引论：我们为您整理了13篇员工绩效管理的重要性范文，供您借鉴以丰富您的创作。它们是您写作时的宝贵资源，期望它们能够激发您的创作灵感，让您的文章更具深度。
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一、绩效考核的概念
绩效考核指得是企业结合确定的战略目标，制定一系列统一规范的指标和标准，以对员工的工作行为进行规范和约束，对员工的工作业绩进行评估，通过综合评估，对员工将来的工作行为进行科学引导。在人力资源管理体系中，绩效考核是一个核心的环节，如今出现了各种形式的考核方法，如360度绩效考评、目标管理等。通常，影响绩效考核的因素主要有以下方面：首先是多因性，指得是有很多的变化因素会影响和改变员工的工作行为和工作业绩，限制因素的不同，会取得差异化的结果。其次是多维性，指得是在绩效考核过程中，员工行为和业绩的评估，需要从多个角度来进行。再次是动态性，指得是在时间推移过程中，会不断改变员工的综合绩效，出现各种变化。因此，合理运用绩效考核，可以对员工的绩效情况熟练掌握，以便对人力资源管理成本进行有效地控制。
二、绩效考核在企业人力资源管理中的重要性
一是促使工作目标更好地实现。企业在实施绩效考核的过程中，需要将战略目标的引导作用给充分发挥出来，员工为了获得绩效，就需要对企业的战略目标进行分解和完成，而在这个过程中，绩效考核工作人员需要充分发挥监督管理的职能作用，以促使员工更好地实现工作目标。
二是对绩效榜样进行塑造。绩效考核结束后，通过考核结果反馈，员工可以了解自己的考核结果，结合考核结果对自己进行督促和约束，将绩效标准的激励作用给充分发挥出来。
三是促使员工能够不断发展。依据绩效考核的结果，员工可以对自身的优缺点更加深入了解，在日常工作中，员工就可以充分发扬自己的长处，不断改正和完善自己的缺点和不足之处，从而获得更好的发展。
四是提升企业的经济效益。实施科学合理的绩效考核，可以使员工不断改善自己的工作行为和提升业绩，这样企业生产经营的过程就可以被有效控制，科学调配员工，合理设置岗位，企业的经济效益将得到更大的提升。绩效考核包括两个方面的内容，分别是考核过程和考核结果，通过合理地运用绩效结果，可以对员工起到有效的激励作用。依据绩效考核的结果，也可以更好地调整职位，通过培训等方式提高员工的业务水平。
三、绩效考核在企业人力资源管理中的实际应用
一是360度绩效考评。具体来讲，此类绩效考核方式指得是将至少四个的评价维度应用过来，以便综合全面考评员工。360度绩效考评模式，涉及多个评价主体，如领导、同事和客户等，以此评估和反馈员工的工作行为与工作绩效。考评模式具有全面性，可以获得更加公正、公平和客观的考评结果，不同部门之间也得到更深入的交流，员工和客户之间的关系变得更加密切。但是，本考核方式涉及到很多的考核内容，涉及较多的人员主体，会很大程度上增加人力资源管理者的工作量，目前较多企业采用开发绩效考核管理系统的方式开展员工考核管理工作，提高了考核的效率和质量，使考核工作更具科学性。
二是目标管理。此种方式指得是企业上下级共同制定企业战略发展目标和绩效管理目标，在不断的监督和审查过程中，更好地实现目标。目标的实现质量是目标管理法的重点，以便对奖惩情况进行确定，此种模式是一种指向性评估方法，可以对员工最后的工作绩效和劳动成果进行重点考核。如今，目标管理法已被广泛应用到企业人力资源管理中，这种方法直接关系到企业的利润效益，可以最有效和最直接地评估员工工作绩效。目标管理法的实施，通常分为五个步骤，分别是对目标进行科学的编制、实现目标、反馈和处理相关信息、确定评估结果、实施奖惩措施。目标管理法的目标十分明确，可以最为公正和合理地评估与奖惩员工。
三是关键绩效指标。此种方式指得是企业详细分解、取样和计算自身战略发展目标，对一系列可操作性的工作指标进行确定。借助于关键绩效指标，可以对员工的工作绩效进行衡量，在企业发展过程中，关键绩效指标也会不断地改变。因为企业是按照长远性的原则制定战略目标，那么对于关键绩效指标来说，也需要有丰富的内容，并且要充分考虑企业的职位设置，以更能体现员工的岗位工作。这种考核方式主要是对关键成果和关键绩效指标进行科学的制定，这些指标直接关系到企业的经济效益和战略目标，层层分解，形成三级关键指标，涉及到企业、部门和员工三个层面。
参考文献：
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一、企业员工绩效管理特点
在社会主义市场经济快速发展的新时期，我国企业员工对职业的认识是非常单纯的，主要将工作作为养家糊口或安身立命的物质基础和保障，是实现个人价值和人生理想中主要途径，也是满足精神需求的重要条件。对于企业而言企业的长远发展始终离不开企业员工自身专业能力和业绩表现等因素，所以企业为实现更好发展，必须采取有效措施挖掘企业员工的工作潜能，激发员工的创造性和工作热情，从而提高对员工对企业的忠诚度，为企业发展建立一支团结、高效的工作队伍。当前企业的主要工作就是企业人力管理，这项工作将是企业现在以及未来发展的重点。企业管理者应当认识到人力资源管理的重要性，并广泛吸收专业的人力资源管理人员根据企业自身发展情况制定有效的人力资源管理条例，实现对本企业员工的有效管理。科学有效的管理方式可以使企业管理者和员工之间形成良好的关系，在实现相互影响的同时，促进彼此共同发展，实现员工人生价值的同时达到企业发展目标。加强企业员工绩效管理的重要性主要体现的企业与员工的关系上，有效的管理模式可以实现管理者与员工的平等交流，通过亲切、正面、友好的交流，可以了解员工的需求，从而采取有效措施达到激励的目的，从而提高广大员工的忠诚度和工作积极性。企业在实行员工绩效管理过程中，需要正确认识良性、友好沟通方式对企业发展的重要性。
二、企业员工绩效管理现状
1.缺乏科学有效的绩效考核管理方式
完善的绩效考核管理模式是企业发展的重要动力，但是当前企业绩效考核存在一些问题，这些问题主要表现在两个方面。首先，企业绩效考核管理工作中缺少专业的绩效考核工作人员，或者说企业现有的绩效考核工作中负责人员专业理论知识不足，缺乏经验，在实际工作对被考核人员重视不足，只凭一方面就对整个工作表现作出判断，缺乏全面性。在绩效考核中评价系统的专业性和全面性对考核结果起主导作用，而考核者的专业素质是影响考核结果的重要因素，缺乏专业性使考核结果存在主观性，应用价值不高。其次，考核内容存在不合理性，企业中不同级别的人员应当根据工作职责制定不同的考核内容，不同部门也应当根据工作范围的不同制定不同的考核内容，但是当前部分企业中考核内容缺乏针对性，从而不利于企业发展。
2.对绩效管理缺乏重视
当部分企业尤其是中小企业管理者将工作重心放在企业业务开展上，从而忽视绩效管理工作，没有认识到绩效管理的重要性。在实际工作中绩效考核流于形式，并且部分企业只是在年终的时候进行简单的考核工作，考核形式比较单一，只是单纯的填写部分表格，这种考核形式不仅影响考核的质量，而且并不能达到绩效考核的最终目的。由于缺乏对绩效考核的重视，导致考核工作无法发挥实质作用，从而影响扣绩效管理工作的绩效计划以及反馈环节的实施。
3.没有发挥绩效管理的实质性作用
一方面考核形式的单一性导致考核结果出现不公平性，所以考核结果无法使被考核者所接受。除此之外在企业经营中缺乏有效的培训和宣传，被考核者对绩效考核工作的认识停留在提高工资和奖金的一种形式上，对绩效考核意义缺乏全面理解。针对这种情况应当加强对被考核者的培训，消除错误认识。从而在绩效考核工作中积极参与其中，对考核工作提出自己的意见，只有这样才能提高考核结果的准确性和科学性，发挥绩效管理的最大作用。
4.企业对绩效管理缺乏全面认识
企业员工绩效管理涉及方面众多，绩效考核工作只是其中重要的组成部分，完整的绩效管理应当包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈、绩效结果的等组成部分，在实际工作中这几部分具有密切关系。但是很多企业对绩效管理缺乏全面认识和理解，从而导致企业没有实现有效的绩效管理。
三、改善企业员工绩效管理模式的对策
1.建立科学有效的绩效考核制度
建立科学有效的绩效考核制度是提高企业管理的重要途径，这要求企业必须制定合理的考核方式，改变传统考核工作中进行年终一次考核的形式，将考核工作融入到日常工作中，及时与被考核者进行沟通和交流，并将被考核者的日常工作表现加以统计和整理，从而提高考核工作的客观性，体现绩效管理的科学性。其次对于考核工作内容进行明确，根据企业实际经营情况，对不同部门和不同层级之间制定不同的考核内容，从而体现绩效考核的针对性。最后对绩效考核的目标和标准进行确定，摆脱传统的考核管理形式，体现绩效考核的差别度，并且立足于企业实际情况，根据企业各部门实际需求，实事求是的将绩效考核指标划分到不同部门和岗位，并根据各个部门特点，创新和丰富的考核指标，避免出现考核指标与工作岗位不一致的问题。
