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篇1
我国高职院校大多是在上个世纪90年代中后期发展起来的，经过十几年的建设，虽然在师资建设上取得了一定的成绩，形成了一支专兼结合、相对稳定的教师队伍，但是调查表明，高职院校的师资队伍与高职教育的迅猛发展及社会对高职教育的要求还很不适应，亟待改善。
（一）数量不足。
我国的高职院校多由以前的中专升格或成人院校转制而成，师资底子本身较薄。而近几年来，高职教育迅猛发展，高等教育大众化，高职教育的招生数量迅速增加，导致各高职院校师资数量严重不足。以浙江为例，据不完全统计，至2000年年底，浙江全省高职院校的师生比普遍在1∶15以上，最高的比例达1∶39.8。而按国家要求，高校师生比的合理比例应为1∶14。即使考虑到高职院校的特殊性和兼职导师数，其师生比也大大超过合理比例。目前，许多高职院校都存在师生比失调的情况，师资力量缺乏已经成为了高职教育发展的障碍，尤其是骨干教师及专业带头人的缺乏。
（二）缺乏精英。
我国高职院校的师资队伍是一支由年轻教师组成的队伍，教师以师范院校、理工院校的毕业生为主，他们的专业技能和实践经验不足，对职业教育的理解不够，职业教育理论相对缺乏，学历不高，不具备高级技术职称。教师的教学活动主要集中在课堂，职业活动较少，职业技能的掌握程度不高，因此造成了骨干教师、专业带头人及“双师型”教师等精英人士相对缺乏的现象，严重影响了高职院校的发展。
（三）知识更新不够。
当今社会是一个迅速发展的社会，尤其是加入WTO后，我国的生产力和生产水平都在不断提高，各种生产手段也是日新月异，产品的科技含量与日俱增。这些新的生产方式和生产技术对位于一线的生产、经营、服务和管理的技术应用型人才的知识、素质和能力等方面的要求也越来越高。因此，从事高等职业技术教育的教师，必须适应科技进步和生产力发展的要求，在掌握现代科技和管理知识的同时，还应具备从事技术工作和管理工作的实践能力。而目前我国高职院校的大部分教师基本上都以校内理论教学和实践教学为主，很少深入到企业生产发展的第一线去，因此造成了知识的更新不够，这就影响了高职教育的教学质量，制约了高职教育的发展。
（四）职业技能不强。
受传统教育的影响，高职院校的师资培养主要注重理论水平的提高，对实践能力的培训较少。教师在学校内用于教学的时间较多，在企业生产第一线的时间较少，因此不只对新的生产技术和生产方式不够了解，新的生产技能的掌握水平也十分有限，职业技能不强，导致了教学中理论教学力量较强，而实践教学力量较弱。而高职教育是以培养技术应用型人才为目标的，教师的这种重理论、轻实践的教学方法和教学模式直接影响了高职毕业生在某些行业岗位上竞争力不够，适应性不强。
二、高职院校师资队伍建设的对策
高职教育要办好，办出自己的特色，就要走可持续发展之路，其中师资队伍的建设是重要一环。调动教师的主动性、积极性和创造性，吸引优秀人才，优化师资队伍的整体结构，全面提高师资队伍的整体素质是目前亟需解决的问题。
（一）放宽兼职教师的准入标准。
国外的高职院校，兼职教师一般占教师总数60％以上，承担了60％以上的教学任务。兼职教师的进入有利于改善教师数量短缺及专任教师职业技能掌握程度不够的情况，对学院的专业建设、学科发展及教研水平的提高都有促进作用。这些兼职教师一般为企业的高层次技术人才，他们掌握着最新的生产技术，有最前沿的理论知识和技术，他们的加入可以使教学与实践充分联系起来，把生产第一线的生产管理等先进经验与学生所学的内容紧密结合起来。要吸纳这些高层次技术人才，学校就要放宽兼职教师的准入标准，不唯学历是尊，打破传统的以吸纳高校毕业生为主的观念，同时政府应该鼓励社会上各行业的优秀人士到高职院校任教。
（二）提高在职师资队伍的整体素质。
1.加强“双师型”教师队伍的建设。首先，加强对现有教师的培养，有计划地组织专任教师深入到企业生产的第一线去，开展企业生产的相关调研，进行业务实践，或者是参与到企业技术攻关、科研课题研究中去。选派骨干教师到相关企业挂职，边实践、边学习，掌握最新技术和管理信息，提高实践能力和动手能力，并把行业和技术领域的最新成果引入课堂教学。其次，搞好产学研结合，多途径培养教师的“双师”素质。高职院校要与行业、企业保持密切联系，建立产学研基地。定期组织教师到基地学习、实践，接受新的专业知识和信息，掌握行业技术发展动态，了解企业和社会对本专业的要求，收集教学素材，丰富教学内容。要通过校企合作，积极开展技术攻关或产品研发，开展科技服务活动，在产学研结合中培养教师的科研素质、创新能力和职业技能。最后，学校应该鼓励教师参与相关专业的职业资格认证考试，提供相关的培训机会，获得相应的资格证书。
2.鼓励教师出去学习和进修。学校要有计划地将教师送到大学或者国外进行学习和进修，开阔教师的视野，了解最新的行业信息及理论知识，鼓励教师在职攻读硕士、博士学位，提升教师队伍的理论水平和学历水平。
（三）建立向优秀教师倾斜的激励机制，着力培养骨干人才。
要依据《教师法》全力维护教师的合法权益，明确教师应尽的责任和义务。要按照绩效管理的思想，在用人机制、津贴发放、职称晋级、出国进修、评优评先等涉及职工切身利益的工作中，向优秀教师倾斜，向骨干教师倾斜，同时拉开收入差距，充分发挥绩效工资的激励作用。加大对优秀师资的政策倾斜和激励力度，设立优秀师资奖励基金，用于奖励作出显著成绩的部门或优秀教师，充分调动优秀教师的积极性、创造性与主动性。对这些优秀教师，要有长期的人才培养规划，要重视他们的继续教育，开展以优秀教师为重点的全员培训，同时，对一些有潜力的青年教师，设立人才开发专项基金，保障教师队伍的后续力量建设。
总之，高职院校的师资队伍建设是一项长期的任务，只有建立一支高水平高素质的专业教师队伍，才能提高高职教育的教学质量，这也是办好高职教育的根本所在。
参考文献：
［1］陈运河，田德宇.对高职师资队伍建设现状的认识和思考［J］.漯河职业技术学院学报，2007，4.
