引论：我们为您整理了13篇基层技术人员培养范文，供您借鉴以丰富您的创作。它们是您写作时的宝贵资源，期望它们能够激发您的创作灵感，让您的文章更具深度。
篇1
一、职业院校与本科院校的分层次人才培养依据
高职教育应注重学生的职业技能与技术方面的培养，符合现代社会经济发展的需求，满足企业对应用型高端技能型人才的需求。国家也出台了相应的政策。因此，根据我国教育部关于高等职业教育的指导思想，结合学校自身的建设基础条件，解决目前企业高端技术型人才紧缺的需要，建立完善的高等职业教育服务体系。
二、职业院校与本科院校的分层次人才培养目标
本科院校的培养特点，以学科体系为重点。学生的自学能力与岗位迁移能力强，与之相反专业技能与实践能力不足。而职业院校培养围绕工作岗位的需求建设课程体系，以培养学生职业能力为特点，学生的实践动手能力较强，缺点是理论知识较薄弱。而职业院校与本科院校的“3+2”分层次高端技能型人才培养模式有效弥补了以上的不足，不仅能提高学生的动手与创新能力，还能提高学生的基础理论知识能力。以实践能力、技术能力为基础的“3+2”分层次人才培养模式，其课程设置以职业岗位能力和职业素养作为根据，教学内容依照所从事的岗位业务来重构与序化。与“学科本位”培养模式相反，侧重以能力为核心的培养模式。
三、“3+2”分层次高端技术型人才培养模式的特点
“3+2”分层次高端技术型人才培养模式是在注重基础理论知识的基础上，提高学生的分析、创新与动手能力。此培养模式中，专科阶段侧重专业技能方面的培养，本科阶段注重学生理论知识的培养，拓宽学生的知识面，提高学生的岗位迁移能力，构建理论与技能贯通衔接的人才培养体系。在专科阶段学习的3年里，学生主要培养实践动手能力。之后在本科院校进行2年的学习，以理论知识为重点，培养学生的管理能力与专业知识能力。
四、职业院校与本科院校分层次人才培养的实施措施
第一，在专业基础课程与基础课程设置方面，在本科阶段不必再重复开设职业学校时开设的相应的基础课程，可以有效避免教学资源的重复和浪费。
第二，专业技术课程与文化课程要相互整合。文化课程要体现出为技术课程服务的功能。技术课程和文化课程要实现围绕某个专业的岗位需求来进行，尤其是在实践性导向课程中要实现技术与文化课程的整合。
第三，实践课程的设置方面。为了满足专业岗位实践动手能力的需求，适应行业技术多样性、具体性、综合性等方面的需求，要重点突出高职和本科阶段实践能力和综合素质的培养。
第四，专本学校要采用一体化的评价体系，为“3+2”分层次人才培养模式的实施提供保障。本科院校要在职业院校教务评价监控体系的基础上，建立高职、本科统一的教育监控评价网络，并及时向职业学校反馈，提高人才培养质量。
第五，提高师资力量。提升教师的专业水平与教学能力，特别是教师的实践能力要与时俱进。增强教师教书育人的责任感，积极构建教师到企业和基层实践的长效机制。重视聘用有实践经验的专业技术人员，提高教师整体职业道德水平，建立健全教师奖励机制、评价机制和考核机制。
第六，国际化人才的培养不容忽视。加强与国际接轨，积极与国外交流与合作，借鉴国际先进的教育思想、成功经验，制订人才培养目标。加强教师的引进来、走出去，着力培养一大批具有国际视野，通晓国际规则，能够参与国际事务和国际竞争的国际化人才。
目前，职业院校与本科院校合作联办的“3+2”分层次高端技术型人才培养模式的试点工作刚刚开展，很多试点仍处在初步运行过程中，还不成熟。随着高等职业教育发展的加快，实现职业院校与本科院校的有效衔接，构建本专科贯通的课程体系是首先要解决的任务。通过教育管理体制、人才培养模式、课程体系建设等方面的改革，建立“3+2”分层次培养机制，实现专转本的协调培养，以适应产业经济的转型发展。
参考文献：
篇2
（一）加强领导，积极有序推进医疗卫生体制改革。各级党委、政府高度重视卫生工作，始终坚持把深化医药卫生体制改革作为关注和改善民生、构建和谐 的一项重要举措来抓，充分认识深化医药卫生体制改革的重要性、紧迫性和艰巨性，提高认识、坚定信心，切实加强组织领导，积极争取国家和省支持，科学制定具体实施方案和有效措施，明确任务，落实责任，精心组织，稳步有序推进医疗卫生各项改革，进一步加大医疗卫生公共设施建设、人才队伍建设，着力改善医疗卫生条件，不断提高医疗卫生服务水平，广大人民群众真正享受到了改革的成果。
（二）注重人才，不断充实基层医疗卫生人才队伍。各级党委、政府坚持把加强卫生人才队伍建设作为推动卫生事业发展、满足人民群众医疗卫生需求的一项重要工作来抓，超前谋划，积极推进，在卫生人才培养目标与规划、经费安排、编制增加、人员招录、待遇提高等方面为卫生人才队伍建设提供了坚强有力的支持和保障。特别注重用好用活卫生人员招录政策，积极做好招录和引进卫生技术人员工作，加大人才招聘、引进力度，不断充实全市基层卫生人才队伍。 年以来，全市公开招聘县、乡卫生技术人员400余名，引进卫生特殊专业人才近100名。
（三）强化培训，积极培养技术骨干和学科带头人。依据国家和省的培训项目，通过开展住院医师规范化、全科医师、乡（镇）卫生院产科医师培训；选派县、乡卫生技术骨干到省内外医疗单位进修深造；建立和完善省内外卫生专家对口支援制度，由卫生专家到我市医疗单位临床带教、培训人员；建立和完善市、县级医疗单位挂钩乡（镇）卫生院临床带教、培训人员制度等多层次、多形式的培训方式，切实加大对基层医疗卫生技术人员的培训力度，初步形成了一批基层卫生技术骨干和学科带头人。 年以来，全市共培训县、乡卫生技术人员2000余人次，其中到省外培训100余人次；培训村医1584人。
（四）深化管理，努力促进基层卫生人才成长。近年来，各级卫生行政部门和医疗单位遵循医学人才成长规律，兼顾当前需要与长远发展，为进一步激发基层医疗卫生人员的工作热情，积极探索，加强管理，全面推行全员聘用制和中、高级职称竞争上岗制，推行和完善业绩与报酬紧密挂钩的分配制度改革，极大地调动了卫生技术人员学习、钻研医疗技术、不断提高业务素质的自觉性和积极性，促进了基层卫生人才队伍的成长。同时重点用好现有卫生人才，适时引进高层次卫生人才和紧缺专业急需人才，进一步更新改善卫生人才结构，为基层卫生事业发展注入了新的生机和活力。
（五）增强服务意识，大力加强医德医风建设。各级卫生行政部门和医疗单位以加强医德医风建设、提高医务人员整体素质为目标，以改善医疗服务态度、规范医疗服务行为、提高医疗服务质量、优化医疗服务环境为重点，完善制度，强化教育，高度重视医德医风建设，要求广大卫生技术人员牢固树立救死扶伤、以病人为中心、全心全意为人民服务的宗旨意识和服务意识，自觉遵守职业道德，乐于奉献，廉洁行医，热情服务，切实整治医疗服务中的不正之风，初步建立了健康和谐的医患关系。
三、存在的主要困难和问题
（三）基层卫生技术人员招录、使用、管理机制有待进一步改进和创新。目前，我市医疗卫生人员编制虽有较多空闲指标，但因财力困难、招录方法缺乏针对性、灵活性以及部分县医院、乡（镇）卫生院工作、生活条件较差等原因，存在招录不到卫生技术人员、浪费招录指标，少数新招录的卫生技术人员不安心基层医疗卫生工作，动手能力差，适应本职工作慢等现象。同时由于用人、管理、激励等方面的机制不健全，基层卫生人才成长缺少应有的活力和激励，部分卫生技术人员疏于学习和钻研，医疗技术和业务能力提高缓慢。
