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当今社会，竞争越来越大。面对日趋严重的就业形势，高职学生作为大学生中一个特殊的群体，面对生存和发展的问题，备受社会关注，而他们又有各自的价值取向。大学是蜕变成熟还是走向堕落关键时期，它是人生的转折点，每一个在校大学生都有自己的梦想。也都有自己对未来的规划，大学毕业后，有的选择就业，有的选择创业，不同的价值观，成就不同的人生。在辅导员的岗位上任职多年，通过历届学生的讨论及个人发言，对学生的就业创业价值观有了深刻地认识。以此来探讨如何更好地培养学生的就业创业价值观，以使他们更好的适合社会对技术人才的需求，获得更广阔的发展空间。在此，通过以下五个方面展开对高职学生就业创业价值观的阐述。
一、关于价值观及学生对所学专业的认识
当代大学生首先应该明白什么是价值观，价值观即人们认识和评价客观事物和现象所持有的内在标准。而就业创业价值观是指人们在就业创业过程中认识、评价事物的内在标准价值观。
作为一名辅导员。在学生对就业创业价值观的讨论中，发现学生对所读专业的历史、现状、及发展趋势的知之甚少，冶金工程，在我国有着悠久的历史，可以追溯到商周时期的青铜器时代。那时。先进的冶铜技术就成为中国冶金行业的源头，并迅速把整个青铜技术推到更高的发展阶段，建立了世界上最为光辉灿烂的“青铜文明。但由于近代清政府的闭关锁国使我国的冶金技术发展严重滞后于发达国家。建国后，刚刚起步的现代冶金技术又经历了动乱，遭受巨大损失。改革开放后。我国的冶金技术获得突飞猛进式的发展，成为世界钢铁大国但却不是钢铁强国。与欧美一些发达国家相比仍有很大差距。诚然。现代日新月异的科技进步催生许多高科技，特别是新材料的诞生和应用，原来一些机器的钢铁部件已被新材料取代，加之铁矿石储量有限、能源的危机等诸多因素影响，使得钢铁行业成为夕阳产业。尽管如此，冶金材料在未来相当长的一段时期内，其良好的优势和特性依然是其他材料所无法比拟和替代的。目前，我国开设此专业的高校仅有20多所。每年培养的专业人才在一定程度上是有限的，而市场需求量又比较大，但受经济危机的影响，许多钢铁企业效益不佳，产品大量累积，加之在高端钢铁产品领域落后，致使目前就业压力很大，不过今年08、09级的就业状况还比较令人满意。
由于冶金工程专业培养的学生基础宽厚、技能全面，同时，又具备冶金和金属材料加工等方面的知识和技能。又因为冶金行业属于国民经济的基础和支柱产业之一。因此。毕业生择业面宽，针对专科学生而言就业是主要方向，但是学习能力较强的学生可以自学升本或者读研。的确。我国飞速发展的现代化事业需要冶金工程方面大量的专业人才，众多的钢铁冶金，有色金属冶金企业等为冶金类的学生提供了相对广阔的就业空间。
随着现代科技的迅速发展，该专业对从事此项工作人员的综合素质也提出了非常高的要求。如计算机技术在冶金工程领域的广泛应用，也就使得高校毕业生必须在大学里就要逐步接触并掌握到丰富而实用的计算机知识，以便更好的了解和掌握现场。另外。随着改革开放的不断深入，该领域在国内的发展与国外先进技术的交流也日益频繁，这也就对学生外语的使用也提出了相当高的要求。要想获得长远发展需要掌握一定的英语知识。在这些方面一些学生的认识还不够到位。在以后的教学中应加强学生对专业历史和发展前景的认识，以便使学生得到更好的发展，适应企业技术革新。
当然，以上只是针对高职学生的冶金专业，对于其他不同的专业，有不同的专业素养要求，在此不作具体阐述。
二、大学生就业面临的问题
在讨论就业期望时，薪资水平、发展空间、社会地位、单位性质、职业前景等构成学生就业期望的主要因素。当然从学生的交流中，可以看出对于好工作每个人都有自己理解，有的学生认为好工作就是月薪高；有的认为工资的高低并不重要，重要的是有无广阔发展空间。由于高职学生学历的限制，以至在大型的国有企业中的发展空间相对狭隘，因为国有企业人才济济，不乏各种高学历的人才。相反，高职学生在中小企业中的发展空间较大，但中小企业却不是许多学生的首选，因为小企业的经济效益不稳定和福利待遇相对差些。正如，2008年的那场经济危机让许多大学生心有余悸，小企业在这场危机中倒闭，使许多人失业。在讨论中许多学生说，国有企业不仅有稳定的收人，而且在外人看来也体面。薪资水平、待遇等诸多因素影响了大学生的就业观。
其次，综合近几年的学生工作经历，并分析企业反馈给学院的毕业生就业状况来看，相当一部分大学生对就业意识和就业态度方面有所欠缺，就业后不知该怎样干好自己的所从事的工作。以自己已就业的两个学生为例。由于成绩都非常优异，同时与一家国有钢铁企业签订就业合同，从事的都是一线生产工作。一个学生在工作的过程中根据自身和企业要求合理调整自身发展目标，根据企业的实际需求参加资格证书考试及现场学习。两年后被提升为车间副主任；而另一个学生在实习岗位上只干了半年，认为在这个岗位干下去没有多大的发展前景，于是辞退了工作，换了许多工作都不满意，最后只能在一家小型钢铁厂从事一线生产工作。这其实也是目前一部分大学生就业后的通病：“核心岗位干不了，基础岗位不想做”。就业后的大学生如果不能根据需要调整自己的发展目标，在整个发展中不可避免地走很多弯路，尤其是高职学生更应该树立从基层工作岗位踏踏实实做起的观念。这需要辅导员加强学生在这方面的认识，使学生树立正确的就业心态，进而获得更好的职业发展。另一方面招聘企业过分的看重学历与经验，选人学历化。造成人才“高消费”，这对于刚迈出大学校园经验基本为零的大学生而言可望不可即。如何引导高职学生树立正确的就业观是当务之急，今后的管理中应加强学生这方面的认识。
三、加强大学生的职业生涯规划
在提及职业规划时。许多学生的职业规划很不明确，这不仅仅是某一个专业学生中存在的现象，而是许多高校中都存在的现象。毕竟我国在这方面的起步较晚，一些同学只是局限在大学生活的这几年，对职业的规划不够长远，有些学生对于毕业后从事什么工作还不确定，尤其对于90后的毕业生，由于大部分是独生子女，优越的生活条件，使他们缺乏吃苦精神、恒心和意志力等方面的锻炼和培养。以致大部分学生在进行职业规划设计时，对自身树立的目标不能坚持不懈，或者仅限于口头规划，缺乏实际行动的支持，在遭遇困难和打击时，又极容易对自己的能力和选择产生怀疑，从而选择退却。
辽宁科技大学高等职业技术学院每年都对毕业生进行
就业状况调查，或对毕业生所在企业考察。与毕业生的领导进行座谈。通过以上渠道收集企业对我院毕业生的评价和意见。从近几年汇总的反馈信息来看，一些企业对毕业生的心态评价满意程度呈降低趋势。不满意方面主要集中在学生浮躁、手高眼低、不愿踏踏实实从基层岗位做起等等。摒除社会观念、家庭教育等因素的影响，主要归结于大学进行职业规划设计时没有确定正确可行的就业目标，造成就业目标过高，不符合企业的实际需求，以致在找工作或就业中产生很大落差，进而通过离职、转行、升本、考研等多种方式去实现自己追求的目标，结果却收效甚微。因此，加大学生对职业规划的认识是以后工作中的一项重点，因为一个人有了目标时就会有相应的动力。这对高职学生的在校学习和未来的人生发展是非常有必要的。关于大学生创业是时下一个热门的校园话题，当然创业是每个学生的梦想，马云、牛根生、俞敏洪等一代草根创业的成功，激发了许多青年的创业梦，但许多学生家长并不支持孩子毕业后立即创业，毕竟创业需要许多方面的综合素质，与此同时还要承担很大的风险。还有一部分家长不希望孩子担风险去创业。只希望他们有一个相对稳定的工作和收入，过一个安稳的日子。对于明年就要就业的大三学生，许多同学都想自己创业，拥有自己公司，当自己的老板。创业离他们有多远。学生心里并不十分清楚。创业离他们其实很远。对于大一新生就更遥远了，大多数学生特别是男生，他们的讲话折射出他们对创业的热切渴求，尽管他们讲的条条有理，可在这竞争激烈的时代，仅凭一腔热血和蛮劲是不能创业成功的，创业需要许多方面的能力，而这些对于刚毕业社会经验几乎为零的大学生而言是不可能的。创业不仅仅是专业知识运用能力，还需要有与同学、朋友相处并且有分配利益关系的能力、对付中国社会如此复杂局面的能力、基本的商业操作原则或者商业运作知识、自己要具有创业领域的运作知识和专业知识、领导力等等。所以应该让学生清醒的认识到创业离他们的距离，更好地激发他们走好脚下的路，也为更好地把握将来。同时，对于有创业想法的学生，作为辅导员应加强学生在创业方面的认识。引导他们深入了解创业所需要的条件，指引学生在平常的学习生活中利用身边的环境进行小小的创业，锻炼自己的能力，为以后的创业进行奠基，以使毕业后的学生在创业中少走弯路，尽快实现成功创业。
四、学校应与企业建立深入合作关系，推动毕业生实现高质量实习和就业
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其中属于发展因素的个人发展与晋升空间大”成为大多数大学生择业的首要标准。中华英才网总裁、著名人力资源专家张建国表示，发展因素、保健因素和声望地位因素三大要素影响着大学生的择业价值观。大学毕业生正处于在初次就业时期，未来发展、物质利益等多方面的需要同时支配着大学生的求职行为，对于促成大学生与企业匹配的机构，需要从多层面解释和把握大学生的择业价值观。
2大学生就业预期偏高
体现在期望薪金上尤其突出。调查反应出，大学生就业预期普遍偏高。大学生期望薪金主要集中2000-3000元，硕士、MBA和博士则主要集中在5000以上的薪金档位，同时，愿意接受的最低月薪中位数为1800元。而对照北京大学教育学院去年12月的2005年高校毕业生就业状况的调查分析》数据，专科毕业生起薪为1333元，本科毕业生为1549元，硕士、博士分别为2674元和2917元。显然，大学生薪酬愿景仍实际情况存在相当的差距。
这种情况也印证了美国著名教育学家史密斯.霍尔伯特(SmithHerbert论断：由于大多数大学生都认为自己的资质高于平均水平，中华英才网人才研究中心专家指出。从而导致整体收入预期水平的偏高。张建国谈到从某种意义上说，国大学生对自身价值的认识有了很大程度的提升，但是尚未能对自身收入形成一种理性的预期。
张建国还认为，另一方面。大学生每年接受大学教育的直接方面的直接成本(包括学费、食宿费用等)约10000元，四年就达40000元。这样，大学生只有寻找到高收入工作，才能弥补这高昂的大学成本以保持净预期收益不变。因此，大学教育成本高昂也是大学生就业期望偏高的一个重要原因。
3两大因素造成大学生就业压力
主要分为两类：一类是客观实际的问题，本次调查研究分析了大学生在求职过程中所遇到压力问题。如求职竞争激烈、家庭需要、爱情与好工作难以兼顾等，张建国认为，这些问题通过训练或者咨询是难以解决的但针对另一类由主观原因引起的压力，如自我认识不清、缺乏求职技巧和经验、认为自己专业不对口不利于就业等，张建国则表示，这些问题能够通过专业的训练或者深入的分析得到缓解。
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一、调查对象及基本情况
本次调查共发放问卷300份，实际回收有效问卷280份。被调查者包括学生干部和非学生干部，其中学生干部比例为28%，包括校团委、学生会、志愿者协会、社团联合会、各班班委等学生干部，非学生干部比例为72%。调查对象涵盖大一到大四共四个年级，各年级段分布较平衡，调查结果具有体现性。
二、调研结果及分析
（一）学生干部对核心价值观的学习现状
社会主义核心价值观，是承载民族、国家的精神追求，体现社会评判是非曲直的价值标准。各高校一直都重视对学生进行社会主义核心价值观的教育。但调查发现，学生干部对核心价值观的学习程度较浅，其表率作用也较弱。
（二）学生干部践行核心价值观的现状调查
“爱国、敬业、诚信、友善”是公民基本道德规范，是从个人行为层面对核心价值观基本理念的具化。学生干部在遵循公民基本道德规范的同时，也能够影响到身边的其他学生。
1.爱国方面践行情况
爱国是个人对祖国的深厚情感，也是调节个人与祖国关系的行为准则，是根植于公民内心深处的强大凝聚力。大学生只有热爱国家，才能为国家发展贡献力量。调查发现，学生干部关注国家大事的比例高于非学生干部，但经常关注比例较少。
2.敬业方面践行情况
敬业是对公民职业行为准则的价值评价。学生干部首先还是学生，学习是其第一要务。调查发现，学生干部学习成绩总体较好，但优秀率较低；工作上，存在以个人利益为重的现象。
3.诚信方面践行情况
诚信是中华民族的传统美德，更是一个人立身处世之道。学生干部更应发挥好诚信做人的榜样作用，在工作中做到“言必信，行必果”。但调查发现，学生干部当中存在旷课、考试作弊等诚信缺失的问题。
