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篇1
如果以1992年中国人事管理改革作为一个中点，在此之前可以说是传统型的管理模式。即计划经济体制下的人事管理.它主要是以政府及其所属的劳动人事部门为核心.人一资源忆当时称人才资源更为瑰切i由政府统一配置，地方、企业与个人处于从属或服从的被动接收安排的角色.这是一个相对稳定而与封闭经济相适应的体系，这种管理模式有利于中央和地方政府集中有限的人力、财力建立和建设社会主义的物质基础和技术基础。实现政府的政治、经济和文化意图.在当时对于国民经济的恢复是有积极作用的。但也有明显的局限性:一是以物而不是以人为中心。人事管理不是以效益为着眼点.就人才的开发利用而言并未建立有攻的激}l机制;二是人才供需与管理方面不能协调.供求关系〔因受行业、领域或部门限制不能自由流动〕存在看严重危机，一方面是相对过剩的劳动力资源。一方面是人才的严重不足:
随着西方人力资源开发与管理理论登陆中国并进人政府部门的决策系统，更是由于中国经济转型的客观需要，从年起我国入事管理改革迈出了关键的一步，传统的人事管理模式开始向开发与管理人力资源模式转变。与这一变化相适应。人事管理部门的职能也发生了变化。即对人才市场的直接经营管理转变为“服务性”管理，其对人的管理转变为对市场的管理。人事部门为人才市场构建框架。制定科学的政策法规.推动人才的合理有序流动，而且随着地方乃至全国各级人才市场的形成.人力资源开发与管理机制的完善。人才市场的灵敏度提高.使入才价格和供求关系之间的互动作用随着市场对人力资源的调节愈加明显，
2正确认识和开发管理人力资源
人力资源，有时也称人力资本，这个词最早由美国著名经济学家舒尔茨提出.他当时认为:“人们获得了有用的技能和知识……这些技能和知识是一种资本形态，这种资本在很大程度上是慎重投资的结果……用于教育、卫生保键和旨在获得较好的工作出路的国内迁移的直接开支就是〔人力资源投资的)明显例证。另一位叫加里·贝克尔的经济学家在专著《人力资本》中更明确界定:“‘所有用于增加人的资源并影响其未来货币收人和消费的投资为人力资本投资。这种投资包括教育支出、保健支出、劳动力国内流动的支出或用于移民人境的支出等方面。据此可见，人力资源开发其内涵是相当广泛的.从横向上几乎囊括政府人力资源的各个系列，从纵向上看主要包括政府进行人力资源开发的教育、培训、发现、评价、使用、流动、二次开发等。
在人力资源开发过程中。人力资本投资是一项带有风险的投资，在政府、企业、个人三方面无一例外。就政府面言.主要有“组合风险”、政策风险、折旧风险、人才外流风险:就企业而言.主要有“不可预知风险”、激励性风险、对象选择风险、人才外流风险等;就个人而言.主要存在适用面风险、个性风险、环境风险、意外风险等。如上各种风险的防范，则需要政府、社会、个人多方面共同努力。如政府方面应加强人力资本投资的指导，尤其是具体操作方面，提高政府管理公共事务的能力，使各类人才能做到人尽其才、才尽其用，减少人才外流的人力资本投资损失。对社会或企事业单位而言，既要对政府行为进行认真而深人的研究，又要加强市场调研，还要加强单位内部管理，创造一个良好的人才激励机制。个人方面则主要是正确定位，一是顺应社会发展潮流.把个人理想与杜会进步紧密结合起来;二是基础要扎实，知识面要广博;三是人力资本投资要在充分认识自我的天斌条件、个性偏好基础上作慎重的选择。我们应注意到，在人才市场上，“专业对口”与挑选人才的矛盾一直突出，甚至很大程度上影响着学校人才培养。用人单位的专业限制如同一堵高厚的围墙将无数人才拒之于外，在人力资源配置上，用非所学与用非所长从而不能人尽其才，成为一个误区。其实，“专业不对口”在许多人或许多场合下是具有相当合理性和积极性的，它不仅是人才流动的一个重要原动力，也是人才由“专才”造就“通才”的一个重要原因.而且是社会发展的一个正常现象，甚至是政策发展的推动力。当然，这只是人事管理中一个导向问题。总之，就人事部门而言，建立人力资源开发与管理机制，改变过去因人设事的传统管理观念，树立人力资源管理理念，不仅要将合适的人放到合适的岗位上，而且要为合适的人设置合适的岗位，而这只有通过人才市场化的调控才能实现。
3借鉴西方人力资源开发与管理的先进经验，培植具有中国特色又能与世界接轨的中国人力资源管理模式
篇2
为第三人利益合同本身并不是一种固有的合同类型，此种合同通常表现为当事人在订立合同时，以一项附加的“为第三人约款”使第三人取得该合同设定的权利。即在形式上，为第三人利益合同通常表现为某个基本合同（原因行为）加上一个“为第三人约款”。为第三人利益合同涉及到三方面的法律关系：补偿关系，对价关系，给付关系。
当事人之间订立为第三人利益合同，约定由债务人向第三人为给付，这样便形成了三方面的法律关系。即：债权人与债务人之间的补偿关系；债权人与第三人之间的对价关系；债务人与第三人之间的给付关系。三者的法律关系如下图：
一、补偿关系
“补偿关系”是债权人与债务人之间的关系，它揭示了为第三人利益合同中，使债务人对第三人负担债务的原因。
补偿关系是债务人愿意向第三人为履行的原因，即债务人为什么会接受债权人指示向第三人为履行的原因。如债权人和债务人之间购买鲜花的合同（约定由债务人向第三人履行鲜花交付义务），再如投保人和保险人之间购买保险的合同（约定保险人向第三人履行保险金给付义务）。
对于该原因行为的类型，有学者认为只能是基于债权人和债务人之间的合同关系。“补偿关系只有通过当事人之间的基本关系反映出来，才会有利他合同的存在，在基于侵权行为等原因而产生的债的关系的情况下，债权人使债务人向第三人履行，以代替向债权人履行，并非第三人利益合同的问题，而只是第三人履行的问题①。”依照上述观点，除债权人和债务人之间的合同约定关系之外，债权人和债务人之间的其他关系，如侵权赔偿关系等，不能成为债务人向第三人为履行的原因行为。但是，笔者不能赞同上述观点。笔者认为，在基于侵权行为等原因而产生的债的关系下，只要债权人与债务人对债之关系作出了约定，而使债务人向第三人为履行，仍不妨认定为第三人利益合同。
曾经有学者对“补偿关系”的称谓的妥当性进行过分析，认为“补偿关系”只可揭示在原因行为为有偿行为的情况下，债务人同意向第三人给付的原因，但不可适用于原因行为为无偿行为的情形②。其实，原因行为有偿亦或无偿时对于为第三人利益合同的成立并无实质性的影响，如果我们仅把它作为一种称谓，而忽略其字面意思，其结果并不会影响我们进行学理研究。实际上，学者们在阐述这一问题时也都是基于这样的立场③。补偿关系，我国台湾地区学者戴修瓒又称为“内部关系”或“填补关系”。“补偿关系即为使约定人对于第三人负担债务原因之约定人受约人之间之法律关系④。”主要有以下三种表现方式：附加在债务人与债权人之间的双务合同之上的为第三人利益合同；附加在债务人与债权人之间的单务合同之上的为第三人利益合同；补偿关系无须必为由契约而生之债权关系，以得为基于其它原因而生之债权关系，例如基于侵权行为而负担损害赔偿债务者，向第三人为给付，以代替向债权人为给付，而成立为第三人之契约⑤。
二、对价关系
“对价关系”是债权人与第三人之间的关系，其揭示了为第三人利益合同之债权人自己不受给付，而约定使第三人取得权利的原因。如债权人和第三人之间有赠与关系，故约定债务人向第三人为标的物交付之履行；如债权人和第三人之间有买卖关系，故约定债务人向第三人为标的物交付之履行。
对价关系可以适用各类债的关系。补偿关系与对价关系各自独立，对价关系不成立、无效或被撤销都不影响为第三人利益合同的效力⑥。债务人不能以对价关系不存在为理由拒绝给付，如已为给付，不得请求返还。只有“要约人（债权人）对于受益第三人可依不当得利的规定请求返还⑦。”
台湾地区学者将这种原因关系分为两种⑧：一种是债权人为自己的利益订立为第三人利益合同的对价关系，如债权人为第三人的债务人时，为免除其债务，约使其债务人对于第三人为给付；另一种是债权人为第三人利益而订立为第三人利益合同的对价关系，例如债权人对第三人为赠与的意思而约定使债务人为给付，使第三人取得债权。
对于对价关系，我国台湾地区学者戴修瓒称为“外部关系”。“为第三人之契约，债权人自己不受给付，而约使第三人取得权利之受约人（债权人）与第三人之原因关系，谓之对价关系⑨。”
三、给付关系
给付关系又被称为“履行关系”或“涉他关系”，即债务人与第三人间的关系，实质上也就是“为第三人约款”所形成的主要权利义务，第三人因此而直接独立地取得请求给付的权利。如第三人直接要求债务人交付标的物的权利；如受益人直接要求保险人支付保险金的权利。
四、三者间的关系
1．补偿关系作为基本原因行为，与为第三人约款之间存在密切的联系。二者之间关系究竟为何？在理论上有“并存契约说”与“单一契约说”两种不同的见解⑩。“单一契约说”主张补偿关系和为第三人约款二者已经融合为一个契约，成立、存续上彼此牵连，补偿关系无效或被撤销，为第三人约款也绝对无效，反之亦然。“并存契约说”则从主从合同关系的原理出发，认为二者之间存在的是一种单向的从属性，补偿关系无效或被撤销，为第三人约款并非当然不复存在，只是因此会产生债务人对第三人的抗辩而已；反之，为第三人约款的无效、被撤销或因第三人拒绝受益之意思表示而归于消灭时，更不必一定导致补偿关系无效。
但是，不论持哪一种学说，在补偿关系不成立、无效或被撤销时，无论为第三人约款是随之消灭或仅生债务人对第三人的抗辩（包括权利不发生的抗辩、权利消灭的抗辩等），在债务人对第三人给付之前，债务人可以基于补偿关系不存在而拒绝向第三人给付。在债务人向第三人给付之后，情况则变得稍微复杂些。但通说认为，债务人此时不得以补偿关系不存在为理由而直接否定物权的变动，而仅能以不当得利的规定主张其权利。
2．对价关系是债权人与第三人之间的原因关系。但对价关系的有效成立与否，并不影响为第三人约款的成立。债务人与债权人订立为第三人约款时，不必表明对价关系是否存在。对价关系不成立、无效、或被撤销时，为第三人约款的成立并不因此而受到影响，债务人不得以对价关系具有瑕疵而拒绝向第三人给付；第三人对债务人请求给付的权利也与之无关，仅于债务人对第三人给付前，债权人可以请求第三人将其因为第三人约款所取得的请求权转移给自己而已。
3．补偿关系与对价关系均不存在、无效，或被撤销时，即便存在向第三人履行的为第三人约款，债务人向第三人为履行也是没有任何法律依据的，因此，债务人自然可以拒绝向第三人为实际履行，已经实际履行的，也可以要求返还。具体而言：债务人在履行前，可据此对第三人拒绝给付。在债务人已经履行后，可以根据以下两种基本类型分别讨论：对于具有抚养生计照顾第三人利益和对价关系为无偿的合同，债务人可根据不当得利直接要求受益第三人返还所获利益；对于以缩短给付为目的的为第三人利益合同，债务人对债权人或受益第三人可选择其一主张不当得利返还请求权 。
注释：
①房绍坤.民商法问题研究与适用.北京大学出版社.1998:206.
