引论：我们为您整理了13篇如何评价工作态度范文，供您借鉴以丰富您的创作。它们是您写作时的宝贵资源，期望它们能够激发您的创作灵感，让您的文章更具深度。
篇1
篇2
东软公司全名，东软集团股份有限公司，1991年创立于中国东北大学。目前，公司拥有员工17000余名，以软件技术为核心，通过软件与服务的结合，软件与制造的结合，技术与行业管理能力的结合，提供行业解决方案和产品工程解决方案以及相关软件产品、平台及服务。
政府事业部，是东软集团股份有限公司下属最大的国内业务解决方案事业部，沈阳为研发和营销总部，研发和实施机构分布在全国20个城市，共有员工1568人，其中事业部高层管理者12人，中层管理者52人，基层员工1503人。部门分布情况：其中销售类组织各部门137人、技术类组织各部门1401人、职能管理类组织各部门30人。
二、基层员工绩效评价体系现状
东软公司政府事业部所有基层员工执行统一的绩效评价管理方法。
员工绩效评价体系由工作业绩（KPI）和综合测评两部分构成，工作业绩权重占70%。主要从员工重点工作的完成情况方面进行考核，由员工根据个人工作任务罗列出考核期重点工作项目以及对应权重，并在考核期结束时，根据工作任务完成情况进行自我评价，在员工自我评价基础上再由部门领导对该员工进行打分，自我评价与部门领导打分权重分别30%和70%。综合测评是对员工的一种定性评价，权重占30%，由员工自己和部门领导进行打分，双方打分权重分别为30%和70%。详见表1。
表1 基层员工绩效评价标准
三、基层员工绩效评价体系存在的问题
（1） 绩效评价指标没有根据各岗位类型的特点来确定。各个岗位的绩效评价指标体系应根据岗位类型的不同而不同。但在现有评价指标体系中，不同的岗位类型KPI指标相同，这样就使评价指标不能和各岗位的特点结合起来，起不到对各岗位业绩进行有针对性评价的作用，不利于调动被考核人的积极性。
（2） 考评指标权重设置不合理。不同职责的岗位，其岗位职责和业绩特征不同，工作的侧重点也不同，因此需要对考评指标设置不同的权重。
（3） 除管理者以外的各类员工对于工作业绩没有明确的指标，只定义为工作完成率，导致缺乏客观具体的考评标准、方法作支持，使得考评按印象打分，且受主管目标设定正确与否，难易程度适中与否之类的公平性限制，考评执行过程难度较大、一致性较差，影响了绩效考评可信度。
（4） 指标体系混乱，设置不全面。对基层员工的综合测评仅仅设置知识技能、工作态度、团队精神三个考核点不能全面评价员工的实际工作态度和工作能力。且将工作态度指标和工作能力指标混为一谈，缺乏对员工岗位特征的分析。
（5） 评价标准模糊，不客观。综合评价中三项指标各占10分，由个人和部门领导打分得来，但对于如何打分没有统一标准，不但无法真实客观反映员工实际工作情况，且容易在员工中产生不公平感，使其对绩效评价产生抵触情绪。
四、基层员工绩效评价指标体系及绩效评价标准设计
使用经验法和专家打分法，对基层员工进行岗位及业绩特征分析，并在此基础上对现有的基层员工绩效评价指标体系进行优化设计。
（1）基层员工岗位及其业绩特征分析
作为政府事业部的基层员工，首先要具有较好的业务领域专业能力，还要在工作中具有创新精神和创新意识，发现和了解市场变化、业务发展方向；二是具备较强的学习能力和学习意识，不断学习新技术新的业务拓展，帮助客户设计研发、推广介绍更适用的软件产品；三是懂得沟通技巧，无论是代表事业部为客户提供服务还是事业部内部之间的沟通协作都离不开沟通艺术；四是不仅要深入了解业务，还要具有更专业的技术，政府事业部是个既提供高科技的软件产品，又提供专业解决方案的部门，要求基层员工将政府相关行业业务和技术能够融合起来，更好地为客户和事业部内部服务；五是要有很强工作责任心，责任性的缺失，关系到用户和市场的流失，关系到事业部乃至东软公司的生存发展。
（2）基层员工绩效评价体系优化设计
基层员工的绩效评价指标体系是按照经验总结法，根据现有绩效评价体系的现状、岗位特征及存在的问题结合本年度企业的发展目标而制定的。基层员工绩效评价体系优化主要体现在以下方面：一是区分工作能力和工作态度指标大类；二是细化定性指标评价标准。
基层员工绩效评价指标主要分为三大类：业绩评价指标、工作能力、工作态度指标。采用关键业绩指标法和360度评价法相结合方式进行评估，对于定量指标是可以从项目管理平台获得相关数据，作为评价的参考，对于定性数据需要主管依据目前工作状态以个人经验和观察进行评估，无论定量还是定性指标，员工本人和主管领导评分权重分别为30%和70%。业绩指标衡量基层员工岗位工作任务完成情况，这就要求主管与员工共同制定工作计划、工作任务事要充分考虑难易程度及任务的可完成性及一定的挑战性；工作能力指标是根据工作分析对具体岗位所要求的基本能力和关键能力，评价要素包括专业技能、工作执行能力、创新能力、协调能力、学习能力；工作态度指标体现了部门员工的价值取向，评价要素包括工作责任心、组织纪律性、工作进取心。
基层员工工作业绩评价标准如表2所示。
表2基层员工工作业绩评价标准
（4）基层员工绩效评价结果计算
基层员工按年度进行绩效评价，具体为：
基层员工绩效得分=业绩绩效得分+工作能力绩效得分+工作态度绩效得分
参考文献：
篇3
二、评价内容
（一）党建办（100分）
1、党校培训计划是否合理，培训内容是否切合实际，针对性比较强，培训效果是否明显，是否按时开办培训班；电化教育是否能结合实际，按时发放电教片，并按时播放（10分）。
2、党员干部队伍建设是否经常化，党员干部队伍素质是否得到提高，工作能力是否得到增强，作风是否有了明显转变；村级后备干部和入党积极份子的培养是否得力，是否明确了培养方向（15分）。
3、是否严格落实各项制度，定期对各村的业务工作进行指导，并对不足之处进行批评指正，责令进行整改（15分）。
4、是否认真落实扶贫帮困制度，有固定的帮扶对象，制订了切实可行的帮扶措施，帮扶对象家庭情况是否有了较为显著的变化；“三老”人员待遇和村干部待遇是否按时发放，没有无故克扣现象（15分）。
5、落实“三项”制度是否彻底，对各村“三项”制度落实是否按时进行了指导（15分）。
6、是否定期对村进行业务检查，并针对存在的问题提出了整改意见（15分）。
7、部室干部作风是否良好，工作态度端正，认真负责，业务熟悉，对村业务及时进行了督促检查（15分）。
（二）农办（100分）
1、产业结构调整是否结合实际，各项产业发展势头是否良好，通过算经济帐农民群众收入是否增加，且对群众进行了广泛宣传，群众熟悉产业结构调整政策（20分）。
2、各项计划、任务安排是否得当，与当前工作没有冲突（10分）。
3、对科技示范户以及“双培”对象是否给予了技术扶持，帮助其发展生产，科技示范户作用发挥明显（10分）。
4、对牲畜疫病防治、种植业和林果业病虫害防治、改水、农业基础设施建设等工作是否按时组织开展，病害防治效果明显，农业基础设施建设力度加大，群众的生产生活条件逐步改善（20分）。
5、是否定期进行总结评比，及时发现农业生产中存在的问题，并根据实际情况进行调整，全乡整体发展形势良好（5分）。
6、各项支农惠农政策是否落实到位，农民负担是否减轻（20分）。
7、部室干部作风是否良好，工作态度端正，认真负责，业务熟悉，对村及时进行了技术指导（15分）。
（三）稳定办（100分）
1、对全年稳定工作是否有计划，落实情况如何，全乡社会稳定局势是否良好（10分）。
2、是否定期对各村进行业务指导，定期对值班情况进行检查，并认真进行登记，按照制度进行了落实（10分）。
3、宗教管理是否到位，是否认真落实与宗教人士谈话制度，每周五对清真寺进行检查，全乡没有发生非法宗教活动（25分）。
4、各项社会治安综合治理措施落实是否到位，全乡没有发生过特重大刑事案件，没有发生由矛盾纠纷引发的打架、斗殴事件（25分）。
5、各类法律法规知识培训是否经常开展，对广大群众进行了普及，群众的法律意识有了明显增强，用法律手段解决问题的群众越来越多（15分）。
6、部室干部作风是否良好，工作态度端正，认真负责，业务熟悉，对村及时进行了督促检查（15分）。