（五）医德医风建设仍存在薄弱环节。随着人民群众生活水平的日益提高，对包括医德医风在内的优质医疗卫生和保健服务提出了更多、更新、更高的需求，不但使各级医疗单位在医德医风建设方面不断面临着新情况、新问题，也暴露出一些薄弱环节：一是少数卫生技术人员缺乏爱岗敬业精神，事业心、责任心不强。二是少数卫生技术人员服务意识淡薄，缺乏与患者沟通。三是少数卫生技术人员在经济利益的驱使下，把单纯追求经济利益作为最高准则。四是村医的医德医风教育和管理也比较滞后。这些问题，往往导致少数病人得不到及时有效的治疗而延误病情，甚至造成医疗纠纷或事故，损害了医疗单位、医务人员的社会形象。
四、几点建议
（一）加大投入，进一步营造加快基层卫生人才成长的良好环境。各级党委、政府和卫生行政等部门要把加强基层卫生人才队伍建设作为发展卫生事业、推行卫生惠民工程的一项重要任务来抓，切实把基层卫生人才队伍建设摆上重要议事日程。要主动争取，加大投入，不断改善基层医疗卫生工作条件，积极鼓励卫生技术人才到基层、到最需要的地方去工作、去锻炼，为卫生技术人才的成长创造必要的条件，营造人才成长的良好环境。要强化医疗单位内部管理，努力为卫生人才健康成长营造一个风清气正、积极向上的成才环境。要关注村医，逐步提高村医的补助标准。要采取政府补助、单位自筹、社会捐助等方式，多渠道筹资建立基层卫生技术人才培养基金，重点支持培养中、青年骨干人才和学科带头人。积极引导全社会形成尊重知识、尊重医务工作者的良好风气，构建健康和谐的医患关系，进一步优化卫生工作者的执业环境。
篇3
1．2农村基层乡镇卫生院及村卫生室医疗技术人员概况
河北省乡村医生和卫生员总数为85639人(其中乡村医生82527人，卫生员3112人)，平均每村村卫生室人员为2．13人(低于全国平均水平的2．29人)，平均每千农业人口村卫生室人员为2．09人(高于全国平均水平的1．53人)。河北省农村基层卫生技术人员中，执业医师占25．2%(每院平均5．2人)，执业助理医师占24．1%(每院平均5．0人)，注册护士占10．6%(每院平均2．2人)，药学专业技术人员占5．1%(每院平均1．1人)，见习医师占4．6%(每院平均1．0人);具有本科学历人员占4．4%(每院平均不足1人)，大专占27．8%(每院平均5．8人)，中专占50．2%(每院平均10．5人)，无学历人员分占5．2%(每院平均1．1人);具有高级职称人员占不足1%(每院平均不足1人)，中级职称占8．5%(每院平均1．8人)，初级职称占59．5%(每院平均12．4人);25岁以下人员占7．0%(每院平均1．5人)、26～45岁占67．6%(每院平均14．1人)，46～55岁占13．2%(每院平均2．8人)，56～60岁占4．0%(每院平均不足1人)，60岁以上的人员占1．0%(每院平均不足1人)［1］。从河北省农村基层医疗卫生服务机构的现状可以看出，农村基层卫生技术人员学历及职称偏低，卫生技术人员机构不合理，缺乏实用和高层次人才。
2河北省农村基层医疗卫生服务机构的发展对策
2．1加强农村卫生人才培训
调整医疗、护理、预防保健、管理人员结构，满足服务职能;加强农村卫生人员知识培训，普及基本专业技术，建立卫生专业人员岗位培训制度，巩固和更新医疗卫生知识，提高基本医疗卫生服务能力;建立逐级进修学习制度，乡镇卫生院每年安排一定数量的卫生专业技术人员到上级医疗卫生机构进行临床进修和短期培训，有计划地选派中心卫生院业务骨干到市级培训基地进修学习;乡村医生每年接受乡镇卫生院的免费培训和业务指导;继续开展乡村医生中专学历教育，鼓励在职人员通过自学考试和职业教育，提高专业学历水平，改善农村卫生人才结构，满足农民群众健康需求。
2．2提高农村基层医疗技术人员待遇
由于待遇低、基础设施差等多种因素的影响，农村基层卫生院普遍存在着技术人员队伍不稳定、流动性大的特点，影响了乡镇卫生院整体的技术水平和发展。因此，一方面应加快基础设施和硬件建设，为卫生技术人才创造可以施展才华的平台;另一方面，制定科学合理的绩效工资及奖惩制度和激励机制，提高广大医疗技术人员的工作积极性。
2．3加强卫生管理人才培养
坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，公开招聘作风好、懂技术、善管理、有工作热情、具有中级及以上卫生专业技术资格的优秀人才担任卫生院长或社区卫生服务机构管理干部;建立基层卫生管理干部岗位培训制度，提高基层卫生管理人员依法行政、科学决策和应对突发事件的能力;有计划地选拨、选派有管理才能的后备干部，到市、县区医疗卫生机构挂职锻炼，提高综合管理能力;逐步建立卫生管理干部持证上岗制度。
2．4加强基层卫生人才培训基地建设
充分发挥市直、县区医疗卫生单位的技术优势，加强培训基地的规范化建设，加强基地师资队伍建设，提高基层卫生人员的培训能力，形成以市直、县区带乡镇、乡镇带村所的逐级培训网络，加大对农村中心卫生院和村卫生室专业技术人员的水平培训力度，全面提高农村基本医疗卫生服务能力。
篇4
一、基本情况
截至2012年底，全省农村地区共有卫生人员439073人，其中卫生技术人员253828人，执业（助理）医师106624人，注册护士76415人。每千农村人口拥有执业（助理）医师1.2人，拥有注册护士0.86人。县级医疗卫生机构326所，卫生人员105573人，其中卫生技术人员85382人，执业（助理）医师27094人。乡镇卫生院共2069所，卫生人员96964人，其中卫生技术人员85164人，执业（助理）医师27933人。
近年来，针对基层卫生人才匮乏、服务能力不足的突出问题，我省采取多种措施，加大投入力度，出台优惠政策，从引进人才、培养人才、留住人才三个关键环节上采取了一系列措施，立体式、全方位加大基层医疗卫生机构人才培养力度。通过实施农村卫生人才队伍建设“51111”工程、城市医师支持农村工程、县医院骨干医师培养“515”行动计划、县妇幼保健院骨干医师培养“512”行动计划、乡镇卫生院实用人才培养“522”行动计划、全科医生转岗培训等措施，共为全省农村医疗卫生机构引进培养研究生1220人、本科生18012人、专科生18182人，5万余名无学历卫生技术人员经过培训获得了中专学历，培训县级专业技术骨干3600人，培训乡镇卫生院管理人员、技术骨干和专业技术人员16万余人次。同时， 为引导和鼓励医务人员扎根基层，稳定基层卫生人才队伍，促进基层卫生事业可持续发展，在编制管理、工资待遇、职称晋升等方面出台了一系列优惠政策，努力营造稳定基层卫生人才队伍的政策环境。通过努力，为基层引进和培养了大批实用卫生人才，提高了基层医疗卫生服务水平，改善了群众就医条件。据统计，全省乡镇卫生院专科以上学历所占比例由2010年的27.87%提高到2012年的35.79%，提高了近8个百分点；县级医疗卫生机构专科以上学历所占比例由2010年的60%提高到70%，提高了10个百分点。基层卫生技术人员学历层次逐步提升，学历结构有所改善。
二、存在问题
