引论：我们为您整理了13篇科技人才培养范文，供您借鉴以丰富您的创作。它们是您写作时的宝贵资源，期望它们能够激发您的创作灵感，让您的文章更具深度。
篇1
篇2
创新型科技人才培养需求特征
当前，创新型工程科技人才的需求结构问题日益受到教育界、工程界、经济界的普遍关注。工程科技人才在积极、稳步地进行规模发展的同时，更需要强调提高质量，由外延扩张为主向内涵发展为主转变，并将创新能力作为发展的主线。创新型工程科技人才是新技术的发明者、新工程的建设者，是工程科技新突破、发展新途径的引领者和开拓者，是国家发展的宝贵战略资源。抓紧并持之以恒地培养造就创新型工程科技人才，是提高工程科技自主创新能力、建设创新型国家的必然要求。培养造就创新型科技人才，要全面贯彻尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，以建设创新型国家的需求作为基准，遵循创新型科技人才的成长规律，用教育培养人才，用实践造就人才，用机制激励人才，不断发展壮大工程科技人才队伍，努力形成创新型人才不断涌现的生动局面。研究表明，我国未来发展对工程科技人才的需求具有如下特征：
1.创新型工程科技人才需求的多样化。
随着我国科技事业的快速发展，除了传统的学术型和应用型两种类型的工程科技人才仍然需要之外，更加迫切需要的是具有多样化特点的工程科技人才队伍、多种类型的人才。新的工程技术的发展和人才类型的划分对研究分类也提出了新的要求。
工程科技人才通常有以下两类：
（1） 学术型（研究导向型） 人才：他们在理论基础上发展新技术，其成就表现为发表有价值的研究成果，是工程科学方面的学术型人才；
（2） 应用型（专业技术型） 人才：他们将理论与技术实践相结合，其成就表现为解决工程实际问题，是工程技术方面的应用型人才。
中国当前对上述两类人才仍然十分需要，但是，中国未来的发展还迫切需要其他类型的工程人才，如：“理论+技术实践+多专业知识交叉”型，是进行技术交叉、科技集成创新的人才；“理论+技术实践+创新设计”型，是产品创意设计、开发新产品的人才；“理论+技术实践+创业与市场能力”型，是工程管理与经营人才。
篇3
二、农业高校农业科技人才培养存在的主要问题
1、人才层次不高
从农业科技人才培养的人才层次上看，初中级人才多，高层次人才少；传统学科人才多，新兴学科人才少；研究型人才多、实践性和应用性人才少；单一领域、学科人才多，跨领域、跨学科人才复合型人才少，能够把握世界农业科技前沿，做出重大科技成果的拔尖人才和领军人才更少。
2、人才结构不好
从农业科技人才培养的人才结构上看，农业科技顶尖人才队伍老化，中青年科技骨干少，特别是缺乏能够挑大梁、担重任的青年接班人。人才队伍结构不合理，人才断层情况严重。
3、政策支持不够
从农业科技人才培养的政策导向上看，国家对农业科技创新投入严重不足，同时，在对高校农业科技人才评价标准上，搞“一刀切”， 缺乏合理的导向，只重论文，不重产品、专利，对评审职称，只重论文和成果，不重成果开发和转化工作业绩和效益。从客观上，造成高校培养出来的农业科技人员不愿下基地、下生产第一线，科研工作脱离生产实际，不能满足市场需求，不能满足产业发展需求。
4、学术氛围不浓
从农业科技人才培养的学术文化氛围上看，学术人才的官本位意识和行政化趋向问题比较严重；缺乏崇尚创新的精神，学农爱农的思想意识不牢固；重名利、轻实效、急功近利、短平快的“职称科研”，追逐虚荣、弄虚作假、缺乏社会责任感等不正之风依然存在。
三、加强农业高校农业科技人才培养的建议
1、加大对农业高校的集成投入
从我国政府对农业科研的投入强度来看，目前农业科研政府投资强度为0.25%，离世界农业科研投资强度的平均水平（1.12%）还有很大差距。[3]因此国家必须要不断加大对农业科研方面的投入，同时必须加大对农业高校的集成投入。一是要加大财政的直接投入，特别是需要将地方农业高校也应纳入国家财政支持的范畴。二是创新资源配置方式，发挥政府配置资源的导向作用，通过产学研金的方式，鼓励企业、金融机构以及社会各界与农业高校的结合，建立社会化、集成化的农业科技人才培养基金，解决农业高校农业科技人才在科技创新、成果转化、服务社会等各个环节存在资金支持不足的问题。
2、分类培养，注重层次
一是加强农业科技高层次人才培养。建议国家重点从两个方面支持农业高校高层次人才的培养。一方面，重点支持农业高校承担农业重大工程、科技创新平台建设和重大科研项目，以项目带任务，来集聚和培养一批高层次的人才；同时引导高校在人才培养过程中，突出学科交叉，突出科学研究能力、服务社会能力的培养，突出农业新兴学科人才培养，使之成为复合型的高层次人才。加一方面，支持农业高校加大人才引进力度，设立高科技人才引进专项基金，筑巢引凤，大力引进国内外优秀创新人才，充实到农业高校科技人才队伍。
二是加强农业科技中青年骨干人才培养。建议专门设立农业高校中青年骨干人才培养基金，建立中青年骨干人才人才重点联系机制和“带培”机制，对现有农业科技创新后备人才进行重点关注和定向培养，使之成为尽快农业创新领域的主体力量，改变当前农业科技人才断层的状况。
3、创造人尽其才，才尽其用的环境和氛围
一是注重舆论引导。要充分利用主流传媒，加大对农业科技创新工作宣传力度。重点褒扬农业科技工作者为探索科学真理不畏艰险、奋斗终生的创新精神；甘于寂寞、孜孜追求的执着精神；长期奋战科研和生产第一线，默默无闻，不计名利的奉献精神。树立一批好典型、好经验、好榜样，营造一种务实创新的舆论氛围。
二是重视文化引导。坚持以人为本，大力发展科技创新文化，开展创新教育，培育创新意识和爱农意识；大力倡导追求真理、勇于创新的科学思想和团结协作、淡薄名利的团队精神；提倡理性怀疑和批判、尊重个性、宽容失败的学术文化氛围，造就开放的科学环境；
三是突出制度引导。改革农业科技创新评价，建立合理的成果、绩效和人才评价体系，引导农业高校的农业科研人员下基层、下企业，下农业生产第一线，引导其由出成果、出论文转变为出产品、出标准、出产业、出效益并重。
四是政策引导。支持农业高校改革和完善现行分配、奖励等政策，不断改善农业科技人员的工作和生活条件，千方百计调动他们的积极性和创造性，做到事业留人，感情留人，待遇留人。
参考文献
[1]刘.农业科技人才培养探析[J].农家科技，2013，8：18.