篇2
一、武汉市人才资源流失的现状
1.人才资源流失的数量大，出现主动流动。武汉市人才总体流动呈增加趋势，流出远大于流入。根据武汉人事局的一份调查显示:2000年武汉地区近3.8万的本科以上毕业生中，留在武汉就业的只有4200余人，仅占总量11.2％。外地院校本科以上毕业生到武汉就业的为500余人。2001年武汉地区高校本科生、硕士和博士毕业生中留在武汉的分别为11%、3.5%和0.9%，其中有相当一部分工作两年后就开始外流。另外，人才逐步由被动调动工作转向主动辞职或其他的流动方式。
2.外流人才的学历高、范围广、年轻化趋势明显。根据武汉市人才服务中心的数据表明，在武汉的高校毕业生中，每年有99%的博士，96%的硕士和89%的本科生流向市属以外的单位。根据省人事厅抽样调查显示，最近5年全省高、中级职务人才的流失分别是引进的6.45倍和4倍，高新技术产业开发的骨干力量因此而减少了50%。这些调查样本绝大部分取自武汉地区。从武汉市人才流失的年龄结构上来看，以25周岁～35周岁的年青人居多，而他们无论在学历方面，职称方面都有一定的优势。
二、武汉市人才资源流失的原因分析
1.经济发展水平较低，薪金较少。武汉市统计局的资料显示：2005年武汉市人均GDP在3200美元左右。这样的实力不用说吸引海外人才，吸引国内人才的能力都不够，这是武汉市人才流失的实力原因。目前武汉高校毕业生对发展不满意的人数逐年增加，对薪酬不满的人数、倾向高薪的人数呈增加趋势。高层次、高学历人才的劳动和价值被低估，这是对人才价值的一种不认可。
2.科研经费不足，投资不够。武汉市研发经费严重不足。2005年，武汉市R&D占GDP的比重才达到2％的水平，从这一指标就可以看出武汉市高技术园区对人才的吸引力严重不足。由于财力有限，武汉市对人才开发的投入一直没有达到应有的需求，这是高学历人才流失的一个重要的经济因素。
3.经济发地区政策优惠。近几年来，上海，深圳等经济发达地区在人才政策上不断创新，显现出更强的人才竞争态势。对于经济发达地区来说，高校密集的武汉成为经济发达地区的重要的人才“生产”基地。在经济发达地区强大的“拉力”之下，出现了人才资源大量流失的现象。另外，武汉市每年大专以上毕业生20万人，毕业研究生近2万人，毕业生的就业压力很大。这样一来，人才就很自然地向经济发达地区流失，这也是人才流失的一个客观原因。
三、武汉市人才资源流失的对策
武汉市要营造科研有条件、创业有保障、人才流动有秩序的社会环境，建立科学的人才评价和激励机制，构筑有利于人才成长的发展平台。
1.制定人才回流计划，整合人才资源。武汉市应该积极与外流人才保持联系，建立外流人才信息库。同时，还要整合武汉地区的人才资源。根据武汉市经济发展需要，借鉴国际通行的人才引进机制，制定科学的指标评价模型，对引进人才进行分层、分类管理，引导人才结构的调整，避免出现粗放式的人才引进结构。另外，根据武汉地区高等院校集聚的特点，充分利用高校的教育资源，为武汉市培训技术和高层管理人才，鼓励武汉市属单位与高等院校加强合作，充分利用人才资源。
2.建立合理的人才流动机制，健全人才市场体系。武汉市应在国家法律、法规体系框架之内，建立符合地区经济社会实际情况的人才管理政策法规体系，进一步完善武汉人才引进办法和相关政策，健全人才市场管理、人事争议仲裁等人才流动方面的法规。进一步开放武汉人才市场，放宽市场准入，鼓励民间资本、外国资本投资武汉地区人才市场，促进人才中介服务主体多元化发展。发挥人才市场供求、价格、竞争等机制的调节作用，引导企事业单位转换用人机制，促进企事业单位通过人才市场自主择人和人才进入市场自主择业，实现人才和劳动力、技术等要素市场联网贯通。
3.加大科教支出，加强产、学、研的合作与交流。(1)科技是人才回流的载体。吸引人才回流和遏制人才外流的根本在于武汉市软硬环境的改善与提高。武汉市在加大科研投入的同时，还要提高科研能力，积极建设相关的科学园区、高技术产业基地，为本地区人才和海外回国人员创业提供舞台。(2)教育是人才回流的基础。武汉市应加强高校、研究机构同企业的合作与交流。一方面可以不断地向国内外企业提供研究成果、研究设施，甚至研究人才，另一方面国内外企业也应不断地向大学和研究机构提供资金和需求信息，加强武汉市人才交流的同时，也加强了国外人才与武汉市的合作交流。
4.人才为本， 建立全方位的激励机制。武汉市应该确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的机制，逐步形成工资报酬与贡献挂钩的分配激励机制，对有突出贡献人员奖励股权、期权，实行智力资本置换股权政策。实行按人力资本的生产要素分配制度，按能力、贡献大小以及市场定价等方式进行分配；对回流人员实施工资津贴、科研经费、住房、保险、家属就业、子女入学等方面的优惠政策，解决其后顾之忧。
篇3
验资制度的实行为确保股东履行出资义务、保证公司资本确定发挥了重要作用。注册会计师验资为净化市场经济秩序发挥了重要作用。但是另一方面，必须承认现在虚假验资和验资失败的案例也屡见不鲜。
（一）验资业务收费少、风险大，注册会计师逆向选择倾向较大
逆向选择，是指由于交易双方信息不对称和市场价格下降产生的劣质品驱逐优质品，进而出现市场交易产品平均质量下降的现象。注册会计师执行验资业务首先要考虑成本效益原则。然而，对注册会计师来说，收费少、风险大的验资业务已成“鸡胁”，在验资失败后法律风险高企的状况下，要想降低验资风险、避免出现验资失败的后果，注册会计师就必须执行更多的审验程序。然而在目前刚性的收费标准下，执行较多审验程序又将使注册会计师无利可图。因此，对于那些收入状况较好、信誉度较高的事务所来说，明智的选择就是全部放弃验资业务或者是仅承接长期客户的验资业务。而对那些收入状况不好的事务所来说，它们为了生存不得不承接验资业务，同时它们也很可能为了压缩成本而减少审验程序，从而导致验资的质量无法保证，而众多小型事务所之间的恶性竞争使得验资业务的收费进一步偏离与其风险相适应的程度。验资制度的目的本来是希望通过注册会计师的信誉来保障公司遵守了资本制度，但是实际结果却是承担这一重任的主要是这个行业中执业能力较低、职业信誉较差的那一部分事务所，导致验资业务质量差强人意，虚假验资和验资失败案例频发。
（二）注册会计师行业还不规范，部分注册会计师的职业道德和专业水平较低
过去一段时期，绝大多数会计师事务所是由政府部门、企事业单位等出资设立并挂靠这些单位，即所谓“官办”“官营”。在这种体制下，注册会计师缺乏风险意识，独立性容易受到干扰，职业质量难以保证。尽管随着会计师事务所脱钩改制工作的积极推进，这种原因导致的虚假验资情况有所减少，但是这种现象仍然存在。此外，部分注册会计师的职业道德和专业水平还有待提高，防止注册会计师与被验资实体合谋造假。
（三）社会信任程度不高，执业环境较差
我国的社会信任危机使注册会计师面临十分恶劣的执业环境。有些公司及其股东受到虚假出资的强烈动机的驱使，想方设法与相关部门勾结，制造虚假证据，使注册会计师防不胜防。最典型的例子是银行参与造假。为此最高人民法院曾专门司法解释，规定银行等金融机构出具不实或虚假资信证明的应当承担的法律责任。商业银行依靠吸取社会公众存款来开展业务，本应是最注重诚信的企业，但是中国的商业银行参与造假的现象却屡见不鲜。可以说，这也是中国面临诚信危机最为典型的证据之一。由于注册会计师验资多是依据被审验单位内外提供资料如银行对账单、询证函、发票、产权证明文件等等进行的，面对如此恶劣的造假环境，注册会计师显然无法绝对保证一一识别其真伪。
笔者认为，验资制度目前所面临的主要问题，除了注册会计师的职业道德问题以及执业环境问题，更重要的是注册会计师验资中所出现恶性竞争和逆向选择，这一问题已经严重影响验资制度功能的正确发挥，并部分地导致了虚假验资和验资失败的发生，并严重地影响了人们对验资制度和注册会计师验资业务的正确评价。
二、规范我国注册会计师验资业务的对策
（一）认清验资局限性，合理归责验资失败的法律责任
如今，社会对注册会计师寄予过高期望，简单认为经过注册会计师机构鉴定的资产等是真实可靠的，而当验资失败时，执法者和社会利益相关者便把验资失败的责任几乎全部归咎于注册会计师。过重的法律责任给予注册会计师验资业务以沉重打击，造成验资业务逐渐向职业素质较低的事务所集中，从而形成恶性循环和逆向选择的结果，导致注册会计师验资业务质量的进一步下降。很自然地，人们开始对验资制度进行反思，认为强制验资制度增加了交易成本，却未起到相应的作用，进而认为验资制度丧失了其存在的合理性。这样不仅制约验资业务的发展，并制约着验资制度发挥其应有效用。因此，必须完善注册会计师验资的法律责任制度，合理归责验资过程中的法律责任。对于这个问题，必须做到以下几点：
首先，修订最高院关于验资责任的三项法律解释，明确注册会计师法律责任的过错推定原则，以消除目前这一问题的混乱状况。