虽然通过一系列政策措施的实施，基层卫生人才队伍学历结构得到改善，技术水平有所提升，但随着改革的逐步深入和利益格局的重新调整，基层特别是农村卫生人才队伍在数量、质量等方面仍存在较大差距，主要表现在以下几方面。
1.卫生技术人员总量不足。2012年底，我省每千农村人口拥有执业（助理）医师1.2人，拥有注册护士0.86人，均低于全国农村地区和中部农村地区。我省农村地区床、护比为1：0.34，床、医比为1：0.45，基本达到国家平均水平，低于中部地区平均水平。
2.卫生技术人员结构不合理。本科以上学历人员偏少，学历层次相对较低；中高级职称比例偏低，初级职称比例偏高；卫生专业技术人员所占比例偏低。
3.乡镇卫生院骨干人才流失。近年来执业环境恶化、执业风险加大，个别乡镇卫生院为规避医疗风险，把工作重点和主要精力放在基本公共卫生服务上，不注重临床骨干人才的引进和培养。同时，随着能力倍增计划的实施，县级医院对人才的刚性需求增加，也加剧了乡镇卫生院基本医疗功能的弱化和骨干人才的流失。
4.基层医疗卫生机构全科医生缺乏。按照《国务院关于建立全科医生制度的指导意见》（国发〔2011〕23号）有关规定，“到2020年，在我国初步建立起充满生机和活力的全科医生制度……基本实现城乡每万名居民有2-3名合格的全科医生”。我省2014年参加新农合人数为8262万人，照此计算，到2020年农村地区约需全科医生24000名。我省农村地区目前具有全科医生资格人员8695人，缺口约为15300人。
5.医学教育与卫生事业发展不相适应。全省卫生人才需求调查显示，在2013年的本科生招生中，医学类占36.7%，而全省的相应需求为75.1%，供需反差明显。根据中国医学发展研究中心报告，2011年我省在“全国医药卫生类招生万人口拥有医学生数”排名中倒数第二位。由于我省本科医学院校少、招生层次低、专业结构不合理，使全省卫生技术人员80%为专科以下学历，本科学历低于全国平均水平8个百分点，农村地区急需的本科以上临床、影像、超声、麻醉、儿科等专业人才十分匮乏，无法满足卫生事业发展需要。
三、对策建议
1.加大人才引进和培养力度。继续做好“51111工程”后续工作，持续实施“三个行动计划”，结合实际出台优惠政策，吸引优秀医学院校毕业生到基层医疗卫生机构工作，并采取订单定向培养、医学院校毕业生特招和全科医生特设岗位等方式，培养和引进急需专业人才。加强在职人员进修培训，加大县（市）医院骨干医师、乡镇卫生院实用人才、县（市）妇幼保健机构骨干医师、中医药实用人才和技术骨干医师培养力度。
2.制订具有吸引力的激励政策。落实专项经费，保障基层卫生人才队伍建设工作顺利开展。在职称晋升方面按实际人数核定总额，调高中、高级职称比例，降低标准，增加基层医疗卫生机构对人才的吸引力。建立表彰制度，鼓励农村卫生人员安心留在农村工作，积极为广大基层群众健康服务。
3.完善城乡医院对口支援制度。认真落实国家卫生计生委、中医药管理局《关于进一步深化城乡医院对口支援工作的意见》（国卫医发〔2014〕7号），强化县级以上医疗机构对基层医疗机构能力建设、人才培养责任，建立城市医师下基层新机制，严格执行“城市三级医院医师在晋升中级职称和高级职称前，分别要到县医院连续服务满半年；县级医院青年医师在晋升中级职称前，要到乡镇卫生院累计服务满一年”的规定。
4.合理调整医学高等院校专业设置。医学生培养坚持以行业需求为导向，根据实际需要对农村地区急需专业进行招生。招生时设置专项计划，专门用于招收农村地区急需专业的学生和本科及以上学历层次的学生。
5.强化医疗风险防控。由于基层医疗机构对医疗风险的抗击力差，发现、自纠、自救和管控能力薄弱，在当前社会矛盾突出、医患关系紧张的情况下，加强基层医疗机构医疗风险管理尤为重要。一方面，各级卫生行政部门要高度重视，将风险防控纳入重要议事日程，定期对执业资格、执业范围、执业行为，仪器设备状况、急诊急救设施等进行监督检查，将医疗安全隐患和执业风险控制在最低限度；另一方面，要积极探索建立基层医疗机构医疗风险基金，分散基层医疗机构从业人员的执业风险，为稳定基层卫生人才队伍营造良好的社会环境。
参考文献
篇5
1基层公立医院专业技术人员职称管理的基本情况
1.1职称分类
医院的职称主要有卫生、会计、经济、工程、统计及档案等系列，其中卫生系列专业技术职称是公立医院的主要组成部分，主要分为医、药、技及护理四大类。
1.2职称级别
职称一般分为初中高级，其中初级分为员级（士级）和助理级（师级），高级分为副高级和正高级。
1.3职称的取得方式
职称的取得形式主要包括职称考核认定、职称考试和职称评审。目前除了个别职称可以通过初次认定的形式取得外，基本上都是通过全国统一考试形式取得。1.3.1职称认定是大、中专院校毕业生（含研究生）参加工作后通过见习期的考核而取得的首个职称资格。用人单位根据拟聘岗位的职责要求，对其政治表现和从事该岗位专业技术工作的能力、水平、工作成绩等，进行全面的考核。见习期满并考核合格，可按规定聘任相应的专业技术职务，不需再进行考试或评审，目前只针对国家未开始组织统一考试的系列。1.3.2职称考试职称考试按照不同专业要求在时间和形式上有不同的统一安排。医疗技术人员的职称是从事医疗技术工作基本要求，是依法执业的凭证。医疗技术人员从医学院校毕业后到医疗单位从事专业工作，根据不同学历和工作年限要求可报考相关专业技术职称。医疗技术是社会实践学科，医疗技术人员的职称报考条件中十分重视实际临床经验（即从事相关专业工作的经验和年限）。卫生系列专业技术职称已于2003年起实行全国统一考试，其中执业医师和执业护士单独开考，其他专业统一考，原则上进行1次/年，一般安排在每年1月份左右报考，5月中旬考试。由于基层公立医院年轻医疗技术人员较多，所以每年的4、5月份为迎接初中级考试而出现人手相对紧张现象。1.3.3高级职称一般通过考评结合形式取得高级专业技术资格评审一般由各省市根据实际制定评审办法，有些省市考评结合，一般在年初进行高级专业技术资格实践能力考试，每年的8至10月开展申报评审工作。卫生高级职称评审主要以专业技术人员的学历资历、业绩成果和科研、论文著作等条件作为依据。基层公立医院由于高级人才较缺乏，而上级主管部门往往以高级人才的比例作为对医院的管理考核重要指标。所以基层公立医院都积极鼓励专业技术人员申报高级职称，以提高医院的学术水平和综合竞争力。
1.4公立医院职称管理的重要性
医疗技术人员的职称管理贯穿于整个职业生涯。医疗技术人员从医学院校毕业后到医疗单位从事专业工作开始就要考取职称作为从业资格，随着专业技术水平的不断提高，通过晋升职称并聘用而提高个人薪酬待遇，直至退休也要根据聘用的职称级别享受相关退休待遇。职称可以反映专业技术人员在技术水平和学术地位，同时也是公开招聘、岗位聘用及干部提拔等的重要依据。因此，专业技术人员十分重视自身职称的管理，职称管理的合理性与公平性，直接影响着专业技术人员的积极性和稳定性。
2基层公立医疗单位的职称与岗位聘用现状与分析
职称聘用是职称管理工作的核心，关系到专业技术人员的切身利益。但随着社会发展的需要，逐步产生了对专业技术人员的水平评价与聘任岗位相分离的需要，即“评聘分离”[2]。尤其实施岗位设置后，岗位总量控制，岗位数量和结构比例按单位功能、职责任务和专业技术工作特点等设置，使职称聘用与岗位聘用存在不统一。基层公立医院的专业技术人员相对紧缺，为留住人才、激励人才，在对专业技术人员的职称管理上采取鼓励提高、适合聘用为主的原则。下面以某基层公立医疗单位的专业技术人员情况分析为例展开探讨。