4.友善方面践行情况
友善强调人与人应互相尊重、关心、帮助、和睦、友好，形成社会主义新型人际关系。学生干部作为教师和学生之间的纽带，建立良好的人际关系有助于工作的开展。调查发现，学生干部在乐于助人、友善待人方面还有待加强。
（三）学生干部践行核心价值观的影响因素
学生干部价值观的形成易受到负面因素的影响。因此，应通过各种课程和活动加强学生干部核心价值观的培养。
三、调查总结
调查结果显示，学生干部在核心价值观个人行为层面的践行情况总体较好，但存在不足之处。高校要加强学生干部核心价值观的培养，注重理论联系实际，培养出综合素质高、责任心强、有担当的优秀学生干部。
（一）提高学生干部的政治素养，勇于担当
1.爱读，善于学习。高校要培养学生干部主动学习的好习惯。调查发现，学生干部的政治素养较弱，表现在对国家大事的关注度较低。因此，高校要增强思想政治教育的说服力和感染力，如开展新闻大讨论等活动。
2.辨听，去伪存真，不信谣。现如今，各种不良思想借助网络等途径传播，影响了学生干部树立正确的价值观。所以高校要培养学生干部明辨是非的能力，使其学会坚决抵制各种落后和腐朽思想。
3.能说，深入宣传，加强舆论建设。高校要创新核心价值观的宣传方式。可以利用QQ、微信等建立学生干部群，经常组织学生干部开展交流讨论，以轻松的方式传播正能量，增强趣味性。
4.常写，善于分析和总结。可通过开展学生干部之间的分享会等方式，让学生干部相互总结经验，共同进步。
（二）夯实学生干部的群众基础，乐于服务
1.增强服务意识。大部分学生干部在敬业和友善方面表现较好，具备全心全意为同学服务的优秀品质。但部分学生干部不能处理好集体和个人的关系，服务意识较弱。高校要培养学生干部的责任意识，使其明白学生工作的根基在学生，血脉在学生，力量同样在学生，“水能载舟，亦能覆舟”。
2.强化服务本领。学生干部在工作方式方法上存在不足。部分学生干部在处理工作冲突时，不善于抓主要矛盾，导致工作效率较低。还有部分学生干部缺乏群众基础，导致其他学生对活动的参与度不高。所以，学生干部要合理安排时间，提高工作效率，同时要培养良好的群众基础，以便更好地开展工作。
（三）培养学生干部的先进意识，敢为人先
1.严把选拔机制。在选拔学生干部时，要看其动机是否纯正。一定要坚持原则，把握标准，采用选举、自荐等多种方式进行选拔[2]。比如可在正式任用前设置培养考察期，由教和同学进行考察，规范学生干部的行为。
2.强化管理监督。高校要明确“不受监督的权力必然导致违纪乃至腐败”。学生干部可以利用组织赋予的权力服务同学，也可以利用权力，拉帮结派，甚至做出违法乱纪的行为[3]。因此，学生干部工作的开展须集体讨论决策，做到公开和透明。同时鼓励其他大学生发挥群众的作用，加强对学生干部的监督。
3.加强学生干部实践锻炼，学思结合，使学生干部在实践中学习，在学习中实践。
总之，高校要不断加强对学生干部社会主义核心价值观的培养，使其在大学生中起到积极的表率作用，更好地引领高校精神文明建设。
【参考文献】
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高校图书馆作为传播知识、培养人才、服务社会的公共文化机构，在培养大学生树立社会主义核心价值观的过程中发挥着不可替代的作用。基于社会主义价值观的理论准则和高校图书馆的社会使命，新的社会发展时期对高校图书馆工作提出了继承与创新的新要求，因此，高校图书馆推进社会主义核心价值观工作的重要性与日俱增。文章深入分析了高校图书馆培育和践行社会主义核心价值观工作中的经验与不足，提出了高校图书馆构建社会主义核心价值观的有效举措。
1高校图书馆构建社会主义核心价值观的成功经验
2014年，笔者在唐山职业技术学院等高校发放问卷230份，回收有效问卷218份，有效率为94.8%。其中，被调查者中男性占56.4%，稍多于女性；35岁及以下占43.1%，36～45岁占43.6%，中青年居多；本科及以上占38.5%，专科占61.5% ；党员占22.9%，群众占62.4%，主要涵盖群众和基层干部；图书馆员占11.5%，教学人员占22.0%，学生占66.5%，学生为主，岗位涉及学校各部门。从上述数据可发现，此次被调研对象无论从年龄、学历、政治面貌还是类别上都有较强代表性，基本反映了高校师生对社会主义核心价值观建设的真实看法。
数据显示，调查对象对本校及相关院校“图书馆培育和践行‘社会主义核心价值观’的效果”“高校图书馆培养大学生树立社会主义核心价值观的作用”等两项的积极评价比例分别为：80.3%、78.9%。这说明，有八成左右的师生及馆员对本校社会主义核心价值观建设的整体情况持肯定态度。可见，高校图书馆在构建社会主义核心价值观的过程中取得了一些成效，得到广大师生的认同。这些成效具体表现为以下两点。
1.1扭住“总开关”，开展社会主义核心价值观大讨论
在学习教育中，图书馆要紧紧扭住师生世界观、人生观、价值观这个“总开关”，不断创新活动形式和载体，倡导加强思想理论学习，开展个人对照检查，组织专题征文活动，召开专题座谈会，深入开展社会主义核心价值观大讨论，进而拓宽精神领域、提升思想水平。
1.2坚持“讲认真”态度，建立师生导向的考核高标准
图书馆从实践层面出发，把师生至上、服务第一的宗旨贯穿到各项基础服务工作之中，增设“社会主义核心价值观阅读专区”，从党的光荣传统中传承红色基因，践行密切联系群众的路线，将价值观建设与年度综合考评紧密结合，努力把价值观建设成效转化为美化校园的物质成果。[KH+4mmD]
2高校图书馆构建社会主义核心价值观进程中存在的问题[KH+4mm]
尽管高校图书馆在践行社会主义核心价值观工作中取得了相当的成绩，但调研中仍发现一些问题有待改进。
2.1缺乏对社会主义价值观建设的深刻理解
调查中笔者发现，半数以上调查对象关注的是“社会主义核心价值体系教育”“发挥文化资源优势”“强化宣传教育职能”，而对如何创新沟通渠道的关注度明显不够。从分类群看，认为图书馆应注重培养大学生的价值观的群众占23.8% 、党员占58.0%。可见，现实中，高校图书馆缺乏对核心价值观知识的深刻理解，这大大削弱了图书馆对大学生进行核心价值观教育的培育能力。
2.2缺乏社会主义价值观主题实践活动
调查显示，认为缺乏社会主义价值观主题实践活动的调查对象占42.6%。现实中，有些图书馆部门忽视对社会主义核心价值观活动的安排。从师生的需求出发，为他们办实事、解决他们的具体困难，是检验图书馆是否践行社会主义核心价值观的重要标准，图书馆应深入开展各种解决师生实际问题、实现师生切身利益的主题实践活动。
2.3缺乏持续、配套的教育培训体系
调查中，被认为存在突出问题且比例排在前五位的社会主义核心价值观建设项目中，有四项引起我们的注意：①理想信念教育不到位（57.3%）。②品德修养教育不到位（47.2%）。③群众路线教育活动走过场（36.2%）。④红色传统教育不够（35.8%）。目前，高校图书馆的社会主义核心价值观建设已取得一定效果，但师生希望能有可持续的配套教育培训来推广、深化、巩固这些效果，若能做好这一步，将得到更多的师生认同。
2.4缺乏有效的激励监督机制
现实中，社会主义核心价值观的测评机制――激励机制与监督机制，并没有被纳入到学业鉴定、年度绩效考核、晋级任用等体系中，缺乏有效约束力，师生主体参与度不够理想。另外，有些图书馆部门片面强调职能部门监督，忽视了师生监督、媒体监督和内部互相监督的有机统一。
3高校图书馆构建社会主义核心价值观的有效举措（见图1）
3.1深入开展顺应师生意愿的道德教育主题活动
深入开展主题实践活动，是完善社会主义核心价值观建设的有效载体。图1数据显示，调查对象认可度最高的是“开展校园精神文明创建活动”，比例达到71.1%。其最受师生欢迎，应该大力推广，形成常态机制，并以弘扬雷锋精神为主旋律，以为师生服务为核心，以学习教育为引擎，以走访调研、收集建议为手段，以精神文明建设考评体系为监督形成有机整体。另外，调查对象对“开展道德实践活动”“召开班内和院系民主生活会”的认可比例也都超过三成，应予以足够重视。图书馆要加强公益宣传的选题规划和内容创意，加大公益宣传展示力度，在适当位置悬挂张贴公益广告。此外，各类公益广告要注重导向鲜明、富有内涵、引人向上，增强传播力感染力[2]。图书馆服务项目应拓展为讲座朗诵、文化展览、专题陈列、音乐欣赏、影视观摩、学术交流、网上咨询、文献提供、新书、多媒体互动、文化休闲等多种形式，汇集文献流、信息流、知识流、人才流和思想流[3]。
3.2创新社会主义核心价值观建设方式
就增强师生社会主义精神家园教育效果而言，笔者建议重点开展主题实践活动（87.6%）和举办专题讲座（71.1%），积极鼓励高校教师将精神家园建设专题送进课堂、送进支部活动、送进网络宣传阵地（见图2）。
加强师生人品修养在于长效机制的建立，主要措施应围绕加强校内自我和互相监督、制定学生和教师道德规范、建立师生诚信机制等方面展开（见图3）。
[TP0516.JPG，BP]
图3加强师生人品修养的有效措施（请选2～4项）
此外，调查还发现，目前在师生社会主义核心价值观建设的各项途径中，网络、广播、电视等媒体传播范围最广，达到52.8%；宣传栏、横幅、展板等能覆盖到的比例达到21.6%；图书馆组织的主题宣传及实践活动占17.9%；专题讲座为6.6%。可见，图书馆在巩固、发扬新媒介宣传功效的同时，应充分发挥当代新媒体技术的易达性，提高它的覆盖率，即综合运用报纸、电视、广播等传统媒体和移动网站、微博、微信、QQ群等新兴媒体，打造出一个既符合现代特色又遵循传统规范、既属于教师也属于学生的社会主义精神家园。
3.3创新师生教育培训机制，深化、巩固师生精神家园建设成效
3.3.1多渠道开展教育培训，不断丰富教育培训内容。图书馆应积极发挥自身优势，充分利用社会主义核心价值观理论研究优势和教师宣讲优势，引入中央党校、社会主义学院及科研院所的优质资源，促进师生社会主义精神家园建设。此外，在内容上，图书馆应加大理论和中国特色社会主义理论的培训力度，突出理想信念教育；应利用红色教育资源，锤炼道德修养；应着力培养师生地哲学思维能力、科学发展能力和实践探究能力，通过开办“师生道德讲堂”和“周末道德讲坛”，打开汇聚道德力量的阀门。
3.3.2不断创新教育培训模式，实现因人制宜、因课制宜。①采用“案例教学”“情景模拟”等教学模式。借鉴美国哈佛大学的课堂案例教学流程，课前采用预习与小组讨论方式，课中采用原理讲解、案例分析、教学互动方式，课后实现回顾复习、自编案例、成果检验等程序。②创新MOOC新媒体学习模式。尝试开通社会主义精神家园学习园地，连入高校图书馆，提供网络课程、案例库和学术资源，在突破时空的前提下实现学习目的。
3.3.3不断创新教育培训考核评估机制。调查中，82.6%的被调查者认为有必要建立学生、教师、图书馆互评机制。78.8%的被调查者认为有必要在培训后与院系建立培训沟通机制。此外，图书馆培训部门应及时提供师生学习情况，同时通过问卷、电话调查或访谈等方式，向院系了解教师、学生培训后的精神面貌变化情况，实现双向反馈。
3.4创新师生社会主义精神家园建设监督管理机制
3.4.1坚持“两个结合”的考评原则。①坚持定性考核与定量考核相结合。定量考核主要将政治学习、专题会议、教育实践活动的次数、人数以及设施经费保障等情况作为绩效考评的一项重要指标进行量化。②坚持定期考核与常规考核相结合。定期考核是一年或两年进行总评。日常考核是实时考核院系和班级社会主义精神家园建设情况。
3.4.2考评和奖惩有机结合。加大社会主义精神家园建设考评奖惩的力度，注重发挥两项功能：①典型引导功能。大力培植和宣传践行社会主义核心价值观的先进典型，积极营造人人参与精神家园建设的良好氛围。②强化激励功能。设立社会主义精神家园建设先进个人奖，加大物质奖励力度，并将考评结果作为衡量师生工作业绩和学业成果的重要依据，与评优、晋升、晋级、评奖相挂钩，形成强有力的激励机制。
4结语
社会主义核心价值观是高校图书馆凝集力量、推动事业发展的精神支柱。在开展师生社会主义精神家园建设的过程中，高校应努力探索建立健全高校党委统一领导、高校图书馆积极组织、全校师生积极参与的工作机制。此外，高校图书馆还应不断深入开展社会主义核心价值观教育主题实践活动，积极创新师生教育培训机制，努力探索社会主义精神家园建设新的方式方法，不断完善监督管理机制，构建起师生社会主义核心价值观建设新格局，为推动高校科学发展、促进校园和谐提供强有力的支持。
参考文献：
[1][ZK（#]张小`.论高校图书馆在培养大学生树立社会主义核心价值观任务中的作用[J].内蒙古科技与经济，2014（6）：116-118.
