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(二)逻辑主义的研究路线
逻辑主义认为知识本质上是逻辑思维运动的结果，始终呈现为某种必然性的联结，知识陈述的是客观事物本身。坚持逻辑主义，意味着心理学研究必须排除己见，禁止使用科学之外的以及带有主观性的概念，并尽可能排除所有价值因素和个人因素，以保证研究的客观性。
(三)还原主义的研究原则
根据逻辑主义的原理，凡事皆有因果，人们可以根据原因推知其结果，达到解释与预测的目的。对心理学而言，意味着可以将心理现象与行为还原到其最初的水平上，并从低级推知高级、从元素获知整体、从简单推知复杂。在对人及其心理本质的理解上，还原主义将人还原为物，认为人是由最基本的原子(元素)构成的。在研究路线与研究方法上，主张还原分析。其基本程序是:先将复杂、高级的东西简化为基本的、无法再分的元素或低级的东西，再将元素、部分从整体中抽离出来进行孤立、静止的考察，然后以线性因果观或“算术和”说明元素或部分间的关系及事物的性质。
(四)客观实证的研究方法
在研究方法上，客观范式借鉴自然科学的研究模式，借助数理统计的方法，形成了一系列以客观实证为主要特点的研究方法，包括了观察法、条件反射法、实验法及测量法等。另外，个案研究、言语报告等作为上述方法的补充，也时常出现在客观范式的各心理学研究中。
二、客观范式的缘起
心理学客观范式是在对科学主义主观范式的批判中萌生并不断发展的。科学主义主观范式形成于心理学初创期(1879-1913，它坚持心理学的自然科学定向，保留了意识这一带有主观性的研究对象，强调客观实证的研究路线和还原主义的研究原则，以获得客观知识为目标，同时也保留并采用了以主观思辨为特征的研究方法，主要体现在冯特的内容心理学、铁钦纳的构造心理学、格式塔心理学以及机能主义心理学中。
冯特和他的学生铁钦纳，均以经验实证论为哲学基础，确立了中立一元论的世界观，认为意识、心理与自然物作为一种统一、集合，本质上没有任何差别。经验是一切科学研究的对象，无论是可共证的经验还是不可共证的经验。因而研究可共证经验的客观方法(实验法)与研究不可共证经验的主观方法(内省法)均是有价值的。如冯特所言，“在自然科学和心理学内，我们所研究的经验现象只是以不同的观点来考察同一经验的现象。在自然科学内我们把经验看成是客观现象的相互联系，由于抽去了知觉着的主体，它也被看成是间接的经验。而在心理学内，我们则把经验看作直接的和非派生的。这样，心理学可以成为一门像物理学一样的自然科学，可以采用自然科学的客观方法来研究作为直接经验的意识。然而意识现象带有主观性，为了更加契合科学主义对客观性的研究，冯特将客观实验方法与主观内省方法相结合，用实验技术来控制内省。铁钦纳则提出了严格的实验规则来尽可能地使其达到客观性的要求，譬如实验内省法的被试必须是训练有素的观察者、实验必须排除内外刺激的干扰等。格式塔心理学家赞同冯特和铁钦纳的心理学的自然科学观，也并不反对他们对主观意识经验的内省研究，但他们强调对意识、心理的整体研究原则，反对用实验法来改造内省法，认为借助纯粹的现象学的内省，也可以获得客观知识。
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1.验证行政管理专业课程设置的有效性和合理性
行政管理专业课程体系必须设置合理，才能适应学生学习需要，形成合理的学生知识和理论结构，科学、合理、有效地解读现实行政管理和改革实践活动。行政管理案例分析的一个目的就是检验行政管理专业课程设置能否培养学生从事本专业实践所需要的知识、理论和能力。只有学生能够运用所学专业理论知识科学、合理、有效地解读现实个案，才能验证专业课程设置的有效性和合理性。
2.提供学生置身于复杂现实行政管理环境的体验
案例课程教学，让学生由“局外人”变成“局中人”，使他们体验到实际政务操作的各种压力和复杂性。行政管理专业的理论教学课程，让学生认识大量行政管理理论知识，学会理论分析能力。但是学生无法得到真实行政管理活动的体会。行政管理案例分析，提供实际案例，通过情景模拟，让学生获得身临其境的体会，形成局中人的自我认同，对行政管理实务的复杂性和压力做好心理准备。
3.培养学生解决行政实务问题的独立思考习惯和能力
《行政管理案例分析》是行政管理学专业的核心课程之一，是培养学生初步职业技能，沟通理论与实践，把认知性和感受性学习融合起来的一种课程教学。通过行政管理案例教学，有利于提高教学质量和效果，达到培养学生应用学科理论，分析和解决实际问题的独立思考习惯和能力。行政管理案例分析课程教学以案例为中心，以学生自主性学习和研讨为核心，以知识的灵活应用为关键，强调学生的主体性、主动性和参与性，通过案例教学，能够锻炼学生的批判性思维，改善其思维模式，形成独立思考的习惯和意识，习得解决行政管理实务的各种技能和方法。
4.培养学生与他人的互动沟通与合作能力
与人互动沟通和合作的能力是行政管理专业学生的重要能力。通过行政管理案例教学，学生可以认识到，行政实务的解决，受到行政公共性规律的约束，不是单个人通常可以解决的，它必须整合行政管理系统所有的资源。行政管理案例分析的教学课程整合了全体学生和老师的智慧和能力，形成综合运用集体能力和资源解决实务问题的一种行动模式，在此过程中，为了达到整合全体师生智慧与能力，学生必须习得与他人沟通与合作的能力，既要同教师进行互动沟通，还有与学生互动沟通，养成与他人合作的行为能力。
二、《行政管理案例分析》课程教学的特点
行政管理案例分析课程教学从程序上看，通常教师在课堂教学中先简要讲授相关公共行政理论，而后分析印证有关理论。接着引入与所讲授行政理论密切相关的行政案例，介绍案例背景，引导学生分析，把握切入点，给出分析方法。接着组织学生进行课堂讨论，要求学生独立思考，以案论理。
1.重案例选择
行政案例教学是通过对行政案例进行考察和分析，使学习者获得有关公共行政管理实践的知识和经验，并提高和增强其分析与解决实际问题的能力的课程，案例是课程的核心，没有案例不是案例教学，没有恰当的案例也不是案例教学，对案例的精选是案例课成败的关键之一。
2.学生讨论为主
案例教学过程中，教师是活动的组织者，发挥主导作用，而学生才是活动的主体，是第一位的。案例教学跟非案例教学课程的根本区别在于，案例课程有相当比重的时间和环节让学生针对案例反映的行政管理问题进行深度讨论。这个讨论是以学生为主体。讨论环节包括个人发言、小组讨论、全班集中讨论和辩论，小组讨论和集中讨论都有相当数量的学生发言。讨论和发言的环节多，量也比较大，决定讨论的时间占用也相当多。但是无论是小组讨论还是集中讨论，都是以学生为主体，学生是主角，教师原则上并不参与讨论，更不提供所讨论问题的标准答案。教师责任是为学生讨论提供必要的知识和理论背景解释，并为学生就相关知识、理论和问题提供解答释疑。行政管理案例分析教学以学生讨论为主，旨在培养学生对案例分析和解决问题的独立能力和案例体验，这是非案例教学所无法获得的教学效应。
3.教师引导学生讨论，不干预也不放任
在案例讨论中，教师必须激活学生创造性思维，在教学过程中提倡和鼓励学生大胆质疑，向“权威、书本、教师”挑战，使学生在课堂教学中开放、自由地讨论。教师在教学过程中用多种方式适当地启发、引导，激发学生强烈的求知欲望，引导学生多向思维，抓住学生讨论中的“奇思妙想”，引发有分歧的观点，激化思维碰撞，培养学生的创新能力。案例教学实现多向度的充分交流而具有生机和活力。在这样的课堂上，教师引导学生讨论但是不强制学生，不放任学生，也不限制学生。
4.重理论深度提炼
行政管理案例分析不能为分析而分析，必须上升到一个理论高度。案例教学中，在小组讨论和全班交流的基础上，师生之间和学生之间得到充分交流与碰撞，使理论得到深化和提升。教师虽不参与具体讨论，也不提供问题解决的权威答案，但是教师在引导、指导学生讨论，以及最后环节的课堂教学总结中，在学生讨论的基础上，有目的地将案例教学的理论深度尽可能地阐述和演绎。