其次，人民法院应当通过若干案例确立注册会计师的注意义务标准。人民法院应当通过一些典型案例，明确注册会计师独立审计准则、验资中的专业判断问题以及专业判断问题与注意义务标准的关系，确立与注册会计师的专业能力相适应的注意义务标准，既不能过高，也不能过低。
最后，对于确实未尽相当注意义务的注册会计师，应当对其行为承担责任。如何充分发挥司法资源，使真正应承担民事责任必须向受害人承担责任，这是完善注册会计师验资以及其他鉴证业务法律责任制度的重大问题。
（二）改善注册会计师的执业环境
在明确了注册会计师验资业务中的责任归属问题后，对于验资失败的无过错责任，司法部门应严格追究其责任，并加大处罚力度，抬高有关部门的违法违规成本。再者，规范注册会计师事务所行业准入机制，鼓励事务所之间的合并。会计师事务所行业属于规模经济型行业，在规模的基础上可以实现效率和效果的双丰收，因此，在现实操作中可以鼓励事务所间的合并行为，扩大事物所的规模，使其在执业过程中掌握一定的话语权。
（三）加强注册会计师的职业道德修养及后续教育工作
注册会计师在执行审验程序时，要遵守职业道德规范，恪守独立、客观、公正的原则，并以应有的职业谨慎态度执行业务，发表意见，不为委托人或第三人的非法意思表示所左右。此外，会计师事务所要大力加强对本所从业人员的专业培训，注册会计师要强化专业知识的学习，注意实践经验的积累。
总之，强制验资制度作为提高公司信用程度的重要工具，在今天仍具有重要的意义。不能否认，现在验资失败甚至虚假验资的现象屡见不鲜，但是这主要不是验资制度本身的制度缺陷而是社会尤其是执法部门对注册会计师验资的误解所造成的。继续保留验资制度并对注册会计师验资的法律责任等问题予以完善，应当是现时完善企业资本制度的正确选择。
参考文献
篇4
一、我国高校创业教育师资队伍现状
1、缺乏专门管理机构
当前，绝大多数高校都没有成立单独的创业教育教研室，而是由原本就不够专业的就业课教师承担创业教育。从事就业和创业教育教学的一般都是学校就业中心及二级院系的学生管理人员和辅导员们。同时，当前高校普遍缺乏专门管理创业教育课程、创业教育教师的机构，通常的做法是把此类授课教师临时纳入到就业中心管理考核，但由于创业教育教师流动性和变化较大，这种毫无约束和规范的管理模式形同虚设。另一种较为普遍的做法是把创业教育硬性摊派到各专业教研室，由教研室自行安排授课教师和负责对授课教师的管理，这种既不统一标准又不顾及专业的做法更加难以保证教学效果。
2、师资数量奇缺
2010年《教育部关于大力推进高等学校创新创业教育和大学生自主创业工作的意见》明确指出，创新创业教育要面向全体学生，融入人才培养全过程。此后，我国高校陆续开设创业教育课程，创业教育逐渐成为高校普遍开设的通识课。面对如此背景，创业教育师资明显数量欠缺的状况就愈发凸显。目前，除少数大学设立创业学院外，我国高校创业教育课程主要由学校就业指导中心、二级学院学生管理工作人员承担，这一状况远不能满足创业教育对师资队伍的需求。尤其在当下，国家把创新创业提到了前所未有的高度，各种类型的创新创业教育项目和赛事越来越多，创业教育师资短缺问题将日益严重。
3、缺乏专业衔接与创业经验
从前文提到的当前高校创业教育师资构成来看，我国高校创业教育教师专业性不强，缺少创业教育专业背景和创业实践经历，缺乏系统的创业学理论学习。此外，由于目前从事创业教育的教师多为兼课教师，多数还兼有行政工作，面临职称晋升和职级考核的双重压力，对与自身发展关系不是十分密切的教学活动能够投入的精力有限。另一方面，从高校毕业到高校工作的工作经历也造成创业教育教师缺少创业经验和实践经历。加上目前我国创业教育尚缺乏有效的校企合作机制，企业参与的创业教育十分有限而且随意性较大，组建专兼职相结合的师资团队也变得十分困难。
4、缺乏创业教育培训，教学手段有待更新
我国的创业教育师资培训可追溯的历史并不长，尚处起步阶段，主要由KAB（Know about business）项目的师资培训以及由教育部委托一些培训基地和高校开展的短期培训班组成，培训形式单一，内容重复，缺乏连贯性和系统性，培训效果可想而知。作为一门实践性很强的学科，由一群缺少创业实践、缺乏专业背景的教师采用传统的理论灌输教学方式，课堂的吸引力不足也是情理之中。学生们对课堂教学和课程失去兴趣，难以实现预期效果。
二、我国高校创业教育师资现状原因分析
1、创业文化氛围单薄
尽管近年来在国家政策的鼓励下，社会出现“创业热”。但不可否认，与发达国家相比，我国整个社会的创业文化氛围依旧单薄，创业意识依然不够普及，从而也间接导致了对创业教育师资培养的重视和投入。长期以来，高校乃至整个社会都狭隘地片面强调就业而忽略创业，教育部门对就业率的考核和追求也强化了高校的认识误区。普遍观念认为，读大学目的是为了好就业，谋取一份稳定的工作，而把自主创业看成了“不务正业”。这种价值偏见，客观上淡化了高校和学生对创业教育的需求，也决定了高校不会在创业教育师资培养方面花费大的人力和财力。
2、我国创业教育起步较晚
我国创业教育起步晚的事实阻碍了师资队伍的壮大和水平的提高。我国创业教育尚处于起步阶段，尽管目前已经成为通识课程，但是距离建成完整的教育教学体系还相距甚远，不仅缺少系统性的教材和教辅材料，连课程设置、教学教法也在探索阶段。创业教育要求从事该门课程教学的老师要具备专业、浑厚的理论知识储备和丰富的创业实践经验，颇高的要求也让老师们对此门课程望而生畏，影响从教积极性。
3、管理机制不健全
大多数高校对创业教育教师的管理一般由就业指导中心来实施，而就业指导中心属于行政职能部门，对教师的教学指导作用不大。另一方面，从行政管理归属权上来讲，多数创业教育教师属于兼课教师，管理和考核权限归属于教师所在的院系。而从教创业教育课程往往被视为“副业”或次要工作，并不作为绩效考核主要方面，因此，往往教师们在此方面缺少用心的动机。同时，创业教育教师们处境尴尬，缺乏团队意识和归属感，工作失去规范性约束，教学活动处于失序状态。
篇5
0引言
大力发展职业教育是当前我国教育改革的一项重要的战略措施，培养高素质的技术性、应用型人才是我国的高职教育的人才培育目标。从该方面而言，高职院校肩负着培育我国相当大部分的技术人才培养的使命。但是如何真正地达到高职院校人才培育的目标，如何真正提高高职院校人才的技术实力，以此适应当前经济社会发展的需要，仍旧是一个严峻的问题。
1当前我国高职院校师资队伍的现状分析
1.1高职教师学历结构参差不齐
当前高职院校中真正具有专业化水平的高学历教师数量非常有限，这同教育部所颁布的《关于加强高等职业院校师资队伍建设的意见》之中的要求具有非常大的差距。尤其是在当前高职院校的改革以及我国总体教育水平不断提升的环境下，如若高职院校的教师学历结构仍以沿袭传统、一成不变，那么这将不利于高职院校的综合建设以及高职人才的培养目标的实现。
1.2高职院校普遍“理论型”教师多于“双师型”教师
高职院校人才培养的体色就在于其培养的是高水平的技术性、应用型人才，因此它的办学特点以及人才培养的目标决定了其对于教师技术能力的要求。但是如今的高职院校普遍是“理论型”教师的数量大大的超过“双师型”的教师的数量。对于高职教育来说，理论学习的确是技术能力提高的基础，但是高职院校如若具备高水平的技术工程师，那么可以在一定程度上传授学生实际可行的技术经验。
1.3高职教师管理体制、激励机制不健全
由于多数的高职院校都是公立院校，具有很多年的办学历史与经验，因此其中的很多教师年龄层次偏大的教师职称早已评定下来。如今随着高职院校的改革，又招聘了许多的比较年轻的、技术能力较强的教师。但是很多高职院校的教师管理体制与激励机制并没有做出相应的改变，这使得许多年轻、技术实力较强的教师并没有享受到他们应得的待遇，这个对于高职院校的长期发展而言存在很大的弊端。
1.4高教师普遍教学任务重，缺乏相应的进修、培训体系
如今我国高职院校改革，所以很多学校都普遍扩招，因此这就造成目前高职院校教师普遍上都存在教学任务重的现象。另外大部分高职院校都是工科专业，很多工科教师并没有经过系统的教师培训，一般高职院校新进教师7月报到，9月就要承担相应教学任务，这个对于高职教师以及高职院校的学生来说都是不合理的。除此之外，高职院校一般对于在校教师的进修、培训重视也不够，其在一定程度上非常影响高职院校教师的能力发展，另一方面也不利于留住具有真正技术实力的青年高职教师。
2加强高职师资队伍建设改革的建议
2.1建立相应的人才引进制度和奖励机制
高职院校由于其实用性、应用型的办学特点，在人才引进方面应该适当地引进具有丰富实践经验的高级工程师、技工以及技术人才。因为他们往往比那些理论型的老师更能够教授给学生相关东西。所以在这方面，应当适当的拓宽高职院校人才引进的渠道，设立相应的奖励机制，可以适当地提供相应的生活工作条件以及物质条件。建立切实有效的奖励机制，坚持多劳多得、合理分配。建立切实合理的考核机制，带动高职院校教师的教学、科研热情。
2.2建立完善相应的教师激励机制和教师管理制度
