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在社会经济发展和前人思想文化的基础上,从19世纪末到20世纪初,欧洲和美国都相继有人提出比较系统的管理理论。科学管理之父泰罗发表《计件工资制度》、《车间管理》、《科学管理原理》,经营管理之父法约尔发表《工业管理和一般管理》和组织理论之父韦伯发表《社会组织与经济组织理论》标志着管理学成为一门独立学科。我国从上个世纪八十年代起开始学习和借鉴“西方的管理和技术”。三十年来,国人翻译了大量的关于管理的著作和文献,引进了许多管理的概念和理论,极大地丰富了汉语言的管理学词语库。但是,在一些书籍和文章中尚存在着有关管理的个别概念模糊和词语混乱现象。本文中,笔者仅就“过程管理”与“管理过程”的区别、联系以及现实意义谈一点个人看法,为我们的管理理论与实践献微薄之力。
1过程管理与管理过程的区别
1.1 过程管理的含义
过程管理的概念的源头是泰罗的科学管理理论。弗雷德里克.温斯洛.泰罗(1856-1915年)是美国著名的工程师和管理学家、科学管理理论的创始人。他第一次系统地把科学方法引入管理实践,集前人管理思想和实践经验之大成,创立了科学管理,首开西方管理理论研究之先河,使管理从此真正成为一门科学,并得到发展。泰罗因此被称为“科学管理之父”而受到世人的尊敬。对于泰罗的科学管理思想,列宁曾给予了科学的评价。他说,泰罗制是资本主义的最新发明,同资本主义的其他一切进步的东西一样,有两方面,一方面是资产阶级剥削的最巧妙的残酷手段,另一方面是一系列最丰富的科学成就”。并强调,苏维埃密切注视泰罗制的新发展,借鉴和吸收其先进成果,改善企业管理,促进经济发展。
泰罗认为:“最佳的管理是一门实在的科学,基础建立在明确规定的纪律、条例和原则上。”他的管理实际上是制定科学的作业方法,科学地培训工人。用科学研究来制定标准和规章制度并据此规定和下达任务,用奖惩等激励机制来保证任务的完成。这是泰罗科学管理的三部曲,其核心就是工作任务的标准化、规范化和制度化。
综上所述,显而易见,过程管理的概念的源头是泰罗的科学管理理论,其含义是深入地研究生产工序、科学地安排作业流程、严格地培训员工、实行生产作业流程化、标准化、规范化和制度化。
1.2 管理过程的含义
管理过程是管理过程学派的基本范畴。管理过程学派的鼻祖是法约尔。法约尔的著述很多,1916年出版的《工业管理和一般管理》是其最主要的代表作,标志着一般管理理论的形成。他的研究则是从办公桌前的总经理出发的,把办公桌前的总经理当作管理者作为研究对象。他认为,管理理论是指有关管理的、得到普遍承认的理论,是经过普遍经验检验并得到论证的一套有关原则、标准、方法、程序等内容的完整体系。法约尔将管理活动分为计划、组织、指挥、协调和控制等五大管理职能,并进行了相应的分析和讨论。
在法约尔之后,孔茨和奥唐奈在仔细研究这些管理职能的基础上,将管理职能分为计划、组织、人事、领导、和控制五项,而把协调作为管理的本质。孔茨利用这些管理职能对管理理论进行分析、研究和阐述,最终得以建立起管理过程学派。孔茨是管理过程学派的集大成者,他继承了法约尔的理论,并把法约尔的理论更加系统化、条理化,使管理过程学派成为管理各学派中最具有影响力的学派。 综上可见,管理过程的概念来源于法约尔的一般管理理论,成熟于孔茨时期,它揭示了任何一项管理活动的完整过程应包括计划、组织(或人事)、指挥(或领导)、协调和控制这样几个步骤(职能)。
2过程管理与管理过程的联系
2.1 过程管理与管理过程都是成功管理活动的必要因素
过程管理要求管理者,特别是工程管理者深入地研究生产工序、科学地安排作业流程、严格地培训员工、实行生产作业流程化、标准化、规范化和制度化。管理过程要求管理者,类似总经理职务的管理者的任何一项管理活动应以计划、组织、人事、指挥(或领导)、协调和控制这样几个步骤有序地展开。前者告诉我们工作或生产是一个链条,是由若干个环节环环相扣的链条;后者为我们指出管理活动又是一个链条,是由五个、六个、七个或更多个环节环环相扣的链条。两个链条如飞鸟之两翼、列车之双轨,缺一不可。所以说过程管理与管理过程都是成功管理活动的必要因素
2.2 目标是过程管理与管理过程共同的灵魂
雄鹰朝其目标展翅飞翔;列车向其目的地沿轨奔驰。过程管理与管理过程也是有其目标的。这个就是管理的目标,组织的目标,一个社会主体的目标。目标是一个肌体的灵魂,目标是远航者的灯塔。管理目标是过程管理与管理过程的灵魂,是过程管理与管理过程的灯塔。
在我们的管理领域大谈目标管理的今天,很有必要增加一些这样的声音:重视目标管理,亦应重视过程管理与管理过程。否则就有好大喜功、狂妄、浮躁之嫌。
2.3 效率是过程管理与管理过程共同的使命
世界上充满着竞争。竞争主要是目标和效率的竞争。管理活动和管理思想的历史就是一部追求目标和提高效率的历史。提高效率是管理活动的根本使命。管理学产生以来,任何一部管理学教科书都无法否认追求高效地实现正确的目标是管理的概念的第一要义。过程管理与管理过程是管理活动的两天基本线索,所以说效率是过程管理与管理过程共同的使命。
3增加对过程管理与管理过程的区别和联系的认识的现实意义
3.1 增加对过程管理与管理过程的区别的认识的现实意义
增加对过程管理与管理过程的区别的认识有助于我们的各级各类管理者从过程管理与管理过程这两个方面下功夫,改进管理工作,提高管理效率,实现管理目标。
当前我们国内的一些单位,特别是企业的管理者往往表现出对过程管理的重视程度不够 ,而在管理过程方面倾注过多的心血。这在某种意义上也可以说是犯了本末倒置的错误。这也许与我们国内的关于管理理论的书籍传播管理过程思想较多(甚至于国内的大多数管理学教科书都是以管理程序的结构编排的)而谈及的过程管理思想方法相对较少有一定关系。这个错误直接地或者间接地使相应的单位的管理效果不明显,或者事倍功半,造成不必要的资源浪费。
3.2 增加对过程管理与管理过程的联系的认识的现实意义
目标是过程管理与管理过程的灵魂,是过程管理与管理过程的灯塔。过程管理与管理过程是目标的依托,是实现目标的载体。我们许多年来急于求成,在目标管理上花费了很多资源,却因在过程管理上不够重视而又浪费了许多资源。
企业当中经常看到这样的现象,一个人集合所有大权,一旦离开了,整个业务活动立即停止,风险之高可见一斑。人是危险的,所以需要制度、规范、流程来约束,以指引后人继续前行。目标管理有什么必然的缺点呢?大厨师一走,就把什么都带走了。所以我们需要的是一套过程管理,这样才能留住大厨师的手艺,此后我们根本就不需要大厨师了,而需要20个人(也叫螺丝钉)按照第1001次流程工序的要求来执行,最后炒出来的一定和那位走掉的大厨师水平一样。过程管理才是高科技和资本密集行业的基础。利用过程管理,所以才知道每个工序的好坏对结果的影响,才可以通过管理20道工序使最终结果可以被控制,这就是,控制和管理的本质问题。如果无法管理20到工序,就无法控制最终结果。
今后,我们要在强化目标管理的同时,在引进“大厨师”的同时,高度重视过程管理这一基础性工作,培训出自己的20个小厨师取而代之;在强化管理过程的同时,在设置齐全的职能管理部门的同时,高度重视过程管理这一基础性工作,培训出自己的20个、40个、80个、无数个小厨师,强化我们的基础过程管理工作、强化我们的基础过程管理工作。我们是国土面积大国,也是自然资源大国,更是人口大国。从某种意义上说,一个中国就是一个世界。我们是有着优秀传统的民族。只要我们能够在树立远大目标的同时,多一些对过程管理与管理过程的冷静深入的思考,多一些过程管理的踏实的执著的精神,我们的经济、科技、社会等各个方面将会更加快速地、更加和谐地发展。■
参考文献
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前言
知识经济时代的到来探讨现代企业的科学管理职能，对于推进企业体制和机制改革，加强企业的现代管理和创新工作，逐步建立健全现代企业制度，来完善、发挥和发展现代企业科学管理职能的功能作用，使中国的管理思想和西方的管理理论相结合，努力建设有中国特色的社会主义企业管理理论，更好地指导我们建筑企业经营管理实践工作具有重要的现实意义。
一、现代企业科学管理职能的概念
迄今为止，现代企业管理已经发展成为一门多学科的综合性学科。一是从管理思想的发展过程看，有早期的管理思想、古典的管理思想、中期的管理思想和现代的管理思想；二是从管理学派分，有管理程序学派、权变理论学派、经验主义学派、决策理论学派、系统理论学派、管理理论学派、行为科学学派、社会系统学派、社会技术系统学派、经理角色学派、经营管理理论学派等等。三是从管理方法理论看，有企业基础管理、企业战略管理、企业经营决策管理、企业组织管理、企业人事管理、企业生产与业务管理、科技与产品开发管理、企业质量管理、企业营销管理、企业财务管理、企业管理信息系统、企业咨询诊断等8个方面的企业管理方法理论。一般来说，所谓管理职能，就是管理劳动应有的作用和功能。全部管理劳动从作用和功能角度来看，就是各种管理职能的运用过程。管理职能是设计管理机构的职能和各管理机构中执行者职能的依据。
二、现代企业科学管理职能的性质
企业管理职能具有两重性。一方面，具有与生产力、社会化大生产相联系的自然属性；另一方面，又具有与生产关系、社会制度相联系的社会属性，即维护生产关系的基本职能。这两种基本管理职能结合作用于生产过程，是在一个系统的运行过程中来实现的。随着企业经营技术的进步、经济、社会环境的变化，所有权和经营权的分离，越来越需要管理职能的专业化。在这些基础上，为了满足这种普遍的要求．人们对企业管理劳动的过程开始分析研究，并产生了现代企业科学管理职能理论。
三、现代企业科学管理的基本职能及在企业活动中的关系地位
（一）现代企业科学管理基本职能。
现代企业科学管理的基本职能或主要职能，是指在实现现代企业再生产过程中普遍存在并起作用的那些管理劳动。但是，到目前为止，国内外理论界和企业界对企业管理的基本职能概括不一致，有的认为，管理职能是计划、组织、领导、控制；有的认为，管理职能是“计划、组织、指挥、控制、协调”；有的认为，管理职能是“计划、组织、指挥、协调、控制、监督”。（二）管理基本职能在企业活动中的地位与作用
任何企业都存在着六种基本的活动，而管理只是其中之一，技术活动指生产、制造、加工等活动；商业活动指购买、销售、交换等活动；财务活动指资金的筹措和运用；安全活动指设备维护和职工安全；会计活动指货物盘存、成本统计、核算等；管理活动又包括计划、组织、指挥、协调、控制和监督六项职能活动。在这六项基本活动中，管理活动处于核心地位，即企业本身需要管理，同样的，其他六项属于企业的活动也需要管理。