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中医特色护理工作是中医医院工作的最重要组成部分之一，是体现中医特色优势的重要方面，将其充分灵活地应用于重症医学科中，能够有效地提高患者的护理满意度，护理效果显著[1]。
1 资料和方法
1.1 研究对象 本研究选择我院重症医学科2010年1月――2013年1月期间收治的87例患者，其中男性53例，女性34例，年龄37-70岁，平均年龄（54.8±5.7）岁。87例患者均为急性重症患者，其中15例危重症孕产妇，20例急性脑血管意外患者，27例急性左心衰患者，25例急性重症胰腺炎患者，所有患者均不能生活自理。
1.2 中医特色护理方法 中医特色护理实行责任制整体护理模式，治疗及护理均分床到人，医生和护士组成固定的治疗小组，以便为患者提供连续而完整的治疗护理服务。责任护士应对新入院的患者通过中医评估法――望闻问切来收集其健康资料，观察患者的出汗、恶寒、舌象、脉象等情况，客观真实地填写中医护理记录单，并深入分析患者现存以及潜在的健康问题，以此制定出具有针对性的护理方案及中医标准护理计划。护士应依据医生对患者病情的辨证分型，通过中医特色护理方案施以辩证护理，针对患者自身的实际症状选择中医护理技术帮其解除病痛。
1.3 观察指标 在对患者施以中医特色护理前后均进行问卷调查，问卷内容为患者对护理工作的满意度，总分100分。并观察记录2010年、2011年、2012年3年的重症医学科院内的感染情况。
1.4 统计学方法 本研究采用SPSS18.0软件包对所得的数据进行统计学分析，检验结果以P
2 结 果
2.1 实施中医特色护理后，87例患者的调查问卷满意度明显高于实施前（P
3 讨 论
中医特色护理工作是中医医院工作的最重要组成部分之一，是体现中医特色优势的重要方面，将其应用于重症医学科中，能有效地提高护理服务质量，但在临床实践中一些主客观原因导致该项工作难以顺利展开：护士在应用护理技术的时候，需要相关医师的配合才能得以顺利完成；各中医院均有专职针灸及推拿理疗医师，护士即便接受了专业培训，但没有资格证[2]。针对以上影响因素，本研究强化了对医护人员相关知识及技术的培训，并结合责任制护理模式，成立医护治疗小组，以此促使护士能够主动积极地参与患者治疗方案的讨论，提高护士的成就感和责任心，使其在护理过程中能主动地观察患者疗效，及时发现问题，灵活解决问题，再加上医师的积极配合，必然能保证中医特色护理的顺利开展[3]。
本研究认为在重症医学科中施以中医特色护理应该注意以下三点：首先，务必要重视中医特色护理，充分认识到其积极作用；其次，医护人员应该转变自身观念，切实树立以患者为中心的工作意识；最后，不断完善中医特色护理相应的操作规程及制度，并保证各项措施能够落到实处。
综上所述，对重症医学科患者施以中医特色护理应根据患者自身的实际情况制定相应的护理方案，以此提高护理质量，促进医患和谐，降低感染率，护理效果显著，值得在临床实践中广泛的应用和推广。
参考文献
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1.资料与方法
1.1 一般资料 根据本院急诊科“急诊内科留观病人医生交班本”记录的资料，以2013年4月至2014年3月在本院急诊内科就诊并具有完整病历记载的1178例急诊内科留观患者作为研究对象。
1.2 方法 对“急诊内科留观病人医生交班本”记录本上的疾病按系统分为9大类，同时收集患者的年龄、性别、留观时间等资料，全部数据利用Excell软件进行计算分析。
2.结果
2.1 急诊内科留观患者疾病谱 急诊内科各系统疾病留观患者数量由多到少依次为：消化系统>循环系统>呼吸系统>神经系统>急性中毒>泌尿系统>内分泌与代谢系统>其他>造血系统及风湿疾病。结果见表1。
2.2 各系统疾病留观患者数量四季分布情况及数量比较，消化系统疾病共436例，春季>夏季>冬季>秋季；循环系统疾病共240例，春季>冬季>夏季>秋季；呼吸系统疾病共199例，冬季>春季>秋季>夏季；神经系统疾病共122例，春季>秋季>夏季>冬季；泌尿系统疾病共66例，春季>夏季>冬季>秋季；急性中毒共69例，冬季>夏、秋季>春季；内分泌与代谢系统疾病共26例，春季>冬季>夏季>秋季。其他疾病共20例，冬季>春季>夏季>秋季。消化系统疾病，循环系统疾病，呼吸系统疾病，神经系统疾病，泌尿系统疾病的就诊时期呈季节性变化，其余系统变化不明显。结果见表2。
2.3 急诊内科留观患者各年龄段分布情况 青（少）年患者（
2.4 统计各系统疾病的主要病种并按照患者数量多少进行排序。呼吸系统（199例）：慢性阻塞性肺疾病急性加重期73例，肺部感染37例，支气管哮喘19例，发热原因12例，慢性支气管炎急性发作11例。循环系统（240例）：冠心病106例，高血压73例，心律失常33例。消化系统（436例）：胃肠炎178例，胆囊炎73例，腹痛原因72例，急性上消化道出血35例。泌尿系统（66例）：泌尿系结石45例，泌尿系感染14例。内分泌和代谢系统（26例）：糖尿病酮症酸中毒12例，低血糖症5例。神经系统（122例）：头晕原因57例，脑血管意外36例。急性中毒（69例）：酒精中毒39例，神经催眠药5例，毒蕈中毒5例。其他（20例）：血钾异常7例。
3、 讨论
急诊流行病学研究正逐渐引起人们的重视，但由于地区差异以及人们生活水平和就业状况等的不同，各家医院的报道结果不尽相同，而且急诊科疾病谱也与医院等级、诊疗水平和特色专科等有关[1]。且急诊留观患者每年呈升高趋势[2]。因此，有必要从医院自身的实际情况出发，进行急诊科内科留观患者疾病谱的研究。
从急诊内科留观患者疾病谱可见，患者数量排名前五位的依次是消化系统疾病，循环系统疾病，呼吸系统疾病，神经系统疾病和急性中毒，它们所包含的急诊留观患者数量为1066例，占内科急诊留观患者总数的90.49%。由此可见我院急诊内科医师应在广泛学习内科知识的基础上，重点学习和掌握这五个系统疾病的诊治。从急诊内科留观患者疾病谱中还可见，在留观患者总数上女性患者多于男性患者。并且某些系统的疾病在性别上有明显差异，男性患者数量多于女性的主要是呼吸系统疾病，女性患者数量多于男性的主要是循环系统疾病、消化系统疾病、神经系统疾病。前者可能与男性吸烟诱发呼吸系统疾病有关。造血系统和风湿免疫系统未见留观患者，其原因一则可能是发病率低，患者数量少，病情发展缓慢，患者白天已在专科门诊就诊，再则血液科疾病诊治专科性强，病房床位较充裕，患者可直接收入病房住院。
各系统内科急诊留观患者数量也呈一定的季节性：呼吸系统疾病在冬季较多（44.22%），循环系统疾病在春季较多（30%），消化系统疾病在春夏较多（64.45%），泌尿系统疾病在春夏较多（77.27%），内分泌代谢系统疾病在春季较多（34.62%），神经系统疾病在春秋较多（58.84%）。其余系统患者数量随季节变化不明显。此外在急诊内科留观患者总量上春、冬两季较多，分别占到总量的31.15%、26.57%。由此建议本院急诊内科可根据各系统疾病患病的复杂性、多样性和季节变化特点，强化医务人员专业技术学习，合理制定各季节疾病的治疗方案措施，完善治疗工作机制，防范重点。
从急诊内科留观患者各年龄段分布情况可以看出，老年患者（≥60岁）数量最多（52.88%），其次是中年患者（45-59岁）（20.22%），数量最少的是44岁以下的青（少）年患者（26.9%）。原因可能与我院属于贵阳中医学院附属医院，患者认同中医药对老年病、慢性病有较好疗效有关。结合我院所在贵阳市2012年1%人口抽样调查主要数据公报，本市65岁以上的人口为38.70万人，占常住人口8.69%。提示我市老年人基数大，人口老龄化，我院急诊内科医师应对老年病的诊治进行重点研究，并应特别注意中医药治疗老年病的方面的研究。另外，有些老年人记忆力、理解力减退，对由于依从性差，出院后不能规范治疗而致反复急诊留观的老年患者，应与急诊科护士、内科专科病房联合进行长期有效的健康宣教，增强老年病人的有关健康知识，提升老年病人的自我保健意识。
