引论：我们为您整理了13篇个人档案与人事档案范文，供您借鉴以丰富您的创作。它们是您写作时的宝贵资源，期望它们能够激发您的创作灵感，让您的文章更具深度。
篇1
1.2档随人走
目前我国的人事档案大多数呈现档随人走的现象,而这样现象并不能够适应现阶段市场经济对人事档案的基本要求，严重阻碍了档案管理工作的进步，不利于人事档案的开发与利用.当随人走的管理方式，造成大部分的人事档案散布于社会的每一个角落.严重影响了人事档案工作的前进方向和发展.
1.3封闭式管理
目前我国的人事档案管理的透明度问题受到了很多人的关注与重视，很多媒体也相继报道出了一些因人事档案的不透明而对当事人的利益造成损害的案例，这一问题的出项，说明了改革人事档案管理的必要性.人事档案是对当事人的个人经历、工作能力和诚信情况的真实历史记录，因此人事档案应公开化、透明化，若人事档案过于保密，使得公民对人事档案有一定的畏惧感，会严重阻碍了人事档案的开发与利用.
1.4手段落后
随着科学技术的基部与发展，我国的人事档案在在数字化、网络化的推动下,手段明显落后，并不适合现代化技术的需求.部分的单位虽然也在运用计算机进行管理，但其软件的开发达不到要求，人事档案管理职员的素质不高，很难熟练使用计算机，造成人事档案管理的发展并没有实质性的突破，多数还是手工运行，只是进行简单的分类，且操作不便，效率低.有的单位只是用计算机进行存储或是检索，且存储量较少，实用性差，对检索利用的管理有一定的影响，达不到现代化的科学、合理、系统化的管理.
1.5材料、信息不真实
用人单位的人事档案信息内容完整、准确，是人事档案部门对人事档案管理的基本要求，但在实际生活中存在很多的不足，如员工的人事档案必备资料不完整，包括毕业证书、技能证书等，很多重要的信息找不到，甚至出现鉴别错误的问题，将一些手续不全或是有问题的信息进行归档，严重影响了人事档案管理信息的真实性.还有的单位对员工的人事档案信息没有及时整理并归档，造成人事档案管理的混乱，甚至有的单位并没有配套的基础设备，且人事档案资料随意放置，且管理环境较为复杂.很多的单位不重视人事档案管理工作，制度不严谨，执行力度不足，人事档案的转入、转出或是查看都不按照相关规定进行，严重违反了法律法规.
1.6素质低
随着人力资源管理的不断加强，其管理手段也得到了进一步的改革和调整，对管理人员的知识、专业化等提出了更高的要求.但实际与要求之间存在着很大的差距与不足，如管理人员的配备比不足，出现了兼职管理或是无人管理的现象，人事档案管理人员的素质低，没有原则性，对人事档案的认识不足，缺少奉献的精神，整体的素质低.
2改革与创新
单位的决策人员需要高度重视人事档案管理的工作，全面掌握档案管理的基本要求.只有最高领导层高度重视其管理工作，各部门才会主动参与到人事档案管理工作，表现出员工对人事档案管理工作的积极性，人事档案管理人员应真实详细的记录员工工作能力和特长兴趣等一些基本内容，尤其是职员在单位的工作表现和诚信情况，这对当事人的职业生涯有很大的影响力，它能够正确判断员工的人格品行，因此，单位要建立一个完善的人力资源管理制度，就需要从人事档案管理的改革与创新做起[2].
2.1宣传
综合各企业或部门的人事档案管理实际情况，利用各种手段对其加大宣传力度，如广告、报纸、电视或网络等手段，确定人事档案在今后工作中的作用和地位.采用宣传的方法，使公民能够正确认识到：在市场经济条件下，不论是单位之间的竞争，还是部门之间的竞争，主要是进行人才竞争.若单位或是部门忽视了人事档案管理工作，或是不了解人事档案所蕴藏的人才信息内容，就不会发现并使用人才，及不会在竞争中得到进步和发展.想要增强干部人员的档案意识，树立法制、服务观念，就要将人事档案管理的工作加入到日常工作中，时时刻刻进行记录和把握每一个员工的工作表现和能力.
2.2体制
我国的人事档案已经由“单位档案”向“社会档案”的方向转变，呈现出人事档案管理工作的社会化的.因为长时间受到社会的计划经济制度的约束，人们对人事档案管理是国家的或是单位的传统观念比较根深蒂固，从上学到毕业工作，个人工作的选择空间很小，造成人事档案变成了单位档案.随着经济市场的发展，人的属性也发生了实质性的改变：人是属于社会的而不是仅属于某单位或地区的.只是在某时间，个人与部门签有劳动合同法，存在着劳动关系，若接触劳动关系，那么人就属于社会，个人和社会的共同发展的主要条件是人才的流动，因此，切实实行社会化管理的人事档案管理改革创新，是单位档案到社会档案最大转变.人事档案管理的制度应以承诺将人事档案信息与企业的劳动合同分开，才是发展个人流动的前提，才能实现社会化的人事档案管理.
2.3政策
社会化的管理是人事档案管理的目标，但创新和决策的层次较高，且需要结合其他的社会创新改革才能够实现，不能独自完成，因此，在加强人事档案社会化的管理制度的前提下，要对其进行政策创新.根据目前的社会发展形势而言，确定各区域人事管理部门对相关的组织是否对具有人事档案管理的资格很重要，并进行年审制度，颁发证书.科学、合理性的规范人事档案的信息，尽量少出现长久或是不合时宜的信息，树立公开、公正的原则，将人事档案进行透明化，尊重公民的人事档案知情权，把人事档案当作社会信息资料之一,使每一位公民都有维护个人档案的权利.只有将人事档案成为透明化，才能充保障人事档案的当事人合法权利.将行政执法考核的内容加上人事档案管理归类，加大考核力度，保证落实各项政策的制度.
2.4真实
人事档案信息的真实性是对人事档案的基本要求.人事档案的真实性主要有两个方面：第一，客观性、完整性，这也是最基础的真实性，人事档案的客观完整性，能满足人事档案管理人员对职员信息的管理和了解；第二，人事档案特有的的特性，它不仅能体现人事档案的价值，还能满足人事档案管理人员对职员的选择和使用.真实性的前提与基础是第一个方面，第二个方面是对第一个方面的补充和深化.如果人事档案没有客观性与完整性，那么人事档案就失去了它特有的基础和权威；若人事档案的信息没有真实的特性就会失去它的存在价值和意义.只有这两个方面相互依存，相互结合，才能体现档案管理存在的必要性.人事档案真实性管理是要求人事档案管理人员需具有政策、责任和创新着三个方面的观念，针对不同类型的管理人员,采用不同的归档制度，特别是能够反映个人能力、素质水平的资料.
2.5管理进程
网络计算机的存在为现代化人事档案的管理工作提供了便捷，人事档案信息的网络化，不仅可以进行资源共享，加快档案透明化的速度，方便当事人的查看，还能真正的发挥人事档案自身的功能与作用，更好的服务于单位.所以，人事档案管理的改革可以实行人事档案网络化管理，但人事档案网络化管理的前提，是人事档案要进行的电子化.首先将原有的纸质档案转换为电子档案，即将人事档案内容输入到计算机内，利用电子化的方法建立个人信息系统.其次在人事档案电子化后进行网络化，在保证档案信息保密的规定基础上，利用网络的优势，将人事档案内容进行资源共享.档案信息网络化是新型的储存档案资料的方式，它能够将不同区域、单位或是载体的人事档案的资料，用网络化的方式保存下来，利用网络形式将信息连接起来，不但能提高人事档案信息的使用率，还是实现人事档案信息共享的有效方法[3].
2.6素质教育
对人事档案管理人员的要求必须专业和知识化，因为这项工作已经向向现代化和科学化的方向进行转变.因此不但提高了人事档案管理人员的敬业精神与职业素养，还要求其工作人员必须能够灵活使用并维护人事档案当事人的知情权.人事档案管理人员在工作中不能只听上级的一面之词，而随意录取或是删掉某位人力资源管理人员，应严格考核，通过竞争、择优录取，选拔出真正的人才.此外，还应对管理人员进行相关的职业培训，提高综合素质，对今后的职位晋升或是福利待遇上加大关注力度.