2.1岗位设置与职称管理
根据《事业单位岗位设置管理试行办法》及其实施办法规定，公立医疗单位的岗位分管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位三类，其岗位总量的结构比例由政府人事行政部门和卫生主管部门确定，其中公立医院是主要以专业技术提供社会公益服务为主体的事业单位，专业技术岗位应占单位岗位总量的70%以上。根据医疗卫生单位的功能、职责任务和专业技术工作特点等因素，综合确定卫生专业技术岗位是医疗卫生单位专业技术的主系列岗位，其数量一般不低于专业技术岗位总量的80%。该单位严格按照岗位设置原则，核定总岗位数为共119个，其中管理岗位16个、工勤岗位3个、专业技术岗位100个，专业技术岗占总岗位总量的84%。表1显示卫生技术岗位占全院技术岗位的90.3%，是该基层医疗单位的专业技术主体岗位。但编内技术人员仅占全院技术人员的41.7%，这为职称管理带来了政策上的不均衡性。表2显示岗位设置后岗位总量与结构比例和实际取得职称人数差距较大，高中级岗位“岗少人多”，编内人员近1/3人存在不能聘到与职称相应岗位的情况。这使专业技术人员存在心理落差，影响工作积极性。岗位设置要根据单位的实际工作需要和工作任务进行，设岗的原则是“以事定岗、因事设职”，结合单位的工作性质、工作职责及要求等确定不同岗位。由于公立医院岗位设置只将编内人员纳入管理，但“以专业技术提供社会公益服务”是不分编内外的，编外技术人员是单位的重要组成部分，所以在职称管理上应尽量除去身份管理，严格按照岗位管理程序执行，充分考虑专业技术岗位的公平性，以调动专业技术人员的工作积极性，用制度留住人才。
2.2职称聘用与岗位聘用
基层公立医院医疗人才紧缺，尤其是中高级卫生专业技术人才，单位好不容易培养成业务骨干甚至学科带头人，如果其职称不能聘用、待遇不能兑现，就很容易产生消极情绪甚至考虑离职。因此，基层公立医院在职称聘用上制定条件相对宽松，以激励广大专业技术人员的积极性。但编内人员的岗位聘用由于受岗位设置原则及结构比例所限，存在岗位“僧多粥少”现象，所以对于编内人员只能通过择优聘用方式进行聘用岗位。2.2.1职称聘用该医院制定了《专业技术职务聘用管理实施办法》，成立院专业技术职称评聘工作领导小组，专业技术人员按照相关要求和应聘条件进行应聘。应聘条件按照高、中、初级的不同要求，主要以任职年限、实际从事专业技术工作时间、专业技术水平及解决实际问题能力、科研教学能力等为依据，另外按要求完成主管部门规定的培训任务、继续教育学分和学时达标、现聘职务考核合格、无违反院内相关规章制度等作为基本条件。聘用程序主要通过个人申请，经科室及业务主管部门、人力资源科审核后递交职称评聘工作领导小组评审并确认聘用。其中中级及以上专业技术人员的职称聘用由院职称评聘工作领导小组定期召开会议专题讨论评审，对通过评审的拟聘人员进行聘前公示，公示结束无异议的由院统一下发任职通知并兑现相关待遇。这种职称聘用模式以激励为主，不分编制内外身份问题，专业技术人员只要按要求完成单位各项工作任务，符合基本聘用条件且无违反原则性问题的，基本能聘用并兑现职称待遇。2.2.2岗位聘用职称聘用是对符合相应等级职称的专业技术人员业务能力和专业水平达到相应水平的认可，而岗位聘用对同级职称的人的专业水平高低和等次的界定。岗位聘用较职称聘用来说，存在竞争性和淘汰性的特点。岗位设置严格限定岗位数量和结构比例，为解决编内人员的岗位聘用问题，该院制定了《专业技术岗位择优聘用办法》，当同一等级的专业技术岗位出现竞聘人数多于竞聘岗位数时，通过综合计分排序，择优聘用。通过综合计分择优聘用办法确定专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位。综合计分根据竞聘者资历、工作能力、工作业绩等多项考评指标，结合院职称评聘工作领导小组集体评议得出综合得分并进行排序。工作能力是要从任职岗位、职务及学术职务等评价，工作业绩主要以考核结果、科研、论文及获奖情况等为依据。专业技术岗位择优聘用实行院、科两级考评，尽量体现公平、公正原则。
3探讨
3.1抓住医改时机，倡导创新管理机制，是基层公立医院人力资源管理的重要改革方向
随着医师多点执业政策的全面实施和事业单位编制备案制的试行，医疗人才的流动性将越来越大，这给基层公立医院的人力资源管理工作带来了新的机遇和挑战。如何转变理念，创新机制，以吸引人才和留住人才是基层公立医院当前的重要工作。2006年全国推行的岗位管理，范围仅局限于编内人员，十年来对基层公立医疗单位的规模、实际工作及服务要求已不相适应。从医疗服务供需角度来说，公立医院的专业技术人员为人民群众所提供的医疗技术服务是无差异性，群众对于专业技术人员的职称和技术要求也是无差异性的。群众到公立医院就医并不清楚哪个医生是编制内或编制外的，他们只知道医生的专业与岗位，能“看好病”是最终目的。那么医院的岗位设置应该涵盖全院各个岗位，打破现行机制，即真正按需设岗，按岗管理。基层公立医院吸引专业技术人才的资源和让专业技术人才发展的平台有限，所以首先从完善岗位设置管理开始，对专业技术人才的岗位聘用不拘一格，一视同仁。
3.2岗位聘用条件的科学化、合理化
基层公立医院的专业技术人员主要从事临床一线工作，工作强度大、效率高，以解决危急病和常见病为主，科研、学术论文的能力相对大医院的技术人员来说较薄弱。因些建立符合基层医院实际的量化考核制度，是体现岗位聘用公平合理的重要方法。随着信息化建设水平的不断提高，专业技术人员提供医疗服务的量化考核指标可以更细化、更科学、更合理。科学、合理的聘用条件，能调动专业技术人员的工作积极性，避免了单纯以科研能力的强弱和论文数量的多少来评价技术水平和工作业绩[3]。
3.3完善聘期考核制度
大部分基层公立医院由于医疗技术人才相对较少，对职称管理和岗位聘用都缺少聘期考核，或者虽然有考核，但只是常规式考评，只要未明显违规或犯错就能续聘。这样造成个别专业技术人员想方设法取得高职称，而聘用后就一劳永逸地等退休了。这种能上不能下的体制，令一些年轻的优秀技术骨干始终不能聘到高一级岗位上，严重打击了他们的积极性。完善聘期考核制度，制定科学的考核指标和考核程序，通过择优竞聘上岗，使岗位能上能下，激发专业技术人员的内动力，全面提升工作效能。
4结语
职称管理工作贯穿于专业技术人员的整个职业生涯，职称是岗位聘用的基本条件。加强职称管理工作，不断优化职称评聘机制，让职称真正能反映专业技术人员的技术水平和工作能力，实现能、职匹配，是医院人力资源管理工作的重点和难点。深化岗位设置与管理工作，按需设岗，全面推行定员定岗，真正实现事业单位人事制度从身份管理向岗位管理的根本转变。进一步完善聘用制度、岗位管理制是深化医药卫生体制改革的重要任务，也是基层公立医院加强科学管理的重要内容。
[参考文献]
[1]李安琪.浅谈公立医院专业技术职称与人才管理工作[J].经营管理者,2015（11）：174.