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研究
论文摘要：近年来，随着国家大力发展职业教育形势的变化，大多数高职院校学生的职业价值观也有了一定的变化。作者通过对成都航空职业技术学院o3和o4级的540个学生择业标准的变迁及其原因的调查分析，揭示了环境的变化及职业兴趣类型对职业价值观的影响，同时探讨了不同职业兴趣类型的人在职业价值观上的异同。
一、前言
价值观是指人们认识和评价客观事物和现象对自身或社会的重要性时所持有的内部标准。价值观在职业选择上的体现，就是“职业价值观”，也可称之为择业观。它是人们对待职业的一种信念和态度，或是人们在职业生活中表现出来的一种价值取向。它对高职大学生的择业决策起着指导和决定性作用。
职业价值观在大学生对各种职业的认知过程中起了过滤器的作用，它使个体的择业行为带有一定的选择性和指向性。这种选择性和指向性体现在人们对不同职业的认知与对不同职业种类的筛选活动中。它既是判断职业的性质、确定个人在职业活动中的责任、态度及行为方向的“定向器”，又是抉择职业行为方式并进行制动的“调节器”。而职业价值观是一个人知识经验中的重要组成成分，正是职业价值观的存在，使人们只选择那些看起来对自己有价值的职业信，息 o
本调查的目的有二:一是探讨高职学生的职业价值观的变化情况;二是正确指导学生选择适合的职业。
二、方法
(一)研究工具
采用沈登学、孔勤编著的“职业价值观量表(wvl>”的60个项目来进行价值尺度重视度的测试。
(二)被试
抽取我院03级和04级s类科系共s4o名大学生作为被试，男291名，女249名。
(三)步骤与程序
1.让被试对职业价值观的每个条目，在其选择职业时的重要性进行评价，按s等级记分。采用每个条目从极重要到极不重要的分数依次为s，4，3，2，1分记分，根据不同价值尺度的得分高低来判断被试者是否重视该价值尺度，以考察高职学生职业价值观的因素结构。
2.要求被试对各职业价值观条目在其择业上的重要性进行排序。
3.比较巧种职业价值尺度在职业价值观项目重要性排序上的差异。
三、结论
(一)职业价值观的因素结构
根据被试人对60个条目的不同评价，按5种为一类分为巧种价值尺度，分别为:智力激发、利他主义、经济报酬、变动性、独立性、声誉、美感、同事关系、安全性、生活方式、监督关系、工作环境、成就感、管理水平、创造性。
通过表i、表2中数据的分析，第一可以很明显地看出我院2003级和2004级的同学在价值观的看法上存在明显的不同，表现在03级的更看重同事关系和成就感，占被测人数的85%以上，而04级的则比较看重同事关系、生活方式和成就感，占被测总人数的80%以上。这种现象表明，现在的高职大学生更多地关注以后工作中同事是否容易相处，自己在工作中是否能取得成就，很看中个人价值的实现。而与以往我们认为会把经济报酬放在第~位有差异，这也说明随着就业形势的改变，高职学生的职业价值观也在随着变化，这是好的。第二，我们还可以看出，03级和04级的同学都不太重视安全性，而对于安全性的忽视恰恰说明他们对于现代社会工作节奏比较快，工作种类的日益增多所面临的危险性和职业保障还不够重视。而作为高职大学生来说以后的工作更多的会在生产第一线，而工作环境的安全性会直接影响到工作是否可以长期的进行下去，试想如果一个人失去了生命还能谈其它的吗?可见，我们以后在职业选择的教育时，一定要把这一职业价值观作重点介绍，逐步提高他们的安全意识，加强自我保护。第三，尤其值得关注的是，两个年级的学生都对工作中的变动性不太重视，大多数的人都得的是10 - 14分，这就可以看出现在的年轻人的职业价值观还是比较传统的，并不是一味地追求跳槽，还是希望有一个比较稳定的工作，这样才能很好地实现自我价值，毕竟频繁跳槽并不意味着你就一定能选到一个更适合自己的工作，因为只有干一行爱一行才能充分发挥自身的价值。第四，生活方式这一价值观也是现代大学生们普遍看重的，这也说明现在的大学生们更多地在工作的同时注意自己的生活方式是否有不同的变化，而不是只工作不注意生活的工作狂，那样的人生依然没有意义。毕竟有好的生活方式会给工作带来好的效率。
(二)对职业价值观项目重要性的排序结果
每一个职业价值观项目都被分成”极重要、重要、不能确定、不重要、极不重要”五个等级。每个被试者根据自己的情况，判断在选择职业时是如何考虑各个项目之重要性的。排序结果示于表30
从表中可以看到，全体被试者他们认为最重要的都有4个项目不仅内容一致，而且重要性的排序也完全一致。由此可知，高职学生在选择职业时，首先考虑的择业标准是:工作中能结交很多朋友，能有许多亲密的同事，并且交往良好，和同事在一起感到心情愉快，能充分发挥自己的才能，体现自身的价值和成就，在生活方式上更加追求个性化，符合自己的兴趣爱好，业余生活舒适，很看重自己的工作是否被他人重视和尊重。在这4项中，除生活方式体现个人因素外，其余3项均为自我“发展”因素。
另外，我们还可以从数据中看到，男生和女生的职业价值观也有明显的不同，即03级的男生和女生都比较看中同事关系和成就感，04级的男生和女生就比较注重生活方式、同事关系、成就感，而对经济报酬却看得不是那样重，究其原因，应该是高职学生已经逐渐认识到了自己的价值和在职业中的位置，而对生活方式就更加重视了，也越来越会生活了。
四、对策:寻找属于自己的天地
在就业市场上，高职生与本科生，甚至研究生同台竞争，面临着学历上的明显劣势。那么作为高职院校的学生如何扬长避短，在学校的专业学习应该注意什么呢?