从各系统疾病的主要病种可见各个系统疾病应该重点研究和诊治的病种：呼吸系统疾病的慢性阻塞性肺疾病急性加重期、肺部感染、支气管哮喘；循环系统疾病的冠心病、高血压、心律失常；消化系统疾病的胃肠炎，胆囊炎，腹痛原因，急性上消化道出血；泌尿系统疾病的泌尿系结石，泌尿系感染；内分泌代谢系统疾病的糖尿病酮症酸中毒、低血糖症；神经系统疾病的头晕原因，脑血管意外；急性中毒疾病的酒精中毒、镇静安眠药中毒、毒蕈中毒；另外应注意电解质异常里面的血钾异常。
从以上结果可以看出急诊留观患者疾病涉及内科多个系统，病种复杂，发病率于季节、年龄、性别差异都有关联，必须分析其特点规律。应根据急诊内科留观患者的疾病谱及流行病学特点，加强医务人员相关专业进修学习，合理安排急诊工作，提高急诊急救水平和应急能力，降低发病率和病死率。
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从1878年到费城米德维尔钢铁厂做一名普通的机械工到1911年发表《科学管理原理》乃至1915年不幸染病去世，泰勒所处的时代，正是美国工业化城市化快速推进、大型企业不断产生、周期性经济危机频发的社会转型时期，社会矛盾尖锐、社会冲突加剧，企业内部的资源浪费、效率低下特别是劳资之间的冲突引发泰勒对工厂管理问题的思考，并致力于通过科学研究和试验探索协调劳资冲突、提高生产效率的科学方法。基于先后在米德维尔和伯利恒钢铁厂持之以恒进行的搬运铁块、铁砂和煤炭铲掘、金属切削等管理实验，泰勒冲破了工业革命以来传统的经验管理方法，第一次系统地把科学方法引入管理实践，创立了科学管理理论，首开20世纪作为“管理的世纪”之先河。“从管理学的角度看，泰勒最重要的贡献是创造性地把管理当做一门科学”。[1]但是，泰勒的科学管理理论，绝不仅仅是一种提高生产效率的科学方法或管理制度，如工作研究、时间分析、工具标准化、职能工长制、差别工资制等，“科学管理主要包括一些广泛意义上的原则和一些可用于很多方面的理念。”[2]克劳德·小乔治就曾指出“科学管理中，概念和哲学的成分大于技术的成分”[3]。和谐管理就是这些原则或理念中的核心内容，也成为科学管理理论的重要特征。著名管理学家德鲁克就认为，泰勒的科学管理理论包含着与流行的认识（如效率工具、忽视群体、视工人为机器、强调等级控制等）完全不同的内容，这就是他的管理“和谐观”。[4]泰勒的和谐管本文由收集整理理思想既是科学管理理论的总体特征，也表现在人机和谐、劳资和谐、团队合作和社会和谐等方面，这些正是泰勒科学管理理论的当代价值之所在。//html/lunwenzhidao/kaitibaogao/
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1、科学管理的内涵及特点
科学管理是严格按照规章制度，并利用组织结构、责权分配来实现由支配到服从的管理。科学管理重“管”、重“权”，也就是重控制，强调原则性、强制性、规范性和目标性，从而达到管理的统一性。科学管理规定了管理的目标、幅度、时间、空间及必要的刚性手段，为高校学生管理工作建构了一个框架，从而将学生的行为控制在规定的框架内，使学校工作有序地进行。
2、人本管理的内涵及特点
人本管理是按照人们心理和行为的活动规律，利用人际关系来实现的在非强制的情况下被管理者自觉行动的管理。人本管理重“理”、重“知”、重“感”、重“交流”，也就是重协调，强调的是规律、非强制性和自律；对学生的教育效果是潜在的、渐进的。这种管理强调学生在管理中的作用，把学生看作管理的核心，注重调动学生的积极性、主动性与创造性，把激励学生的自觉行为作为管理的最高目标。为了达到这一目标，可采取多种具体措施，比如尽可能地满足学生的合理需要，激励他们自我教育的动机，建立和谐的师生关系，优化学校内部环境；建设团结、合作、创新、进取的校风，使学生在教育教学活动中充分感受到自身的价值等。
二、科学管理与人本管理的结合在高校学生管理中的意义
1、科学管理与人本管理的结合是管理思想和实践发展的结果
从管理理论与实践演进的过程看，20世纪初，科学管理出现后，人们在享受它带来的效率的同时，也在强烈抨击它的不足。进入二十、三十年代后，一些学者开始研究人的工作动机、情绪、行为与工作之间的关系等，以及如何根据人的心理规律，去激发人的积极性和创造性，这为人本管理奠定了基础。值得指出的是，虽然人本管理思想的出现是在科学管理之后，是基于科学管理思想的不足，但它并不是对科学管理的简单否定。人本管理是对科学管理的完善，是在具备科学管理框架的基础上，管理思想和方法的升华。可以说，科学管理构成了管理的骨架，人本管理则构成了管理的血肉。科学管理与人本管理在管理中是各有侧重的两个方面，二者无高低优劣之分，只是互有长短，互为补充。
2、科学管理与人本管理的结合是高校学生管理的有效形式
从高校学生管理的实践看，科学管理是通过法纪等强制性的措施约束学生的行为，可以使学生在学校中形成良好的行为习惯，保证学校工作的稳定有序。因此，科学管理的优点在于，科学管理的强制性可以使学校的教育教学工作秩序井然，使学生的行为规范统一，并且有利于学校中敏感问题与突发事件的处理；科学管理的直接性，可以使教育效果迅速高效，科学管理的强制性与规范性还可以规范教师的管理行为，避免管理过程中的随意性。但是，科学管理存在一定的弊端，它偏重强制性与权威性，用简单的奖惩代替细致的教育，用居高临下的权威代替人格的感召，这样做忽视了学生自身的心理因素。学校管理的核心是人，人的因素是第一位的，尤其是高校学生都具有知识性特征，他们有思想、有能力、有各种精神需求。不考虑学生的这些特点，一味地利用权力与规章来约束、控制他们，久之会使学生产生受人控制、人格和自尊受到伤害的感觉，这将会学校师生关系紧张，造成学生的逆反心理，以及与管理人员的对立情绪，影响教育的实效性，更难谈教育的长效性。
人本管理是依据学生心理和行为的活动规律，运用非强制的手段，包括激励、感化等，使学生发自内心接受管理与教育，变“要我…..”为“我要……”。人本管理充分体现了尊重人、理解人、以人为本的思想，突出了学生作为人的主体地位。因此，人本管理的优点在于，它尊重学生的个性和自利，有利于在师生间形成合力，促进学生和学校的可持续发展；而且人本管理是基于学生内在思想的自觉改变，一旦生效其效果能够持久稳定。当前，学生的民主、法制意识增强，更需要充分发挥其主观能动性。但是，人本管理也具有一定的局限性。因为人本管理弹性大，具有变动性、灵活性，而且学生的个性及所处的具体情况千差万别，处理得不好极有可能造成管理的混乱；加之人本管理要经过“外在要求——内在愿望——自觉行动”的过程，见效慢。
三、高校学生管理中科学管理与人本管理结合的方式
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首先，在管理目标的出发点上，其数量意识和精确性原则非常突出，具有明确的量化指标，“一是一，二是二，非此即彼“不容许“大概、也许、差不多”等似是而非的模糊概念。其次，在方法论层次上，它充分运用科学的分析方法，将管理目标层层分解、细化为各种量化指标，落实到各个最基本的工作环节上，必须遵守和完成，要求准确无误、一丝不苟，拒绝“亦此亦彼”的灵活性。其三，在管理过程中主要是依赖政策、规章、制度等“明文规定”，以及法律的、行政的和经济的强制手段，进行组织指挥和协调控制。对于被管理者而言，它们是外在的硬性规定。因此，人们常常把传统的科学管理形象地称为“刚性管理”或“硬管理”。
这一理论体系的突出特点是：主张运用科学知识（科学原理）代替个人的判断、意见和经验；注重借助数学模型或计算机技术研究管理问题；强调通过高度集权、严密制度和物质激励手段来提高管理效率。尽管科学管理使管理走上了规范化、制度化和科学化的轨道，在社会各行业得到普遍应用并取得了巨大的经济和社会效益，但科学管理一个本质性弱点即：以物（技术、生产、财务）为中心的管理理念严重本文由收集整理忽视了人的作用和人的价值。