高职院校在大力引进人才的同时也应当建立相应的教师激励机制和管理制度，这不仅有益于提高高职院校教师的综合能力，也有利于高职院校自身的师资队伍的建设、有利于高职院校真正能够留住人才。但是在制定相应的教师激励机制的时候，应当根据高职院校自身的办学特色与地域优势设定专业学科的发展规划，为高职院校的相关教师提供一定的进修、学习、发展的空间，也可以适当的在青年教师之中培养学科骨干，让有能力的、技术水平过硬的高职教师能够真正地实现自己的价值。
2.3采取多种方式加快“双师型”教师的培养
“双师型”教师才是如今的高职院校师资队伍中真正需要的人才，他们既具备扎实的理论基础，有需要具有一定的实践操作能力与技术能力。对于当前多数高职院校而言，很多教师都具备比较扎实的理论基础，但是更关键的是需要培养他们的实践操作的能力。所以高职院校在这方面需要注重对教师的培养。可以通过加强实训基地建设来加强对于相关教师的实践能力的培养；也可以通过校企合作的方式定期的组织相关的高职教师深入企业加强学习等方式来加快高职院校“双师型”教师的培养。
3结语
综上所述，高职院校要想真正完成其培养高素质的技术性、应用型的人才培养的目标必须要对本院校的师资队伍的建设采取严肃认真的态度。通过对本院校的师资队伍状况进行具体的分析，再通过建立和完善相应的人才引进机制以及高职教师激励制度与管理制度、加强“双师型”教师的培养等一系列方式扩大高职院校教师的发展空间，让高职教师队伍能够真正为高职院校培养人才所服务。
参考文献
篇6
1 当前民办高职院校师资培训的现状分析
近几年来，在国家政策的指令性要求下，特别是伴随着几年一轮高职院校办学水平评估工作的落实，高职院校纷纷掀起了高职教师培训的，双师素质教师培训工作深受政府和高职院校重视。但是，民办高职院校教师培训仍然问题颇多，有效性偏低，主要表现在：
1.1 民办高职院校关于师资培训的错位认识
首先，民办院校普遍存在师资不足的情况，老师教学工作辛苦，教学任务繁重，老师课头多，来不及备课或充分备课，严重影响了教学质量，更没时间搞科研和进修了。另外，民办院校的教师流动率较高，前期的投入无法得到合理的回报，从而因为避免此类成本风险而不敢加大师资培训的投资。
1.2 没有严格的培训流程，缺乏完善有效的培训评估体系
在培训过程中，对教师培训的整体绩效缺乏相应的检查、监督、评估机制，导致教师的培训满意度不高，影响了教师培训的需求。
1.3 师资培训模式过于单一，缺乏多样性
对于多数高职院校教师培训而言，还是老一套，流于形式化。
2 提高民办高职院校教师培训有效性的建议
针对民办高职院校在师资培训方面出现的问题，笔者认为从以下几方面提高民办高职院校教师培训的有效性：
2.1 做好合理的师资培训需求分析
一般来讲，师资培训可以从院校、教学、个人三个层面入手：①院校层面上，在确认院校层面的培训和发展需求时，要检视学院的使命、培养目标和策略。②教学层面上，在确认教学层面的培训和发展需求时，需分析有关教学的特定要求。③个人层面上，要确认教师的教学能力和水平与其教学要求的差距。
2.2 依据学校特点建立完善的培训制度
实施培训也必须有规范的制度作支持，以更有效地防止培训风险。
2.3 完善师资培训的监督和激励体制
民办高职院校应结合高职教师的实际需求和特点，制定符合大多数教师意愿且合理可行的鼓励政策。
2.4 加强培训效果的反馈
在培训中，积极监控培训进度，对培训出勤率做记录。培训评估的结果可以改进下次或下一个培训项目，可以提高培训绩效。
参考文献：
[1]教育部办公厅.关于加强高等职业（高专）院校师资队伍建设的若干意见（讨论稿）[Z].
篇7
如何适应21世纪的需要，建设一支高素质、高水平、结构合理、相对稳定的教师队伍，不仅关系到新世纪初能否实现教师队伍的新老交替，而且关系到高等教育事业的振兴和发展。目前我国普通高校体育师资队伍，不论是综合素质还是数量上，都无法满足新时期发展的需要。因此，加强师资队伍建设，优化结构，刻不容缓。
1 研究对象与方法
1.1 研究对象
全国86所普通高校的2012位体育教师。
1.2 研究方法
采用问卷调查法、文献资料法、数理统计和逻辑分析法对我国普通高校的体育教学部领导发出问卷调查表100份，收回有效答卷86份，有效回收率为86%；此外还咨询了十几所高校分管师资的负责同志，同时查阅了有关的文献资料，对所得数据材料进行统计、分析。
2 结果与分析
2.1 年龄结构（见表1）
表1 全国86所普通高校体育师资队伍年龄结构分布情况
类别
教师人数
人数比例(%)
51-60岁
343
17.04
41-50岁
496
24.65
31-40岁
771
38.31
30岁以下
402
19.98
总计
2012
100
从我国普通高校体育师资队伍年龄结构分布情况不难看出，目前我国普通高校体育师资队伍年龄分布为：30岁以下的教师（402人）占总人数的19.98%，31-40岁的教师（771人）占总人数的38.32%；41-50岁的教师（496人）占总人数的24.65%；51-60岁的教师（343人）占总人数的17.04%。从总体上看，我国普通高校体育教师年龄结构正逐步趋于合理，年龄老化问题有所好转。40岁以下青年教师所占人数最多（1173人）比率最大(58.30%)，是我国普通高校体育师资队伍的生力军。随着青年教师数量的增多，为我国普通高校体育师资队伍的建设和发展提供了保证。41-50岁的中年教师所占的人数次多（496人），其比例为24.65%，他们是我国普通高校体育师资队伍的中流坻柱。如果不能充分调动他们的积极性，发挥他们的力量，则师资队伍将失去主心骨，对事业将会造成全面性的损害。而51-60年龄段的老教师人数（343人）所占比例为17.04%。他们大都有高级职称，其中许多人是学科带头人，具有较广泛的知名度和社会影响，如能继续发挥其潜力，他们将为青年教师的发展提供巨大帮助。
2.2 职称结构
我国普通高校体育师资队伍职称结构经过10多年的职称改革有了明显改善，职称结构趋于合理（见表2）。
表2 全国86所普通高校体育师资队伍职称结构分布情况
附图
这次被调查的2012位普通高校体育教师中，高级职称的教师（727人）比例较高，达到36.13%（其中教授144人，占7.16%；副教授583人，占28.98%）；中级职称的教师801人，占39.81%；初级职称的教师484人，仅占24.05%。
高、中、初级三者职称结构比例已经初步形成卵状结构，这有利于培养大批学术带头人和形成系统的学术梯队。高职称教师队伍年龄老化情况客观存在，他们中的许多人将在今后10年内相继退离工作岗位，急需补充培养中青年教师，继承他们的事业。从我国普通高校体育师资队伍职称结构中反映出来的业务水平的断层，其严峻性远超过年龄结构的断层。退休的教师多数具有高级技术职称，包括许多在教学上和学术界有很大影响的教师。如果不在较短时期内培养和扶持中、青年教师，迅速提高其业务水平，充分发挥其才能和优势，使尖子人才挑起工作的重担，那么整个师资队伍很有可能“滑坡”，甚至于出现“恶性循环”。
2.3 学历结构（见表3）
表3 全国86所普通高校体育师资队伍学历结构分布情况
附图
调查结果表明，普通高校教师队伍中本科学历（1702人）比例较大，占84.59%（其中33.25%是40岁以上的教师）；近年来拥有研究生学历（141人）的教师比例有所增加，占7.01%，这可能与我国体育研究生教育发展规模有关。
3 结论与对策
3.1 结论
(1)我国普通高校体育教师队伍整体年龄结构正逐步趋于合理，但各年龄段教师数的分布十分不均衡，需要进一步调整。
(2)我国普通高校体育教师队伍职称结构正逐步趋向合理，与目前我国普通高校体育教育承担的任务基本吻合。但高级职称群体老化、教授比例偏少的现象普遍存在，应当引起重视。
(3)我国普通高校体育教师队伍学历偏低，因此，不断提高青年教师学历，应成为师资管理的重点。
3.2 对策
(1)重视学科梯队建设，培养学科带头人。对部分思想素质较高，有一定学术造诣，肯于钻研和善于团结人的普通高校中青年体育教师，充分培养与扶持。
(2)统一认识，改变现状。要重视目前普通高校师资队伍的“断层”危机，增加解决问题的紧迫感和实际措施，确定师资队伍建设的战略方针，培养一批政治思想好，爱岗敬业的高层次、高素质、高水平的中青年体育教学科研骨干和学术带头人。
(3)提供良好条件，优化成才环境。在教师职称评定工作上，尤其在评审高级职务上，要打破论资排辈的思想，鼓励中青年教师脱颖而出，积极申报高级职称，促使我国高校体育教师队伍的学术梯队尽快形成，解决好学术年龄断层问题。
(4)充分发挥老教师的“传帮带”作用。由教学、科研及教书育人等方面经验较丰富的老教师组成教学研讨班，带领中青年教师切磋教学技艺，营造重视教学的良好风气。
【参考文献】
篇8
[4] 杨慧清.加强高等中医药院校青年教师培养 建设高水平师资队伍[J].中医教育，2010，29（2）：21-23.