（四）社会事务办（100分）
1、是否狠抓学校教育，想方设法提高教学质量，全乡无辍学学生，中学升学率不断提高。是否将“三维两反”带进课堂，对学生进行正确引导，学校风气良好，无师生信教行为（10分）。
2、是否积极督促农民群众参加合作医疗，不断改善医疗环境，群众看病难、看病贵的问题得到了有效解决；传染病防治得力（15分）。
3、积极督促孕龄妇女参加检查，没有发生超生现象（15分）。
4、低保户、贫困户、缺粮户各类待遇发放及时，敬老院的管理工作到位，保证孤寡老人的住宿；“爱心”超市物品按时发放，没有无故拖延（15分）。
5、积极改善群众的住宿条件，对修建抗震安居房进行了大力宣传，计划落实情况好，群众满意（10分）。
6、认真落实制度，接待来访来信，并认真进行处理，服务态度好，没有发生越级上访和重复上访（10分）。
7、喇叭是否每日播放节目，丰富群众的娱乐生活，并组织开办各类文体活动，满足群众的文化需求（10分）。
8、部室干部作风是否良好，工作态度端正，认真负责，业务熟悉，及时解决群众反映的各类问题，群众满意（15分）。
篇4
请问：什么叫“德”？什么叫“态度”？什么叫“能力”？每个月可以考核吗？
人心隔肚皮，君子报仇十年不晚。管理者如何去揣摩员工的“德”？“日久见人心”没有错，可是“远水救不了近火”，绩效考核不可能去想一些那么遥远的东西。事实上，也没有必要去想一些那么遥远的东西。
生活的经验告诉我们：没有人喜欢被别人评价，尽管，每一个人都喜欢在背后评价别人。
传统绩效考核难以跳出“打分的主观性如何克服？”的问题，主要是因为人们没有跳出 “对能力和态度的考核”。由于 “态度”“能力”是主观的、隐性的，因而当然就逃不出“主观”的误区和梦魇了。
“工作态度、工作能力”，这些并不是员工的工作内容，为什么要拿来考评呢？这样考评的结果，往往会导致“工作和考评两层皮”。设想一下，如果要做的事情不考评，员工为什么还要认真做呢？并且，考评的内容，根本就不是员工们正在做和要做的事情，这样的考评还有什么意义呢？
国内企业把跨国公司人力资源部门主导的辅绩效考核当成绩效考核的全部来做。窃以为，之所以得以盛行，一方面是确实不了解它仅仅是“辅绩效考核”，另一方面，也暗合国人“人治”及“弄权”的心理。中国社会重人情，还有官大一级压死人之说，上司不行使对下属“考核”的生杀大权，岂不“不如回家卖红薯”？于是，一些企业的管理者甚至津津乐道、奉为“经验”，看似一切尽在掌控之中，却以“员工高离职率”为代价，但还坚持己见，把“员工高离职率”归罪于工资低！
因此，主管不得力的“早搞早死，晚搞晚死，不搞不死，一搞就死。”但是，主管得力的在这种错误的“考评”之下，一定程度而言对企业发展危害更大！
事实上，不规避人情对考核的影响，再好的考核表格在中国企业都行不通。
笔者一直在倡导：“态度只能被判断，而无法被考核，能力也是一样，只能被推断和判断，却无法被考核。”
可能大家会说，对餐饮业而言，服务态度本就是提供给客户的服务的重要组成部分，员工的“工作态度”将会影响服务质量。不考核态度怎么办？
具体做法是：用过程代替态度，不要考核态度，而是去考核过程；用结果代替能力，不要考核能力，而是考核结果。过程好或许代表态度好，但是不用态度这个概念，结果好或许代表能力好，但是不用能力这个概念。
我们应该把“工作态度”分解成一些具体的行为规范。对不同的岗位，应该作不同的分解。例如：迎宾小姐的工作态度就应该是：
面带微笑；
双唇微开，露出八颗牙齿；
目视客人，上身向前微倾15度；
右手展开，向酒楼方向呈45度角指引客人；
同时说道：“欢迎光临xx酒楼，请问……？”
这就是迎宾的“工作态度”。
考核指标中，并不出现抽象的“工作态度”这四个字，而是一些可以客观衡量的行为规范。
“态度”只可能被“判断”，“能力”只可能被“评估”，而只有过程和结果才能被考核。管理者重视什么就考什么，员工会做好所考核的，而不是做好管理者心里所希望的事。让员工做好管理者所期望的事情的方法就是：把希望做好的事，转化成过程规范与行为标准，并纳入考核指标。
解决方案：绩效分数是“算”出来的
许多企业之所以出现绩效分数不是“打”出来的，其根本原因在于混淆了绩效考核与人事考评两种不同性质的考核。绩效考核与人事考评是完全不同的两回事。人事考评着眼于人与事的匹配度评估，评估一个人是否适合某个岗位，基于一种判断，分数只能是“打”出来的。而绩效考核则基于事实，通过业绩与收入挂钩的策略，让每个人为自己做事，从而实现有效管理、提升工作效率、推动企业执行力。
由于利益悠关，如果绩效分数不是“算”出来的，而是“打”出来的，要么走过场，维持一团和气，要么对打分者而言是种负担，被打分者难免受打击，导致团队氛围一团槽。无论哪种情形，损失的都是企业业绩。
而衡量绩效管理是否成功的标志就必须是“三笑”：老板笑、干部笑、员工笑。因此，要做到公开、公正、公平，绩效分数必须是“算”出来的。
案例分析：某企业营销部绩效考核表
上述考核表中，目标值、权重、评分标准等考核要素，一是事前规定的，二是结果都是可以算出来的。
可见，绩效分数要能“算”出来的，就需要量化管理，做到“见人见数”。
量化的本质是工作要求（内容+标准）的明确化，只需不断回答以下三个问题，就可找到工作量化的答案：
是否可以不要这个岗位？管理者一定会说“不可以”。
为什么不能取消这个岗位？管理者会列举出“有哪些工作必须要该岗位完成”。
篇5
一、引言
中国企业全球化程度越来越高，企业员工的多元化也越来越明显，如何有效进行员工多样性管理受到了许多学者的关注。员工多元化（Diversity）被定义为一个组织的成员可能在多种特征上表现出差异，这种差异会影响员工的工作态度和行为。多元化是一个多层次的构念，根据研究层次的不同，员工多元化可以在个体、团队和组织层次分别作化定义为个体差异性、团队异质性和组织多元化等[1]。
员工多元化的一个重要研究内容是如何促使多元化对员工工作态度和行为产生积极的影响，从而获得组织竞争优势和组织成功。尽管很有意义，但到目前为止相关研究仍不充分，主要表现在：首先，现有员工多样性研究更多的是单一层次的研究，仅仅关注个体层次或团队层次多样性效应，但个体层次的研究难以准确考察团队变量对员工反应的影响，团队层次的研究容易忽略同一团队内员工反应的个体差异，因此有必要开展一些整合不同层次多样性效应的研究，这样可以全面考察多样性对结果变量的影响。其次，个体层次多样性研究更多关注员工之间实际的差异，然而实际的差异可能并不直接影响员工态度和行为，员工对这种差异的认知和评价才是理解多样性效应的重点。最后，多元化团队层次的变量对员工工作态度影响的研究比较缺乏，尤其是在团队多元化的相关研究中，团队多元化特征对员工工作倦怠和工作投入的影响是组织面临的一个现实问题，但是目前缺乏相关的实证研究。
本研究运用多层线性模型，考察微观层次的变量感知差异和宏观层次的变量多元化氛围分别对员工工作态度的影响，同时关注多元化氛围在感知差异和工作态度间的跨层次调节机制，以此增强本研究的情境化特征。
二、理论基础与研究假设
（一）感知差异与工作投入和工作倦怠
个体差异性是指组织中个体与其他成员在某种特性方面的差异程度，感知差异则是个体对这种差异程度的主观感受，研究显示感知差异比实际差异的效应更显著，因此本文以感知差异作为多元化在个体层次的操作化定义研究其对员工工作态度的影响。
工作倦怠和工作投入都是研究员工工作态度的重要变量，也是职业健康心理学领域的研究重点。工作倦怠是个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就降低的症状，传统心理学认为工作倦怠对个体的身心状况和工作都会产生不利的影响，例如较高程度的焦虑、抑郁和离职率[2]。随着积极心理学研究视角的兴起，工作投入作为工作倦怠的积极对立面受到更多的关注，Kanungo（1982）将其定义为个人心理上对自身工作认同的程度。王彦峰和秦金亮[3]认为工作倦怠和工作投入是职业心理健康消极和积极的两个方面，二者的整合研究具有重要的理论意义和实践价值。[JP3]对工作倦怠和工作投入都能够产生重要影响的因素有很多，包括人口统计学变量、个性特征、工作特征以及家庭相关因素等[4]。在员工多元化的研究背景下，个体之间的差异也会对员工心理和工作态度产生重要影响。
