引论：我们为您整理了13篇人才交流中心档案管理范文，供您借鉴以丰富您的创作。它们是您写作时的宝贵资源，期望它们能够激发您的创作灵感，让您的文章更具深度。
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一、问题的提出
人才交流中心档案管理工作十分重要，要管理的内容丰富，工作量大。随着改革开放的不断深入，市场更加繁荣，人才流动现象更加普遍、频繁，尤其是广大大中专毕业生，由于流动性不确定的扩大，致使人才流动急剧增加且档案数据变化频繁，这些都大大地增加了人才交流中心工作的管理难度和工作量。在人才交流中心登记的档案里，仅靠建立相关登记(大中专毕业生档案、组织关系、职称评定、档案工资调整、工龄计算等)和老一套的常规管理方法，要保证管理完全到位几乎是不可能的，所以，改革管理方式和手段，显得十分重要。
二、人才交流中心档案管理工作的现状
目前人才交流中心档案管理大多是室藏内容庞杂，案卷数量繁多，时间跨度长且由于多年来一直处于封闭式管理之中，人才交流中心档案管理仅以保管为目的，以案卷不丢失为原则，再加之每个历史时期档案的整理质量要求不同，整理的规格不统一等情况形成了档案基础普遍较差的局面。
主要问题集中反映在以下几个方面：一是档号不规范，没有目录号，一卷多册现象较多；二是案卷标题不规范，有标题但不能反映主题内容或标题缺少基本要素，甚至没有案卷标题等现象较为普遍；三是部分特殊案卷缺少卷内目录，以至于部分未被案卷标题涵盖的内容永远无法检索而难以利用；四是组卷混乱现象比较多，如有按时间组的，也有按职能部门管辖权限组的，还有按文种组卷的；五是案卷厚薄不一，有的一、二页纸一文一卷，有的五六百页纸一类一卷。
三、利用计算机等现代化的手段，改人工管理为计算机管理
目前在全国范围内，计算机技术在人才交流中心信息管理方面的应用还不够广泛，现在大多仍在延用传统的纸张作数据传递的媒介，与当今的信息时代显得极不协调。工作人员在抄录数据、统计计算的过程中，难免出错，故很难提高速度和质量。另外传统报送报表过程中的辅助开支(路费或邮寄费、人工费)也较多。基于以上原因，我们可以根据实际情况，编制统一的人才交流中心档案管理软件，下发到各单位。下级单位(或基层单位)，根据统一的格式，填写数据，然后通过网络，将数据传递到上级单位。这样做至少有以下优点：统计速度快。数据上报只需要几秒钟时间；数据准确。排除了在抄录数据过程中由于人为因素而出现的差错；节约成本，不用纸张，不用乘车送报表，不用花费很多的时间去填表、送表，只需点击鼠标，利用现代化计算机网络，十分方便地进行数据传递；不用手工统计计算，大大地减轻了人才交流中心工作人员的劳动强度。
要提高档案管理的水平就必须实行标准化、规范化的工作程序与方法，即要求档案管理的收集、整理、鉴定、着录、保管等各个环节都要按照统一的程序和科学的方法进行工作。
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1.发挥政府人事部门人才服务机构的主渠道作用
依照相应的法律规定，可以说企业的人事部门是隶属于人才服务交流机构的，因为企业人事部门档案管理的职能是由国家政府部门中的人事档案管理部门赋予的，只有这样才能保证人员的档案不会因为个人的私欲私自修改，严格保证档案的真实性和可靠性。人才服务交流中心可以说是人才与企业之间的交流媒介，为人才与企业之间的交流构建了一个良好的平台，当然人才交流中心也是人才与企业之间交流的主要渠道。企业需要大量的人力资源时可以通过人才交流中心进行寻求，而人才也因为人才交流中心这个平台而步入理想的企业，放飞自身的梦想。
2.转变职能，创新机制，拓展服务领域
二十一世纪人才是第一资源，作为现代社会人才管理中，人才交流服务中心作为现代人才市场管理中重要的组成部分，其本身的职能以及管理的有效性无疑决定了我国现代社会人才交流以及人才流动的速度，在一定程度提升了人才的就业效率以及社会资源的有效配置。
人才交流服务中心必须要褪去传统的陈旧管理理念，根据目前的实际情况寻找对于档案管理社会化的最有效措施，将自身的管理理念，服务模式不断地进行更新，增加新的服务内容。详细的介绍就是转变传统的思想，将原有的老套的管理理念转变为服务理念。人才交流中心对于人才的档案管理更多的是被动的，只有在企业对人才的档案有需求的时候，才会对人才的档案作出相应的管理工作。而现在要求的是将被动变化为主动，扩展人才服务中心的服务内容，将人与企业更有效地连接在一起，只要是企业有需要时，人才服务中心就能马上的做到人员的调配。不同于以往的只是对人才和档案的管理工作，而是服务于人才和企业。使人才档案管理更加的人性化，使人才服务中心的职能更有效地发挥出来，充分提升现有人才档案的利用效率，增加服务附加值，使得人才档案本身能够很好地在企事业单位以及交流服务中心之间充分的流转，不断提升人才档案的使用价值，丰富档案记录内容，不断依据企业本身的需求，逐步对现有中心档案内容进行优化，便于企业实际的内容检索，以此提高档案管理的使用效率。建立适应市场化、符合社会化的运行新机制。社会的发展要求人才交流服务中心不断改革自身服务理念，转变事业单位服务机制，由市场发展作为改革动力，逐步建立适应市场发展、符合社会化发展的运行体系。借助于市场力量，更好地将人才档案进行市场化的管理，采取合理的绩效考核方式，增加员工工作的积极性与主观能动性，充分实现员工的转岗以及流动机制，利用市场化的用人机制，激活内部管理和服务，来赢得客户。做好基础管理服务，不断拓展新服务项目。人才交流服务中档案的管理不仅仅是简单的提供人才的基础信息，更为重要的是调节现有市场需求，不断进行内容的丰富与扩展，便于政府对于现有人才流动以及管理的了解，帮助政府更好地结合现有人才培养以及企业人才需求，进行合理地宏观调控政策。同时，在此基础上，不断拓展原有业务，如注册资格审查的存档证明、人才引进、人才测评等不断提高现有人才交流服务中心档案管理的多元化，进而满足企业以及政府的实际人才管理和调查需求。
3.运用现代技术，提升管理服务水平
二十一世纪是信息时代，在现代互联网技术高速发展的当下。我国人才交流服务中心档案管理，应该充分借助于现代信息管理技术，运用现代技术，结合MIS、ERP等管理方式，加强档案管理效率，不断加快硬件投入和软件开发，并且实现档案管理与企业需求之间的联动机制，能够依据不同企业的需求更快速的对相应人才进行检索，从而切实有效的提高了自身的服务效率以及企业人才检索的有效性。
二、营造社会化环境，加快社会化公共服务进程
1.以点代面，完善社会化服务功能
人才交流服务中心其档案的管理，要结合企业需求，在提供快捷、方便、高效的同时，做好已有的基础业务，同时认真解决新的需求服务，基于档案管理为核心，提供菜单化的管理内容，针对不同类型的人才，提供不同的档案管理服务，结合人才的特性以及企业的需求，进行智能匹配，从而使得企业自身与人才交流服务中心全面对接。如建立专业技术档案、业绩档案等不同类型的个性化档案。
2.以政策为导向，为社会化管理和服务铺路搭桥