②尹田.论涉他契约.法学研究.2001.1.
③[德]迪特尔•梅迪库斯.杜景林,卢湛译.德国债法总论.法律出版社.2004:582.
④史尚宽.债法总论.中国政法大学出版社.2000:632.
⑤史尚宽.债法总论.中国政法大学出版社.2000:632.
⑥王泽鉴.民法学说与判例研究(第六册).中国政法大学出版社.2005:131.
⑦刘春堂.判例民法债编通则.三民书局.1984:263.
⑧史尚宽.债法总论.中国政法大学出版社.2000:643.
篇3
长期以来，虽然企业部门也有相当严格的考核制度，但考核的标准往往只能在一个纸上，而无法通过每一张纸去全面体现出一个领导班子所用成员的工作量和工作能力，没有了全面的比较，这种考核也就形同虚设。作为一个管理者，每天要拿着一大堆的纸质来看才知道员工做了什么，天天看着这些考核的纸张也就相当于失去了这个岗位所要发挥的作用，而如果不看这些纸张也就不解下属员工能做什么？做得了什么？是怎么做的？做到了什么样的程度？以什么样的态度或方式方法来做的？做的效果又如何？这些就全然不知。作为一个企业的人事主管，试必会导致用人不当或无法用人的局面，知人善用那就更成为一句空话。相比之下，利用现代网络技术和计算机对每位员工进行绩效考核，可以一目了然的对每一位员工显示所做的一切，更不会忽视某一位员工工作能力和工作量，达到知人善用。通过绩效管理，把那些整天无所事事、无所作为、一味的想占企业便宜的食利者将受到工资和奖金的制裁，真正体现一个公正、公平、客观、精确、全面的绩效考核，同时为响应国家政策拟定开发一套：基于.NET的人事绩效考核管理系统。
（一）人事绩效考核管理系统
一般来说，企业都需要制定人事绩效考核的标准，绩效就是以一定的规划条件来设计员工所完成的工作任务和工作量，其最根本的问题就是绩效的评价指标和如何按照这些指标规定去发放薪酬、奖罚、提优或者降级处理成为关健所在。如果利用人工月月去计算这些，试必会造成很大程度的作弊和浪费人力。根据上述需求描述设计一个B/S结构的人事绩效考核管理系统，通过实现员工管理、职称管理、绩效管理、考勤管理、离职管理等功能模块来构建一个符合实际需求的企业绩效考核的互动平台。
（二）系统用例
通过图1明确地看出本系统的使用者有2类，人事秘书和人事主管。各用户的操作权限为：
（1）人事秘书。拥有对人才库管理、劳动合同管理、员工管理、考勤管理等模块的操作权限。
（2）人事主管。拥有对离职管理、薪酬福利管理、绩效管理等模块的操作权限。
图1人事绩效考核管理系统用例图
（3）系统实现。员工管理通过对员工姓名、职工号、性别、岗位、档案号和所在部门等基本信息进行导入、添加、修改、删除和下载操作，同步将员工信息数据存储到数据库中。人事秘书通过相应页面一目了然地掌握员工相关信息。
员工信息管理模块页面如图2所示：
图2 员工信息管理模块页面
考勤管理通过对员工上班时间、下班时间和其他情形等基本信息进行添加、修改、删除操作来实现考勤数据同步存储到数据库中。人事秘书通过考勤管理全面地掌握员工考勤信息。
考勤信息管理模块页面如图3所示：
图3 考勤信息管理模块页面
二、结束语
在人事绩效考核管理系统开发的过程中，我觉得就目前情况来看，虽然人事绩效考核管理系统的发展促进了绩效考核效率的提高，但是人事绩效考核管理系统还有很长的路需要走，起码在评判系统优良性的三要素：操作性、稳定性、功能性方面，还需要有很大的提高。
Abstract：With the development of information management system is widely used in every walk of life， in the personnel performance appraisal management field also appeared in staff management， job management， attendance management， leave management applications. With this system the expansion of applications， users put forward the function demand more and more on the system function. From the practical point of view， the personnel performance appraisal is a comprehensive property management， the performance management， and currently on the market of such software is relatively scarce. In view of this situation， this paper designs and implements the talent pool management， the performance management as the core of the labor contract management， staff management， quality management， inspection management titles， salary welfare management， staff and family planning management and other functions to meet the personnel performance appraisal management needs. The qualification title management， annual management， salary welfare management， changes in the job management functions are combined， effectively ensure the principles of fairness and justice in the personnel performance management process.
Key words： Management System Performance Evaluation C# Database
参考文献：
[1]齐科军.基于.NET架构的人事管理系统研究[J].西安石油大学（硕士学位论文），2014.
篇4
交换设备为了实现如集中监控、区域维护、集中计费、欠费自动停复话等维护，需开设各种外设终端。为了交换设备维护的安全，需对各种终端（DEVICE ID）的权限进行分类，定义出可使用的命令区域（COMMAND ACCESS）。如果在同一个终端进行操作，可给每一个操作者分配通行字USERID和相应的PASSWORD，不同的USERID对应不同的USER GROUP，USER GROUP定义了可进入的命令AREA和本组的一些权限。在系统产生的人机命令报告中能看到是哪一个USERID进行的操作，从而可保证交换机的运行安全和及责任快速定位。
1 人机命令区域的划分
S12设备7.4X版人机命令共划分为128个区域。现交换机定义的人机命令主要集中在56区域以前，局方可根据自己的需要，对命令区域进行调整。
1）显示某一人机命令在哪个命令区域。
AREA中可看到某一命令所在的命令区域。
2）修改人机命令对应的命令区域。
即把45号人机命令调整到30命令区域中。
2 对人机命令的访问权限划分可有两种方法。
方法一：管理某一外设终端所能进入的命令区域。它访问的关系表是R_DEV_ACCA和R_DEV7AREA。
1）显示某一外设终端所能执行的命令区域。
2）修改某一外设终端所能使用的命令区域。
如：使VDU 1不能使用AREA=3命令区域中的人机命令。
CMDACC=ON（允许使用），OFF（不允许使用）。
3）使某一外设终端不能使用人机命令。
方法二：如果同在某一维护终端进行操作，但对不同的操作者定义不同的使用命令权限。
1）显示某一通行字USERID所对应的USERGRP。
2）修改某一通行字USERID所对应的USERGRP。
此命令只有USERID所对应的USER GROUP级别较高，即4813命令产生报告中USE-PROF，GROUP-PROF，OFFICER对应的为Y时，才能使用（见第3），否则会出现没有权限的不成功报告。现用的PW0001-PW0009从我局来看，所在的USER GROUP在第7组，权限低，可以用修改关系表的方法改到权限较高组后即能使用此命令。它访问的关系表是R_S12USR_B。D_LPI是关键域，可修改USERID的名字。最多可达999个USERID。
3）修改某一USERID的PASSWORD。
修改不需输入老的PASSWORD，但定义好的PASSWORD无法用人机命令显示。它虽然在R_S12USR_B中，但也不是ACSII码。
4）显示某一USER GROUP所对应的命令使用区域。
5）修改某一USER GROUP所对应的命令使用区域。
它访问的关系表是R_S12GRP_A，系统中最多可分255个USERGRP。
6）显示本终端现用USERID的情况。
7）显示本系统目前登录的用户。
8）某一USERID退出系统。
对MPTMON和通过适配器连接的终端，使用某一人机命令后用“；”结束，系统即自动退出登录。对MMC终端，则每一次均重新输入USERID和PASSWORD，不存在退出登录的问题。
3 系统现用的常用命令区域
4 某一本地网S1240权限设置方案
1）交换维护中心人员使用：重新定义。