篇2
1.人事档案管理理念与社会发展不适应。
档案当事人无法知晓个人档案中的内容，对个人档案没有知情权。人事档案管理缺少有效的监管机制，部分用人单位可以接触档案，在当事人不知情的情况下记录不实内容，为当事人今后的工作和生活埋下隐患。社会的发展要求档案管理要实现透明化，真正做到有档可查，随时可查。
2.人事档案管理制度有待完善。
在国家档案管理规定中，只有机关、国有企业和事业单位才有人事档案管理的权利，而外资企业、合资企业和民营企业无法管理人事档案，只能将人事档案寄存在人才交流中心。这种管理规定已经无法适应社会的发展需要，而人事档案管理一旦出现疏漏，对企业和员工都会造成很大的损失。
3.人事档案管理方式落后。
当前我国的人事档案管理主要采用手工管理的模式，这极大地制约了档案管理的发展。虽然部分管理机构采用了计算机辅助管理，但是管理的方式也大多应用于目录录入中，没有实现真正意义上的档案管理，档案管理效率依然较低。目前我国的档案管理规定是档案随本人流动，而且档案转移的流程较为复杂。随着社会的发展，人员跨区域的流动性不断增强，档案管理和人员流动之间的矛盾日益突出。部分单位为了防止人才流失，阻挠、干预档案的转移。因此，规范档案管理制度迫在眉睫。
4.人事档案管理的监管机制缺失。
人事档案材料的归档缺乏明确要求，档案的归档和整理工作也相对粗糙。很多档案袋中的纸张材质单薄，加之档案保存时间较长，破损、变黄和蛀虫的现象比较明显。档案材料的纸张大小不一，档案的真实性和准确性无法得到保证。人事档案管理过程中缺少必要的检查和监管机制，部分档案材料凌乱，档案管理的漏洞明显，这为不法分子提供了可乘之机。由于缺少有效的检查和监管，档案当事人材料更新的连续性无法得到保证，这对当事人的工作和发展带来了难以估量的风险和损失，档案材料的真实性和可信度也因此大打折扣。
二、人事档案管理的改进措施
1.加强人事档案管理的法制建设。
政府应推进人事档案的立法工作，强化执法力度。虽然目前我国已经出台了一系列档案管理规定，但是由于档案涉及面广，管理情况复杂，要做到真正意义上的有法可循、有法可依，任务仍然非常艰巨。而且，现有的法律法规要求比较笼统。因此，相关部门必须加强人事档案管理的法制建设，强化人事档案行政执法的主体建设。
2.建立人事档案管理监督和检查机制。
人事档案管理的监督和检查机制尚未建立。当前，人事档案的管理水平参差不齐，部分管理机构不重视，管理人员不作为，人事档案更新不及时等现象屡见不鲜。因此，建立健全的人事档案管理监督和检查机制势在必行。有管理责任的机构和单位，应建立相应的考核和管理指标，从软件和硬件上评估，不断完善档案管理的方式、方法，使档案管理的时效性和真实性得到保障，从而在根本上维护档案所有人的合法权益。关于人事档案的检查和监管机制，有关人员不仅要从宏观上把控，还要在微观上进行管理，即检查档案材料的真实性和合法性。无论是当事人自己填写，还是单位填写材料，都要做到公开、透明，确保材料信息的真实性和评估的客观性。
3.加快人事档案管理的电子化进程。
科技的发展使人们的生活和办公更加智能和便捷，其不断改变着我们的思维方式与学习习惯。人事档案管理工作因此也迎来了发展机遇，无纸化、电子信息化将成为其未来发展的必然趋势。在西方发达国家，每个人都拥有属于自己的电子档案，当事人和企业单位可以随时随地快捷查询，这种方法非常值得我们学习、借鉴。应用特殊载体进行电子档案的存储和管理，不仅效率高，成本也将大幅度降低。应用现代化管理手段对人事档案进行管理，是社会发展的必然要求，其通过数字化、网络化的技术手段，建立标准化和统一化的人事档案管理制度，为企业和个人提供服务。人事档案管理在新的社会环境下面临着诸多挑战，创新人事档案管理方式，提高档案管理水平，构建档案管理监督和检查机制，是时代赋予的全新课题。现代人事档案管理应该立足于社会需求，应用数字化信息系统，建立全面、真实、可靠的档案管理制度。
篇3
1 企业人事档案管理存在的几个主要问题
其一是管理方式方法比较落后。很大一部分的企业人事档案管理工作仍然采用的是手工操作，重在收集，简单地进行分类管理，方法繁琐，操作起来极为不便，而且效率低，反应慢，由于轻视提供增值服务，大多数企业没有使用现代化和信息化手段，使档案信息陈旧，内容单一，日常表现空乏，形式雷同。有些企业配备了计算机作为数据库，只用来存储和简单检索，信息存储量太少，所以实用性比较差。从这一点上看，人事档案管理已经严重滞后于人力资源管理的改革。因为人才的录用和晋升，其人事档案是重要参考，这对档案管理工作的主动性和系统性提出了高要求。
其二是档案材料内容不齐全，信息不真实。企业员工人事档案应当完整，信息必须准确，这是档案管理的关键指标，但在实际工作中存在许多明显不足，比如没有完整收集企业员工档案中必备的材料，包括学历证明、技能证书等，导致重要材料缺失，再如鉴别不准确的问题，把一些本来不该归档、手续不完备，甚至存在问题的材料归档，影响了真实性。再有就是没能及时整理，及时按规定归档，导致无序管理，甚者，一些企业没有配套相应的基础设施不配套，材料随意摆放，档案管理的环境比较恶劣，加上不少企业对档案管理这一块工作不够重视，制度不严，执行不力，管理混乱，档案的转入、转出、查阅等不按正常手续随意进行，严重违反相关规定。
其三是人员素质建设不足。随着人力资源管理的不断深入，人事档案管理手段也相应调整变化，对从业人员提出了知识化、年轻化、专业化等要求，但现实与需求之间存在明显差距，例如人员配备比例不足，甚至无人管理，或是兼职管理，档案管理员的素质较低，原则性不够，不熟悉业务，不踏实，缺少奉献精神， 整体质量不高。
其四是透明度不高。国家管理的人事档案只面向组织，个人都无法查阅自己的信息，企业在这方面虽有所改进，但开放性还远远不够，这与政务公开、信息公开、公正透明的现代法治精神相违背。
2 改革与创新人事档案管理的几个主要措施
首先，企业决策者必须重视，重新认识人事档案管理工作。企业领导层引起高度重视，各部门才会主动支持这项工作，逐渐认识到员工人事档案的积极作用，用以详实记载员工的特长兴趣和工作阅历，特别是在本企业的工作表现情况，对其职业生涯成长有极其重要的参考作用，以形成正确判断，其重要性与员工访谈相当，所以，企业要建立比较完善的人力资源管理体系，必须从人事档案的整顿和管理做起。
其次，要走制度化和标准化道路，引入现代化的管理理念。档案管理不能等同于一般的文件管理，这项工作专业性很强，属于人事机密范畴，服务于人才评估和运用，因此，企业要树立科学严谨的态度，建立一整套行之有效的规章制度和管理条例，严格执行，厘定人事档案的管理范围和部门职责，通过理顺档案保管、查阅、借用、收集、鉴定归档等流程，严密监管。随着科学技术的深入应用，人事档案管理要采用现代化技术，大面积使用计算机设备存储信息，建立检索系统，方便查阅的同时，提高工作效率和资料可靠程度，更有效而广泛地利用相关社会资源。
其三，要走信息化和资源共享的路线。计算机和互联网技术迅速发展，信息化已经成为人事档案管理的普遍发展方向。由于这项工作实质上就是信息管理，利用计算机技术，开发相应的信息软件，把档案内容从书面文字转为数字信息，使用友好的界面进行管理，可以迅速地在不同部门或单位之间传输数据，实现人力资源共享，大大提高人事档案的利用率。例如根据企业员工的人事档案信息，建立起一整套包括学历、学位、技术职称、职务、晋升、培训、职业技能、管理能力、社会关系、薪酬福利等在内的全部信息。而且，该管理系统还能实时跟踪员工动态，及时更新其近期工作表现和成果，比纯手工的人事档案管理更准确、更及时，记载内容更为完整，帮助企业管理层在尽可能短的时间内准确了解员工情况。这种自动化管理系统的上线，标志着人事档案管理向现代化管理方式迈出了第一步。
其四是从业人员必须专职化、专业化和知识化。由于这项工作必须向现代化和科学化转变，所以要求从业人员在具备敬业精神和职业素养外，还要能够灵活使用和维护计算机软硬件，在文化和历史知识上必须具有一定的造诣。在工作中，尤其是人力资源管理人员的任用上，不能只听领导一面之词，应该严格考核，通过竞争选拔，择优录取，唯才是用，选拔出真正的人才。同时，要定期对从业人员进行相关培训，及时更新其知识结构，提高综合素质，并在职位晋升和福利待遇上增加关注度，解除他们的后顾之忧，专心工作。
参考文献：
[1]薛铨.高校人事档案信息化建设的必要性[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2010（09）.