根据自我类化理论，个体会根据其感知到的社会属性（例如年龄、文化背景、专业背景等）定义自己所属的社会类别并对其表现出明显的依附和承诺。已有不少的研究显示，群体成员容易排斥那些差异特征明显的个体，受到排斥的员工与群体的社会互动过程往往比较消极，这样对其工作投入容易形成负面影响。根据相似吸引理论也容易得出同样的结论，因为在工作群体内与群体成员在态度和价值观方面差异越大的个体受欢迎程度越低，这也同样会对个体的工作投入产生负面的影响。例如：Lichtenstein（1997）的研究表明处于年龄多元化群体中的个体在决策中的参与度较低，Baugh和Graen（1997）则发现处于年龄多元化群体中的个体分享信息的意愿也很低。
Maslach（2002）是工作倦怠研究的开创者，他认为工作倦怠是对工作投入的侵蚀，二者是工作状态的两个极端表现，同时工作倦怠与工作投入的整合研究证实了这二者在核心维度上是相辅相成的，因此本文仍然可以根据感知差异与工作投入的相关论述对感知差异对工作倦怠的关系进行预测，目前也有不少感知差异的相关研究与上述推论相似：与群体其他成员在人口特征差异较大的个体沟通行为更少，对工作任务作出的贡献也更少；信息差异较大的个体则更不愿意分享自己的信息；态度、文化和价值观差异较大的个体在群体中的讨论交流比较少。上述研究表明感知差异对个体工作态度和行为产生负面的影响，而这些负面态度和行为都是工作倦怠水平较高的明显表现。综上提出以下假设：
H1a：个体层次的感知差异与工作投入负相关。
H1b：个体层次的感知差异与工作倦怠正相关。
（二）多元化氛围的跨层次调节作用
国内外的许多研究显示，组织的管理制度、企业文化以及工作环境等因素都影响着员工的工作态度[5]。多元化氛围是一切与多样性相关的政策、惯例或价值观所形成的群体气氛，因此它也会作为一个高于个体层次的变量影响员工个体。按照Mor Barak（1998）的观点，人们是否公平对待群体内所有与其他成员在人口特征、信息和价值观方面存在显著差异的个体，是该群体多元化氛围的核心特征。如果一个群体的多元化氛围具有公平工作的特征，则意味着那些差异化特征的个体不容易在群体中受到偏见与歧视，而这正是员工多样性对结果变量产生负向影响的本质所在。林帼儿等（2006）对组织公平所做的综述研究表明公平会对一系列积极的工作态度产生重要的正向影响，包括组织承诺、组织信任以及在职意愿，这也使我们有理由相信正向的多元化氛围能够提高员工的工作投入水平。与之相对的是，负面的多元化氛围更容易突出前文所论述的社会分类和相似吸引过程[6]，使得具有差异的个体间彼此排斥，冲突加剧，进而产生社会惰性和工作倦怠等负面的效应。综上提出以下假设：
H2：群体层次的多元化氛围与个体工作投入正相关，与个体工作倦怠负相关。
尽管个体感知差异与工作态度负相关，但在多层次理论框架下个体层次变量关系可能受到群体层次变量的影响。[JP3]在员工多样性的研究背景下，受到积极正向多元化氛围的影响，独特的观点和个性能够得到公正客观的对待，差异化群体成员间也可能产生更良性的互动过程，因此感知差异与消极工作态度间的关系有可能被弱化。在Shin等[7]的最新研究成果中，个体感知差异与员工创新行为的关系就受到团队层次变量团队创新效能跨层次的调节作用。由此，对于多元化氛围的跨层次调节作用，提出以下假设：
H3a：群体层次的多元化氛围正向调节感知差异与工作投入之间的关系。
H3b：群体层次的多元化氛围负向调节感知差异与工作倦怠之间的关系。
（三）变革型领导与多元化氛围
在多元化氛围的众多影响因素中，领导风格和行为无疑是最重要的因素之一。在多元化的相关研究中，已有学者通过实证发现变革型领导可以激励群体成员更加开放地面对多元化的环境，重视和理解差异性的需求和观点[7]，因此本文认为变革型领导可能是促进积极正向的多元化氛围的重要因素。
篇6
电力是国民经济发展的先行，为国家的快速发展提供着强劲的动力。随着厂网分开、竞价上网的开展，发电企业之间的竞争日益激烈，发电企业进入了“微利”时代。而企业的竞争往往就是人力资源的竞争，如何通过绩效考核提高全体人员的积极性，充分挖掘潜力，是各个企业面临的问题。文章以A公司为研究对象，对发电企业的运行、点检、管理人员的绩效考核进行分析，初步建立一套完善的绩效管理体系，将抽象的企业战略有效地转化为具体的员工行为，以保证企业战略的顺利实施。
1 考核方案设计
1.1 考核主体
考核主体也即考核者，是对被考核者实施具体考核的人员和部门。A公司设计考核制度及其实施细则，除业务相关部门外，将安全监察部、财务部列入考核主体。A公司所有员工的考核表设计中，先由被考核者针对考核标准进行自我评估，然后由被考核者的直接上级按照考核标准实施考核;被考核者的直接上级需要就考核结果与被考核者进行面谈。通过沟通，双方对被考核者的表现（成就、优点、有待改进的方面）达成一致意见。
1.2 考核要素
1）部门。就部门考核而言，A公司注重考核各部门的关键工作职责的完成情况，包括关键工作职责完成的数量、质量及部门员工的工作给公司创造的经济效益。
2）员工。针对A公司的性质和生产特点，将公司所有员工的绩效考核要素归结为工作业绩、工作能力、工作态度三个方面;依照被考核对象的具体特点，设计这三类考核要素不同的权重。对工作业绩的考核是公司员工绩效考核的核心，包括完成工作的数量、质量、经济效益。对公司中不同岗位、担负不同责任的员工，其工作业绩的评价重点应有所侧重。A公司将员工的工作能力和工作态度包括在员工的绩效考核要素中。主要考察员工的创新能力、决策能力、控制能力、协调能力、敬业能力、计划能力、组织能力、沟通能力等。对不同的职位，在评价过程中应各有侧重，区别对待。工作态度，它主要体现在员工日常工作表现上，如工作的积极性、主动性、创造性、努力程度以及出勤率上。为了形成共同的公司文化，A公司主要通过价值观、责任心、事业心、工作出勤考察所有员工的工作态度。
1.3 考核标准
1）部门考核。A公司注重考核各部门的关键工作职责的完成情况，包括关键工作职责完成的数量、质量及部门员工的工作给公司创造的经济效益。首先将各部门的关键工作职责细分为具体的几个方面的主要考核内容，再对应考核内容设计具体考核要素。针对不同具体考核要素，优先使用定量的指标作为考核标准，通过数量的差别划分为不同等级，或者，具体规定每个考核要素的具体扣分标准;若考核要素无法使用定量的指标衡量，则通过工作成果不同程度和范围的描述划分为不同等级。
2）员工考核。考虑到公司实际生产岗位、服务岗位和管理岗位的专业性，A公司员工考核表中工作业绩，各项关键工作职责（由若干考核要素组成）的不同等级标准的描述和对应分值，以及各项关键工作职责的权重（%），由总经理工作部组织各部门负责人统一制订，形成《工作绩效考核标准1》。A公司每个部门选择若干能力作为员工工作能力的考核要素，每个考核要素有一个权重（%），此权重与r的乘积为该考核要素的分值;每个要素考核标准分为A、B、C、D、E五个等级，对应为上述分值的100、80、60、40、20，特殊情况下，该考核要素可以计零分。
1.4 考核结果处置设计
2 结论
通过本研究希望能够为相关学术界研究者以及企业界管理人士提供一点启发或一个方向，使其明确下一步该怎么走，即达到了本研究的目的。但任何研究最终都是为了服务于实践，本研究的最终目的也不例外，因此在本研究的基础上如何提出具体的、可操作性的措施从而完善电力行业绩效考核体系的制订和实施，还有待进一步的思考。
篇7
顶岗实习是中职实践教学的重要环节，是促进学生职业素质、专业技能培养的关键环节。其中，完善中职教学评价体系尤其是专业技能评价体系、构建科学的顶岗实习评价体系是促进学生顶岗实习规范管理、保证顶岗实习质量的关键一环。中职院校市场营销专业通常会遇到实习评价难操作、评价体系难实施、评价结果难客观等难题。因此，市场营销专业的发展各方面相对来说都不如工科专业完善。基于此，完善市场营销专业学生的顶岗实习评价指标体系势在必行，这能对市场营销专业顶岗实习评价起到促进作用。