2）区域维护中心和其它终端仍使用原通行字（pw0001-pw0010）和密码（pw0001-pw0010），但通行字和密码对应的重要命令区域为不可用。
①关闭重要命令区包括以下：
中继、DID对应的命令区AREA=2
源、目的局数据对应的命令区AREA=3
计费对应的命令区AREA=9
系统启动对应的命令区AREA=18
数据库操作对应的命令区AREA=26
人机命令管理 AREA=33
打PATCH AREA=36
七号数据对应的命令区AREA=42
②放开一些常用的显示类人机命令，如：
5794,5810,5802,5806,6171，116,117,118,136,1560,84由2放开到60
788,795,712,7473,1709，4261由3放开到60
5104，796，760由9放开到60
25，26，101，102，104由18调到14
1708由33放开到60
5334,241,250由42放开到60
3）退出终端，任一命令以“；”结束，则自动退出。
5 总结
综上所述，可根据本地所要求的具体情况，参照以上步骤，实现人机命令的管理，有效控制通信网络操作管理权限，避免人为原因造成对网络的影响。
篇5
人力资源管理系统就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员,并进行有效组织、评估绩效薪酬和有效激励,以满足学校和个人的需要,并有效地在发展的过程中为了实现最佳的组织性能。即运用现代化的科学方法,具有一定的人力资源组合合理培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例。同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。[3]
2 十二师信息中心人力资源管理系统的设计与实现
2.1基本信息开发
员工的基本信息如:姓名、性别、学历、学位、部门、职务、人员状态(在职/兼职/离职)、图片(正装照、二代身份证扫描、最高学历证书扫描)需要在系统显示出来,除此之外,还可以选择定义院系、有何专业特长等等,简单的员工基本信息需求字典如表1所示。
表1 当前用户表
2.2 员工履历管理需求
记录员工履历信息,尤其是高级管理人员的个人工作信息,便于领导了解员工的历史工作情况。对于十二师信息中心来说,有以下需求:人动的部门、职位、学历、工作内容、业绩、开始和结束时间。
2.3 员工合同管理需求
十二师信息中心的人力资源管理系统提供标准的合同管理台帐,如和员工签订的劳务合同、与银行签订的借贷合同以及这些合同的修改、续签等活动。它主要包括合同类型设置、合同信息管理、合同数据分析等。
3 设计目标
十二师信息中心人力人力资源管理系统的设计目标是要以开放的建设思路为设计总目标,在系统建设过程中,坚持统一设计,均匀设计,模块化结构,便于扩展,分步实施的设计理念,确保高度的可扩展性,开放性。具体的系统设计的总体目标如下:
3.1 灵活的资源分类系统
采用Web方式以及跨平台、跨数据库等技术,系统整体应具有适应不同操作系统、数据库的优势,充分保护已有投资。管理员最终用户使用资源库和对媒体资源进行有效管理的基础是资源分类系统,分类系统的设计是否合理,直接影响系统管理员在资源管理效率以及最终用户的复杂程度。对与用户使用资源库和媒体资源库的管理这两方面的考虑,系统尽可能的提供了灵活的按类别类管理的措施,来满足不同类型教学素材以及不同用户对素材的分类的要求。[4]
3.2完善的后台管理系统
系统应提供操作性好、安全性高的人力资源管理平台,使管理员可通过该后台对人力资源进行编辑资源、添加资源、删除资源以及资源整个文件的上传等通用操作,并针对一些用户上传大量人力资源的需要,可以提供人力资源的批量上传的功能。
3.3可靠的用户认证系统
使用户在网络平台上可以注册用户,管理员可以对注册的用户检查认证。管理员可以对用户进行添加、删除、修改等功能。
3.4全面的权限管理系统
权限管理是人力资源管理系统管理重要的一个方面,根据的用户的不同,权限也不相同,比如对管理员用户可以删除全部资源,而会员只能删除自己上传的资源,而普通用户只具有浏览资源的权限。
3.5基本的交互功能
人力资源管理系统可以通过留言板、论坛、在线QQ等和用户进行互动,使之具有基本的交互功能。[5]
3.6系统安全
安全性是任何应用系统都必须重点考虑的问题,在方便管理以及使用的前提下,应提供尽可能完善的安全管理方案。
3.7功能模块开放性
功能采用模块化设计的优点在于在核心模块外,还可以根据用户不断的新需求进行开发、定制功能、扩展新的功能,快速搭建具有符合我中心本身的中职教育教育资源管理平台。[6]
篇6
Keywords: urban land; The urban traffic; The present situation; relationship
中图分类号：F291.1文献标识码：A 文章编号：
一、 城市土地利用与城市交通规划现状
对于城市土地按照其功能可以分为商业用地、工业用地以及居住用地等。而对于大多数城市来说，也对以上三种用地进行了详细的划分，像对于商业用地，其根据所在城市的地理位置分为中心商业区，城郊商业区以及小区商业区等；像居民用地根据城市的收入分为高收入、中收入以及低收入居民用地。
在我国大多数城市中都是结构单一的中心结构模式，即就是只有一个城市中心，且一般都位于城市的中心地带。由此就造成了城市土地的不合理利用，以及交通压力大和环境压力大的现象。对于这种问题则对整个城市进行多中心布局即可，将城市中心均匀分布在城市的各个位置，从而避免过于集中。在当前中国城市土地利用中还存在城市土地利用不合理，城市规模过大以及基础设施发展滞后于城市规模，城市土地利用的强度不合理等问题。如今，各大城市都开始在郊区建立新型工业园以及居住用地。同时，在当前城市发展以及城市中心土地价格急速上涨的情况下，城市中心的居住用地会越来越少，而城市中心的居民以及消费者等也呈上升趋势，则城市交通规划以城市中心为重点成为必要。
二、 城市土地利用与城市交通的相互关系
城市土地利用与城市交通之间的相互关系是一种循环的作用与反馈的关系。城市土地利用对城市交通影响主要表现在不同的城市土地利用状况都有不同特点的交通模式与之对应。当然，城市土地利用与城市交通规划也是相互影响相互制约的。对于城市土地利用强度过大，必然会造成城市交通压力大，严重影响城市的交通。而在城市实际的规划过程中，交通规划必然也会在空间上影响城市的发展以及城市土地的利用状况。笔者认为，在认识城市土地利用与城市交通的关系时，可以从以下三个方面着手：
2.1 土地利用结构决定交通运输需求
城市土地开发方式对城市交通的发展有着能动作用，当然，随着城市的发展，这种作用也会越来越明显。在对城市土地利用与城市交通关系的研究中可以知道，城市内部居民的出行方式以及交通量等，基本上是利用空间分布的一个函数。城市中当有新的土地开发时，必然会产生新的交通需求，当然也就改变了原有的平衡，则建设新的交通设施等成为必要。城市交通的需求在很大程度上取决于城市土地利用的状况，城市土地的利用不仅决定了城市交通源，而且也决定了城市交通量以及城市交通方式。这也就使城市土地利用状况要求不同的城市交通模式与之对应。
2.2 城市交通的建设影响土地利用结构
交通作为城市的骨架，在很大程度上反映了城市的空间结构。同时城市交通发展的状况也决定了城市自身的形态以及城市发展方向，由于我国经济的快速发展，城市也得到了迅速的发展，因此，在对城市交通进行规划时要有长远的规划以及眼光。特别是在以往的研究理论像土地规划和经济地理中就有提到，地租理论是土地利用量评价的主要方式，规划依赖于地租价值。
2.3 城市土地利用与城市交通之间的相互协调
城市交通与城市土地利用的关系实质上反映了土地利用与交通设施的关系。土地利用决定着出行生成活动，这就使土地利用决定着交通设施的需求。当然，对于城市交通设施的供给，在很大程度上也改变了土地承载的活动，从而改变城市土地利用的状况。而在城市土地利用与城市交通规划的相互关系中可以用下图来表示：
从这个城市土地利用与城市交通规划的相互关系图中可以看出，在这个环形的任何一个环节改变都会给其他环节带来影响。特别是在一个城市中，从土地开发利用出发，总是希望土地利用效率越高越好，尤其是对于城市中的某些黄金地带，都是投资者们都希望得到的。然而，对于这样的黄金地带过度的开发利用，必然出导致城市土地利用与城市交通的不协调问题出现，也即导致出行的增加，然而对城市交通的设施则提出了更高的要求，也使交通设施得以改善。对于可达性的继续增加，则又会吸引人们对该地区在人力以及物力方面的加大投入。这就是城市土地利用与城市交通的相互反馈的过程。
三、 结束语
正确认识以及理解城市土地利用与城市交通的相互关系，从而解决城市中的交通问题，同时也要进一步发展以及探索更加有效合理的交通机制，保证城市土地充分高效利用的同时，保证城市交通与城市土地利用的协调发展。当然，这需要建立在对城市土地利用与城市交通有着正确认识的基础上，而在对其关系的认识时可以从土地利用结构决定交通运输需求，城市交通的建设影响土地利用结构以及城市土地利用与城市交通之间的相互协调三种关系着手，从而对城市土地利用与城市交通两者有着正确的认识与理解。
参考文献：
[1]贺奇,张大伟.城市交通与土地利用协同发展分析[J].科技信息, 2010,( 27).
[2]陈燕萍.城市交通问题的治本之路[J]．城市规划，2005．
[3]王万茂．土地利用规划学[M].北京：中国大地出版社，2006．
[4]侯立文, 谭家妹. 城市交通用地的研究[J]. 城市环境与城市生态，2003，(1).
[5]刘澄清等.城市土地利用与可持续发展的城市交通[J].中国人口资源与环境,2007.