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[中图分类号]G271 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2017）04-0-01
1 充分发挥人才管理服务职能，为人才社会化管理提供保证
我国人才交流服务中心的档案实施社会化管理，主要是为了在最大程度上为各界的人才以及更多的企业、单位提供更多、更好的便利，这不仅可以在最大限度上改变人才交流服务中心档案管理的现状，还在很大程度上为各个企业提供的人才档案做出了保障，针对人才入职后的后续工作也能得到有效的管理，真正实现了我国人力资源具有科学、合理、人性化的分配特点。
1.1 积极有效地发挥政府人事部门的作用
我国现有的、与之相关的法律明确规定，一个企业的人事部门是隶属于政府人才服务交流机构下的，这也就表示，企业的人事部门在对档案管理上的职位职能也是直接由国家政府中的人事档案管理部门所赋予的，只有这样才能真正地保证每个人才的个人档案不会被更改，才能最大限度上保证人才档案的完整性与准确性。而人才服务交流中心也在一定程度上被当作为人才与企业之间重要的共同交流途径，也能很好地为企业与人才之间搭建一个良好的交流平台，当然，人才交流服务中心也是作为两者之间的重要交流媒介。
1.2 转变原有职能，创新完善相关机制
随着社会经济不断的发展与进步，21世纪以来，在多种方面都显示着人才才是重要的资源，而现代社会的人才管理中，人们也越来越重视人才交流服务中心在人才市场中的重要性，这在很大程度上提高了我国人才的就业概率。而人才交流服务中心档案要想实现社会化管理，就一定要突破原有的管理理念，并以实际的情况为主要出发点，不断寻找全新有效的管理措施，并充分地将自身原本的管理理念与服务意识做到积极的完善与创新，逐渐增加新的服务范围以及内容。而在以往的人才档案管理模式当中，通常对人才档案管理都是处于被动状态，只是有企业在有需求时，才进行相对应的管理工作，只有真正改变这一状态，将被动变为主动，积极拓展人才服务的内容与领域，并将人才与企业紧密的联系在一起。而只要是有企业需要人才档案时，人才交流服务中心可以马上对其进行人才配置，这样才能真正地提高人才交流服务中心人才档案的管理水平。
1.3 提升人才档案的管理水平
21世纪是一个充满科技信息的时代，并主要以多媒体、互联网等技术为主要代表，我国的人才交流服务中心在这个充满科学技术的时代，更应加大对人才档案管理的科学性，Y合当前的MIS或ERP等管理模式，在最大限度上提高对人才档案的管理质量水平，此外，还要实现人才档案管理与企业需求之间产生联动性，能够按照各个企业所提出的不同要求，快速准确地找到相对应的人才，以此在最大程度上提升人才交流服务中心档案管理的整体效率。
2 营造社会化的人才管理环境
2.1 以具体代表整体，完善社会化服务的功能
我国人才交流服务中心的人才档案管理，一定要充分结合起各个企业不同的需求，再提供准确、快捷、高效的人才档案，在做好已有的服务基础上，对新的服务内容进行积极探索，以人才档案管理为主要的核心目标，以此提供便捷化的管理内容，并根据不同企业提出的不同类型的人才要求，为其提供不同的人才档案管理服务，充分地将人才的特点以及基本情况与企业所提出的要求相匹配。
2.2 以政策为主要导向，为社会化管理与服务打下基础
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人才交流服务中心档案的社会化管理其本质在于更好服务于个人与企事业单位，帮助其能够更好地解决现有人才档案管理的混乱，能够有效解决现有企事业单位对于人才的档案查找，解决其人才档案管理的后顾之后，从而真正实现人才管理的有效配置，实现人才资源的合理化分配。
1.发挥政府人事部门人才服务机构的主渠道作用
按照规定，人事档案除可由单位的组织人事部门和政府人事部门所属人才交流服务机构管理组织人事部门赋予人才交流服务机构人事管理职能，以此充分保证人才管理的真实性、严肃性以及完整性。人才交流服务中心作为企事业单位与社会人才之间交流纽带，其本身的职能发挥以及平台建设无疑充分发挥了其本身的服务机构主渠道作用，更好地实现了企事业单位对于合理人才的寻求，而人才本身也能够借助于这一平台寻求合理地发展机会。
2.转变职能，创新机制，拓展服务领域
人才交流服务中心必须改变传统的服务方式以及管理机制，切实有效的对现有档案管理实行创新性的社会化管理，拓展自身管理职能与管理方式，拓展服务领域，具体而言：
（1）变管理为服务。穿提供的人才交流服务中心档案管理其更多的是一种被动化的管理，更多的是根据企业的需求而进行相应的服务，而现代社会发展要求其要转变服务方式，变管理为服务，从过去单纯的“管档管人”逐步转变到“为人才和单位服务”，增加人才档案管理的便利性与实用性，充分提升现有人才档案的利用效率，增加服务附加值，使得人才档案本身能够很好地在企事业单位以及交流服务中心之间充分的流转，不断提升人才档案的使用价值，丰富档案记录内容，不断依据企业本身的需求，逐步对现有中心档案内容进行优化，便于企业实际的内容检索，以此提高档案管理的使用效率。
（2）建立适应市场化、符合社会化的运行新机制。社会的发展要求人才交流服务中心不断改革自身服务理念，转变事业单位服务机制，由市场发展作为改革动力，逐步建立适应市场发展、符合社会化发展的运行体系。借助于市场力量，更好地将人才档案进行市场化的管理，采取合理的绩效考核方式，增加员工工作的积极性与主观能动性，充分实现员工的转岗以及流动机制，利用市场化的用人机制，激活内部管理和服务，来赢得客户。
（3）做好基础管理服务，不断拓展新服务项目。人才交流服务中档案的管理不仅仅是简单的提供人才的基础信息，更为重要的是调节现有市场需求，不断进行内容的丰富与扩展，便于政府对于现有人才流动以及管理的了解，帮助政府更好地结合现有人才培养以及企业人才需求，进行合理地宏观调控政策。同时，在此基础上，不断拓展原有业务，如注册资格审查的存档证明、人才引进、人才测评等不断提高现有人才交流服务中心档案管理的多元化，进而满足企业以及政府的实际人才管理和调查需求。
3.运用现代技术，提升管理服务水平
二十一世纪是信息时代，在现代互联网技术高速发展的当下。我国人才交流服务中心档案管理，应该充分借助于现代信息管理技术，运用现代技术，结合MIS、ERP等管理方式，加强档案管理效率，不断加快硬件投入和软件开发，并且实现档案管理与企业需求之间的联动机制，能够依据不同企业的需求更快速的对相应人才进行检索，从而切实有效的提高了自身的服务效率以及企业人才检索的有效性。
二、营造社会化环境，加快社会化公共服务进程
1. 以点代面，完善社会化服务功能
人才交流服务中心其档案的管理，要结合企业需求，在提供快捷、方便、高效的同时，做好已有的基础业务，同时认真解决新的需求服务，基于档案管理为核心，提供菜单化的管理内容，针对不同类型的人才，提供不同的档案管理服务，结合人才的特性以及企业的需求，进行智能匹配，从而使得企业自身与人才交流服务中心全面对接。如建立专业技术档案、业绩档案等不同类型的个性化档案。
2.以政策为导向，为社会化管理和服务铺路搭桥