篇6
一、存在的主要问题
篇7
在当今的社会发展进程中，农业技术人员应具有较好的专业素养与创新能力，在新技术的运用上应富有开拓性，只有这样，才能高效率、高质量地开展相关农业工作。但就近几年基层农业技术人才队伍建设发展来看，问题频出，制约了农业现代化建设及社会主义新农村的发展，因此，加强基层农业技术人才队伍建设非常有必要。
1 基层农业技术人才队伍建设存在的问题
1.1 层次较低，活力不足
目前，农村技术人才多为大专以下学历，年龄偏大的初中级职称，由于学历不高，导致知识储备不足问题严重。仅有的专业知识只是解释了表面现象，缺乏更深入的理论和实践知识，文化层次较低，体现不出应有的队伍活力[1]。
1.2 人员数量较少，影响持续力不足
目前，不仅从事于农业一线的工作人员越来越少，且乡镇的农业技术人员更是少之又少。随着近年来农业人员编制的精简，诸多人员通过在中高等院校进行农业技术学习与培训，其农业知识较为扎实，但仍旧无法找到对口的工作。
1.3 经费不足，技术无法得到及时更新
社会经济虽然在快速发展，但其在农业方面的投入程度显然不够，现有的资金储备无法满足农业技术应有的需求支出，农业技术人员工资普遍偏低，致使一部分农业技术人员迫于生计压力改行投入其它工作，剩下的农村技术人员由于福利待遇不足，工作积极性不高，因而工作效率低下。另一方面，随着科学技术的不断发展，农业技术的及时更新对于农业的发展具有十分重要的促进作用，然而每一项技术的更新都需要投入充足的资金，可经费的不足，制约了农业新技术的推广，农业现代化发展停滞不前[2]。
1.4 体制存在缺陷，工作开展存在阻力
农业技术人员缺乏相应的管理制度，用人机制缺乏科学性，服务体系不完善，基层基础设施建设缓慢等问题，限制了基层农村技术人才队伍建设的发展，从而阻碍了我国农业现代化发展。
2 加强基层农业技术人才队伍建设的应对措施
2.1 为农业技术人员提供良好的工作环境
良好的工作环境对于农业技术人员的工作积极性及有效率具有显著的促进作用。就农业技术人员的工作环境改善而言，应从其办公设备的必要投入及相关补贴等方面入手，根据农业技术要求所需，对相关农业技术人员配备必须的办公设备，增加经费投入，为其提供一定的科技示范经费，并定期开展农业技术深化培训。在一些岗位中，适当降低对农村技术人员的要求，努力营造一个良好的工作环境，不断激励他们积极工作，从而更好地吸引专业技术人员投身于基层农业技术工作中。同时，健全农业基层管理机制，并出台部分激励优惠政策，对于表现突出，有研究成果的人员予以物质奖励及精神奖励，充分调动技术人员的工作积极性，更好地投身于基层农业发展的工作中[3]。
2.2 扩建农业技术人才队伍
现阶段，由于农业技术人才队伍呈逐渐萎缩的趋势，因此，农村技术人才队伍的扩建工作显得尤为重要。一方面应最大限度地利用现有的农业技术人员，号召社会上的农业技术人员深入基层参加实践工作；另一方面加大对当地人们的农业技术培养，并建立相应的评聘机制，服务于当地农业。
2.3 完善农业技术人员管理机制
应该健全及完善农业技术人员的管理机制，定制目标考核制度，人员等级评定与工作业绩直接挂钩，完善县、镇、村3级结构，加强管理服务机构的完善和农业技术人员的思想政治建设，使其树立正确社会荣辱观与个人价值观，切实做好促进农业发展的相关工作。
3 结语
综上所述，通过改善农业技术人员工作环境，壮大农业技术人才队伍建设及完善的农业技术人员管理机制，从而使得基层农业技术人员队伍更好地为我国农业发展做出应有的贡献。
参考文献
篇8
菊红花委员说,在青海省,乡镇卫生院因技术人员严重短缺,导致设备使用率很低,如B超机、心电图仪、X光机、生化分析仪等的使用率一般在20%以下;“新农合”实施以来,县、乡两级医疗机构患者就诊人数明显增加,但确诊率很低,因此仍然存在着老百姓舍近求远到省城大医院就诊的现象,就医成本仍然很高,没能更进一步缓解老百姓“看病难”问题,也影响了国家对减轻老百姓“看病贵”问题而采取的各项措施的成效。
采取积极举措,优化人员配置
基层医疗机构人员编制严重短缺,有岗无编,影响了基层医院人才队伍结构的合理建设。由于医院没有规范的管理制度,没有完善的用人机制等原因,造成了现有的基层医院技术人员水平参差不齐、结构不合理。在职工作人员中,不能胜任本职岗位的人员占一半,而基层医疗机构又没有足够的经费去聘请专业技术人员,这是造成放射科、B超室、检验科、药剂科等科室基层技术人员严重短缺的主要原因。
针对基层技术人员短缺问题,菊红花委员建议:通过调研,根据像青海省地大人稀、卫生服务半径大等特点及全国各地的实际情况,制定符合当前实际需要的卫生新编制标准;针对基层的实际情况,制定比较合理的人性化逐层 (县级医院 乡镇卫生院村卫生室)淘汰机制,严格控制并尽快解决非专业人员挤占专业人员编制问题;扩大吸纳急需专业人员的空间,吸引专业院校毕业生,尤其是有大医院工作经验的编外人员到基层医疗机构工作;采取各级政府出适当资金等措施,建立专项基金,帮助基层医疗机构聘请急需的医技专业人员;在县级医院标准化建设当中把配置电脑、实现计算机网络建设也作为重点,建立《网上会诊制度》,提高诊疗水平,让县级医院更好地发挥它在基层三级卫生网络当中的“龙头”作用。
强化医疗器械检测职能
篇9
1.2农村基层卫生人才构成情况
据有关调查资料显示，2008年，我省乡镇级卫生机构的人员以中专学历为主，占54.83%，大专或高职学历的占19.91%，无学历人员占21.52%；乡镇级卫生机构的人员以初级职称为主，占63.53%，乡镇卫生院取得中级以上职称的人员仅占14.85%，无职称人员占20.62%。全省卫生人员以年龄在40岁以下的为主（达60.95%），省级和地市级卫生机构年龄在40岁以下的卫生人员占65.00%左右，而县区级和乡镇级卫生机构卫生人员的比例在58.00%左右，两者具有显著性差异。从上述资料可以看出，乡镇级卫生机构学历层次和职称等级偏低，无学历和无职称人员还占有相当比例，整体素质较低，人员队伍相对老化。
2原因分析
2.1城乡二元差距致使卫生资源分布不平衡
改革开放以来，特别是近几年，随着城镇化进程的加快和国家强农惠农政策的陆续出台，农村基层经济社会迅速发展，各项基础条件大幅改善，交通、生活日益便利，城乡差距越来越小。但城市聚集优质资源的效应，致使优秀人才在农村基层“留不住”[3]，城乡卫生资源的差别依然很显著。
2.2医学生自身定位不准确，就业期望值过高
虽然我们在招生宣传、新生入学和就业指导时一再强调，临床医学专业专科教育主要培养的是面向农村基层的医学专门人才。但由于受传统观念的影响，多数医学生择业观念陈旧，追求优越、舒适、便利的城市生活，择业定位在城市、医院及经济效益好的单位，有的医学生宁愿放弃所学专业，也不愿到农村基层就业，人为造成医学生“下不去”。