二、图书馆人文管理的内涵
管理是人类一项认识和改造客观世界的基本活动，自古有之。管理是人共同劳动的基础。管理是一种社会现象，随着杜会经济和科学技术的发展而发展。美国女管理学家玛丽·相莱特认为，管理就是借他人之力把事情办好。当代著名管理学家赫尔伯恃·西蒙认为：管理就是协调一个团体的活动，以达到其共同的目标。给管理完整的定义是：管理是运用计划、组织、协调、指导（指挥）、控制等基本功能，有效地利用人力、物力、财力等基本要素，促进其相互密切配合，发挥最高效率，以期达到最佳的总体目标。
图书馆管理是促使图书馆能够为社会的科学技术发展和经济、文化建设更好地服务的，对人、财、物进行的一系列活动。目前，我国的图书馆事业取得了最大的成就，图书馆的管理工作也日趋科学化与合理化，许多图书馆采用以岗位责任制为核心的管理方法，基本工作秩序得到了整顿及加强，工作效率也有了不同程度的提高。即便如此，未达到有效调动人们主观意识的能动作用，未能促使组织和个人潜在的积极因素得到充分发挥。
20世纪30年代，在对科学管理内在缺陷和功能局限批判反思的基础上，人文主义管理（简称人文管理）理念和实践越来越受到人们的重视。它强调管理要“看重人”“满足人”的需要，重视被管理者“人的尊严”，为人提供更多的“自我实现”的机会，以提高人的积极性，从而提高管理的效率。
人文管理又可称为人文主义的管理，是站在人类利益的高度上，以人类的价值观系统为指导，以人类共同利益为指引的一种行为指导模式，是以人的自由和全面发展为终极目标的管理理念。人文管理是一个过程，在这个过程中把人类价值观和有关人的因素整合到计划、协调、组织、委派等行动之中，该过程涉及由为共同目标工作的个体组成的组织的结构和产品成果的控制。人文管理是一种管理思想、管理理念、管理理论，是人类管理智慧的结晶，是科学管理发展到一定程度后产生的一种更先进、更现代化的管理手段和方法。它是建立在科学管理基础之上的，是对科学管理的修正和补充。它把理解人、关心人、爱护人作为管理者最根本的使命。图书馆的人文管理是图书馆管理的一种新模式。这种新模式的内涵、实践与传统的图书馆管理有着很大的区别，但它并不是完全脱离传统的管理模式而凭空产生的，而是在传统的管理理论和实践的基础上吸收现代管理学理论并根据变化了的客观实际情况和时代特征而生成的。图书馆的人文管理就是通过确立人在图书馆管理工作中的核心地位，把人作为管理活动的核心和组织的重要资源，把组织全体成员作为管理的主题，围绕着如何充分利用和开发组织人力资源，充分调动人的主观能动性，使其实现组织目的和组织成员个人目标，并要求能最好发挥图书馆职能的一种管理理论和管理活动的总称。
三、科学管理与人文管理的关系
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但是我国在传播先进管理理念的同时，不由自主地走入了一个误区――对科学管理加以批判，甚至有抛弃的趋势。鉴于此，本文想发掘一下科学管理中的人文因素，以此来说明科学管理至今仍然是我们在管理中必须坚持和深化的。
有一种观点认为：科学管理在西方主流管理理论界已被抛弃。因为科学管理将人作为机器来管理，忽视人文因素，忽视市场因素。是一个“奴隶制”的管理模式。也就是说，科学管理是忽视人的，只有文化管理（或者说人本管理）才是重视人的。
为了阐明本文的观点，首先来探讨一下什么是人文因素。人文，是一个动态的概念。从一般的意义上讲，人文主要指的是人类文化。比如我国《辞海》中就这样写道：“人文指人类社会的各种文化现象”。我们知道，文化是人类，或者一个民族、一个人群共同具有的符号、价值观及其规范。符号是文化的基础，价值观是文化的核心，而规范，包括习惯规范、道德规范和法律规范则是文化主要内容。“各种”文化现象，显然就包括了先进的和落后的，科学的和愚昧的，优秀的和次劣的，健康的和病态的。
从概念上讲，可以这样认为，人文就是人类文化中的先进部分和核心部分，即先进的价值观及其规范。其集中体现是，重视人，尊重人，关心人爱护人。简而言之，人文，即重视人的文化。
根据人文的定义及其含义，我们如果挖掘一下科学管理的思想和实践，就会发现科学管理不是人们所批判的只是把人看作是机器人的认识，科学管理本身也在注重人本管理。
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科学管理作为一种管理理论,它以以下几个假设为前提:
(1)当时,劳资矛盾日益尖锐的主要原因是社会资源没有得到充分利用,而如果能通过科学管理将社会资源进行充分利用,则劳资双方都会得到利益,这些矛盾就可以解决。
(2)对工人,其基本假定,即人是“经济人”。人最为关心的是如何提高自己的货币收入,或者说只要能使人得到经济利益,他愿意配合管理者挖掘出他自身最大的潜能。
(3)单个人是可以取得最大效益的,集体的行为反而导致效率下降。科学管理是使单个人提高效率的有效办法。[1]
泰勒科学管理试验及其理论是建立在这三个前提假设基础之上的,取得了一定的成果,形成了科学管理理论,但这三个前提假设并不全面和科学,存在一定的缺陷,需要补充和完善。
2.科学管理的主要内容
根据上述科学管理的基本假设及作业研究和时间研究两个基本原理,以及科学管理的基本出发点和主要任务,科学管理理论的内容可分为三个主要方面:管理哲学、作业管理和组织管理。
(1)管理哲学。科学管理作为一种管理思想和管理理念,它是以管理哲学为指导的,管理哲学是管理中的世界观、认识论和方法论,是从思维和存在的角度对管理的本质和发展规律所作的哲学概括。而科学管理正是在管理的世界观、认识论和方法论上对管理进行了归纳和变革。泰勒指出:“从实质上讲,‘科学管理’是人和公司或产业中工人方面的一种切实的精神革命——是这些工人在对待他们的工作职责、对待他们的同事、对待他们的雇主方面的一种彻底的思想革命。他同样也是管理当局(工长、监工、企业主)方面的人的一种精神革命——是他们对待职责、对待同事、对待工人、对待所有日常问题方面的一种彻底的精神革命。如果没有这两种彻底的精神革命,‘科学管理’就不会存在。”[3]
(2)作业管理。科学管理的中心问题是提高劳动生产率,这也是科学管理的基本出发点之一。首先,泰勒通过试验和研究,对工人的工时和动作进行研究,从而制定出有科学依据的工人的“合理的日工作量”。其次,为了提高劳动生产率,必须挑选“第一流的工人”。泰勒认为,人具有不同的天赋和才能,只有工作对他合适,才能成为第一流的工人。企业管理者的责任就在于为雇员找到最合适的工作,同时,运用培训工人的科学方法,最大程度地挖掘他们的最大潜力。在制定了恰当的工作定额,并挑选了“第一流的工人”后,还应当实行标准化原理,即工人掌握标准化的操作方法,使用标准化的工具、机器和材料,并使作业环境标准化。
(3)组织管理。泰勒把计划职能与管理职能分开,改变了凭经验工作的方法,代之以科学的工作方法,以确保管理任务的完成。计划职能归管理当局,并设立专门的计划部门来承担,计划部门从事全部的计划工作并对工人指令和命令;工人和工头从事执行职能,按照计划部门制定的操作方法,使用规定的标准工具,从事实际操作。
在组织机构的管理控制上实行例外原则。所谓例外原则就是,企业的高级管理人员把一般的日常事务授权给下级管理人员去处理,而自己只保留对例外事务(即重要事项)的决策和监督权,如有关企业重大政策的决定和重要人事的任免等。[1]
二、高等教育管理的特点
高等学校相对于其他组织有其自身的特殊性。这主要是由高等教育的目标、要素、活动、结构与功能的特殊性所决定的,即高等教育自身的内在规律决定了高等教育管理的特点。高等教育管理的特殊性具体表现在以下几个方面。
1.高等教育管理目标的特殊性