[5] 陈t鸿.论导师在研究生培养中的作用[J].学位与研究生教育， 2009（12）：24-27.
篇9
一、现实状况
就广西而言，由于广西所处的西部特殊的地理位置，加之其政治、经济、文化与教育发展的特殊性，使得广西高师院校的发展速度、水平、结构与模式有着自身的发展特点。2014年1月21日，广西自治区党委、人民政府召开全区教育发展大会，会议提出“全面深化教育领域综合改革，努力建设一条高素质的教师队伍”。教育大发展，师资队伍建设是关键。
进入新世纪后，广西先后有8所师范高等专科学校（简称师专）升格为高师院校，另外还有2所准备转型升格的师专，这些高师院校在发展中大多沿用传统师范的发展方向，科研与当地经济发展的结合不高，服务社会能力弱，师资培养力度小，科研投入经费不够，导致其师资队伍建设不稳定，师资队伍结构不合理。其师资队伍大多是沿用传统的师范师资队伍，结构不合理，缺乏一批高层次高素质高水平的带头人，缺乏师资队伍分类管理和师资团队建设，这些因素都严重影响广西高师院校应用型师资队伍建设。
二、研究的意义
1、理论意义
培养和打造一支高水平的应用型师资队伍建设是高师院校转型发展的根本环节，也是高校教师教育工作的重点研究课题，能为高校教师教育工作的长足发展提供坚实的理论基础。
2、现实意义
探索广西高师院校的应用型师资队伍建设思路，建立高质量的应用型师资队伍，从而培养应用型人才，实现广西教育现代化，完成广西教育发展新战略，具有重大的现实意义。
三、研究的现状分析
近年来，国内各高校一直在对应用型师资队伍建设进行不同层面和方向的研究，各校对于应用型师资队伍建设既存在相似性，又各具特色。虽然存在着校情、校域、当地经济等差异，但对师资建设发展向应用型转变的需求趋于一致性。“应用型”既是未来师范院校的发展之路，也是未来师资队伍建设的方向。
国内研究目前主要集中在两个方面的研究。
1、对师范院校现状及问题的研究
张斌贤在《论高等师范院校的转型》一文中指出，面对剧烈的社会变迁以及由此造成的教师教育的重大变化，高等师范院校目前改革既没有基本的理论准备，也缺乏整体、全局和战略性的思想。孟宪娟、李红梅针对我国师范院校在高教与高师结构性调整中出现的“定位不明确，缺少应有的理性，一味跟风，求快求大”，指出对此应进行理性思考，以达到师范院校的真正转型。南宁学院的夏建平、赖每、陈雄章等人也认为转型中的师范院校没有抓住机遇转型定位与转型发展，对广西产业与社会发展直接支撑作用较弱。在《我国师范院校师资队伍现状调查研究》一文中，徐延平、王康康采用文献资料法和数理统计法，随机抽取10所师资院校的师资队伍现状进行了调查研究，认为我国师范院校存在生师比偏高，青年教师学历、学位低，教师的年龄结构偏低等问题。龚彬在《西部新建本科师范院校师资队伍建设面临的问题及对策》中指出，新建本科师范院校师资队伍建设面临着数量与质量不足、队伍建设不够稳定、师资自身素质有待提高等问题。
2、对师范院校应用型师资队伍建设的对策研究
在《从师范院校转型谈师资队伍建设》一文中，林尔提出“师资队伍建设是否适应师范院校转型的需要，已成为制约师范院校发展的关键”，而“转变观念，采取措施，努力建设一支数量充足，素质优良，结构合理的高水平的师资队伍是师资院校师资建设面临的重大课题”。郭英利的硕士论文《我国新建本科院校师资队伍建设和管理的研究》以新建本科院校――河池学院为例，深度剖析我国新建本科院校师资队伍建设和管理存在的问题，提出将人力资源管理和战略人力资源管理等相关理论用于新建本科院校师资队伍建设和管理。包中华在《应用型师资队伍建设路径研究现状及分析》中提到，应用型师资队伍建设应紧密结合学校办学定位和发展战略目标；应用型师资队伍建设应建立富有特色、执行力强的实施体系，才能真正建成一支优秀的应用型师资队伍。
四、应用性师资队伍建设对策研究
1、引进和培养应用性师资，优化师资队伍结构
（1）加大应用性师资引进力度
广西高师院校应坚持优化师资队伍结构、均衡补充的原则，拓展人才引进渠道，采取刚性和柔性引进二者相结合、专兼职紧密结合、临时聘用及固定编制相结合、学科（专业）发展及服务社会相结合等灵活方式，注重引进应用性高层次人才，提高应用型师资力量。
（2）加大应用性师资培养力度
广西高师院校应制定可行的师资培养政策和方针，立足本校教职工，加大对应用性师资培养力度，同时为老师“转型发展”提供物质保障和精神保障。
2、实施教师分类管理，提升教师的应用化水平
学校对不同类型的教师实施分类管理，以专业带头人培养为龙头，以骨干教师培训为主线，以双师型教师培养为基础，以校本培训和企业培训为主体，从而构筑点、线、面三者和谐发展的立体式师资培训体系，有效提升全体教师的应用化水平。
（1）促进教师应用化发展
一方面通过务实高效、固本强基的基础性培训、基本功培训，构建一条以学科知识或专业知识为主要内容的培训体系；另一方面在内容上注重针对性，过程中注重实践性，方式上体现多元性，让职业教育理念通过实践真正转化为教师的自觉行为，让教师深入应用性理念。针对不同类型老师的发展需求，强化教科研的引领和实践性的引领，有效实现教师应用化发展，提升教师的应用化水平。
（2）推进教师均衡化发展
坚持面向全体教师，创新教师培训的途径与方法，为不同类型的教师创造应用性培训、发展的均衡机会和条件。通过应用型的校本和校外培训相结合，探索和实施教、学、研、实践一体化的培训模式，形成教研与科研并举、理念与实践结合、校内与校外联合、服务学生与服务社会同行的培训新格局。灵活运用深入实训基地、社会实践和企事业挂职等多种方式，进一步开展新知识、新理念、新技能的培训，均衡发展教师的应用性技能。
3、坚持校企深度融合，产教研结合
（1）实现校企之间紧密对接
重点实施双师素质专业教师培养，实现“三项紧密对接”，即专业课程与企业生产服务对接，授课专业教师与能工巧匠对接，学生技能与工作岗位对接。
（2）实现校企之间“四有四到”
双师素质专业教师培养关键体现“四有四到”。“四有”：即有组织领导机构，有管理章程和规定，有年度计划和日程安排表，有检查考核办法、验收报告；“四到”，即培养工作任务到人，责任到人，经费到人，时间到点。
（3）强化校企合作中专业教师的三大责任
学校可明确教师必须有“企业工作经历”的要求，促进教师到企业培训。一是教师在企业接受继续教育培训的责任。完善专业教师下企业实践管理办法，规定专业教师到企事业单位参加专业实践时间。二是专业教师承担实训授课、实习指导的责任。专业教师在企业开展一定学时的实训授课，与企业专技人员、操作工人一起指导学生实习。三是课题研究的责任。晋升职称的专业教师在聘期内完成或参与一项技术改造课题。
4、围绕重点建设专业，培养兼职教师队伍
（1）骨干教师培养
学校安排高级职称教师定期进行教育理论进修、新技术培训、企业单位挂职、学术交流、企业调研、项目研究等方式。培养骨干教师，使之具备较强的教研教改能力、应用技术开发能力、专业课程的操作能力和实践教学能力，成为专业建设方面的骨干力量。
（2）兼职教师队伍建设
在兼职教师教学团队建设中，针对广西高师院校中兼职教师比例偏低的特点，争取实现三个突破。一是队伍建设理念的突破。聘请企业行业兼职教师授课，是创新校企合作办学体制、机制，创新人才培养模式，创新教学方式、方法的需要，是为企业行业和社会培养技能型、实用性人才的需要。二是兼职教师队伍规模的突破。高师院校要建立“兼职教师资源总库”，各专业根据专业建设和课程建设的要求，充分挖掘地方高素质、高技能人才资源，建设好“专业兼职教师子库”和相对稳定的一批骨干兼职教师队伍，避免兼职教师聘任中的随意性、盲目性。确保重点建设专业的优秀兼职教师入库，保证各专业均能找到合适的兼职教师。三是兼职教师聘用、考核办法的突破。学校完善《兼职教师队伍管理办法》，保证兼职教师聘用考核工作常态化、规范化。
【参考文献】
[1] 张斌贤：论高等师范院校的转型[J].教育研究，2007（5）.