篇4
1 医院人事档案的概念及其重要性
医院人事档案是指医院医务人员在医学科研、医疗活动等过程中所形成的文字材料，它能够对医护人员的专业技能、科研水平、工作业绩以及思想素质等情况作出真实的、客观的反应。目前，随着社会的不断发展和进步，人才已经成为医院的核心竞争力，而人事档案是医院人力资源开发、实现人力资源优化配置的基础材料和重要资源，在医院日常经营管理及建设工作中具有不可替代的作用。人事档案能够为医院领导提供用人依据和人才信息，为医院的劳动工资改革制度、医院职工享受各类福利以及医院各类专业技术人员的职称评定等工作提供有效的参考依据，是医院人才开发利用的重要依据。
随着社会的不断发展和进步，医疗保健日趋规范，人们健康的观念也逐渐提高，医疗行业的竞争也越来越激烈，归根到底是人才的竞争。医院若想在激烈的竞争中求生存、图发展，就需要通过人事档案工作的创新管理，合理的利用人才，实施“人才兴院”的发展战略，在人事档案管理管工作的基础上切实的建立好医院人才库，才能够从根本上促进医院人才医院利用。
2 革新医院人事档案管理的具体策略
2.1 创新人事档案管理理念
革新医院人事档案管理工作，首先要更新档案管理的理念。把人事档案管理工作看做一种创造价值的方法：做好人事档案管理工作，减少医院损失，就是增加了价值，反之，人事档案管理工作的不到位，就是造成了医院的损失。在医院人事档案管理工作中，医院领导要对人事档案管理工作高度重视，并且对人事档案管理工作进行定期的监督和检查，对工作认真、负责的管理人员进行表扬，以提高管理人员的工作积极性和主动性。档案管理相关部门要做好人事档案管理的宣传工作，使更多的人明确的认识到人事档案管理的重要性，并对人事档案管理工作加强监督，促使人事档案管理工作健康、有序的进行。
2.2 加强人事档案的动态管理
在革新医院人事档案管理工作的过程中，要全面加强医院人事档案的动态管理，不仅能够营造医院内部公平竞争、公平选拔人才的良好环境，还能够有效的激发义务人员的工作热情和主观能动性，有利于增强医院的凝聚力，从而增强医院的核心竞争力。长期以来，医院的人事档案是对医务人员的工作业绩及成长经历的真实的记录，对医院人才的引进、培养和使用具有重要的参考价值和凭证作用。由于传统的医院人事档案内容单一、陈旧，人事档案的数据信息资料搜集缺乏完整性，体现个人工作表现和工作业绩方面的资料比较匮乏，难以突出个人的特色。另外，人事档案管理工作对档案实体资料也仅限于整理和保管，档案资料的收集缺乏时效性，忽略了人事档案的动态性，因此不能够准确的、客观的反应出医务人员的工作历史和现状，从而导致人事档案的作用不能够及时有效的发挥。因此，在革新人事档案管理工作中，要对人事档案实施全面动态的管理，档案管理工作人员要积极主动的搜集、整理材料，对个人的业务能力、科研成果、思想作风以及工作态度和表现等要素材料要及时的补充和完善，并且在每一个阶段都要及时的补充，以确保认识资料的时效性和完整性。此外还要将个人的学历材料、党团资料、奖惩资料、专业技术职称资料以及工资情况等内容及时归档，全面的实现人事档案的动态管理。通过人事档案能够查询个人的全面的准确信息，并且能够明确在某一阶段的工作表现的真实情况，从而能够为医院的人才的考核、录用、培训、岗位安排等工作提供可靠的信息资料。
2.3 切实维护档案的真实性
人事档案管理的根本任务是组织人事部门全面了解、考察和有效的选拔医学人才，因此，人事档案必须具有准确性、可靠性和真实性。医院人事档案管理是一项具有较高的谨慎性的工作，这就要求档案管理工作人员要具有较高的专业素质和高度的责任感，对收集的资料进行认真的整理，能够细致入微的做好人事档案资料的鉴定鉴别工作，对于错误的、重复的、虚假的、不该归档的资料和信息能够进行整理和销除，把真实、可靠的资料认真的收录进人事档案资料，仔细审查每一份档案的真实性和保存价值。在人事档案形成后，根据医院管理的规章制度和人事档案资料的管理机制进行科学、规范的管理，以确保人事档案资料内容的真实性、可靠性、完整性和时效性，从而促进医院人才资源利用。
2.4 加强人事档案管理队伍建设
目前有许多医院的人事档案管理工作人员是非专业专职人员，不能够明确人事档案管理的重要性。并且部分医院的档案管理人员年龄较大，不能够利用计算机网络技术等先进的科学技术进行档案管理，并且缺乏学习档案专业知识的机会，因此容易造成人事档案管理工作效率和质量偏低的状况。因此，医院各级档案工作主管部门应该结合专业特点，加强对档案管理队伍的建设，采取多种形式对档案管理工作人员进行专业的教育和培训，以有效的提高管理人员的业务水平和工作责任心，使档案管理人员能够在资料的收集、整理、鉴别、保管等方面的管理工作中具备专业的技能。管理人员是人事档案管理工作的主要载体，所以只有建立一支业务素质高的工作人员才能从根本上保证人事档案管理工作健康、有序的运行和发展。
2.5 加强人事档案信息化管理
随着科学技术的进步和医疗卫生事业的不断发展，计算机网络技术也在医院的各项医疗活动中被广泛使用。在人事档案管理工作中，建立人事信息管理网络，以有效的实现人事档案的信息化管理模式。人事档案管理的主要任务就是促进医院人才资源的开发和利用，而现代高新科学技术的发展和应用，能够实现人事档案信息最大化的开发和利用。医院人事档案要实现档案信息化管理，就要敢于突破创新，大胆学习和研究，并使用计算机网络技术等科技成果，实现和完善电子档的发展。例如：目前先进的缩微技术、光盘技术、多媒体技术等，这些新技术的应用，会给医院实现档案信息化管理带来新的生机，注入新的活力。帮助我们从传统管理方法走入高新技术管理之中。另外，在基础设施建设、硬件设备建设、软件开发等方面要加大资金投入。配备必要的计算机、扫描仪、光盘刻录机，及数码摄像机等数字化管理设备和各类辅助设施，以便档案信息化管理的顺利实现。
3 结束语
总之，医院人事档案管理为医院考核、选拔和使用人才提供了重要的参考依据，革新医院人事档案管理，提高档案管理水平和质量，有利于实现医院人力资源的优化配置，从而能够有效的提高医院的核心竞争力，对医院的发展具有重要的意义。
参考文献
[1]钱华.加强人事档案管理 促进医院人力资源可持续发展[J].中国医学创新，2010，05：98-99.
[2]高德朋，吕萍.改革医院人事档案管理，促进人才资源利用[J].经营管理，2020，04：113-114.