高等教育系统的目标是根据高等教育规律和社会发展对高等教育的需求来制定的,因此,高等教育的管理也应该以高等教育的规律为指导,而不能采用企业管理中的各种原则或原理。高等教育管理是以更好地培养人才并且着眼于提高人才质量为根本目标的管理活动,它不能、也无法只追求经济效益,更不能以追求利润为目的。在高等教育管理中应将社会效益和经济效益统一起来。
2.高等教育管理要素的特殊性
高等教育管理包括管理主体和客体两个方面,即组成高等教育系统的主导性成员——教师和高等教育的主体性成员——学生。高等教育管理要符合他们的劳动特点和身心发展的阶段性特点。正是由于高等教育系统组成人员的特殊性,管理中存在着一种特殊的管理现象——自我
管理。自我管理是管理中存在的一种普遍想象,但在高等教育管理中,自我管理具有特殊的意义:一是高等教育系统中的人都是具有高层次文化水平的人,因此具有很强的自我管理、自我组织和自我发展的能力;二是他们的心理特征也表明,在管理过程中有必要让其发挥自己的自我组织管理的能力。 3.高等教育管理活动的特殊性
高等教育管理要协调学术目标与其他目标之间的矛盾。学术目标体现了高等教育系统的整体性质和本质功能,这就要求高等教育管理活动一定要以学术目标为主导目标,与高校的学术目标一致。
鉴于高校师生是一个特殊的群体,在管理师生的过程中,民主性比其他任何系统的管理显得更加重要,教学民主、学术自由是高等教育管理必须优先考虑的问题。在高等教育管理活动中,健全民主管理制度,首先要求管理思想民主化,尊重教职工的智慧与才干,在管理中体现“以人为本”的思想;其次,建立健全民主管理的各项制度,充分发挥各个学校成员的作用;第三,积极创造多种形式的、生动活泼的、简便易行的、有利于广大师生员工参与管理的民主运行模式。
4.高等教育管理功能的特殊性
与一般管理一样,高等教育管理具有两个基本的目标功能:管理的“维系”功能和管理的“结合”功能或“放大”功能。高等教育系统的结构与功能与其他社会系统有所不同,高等教育为社会提供的主要是精神产品。因此,在高等教育管理中,上述两个功能都有特殊的表现:首先高等学校的管理对“凝聚力工程”提出了更高也更难的要求。更高体现在高校的师生对于人际关系交往比较看重,在人的需求层次中,教师对尊重的需要和自我实现的需要尤其强烈,这就要求注重人本管理,提高师生员工的向心力;其次,高等教育系统是最具有创造力的社会系统,通过各成员、各要素主观能动性的发挥,可以最大限度地实现“系统大于部分功能之和的效果”。[2]
三、科学管理在高等教育管理中的应用的评价
1.科学管理在高等教育管理中的理论和实践意义
(1)理论意义。教育实践活动的顺利开展,需要高效率的教育管理的配合,否则无法实现预期的教育目标,而高效率的教育管理实践又需要管理理论的指导。科学管理是一次管理思想上的大综合,是管理思想发展史上的一个转折点,同时又是一个较为完整的管理思想体系。因此,科学管理作为一个重要的管理理论,是高等教育管理的重要理论支撑,为高等教育管理实践活动提供理论指导,从而提高管理效率,更好地为人才培养服务,最终保证人才培养质量。
(2)科学理念。科学管理通过对时间、动作、工作的研究,第一次使管理由经验上升到科学,第一次把科学研究和科学方法应用于管理,使管理从此成为一门科学,极大地提高了劳动生产率。科学管理尊重科学、运用科学的理念亦是高等教育管理非常重要的管理理念,只有这样才能保证高等教育管理顺利进行,实现资源的优化配置,使高等教育培养出高质量的高级专门人才。其次,大学是一个研究高深学问的场所,是以追求学术目标为重的组织,因此高等教育的各项活动都应该尊重科学、运用科学,各项决策都应具有科学性和合理性。因此,高等教育管理作为一个重要的高等教育活动也应运用科学方法,通过科学研究,进行科学决策,科学地解决管理中存在的问题。
(3)教师激励。根据“经济人”假设的原理,科学管理为最大限度挖掘工人的潜能和提高工人的工作积极性,主张对工人实行激励性的报酬制度。对员工进行激励在管理学上是一个非常重要的管理理念,包括经济激励和精神激励,其能够有效调动工人的工作积极性,从而提高劳动效率。在高等教育管理活动中,教师激励是教师管理的一项重要内容,不仅关系到教师的精神面貌和工作积极性,更关系到教学质量的好坏与否。没有良好的教学质量也就无从谈起高质量的人才培养,因为教师是教育的主导者。但根据教师劳动的特点和其作为具有高层次文化水平的群体,精神激励比经济激励更为重要,教师对尊重的需要和自我实现的需要尤其强烈。教师激励应符合教师需要的特点,遵循教师激励的公平性原则、社会性原则、闭合性原则及支持性原则等一些基本原则,可采取目标激励、竞争激励、情感激励、榜样激励和考评激励等多种激励方式,促进教师的良好发展。
(4)组织理论。科学管理主张把计划职能与管理职能分开,实行职能工长制和例外原则。这些都是非常重要的组织管理理论,大学作为一个复杂的组织同样需要这些组织理论的指导,因此,科学管理中的组织理论对高等教育管理活动具有很强的理论指导意义。大学组织的一个突出特点就是复杂性,大学组织的成员复杂、结构复杂,大学组织的权力结构也较为复杂,同时,大学的职能又具有多样性。因此高等教育管理需要把计划职能与管理职能分开,各部门分工合作,如现行的党委领导下的校长负责制就有其存在的科学性与合理性。
2.科学管理在高等教育管理中存在的缺陷
(1)“经济人假设”。科学管理的一个重要的基本假设前提就是“经济人”。认为人最为关心的是如何提高自己的经济收入,即如何实现个人物质利益最大化。与后来的行为管理学派和现代人力资源管理思想相比,科学管理中对人及人性的理解还是表现出了很强的时代局限性和阶级局限性。过多侧重于从理性的、科学的角度来认识人、管理人,忽略对人的非理性层面、人的自由发展的全面认识,使得泰勒本人尽管在其着作中和生活中对科学管理做过许多辩解,但总给人们一种冷酷无情、缺乏人性的印象。[4]人性是复杂的,同时也会根据时间、环境的变化而变化。
高等教育管理的对象——教师和学生,比起一般的普通工人他们更为关心的是精神层面的尊重和自我实现,比较看重人际关系的交往。因此,科学管理的“经济人”假设不符合高校师生的特殊需要,高等教育管理也就不能照搬科学管理的一些相关原则和原理,而应根据高校师生的特殊需要制定相应的管理制度和措施,才能完成预期的管理任务。
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管理哲学理论是人类理性哲学试图寻找普遍有效性的知识理性,恒常不变的理性本质和规律并借以控制、改造自然、社会、把握事物的活动,是一种基本哲学思考。管理活动中每时每事都涉及事物之间的关系,充满了矛盾运动、人性的思考和哲学思辨。西方管理哲学是一种理性化的操作化的、明确的、定量化科学式管理,而中国管理哲学则是一种整体性的、模糊性的、不确定和非优化的混沌式管理。二者的这种技术与操作层面特征区分来源于它们在管理价值观上的不同。中西管理哲学思想的这种差异反映了二者各自不同的历史环境和文化背景,也决定了其不同的历史作用。出于这种差异,现代管理思想已经出现了人文管理和科学管理两种路线的分歧。
一、渊源:自然地理环境的差异
中国和西方的管理哲学各自具有自己的“民族的精神标记”,它们不同的特征和内容来源于不同的历史条件、社会背景和地理环境。自然地理环境是生产劳动,从而也是管理活动的一个前提条件,在一定程度上影响着管理哲学的性质和特征。英国著名科技史家李约瑟说:“地理因素当然不只是背景,它实是构成中国与欧洲文化间模式之差别及其所包含的一切意义之要端。”中华民族的祖先生活在东亚大陆,这种一面临海,三面陆路,对外交通极不便利而内部回旋余地又相当开阔的自然环境,使中国的管理活动具有典型的大陆民族的管理模式。这种模式的特点:一是向心。在管理哲学上表现为:一方面讲集中,求统一,管理活动大多是围绕着如何加强中央集权这一主题而展开的,以整体性的宏观管理为主。二是求同。中国的地理环境使得管理活动获得了一个完备的天然的“隔离机制”,一方面使得管理体制和思想具有极强的融合能力;另一方面又使中国的管理思想强调统一,主张协同,追求和谐的境界。