篇4
青年人才培养成效显著
近30年来，我国青年人才培养工作取得了长足的进步。1985年，国家科委、教育部、中科院在广泛吸收留学回国博士以及专家学者的意见，借鉴国外博士后制度和培养年轻高层次人才经验的基础上，向国务院报送了《关于试办博士后科研流动站的报告》并获批准。至此，博士后制度在我国正式确立。此后，又通过一系列文件，逐步完善博士后制度，形成了突破传统人事管理体制在户籍、人事关系、职称评定、人员编制、学科交叉等多方面的限制，保证青年研究人员顺畅流动的新机制。从20世纪80年代后期起，我国博士后制度稳步发展，规模不断扩大，在培养好、使用好人才的同时，为我国吸引、稳定和储备了许多高层次青年人才，成为我国培养青年人才的一个重要手段。截至2010年底，全国累计招收博士后研究人员已达8万多人，其中有不少人已经成长为我国教育、科研领域的高水平学术带头人，为我国科技和经济的发展作出了重要贡献。
在博士后制度快速发展的同时，中科院为加快青年学术带头人培养步伐，建设高水平人才队伍，解决当时面临的人才断层问题，于1993年提出了“百人计划”。当时的计划是，在20世纪的最后几年中，以每人200万元的资助力度面向国内外招聘100位青年研究人员，将其培养成为各领域的优秀青年学术带头人。该计划是中科院重要的人才工作计划，也是我国最早启动的青年优秀人才培养和吸引计划。之后，随着知识创新工程的启动，“百人计划”历经数次调整，从制度上得到了完善，规模上也有了大幅扩充。截至2011年底，中科院“百人计划”入选者共计2237人，其中绝大多数为40岁以下的海内外优秀青年学者，有不少目前已经成为德才兼备的优秀学科带头人和科技管理人才。
继中科院“百人计划”之后，人事部在1995年会同有关部门组织实施了培养造就年轻学术技术带头人的专项计划——“百千万人才工程”，加强中国跨世纪优秀青年人才培养，并确立了培养的目标，到2010年，培养造就数百名具有世界科技前沿水平的杰出科学家、工程技术专家和理论家；数千名具有国内领先水平，在各学科、各技术领域有较高学术技术造诣的带头人；数万名在各学科领域里成绩显著、起骨干作用、具有发展潜能的优秀年轻人才。同时，教育部也设立了一些基金，如高校青年教师基金、优秀青年教师资助计划、高等学校博士学科点专项科研基金等，培养了一些青年教师骨干。
在实施这些计划的同时，国家自然科学基金委也设立了博士后基金、青年科学基金、杰出青年科学基金，资助处在博士后阶段以及已经取得一定成就的青年研究人员，以促进青年科学技术人才的成长。2012年，为进一步完善国家自然科学基金人才资助体系，在青年科学基金和杰出青年基金之间形成有效衔接，基金委又设立了“优秀青年科学基金”，专门支持具备5至10年的科研经历并取得一定科研成就的青年科学技术人员，在科研第一线自主选择研究方向开展基础研究。
通过一系列青年人才培养计划以及国家基金委的青年人才资助项目，我国的青年科技人才培养工作取得了长足的发展，为我国科学技术的发展作出了重要的贡献。
培养瓶颈亟待突破
历经近30年的发展，我国的青年人才培养工作已经形成了一条规范化的轨道。然而，目前我国青年人才培养仍然面临一些十分严峻的问题。
其一，针对博士后的资助渠道单一，资助强度偏低，博士后的待遇缺乏竞争力。博士后基金是当前我国唯一一个为博士后提供科研资助的基金，从1987年到2010年，已累计为23914名博士后提供了5.57661亿元人民币和235.66万美元资助。但每个人的资助额度却并不高：面上项目的资助强度划分为5万元和3万元两档，如果在站期间取得重大科研成果和研究能力突出，则可以获得特别资助，资助额度为一次性给予10万元。就是这样微薄的资助，也仍有2/3的申请者无法得到。另外，从薪资收入来说，我国博士后的待遇也远远不及欧美发达国家，这导致很多优秀的博士去国外从事博士后研究。反观美、日等国家，针对博士后的经费资助途径不仅多样，还同时为博士后设立了一些科研经费等，具有较强的国际竞争力。
在美国，针对博士后的资助有三大类型的资金来源：一是博士后奖学金，属于全国性的竞争性资金；二是联邦政府的培训拨款，主要是由国立卫生研究院等政府机构通过给部分高水平的大学和系拨款，为这些专业领域提供培训博士后的资助；研究拨款或合同是大多数博士后的主要经费来源，主要是大学教授在取得政府或企业的研究项目和合同项目后，在项目中为博士后提供资助。而在日本，学术振兴会设立的“特别研究员制度”不仅为博士后提供每月20至39万日元的“研究奖励金”，还有每年150万日元的“科研补助金”配套经费。还有一些国家，如加拿大近年来为吸引来自全世界的青年优秀人才，在2010年推出了班廷博士后奖学金，希望通过为每位入选者提供每年7万加元的资助，使之成为一个具有国际竞争力的博士后项目。
其二，资金来源单一，强度不足，使得很多处于职业生涯早期的青年科技人才得不到应有的资助。在许多发达国家，早已形成了覆盖从博士后到独立、再到独立初期的职业生涯各阶段的青年人才资助体系。在美国，国家科学基金会下设了CAREER计划、国防部设立了青年研究人员计划、能源部下设了杰出青年研究人员计划、国立卫生研究院下设了独立之路计划、独立科学家奖以及尽早独立奖等，促进获得博士学位的青年人才尽快成长。在澳大利亚，研究理事会通过发现项目计划资助处于职业生涯早期阶段的科学家；通过新研究人员基金，为那些重新回到研究岗位或从海外归来的健康医学领域研究人员提供资助；国家健康医学研究理事会为获得博士学位2年以上、7年以下的研究人员提供职业发展基金；超级科学奖学金为国内外最优秀的职业早期研究人员提供资助；“未来奖学金计划”为处于职业生涯中期的、卓越的澳大利亚国内以及国外的科学家提供为期4年的资助。完善的资助体系为青年科学家在不同阶段的职业发展提供了充足的资助，在培养青年人才方面发挥了重要的作用。
尽管我国于2012年推出了优秀青年科学基金，弥补了基金委青年人才培养资助体系中从博士后到独立研究员的中间环节，使我国青年人才培养工作初步形成了从博士后基金—青年科学基金—优秀青年科学基金—杰出青年科学基金的一条链模式。然而，由于资助模式与资金渠道单一，能够拿来分配的资源仍然非常有限。目前在国家自然科学基金委的青年人才资助链上，青年科学基金项目覆盖面最广，主要对象是35岁以下的具有独立科研能力的青年人，研究期限3年。但2010年的资助率和资助强度也仅达到了23.02%和19.71万元/项。
其三，我国青年研究者在职业发展初期不易得到来自成熟研究者的有力的学术引导。且不说我国博士培养系统每年都在制造不那么合格的博士，即使是优秀的青年人，他们也需要在职业生涯初期接受继续教育尤其来自一流学者的引导。事实上，只有在一流的学术传统下才能成批地培养出一流人才。然而，我国现阶段尚缺乏良好的学术传统和学术氛围，缺乏既卓越不凡又甘愿做人梯的优秀学者和大师。现行资助体制只考虑了资助青年人才的问题，却没有考虑在资助的同时给予青年人才以充分学术引导的问题。在缺乏学术引导的情形下，过早的独立或许反而会令青年研究者失去明师。
青年人才培养的策略建议
随着知识社会化水平的不断推进以及经济多元化的深入发展，培养和造就大批能够创造新的知识、生产高附加值的产品、开拓新的产业领域的杰出青年人才已经成为我国当前一项非常紧迫的任务。
篇5
篇6
虽然,当代我国的企业管理的重心已由物资资源的管理转向人力资源的管理,人才成为企业竞争的基础,如何样激发员工的创造性挖掘员工潜力从而提高组织效率是企业研究的重要问题,但是由于对高科技人才的了解和企业人力资源管理的所限,对高科技人才的管理仍然存在着以下这些问题:
1.人力资源管理机制不健全
现阶段,各企业的人力资源建立时间不久,各方面的管理机制还不够健全,没有形成系统的公平的协调的管理机制。大多的管理机制还是建立在人力资源主管部门人员的主观判断之上,但是主管部门人员的评价多具有随意性和主观性,而且也带有自己本身的局限性。这样的管理机制容易给管理的人员带来心理的不满和埋怨,而且不能形成合理的薪酬管理策略和员工激励政策,这样容易挫伤员工工作的积极性。此外,现在大多数企业对员工的激励政策还多停留在物质激励的层面,没有充分考虑到员工的心理需求和想要持续发展的上升空间的需求。
2.人力资源管理体制不系统