2.企业加强对绩效管理的重视
企业员工绩效管理工作具有重要作用，科学有效的绩效管理工作能够帮助企业在工作过程中发现存在的问题，并及时制定出正确的解决措施，从而不断优化工作流程，提高绩效管理能力。另外对企业而言有效的绩效管理能够促进企业战略目标的实现，所以在实际工作中，企业管理者应当在重视业务能力的同时，加强员工绩效管理工作，通过不断完善绩效管理制度，制定适合当前企业发展的绩效管理内容和规划，从企业各个环节着手，密切工作流程，发挥绩效管理的最大作用。
3.加强培训
针对绩效管理人员缺乏丰富经验和管理专业知识的问题，必须加强对管理者的培训工作，一方面明确企业员工绩效管理的重要性，使其有正确认识，同时加强学习，吸取其他成功企业的经验和教训，不断学习先进的管理经验，同时在根据本企业的实际情况进行优化使用，从而提高绩效管理的作用和价值，为企业实现良好管理注入新的力量。另一方面也要加强对被考核人员的培训，改变传统观念上对绩效考核工作的认识，全面了解绩效管理，明确绩效管理的重要意义，从而在实际工作中能够全面参与到绩效管理工作中，提高绩效管理质量。
4.科学利用绩效反馈结果
传统绩效考核工作中，对考核结果缺少有效的反馈，又因为绩效考核结果存在一定差异，从而导致绩效考核结果并没有得到充分利用，影响绩效管理目标的实现。在明确员工绩效管理的重要作用的基础上，制定完善的绩效管理体系，可以帮助企业获得科学准确的绩效考核结果。通过对考核结果的科学分析，不仅将员工的工资和奖金联系到一起，同时还可以将结果应用到人力资源管理的其他方面，对没有通过考核的职工可以采取降职、调岗、培训等处理方式实现人才优化，以此提高员工绩效。而对于绩效考核结果突出的员工可以进行相应奖励，从而激发员工的工作热情，提高企业工作效率。在企业运营过程中，定期组织绩效管理，可以实现与被管理者的良好沟通，在不断的实践中进行完善和创新，从而提高绩效管理的价值，为企业实现可持续发展提供坚实的基础。
四、结语
在社会发展新时期，企业必须正确认识企业员工绩效管理的重要性，不断适应社会发展。通过对企业发展现状的分析，明确在绩效管理中存在的问题，并采取有效措施进行改善，同时不断学习其他企业先进的成功经验，建立一支团结高效的员工队伍，为企业发展提供良好基础条件，从而促进企业实现健康可持续发展。
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增强理念。增强企业对绩效管理方面的理念，建立属于公司独有的管理特色。对于绩效管理而言，它区别于绩效考核。电力企业需要在本公司做好绩效管理方面的宣传与培训，让员工意识到其重要性，这样对于绩效管理水平而言就可以在自身首先做到提高，只有员工本身的提高才可以促进企业的提高。所以，企业应该将绩效管理的理念渗透到公司的每一处，这才可以有效的促进绩效管理的实施。对于绩效管理文化的建立，在企业中同样重要，只有积极的企业文化才能创造出良好的工作氛围与工作环境。最终实现企业长远的战略目标。
加强沟通。管理部门应该在绩效考核方面进行有效沟通，并对此种沟通要有所加强。对于绩效管理而言，不是强制性的对员工进行要求就可以实行的，必须与员工做好沟通工作。主要有以下两种沟通方法：1、纵向沟通法，将决策权也分给每个员工，这样员工就会注意到自己对于企业的重要性，进而在对问题进行决策时会站在公司的立场来做出考虑，进而会给公司带来效益。2、横向谐调法。这应用到了标杆的原理，对于横向谐调而言，它要求部门之间首先要有良好的沟通，最后在众多部门中择优选择一个榜样，作为其他部门的学习目标。3．完善体系。完善绩效管理系统的体系，实现其完整性。对于其完整性而言，要求该企业要具有详细完整的绩效管理制度，主要包括员工、组织、部门的绩效管理。对于电力企业而言，部门绩效管理对员工的工作管理效果较为明显，它能给员工合理的安排工作，避免出现有多有少的情况。这样就能高效的调动员工的积极性，并激发员工的创造力，这时企业部门的绩效也会显著的得到提高。工作氛围也会得到很好的调节，使员工在工作中能够更加团结，一起为企业带来效益。
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上文已经提到，企业人力资源绩效管理对企业的发展有着十分重要的意义，可以说，如果一个企业，尤其是央企，不进行正确的人力资源绩效管理的话，那么这个企业在人员管理上是存在漏洞的，从其他的角度上来说，企业人力资源绩效管理可以说是对人员的一种管理制度。通过企业人力资源绩效管理，管理层可以清楚明白的知道这一期限内哪些职工的工作成果是优秀的，工作态度是认真负责任的，而又有哪些职工的工作态度消极散漫，甚至是懈怠，在工作上也没有什么大的成果。通过企业人力资源绩效管理，可以对那些工作认真负责任，对企业的发展有帮助的员工给予奖励，无论是物质上还是精神上。同样，对那些不认真的员工加以惩罚。这可以充分激励员工认真工作，为企业的发展尽自己的一份力。当然，企业人力资源绩效管理也是发掘优秀员工潜力的好方法。那些有着优秀能力的员工需要不断地进行激励，只有这样，他们才能把自己的能力充分发挥出来，企业通过绩效管理，按照每一位员工的绩效来进行奖金工资的派发，奖金工资的多少都与自己这一季度的绩效息息相关，这样，那些有着优秀能力和认真态度的员工才会充分发挥自己的作用，发挥自己的潜力，为企业的发展不断努力。
二、企业人力资源绩效管理的过程中存在的问题
1.管理层与基层员工的沟通交流少
在企业人力资源绩效管理的过程中，重要的一步就是管理层要经常性地与基层员工进行不断地沟通交流，这样进行的企业人力资源绩效管理才是公平合理的。管理层要经常性地定期地与基层员工进行一个大体的沟通交流才可以。管理层要成为基层员工的协助者，带动基层员工来实现自己定下的绩效目标，不能只是一个监督者和考察者。管理者要针对基层员工实现绩效目标过程中出现的问题与基层员工进行沟通交流，改进其中存在的问题，给基层员工以指导指示，进而帮助他们发挥自己的作用，发挥自己的潜能，有问题引导他们解决，还要不定期地鼓励员工，来实现自己的?效目标，现在很多的企业，尤其是央企，在企业人力资源绩效管理过程中，忽视了管理层和基层员工沟通交流。进而造成了管理层和基层员工的脱轨，这是一个重要的问题。
2.忽视了企业人力资源绩效管理的导向作用
企业人力资源绩效管理可以作为企业派发工资和奖金的有效根据，但是，现在却有很多的企业，尤其是一些央企，忽视了企业人力资源绩效管理的这方面导向作用，上文已经提到了，企业进行人力资源绩效管理的重要性，可以说，它对于整个企业的发展有着至关重要的作用，但是，现在很多企业却没有把它作为考核员工的根本依据。按理来说，企业的人力资源绩效管理才是考核一个员工这一季度的工作情况的最合理依据，也应该按照绩效考核结果来进行工资奖金的派发，绩效目标没达到的理应不给奖金，绩效目标超额完成理应给予奖金。但是，还尚有很多的企业尤其是央企，没有把它作为标准，让企业的员工受不到激励，工作起来没有热情和积极性，这也是企业人力资源绩效管理存在的问题。
三、如何建立合理的企业人力资源绩效管理体系
1.管理层要定期与基层员工沟通交流
在企业人力资源绩效管理过程中，不能只依靠基层员工进行努力，进而达到自己设定的绩效目标，这样的人才固然是有，但是毕竟只在少数，还是有一部分员工需要有管理层的指示帮助才可以，管理层应该定期与叫你玩员工进行沟通交流，有问题及时协助解决，而不是放任员工一人解决，带动他们的积极性和热情，管理层不仅仅要监督指挥检查，更要协助基层员工进行绩效管理目标的达成。这才是建立合理企业人力资源绩效管理体系的关键步骤，我们应该加以重视和关注。
2.绩效管理与薪酬挂钩
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1 绩效管理的概念
对于绩效管理，首先认识到它是一个完整的系统，是组织，部门领导和员工共同参与的，共同确定企业的战略，领导的职责，员工的绩效目标以及相应的管理方法，并在持续沟通的情况下，部门经理为员工提供解决问题的必要支持，共同完成绩效目标，继而实现企业的远景规划和战略目标。通过多年不断的总线路，绩效管理一般有以下几个部分组成，制定绩效计划，持续不断的沟通，收集信息，做文档记录，年终绩效评估，绩效的诊断和提高，总的来说就是在制定绩效管理时，要具有系统性，目标性，在实话时要强调沟通，重视管理的过程。