伴随着我国经济转型，企事业单位对于人才的需求思路也发生了转变，更加需求多元化复合型的人才，因而对于现有的人才交流府服务中心也应该遵循我国人才培养政策，促使人才服务机构为单位改革，加强档案管理的针对性，更好地突出人才自身的优势与特点，从而实现个性化的档案管理，改变传统一尘不变的管理方式所带来的人才与企业需求之间的信息不对称。
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由于人事档案是一个人成长经历的真实反映［2］，随着单位职工的经历不断变化，其人事档案的内容也需要连续不断地补充与更新，才能真实、全面地反映其人生经历。目前，因为职工人事档案由人才交流中心管理，单位对存放在人才交流中心的职工人事档案内容缺乏了解，而人才交流中心档案管理模式侧重于被动收接、保管、存放，对相关单位转来的归档材料基本不进行审核，平时也不会与用人单位进行主动沟通收集档案和提供档案利用。另外工资类材料，鉴定、考核、考察类材料，参加党团类材料、违犯处罚类材料等需要由相关部门转交到人才交流中心，这个过程要经过多道环节，也很难保证这些材料能完整归入职工的人事档案。如果人才交流中心的制度不完善、工作效率不高、信息反馈不及时，则用人单位对职工人事档案情况就会一无所知［3］，就会导致许多归档范围内的材料流失，最终将造成职工人事档案内容不完整，在影响了档案信息质量的同时，也将可能会严重损害到职工个人切身利益。
2职工业务技术类等资料难以纳入人事档案
人事部门规定，人事机构受理的归档材料必须是正式、原件材料，复印件一般不可用［4］。这一规定造成职工业绩论文类资料，继续教育类资料，健康管理类材料，职称、培训、学分等证书类材料，奖励类材料等难很归入人才交流中心管理的人事档案中，因为这些材料原件一般由职工个人保管，复印件又由于违反规定，很难归入由人才交流中心管理的职工人事档案中。而一个人的职业史、荣誉史是职工重要人事档案组织部分，另外这些材料恰恰在疾控机构的日常工作及职工的职称评审、岗位聘任等工作中利用率最高的，如果这些材料不能纳入职工的人事档案，则会对职工人事档案完整性造成严重影响，也影响疾病预防控制日常工作有效开展。
3档案调阅利用不便，影响档案的开发利用
对于疾控机构来讲，由于日常工作及职称评审、岗位聘任等需要，要经常调阅职工人事档案，而在人事制度下，人事档案的调阅要经过多道手续，利用起来极不方便［5］，也增加了单位档案管理人员的日常工作压力。新形势下人事档案管理工作对策当前，政府对疾控机构的绩效考核、疾控机构计量认证评审、职工个人职称评审、岗位聘任等工作，均需要及时调阅利用人事档案。因此，笔者认为在人事制度下，县级疾控机构的人事档案管理工作不但不应该放松，反而应该加强。结合日常工作经验，认为县级疾控机构可以采取下列措施，加强人事档案管理工作。
1.加强人事档案管理工作重要性教育。明确应归档的材料范围，使每个职工知道其人事档案应归档的材料，引导职工及时将相关资料移交单位档案室。
2.档案室为每位职工建立备份人事档案。将档案内容分为:履历类材料;录用、鉴定、考核、考察、聘用类材料;学历、学位、职称、培训、学分等证书类材料;业绩、论文类材料;健康管理类材料;工资类材料;奖励类材料;违犯处罚类材料;参加党团类材料;其他可供组织参考有保存价值的材料等10个方面内容。本单位建立的人事档案内容侧重于职工的职称、培训、学分等证书类材料，业绩、论文类材料，健康管理类材料，奖励类材料。归档材料主要以复印件材料为主。
3.建立健全人事档案应归档材料的归档制度。建立包括外出学习登记制度、学分管理登记制度、论文版面费报销登记制度、奖励证书登记制度、职称证书登记制度、继续教育学历学费报销登记制度等，这些制度具体交由办公室档案管理人员执行，以确保这些应归档材料及时归档;另外办公室人事管理人员及时将工资类材料、参加党团类材料、违犯处罚类材料、健康管理类材料复印件或原件移交本科室档案管理人员纳入职工备份人事档案。
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一、发挥档案管理职能，扩大人力资源信息开发空间
人才开发的第一步即要获取人才信息。人事档案是人才资源信息的重要载体，是记载人员个人经历、思想状况、道德水准、工作业绩、奖惩情况、专业技术水平和一生行为轨迹的重要资料库。在以经济建设为中心，社会主义市场经济不断深入发展的情况下，人事档案对人才交流中心了解人才、培育人才、配置人才发挥着不可替代的作用，是中心实施人才开发的重要信息来源和依据。
现代网络信息技术的发展，为人才交流中心职能开发与职能转变提供有力支持。人才交流中心应在加强人事档案管理服务意识的基础上，充分利用网络信息技术，与各地区、各层次的人才市场接轨，推动人才交流中心工作上一个新台阶。首先，明确人事档案人员的工作职责，完善人事档案管理制度。在调查研究的基础上，从提高领导认识着手，从本单位的实际出发，逐步建立健全人事档案管理的各项规章制度，严格分清人事档案工作者的职责，重新明确人事档案归档范围，形成规范化、制度化、科学化的工作程序和工作方法，及时做好人事档案材料的收集、整理、审查与归档。并积极主动地了解领导及组织、人事部门的意图和选拔、培养人才的计划，创造性地为开发人才提供信息，出谋献策，使人事档案真正起到"开发人才参谋部"的作用。其次，建立各类人才信息数据库，实现人才市场服务信息化和网络化。根据人事档案中的人才资源信息，开展网上招聘应聘、人才推荐及远程面试等服务项目，推进人才信息的互联互通，实现信息资源共享。同时，要研究按照市场规律，鼓励人才中心建立信息共享和利益分享机制，开展网上人才信息服务合作。充分利用信息化的优势，进一步扩大人才开发空间。
二、发挥人才培训职能，加强人力资源素质培育力度
人才交流服务中心作为人事部门培养高素质人才的基地，高素质的人才具有极其复杂性和隐含性，而且用人单位环境的不同和人才个性差异也决定了人才发挥作用的高低。因此，开展岗前培训、基本技能培训等，逐步建立和完善具有前瞻性的培训体系，不断提高人才素质是人才中心人力资源整合和深度开发的重要职能。中心在加强人力资源素质培育方面，应把握以下几点：
一是以人才市场需求为导向，明确素质开发的基本构想。中心要根据用人单位对人才素质的需求，针对期望培训的人员自身知识技能现状、兴趣爱好以及个人职业生涯规划，并结合中心人才开发战略的战略设计、人力资源发展规划，由主管部门、培训部门的有关人员采用各种方法与技术，对中心和成员的目标、知识、技能、态度等方面进行系统的鉴别分析，确定是否需要培训。并制定人力资源培训开发说明书，列出个体成功地完成这些工作任务应具备的能力或特征，如知识、技能、态度、绩效标准等。
二是完善培训制度，建立配套的培训运作机制。中心应加强培训师资队伍建设，采取各种有效形式，完善条块结合、集中培训与自我提高相结合、在岗锻炼和脱产培训相结合、学历教育与专业培训相结台的培训制度，本着"精、深、实、新"的原则，着力提升学员的管理能力、决策能力、创新能力和谋当前、谋长远、谋大局、谋发展的工作能力，最终使其转化为想干事、敢干事、会干事、干成事的具体行动，把能力素质开发作为检验培训成果的唯一标尺，把取得实际成效作为衡量培训成功与否的唯一标准。