企业员工的管理大多分为两个部分:部门管理和小组管理。由于大多数的企业还没有形成系统的规章制度、没有系统的人力资源管理机制、没有合理的组织发展策略,员工在部门管理和小组管理中的工作存在着交叉的部门,也存在着空白的领域,但是由于管理本身存在的问题,这些矛盾很难平衡和解决。而且人力资源管理的流程是有着严格的要求主要包括:人才筛选、培训、绩效考核、激励政策、发展晋升这几个主要的方面,在实际的人力资源管理的实践中,如果其中的一个环节出现了问题,都不仅会带来企业利益的影响,也对对企业员工的工作热情和忠诚度带来影响。
3.人力资源管理实施不具体
大多数企业都具有自己公司的企业文化和管理的规章制度,但是这些文化和规章制度一般来说都是比较空泛和书面的,很难具体实施到日常的工作之中。新晋的员工得不到良好的培训和具体的指导,工作较久的员工得不到很好的薪酬提升,资历深厚的员工不能找到有效地晋升渠道,这些实施上的不具体都会严重影响企业的发展。人力资源管理实施上的不具体主要的一个原因还在于目前我国的不少企业对人力资源管理的具体职能还是定位不清,而且部门的员工也是鱼龙混杂,职业素养也是参差不齐,对部门的职责不清,很难做到业务精通,具体工作实施到位,因而无法统筹管理整个公司的人力资源。
三、企业对科技人才管理的培养策略
1.建立人力资源多维创新的激励机制
创新是一个企业不断取得进步和发展的源泉。同样,企业人力资源管理的创新也是一个企业管理好企业员工的精髓所在。员工的管理其中最为重要的一点就是员工激励。心理学上。着名的心理学家马斯洛曾经提出,人的需求主要有以下几个方面:生理需要、安全需要、爱与归属需要、尊重需要、自我实现需要。五种需要像阶梯一样从低到高,按层次逐级递升。所以,对员工的激励也要从这几个方面着手,最大成都的满足员工的需求,才能得到良好的工作绩效,提高企业的收益。因此,一个较为成熟的企业人力资源管理部门一定是采取多方面的,多维度的绩效激励措施,满足高科技人才的需要。这需要管理部门对员工的需求充分了解。对家庭困难的员工,给予物质上的帮助和激励;对于精神需求较高的员工给予精神上的鼓励和表扬,满足他们自尊的需要;对于希望能够自我提高的员工给予合理有效的晋升提高空间,满足他们自己实现的需要。做到满足不同类型员工的不同需求,则会很大成都的鼓舞和激励员工的工作势头,发挥出他们的最大潜能,也能激发出他们对企业的忠诚度。
2.建立人力资源灵活参与的任务运作
美国着名的管理学家阿瑟(Arthur)对30家美国钢铁企业的研究表明,与“控制型”人力资源管理相比,“承诺型”人力资源管理有更高的生产率、更低的离职率。总之,来自不同行业的许多实证研究表明,有效管理企业的人力资源能给组织带来更好的绩效或其他好的结果。所以人力资源的管理不要从控制的角度出发,让高科技人才感受到组织条例和规范对他们的束缚,而是要放开控制,给予高科技人才承诺和保障,提高高科技人才的安全观和组织温暖感,更能够激发出高科技人才的工作能力。灵活的企业人力资源管理表现在多种方面,对不同工作能力的高科技人才给予不同的培训方案,对不同类型工作岗位的高科技人才给予不同的工作绩效的考核,对于不同需求的高科技人才给予不同的休假制度等等。
3.建立人力资源协作开放的工作环境
篇7
1 我国科技人力资源的现状分析
从广义上来看，科技人力资源是指实际从事或有潜力从事系统性科学和技术知识的产生、促进、传播和应用活动的人力资源。总体上，我国从事科技活动的人员总量与发达国家大体相当。科技人力资源总量呈不断增长的趋势。2005年，我国科技活动人员达到381.5万人。以科技人力资源中直接从事研究与发展(R&D)的R&D人员为例，从20世纪90年代中期以来，我国R&D人员总量除了1998年和1999年略有下降外，一直处于逐年增加的态势。R&D人员由1995年的75 2万人增加到2005年的136 48万人，R&D科学家和工程师的数量由52.2万人增加到111.87万人，每万劳动力中从事R&D活动的科学家与工程师由7.6人增加到14人。
尽管我国在科技人力资源总量上居于世界前列，但是从科技人力资源的内部结构来看，作为科技人力资源中高端部分的科学家和工程师数量远远低于发达国家，具有明显的稀缺性。以每万劳动力中从事科技活动的科学家和工程师数量为例，通过国际比较可以看出我国在人口的科技素质以及科技投入强度方面与发达国家仍有很大的差距。2005年我国每万人劳动力中R＆D科学家和工程师的人数仅为14人，而2003年日本每万人劳动力中R&D科学家和工程师的人数达到101人，法国为71人，德国为68人，韩国为66人，美国在2002年就达到91人。
2003年，由世界经济论坛、INSEAD(欧洲工商管理学院)、世界银行联合对世界82个国家和地区信息技术(ICT)及其发展状况进行综合分析和评价，在对各国科学家与工程师的可用性这一子要素进行的排名中，我国名列第66位，得分仅为4.10，低于4.88的平均值。韩国、新加坡、泰国等亚洲新兴工业化国家在这方面都要好于中国，而与我国同属发展中国家的印度更是位居世界第二位。这从一个侧面反映出我国在科技人才配置上不仅与发达国家和新兴工业化国家存在很大的差距，即使在发展中国家中也是处在较低的水平。
2 加强科技人才培养与管理创新，提高科技创新能力
应该看到，创新是以人为载体进行的。人的创造性和能动性直接决定着创新能力的高低。要发挥人才在科技发展中的主动性和创造性，必须通过制度上创新，建立有利于人才发展和创造的驱动机制，为人才成长营造良好的氛围，形成充满活力的人才培养、使用、激励和保护机制，才能真正推动科技创新活动的发展。要把科技人才培育及管理体制的创新作为科技创新的中心环节。使其能够不断为科技创新提供人才支撑和保障，成为创新活动的持续驱动力。
2.1 加强科技与教育联动机制，建立有利于科技人才培育的教育体系
人才资源在经济学中又称人力资本，它是指存在于人体之中、能够直接创造效益的知识、技术、能力、经验等资本存量的总称。人力资本的形成通常是有两种途径，一种是舒尔茨提出的学校正规教育，主要是提高劳动者本人的生产技能和收入水平；另一种是阿罗提出的“边干边学”。无论是正规的学校教育还是在职学习都直接关系着人力资本存量的增加。
当前，科技的发展对人才的知识结构、专业技能等不断提出新的要求，人才的知识水平、智力水平、创造能力直接关系到科技创新的发展。在人才培养上，一方面，要注重人才的创造性思维和创造性能力的培育，重视科学研究在人才培养中的重要性。要加强科技与教育的联动机制，建立有利于科技人才培育的教育体系，从而为科技发展提供充足的人才保障。特别是要重视基础研究活动对于创新人才培养和成长的重要意义。要使人才在基础研究过程中得到锻炼，通过跟踪培养、重点扶持，使其成为科技研究的新生力量。从国内外高层次人才培养的经验来看，经过基础研究的历练是必不可少的一个阶段。而且有基础研究素养的人才源源不断地进入社会政治、经济、文化、国防等各行各业，能够大大提升现代社会的整体创新能力。另一方面要把握现代科技发展的方向和特点，加强复合型人才的培养。当前，在技术分工、技术分化不断深入的同时，科学研究和技术发展也呈现出不断融合的趋势，学科之间的边界不再泾渭分明。许多新兴的科学生长点正是在学科交叉的界面上产生的。这对于人才的知识结构提出了新的要求。因而在人才培养上，要以科技发展的新趋势、新特点为导向，不断调整人才培养方向，适应技术变迁所带来的变化，使人才能够更好地为科技发展服务。
2.2 构建科技人才发展的动力体制
按照赫茨伯格的双因素理论，人的需求可以分为两种，一种是维持需求，如工作条件、薪金等，如果这些需求得不到满足，人们就会产生不满的情绪，但这类需求没有明显的激励作用；另一种则是激励需求，如公平、晋升、个人发展等。这类需求的实现可以产生满足感和激励作用，满足人的心理需求和个人期望。
创新人才在重视自身技能发挥的同时，更看重自我价值的实现和社会的认可。因此针对创新人才独特的价值观，要通过构建有效的人才激励机制，使人才的个性得以发挥，自我价值得以实现。激励机制是人才管理中十分有效的制度安排，决定着人们努力程度、努力方向及其持续时间。只有建立科学的激励手段，使人的价值受到普遍的尊重，才能更好地激发人的积极性、创造性和探索精神。美国哈佛大学的教授针对激励问题所做的研究显示，如果没有激励，一个人的能力发挥只不过20％～30％，而如果实施激励，一个人的能力可以发挥到80％～90％。