作为西方管理哲学源头的古希腊,其地理环境与中国则大不一样。它有漫长的海岸线,而内陆交通却极不方便,因而只能向外拓展以求发展,使得商业和航海业发达较早。这种海洋民族的管理模式也有其鲜明的特征:一是外向。海上交通的发达、人员交流的频繁造就了一种外向型的民族心理,以地中海为走廊,几个文明古国之间发生过规模巨大的文化融合,其管理经验和管理思想曾多次相互交流,在一定程度上成为一个浑然一体的系统。二是求异。标新立异是希腊文化的一个特征,它一方面表现为对知识和智慧的追求,形成了求知的科学方法(如形式逻辑)。另一方面在社会管理上进行过多种形式的试验,特别是城邦形式的
复杂的奴隶制民主管理制度,这种“城邦提供了自由讨论的实践经验,并证明了我们称之为协商式管理的价值”。
二、中西方管理哲学思想的特征
(一)侧重于方法意识和技术层面的西方管理
整个西方管理哲学思想史,可看出其主要特征是操作化和理性化。操作化准则和理性化的思考开拓了新的管理领域,扩大了人类管理的境界,甚至改变了人类管理的世界。操作化准则是和方法意识是密切相关的,它导致了对方法意识的寻求和在管理技术层面的拓展。因此在西方管理哲学思想中方法愈识非常强。在西方早期管理哲学思想中,从西方管理学说渊源的古埃及、古巴比伦和苏美尔人的管理文化到中世纪的管理思想从苏格拉底、柏拉图,亚里士多德到康德、黑格尔的管理理性思考和哲学倾向,都突出地表现出了对方法意识的追求。在现代西方管理思想的发展中,从古典管理理论开始,便首先表现为方法意识上的突破。以泰罗为代表的科学管理理论学派的形成,首先便是以寻求方法开始的。经过泰罗等人的努力,科学管理方法成了规范化、定t化、最优化的方法。事实上,自牛顿时代以来,西方社会的基础思想就包括了这些规范化、标准化、定量化、简单化和最优化。从方法论角度来看,科学管理的崛起恰恰只是因为它在方法上进行了革命。在行为科学理论时期,同西方人本主义思潮兴起相适应的。管理科学比之科学管理,在科学与技术的严格决定论上走得更远。它是试图以严密的科学定量方法去处理问题,是一种完全的方法决定论。
(二)混沌化的中国古代传统管理哲学思想
相对于西方管理而言,中国古代传统管理哲学思想并非是原始的,也并非是等同于西方近代和科学管理发展之前的状态。中国传统管理是一种极有特色的,完全有别于西方管理的管理哲学和管理方式。它在中国实行了两千多年而历久不衰并成为一种文化积淀。应该说,中国传统管理是有其原始的一面,但同时它也存在着一整套的管理理论,管理思想和管理方法在个人心理、人际关系、组织系统和管理文化等许多方面都有着极其深刻的论述和实例。但中西方管理有着明显区别:西方管理重操作发展为近现代西方精确化,科学化和规范化的科学管理中国古代传统管理并不重微观管理,而是将微观管理同宏观管理混同起来。中国传统管理和西方主要管理路线的根本区别在于,后者建立在一种不断发展着的规范化、确定性和科学性方法的基础之上的,而中国传统管理则要求的是:有限规范,模糊界限、整体性人文、人伦的方法。在同西方管理哲学思想比较来讲中国传统管理哲学明显地具有以下特征:
(1)文化伦理本位主义:纵观整个中国传统管理思想史从儒家、道家、兵家、法家,甚至到阴阳家等的管理思想,虽各流各派内容、形式不同,都有着其自身的一套管理思想,但它们整体上看却体现出了中国传统管理的一个最基本的特征,即文化伦理本位主义思想。中国传统的管理哲学以人为核心。以儒家为例:孔子主要思想之一是“仁“。孔子认为“仁者,人也”;同样说法为“仁者爱人”。因此,中国传统的文化伦理结构是以人伦为主的结构,这种文化伦理结构是从属于人文主义的,所以文化伦理主义所涉的管理活动,基本前提假设是伦理本位原则。文化伦理主义所隐含的管理结构,可以用春秋时“义以生利”,“重义轻利”来概括。这是与西方管理思想完全不同的一种管理结构和管理观念。在文化伦理主义的伦理关系中,人际关系是主要关系,在中国传统管理中所体现出的即是人际关系。人际协调在管理中发挥普主要作用,人际规范取代了明确的法律规范。不同于西方管理思想中的方法惫识,操作准则和技术主义倾向的是:中国传统管理将具体的管理操作方法是放在文化伦理支配下的管理原则之下的。
(2)道德教化和道德示范。由于中国传统文化突出表现为一种道德伦理性质的文化,以及体现在管理中的文化伦理本位主义思想使得中国传统管理思想的首要管理方法即为道德教化和道德示范。通过道德教化,提高其道德修养。而道德示范则是通过“修己”,而达到使被管理者受到无形影响、自然实现管理目标,即“无为而治”。应当说,道德示范方法在古代是具有相当大效果的。它不仅影响的是被管理者,而且也对管理者产生制约作用。
(3)混沌管理。在这里,“混沌管理”是一种借用说法。意于指一个人格化的自然状态,表现纯朴自然,混沌意指混乱、模糊、整体化,但又包含从混乱中再生秩序,在进化中重现混乱的多重含义。实际上讲,混沌是体现了界限的模糊和清晰的对立,发展进化的不确定性。本质上讲,“混沌管理”是适合于复杂人假定和复杂管理的方法论。混沌管理的概念是针对西方科学管理提出的。西方科学管理是一种清晰化确定性的管理。而混沌管理则正好与之相反。定义中国传统管理为一种混沌管理,基于以下三方面方法论特征:
一是管理的非规范化。中国传统社会中,现代化大生产的规范化 分工操作是没有必要的。中国传统社会的职业分工主要是士、农、工、商,而以农为主。并且农业也是压倒一切的主要产业。同时,农业也几乎是完全的手工生产方式,只使用了非常简单地农业器械。农业生产的规范也极小生产方式和个体农民的生产方式没有根本的区别。在这种情况下,规范化要求不仅不必要,而且还会对生产起破坏作用。这种非规范化的方法无论在宏观,还是在微观上都是符合中国传统社会的现实状况的。
二是管理的非优化。与非规范化相适应,中国的方法论意义上的混沌管理的另一特征是并不追求最优化和最高效率。这是由稳定的古代管理价值观所决定的。中国封建社会为求稳定,反对对知识的追求和对技术的改进,而这恰是最优化和效率提高的基础。这也造成了中国科技发达早却长期基本上是处于停滞不前的状态。孔子主张:“民可使由之,不可使知之”的愚民政策即是该管理思想的极好写照。
三是非确定性和数量观念的缺乏。确定性即决定论的因果关系是西方管理所存在的墓础之一。管理方法是作为原因与管理的效率作为结果是一种因果确定关系。但是在中国传统管理思想中,混沌管理的方法论讲究“无为而治”,是文化伦理本位主义,不讲究具体结果而只是使管理的过程在没有确定的效果的情况下任其自然发生,不加以干涉。是一种“自然主义”管理。这种不确定性又直接导致了中国传统管理中数t观念的淡薄。
(三)发展与稳定,对东西方管理文化的一种理解
中西方管理价值观的区别即是:从西方近代资本主义产生以来西方管理的攀本价值观是以发展为主题,是关于发展和要求发展的价值观,而中国传统的管理价值观则是以稳定为基调的,是关于稳定和要求稳定的价值观。这两种管理价值观的不同是起源于中西两种管理哲学乃至中西文化的根本差异。中国古代哲学思想存在着相当浓厚的整体思想。以中国传统文化的主体,儒家文化来讲,它强调“天人合一”,注重的是人与自然的联系与和谐。这种“天人合一”论哲学,是肯定世界和以宇宙为中心的;但另一面,从总体上讲,它是一个顺应世界的伦理体系。这种宇宙中心的取向也使得世俗社会中“二元”意识缺乏张力,进而造成了中国古代封建社会只重认识世界而不去追求创造、改变世界,管理价值观上也追求稳定。而西方则是一种系统分析论哲学。是把作为整体的系统各部分分开来加以研究,并以要紊组合来表现系统功能。
三、小结
总之,中西管理哲学各具自己的特点,从深层次看来,也不乏相通的地方。而且优劣共生、利弊相倚,值得注意的是,这种长处和短处,在中西管理哲学中往往具有对应和互补的关系。因此,中西管理哲学的交流、移植和融合,中国传统管理哲学思想在新的历史条件下的改造和重建,是一种必然的历史发展趋势。
参考文献:
[1]彭新武.管理哲学导论.中国人民大学出社.2006.