篇7
DZ公司是专业从事食品、乳品、药品、日化、农化等行业软包装制品的外商独资企业。主要产品有环保立袋、塑包膜、铝箔和铝塑复合材料、易撕性盖材、脱氧剂包装、干燥剂包装、热成型底盒片、铝塑复合软管片材、重包装铝箔袋等。公司拥有十色印刷机、八色印刷机、无溶剂复合机、双模头淋膜机等150台先进设备，12条生产线，目前是国内最大的软包装企业。公司80%的产品为集团内兄弟公司配套服务，并远销至美国、台湾、加拿大等国。
根据相关资料表明，我国印刷行业从业人员约340.5万人。由于行业的迅猛发展，印刷专业人才缺口日趋明显，目前已达15万。由于DZ公司属于上海和苏浙为中心的长三角印刷产业带，属于国内经济最活跃的地区之一，人才竞争尤为激烈，再加上国际石化产品价格的不断升温，使得公司保持高绩效、低成本赢得市场竞争优势更加迫切，也成为印刷行业竞争的焦点所在。而绩效考核作为绩效管理的主要环节，显得尤为重要。
近年来，我国印刷市场仍旧保持着快速的发展势头，对专业人才的需求与日俱增。人才的紧缺已是制约企业、行业继续发展的关键瓶颈。这种行业的特殊性，使得最大限度的发挥现有员工的主观创造性，提升工作绩效，显得尤为重要。所以，通过对DZ公司绩效考核体系的改进研究，对公司提高管理水平和可持续发展有着极为重要的现实意义。
一、改善前绩效考核存在的问题
为了保证对原先绩效考核体系更客观的评价，进一步提炼我们所要解决的问题，针对原先的绩效考核体系涉及的目的、方法、项目等内容，采取访谈和调查问卷的方法。对DZ公司原先绩效考核体系的现状予以分析。
通过对访谈和调查问卷结果的分析，可以发现，有70%的员工认为，原先的绩效考核机制中，大多数制度都有，但是在体系的科学性、激励性、公正性和公平性方面，员工的评价普遍不高。只有12%的员工认为非常科学合理和比较合理，有60%的员工认为激励性不够，而认为公正的员工只有30%。多数员工认为在原先绩效考核体系运转下，绩效考核对客户服务改善、绩效提升、内部管理加强、员工素质提高的影响作用并不乐观，其中最低的就是绩效，只有5%的员工认为原先绩效考核体系运转下将会对公司绩效产生比较好的影响。
（1）从绩效考核目的来分析；约有64%的员工只认为绩效考核只是为了薪酬分配和晋升评价。只有个别人员认为，绩效绩效考核是为了管理的改善。
（2）从绩效考核内容上看，74%的员工认为绩效考核内容不能反映自己的工作，缺乏指导性、关键性，未能真正反应岗位的真正核心价值之所在。造成这个问题的原因，在于原先的绩效考核评价表更多的在于主管的主管评价，缺少关键的KPI指标，无法客观的反映员工的本职工作。
（3）从绩效考核的方法来看，69%的员工认为不满意，25%的员工非常不满意。这与原先的体系中，在日常的操作中，只有自己的主管确定，只要不超出公司的比例即可，并且没有真正让多维度参与，对结果的评定不是非常的客观。
（4）从绩效考核周期统计分析，77%的员工认为不满意，14%的员工非常不满意。这主要是由于原先的体系半年一次，不能真正反映当期的工作业绩，更没有能提供员工的及时改善的机会，失去了绩效考核的本来意义。
（5）从绩效考核结果上分析，只有15%的员工感到满意，其他80%的员工认为只与薪资和晋升有关系，没有真正体会到绩效考核在于改善的结果上。原先的体系不能反应员工的成长和发展的空间，只凭员工的主管直接的感受，缺乏科学性和严谨性，也不利于成本的管控。
（6）从整体的绩效考核评价上，67%的员工对目前的绩效考核体系感觉到不满意，需要改进。在是否需要改进的评价上91%的员工认为非常好。这充分说明，DZ公司的绩效考核体系急需要改进。
二、DZ公司绩效考核体系的改进
为了增强企业竞争力，确保公司在行业内的领先者地位，公司决定全面审视原绩效考核体系，在保留原先体系合理环节的基础上，结合，目前关于绩效考核的最新研究成果和方式，着眼于改进设计新的体系，主要运用BSC及KPI关键目标设定方法，设计更为科学、合理、有效的绩效考核体系，其目的在于让绩效考核体系真正成为内部管理的有效手段，更为重要的是，要让绩效考核体系成为长效机制，而不再只是流于形式，让企业实实在在受益于绩效水平的改善。本章围绕上章节员工访谈及问卷调查的结果，对DZ公司员工绩效考核模式的考核目的、方法、考核项目及比例、考核主体、周期及频次、结构分布、结果应用等进行调整，尝试策划绩效考核体系的新模式，解决DZ绩效考核体系的缺陷。
1、绩效考核的目标调整
原有的绩效考核模式只针对员工个体，要求个人的工作能力和责任感，更侧重于考核者的素质，以员工的品德、能力、责任感等个性特征为绩效考核目标。这种绩效考核模式其实是信奉优秀的个人必将成为一个优秀的整体，想达到以点到面的效果；单纯把绩效考核结果作为员工奖惩的依据，而不是训练发展的依据；绩效考核忽视了被绩效考核者的感觉，没有真正让被绩效考核者全程参与目标订定、目标达成、目标检讨过程，绩效考核只是由绩效考核者单方完成的一项任务而已。新的绩效考核体系中结合企业的经营环境、发展目标等，重新修改并明确绩效考核体系的指导思想和原则。
新的绩效考核体系要满足企业发展需要，满足员工发展需要、满足绩效考核本身需要、适合外部环境需要，将企业整体目标、部门目标、个人目标通过层层分解的方法落实到每一个员工的日常工作中。DZ公司新绩效考核体系通过制定企业整体KPI、部门KPI和个人KPI，使得绩效考核的目的由以往的重能力、轻绩效的转变到以绩效达成为主、兼顾能力培养的绩效考核新模式。绩效考核目的更加明确清晰，针对绩效的考核更为重要。
2、绩效考核方法的选择
管理者需要知道其员工是否在有效的完成工作，公司的战略目标是否有效的落地，是否存在改进的必要。绩效考核是绩效管理系统的重要组成部分，而具体在现实中采取何种方法显得非常重要。
系统性绩效考核方法往往与企业的战略目标、企业文化、核心能力培养等相联系。此类绩效考核方法强调企业是一个整体，每一个部门和岗位都作为组织系统中的一个有机体存在。在系统的绩效考核方法中大量运用了比较类、量表类、事件类等一般性绩效考核方法来绩效考核具体的部门和岗位绩效。根据对目前绩效考核方法的研究和分析，平衡计分卡（BSC）和关键绩效指标（KPI）的方法是目前比较系统的管理方法，同时，结合360度评价方法的精华，更加客观的评价相关绩效。平衡计分卡的核心就是通过财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个维度相互驱动的因果联系展现企业的总体战略，财务方面反映企业过去的绩效；客户方面及内部业务流程方面确认目前及未来企业成功的关键因素；学习与成长方面则深刻体现出“以人为本”的管理思想，创造了企业长期的成长与进步。并通过在长期和短期目标、财务和非财务衡量方法、滞后和领先指标、以及外部和内部的业绩保持平衡、实现兼顾，实现绩效评估、绩效改进，确保日常业务运作与企业的经营战略保持“动态平衡”。
平衡计分卡管理方法实施的基本过程为，根据公司面对的内外部环境和公司自身的优劣势分析的前提下，通过战略的管理方法，使得公司经营战略予以聚焦，此过程一般由公司的决策层负责实施，然后按照平衡计分卡所涉及的财务、客户、内部经营过程、学习与成长四个方面指标之间相互的驱动，来实现战略的落地和日常经营过程中对战略的修正和完善。
DZ公司原先的绩效考核方法，由于更多的侧重于员工个人的表现，而忽略了公司战略和组织的绩效，使得绩效考核没有真正反映公司的战略经营导向，也无法保证公司战略的实现。DZ公司绩效考核体系的改进，就是要利用平衡计分卡管理方法的基本思路，首先从公司的战略人手，通过财务、客户、内部经营过程、学习与成长四个纬度对公司的战略逐步展开，并且有效利用指标之间相互影响促进，达到来实现绩效考核一绩效改进及战略实施一战略修正的目标。
关键绩效指标（Key Process Indication，简称KPI）是通过对企业内部流程的输入端、产出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，来衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使各部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确员工的绩效指标。
关键绩效指标方法的基本过程就是：设定与企业流程高度相关的标准值，定出一系列的对企业发展、经营有提示、警告和监控作用的标准衡量指标，然后把实际经营过程中产生的相关指标实际值与预先设定的标准值进行比较和评估，并分析出现偏差的原因，找出解决的方法和途径，起到事半功倍的效果。
针对DZ公司对于原先绩效考核体系访谈、问卷调查中，74%的员工认为绩效考核的指标不能反映自己的工作，缺乏指导性、关键性，未能真正反应岗位的真正核心价值之所在。DZ公司绩效考核体系的改进就是要利用关键绩效指标（KPI）的理论精髓，围绕公司的战略分解，从平衡计分卡所涉及的财务、客户、内部经营过程、学习与成长四个纬度有效的转变成部门和员工个人的更直接的绩效指标，从而达到从员工到组织对公司经营战略指标的有效承接。形成由平衡记分卡确定的战略KPI体系，最大限度的促进公司战略的实现。
360度绩效考核法是由被绩效考核者的上级、同事、下级或客户以及被绩效考核者本人担任绩效考核者，从多个角度对被绩效考核者进行全方位的评价（如下图所示），通过反馈绩效考核结果，从而达到改变被绩效考核者行为，提高工作绩效，促进其职业发展的目的。
原绩效考核采用DZ公司新的绩效考核体系在原有绩效考核模式中的尺度评价法的基础上，引入了新的系统性绩效考核方法，包括平衡记分卡（BSC）、关键绩效指标法（KPI）、360度绩效考核法。加入了职能模型的考量（员工个人能力，包括管理职能、专业能力）。在将部门目标设定时采用目标管理及平衡记分卡的方式进行。通过财务面、客户面、流程面、学习成长面设定指标。并在每月的经营决策会上检讨达成状况：与月绩效奖金挂钩。以确保指标的达成及部门工作重点及目标的达成。部门绩效考核体系强调了绩效目标按总目标——单位目标——个人目标进行分解。
3、绩效考核项目的调整
绩效考核项目包括关键绩效指标（结果考核）、人员能力（组织能力、人员管理、自发能力）等指标，确定员工绩效考核具体项目及占比。
一种新的绩效考核模式适应企业与否，其绩效考核中考核项目的设定尤为重要。原有的绩效考核只针对员工的品德能力，新的绩效考核将不仅仅关注绩效结果，更加入对人员后续能力的培养。故绩效考核不仅仅包含绩效考核结果，需加入对人员能力的绩效考核及人员下一个绩效考核周期内着重需培养的能力检视。