2.3 建立开放性的科技人才流动机制
当前，人才流动已经成为一种常态，尤其是创新活动频发的领域。这是由创新人才的特点决定的。创新人才的突出特点就是具有很强的个性化特征，强调自主性。创新人才往往出于对自身职业的感觉和发展前景的追求，会不断寻找更适合自身发展的空间，他们把流动看作是实现自身价值的一种手段。而人才流动本质上实际是人力资源的配置过程，主要是通过人才的流动来实现人才的优化配置。如果采用强制性手段人为地限制人才流动，只能是有百弊而无一利。
篇8
一、卓越工程师型水利科技人才产学研合作培养模式
1、共建实习基地
实习基地是培养学生实践能力的综合环境，它不同于高校的实验课程，是综合性、体验性、实战式的实践能力培养环境。卓越工程师型水利科技人才培养必须亲身体验水利工程真实环境，开展实践和研究性工作，这是高校无法给予的，因此，通过产学研合作共建实习基地，接受水利科技人才长时间的实习，对培养学生的实践能力和创新能力具有重要作用。
2、水利科研项目研究
以科研项目为载体的培养模式，紧密结合水利行业的生产实际和技术问题进行科技攻关，是培养卓越工程师型水利科技人才实践能力和创新能力的良好途径。目前这种合作方式在博士、硕士培养中应用广泛，但如果能将这些成功经验应用到本科生创新能力培养上，这需要大力发展产学研合作，挖掘更多的水利事业科研项目，吸引水利科技人才参与，培养学生的工程实践能力。
3、培育高水平师资
在培养创新型水利科技人才的过程中，教师起着重要作用。学校要采取校企教师双向流动机制，聘请企业科技专家做校外导师，鼓励教师脱产进入水利行业进行挂职锻炼，对教师创新能力的提高具有强有力的推动作用。
二、卓越工程师型水利科技人才产学研合作培养存在的问题
1、师资问题
教师是高校的灵魂，是高等院校卓越工程师型水利科技人才培养途径的核心和瓶颈。市场对水利科技人才的需求需要教师去传授，高素质的创新水利科技人才需要教师去培养，高水平的科研成果需要教师去创造。师资问题是中国高等教育质量、创新型水利科技人才培养达不到目标的根本原因。
2、产学研合作创新教育效果不理想
目前创新型水利科技人才的培养日益受到高校重视，建立了不少产学研合作实习基地，采取了丰富的学习形式，如实习、实验、课程设计、讨论、报告和讲座等，但在实际运作过程中也暴露出很多问题。如：实习基地建设重签约、轻利用，校外培养过程考核不严格，水利产学研合作单位距离远，缺乏足够的资金支持，实际开展数量比率低等。由于产学研合作条件有限，许多实习、实践流于形式，创新教育考核、管理过程不到位，致使创新教育效果不理想。
3、创新教育受益学生比率低
我国水利科技人才培养大部分理论课程、实践课程仍然采用传统式教学方法，重理论，轻实践和创新能力的培养。虽然各类水利纵向、横向科研项目是很好的创新教育形式，也有许多教师吸纳了学生共同参与，但往往只有部分博士、硕士能够拥有这些锻炼机会，而每年博士、硕士毕业生仅占全国高校毕业生总数的 15%，即唯有让大多数水利学科本科、专科学生接受创新教育，并进行创新实践，才能说做好了水利科技人才创新能力的培养。
三、卓越工程师型水利科技人才产学研合作培养的长效运行机制
1、组织机制
产学研合作组织机制是对产学研合作进行组织、管理、考核的组织机能，是实施产学研合作培养卓越工程师型水利科技人才的组织保证，其职责是负责合作协议签订、合作管理、沟通信息、学生考核等。我国大部分产学研合作的推广和发展主要依靠个体企业需求拉动和教师个体推动两种模式，在政府、高校、企业三大产学研合作主体中，普遍缺乏专门的产学研合作组织机构。我国虽然对产学研结合日益重视，但由于长期没有专门的组织机构，导致产学研合作培养创新人才的成效非常一般。因此，在政府、高校、企业、研究机构等相关产学研合作主体中都必须建立相应的组织机构，全面负责推广、促进和管理产学研合作工作，这是产学研合作水利科技人才培养产生良好效果的必要保证。
2、利益分配机制
利益分配机制是指在产学研合作培养创新人才的过程中，各主体按一定的原则，分配、调适相关责任和义务。产学研合作培养卓越工程师型水利科技人才的形成和发展都与利益因素有关，如果只是一味的付出，不能给各主体带来合理利益，产学研合作势必难以长期存在。利益机制是推动产学研合作的动力和维系产学研合作良性运转的根本。因此，构建合理的利益分配机制是产学研合作培养创新人才的必需条件。
如果产学研合作是科技成果转化或委托开发形式，利益分配机制必须解决好成果定价、专利归属、成果享用等利益分配方式;如果产学研合作是共建实习基地或是借助企业资源实现创新人才培养，对高校的利益是创新人才的培养，但对企业产生的利益明显不足，因此政府必须出台相关政策，促进、扶持相关企业开展这方面的产学研合作，如直接给予配套资金支持、税费减免等，否则产学研合作创新人才培养只能停留在协议和形式上。
3、沟通机制
产学研合作的运行和发展必须建立畅通的沟通机制。主要表现在以下几方面：一是在现实的市场环境中，有众多的企业需要高校的人力资源和科研单位的科研成果，同样高等院校迫切需要众多的实际科研项目和真实的创新人才培养环境来实现科研成果转化与创新人才培养，这需要建立专门的沟通渠道和平台，便于科研工作者、高校、企业进行信息沟通;二是在产学研合作过程中，通过便捷地沟通渠道进行信息交流，及时解决产学研合作创新人才培养过程中出现的问题，消除障碍，提高产学研合作的成效;三是建立专门的中间机构从事产学研联姻工作，缩短企业和高校之间的距离，解决校企对接问题，促进产学研合作深入发展。
4、考核机制
为促进产学研合作培养卓越工程师型水利科技人才的持续发展，建立科学、合理的考核机制尤其重要，包括对参与产学研合作学生考核、政府部门从事产学研合作专门组织和人员的考核、高校推动和发展产学研合作的专门部门和人员的考核、参与产学研合作的企业考核。合理的对产学研合作的相关主体进行考核，对发展产学研、明确责任和义务、促进产学研合作创新人才培养长期高效运行具有重要作用。
5、保障机制
产学研合作本质上是一种交易行为，各主体在产学研交易过程中有受益，也有责任和义务，为使这种交易有序、健康发展，政府、高校、企业建立相应的制度，组织、协调、规范、激励、引导产学研合作创新人才培养显得十分必要。相关单位可以从宣传产学研合作，营造有利于产学研合作的社会氛围，构建统一的管理机构、协调机制、服务平台等保障机制等方面，确保产学研合作创新人才培养长期发展，并产生实质性效果。
四、结论
篇9
经济的强劲增长，得益于产业结构的优化和大项目的支撑，更离不开与北京的广泛合作。据统计，在全市引进的域外资金中，75%以上来自北京，90%以上的科技企业与北京高校院所建立了合作关系，每年引进技术项目和科技成果达500多项，促成了一大批科技成果在廊坊转化。
规划和基础设施的全面对接，促进了京廊同城化。廊坊抓住北京启动“城南行动计划”和通州新城建设的机遇，全面加强与北京“十二五”规划的衔接。穿廊而过的京沪高铁2011年通车后，廊坊到北京仅需20分钟。河北省提出建设环首都经济圈之后，将对北京周边的13个县（市）实行“特区式”管理，这使廊坊的对接战略站位更高、手笔更大、节奏更快。
廊坊开发区作为国家级开发区，依托华为中国片区总部、国瑞电子、鑫谷光电等一大批电子信息龙头企业，正在加快建设京津冀电子信息走廊核心区。瞄准京津及国外，廊坊市加大人才工作对外开放力度，开辟了首都科技集团、高校产业化促进中心、中国博士后管委会、北京科技协作中心四个京津科技资源引进主渠道，通过定期组织高新技术项目会、科技项目对接会等科技活动，超过500名专家学者与廊坊进行了合作。同时，以企业为主体建立国外智力资源的集聚平台。建成了新奥集团国际科技合作基地、中国电子科技集团四十五所微电子装备国际合作基地两家国际科技合作基地。通过国际科技合作基地新奥集团引进了50名海外博士，组建了新奥的技术创新团队，在煤基清洁能源研发利用、永磁开放磁共振成像系统研发等多个领域走在世界前列。
截至2010年8月底，廊坊市人才总量达到38万人，人才密度达到17％，人才万人含量达到940人。