篇5
一、人事及人才流动档案管理的内容
人事档案是在人事管理活动中形成的记述和反映个人经历、思想品德、业务能力、工作状况以及所受奖励、处罚等方面情况并以个人为单位归档保存的原始记录。流动人员人事档案管理的范围主要包括行业的大中专毕业生、自费出国留学人员；辞职或被辞退的机关人员、企事业人员；外商投资、乡镇以及各类民营企业等；与用人单位解除劳动合同的人员；驻华外国企业机构中方雇员等。
流动人员人事档案管理机构为县以上（含县）党委组织部门和政府人事行政部门所属的人才流动服务机构。档案管理的具体工作包括档案的收集、整理、保管、利用、转递等；流动人员身份认定、档案工资记载、出国（出境）政审工作；经授权的职称资格考评、合同签证、社会保险等社会化服务工作。
二、人事和人才流动档案管理的主要问题
1.“档案商品化”和“档案管理盈利化”问题日益突出。目前从每年大量的大学毕业生，到从国有单位流向其他所有制单位的专业技术人员，从高科技的私营企业，到国有性的事业单位，涵盖了我国几乎所有行业和人群。但是由于我国发展条件的制约，流动人员人事档案管理还没有实现完全的公益化，人事档案管理的经费来源还要依靠收取档案管理费，这一定程度上为某些部门提供了寻利空间，轻服务而重盈利的趋势开始出现。“档案商品化”和“档案管理盈利化”的问题日益突出，最终导致档案多头管理，档案的公益性程度不高，面临失信危险。流动人员人事档案管理中的盈利化倾向造成的一个直接危害就是人事档案面临失去信誉的危险，同时刺激多头管理现象产生。造成档案管理混乱，严肃性、公信力不足。一些中介机构受利益驱使，“抢夺”、骗取、截留、扣压档案以及涂改、抽取、销毁、伪造等违规现象时有发生。严重扰乱了正常的人事档案管理工作有序开展，阻碍了人才流动。此外中介机构舍本逐末，恶性竞争的情况时有发生，影响了中介机构自我发展和人才市场健康有序运行。
2.档案管理效能低下，严重影响档案管理发挥应有作用。现行人事档案在内容上仍然保持着计划经济时期的特点，偏重静态性资料描述，不能动态反映个人信用。市场经济条件下档案的主要功能是对个人的工作能力和道德信用进行综合的动态评价，为人才的高效流动提供参考，但现行人事档案显然无法满足这一点。同时，随着流动人员群体的逐渐壮大，“人档分离”正在成为趋势，以往档案收集方法和程序无法施行，尤其是在一些私营企业，人事管理非常不规范，很少对员工进行规范化的考核，个人的业绩资料进入档案信息非常困难，很多人才中心存放的档案很长时间没有信息补充。较为普遍地存在重收档（收费）、轻管理的现象。一些单位档案管理力量薄弱，缺乏熟悉档案管理政策和业务的专业人员，档案不能及时收集、整理、分类、补充和更新，“死档”较多，档案信息应用也就少之又少了。
三、人事档案及人才流动档案管理改革思考
1.借助计算机技术实现社会化档案管理。在同一的管理制度指导下，实行人事档案与人在特定条件下的适度分离，借助于现代网络信息手段，实现对有关于人员的全面了解。具体说，就是利用现代计算机技术和网络通信技术等，把以往分管与不同处所的人事档案，在信息的查询与利用上实现社会化服务。社会化、开放式管理模式预示着更大范围内人事档案管理的一种方向和发展趋势。我们所处的这个新世纪，是一个更加开放的时代。知识经济的发展，人力资源的竞争将会越来越激烈，人才流动的数量和质量会逐步加强，这种社会发展趋势，也为在更大范围内实行社会化、开放式人事档案管理提供了可能性。
2.改革人事档案管理机构实现机制变破。今后我国政府机构改革的幅度和力度将进一步加大，机构庞杂臃肿、人浮于事的现状将得到整治，精简机构、联合办公的大口径管理方式将被采用。人事档案管理制度的改革总之不仅应有利于管理，更应着眼于保护跟人的权利，特别是知情权、再调查的请求权、错误的改正请求权、提出异议的权利、档案资料传播和使用目的的控制权等。另外，对人事档案管理部门也应强调一下义务和责任：确保人事档案质量的义务、负有保护人事档案信息安全的义务、以及保证人事档案被正当使用的义务等。
参考文献
篇6
档案管理体制不完善。随着市场体制发展需要，国家在人事制度、户籍制度、居住证制度等方面作了相应的措施，使人口流动性越来越大。这些流动人员形成了大量人事档案流动量，增大了档案管理的工作量和难度。由于我国实行“档随人走”的原则，档案流动性的增加，增大了人事档案信息的录入量，有时候还会因为流动性过大而导致了信息录入的不及时。往往该人的档案已经转递到了某管理档案的机构，但由于输入不及时，导致个人查不到自己档案会十分着急，担心自己档案的下落，还会影响其办理其他手续，如落户手续等等。
事业单位人事档案的信息化管理和改革的建议
事业单位人事制度改革是我国事业单位整体改革的重要组成部分。随着人事制度改革的不断深化，事业单位用人制度也在发生着变化。这就要求人事管理部门在管理方式和管理技术上都要有创新，以适应实际管理工作的需要。因此，建立一个信息完整、反应迅速、灵活高效的人事管理信息系统是非常必要的。
增强人事档案管理信息化的意识。建设信息化观念的建设是人事管理信息化建设的关键。管理的信息化，首先应该是观念的信息化。因此，要重视和加强信息化观念建设。在建设过程中，需要各级领导、人事管理干部和广大职工的共同努力。
在管理中，一定要对人事档案管理的相关政策进行认真的研究，在对各种信息资料的密级进行严格界定的基础上，正确运用好计算机的加密功能，对通用数据库的数据根据使用权限进行系统的分类加密，要正确处理好档案资料的保密与利用的关系，既要克服求稳怕险、不思进取的保守观念，又要防止不设界限、随随便便的麻痹思想。另外，电子档案对保存环境和保存方式手段的要求都很高，管理人员要注意防潮、防高温、防辐射、防病毒工作，切实加强档案资料的安全性研究，认真搞好电子档案的及时备份与维护工作，要正确处理好电子档案与纸质档案的关系，确保档案资料的安全完整。
对领导者来说，应站在事业发展的战略高度重视信息化建设，不断增强信息化意识，逐步养成自觉使用数据资料和人事信息的良好习惯。同时，对本单位的信息化建设给予相当的关注和支持，参与建设方案的制定和部署。
对人事工作者来说，要在工作中能运用各种数据处理方法，深入挖掘和发现有用信息，为事业单位人事管理的科学决策提供可靠依据。同时，做好信息系统的维护和管理工作，使信息化建设的各项规划能够真正落到实处。
着力解决档案管理技术信息化的资金问题。在人事管理信息化建设中，资金问题是一个非常重要的问题。很多事业单位，不是不重视信息化建设，也不是没有相应的人才，就是没有足够的专项资金作保障。资金问题已经成为人事管理信息化建设的瓶颈。而人事管理信息化是一个循序渐进的动态过程，要不断发展，就要有持续不断地投入。这样的投入，不仅是对信息系统设备的资金投入，还有对人员进行培训的费用投入。因此，高度重视和妥善解决信息化建设的资金问题，并做好持续投入的准备，是十分重要的。
提高改革的质量。围绕改革、服务于改革，事业单位要从三个角度来讲。
对于事业单位的工作人员来说，为了确保干部人事档案信息化管理达标升级工作质量，档案管理人员在接收人事档案材料时要严格把好审核鉴定关，定期对档案有关的各种材料进行认真整理，细致鉴别，做到取之有据，对有疑问、不符合归档要求的材料要及时进行反馈沟通，手续不全的材料要退回形成材料的部门进行补办，以保证人事档案的权威性、准确性和真实性；以日常人事工作内容为基础，建立人事管理信息系统。按照人事管理工作内容，利用人事管理软件，以模块的方式建立满足日常工作需要的人事管理信息系统。其系统功能包括：人事档案管理、各项工资业务管理、人员招聘管理、绩效考核管理、专业技术人员及高级专家管理、离退休人员管理等。
篇7
医院人事档案管理是医院管理的重要组成部分，利用信息化技术加强医院人事档案管理有利于医院领导快捷的了解医院、科室的发展情况，从而快速有效的做出科学决策。
1．2有利于发现人才
利用信息化技术能够详细记录医院各级工作人员的学习情况、工作业绩情况、学术科研情况，能够快速比对、查询，有利于全方位的进行数据分析，获取医院各级人员的准确资料，为医院人才的培养和发掘提供有力支撑。
1．3有利于提高医院人事管理人员的业务效率
随着医院规模的不断扩大和人事管理的内容越来越广泛，医院人事管理工作者的劳动量大且琐碎，利用信息化技术进行人事档案管理能够实现快速更新补充数据，快速查询，显著提高了工作效率。
2新时期医院人事档案管理遇到的问题