笔者觉得对专业的学习还是主要放在掌握扎实的基本功上面，最好动手能力强、思维敏捷。因为高职学生大多数都会在工厂或是生产一线工作，若没有扎实的基本功和较强的动手能力，解决不了实际问题，就会被人看不起。
因此加强职业价值观教育是从根本上解决高职大学生就业难的有效途径。
(一)教育高职大学生更新职业价值观念。
大企业已经人才济济了，但中小企业还求才若渴。城市已经人满为患了，但广大农村还大有用武之地。就业环境的变化，要求大学生必须改变就业观念，但现在不少毕业生，包括高职毕业生，常常抱怨一线的技术工作辛苦、工作环境差，总想坐办公室当白领，看不到行业的发展前景和广阔空间。这就需要大学生下决心转变观念，立志献身于每一个有前途的行业。“全民保险、集体危险、个体冒险”的传统职业价值观必须转变，那种认为只有到了国有单位才算真正找到了工作的想法已陈旧过时。应当树立起“哪里有用武之地，就到哪里去;哪里需要，就到哪里去”的择业观念。
(二)教育高职大学生坚持正确的职业价值取向
在当前的形势下，有些学生会认为只要自己能找到工作就不管其它的，但是学校要教育高职大学生树立正确的职业价值取向。正确的职业价值取向，其核心就是要倡导集体主义，反对个人主义。集体主义并不抹杀个人的价值，它恰恰是个人价值得以真正实现的保证。
(三)教育高职大学生树立正确的职业价值理想、
首先必须弄清楚生产和技术型企业在招聘人员时有哪些标准?用人单位究竟需要什么样的人才?只有这样才能有目的地选择自己的职业。其次，高职院校培养学生的思路不应放在大企业上，因为最需要人的是中、小企业。它用人不需高学历，喜欢踏实肯干之人，因此要教育高职学生正确地树立职业价值观，即选择自己能发挥用武之地的中、小企业或私营企业。
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［基金项目］本文系2011年江苏省教育厅高校哲学社会科学研究基金资助项目“新生代农民工职业心理实证研究”的阶段性成果之一。（项目编号：2011SJB190001）
［中图分类号］G725 ［文献标识码］A ［文章编号］1004-3985（2013）03-0166-03
学界对于职业价值观的定义大多围绕如何进行评价和进行职业选择这一核心内容展开。黄希庭等认为，职业价值观是人对社会职业的需求所表现出来的评价；凌文辁则强调，价值观在职业选择上的体现就是职业价值观；金盛华、李雪将职业价值观定义为个体评价和选择职业的标准。已有职业价值观研究关注职业选择、工作态度、职业行为工作的意义与重要性、性别差异等方面的研究，并注重客位研究和主位研究的结合。新生代农民工是社会弱势群体，关乎他们的职业价值观研究较少。本文主要通过问卷调查，对新生代农民工的职业价值观进行定量分析，提出有针对性的建议和对策，为用工单位制定用人决策，为各级劳动部门制定相关政策提供科学依据。
一、研究方法
1.研究工具。此次研究采用金盛华、李雪编制的“职业价值观量表”，该量表由34个条目构成，其中包含16个项目4个维度的目的性职业价值观问卷，18个项目6个维度的手段性职业价值观问卷。目的性职业价值观指个体评价和选择职业的内隐的动机性标准；手段性职业价值观指个体评价和选择职业的外显的条件性标准。目的性职业价值观影响手段性职业价值观，同一目的可以通过多种手段达到。量表采用5级评分法，5为“很重要”、4为“较重要”、3为“一般”、2为“较不重要”、1为“很不重要”。该量表的克龙巴赫α系数分别为0.80（目的性职业价值观问卷），0.86（手段性职业价值观问卷），0.89（总量表），具有较高的信度。
2.研究对象。本研究对常州某些新生代农民工共随机发放了500份问卷，回收487份，有效问卷370份，有效回收率为75.98%。被试分布情况为：从性别的角度来看，男性155人，占41.89%，女性215人，占58.11%；从年龄的角度来看，16～22岁194人，占52.43%，23～27岁137人，占37.03%，28～32岁39人，占10.54%；从学历角度来看，初中级以下者101人，占27.29%，高中（职校、中专、技校）155人，占41.89%，大专及以上114，占30.81%；从婚姻状况来看，已婚者78人，占21.08%，未婚者289人，占78.11%，离异者3人，占0.81%；从工作年限的角度来看，一年及以下者95人，占25.68%，1～3年185人，占50%，4～8年75人，占20.27%，8年以上者15人，占4.05%。
3.数据处理。主要使用SPSS17.0，对数据进行t检验、方差分析。
二、研究结果
1.新生代农民工职业价值观各因子得分基本情况。新生代农民工职业价值观各个因子的均数及标准差分别是：“目的性职业价值观”3.4856±0.60547。其中“家庭维护”3.5638±0.89635，“地位追求” 3.2328±0.79889，“成就实现”3.8178±0.75008，“社会促进”3.2748±0.83235。“手段性职业价值观”3.4110±0.55913，其中“轻松稳定”3.0825±0.73508，“兴趣性格”3.3664±0.84081，“规范道德”3.6385±0.80165，“薪酬声望”3.0458±0.75997，“职业前景”3.8445±0.76745，“福利待遇”3.4884±0.80885。“职业价值观总量表”3.4461±0.52312。由这些数据资料可知，新生代农民工职业价值观均值为3.45，标准差为0.52；新生代农民工目的性职业价值观均值为3.49，标准差为0.605；手段性职业价值观均值为3.41，标准差为0.56。各因子分由高到低排列为：职业前景、成就实现、规范道德、家庭维护、福利待遇、兴趣性格、社会促进、地位追求、轻松稳定、薪酬声望。
2.人口学业变量均数差异显著性检验结果。第一，性别对新生代农民工职业价值观的影响。在手段性职业价值观分量表均分上，男性为3.33±0.56，女性为3.47±0.55（t=-2.239，p=0.026），男女性别之间存在显著性差异，女性新生代农民工在手段性职业价值观方面的均分显著高于男性。而在目的性职业价值观分量表及总量表均分上则不存在显著性差异。在福利待遇
因子均分上，男性3.34±0.79，女性3.60±0.81，（t=-3.035，p=0.003）女性新生代农民工得分显著高于男性新生代农民工。其他因子均分之间不存在性别差异。
第二，学历对新生代农民工职业价值观的影响。由表1可知，学历在对家庭维护、地位追求、成就实现、兴趣性格、职业前景的影响显著。学历对目的性职业价值观、手段性职业价值观、职业价值观总体均具有显著性影响。
经事后q检验发现，在“家庭维护”“地位追求”“兴趣性格”“职业前景”因子上，“大专及以上”学历组得分显著地高于其他两个学历组，而且其他两组得分之间不存在显著性差异；在“成就实现”因子上，“大专及以上”学历者得分显著地高于其他两个学历组，而“高中”学历者得分则显著地高于“初中及以下”学历者；“目的性职业价值观”“手段性职业价值观”和“职业价值观总分”都体现共同的特征，即“大专及以上”学历者得分显著地高于另两个学历组，而且其他两组得分之间不存在显著性差异。
第三，婚姻状况对职业价值观的影响。由于离异者人数太少，不具有统计分析意义，该组数据舍弃不计。在地位追求因子均分上，已婚者3.406±0.741，3.181±0.810，（t=2.222，p=0.027）；在薪酬声望因子均分上，已婚者3.197±0.672，2.997±0.778，（t=2.063，p=0.040），可见，婚姻状况对地位追求、薪酬声望有显著影响，“已婚者”得分都显著地高于“未婚者”。
第四，年龄对新生代农民工职业价值观的影响。由168页表2可知，年龄对目的性职业价值观、家庭维护、地位追求、薪酬声望有显著影响。
经事后q检验发现，在“家庭维护”“地位追求”因子上，“28～33岁”组得分显著地高于“22～27岁”组和“16～21岁”组，而“22～27岁”组得分则显著地高于“16～21岁”组；在“薪酬声望”因子上，“28～33岁”组和“22～27岁”组得分显著地高于“16～21岁”组，其他组别得分之间不存在显著性差异；在“目的性职业价值观”分量表上，“28～33岁”组得分显著地高于“22～27岁”组和“16～21岁”组，“22～27岁”组和“16～21岁”组之间则不存在显著性差异。
三、分析讨论
1.新生代农民工职业价值观总体状况分析。本研究结果表明，新生代农民工的职业价值观各因子分由高到低排列为：职业前景、成就实现、规范道德、家庭维护、福利待遇、兴趣性格、社会促进、地位追求、轻松稳定、薪酬声望。这是一个很有趣的结论，和郑全全、王宏伟等前人的研究结果有很大的不同。本研究发现，新生代农民工最看重的因素是职业前景，然后依次是成就实现、规范道德、家庭维护，福利待遇和薪酬声望则排在第五和第十位。这不能不说是很大的进步，说明新生代农民工在职业价值观方面，更注重自己的职业前程，寻求满足自我实现的需要，尊重职业道德规范，具有强烈的家庭责任感，而薪酬福利不再是他们重点考虑的因素。由此，我们认为新生代农民工的职业价值观由功利性价值取向逐步转向为非功利性价值取向，即越来越注重内在精神追求。
2.性别对新生代农民工职业价值观的影响分析。本研究结果表明，在“手段性职业价值观”分量表和“福利待遇”因子上，女性新生代农民工得分显著高于男性新生代农民工，说明女性新生代农民工在职业选择和评价职业时，比男性新生代农民工更看重福利待遇。这和前人的研究结果完全相反。究其原因，我们认为，随着时代的不断进步，男女受教育的机会和权利基本一致，新生代女性农民工也许更注重同工同酬，追求经济独立，以此来体现自己的价值，谋求更高的家庭地位和社会地位。
3.学历对新生代农民工职业价值观的影响分析。本研究结果表明，学历在对家庭维护、地位追求、成就实现、兴趣性格、职业前景的影响显著。学历越高，这几方面职业价值观的水平也越高。具有“大专及以上”学历的新生代农民工不仅注重事业的发展，追求职业成就感，追求更高的社会地位，注重自己的职业前程，注重内在价值和社会声望，希望通过获得成就体现自身价值，而且他们也更愿意担当家庭的责任，注重自己的兴趣爱好与从事的职业岗位相统一。此外，高层次的学校教育对新生代农民工的职业价值观有较大影响，因此，对于学历层次较低的新生代农民工，在进行学历补偿教育、岗位培训和职业技术培训的同时，要加强其职业价值观的教育和引导，促进其更高层次的职业心理需要得以满足。
4.婚姻状况对新生代农民工职业价值观的影响分析。本研究结果表明，在地位追求、薪酬声望两个因子上，已婚的新生代农民工的得分显著高于未婚的新生代农民工。已婚的新生代农民工的家庭重担，经济负担是未婚者所无法比拟的。因此，就不难理解已婚者对于“薪酬声望”的渴望和追求。社会地位是人们衡量配偶、选择婚姻的重要标准，“围墙”内的男女都试图提高自己的社会地位，能带来经济上更大的实惠，还能带来更高层次需要的满足感，从而使得自己的家庭生活更幸福，夫妻关系更和谐。
5.年龄对新生代农民工职业价值观的影响分析。本研究结果表明，年龄对目的性职业价值观、家庭维护、地位追求、薪酬声望有显著影响。年龄越大，家庭责任感越强，对地位追求、薪酬声望就越看重。新生代农民正处于职业生涯的初始阶段，他们的社会阅历和个人经验往往比较贫乏，在择业时往往比较理想化，更愿意承担一定程度的风险。随着年龄的增长，他们逐渐担负起来自家庭、生活等各方面的责任，残酷的社会经历、城市体验也使他们趋于现实和追求稳定，在职业价值观上也发生了较大的变化，从理想变得更加讲求实际。
新生代农民工并不是被动的教育培训接受者，在接受他人服务和向他人提供服务的过程中，他们发挥自身潜能，不断提升自己的职业能力，发展自己的职业价值观，主动抗衡社会对他们的排斥。具体而言，需要从以下几方面进行推进。第一，开展职业教育，使新生代农民工树立正确的职业价值观。端正就业思想，正确进行职业生涯自我设计，处理好个人职业与社会需求之间的关系。同时，企业要培养新生代农民工的核心技能，以提高其职业竞争力。第二，采取激励措施，调动新生代农民工的工作积极性。营造新生代农民工可持续发展的企业文化氛围，培养新生代农民工的自我发展能力，帮助他们充分实现自己的职业理想。建立公平、合理的绩效薪酬体系和福利制度。采用弹性管理制度，营造和谐的工作环境，使新生代农民工在工作中获得更多的乐趣。第三，提倡属地培训，共建学习型社会。
［参考文献］
［1］黄雪娜.职业价值观研究述评与反思［J］.学习与探索，2011（2）.
［2］金盛华，李雪.大学生职业价值观：手段与目的［J］.心理学报，2005（5）.