实施专项活动，加快人才培养。廊坊市定期举办“十大科技创新企业、十大科技创新人物”评选活动，引导企业对标先进，加强人才培养与开发。依托市生产力促进中心开展专题培训，鼓励企业健全完善的现代企业制度，打造具有战略眼光、开拓精神、创新能力和社会责任感强的企业经营管理队伍。2010年，已举办培训150期，培训企业管理和技术人员超过10000人次。2010年上半年，组织全市100家重点科技企业开展对标先进、1000家中小企业开展“学新奥、比创新、促转型”活动，促进企业管理创新和技术创新。
人才培养是打造我市人才优势的基础性工作，也是一项重要工作。我国以往的人才培养模式，只注重于科学知识的学习和积累，往往忽视了创新精神的培养。面对知识经济带来的社会产业结构和技术结构的快速变化，需要构建一种创新的科技人才培养模式，注重实践环节，鼓励和促进个性发展，从而建立一种以提高科技创新能力为核心的人才培养模式。
一是加强在职培训，创造人人都可以成才的环境和平台。要全面规划并实施好“在职培训工程”、“域外进修工程”、“学历提升工程”、“专业技术人员继续教育工程”，针对具体情况确定分步实施目标和措施，健全和完善在职培训的有效管理和保障工作机制。
二是继续发展教育事业，不断提高我市人才资源供给能力和人才战略保障能力。深化办学体制和教育体制的改革，加快社会化终身教育体系建设。提倡多元化办学，激活办学机制，探索多种形式兴办高等教育和职业技术教育的新路子。利用职业技术教育、远程教育、继续教育、特种教育、学前教育等多种形式，建立较完善的现代教育体系。
三是高校建立创新型课程体系，这是构建科技人才培养模式的基础。这一课程体系包括：首先是基础层次的理论课程，如自然科学概论及社会科学概论等，其次是提高层次的思维训练课程，这类课程主要包括数理逻辑、创造力开发等，再次是应用层次的方法类课程，如科技文献检索、设计方法学等课程。
四是发挥政府对人才资本投资的导向作用。由政府设立人才开发专项基金、高技能人才培训基金，用于紧缺人才、拔尖人才、领军人才、技能型人才的培养。通过强化用人单位吸纳人才的主体地位，引导用人单位对人才培训教育的投入，鼓励用人单位设立人才开发资金，积极发挥社会投资的补充作用，鼓励社会力量办学，开展人才资源开发投资。
五是积极开展人才柔性流动，健全人才和人才智力引进机制。适时制定和调整宏观吸引人才的政策，不断创新人才引进的方式方法，形成多元化的有效引才机制。要充分利用“环渤海经济圈”的快速发展，有效推动京津廊人才一体化进程，鼓励、引导和支持用人主体打破常规，开辟人才引进的“绿色通道”。坚持引才与引智相结合、专职与兼职相结合、长期聘用与短期服务相结合，对高层次人才和我市急需短缺专业人才要广开门路，大力引进，同时要多种形式地开展专题讲座、学术交流、技术咨询、项目合作、辅导培训。支持和鼓励我市现有的高科技企业创办科研院所，成为吸纳和培养高级人才的基地。以经济技术开发区和高新技术园区为龙头，加速高级人才的引进和高新产品开发，提高高新技术推广应用能力。要采取整体引进或创办分院（所）等形式，努力引进高等院校和高科研院所，带动高层次人才的引进。加强人才的载体建设，建设好博士后科研流动站、海外留学人员创业园、高科技成果孵化器、企业技术中心、经济技术开发区、高新技术园区等载体，并根据发展需要，不断扩大规模和数量，努力使这些载体成为我市人才的聚集地。加快中等职业学校和技工学校建设，进一步扩大招生规模，形成我市中高等技能型人才培训教育基地。积极推动职业技术学校资源重组，实施“集团化连锁式”办学。进一步推广和完善职业技术院校与行业、企业、科研和技术推广单位的合作，逐步形成产教并举、以教促产、以产养教的良性循环。推进农科教结合和“三统筹”，大力开展农村劳动力职业技能培训，充分发挥农村中小学、职教中心、乡镇成人学校、农业广播学校和农业推广培训机构的作用，加强农村劳动力实用技术培训和劳动力转移培训。
参考文献：
篇10
一、岗位工作交流的必要性
国有石油企业的发展在于科技创新，创新的希望在于青年科技人才。青年科技人才的素质高低一定程度上决定着石油企业未来的兴衰成败。作为石油企业科技人才聚集大本营的科研院所，同时也是石油企业生产经营的智囊团，要务之一就是要培养一批专业素质过硬、综合素质够强的青年科技人才，为企业提高生存力和竞争力发挥重要作用。
相关数据显示，国内各大石油企业科研院所的专业技术人员呈现出明显的“两高一少”特点：学历层次高、青年比例高、工作经验少。以某油企科研院所为例，截至2015年底硕士研究生及以上学历占专业技术人员的4/5，35岁及以下人员占专业技术人员的2/3，工作5年及以内人员占专业技术人员的近一半。经过长期跟踪他们的工作情况和多次调研分析发现，这支年轻的高学历队伍有着较为明显的优势和劣势。就劣势而言：一是普遍处于较低级别的工作岗位，业务能力有待提高，综合素质有待加强；二是专业深度和广度不够，知识面较窄，跨专业科研能力弱，独立解决问题和解决复杂问题的能力不够；三是多数直接来自于高等院校，与生产一线接触少，现场工作经验不足，理论与实践结合不够；四是国际化素养欠缺，语言能力、国际化思维和视野有待加强。
这些劣势都是制约青年科技人员成才的现实障碍。石油行业本身又是集勘探、开发、钻采、工程、石油炼制、经济评价、信息技术等专业领域于一身的综合学科。各种学科相互渗透融合，上中下游环环相扣，构成了完整的石油产业链和技术链。石油行业的特殊性势必要求青年科技人员不仅要精通本专业，还应了解与本专业上下相关的专业。
针对上述现状和问题，石油企业必须对青年科技人员进行“再教育”，除了必要的专业类培训以外，岗位工作交流作为培养手段之一，因效果显著其重要作用日益凸出。
二、岗位工作交流的实践探索
1.建立多元化的交流模式
油企科研院所应结合业务需求，建立多元化的工作交流模式。比如按专业可分为相同或相关专业的岗位工作交流；按地点可分为本单位内部和去外部单位的工作交流；按人员层级可分为新员工的现场实习和成品人才的回炉再造。无论何种交流模式，都需要紧跟石油公司的发展战略，科学设计、用心组织、有的放矢地开展。
（1）相同专业交流
相同专业交流是指青年科技人员到具有相同专业岗位的其他部门科室或者单位开展工作交流。比如：负责国内勘探与海外勘探的综合地质工程师交流换岗，可以获得不同研究区域和地质条件下的项目经历；从事海上平台前期研究和基本设计的工艺工程师到负责新技术研发的深水工程部门开展工作交流，可以学习深水领域工程设计的新技术和新方法。
（2）相关专业交流
相关专业交流是指青年科技人员到与本专业上下游相关专业岗位的其他部门科室或者单位开展工作交流。比如环境专业与工艺专业、钻井专业与采油专业、储量规划与经济评价专业之间的岗位工作交流，可以使青年科技人员在不同工作岗位中得到实践和锻炼，拓宽他们的专业知识面和科研思维，有利于后续科研工作的顺利开展。
（3）生产现场交流
石油企业科研院所的技术人员不同于石油院校和科研机构的科研人员，他们的研究应以油田效益为导向，必须与生产现场的实际需求结合并快速应用于生产，解决生产难题。这就要求技术人员不能总是低着头闷在办公室里搞科研。
可安排青年科技人员奔赴本石油企业的生产现场开展工作交流。比如去分公司的油气田，参加生产方案编制，参与现场作业与调研，接触在办公室里无法涉及的平台现场施工、调试等环节，从而了解生产一线的实际工作内容，提高对第一手资料的鉴别与运用能力，熟悉现场技术控制流程和各项技术细节。
（4）海外公司交流
应对石油企业实施“走出去”战略，满足对国际化人才的需要，可选拔外语水平较好、专业基础扎实的青年科技人员到集团内部的海外公司开展工作交流。采取定期交流、换项目组交流等方式，让青年科技人员在与外方人员的共事合作中，熟悉国际行业的规范和操作惯例，提高国际合作和沟通能力。
2.岗位工作交流的组织实施
（1）确定交流人员、地点、比例和周期
做好交流人员选拔、地点筛选、比例和周期确定，是保证岗位工作交流对青年科技人员培养效果的基础。
应结合公司现状，明确交流人员的专业划分、工作年限及专业水平等，制定具体的选拔标准，确保真正有需求的青年技术人员到真正能学知识、长经验的单位开展工作交流。确定合适的交流人员比例，在保证本单位各项目正常运行的前提下，每年选派适量的青年科技人员在本单位内部或者外部参加不同模式的岗位工作交流。
关于交流周期，可以半年至一年不等，最好在3个月以上，要避免时间太短员工无法在新的环境中适应并独立地做出业绩。交流周期可结合实际项目的运行期限，保证交流人员可参与从开工设计到结题验收的全流程。