一、中职院校市场营销专业顶岗实习评价存在的主要问题
（一） 缺少评价指标，考核形式过于单一
现有的顶岗实习考核形式多是以最终的用人单位的综合评价、实习报告以及企业指导师的评语作为评价依据，这造成了评价多是以学生综合整体评价进行印象评价，难以实现对学生各职业能力与职业素养的系统测评。
（二）缺少校外实训基地管理人员的有效参与
在校外实训基地管理中，现行顶岗实习评价方法往往弱化了校外实训基地管理人员的参与程度，使得评价内容缺失了重要环节，从而使评价结果的完整性缺乏保证。实训基地的评价无法全面衡量顶岗实习成果，往往是一纸公文或寥寥几句评语。尤其是市场营销专业，实习地分布较广、较杂，进一步阻碍了校外实训基地管理人员的参与与实施。
（三）缺乏针对性的反馈面谈
考评反馈是考评结束后的一个重要环节。然而，现在大部分中职院校的市场营销专业在对评价结果进行分析时，往往较多地进行考勤和分数的统计，而未能对学生在技能训练和职业素养养成方面存在的不足进行认真和系统的分析，没有给予学生及时的评价反馈面谈，以致使得整个评价只是对学生一方面的鉴定。
（四）缺乏系统的指标考核体系
现有的顶岗实习评价体系，往往存在着主观随意性和盲目性，对学生顶岗实习评价缺少系统研究。尤其相对于操作性强的工科专业，市场营销专业学生的评价体系如何体现其技能和职业素养，真正构建起与中职教育人才观、质量观和教学观相适应的指标体系与评价标准仍有待研究和考量。
二、中职院校市场营销专业顶岗实习评价体系的建立
（一）校企共同参与考评
针对以往的顶岗实习评价制度，考评方式通常是以学校实习教师根据主观印象进行考评为主，实习企业未参与进来。因此，校企共同参与考评，两者相结合的方法才能对学生进行全方位的评价。企业应将对员工的考核方式纳入对顶岗实习的考核方式中，如用销售量、出勤率、工作态度、遵守企业管理制度等内容对顶岗实习学生进行考核，给定技能评估成绩。实习指导教师和用人单位明确己方职责，共同对学生进行评价。实习指导教师结合学生实习期成果汇报、技能掌握情况、学校管理制度的履行情况等方面对学生进行评价。
（二）顶岗实习评价指标的构建
市场营销专业学生主要涉及营销、销售类岗位。在制订方案阶段依据销售类岗位性质及工作内容等确定评价指标，逐步完善三级评价指标体系：一级指标指明所包含评价内容，二级指标作为具体考核内容或达到如何效果，三级指标规定权重和等级标准，确立观测点。其中一、三级指标列表如下表。构建统一标准，以求评价的科学性和可操作性。顶岗实习评价指标构建的几点要素：
1.实习表现。实习期间的基本表现是基本内容，包括工作态度、出勤情况、遵纪守法、服从意识等方面的内容。工作态度是职业品质的核心，是对工作所持有的评价与行为倾向。
2.职业素质。顶岗实习是学生由“学生”向“社会人”“经济人”的身份的转化，提前进入工作状态，适应市场环境。尤其是市场营销类专业多处于第三产业服务业，为顾客提供满意的服务，所以必须有好的职业素养。这里的职业素养包含敬业精神、团队精神及最基本的良好品德。敬业精神就是在工作中要将自己看作企业的一部分，尽心尽力做到最好。此外，现有的营销体系中，团队合作精神也是必不可少的，它表明了作为营销人员是否具备能与人团结合作的精神。
3.职业能力。职业能力是顶岗实习考核的核心内容，包括实习所具备的专业技能和团队协调、沟通表达和执行力等综合能力。学生通过顶岗实习，一方面把在校所学的专业知识、掌握的专业技能运用到实际工作中；另一方面，在过程中加强自身专业技能和综合能力，提高专业水平。增强自身核心竞争力是顶岗实习的核心要求，主要表现为技能、岗位任务完成效率及效果等几个方面。市场营销专业顶岗实习评价指标体系
一级指标二级指标三级指标评价标准销售业绩专业技能岗位胜任能力优质、
产出率（销售业绩）高效完成岗位任务的能力，岗位所产生的经济效益值，销售业绩职业能力综合能力沟通表达能力
团队合作能力
领导能力
环境适应能力具有良好的表达、领悟能力
团队协助、配合精神
领导团队、决断能力
快速适应岗位，较快完成角色转换，迅速投入岗位一级指标二级指标三级指标评价标准职业素质职业素养团队精神
敬业精神
道德品质
基本表现
出勤
遵纪在团队中，具有大局观、协作精神
有强烈的事业心和责任感，能吃苦耐劳
有强烈社会道德标准，真诚待人
工作态度积极上进，认真负责，努力上进
按时参加工作和学习，不无故缺席
遵守企业纪律和制度，按规章制度行事（三）过程性评价与终结性评价相结合
有些企业或院校根据营销专业学生的最终销售业务量来进行实习评价，这是片面而单薄的。顶岗实习是一个动态、长期的过程。尤其是市场营销专业的学生，实习过程中，自身职业素养、素质能力的体现也应该作为评价一部分。过程性评价强调学生实习是个动态的过程，将顶岗实习分为四个阶段：计划阶段、实施阶段、检查阶段、总结阶段。过程管理应当对各个阶段进行监控，确认学生在各阶段的参与，实习指导教师与企业应及时填写指导周记，做到记录齐全，确保考核结果的准确性和公正性。终结性评价是实习结束后对学生的实习日志、实习报告等做出评价。过程性评价与终结性评价相结合，才能使整个评价体系更客观、更符合实际。
参考文献：
\[1\]黄崇本.岗位主导型高职人才培养模式探索\[J\].中国职业技术教育，2007（28）．
\[2\]李岩，李志宏.强化实践环节考核，提升实习教学水平\[J\]．中国高等教育，2007（18）.
\[3\]沈澄英.营销专业顶岗实习的实践\[J\].职业技术教育，2006（12）．第3卷 第12期
篇8
五官科护理人员多部分是从学校毕业之后直接进入到工作岗位之中的，护理人员虽然具备一定的理论知识，但护理人员的实践技能有所欠缺。这些护理人员对于相关的医疗设备不够熟悉，在操作的过程中技术不够熟练，难以利用相关仪器对病人病情进行检测，难以使病人病情得到改善。护理人员对相关医疗程序了解不当，在实践过程中的各种造作行为不规范，使得各种医疗事故频发，不利于我国医疗卫生事业的发展。
2.护理人员自身素质低
五官科护理人员自身素质严重影响五官科的护理质量，五官科护理人员由于缺乏相关的工作经验，在护理过程中缺乏足够的耐心，在护理过程中对待患者的态度不够温和。护理人员自身素质严重影响护理人员的工作态度，使护理人员在工作过程中难以形成科学严谨的工作作风。护理人员对自己从事的护理工作缺乏认同感，不能以正确的工作态度投入到工作之中，使得很多问题不断积累，减少人们对国家医疗卫生事业的发展信心。
3.医疗环境有待改善
五官科的护理质量与五官科医疗环境息息相关，我国由于医疗卫生资源有限，随着人口的不断增多，医院患者也不断增多。五官科护理由于受到资源限制，对患者的服务水平不高，患者在医院检测治疗的过程中缺乏有效引导，使患者的体验感不强，让患者原本不好的心情变得更加沉重。由于五官科患者的不断增多，使得医院床位等不足，严重影响五官科患者的治疗进程。
4.护理人员和患者缺乏有效沟通
五官科护理人员在患者治疗过程中缺乏有效沟通，使得患者对自身应该注重的问题没有充分了解，五官科护理人员与患者之间缺乏有效沟通，容易增加患者的心理压力，不利于患者病情的康复。患者在治疗的过程中，对自己的治疗容易失去信心，使得自己的心情更加沉重，不利于患者进行有效治疗。
二、如何提高五官科护理质量
1.注重护理人员技术培养
五官科的护理难度较大，医院要注重对护理人员专业技术的培训，让他们在护理的过程中能够针对患者不同的病情进行不同的护理。医院要加强对护理人员的考核制度，让他们注重专业技能的学习。对于护理人员要进行严格的把关，让他们通过考核再上岗工作。这不仅有利于提高五官科护理质量，减少护理人员在工作中的事物，提高医院的工作效率，也有利于护理人员树立正确的学习态度，提高护理人员的技能发展，让护理人员能够得到不断发展。
2.注重提高护理人员素质
五官科注重护理人员的素质培养，有利于护理人员在工作中形成正确的工作态度，注重对患者的尊重，提高患者的治疗信息。同时能够提高患者对医院的满意度，让患者拥有良好的治疗心态接受治疗，提高患者的治疗进程。护理人员自身素质的提高有利于护理人员对自己的工作形成正确的认知，对自己的工作产生认同感，在工作中不断积累工作经验，为患者提供更好的服务，不断提升自己的护理能力，使自己得到更好的额发展。