三是建立考核体系，评价培训绩效。在考核内容方法上可按照要素分解法，对德、能、勤、绩四个方面的考核内容进行要素分解，并细化、量化。可将考核分为"德能考核"与"勤绩考核"两个大项进行，将德、能考核放在年终进行，勤、绩考核放在平日。最后将德、能、勤、绩四项得分相加，得出其考核总成绩。
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目前，人才交流中心的业务范围已扩大到人事、组织招聘，甚至还有猎头服务。与一般的企事业单位的人力资源管理策略相比，人才交流中心的人力资源管理有不同的特征。
（一）政治使命
人才交流中心的人力资源管理具有一般企事业单位的人力资源管理不具备的特征，那就是政治使命。人才交流中心要求人力资源管理者工作者具有崇高的使命感、高度的责任心以及强烈的保密意识。随着人事制度的兴起，很多大中专毕业生都委托人才交流中心对自己的个人档案进行管理，在必要的时候还需要人才交流中心对其进行档案定级，这就要求管理工作人员能够做好保密工作，不做私自篡改个人信息或将资料泄密等违反法律法规的行为。
（二）管理对象的复杂性
人才交流中心的人力资源管理工作，不仅包括对单位内部人力资源管理规划的制定，同时其也由于包含了多种多样的服务对象，而使得人力资源管理工作变得更具复杂性。随着当前高校扩招数量的不断增加，越来越多的毕业生需要依靠人才交流中心来完成自己的求职过程，正是由于人员的复杂性，为人才交流中心的人力资源管理工作带来了一定的难度。
二、人才交流中心的人力资源管理工作面临的问题
目前，我国的县城及其以上的各行政区域大部份都建立了人才交流中心，甚至部分行业、高校的管理部门也建立了自己的人才交流中心，人才交流中心的规模不断扩大，数量不断增加。
第一，发展规划问题。近年来，各大高校不断扩招，本专科与中职学校的毕业生不断增加，这其中有很大部分的人事档案与转正评级都由人才交流中心进行组织、整理。但我国大部分的人才交流中心都隶属于政府或高校人事部门，因此在进行人才招聘与培训方面就受到局限，使人力资源管理不具备规划性，对现实的发展需要难以满足。
第二，职工绩效考核问题。我国人才交流中心的职工绩效考核体系还不够健全与完善，主要是考核的指标与考核的方法需要进行改善。据调查研究，目前我国的很多人才交流中心的绩效考核体系还不够健全，考核指标方面，市场营销人员根据其工作业绩以及工作的态度来进行指标评价，一般职工则采取领导打分与自我评价的方式进行，这使职工的工作内容与其绩效考核内容不符；对领导的考核以群众评议的方式进行，但由于考核的评价指标太少，使评价结果难以达到全面、准确、科学。另外，考核方法一般采取将各项考核指标进加权计算，或者以优、良等定性指标来进行直接描述，这样就导致绩效考核难以发挥其真正的作用。
第三，人力资源管理体系不健全。由于受到传统管理思想的影响，人才交流中心的工作人员往往存在着做多做少一个样、做与不做一个样的思想，工作积极性不高。在人力资源管理体系的构建与管理方面，缺乏科学的管理制度，在相关的规范以及制度的制定方面，可操作性不高，而且执行过程缺乏有效的监督与管理，导致了人力资源管理效率始终无法得到有效的提升，这也是影响人才交流中心整体效益提升的主要因素。
三、人才交流中心的人力资源管理策略
针对目前的人才交流中心人力资源管理的特征以及面临的问题，必须要加强对人力资源管理策略的改进，强化人力资源管理的核心工作、深化岗位分析与评价、重构薪酬体系等。
（一）转变人才交流中心的管理职能
职能的转变是充分发挥人才交流中心人力资源管理作用的有效策略。以往的人力资源管理以人才档案管理为主，而职能的转变则是由对人才档案的管理转变为对人的管理，充分体现人的价值，使人才的作用能够充分发挥，同时，人才交流中心也应当充分体现其服务价值，体现其在社会化管理中的重要作用，以优质、高效的服务满足企业和人才的发展需要。另外，在人才交流中心内部要建立起适应市场经济发展的运行机制。在市场经济条件下，人才交流中心也面临着严峻的竞争形势，只有通过制度的完善促进自身管理效率的提升，才能实现综合竞争力的提升，进而使人才交流中心在市场中占据较大的竞争优势。
（二）深化岗位分析和评价
人才交流中心的服务内容会时常变化，进行岗位分析与评价时要注重这种变化，重新评估、审核各岗位。首先，根据地区的人口流动变化情况，地区的经济增长等对人才交流的服务内容进行评估变化，并确定各个岗位的工作内容与工作量，做好人力资源的发展规划。其次，精确描述各个岗位的工作内容以及各个岗位所需要的职员数量，为人才招聘与人才培训打好基础。比如：有的人才交流中心没有经过详细的调查，就制定岗位、虚设岗位人数，导致人才交流服务质量降低。
（三）重构薪酬体系
人才交流中心的人力资源管理还需要对薪酬体系进行完善或重构。首先，在人力资源管理工作中提高薪酬待遇的地位，根据岗位特征与工作内容等确定薪酬差距，使薪酬待遇的激励作用能够充分发挥出来。其次，改变薪酬结构，增加员工福利，增加福利等类属浮动工资的比重，强化运用绩效考核结果，将绩效考核与薪酬激励相结合，推动人力资源的管理水平提升。目前，人才交流中心员工的工资结构除去养老保险、住房基金、医疗保险、失业保险后，其固定收入偏低，工资级别受工作年限影响大，员工没有发展动力，不重视提高自身的技能。因此，必须要改变薪酬结构，提高员工薪酬待遇。
四、结束语
人才交流中心的人力资源管理工作是一项复杂、专业又艰巨的任务，但在解决就业问题方面，人才交流中心发挥中巨大的作用，对于人才交流中心的人才资源管理策略的改善可促进人心交流中心的健康发展，为我国的社会发展做出更大的贡献。
参考文献：
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1.开具证明。择业期内未落实就业单位并且档案还存放在市人才交流服务中心的毕业生可以享受一下服务：凭就业报到证开具存放档案证明、开具未就业证明其他与档案相关的证明。
2.档案提取。择业期（2年）内就业手续办理完的毕业生，可以凭就业报到证、加盖公章的就业协议书，到各级人社局进行档案提取。择业期内没有就业毕业生不能进行档案的提取。
3.对于自谋职业、出国留学、择业期未满的毕业生档案和派遣期内自谋职业或自费出国留学以及择业期满后仍未就业的毕业生，可在各地市人才交流服务中心办理人事档案保管。
三、民办高职院校学生“学籍档案”与“人事档案”的主要区别
民办高校毕业生学籍档案是指学生通过参加全国统一高考并被录取的学生档案，它以文字资料形式记录学生在校期间的学习成绩、家庭状况、高考成绩、在校期间表现、在校期间的奖惩情况等。民办高职院校毕业生的人事档案是由学籍档案转换的，毕业生毕业后将其学籍档案中放入该毕业生的报到证当中，然后由学校将档案转交毕业生就业单位或人才交流机构。学籍档案也就正式成为毕业生的人事档案，它需要通过毕业生与用人单位或人才交流机构签订就业协议，取得报到证后才能得以实现。
四、民办高职院校毕业生档案存在问题及解决办法