（2）交流计划制定和实施
应充分结合交流人员原部门业务需求和个人发展需求，与接收单位提前沟通，明确交流人员参与的具体项目和工作安排，制定出合理可行的交流工作计划。并在交流单位设置指导老师与原部门共同培养。导师一般挑选作风严谨、学术水平高、科研生产经验丰富的技术专家。导师需要对交流人员的日常工作予以切实指导。
工作交流实际开展后，即使是在科研院所内部的岗位工作交流，原则上也必须调换科室和工位，以保证交流人员真正融入到接收部门的工作中去。
（3）考核、激励措施相结合
交流实施过程中可采取考核、激励相结合的方式，督促交流人员认真完成计划中制定的工作和学习内容。
交流期间，交流人员需要提交周月报，定期对交流工作总结回顾。交流结束时，交流人员需向交流单位、原单位提交整个交流过程的工作总结考核表，交流单位出具考核意见，作为原单位对交流人员绩效考核的重要依据。回原单位后，交流人员还要做好汇报工作，分享交流期间的收获和感悟，让更多的青年科技人员从中受益。
对于交流人员中潜质较大、业绩优良者，需要制定相应的激励措施。鉴于他们在专业知识和现场工作经验方面的优势，可以安排其在更富有挑战性的岗位上历练，比如在项目中优先担任专业负责人或者项目负责人，促使其把交流期间学到的经验和优良做法运用到科研院所的项目运行中。总之通过各种途径，政策上予以倾斜培养交流人员并给予更多的晋升、发展机会。
3.岗位工作交流效果初探
（1）搭建青年科技人才成长平台
岗位工作交流可以促进交流人员的专业水平和业务技能大幅度提高，增强沟通合作能力，提高综合素质。一大批青年科技人员通过岗位工作交流逐渐成长为业务骨干、项目副经理、项目经理，甚至担任新员工的青年导师，在科研院所青年科技人才的培养中继续发挥传、帮、带的作用。
（2）构筑T型复合科技人才高效培养机制
T的横表示广博的知识面，通过在相同或相关专业的工作交流，拓宽知识面，开阔工作思路，使这一横延的更长。T的竖表示专业的深度，通过到石油系统内生产单位或者海外公司开展工作交流，积累现场工作经验，使这一竖钻得更深。
对于油企科研院所而言，拥有一批集广博知识面、较深本专业知识和生产现场工作经验三者于一身的T型复合科技人才是保质保量完成各类科研生产任务的重要前提。
（3）促进国际化人才队伍建设
海外工作交流可以为油企科研院所培养海外科研人才，使他们具有国际化的知识和能力，具备国际化的思维和视野，满足石油企业海外技术支持任务对国际化人才的需求。
另外，石油企业跨国经营存在着海外项目点多面广、员工来源多元化等特点。选派人员前去交流，相当于在国内公司和海外公司之间架起了一座桥梁，双方员工可以全面了解彼此的业务情况，体会国内技术支持单位和海外公司的工作流程和管理模式，增进相互理解，减少因沟通不力导致的工作效率低下。
三、岗位工作交流实践思考
为了保证青年科技人员的工作交流效果，促进他们成长成才，应构建一套有效且长效的青年科技人才交流体系。岗位工作交流在实践过程中应注意以下问题。
1.建立健全交流机制，加强组织管理
岗位工作交流应该整体筹划、规范程序，做到年度有计划、阶段有安排、年底有考核，使之处于有目标的管理和有组织的运行之中。
出台管理办法。科研院所应出台岗位工作交流管理办法，落实业务部门、人力资源部和交流单位的责任分工。结合本单位实际情况，明确岗位工作交流的模式、选拔标准、考核管理、考勤管理、出差管理、假期管理等详细规定，做到工作交流制度化、规范化。
完善配套体系。因岗位工作交流涉及到员工个人职业发展，因此要与员工的培训开发、绩效考核、选拔晋升、薪酬福利等紧密结合起来。对过程开展跟踪监控，并逐步建立和完善岗位交流的谈话、监督检查和效果评估制度，及时全面了解交流员工的思想动态和工作表现。
2.构建环境保障机制，增强人文关怀
岗位工作交流开展时，既要考虑到企业发展的实际需要，也要根据每个员工的能力、特点、个性和兴趣统筹安排。具体实施过程中需要人性化操作，只有这样才能实现员工与企业的双赢。
要充分考虑交流地区、部门的变化给交流人员带来工作、学习、生活上的不便。注意在交流前、中、后三个节点做好深入细致的组织安排。应充分保障交流人员的差旅费用，支持交流人员开展与科研生产相关的出差、调研等工作。在租房、假期等方面制定相应补贴政策，免去青年科技人才的后顾之忧。原单位可以不定期赴交流单位开展考察回访，一方面督促交流人员高效务实地完成交流计划，及时解决交流中存在的问题和困难，另一方面关注员工安全，使交流人员感受到组织的关心和温暖。
总之，单位应采取多种举措增强人文关怀，为岗位工作交流的顺利开展提供温润的环境和土壤，引导员工到海外一线、艰苦地区轮岗工作。
四、结论与建议
对于油企科研院所而言，岗位工作交流是培养青年科技人才的重要举措。通过建立多元化的工作交流模式，使青年科技人员获得在不同单位、不同岗位、不同区域、不同环境中实践锻炼的机会，加深对本专业的理解，拓宽相关专业知识面和工作思路，积累现场工作经验，提高国际化业务水平，快速成长为石油企业所需要的青年科技人才。油企科研院所在有针对性地开展岗位工作交流的同时，还需要做好考核、激励、保障等管理制度和配套体系的建设，从而充分保证交流效果。
参考文献
[1]李静.推进油田科研单位青年科技人才队伍建设的实践与探索[J].内江科技，2014，35（9）
[2]冯会.石油石化行业青年科技人才成长影响因素分析[J].石油化工管理干部学院学报，2012（1）：80-84
篇11
（一）缺乏以人为本的培养方式
目前云南省对科技创新型人才的培养，主要以项目孵化为主要培养思路及方式，缺乏以人为本的培养体系。项目孵化型的培养具有较强的成果导向性，培养效果的最终量化很大程度取决于该项目核心竞争力与创新点，与其他科技项目扶持计划存在客观上的重叠。另外，倾向于将项目完成状况成为衡量培养成效的单一指标，使得项目负责人及参与者实际能力与创新素养的提高，并不能够通过项目得到有效引导，而在项目进行过程中总结出的科学方法、创新理念、思路等有助于进一步提高科技人才素养的内容，则几乎不会在最终呈现的项目成果中展示，人才培养资源调配在一定程度上不甚合理，更多科技人才难以从中受益，较少一部分水平素质较高的科技人才成为受培养对象之后，平均分布于各行业之中，对行业有公平激励的作用，但客观上对行业科技创新的领导带头左右有限。
（二）激励机制较单一
目前云南省对科技创新型人才的激励，主要形式仍是项目经费、津贴、进修费用等可价格化的经费，以及向上一级项目、职务、荣誉推荐资格等等。这些较传统的激励方式，在人才流动性越来越强的当代社会，可能变相为人才竞争价码，人才流动与地区之间培养经费投入关系过密，缺少非经济利益的人才吸引力地方优势，难以令创新型人才培养形成良性循环，影响科技发展的可持续性。
（三）缺乏科学的评估体系
目前，云南省在对受培养创新型人才的推荐选拔、考核评估上，缺乏科学的评估体系。高校及研究机构的科技创新型人才，评估选拔时仍以论文、项目、专利数量的多寡为主要指标；而科技企业的创新型人才，评估时未照顾不同行业利润率、边际价值上升转折点的不同，仅较笼统地规定创办时间及营收限额作为参评指标，并不能真实反映受培养人及所在团体、行业的创新能力及潜在素质。
（四）学术与生产难以转化
目前云南省对科技创新型人才的培养，在学术理论型人才上多有偏重，立意与立论的创新固然处于先导地位，但在创新型人才培养计划已推进一段时间以后，若仍然以带头人、领跑者的培养作为致力方向，容易使理论衔接集约化生产的关键环节薄弱，导致优秀的科技创新理念、发明无法有效推广，削弱了科技创新的真正价值，更让科技创新项目的再完善无从进行。
三、对策研究
（一）建立科学的评估体系
引进科学的人才评估模型，将科技创新型人才的显性能力与潜在能力同时纳入评估体系，并根据人才所在领域学科背景，联系实际需要，给予不同优先程度及评估系数的培养扶持。重点在云南特色经济领域，如烟草生产、特色农副产品种植、生物医药及生物制品加工、有色金属开采加工、新兴原材料研发与生产等具有特殊资源或关键资源优势的行业中，优先给予培养资源。在已确定的受培养人当中，展开自我评价与客观数据评估、专家组意见相结合的阶段性考核方式，并由专业统计评估团队不定期走访，以完善创新型人才培养系统常模团体信息。