DZ公司员工新绩效考核模式在绩效考核项目上变动最为突出，由原来的“品德、能力、责任感、绩效、部属培养、学习愿望”变成由KPI主导的“关键指标、核心能力（组织能力、人员管理、自发能力）”。考虑公司现状及长期的营运目标，为达成有效培养人才的目的，经讨论，关键绩效指标（结果绩效考核）拟占比60%-70%，是对员工绩效考核期内工作绩效的反馈。人员能力拟占比约30%-40%，通过核心能力等级评定进行评分。
针对结果的绩效考核，着重从公司的愿景及企业核心价值出发，由公司的战略目标、延展到部门的关键目标、再从部门的关键目标延展到岗位及个人的关键目标。将公司目标和部门目标、员工目标紧密相连，从中提列出公司KPI、部门KPI、个人KPI。在新的绩效考核指标中更加细化地分析指标，订出更细致的指标，以关键指标为例，又分为达标率、稳定度、困难度、结果质量、工作量等绩效考核细化指标，使得目标的进一步细化和深入。
针对能力的绩效考核，主要从公司的愿景及企业核心价值出发，提炼出符合公司价值的各阶层主管及人员所需要的能-力。通过展开核心职能讨论会议，选定二大类共九项核心职能，作为员工能力绩效考核的主要项目，第一类是组织能力方面，主要围绕高中初阶员工不同的管理别核心职能订定，含创新思维、服务导向、专业能力、团队合作；第二类为人员管理方面，主要围绕五个核心而定，包含赋能授权、变革领导、赏罚公平，目标设定，沟通辅导。另外针对幕僚职，人员管理方面用自发能力替代绩效考核，自发能力是员工自动自发的完成工作及学习的能力。能力按照公司新能力模型分为四大等级，L1-L4，定义如下：
原有的直属主管打分到新的绩效考核对象中加入了被绩效考核者的自我评价及平行部门间的评价，使考核者作为核查者的身份对自评的结果进行调整，加大了被考核者自评在绩效考核中的分量。同时，绩效考核过程中，直属主管的权利被削弱，因为绩效考核者来自各个部门和层级，有绩效考核人资部门、直属主管、上一级主管、平行部门同事或主管等。
4、绩效考核结果的调整分析
因DZ公司属快速发展型企业，为使人才养成速度跟上企业发展速度，并且更好的激励员工。其设计的绩效考核等第分配比例及相关说明也进行了调整。
员工绩效考核等第分为“极优”、“优”、“好”、“待改善”、四个层级，分别对应的分数区间为90（含）以上，80-89，60-79，59（含）以下。分值：极优5分、优4分、好2分、待改善1分。年度绩效考核评分采取百分制原则，绩效考核主管根据员工的工作表现逐项打分后进行累计。为使各评核主管有相对统一的衡量尺度，提供绩效考核评分说明给予参考。
5、绩效考核结果的应用
DZ公司员工原绩效考核体系只是在员工晋升和奖惩上利用了绩效考核结果，为了绩效考核而绩效考核。原绩效考核运用的层面很窄，绩效考核结果没有达到有效使用。新绩效考核体系，拟针对绩效考核产生的资源做以下应用：
（1）针对绩效考核成绩，对员工进行有依据的奖惩。
（2）针对绩效考核KPI的整体达成状况，为下一期的绩效考核KPI设定提供参考；
（3）针对绩效考核结果，重新调整下一时期绩效考核部门分数分配比例。
（4）针对绩效考核结果，分析员工能力（管理别核心职能及专业别核心职能）的欠缺，对员工需要加强的方面制定发展计划，结合人资部门的课程制定提升的方法及计划，包含教育训练课程，实际操作记录等等
（5）结合员工的自我发展期望及组织目标，订定员工个人的职涯发展计划。
DZ公司新绩效考核体系在对绩效考核结果的处理上不仅继承了原绩效考核体系中将绩效考核结果作为晋升的依据，同时认识到绩效考核的目的是为了改进员工的绩效而并非完全为兑现奖惩。在绩效考核的目的是绩效改进的观念指引下，Dz公司新绩效考核体系将绩效考核结果用于三个层面：
（1）绩效考核调薪
针对不同绩效考核等第，相对应的薪资调整是不同的，与薪资制度相结合更加紧密，针对50%的人员进行调薪。后3%人员予以减薪，表现一般人员不做调整
（2）与晋升相关联
绩效考核为极优及优以上人员才有晋升机会
（3）绩效不佳员工辅导及淘汰作业提供依据
在绩效考核过程中，如果表现为待改善，对绩效不佳员工，建议给予3—6个月的辅导改善期，若该员经过辅导及轮调工作后仍不能胜任，则会被纳入淘汰人员名单，最终被淘汰。
（4）员工个人发展计划拟定
在绩效考核结束时，新的绩效考核模式会根据员工的绩效考核结果拟定员工下一年的发展计划，一般会选取上一年度员工表现较弱的一两项职能作为重点改进对象，订定个人发展计划表，提出下一年度的训练需求，统筹安排共同性训练及每月追踪专业性训练的执行状况。
三、基于系统人力资源管理绩效考核体系优化的启示
DZ公司员工绩效考核体系改进结合了大量的绩效考核方法和策略，不仅有绩效管理方面的也有战略管理层面的，取得了较好的管理效果，公司、部门、员工的绩效都取得了显著的提高。
（1）绩效考核的改进有利于公司战略落地。通过平衡计分卡四个维度之间的内部逻辑关系，将原先公司抽象的战略逐级分解、承接。使得管理工作在公司整合有限资源情况下，实现资源的合理分配，有力推动公司战略的实现。
（2）有力推动公司内部的部门协同配合。改进后的绩效考核体系下，更加关注团队的绩效，通过个项指标将各个部门整合在一个体系下，有利于组织绩效的提升。
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一、引言
高校实验技术人员年终工作量统计和课酬计算是一项繁杂琐碎的工作。而目前不少高校采用手工填表(如Excel)的统计计算方式，存在着浪费纸张，计算复杂等缺陷，给实验技术人员照成不少困扰。因此研制实验技术人员的工作量管理系统应是“数字化校园”的重要组成部分，具有重要的现实意义。本论文针对湖北文理学院的实际情况，讨论高校实验人员工作量管理系统的设计和实现。
二、高校实验人员工作量管理系统的设计
高校的实验人员采用轮流上班的形式，有各种不同的上班时段，每一上班时段又有不同的工作量折算方式，因此工作量系统应提供课时折算的设置和实现.
（一）工作量的计算方式
设年终的总课时为 ,其计算公式如下：
(1)
其中， 表示正常工作日课时， 表示晚上课时， 表示双休日课时，而 ， 和 是各自的折算系数。
设年终课程为 ，其计算公式为：
(2)
式(2)中， 为总课时， 为每年需要完成的额定课时， 为表示超过额定课时的课时的费用。
（二）系统的模块设计
本系统主要分为三大模块，分别为工作量输入模块，工作量计算模块和系统输出模块。如图1所示。
图1 系统功能模块图
其中工作量输入和计算模块分别接受三种不同的工作量输入和计算。而系统输出模块主要完成个人总工作量报表和总工作量报表的输出和打印。
三、系统实现的的关键技术
本系统采用Java语言开发，主要使用Java中的GUI编程技术。
在界面设计上使用网格布局技术，完成系统的输入，核心代码如下：
public class LayoutUtil {
public static void add(Container container,int fill,int anchor,int weightx,int weighty,int x,int y,int width,int height,Component comp){
GridBagConstraints constraints=new GridBagConstraints();
constraints.fill=fill;
constraints.anchor=anchor;
constraints.weightx=weightx;
constraints.weighty=weighty;
constraints.gridx=x;
constraints.gridy=y;
constraints.gridwidth=width;
constraints.gridheight=height;
container.add(comp,constraints)
在学时统计的时候主要用的技术有：数组集合的求并运算，求交运算，求差运算。部分核心代码下：
Union(ArrayLista,ArrayListb,ArrayListc){ //数组求交
for(int i=0;i
for(int j=0;j
if(a.get(i)!=0&&b.get(j)!=0){
if(a.get(i)==b.get(j))
n1++;//a，b集合交集个数}
else n1=0;}}
而数组求差运算的代码如下：
Public DifferenceSet(ArrayList a, ArrayList b,
ArrayList c) {
for (int i = 0; i < a.size(); i++){
if (a.contains(0))
sum1 = 0;
else {
int n1 = 0;
int n2 = 0;
for (int j = 0; j < b.size(); j++){
if (a.get(i) != b.get(j))
n1++;}
for (int j = 0; j < c.size(); j++){
if (a.get(i) != c.get(j))
n2++;}
if (n1 == b.size() && n2 == c.size())
sum1++;// a的差集
}}}}
经过以上分析和代码实现，得到的实验人员工作量管理系统输入模块图如图2所示。
图2.系统效果图
四、结论
高效，创新，正确是高校深化改革的实现要求，也是高校实验室技术人员不断追求的目标。高校实验人员工作量系统正是改革要求的体现，大大的节约了高校实验技术人员的时间和精力，真正的实现了无纸化办公的要求。当然该系统仍然存着一些不足，如系统界面设计欠美观等，这也是将是作者下一步努力实现的方向。
参考文献：
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随着信息技术的不断发展，电子计算机技术在各个领域都有广泛的应用。变电站综合自动化系统随着计算机网络技术的发展已经逐步取代传统的变电站二次系统，变电站综合自动化系统与传统的变电站二次系统相比有很多优点，首先，功能更强、更全，其次，测量更精确，操作更简便，运行也稳定和可靠，管理智能化。同传统变电站二次系统不同的是：各个保护、测控单元既保持相对独立，又通过计算机通信的形式，相互交换信息.实现数据共享.协调配合工作，减少了电缆和没备配置，增加了新的功能，提高了变电站整体运行控制的安全性和可靠性。
2、变电站自动化控制系统的管理
智能变电站，采用最先进的技术将成为变电所主变压器设备，包括辅助设备和设备。在自动化系统，其中最深远的影响，是用网络来取代第二电缆。新一代网络的应用将成为第二和连接电缆设计工作到通信结构、配置文件下载工作，监控系统的调试和运行管理的大变革。
2.1 系统设备管理