篇7
月经不调是目前临床上最为常见的一种青壮年时期的妇科的疾病，出现该类症状的患者大多由于肾气严重不足、饮食不节、情志不遂、药物刺激、房劳多产、睡眠不适等原因，导致机体的血运出现不畅，正常内分泌功能发生严重紊乱而最终成病，病因病机非常复杂，目前仍没有全面掌握[1]。本次研究选取104例患有月经不调的患者，对应用经验调经汤随证加减方案对其进行治疗的临床效果进行研究分析。现将分析结果报道如下：
1 资料与方法
1.1 一般资料
选取2010年5月～2012年5月于本院就诊的月经不调患者104例，采用数学随机抽样表，将其分为对照组和治疗组。对照组52例，其中，已婚患者31例，未婚患者21例；年龄19～41岁，平均29.4岁；月经不调症状出现时间4个月～9年，平均1.7年。治疗组52例，其中，已婚患者31例，未婚患者21例；年龄20～43岁，平均29.1岁；月经不调症状出现时间5个月～8年，平均1.9年。两组年龄、婚姻状况、病程等一般资料比较，差异无统计学意义（P > 0.05），具有可比性。
1.2 方法
对照组患者采用雌激素、孕激素周期疗法及克罗米芬促排卵法等常规西医方法进行治疗[2]。
治疗组患者采用经验调经汤进行治疗，基本方剂组成：当归、白芍、川芎、香附、熟地黄、肉苁蓉、吴茱萸、大腹皮、黄芩、紫荆皮、甘草、生姜、大枣。月经周期提前且经量较多，并伴有头痛症状的患者，重用川芎、白芍；月经周期提前且经量较多，并伴有胀痛的患者，加用柴胡、川楝子；月经周期提前且经量较多，并伴有腰腹疼痛的患者，加用益母草、延胡索、杜仲、续断；月经提前且经量较少，并伴有头痛的患者，重用川芎，并加用赤芍；月经提前且经量较少，并伴有胀痛的患者，加用路路通、王不留行；月经提前且经量较少，并伴有腰腹疼痛的患者，加用泽兰叶、枸杞子；月经周期延后且经量较多，伴有头痛症状的患者，重用川芎、吴茱萸；月经周期延后且经量较多，伴有胀痛的患者，加用柴胡、川楝子；月经周期延后且经量较多，伴有腰腹疼痛症状的患者，加用杜仲、续断、益母草、三七；月经周期延后且经量较少，伴有头痛症状的患者，重用川芎、吴茱萸；月经周期延后且经量较少，伴有胀痛的患者，加用香附、王不留行；月经周期延后且经量较少，伴有腰腹疼痛症状的患者，加用肉桂、附子、黄芩、桃仁[3]。水煎服，每日1剂，分早晚2次服用。
对两组患者月经不调症状治疗效果、月经恢复正常时间和接受治疗时间进行对比。
1.3 疗效评价标准
痊愈：停药3个月后月经已经完全恢复正常状态，其他临床症状也已消失；显效：治疗结束后月经周期恢复到（28±7） d水平，月经量的减少程度达到1/3或少于量达到100 mL，经期缩短时间达到7 d，其他临床症状消失或明显减轻，停药3个月后症状没有复发；有效：治疗结束后月经周期、经量的改善程度明显，其他临床症状有一定减轻；无效：月经不调症状表现与治疗前比较没有任何改善[4]。总有效=痊愈+显效+有效。
1.4 统计学方法
研究过程中所得所有资料均采用SPSS 18.0统计学软件系统进行处理，采用均数±标准差形式（x±s）表示计量资料，进行t检验；计数资料组间比较进行χ2检验，以P < 0.05为差异有统计学意义。
2 结果
2.1 两组疗效比较
对照组患者痊愈9例，显效12例，有效20例，无效11例，治疗总有效率为78.9%；治疗组患者痊愈16例，显效20例，有效13例，无效3例，治疗总有效率为94.3%。两组患者月经不调症状治疗效果比较，差异有统计学意义（P < 0.05）。详见表1。
2.2 两组月经恢复正常时间和接受治疗时间比较
治疗组月经恢复正常时间和接受治疗时间明显短于对照组，两组比较差异有统计学意义（P < 0.05）。详见表2。
3 讨论
中医学理论认为导致月经不调患者发病的根本原因是肾气不足，冲任亏虚；气滞血瘀，肝郁血热，痰湿寒凝为该病之标[5]。本次研究中所采用的经验调经汤具有大补气血、养血调经的功效。香附是中医临床中用于调妇人血气的要药；肉苁蓉味甘、咸，性温，主要具有峻补精血、温补肾阳的治疗功效；吴茱萸味辛，性热，主要具有散寒止疼、降逆止呕的治疗功效；紫荆皮主要具有活血行气、消肿解毒的功效；大腹皮可以达到下气宽中、利水消肿的临床治疗效果；黄芩主要具有清热泻火止血的作用；甘草和大枣可以达到缓急止痛、调和诸药的效果[6]。全方中诸药相配，可以达到寒温并用、补泻同施的治疗效果，使气血调和，故可对月经不调症状进行有效治疗[7-8]。然古方虽好，在实际临床应用过程中也不应死板硬套古人之方，必须根据就诊患者的实际病情随证进行加减，真正做到活学活用、方无定方，只有对古方进行灵活变通的应用，才能使该方真正发挥作用，在最大程度上达到对疾病进行治疗的最终目的[9]。本次研究结果显示，应用经验调经汤随证加减方案对月经不调患者进行治疗的效果明显优于西药治疗。
[参考文献]
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一、资料与方法
1.资料来源：采用实地考察法、访谈法、调查问卷法展开，对汉中两汉两汉三国景观文化景点里的400名游客实行抽样调查。
2.研究工具：本研究采用的是一份科学的关于“景观文化对环境育人价值”的调查问卷，该问卷设计了两部分的相关内容，第一部分的内容包括基本资料如性别、年龄、成长环境（城市或农村）、文化程度。第二部分的为问卷正文内容，题目有：①调查人们对两汉三国景观文化的认识的题目有：你最关心本地区的什么；您认为景观属于文化的范畴吗；您对本地两汉三国景观文化的了解程度为多少；您及您的家人或朋友是否经常来游玩这些景观吗。②检测人们对汉中两汉三国文化的功能的认识的题目有：您认为景观文化对经济发展有作用吗；您认为两汉三国景观文化对文化的传承作用有多大。③检测人们对景观文化的育人价值的题目有：您认为两汉三国景观文化有育人作用吗；您认为当地的景观文化对您有哪些影响。④检测对汉中两汉三国景观文化保护的题目有：经济发展及社会进步过程景观文化有必要保护和发展两汉三国景观文化吗；政府对文化文化景观的保护程度有多大。
3.施测：采用匿名式展开调查问卷，数据收集于2012年8月21日完成，数据统计于2012年9月中旬完成。
二、汉中景观文化育人价值发挥的现状
（一）汉中两汉三国景观文化区提供了一个自然舒适的生活环境
汉中位于陕西省西南部，这里雨量丰沛，气候湿润，形成与关中、陕北完全不同的气候气象及资源环境。它北依秦岭，南屏巴山，中部是汉江滋养的丰饶盆地，素有“西北小江南”之美誉。汉中得天独厚的地理位置使其形成了独特的地质地貌，还孕育出了独特的山水风光，以国家级的大熊猫自然保护区、朱自然保护区等驰名中外。南湖、南沙河、紫柏山、天台山等七处省级风景名胜区，风光旖旎，美不胜收。有黎坪国家森林公园、天台山国家森林公园、五龙洞国家森林公园和紫柏山国家森林公园四处国家森林公园，尤其是以盛产“秦岭四宝”的佛坪、长青二处国家级自然保护区在全国范围内更是独一无二。实为“中华聚宝盆”。
除此之外，汉中与两汉三国历史有着千丝万缕的联系。当年，刘邦凭借汉中休养生息，自此发迹，一统江山，成就汉室。两汉三国时期，汉中是魏蜀两国兵戎相见的主战场，曾上演一幕幕辉煌的史诗。身处汉中景观文化中，一边欣赏着美景，呼吸着新鲜空气，一边品尝着历史给我们留下的厚重文化，怡然自得。
以天荡山古战场为例。经过调查我们发现，每天都会有大批的人们到天荡山上休闲放松。经调查显示有超过5成的人很了解附近的两汉三国景观文化，而有近8成的附近居民会经常光顾天荡山。通过我们当时的笔录发现，他们喜欢到天荡山游玩是因为山上空气清新，环境安静，远离了城市的喧嚣繁华，而且这里适合人们爬山锻炼身体。山清水秀、景色瑰丽，登高临远，这里确实是陶冶情操的好地方。
类似于天荡山这种有着厚重历史底蕴的自然风光景观文化在汉中随处可见，相关数据显示截止2011年拥世界人与自然生物圈1个，国家自然保护区6个，国家水利风区3个，国家森林公园4个，陕西南线旅游的主要组成部分早在2002年被国家确定为生态建设示范试点地区。这些自然风光景观文化独特秀丽，质朴，自然，为人们提供了一个自然舒适的生活环境。
（二）汉中两汉三国景观文化的历史教育意义
汉中是全国为数不多的国家级历史文化名城。刘邦曾以汉中为基地，明修栈道，暗渡陈仓，逐鹿中原，完成统一大业，兴建了汉王朝。韩信被拜将于汉江之滨；张良功成名退于紫柏山。三国时期汉中是魏蜀两国兵戎相见的主战场，老将黄忠刀劈夏侯渊；骁将赵云汉水之滨大败曹军；刘备自立为汉中王；诸葛亮屯兵汉中，六出祁山，成败皆在汉中，死后归葬在汉中的定军山下。我国第一个走出国门的张骞的故里和东汉造纸术发明家蔡伦的封地、葬地均在这里。汉中境内有古汉台、拜将坛、饮马池、张骞的墓地、蔡伦的墓地，还有“天下第一武侯祠”的武侯祠，以及褒斜古栈道和被誉为“国之瑰宝”的“汉魏石门十三品”摩崖石刻等众多的历史人文遗址。中国历史一路走来，在汉中留下了不少遗迹。两汉三国历史中所建的纪念性建筑物以及当代旅游发展中所创立的景点不仅具有很高的观赏价值，还具有很深远的教育意义。
根据我们的调查研究发现，汉中类似这样的景点有很多，我们又以汉中勉县的两汉三国景观文化为例，如表一勉县景观文化所反映出来的信息，我们可以清楚地看到这些景观背后悠远的历史渊源，当我们站在这些景观的旁边时，我们会穿越到一个时代，经历历史的洗礼，感受古人睿智的光辉。
（三）营造一种浓郁的人文文化氛围。
汉中，北依秦岭，南屏巴山，汉水横贯其境，汉水不仅浇灌出了汉中秀丽的自然景观，也孕育了汉中古老的文明，例如栈道文化：汉中栈道自古就是连接秦蜀、沟通陇鄂的必经之地，特别是始于春秋，兴盛于汉唐的秦巴栈道，更是我国古人翻越秦巴山脉、贯通南北的交通大动脉。汉中境内的七条栈道：褒斜道、金牛道、陈仓道、傥骆道、子午道、米仓道和荔枝道，绵延千里通川达关，其数量之多，年代之久，世之无双，令人叫绝。每条栈道都曾演绎过或轰轰烈烈的历史话剧，或缠绵悱恻的爱情佳话，或文人墨客的感慨抱负等。其中广为人知的“明修栈道，暗渡陈仓”、“萧何月下追韩信”的故事都发生于此。在长期的历史发展中，汉中又受到了秦文化、巴蜀文化、楚文化的影响，因而形成了具有自身特色的融合文化，这在人们的生活习俗、民居宅地、饮食习惯、宗教文化等方面都有所体现。汉中地区的自然风光与人文景观共同构成了汉中的文化，让她无处不洋溢着浓郁的人文文化氛围，熏陶了一批批游客，壮大了我们的民族自信心。
综上所述，汉中两汉两汉三国景观文化区不仅提供了一个自然舒适的生活环境，还为人们提供了历史教育场所以及制造了一个浓郁的人文文化氛围，这都是其发挥着强大的育人价值功能。但是根据我们我的调研发现，有超过9成的人们认为两汉三国景观文化对历史文化的传承起到重大作用，并且认为有必要保护和发展两汉三国景观文化，但是当今其育人价值作用并没有充分发挥，原因主要有这些方面：商业气息过于浓厚；政府宣传力度不够；当地人们不引起足够重视；交通不够便利等等。针对上述存在的问题，我们调研组经过反复研究，并综合接受访问的群众的意见，提出我们的建议，希望能够为汉中两汉三国景观文化充分发挥出其育人价值的作用贡献一点力量。