1、计划职能。计划职能是现代企业经营管理者对未来经济活动事先确定目标和决定实现这些目标的原则、方法、步骤和手段等完整的全部管理劳动。计划职能分为确定目标、预测、决策和制定规划（短、中、长）四个阶段。目标是结果，预测是对过去和现在的各种有关信息资料进行分析，从而判断将来事态发展情况，是决策的基础，决策是对未来经营活动方案的选择，规划是对决策选择的方案中的各个环节进行经济预算与分析，进行人财物各种资源条件的综合平衡，成为企业行动的指南。在制定计划是要有全局观念、独立观念、效益观念、平衡观念、应变观念，以适应现代企业内部条件和外部环境的变化，编制、执行和控制是计划管理系统不用分割的整体，它是现代企业经营思想、经营战略和经营目标的具体化。
2、组织职能。组织职能是为了实现现代企业的总目标和总任务，设计任务结构和权力结构，进行生产要素合理组合的管理劳动。我国多采用直线职能模式。现代管理理论，充分吸收了社会学、心理学、管理学等许多学科的研究成果，摆脱了传统组织理论的局限性，在现代社会中正起着愈来愈重要的作用。
3、指挥职能。指挥职能就是现代企业管理的领导者依靠权威，指使下属从事某种活动的管理劳动。权威来自以下两个方面：一是组织结构和权力，二是指挥者的索质。它是一种影响的环境。
4、控制职能。控制职能是按照现代企业计划目标和工作的质量标准，对企业各系统各部分的工作进行检查和对照，找出差异，排除和预防产生差异的因素，以保证总体目标实现的管理劳动。控制职能的任务就是使计划指标与实际执行的结果相一致。
5、协调职能。协调职能是现代企业在生产经营过程中消除各环节、各要素之间的不和谙现象，加强相互间的配合与合作，达到预定目标和同步发展的管理劳动。协调职能是针对过程，而不是结果。
6、监督职能。监督，实质上也是一种控制。现代企业科学管理的监督职能，在我国就是坚持党的领导和企业发展的社会主义方向，贯彻执行党的路线、方针、政策，纠正不正之风，反对和，打击破坏企业正常生产经营行为等。监督的手段有法律、行政、经济和舆论等。
四、现代企业科学管理职能的发展思路
现代企业科学管理的各种职能是相互联系、相互配合的统一体。计划职能确定了管理的目标及达到的手段、途径；组织职能是实现权力和任务的分派，使人们明确在企业生产经营过程中的地位和作用，便于贸、权、利更好的结合；指挥职能是贯彻民主集中制方针，保证实现企业总体计划目标而作出的决策和领导，以解决下级活动按照目标的偏差的能力，保证企业生产经营活动沿着正确的软道运行；调节职能是使生产力的各要素和生产过程的各环节相互配合，为达到目标使管理机体和谐地运转；监督职能可找出经济活动的偏差、管理的漏洞和产生漏洞的原因，保证管理的性质不发生变化，主要解决经济活动的合法性问题。从以上可以看出：六种职能的相互关系及其运动，构成了现代企业科学管理的基本过程。
现代企业科学管理的理论与实践正面临着三种发展的趋势，一是强调现代企业高层管理人员决策的有效性；二是强调现代企业各职能管理的集成和综合；三是现代科技对企业的影响及向企业管理的诊透。现代企业科学管理职能的含义、内容和方法将随着企业管理实践的发展和企业管理劳动的专业化协作在不断的变化、发展和完善。
总之，我们只有不断地加强学习科学的企业管理理论，按现代管理的规律办事，大胆创新，创出特色，走出新路，才能指导并推进现代企业的改革和发展，才能用科学的现代管理理论，来有效的指导管理实践活动，才能推动企业与世界经济接轨，使我国企业走向现代化的企业行列。
文献摘要
[1] 赵利民.简谈企业的科学管理[J]. 中国高新技术企业. 2009(19)
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从横向看，同一历史时期也出现了多个学派并生的局面。哈罗德·孔茨在20世纪60年代初将当时的管理理论划分为管理过程学派、经验或案例学派、社会系统学派、决策理论学派和数量学派六个流派或研究方法，由此导致了管理理论丛林的出现。
为克服或改变管理学学派林立的现状，一些流派和管理学家试图以一种理论体系来实现管理学各学派的整合，但丛林现象不但未改观，反而有增无减。20世纪80年代，孔茨再次对当时的管理学流派进行梳理时，概括出了11个不同的理论派系。管理理论丛林的深层原因是什么？能否实现对管理理论体系的整合？本文试对这些关系管理理论发展方向的问题进行探讨。
一、对管理理论体系整合的探索。
对管理理论的整合出自两个动机：一是为了管理理论的健康发展。管理理论学派的分化，在一定程度上导致了各个学派独立为战，互相排斥，阻碍了管理学的深入研究与探索。没有统一和规范的管理理论又使人们对管理学的科学性产生怀疑。二是实现管理学科体系化的要求。作为一种科学、系统的理论，管理学必须综合各流派的研究成果，使之融为一体，才能成为一种普遍适用的、经得起实践检验的、有效的管理科学。学习组织与管理理论的学生面对的是一些有关组织理论与管理实践的零碎而杂乱的资料。出现在20世纪中期的现代综合思潮推动了管理学派综合、统一的探索。
（一）系统学派的探索。
20世纪60年代在管理学中占统治地位的系统学派曾希望用“系统的观点”来统摄其他所有各个学派。系统学派认为组织由目标与价值、技术、社会心理和结构等各个分系统组成。传统组织理论强调结构分系统和管理分系统，从而重视制订原则。人际关系学家和行为科学家则强调社会心理系统，把注意力集中在激励、群体动力学和其他相关因素上。管理科学学派则强调技术分系统和对决策和控制过程的量化方法。这样，每个管理学派都各倾向于侧重特定的分系统，而不承认其他分系统的重要性。系统学派则把管理看作一个开放的社会技术系统，因而要研究一切主要的分系统及其相互关系。
系统学派没有将管理理论各个学派统一起来，主要原因是该理论本身难以进行应用。由于这一学派概念上的复杂性，管理人员很难在实际操作中加以应用来提高组织的效率。“开放式系统学派没有指明影响组织内部活动的主要变量，也未能够识别出影响组织运作的环境要素。可以这样说，开放式系统理论学派只是一个时髦的概念性学派，其发展还不足以使之成为一种有用的综合理论框架。系统学派在20世纪70年代初趋于衰落。”
（二）权变管理学派的努力。
权变管理学派希望用“权变的观点”来统一管理理论学派。其主要代表人物卢丹斯在1973年发表了题为《权变管理理论：走出丛林的道路》的论文，提出要用权变管理理论来统摄其他各个管理学派。卢丹斯指出：“所谓的权变的路径，有时称为情境的路径，到现在仍只是刚刚兴起。也许1980年后，这条路径将能引导我们从管理理论丛林中打出一条出路来。”与系统学派的结果一样，权变管理理论在管理流派的统一上同样收效甚微。
（三）价值学派的目标。
随着20世纪80年代组织文化理论的流行，出现了一种用“价值观”的思想来统率管理学各个流派的做法。按照组织文化理论影响最大的《卓越丛书》（ExcellenceSeries）的作者之一汤姆·彼得斯自诩的说法，20世纪80年代的西方企业界正在经历一场以他的主张为旗帜的“革命”，即“返回基点的革命”，而基点就是价值观的重新塑造。价值学派是一种“非理性主义”，这决定了它无法与传统管理理论相融合，其对传统管理理论的整合走向失败成为必然。
（四）过程学派的成就。
1961年12月，哈罗德·孔茨（HaroldKoontz）教授发表了《管理理论丛林》论文，详细地阐述了管理研究的各种方法，并认为存在着“管理理论的丛林”。孔茨教授先是承认每一种方法都对管理理论有一定的贡献，然后进一步指出：（1）人力资源方法和数量方法与其说是一种管理理论，倒不如说是管理者采用的一种方法；（2）过程方法能够包括和综合当今各种管理理论。过程方法最初由亨利·法约尔提出的，在他提出的行政管理的五个要素中，计划和组织是着重点。
就对管理理论各流派的整合而言，过程学派是最为成功的。对管理职能的探讨构成了几乎所有的主流教科书通用的管理框架。比如孔茨的“计划、组织、人事、领导及控制”，托马斯·P.罗宾斯的“计划、组织、领导、控制”以及托马斯·S.贝特曼的“计划与战略、组织和人事、领导、控制和变革”。就这一事实而言，过程学派对管理理论的整合的努力是最为成功的。
二、管理丛林现象的客观性
对于管理理论丛林的原因，许多学者作了精辟的分析。孔茨在《管理理论丛林》一文中归结为以下几个原因：其一，组织、领导、管理决策制定等术语的用法及含义不同造成的“语义学丛林”；其二，对管理和管理学的定义和所包含的范围没有取得统一意见；其三，把前人对管理经验的概括和总结看成先验而加以抛弃；其四，曲解和抛弃前人提出的一些管理原则；其五，管理者不能或不愿相互理解。孔茨的分析侧重于技术和主观的原因，笔者就其客观原因进行如下总结：
（一）任务及环境的不同。
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但是我国在传播先进管理理念的同时，不由自主地走入了一个误区――对科学管理加以批判，甚至有抛弃的趋势。鉴于此，本文想发掘一下科学管理中的人文因素，以此来说明科学管理至今仍然是我们在管理中必须坚持和深化的。
有一种观点认为：科学管理在西方主流管理理论界已被抛弃。因为科学管理将人作为机器来管理，忽视人文因素，忽视市场因素。是一个“奴隶制”的管理模式。也就是说，科学管理是忽视人的，只有文化管理（或者说人本管理）才是重视人的。
为了阐明本文的观点，首先来探讨一下什么是人文因素。人文，是一个动态的概念。从一般的意义上讲，人文主要指的是人类文化。比如我国《辞海》中就这样写道：“人文指人类社会的各种文化现象”。我们知道，文化是人类，或者一个民族、一个人群共同具有的符号、价值观及其规范。符号是文化的基础，价值观是文化的核心，而规范，包括习惯规范、道德规范和法律规范则是文化主要内容。“各种”文化现象，显然就包括了先进的和落后的，科学的和愚昧的，优秀的和次劣的，健康的和病态的。
从概念上讲，可以这样认为，人文就是人类文化中的先进部分和核心部分，即先进的价值观及其规范。其集中体现是，重视人，尊重人，关心人爱护人。简而言之，人文，即重视人的文化。
根据人文的定义及其含义，我们如果挖掘一下科学管理的思想和实践，就会发现科学管理不是人们所批判的只是把人看作是机器人的认识，科学管理本身也在注重人本管理。
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【中图分类号】F270.7 【文献标识码】A 【文章编号】1004—4434（2013）03—0023—06