一是毕业生进入国家机关、事业单位、国有企业，这些用人单位本身具有人事管理权，他们可以直接接收毕业生档案。二是各类非公企事业单位与民营机构他们没有档案管理权。毕业生毕业后一定将档案交由各级人才交流服务机构进行统一管理。档案存放在人才交流中心，方便又安全。三是毕业生在档案的转递过程中需要注意一下几点：
1.在不能完全搞清楚用人单位是否具备人事管理权之前，不能把档案转入该用人单位，应将档案转交给该用人单位所在地的人才交流中心进行管理。
2.个别没有档案管理权的单位违规接收档案，导致档案丢失。为了避免上述情况发生，毕业生应首先询问用人单位的性质，在确定对方是否具有人事档案管理权限后再决定将档案投向哪里。
3.档案的归属是有相关规程的，学生在离开学校之前要制定好档案调离时间，不要将档案来回调离，最好做到一步到位。
4.毕业生毕业后在异地找到工作单位，户口不落回本地的毕业生、考研的毕业生以及无法确定是否在用人单位长期就职的毕业生，这部分学生可以将自己档案交由人才交流服务中心进行托管。
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第四条 省人事厅负责全省非国有制单位接收大中专毕业生（以下简称毕业生）就业管理工作；各地（州、市）人事部门负责辖区内非国有制单位接收毕业生就业和自主创业的毕业生就业管理工作。就业管理工作包括用人单位需求方案确认、就业合同（协议）书签章、毕业生资格审核、就业政策咨询、就业手续办理、人事纠纷调解等。
第五条 各级政府人事部门所属人才交流中心负责非国有制单位大中专毕业生的人事工作。人事包括毕业生人事档案管理、户粮关系代（办）理；档案工资记载、转正定级手续办理；医疗和社会统筹养老保险基金代办；党（团）员组织关系管理；出国（境）手续办理；职称资格考评管理等。在省工商局注册的单位，由省人才交流服务中心；兰州高新技术产业开发区的单位，由开发区人才资源管理处；在地（州、市）及县（市、区）工商局注册的单位，由地（州、市）或县（市、区）人才交流中心；有人事管理机构且具备人事档案管理条件的单位，由用人单位或单位主管部门负责办理。
第六条 需委托代（管）理人事档案等业务的用人单位，应与所属人才交流中心签订人事档案等代（管）理委托合同书。各级人事部门所属人才交流中心按《甘肃省流动人员人事档案管理暂行办法》（甘人事〔1990〕47号）规定代（管）理人事档案。
到兰州高新技术产业开发区内单位就业毕业生的人事档案等代（管）理，按《甘肃省高新技术产业开发区人事委托管理试行办法》（甘人事〔1991〕80号）和《甘肃省外商投资企业中方干部管理暂行办法》（甘人事〔1992〕10号）规定办理。
第七条 非国有制单位毕业生需求方案由所在地（州、市）人事部门汇总，报省毕业生就业主管部门。在省工商局注册的单位，由省人才交流中心汇总，兰州高新技术产业开发区的单位通过开发区人才资源管理处汇总，有人事管理机构且具备人事档案管理条件的在兰单位，直接报省毕业生就业主管部门。
第八条 用人单位选择毕业生和毕业生择业，通过各级毕业生就业主管部门或大中专院校主办的毕业生就业市场、各级政府人事部门所属人才市场及各级毕业生择业指导部门推荐，毕业生直接与用人单位洽谈，进行双向选择，实现自主选人和自主择业。
用人单位选择毕业生，须向毕业生提供以下资料及有关情况：单位有效生产（经营）许可证和法人资格证（复印件），生产（经营）项目（产品）范围，单位所在地址（联系人及电话），所需专业、学历层次、人数、就业去向或岗位，工资待遇、食宿条件及其它福利方面的情况等。
毕业生求职择业，应向用人单位提供择业推荐表、本人身份证、学历证及其它有效证件。
经供需见面双向选择后，毕业生与用人单位须签定就业合同（协议）书，不具备人事档案管理条件的单位，由相应人事部门签章，具备人事档案管理条件的单位，由用人单位或单位主管部门签章，分别经省、地（州、市）毕业生就业主管部门确认后，办理就业手续。
第九条 经双向选择落实就业单位，并签定有效就业合同（协议）书的毕业生，按本办法第四、五条规定，分别到省、地（州、市）毕业生就业主管部门办理就业报到手续后，到相应人事部门报到。不需要人事的毕业生，直接到用人单位或单位主管部门报到。
第十条 用人单位与毕业生须严格履行就业合同（协议）。毕业生到用人单位报到过程中，如双方发生合同（协议）纠纷，由各级人事部门按有关规定予以协商调解。经调解仍不履行就业合同（协议）者，按甘财综发〔1999〕27号文件规定，由违约方交纳合同（协议）违约金500元人民币。双方履行就业合同（协议）后，毕业生在工作期间（含试用期），劳资双方发生劳务纠纷时，依据《劳动法》，由各级劳动部门的劳动争议仲裁机构按甘肃省人民政府令（第22号）《甘肃省劳动争议处理暂行规定》予以仲裁调解。
双方应服从人事或劳动争议仲裁机构的合法裁决。对不执行人事调解或劳动争议仲裁意见的，可直接向人民法院起诉。
第十一条 到省外非国有制单位就业或自主创业的毕业生，其就业报到手续、档案和户粮关系，由生源地（州、市）、县（市、区）人事部门所属人才交流中心，不得在非生源地“空挂”。需办出省就业证明的，按甘财综发〔1999〕27号文件规定办理。
第十二条 毕业生报到后，用人单位应根据工作需要和毕业生所学专业及时安排工作岗位。
第十三条 毕业生自办理就业报到证之日起，无正当理由超过三个月不到就业单位或人事部门报到的，不再办理普通大中专院校毕业生就业有关手续。
第十四条 严禁用人单位向毕业生收取不合理费用。
第十五条 到非国有制单位就业的毕业生，工资待遇由毕业生与用人单位协商确定，但原则上应不低于国家规定的最低工资标准。
第十六条 到非国有制单位就业的毕业生，符合报考国家公务员条件的，经协商征得用人单位同意后，可按程序报名参加国家各级公务员考试。考试合格被录用为国家公务员的，其在非国有制单位工作的年限可计算连续工龄。
第十七条 兰外非国有制单位从省外院校引进急需紧缺专业毕业生，可按甘财综发〔1999〕27号文件规定享受我省相应的优惠政策，给予一次性安家补贴。办理程序按甘人事〔2000〕25号文件要求办理。
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2.编外聘用人员档案内容记载不完整。由于编外聘用人员流动比较频繁，他们在每个单位工作期间的档案材料根本无法及时被收集归档。加上，用人单位对编外聘用人员人事档案管理重视不够，未能及时收集和整理他们在单位工作、学习、考核等信息，人员流出后又未及时移交和转递，导致编外聘用人员人事档案常常中断，记载不完整的情况非常普遍。有的甚至连考核定级、职称晋升等重要的档案材料都记载不全。
3.档案内容不全。正常情况下，流动人员人事档案材料一般应包括：履历表，大中专毕业生分配派遣（证）单，转正定级的考核材料，每年度的考核表，专业技术职称评审材料，档案工资变更材料，奖惩材料，党团组织材料以及其他按规定应收入人事档案的材料。由于流动人员的流动性较大，用人单位未及时收集和整理编外聘用人员的档案材料，造成编外聘用人员人事档案的信息未能随工作经历的增加而增多，尤其是缺少反映当事人综合能力、素质和权威部门认定的业绩考核材料，这给用人部门选择人才带来困难，也使编外聘用人员人事档案的价值随之降低。