3.注重改善医疗环境
医院要注重改善医疗环境，积极利用医院现有资源不断提高医疗服务质量。医疗环境的改善有利于患者进行更好的治疗，让患者以健康的心态对待自己的病情。医疗环境的改善能够为患者提高更好的服务，能够积极跟进患者的病情变化，为患者提供更为专业化的分析指导，有利于五官科患者病情的康复。医疗环境的改善能够为患者提供更加专业的护理，有利于患者的康复，同时能够带给患者良好的治疗体验，有利于患者病情的康复。
4.增强护理人员和患者之间的沟通
护理人员和患者之间的有效沟通对于患者的治疗有极大的帮助，一方面护理人员能够了解到患者病情发展情况，跟进对患者的治疗，另一方面，能够提高医护人员的责任感，让他们在面对患者的时候能够用心进行护理。护理人员和患者之间的有效沟通能够增强彼此的信任，让护理人员在工作过程中获得职业荣誉感，更加注重自己护理水平的提高。
5.建立合理的监督评价机制
篇9
制定绩效计划前，应根据企业的总体目标，对目标进行层层分解，并根据岗位说明书逐步制定出各部门、员工的关键绩效指标，然后与员工进行面对面的沟通。使员工能够事先了解自己工作应达到的标准、目标，并能够让员工自己予以承诺。这一阶段的沟通能使员工从主观方面对工作任务、工作目标得到认可。若部门、员工认为目标太高、就要对目标进行科学合理分析，确实不合理的就要予以调整，确保公司各级目标的可行性，真正起到目标激励的作用。
1.2事中沟通，确保绩效计划的高质效完成
在各项绩效计划执行过程中，要对员工的工作进度进行跟踪，对完成工作任务存在的困难进行了解，并针对存在问题进行辅导。从工作方法、工作技巧、专业知识等方面帮助员工，切实有效地提高工作绩效。
1.3事后沟通，确保绩效的改进与提高
考核期满，应根据公司（部门）给每一位员工制定的工作目标进行对照考核，主要从工作业绩、工作能力、工作态度三个方面进行。对考核结果要重点分析，进行绩效诊断。对绩效好的员工进行经验推广，并按照绩效奖励办法进行奖励。对绩效较差的员工要重点分析原因，是工作能力还是工作态度的问题。若是工作能力的问题，就应该对员工加强培训，提高技能。经过培训，若还是不能胜任工作，便可考虑调换工作岗位；若是工作态度的问题，就要对员工加强思想教育，找出影响员工工作态度的因素，以便改进绩效，确保下一阶段绩效的提高，使绩效管理进入良性循环。
2绩效考核环节要坚持做到“客观公正”
所谓绩效考核，就是对员工前一阶段的工作对照绩效计划进行客观公正的评价。要做到客观公正，首先要克服“老好人”的思想。所谓老好人思想，就是总怕得罪人，在进行绩效考评时，总喜欢采取“轮流坐庄”的方式，这样便会导致表现欠佳的员工也会有一个不错的考核结果，而表现出色的员工考核结果也没有脱颖而出，“息事宁人”便成为许多管理者的基本管理哲学，这样的绩效考核就形同虚设，起不到激励的作用，反而会使绩效好的员工受到打击，认为干好干坏一个样，严重影响优秀员工的工作积极性，绩效管理制度的落实会大打折扣，也会造成绩效管理成本的白白浪费。
在绩效考核过程中必须坚持客观公正的原则。要做到客观公正，其次还要坚持实事求是的原则。在实际工作中，如果经过考评后确实能按照要求比例分出ABCD优劣等级，那无可厚非，也是正常的情况。但如果在某一次考核工作中，大家的工作无论从工作态度还是绩效等方面都比较出色，根据评价标准测评后分值相同或接近，那么，就应该特事特办，申请绩效等级变动或比例调整。如果硬要按照比例强制分布ABCD等级，就必然导致“轮流坐庄”现象的发生，也会造成团队的不和谐因素。
3对绩效考核结果应实行公开化管理
实行公开化，即对绩效考核结果进行公布。包括对部门（员工）的绩效公布。目的在于：第一，让被考核的部门（员工）明白自己绩效排队，以便起到鼓励先进、鞭策后进的作用。第二，对绩效考评结果接受群众监督，监督在考评环节是否做到了公平、公正。第三，对绩效考核结果的应用环节进行监督。即，员工岗位晋升、加薪、提拔、表彰、提供培训等方面是否做到了公平、公正，是否从绩效优秀的员工中进行筛选。只有进一步增强绩效管理的透明度，员工才会心服口服，才会从我做起，主动寻找自身差距，力求绩效改进提高。
篇10
1.绩效考核是薪资发放的依据
绩效管理可以为员工工资发放、薪酬调整、奖金分配、晋升与调配等方面提供依据与评判标准，从而有效激励员工。通过绩效计划的制定、绩效考核和绩效反馈等工作，持续地改进和提高员工的个人绩效和管理者的管理水平，才能实现公司整体绩效的提升。通过绩效管理将公司的战略目标层层分解，落实到公司每个员工的工作中，才能达成员工个人的具体目标，才能有助于达成公司的整体战略目标。
2.绩效考核有助于实现管理目标
从整个组织的角度来看，管理者把组织的目标向下分解给各个业务部门以及各个员工个体；在公司内，个人目标的实现向上汇成业务部门目标的实现，从而让各个业务部门的绩效来支持公司的整体目标。换言之，公司的目标通过中层再到每个员工来实现，每个员工的绩效是实现公司整体绩效的基本元素。这就需要我们在层层分解目标的过程中有效实施过程监控与结果评估，了解到目标的达成情况，可以及时地发现阻碍目标达成的原因，适时地进行调控。管理者，无论位于金字塔顶，还是在中层，都需要通过自己的团队或部门来实现组织赋予自己的目标。在实施过程中，每一个管理者应该将组织目标分解给员工，并且向员工说明对工作的期望和工作的衡量标准，这要求管理者监控绩效计划的实施情况。
3.绩效考核有助于提高员工主动性
员工是公司的基本元素，位于金字塔的最底层。在绩效管理中，无论员工是否愿意他们通常扮演被管理者和被考核者的角色，无形中对他们会形成一种压力。绩效考核与管理对员工来说是必需的，基于员工对工作的内在需要。马斯洛的需要层次理论认为，人在满足生理需要后，有待于满足更多的高级需要。员工出于对自身安全和稳定的需要，同样希望了解自己工作干得怎样、别人的评价如何，通过工作绩效能够得到他人的认可与尊重，同时通过了解自己的绩效了解自己的不足，不断改进工作，缩小差距或更出类拔萃。因此，员工特别需要通过绩效管理来了解和提高自己，增强自己的竞争力。如何将员工对绩效管理的需要转化为自觉的工作行为、对上级的支持与有效互动，需要管理者沟通的技艺。
4.绩效考核有助于实现公司战略目标
绩效考核是人力资源管理的重要职能之一。员工积极性调动程度直接影响公司的管理和运营效率，而公司员工作用发挥如何，与公司对其科学公正的绩效管理及恰当的激励措施是分不开的。房地产行业因其特殊的政策引导性、资金主导性的特点，决定了行业内公司相似的结构和发展特点，因此，如何在众多相似的房地产公司竞争中脱颖而出，在瞬息万变的市场竞争中占有一席之地，起决定因素的将是公司的管理问题，而管理问题大都是管理人的问题，这样来说，房地产公司的人力资源建设对于房地产公司的发展是至关重要的。对人力资源进行必要的科学的管理和开发，将为公司提升整体实力。人力资源中的绩效考核关系到公司的生存发展。
二、绩效考核的内容和方法
1.绩效考核的内容
工作成绩：绩效考核重点是对员工工作成绩的评价，其出发点是员工的岗位。员工完成工作的情况，直接体现出其对公司的价值，同时对工作绩效的考核很大程度上决定了员工的薪资待遇、职业发展等多个方面的情况，员工的工作能力、工作态度最终都是要转化成为工作绩效，否则是没有意义的。员工的工作绩效，可以从工作数量、工作质量、工作有效性等方面去考核，并根据考核的结果明确其给公司带来的价值，发现工作中的亮点，找出工作中的不足。
工作能力：工作能力是指员工完成其岗位工作必须具备的只是、经验、技能等。由于不同的员工在生存环境、教育、性格、性别等多方面因素上的差异，其能力也是不尽相同的，必须对其能力进行评估，从而明确员工与岗位的匹配程度，把员工安置在适合公司和员工共同发展的岗位上。业绩与能力是两个不同的概念，业绩是外在的，能力是内在的。亨利・明茨伯格认为，员工（尤其是管理者）必须具备三种技能：人际技能、技术技能、概念技能。不同类型的员工，三种技能的重要程度不一样。考核员工的工作能力，就是考核员工在以往