管理学有两条研究路径：一条是以生产力发展以及生产组织方式的变化为主线建构管理理论。即根据生产力发展状况从管理实践出发总结管理原理和管理方法；另一条是以人性为哲学基础，以人性假设为研究出发点来建构管理理论。休谟曾说：“一切科学对于人性总是或多或少地有些关系，任何学科不论似乎与人性离得多远，它们总是会通过这样或那样的途径回到人性。”对于管理学来说更是如此，纵观整个管理思想发展史，每一种管理理论（管理流派）都或明或暗地以一种人性假设作为自己理论的哲学基础。管理学将人都看作“好人”，认为人是可激励的，不同的人有不同的需求，所以它对人性的认识则比较复杂多样。
一、人的属性是人性假设的哲学基础
从管理成为一门科学开始。人性假设作为它的哲学基础就隐含于管理理论背后。纵观管理思想史，人性假设大致经历“经济人假设”、“社会人假设”、“自我实现人假设”、“复杂人假设”、“现实人假设”等，形成一条清晰的哲学思想脉络。深入思考管理中的人性假设，每一种假设背后都与相应的人的属性相对应，人的每一种属性都是一种人性假设的基础。
1、人的自然属性与经济人假设
人来源于自然，他作为自然存在物，具有自然属性。人的自然属性是由人通过劳动经过长期进化，由猿转化而来所决定的，因此，人是自然的一部分。他作为自然的一部分必然具有作为肉体存在的客观性和满足自身生物需求的合理性。就像马克思说的，吃、喝、性等固然是真正的人的机能。但是，“使这些机能脱离人的其他活动领域并成为最后的和唯一的终极目的，那它们就是动物的机能。”也就是说，人类全部历史的发展和延续都源于有生命的人的存在，人类发展和延续的生理需求是人的第一个最重要的需求，这一需求体现的是人和人之间最自然的关系，也是人和自然之间的关系。它确认的事实就是人的肉体组织以及由此产生的个人与自然的关系。
经济人假设以人的自然属性作为认识人的基础，以满足人的物质和生理需求为指向。经济人假设认为，人的一切活动都受“利己心”支配，社会共同利益的实现是个人追求自身利益的副产品，这种个人利益的追逐者就是“经济人”。人追求的自身利益是其根本的行为动机，他总根据自己周围的客观状况追求个人利益最大化，只要有良好的制度保证，人在追求自身利益最大化的同时会无意间促进整个社会的福利。同时，人干工作只是为了获取经济报酬，满足自己的私利和生存需要。在管理活动中，管理者将金钱等经济因素视为激励员工积极性的重要因素。对于劳资双方来说，只要他们愿意相互配合挖掘各自的潜能，充分利用社会资源，他们之间的劳资矛盾就会得到解决，双方的收入就都能够增大，需求就能得到满足。所以，劳资双方不应该在分配“蛋糕”上斤斤计较，应该共同努力把蛋糕做大。
2、人的社会属性与社会人假设
人不仅具有自然属性，更重要的是人具有社会属性，人的社会属性源自于人与人之间的社会交往活动。在社会交往活动中，人通过他人认识自己，克服个体自身的缺陷，在改造外在自然的同时全面地改造自身，丰富自己的知识。通过社会交往活动。人与人之间形成协作和交往关系，形成人为之“人”的概念和意识；通过社会交往活动，人形成了特有的社会遗传系统和社会协作方式，通过这种方式将从前人那里获得知识传授给下一代。在生产活动中，人通过其主体因素和实物因素的有效结合，将自然物品转化为劳动产品呈现给社会，借以体现自己的社会协作性。在这种协作劳动的转化过程中，个体产生对群体的认同感、归属感以及个体被接纳的感觉，满足个体的社交需要。
与对人性的认识相一致并以此为哲学基础。社会人假设认为，人与人之间重要的是合作，而不是无组织的人群中的相互竞争，人所关心的不仅是个体的自我利益，还包括自己在群体（组织）中的地位；在组织中，驱使人工作的动力不仅有物质利益，还有社会、心理等需要，人进入一个组织后，他同组织及其他成员的关系如何很大程度上决定他的工作表现，直接影响他的才能、积极性的发挥；管理者秉持“群氓理论”的观点是错误的。提高工人士气，不断调整和重视组织中的人际关系能获得惊人的效果。
3、人的精神属性与自我实现人假设、复杂人假设
人有理性、有意识、能思维，人类的精神属性是人之为人所特有的属性，也是人区别于动物的重要特征之一。动物是和自然的直接同一的。虽然动物能看、能听，但它没有意识，没有“我”的存在。人则不同，他能通过其意识活动认识和把握客观世界及其规律，反过来，将自己的认识运用于实践活动。人对客观世界的认识和把握是客观存在在头脑中的反映，这种反映不是死板的、消极的、机械的反映，而是一种能动的、积极的包含着创造性的反映。在实践活动中，激情、热情、意志等因素也是激发人类实践活动的内驱力之一。意志坚强、激情饱满、信念坚定的人往往对自己从事的事业能够表现出强大的激情和动力，能够全身心的投人到其中去。愉悦的心情、轻松的情绪又常常能给人带来灵感，激发人的积极性、主动性和创造性。同时，人还能突破自身原来的思维定势，根据已有的规律预测事物发展趋势，对自己未开始实践的活动预先制定计划，促使其实践目标的圆满实现。
“自我实现人”就是将人看作是其生理需求、安全需求、感情和归属需求、地位或受人尊重的需求等满足后，其潜能得到高度发挥的人。自我实现是人性发展能够达到的较高境界，“自我实现意味着充分、忘我、集中精力，全神贯注地体验生活”。在自我实现的过程中，个体经历一个从被动到主动，从依赖到独立，从缺乏自觉自制到自觉自制的成长过程。这个过程会使个体的进取心和迎接挑战的能力不断得到提高，而且随着个体这种自我意识的觉醒，他会将自己的目标与自我所处的环境作对比，最终达到个体的成熟。可见，自我实现是一个从不成熟到成熟的发展过程，自我实现者是低等需求依次得到满足、潜能得到充分发挥的人。因此，“自我实现人”假设认为，人们是为了达到自我实现的目的才寻求工作上的意义；人在工作上取得成就是为了实现自己的自治与独立。发展自己的能力，实现自己的潜能；人能够根据自己的自我实现目标进行自我控制和自我激励；个人目标和组织目标并不冲突，在适当条件下。个人可以调节个人目标使之和组织目标配合。
“复杂人假设”认为，人是一个复杂的有机整体，其需求不仅包括物质需求、社会需求，还包括精神需求。人的需要与动机相互作用，形成复杂的动机模式、价值观和目标，人必须根据其需求来理解他的动机。人的社会性动机或自我实现的需要能够通过多种方式来满足，并在不同阶段用不同的方式来达到满足。个体在不同环境中能够学到不同的需求和动机，这些需求和动机是他原来的动机模式与组织环境交互作用的结果，在新环境中形成的需求如果不能在正式组织中得到满足，那么，他将求助于非正式组织。人的需求和能力的不同决定了其工作动机的复杂性和多样性以及他对不同管理方式的反应，他是否愿意为组织出力取决于他的动机构造和他同组织之间的相互关系。因此，在管理中管理者采取什么样的管理措施和管理方式，要依据组织成员的素质、工作特点、环境情况而定。
4、人的实践属性与现实的人假设
人对外部世界的改造和对自身的改造是通过实践完成的，实践是连接主、客体的中介系统，它是主、客双方互为对象化的活动过程。这种互为对象化的活动是实践的本质，也是人作为感性存在和具体存在的本质。因此，实践属性是人的本质属性。人的实践活动造就了人类社会，人在实践过程中形成人的社会交往活动，形成人与自然的关系、人与人的关系、人的生存方式与意识的关系，实践使外在世界成为包含这三种关系的现实统一体。如果离开实践。人与自然、人与社会、思维与存在就失去了统一的基础，人就不能称为人，只能是生物性的存在。人的实践属性随着社会的发展而不断发展和丰富，它表现为自然属性、社会属性和精神属性的有机整体。在实践活动中。人首先要满足其生理需要及物质需求，这使得人的自然属性得以表达。人在满足生理和物质需求的同时，通过实践过程中相互之间的协作创造出丰富的社会关系，满足人的社会需求，并在此基础上进一步形成国家设施、法的观念、艺术以至宗教观念。可见，人的实践属性是在自然属性驱使下。通过实践和社会交往活动不断滋生出新的社会属性。在社会交往中，发展出人与人之间对尊重、友谊和爱的需要、自我实现的需要、精神的审美需要等，最终不断整合并构成人的实践属性。
“现实人假设”认为，现实的人是“在历史中行动的人”，只有在历史活动中才能了解的、活生生的、从事生产活动的人。它要求从现实社会条件和社会实践出发来理解人、把握人。在理解“现实的人”时，首先，把人作为一种自我生成和自我表现的过程，而不作为一种抽象和片面的东西。人和人类社会是在实践活动中被创造的，因此，人并不是什么永恒不变的现实存在物，而是“怎样”和“如何”的生成物。其次，现实的人通过实践活动全面占有自己的本质，并且通过实践活动体现出人的整体性，就如马克思说的，现实的人“作为一个完整的人，占有自己的全面的本质。”实践活动作为整体性的活动，本质上是人特有的对象性、有意识的活动，人的这种整体性活动是人的各种属性的辩证统一。再次，人不能脱离其客观环境抽象地存在。因此，现实的人是受现实社会条件约束的人。在其现实性上，人作为“社会关系的总和”的产物，使我们不能脱离社会关系抽象地谈论个人，同样也不能过于强调社会关系而淹没人和忽视人。在管理实践中，我们既要关注现实中人的社会性，也要关注现实中人的个性，促使现实中人的个性的全面发展和丰富，实现人自身的自由全面发展。
上述可以看出，人性、人性假设之间具有如下关系（如图1）：首先，每一种人性假设都与相应的人的属性相对应。每一种人性假设都以人的一种需求或属性作为基础支撑。“经济人假设”以人的自然属性作为认识的基础或出发点。它关注的是人的物质需求的满足；“社会人假设”则关注人的社会属性，认为人与人之间的关系、感情以及人在社会中的地位等才是影响人能动性充分发挥的因素；“自我实现人假设”通过对“社会人假设”的反思，将人的精神属性——个体的自我实现——作为思考的出发点，认为人在满足其物质、安全、感情、地位以及受人尊重的需要后，最终是为了追求个人的自我实现和发展；“复杂人假设”通过审视以上三种人性假设后认为，人作为复杂的有机整体。由于其需求和动机不同应对其采取不同的激励方式，这一人性假设已经看到人的需求的复杂性；“现实人假设”通过反思以上人性假设，它将人看作是现实的、具体的、生成的过程，将人作为生成性、整体性和具体性的生成物，而不将人看作是现成的、恒定的对象，将人当作目的，不仅仅当作手段，提倡点亮人性的光辉，回归生命的价值。可见，从经济人假设到现实人假设都与人的属性相对应。其次，对人性的认识是一个渐进的、丰富化的过程，从人的自然属性到人的实践属性，每一次认识都是对前一种人性认识的反思、内容的丰富和认识程度深化。与此相一致，每一种人性假设都是前一种人性假设的反思、补充和认识的丰富，每一种人性假设并不是针锋相对、相互对立的。从“经济人假设”开始，每一种假设都是在反思前一种假设的基础上对前一种假设的反思和补充，对人性假设的每一次发展都是对人性认识的深化和内容的丰富。从关注人的物质需求到关注人的精神需求，再到对人的全面性、整体性的认识。无不体现人类对人性认识由浅薄到深刻，有片面到全面的发展过程。再次，每一种人性假设的产生都符合时展的需要，具有鲜明的时代特点，并且对人性的认识从低级向高级逐步发展。每当旧的人性假设为指导的管理思想在生产中遇到困难以后，社会发展就要求对人性进行重新审视，这时新的人性假设就会应运而生，从经济人假设到现实人假设无不如此。从物质需要到自我实现的需要，再到人的整体性、全面性的发展和完善，后出现的理论总比前面的理论有所进步，所强调的需要层次逐渐提高，其发展顺序暗合了人类文明从低到高的发展规律。