4.档案的真实性存疑。部分外聘人员人事档案在转递的过程中，未能严格执行《流动人员人事档案管理暂行规定》的“流动人员人事档案转递，应通过机要交通或派专人送取，不得邮寄或交流动人员本人自带。”和“不得擅自涂改、抽取、销毁或伪造流动人员人事档案材料。”等相关规定，将档案材料交由当事人本人代为转递，有的出现擅自涂改、抽取、销毁或伪造人事档案材料的情况。有的学历越填越高、业绩越填越突出，使用人单位无法客观全面了解聘用人员的真实情况。
5.用人单位对编外聘用人员人事档案管理重视不够。部分用人单位认为编外聘用人员流动性大，建不建人事档案无所谓;单位人事部门不重视编外聘用人员人事档案人事档案材料的及时收集和定期整理，对聘用人员在单位学习进修、工作考核、从事科研活动等形成的材料收集整理不及时、不完整，从而造成编外聘用人员人事档案“残缺不全”，严重影响了编外聘用人员人事档案的价值和可用性。
二、对做好编外聘用人员档案管理的思考
1.提高对做好编外聘用人员人事档案管理工作重要性的认识。人事档案是在人事管理活动中形成的经过认可的记录和反映人员经历、德才水平和工作表现及人事奖惩、变化情况的以个体为单位，集中保存和备查的人事档案资料，具有重要的凭证价值和参考价值。目前，人员流动已成为常态，社会也已进入信息化时代。人力资源的合理配置、用人单位和聘用人员之间的沟通和联系、单位自身的人事管理和人才培养、日趋社会化的人事管理和社会保障工作等都需要真实、完整的人员信息为依据、支撑和连接，而这些信息的获取和利用，都离不开人事档案工作的有效运转。加强编外聘用人员人事档案管理工作，既可以为单位和聘用人员提供良好的人才信息服务，更好地服务于单位的组织人事工作，又可以优化市场人力资源配置，促进聘用人员的社会化管理，推动社会保障体系的建立和完善，维护社会的稳定。
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近年来，随着我国人事体制改革的不断深入，人事档案作为传统人事体制的产物早已风光不再，尤其在高校毕业生中，涌现了大量的“弃档族”和“自揣族”，还有一些高校毕业生档案中存在着内容不完整、信息不准确等情况，这不仅给用人单位在人员的变动、工资调整等人事管理带来诸多的困难，更直接影响到高校毕业生在就业、考研、公招、公考、出国政审及职称评定、社会保险、退休手续的办理和各项证明的出具等方面。
高校毕业生为何对如此重要的档案轻易处置呢？纠其原因，不外乎以下几点：
1、档案功能弱化。在我国人事体制建立初期，人事档案作为提拔和使用干部的依据，人事档案的功能在那个时期也最为强大。时代变迁，多年的人事制度改革，上至国家下至各单位都建立了新的考核评价体系，对于干部的现实的工作能力的考核标准取代了档案中个人成长的历史记录。只有在办理社保、退休、职称评定时发挥着人事服务功能。功能的弱化致使档案变得可有可无。
2、档案管理落后。高校毕业生的档案无论是在校期间还是毕业后进入社会，都存在管理上的人员不足、手段落后、库房条件差等问题，使得档案从接收、储存、查找到转递的过程中都存在着遗漏、损毁、丢失和信息缺失及可信度差等风险。
3、转移手续繁琐。随着我国经济的发展，各地行政管理条块分割严重。各地区在档案转移和管理上要求不统一。严格的地区在办理手续上需要十个以上的程序，不严格的地区甚至存在现用现管的现象。对档案转移的要求不同，导致转移要求的口径不一致，具体到当事人，一次交接很大可能是办不了。很大一部分人不愿意花太多时间在一个不重要的环节。档案转移手续的繁琐限制了一部分档案的跨地区交接转移。
4、多年积累后的档案管理费用高。各地人才交流中心收费标准不一定，以我区人才交流中心为例，学生转正定级后，每份档案每人每年240元，其它档案托管理期间的证明和情况介绍的开具需要另外付费，如果积累多年，也数目可观。有相当一部分人因档案存于人才交流中心，心存侥幸，有需要时再提档交管理费，不需要的话就不用交，省下一笔钱，反正有人管理不用理会。致使未按规定时间缴纳寄存费而变成“死档”。
5、档案管理意识不强。毕业生对于档案的认识不深，认识不到档案的功能、重要性和流转要求。有些毕业生认为，一证（毕业证）在手，走遍神州，档案根本没有用处，还有的毕业生认为把档案交到单位或人才交流中心不如留在自己手里安全和方便，有了新的学历、职称等相关材料还可以直接放进去，对档案的严肃性缺乏基本的了解。
那么，档案真的已经可有可无了吗？
目前，档案虽然在干部提拔或使用过程中不再发挥决定性作用，但档案在当今中国人事体制中仍发挥着不可替代的作用，主要表现在以下几方面：1、在办理社会保险过程中，档案不可或缺。档案中对个人从业经历的相关资料以及解除劳动关系的材料将是领取失业保险金的必要手续。档案中的招工材料和从业资料是计算和领取养老保险金的最为重要的依据。2、在正规单位的招聘和任用中，档案的流转手续和材料的完备程度或将成为成功与否的关键一环。3、档案材料的完备与否，决定着转正定级、职称评定、工龄计算等一系列与个人利益相关的因素。4、档案材料是干部身份认定的唯一依据。在现有退休制度下，档案的遗失可能会导致缩短工作时间。
针对高校毕业生档案管理中存在的诸多问题，有以下几个方向可以努力：
一、高校在就业指导环节需加强对档案重要性的讲解，提高毕业生对档案管理的重视。
在教育部要求下，各高校都开设了就业指导课，但更多的是灌输一些就业形势、面试技巧、就业协定等相关内容，对档案管理方面的重视和讲解不够。在校期间，应该让学生了解档案对个人发展和保障的重要性，以及档案材料的组成、作用、档案转递的流程和查询办法等内容，使学生对档案提起足够的重视，并在社会生活中对档案给予关注。
二、档案管理部门应加大规范档案管理的力度。
由于对档案的重视度普遍降低，许多档案出现填写不规范，任意修改或添加等情况，致使档案的真实性和实用性大打折扣。各级档案管理部门应该加大档案管理的投入，在接收、管理和转递过程中制定严格的管理条例，建立人事档案的管理档案，责任明晰，规范档案管理。
三、提高档案管理人员素质和业务水平。
档案管理是一项专业性强的工作，要求档案管理人员具有良好的职业道德及高度的责任感。加强档案管理，就需对档案管理人员进行继续教育与培训，提高其道德品质和政治素养，提高业务水平，根据不同时期、不同岗位、不同层次的档案管理人员制定个性化的素质提升计划，以提高档案管理的整体工作质量。
四、加快建设档案的信息化、网络化。
随着科技的进步和我国人事制度改革的深入，纸质档案和人工查阅已经远远的落后于社会的发展，档案管理的信息化、网络化成为必然的趋势。档案管理的信息化、网络化，可以提高档案信息的重复利用率，降低档案管理成本，便于信息的更新和档案转递手续的繁琐，同时便于纸质档案的保存。
高校毕业生的档案管理问题已经逐步的引起高校、毕业生及用人单位的广泛关注，为避免档案问题成为制约高校毕业生发展和未来保障的绊脚石，增强档案管理意识、加强档案管理水平和档案管理信息化已经刻不容缓。
【参考文献】
[1]迟耀林.浅谈人事档案管理的作用[J].世纪桥，2011（11）：151-152.