的工作中是否发挥出相应的能力，能力发挥得如何，是否达到其所在岗位的任职资格和
要求的能力条件。
工作态度：工作态度是指员工在工作过程中表现出来的心理倾向，对员工工作业绩的影响很大。公司作为以向社会提品和服务来获得收益，从而达到生存目的的个体，是不容许员工在工作中表现出不利于公司的工作态度的。基于此可知，员工的工作态度与工作绩效并不是呈现出必然的正向关系，工作能力只有通过好的工作态度，才能转变成为工作绩效。所以，在员工绩效考核中，对工作态度的考核也十分重要。
2.绩效考核方法
绩效考核是每个公司必有的一项管理活动，通过多年的理论研究和实践摸索，绩效考核的方法越来越多，且理论基础越来越坚实。目前常用的绩效考核方法主要有：360度绩效评估法、平衡计分卡法、目标管理法、关键事件法等。
三、神木县智胜房地产开发公司绩效考核存在不足
神木县智胜房地产开发有限公司成立于2010年4月，是由省建设厅批准的房地产开发资质的民营公司，注册资金2000万元，主营房地产开发、经营策划、物业管理。公司设有策划部、工程部、销售部、财务部、办公室。总部设在神木县。公司自成立以来，大力发展房地产业的重要战略职能。在短短几年的时间里，以创造“建筑之美、生活之美、人文之美”的公司精神，秉承科学地产智慧，以科学人才体系和运营机制，打造科学地产精品，铸造“学习型、创造型、服务型”的公司宗旨。
1.考核流于形式
绩效考核是一种管理手段，公司进行绩效考核的根本目的是提高组织和员工的工绩效，激励员工不断为公司创造价值，从而有效促进公司和员工的共同进步，进一步实现公司目标。因此，绩效考核不是单纯的为了薪酬体系的规划设计，而是要通过绩效考核改善公司的整体运营管理。但是公司的绩效考核只是针对考核结果，忽略了公司运行过程的改善，自然也就无法突出考核的真正效果。第一，公司员工对实施绩效考核的目的认识不到位。第二，公司管理人员对绩效考核的目的把握不准确。
2.考核内容单一
第一，以上级考核为主，缺乏同事考核，不能保证考核的客观公正。上级考核体现的是上级领导对下属员工的工作表现的满意度，主观意愿较强。同事考核的优点是对被考核人有全面、真实的了解，可以直接反映出被考核人的问题。自我考核能够增强员工的参与意识和积极性，减轻其心理压力，使员工的工作绩效得到自我改善。公司的绩效考核主要是由公司主管来施的，考核主体较为单一，导致考核结果缺乏全面真实的判断。
3.与员工的沟通反馈不够
公司在绩效评估中引入了面谈反馈制度，但是要发挥这种有效沟通与激励手段的效用，并非一朝一夕就可以实现的。许多管理者还不具备良好的管理技巧，因而他们的面谈反馈过程在实践中表现为一种消极的沟通，加上许多员工的防御心理，对双向沟通造成严重的阻碍，最终使面谈反馈过程没有起到实际的效果，反倒引起了一些管理人员与员工的分歧与争执。
4.缺乏必要的培训
培训是绩效评估取得成功的重要前提之一，培训应该包括向评估者与参与评估的员工解释绩效评估的程序和制度、评估表各项要素的准确含义，以及针对绩效评估技巧、面谈技巧等方面内容对评估者进行培训。评估标准必须通过培训向员工公开，使员工熟悉并理解评估项目和内容。这种游戏规则彻底明确化、透明化的做法十分重要，因为只有当全体员工对绩效评估的规则形成准确的认识，基于这些规则的评估过程才会对员工具有说服力。
四、神木县智胜房地产开发公司绩效考核体系优化
1.考核对象
公司考核的对象应该是公司全体员工。考核对象为公司所属各单位、机关各部门；考核责任人为被考核单位、部门负责人及各具体业务事项负责人。
2.考核内容
考核内容分为三个部分：①对所属各单位年度指标完成情况的考核；②对机关各部门年度指标完成情况的考核；③对个人工作绩效完成情况的考核。（建立在对个人所在组织进行指标考核的基础上）。对所属各部分的考核分为经营目标、工程管理、党建、反腐倡廉建设、安全生产与应急工作五个方面。以经营业绩目标责任书和工程管理目标责任书为依据，将所属各单位年度各项工作目标分为一级节点和二级节点。考核目标详见所属各单位指标设计。
对个人考核主要分为工作业绩、工作能力和工作态度。
3.考核方法
对于智胜公司而言，强调稳定中求发展，无论采用何种考评方法，都应该采用偏重于激励的薪酬制度，通过稳定人才，培养人才，建立高效的人才队伍来促进公司的发展。所以绩效考评体系不能过于复杂，同时要逐步建立科学的程序和制度。结合公司自身的情况确定公司的关键考核指标，确立考核工作的战略性与公司变化的策略性。按级别、分部门，根据岗位进行考核；将考核结果与项目的效益奖励直接挂钩。结合部门工作计划和目标，取员工自评、部门评定和考核小组审核相结合的考核方式。公司已约定年薪的高管人员以目标管理责任书（目标管理责任书另行签订）进行考核。
4.考核时间
考核时间分为月度考核和年度考核。月度考核：每月月初各单位、各部门向考核工作委员会报送月度考核信息，考核工作委员会依据月工作例会及年度分解月度计划对相关单位和部门进行月度考核。年度考核：考核工作委员会依据既定年度指标对各单位、各部门开展半年、年终考核工作。半年、年终考核工作在结合节点、月度考核的基础上，对各单位经营目标、工程管理、党建、反腐倡廉建设、安全生产与应急工作进行集中考核；对各部门工作目标进行考核，并对工作作风、工作效率进行集中考评。
五、神木县智胜房地产开发公司绩效考核体系优化注意事项
1.重点考核业绩
在改进绩效考核体系时，从源头抓起，充分考虑到公司对员工的业绩期望，公司的关键节点，以使其部门的工作目标与公司经营目标达成一致，员工个人的工作目标与部门目标达成一致。员工根据目标来调整自己的行为，力使公司自上而下目标统一，方向一致。
2.考核标准明晰
在绩效考核体系中，考核标准应清晰明了，一方面考核者知道从哪些标准对考核对象进行评价，另一方面考核对象也可以确切地知道公司对他们的要求和期望。能力及态度等定性指标相对于工作业绩而言，具有抽象性和内在性，难以进行直观的比较和衡量。虽然能力和态度难以直接衡量，但态度驱动下的能力发挥所表现出来的行为是可以被观察和评价的，可以转化为能力或态度的关键行为事件，成为客观评价员工能力态度指标的关键。
3.考核的可操作性
绩效考核方法应能使考核人员易于掌握和实施。它可能仅适用于公司中的某一类或一部分员工，而不是全体员工。从确保绩效考核结果的公正公平的角度看，应尽量对公司员工用统一的考核程序、考核方法、考核标准。要想采用统一标准，则在选择考核方法时就要选择适应性广的方法，使之尽量涵盖所有员工，从而减少绩效考核方法的数量，降低操作复杂性，提高考核精度。
4.及时反馈考评
绩效考核工作不能流于形式。考评的结果一定要反馈给被考评者，否则就起不到考评的指导作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明和解释，肯定被考评者的成绩和进步，同时说明不足之处，提供今后努力的指导建议。通过把考评后的结果进行及时的反馈，对于好的方面要进行肯定，并且要坚持下来；对于不足之处，要提供改进措施，并且进行纠正和弥补。缺少反馈的考评没有多少意义的，既不能发挥能力开发的功能，也没有必要作为人管理系统的一部分独立出来。顺应人力资源管理系统需要，必须构筑起反馈系统。
参考文献：
篇11
任务分析即雇员在某种具体工作中以及要完成工作所需要的知识、技术和能力的情况，这些是制定培训计划和课程规划的基础因素。任务分析的信息来源包括：工作说明书、人员的任职资格要求、绩效标准、执行具体的工作任务、访谈等。
个体层面的需求分析是最直接的也是最复杂的，我们可以根据员工的工作态度和工作技能这两个维度将员工分为四类（如图1），对于第一区的员工，他们已经是企业的骨干员工，企业应积极考虑他们的职业发展问题，并将他们作为培训的重点；第二区的员工的岗位知识和技能符合要求，主要解决他们的工作态度问题，调整他们的价值观，对他们提供常规培训；第三区的员工也应作为培训的重点，提升他们的工作技能，使之往第一区转化；第四区的员工是难以容忍的，可以进行转岗或者辞退。
岗位知识与技工作态度好
能符合要求
第一区间工作态度不好
第二区间