二、人性假设是管理思想发展的哲学基础
从人性假设出发，能够看到管理理论一个从低到高的发展脉络，每一种管理理论背后都有一种人性假设作为其哲学理论支撑。与上述的人性假设相一致，管理理论经历了以下发展历程。
1、科学管理理论
科学管理作为一种管理理论，是以“经济人假设”为基础建立的管理理论。科学管理理论认为，人最关心的是如何满足自己的物质需求，或者说只要能实现人的经济利益，他愿意配合管理者挖掘出自身最大的潜能。管理实践中的低效是由于劳资双方关注有限利益而没有思考做大“蛋糕”，科学管理提倡通过系统性的管理有效利用资源，将利润剩余增加到能够满足劳资双方的要求，而不是关注分配剩余。因此，科学管理以效率为目标，强调劳资双方共同协作，为了效率可以采取任何方法。以此思想为指导，科学管理理论在生产过程中通过工时研究，采取“差别工资制”，以物质手段激励员工。在组织管理上将计划职能和执行职能分开，采用职能工长制，将科学的方法引入生产管理实践。科学管理理论在管理思想史无疑是一个巨大飞跃，它在一定程度上促进了劳动生产率的提高和劳资关系的缓和，它也是管理成为科学的标志。然而，科学管理将人看作是机器的衍生物，只重视人的生理和物质需要，忽略人的感情需要。在经历生产率高速增长之后，科学管理所倡导的经济激励和物质激励出现了效用递减现象。
2、行为科学学派
以“社会人假设”为基础的行为科学学派是对“经济人假设”以及管理科学理论反思的结果。管理科学理论认为，人所追求的是经济和物质需求的满足，生产效率的提高只能通过严格管理才能实现。行为科学学派则强调人的行为，认为从人的行为本质中激发人的积极性和创造性才能提高效率。因此，行为科学学派将人的本性和需求、人的行为动机、人际关系等看作影响管理效率的主因。行为科学学派重视人的主体因素的挖掘和行为动机的研究，强调人的目标和组织目标整合，它还将人的行为看作是个体因素和环境因素相互作用的结果。在处理管理中的奖酬、分配等问题时，通过管理者的公正、公平及信赖感调动人的积极性。尽管行为科学学派的产生使人的观念发生了很大的变化，管理的范围由企业向各个领域延伸，它不仅适用于企业、社会组织，也适用于国家。但是，行为科学学派过于强调人的作用，忽视经济技术等方面的考虑，它对人和制度、人和组织的结合问题、组织发展的环境讨论的不多，特别是没有站在战略高度看待管理问题。
3、权变管理理论
权变管理理论则建立在“自我实现人”和“复杂人假设”基础之上。权变管理理论认为。在管理活动中，没有永恒的、普遍使用的管理原则和管理方法，任何管理都要根据组织所处的环境和内部条件的变化而采用不同的方式。由于人的需求和观念、管理环境、技术的改变，管理者应采用不同的管理方法和方式来达到管理目标。在管理过程中，权变管理提倡对管理主体的兴趣和愿望、管理活动的环境、组织的能力和资源、组织的社会责任等方面的要素及相互关系进行分析，以制定管理计划和确定管理目标。管理者应根据人的动机构成和领导情景选择适当的领导方式，以帮助个体员工自我实现的同时实现组织目标。权变管理在管理理论与管理实践之间成功地架起了一座桥梁，提倡管理理论有效地指导实践，反对不顾管理环境的实际状况而片面地、抽象地追求普遍的管理原理和管理模式，它与客观现实更接近、与现实联系更紧密。然而，权变管理理论仅限于考察各种具体的条件和情况，没有用科学研究的一般方法来进行概括；它只强调特殊性，否认普遍性；只强调个性，否认共性，这样不可避免地滑向相对主义的立场。
4、人本管理理论
篇6
企业管理不是固定僵化的模式，管理方向和方法都应遵循基本的原则。而其内涵是随着人们对管理的认识不断深入而发展变化的。其核心价值在于：团队、分工的协作与精细。随着管理理论的演变，现代企业从粗放型逐步向精细型转变，从流水线和信息化的结合发展为企业文化价值体系的建立、渗透与人文关怀相结合的模式。在经济全球化的今天，西方先进的管理理念逐渐融入到中国企业管理之中，管理模式推陈出新，大踏步的与国际接轨已成为必然。泰勒的科学管理体系对中国企业管理有深远的影响，泰勒科学管理四原则根植于团队、效率和成本控制的土壤中，企业的精细化管理都是在这个基础上完成和实现的。中国企业不但要用泰勒科学管理思想解决问题，同时要注重科学管理在企业管理方法中的应用与研究。
2.泰勒理论的演进
2．1泰勒科学管理理论的含义
科学管理理论是1912年由现代科学管理之父的弗雷德里克?温斯洛?泰勒在《科学管理原理》一书中提出来的。泰勒的贡献在于将企业经营带入了管理世界，建立了科学管理的雏形。泰勒认为在传统的经验管理方式下，企业管理决策不够系统化，缺乏必要的调查研究来确定一种最佳方法。企业存在“摩洋工” 的现象，而且管理者和员工之间经常发生冲突，生产效率低下，这正是一些中国国有企业所普遍存在的管理问题。近100年来，泰勒科学管理理论一直被企业广泛应用于经营管理各个领域，并且通过实践证明成效显著。
2.2泰勒管理方法的剖析
泰勒科学管理把人和机械达成一种最佳的匹配。也就是说人作为企业最重要的生产力和作为劳动工具的机械之间如何的配合，从而将企业的管理成本降到合理的范围内。这个理论的基础是假设人是机械流程的一部分。管理模式比作一部机器，人只是这部机器上的一颗螺丝钉，发挥各自的作用，坚守本分的职责，提倡团队合作，追求高效率，使之在工作中逐步长进、完善，从而制定科学化的、标准化的管理方法。总结为一句话是科学管理的“量化”。体现的是标准，实现的是效率，收获的是利润最大化。泰勒科学的管理方法使管理者的空洞体验锐减，极大的提高了管理的实效性。特别针对一些中小企业的管理方法是非常有效果的，增进了中小企业的快速发展。当我们认识到它给中国的企业在管理方法上带来的巨大冲击，就应该客观地剖析它，顺应世界发展潮流，遵守市场经济规律，不仿效、不生搬硬套，探究适合中国企业的创新经营模式。
3.泰勒理论“四原则”在现代企业管理中的应用
3.1解析“四原则”
泰勒管理四原则一是根据工作要素开发新方法替代老的经验；二是科学地挑选工人，并进行培训、教育使之成长；三是员工密切合作，以保证一切工作符合计划和原则；四是确保管理层和工人在工作与职责划分上实现均等。科学管理四原则相当程度地减小或者化解了决策层与工人的抵触；员工甄选、培训和企业文化培育也为企业节约了大量人工成本。从泰勒四条管理原则来分析中国的企业人事管理制度存在的问题，我们发现很多大型国有企业至今还实行终身制的人事管理模式，甚至对非系统的人力资源的排斥，搞系统内的优待，完全违背人才合理流动和人才多样化对丰富企业文化的作用。
3.2以福特汽车公司为例，阐述“四原则”在企业管理中的应用
泰勒科学管理方法推动了世界企业管理的演进。比如，福特汽车公司于1913年引入泰勒科学管理思想与模式，推出了“5美元工作日”的当时的高工资制度，吸引了大批优秀工人，并规定凡是不适合这一标准工资要求的工人将予以解雇。由此，工人的潜能被最大限度地挖掘出来，劳动生产率迅速提高。现在，福特公司将管理量化为系统的流程使人工成本下降到每台500美元人次，对世界汽车工业起到了很大的推进作用。据粗略统计，中国有近3200万家中小企业，数量相当的庞大，事实上只有一小部分企业在蓬勃发展，而相当多的企业管理方法尚且处在杂乱无章的经营秩序中。现在，回过头来看一看泰勒的科学管理四原则，中国中小企业遗留的许多问题都可以迎刃而解了。人只有遵守目前看来是比较完善的管理模式而不是所谓的个人“创新”，以集体智慧和团队合作实现企业管理目标最大化。
4.泰勒科学管理对现代中国企业管理的启发和影响
4.1专业分工产生高效率
各个领域行家的结合赛过一切的“超人”的单打独斗以及“万金油”的联合。比如：搬箱子、取箱子、叠放箱子普通的工作流程，每个流程都有专业的技术工人去完成，比一个工人去完成整个的流程效率更高，反而综合成本更低。分工越精细越明确，工作效率就越高。中型企业和大型企业相比，没有太严格的职能差别，没有沟通好就会发生磨蹭，大型企业就能快速解决这一问题，差别在于每个员工的分工相对细。但是分工太细了也会产生工作流程的不连接的现象，如果找不到速决的方法，沟通成本也会增加。总之，分工细目的是为了更好配合的需要。
4.2 流程职业化增添效力
规模职业化的案例研究表明，效用的提高取决于工人与工人在流程上的配合程度。比如在汽车发展史上，流程的职业化为汽车工业革命提供了动力，同时管理部门也加入了流程职业化的行列，所有流程的职业化为全球工业的发展和效率的提高奠定了基础。现代企业管理中，已经将业务流水线重组信息化了，也就是我们常说的“ERP”（Enterprise Resource Planning,企业资源计划系统），这种模式的建立必定引起更大规模的产业革命
4．3劳动定额管理系统的创新，降低了企业管理成本
制造企业最为常用的劳动定额管理方法，近年来因市场多元化带来的生产方式变革、社会经济发展对企业员工个性的影响、法制不断健全所产生的管理矛盾、国际金融危机对实体经济的冲击等多方面的变故，使劳动定额管理方法的制定在实际应用中给企业带来诸多挑战。站在企业的角度，面对微利与不断攀升的劳动成本，市场风险等不利因素，传统的定额管理方法无法解决企业员工之间对其公平性的抱怨。实践证明只有对定额管理进行系统的技术创新和管理创新,剔除无效劳动, 提高定额管理水平，降低人工成本, 提高了劳动效率，并为生产管理系统及相关管理部门提供更有效的技术支持。
5. 结论与启示
泰勒管理思想体系是现代企业管理的灯塔，随着经济全球化的不断深入，现代企业管理必须打破地域性狭隘的思想框架，上升到战略管理的高度。战略管理的全局性表现为企业的总体活动的管理，所追求的是企业设定总体效果的实现。泰勒理论所表达的思想内涵与现代企业战略管理的全局性是相辅相成的。随着泰勒理论的不断演进，现代企业管理也经历了以物为本上升到以人为本，以人为本要上升到以心为本，以心为本要上升到以“道”为本的发展历程，最终通过“道”将企业的各个资源平衡、和谐的统领在一起，最有效地完成企业的战略目标。而这一切无不渗透着泰勒管理理论的思想和精华。
参考文献:
[1] 张云云.企业人本管理体系及其构成要素研究[D].西南石油学院,2005.