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一、干部档案的含义
（一）干部档案的概念
干部档案是组织人事等有关部门，按照党的干部政策，在培养和选拔、任用干部等工作中，形成的记载干部个人经历、政治思想、品德作风、业务能力、工作表现、工作实绩等内容的文件材料，是历史的、全面的考察了解和正确选拔使用干部的重要依据，是干部档案的重要组成部分。
（二）干部档案的作用
1、干部档案是维护干部合法权利的可靠凭证。最高人民法院对民事诉讼中不同证据证明力大小作出了规定，具体的排序为：无证档案大于其他证据，原始证据大于传来证据，直接证据大于间接证据。由此可见，干部档案具有可靠地证据作用，是澄清相关问题，维护个人权益的法律凭证。
2、干部档案对干部人事工作有监督把关的作用。干部档案大多是组织人事部门形成的，涉及干部任免、考核、考察和奖励等方方面面情况。通过干部档案能发现干部人事工作是不是正确执行党的路线方针政策，是不是符合上级主管部门规定的工作程序，干部人事工作人员是不否严谨认真等问题。因此干部档案档案成为检查干部工作质量和开展巡视工作、进行廉政教育的主要依据。
二、干部档案发展的现状研究
（一）干部档案的发展现状
2013年3月集团公司向13个控股公司下发了《关于报送人力资源工作情况的通知》，从收集的报告看集团系统干部人事档案管理大致有一下三种类型：
1、干部档案单位管理型：秦龙公司、汇森煤业、清水川能源、金泰氯碱、水电公司、自然博物馆档案由办公室指定专人管理，并对所属公司档案管理工作进行指导、监督和检查， 其中，汇森煤业公司总部、秦龙公司完成了主管以上员工的人事档案审核整理工作；自然博物馆建立了全员电子档案信息库并完成了档案审核，工作基本实现了规范化。
2、干部档案委托管理型：华山创业公司、西部证券、金泰恒业、燃机热电、西部证券等公司将员工档案委托到人才交流中心管理。其中西部证券公司由于在全国分支机构较多，为了规范人事档案管理制订了《西部证券股份有限公司员工档案管理办法》，明确了员工人事档案通过人事的方式进行管理，公司与各业务所在地人才交流中心建立了关系，通过人才交流中心办理职称评审等相关业务。金泰恒业公司建立了员工工作档案纸质版和电子档案，并安排专人保管和整理；员工人事档案，由公司委托西安市人才中心进行管理。
3、干部档案部分自主部分单位管理型。金信实业公司、人民大厦公司员工分为两部分，一部分为业主管理公司人员，这部分人员档案由公司自管；两个公司下属的酒店系委托外方酒店管理公司经营管理，酒店员工属于市场化招聘人员，酒店为入职工作员工建立工作档案，员工以往档案不调入酒店管理，员工在酒店工作的人事档案信息属于酒店私有信息，员工离职时不能调出。
（二）干部档案发展的现存问题
1、部分单位对干部档案工作不够重视，没有按规定配足专职管理人员长期依靠借调或者返聘人员开展工作。
2、未定期对人事档案管理专业技术人员培训。部分企业在档案管理人员岗位进行调整后，未及时进行培训，导致新入职人员不了解档案管理流程，不知道如何收集材料，不懂如何认真审核接收资料，导致有些信息不准，手续不全，内容不实的信息归入档案。
3、档案材料收集不完整。大多数兼职人员无暇全面收集干部应归档干部资料，尤其是档案托管人才交流中心的单位，干部档案材料不及时报送归档，新入职干部档案调入不及时，发现问题滞后，有干部档案出现人挡分离现象。在干部考察任用时，无法通过干部档案全面了解干部的成长经历和各方面的情况，不能依靠档案记载和现实考察做综合分析并作出比较全面准确的评价，干部档案作为了解干部的重要依据的作用发挥不明显。
三、干部档案的发展设想
（一）加强档案专业技术人员的培训
2013年8月15日，集团公司组织控股公司参加了陕西省委组织部召开的全省干部人事档案工作培训会议，对部分控股公司人力资源部相关领导及专管人员进行了档案理论、档案制度、档案审核及信息化管理培训。
（二）配足并培养管挡干部队伍
凡是干部配备比较充足、培养和管理机制比较健全的公司，干部档案工作管理做都较好，因此，建议各单位人事部门的新进人员，首先安排做干部档案工作，经过一段时间历练之后，再轮换去从事干部人事工作，这样有利于他们熟悉组织人事工作的全过程。有了干部档案管理方面的经历，对他们将来考察干部中，能主动在形成材料时把好审核关，形成的材料就会更规范、更严谨。这样既给管挡人员一个好的职业规划，又能使档案管理工作吸引更多人才，推进档案管理工作。
（三）制定公司干部档案任前审核制度和干部任职公示信息审核制度
一是按照省委组织部要求继续严格执行干部档案任前审核制度和责任追究制度，制定实施细则，真正将通知精神落到实处，切实做到发现干部信息有异议的要立刻进行查核，在没有核准之前一律不得公示，也不得任职。另一个是审核把关不严造成公示星系不准确的要追究有关人员责任，要通过严格把关，形成各方面高度重视档案工作的良好氛围。要把档案管理工作列入集团公司年度考核内容。
四、结论
干部档案规范化建设对合理任用干部，推动人事制度改革具有重要意义，但是国内目前干部档案管理尚不完善，干部档案管理规范化的道路依旧任重道远，需要深入了解发展现状以提出解决方案，推动干部档案规范化管理。
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（一）重建档案数量直线上升
一般情况下，“档随人走”是人事档案管理中应遵循的制度之一，过去经济发展形势下，人事档案是极为重要的关键文件，是人才经历的缩影，人才流动必须保证档案跟随。但是新的市场经济条件下，人才资源特别是稀缺人才成为各大企业争相争抢的对象，许多企业为保证自身长远发展而加大人才招收力度[2]。更有部分企业为应对人才单位不放人、无法进行人事档案调动的情况而开启“绿色通道”。所谓“绿色通道”，就是指人才不携带人事档案而进行流动的情况，个人只要提供了部分材料就可以在流入单位进行档案重建。就流入企业来说，未接受人才之前档案而为人才进行重新建档是一种解决人事管理档案需求的具体措施。但是这种现象对于档案管理的影响是负面的，形成了人才流动的不规范现状，重建档案数量直线上升。人才流动环境下的“绿色通道”一方面弱化了人事档案的现实功效，另一方面也会为人事管理埋下隐患。