2 现代企业人力资源激励机制
2.1 现代企业制度不完善
在现代市场经济中，机构健全，制度完善的现代企业组织形式已经成为企业发展的一个新特点，新趋势，这也是我国企业今后长远发展的方向。目前，尽管我国私营企业中采取公司组织形式的比例达到65%以上，但与国企的公司制改造一样，“换外衣”现象较突出，存在明显的产以缺陷和治理失效等问题。
2.2 缺乏激励配套的措施
我国人力资源管理中的激励机制大多数采取物质激励，并不重视员工的精神激励，这种状况很大程度阻碍了员工积极性的发挥，员工往往表现工作热情不高，使得激励机制与员工的实际需求严重不相符，企业采取的物质激励一般体现在薪酬上，如增加奖金或加薪等，并以各项工作指标作为奖惩依据，这一种激励形式与员工的实际绩效与需求存在一定的差距，严重不符，这就极易造成员工对企业丧失信任感，引起员工的不满。
2.3 缺乏有效的个体激励机制
在激励方法上，企业过于重视物质激励，主要采取发放奖金或加薪的方式，片面的认为员工是用薪酬的提升就能有效地调动员工的积极性，激发出他们的内在动力，实际上却忽略了员工的精神需求。
2.4 绩效考核制度不健全
2.4.1 企业长期受传统人力资源管理观念的影响，企业在激励机制手段方面比较落后，传统，缺乏创新意识，考核评价体系不够完善，考核管理缺乏规范性，科学性，合理性，员工的工作绩效考核指标并没有多大关联。
2.4.2 缺乏对人才的引进和开发利用。由于企业对“人力资源师企业宝贵资源，是企业发展的助推力”这一概念的缺乏正确的认识，并不重视人才引进的重要性与必要性，在具体的管理措施中并未凸显出人才的重要性，执行力度不够。
2.5 人力资源管理水平落后。在许多企业里人力资源管理仍旧停留在人事管理的层面上，人力资源管理经理对绩效管理还缺乏系统的认识，对绩效管理的整个流程缺乏全面了解，对于其实话方法更是知之甚少，而且出缺少一些关于人力资源的基本概念，技能和方法。
2.6 绩效管理流于形式，各级管理者及员工对绩效管理有抵触情绪。由于不能系统的看待绩效管理，不能将绩效融入管理的过程中，只是为管理者提供了简单乏味的绩效考核表，空洞且缺乏说服力，绩效管理的过程也相对简单，缺乏过程的沟通和辅导，只是认为必要的时候才通缉一些填表和考核绩效的工作。
3 企业绩效管理问题的对策
3.1 更新观念，使企业内从高管到员工对绩效管理有一个全面的，统一的认识，观念问题是企业实话绩效管理之路上最大的障碍和绊脚石，要想使绩产管理得到有效的实话，必须强调全员的绩效意识，改变管理者的观念。
3.2 完善绩效考核机制，建立一套完善的绩效考核机制，才能公平，客观，准确的评价每一个员工的工作成绩，考核机制必须具备科学性，合理性，有机的结合定性与定量，从而使绩效考核更加规范化，制度化，科学化。完善的绩效考核方式能够不带感彩客观的评价与考核员工的工作成绩，对每一个员工给企业的做出的贡献实行定量与定性的评价，公平，公开，公正的实话奖惩。此外，公平公正的奖惩一定要基于公正公平的考核体系之上。
3.3 建立以绩效为导向的企业文化。优秀的企业文化，能够带动员工树立与组织一致的目标，并在个人奋斗的过程中与企业目标保持步调一致，能为员工营造出一种积极的工作氛围，共享的价值观念和管理机制，从而产生一个合适的鼓励积极创造的工作环境，将对会企业的绩效产生强大的推动作用，因此，要成功的实话绩效管理系统，适应这个急剧多变的竞争市场，最大的发挥企业潜力，就必须致力于建设一种与企业的绩效管理系统相融合的高绩效的企业文化。
3.4 高层领导必须提供强有务的支持。绩效管理是企业全体员工的事情，上至高层领导，下至基层员工，是企业的改革大事，高层领导必须站在改革的最前台，积极的参与其中，给予支持。
3.5 提高人力资源经理的专业化水平。在企业进行绩效管理的过程中，人力资源经理起着至关重要的作用，他是绩效管理过程的顾问和咨询师，不仅要设计绩效管理的整个流程框架，还要对管理过程中的一些细节如：规章，制度等进行设计，为其他部门的员工提供咨询帮助等等。
3.6 提高供电企业员工对绩效管理的认知。绩效管理要想规范的进行，首先要解决的就是要使供电企业的所有员工在绩效管理的重要性和紧迫性方面达成共识，明白实施绩效管理是激发员工激情，提高员工绩效的有效途径。
3.7 制定详细的职务说明书以及绩效计划，职务说明书和绩效计划是绩效管理的重要组成部分，是实施绩效管理的立脚点和基本根基，在实施绩效管理的过程中，一定要重视这个问题，决不能因为没有什么实际效益而又浪费大量的精力和时间而不给予重视，一定要尽力避免这种现象，否则绩效管理也变成了一种空谈。
结束语
绩效管理是一个系统的，动态的管理过程，对绩效管理有一个系统的，全面的认识，建立一个有效的绩效管理系统，在绩效管理的过程中进行持续不断的沟通，从而发挥绩效管理在激励员工，培育企业文化，提升企业核心竞争力，只有这样我国企业才能够在复杂激励的市场竞争中得以生存和发展。
参考文献
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1.无法实现公平、公正的基本原则。现阶段，在企业进行绩效考核的过程中，不能严格按照公平、公正的基本原则进行考核，以致无法实现奖惩分明制度，这不利于激发员工工作的积极性，以为企业获得更多的经济收益。因此，企业在进行绩效考核的过程中，应始终坚持公正、客观的原则，以不断树立企业在员工心中的权威，进而使员工能够更好的服务于企业的发展。
2.绩效考核理念淡薄。目前，在企业发展的过程中，企业的领导阶层不能够充分认识到绩效考核对企业发展的重要性，没有认识到绩效考核的主要目的与考核意义。在考核的过程中，不能够将绩效管理与员工自身利益有机的结合在一起，无法体现绩效管理的激励作用，进而不能充分发挥绩效管理的作用。
三、完善人力资源绩效管理体系的对策
1.建立健全绩效管理体制。目前，在绩效管理方面，应当依据企业发展的实际状况，制定科学、合理的绩效管理方案，并且在方案中应当包括以下几个方面，即与绩效管理相关的政策、实施绩效管理的阶段与具体方法、明确绩效管理人员应当承担的责任，以及实施绩效管理的具体流程等等，进而形成全面、系统的绩效管理系统。此外，在企业日常生产、运行的过程中，管理人员应当全面落实绩效管理体制，在绩效管理方面，应当重视过程控制，并且依据部门、岗位的不同，制定与之相适应的管理目标，及时发现问题，并且采取有效的解决对策，对出现的问题进行总结，以充分发挥绩效管理的作用。
2.实现绩效管理的信息化。伴随信息化时代的到来，信息技术已经逐渐应用于企业绩效管理过程中，因此，这就要求企业应当充分利用信息化的优势，做好绩效管理环节。企业应实现绩效管理的动态化，以加强信息的透明度。通过实行信息化的管理方式，不仅能够简化考核流程，也能够提高绩效管理效率，进而获得良好的绩效管理效果。
3.及时反馈评价结果。在企业进行绩效管理的过程中，对于考核的结果，管理人员应向企业所有员工与领导公开，员工可以随时向上级领导反映存在的问题，领导应重视员工提出的问题，并且采取有效的解决对策。因此，通过实行评价结果的反馈，能够使管理人员及时发现在绩效管理中出现的问题，以调整和优化绩效管理方案，进而实现绩效管理的科学性、合理性与可靠性。
四、人力资源绩效管理体系构建的基本流程
1.制定科学、合理的绩效考核规划。在绩效管理的过程中，绩效考核规划的制定至关重要，通过制定绩效考核规划，使员工能够认识到绩效考核的主要目的，并且熟悉和了解绩效考核的主要模式、考核标准以及考核内容等等。通常情况下，在企业发展的过程中，通过制定考核规划，以此为基础，实行绩效管理，进而确保在绩效管理的过程中，管理人员能够遵循法律法规的基本要求，以不断激发员工工作的积极性，进而加快企业的发展进程。
2.绩效辅导。在企业发展的过程中，在绩效考核方面，企业为使自身获取更多的经济收益，应当对管理者进行考核。因此，这就要求企业应当对管理者进行绩效辅导，管理人员在贯彻和落实绩效管理基本原则的过程中，应经常与员工进行交流与沟通，并且不断关注员工的日常表现，是否能够遵循绩效管理的基本原则。对于员工工作的状况应当实时进行监控，及时发现问题，并且找到解决问题的对策，及时调整和优化绩效管理规划。此外，管理人员应当向员工讲解企业实行绩效管理的主要目的，并不只是扣除员工工资，是为了弘扬企业的文化，激发员工工作的积极性，使员工在已有的基础上都会有所进步，以不断加快企业的发展进程。员工在明确绩效管理目的过后，会以正确的心态面对绩效管理，这有利于绩效管理的顺利开展。