篇7
探索管理的学问是一种认识活动。根据马克思提出的认识活动的基本规律，从实践到认识，从认识到实践，实践、认识、再实践、再认识，管理的认识活动就这样不断反复和无限发展的。基于此，实践孕育了管理学，管理学又反作用于实践。作为能够作用于社会并良性推动社会发展的学科，一定是有价值的。坦白地说，管理学就是对实践过程中的经验进行研究而形成的系统的结构化表述，是管理者“内隐”知识的“显性”表达。它存在的价值也在于，将管理者的直接经验经过理论的升华使之成为象牙塔里的间接经验，管理菜鸟们可以吸收其中的精华以避免毫无原则和章法地将管理活动搞砸。
在现代经济的发展中，科学管理起着越来越重的作用，科学管理直接带来了经济效益，管理，在今天已不仅是对人进行管理了，但是，无论发展到何时，管理者都应该具有两方面的能力，一方面是具备科学的管理理论，能够让利润最大化，物品、资源，得到最充分的利用，另一方面，管理者应该具有心理学的知识，将心理学的原理和与其他相关的学科成果应用到实际的管理活动中去，去分析和研究人的心理活动和行为规律，研究组织管理活动中的社会心理现象，只有这样，管理者才能够明白员工们的各方面的需要，也只有员工的所需得到满足之后，才可能为企业创造更大的利润。在管理越来越被重视的今天，管理心理学也越发体现出它的重要性。进入知识经济时代，知识型员工在组织员工中的比例增加并呈上升趋势，员工需求开始关注精神和社会需求，并呈现多样性。人本管理适应时展应运而生，在吸引与留住人才，提高组织绩效等方面发挥着巨大作用。
二、管理技巧
看一下古典管理理论和泰勒倡导的科学管理理论，工人被看作是可以尽力压榨的生产工具。他们被视为生物机器，管理者很少从人性，人的情绪，感情，意志等心理因素方面来有效的管理和激发他们。事实上人不是冷冰冰的机器，人对工作并不总是那么的厌恶，像老板想象的那样，只有在监督与压力下才能老老实实的工作；工人的工作动机，也不仅仅是为了食物和金钱。人是有感情，有心理活动的，人的积极性和能动性有很大的弹性，这与其心理状态有着直接而深刻联系。鉴于人是企业的首要资源，人的管理问题也应该是管理学的核心问题。探索人的心理活动，通过激励人心的各种途径和技巧，从内部点燃员工的激情，来最大限度的提高效率也成了十分重要的课题，实现以人为本就要在了解员工的各方面需要的情况下进行激励，激励是人本管理的核心。激励是管理心理学上一个非常重要的功能，是管理心理学的核心问题，也是管理心理学研究的热点问题之一。
激励就是激发鼓励，在组织行为学中的激励的含义主要是指激发人的动机，使人有一股内在的动力。朝着所期望的目标前进的心理活动的过程。激励是为了调动人们的积极性，满足人的正当的、合理的需要，因此在制定激励措施前，要进行充分的调查研究，以确实掌握人们的基本需要什么？满足的程度如何？哪些需要的满足最能调动群众的积极性？这样才能有的放矢，起到较好的效果。它是调动人的积极性的一个过程，激励大师金克拉曾说：“你若想成为人群中的一股力量，便必须掌握激励，生活就是这样，你把它放入自己所处的人际中，人们就记得你信任你，就像黑夜相信灯光一样。”研究管理心理学，主要目的就是为了掌握个体与群体的心理，激发每个人的积极性 ，做到人尽其才。通用前CEO杰克.韦尔奇总结的GE核心领导要素E4（Energy活力、 Energier激励、 Edge敏锐、 Execution执行）中就有激励一项。他曾说，管理人员应成为团队的成员和教练员，他们的工作是提供帮助，而不是控制他人，还应有能力去激励他人。激励和鼓动他人的能力――富有感染力的热情――会使组织的能力发挥至极致。可以毫不夸张的说，21世纪只有两种管理者，懂得如何去激励员工的管理者和失败的管理者。
管理活动需要大量的技巧、方法、工具、手段。德鲁克在《新发现》（The New Realities）一书中写道：“管理到底是什么呢？它是装满技巧与智谋的锦囊，还是装有商学院讲授的那些分析工具的宝袋？可以肯定的是，上述工具的重要性就如同温度计与解剖学对于内科医生那样重要。”
成功的管理实践需要战略的思维。管理学使管理者拥有长远的眼光、敏锐的洞察力和卓越的分析能力，这对于实践的成功意义重大。从某种角度来说，“理论”的神圣更在于它教会人怎样去想，而不是怎样去做。中国民营企业四五年便遭遇过不去的“寒冬”，一个重要的原因，便是民营企业家们不懂管理之大道，缺乏全面的、高度的战略性眼光，以致决策失误，企业被淘汰。值得庆幸的是，越来越多的民营老总开始意识到管理理论的重要性，他们纷纷报名MBA课程给自己充电，也给企业打开了新的希望之门。
篇8
早在1911年出版的《科学管理原理》的引言中，泰罗就开宗明义地指出，这篇论文的宗旨之一是“论证最佳的管理是一门实在的科学，基础建立在明确规定的纪律、条例和原则上，并进一步表明，科学管理的根本原理适用于人的行为——从人们最简单的个人行为到我们大公司的业务运行”。他还深信：“同样的原则能以等量的威力适用于所有的社会行为上，在我们的家庭管理上，在我们的农场管理上，在我们的大小商人、我们的教育、我们的慈善机构、我们的大学和我们的政府各部门的业务管理上。”
在大西洋彼岸，与泰罗同时代的法国工业企业家法约尔创立了一般管理学理论。1916年，他在其代表作《工业管理和一般管理》中，从工业企业管理实践的经验总结与理论概括及企业经营职能（包括技术、商业、财务、安全和会计五大职能）中分离出独立的管理活动，提出了经过经验检验的普遍适用的一般管理理论，定义管理是实行计划、组织、指挥、协调和控制，由此确定了管理活动的5种职能和14条管理原则。他认为，这种一般管理理论与方法不仅适用于工商企业，而且适用于政府、军事部门与社会团体。法约尔由此基本上构建了关于管理活动的原则、标准、方法和程序的知识体系，因此，也可以说法约尔奠立了一般管理学的理论基石。法约尔把管理与经营区别开来，意味着管理学是不包含企业经营活动内容的狭义管理学，而同时又提出了普遍适用的一般管理学。
综上所述，在这些管理学家看来，管理学的含义是不同的：泰罗、孔茨提出了对象涵盖广泛的管理学，属于广义管理学，它包含各门管理学科，指的是管理学门类；法约尔、德鲁克提出了具有特定领域的狭义管理学，不过狭义程度又各不相同，但是他们都从不同视角提出了对人类社会各个领域具有普适性的关于管理活动的基本原理，实际上在倡导建立一门研究管理活动基本原理的一般管理学或普通管理学（general management），这种一般管理学就是管理学门类中的基础学科。
篇9
范式是托马斯·S·库恩在《科学革命的结构》提出来的一个术语，指科学理论研究的内在规律及其演进方式。库恩在《科学革命的结构》中赋予这个概念以关键性的作用，他提出科学认识不是简单而纯粹的知识积累；对科学理论进行构思、表述和组织的那种方式受到一些前提或预设的指挥和控制。他要探测一种隐蔽在预设或前提之下的、绝对而自明的集体资源。他把这些自明性称作范式。范式的这一定义同时是语义的、逻辑的和观念——逻辑的。就语义而言，范式决定着可理解性，给事物以意义；就逻辑而言，范式决定着最主要的逻辑操作；就观念——逻辑而言，范式是联合、淘汰、选择的第一原则，决定着观念的组织条件。根据这三个生成的和组织的含义，范式指导、统治、控制着个人推理的组织和那些遵循范式的观念系统的组织。
范式的含义既强烈又模糊，强烈是因为范式具有一种彻底的意义，它是方法论的指导、思维的基本图式、预设或起关键作用的信仰，因此它本身带有一种理论统治权。模糊是因为范式摇摆于多种含义之间，最终以含混的方式涵盖了科学家们对一种世界观的集体赞同。范式概念的不充分和不精确不仅揭示了库恩思想的缺陷，也揭示了思考范式概念的困难。一种范式，对于在这种范式控制下进行的所有话语而言，包含着可理解性的基本概念或主要范畴，同时也包含这些概念或范畴之间的吸引/排斥的逻辑关系的类型。一种范式的性质可以通过下述方式来界定，第一是对主要的可理解性的范畴的推广或选择；第二是对主要的逻辑操作的规定。
管理学范式是一种世界观，是管理学最高层次的方法论。它主要从科学哲学角度探讨与管理学学科体系和基本假设有关的一般原理问题，即指导管理研究的原则、逻辑基础以及学科的研究程序和研究方法等问题。在既定的范式中，管理学的理论研究和实务问题的解决往往是沿着既定的路径。按照管理学家的解释，知识的发展一般是遵循一定的路径从而形成一定的理论范式。在管理实践中，一般现存企业是在已有管理知识范式和管理技术的基础上寻求管理变革或改进管理的。而新企业和新技术往往会带来知识跳跃式发展的新范式。如果一种新技术的背后有全新的知识范式作为支撑，那么将对已有的管理理论、技术和能力构成威胁。
按照库恩的标准，管理学范式是划分管理科学共同体的标准，不同的范式决定管理学发展的某一历史时期，而某个特定研究方向或领域内所特有的共同世界观、共识及基本观点则形成管理学家群体。管理学范式就是管理学家对他们的研究主题所表现出来的基本意向和潜在知识假设。由于社会科学和自然科学的研究范式不同，所以管理学的研究范式呈现出多元化特征。从科学哲学的角度看，管理学范式理论包括三个重要的组成部分，一是本体论视角，二是认识论视角，三是方法论视角。所以管理学的范式理论是以管理学为研究对象的学科，它与管理学之间呈现既相互联系又相互区别、既相互作用又相互促进的关系。
二、管理学研究的科学主义范式
西方的管理思想和学说从产生的时期可以分为三类：第一类是古典管理理论，主要包括泰罗的科学管理理论、法约尔的一般管理理论和韦泊的组织理论等；第二类是行为管理理论，发端于二十世纪二三十年代产生的人际关系学说，而后发展成为行为科学；第三类是当代的各种管理理论，产生和形成于第二次世界大战前后至今。这三类理论只是产生的时期有先后，并不是截然分开的三个阶段。它们相互影响，继承演变，形成各种流派。根据不同的逻辑起点，管理学的理论研究有两个范式，一个是以组织的效率为起点，另一个是以人的需要为起点。前者被称为科学主义范式，后者被称为人本主义范式。科学主义范式是以组织的存在为根本，把人纳入组织，人的存在就是为了提高组织效率；人本主义范式把人的存在和需要作为根本，通过满足人的需要来实现组织目标。
管理学的科学主义范式以美国古典管理学家泰罗为代表，通常把科学主义范式称为泰罗范式。该范式的核心是如何使工作更加多产和高效，“科学管理”注重的是如何改进职工的工作表现，演示了工作要素的可辩识性和可重复性，泰罗坚信通过确定出工人完成某项作业的最佳时间，管理者就可能判断工人是否干得出色。通过这种管理方式带来了组织效率的提高。随着管理学的发展，在泰罗范式基础上发展起来的科学主义范式以实证主义、经验主义为哲学基础，把人的认识局限在人的经验所及的领域，其方法论范式深受自然科学方法论范式的强烈影响。这种范式认为，组织及其管理现象与自然现象一样，具有一般性的普遍规律。管理学的任务就是要运用自然科学的实证方法，从观察经验事实出发，研究和发展组织及其管理领域内的一般性普遍规律。:
科学主义范式体现在具有理性约束的个体追求服从技术规律和组织纪律带来的高效率。从人的行为特征来看，“经济人”的行为是理性的，因此，假定每个行为主体的行为都是合乎理性的，管理原理、原则和制度必须以管理主体的个人行为为基础并且可以从社会历史背景中抽象出来。单个行为主体都服从于技术规律，通过时间动作的分析，实现工作方法的标准化、工作条件的标准化和工作时间的标准化。适应这样的行为主体的组织是一个高度结构化、形式化、不受个人支配的集权组织。
三、管理学研究的人本主义范式
管理学范式的第一次变革是由梅奥为代表的人际关系学说完成的，人本主义者指责泰罗的科学管理方法是不道德的，是将工作“非人性化”，并把极具人性色彩的管理变成了简单的效率衡量。他们对科学主义范式提出批评，认为管理的对象不仅是物的管理问题，更重要的是人的管理问题，人是每一个组织中的核心，是具有社会性的动物，应当重视人的积极性对提高劳动生产率的影响和作用。从人本主义范式的理论主张可以发现，行为管理是为解决效率与人性之间的矛盾而出现的。解决这一矛盾的方法是对人性进行深入的研究并采取相应的行为准则，使得管理活动在处理人与人、人与组织、组织与组织、人和组织与环境的关系时达到最佳的平衡状态，更加符合人性。从某种意义上说，正是古典管理学的原罪促成了人本主义范式的兴起。人本主义范式以新康德主义、现象学、诠释学等哲学思潮为理论基础，强调管理学与自然科学的差异，认为组织及其关系现象的本质是人的主体精神外化或客体化，是精神世界和文化世界。严格来说，行为科学学派来自于社会学，法国学者涂尔干指出，在任何社会组织中群体总是由建立他们的价值观和规范来控制人们的行为。
人本主义范式强调应把人放在管理学研究的中心位置，组织中最宝贵的资源不是原材料、资本、机器、土地或能源，而是人。这里所说的“人”，是被看成“生活在社会里的人”，他们是不断地被密如蛛网的人际关系网所包围，而他们自身也是这个关系网的一部分。在人本主义范式中，整个人类的本性是由积极的与消极的、崇高的与卑劣的品质构成，他们反对科学主义范式把人看成仅仅是一味索取的自利主义的“经济人”，强调利他主义与给予的品质也是人性中最根本的东西。同时该范式强调人的潜质的生长与发展，而且这种潜质的生长始终处于动态过程中，是不断成长和进化的，是随着时间和社会文化场景的变化而变化的。早在西方科学发展的初期，培根（F.Bacon）就觉察到了对一切认识活动产生影响的社会文化束缚，并同时觉察到了摆脱这些束缚的必要性。他在对认识的社会——文化规定性进行诊断时指出，认识的使命在于把认识从社会——文化规定性中解放出来，使认识成为科学。霍克海默和阿多尔诺认为，已经获得的合理性会随着促使它形成的那个过程的延续而削弱，合理性的操作特征会被不合理的社会力量所截取和利用。组织理论学家布赖尔和摩根在《社会学范式与组织分析》一书中隐含地指出，社会科学理论主要有两条轴线，一条代表科学本质属性的连续体，另一条代表社会（组织）本质属性的连续体。科学的本质属性强调稳定性、可证实性和规定性，而社会的本质属性体现为永恒的变革。
四、结论
科学主义范式和人本主义范式分别是管理理论中注重技术与注重人的两个主要方面，这两种范式的发展构成了早期管理学发展的历史。前者注重的技术是建立在一定的生产力基础上的，随着生产力发展和技术创新科学主义范式不断变革，所以科学主义范式恰好体现了管理学研究范式的社会性。而人本主义范式注重人的需要，认为人是组织的核心，管理的对象不仅是物，而且是人，这样的观点恰恰体现了管理学研究范式的科学性。人是管理学研究的主体，在不同的历史时期人的行为表现出不同的特征，这样的研究方法正是辨证的和科学的。组织及其管理的效率不仅是科学主义范式理性创新所产生的效率，也包括人本主义范式对工作认同的诠释所产生的效率。
从本质上分析，科学主义范式和人本主义范式是统一的，统一的基础在于西方大范式。这个大范式是由笛卡尔提出并随着17世纪以来欧洲历史的发展而确立了下来。笛卡尔的范式把主体和客体分离开来，使它们各自拥有自己的领域，一边是科学和客观性研究，一边是哲学和反思性研究。这个范式决定着一种二元世界观，也是同一个世界的二元化：一方面是必须接受观察、实验和操作的客体的世界，另一方面是对自己提出存在、沟通、意识、命运等问题的主体的世界，客体世界对应着管理学的科学主义范式，而主体世界对应着管理学的人本主义范式。
参考文献：
[1][美]丹尼尔.豪斯曼编，丁建峰译.经济学的哲学.上海：上海人民出版社，2007.
