯地看做学生的自娱自乐，那么当前的管理体制就没有问题。但要把社团当作育人的重要手段，这样的管理就存在很多问题。团委本身承担着大量工作，投入到学生社团中的精力只有很少一部分，而社团的建设和管理又是一项十分耗费时间和精力的工作，投入少难出成果，但投入多又会影响其本身的正常运行[1]。高校社团的建设不是团委一个部门的事，需要学校各个部门的通力配合，这样才能打造出一批高品质的社团。
2.高校社团内部制度不健全。
高校社团基本上由主席团、组织部、策划部、宣传部、办公室等构成。各部门之间的职能没有明确的划分，活动中各部门成员不明确自身的任务，导致社团成员没有统一的调度，工作效率低。加之高校并没有建立完善的社团成员奖惩机制和干部选拔、培养机制，导致社团成员工作缺少热情。一些社团干部素质不高、管理能力不足，不能妥善处理社团事务、管理社团成员。这些问题严重地影响着社团的长远发展。
3.高校社团缺少物质保障。
高校社团作为非盈利性组织，本身并没有直接的经济来源，只能凭借学校拨发的活动经费或向校外取得的赞助。但学校社团众多，分配到各个社团的经费只能是杯水车薪，而校外的赞助又因为各个社团的影响力不同，取得的金额也相差悬殊。俗话说：“巧妇难为无米之炊。”只要经费不足，无论活动策划多有创意，工作人员多有能力，也只能沦为空谈。并且学校社团缺少固定的办公地点和活动场地，社团成员开会和举行活动时只能临时寻找场地，给社团的日常工作带来了诸多不便。
4.社团之间缺乏交流与联系。
目前，高校社团基本上是一个个独立的小圈子，彼此之间没有太多的联系。其服务的对象和活动范围，大多是本社团成员和学校内部。由于社团的活动大都安排在相同的时间，导致社团成员很难关注其他社团的活动，失去了高校内部社团之间相互学习和交流的机会[2]。同时高校社团缺乏引进来，走出去的精神，仅局限于本校的“一亩三分地”，与其他高校的社团之间基本没有交流。这是高校社团中比较突出的现象和问题，也是今后高校社团建设中应当努力克服的问题。
三、促进高校社团发展的对策
1.提高认识，建立完整的高校社团建设和管理体制，制定社团发展相关的政策。
充分认识社团在校园文化、思想政治工作和素质教育中的重要性，全面客观地审视社团的意义、地位和作用[3]。一方面要在提高社团干部的素质上下工夫，社团干部是社团的灵魂，一个优秀的社团干部可以带领出一支极具战斗力的团队，而一个失败的社团工作者会使团队的士气涣散而成为一群散兵游勇。高校要加强社团干部自身素质的培养，建立起完善的社团干部考核机制，使优秀的社团干部得到应有的荣誉，及时淘汰不合格的社团干部。另一方面要充分发挥社团的自主性，打造特色化社团，举办一些特色鲜明的社团活动，使社团走上特色化发展道路。同时社团也要努力提升活动品质，多举办一些高水平、高层次的活动，体现高校学生社团活动的时代性和创造性，不断增强社团的凝聚力和影响力。另外，学校可以展开社团活动评比，使一些深受高校师生喜爱的社团涌现出来，并加以表彰。在资金和活动场地上为这些社团提供便利，形成一种激励机制，促使其他社团努力提升活动品质，加快社团发展。
2.加大投入，为社团发展提供有力的物质保障。
一是加大对社团建设的投入，将社团建设真正纳入校园文化建设中，学校要在活动场地，活动条件等方面给予社团支持和便利，为社团活动提供有力的物质保障。二是加大对社团的经费的投入，学校可以设立社团发展专项经费，在学校的整体经费预算中单独划出经费，专款专用，以保证社团活动的正常开展。经费投入要对优秀社团予以倾斜，同时，社团的主管部门可以积极地支持、引导和监督社团，充分发挥社团对外交往的民间优势，通过与社会的沟通大量吸纳赞助和以提供有偿服务等多种渠道获得资金。社团主管部门成立社团资金管理部门，帮助社团进行资金规划，引导社团正确地使用资金，把每一分钱都用在刀刃上。
3.加强社团之间的交流。
一方面社团成员要认识到与其他社团交流的重要性，积极主动地加强与其他社团成员之间的交流，多接触其他社团的活动，开阔眼界、积累经验。学习其他社团的优点，反思日常工作之中的不足，提高自身能力加强社团建设。另一方面高校社团主管部门要意识到社团之间交流的必要性，通过各种方法和途径为社团之间的交流和合作创造条件。例如：社团主管部门可以定期组织社团成员召开社团交流会，为社团成员之间交流提供条件，也可以借此加强对社团成员素质的培养。同时高校可以开展与其他高校之间的联谊活动，引进其他高校学生社团成功的管理经验和优秀的活动策划，并使本学校的社团走出去。在交流中发现不足加以完善，提升社团品质。