人事档案管理在医院里属于非业务部门，并不能直接对院外提供服务，故在长期的医院人事档案管理过程中，主要存在以下问题：①重视程度不够。一些医院领导认为医院的主要业务是对外开展医疗服务，而人事管理属于辅的工作，只要在医院的日常工作中兼顾就可以了；②资料陈旧不完善。由于信息化技术应用于医院人事档案管理的时间还不长，一些早期反应医院工作人员业务能力、工作绩效等材料仍旧是纸质版的材料，尚未完成电子化处理；③医院员工对人事档案管理工作认识不足。各科室或个人不能主动积极上报各种学习、进修、培训等材料，认为和人事管理工作没关系；④人事档案管理方式和手段落后。由于医院人事档案管理工作相对缺乏专业的技术人才进行科研创新，造成人事档案管理的方式和手段落后，不能随着信息化技术的发展而发展；⑤人事档案管理工作者缺乏主动服务意识。很多医院尤其是基层医院常常将人事档案管理作为行政管理的一个内容，而不能充分利用人事档案管理的资料进行人才的培养和业务水平的提高。
3改革创新医院人事档案管理的重要性
随着我国社会经济的不断发展以及信息化技术的迅猛进步，改革创新医院人事档案管理是社会发展的必然要求，也是档案管理工作发展规律的内在要求。新时期，如何充分利用现代化的信息技术，利用人事档案管理的政策，制定有效的办法引导和鼓励人才进行业务创新，提高工作绩效是新时期重要的研究课题。从一定程度上讲，规范和有效的人事档案管理可以促进医院整体管理水平的提高，可以促进医院医疗水平的提高和服务能力的提高。
4信息技术在医院人事管理中的改革与创新策略
4．1提高认识、统筹规划，创新医院人事档案管理理念加强人事档案工作的知识宣传，使医院全体职工从思想上充分人事医院人事档案管理的重要性，从档案管理理念着手，加强医院领导对于档案管理的重视，积极学习和应用信息化人事档案管理工作的内在知识和要求，做好医院人事档案管理的基础性资料收集、汇总、分析工作，充分发挥人事档案在人力资源配置、科技档案在推动医院发展方面的作用。对医院人事档案管理工作给予配套资金，对档案管理科室、储藏室陈旧的设备进行更新，保证档案管理改革工作能够顺利推进。同时，医院要改善员工的工资待遇，改善员工的工作环境，充分调动医院档案管理人员的工作积极性，加快促进医院档案管理的信息化。
篇8
二、企业变革期人力资源实践的匹配观点
业内学者的观点是企业在不同的发展环节上其所面临的问题也不同，因此会对人力资源管理提出不同的标准，所以必须有符合实际生产的人力资源管理实践活动与之相适应，将不同生产阶段的实践互相搭配，对比其效果，引出所需的材料，有利于将不同的实践组合有可能会产生的效果进行对比，找出最佳的方案。但因为生产条件不一样、策略方针各异，所以人力资源管理的具体需要也会发生变化，因此人力资源管理具有较强的场景依附性，对其进行相应的理论研究力度也会大幅度增加，现存的研究成果并不多，而且大多数是具体的案例分析。人事档案管理是人力资源管理体系中重要的组成部分，是档案管理的重要工作内容，也是企业员工业务审计、绩效考评的首选资料。并且，人事档案资料能够协助企业人力资源管理部门真正以人本思想为指导方针，应用科学有效的手段对人力、物力进行组织与调配，促使其长期处于最佳比的状态中。总之，其两者是密不可分、唇齿相依的，彼此发展的情况对对方均会产生一定的效应。
三、基于现代人力资源管理视角的人事档案管理变革分析
（一）人事档案的信息收集机制变革。从现代人力资源管理视角出发，人力资源档案不能只包括员工基本信息资料，同时还需要能够通过人事档案反映出人员所具备的隐形知识，如职业技能、职业素质、职业道德等状况，这些有关信息就需要经过人事档案管理人员活跃搜集，不断开掘。为深度开掘这些隐形信息，档案管理人员可对人员进行定时考评，考评内容应包括职业技能水平、工作完成状况、职业道德等方面，并将查核成果归纳到各人员的人事档案中。在人力档案管理的工作中，不但要全部搜集人员的基本资料，还应在此基础上，搜集使用人员关于事业单位具有积极意义的信息及意见，从而为管理层管理决策的拟定提供重要参阅，促进事业单位形成一种不断优化的良性循环机制。这就需要人事档案人员加强和各级人员的沟通，积极听取人员的工作意见，并加以收集、整理、汇总、保存。
（二）提升服务意识。人员的服务意识是人事档案管理工作质量提升的关键。在未来，人才必将成为各大企业竞争的主要因素，所以人事档案的管理人员也要从自身的观念入手，从态度上做到端正，从而改变一直以来的被动服务模式，提升服务意识。这样以来可以使人事档案工作更好地为人力资源管理服务，促进人力资源管理水平的提升。
（三）具备竞争意识。知识经济时代下，知识的作用性被进一步放大，换而言之，知识成为了一项非常重要的资源。而档案管理工作也需要体现出企业的工作效率。这就要求人事档案管理部门首先要将信息准确、及时地提供，并加强与其它部门的密切合作。在这一过程中，管理人员要具备竞争意识，将人力资源管理的理念深入人心，在竞争中加强目标的管理。
篇9
词汇是构成语言的重要元素，对于大学英语教学而言，词汇教学的重要性不言而喻。但就目前大学生英语学习情况来看，英语词汇的使用不尽如人意。濮建中（2005）曾就此问题，针对几个英语常用词（reach，attention，same）类连接和搭配的使用情况，在中国学习者语料库中做过一个调查，结果发现：中国英语学习者对英语常用词深度知识的掌握程度还处在较低水平，学习者使用的搭配对于本族语者而言，很多是不够典型，甚至是不能够被接受的。濮建中分析，其根本原因在于：学习者还没有注意和重视从地道的目的语中学习词的组合，而只注意单个词的声、形、义以及少量词组的学习；当需要表达某一意义时，许多学习者的记忆词汇中还没有现成的能表达类似意义的地道词块。这种现象的存在必然导致不合格词块的大量存在，这也是现代英语教学、学习中普遍存在的棘手问题。
究其原因，除去学习者自身存在的问题外，教师和教材作为语言信息的主要来源，也是非常重要的影响因素，在很大程度上决定了学习者接触语言的质与量。
为此，sinclair提出，以词汇为纲的外语教学就是首先从大型自然语料库中选择最常见的词形，然后学习这些词的最基本的使用模式，再接着学习与这些词最常见的搭配。因此，语料库的介入显得十分必要。
一、语料库与外语教学结合的优势
目前，语料库已经广泛应用于语言学研究与外语教学。近些年来，各种类型语料库的建设也是研究的热点。语料库与教学的结合，不仅能促进发现式学习，更能为学习者和教师的语言输入提供大量的真实语料，减少教学过程中与真实语言的差距，有助于学习者语言的内化，减少中国式英语的产生。
技术方面，与教学结合后，教师可以通过语料库实现以下过程：kwic索引，词汇搭配，类连接，扩展语境，语义韵等。kwic即语境中的关键词，其索引可包括关键词及语境。通过检索英语关键词，可提供词汇、搭配或构词法等大量的真实例句。通过分析和归纳，确定特定语境下的具体词汇意义及其该语块内部的语法关系，从而将词汇与语法，单词与语块，语境与意义这些问题有机地联系在一起，进行词语搭配、类连接和语义韵的学习。这样不仅扩大了语境，还有利于扩大语言表达的深度和广度，促进二语习得的过程，帮助学生灵活运用语言。
而搭配是指“在文本中实现一定的非成语意义并以一定的语法形式因循组合使用的一个词语序列，构成该序列的词语相互预期，以大于偶然的几率共现。”如avoid常与表示消极意义的词进行搭配，比如eye-strain，insomnia，disgrace，scandal等。与搭配相关的另外两个重要概念是类连接和语义韵。类连接（colligation）是词语搭配发生于其中的语法结构和框架，因此它是较之词汇搭配更高一级的抽象。由于这些具有相同语义特点的词项和关键词在文本中高频共现，后者就被“传染”上了有关的语义特点，整个语境就弥漫了某种语义氛围，这就是语义韵（semantic prosody）。上述几个方面都是英语词汇学习的重点，语料库的介入，在提供真实语料的基础上，帮助学习者在词语搭配、语义韵等方面进行细化学习，使学习者的学习质量得到很大的改善。
二、个人教学语料库的建设
语料库与外语教学的结合虽然能促进外语教学改革，但二者结合的进展缓慢。究其原因，除了技术障碍外，语料库资源的难以获得，也阻碍了其进程。目前已建成的大型语料库资源虽然相当丰富，但由于版权的问题，与教学的结合受到了很多限制。一些网上语料库虽然免费，但检索例句有限，语境不全，且语料选择没有自主性，也不方便全面应用于教学。
语料库的建设首先要确定建库目的。该研究的建库目的是应用于教学，这决定了语料库的规模不需要很大，而语料的选择也可有所偏重，即在遵循真实性原则、代表性原则、开放性和动态性原则后，可在一定程度上考虑教学的实际需要，在文本的比例分布、风格和难易程度上有所倾斜。