（二）完善人才培养计划
结合云南省“桥头堡”战略对科技创新型人才需求，在培养、吸引高精尖科技人才的同时，培养具有多学科背景的综合性人才，尤其是具备基础学科与管理类背景，同时具备高新科技素养的人才。建立区域科技创新型人才协作培养体系，联合东盟经济区及省内高校、实验室，建立专业人才实训基地，加强各单位间的横向联系与交互合作，在扶持科技创新领军人物的同时，培养一批年轻有为的后备人才。以人才带项目，带头人与团队并重，发挥领军人才的种子优势，建立长期、有效并具备可持续性的人才培引政策措施。
（三）完善激励机制
发挥云南省地区优势，深化科技体制改革，改善科技创新型人才供需环境，提高创新型人才从事相关生产制造业的匹配程度，将科技创新型人才培养计划纳入薪酬分配，建立开放式的薪酬体系。打破学校与研究机构封闭式人才管理体制，鼓励科技企业吸纳高层次科技创新型人才，给予科技企业资源、土地、税收方面扶持。创造良好的物质生活条件，营造友好高效的科技创新氛围，形成有利于科技人才成长、公平竞争、自由流动的宏观环境。
篇12
2.高层次农业科技创新人才缺乏
在四川省农业科技人才队伍中，高层次创新型人才十分短缺。特别是具有战略视野，敏锐把握学科前沿，能带领团队开展重大科技攻关的农业科技杰出创新人才和拔尖创新人才匮乏，占农业科技人才总量的比例较小，有一定影响的高级专家和学术带头人较为缺乏。从学历层次看，全省农业科研人才中学历层次不高，研究生学历比例仅占16％；从职称结构看，中高级职称虽占到半壁江山，但高级职称比例仅为21％。均低于全国平均水平。随着农业科技发展，学术拔尖人才和学科带头人、新兴学科和交叉学科的高素质人才更显得缺乏，阻碍了农业科技创新。
3.缺乏稳定的农业科技成果转化专家队伍
现行科研单位考核和激励机制主要侧重科学研究原始创新（成果及论文）。尽管近年国家、省均把成果转化提升到重要位置，但对科技人员考核和激励机制尚未作出重大调整。长期在基层从事转化示范的科技人员，尤其是存在职称晋升和学术地位提升以及收入待遇的后顾之忧，专职或主要从事成果转化的主动性不高，转化成果的能力提升困难。目前转化工作成效突出的骨干，通常也是科研创新的骨干专家，在创新与转化双重工作的重负下，队伍难于稳定。
4.农业科技创新人才流失严重
农业行业条件艰苦，无论是搞科研还是技术推广都很辛苦，农业科技人才的工资和福利待遇比其他行业低，生活和工作环境条件差，导致不少农业科技创新人才跳槽到热门行业。加上农业科技单位的机制陈旧，激励机制不够，农业科技创新人才脱颖而出困难，从而加剧了人才流失。近年来，非农业部门争夺农业科技尖端力量，也形成了多部门对优秀农业科研人才的竞争。特别是一些农业科技带头人相继离开农业科技系统，造成人才外流。据粗略估计，四川省每年农业科研人员的流出率约为职工总数的3%～5%，以副研究员以上科研骨干和技术后备力量流失为主。
5.农业科技人才资源开发、培养和自主创新的投入不足
当前四川省农业科技创新人才培养经费主要来源于政府专项资金，如省农业科技自主创新专项资金、省级科技创新与成果转化专项引导资金、农业三项工程等各类农业科技专项扶持资金等。尽管全省农业科技投入总量逐年递增，但投入占农业GDP的比重仍然较小，相对于农业科技发展需求尚存在很大缺口。一是中央财政投入缺口较大。中央财政对市州一级农科所及省级地方创新团队建设一直无资金支持；二是省级财政投入不足。对现代农业产业技术体系年投入仅1500万元，远低于发达地区年投入上亿元的投入力度；三是农业科技投入资金渠道单一。农业科研、农技推广体系、农民教育培训等基本上只靠财政投入，金融资金、民间资金的投入量很小。
二、四川农业科技创新驱动人才培养体系构建
农业科技创新人才培养体系就是在一定的教育理念指导下，特定的培养主体对农业科技创新人才的培养设立明确的目标，为系统有计划地开展教育和培训的制度安排、投入保障、评价激励而采取的组织形式及运行机制的总称。从一般意义上看，农业科技创新人才培养体系构成的核心包括:培养目标设置、投入保障、激励机制、培养环境等内容，其中培养目标是核心，其他内容都是围绕培养目标而确定的。基于这个一般的理论框架，构建适合四川实际情况的农业科技创新人才培养体系。
（一）农业科技创新驱动人才培养目标
1.培养高层次农业科技创新驱动研发人才，推进四川省农业科技自主创新，形成领军型拔尖人才、科研骨干和后备人才衔接有序、梯次配备的合理结构。
（1）农业科技创新领军型拔尖人才的培养以农业学术和技术带头人队伍建设为重点。通过国家和部门农业重点实验室、重点学科建设，结合四川省实施的“天府英才”工程、“天府特支计划”等人才工程,以国家产业技术体系四川创新团队建设等项目为载体，有计划、有重点地遴选支持一批杰出人才、领军人才和青年拔尖人才，特别是农业战略性新兴产业和重点优势产业发展急需的高层次人才。并结合重大科技项目计划和人才培养计划，以任务带动人才培养，加速造就一批学科带头人，加快培养能够跟踪世界科技前沿的领军型农业科技创新拔尖人才。
（2）农业科技创新骨干人才的培养以农业学术和技术带头人后备人选队伍建设为重点。加强四川农业科技创新团队建设，在农业科技创新团队中培养骨干创新人才。围绕提高自主创新能力、建设创新型四川，结合实施国家“创新人才推进计划”“、青年英才开发计划”等项目，以中青年科技人才为重点，培养农业科技创新骨干人才。同时,以农业关键共性技术研究、农业战略重点产品开发、农业优势特色产业为重点依托，统筹城乡发展科技行动，培养、引进农业科技英才。
（3）农业科技创新后备人才的培养要培养专业基础扎实、学科特色鲜明、创新能力强、发展潜力大的农业科技创新后备人才。应通过业务培训、学历教育、学术交流、专题研修、挂职锻炼、访问、考察、外派等多种途径，进行个性化培养。同时，建立科技人员的继续教育和定期进修制度，鼓励和支持在职农业科技人员脱产学习、在职进修、到国外研修深造。
2.培养农业科技成果转化骨干人才，加快推进四川省农业科技成果转化应用。
（1）以中青年农业科技人才为重点，依托现有的省级农业科技园区、科技型农业企业、农业科技专家大院，以现代农业发展和新农村示范片建设为载体，整合农科教、产学研各方科技资源，集成部门优势，统筹协调，形成农科教和产学研大联合局面，培养科技成果转化骨干人才。同时，通过围绕农业优势特色产业发展，建设一批产业科技特派员团队；围绕重大科技项目实施，建设一批项目科技特派员团队，培养科技成果转化骨干人才。
（2）整合一支省、市、县、乡四级混合编队且较稳定的科技成果转化示范队伍，构建基地稳固、上下联结、技术衔接、协同实施的全国一流的农业科技成果转化示范新体系；基本形成符合省情、机制先进、结构完善的科技成果转化管理与激励机制。强化顶层设计，整合示范基地的各级转化示范平台和渠道，诸如科技110、专家大院、技术协会、产业技术联盟、科技特派员以及课题研发基地等，集结省、市、县、乡技术人员队伍，混合编队，构建稳定的农业科技成果转化示范团队和服务新体系，培养科技成果转化骨干人才。
3.培养农业技术推广骨干人才，加快推进四川省农业技术推广应用。
（1）围绕四川省粮食生产能力建设、现代农业产业基地建设目标，依托现有农业职业教育院校和科研院所，通过专业培训、定期进修、继续教育等多种途径，大力开展县乡农技推广人员岗位培训和专业技能培训，培养基层农业技术推广骨干人才，提高农技人员使用农业先进实用技术特别是共性关键技术的试验、示范和推广能力。同时，大力实施基层农技人员知识更新培训计划，分期分批选送基层农技骨干到高中等农业院校、科研院所进行研修、深造，使基层农技人员每年接受一次集中培训，从而培养一批业务水平高、综合能力强的基层农技推广骨干人才。
（2）造就一大批农业科技的推广经营型人才队伍。积极鼓励和引导农业科研人员和大中专院校的毕业生到农业生产第一线，到农村基层组织、乡镇企业、农民专业合作组织、农业企业中去工作，提高农业科技推广经营人员的素质，壮大技术推广队伍力量。要注重培养农业科技企业家。鼓励支持农业企业的技术创新活动，造就一支懂科技、善管理的科技型企业家队伍。
4.优化科技人才成长环境
加大海外农业科技创新人才引进力度。完善人才政策，突出高层次、创新型人才资源化的过程管理，加大吸引留学人才和海外高层次人才工作力度，积极引进海外人才和智力资源。制定和实施引进海外人才规划，建立海外人才评价和准入制度，重点吸引农业基础研究方面的紧缺人才和农业高新技术等方面的高级人才，重点引进其研究居于国际领先地位、有发展前途的拔尖人才。