3.绩效考核。在绩效管理的过程中，绩效考核占据主导地位，绩效管理的主要目的是绩效考核，绩效考核包含很多方法。主要体现在以下两个方面：首先，关键事件法，是指在企业进行绩效考核的过程中，应当依据员工的实际表现，即员工是否对企业做出过巨大的贡献，以及是否损害企业的利益，按照这些标准对员工进行绩效考核。其次，360度考核法，是指在考核的过程中，对于考核对象，应当吸取领导、员工、客户的意见，例如，上级领导对考核人员的评价，下级员工对考核人员的日常表现有何看法，客户对考核人员是否满意等等，充分考虑其他人的意见，进而全面、系统的评估考核对象。
4.考核结果的反馈。绩效管理是否能够收到良好的效果，应当实行考核结果的反馈制度，才能够确定。现阶段，在企业发展的过程中，通常情况下，以结果为考核的部门是销售部，然而，在其它部门，主要关注过程考核。因此，在考核的过程中，管理人员应当综合考虑各种影响因素，并且还应始终坚持公平、公正的基本原则。
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文章编号：1004-4914（2012）05-264-01
近几年，随着我国电力市场以及电力企业均进行改革与政策调整，电力投资企业亦进行相应的调整。面对如此大的压力，电力投资企业如何应付变化以及保持电力投资企业稳定向前发展的问题已经成为当务之急。
一、绩效管理的概念与现实意义
1.绩效与绩效管理。员工绩效指的是公司通过一些考评，了解到员工的表现、工作行为以及工作结果。相对组织来说，绩效主要指的是员工对上级分配下来的任务完成的数量、结果的质量以及完成任务的效率等情况。许多学者认为，绩效管理是指企业通过对所要达到的目标进行分解，通过对员工的业绩情况进行管理，并以此来鼓励员工不断努力实现企业战略目标的一种管理方法。
2.绩效管理的意义。目前，企业发展的速度越来越快，竞争力也越来越强，很多企业的发展也更加重视自己的竞争能力。不少企业都在探索绩效管理的路上不断前进。例如组织分散化、组织扁平化、组织裁员以及组织结构的调整等。但是，经验证明利用组织结构调整能够控制甚至减少成本，但是他们对于绩效而言并不一定能够起多大作用，只有改变组织者的行为，才能使得组织绩效不断提高。
绩效管理的重要意义主要体现在以下几个方面：（1）绩效管理能够把员工追求的目标与企业的最终目标更紧密的联系在一起。（2）绩效管理能够促进企业对员工的培训，从而提高员工各方面的素质，同时也提高了企业的竞争力。（3）绩效管理能够通过对员工业绩的考核，发现员工在工作中存在的问题，并给员工指出，从而使员工改进不足之处，发扬自己好的一面。（4）通过绩效管理，能够加强各个部门之间的交流，促进管理者和员工的沟通，使得企业更加团结。（5）绩效管理可以使各个部门之间的工作分配得更加合理，使得员工能够明确工作目标。
3.我国电力企业绩效管理的发展现状。目前，我国许多电力企业均已了解到绩效管理对公司的重要性，且已经逐渐实行绩效管理。虽然一些电力企业在绩效管理上已经得到了不错的效果，但是他们并未能认识到自身在绩效管理方面的不完善，而是仅停留于目前取得的成果，没有去进一步探索绩效管理并改进绩效管理中出现的问题。还有一些企业发现公司没有因此得到发展，索性停止了绩效管理。在一些电力企业，对绩效管理的认识还不足，导致公司的绩效管理体系不完善，绩效管理缺乏科学性以及客观性等问题。
二、企业绩效管理运行问题的应对策略
1.提高企业的绩效管理理念，建立绩效管理特色文化。绩效管理和绩效考核具有很大的不同，电力企业需要在公司内部加强对绩效管理的宣传和培训，使全体员工认识到绩效管理的意义，以提高自身的绩效管理水平，从而改变员工对绩效管理的误解。总之，从上到下都要渗透绩效管理的理念，这样绩效管理实施起来才能畅通无阻。
除了要加强绩效管理理念的学习，还要建立绩效管理文化。我国的电力企业都是一些传统的国有企业，具有很深厚的文化底蕴，只要建立了绩效管理文化，将会对员工带来良好的影响。良好的企业文化能巩固营造出良好的工作环境，才能使得员工的利益与企业的利益相结合。从而达到企业的战略目标。
2.管理部门加强绩效考核沟通。绩效管理不是强力实施就能够进行的。必须让员工了解并在员工的支持下才能够顺利进行，沟通有几种方法。第一，纵向的沟通方法，让员工参与决策。让员工明确公司的目标以及自身在企业中的重要性，才能使员工考虑问题能够站在公司的角度来思考，相互协调才能更好的进行工作。让员工参加绩效考核的设计，将会得到更多员工的理解和支持。第二，横向谐调，引进标杆原理。横向谐调是指各个部门之间相互沟通好，在多个部门中，选出一个榜样，让其他部门都来学习它的长处。
3.实现绩效管理系统的完整性。完整的绩效管理系统指的是拥有完善的整套绩效管理制度，其中这些制度包括员工绩效管理，组织绩效以及部门绩效管理。在电力企业中，部门绩效管理能够对员工的工作起到一定的管理作用，部门绩效管理能够使的员工的工作得到合理的安排，避免出现有些员工干活多，有些员工干活少。同时部门绩效管理也能够调动部门里面员工的积极性和他们的创造性，提高部门的绩效。部门绩效管理还能够调节部门内的工作气氛，提高员工团结合作的能力。
对于一个企业来说，调动员工的积极性和创造力，提高属下员工的绩效很重要。电力企业要在绩效管理方面多下功夫，努力探索绩效管理的实施，认真学习绩效管理的理念，借鉴理论知识，通过自身的学习以及对自身企业的研究，实事求是，这样才能建立完善的绩效管理系统。
参考文献：
1.古伟华.电力企业的人力资源管理分析[J].硅谷,2010(17)
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一、当前我国企业绩效管理运行中的问题
1.绩效管理认知不全面
在企业日常管理工作中，企业的领导者和管理者对绩效管理没有引起足够的认识，没有了解绩效管理在推动企业发展中的重要性。一些企业的管理者认为绩效管理就是对员工进行绩效考核，把两者混为一谈，没有从中认识到绩效管理的目标是企业实现长远发展的基础。只是把绩效管理看作是人力资源的工作，从根本上缺乏对绩效管理的科学认识，导致现代企业绩效管理出现问题。
2.考核周期设置不合理
在企业绩效考核的过程中，不应该设置较长或者较短的考核周期，这样会导致员工对绩效考核失去兴趣和关注度。但是一些企业在考核周期的设置上不够合理，当考核周期较短的时候，就无法准确的评价员工的工作表现，而周期较长又会造成员工对考核逐渐失去积极性。因此，考核周期设置的不合理，也会在一定程度上导致考核出现问题，影响考核的效果。
3.管理者的责任心不强
作为企业的管理人员，责任心是决定绩效管理的关键要素，许多企业的管理者一味的要求员工按照要求来完成任务，把完成任务作为主要的考核依据，特别是在考核快要截止的时候，对每个员工按照他们的印象和完成情况来打分，没有从员工平时的工作情况和工作表现来进行观察，这样就导致考核的结果和实际存在较大的差别，真实性不足，这就在一定程度上使得员工对工作失去信心，对管理者的意见颇大，从而导致人才流失的问题出现。
4.员工对绩效管理的认识缺少统一性
对企业的员工来说，由于他们对绩效管理的认识不足，觉得绩效管理就是对员工的约束，许多员工在工作中很怕暴露自己的缺点，所以常常在工作中采取自保的态度，在员工相互评价的过程中，大多都给对方打较高的分数，这就使得评价信息缺乏真实性。除此之外，企业员工在给管理者评价的时候，也是往好的地方点评，这就使得评价不够客观，而企业的领导者和管理者由于和员工交流的机会较少，所以在评分的时候大多根据员工知识的多少和印象来作为标准，这就导致绩效管理在很大程度上不是推动员工积极进取的动力，而成为了员工工作的负担，从而导致绩效考核管理的效果和预期的完全不一样。
二、完善现代企业绩效管理的措施
1.提高对绩效管理工作的认识
作为企业的领导者和管理者要做好绩效管理理念的传达工作，要树立员工对绩效管理工作重要性的认识，使员工了解绩效管理的在企业发展中的有效作用。除此之外，企业可以开展相应的培训工作，使企业的管理者掌握绩效管理的基础知识和基本技能，使他们明白绩效管理的真正目的，从根本上消除员工对绩效管理的顾虑，有效的激发员工积极参与绩效管理的积极性。在绩效管理的过程中，企业的领导者也应该在绩效管理实施的过程中承担相应的责任，要把绩效管理作为日常工作的一个部分，这样才可以有效的推进绩效管理的实施，完善绩效管理的工作效率。
2.管理者要努力提高自己的管理水平