应用微处理器和最新的光电技术设计信号回路和被控制的操作驱动回路，使其结构简化，取消传统的导线连接方式，改用数字程控器及数字公共信号网络代替。在变电站二次回路中使用可编程序来替换常规继电器，使用光纤和光电数字替换传统的控制电缆和模拟信号。电子变压器通常从传感器模块和合并单位两个组成部分，感应模块安装在高压面，负责传来的信号进行同步合并的感觉处理模块，然后分配给其他设备，在信号传入到控制系统中时，翻译成数字信号、合并单元安装在二次侧的。由于变压器生产商改变速度和力量并不好，因为二次设备行业，在将来的一段时间，将配置的传统方法将智能信号进行储存。通过智能终端获取设备状态、断路器、隔离开关、设备寿命周期长，通过光纤网络传输到其他设备，得到保护和监控指挥一个仪器的操作。
2.2 系统监控管理
使用微机监测系统来实现监测、评估和报警等功能，采集的报警信号经过监测微机数据处理，再将数据信号经过光纤传输到控制中心的监控计算机，控制和保护信号也经过微机数据处理后通过光纤传输到主控室电脑监控，防止监控机器损坏或偷窃造成重大损失，系统监控软件和数据需要实行实时备份管理。监控系统是一个实时运行的控制系统，如果系统受到攻击其后果很严重，为此必须有独立的综合自动化网络，并在监控网与其它网络联接处，装加硬件防火墙。各变电站自动化系统相互独立，不受其他变电所设备的影响。
2.3 系统安全管理
综合自动化系统信息处理功能强大，自动化程度高，所以安全就显得尤为重要。变电站信息传输都是通过网络传输实现的，如在传输过程中收到恶意攻击，变电站监控中心处理不当的话，有可能对自动化系统带来极坏的影响，甚至可能导致整个系统瘫痪。做好预防措施，在主站端定期作好数据库备份，同时作好防止主站系统崩溃时备用系统的运行管理工作。所以在先进设备和通讯网络，建成投产的同时必须同步加强系统安全管理，尤其是网络安全管理。在使用综合自动化系统的变电站之间，适当控制通信网络规模，控制通信模式，实行网络点对点通信，在局域网络加上单向隔离装置，装置在任何隋况下，都要隔离措施通过软件实现，如闭锁软件控制网络安全。安全监督管理软件操作系统和软件监控实施保护，为监测机与特殊的力量，以工业控制系统的雷电防护。
2.4 系统运行管理
变电站运行管理主要有两个方面，电力生产运行数据管理和运行操作管理。运行数据管理有数据分析、分流交换等，特别是运行故障信息分析自动化处理，即时为运行故障提供故障数据分析报告，指出故障原因，提出故障处理意见。及时为系统运行状态提供数据支持，用变电站运行“状态检修”替代原来的变电站设备“定期检修”。使得变电站运行更加安全可靠。运行操作管理需要提高操作人员的手动操作技能，减少操作人员的工作压力，提高系统和各种设备的工作效率，严禁随意接入系统，防止数据遭到破坏。形成操作规范，操作过程实行流程化，操作人员实行制度化管理。采取有效的措施防止突然监控机器正常运转情况下发生故障，严格执行操作机器管理规范，防止监测机受到感染，使用专用移动存储介质，严禁使用外来移动存储设备。加强部门管理，定期检查与不定期抽查相结合，发现问题及时处理。
2.5 系统网络化管理
电站自动化系统实行自动化管理的关键是利用计算机技术，特别是利用网络技术进行数据传输与采集。网络系统是数字化变电站自动化系统的命脉，它的可靠性与信息传输的快速性决定了系统的可用性。变电站内常规的二次设备，如继电保护装置、防误闭锁装置、测量控制装置、远动装置、故障波装置、电压无功控制、同期操作装置以及正在发展中的在线状态检测装置等全部基于标准化、模块化的微处理机设计制造，设备之间的连接全部采用高速的网络通信，二次设备不再出现常规功能装置重复的I/0现场接口，通过网络真正实现数据共享、资源其享，常规的功能装置在这里变成了逻辑的功能模块。变电站自动化系统可利用网络实现多个CPU协同采样、MD转换，运算、输出控制命令，形成整个流程更加快速和简捷，如何控制好采样的同步和保护命令的快速输出是一个复杂问题，其最基本的条件是网络的适应性，要害技术是网络通信速度的提高和合适的通信协议的制定。假如采用通常的现场总线技术可能不能胜任数字化变电站自动化的技术要求。数字化变电站自动化系统的两级网络全部采用100MHz以太网技术是可行的。
3、结语
变电综合自动化系统在变电站中越来越广泛的使用，传统的繁琐和复杂的控制与保护系统必将逐渐被淘汰。变电综合自动化系统的自动化程度也逐渐提高，随着智能化开关、光电式互感器等一些新型设备的出现，变电站自动化技术又将进入一个新的发展阶段。智能化、数字化是变电综合自动化系统今后发展的方向。
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（二）刑释解教人员“回归”后，在落实报到、登记、建档立卡、签定帮教协议、定期走访制度没有按规定做到位，流于形式的比较普遍；
（三）刑释解教人员的思想动态、流动情况掌握不细，把握不住，存在着档案外的脱漏现象，长期见不到人的现象；
（四）安置难度大，经费紧张，管理人员紧缺，同时缺乏相应的管理专业知识；
（五）缺少解除安置帮教的环节，人性化管理工作没有做到位。由于以上问题的存在导致安置帮教工作未能按程序进行系统化管理。纠其原因归纳起来有以下几方面：
1、认识不到位是工作中提升水平的最大障碍。当前，一些基层领导和群众主要存在着“无关大局”、“无足轻重”的思想，认为这仅是司法行政部门和调解组织的专门工作，而部分司法行政干部又认为此项工作面广量大，单靠小小司法所的一两个人兼职无法把工作落到实处，感到“无能为力”和“无所适从”。
2、安置难度大是帮教工作落实不到位的关键。随着市场经济的发展，安置帮教工作的市场化运作已是社会发展的一种趋势，如果将安置工作仍然停留在原有的安置框架内，即由政府直接组织指令式安置，客观上条件已不存在，而要走市场化运作，就目前而言，条件不太成熟。一方面是刑释解教人员一是没有专长，即使有专长，因有过劣迹，能补被社会上招工录用者少。另一方面，全社会目前缺少矫正应有的氛围，特别是类似于挽救失足青少年结对帮教的自愿组织少，同时，现在的个体私营企业义务为社会作贡献，自愿接纳安置的还缺少大的政策、舆论等环境给予支持，比如：政策上的奖励，以及舆论上的正面宣传、引导等。由于上述原因，导致刑释解教人员回归后外出打工、自谋生计的普遍增多，增加了帮教工作的难度。
3、经费紧张是困绕着安置帮教工作开展的主要难点。目前，在外地一些好的做法上有专门回归人员的再就业培训基地，用资金买就业岗位，出台优惠政策鼓励回归人员新办实体(个体经营)，解决回归人员的生活困难等，同时还设置了从回归到择业过渡的生活费用、家庭困难的社会救助基金等，体现党和政府对他们的关心和照顾。而这些政策、措施的落实到位虽然是少数，但也说明了安置工作的未来走向，而这些经费除了社会捐助和募捐外，财政的拔款应该是主渠道，而目前能按照有关规定把安置帮教经费列入年度财政预算的地方还不多，拔款也很少落实，致使安置帮教工作系统化管理没有足够的物质和财力支持。
4、专业警力不足是影响实施程序化系统化管理的关键。刑释解教人员的日常管理必须由懂业务的专人去抓，这是实施程序化系统化管理的关键，但各基层司所由于干警有限，工作任务较多，而一个镇每年刑释解教人员少则20人左右，多则60余人，这些人员回归后，从生活、安置帮教都要一项一项的落实，仅靠一个兼职干警去抓，确实力不从心。
5、安置帮教工作环节有缺失是影响工作质量提升的潜在因素。缺少应有的解除帮教环节外和相应的考察、评估、鉴定、表彰等程序性环节，刑释解教人员改造的再好，如果不能及时给其公证、公开的恢复声誉，他可能要长进时间的背负着刑释解教人员的名声，对其家庭和本人心理上会造成很大的压力。
6、档案不全是实施系统化管理的最棘手的难题。虽然近年来各级安置帮教组织都为本辖区的刑释解教人员建立了档案，但基层的摸排掌握的人数和监狱、看守所、劳教所、少管所转到司法行政部门的人数相比出入较大，脱漏管现象时有发生。不但上下级人头数不同外，司法所与派出所人头数也不相符合。此外，有的地方掌握的刑释解教人员的相关资料不详，平时的跟踪走访、托管、帮教记录不全，绝大多数敷衍了事。有依程序进行评估考察并建立台帐的则更少，有的地方甚至对本地刑释解教人员表现好坏都说不清楚。
二、 对刑释解教人员实施系统化管理的对策及建议
一是切实解决思想认识问题，夯实刑释解教人员安置帮教工作的思想基础。各级领导特别是政法综治部门的领导要从贯彻落实“三个代表”重要思想，为建设小康社会提供稳定的社会环境的高度，充分认识强化刑释解教人员安置帮教工作的重要性和紧迫性，要采取组织学习文件、举办讲座、召开会议、印发宣传资料等形式，营造良好氛围，不断统一各级基层群众的思想认识，形成齐抓共管的思想基础。
二是加强和改进刑释解教人员安置帮教衔接工作，构造系统化管理模式。首先，监狱、劳教所、看守所、拘役所在服刑、劳教人员刑满释放、解教前及时准确地填写、寄发通知书及相关资料给公安和司
法行政机关。监狱劳教部门对可能不报到的对象要及时反馈信息和跟踪落实，把好系统化管理的第一个环节。其次，县级安置帮教部门要组织基层落实报到登记，摸清情况，建档立卡，签定帮教协议，定期走访谈话制度，尤其要掌握刑释解教人员的思想动态，特别是外出人员的思想动态。 第三，各级安置帮教部门要及时筹建解困、培训、安置基金，启动安置程序，稳定刑释解教人员的思想，立足财政拔款和社会捐助，重点解决“三无”(无家可回、无亲可投、无业可就)人员的生活困难金、年关刑释解教人员的安置费、过渡时期的安置费(一个月)、职业技术、技能培训费、创办过渡性帮教实体和依托个体私营企业安置的经费，依据劳动部门或以职业介绍所的方式，走市场化的道路，最大限度地就地安置，力求解决脱漏管现象，减少回归人员的重新犯罪。
第四，建立外出刑释解教人员的信息向暂住地安置帮教部门反馈的网络体系。在基层帮教组织摸排外出打工人员去向的基础上，由县级帮教组织同务工所在地的安置帮教组织签订委托帮教协议。在有组织流动的外出人员中建立帮教组织或明确专人帮教，做到流出地和流入地形成合力，保证不脱管、不漏管。
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无痛人流手术是目前临床应用较为广泛的一种手术，是对人工流产的的患者进行麻醉状态下的手术治疗方法，也是减轻病患痛苦、降低手术综合症的一种有效方式。随着医学的不断进步，医务人员也在不断探索更为有效的药物治疗和方法来减轻无痛人流手术中病患的痛苦以及不同孕妇的要求。现将我院在无痛人流手术中的一些经验报告如下。
1. 资料与方法
1.1 一般资料
从我院自2012年5月到2013年4月接受治疗的确诊为早孕并自愿接受无痛人流手术的病患中抽取150例进行本次临床分析，病患年龄为16周岁～42周岁，平均为26.3周岁，体重范围在42～70公斤，停经38～80d，选取的病患中没有不适宜人流手术的病症。将其随机分为两组，每组75例进行临床分析。
1.2 方法