岗位知识与技能不符合要求第三区间
第四区间
图1：员工工作区域划分
2.设计培训项目
培训项目是根据培训需求来确定的，一般有人力资源部组织，各部门协助进行，具体步骤如下：
2.1确定培训对象
培训对象包括企业的高层管理者、中层管理者、基层管理者或普通员工，对房地产企业来说，我认为基层管理者或普通员工的培训是主要的，特别是售楼人员，因为他们直接接触顾客，面向市场，高素质的员工不仅能给企业带来直接效益，他们更是企业的形象代表，能够彰显企业文化和企业精神，带来无形利益。
2.2确定培训内容
培训内容是整个培训项目的关键，在培训内容的设计上，要充分考虑企业日常管理和运营过程中的实际问题，在注重业务技能的同时，更要注重团队精神，激发员工的潜能和创造力。对房产营销人员来说，重点是以下三个方面：一要提高他们的一般营销技能，如学习现代营销理念、商务沟通技巧、一般管理学、谈判技巧、公共关系学，这是当前营销人员所欠缺并急需补充的。二要培训他们的房产专业知识，提升员工对房地产知识的通识程度，尤其是要加强对新入职员工的专业培训；三要提高营销人员的个人素质，我们知道现在的房产营销人员以女性为主，女性的亲和力和悦目的外在形象能拉近企业和客户之间的距离，但是如果她们的素质不高或稍有闪失，就会使企业形象一落千丈，所以要培训她们社交礼仪必备常识、人际交往技巧、交际英语、计算机应用等各方面知识。新晨
2.3确定培训方式
篇12
责任意识即所谓责任、责任心和责任感，这是人们对自身行为负责的一种积极的主观意识，同时也是社会整体利益对每个社会成员的指令性要求。医院保障人生健康，造福社会，提高统计工作者在医院劳资统计工作中责任意识的重要性和紧迫性显而易见。
一、统计工作者工作责任意识的重要性
（一）保证医院劳资统计工作积极性主动性的有效发挥。
在统计工作中，不论是从心理学角度还是从管理学角度分析，统计工作者的工作主动性和积极性对工作成效具有明显的影响。对于医院劳资统计工作来说，有些统计工作者的工作态度是被动的、消极的、甚至是抵触的；有些统计工作者的工作态度却截然相反，是积极的、主动的、尽最大努力的。这两种工作态度对于工作的阻碍和促进是不言而喻的。花费更多精力和时间去积极主动的去进行不存在外在制约条件下的工作，这种态度是需要一点奉献精神，如果没有强烈的责任意识是很难坚持。因此，责任意识能确保统计工作者积极主动做好工作，为医院劳资统计工作发展奠定基础，为社会统计社平工资提供真实准确数据。
（二）保障医院劳资统计工作的质量。
医院劳资统计工作在医院管理中占有非常重要的位置，为医院管理者制定方针政策等提供可靠的依据，关系到广大职工的直接经济利益。而劳资统计工作的质量是由统计工作者的工作责任意识决定。我们知道没有责任感，马马虎虎，绝对干不好统计工作。作为一个有责任意识的统计人，在搜集、整理、汇总、分析、统计数据的各个环节，都应该坚持实事求是，通过各种统计调查渠道和调查手段，努力掌握和拥有最权威、科学的统计数据信息，确保统计数据信息真实准确。
（三）提高自身工作能力。
责任意识决定了工作态度，而个人能力是工作进步的保障。作为医院劳资统计工作者，必须有主动学习意识，主动花费大量的业余休息时间来学习进步，无论多艰难的工作也能想方设法创造条件去完成。这样才能适应现代医院发展的需求。
二、医院劳资统计工作责任意识不强的原因分析
（一）劳资统计工作人员内在动力不足。
造成统计工作人员内在动力不足的主要原因有如下三点： 一是本身的素养问题， 部分统计人员并不热爱统计事业，只是由于某种原因而进入了统计行业；二是统计人员对其职业出现倦怠。统计人员对职业的倦怠是一个不容忽视的问题，也是一个一直被强调却始终没有引起管理者真正重视的问题， 当一个从业者对其所选择的的职业生涯产生厌倦的心理时，很难要求他能够做到尽职尽责；三是统计职位不受重视，使统计人员对前途赶到迷茫和悲观的心理问题。统计工作者由于薪金待遇、评定职称、职务提升等方面的不如意， 进而对医院的管理者产生不满情绪， 并把这种情绪渲泄到劳资统计工作之中。
（二）外部环境制约不够。
趋利避害、投机取巧、自私自利在某种程度上来说是人的天性。当一个人付出许多精力为尽心尽力，尽职尽责地去做好一件事，却没有得到任何回报时，很难再坚持以这种方式去做另一件事。而那些没有职业道德、糊弄应付的行为没有被制约或处罚时，很难期望人们去兢兢业业、尽职尽责地去工作。外部环境制约不够主要表现在两个方面：一是对尽职尽责行为的奖励不够， 二是对糊弄应付行为的制约不够。这两方面存在的主要原因还是由于目前劳资统计的制度不健全造成的，赏罚不分明，导致统计工作责任意识不强，工作热情不高。
三、提高医院劳资统计工作责任意识的对策
（一）树立正确的价值导向， 加强思想教育。
树立正确的价值导向，对提倡、反对、禁止的事物要有明确的态度和科学的依据。把坚持集体主义原则，处理好个人、集体、国家利益的关系作为主导价值要求，并引导统计人员追求崇高的道德价值目标。个人只有充分发挥其聪明才智， 为创造最佳的经济效益和社会效益尽职尽责，为社会创造财富，其正当利益和需求才有可能得到满足。
加强思想教育，时时处处强调和提倡责任意识。宣贯责任感对事业成功的重要性，通过先进事例进行教育感化。积极营造有利于发挥劳资统计工作者责任意识的环境氛围，加强医院劳资统计文化建设。各级领导做好表率，以身作则，乐于奉献，用自己的实际行动引导员工。
（二）加强劳资统计制度建设。
对价值观进行教育引导是一种软措施，制度约束则是一种硬措施。虽然大部分人通过软措施能够更正观念改变行为，但仍会有一部分人坚持己见，我行我素。此外，软措施全凭自觉，很难坚持始终，因此在进行软引导的同时应加强制度建设，用制度来约束行为，无疑是提高工作责任意识的有效措施。制度建设主要包含两部分，即评价制度的建设和激励制度的建设。评价制度不仅仅要包含业务水平的评价，也要包含责任意识、道德水平方面的评价机制，通过上级检查、督导、同事间评价、自己评价等多种评价方式，形成一个全面评价体系。通过评价机制激励广大劳资统计工作人员进行自我反省自律、增强责任意识，不断提高工作水平。
在市场经济建设进程中，除了要用法律的、行政的、经济的等手段来治国之外，还要大力推进道德规范建设，用道德的作用和影响来调节社会成员之间的关系。因此在强化评价制度的同时，也应该建立奖惩机制。对那些大家公认的责任意识好的人员给物质和精神奖励，大力宣传这种正向引导，鼓励更多的工作者树立责任意识，尽职尽责。与此同时，对那些责任意识不强，得过且过的人给予适当的惩罚，以示警示。
篇13
1 概述
现今企业为了不让自己在庞大的竞争洪流中被排除，更加多的利用一切能利用的资源，其中员工的心理资本就是重要的一项资源，将心理资本应用到人力资源管理中，已经成为企业管理的重要内容。心理资本的四个维度包括自我效能的开发，韧性的追求，心存希望的态度，乐观的心态。它是个人针对发展成长过程中的积极心理，它超越了人力资本，社会资本，成为了核心的心理要素。
在心理学和组织行为学所取得的成就的基础上，大多数学者发现心理资本和员工绩效之间的关联性很强，但同时，现今企业对于心理资本的效用还不明确，因而本文对心理资本对员工绩效的影响因素进行了分析，并从员工
自身和企业管理者两方面提出了提升心理资本的管理对策。
2 心理资本对员工绩效的作用分析
心理资本对员工绩效的作用及影响，可以分为工作效率，工作态度，以及员工满意度三个主要方面。
2.1 心理资本对工作效率产生的作用
员工应知道的是个人应该对组织所承担的责任，这种责任的承担会使员工认真工作，保证工作的完成，同时每个员工在提高自身的责任和认知后，也能增强和企业的交流，有利于和企业达成共识，推进创新意识。
积极的情绪能调动心理资本，为心理资本中注入大量的动力，而心理资本的增强，对于企业预测员工的工作行为也有着一定的提升，而积极情绪对行为的预测性则比较低。心理资本对于工作责任的履行、组织公民行为、员工对于企业组织的认同都有着推动作用，因此，心理资本能在工作效率上产生积极影响。
2.2 心理资本对工作态度产生的影响