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篇10
在经济发展迅速的时代背景下，资源和环境日益成为人们必须面对的最主要的难题，同时，环境本身作为一种自然资源，其好坏不仅关系到人类生存空间的质量高低，还直接制约着社会经济的发展速度、水平及前景[1]。环境问题的日益突出使我们认识到项目建设不能再以牺牲环境为代价，这就要求我们对项目进行环境影响评价，以减少环境污染与破坏，避免经济发展与环境保护的尖锐对立。
柴西龙，孔令辉等对建设项目环境影响评价的公众参与模式进行了研究[2]；丁玉洁，刘秋妹等对我国环境影响评价的制度化与法制化进行了思考，对于完善立法框架及建立外部支持保障机制两方面提出了若干建议[3]；陈国阶则从环境影响评价的时间和方法方面说明我国的环评制度需要新的突破[4]。
然而，项目环境的灵活多变和劳动成果的难以度量导致传统的管理理论已经不能满足现代需求，和谐管理理论应运而生。和谐管理理论所主张的管理思想和管理理念对于当代日益复杂多变的组织环境和管理现象具有重要的理论价值和应用价值[5]。因此，本文在和谐管理理论视角下，运用模糊数学评价与层次分析相结合的方法，研究项目的环境影响评价，并将和谐管理理论进一步深化、拓展，并使之为我们的管理实践服务。
1 和谐的含义及和谐管理理论
1.1 和谐的含义 在和谐管理理论中，对“和谐”的含义做了界定。其中，“和”指的是将人们的观念或行为与组织的观念或行为“合意”的联合，“谐”指的是一切物要素在组织中的“合理”的投入。而“和谐”指的是“和”与“谐”的相互衍生，并不是简单的“协调或一致”的表示。当组织中实现“和”与“谐”的共同作用时，就会产生不断明晰并优化组织目标的效应，从而和谐管理理论的作用才真正显现出来。“合意、合理”体现了“和则及谐则”，“联合”着意于人的主观性、主动性，“投入”则是一种客观、被动的状态[6]。
1.2 和谐管理理论概述 和谐理论最早是由西安交通大学的席酉民教授提出的，他认为和谐管理的主要思想就是从系统论的角度出发，考察各子系统之间及子系统与系统整体之间的和谐状态，最终实现整个系统的平衡与和谐[7]。将和谐理论应用于管理学领域中，即形成了和谐管理理论，其实质就是在外界环境复杂多变的情况下，以和谐主题为核心，以“设计优化”与“诱导演化”机制及其耦合为理论指导，落实研究方案，最终达到解决问题的目的。
其中，“和谐主题”是该理论的核心内容，它不是固定不变的，而是随着环境、组织和领导等因素的变化而变化的。确定和谐主题之后，就需要以主题实现为最终目标，通过“谐则”明晰要素之间的确定性联系，实现组合过程的匹配及一致，通过“和则”激发人的积极性和主动性，消除一些不确定因素的影响，最后通过“和谐耦合”实现谐则与和则的相互协调，相互作用，促进系统整体的涌现特征，实现目标导向下的适应性演化。
和谐管理的主要特征表现为[8]：①和谐管理是一种服务型管理。在知识经济的时代背景下，传统的管理方式已经不能适应可持续发展的要求，而是需要一种更灵活、更快速的管理方式，即服务型管理。②和谐管理是一种人性化管理。以往的科学管理理论忽视了人的主体地位，将人与物的区别模糊化，而和谐管理则从人与物的对立统一出发，实现管理过程的系统化与人性化。和谐管理的基本原则是将人作为物的主人，脱离物的约束，负责支配各种物的因素的分工与协作，管理整个组织的日常运行，促进组织目标的实现。同时，还要将人的目标与组织的目标统一起来，达到部分与整体的无缝耦合状态。③自组织管理。所谓“自组织管理”，就是在组织内部建立起一种信任的文化关系，依靠各成员的自主管理和被管理实现组织文化的平衡演进。通过这种管理模式，不仅减少了日常活动中大量的管理成本支出，而且有助于激发成员的责任意识，刺激其创新意愿，主动为整个组织目标的实现贡献力量，而人与人之间的不和谐关系随即弱化和消失。
2 基于和谐管理理论的建设项目环评依据
2.1 建设项目的和谐管理概述 在建设项目决策、实施、运营的全生命周期过程中，如果我们将项目看作是一种通过人要素与物要素的互动而获得项目收益的实践活动，那么建设项目的和谐主题就可以被定义为：在一定的内外部环境作用下，以建设项目自身及外部环境为媒介，进行信息的加工、整合、筛选和选择，从而归纳出项目实施过程中的核心环节，它是对项目所展开工作的中心思想的阐述，是一定阶段项目发展的要素所在。
从而，在高度不确定性的条件下，运用和谐管理理论对建设项目进行环境影响评价可以按照以下程序实施：首先，根据项目目标，详细的对项目所处的内外部环境进行分析，从而识别出具体阶段和具体情况下的和谐主题，针对物要素和人要素，分别在“和则”（人的能动作用）与“谐则”（设计优化）的指导下提出环境评价指标，并不断的修正和完善，进行环境影响评价，帮助项目获得最大的绩效。
2.2 和谐度的定义与计算 和谐度是对系统和谐性进行度量的数量指标，用来衡量客观事物的内外作用力与其发展方向是否协调一致。和谐度的作用主要体现用科学的分析和计算去衡量人们对某一事物或某一种现象的认识及理解[9]，它是依据“和则”主张的规划和“谐则”主张的运算结构，对客观事物具体状态和谐性的度量。
和谐度的计算是在对所研究的项目进行仔细的分析后，根据建设项目的全生命周期的目标和功能，及环境的要求，列出环境影响评价指标体系，然后运用合适的定量和定性方法对建设项目的环评进行研究，确定和谐度。
3 建设项目环境影响评价指标体系构建
对于建设项目存在的主要环境问题进行研究发现，其主要的环境影响包括七个方面，包括：社会环境影响、生态环境影响、水土流失影响、声环境影响、地表水环境影响、环境空气影响和景观环境影响。因为建设项目在不同的阶段具有完全不同的特点，所以本文在和谐管理理论“和则”与“谐则”的指导下，从建设项目的决策、实施、运营的全生命周期角度出发，评选建设项目环评指标，并不断的修正与完善，建立建设项目环境影响评价指标体系如图1所示。
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图1 建设项目环境影响评价指标体系
4 建设项目环境影响评价――和谐度的计算
4.1 模糊数学评价与层次分析法
4.1.1 模糊数学评价法。模糊评价的方法是先评价其中的单个因素，再综合各单因素的评语后，对所有因素进行综合模糊评价[10]。利用这种方法可以对建设项目环境影响评价的多项指标信息进行加工，汇合做出一个综合指标评语，以避免统计信息的遗漏和丢失，进而从整体上反映建设项目环评的整体情况。
4.1.2 层次分析法。层次分析法AHP（the analytic hierarchy process）是一种将主观判断的定性结果用定量的形式表达和处理的系统化、层次化的分析方法，特别适用于由相互关联、相互制约的众多因素构成的复杂而又缺少定量数据的系统[11]。
本文运用层次分析法来确定各指标的权重。它的最主要思想是首先将问题分解细化，通过对研究问题性质及要求等内容的分析，建立一个具有逻辑结构的指标体系，然后，将指标体系中的相关指标提取出来，两两进行比较与分析，即进行量化的过程，最后，将所得结果进行综合计算。通过这种方法，系统分析问题最终就落实到权重确定问题，只要稍加处理，明晰最低层指标（决策对象、方案、措施等）相对于最高层指标（总目标）的相对重要性，就可以获得研究问题的答案。当然，这种方法缺乏一定的客观性，有待加强。
4.2 建设项目环评和谐度的计算步骤
4.2.1 利用模糊数学评价方法确定各指标的得分。一般情况下将得分情况划分为5个等级：“很好”是5分，“好”是4分，“中等”是3分，“差”是2分，“很差”是1分，由此原则计算建设项目决策、实施、运营阶段的指标得分。
4.2.2 运用层次分析法确定指标权重。将建立的指标体系按照要求进行两两评价，确定其重要性权重，越重要的指标权重越大，然后，将相关结果进行归一化处理，使之介于O与1之间，各真值表权重之和等于1。
4.2.3 和谐度的计算。按下式分别计算建设项目三个阶段的和谐度：h（Ai）=■
其中，i=1，2，3分别表示建设项目的决策、实施和运营阶段；k――各阶段的指标个数；ωk――表示第i个指标的权重系数；Ck――表示第i个指标的评价结果；C■■――表示第i个指标的理想和谐值。
4.2.4 最后，建设项目环境影响评价的结果HA=？渍1hA1+
？渍2hA2+？渍3hA3，其中？渍1，？渍2，？渍3分别表示三个阶段的权重系数。
5 结论
在不确定性越来越高的现代社会，用和谐管理理论去研究项目管理越来越显示出传统项目管理所不及的优越性。在和谐管理的视角下进行建设项目环境影响评价，不仅具有一定的指导与补充作用，而且可以有效的缓解各评价指标之间的冲突，使其达到良好的耦合，对项目的顺利进行具有非常重要的意义。
参考文献：
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篇11
主要考核学生的语文基础知识和运用的立场、观点和方法阅读、分析浅近文言文、一般语体文的能力以及写作常用文体的能力。
二、考核内容
考核内容分为四个部分：语言知识、文学常识、阅读分析、基础写作。
（一） 语言知识
1．识别古今意义有所不同的词语；了解文言词语一词多义现象；注意掌握现代汉语中仍然在运用的文言词语。识别通假字和古今字，理解其含义。
2．了解常用文言虚字之、其、者、所、诸、焉、则、而、于、以、且、乃等的用法和同一个文言虚字在不同语言环境中的不同含义。
3．理解文言文中与现代汉语不同的语法现象和句式，如使动用法、意动用法、名词作状语、名词用作动词、宾语前置、判断句、被动句等，并能正确地翻译成现代汉语。
4．理解古今作品中比喻、比拟、对偶、排比、夸张、层递、反复、设问、反诘等修辞格。
（二）文学常识
文学常识主要包括古今各种文体知识；中国古代和现当代重要作家及其主要作品；作家的朝代、字号、文学成就、诗文集名称、代表作、在文学史学上的地位；重要作品的作者、出处及名句；各种文学流派和文学现象。
（三）阅读分析
对于古代、现代文学作品的内容大意，段落层次，主旨或中心论点，哲理内涵，人物形象，故事情节，作者的思想观点、感情态度，作品所用的表现手法（对比、衬托、比兴、白描、象征等），修辞手法（比喻、比拟、对偶、排比、夸张、层递、反复、设问、反诘、引用等）能进行准确深刻的欣赏分析。
（四）基础写作
基础写作包括两方面的内容：一是正确理解应用文写作知识，并会具体运用写作知识进行写作实践，具体掌握书信、通知、通告、通报、请假条、感谢信、慰问信、倡议书、总结、调查报告、广告、合同、申请书、产品说明书等的写作；二是根据所给题目或材料，撰写议论文或记叙文。要求中心明确，思想健康，内容充实，结构完整，条理清楚，文字通顺，标点准确，书写整洁，不少于800字。
三、考试方式与试卷结构
1．考试方式：闭卷、笔试。
2．试卷分数：试卷满分150分。
3．考试时间：150分钟。
4．试卷内容比例：现代文学作品约40分，古代作品约50分，作文约60分。
5．题型比例：单项选择题约20分，填空题约20分，阅读分析题约50分，应用文写作20分，命题写作40分。