作为企业的管理者，其管理水平的高低在一定程度上影响着企业的发展，因此，企业管理者应该努力提高自身的管理水平，要根据企业员工的实际情况，来准确的选择绩效考核的技术和方法。在平时的管理工作中，要制定绩效管理工作开展的实施策略，要对和员工沟通和交流，了解员工内心的想法和工作中存在的问题。在绩效管理的实施过程中，要对为员工这项，把提高员工的绩效纳入到自己的工作范围之内，这样做不但可以使员工对企业具备向心力，还可以不断的提高企业绩效管理的水平。
3.为绩效管理运行营造适宜的环境
企业内任何一项工作的开展都离不开宽松和谐的环境，在企业绩效管理当中，企业的领导者和管理者要努力为员工营造适宜的环境，要深入到员工的日常工作当中。由于企业内各个部门和员工都是独立的，他们都在为企业的发展贡献自己的力量，所以在绩效考核中企业要把面向每一个部门和每一个员工，要以部门作为单位，对他们进行整体的考核，这样才可以促进各部门完成各自的绩效考核目标。除此之外，各个部门又需要协作合作才可以完成共同的任务，这就要求企业制定一个完善的绩效考核制度，以此来推动企业稳定的发展下去。
4.进行科学的绩效管理评价
绩效管理的主要目的就是提高员工的总体素质，完善企业的发展水平，因此，企业在绩效管理过程中，要把重点放在员工对绩效考核的认识和改正员工不良行为上面。作为企业的管理者，在绩效管理的工作中要及时、准确的对员工进行评价和反馈，让员工能够从中发现自身存在的问题，并采取相应的措施来改正。对于员工好的经验和做法，企业的管理者要给予相应的肯定，并做好推广工作，只有这样做才不会使员工感觉绩效考核是一种负担，而是完善他们能力的有效措施。
三、结束语
综上所述，现代企业绩效管理是一项复杂而艰巨的工作，想要做好这项工作，作为企业的管理者首先应该从企业的实际情况出发，努力提高自己的管理水平，提高对绩效管理工作的认识。并且为绩效管理运行营造适宜的环境，开展科学的绩效管理评价，只有这样才可以保证绩效管理的不断完善，使企业稳定健康的发展下去。
参考文献：
[1]耿艳.绩效管理提升企业和谐发展[J].华北电业.2012（04）
[2]赵元红.试论企业绩效管理存在的问题与优化建议[J].现代经济信息.2012（21）
[3]张文斌.企业绩效管理存在的问题及对策探讨[J].中小企业管理与科技（下旬刊）.2012（09）
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一、人力资源管理中重点实施绩效管理的重要性
（一）促进人才的培养和价值的释放
当前，企业之间的竞争已经转变为企业员工的竞争，即人才的竞争。具体来说，企业通过有效科学的人才培养体制可以使得员工更快熟悉到企业内涵，更好适应企业工作要求、进一步完善自身存在的问题，从而有利于员工成长进步。企业通过可靠的绩效管理可以从员工进入企业之初，就可以为员工制定全面的培养方案，通过企业员工的成长进步状况，进行及时调整培养方案，从而使员工能够更好与更快适应岗位需要；企业通过适时了解员工发展中的短板，可以为企业提供员工成长的有效数据，这样可以帮助企业为员工制定更加高效的发展规划方案。
（二）规范人力资源管理行为
绩效管理作为现代企业管理制度的一个重要组成部分，其重要性已经得到了企业管理层的认可，可以更为高效地增进企业的不断发展。尤其是对于人力资源管理层面，企业的人力资源管理已经从传统的单个部门或者某一方面的单项管理工作演变为涉及企业的全部部门、整个管理层次的全面管理，而怎样有效地解决标准、业绩考核、评比以及奖惩等方面的问题，目前已经成为企业人力资源管理成败的决定因素。企业绩效管理可以很好地协调定性和定量的关系，能偶更好地为企业员工带来更为公平、公正与公开的发展环境，从而使得企业员工可以在思想意识提高对企业的归属感，最终使得企业生产经营的效益得以有效提高，人才的使用效率得以高效发挥[2]。
（三）增进人力资源管理向精细化的方面发展
企业绩效管理特征就是按照企业自身生产经营的实际状况，把各个过程与环节进行全面分解，规范性的制定有关标准与流程，然后并通过实施统一的标准与严格的考核等工作把企业总体目标逐一分解，最终使企业整体目标具体化，从而提高企业管理的科学性；把传统的粗放型的管理模式转变为可控性与可测量性都很高的管理模式，从而使得企业管理能够实现精细化。进而降低企业不必要的消耗，减少企业成本，也能使企业的员工在工作、考核、评比等工作中可以有着明确标准与目标。
（四）促使员工积极性得到有效的激发
良好的绩效管理可以使企业人力资源管理更加有效。尤其是作为其重要组成的绩效考核，考核主体通过对照工作目标与绩效标准，运用科学的考评方法，有效地评定员工工作任务完成状况、工作职责履行程度与员工的发展现状，然后把评定结果最终反馈给员工的过程。如此一来，能够使员工能够清醒发现自己的不足与存在的问题，而且企业通过公平与公正的考核工作，在企业内部树立学习楷模，有利于企业员工看到自身的差距[3]。
二、现代组织人力资源绩效管理体系的构建
（一）通过考核体系的优化绩效管理的目标
建立完善的绩效考核体系是绩效管理在人力资源管理的具体实施，企业必须建立涵盖企业组织绩效、部门绩效与员工绩效三个层面的绩效考核体系。按照且有组织绩效的统一性、将来性与发展性的三个基本特征，通过公正与公平、沟通与具有前瞻性的原则，进行设计企业的组织绩效指标考核体系。结合各个部门组织与企业员工，企业建立具有统一性的绩效考核系统，与此同时，将企业各个部门绩效与员工绩效紧密地结合起来，实现及时有效的沟通。
（二）通过观念塑成构建企业绩效管理的基础
企业的绩效管理成功与否不仅取决于绩效考核，同时极大程度上与考核相关联的整个绩效管理过程密不可分。因此，企业不能将绩效管理只当作是绩效管理部门应当考虑和负责做的事情，更不能当做单单是人力资源部门的职责，而需将它视为整个管理过程中的一个非常高效的工具。所以，企业在实施绩效管理的同时，一定要使得绩效管理的理念深入人心，不断加强教育引导，增强宣传力度，使得员工知道绩效管理的真实目的与目标，最终使得员工对绩效管理有一个全面理解。
（三）根据组织文化构建绩效管理的框架
绩效管理是提升企业核心能力的有效手段。只有一个企业具有丰富企业文化才是有生命的活的组织，通过这样的文化使得员工满意了，才会热情工作，最终实现了客户满意。企业开展绩效管理的前提是企业要有和它相匹配的企业文化与员工素养，乐观向上的企业文化有利于实现员工与企业的绩效目标。营造基于能力与绩效的企业文化，会更加有助于企业在激烈的市场竞争中生存与获得可持续发展[4]。
三、人力资源绩效管理的效果评估与优化
（一）合理运用激励手段
企业员工绩效和绩效薪酬与员工数体现出同步变化，反映出企业绩效奖励机制对提高员工绩效及吸引更多更好的人员有积极的引导作用。与此同时，企业员工绩效的提升或者企业员工人数的增加使得企业花费更多绩效奖金代价；培训费和员工绩效、员工数的变化呈现出同方向但略有滞后的特点，反映出企业增加培训费对提高员工绩效与吸引更多的员工加入企业有正的协同效应。然而这种作用并不是同步的，往往具有时间上的滞后。
（二）注重绩效管理的投入产出效率
因为企业绩效一定会要拿出一些来为职位管理付出成本，因此，在一定程度上，企业管理职位数和企业绩效呈现出反方向变化的关系。企业当期的绩效薪酬和当期企业绩效表现出反向关系，和下一时期企业绩效却是一种正向关系[5]。这说明企业绩效奖金激励制度对企业绩效的影响是较为间接与滞后的，企业提供当期培训费用，下一时期的企业绩效反而会呈现出显著的加速增长趋势。这表明企业培训投入对企业绩效间接和延迟的正向推动作用，企业员工绩效和企业绩效呈现出同方向变化的相互关系。
（三）建立公开与透明的评价机制
企业要开发其人力资源的潜力，就必须建立公开与透明的反馈与评级机制。只有通过把考核的结果反馈给企业员工，才能让企业员工清楚自己的优点与缺点，从而分析原因，加以改正。例如企业可以建立公示制度，它是让员工了解考核结果的最简单的手段。员工的积极参与是绩效管理制度公平、公正实施的重要保障。将考核结果进行公示，可以接受群众的监督，增加评估透明度。
四、结束语
自战略管理理论和资源观应用到人力资源管理领域以来，人力资源管理在企业的地位与作用也不断提升，人力资源管理的职能已由传统的人事行政管理职能转变为战略性人力资源管理职能。在这种情况下，人力资源绩效管理体系的构建和效果评估现代尤为重要，本文正是对这一问题进行分析，得出了一些结论，希望这些结论能够指导实践。
参考文献
[1]徐繁. 如何建立有效的人力资源绩效管理体系[J].科技广场，2012（02）：217-219.