4.利用网络，打造社团品牌。
一方面高校社团要清楚地认识到互联网的重要性。社团可以通过建立网站、开通微博等方式，引起学校师生的关注，吸引社团的粉丝。提高在师生之中的影响力加强与师生们的互动增加社团的知名度打造社团品牌。同时也可以利用网络吸引民间赞助，为社团建设筹集资金。另一方面学校也要重视网络的利用，派出专业的教师对社团进行培训和指导，帮助社团快速地建立起具有自身特色的网站，为社团树立起良好形象。同时，社团主管部门可以进行社团网站评比，对一些优秀的社团网站进行表彰，在资源上向优秀社团网站倾斜，形成一种良性竞争机制，促进社团建设。
5.创建特色社团文化，走特色化发展之路。
社团是校园文化的重要载体，社团活动是校园文化的具体表现，社团文化是在社团活动中积累沉淀形成的。社团在符合校园文化的前提下，结合社团特色创建特色社团文化。一方面社团要清楚认识到社团文化是社团的精神传承。社团想要长久地发展下去，就必须拥有自己的特色文化。另一方面学校要意识到创建社团文化的重要性，引导社团形成积极向上、符合学校大环境的特色社团文化，营造健康和谐、百花齐放的校园文化氛围，推动校园文化繁荣发展。
参考文献：
篇12
1、从社区团的工作实际出发，不断完善社区团建组织网络。
一是加强街道团工委建设。逐步配齐配强街道团工委负责人，充实了街道团的工作力量，为社区建团打下了良好的基础。二是将社区团建与非公团建工作相结合，在抓点的基础上，逐步探索有效的社区团建工作模式。全区共建立非公经济团组织80余家，有效地促进了社区团建的发展。三是探索建立社区联合团支部。部分街道按照“组织关系统一管理，团的活动融入社区”的工作思路，以社区为一个统一的功能区，依托辖区内的企业成立社区联合团支部，在社区内扩大了团的工作社会影响。四是着力加强团的组织建设。采取“块块牵头、条条参与、条块结合”的原则，在街道团工委的统一协调、部署下，动员社区内的青年群体组织，积极参与创建“青年文明社区”活动，从而实现了社区内不同隶属关系的青年群体组织跨行业、跨部门、跨组织层次的区域性联合，扩大了团的工作领域。
2、从社区需要和团的工作特点出发，不断完善社区青少年服务体系。
一是以青年理论学习活动为龙头，提高社区青年素质。我们指导社区成立青年理论学习小组，以丰富多样的学习形式引导社区青年读好书、读有用的书，不断拓宽青年的知识面，逐步提高青年理论素质。全区涌现出以汉兴街常二社区、常青街扬子社区青年理论学习小组为代表的一批先进示范社区。二是以“青年文明号服务卡助万家”活动为抓手，为社区居民开展各类承诺服务。以李运玲、陈宇为代表的220余名优秀青年在服务中磨练了意志，锻炼了本领，荣获省、市、区级青年岗位能手称号，并涌现出了以区房地局为代表的73家国家、省、市区级“青年文明号”。三是以社区青年志愿者服务为主要形式，强化社区服务工作。我们在大力加强各级青年志愿者服务站（队）制度建设和规范管理的同时，通过建档立项，招募社区内有一技之长、热心公益事业的团员青年参加志愿者行动。全区113个社区中成立了300多支青年志愿者服务队，共有3万余名青年参与了社区家政、清洗、医疗、家电维修、社区治安等多种志愿服务。四是发挥优势，为下岗、进城务工青年再就业工作服务。各街道团工委结合街区创建工作实际，积极为下岗职工再就业工程办实事，通过兴建社区商业服务网点和便民服务网点等方式，拓宽就业渠道，为660余名下岗、进城务工青年找到合适的工作岗位。五是建立以“青少年维权岗”为主体的青少年维权联动机制，切实维护青少年的合法权益。几年来，各级团青组织坚持以提高社区青少年自护意识为目的，切实加强青少年自护教育，遵循“依法维权，规范发展”的工作要求，进一步加大社区青少年维权服务工作力度，圆满解决维权个案100余起，取得良好社会效果。六是以建立中、小学生素质教育基地为目的，充分发挥社区优势。采用成人仪式、红领巾“广播站”、学生假期社会实践等多种形式，组织中、小学生积极参加社区建设管理工作。
二、目前社区团建中存在的主要问题