在语料文本输入计算机后，还要进行一些加工，一般来说是语料的标识和赋码。语料库的标识分为两类，一类是对文本性质和特征进行标识，一类是对文本中符号、格式进行标识。赋码一般是对词类和句法的赋码。所谓赋码就是对文本中每一个单词赋予相应的词类码，也可称作语法码。赋码还包括对标点符号的赋码。一般来说是计算机自动赋码，但为了确保准确度，还需要人工校检，主要是针对词类标注。句法赋码，即对文本的每一句话进行句法标注，比较常用的是ucrel小组的概率赋码系统。
三、专门语料档案建设
考虑到语料库建设的难度和技术门槛，笔者建议教师根据需要建设专门语料档案。语料档案针对性、实用性强，可操作，它不要求严格的语料抽样和技术规范；也不强调各种语料间的平衡和整体语料的代表性，它没有太多的限制。具有初步计算机操作技能的外语教师皆可将具有一定价值的教学资源储存为机读文档，按一定的结构编制，组成语料档案库。由于语料档案的建设操作性强，技术起点低，虽不具备专门语料库的许多特征，但实用性极强，并可直接应用于一般的教学，也可代替语料库，进行普通的关键词、词汇搭配及语义韵等的检索，价值不可低估。语料档案完全可以作为个人教学语料库的代替品存在，在大学外语教学改革的实践中有着广阔的应用前景。
语料库的出现很大程度上促进了语言研究与教学的飞跃。语料库技术不仅能为外语教学提供大量真实语言的输入，更能促进学习者词汇深度知识的习得以及语言的内化。但语料库与外语教学的结合却受到了种种条件的限制，严重制约了外语教学的进展。而个人教学语料档案的出现不仅能克服传统外语词汇教学中真实语言输入的难题，更能促进教师与学生对词汇深度知识的探讨与学习，在很大程度上促进了外语教学改革。因此推进个人教学语料档案的建设势在必行。它技术起点低，易于操作，实用性强，可直接应用于一般的教学，也可进行普通的关键词、词汇搭配及语义韵等的检索，具有初步计算机操作技能的外语教师，根据实际教学需求即可建立。建库者不需要具备专门语料库的理论技术知识，方便普及，价值不可低估。
篇10
一、人事档案管理信用化的现状
目前，网络发达的社会，把人事档案管理中，加入信用档案，能够更方便快捷的查询人事情况。同时也可以对一个人做出更全面的判断。把信用档案加入到人事档案管理中，是当今社会正在推行的信用化体系的重要环节。而信用档案本身就是人事档案的一部分。主要记录的就是工作等信用信息。但是在国家的大力推行下，社会以及企业更加的重视这一部分的记录。建立完善的人事档案管理信息化，可以推进社会的信息化建设体系。并且可以为全社会提供更全面的人事档案管理信息，为人事档案管理信息化改革提供帮助。我国在2008年就已经超过6亿人的人事管理档案进行了信息化管理，并且被收录在了国家的信用数据库中。而截止到2015年，已经有8亿多的居民的个人信息被收录在信息库中。信息库的充实让社会单位享受到资源共享的好处。目前我国人事档案管理信息化，已经逐步走向了正规。
二、人事档案管理信用化可行性的分析
（一）人事档案与信用档案的相似处。在人事档案管理过程中，主要也是管理有关人员的工作等详细信息。把个人资料与数据进行采集和管理，并且大部分资料显示都是个人信用有关的详细信息。所以在本质上来说，人事档案管理和信用化管理是一样。都是以记录个人信息有关，并且都和信用资料有关，因为大部分记录就是一个人的工作信息，或是借贷信息。这样的一种凭证，能够为有关的企业提供服务，和有价值的信息。而信用档案也是以这种形式为个人进行信息管理和做凭证的，所以，在本质上，两者是一样的。只是在某些细节上管理有所不同。因为本质的相同，所以把人事档案管理信息化，就会更容易的推进。再实施的过程中，也会更加的顺利。
（二）个人信用数据库的建立。个人信息，在档案管理中，如果还是采用老旧的管理手段，会导致信息交流不畅通，而且信息量巨大，在查找的过程中，也很麻烦。所以要建立个人信用数据库。这样可以把人事档案管理中的信用档案，做成大数据库，方便企业调用查看。数据库的建立，能够为企业提供可靠的，信用度高的信息源。我国自从2006年开始，运行的个人信息库数据，2008年，大约6亿人，再建立的信用数据库中被录入。到2015年为止，已经有了8亿多人的信用信息被录入到数据库中。数据库的强大，也可以体现出，我国个人信用问题越来越受到重视。并且我国的个人信贷率已经能够达到了98%，这也为建立更完善的，更丰富的信用数据库提供了数据依据。
（三）人事档案管理信用化理念符合社会发展趋势。当今社会是信息化社会，并且很多的工作、项目都需要个人的信用做担保。所以为了加快办事效率，为了整合个人信息资源，要进行人事档案管理信用化的改革。人事档案管理信用化，可以让信息内容更广泛，并且内容能够更丰富。会涉及到个人的很多的信用信息，会让信息更加的全面。并且信用化管理人事档案，可以让个人信息随时进行更新。这是符合现代社会发展趋势的认识档案管理改革方式。所以，要对人事档案管理信息化的改革，进行深入的、全方位的推广。
三、人事档案管理信用化改革的具体做法
（一）增设人事档案的信用内容。信用档案的完善是建立信用社会体系的核心和重要环节。首先要丰富信用内容，信用内用可以体现身份职业和能力有关的信息上。这样的信用内容，可以从多方面反应一个人的实际情况。让企业单位能够更全面的了解这个人的能力和信用。所以增设更多的认识档案内容，有助于提供有效的，实时性的个人信息给企业事业单位。
（二）促进人事档案管理信息化的服务。国家实行人事档案管理，是为了保障公民应该享有的权利。所以信息化的人事管理，不是过去的监管控制人口流动。而是为了让公民在享有权利的同时，能够把信息用来为公民服务。所以要把人事档案管理，从监管状态，变换到服务状态。并且把信息档案及时的更新，有助于人事档案管理的发展和完善。并且能够促进人事档案管理信息化的建立。
（三）加强人事档案管理社会化。人事档案管理，作为甄别人才的有效手段，在符合社会发展的过程中，实行信息化管理以外，更要社会化。让每一个工作单位都能够享受到调阅人事档案的权利，并且能够让人事管理社会化的程度得到提高。从而真正的改变现有的人事档案管理制度。能够真正的为公民和企业利用，达到最佳的工作效率。
结束语：人事档案管理与信用档案管理，有效的结合起来。是推行和建立信用化社会体系的主要环节。而且，将信用档案融入到人事档案管理中，还可以对一个人进行全方位的评价。而且国家推行信用化管理，也是为了让百姓在就业，医疗和升学中，获得一定的保障。同时进行工作调动的时候，可以让用人单位更了解应聘者。所以，人事档案管理信用化，是一项利国利民的政策，可以促进人才最优化的配置，帮助社会推行构建信用化体系制度。
参考文献：
篇11
1 高校人事档案管理中的新问题分析
首先，高校人事档案管理缺乏完善制度体系。对于当前高校而言，其在实际发展过程中大多数精力均在教学以及教研活动等相关方面；在人事档案管理方面，国家政府虽然出台相关一些法律法规，然而对于高校人事档案管理并且进行明确规定。在这种大形势下，大部分高校均未能够依据自身档案管理工作将相关规章制度体系进行建立及完善，对于相关职责未能够落实到位，并且还存在监管失效等情况，这些情况的存在均导致高校档案管理未能够实现高效化及规范化。
其次，对人事档案管理重要性未能够充分认识。在对高校整体工作水平进行评价方面，人事档案管理工作属于十分重要的一项内容，对高校发展有着十分重要的作用及意义，然而从当前实际情况来看，高校领导及相关工作人员并未能够对人事档案管理重要性充分认识，只有在涉及调动岗位等相关问题时才会将档案资料调出，这种一来，人事档案在日常工作中根本无法得到较好管理。
第三，人事档案管理模式比较落后。人事档案管理模式在当前高校人事档案管理方面属于十分重要的一项内容，可对人事管理工作进行规范，并且其也属于一种规章制度。通过实行有效管理模式能够保证人事档案管理得以有序进行。但是从当前实际情况而来说，很多高校在人事档案管理工作过程中对管理模式缺乏重视，导致在高校不断发展过程中未能够及时更新管理模式，而传统管理模式中存在很多缺陷，甚至会对高校市场竞争力产生眼只能严重影响，无法使高校长期发展需求的得到满足，可能给会导致无法即时更新，在采集人事管理相关资料时还可能会初选漏项及丢项情况，从而对实际工作效率产生影响[1-2]。
2 高校人事档案管理改革有效途径
2.1 建立健全有关管理制度体系
在现代高校人事档案管理工作过程中，为能够使其得到进一步强化，一项必要任务就是应当对当前管理制度体系进一步进行完善，为能够使这一目标得以实现，高校应当在当前相关法律法规条例的基础上，与自身实际人事档案管理需求相结合，从而使相关管理制度体系得到进一步完善，其内容主要包括档案收集装订、借阅及保管等相关内容，从而使高校人事档案依法管理能够得到真正实现。