对B组病患进行常规的手术处理，即术前口服米索前列醇后，进行常规手术。
对A组病患进行药物和心理诱导相结合的方式进行术前准备，术前让患者口服米索前列醇600 μg，然后再于术前半小时肌注杜冷丁100mg，术前大约5分钟静脉注射地西泮10mg。术前和术中让病患在安静的环境中休息，由专业护理人员在旁进行心理诱导，减轻病患内心的禁止恐惧等情绪，慢慢诱导病患进入睡眠状态。
心理诱导主要由专门的护士进行。主要针对进行过多次人流手术，心里对未来能否生育以及身体状况存在担忧的病患以及初次进行人流手术的存在严重恐惧心理的病患，还有部分婚外受孕者，她们的羞愧心理也会给身体造成紧张，影响手术。护理人员要针对不同的病患进行不同的护理，保守她们的秘密，为他们的恐惧和担忧提供科学的指导和说明，告知其手术的安全性以及医护人员的专业性，回答她们的疑虑与困惑，帮助她们消除忧虑，以放松的心态进入手术。心理诱导的方式可以是谈话、以文字图片展示医学技术的先进可靠，一般进行心理诱导是在手术前的30～40分钟前。心理诱导是一个过程，在术前，要对病患进行接待准备工作，告知病患手术的相关内容，向其确定手术的安全性；手术中，也要协助病患配合手术，帮助其取合适的，告知其可能出现的不适并如何进行缓解和调整，指导病患配合医生进行手术，保证手术的顺利实施。护理人员要在术中严密监视患者的身体反应，进行心电监护；手术结束后，病患可能需要几分钟的时间方能苏醒，在病人苏醒后护理人员要帮助其缓慢行走，在药物反应还存在的病患要监督其恢复后方可允许离开医院，此间要告知病患这些反应属于正常术后反应，无需担心，并告知其在术后应当注意卫生同时避免性生活，告知在饮食上应当注意的事项以及日后生活中要注意保护自己，避免造成这样的伤害等。
1.3 观察指标
显效：在宫颈扩张棒大于等于6.5号能顺利通过宫口的，病患在手术当中完全没有疼痛，自然完成手术的为显效；有效是5.5～6号之间的宫颈扩张棒能够顺利通过宫口，病患在手术中能够顺利进入睡眠状态，只是伴有偶然的不适表象，如或者皱眉等；无效是指需要用小于5号的宫颈扩张棒进行宫颈的依次扩张，病患在手术中出现有较为严重的疼痛反应，并出现各种不适症状，如头晕恶心、面色苍白、血压下降等。
2. 结果
对A、B两组的病患宫颈扩张以及手术中的阵痛效果进行比较分析，存在较为明显的差异，比较分析结果意义明显，P
3. 讨论
3.1 使用药物的作用机理
在无痛人流手术中患者口服的米索前列醇是一种新型的前列腺素衍生物，口服这一药物的作用在于增强胶原分解酶的活性，促使胶原纤维松懈形成疏松的排列，使宫颈扩张，减少手术中的宫颈损伤，并快速的完成手术，减少病患手术中的疼痛。该药物使用的作用还包括加强宫缩，减少手术引起的出血等。针对A组注射的杜冷丁的作用在于阵痛、镇静以及消除疼痛等以及由此引起的情绪上的紧张、恐惧等注射安定具有镇静作用的药物能帮助手术患者进入睡眠状态，使得精神得以放松并使身体肌肉也恢复放松，方便进行手术。通过这三类药物的使用，对无痛人流手术患者能够起到有效的降低痛苦的作用。
3.2 心理诱导的作用
人流手术在现代高超的手术技术中是一项小型手术，手术所花费的时间也很短，但是对于进行人流手术的病患来说，尤其是第一次进行人流手术的病人以及过去有痛苦的人流手术经历的病患，面临此项手术时还是会存在很大的焦虑，身体和心理都会产生严重的紧张反应，而病人的心理状态对手术进行以及手术效果等又有着很大的影响，所以针对存在心理焦虑或者紧张不安情绪的病患，要由专业的护理人员对其进行专门的心理诱导，根据不同病患的心理负担，做出不同的护理对策，排解她们的不良情绪，使她们能够在术前和术中达到放松的心理状态，这样能够有效的减轻疼痛感。通过专门的心理诱导并配合药物的作用，患者会进入到镇静的睡眠状态，在这样的情况下医护人员进行手术也会更加顺利，病患自身感受的疼痛感也会消失或者降低。
3.3 无痛人流手术中药物使用和心理诱导配合使用的效果显著
通过对A组的病患进行药物使用和心理诱导的配合，使得药物作用效果更佳明显，病人在手术中的疼痛感也有明显减轻。手术中宫口的扩张、宫颈损伤的降低以及在手术时间、术中和术后病人的人流综合症反应等都有显著的效果。这一临床方法效果显著，值得推广。
在无痛人流手术中，单纯的依靠使用药物并不能消减病患内心的紧张、焦躁情绪，而这类情绪会对病患的身体造成紧张反应，所以在无痛人流手术中要配合进行心理诱导，帮助病患放松心情、放松身体，这样对顺利进行手术和减轻疼痛都是有利的。
篇12
Based on the .NET Platform Internship Fellows Design and Realization of Examination Management System
WANG Liang
(People's Liberation Army Ninth Seven Hospital, Xuzhou 221004, China)
Abstract: Personnel assessment system is to practice Fellows work learning evaluation over time. Its results can be for the relevant personnel and business management to provide a good decision, for the perfection of the management system provides the relevant basis. The article design a personnel assessment system based on indices of personnel management, to subordinate testing method, and base on , C# to the design language, SQLSERVER2005 to the database implementation of the system as a whole process, the results indicate that the system is a practical and effective system.
Key words: personnel assessment management; B/S; role permissions management; . NET platform
实习进修人员考核是一种对来单位实习进修人员学习、工作好与坏评估制度。它通过系统的方法、原理来评定和测量实行进修人员在学习和工作当中的效果。它是单位管理者和人事部门对待录用人员评测的一项重要内容。考核的结果可以直接影响到人员录用、工作能力评定等诸多关系到员工切身利益方面。其最终目的是改善实习进修人员学习和工作态度以及工作热情。在管理的同时，提高实习进修人员的满意程度。最终达到管理和个人发展“双赢”目的。
但是目前实习进修人员考核还是停留在人工管理，手工打分这样造成了耗时多、耗人力多、反馈慢。而且碍于情面打分和评定都不够客观等层面上。往往达不到考核管理科学、高效的目的。为此我们开发了实习进修人员考核管理系统解决了上述一系列问题。实践证明考核管理系统的设计和实践对提高单位管理水平起到了至关重要的作用。
1 系统架构
考虑到.Net在平台开发上的高效率以及WEB应用上的优势。系统实现采用 三层体系架构，即客户层、业务逻辑层和数据层。如图1。
1.1 系统特点
1.1.1 B/S架构
1) 维护和升级方式简单。
目前，软件系统的改进和升级越来越频繁，C/S系统的各部分模块中有一部分改变，就要关联到其它模块的变动，使系统升级成本比较大。B/S与C/S处理模式相比，则大大简化了客户端，只要客户端机器能上网就可以。对于B/S而言，开发、维护等几乎所有工作也都集中在服务器端，当企业对网络应用进行升级时，只需更新服务器端的软件就可以，这减轻了异地用户系统维护与升级的成本。[1]
2) 系统的性能强。
在系统的性能方面，B/S占有优势的是其异地浏览和信息采集的灵活性。任何时间、任何地点、任何系统，只要可以使用浏览器上网，就可以使用B/S系统的终端。
3) 开发简单，共享性强
在系统整体开发当中，B/S也占有优势，可以使用多种开发工具，如.NET、JAVA等目前主要流行的开发工具都支持B/S结构的软件开发，可以大大提高软件开发的效率。
2 主要功能模块介绍
2.1 系统后台管理模块
此模块主要功能是为进行系统运行做准备工作。主要包括用户权限管理、实习进修人员基本信息管理、带教人员基本信息管理、考核指标管理、系统用户管理。使用此功能模块可以将使用该系统用户进行功能限制化，对特定用户分配特定功能模块，将系统运行安全风险降低到最小。同时将人员基本信息录入到系统当中，方便日后人员情况调查，也为日后人力资源开发储备数据资料。
2.2 人员考核模块
此模块主要功能是为来单位实习进修人员进行系统考核，同时为教学情况进行反馈。主要包括一日学习工作情况登记、人员考勤登记、教学情况反馈、个人每日工作总结功能模块。在系统中我们根据本单位工作特点为每一个来单位实习进修人员根据专业的不同制定实习进修计划，同时将考评指标植入系统当中。同样为了更好的监督带教老师教学质量，系统还为实习进修人员预留了对老师评价的功能，这样以来可以将这一部分数据纳入到员工绩效考核体系当中，对日后体系内考核提供参考依据。
2.3 综合查询模块
此模块主要功能是为来每一个实习进修人员查询相关考核数据指标，实习进修时间、带教老师分配信息等日常信息。主要包括月考评信息反馈，实习进修时间查询、带教老师信息查询、个人实习计划表、阶段工作情况查询、实习进修人员基本信息查询功能。此模块是为了将考核信息和教学工作任务第一时间反馈给每一个实习进修人员，让他们能掌握在单位实习进修的相关个人信息。保证了实习进修工作的有序开展。
2.4 考评数据管理
此模块主要功能是为考核管理系统进修考核指标管理，同时将考评结果以报表形式反馈给管理部门。主要功能包括考评体系后台管理、综合报表查询功能。此模块是为了让设计考评数据更加方便，同时也为管理人员查询相关考评报表信息提供快捷途径。
3 结束语
通过实践证明，此实习进修人员考核管理系统不但提高了管理部门的管理效率，实现了公平、公正的考核。提高了实习进修人员来单位学习工作的热情，在工作上大大提高了工作效率、节约了人力成本。同时为单位在人力资源方面深挖掘，管理上科学化、务实化开辟了良好途径。
参考文献：
[1] 庞娅娟从入门到精通[M].北京:清华大学出版,2007:20-40.
[2] 王辉 3.5(C#)实用教程[M].北京:清华大学出版社,2011:30-50.