2004年2月，我们有针对性地在满春街肖家社区、常青街扬子社区等8个社区中开展了社区团建与青年工作问卷调查。从社区基本情况，社区青少年基本需求、专业技能、业余爱好、社区意识等几个方面深入了解了社区团建的现状和社区青年的基本情况。从调查中凸现出目前在社区团建中存在的具有代表性的一些问题：
1、社区成员的社区意识有待进一步加强。调查中，我们发现有些青年不知道自己居住在什么社区，更谈不上参与社区活动，社区的认同感较差。一些单位的社区共建意识不强，对街道社区工作支持不够。大家对社区建设的重要性虽然有一定认识，希望通过社区建设解决自身需求，但参与社区建设的主动性不强。
2、街道团工委在社区团建工作中的核心作用没有很好地发挥。面对共青团的开放性、社会化发展对团的传统工作模式和资源获取方式带来的新冲击。部分街道团工委仍以不变应万变，习惯于条块分立，垂直领导，团的工作只停留在开会发文阶段，存在走过场、重形式、缺乏理论指导等现象，不能充分有效地协调本辖区内社区单位和团员青年的活动，更没有制定出切实有效的应对措施。
3、团建工作覆盖面较小，团员意识淡化。全区大部分社区尚未建立团组织，对社区内的团员青年不能有效地进行组织和管理，致使团员流失现象严重。特别是随着进城务工青年、待业青年、下岗青年等青年群体的出现，给团员的教育管理带来了巨大的压力，甚至出现一些空档。调查中我们发现大部分待业、下岗、进城务工青年中的团员，团组织关系没有转入所在的街道或社区，长期留存在学校、原单位或户籍所在地，成为“档案团员”，不能过上正常的团的组织生活，按时缴纳团费、参加团的活动，团员意识逐渐淡化。
4、团建工作的薄弱环节较多。调查显示，在社区青少年的多元化需求中，青少年对知识和技能的需求十分突出，但社区团建工作组织形式单调、手段缺乏、力度不足，没有依据青年需求的前瞻性和实用性特点来开展工作。在工作手段上，存在着学习与实践不结合，活动与工作不结合等一些矛盾。社区团建工作仅仅停留在收缴团费、义务劳动等一些基础性工作，没有把团组织的优势充分利用起来，缺乏社区团建工作的有效载体；在工作力度上，团员的权利与义务不一致，团员先进与不先进一个样，团组织没有权威性。
5、社区文化设施和文化阵地严重不足，已经成为制约社区活动发展的“瓶颈”。社区作为青少年生活、成长的基本单位，其文化生活氛围的好坏对青少年的健康成长和综合素质的提高具有举足轻重的影响。调查中发现只有不到二成的青年认为现有文化场所和设施能够满足需求。青年对优化社区文化生活氛围热情很高，60%左右的青少年愿意积极主动参与。值得注意的是在文化场所和设施严重不足的情况下，现有文化场所和设施的利用率也是不能令人满意的。
6、社区团组织建设缺乏科学、规范的制度和法规保障，政策支持的力度不够。目前，在基层团组织中，团干部普遍感到团建工作不知从何入手，既缺乏必要的理论指导，也缺乏相应的法律、政策依据，导致社区团建工作仅凭热情，规范化、持续性的运作方式没有形成。
三、加强和改进社区团建工作的措施和对策
1、抓好社区成员社区理念的培育。一是要确保社区服务切实服务于社区成员，为居民办实事。二是要确保社区成员参与社区的决策，确立社区成员的主人翁地位。三是要确保社区成员参与社区服务，唤起社区成员主动的社区行为。街道、社区团青组织在社区意识的培育过程中要注重打响团的工作品牌，加大宣传力度，扩大影响，努力提高社会效益，使社区居民和辖区单位感受到社区团建有其利益所在，强化社区内青少年组织归属感，使“参与、互助、和谐、文明”的社区理念深入人心，从而推动社区团建工作。
2、巩固街道团工委核心作用，实现以“块”为主的社区团建模式。街道团工委依托工委而建，是社区中最稳固，最可靠的青年工作机构，作为社区青年工作的核心，有优势，也比较科学。加强社区团建，一是要加强街道团工委的自身建设，提高街道团工委的协调能力和吸纳能力，把社区内重点的、有影响的单位团组织的负责人吸纳到团工委委员会中来；二是要在街道工委领导下，对辖区内机关、企业、事业等单位团组织参与“地区性、群众性、社会性、公益性”工作实行组织、指导和协调；三是要适应城市管理体制转换的社区发展的要求，结合辖区特点探索形式多样的社区团青组织的组建模式和内容丰富的青年工作方法。