四、参考教材
季孝良编著《专升本大学语文教程》，华东师范大学出版社2004年版
吴相洲主编《大学语文》，高等教育出版社2007年版
徐秋儿主编《现代应用写作实训》，浙江大学出版社2005年版
曾湘宜著《应用文写作基础》，北京工业大学出版社2006年版
《管理学》考试大纲
一、内容提要和要求
第一章 管理概论
1、组织与管理的定义。理解组织与管理的涵义，理解管理的研究对象：管理主体——管理者的基本特征，以及管理客体——管理对象及环境的特征。
2、管理的学科分类、特点、性质和基本原理。理解管理学的特点和性质；深刻理解管理的基本原理。
3、管理的基本职能。熟悉管理的基本职能，并能对组织进行管理职能分析。
4、管理机制和管理基本方法。认识管理系统的结构及其运行机制；能对各种管理方法的特点进行比较。
第二章 管理思想的发展
1、古典管理理论。深入理解泰罗科学管理的要点及其贡献；理解法约尔管理过程理论以其要点；韦伯的科层组织理论。
2、行为科学理论。深入理解梅实的人际关系学说与霍桑试验及其结论。
3、管理理论丛林。理解管理理论丛林的主要流派：社会系统学派、决策理论学派、系统管理学派、经验主义学派、权变理论学派和管理科学学派。
4、管理科学发展的新趋势。理解西方管理思想中对人的认识的发展变化，理解管理科学研究的内容的发展变化。
第三章 管理的计划职能
1、计划工作。理解计划工作的含义，计划工作的类型及步骤；掌握计划工作的基本要求和原则；掌握计划工作的方法和技术。
2、战略性计划管理。理解管理目标的性质，远景与使命的含义；掌握战略性环境分析的要点，及战略选择的基本概念；深入理解目标管理的基本思想和方法。了解各种新型的企业资源计划方法。
3、决策理论。深入理解决策的概念，掌握决策的类型、决策的原则、决策的程序；掌握常用的定性和定量决策分析方法。
4、预测理论。理解预测的概念，熟悉经济预测的种类，掌握一般的预测方法。
第四章 管理的组织职能
1、组织及组织工作。深入理解组织与组织工作的含义；掌握组织工作的基本原则；熟悉组织结构的类型。
2、组织结构的设计。理解影响组织结构设计的因素；组织结构设计的目标任务和组织设计的原则。
3、管理幅度和管理层次。理解管理幅度与组织结构的关系；理解部门与职权划分的类型及相互关系；
4、常见的组织结构形式。理解直线制、职能制、直线职能制、事业部制、矩阵组织结构、集团结构的优缺点，及管理特点，了解如何发挥每一种组织形式的作用。
5、人员配备。理解人员配备的涵义及原则；理解人员配备的基本要求和内容；理解管理人员的来源及对管理人员工作评价的原则；理解管理人员培训和发展的方法。
6、组织力量的整合。理解正式组织与非正式组织的概念；理解和认识直线与参谋两者在组织中的角色及其关系；理解委员会的概念。
第五章 管理的领导职能
1、领导理论。理解领导的概念，与管理者的区别，领导工作的实质，领导权力的来源。理解几种典型的领导理论；了解领导的修养与素质以及主要的一些领导方法与艺术。
2、激励理论。深入理解激励的涵义与作用，激励的作用过程；理解最主要的激励理论：需要层次理论、双因素理论、期望理论；熟悉常用的激励方式与手段：物质利益激励、社会心理激励、工作激励。
3、沟通。深入理解沟通联络的含义与作用；熟悉沟通的类型和常用的沟通方法；理解沟通障碍及实现有效沟通的途径。
第六章 管理的控制职能
1、控制的一般理论。理解控制职能的涵义及作用；熟悉控制系统的构成（基本要素）、组织运转的基本要求、三种基本的控制类型（现场控制、反馈控制、前馈控制）；理解控制的原则与要求。
2、控制的过程、内容和方法。理解和熟悉控制标准的涵义，定性标准和定量标准；熟悉管理控制的内容；理解和掌握常见的管理控制方法：专项控制：计划控制、时间控制、数量控制、质量控制、安全控制、人员行为控制等，以及综合控制；理解预算控制与非预算控制的涵义
第七章 管理的创新职能
1、创新职能概述。理解创新职能的内涵及其在管理职能中的作用意义；熟悉创新的特征、种类与内容。
2、创新的过程、原理、方法与管理。了解技术创新和组织创新的类型、创新的过程、创新的原理及创新方法；理解创新管理的涵义。
二、考试题型
选择题、简答题、论述题、案例分析题，满分150分。
篇12
迄今为止，西方的管理理论的思想大致经历了三个基本的阶段，即科学管理思想阶段、行为管理阶段和现代管理理论阶段。其中，现代管理阶段是在第二次世界大战之后，随着社会生产力的发展以及社会学、计算机技术在管理领域中日益广泛的应用而逐渐形成的。这一阶段的管理理论不是一种管理理论，而是各种不同管理学派的统称。美国管理学家哈罗德孔茨1961年12月在美国《管理学杂志》上发表了《管理理论的丛林》一文。他给管理理论中的各种学派分了类，并把这些理论和学派在历史渊源和理论内容上互相影响和联系，形成盘根错节的局面称作“管理理论的丛林”。他当时划分的六个学派是：管理过程学派、经验学派、人类行为学派、社会系统学派、决策理论学派和数学学派。
孔茨的目的是试图统一管理理论，希望他的文章能像一把锋利的砍刀，在这片枝节交错、簇叶蔓生的丛林中清理出一条穿越的道路，引领人们走上正确的方向，而不至于迷失其中。但是，孔茨后来也许发现，这片丛林比他想像的大得多，几乎无边无际。在他的砍刀砍过的地方，新的枝叶更快地生长出来，有的甚至转眼间长成了参天大树。孔茨试图统一管理理论的目的未能实现，反而引发了更多的争论。
19年后，孔茨又于1980年5月的美国《管理学会评论》上发表《再论管理理论的丛林》一文。文中他认为管理理论丛林依然存在，而且已发展到了以下11个学派：经验（或案例）学派、人际关系学派、群体行为学派、社会协作系统学派、社会技术系统学派、决策理论学派、系统学派、数学（或管理科学）学派、权变理论学派、经理角色学派、过程学派。
二、管理理论的丛林
（一）管理过程学派。该学派的研究对象是管理的过程和职能。管理是组织中通过别人或同别人一起完成工作的过程，职能就是指计划、组织、协调、控制。管理的过程和职能是分不开的。该学派的目标是对这个过程和职能进行分析，建立起概念性的框架，确立这个框架的原则，最终构建一个管理理论。认为管理是个普遍的过程，而无论企业的类型，特定企业的不同层次，也不论各个企业类型和层次的管理环境如何的不相同；管理知识中有一个纯属管理的核心部分，如直线制、部门化、管理幅度、管理控制技术等是普遍用于组织和组织中的各个层次；认为管理理论是经验组织的一种方式，把这些经验加以概括，就成为基本管理理论。有了管理理论，就可以通过对理论的研究、实证检验和传授，来改进管理实践。
孔茨是管理过程学派的代表人物。这个学派通常被称作“传统学派”或“普遍主义学派”，它的创始人是法约尔，法约尔是法国人，是古典管理理论学派的代表人，是一般行政管理理论的创始人。他的是一名采矿工程师，他的成名作是《一般管理与工业管理》。根据他的实践和调查研究，他将企业经营归纳为六项活动：技术、商业、财务、安全、会计和管理活动，其中管理活动就是计划、组织、控制、协调和控制，同时他还提出了管理的14项原则，管理职能的有效发挥和六项活动的顺利进行都必须遵循着14条原则，管理知识中纯属管理核心部分的直线制和部门化等也源于这14条原则中。法约尔最先提出了管理过程的概念，之后到现在的管理教科书大都沿着管理过程来组织内容。
我们以教师为例，来理解过程学派。过程学派研究对象是过程和职能，作为教师，他的工作有：计划，编写教学日志，包括教学目标、一个学期和每堂课的内容；组织：组织课堂，保证整个学期这门课的顺利进行，安排学生干部，协助教学工作的开展；领导：指导和激励学生好好学习，对学习好的学生进行表扬；控制：对授课情况进行反馈，制定一系列课堂纪律，保证教学顺利进行，以达到预期的授课目标。
（二）人类行为学派。该学派对管理的分析建立在这样一个核心假设之上，即管理涉及到人。那么管理研究的焦点应该是人际关系，该学派有不同观点：“人际关系学派”“领导力”和“行为科学学派”等。在《再论管理理论的丛林》中，此学派分成人际行为观点和群体行为观点，两者的差别在于，前者研究单个个体的行为，主要强调人际行为。而后者主要关注群体中的人的行为，主要强调的是群体模式。
该学派重点关注心理学和社会心理学。孔茨写道，不能否认管理必须考虑人的行为因素。无论在管理的环境中还是无法管理的情境中，都不能否认人际关系研究的重要性，领导和管理也很重要。但是，如果说人际行为研究就是管理，就像是将人类身体的研究等同于心脏病领域研究一样。人类行为学派可追溯到行为科学理论阶段的代表人梅奥等人对霍桑试验的研究，霍桑试验的目的是研究照明对工人生产率的影响。
（三）社会系统学派。该学派是从系统分析的观点出发，以协作系统为核心来论述企业内部平衡和对外部条件适应的管理理论，由美国管理学者巴纳德创立，代表作《经理人员的职能》。该学派在之后的20年里，分裂成为协作型社会系统观点和社会技术系统观点。前者的观点更依赖于巴纳德的理论，后者的观点认为技术系统对社会系统有重要的影响，着重在生产办公室业务以及在技术系统和人际之间有密切关系的其他方面。
（四）决策理论学派。决策理论学派是从社会系统学派中发展起来的。此学派的代表人物是西蒙和马奇。决策理论的基础是经济理论，是消费者选择理论的发展。消费者选择理论从19世纪早期开始就一直是经济学家用以解决经济问题的有效工具，分析效用最大化、无差异曲线、边际效用、风险和不确定情况下的经济行为。该学派中的大多数学者都是经济理论学家，他们着重于模型的建构和数学的应用。孔茨认为，决策理论就是构建模型，数量分析。
决策理论的主要思想：
基本出发点：管理就是决策。决策贯穿管理的全过程，渗透于管理的职能活动中。西蒙认为，“管理过程就是决策过程”。“组织是指一群人彼此沟通和彼此关系的模式，包括制定和实施决策的过程”。这一点跟社会系统学派中组织的观点一致。
用“决策人”代替“经济人”， 也就是由提高效率为中心转变为以合理决策为中心。决策人具有两个特征：一是用“令人满意”的决策准则来代替最优化决策准则（效用最大化）；二是在决策时只考虑那些他认为最重要的因素。
决策是一个包括有四个阶段的完整过程：情报活动-设计活动-决策活动-审查活动。
一个组织的决策，根据其活动是否反复出现可分为程序化决策和非程序化决策。
决策理论的一个运用就是博弈论，我们知道，经济学研究的是社会如何管理自己的稀缺资源，达到资源合理的配置。经济学十大原理之一是：“人们面临权衡取舍”，这个过程也是一个博弈的过程。由此可见，管理学的研究不仅涉及到社会学、心理学、还涉及到经济学。
孔茨在文中对决策能否支撑起人类知识的所有领域表示怀疑，决策其实就是选择，而选择既有可能是组织的管理行为，也有可能是纯粹的个人行为。所以，以决策理论构建管理学的核心可能是不恰当的。
（五）经验学派。该学派主张通过分析经验（通常是一些案例）来研究管理学问题。通过分析、比较和研究各种成功和失败的管理经验，可以抽象出某些一般性的结论或原理，以有助于学生和从事实际工作的管理者理解管理原理，并使之学会有效地从事管理工作。孔茨认为，经验主义学派跟管理过程学派趋于相同。