（二）人档分离现象普遍
社会主义市场经济体制的深入发展促使了各种形式企事业单位的出现和发展，用人单位也依据市场状况进行了招聘形式的改革变化，改变了原本单一的市场招聘机制。与此同时，中国人才受到西方择业观就业观的影响观念也发生了较大变化，企业招聘人才时不再受到传统招聘形式的束缚，用人形式的增多让人才招聘不拘一格[3]。只有人才有能力、有潜力，在招聘中即可以通过简单身份证明提交而正式入职，人事档案被排除在所需资料之外，甚至有部分小微型企业不存在档案管理部门，这就造成人才流动时大范围的人档分离现象[4]。跳过人事档案提交和接收而直接入职看似更加灵活，也确实为优化社会资源配置起到一定正面作用，但是人档分离造成的档案在而人不知所踪的尴尬情况为人事档案有效管理带来了强大阻碍。
（三）档案管理混乱
人才流动带动档案流转，若档案管理的某一个环节出现工作偏差就会为之后的工作埋下隐患。档案随着人员的流动在各企业单位间流转，但是部分企业缺乏专业档案管理人员，管理档案的较多是相关管理知识和管理理念缺乏的其他部门人员，且各单位间沟通机制空缺，档案传递也没有有效途径，这就造成了档案流转时极易出现缺少或者丢失的情况[5]。档案具有原始性特点，内部包含的经历说明、身份证明等极为重要的材料，很难补办甚至无法补办，部分得以补办的材料也丧失了档案原有的效果。档案丢失意味着某段经历的空白，这对于人员来说有很大的消极影响。
二、档案管理问题对策
（一）转变档案管理观念
计划经济体制下人员流动频率极低，人与单位之间有着超稳定性关系，即人的一生发展都被固定于某一个单位之中，这就促成了传统人事档案管理理念的形成：人事档案管理工作仅为本单位人员调动工作服务[6]。新时期人员流动情况的普遍性使得旧有理念的局限性不断凸显，已不适应现如今社会需要，故此，档案管理人员要及时发现新时期的新需求，不断革新档案管理理念。转变管理理念不仅是社会主义市场经济条件下人才流动的要求，也是人事档案管理工作效用得以发挥的基本前提。人员流动在全社会范围内已成为一种普遍现象，而人事档案管理工作也应立足于社会需要进行改革，为整个社会服务。
（二）完善档案管理制度
人事档案是人员经历的缩影，根据档案管理相关规定，人员与人事档案是逐一对应的，且不具备重新建档资格，避免因重复建档造成的资源浪费。完善的档案管理制度为正常档案管理工作的开展提供制度保障，相关管理人员一定要按照已制定的规范对管理工作进行指导。人员流动情况下的档案管理也要遵照规定规范认识档案重建，防止因人才流动不规范造成的档案管理质量下降[7]。就人事档案管理人员来说，要重视自身能力的不断提升，不仅要具备良好的职业道德素养，还需拥有较高政治素养和不断提升专业能力的意识。此外，人员还应充分了解人事档案管理条例及要求，确保自身工作符合规范，从档案收集、鉴别到相关整理以及归档都严格按照规定进行，不可私自进行建档、调档。
（三）将互联网技术应用于档案管理
新世纪以来人口数量大幅增加，人口流动日趋频繁，旧有的人事档案管理方式与高速发展的经济社会已呈现出不相适状态，不能够满足人才大范围流动需要。互联网时代电子信息已经在各行业各领域得到了广泛应用，人事档案管理也应将其使用于管理之中，利用先进的信息手段进行档案管理，解决因落后管理方法导致的效率低下问题。现代储存技术以及通讯技术的应用可以完成由纸质档案向电子档案的转变，这样一方面有利于档案更好保存，另一方面也为单位间的档案转移提供便捷途径。利用互联网技术实现档案电子化、网络化对于加强档案管理机构间的交流沟通有积极意义，既可以促进人档分离问题的有效解决，又可以提高档案传递效率，从而减少因档案传递不及时造成的重新建档问题。此外，档案信息传递的便利性会使得人才流动更加自由，对于促进社会经济发展、优化人才资源配置有重要作用。
（四）建立全国性的档案信息网络
互联网时代下，信息技术实现了人事档案管理和对人事进行信息管理的分离，具体来说就是原有单位可以为丰富自身档案而对流出人员的档案进行继续保存，同时充分利用现代信息储存和信息传播技术建立起全国性的档案信息网络，实现对于接受单位的信息授权开放[8]。具体实施来说，各区域内的人才交流中心是最适宜进行档案信息网络建立的部门，由省级人才交流中心率先与用人单位达成合作，对单位内流出人员的人事档案进行数字转化，对信息进行汇集整理，建立起流动人才相关的专业人事档案信息库。后辐射全国，建立起全国范围内的人事档案信息管理中心。在此过程中，人才交流中心的主要工作就是对数据库信息进行维护、管理以及向接受单位授权进行信息开放。在此之前交流中心一定要制定出一套契合实际的科学性收费标准和利用规范，授权单位只需在平台内缴纳一定费用就可以实现随时查询相关人员档案。人才交流中心的工作还包括积极联合各用人单位，实现较为全面的流出人员信息收集以保证信息系统内部人事档案信息的相对完整，解决部分企业对人才信息了解不全的问题。
三、结语
总而言之，人才流动的频繁和广泛使得传统人事档案管理工作受到冲击，社会经济发展形势的变化和人们就业理念的革新也对人事档案管理提出了新要求。旧有管理理念和管理方式已经无法满足新经济形式下的新要求，对此各企事业单位和国家人事部门都在探索有效人事管理的新方法，研究人才流动造成新挑战的解决策略。具体来说可以通过转变档案管理观念、完善档案管理制度、将互联网技术应用于档案管理、建立全国性的档案信息网络等途径保障人事档案管理工作的正常进行和革新，将人事档案管理发展成为推动社会发展、促进经济进步的积极力量。
【参考文献】
[1]吕鹏娟.高层次人才流动背景下高校人事档案管理中的常见问题及对策[J].档案管理,2019(3):88-89.