[2]王鸿民. 探讨建立以绩效管理为牵引的人力资源管理体系[J]. 人力资源，2009（02）：11-13.
[3]赵淑英，廖顺超. 人力资源管理与企业绩效关系的SD模型[J]. 黑龙江科技学院学报，2008（05）：399-402.
[4]刘善仕，周巧笑.中国企业高绩效工作系统研究[M].广州：华南理工大学出版社，2007.
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国有企业进行绩效管理的主要目的就是实现企业绩效管理水平的提高。是什么原因导致企业绩效水平下降，这都可以通过绩效管理来进行分析。在一个企业中，有很多种因素都可以导致企业绩效的下降，采取绩效管理就可以对这些因素进行详细的分析，并提出一系列针对性的解决策略，在很大程度上促进企业绩效管理的改进和创新，最终会提升企业绩效管理的水平。
2.促进国有企业战略的实现
采取企业绩效管理可以将企业各部门和企业员工的不断努力放在企业战略目标之中，然后在企业绩效管理的工作中，对企业所制定的战略目标进行层层的分解，将企业的战略目标转变为企业各部门和每个企业员工的目标。企业员工实现自己工作目标的过程，实际上也就是实现国有企业战略目标的一个过程，这样就给国有企业战略目标的实现打好肋基础，确保企业战略目标的实现。
3.可以提升企业的竞争优势
国有企业竞争优势的一个主要来源就是绩效管理。因此，国有企业在绩效管理工作方面不断的进行改善和优化，可以提升企业的竞争优势，继而在激烈的市场竞争中占据一席之地。大量研究表明：一个企业的绩效管理水平高，那么这个企业的市场竞争优势就明显高于绩效管理水平低的企业，这也说明，企业绩效管理对于提升国有企业竞争优势具有的重要意义。
二、企业绩效管理的现状分析
1.企业的观念问题
首先，很多企业对于“薪酬和绩效相结合”的概念没有一个明确的、清楚的了解。现在很多企业在进行企业的绩效管理的过程中都会采取“薪酬和绩效相结合”这一策略。“薪酬和绩效相结合”策略本身不存在什么问题，但是在实际的实施中，很多企业由于对这一策略没有一个清晰地认识和了解，就会认为绩效管理是薪酬分配、管理企业员工的一种方法。真是由于对绩效管理没有一个清晰的了解和认识，导致企业绩效管理水平停滞不前。
其次，企业员工的参与程度不够。这里所说的企业员工参与程度不够，从企业绩效管理的层面来说，主要是指企业领导对绩效管理不重视、企业员工对绩效管理不理解，领导和员工之间的沟通存在问题，导致绩效管理实施的过程中出现很多问题。同时企业员工也没接受相对应的、系统化的培训，对于绩效管理模式存在排斥的心理。试想一下，如果一个企业的领导对于绩效考核不重视、企业员工对绩效考核具有排斥心理，那么这个企业的绩效管理水平能得到提高吗，企业能长久、健康的发展吗？
2.缺少合理的考核标准
从目前的现状来看，企业绩效管理存在的一个主要问题就是考核标准设立不合理。在我国很多企业中，绩效管理具有合理考核标准的企业少之又少。正是因为这样，在进行实际的绩效管理过程中，往往会出现第一印象、感情打分、走后门等现象，或者是为了对某一个员工进行照顾而可以的提升该员工各方面的评价，这就让企业的考核标准成为一纸空文，久而久之，企业的绩效考核标准就会失去效力，极易让员工出现职业倦怠的现象，并对企业的发展带来阻碍。
3.缺少相对应的奖罚制度
现在很多企业都实行绩效管理工作，但是没有设立相对应的奖罚制度。换句话说就是，企业没有将绩效管理的结果进行切实的应用。企业绩效管运用数据统计的方法对企业员工近期的工作状况进行分析，并采取相对应的奖罚措施来不断激励员工的进步。但是在实际的绩效管理过程中，由于缺少相对应的奖罚制度，导致企业员工出现倦怠的现象，这对于企业的发展极为不利。
三、国有企业绩效管理改善的策略
1.提升企业绩效管理的理念
每一个企业的领导一定要企业绩效管理的内涵有一个清晰的了解，不断提升企业绩效管理的理念，这样才能意识到企业绩效管理对于企业发展的重要意义。企业绩效管理理念得到提升以后，企业领导和员工就会意识到自己的发展和公司发展之间关系。在实际的工作做，为了提高企业绩效管理的理念，可以采取轮岗制度，让企业每一个员工切实感受到每一个工作岗位的重要性、清楚的认识到员工自身的重要性，继而让每一个员工以积极主动的心态参与到企业绩效管理工作中去，在这样的条件下，才会对企业的发展带来推动的作用。
2.制定严格的考核标准
首先，企业绩效考核的相关标准要成文并进行严格的规定，标准中使用的词语一定要具有严谨性，只要这样才能确保考核标准的公正性。同时，企业人力资源部的工作人员要对绩效考核标准有一个清楚的了解，并对企业员工进行标准的分析，以确保每一个企业员工对绩效考核标准的了解。其次，要严格是落实绩效考核标准，采取分权制的模式，来确保绩效考核的公平、公正性，如果在实际的绩效考核中出现比较大的偏差，那么就需要企业领导对员工进行一个讨论评价，最后给出合理的考核评价。
3.设立正确的奖惩制度
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2、考核人员的素质参差不齐。由于电力企业人力资源部门一直处于从属地位，对部门职能人员的专业要求不高，大多不是从生产一线电力专业人员改行过来，就是通过各种关系进入该部门，真正人力资源专业出身的廖廖无几，造成工作人员素质参差不齐，整体素质不高，导致在具体实施绩效管理考评工作中问题突出：考核人员对绩效管理的认识模糊，应该从哪些方面对员工的工作进行绩效考评没有明确的界定，在操作上存在技能和知识欠缺，在发现绩效管理中存在的问题时缺乏善于总结和分析的能力。有的责任心不强，为了管理便利，在流程上轻视或简化某些环节。最大的问题就是在考核的过程中认为人动和干部任用主要由领导决定，考核只是履行程序，例行公事，因而对绩效管理的工作不积极投入，考核不够深入，流于形式。
3、考核过程中存在的问题。一是考核的权力过于集中在高层，主管绩效管理的人事部门也仅仅是为了完成上级的任务而开展工作，这样就失去了考核的价值。二是考核工作没有制度化和规范化，纯粹是为了考核而考核。绩效管理是为了促进员工能够提高工作效率，但是考核人员为了迎合上级而制作出与事实不相符合的绩效考评表，没有完善的制度加以规范。三是考评手段、考核角度单一。不同岗位的评价体系和标准应该是不同的，但是在实际操作中没有对岗位加以区分，采用一套标准，这样就不能有针对性地进行考核，考核便缺乏真实和有效性。考评角度单一主要表现在对员工的考评结果是根据直接上属领导对员工的直接评价为唯一标准，没有从同事和工作性质等多方面对员工的工作绩效进行考核。四是考核指标模糊、难以量化。缺乏明确的考核指标，考评出来的数据无法进行准确真实评价，这样之前的考核工作也就相当于做了无用功。
二、建立健全电力企业绩效管理的途径
首先就是要提高管理者对员工绩效管理的重视。提高管理者对员工绩效管理的重视能够保证绩效考评出来的数据与事实相符，而不是流于形式，真正的反映员工在工作中的效率。通过对员工工作绩效的评价可以督促他们对不足之处加以改进，这样就可以使企业人力资源的效用发挥到最大，从而有效促进企业整体运营绩效的不断提升。
其次要构建具有电力企业特色的绩效管理体系。应用适合电力企业的绩效评价办法，对于企业负责人的绩效评价可以采用企业负责人经营业绩评价法、目标管理、关键绩效指标、平衡计分卡等方法。对于部门负责人可以选择目标管理、关键绩效指标、平衡记分卡方法。对于基层员工采用关键事件法、目标管理法、平衡记分卡、关键绩效指标法、360度评估法等绩效指标。
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1.1.1没有构建基于战略的组织架构、没有清晰定位部门职责、岗位职责与关键业务流程。
组织结构服从于企业战略，即组织结构的设置需要服从于战略目标的要求；而绩效管理，需要通过组织绩效、部门绩效、员工绩效三个层面，提高组织的运作效率，最终为实现企业的战略目标服务。因此，绩效管理系统运行的基础之一就是构建基于企业战略的组织架构，清晰定位部门职责、岗位职责与关键业务流程。