2.3农村基层医疗卫生机构缺乏配套的人才培养措施
刚走出校门的医学生充其量只能是“半成品”，临床知识技能不熟练，普遍缺乏临床工作经验。而农村基层医疗卫生机构本身就缺乏高水平的临床带教医生，且病源、病种及基本医疗设备也相对不足，这就无法给这些刚毕业的医学生提供继续教育和培养的条件，即使把新毕业的医学生招进来了也“用不上”，还可能影响这些医学生的成长、进步和发展。
3建议
3.1坚持政府主导，建立面向农村基层临床医学生订单定向培养制度
2010年6月，国家发改委、卫生部、教育部、财政部、人力资源和社会保障部联合下发《开展农村订单定向医学生免费培养工作的实施意见》，决定从2010年起，连续3年在高等医学院校开展免费医学生培养工作，重点为乡镇卫生院及以下的医疗卫生机构培养从事全科医疗的卫生人才。这是推进医药卫生体制改革的一项重大举措，对于提高基层医疗卫生服务水平具有重要意义。从现阶段农村基层卫生事业发展情况来看，这一政策的覆盖面还必须进一步扩大，并且延续推行较长一段时间，才能从根本上缓解农村基层卫生技术人才匮乏、素质不高的问题，确保惠及广大农村基层。这需要各级政府和有关部门统一思想，提高认识，认真贯彻落实好这一政策措施，结合区域卫生规划，研究制订农村基层卫生人才培养计划，加大政策支持力度，出台相关优惠政策，组织实施好农村卫生人才的订单定向培养工作，为农村基层培养“留得住、用得上、干得好”的适宜卫生人才。
3.2建立全科医生培训制度，加强农村基层临床医生规范培训
面向农村基层的临床医学生要按全科发展方向培养，加强全科医学教育，强化实践教学环节，突出临床能力培养，以适应农村卫生工作的需要[4]。各级政府要设立全科医生培训专项经费，保证全科医生培训工作的经费投入，依托二级以上医院建立一批功能完善的全科医学教育实践教学基地，对农村基层现有临床医生实施全科医生岗位培训、骨干培训，同时组织开展全科医生培养，保证新毕业医学生经规范培训后进入农村基层医疗卫生机构工作，提高农村基层临床医生的能力素质和水平[5]。
3.3推行县乡联动、乡村卫生服务一体化管理，拓宽农村基层
篇10
我国的基层农业技术推广服务工作一直处于发展缓慢，缺少发展方向的境地，本文着重分析了当前农技推广服务存在的问题，并针对重点问题进行了相关的对策分析，愿与各位同仁共享。
1 基层农业技术推广服务体系存在的问题
1.1 推广机构不完善
目前我国的基层农业技术推广机构不够完善，根据2009年抽样调查的60个乡镇可知：乡镇农业管理模式不健全的占到了52.36%。推广机构本身就缺少必要的建设、推广、验收机构，自然不能能够保证农业技术推广服务获得实效。另外，推广机构的不完善自然会导致推广管理体制不顺，条块分割，人事分离，形成了“技术推广内容混乱，验收成果不能形成程序化”的混乱局面，对于农业技术推广机构来讲更是处于 “主管局管不了，乡镇政府不愿管”的窘况，出现了对乡镇农业技术推广站管理上的空档，出现“无人管”的局面。
1.2 推广技术人员素质较低
当前，基层农业技术推广展技术人员多数没有较高的文化水平，本身也没有进行系统化培训的机会，使得技术人员的专业知识停滞不前，使得农业技术推广人员所有的技术知识远远跟不上农业先进技术的发展步伐。加上，目前地方县镇的财政制约和人才制约，会使得这种现象长期存在，难于逆转。
1.3 推广经费不足，专项建设困难
基层农业技术推广服务的经费来源一般都是需要政府投资，而县镇地区的财政收入紧张，往往会使得农技推广工作难以开展。在推广体系不健全的情况下，农技推广经费的严重不足使社会公益性事业服务的推广工作很难开展，在引进新品种、新技术等方面由于配套资金缺乏常常被迫中断、更不能做大做强，经费不足严重地影响着农技推广体系的建设。而经费不足也使得对基层农业技术推广服务的专项建设陷于不利状态，很多好的建设项目被迫停止[1]。
2 基层农业技术推广服务体系的完善对策
2.1 优化农业技术的推广机构建设
农业技术推广服务机构必须要有明确的权责原则，对需要有人专项管理的部门必须要设置相应的机构，并对所有的机构进行年终或季度的考核，保证各部门的工作能够顺利开展。防止因条块分割、管人与管事分离而导致农业技术推广人员管理缺位、经费无保障、影响农业技术推广工作的开展。要积极改善基层农技推广机构的办公条件，提升检验监测、技术推广、生产指导、灾害预警、农民科技培训、农业技术信息服务等功能，建立农业新品种、新技术试验功能。尽快落实 “一村一品”的建设，保证村内能够实现有特色的产业链条，使得村的发展有更为明确地目标。另外，要对县镇内部的成功的产业机构进行专项扶持，可以建立相关的扶持制度或扶持部门，保证对龙头企业的培育更为准确，加强优质农产品基地建设。同时这也是推动龙头产业规模壮大、辐射全局的关键，带动能力强的现代农业龙头企业[2]。
2.2 加强农业技术推广人员的培养
农业技术推广人员的培养必须要有总体的培训计划，保证在3-5年内对基础技术推广人员实行全面的培训。形式可以根据不同地区的需求，采取异地研修、集中办班和现场实训等方式，对基层农业技术推广体系专业技术人员分层分类开展培训。培训的主要内容包括：超级高产栽培技术、良种繁育技术、有机农业及其发展现状、农作物有害生物的绿色防控技术、测土配方施肥技术、农业信息查询与发送和农业政策及相关法律法规等。对于不能进行脱产培训的人员要充分利用广播、电视、网络、手机等现代传媒开展技术服务。同时在集中培训时间外要充分发挥农业标准化示范基地、农业高新技术示范园区的作用，带领技术服务人员参观先进的技术成果，深入农村实验基地进行农业技术的实际推广，保证技术人员的理论学习与实践学习相结合。
2.3 网络化服务体系的建立
基层农业技术推广工作从本质上来讲是政府行为的公益性事业，主要以推广农业服务为主，例如：针对病虫害预测预报和防治、土壤肥力定点观测、植物疫情的封锁和除治、农区灭鼠工作等都是农业技术推广的内容。技术范围广泛是基层农技推广工作的主要特点，如此广泛的技术推广工作就需要有网络化的服务体系，以此来实现快捷的服务。如果没有一套完整的、富有成效的基层农技推广体系，单靠专家下基层进行指导，只能是杯水车薪。加快基层农技服务体系的改革，尽快建立一套公益性、高效农技推广体系势在必行。网络化基层农技推广体系是在基层为广大农民和农业生产者提供技术服务的公益性组织，例如：建设技术培训基地就是进行网络化服务的一种有效手段，如山东于2010年5月建立“现代农业技术培训基地”，在全省39个示范县遴选3900名基层农技人员分层次开展异地集中培训。青岛农大承担重点班培训工作，主要对山东青岛、东营、烟台、潍坊、威海、日照、临沂、滨州等市共20个农技推广示范县的60名农技人员进行培训。以培训基地为源头，以人员服务为手段，进行了多市区、多地区的技术辐射，保证了网络服务的实现。