3、消灭空白点，扩大覆盖面，逐步完善社区团建的组织网络。哪里有青年，哪里就有团的工作；哪里有团员，哪里就有健全的团组织。这是新时期党的青年工作和团的组织建设的一项基本要求。当前，社区非公有制经济组织、新社会组织的建团和团建任务相当艰巨，街道团组织、社区居委会要着重加强对辖区内无明确挂靠的非公有制经济组织和社会组织的建团工作，积极探索非公有制经济组织、新社会组织的团建新途径，努力消除社区团建管理上的“空白点”。要努力创新社区团建工作内容和活动方式，逐步形成社区共青团“小机构、多载体、大服务”的工作格局。
篇13
企业团队精神的基础是坚持以人为本,核心是协同合作,最高境界是全体成员的凝成一股绳,反映的是个人利益和整体利益的统一,进而保障组织利益的高效运转。良好的基层团队精神的建立使管理变得更顺畅,更求新。员工在得到参与工作的愉悦后,焕发了巨大的主动性,每个成员都会倾情倾智,为实现中心任务而发挥主观能动性。
通过笔者多年的观察和接触,团队精神与其他事物一样难免在发展过程中遇到一些容易使人忽略,或者认识不到的问题,现在与诸位探讨。
一、在强调团队人情味和亲和力时,容易使企业的纪律约束显得淡薄
在建设团队精神过程中,有些管理者由于过于追求个人的人格魅力,也就是团队的亲和力和人情味,而缺乏严格的纪律约束,直接导致了管理制度不完善,或虽有制度但执行不力,形同虚设。
严明的纪律是成功的保障,有令则行,令行禁止,纪律严明的团队才能无所不摧。严明的纪律不仅是维护团队整体利益的需要,在保护团队成员的根本利益方面也有着积极的意义。在团队成员中,有人没有按正确的指令保质按量完成某项工作任务,或在工作中违反了某项规定,团队从维护团结的要求出发没有给予相应的处罚,或者避重就轻,轻描淡写地提出批评,表面上看这个团队非常有亲和力,有人情味,但从打造团队精神的角度分析,这种宽容或纵容会使团队成员产生一种错觉,工作可以随便马虎,日积月累,后患无穷。
团队的亲和力和人情味应该建立在严格的组织纪律的基础上。宽是害,严是爱,每时每刻都在直面竞争的团队对此要有足够清醒的认识。
二、在过分强调内部团结时,容易使企业的竞争机制缺失或者成为摆设
有些基层管理者在工作中,注重的是团队的凝聚力,向心力,过分强调团队的内部团结,在团队内部缺少竞争机制。团队精神在很大程度上是为了适应竞争的需要而出现并不断强化的,特别是在日益激烈的全球化经济的影响下,竞争是培植团队精神的鲶鱼,包括内外部的各种竞争。
在团队内部应引入竞争机制,形成竞争的氛围。如果一个团队缺少竞争机制,一味强调内部团结,在开始的时候,团队成员也许会凭着一股激情努力工作,但时间一长,他发现干多干少、干好干坏都一样,每个成员都享受同等的待遇,他的工作热情就会被这种“大锅饭”而销锐。通过引入竞争机制,实行奖勤罚懒,奖优罚劣,打破这种表面上一团和气实为压抑的利益格局,充分发挥团队成员的主动性、创造性,保持团队昂扬奋进的活力。
在团队内部引入竞争机制,有利于优化团队结构,弘扬团队精神。团队在组建之初,对其成员的优势未必完全了解,分配任务时也就不能做到人尽其才,才尽其用。引入竞争机制,实行优胜劣汰,实行团队结构的最优配置,激发团队的最大潜能,培养比学赶帮、团结协作的团队精神。
三、在强调团队利益高于一切时,容易使企业的整体利益遭到忽视
基层团队首先是一个集体,有些管理者从“企业的利益高于一切”这一普遍认可的价值取向,非常自然地使员工得出“集体的利益高于一切”,“团队的利益高于一切”这个结论。这种现象强调团队利益高于一切,不利于团队精神的构建,不利建设企业文化。
强调团队利益高于一切,容易滋生小团体主义,团队利益对其成员而言是集体利益,而对整个企业而言则成了局部利益,团队利益和整个企业的利益的关系,是局部利益和整体利益的关系,过分强调团队利益,处处维护团队利益,就会忽视企业的整体利益和其他团队的利益,打破整个企业内部的利益均衡,造成团队与企业、团队与团队之间的价值目标错位。
在一个企业内部,每一个团队都有相应的任务考核目标,在构建团队精神时,过分强调团队的利益,团队成员就有可能采取某些不正当的手段来完成自己的任务考核指标,如损公肥私,损人利己,相互拆台等。如果这些现象得不到及时纠正,其他团队也会因利益的驱动争相仿效,就会造成内部管理混乱,形成资源的严重浪费。小团体主义往往在组织上还游离于企业之外,造成员工的思想波动,有悖于企业文化的精神。
四、在强调团队团结协作时,容易使企业的个性创造遭到忽视