[2]克劳德・小乔治.管理思想史.商务印书馆.1998:20.
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一、从本能管理到科学管理
人类由聚居部族到城邦，最原始的管理，没有任何的经验可供参考，主要依靠管理者的“悟性”和个人的地位与魅力。那个时候，大凡优秀一些的管理者通常被视为圣人，他们是“上帝”或者“道”的化身，他们凭借对人与人之间的关系的理解，开创了一些初始的管理理念，例如中国的“仁政”。东周“百家争鸣”的时候，诸子开始总结前人的智慧，本能管理已经进入了尾声，开始进入另一个时期——经验管理时期。
当人类积累一定管理经验的时候，借鉴前人经验成为管理智慧的主要来源，在这个阶段，管理者一般都精通历史，从历史中找到管理的得失和方法，《资治通鉴》也就是这种背景下诞生的。但是，经验管理容易厚古薄今，而且经验毕竟是前人的经验，不可直接使用。更让人惋惜的是，中国的经验管理因循色彩和习惯都很浓重，以至于没有朝科学管理的方向发展。
科学管理源起于西方的企业管理，经过工业化的催动从而不断地发展和完善。到今天为止，从泰勒到德鲁克，管理科学已经成了一门内容丰富、使用范围广泛的科学。这些管理思想和管理方法构成了现代社会管理科学，对工业化和现代化的发展产生了直接的推进作用。
二、从科学管理向哲学化管理是大势所趋
科学管理思想是不是人类最好的管理理念呢?答案是否定的。我们从中外管理的实践与思考的历史都看到这样的局限，尤其是金融危机以及以往的经济问题，印证了西方管理理论的局限甚至失败。
首先，科学止于人性。科学管理是以物质为基础的，原先的所说的科学层面的管理，其实都是单模块的“事”与“物”上的管理，如物流、财务、营销、生产、甚至人力资源的部分内容。当管理上升到真正的以“人”为本时，科学就显得捉襟见肘了。
其次，科学管理是分专业的，是以相对特定的领域和静止的环境为前提的。科学管理系统，大多是方法和工具，而研究这些具体的方法与工具之间的关系、研究更高层的规律，尤其是现代社会的人和化无常，确立组织的根本规律，就需要更高层次的思辨模式了，这就是管理哲学。
当人类管理进入真正的“人本”时期，进入整体思维时期，进入不是对具体表象而是对规律加以研用的状态，就是管理的哲学化开始。管理的哲学化不是否定科学，相反，管理哲学化是以管理科学为基础的。
那么管理哲学研究什么呢，有人用企业文化来代替，我认为这是不全面的，按照中国术语来说，管理哲学的内容起码应包括:立心、立制、立人，其中，立心为本。立心，就是确立企业的基本精神、性格、价值取向、基本思路，包括企业在若干问题上的决策依据，如:稳定与发展，合作与竞争，知与行，个体与团体等。这些问题与企业文化的理念部分有相似的地方，但不是绝对的相等。立制，就是建立企业基本的运行模式与规则，尤其包括企业权利体系，这是企业运行的基础。立人，在企业是培养团队，在个人则是安身、立命、智慧，这两者是相辅相成的。:
三、现代管理科学发展的哲学轨迹
现代管理科学的发展，经历了“古典管理”、“行为科学”、“管理丛林”，直至今天的“企业文化”阶段。
现代管理科学发展的第一阶段(1900-1930)，是以F•W泰罗、M•韦伯为代表的“古典管理”阶段。在这个阶段上，主要把近代自然科学成果引入企业管理，提高效率，但其实质却把人变成了机器的附庸。
它忽视了人是富有情感、具有主动精神的主体。这个时期，泰罗尽管侧重研究管理技术问题，但他却注意到了科学管理的本质问题。他认为:“科学管理从本质精髓来说，包含某种哲学。”因此，有人把泰罗看成是首先提出管理哲学的管理论者。
现代管理科学发展的第二阶段(1930-1960)，是以梅奥、麦格雷戈、马斯洛等为代表的“行为科学”阶段。行为科学的崛起及其广泛应用，心理学展开了对管理科学的实验研究，社会学也开始把管理作为社会群体生活的一个方面来加以研究。此外，美学、伦理学、逻辑学等学科也日益与管理学相结合。在上述诸学科研究成果的基础上，管理方法论、管理心理学、公共关系学、管理逻辑学、管理伦理学等各门分支学科相继发展起来。管理的研究方法也就由“古典管理”阶段的自然科学数量方法转向理论研究的哲学思辩方法，以探求管理主体在管理过程中的地位、意义和人文倾向。
现代管理科学发展的第三阶段(1960-1980)，是以多种管理学派并存为特点的“管理丛林”阶段。这个阶段上的理论把企业看成是一个开放的社会技术系统，力图从整体上把握管理与环境之间的相互联系、相互影响和相互作用，使得管理实践和管理理论的哲学色彩大大加深。
现代管理科学发展的第四阶段(1980-)，就是“企业文化”阶段。在这个阶段上，把文化学的研究成果，应用到企业管理中来，充分发挥文化的作用。在当今企业经济活动中，人是最宝贵的财富。许多发达的国家把聚集培养人才看成是整个管理活动生存发展的源泉。这就是说，在现代管理中，重视管理主体的价值，进而形成现代化管理的主导力量和核心，是现代化管理思想哲学倾向的重要方面。
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从科学管理到人本管理
历史的经验证明从科学管理到人本管理是必由之路。从科学管理到人本管理的发展历史来看，人本管理不是对科学管理的简单否定，而是对科学管理的继承和发展。从科学管理到人本管理既是历史的必然，更是企业经济管理发展的客观要求。因为正是有了科学管理对员工劳动生产力差异化的提出，才有了更深入的组织行为学研究；正是有了科学管理对组织机构和岗位职责的科学设置，才有了人本管理所提倡的扁平化组织；正是有了科学管理的以金钱为主要激励要素的激励机制，人本管理所提出对人更高层次的尊重需求的激励才有意义。可以说。没有科学管理奠定的坚实基础，就没有人本管理的蓬勃发展。
人本管理的本质属性决定了从科学管理到人本管理是必由之路。人本管理的最终目的就是按照人性的发展规律进行管理，激励员工在实现个人发展的同时实现组织目标，提倡人本管理不能脱离组织的发展需要，不能脱离企业生产经营管理实际需要，不能抛开“事”而谈人的发展。提倡人本管理必须坚持从科学管理到人本管理的发展，任何脱离科学管理的基础而实践人本管理都是不切实际的，犹如空中楼阁。
中国社会经济发展历程决定从科学管理到人本管理是必由之路。从企业人力资源管理的发展历程来看，经济社会发展的水平对企业人力资源管理发展起到了决定性作用，工业革命出现的社会化大生产孕育了科学管理理论，后工业社会的知识经济时代繁荣了人本管理理论。西方人本管理之所以广泛运用且产生积极的效果，是由其后工业社会历史条件所决定的。
而我国目前仍处于工业化的中期阶段，正处在走向逐步建立全面社会保障制度的重要时期，产业结构的不断调整，地区经济发展不平衡，就业总体压力大和结构性人力资源短缺并存，社会保障体制尚未完备，社会保障能力较弱，下岗就业和社会保障仍是当前经济社会发展的主要问题，所有这些决定了我国企业人力资源管理必须根据企业的实际情况，走从科学管理到人本管理之路。