1.1.2对绩效管理认识上的不足。
管理者对绩效管理认识不足，误认为绩效考核就是绩效管理，而没有认识到绩效管理是一个“制定绩效目标与计划、执行绩效计划、绩效跟踪与辅导、绩效考评、绩效沟通与反馈、绩效结果应用”等一系列过程组成的系统。这就会造成绩效管理重“考核”这一结果动作，而忽略了“过程”管理，无法全面发挥绩效管理系统对组织绩效的推动作用。因此，要做好绩效管理，就要走出认识的误区，踏踏实实的做好过程管理，加强各业务部门的绩效意识。
1.1.3对绩效管理专业人才的重视度不够。
企业的掌门人不了解推行绩效管理的一个条件是企业要有一定的人力资源管理基础，或者有经验丰富的绩效管理专业人员来推广才行。因此，很多企业往往就责令人力资源部的相关人员制定相关制度、推行绩效管理等。殊不知，在人力资源管理基础薄弱或者在没有丰富专业背景的绩效管理人员主导的前提下，去推行企业的绩效管理，往往会流于形式、收效甚微；甚至事与愿违，不但不能提高企业的绩效，反而引起员工的反感与抵触，降低企业的效率。因此，企业只认识到绩效管理的重要性，而认识不到绩效管理专业性及专业人才的重要性，绩效管理系统的推行，就缺少了必要的人才基础。
1.2“绩效管理指标体系设计”中存在的问题
1.2.1急功近利，照抄照搬绩效指标。
企业人力资源部门在企业高层管理者的压力下，受到时间、精力、专业背景等条件的限制，在设计绩效指标体系前，没有进行充分而科学的工作分析，就从网络、书籍或其它参考资料里摘抄似是而非的各类指标，运用到企业的绩效管理中来。显然，不同的企业有不同的运行背景，没有经过充分的工作分析，不能很好的运用专业的指标设计方法，照抄照搬而来的指标在企业里的适用性很低，最终必然造成走过场的形式方义，效果肯定不理想。
1.2.2绩效管理指标体系缺乏层次性、系统性，或者重点不突出。
（1）没有形成企业指标、部门（或班组）指标、岗位指标三级绩效管理指标体系；
绩效指标从企业管理层级角度可分成企业指标、部门（或班组）指标、岗位指标。许多企业在制定绩效指标时，没有基于企业的战略、运用科学的方法进行逐级分解提取各层级的指标，而仅仅从岗位职责出发，引导各部门建立了各岗位的指标，无法形成从企业到部门（班组）、再到岗位的指标逐级分解体系。
（2）没有从不同的维度及指标的重要性角度，系统的建立各类指标体系。
从不同的维度及指标的重要性角度，绩效指标又可分为关键绩效指标（KPI）、岗位职责指标（PRI）、工作态度指标（WAI）、岗位胜任特征指标（PCI）、否决指标（NNI）等。同样的，由于我国人力资源管理基础较弱，不同的企业在制定绩效管理指标体系时，不能从不同的维度及指标的重要性角度，系统的建立各类指标体系。
（3）绩效指标设置过于繁琐或单一两种现象并存。
绩效指标对组织、团队和个人而言，都是价值观的传递和工作方向的引导，清晰明确、重点突出非常重要。许多企业在力求指标体系的全面和完整，可谓是做到了面面俱到。事实上，指标之间是相关的，作为绩效管理完全可以通过抓住关键业绩指标将员工的行为引向组织目标的方向，从而纲举目张。与之相反的是，企业中员工可能多达几十个职种、上百个岗位，每个职种、岗位的工作性质各有特色，而人力资源部门却试图建立能够适应公司所有员工的一套指标体系。结果是绩效指标一再修改，仍然无法满足要求。人力资源部应该为企业内不同工作性质的员工提供不同的人力资源产品，包括绩效指标，这样才可能真正适应企业绩效管理的要求。
1.3“绩效管理过程控制”中存在的问题
绩效管理系统的运行由一系列“子过程”的管理构成，主要包括绩效评估组织的建立、绩效考评方法的选择、绩效目标的制定与分解、绩效计划的制定及执行过程的跟踪与辅导、绩效考评信息与数据的收集与管理、绩效评估、绩效面谈与绩效改进计划等。在上述绩效“子过程”的管理中主要存在的问题有：
1.3.1没有针对性的建立绩效评估组织，例如绩效管理委员会、绩效日常管理小组等来保障绩效管理体系的运行。
由于我国企业整体的人力资源管理基础较弱、各职能支持部门与业务部门及员工的绩效管理意识较弱或知识、技能不足，需要有较强势和专业的的临时组织来推行绩效管理，才能取得较好的效果。因此，设立类似绩效管理委员会等的绩效管理最高权力机构来推行绩效管理，同时下设绩效日常管理小组等来指导各部门的日常绩效管理工作，绩效管理的推行才可能取得较好的效果。
1.3.2考评方法的选择没有针对性。
不同的考评对象例如销售人员与职能支持部门的人员，需要有不同的考评方法；同样的，不同的考评目的例如晋升考评与培训需求分析的考评，也需要有不同的考评方法。但是，许多企业却没有根据不同的考评对象或考评目的，选择不同的考评方法。这也是我国许多企业人力资源管理基础薄弱的表现。
1.3.3企业的绩效管理与战略目标相脱节。
很多企业存在一种现象：各个部门的绩效目标完成情况不错，但是公司整体绩效却不好。这些企业通常的做法是，年末由各部门提出下一年度的目标，报公司审核，审核通过后就依次签订部门责任书，各部门更多考虑的是本部门的设想、能力甚至利益，很少去关注公司的战略和整体经营绩效以及公司发展对部门提出的要求。公司审核时也只是就部门的工作讨论部门的目标。部门努力工作的结果可能对于企业整体战略目标的实现价值不大甚至没有价值。
1.3.4上级主管人员对下属员工绩效计划执行的过程没有进行跟踪与辅导，不能在过程中收集与整理下属员工的绩效信息。
企业管理人员在确定了下属员工的绩效指标以后，对下属员工采取了“放羊式”的管理，到期末时才想起去了解下属员工绩效指标的完成情况。实际上，管理人员的重要职责之一就是跟踪与辅导下属员工绩效计划的执行，同时有针对性的收集绩效信息与数据，这是提高员工绩效的有效保障。
1.3.5绩效评估面谈与绩效改进计划不能很好的结合起来。
企业管理人员在对下属员工进行了期末绩效评估以后，没有将评估结果进行有效反馈，或者不能很好的进行绩效面谈。有的管理人员尽管在形式上做了反馈与面谈，却不能通过反馈与评估面谈，促成下属建立绩效改进计划。这都会造成绩效管理最终的效果不理想。实际上，通过绩效评估反馈与面谈、促成员工制定下一周期绩效改进计划，是绩效管理整体效果的有效保障之一。
1.4“绩效考评结果运用”中存在的问题
绩效考评结果运用中存在的主要问题是“考评结果应用单一，不能全面发挥绩效考评结果对其它人力资源子系统的支持作用”。我国许多企业在绩效考评结果的应用上，仅仅将它作为薪酬变动如奖金分配等的依据，显然，这不能全面发挥绩效考评结果对人力资源管理其它子系统的支持效用。具体来说，绩效考评的结果可以作为培训、人动、薪酬变动的依据，这种广泛的应用，体现了绩效管理系统与人力资源管理其他子系统之间的互动关系。
1.5“绩效管理诊断系统”存在的问题
“绩效管理诊断系统”存在的问题主要是“没有有效建立绩效管理诊断系统，不能保证绩效管理系统动态的完善与适应组织不断发展的要求”。企业通过人力资源部建立了整套的人力资源管理体系包括绩效管理制度，却没有建立动态的绩效管理诊断系统，不能保证绩效管理系统动态的完善与适应组织不断发展的要求。只有建立有效的绩效管理诊断系统，对绩效管理中各个环节和要求进行全面监测分析，才能保证绩效管理系统动态的适应组织发展的要求。
2. 完善企业绩效管理系统的对策
2.1加强组织基础建设。
2.1.1树立科学的绩效管理观念，引进高层次的专业人才，强化人力资源管理基础，才能逐步构建适合企业实际的绩效管理体系。
2.1.2通过科学、认真的工作分析，构建基于战略的组织架构，明晰部门与岗位职责、清晰定位关键业务流程，从而为绩效管理提供有效的组织保障；
2.1.3通过不断的培训学习，提高全员对绩效管理的认识、提高绩效管理技能，才能为绩效管理提供组织能力保障。
2.2完善绩效指标体系的建设。