（六）数量流派。该流派的核心观点就是模型。利用模型，通过最基本的逻辑关系并根据选择的目标来描述问题。换句话说，如果管理、组织、计划或决策是一个合乎逻辑的过程，那么这个过程就能用数学符号和关系来表示，利用模型求出最优的解答，以达到企业目标。
从这个学派的思想，我们想到了一个例子：影响因子是用来衡量科研论文的质量，那么有关管理部门通过建立模型，得出影响因子，以此来衡量老师的科研成果，然后根据这个发给老师相应的劳酬。
孔茨认为，数学是一种工具而不是一个流派，它运用定量技术（运筹学、统计学、计算机技术）改进管理决策制定，提高组织的效率。这也是为什么孔茨在《再论管理理论的丛林》一文中将School 改成了Approach 的原因。《再论管理理论的丛林》：“虽然每个流派都对管理理论作出了巨大贡献，但是有的流派（如数量、“管理科学”）却只能被看做是一种工具（Tools），他们并没有真正从事一种完全意义上的管理科学，他们在很大程度上只是在运用精致的数量模型和符号而已”。另外，孔茨在讲到人类行为流派也提到：“该流派成员也有分化，某些成员将关于人类行为的认识看做管理工作者的一部分，而且是帮助管理者通过满足人们的需要、响应他们的动机来更好地理解并促使人们工作的一种工具”。
三、管理丛林形成的原因
孔茨在《再论管理理论的丛林》一文中提到：许多训练有素但过于专门化的教师进入我们的大学和学院他们虽然有很好的学术背景，…，也许是管理理论的丛林变得更加深不可测。…，令人沮丧的是，某些教授竟然坚信，当他们在教这些不同专业的课程的时候，就是在教管理。…，雇佣了大批来自经济学、数学、心理学、社会学、社会心理学和人类学等专业的学者。在这期间非常缺乏即受过管理学科训练又有一定管理经验的教师。在这种情况下，只好靠来自上述社会科学领域的博士毕业生来弥补。
归纳一下，管理丛林形成的原因主要有以下几个方面：
1.商学院教师缺乏管理经验。
2.商学院教师凭借自己的专业背景，从不同的视角来对管理进行研究，提出了不同的观点。
3.为了填补教师稀缺，雇佣了大量非管理专业的教师。
四、陷入丛林的主要根源
孔茨分析了 “丛林中思想纠缠的主要根源”。主要有以下几个方面：
1.语义丛林（什么是管理，什么是组织，什么是决策…）
如“管理”意味着通过别人并同别人一起把工作完成，但是，其中的“别人”仅仅指的是正式组织的人，还是包括所有非正式组织中的人？管理对人的影响是通过统治，还是引导，抑或是教育？
对于“组织”一词的词义混乱，分为三种情况：绝大多数管理过程学派成员用来表示一个企业的活动――职权结构，这里组织代表一个企业中正式的组织结构，为人们提供工作的环境；而许多“组织”理论家把组织看成是任何一种团体活动中人的关系的总和，这里组织成为社会结构的同义语；另外一些的“组织”则仅仅表示“企业”。
另外还有决策的语义混乱（简单的从各种备择方案的选择vs包括全部的管理工作和环境）、领导方式（管理方式的同义词vs管理和领导的区分）、信息联系的含义（极为广泛，一个书面或口头报告vs正式关系和非正式关系的网络）、人际关系的理解（对人的精神病的治疗手段vs对人和人际关系进行的研究和技能）。
还有，对管理这门知识所下定义的分歧，即对管理的内涵没有准确的界定。
2.是否把管理定义为知识主体（学科界限不清晰，管理学=社会学+社会心理学+…？还是管理就是一门专门的学科？）
3.先验假设（假设前提的不一致性）
4.对原则的误解（借单一管理原则的无效，来否定所有管理原则的正当性）
5.管理理论家们不能或不愿意互相理解（捍卫原创性）
五、走出管理理论的丛林
对于如何清理管理理论的丛林的问题，孔茨提出了以下几点：
1.给管理下定义。建议大家至少要同意，管理知识领域的定义应该能反映实际管理人员的活动领域，并为此目标而对管理实践做进一步的调查和研究。
2.界定管理学是一门学科。将管理学看成是一门专门学科，而其他学科被看成是管理学的重要基础。如果这样的话，把管理学同其他学科区分和结合起来就有可能。
3.阐明管理学用语的语义。
4.提炼和验证基本原理。并记住以下准则：管理理论应该探讨知识的某一个领域和进行“能够处理的”调查，界定和集中一个研究的特定领域；管理理论应该有助于改进管理实践和管理工作，以指导实践为导向；明晰语义，特别是易于实际管理人员的理解；管理理论应该指导管理的研究和教学，并提高其效率；管理理论必须认识到，它只是一个更大的知识和理论领域的一部分。
六、管理的科学性和艺术性
通过读《管理理论的丛林》一文，我们发现，各学派之间都有着相互的联系，决策流派是建立模型，然后数量分析，从而决策出最优的解答。而决策又贯穿在整个管理过程中，管理涉及到人，人不是单独的个人，是社会中的人，他存在于组织之中，组织是一个把两个以上的人的各种活动和力量有意识地加以协调的体系，他是一个协作系统，是人与人之间相互协作而构成的系统。
由此可见，管理学的研究涉必然及到经济学、社会学、心理学、哲学等理论，同时必然要运用到诸如数学、计算机科学、工程学等方法和技术。任何管理都会涉及组织中人、才、物的合理配置和产、供、销的科学衔接。管理学涉及的范围很广。
管理的科学性表现在它形成了自己的系统原理、原则和方法，构成了管理学的基本框架，是一门独立的科学。
管理的艺术性表现在，管理总是在一定的环境中管理，而环境是变化的，所以也就不可能有一成不变的管理模式。此外，人是富有感情的，而感情是很难量化和模型化的东西，所以，管理者要根据具体的管理对象、管理环境、管理目的、采取相应的措施去解决所遇到的问题。
所以说，管理需要科学的理论作指导，管理艺术性的发挥是在科学理论指导下的发挥，一个成功的管理者应该结合实际情况进行创造性的管理，使理论服务于实践。
参考文献：
篇13
来自舒尔茨和贝克尔在本世纪60年代创立的人力资本理论。它在理论上突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，将资本划分为人力资本和物质资本。这样就可以从全新的视角来研究经济理论和实践，该理论认为物质资本指现有物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料土地、货币和其他有价证券等，而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行普通教育、职业培训等支出和其在接受教育的机会成本等价值在生产者身上的凝结，它表现在蕴含于人身中的各种生产知识、劳动与管理技能和健康素质的存量总和。然而管理总是要有人来参与，要管理者能出色地执行管理的职能，员工能很好地完成其工作，其前提和基础就是要培养出优秀的管理者和出色的员工，即对人力资本的优先投资，这也是21世纪“科学管理”的前提和基础。人力资本同物质资本一样，也不是生来俱有的，而是通过投资得到的。不经投资的人只能是生理意义上的自然人，而不能称其为人力资本。因为他未受教育，不具备知识和相应劳动技能，从经济的角度来看，他只是个废物而毫无价值。只有经过一系列的教育、培训，才会具有一定的生产知识、劳动技能，从而才可称为人力资本。然而人在接受这一系列教育、培训和用于提高健康水平的支出与进行物质资本的投资支出一样，以减少现期消费来增加未来的知识与技能，从而渴望在未来获得更大的经济利益，所以对人力资本的投资与对物质资本的投资是一回事，只是投资的方向不同而已。在经济社会，不管是哪一种投资，其目的就是要在一定的期间内获得利益回报。这使得投资主体的确定显得有些困难。因为进行人力资本投资存在机会成本，故一般纯经济单位不愿作为人力资本投资的第一投资人。所以只好政府承担这一责任。强调人力资本的优先投资，是因为优先投资于人力资本可以为进行整个经济活动奠定人力基础，从而产生提高劳动生产率的可能。以期达到：人力资本投资劳动生产率提高成本减少较高的产出人力资本投资劳动生产率提高……这一良性循环。而作为第一投资人的国家在完成了第一期的投资后，经济单位可作为第二投资人对单位内部人员进行再投资，从而获得比前期更丰厚的利益回报，从整个社会来讲，不管是第一投资还是再投资，都是对整个社会成员的投资，其结果是节约了社会资源，个人也得到了很多好处。难怪发达国家和地区政府十分重视对教育的投资，如日本1985年教育经费占政府开支的18．7％，韩国则达28－2％，香港为18．7％，而同期我国仅为8．1％，这不能不是对我国的启示。
二、优秀管理者的素质：情商
美国耶鲁大学心理学家彼得·萨络维在90年代初创造了“情绪智商”，这一述语，简称情商，基本含义为：1、认识自己的情绪。知道自己现在的情绪如何，处于什么样的程度。2、妥善控制情绪。在认识自己的情绪的情况下应善于控制情绪。3、自我激励，随时激励自己振作精神，乐观向上而不受其他因素影响。4、认知他人的情绪。即能够察颜观色，清楚地了解对方的情绪以及在这种情绪支配下可能做出的行为5、人际关系的管理。建立良好的人际关系，以和待人，以诚待人。1995年，哈佛大学心理教授丹尼尔·戈尔曼出版了情商一书，顿时引起全球轰动，情商的提出是对优秀管理者的基本要求，也是优秀管理者应具备的基本素质之一。在社会生活中，人的行为在很大程度上受人的情绪和感情的支配，什么样的情绪和感情则往往使人产生什么样的行为。管理活动既然是一种系统的行为，那么它必须受情绪和感情的影响。而要作为一名优秀的管理者，则必须具备相当程度的情商。情商是人的性格的一种素质，是一种精神力量，是人的一种涵养。它包括了抑制冲动、延迟满足的克制力。如何调整自己的情绪以防产生对工作不利的影响；如何激励自己经得起各种挫折，在逆境中成长；如何发奋向上、积极进取；如何为他人着想建立良好的人际关系等。美国著名的成人教育学家戴尔·卡耐基认为，一个人事业的成功，只有15％是由于他的专业技术，另外的85％要靠人际关系、处事技巧。所以他的哲学思想就是如何宽厚待人，如何培养人的自信心和如何进行人与人之间的沟通。它的核心是自控情绪，积极向上，建立良好的人际关系。心理学家研究表明：谁若能自控情绪、战胜情绪，则他具有特别的智慧，而这种智慧的获得不是生来俱有的，在很大程度上是由后天的培养而具备的一种素质和修养。所以情商的训练已为发达国家的教育所接受，他们用不同的方式教学生决策能力、情感的管理、压力的处理、同情心、沟通能力、坦诚、领悟力、责任感、勇于表达、合群、冲突的解决等。
三、人与人之间的交流：沟通
现代管理已逐渐重视组织内部的信息交流，而且它将成为未来21世纪管理非常重要的内容之一。每个组织内部，都是由形形的人构成的一个纷繁复杂的人际关系群体，上、下级之间，同事之间若不能进行正常的思想信息的交流，则会使组织信息链条中断，人员之间的关系疏远，组织内部就不可能有团队精神的产生。很难想象，一个人心涣散、人员之间互相猜疑的组织能在竞争激励的21世纪立于不败之地。所以分析如何建立组织内部良好的人际关系，如何在组织内部进行沟通，已成为当前和未来“科学管理”的重要内容。管理通常被视为各个部属进行沟通的过程。它要求管理人员必须不断地去找寻部属所需要的，以及探查部属对其本身工作与公司所具有的看法，然后还要使部属人员知晓公司正在进行哪些活动，让部属参与管理的决策过程。在管理中强调沟通，主要包括两种方式：