总之，基层农业技术推广服务体系的建立应该首先优化农业技术的推广机构建设，加强对农业技术推广人员的培养，尽快建立网络化服务体系，保证我国农业发展的可持续性。
篇11
脱产学习是基层医疗机构进行继续教育的主要途径之一。基层医疗单位医务人员临床工作繁重，人员后备不足，用人单位缺乏系统性的人员培养计划，这就使多数人没有条件脱产外出参加国家级继续医学教育项目和省市级继续医学教育项目学习。
（二）教学内容不够全面
基层医疗机构通常是通过邀请上级单位的专家学者进行学术讲座，这使很多继续教育流于形式却没有达到应有的教学效果，参与的医务人员很大程度上也是为了获取相应的学分而没有认真学习。在基层医疗机构大都是需要全科专业人才，通常邀请的专家专业性较强，在继续教育的选题上如果能满足不同专科、不同阶层需求才更恰当。除此之外，作为继续医学教育培训基地的一些高校对继续教育的错误定位，使其事实上处于高校发展规划外围和边缘的尴尬境地，导致了继续教育发展的非持续性、摇摆性与随机性[1]。
（三）教学内容的实用性、针对性欠缺
基层医疗机构主要从事常见多发病的诊疗、疾病预防和保健工作，经常接诊面对的是突发事件的救治工作。基层医务工作人员去大型医院机构培训学习的过程中缺乏流畅的交流机制。基层医疗机构花费大量人力物力进行的培训可能无法达到预期目的，无法保证培训的实用性与针对性。此外，由于医患关系和医疗责任等实际问题，基层医疗机构医护人员也只能观摩和当助手为主，动手机会较少[2]。
（四）继续医学教育评估体系落实不彻底
继续教育的管理应注重质和量的整体，很多国家级或省市级继教学习项目审批后，实际举办效果无法准确评估和反馈，导致办学效果不佳，大都是以刷取学分为目的，缺乏有效监管。目前继续教育量化目标较多地局限于行业专科培训、、纸质考核等方式，在实践能力和个人的综合素质的量化目标有待健全，以促进学以致用，使继续教育在医院质量管理中发挥更大作用。
（五）继续教育广度不够
目前基层医疗机构都面临着缺乏中高级创新型人才的问题。现阶段各医疗机构中高级卫技人员主要是通过参加国家、省级继续教育项目等方式获得I类学分，由于时间和人员安排的冲突，致使医院中仅有少数医务人员才能有机会获得进入高?医院培训学习，大多数年轻医务人员只能通过内部成员交流学习，科室学科建设后劲乏力，达不到真正的医学知识更新。因此，加强继续教育力度，拓宽教育面，重视学以致用，才是农村基层医疗机构加速人才建设的主要途径。
二、基层医疗机构继续医学教育的对策
（一）实现基层医疗机构医学继续教育的制度化、法律化
医学继续教育工作在基层医疗机构运行和实施的过程中受到各种条件约束和限制，不能有效的长期贯彻制度化建设主要与执行过程中的监管不力有很大关系。因此，更加规范的法律和制度建设是保障基层医疗单位医学继续教育的基础和有力后盾。
（二）开展医学继续教育要有针对性
基层医疗机构开展医学基层教育工作要因地制宜、因人而异，针对各个岗位职能需求和医院工作实际情况分层次确定不同培养目标，专业技术岗位人才要加强临床实践教育，到专业技术力量更强的医院进修学习或单位组织集中培训加强专业理论和技能培养，切实提高基层医疗机构专业技术人员业务素质。医院骨干及科研技术人才的继续教育应重点在新技术、新研究的全方位信息学习上，增加知识面，做好实践性科学研究，发挥学科带头人作用。
（三）重视业绩考核评估
医学继续教育考核评估体系应具有科学性、可行性，同时也要保证可操作性，规范量化标准，提高继续教育管理效能。考核过程中应跟岗位职能相符，层级区别对待，对高级专业人才的考核内容应测重教学成果、教育指导性成果、科研项目的进度和成果、新技术的推广和使用成果。中级人才应侧重临床技能、医德医风、职能岗位完成成果等方面的考核。
（四）发挥信息化技术和网络在继续育中的作用
医院根据实际需求配备电子信息设备的学习室，让每个医务工作者在机动时间能便捷的查询学科新知识，可将学习纳入医院继续教育网络平台管理，便于专业技术人员参加医学继续教育及跟踪服务，管理人员也可以了解员工参与继续教育学习情况[3]。基层医疗单位可以利用远程医学教育平台参与定期教学讲座、自主点名医学讲座、远程手术直播观摩教学、国际病例研讨和国际及国内大型会议直播等方式参与继续教育[4]。远程教育也能在一定程度上提高基层工作人员参与的积极性，并对研究和讨论结果得到实时反馈，帮助提高自身业务素质。
（五）将MOOC应用到基层医疗机构的继续教育
篇12
2宝山区农业技术推广体系存在的问题
2.1推广理念与现实不相适应
宝山区的农技推广是以推广普及农业技术为核心，主要目标是提高农业的产量和农产品的质量，推广方法基本是“技术示范+行政干预”，虽然也开展一些培训，但很不规范。而农业发达国家通常把农技推广称为“农业推广”，是以提高农民素质为核心，推广人员通过提高农民的综合素质来促进农业科研成果的应用和转化，加速农村发展；普遍采用的方法是参与推广，通过示范、培训、交流、研讨，引导和帮助农民提高科技素质，提高农民种田水平；推广人员的基本职责是走访和培训农民，着重帮助农民解决生产中产生的实际问题与困难。
2.2技术推广力量严重削弱
国务院国办〔1999〕79号文件明确规定：“乡镇农业技术推广站是国家在基层的公益性事业单位”。但调查发现，宝山区乡镇农技站无法将大量的农业科技新成果、新技术及时普及推广应用到农业生产中。究其原因：
（1）乡镇农业“四站”划归乡镇政府管理，造成政事不分。
（2）农技人员的工资、福利等基本待遇普遍较低，工作积极性不高。
（3）农技人员与农民脱节，导致农业技术推广停留在区级，技术难以传授到农民手中。（4）有一定数量的在编人员根本不在农技推广的岗位上工作，农技人员往往身兼数职，如大多数乡镇农技人员被乡镇领导干部牵着鼻子走，随意被抽调去干其他工作，根本没有足够的时间和精力从事农技推广服务工作，存在在岗不在位的现象。
2.3年龄、知识老化，整体业务素质下降
宝山区各镇农业技术人员年龄基本在50-60岁，他们有一定的专业理论基础知识和实践工作经验，但在产业结构调整后，因知识更新较慢，存在知识老化、整体业务素质下降的现象。同时，因受诸多因素限制，农技人员深入田间地头的时间少，参加培训、学习的机会更少，再加上自2000年以来，各镇农业系统基本没有招收新的农业院校大专以上毕业生，人员老化、知识更新慢，严重影响了专业技术人员队伍的发展。
3加强基层农业技术推广服务体系建设的对策和建议
3.1加强对农业技术推广服务体系重要性的认识