5.培育新型职业农民
助力现代农业发展以专业大户、家庭农场主、农民合作社骨干和农业后继者为主要对象，探索建立教育培养、认定管理和政策扶持“三位一体”的新型职业农民培育制度，大力培育新型职业农民。可以通过实施“粮油高产创建”、“现代粮食产业基地”、“新增100亿斤粮食生产能力”、“现代农业千亿示范工程”、“园艺作物标准园创建”、“现代农业产业基地建设”等项目，以农业实用技术为重点，采取集中开展理论教学、现场实习等多种形式开展大众化普及性培训，培养具有一定产业规模和良好发展基础、示范带动能力强的新型职业农民，激发农民的创造、创新、创业活力，形成大众创业、万众创新的生动局面。
（二）四川农业科技创新驱动人才培养的投入
保障机制加强投入保障机制建设是构建农业科技创新人才培养体系的根本，应提高农业科技创新人才培养的整体投入水平。提高四川农业科技创新人才培养体系建设投入，要充分发挥政府的主导作用和市场在科技资源配置中的基础性作用，优化资源配置，加快农业重点领域紧缺、急需科技创新人才的培养，设立创新创业基金，为培养、造就农业科技创新型人才提供有力的物质保障；充分发挥财政资金的导向作用，建立人才科研经费预算机制，列出专项资金解决农业科技人才的科研和培训等问题。必须发挥政府和企业的积极性，引导全社会多渠道、多层次增加人才培养投入，形成以财政投入为引导、企业投入为主体、社会投入为补充、优惠政策作扶持的全社会农业科技人才培养投入格局。优先支持有国际影响的著名学术带头人、优秀青年学者和研究小组，促进基础研究与教育的结合，形成优秀人才脱颖而出的人才发展环境。在农业科技创新的研发投入、研发机构组建、专利申请、新产品开发和科技合作等方面进行政策倾斜。
（三）四川农业科技创新驱动人才培养的激励机制
激励机制是开发农业科技创新人才潜能，调动科技人才积极性的重要措施。从四川的实际来看，要建立以完善工资分配激励约束机制为核心，健全符合公益性科研单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理要求的收入分配与激励制度。要建立符合省情的、系统的、动态的、多层次的激励机制，强化农业科技创新人才培养的动力机制，从而充分发挥农业科技创新人才的积极性和主动性。完善评价和激励机制，制定以科研质量、创新能力和成果应用为导向的评价标准，按照工作岗位要求，从农业科技创新成果及其转化率、项目管理水平、服务农业的实际成效、农民满意程度等多角度评价农业科技创新人才。应确立以市场需求为出发点的产、学、研密切合作的研发体制，并对研发项目给予资金和税收优惠等方面的支持。落实人才激励政策，采用物质奖励、精神鼓励、职务职称晋升、利润分享、提供学习培训机会等多种手段，激励优秀农业科技创新人才留在农村、服务农业。采用多种方式建立农业科技人才奖励基金，对卓有贡献的农业科技人才和农业重大科技成果进行奖励。保护知识产权，使农业科技创新组织和人才获得合理收益。
篇13
一、科学技术人才的特点
科学技术人才是一个国家科技创新的主体，它在一定程度上反映着一个国家的科技发展的质量、能力和可持续发展潜力，是国家长期发展的一项战略性策略。所以也可以说一个国家的科技人才培养和管理是科技管理工作的重点。因此科技人才的培养首先从科技人才的特点八手。科学技术人才的特点主要有以下三点：
科学性。科学技术的任务在于揭示事物本质及发展规律，科学工作的过程就是进行科学探索的过程。无论是自然科学还是社会科学都是科学技术人员研究的工作课题。
创新性。科学技术是一部不断发展的历史和过程，不断的探索和创新是科学技术发展的前提，创新就是探索过程中的发现和发明，是探索的结果，是探索成为现实质变的关键。
合作性。在科学技术的发明创造中，不存在一个人可以孤立的完成一项而不需要任何外界或是他人的帮助。在科学技术高度融合的今天，任何科学技术的产生和发展都离不开团队性的合作。因此发挥科技人才分工协作能力就显得尤为重要。
二、科学技术人才的培养
科技工作者是我国科技事业发展最宝贵的财富，在我国现代化建设中具有重要的力量。在很长一段时间发展中我国都应该努力建立起健全科技优先发展的机制，着重培养出一支具有较高科研能力的高水平的科技人才队伍。随着科技规模加大、市场竞争加剧、管理运作的专业化、规范化、复杂化，近几年一些科研院所和机构大力提倡培养综合性人才，通过综合性人才发展战略结果发展过程中的实际问题。
我国现在科技人才培养方面的不足：
首先，从研发经费的投入来看，我国科研经费的投入虽然先后超过意大利和加拿大之后，位居世界第六名，但是与那些已经跨入后工业化时代的发达国家相比。差距依然是十分巨大的。
其次，从科技人才流动状况来看，近十年来虽然留学人数有大幅的增加。但是根据相关人员的部门的统计，有超过七成的留学人员尚未回国。虽然近些年来留学人员回流的比例有逐渐的上升，但是高端的科研人员的缺乏依旧是制约我国科学技术发展的一个主要问题。
再次，从我国的教育环境状况而言，政府虽不断加大对教育的投入，但教育支出最占国民经济生产总值GDP的比重却不高，在高等学校的科研经费的投入方面，与发达国家之间还存在较大差距。
根据我国科学技术人才的培养不足，一方面，我们要加大政府的资金投入，包括教育的投入，科研经费，专项科技研究的投入；另一方面，针对留学人员国家给予鼓励政策，提倡留学人员回国发展，同时也积极进行国际间的学术人员的交流，促进我国科研人员及时掌握最新的科研信息和技术。
1.从高校培养人手
作为人口大国，教育的重要性显得尤为突出，而我国又有众多的高等院校，本科类，高职类，都是人才培养的摇篮。从高校的教育培养入手，培养具有研究能力，创新水平的人才，以高校为基点，实施人才战略。
2.以企业为试点
科学技术人才的培养最终是将科学技术转换为生产力，而企业则是最终是实现发展的场所，因此，以企业为试点，结合高校培养，学以致用，将最新的科学技术给以应用，在实践中发展，在发展中检验，使两者更快更好地结合，实现快速发展。
3.培养良好的社会环境
科学技术的培养脱离不开社会的大环境，一个良好的社会环境可以促进科学技术的发展，一旦社会不具备科技发展的条件将阻碍科学技术人才的培养，而社会环境的培养不能一蹴而就，需要各方面的团结和努力。
4.建立人才激励机制
科学技术的人才是我国的稀缺人才，是社会发展急需的人才，因此培养科技人才的同时更要建立合理的激励机制，有效的激发科研人员的动力。我们不仅要给予物质奖励，还要给予社会尊重，满足科学技术人员的物质和精神需求，只有这样才能做到合理的激励人才。
三、针对科学技术人才的管理策略
1.完善法律法规
我国在法律建设方面可借鉴其他国家在此方面的经验和成就，通过制定相关的科技人才的培养措施，交流及管理及合作等的法律法规，完善我国在科技领域方面的基本法律，并以此为基本框架形成一套相对完备的科学技术法律体系，以保证我国科技的发展。
2.促进我国科研环境的形成
我国在科研方面应树立正确导向，建立以创新为主体的价值方向，尊重个性化，树立健全社会人才培养机制。要公平、公正、公开地进行人才选拔，给科学技术人员一个良好宽松的社会环境。
3.建设良好的交流合作平台
在科学技术研究方面，我国应利用自身的优势，结合我国高校在进行人才培养的同时，更是一个很好的交流平台。从政府角度来说，走出国门。制定一些与国外的一些知名高校，研究机构进行科技人才的交流，丰富我国科技人才的最新知识和科学研究成果，促进我国科技水平的提高。
4.深化教育改革
我国仍然要加大在教育领域的投入。改革开放虽然给我们带来了巨大的变化，但是我国的教育水平与发达国家的差异依旧很大，我们要继续加强学校的硬件建设，在软件建设中更不容忽视。要不断加强师资队伍的建设以确保人才培养体系的完整。在促进高校发展的同时，也要对科研机构加大帮扶力度，扩大科技人才的培养途径，以满足国家对科技人才发展的需要。
5.提高科学研究人员的待遇
科学研究人员在科研时付出较强的脑力劳动，在鼓励科研人员的同时，更要提高他们的待遇，在突出的研究方面国家不仅要给予肯定，更要提高相应的待遇，并且还要鼓励社会给于尊重，只有这样才能激发科学研究人员的兴趣。