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面对全球信息化人才的需求缺口越来越大的难题，以美国、欧洲和日本为代表的发达国家和地区积极推行新的教育改革方案，进一步加大对信息化人才培养的投人，并通过实施科技移民和绿卡政策，吸引发展中国家的科技人才和留学生。目前，中国已成为发达国家信息化人才争夺的焦点，即便在当前全球经济不景气的情况下，基于我国低成本的优秀信息技术人才和巨大的市场两个基本因索，跨国企业仍纷纷扩大在华投资规模，建立和扩大信息技术研发机构，招纳我国的优秀人才，通过实施本地化策略，占领信息化高端市场，通过参股、控股和战略合作等多种形式向中低端市场渗透，企图主宰我国的信息化进程。随着信息化与工业化的融合发展，我国信息化人才需求的缺日将越来越大。从根本上说，解决信息化人才短缺的途径在于教育和培训，各高校承担着信息化人才培养的重担，信息管理与信息系统专业具有较强的复合性特点，主要承担着信息化复合型人才一培养的任务。因此，各高校要用创新的理念改革人才培养的体制和机制，加大对信息化人才培养的投人，满足全社会信息化建设的人才需求。
2.高校信息管理专业发展与信息化人才培养要求
1978年中国人民大学在全国率先创办了“经济信息管理”专业，1998年教育部在《普通高等学校本科专业目录》中把原来的经济信息管理、信息学、科技信息、管理信息系统、林业信息管理等专业合并为管理学学科门类的管理科学与工程类的信息管理与信息系统专业(以下简称信管专业)。信管专业是集经济学、管理学、计算机科学于一体的复合性专业，是为了适应我国培养信息化建设“宽口径、厚基础、高素质，”人才的需要。经过30年的发展，全国设立信息管理专业的高校已超过340多所，已有博士后流动站、博士、硕士、本科等多层次专业培养体系。
信息化发展的显著标志是信息技术的快速发展及其在社会经济生活中的广泛应用。具体来说，就是用信息技术来管理资源、改造生产，将信息技术融人产品，将信息技术融入研究和规划，用信息技术建立新的行业(互联网、软件服务)。社会信息化是信管专业发展的基础和动力，信管专业人才的培养必须坚持以社会信息化需求为驱动力。因此，各高校对信息化人才的培养要求是:能掌握扎实的学科基础知识，熟练运用现代信息技术在特定行业或专业领域从事信息管理工作。
3.当前高校信息管理专业人才培养模式中存在的问题
3.1专业培养目标不明确
国家教育部在《普通高等学校本科专业目录》中设立的信息管理与信息系统专业是对多个信息管理相关专业的合并，目的是培养“宽口径、厚基础、高素质”的人才。各高校根据自己的理解，结合自己的背景、条件，以及地区或行业的需要，提出了自己的培养方案。此外，各高校信管专业产生的背景不同，有的在计算机学院，有的存信息学院，也有在经济管理学院或公共管理学院。一方面，各高校对专业内容、专业范围的理解不一致，另一方面，各高校又要兼顾教育部的人才培养的总体要求，最终导致各高校培养目标模糊．培养方案差异较大，课程体系又多是专业知识“拼盘式”的简单累加．缺乏系统性和关联性。有凋查显示．大多数学生对自己所学的专业很困惑，不清楚信管专业的特点和优势在哪里，在掌握信息技术知识和技能方面比不上计算机专业的学生，在掌握管理知识和素质方面又比不上管理专业的学生，超过60％的信管专业毕业生认为没有达到专业培养目标．
3．2课程体系结构设置不合理
1999年教育部高教司对信息管理与信息系统专业进行了研究．最后确定了信息管理概论、管理学基础、数据结构与数据库原理、计算机网络基础、信息系统的开发与管理、信息资源的组织和管理等6门骨干课程。教育部只规定了信管专业的一些核心课程，强调各高校可以根据自己的背景、条件，以及地区或行业的需要设置一些必要的背景基础课和面向急需发展方向的课程．同时鼓励课程设置的规范性应与各高校特色相结合。应该说高校在课程设置上是有很大空间的，问题在于多数高校建立的是“拼盘式”的课程体系。以信息技术应用为导向的高校是在原来计算机应用技术专业的基础上增加一些经济学、管理学课程构成，以管理为导向的高校是在原来工商管理专业的基础上增加数据库、程序设计语言、系统分析设计等计算机课程构成，管理类的课程与信息技术的课程是两张皮．知识点没有很好的融合，所以导致从管理专业的角度看，学生的管理知识基础不扎实：从计算机专业的角度看，学生的信息技术能力欠缺。
3．3专业实践能力培养体系不完善
受传统的重理论轻实践教育观念影响，教师和学生对实践教学重视程度不够。各高校信管专业实践教学环节多数还是采用传统的教学模式，实践教学内容仅针对本课程，没有做到课程体系之间的相互衔接。各高校所开设的实验大多以验证性实验为主．没有开设真正意义上的综合性设计性实验课，缺乏对学生实践能力考核的有效方法。从实际的教学效果来看。学生往往是什么都会一点，但又不能在综合实践中灵活应用．其根本原因在于各高校没有明确的实践训练培养目标，缺乏完善的培训体系，实践训练缺乏系统性，达不到培养和提高学生的综合素质和创新能力的目的。另外．许多高校一开始对专业实践能力培养体系的设计就缺乏科学性，尽管大家都知道信管专业是一个复合性专业，但许多高校信管专业实践能力培养体系都是根据相近专业实践课程体系的内容作一定修改和扩展而成．很少根据信管专业的特点制定科学完善的实践教学计划。
3．4师资队伍力量薄弱
师资队伍力量的强弱直接关系到学生培养的质量，高素质的专业教师队伍才能培养出高质量学生。目前．各高校从事信息管理与信息系统专业教学的教师大部分来自计算机专业及相关专业(如自动化、应用数学等)，他们有着较强的信息技术能力．所缺乏的是系统的管理知识和管理思维，在信息系统分析和设计中不能很好地把信息技术与管理知识有机地融合起来。也有些教师是由管理专业转向信息技术方向发展的，他们在信息技术应用能力方面有别于计算机软件专业和计算机应用专业的教师。例如在讲授《数据库系统》课程时，教师往往只讨论数据库系统的原理、技术实现方法，而没有从管理者的角度来考虑数据库系统能运用在哪些管理工作中；在讲授《生产管理》时．教师往往只讨论在手工模式下生产流程控制，而没有从信息技术的角度来考虑如何运用信息技术来控制生产流程。目前能够将管理与信息技术有机结合起来，教给学生如何运用所学专业知识解决信息化实际问题的复合型教师是少之又少。
3．5学校投入不足，产、学、研建设薄弱
普通高校为了提高自己的办学层次和学校的知名度，在教学资源有限的情况下．总是把有限的经费投入到一些重点专业．以求形成自身特色和为申硕、申博打基础，而一般非重点专业只能维持正常教学。信管专业是新兴专业，一般都是非重点专业，学校在专业建设方面投入明显不足。信管专业又是一个应用性很强的专业，但又不像计算机专业那样被社会和企业所认同，由于没有学校在公关和经费上支持，该专业很难与企业建立良好的合作关系，不能为学生提供提升其专业实践能力的实习基地。虽然所有的高校都强调加强“产、学、研”建设，但在具体支持措施上又不到位，最后成了一句口号。这样就导致信管专业的“产、学、研”相互脱节，找不到合适的实习基地，使得实践教学能力薄弱。
4．建立高校信息管理专业复合型人才培养模式
4．1专业定位要更明确，专业特色要更鲜明
美国、英国和中国台湾地区的大学信息管理专业的专业划分很细致，专业定位很明确．突出了院校自身的优势和专业特色，给学生多元化的选择。纵观我国各信息管理专业的培养目标体系，从其培养方向上主要有信息技术导向型、管理导向型、信息资源导向型和公共管理导向型四大类培养目标。普通高校信管专业培养方案的制订要参照教育部“信息管理与信息系统”专业目录的要求，根据自身的办学层次、办学特色，确立信息化复合型人才培养目标。明确专业人才应具有的知识体系、应用能力和基本素质．使得课程教学和实践教学目标明确。信管专业所培养的复合型人才的特色和优势在于，既具有计算机专业人才所缺少的管理素质，又具有管理人才所缺少的信息技术应用能力．是社会信息化建设的核心人才。
4．2课程体系设置要体现学科知识融合的特点
信管专业学习的目标是通过信息技术在管理中的应用．加强经济与管理的水平。解决管理中存在的问题．提升产业发展水平。信管专业的建设不能由已有的信息技术或管理专业来包含或替代的，也不能是管理和信息技术专业知识的简单拼凑．它有自己的知识体系结构与课程体系结构。信管专业的知识体系应以经济管理为基础，以信息学科体系为支撑，以信息技术为手段来构建。在课程教学内容的设计上，各高校不仅应要求学生掌握管理、经济学方面的基本知识，了解企业或组织的业务流程及其实质，知道管理流程及管理问题，而且要使学生了解伴随管理流程中的数据流动过程．这样学生才知道如何把管理问题转化为计算机能够识别和处理的信息流程。学生不仅必须掌握相应的信息技术，包括数据库系统原理与应用、数据结构、程序设计、网络通信等学科的知识和综合应用能力．而且要用信息技术手段建立管理信息系统描述和模拟管理过程．解决管理中存在的问题，把相应的管理问题转化为信息系统的功能。
4．3不断完善信管专业实践能力培养体系
各高校对学生实践能力的培养应通过课程实验、课程设计、毕业实习，以及毕业设计等有步骤、分阶段地来完成。这些阶段是一个有机的整体．相互之间有着内在的逻辑联系。首先是课程实践．它是根据课程教学目的，要求学生必须掌握本课程知识点的实践技能而设置的实践环节，如程序设计类课程的上机实验、ERP系统软件和开发工具的使用等。其次是专业综合实践技能训练，它以课程设计的形式体现，将相关课程实践串联起来．实现课程知识点和技能的集成应用，提高学生的专业综合实践技能，如管理信息系统案例开发实践、信息化调研实践等。再次是毕业实践，在这个阶段主要是培养学生在职业环境中综合运用所学知识，锻炼职业实践技能。最后是毕业设计，各高校可以让学生直接参加实习单位的信息系统研发工作或参加指导教师主持的科研项目，在实战中提高学生分析解决问题的能力和综合实践能力，如企业信息化咨询、企业管理信息系统设计与开发等。
4．4加强师资队伍建设
由于信管专业是涉及经济学、管理学、信息技术、网络技术等多学科融合的专业．因此，专业教师既要具备较扎实的管理理论基础．又要具备较强的信息技术应用能力，这样才能引导学生用多学科的视角去分析问题和解决问题。在目前复合型师资人才缺乏的情况下．各高校首先可以考虑引进不同学科背景的专业人才进入教师队伍，组成学科小组，相互交流学习，做到学科交叉，优势互补。其次，各高校要采取各种有力措施提高教师的信息工程实践能力，通过外培、企业挂职等途径创造条件让教师在实践中提高科研、教学水平，成为“双师型”的复合型人才，推动师资队伍转型。最后，各高校可从IT业界聘请高级项目经理和系统分析师兼职上课或开设讲座，建立相对稳定的兼职队伍，并在此基础上推动教学过程与企业生产过程的结合，这样不仅有利于改善师资队伍结构．提高学校人才培养质量，而且可进一步加强与企业的联系．了解企业对专业人才的真正需求，及时调整教学内容，使学生的职业能力与企业的岗位要求相适应。
4．5加强产、学、研合作，争取学校和社会更多资源投入