中国企业人力资源管理现状决定从科学管理到人本管理是必由之路。辩证唯物主义告诉我们，事物是不断发展的，我们要按照事物发展的规律办事。企业人力资源管理发展过程就是针对管理中存在的薄弱环节，不断地进行管理创新和改进，实现管理的螺旋式发展的过程。根据《2004年中国企业人力资源管理调查报告》对我国企业岗位管理情况的调查和分析来看，我国企业人力资源管理从经验管理到科学管理的转变还要经历很长一段时间。 转贴于
中国企业的人本管理之路
对于今天的以能力为本、弹性工作制、学习型组织等令人眼花缭乱的人本管理理论，中国企业不能实行简单的“拿来主义”，必须要结合中国企业实际。坚持走从科学管理到人本管理发展道路，坚持岗位和业绩为主的人力资源管理，重视员工能力和素质建设。具体来说，中国企业从科学管理到人本管理的发展需要注意以下几方面问题：
组织机构管理坚持因事设岗为主，重视特殊人才培养。无论是传统的人事组织原则，还是现行的人力资源管理，“因事设岗”、“以岗择人”已成为设计组织架构，确定岗位职责、明确用人标准的主线，这是企业发展的要求，更是市场经济发展的要求。企业坚持因事设岗为主，就是要在坚持因事设岗的原则上，关注特殊战略性人才的培养和管理，在特定时期，对生产科研、经营管理特殊人才采取设岗管理。坚持因事设岗，是组织结构科学合理性的重要保证；重视特殊人才培养，构建用人的新机制，可以充分发挥战略性关键人才的智力作用。
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(二)科学管理的应用局限
科学管理学派的首要目标就是提高劳动生产率，在操作规程、工作定额、差别工资制度、职能分工、管理原则等方面，要求企业实行科学的组织，合理的安排，笔者认为这是正确的。但是科学管理学派对人的认识还是有严重的缺陷的，如把人仅仅看成是经济人，过分的强调物质刺激；仅重视人的技术因素，而不重视人的社会因素；把人看成生产过程中的附属品，仅解决了个别具体工作的作业效率问题，而没有考虑到整个企业的组织结构以及企业的外部环境、员工的工作环境等问题。他要求全体人员的工作都应准确无误地执行这个预先编制好的、经过深思熟虑和科学思考的计划，这显然是毫无人本理念的。“对于节省无生命的钢和工具十分认真、细致，而对于一个活生生的人，工人的精力和切身利益却完全熟视无睹，这就是整个泰罗制的最鲜明特征。”泰罗认为，搬运工走向车厢的时间算作工作，而工人沿着垫板往回跑，去搬另一块生铁的那段时间，则看做是工人的休息，这未免太牵强，不合情理。在泰罗的思想和著作中，一直回避着工业疲劳这个问题，但是要想合理的使用人的精力，实现真正科学的管理，我们必须对疲乏和劳累的问题加以研究。一些对科学管理持怀疑态度的心理学家和生理学家在工业疲劳这一领域做了大量的研究，结果证明，在泰罗制定的所谓科学的工作行为下，工人的生理机能衰老的异常快，年轻的工人看起来也总是显得筋疲力尽。瓦克斯维勒医师在美国工人工资调查报告中指出：“在泰罗制下，工人的精神系统比钢铁制造的机器磨损得更快!”也许，泰罗所讲的“磨洋工”并不是偷懒，只是工人们下意识的为了恢复自己的精神和身体上的疲劳而做出的一种本能的反应。
二、人本管理的主要贡献以及发展困境
(一)人本管理的主要贡献
任何组织当中都存在除正式组织之外的、在人群关系中自然形成的、以团体形式存在的组织，我们称其为“非正式组织”，它对人的行为影响很大，绝对不能忽视。由此，人本管理的作用开始凸显。人本管理一直把人视为组织的第一资源，所有管理工作都是以满足人的需要为根本目标的。提高员工在组织中参与管理的程度，才能使员工充分发挥自己的潜质，吸引并留住优秀的人才，这样也避免由于优秀人才的流失而造成的资金损失和成本代价。实施人本管理，可以客观的评价组织内员工的工作能力，被组织肯定的员工积极主动性倍增，工作的效率和质量都有显著的提高，一方面使组织内部充满了人性化的色彩，另一方面令员工对本组织的核心管理理念更加认同。同时，提高了组织向社会提品与服务的水平，为企业树立了良好的形象，也提高了企业的声誉。
(二)人本管理的发展困境
人本管理理论的产生是管理理论的一次重大飞跃，其贡献之大，世人有目共睹，但是任何理论都有不是完美的，人本管理也具有其内在难以克服的局限，所以在其发展的过程中遇见了许多不可避免的困境。首先，在人本管理理论产生的时代，人与自然的关系是相互依赖且和谐发展的，很显然，它已经不适应人与自然的对立关系逐步加剧的今天。其次，人本管理只注重被管理者的需求，忽略了管理者。在现实的管理中，要么管理者对被管理者毫无原则的听之信之，要么管理者只是披着人本管理的外衣，究其内在，依然是以效率和利润为首要目标。再次，每个人的内在诉求都不同，组织和个人的需要也一定会有偏差，当这些差异产生矛盾时，我们怎么办?舍弃一方还是争取双赢都是人本管理无法解决的问题。最后，人本管理中的“人”和科学管理中的“物”，其实是一个问题的两端。因此，将科学管理和人本管理相结合，取长补短，去粗取精，才会使管理更加行之有效，更加合理，更具人性化，只有这样。管理才是真正的科学的管理。
三、科学管理与人本管理相结合的现实性
(一)科学管理与人本管理之比较
科学管理和人本管理并不是完全矛盾的，它们有着一定的相似性，两者都是通过各种有效的激励措施来激励员工，从工作获得满足感就成为了员工继续工作的动机，同时，也满足了组织的需要。
(二)学管理与人本管理相结合的必然性分析
根据比较得知，科学管理关注人的工具理性，人本管理关注人的价值理性。失去科学，社会必将灭亡，失去人文社会发展则毫无方向。科学管理的价值取向是科学性，追求科学工作方法和工具理性思维，人本管理的取向是人文化、追求人性管理和价值理性思维，“科学是提供幸福的物质前提，人文是提供幸福的精神条件；科学解决人的生理平衡问题，人文解决人的心理平衡问题；科学使人获得现实的利益，人文使人享受到理想的快乐；科学以实在的方式让人感受到适意，人文以超越的方式使人体验怡然自得的意境；科学将有限的、具体的满足赐福于生活，人文将无限的、永恒的激情灌注灌注于人性之中。”所以，我们要在尊重科学的基础之上，坚持人本管理，以工具理性为基本手段，以价值理性为目标方向，将工具理性和价值理性在合理的比例之下相结合的新的管理理念才是最适合现代社会发展需要的管理理念，将科学与人文有机的结合在一起，一方面按照工具理性的思维增强操作技术性、提高科学性的含量，另一方面要使一切管理行为都能体现出人本的道德判断和价值观，这种管理并不是简单的将科学管理和人本管理进行机械的组合，而是对科学管理与人本管理两大理论的实际内化和本质超越。
(三)科学管理与人本管理相结合的现状及现实性分析