三、建议
1.政府方面，应该加强对两汉三国景观文化的保护力度，重在宣传两汉三国景观文化的丰富内涵，把传统文化的精髓呈献给游客，提高传统历史文化景观的质量。汉中两汉三国的景观文化不纯粹是自然风光，而是在每一个自然景观的背后都蕴藏着中国深厚的历史文化，政府在打造两汉三国景观文化形象的时候应该进行深挖掘，广发现，例如开发一些民俗艺术节、收集历史文化故事、编著更为详细的地方志等等，让其充分体现出历史教育价值。
2.旅游景点管理部门加强管理，侧重宣传。正如上文所述，两汉三国景观文化蕴藏着浓郁的人文文化如栈道文化、古战场文化、历史人物的传统民族精神和智慧等，这些文化赋予了景观文化更深层次的意义。旅游景点管理部门应该着重揭开这些景点背后神秘文化的面纱，而不是做些表面的、庸俗旅游的噱头的工作。
3.当地的学校应该积极组织青年学生学习先贤们遗留下的优秀的文化，学生要了解历史，注重当地的历史文化遗产。景观文化的育人价值中的人指的群众，但更倾向于青少年。我国的青少年是中国未来的一代，如果不学习我们先贤遗留下来的优秀文化，那又如何能够承载历史的使命，更谈不上宣传中国的文化了。所以当地学校应该注重组织学生参观这些自然与历史文化相结合的景观文化，让学生了解历史，继承历史文化遗产，真正让景观文化发挥育人作用。
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Key words： psychology；college students in Yunnan Province；employment values
中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2016）20-0171-03
0 引言
从教育部公布的2001-2015年高校毕业生人数的数据显示，十四年来，高校毕业生总数是逐年递增的。2001年毕业总数为114万人，2015年毕业生总数为749万人。[1]而高校毕业生的就业率却在逐年下滑。面对一年比一年更难的就业形势，一方面政府要拓宽就业途径，另一方面高校要保证就业质量，提升大学生就业满意度。后者就需要了解学生就业价值取向，做好就业指导工作。查阅大量研究结果发现，集中于对云南省大学生就业价值取向的研究不够深入、全面，且研究工具不是特别严谨，如方菊美（2013）对云南大学的本科生的研究。[2]而本研究欲基于心理学视角，用严格的量表对云南省大学生进行调查，能更真实的掌握现阶段大学生就业价值取向，为我们开展针对性的工作提供较好的参考意义。
1 对象和方法
1.1 调查对象
本研究于2014年4-7月选取了云南省部分高校共262名本科大学生进行调查，问卷调查对象及样本的整体分布情况见表1。
1.2 调查工具
本研究根据以往研究及访谈结果选取十个维度，[3][4][5]编制了《大学生就业价值观调查量表》。问卷共有社会服务、薪酬待遇、家庭维护、人际关系、工作环境、自我发展、创新性、独立自由、威望地位、规范道德十个维度，共46题。问卷的克隆巴赫系数为0.731，信度较高。问卷的KMO值为0.693，具有良好的结构效度。
1.3 统计方法
本研究采用SPSS17.0对数据进行录入与分析。
2 结果分析
2.1 大学生就业价值观的总体状况
262名被试对十个维度作答情况的描述统计见表2。进一步对十个维度进行重复测量的方差分析，球形检验结果P值小于0.05，因此结果需要矫正，主体内效应检验应查看Greenhouse-Geisser值，从表3的结果看，十个维度之间存在显著性差异。[6]根据两两比较结果看，除社会服务、创新性、威望地位、道德规范之间，独立自主与人际关系、工作环境之间不存在显著性，其他维度之间的差异均显著。
这些数据表明，云南高校的大学生首先在就业时首要的考虑因素是自我发展，且显著重要于其他其他就业价值维度，其次是工作带来的物质回报，社会服务是大学生最不看重的就业价值观之一，显著低于其他就业价值维度。
2.2 云南省大学生就业价值观的差异分析
对影响大学生就业价值观的人口学变量进行差异的统计分析，结果发现，云南省的大学生在性别、学科、年级上表现出一定的差异，在家庭所在地及是否是独生子女上不存在差异。
2.2.1 在性别上的差异
从调查结果（表4）看，男大学生和女大学生在自我发展这一维度上存在显著差异，女大学生在找工作时更看重自我发展，在其他维度上没有显著差异。
2.2.2 年级上的差异
从表5的调查结果发现，不同年级的大学生在社会服务、薪酬待遇、家庭维护三个维度上存在显著差异，在其他几个维度上没有显著差异。从事后检验结果可以看出，大一学生在社会服务维度上显著高于其他年级的大学生，大二学生、大一学生在家庭维护维度上显著高于大四的学生。年级越高，对薪酬待遇的要求也会越高。
2.2.3 学科上的差异
由于学科中其他类别的调查对象只有6人，不具有代表性，因此本研究仅比较文科、理科、工科的大学生。从表6可以看出，不同学科的大学生在家庭维护这一维度上有显著差异，在其他维度上都不存在显著差异。从事后检验看出，在家庭维护上的分数，工科学生显著高于文科和理科学生。
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随着社会经济的快速发展和工业设施的增加，压力管道的使用数量在不断扩大。压力管道是一种特种承压设备，广泛用于工业的生产中，由于工业的特殊性，也决定了工业用压力管道在施工方面的难度和用材方面的复杂性。在压力管道中，特别是工业管道作为工艺流体输送系统，其输送的介质往往具有易燃、易爆、有毒、高压及强腐蚀性等特点。一旦由于管道材料有缺陷、结构强度或致密性存在问题而发生泄漏，就会引起火灾、爆炸、中毒以及其他人体伤害等事故，严重危害人的生命和装置系统的安全，因此为保证压力管道的安全运行，防止事故发生，就要做好压力管道安装检验工作。
在压力管道安装检验中支吊架、管卡等附属设施，虽然使用的数量不是很大，但作为压力管道的附件，对于其正常运行也起到了较为重要的作用。压力管道支吊架随着运行时间的变长，会出现一下诸多异常、损坏以及失效情况：材料长期高温运行产生蠕变或应力松弛，管系应力重新分布；支吊架安装或设计缺陷导致支吊架承载发生改变；运行时支吊架外表面变形或腐蚀；剧烈冲击或振动使支吊架发生疲劳损伤；弹簧性能下降或失效。这些情况都会改变管系受力和支吊架承载的分配，加大部分管段的局部变形，使得管系的局部应力增大甚至超过管材的基本许用应力。此外，与管道相连的设备接口处推力和力矩也会大幅度提高，造成管道局部和设备接口处损坏失效，进而缩短管道剩余寿命，影响企业安全生产。
1. 压力管道支吊架的分类
首先要明确支吊架最基本的定义，管道支吊架是用以承受管道载荷，限制管道位移，控制管道振动，并将载荷传递至承载结构上的各类组件或装置。分为两大类，支架和吊架：从下面支撑管道，其构件主要受压的为支架；从上方悬吊管道，其构件主要受拉的为吊架。按照管道支吊架的主要功能，可将其分为三大类：承受管道载荷的，限制管道位移的和控制管道振动的。承受管道载荷的有：恒力支吊架、变力弹簧支吊架、刚性吊架、滑动支架、滚动支吊架；限制管道位移的有：导向装置、限位装置、固定支架；控制管道振动的有：减震装置、阻尼装置。而在实际应用中，大多数的支吊架的构件同时承受拉伸和压缩载荷。这就在设计选型的时候就要综合分析管道运行工况、支吊架的受力情况，做出应力分析，选择合适的支吊架与安放位置，才能从源头保证管道的安全运行。常见一些支吊架的如图 1、图 2。
1.1 弹簧支吊架
弹簧支吊架的工作原理：当管道的支吊点有垂直方向的热位移时，如果采用刚性支吊架，对向上热位移的支吊点，热态荷重就会大幅度下降，甚至悬空不吃力；而对向下热位移的支吊点，不但承受上位移支吊架的转移荷重，而且要承受较大的限位作用产生的管道热胀推力或力矩。这时支吊架本身和管道应力（包括自重一次应力和热胀二次应力）产生相应的有害影响。因此，有垂直方向热位移的支吊点，除了专门设置的限位刚吊外，一般应选用弹属于支上架，弹簧支吊架便是其中一种。
弹簧表面不应有裂纹、折送、分层、过烧等缺陷。弹簧材料应满足 60SizMnA钢技术条件。弹簧两端应有不少于 3/4 圈的拼紧圈。两端应磨平，磨平部分不少于圆周的 3/4。弹簧的节距应均匀，且在最大压缩值范围内，弹簧的工作圈不得相碰。弹簧为两个端面应与轴线垂直，弹簧倾斜量不应超过自由高度为2%。弹簧在最大允许荷重范围内，其荷重与标准荷重的偏差，不应超过±10%。
弹簧应有出厂合格证件。用于主蒸汽、再热蒸汽、主给水管上的弹簧，安装前应进行刚度测定。必要明作全压缩试验：弹簧压缩到极限状态保持 5 分钟；卸去载荷后，永久变形量不得超过原自由高度的 2%；如超过规定，应进行第二次全压缩试验，两次试验的总永久变形量不得超过原自由高度的 3%。
1.2 恒力吊架
弹簧支吊架的荷重是随位移发生变化的，热位移量越大，荷量变化也越大。恒力吊架的荷重是不随热位变化而保持恒定（或变化极小）。随着机组容量的增大，支吊架的工作荷重和热位移值都大大增加；大机组的主要管道的应力水平也高，对支吊架荷重变化的要求也严格。因此，弹簧支吊架难以完全满足要求。恒力吊架，以恒力原理分为，理论恒力型和近似恒力型两种。结构上，用得最多的是弹簧式恒力吊架。
1.3限位支吊架
限位支吊架是以限制管道热位移为主的支吊架（有的也承受管道重量）。与固定支架不同的是，限位支吊架只限一个或二个方向的线位移，而对管道的角位移一般不加限制。这种不完全的限位，对管道的热胀应力影响较小，却能达到多种有益的效果。
通过限位支吊架，可以把管道热胀人为的分成若干独立段，使支吊点的热位移值大幅度降低；也可根据需要，改变管道上某些点的热位移值和方向。采用际位支吊架，可以调整管道的热胀二次应力，使一些高应力点的应力得以降低。如果需要限制管道对设备的推力，也可通过限位支吊架实现。管道设置限位支吊架后，比起全部采用弹性支吊架，稳定性增加，可以降低管道振动。
2.压力管道支吊架的布置
管道两端的支吊架，应尽量靠近管道端部。在有阀门、三通等集中载荷的部位，应在附近设支吊架。支吊架的形式和荷重分配（包括冷紧或热胀推力），应能满足连接设备可限定的力和力矩要求。管道支吊架应能满足连接热膨胀的要求。
在门形补偿器、波形补偿器、伸缩型补偿器两端应设固定支架。固定支架的间距，不应超过补偿器的补偿能力。靠近轴向补偿的波形补偿器、伸缩型补偿器，以及可能承受较大变矩的铸铁阀门两侧，应设导向支架。
3. 压力管道支吊架安装的要点