若没有积极有效的农业技术推广服务体系，就没有农业的稳定发展。各级党委和政府必须高度重视，充分认识到农业技术推广服务体系在农业发展新阶段中的特殊地位和重要作用，不能因为推进城镇化建设后，农业的经济效益低、占比小，而放弃或削弱对农业技术推广服务体系的建设。
3.2增加投入，稳定农业技术人员队伍
为稳定农业技术人员队伍，除要提高农业科技人员的待遇、增加基层农业技术推广体系建设资金外，还需各级政府继续坚持《农业法》、《农业技术推广法》及相关政策法规不动摇，提供政策保障。
3.3强化队伍建设，提高队伍素质
主要内容包括：
（1）加大对现有农技人员的培训力度，积极开展多层次、多内容的技术培训和继续再教育活动，不断更新知识、拓宽知识面，逐步提高业务素质和水平，以适应本市（区）农业发展和社会主义新农村建设的需要。
（2）建立农技推广带头人培养制度，采取外出考察、委托农业院校培养等方式，加速培养一批中青年高级农技人才，充实到区、镇农业技术部门中，使其成为业务条线的农技推广带头人，让其承担宝山区重大农技推广项目。
3.4提高基层农业技术推广装备水平
进一步加强基层农业技术推广体系基础设施建设，改善基层农技推广条件，加快建设农业预警体系、检验监测中心，完善服务手段，提高预测预报、检测能力和农产品安全生产水平，并对承担公益性职能的基层农业技术推广机构提供必要的技术、服务支持。
3.5科学合理设置机构，增强推广活力
按照便于管理、集中力量、利于发展的原则，建议由区级农技推广机构派出成立镇级农业技术推广服务中心，技术人员由区农业技术部门统一管理和调配。同时，健全村级农业技术推广队伍，每个村从农业合作社中选择确定1-2名农业技术员，逐步建立和规范村级农业技术推广服务队伍。
篇13
吉安县2009年开始实施基层农技推广体系改革与建设工作，县人民政府将此项工作作为近几年农业农村工作的重中之重，在这五年多时间的实践中，我们严格按照农业部关于农技推广改革与建设的原则、目标和实施内容要求，在创新农技推广机制、提升农技推广服务能力等方面，进行了一些积极的探索，取得了一定的成效。
一、基本情况
吉安县地处江西省中部，县域面积2117平方公里，现辖12镇7乡、306个村委会，总人口48.76万，农业人口38.79万。农业总产值129576.0万元。
二、主要经验及做法
1.成立领导小组，设立组织机构
2009年8月县人民政府与省农业厅签订基层农技推广体系改革与建设示范县项目实施协议书，吉安县成立了项目领导小组，组长由县长担任，成员由县农业、农机、财政、人事劳动、编办、发改委、科技等部门组成。县人民政府于2011年10月12日出台了《吉安县深化基层农业技术推广体系改革与建设实施方案》（吉县府发[2011]10号），将乡镇农技站、乡镇畜牧站、乡镇经管站三站正式组建乡镇农业技术推广综合服务站，并合署办公。2012年五月吉安县机构编制委员会《关于核定农业系统事业单位机构编制的批复》（吉县编发[2012]8号），目前批准吉安县19个乡镇农业技术推广综合服务站227名。正式在岗人数195人。在管理上实行乡（镇）人民政府和和县农业主管部门双重领导，以县农业主管部门管理为主的管理体制。乡镇人民政府负责日常工作及业务经费的管理，县农业局主要负责全县农业技术推广计划制定、组织实施、工作考核、人员调配等方面的工作，为项目的实施提供了有力的人员、技术和经费的保障。
2.加强乡镇的基础条件建设
通过几年的努力，乡镇站的基础条件建设有力长足的发展，全县有10个新建，5个扩建，2014年还有4个正在改扩建之中，全县乡镇业务用房面积已达6000m2。
19个乡镇站全部配置了各类仪器33类，其中基本配置19类，选择配置14类。另外配备了各类其它办公和培训设备，乡镇综合服务能力得到大大的提高。
3.完善了一系列的工作制度。
对照项目实施要求，建立了各项规章制度和岗位职责，如综合站技术指导员聘用制度、工作制度、学习制度、考核制度、档案管理制度、包村联户制度、首问责任制度等，为各项工作的开展提供了制度保障；各岗位职责进一步明确了农业技术人员的服务区域，服务对象服务内容、责任和要求，强化农技人员公益性职责，明确绩效考评内容、指标和考核方式。
4.大力发展主导产业
2013年我县确立了粮油、果蔬、生猪、肉鸡、水产等五个主导产业，这五大产业占全县农业总产值的比重87%。围绕主导产业，遴选了基层125名农业技术指导员，培育了1250户科技示范户，辐射带动12500户周边农户，使主导产业得到大力发展。
5.加强科技示范基地的建设
建立了四个农业科技示范基地：吉安鸿海农业开发有限公司养殖基地、吉安县横江横巷绿宝蔬菜基地、吉安县横江葡萄专业合作社、吉安县万祥园艺专业合作社。通过基地建设，引领先进的农业科技推广，使其成为新品种、新技术试验示范基地，农业标准化生产基地，农技人员、种养大户和农民科技培训基地，农情信息采集和传播基地和创业基地。
三、取得的主要成效
1.农业生产水平得显著提高
项目实施以来，主导产业得到稳固提高，粮食播种面积114.62万亩，总产45.46万吨，实现“十连丰”。果业主要以横江葡萄、井冈蜜柚为主，横江葡萄种植面积达4.1万亩，高标准建设安塘赤陂万亩、永阳蒋坊等5个连片千亩井冈蜜柚基地。完成井冈蜜柚整地2.47万亩全国一村一品示范村。养殖业出笼肉鸡出笼3500万羽，生猪出栏71万头。农民人均纯收入7084元。
2.为农服务水平得到显著提高
通过整合资源，全面实行综合建站，全县建立了19个乡镇农技推广综合站；明确了人、财、物三权归县，县财政保障人员经费和工作经费；明确了乡镇综合站公益性职能，从而稳定了基层农技推广队伍，同时加强对农技队伍的业务培训，2013年9月至今我县派出4名高级农艺师参加农业部主办的技术骨干培训班，2013年9月―2014年5月将派出39名技术人员参加省厅组织的技术人员培训班，已全部完成了培训并获得了结业证。2013年10―12月派出82名中、高级人员参加市局组织的继续教育培训班，县局也组织了针对技术人员各类培训班和基层综合站站长培训班。通过培训，拓展了知识结构，提高了为农服务水平，农技人员真心实意的、自觉的为农民服务，真正实现了农业服务人员直接到户，良种良法直接到田、先进技术直接到人。为农服务水平得到显著提高。
3.加强农技推广体系建设，创新服务机制
在人员配置上：乡镇综合站按照实际情况，科学合理的设置岗位，工作人员实行全员聘用制；但需进行“三推两聘”程序：“三推”即个人自荐、民主推荐、组织推荐三种途径产生站长候选人，“两聘”即县农业局聘任业务站正副站长，站长聘用站员。从而使各业务站形成竞争上岗的充满生机和活力的局面。
在考核上实行“三方”考评办法：考评由农业局、乡镇政府、服务对象三方参与，按3：3：4比例进行三方考评打分，考核分数与绩效、评优、年终奖挂钩。