工作态度本身其实是员工以积极的情绪来投入工作的一种表现，对员工态度与行为的影响来说关键是利用积极情绪的激励作用达成的。积极情绪能带动态度与行为激励的成效，并能拓宽个体的知晓范围。
积极的情绪对员工的行为有引导作用，并会产生特定的行动引导，如兴趣培养学习新知识的行为。由于这种积极情绪的行为激励动机，促使员工培养出相应的习惯与态度，如乐观的员工展现更多的满意；充满希望的员工能展现出对企业不错的促进表现；自信的员工会发现成功的愿望和为之进取的态度与行为。
积极情绪能够推动个体的创造性的原因是，因为积极情绪在个体认知活动来说有三方面的影响：一是认知加工由积极情绪提供了更有效可靠的信息；二是积极情绪拓宽了注意的广度；三是积极情绪对于认知的灵活程度也有着不小的正面作用。而员工在具备了这些特点后能更高效的完成企业布置的任务，使员工获得丰富的社会资本与人力资本，而这些个体资源能帮助员工表现出高效率与高绩效，这就是心理资本对工作绩效的正面作用。
2.3 心理资本对工作满意度产生的影响
普遍意义上的工作满意度，大多数是指某个人在企业内完成工作的进度中，对工作或者相关方面有正面感受的心理状态。中国学者也做过相应的研究，研究最终说明了员工的希望，乐观，自我效能，韧性这四个方面对于员工的工作绩效有着积极的推动，而这四个方面全部包括在了心理资本这一人力资源中，在抛开对于性别，年龄这些带有明显区别的前提下，心理资本对于公平分配和工作满意度也有着有效的作用，特别是心理资本中的希望。因此，可以说心理资本是工作满意度的一个很好的衡量指标，希望对于工作满意度和工作态度两方面的作用相对较大，因此企业应不断满足员工希望心理的意愿。
3 提升心理资本效用方法的研究
3.1 从员工角度提升心理资本效用的方法
对于心理资本的提升首先需要依靠员工，员工应从自身出发根据各自的需求选择具体的方法来提升自己的心理资本水平。提升心理资本的效用，能够明显提高员工的满意度，增强其应对压力的能力，实施各项干预，能够明显提升工作满意感，提高工作绩效。
3.1.1 员工应当树立自身希望
员工的希望心理越强大，自信心就越足，在面对困难和挫折时也越能积极面对。员工树立自身希望的五点方法为：首先是明确个人目标，目标的制定不可超越自己本身能完成的程度，要贴合自身实际情况，将组织目标与个人目标相统一；二是制定可执行的，具体的计划与途径；三是提高抗压能力，加强对现实的认识和对克服困难的自信；四是提高对于特殊事件与情况的处理能力；五是学会放弃，当遇到不可克服的困难时，要及时的重新设定目标。
3.1.2 员工应培养自身的乐观精神
具有乐观情绪的员工，能针对事情的失败做出反省和总结，并且能快速反应过来，用自己的乐观积极面对一些善变的因素。乐观的人能适应不断变化的环境，对于一些不可控制的因素面前，乐观的员工能更加淡定从容的面对一切，并且在吸收错误的教训的同时，能积极反省，找出应对措施。员工要培养乐观精神，就要对过去进行宽容，正确评价现在，为将来寻找机会。即原谅已经过去的一切；正视当下、正确评价现在；积极抓住一切机会，为未来发展打好基础，并以一种积极向上的态度、自信的心理状态去拥抱未来。
3.1.3 员工应培养自我效能
伴随着自我效能感的是自信心，自我效能感越强，自信心也随之强，因此，这类员工对于自己工作完成的信心也很强，这也会最终影响到员工的工作和绩效，自我效能越高的员工，希望自己在工作中更具创造性，获得意想不到的成果表现。创新经常会面临进步慢、结果不确定等困境，这种情况下，高自我效能感的员工，拥有强烈的、战胜一切的信念，不断付出直至创造出自己想要的成果，因此工作绩效与创新绩效都得到了一定的提高。从中可以看出，自我效能感的强弱直接影响着工作绩效的各个维度。
3.1.4 员工对自身韧性的提升
提升员工自身韧性主要就是增强复原能力。韧性的功效在于让员工从失败打击中快速复原，提高员工克服困难的能力。企业可以通过加强对员工利用资源的增加，避开风险，减少不安因素的影响。首先，企业要按照员工列出的资源及时补充组织中匮乏的部分，员工要充分利用这些资源。然后，员工要对自己进行反思，正确认识自己在面对逆境时的思维情感与行为方式。在合理利用多种资源的基础之上，思考并选择最优的方法来完成目标。另外，员工还可以根据自身的情况选择合适自己的培训，参加企业提供的员工援助计划。
3.2 从企业角度提升员工心理资本效用的方法
企业可以通过培训、干预等外在手段来开发及管理心理资本，提升员工的心理健康水平。企业管理者可以利用其效用，从心理资本入手对员工绩效进行提升。
3.2.1 前馈式面谈
这一面谈的含义在于让员工实现目标，体验过企业优势，从而认可自己所在企业的竞争水平，提高管理者对员工的认识，这样就能很好的让员工融入大集体。这个阶段，管理者目的有三，第一是利用前馈式面谈让员工的自信心提高；其二，完善上下级之间的和谐关系，这样可以提高心理资本的作用；其三，在员工加入企业，到认同企业，这段时间会缩短，提高心理资本在工作绩效方面的效能。在这一阶段员工主管需要积极的倾听。让员工充分表达，并且能同时利用谈话的作用引发员工的反省自立，自己总结。
3.2.2 绩效计划
制定绩效计划是在企业的中层管理人员与员工进行面谈、了解员工的目标之后将其糅合到企业的总目标中。这样制定出来的绩效目标可以带动员工的积极性，提高目标达成的效率。中层管理人员应当注意到以下几点，首先是所制定目标是否合理；二是员工能发现解决问题，达成目标的方法；三是给予员工完成计划可利用资源的建议。
3.2.3 绩效监控
在整个绩效生命周期中，绩效监控从始至终都存在。员工若是能很快适应上级的管理方式，那么无论在工作或在相处的过程中，上级得到下属的支持，下属获得上司的帮助，同事之间相互理解，也能完成企业的最终绩效目标。这时的管理者应当注意员工的韧性的加强。主管在员工有问题时，提出自己的见解，利用自己的经验和专业知识帮助下级员工，这样做，对员工的韧性有较好的推动作用。对于关键事件进行记录，详细的记录资料是对绩效评价和反馈的依据。
3.2.4 绩效评价
绩效评价是企业对于员工的工作效果做出正面的评价，来达到加固心理资本的效用。绩效评价阶段，企业必须有评价标准，主管要严格按照标准对员工进行评价。此时管理人员应当关注，如何避开绩效考核中误区，包括晕轮效应、近因效应等。因为这些绩效考核的误区会导致主管对员工的评价产生不公平性，影响评价过程的合理性，从而使员工企业管理制度公平性产生怀疑，降低了对主管的信任。为了能够最大限度的避免这些误区，企业可以为主管安排相关的培训，提高部门主管的能力，使员工在绩效评价中得到最公平的待遇，从而提升员工的心理资本效用。
3.2.5 绩效反馈
对员工的优势进行最大的利用，并且在不断的进步中弥补自己的不足，这就是绩效反馈的目的。绩效反馈阶段，部门主管和员工根据员工在绩效周期内的表现进行沟通，对于积极向上的行为与成果表示肯定，找出不足之处，并按照员工个人情况提出具体的改进计划。通过主管和员工的面对面的沟通，影响到主管对员工的潜力的评价，评价这位员工是否拥有企业重点培养，挖掘潜能的资格。这一阶段主管需要关注反馈的重点员工的成绩，让员工体会到成功的以及企业对于他们的重视。这对员工的心理资本有着提升作用，促进工作绩效。
绩效反馈可以发掘完成某一任务的最佳人选，也可以找到某一种任务是一些员工适合完成的，能将员工绩效最大程度的提高。
4 结论
心理资本对于员工绩效具有一定积极推动作用，在改善员工自身心理素质，提高企业工作效率，以及员工工作满意度都有一定的作用。不只是员工的心理资本需要提高，对于企业的管理者同样很重要。其中，管理人员在制定计划，组织能力，控制大局方面，应该多加注意。他们应该是拥有以目标为导向主体的管理者，了解自己能力，了解自己的优缺点，能够很好的带动别人的行为。心理资本较强的管理者，能够将精力，资源等的效用提升到最大化，在与下属相处时，能更快的融洽起来，这些对于员工绩效也有较好的推动作用。
参考文献：
[1]王淑祯.心理资本和工作绩效的关系在绩效管理中的应用[J].中国商贸，2012（6）：142-143.
[2]周浩.心理资本对任务绩效，关系绩效的影响效应研究[J].中国科技论坛，2011（7）：122-128.