2.2 充分认识高校人事档案管理重要性
为能够使高校人事档案管理中存在的问题得到有效解决，从而使人事档案充分发挥其信息资源价值及作用，从而使高校整体管理水平得到有效提高，一项首要任务就是高校领导应当对高校人事档案管理工作重要性充分认识，并且随着当前社会不断发展，应当将管理思想管理不断进行更新，在高校整体管理工作中应当积极纳入人事档案管理，在人力、财力以及物力方面应当给予人事档案管理工作全面支持，从而为人事档案管理工作的进一步奠定坚实基础。
2.3 积极转变高校人事档案管理模式
首先，应当充分分析当前高校自身发展实际情况及人事档案管理情况，从而找出其中不足之处，并且不断改进以及完善管理模式，从而使管理模式运行能够保证可靠性，另外，应当对人事档案管理工作人员综合素质进行培养，从而使人事档案管理工作效率能够得到有效提高；其次，对于新型管理理念及管理方法应当加强引进，但是应当注意引进过程中包括与自身实际情况相适应，适当进行借鉴，不可完全照搬，应当与自身学校实际情况进行有效结合，在引进管理模式时应当适当改进，使其更加完善，从而保证能够得到更好应用。
2.4 积极提升相关工作人员素质
在高校人事档案管理工作中，相关工作人员专业能力及素质使十分重要的一个因素，提高相关工作人员专业素质对高校人事档案管理工作进一步发展有着十分重要的作用。在实际工作过程中，高校应当与工作岗位实际需求相结合，对工作人员数量进行合理分配，另外，对于相关工作人员还应当加强培训力度，从而使工作人员具备较强专业能力，并且使其能够提高职业道德素养，使人事档案管理工作人员不但能够满足实际工作专业需求，并且能够将本职工作认真做好。此外，对于专业能力较强及素质较高专业型人才应当积极引进，从而创建高素质专业人事档案管理队伍，使人事档案管理水平得到进一步提高，进而更好服务于高校整体发展，使高校发展过程中人事档案管理的作用能够得到充分发挥[2-3]。
3 结语
高校人事档案管理工作在当前高校发展过程中有着越来越重要的作用，因此促进高校人事档案管理工作进一步发展有着十分重要的作用。高校人档案管理相关工作人员应当积极分析当前新问题，并且要通过有效途径改革人事档案管理，使其管理水平及质量得到提高，促进其得以更好发展。
参考文献
[1]朱莉，张麟. 高校人事档案管理面临的新问题与改革路径探讨[J]. 人力资源管理，2014（7）.
[2]潘娟. 高校人事档案管理面临的新问题与改革路径[J]. 人才资源开发，2015（12）.
篇12
二等奖（4名）
诗四首贵州民族学院05民语 钟 理
老 屋贵州民族学院文学与传播学院04新闻学 王远白
如果爱下去贵州大学科技学院05中文 张琳浚
唤 魂贵州师范大学兴义学院（黔西南民族师专）06中文本科班 潘 靖
三等奖（8名）
小 德贵州大学科技学院05新闻 史 睿
女人哭了贵阳学院机电系05机械设计制造及其自动化本科班 马玉涛
饮 月（散文诗组）贵阳医学院06临床B班 韩小阙
雨意草海（二章）贵州教育学院中文系07本（4）班 杨 海
情 伤 六盘水职业技术学院06工业系煤炭深加工与利用班 蔡厘刊
毕业那天，我们一起失恋毕节学院05中文（1）班 何正飞
秋（四章） 安顺学院06中文（2）班 冶能增
毒贵州商业高等专科学校05电会（2）班 陈茵吉
佳作奖（50名）
我要去流浪贵州警官职业学院法律大队06法二中队十区刘朝阳
九月登高 贵州警官职业学院公安大队06刑侦禁毒区队滚立忠
生命如猫，时间如伤 贵阳学院文秘班韦孟弛
城市化贵州教育学院05普高中文（1）班 王 耀
波、涛、海 贵州商业高等专科学校05文秘（1）班 洪云琦
从容的留忆遵义师范学院06中文（3）班 马 果
可以失忆吗六盘水职业技术学院05工业系中职煤化（2）班 李 霞
无法抹去的记忆（组诗） 黔南民族师范学院中文系05汉语言文学（2）班 夏 鹤
冷贵阳医学院05临床C6班 邓小玲
马背上的草原贵阳医学院05医学英语专业石大方
吻别秋 贵阳医学院神经精神系06临床C班 谭 佩沧桑的背面 贵州师范大学文学院06对外汉语 杜维娜
琥珀殇 贵州师范大学法学院05商法 范 丽
母 亲 安顺学院05化学本科班 潘明月
淡淡的感觉，淡淡的诗意黔西南民族师范高等专科学校03计科系小教（2）班 何建国
雁过留痕 黔西南民族师范高等专科学校06中文（1）班 郑安云养 隆安顺学院05中文（本） 梁华春
愁 绪 安顺学院07生化班 王师琼
鲜花盛开（外二首）安顺学院06中文专科班 周亚松
那些划破生命的痛（二章） 安顺学院06中文本科班 王俊岭
离别不说“再见” 贵州财经学院商务学院05会计（8）班 杨清清清水塘边贵州民族学院物电学院07电子班 向文迪
两人旅 贵州民族学院公共管理系06公共事业管理 赵梦雅
逸 平贵州民族学院旅游学院06旅游管理 岑昌平雨 夜贵州民族学院文学与传播学院05汉语言文学 晏彦敏
思念盛宴贵州民族学院文学与传播学院05汉语言文学（1）班 朱盈盈他的眼睛发炎了贵州民族学院文学与传播学院05汉语言文学（2）班 彭基伟殇贵州民族学院法学院06法学（1）班 詹光胤把她放在离心最近的地方贵州民族学院人文科技学院06新闻 李鹃蔓那些日子贵州大学计算机科学与技术学院06计科（1）班 任丽娜大海在深秋哭泣（外一章） 贵州大学明德学院06土木工程建工（2）班 张成君永恒的丰碑贵州大学经济学院05金融 吴礼瑾
希 望贵州大学生命科学学院06生物科学专业 杨正婷守望花开 贵州大学理学院应用化学专业 胡兴龙心灵的回声 贵州大学艺术学院06雕塑（1）班 孟 亲爱的，我已陷入你的泥潭贵州大学生命科学学院04环境科学班 李恒龙朝花夕逝 贵州大学林学院05水土保持与荒漠化防治班 刘 杰我想喜欢你 贵州大学矿业学院06矿物加工工程（1）班 熊建辉旅行的意义（散文诗组）贵州大学土木建筑工程学院05给水排水（1）班 杨爱青暗 恋 贵州大学经济学院05经济学 姚登宇散文五章贵州大学经济学院05国际经济与贸易 李恩恒我渴望 贵州大学科技学院05中文班 周学奎流星下的愿 贵州大学科技学院05中文班 苏利荣念 君 贵州大学科技学院05中文班 郝 敏混 乱 贵州大学科技学院05国贸（2）班 刘 妍你是我心中的那片云 贵州大学05工商管理物流（1）班 王 涛给海子――读《面朝大海，春暖花开》之后
篇13
The analysis and ideas of the personnel file management current situation of the employed staff
ZENG Xuelan XIE Guangming LIU Shujun ZOU Xin
People's Hospital of Huizhou City in Guangdong Province, Huizhou 516001, China
[Abstract] In order to explore the new situation of employed personnel files management, the personnel file management current situation of the employed staff in our hospital since 2000 were analyzed. The extensive implementation of employment system, and the social management of personnel files bring new problems while they effectively improve the hospital staffing situation and the limitation of talent, such as management of personnel files. Combined with the nowadays status improvement is offered: Establish the social public management of personnel files for employment; build a talent information network，implement the sharing of human resource information.