[2] 孟宪娟、李红梅：回归理性，实现师范院校真正转型[J].大家，2010（6）.
[3] 夏建平、赖每、陈雄章：破解广西新升格本科高校的发展难题[J].当代广西，2013（14）.
[4] 徐延平、王康康：我国师范院校师资队伍现状调查研究[J].学园，2009（4）.
[5] 龚彬：西部新建本科师范院校师资队伍建设面临的问题及对策[J].教育与职业，2008（5）.
篇10
（一）体育教师配备情况。在调查的98所中学中，每所学校平均有2-5名体育教师，最少的一所学校只有一名体育教师，最多的一所学校达到6名体育教师。调查结果显示：学校规模在1000-1500人占调查学校的50%以上，况且，一个班的人数在60人以上的占调查所有学校的88%以上。从上面的数据说明，河南省贫困地区中学体育教师的数量远远不能满足体育教学的需要，与《学校体育工作条例》中规定的体育教师与学生的比例应为1：280的要求差距甚大。
（二）河南省贫困地区中学体育教师年龄结构。教师的年龄结构是指教师师资队伍的年龄构成，具体是指教师师资队伍的平均年龄和各年龄阶段教师的分布情况。就年龄结构而言，最佳的年龄结构应是老中 青合理搭配，比例是3：4：5，也就是说拥有丰富的经验和阅历的老年、精力旺盛积极进取善于思考的中年和思维敏锐吃苦耐劳的青年，才能使体育教师队伍发挥到最佳效能。在调查的98所中学中， 299名体育教师的学历情况结果示，40-50岁所占调查体育教师总人数的50.2%，而30岁以下的只占调查总人数的10.3%。以上调查数据表明河南省贫困地区中学体育师资队伍基本属于一支中老年体育教师偏多和青年体育教师偏少现象，河南省体育教师队伍出现年龄老化和断层现象，即老年教师过多，青年教师偏少。
（三）体育教师的学历结构知识。学历结构是指获不同学历（或学位）教师的比例。教师学历代表着其曾接受正规教育的程度，是衡量一个人能力和知识水平的标准之一，在很大程度反映教师队伍的理论知识水平和发展潜力，也预示着教师队伍教学、科研等潜在的能力。
在调查的98所中学中，128名体育教师学历情况看，研究生几乎为0，本科学历比例占总人数的18.8%，专科学历占总人数44.5%，中学体育教师以大专和中专学历为主，本科，研究生学历严重不足。河南省贫困地区中学体育教师不论数量存在严重不足，而且师资水平也偏低。体育教师师资队伍整体水平比较低，根本达不到国家教委规定的素质教育的标准，目前体育教师学历情况急需要提高。综上所述说明河南贫困地区中学体育教师学历结构不合理，要进一步地改善提高。
（四）中学体育教师待遇情况现状的调查与分析。贫困地区体育教师待遇差，不仅表现在教师的工资福利待遇等经济收入方面，还表现在体育教师自身的专业发展方面，贫困地区学校职称评定指数较少，加上体育教师进行函授和进修培训的次数少，继续深造的机会也少，教师的个人发展受到一定的影响，体育教师对自身的前途渺茫，影响体育教师的工作积极性，导致了教师队伍不稳定、流失严重。
（五）河南省贫困地区中学体育教师工作条件情况调查与分析。体育教师工作条件的好坏直接影响体育教师队伍稳定。政府相关部分能够保证教师工资、津贴、课时费、福利等按时发放，教师的住房、医疗、保险、子女上学等问题能够给予保障。体育教师队伍会很健全完善，教师的工资态度会很积极，教学质量会得到提高，体育教师队伍也不会流失严重，体育师资会很稳定。但河南省贫困地区与以上的条件差异很大，甚至有的学校体育场地就没有，更不用说各种体育器材、场馆等设施了。体育教师的工作条件主要与教师的工作量，教师的教学条件情况有关。
二、河南省贫困地区中学体育师资发展相关问题的对策研究
（一）更新观念，端正教育思想。各级各类教育行政部门和学校相关领导应该更新教育观念，端正教育思想。目前，河南省贫困地区中学的领导对体育学科不重视，注重其他学科的成绩，片面的追求升学率，忽视了学生的德、智、体、美、劳全面发展，不利于学生的健康成长，影响素质教育的全面发展。
（二）加强体育师资队伍的建设，改善体育教师需求状况。要加强河南省贫困地区中学师资队伍的建设，首先要全面提高体育教师的综合素质。加大河南省贫困地区体育师资队伍培训、进修的力度，提高贫困地区体育教师队伍整体教学水平、专业水平和业务能力。加强体育教师对体育教学工作的责任感。稳定现有体育师资队伍，必须有效的改善体育教师的希求状况。
（三）增加体育经费投入。通过各种渠道筹措学校体育经费保证学校体育经费的充足。针对河南省贫困地区学校体育教育经费不足的情况。当地教育部门要申请和依靠国家财政用于体育教育的拨款，这是主要渠道；其次是河南省各级政府依法征收并用于体育教育的税费，多渠道吸收社会资金学校体育领域。
（四）提高体育教师的科研能力。目前，河南省贫困地区中学体育教师的科研能力有待提高。不断提高体育教师的科研能力，对贯彻实施落实素质教育有极其重要的意义。首先，完善贫困地区中学图书阅览室中有关于体育教育类的书籍、期刊、杂志等书籍，便于教师和学生都能了解更多的体育知识。
（五）提高体育教师的地位和福利待遇，稳定体育教师队伍。当今经济的发展越来越依赖于教育的发展，经济和教育的发展呈现出一体化的趋势。目前，体育教师的物质待遇差，工作环境简陋，场地器材欠缺，但随着经济的发展，体育教师的地位和福利待遇会调整到合理的位置。在提高体育教师的物质待遇同时，不要搞“一刀切”，缩小体育教师职称的差距，稳定教师师资队伍。
参考文献
[1] 国家教育委员会.关于加强中，小学体育师资队伍建设的意见[Z].1986.02.27.