压力管道的安装过程所依据的《工业金属管道工程施工规范》（GB50235- 2010） 和 《压力管道规范――工业管道》（GB/T20801- 2006） 对于支吊架的制作和安装都有明确规定，所以我们在压力管道监督检验中对于支吊架的质量和安装质量的控制就有据可依。规范里面要求，合金钢支吊架应有材质标记，并分类保管，在保存期间不得与碳钢接触。这是为了防止材料的混淆，造成异种钢材的混用。不同材质的支吊架的屈服强度和刚度均有不同，应用的范围也不一样，如果在较为苛刻的工况下，误用了低强度的碳钢材料，就容易造成变形、断裂，从而对管体本身产生破坏，引发严重的事故。
当安装管道时，应及时固定和调整支吊架。支吊架安装位置应准确，安装应平整牢固，与管子接触应紧密。固定支架应按设计文件的规定安装，并应在补偿装置预拉伸或预压缩之前固定。没有补偿装置的冷、热管道直管段上，不得同时安置 2 个及 2 个以上的固定支架。固定支架是为保证合理分配管道膨胀量而设置的，当管道膨胀或收缩时，固定支架能防止管道在该点发生位移。在无补偿装置有位移的直管段上只能安装一个固定支架，否则会阻碍位移。管道安装时不宜使用临时支、吊架。当使用临时支、吊架时，不得与正式支、吊架位置冲突，不得直接焊在管子上，并应有明确标记。在管道安装完毕后应予拆除。管道安装完毕后，应按设计文件规定逐个核对支、吊架的形式和位置。这是由于现场施工的随意性较大，现场对管道支、吊架的安装经常不够重视，所以要在安装完毕后认真核对。对于支吊架质量的控制，主要包括对焊缝进行的无损检测，对支吊架的型式、材质、加工尺寸、精度、外观进行逐个检查，可以使用观察检查、用卡尺进行测量。由于一些简单的支吊架多数情况下都是在现场制作，所以在制作过程中，对其型式、材质、尺寸可以通过测量的方法进行现场检测，如有不符合设计图纸和规范要求的地方可以随时整改，以达到质量管理体系的要求。
如果管道要求做压力试验，所有支吊架（包括临时支吊架）应在按照设计文件正确安装、调整，所有锁定装置处于锁定状态时才能进行。在压力试验和绝热层敷设结束后，所有的临时支吊架、锁定装置等均须拆除。管道在做压力试验的时候，是模拟在实际运行中的工况，支吊架也必须安装锁定，以防止管道在试验中出现的位移、滑动现象。
4. 压力管道支吊架的检验检测
管道支吊架的制造与安装的质量检验分为过程检验（中间检验）、出厂检验（交收检验）和型式检验（例行检验）三类。在制作、选材、试验、安装等全过程中各个工序必须进行的各项检验，统称为过程检验（中间检验）。支吊架在安装竣工时必须做的各项试验，统称为出厂检验（交收检验）。对支吊架产品质量进行全面考核，即对产品标准或设计文件中规定的技术要求全部进行检验，统称为型式检验（或例行检验）。
支吊架的全部焊缝（包括工厂焊缝和现场焊缝）均应进行外观检验。外观检验前，必须清除焊缝及其两侧的熔渣、飞溅及其它污物。外观检验主要用肉眼借助放大镜或有关辅助量具进行。使用放大镜的放大倍数应以 5 倍为限。检验时要保证良好的照明。外观检验不合格的焊缝，不允许进行其他项目检验。对于焊缝的无损检测范围和比例，应依据相关规范和设计文件的要求来严格操作。
不仅是在制作、安装中对于支吊架要予以重视，在压力管道的定期检验中，支吊架的检查也是重要的一个项目。检查项目包括：支吊架是否脱落、变形、腐蚀损坏或焊接接头开裂；支架与管道接触处有无积水现象；恒力弹簧支吊架转移指示是否越限；变力弹簧支吊架是否异常变形、偏斜或失载；刚性支吊架状态是否异常；吊杆及连接配件是否损坏或异常；转导向支架间隙是否合适，有无卡涩现象；阻尼器、减振器位移是否异常，液压阻尼器液位是否正常；承载结构与支撑辅助钢结构是否明显变形，主要受力焊接接头是否有宏观裂纹。在定期检验中经常发现支吊架的问题有很多种，最常见的是支吊架缺失、支吊架与管体发生摩擦等。这些安全隐患有些可以通过更换、维修支吊架来消除，有些则需要通过更换管子来消除。而对于管体造成严重损伤的，甚至要对系统进行应力分析，来重新设定支吊架的选型、安放位置等。
5. 结束语
在压力管道的安装和检验过程中，对于支吊架的设计、安装和检验检测都要按照规范来认真执行。对于因支吊架的设置不当、缺失、损坏等造成的安全隐患要及时发现并消除，否则进一步扩展将可能引发压力管道安全事故。我们在压力管道监督检验和定期检验中，也应严格按照规范的要求来对支吊架的情况进行评价，以保证压力管道的正常运行。
篇11
1、齐装满员率低。我县共有纺织企业（含印染企业）14家，可提供就业岗位3686个，根据调查的资料统计，现有员工3074人，其中女性员工2455人，占员工总数的79.86%。在岗的员工中，合同期限在一年内的高达883人，占员工总数的28.73%，还有很大一部分没有签订劳动合同。年内终止、解除合同的315人，占员工总数的10.25%。由于各方面的原因，尚有612个岗位无人上岗。
2、工资水平不高、拖欠、克扣工资的现象严重。14家企业年度应支付工资总额为3810.8万元，实际支付3123.4万元，年度累计拖欠工资687.4万元。14家企业员工月平均工资1033元，从绝对值来看，不算太低，但这是员工在延长劳动时间后的报酬，如果按每月劳动29天、每天8.5小时计算，每小时的工资为4.19元，换算成国家法定的工作时间（167.36小时），员工的月工资仅为702元。挡车工的平均工资约800元，换算后仅543元。企业、依据土政策罚款、克扣员工工资的现象屡见不鲜。
3、违法延长工作时间和取消法定节假日较为普遍。从14家企业正常劳动时间的调查统计可以看出，普通员工月工作日一般为26—30天，大部分为28天以上。日工作时间为8—12小时，如遇加班，时间可能还会延长，个别企业甚至达14小时。员工在节假日上班和加班后，还基本上得不到法定标准的工作报酬。
4、工作环境欠优。相对于其他行业而言，纺织行业的劳动条件一般较为恶劣，特别是在技术含量不高、设备较为落后的条件下尤为突出。我县的纺织企业，在噪音、粉尘超标和不符合规定的工作场所工作的员工的比例很大，少数企业甚至高达80%。工伤事故发生频繁，年内工伤高达2617人次，平均每三个多小时就有一个人发生工伤。
5、社会保障福利情况令人担忧。根据调查的数据统计，全县纺织企业员工的各种社会保险（包括国家规定的强制保险）甚至是一片未开垦的处女地。收取押金和扣压证件的事情时有发生。
6、劳动力资源得不到有效的开发。调查资料统计，2007年三季度我县有剩余劳动力15295人，其中女性劳动力7470人，这些劳动力恰恰是纺织企业所急需的。但根据问卷调查，绝大多数人不愿到本地就业，特别不愿到纺织企业就业。这样，就形成了一边有大量的剩余劳动力，一边又找不到合适劳动者的怪圈。
二、主要原因分析
企业员工是企业发展的最宝贵资源，对于我县来说，熟练纺织工可能欠缺，但决不会招不到一般员工。造成纺织企业“招工难”、“留人难”的主要原因在于：
1、企业先天不足。自古就有“男不进矿、女不进纺”的说法，说明纺织行业是一个比较辛苦的行业。我县的大部分纺织企业技术含量不高，技术装备较差，资金不足导致劳动保护的措施跟不上，个别企业甚至为了追求高额利润不采取措施，使得劳动条件得不到有效的改善，让很多人望而生畏。特别是年轻女性，在劳动力流动频繁的今天，到哪个行业都可以找到一份工作，更不想涉足纺织行业。
2、行业竞争无序。随着本地纺织企业的迅速扩张，企业对市场和熟练工人等的竞争越发激烈。比抬工价、争夺熟练工的行为不断升温，员工在企业间无序流动，导致企业招工更加困难。由于企业用工本身缺口大，加之熟练工的攀比心态，经常出现工人今天来、明天走的局面，老板无所适从，也使企业不能按计划正常安排生产。
3、报酬水平过低。由于纺织行业竞争激烈，且利润率不高，企业要想生存发展，必须千方百计降低生产成本。物化成本受市场制约，企业只能从管理成本和人力成本上想办法。纺织企业属劳动密集型企业，降低人力成本往往是企业的首选对象。一旦这个“度”把握不好，就会形成“待遇过低—开工不足—效益低下—降低工资水平”的恶性循环。
4、劳动执法不严。执法不严的直接后果是企业和劳动者双方的合法权益都得不到保障。就企业而言，企业对劳动力缺乏有效的宏观调控。就员工而言，由于企业不能提供有效的社会保障，雇佣思想十分明显，做一天算一天，和企业总是离心离德，难以和企业捆在一起。从而，加大了劳动力的流动性。
5、管理机制欠缺。纺织加工企业的性质，决定了员工的作息时间难以把握。因此，如果没有较完善的奖励机制，是不能有效调动员工积极性的。调查中我们发现，许多企业对如何应对加班和空闲，如何调动员工的工作积极性，办法简单，吸引力不够。另外，一些企业在后勤和安全保障方面缺乏考虑，员工的食宿难以统一管理。而从事纺织工作的员工又多是一些年轻女性，安全保障跟不上势必会影响她们安心工作。
6、劳动力的心理原因。由于我县的工业起步较迟，剩余劳动力从80年代初期就开始到广东沿海发达地区打工，外出打工致富的家庭比比皆是。多年来，大量外出务工人员已较为适应外面的环境，随着广东沿海地区劳动保障体系的完善，待遇的进一步改善，大都不愿再回乡务工；而新增劳动力受此影响，也认为外面的世界很“精彩”，因此不太愿意到本地打工，更愿意到外面世界去闯一闯。
三、思考与建议
1、进一步加大宣教力度。首先，提高企业老板和员工的法律意识，引导企业经营者从依法办企业的高度，认识落实劳动保障法律法规的重要性。依法办企业，就必须切实保障员工的合法权益，否则就是违法经营。引导企业经营者用长远的眼光来经营企业，与员工建立互惠、互赢、和谐的劳动关系，以此来增强企业的凝聚力和吸引力。其次，要引导员工知法、懂法、用法、守法，时刻用法律武器来维护自己的合法权益，教育员工树立遵守劳动合同的意识，切实履行劳动合同规定的义务，不能把企业当菜园子，想进就进，想出就出。第三，要通过基层党政组织和群团组织做深入细致的工作，引导广大农村剩余劳动力和城镇下岗职工从县域经济的大局和长远考虑，投身纺织行业，以解企业用工不足的燃眉之急。
2、进一步加大执法力度。无论是外资还是内资企业，都必须在法律的框架内活动。真正的企业家，是不会在法律法规上玩火的。要加大劳动执法的力度，促进企业自觉遵守劳动法律法规，对违反劳动法律法规、侵害企业和企业职工合法权益的人和事，要依法进行严肃查处。要通过严格执法，使企业的劳动合同、工作时间和休息休假、工资报酬、劳动安全卫生、社会保障逐步规范到法制的轨道。
篇12
常见错误：
调研前及调研过程中缺乏充分的沟通，调研结束发现调研结果与目标有很大偏差。使调研数据不能有效为决策者使用。
解决方案：
对于调研过程中参与角色的职能的认知和设定，不同角色之间的充分沟通。
问卷调研的过程本身也是一种沟通的方式，是企业营销者与目标客户通过书面问卷的方式进行沟通的过程。在整个过程中，有五种不同角色人的参与：决策者、计划者、督导者、访问员和被访者。
a) 决策者或数据使用者，调研本身是为了服务于营销决策，因此，决策者需要针对哪类人群获取哪些方面的信息，决定了调研的方向；
b) 调研计划者，撰写调研计划，对于调研目标和目标调研对象特征的深切理解和界定，是事前控制的关键；
c) 调研督导者，要有专业的精神和对于访问员的管理能力，及时校正偏差和发现调研中的问题；