有了坚强的组织基础作为保障，就可以通过内部专业人才或外聘专业咨询机构，建立与健全基于公司战略目标、适合企业需要的绩效指标体系。不仅从企业层级的角度分别建立企业级、部门或班组级、岗位级指标；同时从不同的管理维度精准地建立KPI（关键绩效指标）、PRI（岗位职责指标）、WAI（工作态度指标）、PCI（岗位胜任特征指标）、NNI（否决指标）等指标体系，保证从纵向、横向、短期绩效、长期绩效等不同的角度对企业绩效进行全面的管理。只有建立与健全基于战略的绩效指标体系，才能保障整个绩效系统运行的有效性，引导绩效管理支持到组织战略目标的实现。
2.3通过不断沟通，加强绩效过程管理。
通过各级管理人员与下属的不断沟通，加强绩效管理各个子过程的控制，不断加强对各层级员工在执行绩效计划过程中的跟踪与辅导，动态的收集绩效信息与数据，有效的进行绩效考评结果反馈与面谈，及时有效的制定绩效改善计划，从而保证整个绩效管理过程的有效性，实现绩效管理的真正目的。
篇13
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2015）09-139-02
一、公立医院实施绩效管理的重要性
现代公立医院的核心竞争力重要内容之一是绩效管理。绩效管理的关键要求就是要实现医院的发展战略目标与个人的价值目标相结合，开发员工的个人技能，提高职工的业务技术水平和工作效率，使职工获得更好的待遇和发展、医院获得更高的经济效益和社会效益的重要手段。因而，公立医院实施绩效管理对医院未来的发展具有非常重要的现实意义。
1.有利于改进医院的绩效管理水平和提高职工的待遇。公立医院的绩效管理主要是把对员工的干预和医院的绩效考核结合一起，通过提高医护人员的医术和服务水平，进一步改进他们的工作绩效。临床医技科室根据医院战略目标的部署，制定与科室实际相符合的考核办法，有效地激励科室员工全身心地投入到工作中，把多维度的绩效考核办法落实到临床医技的每一位职工，通过各种激励手段满足员工的物质和精神需求。物质激励手段如卫生津贴夜班费、手术站台费、效益工资、各种劳务补助，精神激励手段如科室组织职工参观红色教育基地、组织春秋游活动、带薪休假不扣奖金等。多种手段结合可以进一步激发他们的工作热情，释放工作压力，全身心地投入到工作中去。只有提高职工的工作积极性和创造性，才能为医院创造更大的工作绩效，也才能更好地提升公立医院的绩效管理水平。
2.有利于医院管理者了解医院的运营管理状况。随着医疗体制改革的不断深入，公立医院需要规范和构建切实可行的绩效考核评价机制。通过设置多种考核和评价指标，并对指标进行分析，为医院的决策层提供经营管理思路，制定更加科学合理的绩效管理办法，考核核算科室的绩效，分析和判断科室绩效管理中存在的问题，便于及时有效地实现医院绩效动态化的跟踪管理，提出对应的解决办法。医院的管理层通过每月或者季度、年度的考核报表来调整绩效考核的标准和实施范围，更能准确地反映绩效管理中存在的不足。
3.有利于改善职工和医院的信息沟通，增强医院凝聚力。绩效管理不仅是一种绩效导向的管理思想，也是一个完整的系统。持续不断地沟通是串联绩效管理系统的重要工具。及时的信息沟通能够使医院管理者和员工的信息不断交换，不断进行自我调整。顺畅的信息沟通也是医院良好的文化的象征，医院文化核心价值观要求员工要具备与病人有良好的沟通能力，通过沟通把病人需要了解和指导的事项传递给他们。
绩效管理对员工的工作行为和态度有着非常强的导向作用。沟通的成败决定绩效管理的成败，培育良好的沟通能力不仅有利于营造更好的人际关系，也有利于增强医院文化的凝聚力。
二、当前我国公立医院绩效管理存在的主要问题
1.医院发展战略目标要求与绩效管理的职能的发挥还不相称。当前，许多公立医院的绩效管理还存在职责不清，岗位分工不明确，出现错误容易相互推诿扯皮。还有的认为绩效管理是医院财务科一个部门的事，与其他相关职能科室关系不大。究其原因，认为绩效管理是单纯一个部门就能解决的事，事实相反，绩效管理是一个系统工程，需要医院每一个科室根据医院的发展战略分解绩效实施的目标，科室所有的成员共同协作才能达到绩效考核的目的，并把绩效指标的考核落实到科室每个成员，使每个成员都有责任完成医院与科室的目标。
2.公立医院的绩效管理整体性的落实有待改进。目前，大多数公立医院实施绩效管理尚未发挥好它的整体作用，主要是根据科室考勤、奖金分配、职称晋升等考核评价体系，这种不具有完整性的考核往往忽视了绩效管理其他环节的作用。而公立医院全面的绩效管理不仅是简单的绩效考核，它是由绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈四个部分组成，它们之间是相辅相成的，构成一个完整的绩效管理体系。真正体现了绩效管理的完整性和全面性，需要绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈都能有效实施和运行，形成持续、整体的管理链条，激发员工的积极性和创造性，保证绩效管理能够带来良好的改进效果。
3.绩效考核标准指标设置不合理。公立医院的绩效管理考核指标设置存在很大的随意性，选择的指标有的不具有针对性，使得考核指标的设置不够科学和合理，难以建立一个公平和完整的绩效考核评价体系。目前，大多数公立医院的评价指标主要是医院静态水平的绩效指标，缺乏动态的、体现效率的评价指标，这种评价指标具有滞后性，不能根据实时动态准确无误地对一些指标进行客观的评价。有的指标设置缺乏患者层次的评价指标，无视患者的投诉，没有将其加入科室的考核范围里，对管理的过程也缺乏有效的评价指标。考核评价指标还缺乏一定的可比性和公平性，与医技辅助科室相比，临床一线医生的收入还远远低于这些医技科室，这种考核机制导致激励机制无法用在压力和风险大、工作强度高的临床科室，容易挫伤临床医生的工作积极性。
三、改进和完善公立医院绩效管理的对策
1.高度重视对公立医院绩效管理的认识。在各大医院为了获得医疗市场份额，增强医院综合实力的外在环境下，公立医院绩效管理成为提升医院整体管理的切入口和重要的管理工具。要通过培训和宣讲，使全院员工充分认识到绩效管理的重要性，认识它对于医院和科室的发展具有推动作用，不能像过去的考核缺乏有效的激励或者走形式。因此，从医院管理层到每位员工都要充分认识绩效管理的重要性以及价值导向，使医院的发展更适应社会发展、患者的迫切要求。要进一步开发员工的自身潜能，激发员工的工作热情，提升他们的医疗质量，强化质量管理，进一步落实医院的绩效管理。现代医院管理的重要手段和工具之一就是绩效管理，认真实施绩效管理，可以整合医院资源优化，节约医疗成本，从而进一步推动医院的经济效益，促进医院的可持续发展。
2.建立公立医院绩效考核体系。公立医院建立科学合理的绩效考核体系，一方面可以形成有效的激励机制，有效地约束和监督医院经营管理者的行为;另一方面，可以节约医院成本，为医院经营管理者提供决策参考的依据。因此，要结合医院自身实际情况，建立医院和科室设定的内部绩效考核指标体系。医院临床医技科室的奖金分配依据的主要参考绩效考核，要通过平衡计分卡的四个维度，通过每一个指标的环比增长率和同比增长率进行计算考核，实现绩效考核奖惩分配的多维性、动态性。运用平衡计分卡考核体系，能够更好地提高资源的利用效率，增强医院的核心竞争力。
3.正确应用绩效管理考核方法和反馈考核结果。公立医院绩效管理考核方法的选择关系到考核结果的公正性和合理性。要想获得长足的发展，必须设置合理科学的考核方法，使考核的指标更具有代表性和全面性;同时，结合医院的现实情况，坚持分类别与分层次考核相结合的考核方法，根据医院不同类别的人员和不同技术职称的业务人员，制定与岗位相符的考核办法和评价标准，真正做到与岗位职责相连的绩效评价反馈方法，将对科室绩效考核与个人考核相结合，不能偏袒一方，否则考核的结果就会单一化，绩效管理的目标就不能真实反映科室与个人的考核结果。要想更深层次地强化绩效管理的导向和反馈作用，就要约束和激励科室的全体员工相互监督，把奖惩的考核结果落实到相关的员工，从而真正发挥绩效管理的监督反馈作用。
参考文献：
[1] 单文卫.新医改背景下公立医院绩效管理模式的研究[J].医学与社会，2012（1）
[2] 宋国明.关于公立医院绩效管理的几点思考[J].中国卫生人才，2013（12）