篇11
[中图分类号]G645 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985(2012)30-0076-02
随着办学规模的扩张和招生数量的不断快速增加,目前,独立学院在办学中自有学校管理机制、教师队伍不健全,激励机制的不完善等原因,教师队伍素质提高缓慢,师资队伍容易出现结构不合理,流动性强,发展性不足等问题。体育教育是学校教育的有机整体,更担负着培养具有健康体魄合格人才的重任,体育教学质量的提升离不开一支优秀的体育教师队伍。本文通过对独立学院体育师资队伍建设存在的问题进行分析研究,旨在了解独立学院体育教师队伍的现状,提出建立学习型体育教师组织方法,为独立学院体育教师队伍的建设提供理论思路和依据,从而为提高和改进体育教学质量,深化体育教学改革提供参考依据。
一、独立学院体育师资队伍现状分析
1.教师来源。根据独立学院办学模式的特殊性,独立学院体育师资队伍主要是由专职教师、外聘教师构成,外聘教师比例在20%~60%,主要来源是母体学校和其他高校的在职教师以及少数的在校研究生。
2.年龄结构。各独立学院虽然已经拥有了自己的师资队伍,但专职教师以青年教师为主,且年龄层次不合理,层次相差大。青年教师的业务水平偏低,理论水平也不高,教学经验不足。
3.知识结构和科研水平。知识结构比较单一,科研成果在数量、质量上都存在较大的差距 。独立学院的办学资金依靠社会力量的投资,对师资培养的经费投入与公办学校有很大的差距,因此青年教师获得深造或参加学术会议等机会少,教师的教学工作任务重,从而严重影响体育教学科研工作的发展。
4.学历、职称结构。专职体育教师主要以招聘应届的本科生为主,因此大部分专职教师岁数比较小、教龄比较短;硕士研究生比例不高;专职教师以讲师职称为主。青年教师虽然有其优势,如思想活跃、头脑中新的教学理念较多、接受能力强、工作热情高等,但教学经验不足,应对突发事件能力不强,缺乏敬业精神,在理论与实践相结合的环节上比较薄弱。因此,高学历、低职称所占比例少,适应不了跨世纪体育事业发展的要求。
5.教师流动性大。由于独立学院办学模式的特殊性,使独立学院的聘任制具有很大的灵活性和较大的强制性,且以青年教师为主,受住房、经济待遇条件的影响,教师队伍不够稳定,流动性大。
二、学习型体育师资队伍的内涵
师资队伍是一种组织,因此,学习型体育师资队伍即学习型体育教师组织。彼得·圣吉认为:学习型组织是一个不断创新改变的组织,在其中,大家得以不断突破自己的能力上限,创造真心向往的结果,培养全新、前瞻而开阔的思维方式,全力实现共同的抱负,以及不断学习如何共同学习,并提出了五项修炼——自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考。
学习型体育教师组织是以学习为动力,组织成员以共同理想为目标,把学习、工作、生活融为一体,通过提升组织成员的综合素质和创新能力,强化民主管理和民主决策,来实现组织的不断创新与发展。在建设学习型社会的良好气氛下,将学习型组织应用于体育教学中,是学习型体育教师组织的新形势,是教育理念发展过程中的必然结果。学习型体育教师组织的学习是组织开展工作和发展的需要,组织正是通过其成员个体的不断学习、进步而获得组织整体进步、发展的。
三、独立学院学习型体育师资队伍建设的必要性
1.学习型体育教师队伍建设是时展的需要。学习型体育教师队伍建设是对现代体育管理模式的一种创新,学习型组织应该是能熟练地创造、获取和传递知识的组织,以适应新的知识和见解。随着社会的发展,知识更新的速度也越来越快。根据独立学院办学的特殊性、师资及教学现状,独立学院体育教师要对怎样搞好体育教育教学进行尝试、改革与创新,学习型体育教师队伍建设是推进独立学院体育事业全面发展的需要。作为一名体育教师,就应该把握时展,适应现代教育发展的需要,不断更新知识,把教育工作和时代的发展紧密联系,才能不断地创新和发展。
2.学习型体育教师队伍建设是教师自身发展的需要。教师的自身发展是人生价值实现的过程,在充分认识教育意义的基础上,不断提升精神追求,增强职业道德,掌握教育规律,拓展学科知识,强化专业技能和提高教育教学水平。体育教师自身素质的高低,直接影响教师在体育课程中的主导作用的发挥,直接影响体育课程教学质量及体育教学业务的研究。
新时期的体育教师,应该具备精深扎实的专业知识、丰富的教育科学知识和体育科研的相关知识。为能更好地教书育人,全面提高自己的业务水平,做一个称职的研究发展型体育教师,体育教师在自我学习的同时,也要在集体的协作中相互学习,以提高自身素质,适应工作的需要。
篇12
一、职业教育师资队伍建设存在的问题
1.职业教育观念淡薄。职业教育是教育的重要组成部分，有其自身的特点和内容。目前，我国职业学校师资的来源，主要是普通高等学校毕业的本科生及少数研究生，他们具备一定的理论教学的素质与能力，但大都没有接受过系统的高等职业教育的培训，关于职业教育的理论和理念接触比较少，导致在工作中缺乏方向。有的教师靠自己对职业教育的主观理解来进行教学工作，有的甚至墨守陈规，以成人教育和普通高等教育的思想观念来指导自己的工作实践，在指导学生技能、动手、实践方面，大多是纸上谈兵，其工作效果与职业教育所要求的目标之间的偏差可想而知。
2.师资结构不合理。由于主客观方面的原因，职业教育师资结构不合理的状况未根本改变，理论教师偏多而实践指导教师不足。在许多课程的讲授过程中，教师对理论的阐述比重多于对实践的介绍，被动地陷入重理论轻实践的泥潭中，忽视了对学生核心关键能力的培养。由于专业课教师来源紧缺，有些职业学校“饥不择食”，采取若干应急措施，从而影响了教师队伍素质。如从企业、从社会上招聘的技术人员，虽具有较丰富的科技知识和一定的专业理论水平及实践经验，但缺乏教育理论知识以及教学经验；由文化课教师改行的教师，虽有较多的教育、教学经验，但缺乏专业知识和技能，往往基础理论也讲不清，条理性差。
3.师资培养目标不到位。职教教师教育的培养目标是要培养能胜任职业教育教学工作的教师，除了掌握本专业的学科理论知识体系、教育教学方法，还必须有本专业的实践经验，具有较强的专业实践能力和动手操作技能，即使作为文化课教师，也应对学生的专业情况有所了解，无论教学内容或教学方法，都要强调和围绕实践这个核心。正是根据这个本质和特征，才提出职业教育教师应是“双师型”教师，即“讲师”加“工程师”。教育部《关于加强高职高专师资队伍建设的若干意见》要求“双师型”的教师数不低于学校专业课教师总数的80%，而实际培养中这一目标没能落实到位。目前，我国职教师资的培养仍然是沿用普通师资的培养模式，即学校本位培养模式，在大学课堂进行理论学习的时间占了绝大部分时间，专业课程都是向学术性看齐，过分追求学科的系统性与内容的专、精、深，忽视了应用性、实践性的技术知识，很多新教师上岗前对自己即将工作的环境、工作性质一无所知，缺少在实际工作场景中的训练，教师的专业素质很难得到保证。
4.对学生的特点了解不够，不能做到因材施教。近几年，由于高校扩招和民办教育的兴起，职业院校的生源不足，生源质量下降已经成为不争的事实。有的学校里既有高中生，还有初中生，中专毕业生，也有成人教育的学生。学生的知识结构和基础参差不齐。但一些老师不太适应这一转变，在教学过程中以成人教育或者以普通高校教育所要求的方法、内容、手段来教育学生，有的甚至采用高中教育的方式和套路，未能做到与时俱进。
二、加强职业教育教师队伍建设的措施