[Key words] Employed staff; Personnel files; Management situation; Analysis
2000年以来，根据国家人事制度改革要求开始实施“单位自主用人，个人自主择业”的用人机制后，聘用制人员的人事档案就推行“人事”的模式进行管理，自此，人事档案就成为了人力资源管理工作中的重要内容。目前，本院聘用制员工已有876人，其人事档案采用委托第三方服务机构即人才交流服务中心管理，原有的在编人员1 008人仍采用传统的管理模式管理。在多年的人事档案管理的实际工作中，人事档案在发挥其优势的同时，也存在一些不可避免的问题。
1 聘用制人员人事档案管理中存在的问题
1.1 人员流向与人事档案脱节
人事带来的医院用人上的人档分离，最大的优点就是医院使用人才不再受到现有人员编制限制，给医院人才引进提供了极大方便。但是，这也造成了聘用制人员档案管理的一些新问题，最突出的就是“弃档”、“死档”、“断档”、“假档”、“自揣档”[1]现象普遍，造成人员流向与人事档案脱节。究其原因，主要有三方面：（1）用人单位和当事人存在一种认识误区，认为聘用关系就是“聘用期间我发工资你干活，合约结束停发工资你走人”的关系，均忽视了人事档案管理的重要性。从用人单位角度看，在招聘人员时，拟聘人员即使不带档案，只要专业对口，人才适用照样接收，这样造成干部自动离职、停薪留职甚至被开除时，原单位出现了“有档无人”，新单位出现“有人无档”的人档分离现象，使得有些干部的来历不明，假学历、假文凭、假政绩的情况时有发生。从个人角度来说，很少有人知道人事档案的作用，更没有积累和保护档案的认识。有些毕业生出于好奇心，私自拆开档案看里面究竟有什么，结果形成了“开口档案”，也有人更是“遗忘”了自己的档案，抱着一种“走到哪里干到哪里”的无所谓态度……按照人事档案的规定，这些情况都将给个人今后权益纠纷、学历证明、社会保险等方面带来很多不必要的麻烦，甚至影响到未来发展。（2）学校的就业指导缺位。个别学校尤其是大中专学校是指导不到位甚至不负责任的。从到本院应聘的人员来看，有部分人员从学校毕业后就一直自己拿着档案，学校在学生毕业后就直接将其个人档案交与个人，让其将档案交应聘单位，根本不知道还有人事档案这样的管理，更不知道档案的重要性。（3）各地政策的差异性导致。各地区的人事档案规定不同，致当事人被动弃档或断档。如个别地方制定了大中专生不予办理人事的规定；有地方毕业1年内没办理人事档案的只能“托管”的规定；如毕业多年没在正规人才交流中心办理人事的，本市也无法接收其个人档案等等。
1.2 人事档案多头管理，信息更新及利用难
目前本院人事档案管理部门较多，有的由组织部门管理，有的在卫生主管部门管理，工人档案在医院管理，其他聘用制人员则在人才交流中心人事，或在各自生源地或托管，也有极少的“自揣档”，造成了管理难的局面。一些人事档案信息的提取、传输和交流环节较难，更是导致人事档案信息老化，难以保证人员档案信息的及时更新和即时利用。目前，本院对于在政府部门管理的档案尚能交接归档，但还有不少聘用制人员的档案分流在各地，需归档的信息资料如年度考核、各类资格考试、注册考试等反映个人才能的资料，只能让其每年到本院人事管理部门签收取回，自行到本人档案所在地归档以保证档案完整。从人事档案管理的角度看，人事档案多点流向存在极大不便甚至存在隐患：（1）单位还留存大量人事档案散页，以备有人取回归档，既增加了单位的管理难度，同时由个人取走归档资料也不利于保证信息的真实性、及时性和安全性；（2）人事档案利用困难。目前本院对调入单位的人员，仍采取到各处“借档摘抄信息”的办法了解情况和进行工资计算，大大增加工作量和工作难度；（3）档案利用价值低，功能弱化。由于难以及时收集信息归档，档案不能满足用人单位了解和掌握一个人全部信息的要求，不能满足新形势下社会经济发展相关领域对个人资信材料的需求，不能有针对性地提供有权威的证明材料，尤其在任用提拔、计算工龄、出国政审等方面甚至容易出现失真情况。
1.3 存档费用高，“废弃档”清理难
经了解，各地的档案管理收费按每月20～50元不等。若以每年250元计算，如果某人才市场托管2万份档案，一年收取的管理费为500万元。高额的存档管理费使得不少人放弃档案，而清理“死档”已经成为存放档案单位和中介机构非常头痛的事。如本院近年来解除人员或自动辞职的人事档案，由于本人一走了之，既不取回转至相关机构，也不调入其他单位，本院又不能丢弃或销毁，导致积累的“弃档”和“死档”，至今不知如何处理，只能在档案柜里继续存放。
2 聘用制人事改革背景下的人事档案管理的几点设想
2.1 建立聘用制人员人事档案管理社会化公共管理服务新模式
面对实施聘用制的大环境，人事档案的管理也要适应新形势，要尊重人才流动，增强信息意识，树立主动服务意识，积极探索新的人事档案管理手段，为组织人事工作参考利用提供服务。
2.1.1 增强人事档案的规范化管理意识 随着聘用合同制的普及，越来越多的人从“单位人”变为“社会人”。因此，各人事组织和劳动部门、学校、用人单位都要顺应形势要求，更新观念，联合管理，针对聘用制人员流动特点，变管理为服务，变监督为指导，加强人事档案的规范化管理。一方面人事组织部门要规范档案管理的制度建设，完善档案机要转递程序的管理，注重各个环节的管理制度建设。另一方面，用人单位也要充分认识到个人档案是劳动关系运行中不可缺少的组成部分，对离职者或解聘者的任用和重新就业的劳动权益有直接影响。因此，在进行聘用前必须查档，对没有人事档案或不按政策进行人事档案的人员不予接收，既避免后续的劳资纠纷，也使得应聘者重新重视个人档案。当然，学校更要切实担负起学生的教育和指导的职责，帮助学生树立珍惜档案观念，了解档案管理知识，避免“弃档”、“自揣档”现象发生。
2.1.2 建立统一机构，集中管理 要改变目前多头管理的现状，设置专业化的人事档案社会化管理机构，将国有单位、独资、合资和私营企业等非国有单位员工的人事档案[2]，还有暂时没有找到工作的毕业生的人事档案统一管理起来，尤其各地人才交流中心应该互动互通起来，这对于保障人事档案的完整性和安全性显得尤为必要，甚至可以大大减轻用人单位和个人的负担。
2.1.3 强化聘用制人员档案材料的收集整理机制建设 要建立提供档案有关材料的管理机制，规定单位集体存档和个人存档提供材料的责任和义务。与此同时，要进一步更新和完善材料收集的内容，扩大归档内容和范围，将业绩能力和诚信记录纳入信息归档范围，为资源共享建设提供信息基础。
2.2 建立人才信息网络，实行人事档案信息资源共享
只有人事档案信息资源成为人才流动和使用的坚实平台，才成真正实现人才资源共享，推动各行业的竞争和发展。这就需要探索建立流动人员人事档案信息网络系统，在严格执行人事档案保密制度的前提下，提供人事档案信息网上查询服务，同时对档案信息进行网上收集、整理、完善，形成人事档案的精品，实实在在服务于用人单位，真正发挥人事档案制度的优势。
2.2.1 实行信息化管理手段与技术 按管理权限逐层逐级建立流动人员档案局域网，通过局域网之间的相互联结[3]，实行人才流动档案网络化管理，建立流动人员人事档案信息库，作为开放式的人才信息网络平台和主要信息源，将不属于保密范畴和不具有知识产权的流动人员人事档案信息实行网络服务。
2.2.2 明确职责和权限，规范管理程序 在人事档案信息管理中，要进一步明确人才中心和用人单位之间对人事档案的收集、整理和移交工作职责和管理程序。要给予用人单位一定的管理权限，由用人单位专人对人员信息进行更新维护，人员信息实行动态化管理，确保聘用制人员信息的时效性、真实性和准确性。这样既可保证流动人员与流动档案同步，使个人档案信息更具连贯性，让用人单位利用档案更具时效性和全面性，也可避免档案的人为涂改，减少“弃档”、“死档”现象。
2.2.3 建立健全网络人事档案查询管理制度 人事档案社会化管理机构将有资质的用人单位纳入网络查询服务管理，用人单位在新人进入时可凭单位的资质申请，被认证后给予人员信息网络查询服务。人事档案社会化管理机构同时要建立和其他社会部门广泛联系，把保存在不同机构的关于同一个人的所有档案都建立关联，利用身份证的唯一性作为代码重新编号，使人事档案的社会化管理的编号方式可以形成新的体系，人和档案相互对应，实现个人档案社会一体化，从而使人事档案发挥资源整合功能[4]，在为社会各机构和部门提供信息的过程中，能全面展示一个人的工作经历和工作状态。
[参考文献]
[1] 朱玉媛，鲁文艳，李军. 我国流动人员人事档案管理的现状与对策[J]. 图书・情报・知识，2007，（5）：44-45.
[2] 刘淑霞. 分析人事档案管理中的“弃档”现象[J]. 浙江档案，2005，（3）：38.