d) 访问员或称调研员，需要具有良好的沟通能力，能够引导被调研者如实填写问卷，要有职业精神，诚实可信；
e) 被访者，在调研之前首先要对被访者进行行为特征和设定问题的甄别。在行为特征方面，例如必须是开私家车者。对于被调研者填写过程要有一定的判断，对于其所填写的答卷也要有一定的甄别，将一些为了得到礼品或其他目的而假意应付的答卷及时剔除，甄别的工作以上的四个角色都可以参与。
由于有五种不同角色的人的参与，过程中的沟通就非常重要，决策者需要与计划者的充分沟通，使调研选点、目标群、问卷涵盖的问题符合决策的需要；督导者也需要充分理解调研的目标和方向，能在过程中及时校正偏差，而访问员则要能使被访者如实填写问卷。调研沟通也并非是线性的关系，多种角色之间的沟通可能是相互穿插的，不同的角色都需要掌握不同的沟通技巧，与相关角色进行良好的沟通互动，才能保障调研工作质量。
价值点2——缜密的调研计划
调研计划是整个调研活动所遵循的纲领，调研计划的缜密是保证调研成功的最重要基础。
常见的错误：
调研计划不够缜密，调研目标不明确，对于调研对象、调研样本数分配、调研地点选择没有明确的界定。
解决方案：
a、 明确的调研目标，这是进行问卷设计的基础；
b、 清晰的目标调研对象，样本分配比例，说明被访者显著可识别特征；
c、 明确的调研方法，譬如深度访谈、街头访问等；
d、 明确调研的时间及地点，充分考虑目标被访对象活动集中的时间段和活动地点；
e、 对于选定的调研地点进行踩点，对于计划的实际可操作性进行实地检测。
价值点3——被访问者易于接纳的问卷
如果调研问卷的问题和答案选项设定使消费者难于理解，或者调研问卷设计让被访者感觉复杂和冗长，都会影响到被访者答卷的情绪，而对于结果产生影响。
常见的错误：
a、 主干问题措辞未从被访问者易于接受和理解的角度设计，譬如主干问题及选项过于专业化，不够通俗易懂；
b、 问题过长且不易理解，读懂问题耗费较多时间；
c、 主干问题设计缺乏技巧，过于生硬，造成被访者的内心抗拒；
d、 答卷方式单一，过多的内容造成被访者的心里压力；
e、 选项的疏漏，一些重要选项未被列入。
解决方法：
a、 以调研目标为基础的问卷设计，问卷充分涵盖需要了解的信息；
b、 调研问题尽量精简，删除与调研目标不相关的问题；
c、 对于那些很明显出现某种结论的问题的选项重新设计；
d、 从被访问者心理接受的角度思考问题的询问方式；
e、 通俗易懂的问题及选项；
f、 问题选项认真审查，删减重复设置的选项，校正明显错误的选项，但不能遗漏重要的选项；
g、 使被访者在没有压力的情况下答卷，答卷形式应灵活设计，避免单一的自行答题的方式；
h、 问卷设计完成后，选择目标对象进行问卷测试，倾听接受测试者对于问卷的感受和意见，根据反馈的信息对于问卷再做调整。
价值点4——专业素养的访问员
市场调研本身是与目标客户的沟通活动，通过调研了解目标客户的现实特征、消费行为习惯和消费心理，沟通的过程是通过问卷问答的标准化方式来进行。而答卷活动的开始是以调研员与被访者的事先沟通为基础的，在答卷的过程中，被访者是否认真对待，并且正确填写信息，也与调研员的沟通方式和其当时的情绪有着直接的关联。
常见的错误：
a、 缺乏对于调研员甄选，一般来讲都是直接在学校邀请学生来做调研，但由于每个学生的个人态度、参与的出发点、行为风格、诚信度、沟通能力和方式的差异，对调研结果有着直接的影响；
b、 调研员培训只重调研问卷内容，未进行职业态度、被访者甄别的相关训练；
c、 访问员以礼品为诱饵，使一些接受访问者以获取礼品为答卷目的，答卷并未涉及个人的真实情况；
d、 一些访问员为了尽早完成任务而弄虚作假，包括自己填写问卷信息、请同一位被访问者填写多份问卷，请自己的同学填写；
e、 访问员只追求尽快完成访问任务，而对被访问者缺乏甄选，从而产生大量无效答卷；
f、 对于被访问者缺乏专业引导，使其认真填写真实信息。
解决方案：
a、 建立对于访问员的甄选机制，考核的范围包括访问员态度、诚信度、沟通能力、个人素质与目标被访者的匹配等；
b、 专业而系统的培训，包括基本专业素质、如何与被访者沟通、被访者甄选、访问过程中的细节技巧、有效问卷的比标准、答卷过程对访问者的指导和控制等；总之，要使访问员具备专业素质，易于被接纳，而且能引导和影响被访者提供真实信息；
c、 对于访问的整个流程进行设计，并进行实际的演练，对于可能出现的错误在事前化解。
价值点5——过程管理校正偏差
过程监控对于调研来说也是非常重要的，督导员在过程中及时发现问题并加以校正，会减少无效问卷，并提升调研的整体工作质量。
常见的错误：
a、 督导员未能对于访问员进行有效督导，对于目标对象的选择缺乏有效控制；
b、 对于答卷缺乏及时的检测，未从答卷状况发现访问过程的问题并加以校正，导致访问员在访问过程中的偏差持续出现。笔者曾对某次调研的答卷进行初步审核，发现某访问员所访问的对象多数具有同样特征，而且均偏离调研的目标客户群。
c、 调研结束时，未与访问员进行沟通和座谈，了解问卷之外的客户特征信息。
解决方案：
a、 督导员应对调研过程有深入了解和认识，对于调研对象特征和样本量有充分了解；
b、 在调研过程中，应对于访问员的访问地点和方式有所了解和判断；
c、 访问员及时与督导员沟通，督导员对于问卷的答卷情况进行判断，及时剔除无效答卷，并对于访问员选定的被访对象特征进行判断和矫正。
d、 访问结束当日对于答卷进行抽查，与被访者取得联络，核实答卷的关键内容；无联络方式的视为废卷。
价值点6——重复筛选确保质量
通过逐个问卷的审核，发现其中与调研目标不符合的漏网之鱼，在录入电脑之前剔除，进一步保障问卷统计的质量。
常见的错误：
收回的答卷未进行筛选和分析直接录入电脑，使一些无效问卷对调研结果产生影响。
解决方案：
a、 设定有效问卷和无效问卷标准，对于答卷进行分类，通过答卷情况对于答卷的真实和有效性进行判断，对于明显违背正常逻辑的问卷给予剔除；对于非目标客户群体的答卷给与剔除。
b、 在答卷录入之后，设定多个问卷筛选标准，进行分析检测，对于违背调研计划目标的结论项进行分析，再度发现无效问卷，并给予剔除。譬如，在房地产项目调研中设定目标客户为购买面积80平米以上，总价接受在30万以上时，对于购买面积在200平米，总价接受在70万以下时，就属于无效问卷范围，应给与剔除，即增加新的可接受单价的标准进行校正。
价值点7——分析导向的调研结论
对于调研结论除了客观性的罗列之外，也应结合调研的过程，进行相应的矫正，对于其中可能出现的偏差进行说明。
常见错误：
a、 只对调研数据进行简单罗列，缺乏实际的数据使用分析；
b、 未对的实际过程进行相关说明，未使使用数据者对于调研的环境背景有充分理解，从而对于数据的使用环境和范围有充分界定；
解决方案：
a、 调研结束时，与访问员进行沟通和座谈，挖掘访问员在实际访问过程中观察到的关键信息（事先应有所计划）；
b、 对于调研的环境和背景进行说明，对于可能导致调研偏差的事件给与说明。
篇13
1.公办幼儿园基本情况。截止2019年9月，我市分布在各主要城区的公办幼儿园共有11所，均由市教育局统一管理，经费形式为财政部分补助，承担着为学龄前儿童提供学前教育服务等职能，对我市的学前教育起到了引导和示范作用。
2.教职工编制及使用情况。全市11所公办幼儿园共核定教职工事业编制231名，平均每所幼儿园21名，实有在编人员共113人，平均每所幼儿园10人。
3.人员配备情况。全市11所公办幼儿园共有教职工448名，在编人员共113名，主要为管理人员和教师，其中，园长、副园长23人，财会、人事29人，教师、保育员、卫生保健员61人；聘用人员共335名，主要为教师和后勤人员，其中，教师、保育员、卫生保健员235人，后勤100人。
4.人员工资情况。在编教职工按照事业单位工资标准，由市财政统一拨付。聘用人员工资根据具体情况由双方协商确定，各幼儿园经费的主要来源为按照统一标准收取的托儿费，其中20%上交市财政统筹，其余部分用于聘用教师工资保险、幼儿饮食等费用，目前，各幼儿园聘用人员工资平均为每月2000元左右，不到在编教职工工资的一半。
5.适龄儿童情况。11所公办幼儿园辖区内适龄幼儿数约3817人，在园幼儿数2418人，其中，大、中、小、托分别为562、650、614、592人，入园率为63.3%。
二、存在的问题
一是在编教师比例偏低。我市11所公办幼儿园事业编制231名，在编制教职工113名，编制使用率为48.9%。11所公办幼儿园共有教职工448人，其中教师、保育员、卫生保健员为296人，在编教师、保育员、卫生保健员仅为61人，占20.6%；聘用教师、保育员、卫生保健员为235人，占79.4%，聘用教师流动性较大且水平参差不齐，学前教育教师缺口严重，严重影响了幼儿教育教学的接续性和办园水平。
二是聘用制教师待遇低队伍不稳定。聘用制幼儿教师工资福利待遇低，收入少，平均工资只有2000多元，与幼儿园在编教师相比，工资待遇差距大。在相同单位和相当工作量的情况下不能做到同工同酬，造成聘用制幼儿教师特别是年轻教师思想不平衡、流动大，教师队伍不稳定。
三是幼儿教育投入不足。公办幼儿园主要通过收取保教费来解决幼儿园的正常运转，财政和教育行政部门对这类幼儿园投入有限。幼儿园除去教师工资福利支出和其他日常支出外，基本无额外经费对办学条件进行改善，因而教育质量和发展受到制约。由于财力及未纳入义务教育等因素的影响，长期以来公办幼儿园财政投入不足，影响了幼儿园的正常运行和发展。
四是公办幼儿园不能保证适龄儿童全部入园。我市现有的11所公办幼儿园，由于受财力等客观因素限制，主要对我市的幼儿教育起到引导和示范作用，目前，辖区内适龄儿童入园率仅为63.3%，还不能保证适龄儿童全部入园。
三、几点建议
一是合理规划补充教师，提高编制使用效率。目前公办幼儿园教职工编制使用率较低，建议教育部门要合理规划，切实做好幼儿教师公开招聘工作，每年充实一定数量的幼儿教师，做好教师的梯队建设。在抓好优秀师范毕业生招录的同时，为稳定现有优秀骨干幼儿教师队伍，在使用编制上要有一定比例用于在岗非在编幼儿教师，同等条件下可优先聘用符合幼儿教师任职基本条件，有学前教育工作经验的在岗非在编教师。
二是提高教育系统教师流动性，充实幼儿教师队伍。针对目前中小学生源逐年下降、中小学富余的教师过多的实际，建议教育部门协调人社、财政等相关部门，在保持原有中小学教师身份不变的前提下，将部分富余的小学教师转岗到幼儿园任教，充实幼儿教师力量。
三是加大财政投入，吸引优秀人才加入幼儿教师队伍。建议财政部门积极创造条件，完善经费投入机制，将学前教育经费列入财政预算，同时将上收统筹的20%托儿费全部返还给幼儿园，补充各幼儿园经费不足，提高在岗非在编幼儿教师待遇，逐步缩小差距，使优秀在岗非在编教师在工资福利、社会保险、进修培训、专业技术资格评聘、表彰评比等方面，享有与在编教师同等权利，吸引优秀人才加入幼儿教师队伍。