1.坚持专业化发展方向，提高职业教师的职业地位。由于传统文化观念以及职业教育自身存在的一些问题，职业教育在我国经常被看作是二流教育，职教教师在教师队伍中的地位也不如普通教育教师那么受人尊敬，这严重地影响了职教教师队伍的稳定，也很难吸引优秀人才。为了提高职教教师的职业地位和声望，政府已经采取过各种各样的措施，然而，要从根本上解决教师的社会地位，必须强调职教教师职业的专业性，走专业化发展之路。如果没有一支素质精良、乐于奉献的职教师资队伍，就不能培养出满足现代化生产的高技能人才。遗憾的是，现在许多职业学校重视基础设施的建设，花费重金购置了很多实验实习设备，但却不重视教师职后培训，不重视教师专业素质的提高，使得很多设备的利用效率及开发潜力受到了限制，培养的人才质量也无法达到社会生产的要求。
2.建立职业教育“双师型”教师资格证书制度。职教教师教育的培养目标是要培养能胜任职业教育教学工作的教师，而这种教师的基本质量规格就是“双师型”，即教师+专业工程师。除了文化基础课的教师之外，专业理论课和实践课教师起码应具有双师性质，在教师队伍总体上应该努力增加双师型教师的比例。各职业院校应该鼓励教师全面发展，提高教师队伍的学历水平、知识水平，采取强化措施，提高教师的实践本领和工程技能，如对新教师不论其学历多高，必须到企业实践一至二年，并获得相应的职业资格证书。即使是有实践经验的教师，也必须定期回企业学习。这不仅是新经济时代职业教师必备的条件，而且也是职业教育健康发展的保证。
3.加强兼职教师队伍建设。建立一支相对稳定的兼职教师队伍也是解决目前职教师资力量薄弱的有效途径。因为职业教育与当地经济发展密切相关，许多课程应用性较强，需要由实践经验丰富的人员讲授。职业院校可以从企业、产业部门引进一些有实践经验的技术骨干，建立一支质量高的兼职教师队伍，以提高教学水平和质量，适应市场需要。对兼职教师要进行职业教育理论、教学理论和教育技术等方面的培训，不断提高教育理论水平和教学能力。本校专职教师在和兼职教师的交流与合作中，可以不断充实完善自己，同时，通过和产业部门的联系，，有利于密切职业教育与企业的关系，促进校企结合，为学生就业拓宽信息来源。
4.改革完善职业院校教师职称评聘制度。我国职教教师职称评审工作已开展多年，但还存在许多问题，如中等职业教育、高等职业教育教师的职称评审分别与普通中学、普通高校在一起，没有单独的系列，没有反映职教特色的评审标准，特别是专业教师和实习指导教师，只能参照其他学科教师的评审标准，无形中损害了某些教师的利益，也误导了职教教师的专业化发展方向。为了激发教师的进取精神，有关部门可以考虑出台相应的“双职称”评定办法，基础课和专业课理论课教师以偏重于教师职称系列为主，实践课教师以偏重于技术职称系列为主，促进“双师型”教师队伍的建设。
参考文献：
[1].郑声衡：《加强职教师资队伍建设的几项措施》，《中原职业技术教育》，2004.2。
[2].高瑛：《我国职教师资队伍现状分析及思考》，《职业技术教育》，2003.6。
篇13
当前，我国正处于经济转型期，产业结构调整与提升、企业自主创新都需要大批适应社会发展的技能应用型人才，如何培养人，怎样培养人，关键在于职业教育[1]。
然而，我国职业教育面临亟待研究与解决的诸多重要课题——强化内涵建设、提高教育质量、保证可持续发展。而提升强化内涵的关键在于师资队伍的建设。在职业教育办学过程中出现的各种师资队伍建设的问题，已成为制约职业院校稳定、健康发展的主要瓶颈。
本文总结一些先进国家职业教育师资队伍发展状况，分析我国师资队伍建设中存在的问题，进提出解决问题的一些措施，以期为我国职业教育师资队伍的建设提供借鉴和参考。
二、国内外师资队伍建设现状分析
（一）、德国、美国、日本职业教育师资队伍建设的特点
德国职业教育的主要形式是“双元制”职业教育——校企合作培养职业人才。美国社区学院已发展将近一个世纪，它是集多种教学职能，主要对学生的职业技能培训、生活服务和学术课程等方面进行指导。日本的整个职业教育由学校教育、社会教育、企业教育等构成，而且三者联系紧密。
这些发达国家职业教育的师资队伍建设存在如下一些共同特点[2-4]：
1、高标准、高门槛的教师资格准入制度。
2、完善的教师培训模式。
美国高职教师培养最为显著的经验是重视对新进教师的培养。德国对高职教师培养最显著的特色是培养培训的渠道。日本对高职教师培训的内容有方向性、专业性的教师培训，教师转岗性质的培训，教师素质提高性质的培训，交流式培训，社会性要求培训，创新培训等。
3、健全的教师聘用机制。
4、合理的师资队伍结构。
高职教师队伍专兼结合、以兼职教师为主；专任教师一般分理论课教师和实践课教师。
5、客观的教师评估体系。
（二）、我国职业教育师资队伍建设存在的问题
具体表现在如下几个方面：
1、职业师资队伍结构不合理。
“双师型”教师数量较少质量也不高，具有高级职业资格证的少；师资队伍呈现年轻化特征，青年教师数量较多，教师的主要来源渠道比较单一，多来自高等院校应届毕业生，学源结构单一，专业实践经验和教学基本功相对薄弱。
2、教师培训和职称评定体系有待完善。
职业院校的教师很难有机会较长时间到企业进行锻炼和提高。教师队伍的培训往往难以落实，培训形式多局限于学历培训、校本培训，送培专业类别单一，覆盖面窄，很多培训流于形式。在职称评定方面，往往参照普通高校教师系列评审标准进行，过分强调教师的科研论文量化考核，与职业院校师资建设重实践重动手能力的培养目标不一致，制约了职称评聘对职业学校教师队伍建设导向作用的发挥。
3、教师队伍不够稳定
民办院校在这方面表现尤为突出。经费投入普遍不足是影响教师待遇改善和高职院校师资队伍稳定性的源头性问题。
三、师资队伍培养建设的主要对策
（一）、政府应从政策、制度及经费方面入手加强对职业院校的建设。
例如，联合地方职业院校进行职业教育制度和政策的制定，加大教师队伍建设资金的投入力度、给职业院校必要的政策指引。
（二）、优化师资来源，强化职教特色。
首先，应提高教师准入门槛，招聘引进教师时。应坚持胜任原则，而不是盲目的以学历、职称为原则一刀切进行招聘。可实行“双向双聘”制度。[5]
然后，加大“双师型”和“双师素质”教师职业素质培养的力度，并向“N师型”取向转变。
（三）、政府应为院校和企事业单位搭建合作平台，加强现有教师力量的培训。在培训内容方面应加强信息技术应用方面的培训。
例如，东莞职教城是一个以政府为主导的技能培训平台，利用该平台进行对教师的培训，能提高教师对新设备的操作应用能力。
（四）、加大职业技能大赛。
技能大赛有助于促进教师的职业水平不断提高，并且能为教师提供了接触企业生产中新知识、新技术的机会，同时能促进课程资源的开发和教学方法的改革，教师队伍整体素质的提升为技能大赛的开展又提供了有力保障，也促进了技能大赛不断向深度和广度拓展。职业院校教育教学实践表明，技能大赛活动与师资队伍建设相互作用，共同服务于高技能人才培养目标的实现。[6]
（五）、发挥职称评审的导向作用，建立“双师型”教师的职称评审标准。
在职业教育的师资职称评审中，教育行政管理部门应该依据职业院校教师的特点，出台与本院校相对独立的职称评审标准，应该把技能考核作为职业院校教师职称评审的指标之一，同时适当降低学术方面的要求，从而真正体现职业院校对教师的素质要求。在考评方面.试行“双师型”师资职称“单独评审制”；实行“双师型”教师“双职称”制度；建立“双师型”教师发展性评价导向机制。
（六）、在管理制度上、在激励机制上、在引进人才的平台机制上，做到“感情留人、事业留人、机制留人，管理留人”，从根本上缩小职业教育“应用性”特点与普通高校“学术型”评审标准的距离。
结语
总之，能否建设一支数量充足、素质优良、结构合理、特色鲜明、专兼结合，适合职业教育改革发展要求的高素质专业化“双师型”师资队伍，是决定我国职业教育发展的关键。
参考文献：
[1]赖华清 宋建军 贺文瑾.职业教育师资培养模式的探析[J].黑龙江高教研究，2012（1）
[2]刘维杰.职业院校专业师资队伍建设的探索[J].教育管理研究，2013（13）
[3]吕颖.中德两国职业教育师资队伍建设的比较研究与启示[J].天津职业院校联合学报，2011（9）
